1. Educación

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LATERCERA Domingo 18 de enero de 2015
Selección eClass
Extracto del curso Psicología Organizacional
Cultura organizacional:
la forma de ser de la empresa
» La cultura de la organización influye
poderosamente y hasta condiciona la conducta
individual y de los grupos, manifestándose
en elementos conductuales, simbólicos,
estructurales y materiales.
T
oda organización debe
contar con un sistema de
ordenamiento formal que
determine qué está permitido y qué no. Así, se definen
políticas, normas y procedimientos,
los cuales van regulando el quehacer
cotidiano y la forma en que se deben
alcanzar los objetivos propuestos.
Una de las funciones de la alta dirección es precisamente gestionar
este ordenamiento, definiendo y,
según sea necesario, modificando el
cuerpo de regulaciones que termine
constituyendo dicho orden formal.
Sin embargo, no todos los elementos
que direccionan el comportamiento
al interior de una organización se
encuentran formalizados, de hecho,
muchos operan de manera implícita.
Así, sin la necesidad de funcionar a
nivel consciente, condicionan con una
fuerza poderosa lo que las personas
hacen en el día a día.
La cultura de la organización
influye poderosamente y
hasta condiciona la conducta
individual y de los grupos.
Muchas veces, el origen de estos
elementos no está muy claro ni
definido, sino que van surgiendo en
la cotidianeidad del espacio social.
Aún así, terminan constituyéndose
en una cierta “forma de ser” de la
organización, que conocemos como
cultura organizacional.
La cultura de la organización influye
poderosamente y hasta condiciona
la conducta individual y de los grupos, manifestándose de una u otra
manera en elementos conductuales,
simbólicos, estructurales y materiales, los cuales van constituyendo la
manera de ser de la organización, y
la dotan de un carácter distintivo
Escanea
este código
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información.
» Estos elementos van constituyendo la manera
de ser de la organización, dotándola de un
carácter distintivo respecto de cualquier otra y
que es conveniente considerar al momento de
tomar decisiones.
respecto de cualquier otra.
Consideraremos como definición la
que plantea el antropólogo chileno,
Marcelo Arnold, quien la entiende
como “todos los diseños cognitivos y
estructuras interpretativas, organizacionalmente compartidos, racionales
e irracionales (en el sentido
técnico) que existen en
un momento dado y
que actúan como
guías potenciales
del comportarse
en un sistema organizacional”.
La cultura organizacional considera elementos que
no necesariamente
son susceptibles de
ser intervenidos en
forma intencionada. Más
bien, es una resultante natural
del propio devenir de la organización.
Y como sistema de significados compartidos socialmente, va adquiriendo
cierta independencia de las decisiones
políticas y formales que emanan de
la alta dirección. Estas decisiones
pueden ejercer un cierto efecto
causal importante sobre la cultura,
pero nunca serán la única fuente que
afecte a la evolución de dicha cultura.
ALINEAMIENTO CONSENSUADO
Lamentablemente, en muchas ocasiones se toman decisiones al interior de
la organización que no contemplan de
manera adecuada las condicionantes
culturales. Cuando se aborda una
intervención organizacional, siempre
se hace utilizando explícita o implícitamente algún modelo particular de
observación-intervención, pero no se
suelen considerar las características
específicas de la organización y de
las personas que en ella trabajan,
tampoco las variables culturales de
la organización ni las particularidades
e idiosincrasia local.
Muchas veces se trata de modificar
intencionadamente la cultura organizacional, ya sea queriendo introducir
comportamientos de colaboración en
contextos individualistas; orientación
de servicio en áreas donde el cliente
es tratado como número; o estilos
de liderazgo horizontales
en contextos autoritarios. Sin embargo, la
manera de abordar
el proceso no puede pasar sólo por
modificaciones
que afecten los
sistemas formalizados: reescribir
un procedimiento,
una norma o modificar una política
en el papel, resulta
absolutamente insuficiente cuando existe una
cultura organizacional que opera
en forma subterránea, desde lo no
formalizado.
Lo que actualmente se requiere
es contar con mecanismos que liguen
directamente los comportamientos
con las metas, de manera que exista
un ajuste permanente de las decisiones de los trabajadores de acuerdo a
las necesidades de la organización,
para lograr el éxito del negocio. El
alineamiento de los comportamientos
de los trabajadores con las metas
de la organización deja de ser solo
un problema administrativo y se
transforma en una necesidad de
carácter estratégico.
Esto ya no se obtiene por la vía de
tratar de acotar aún más los procedimientos burocrático-administrativo
sino que implica focalizar el esfuerzo
organizacional hacia un alineamiento
consensuado respecto de las metas a
conseguir, dejando la suficiente libertad
a cada trabajador para que determine
flexiblemente los mejores mecanismos
que le permitan alcanzarlas.
LE PREGUNTAMOS AL PROFESOR
Ricardo Baeza
• Director Diploma de Gestión Estratégica en
Evaluación Psicolaboral, UAI.
• Psicólogo Organizacional, PUC y Magíster
en Antropología y Desarrollo, U. de Chile.
¿Cómo se relaciona la
organización con el entorno
donde se inserta?
Toda organización participa
y se relaciona con el entorno
donde se encuentra inserta,
al cual debe adaptarse con
ciente flexibilidad ara
garantizar su viabilidad.
E ta exi encia o e cada
vez mayor, debido al surgimiento en el entorno de fenómenos difíciles de asimilar
por estructuras rígidas tradicionales. La globalización
económica, la apertura de
mercados, la incorporación
masiva de tecnología, el surgimiento de nuevas formas de
intercambio económico y la
mayor permeabilidad de los
límites culturales nacionales,
acen e la com lejidad del
medio vaya en un aumento
progresivo.
El re ltado e
e la or anizaciones, cuya estructura
no ermite la flexibilidad
e e tionan con criterio
rígidos, están condenadas
a desaparecer en el corto o
mediano plazo. Cada día y con
más fuerza, las alternativas
se reducen a adaptarse o desa arecer e all e ri idi ar
el comportamiento de las
er ona bajo ar metro
rocedimiento a xiante
suela ser una mala estrategia
para la organización.
Resulta preferible dar
mayor libertad decisional a
lo trabajadore
aciendo
e la cond cta anteriore
trabajen a a or de la or aniaci n E to e al o e la
em re a moderna a an
considerado y precisamente
intentan llevar a la práctica,
implementando estrategias
e re catan el alor de
la er ona como entaja
competitiva.
El proceso de adaptación
ermanente bajo la condicione de n mercado e
obli a a examinar aj tar
flexibili ar din micamente
los criterios, tratando de
a ro ec ar la flexibilidad e
aportan las propias personas,
e mamente com lejo na
e trate ia abit al e la de centralización administrativa,
r ctica e rod ce el e ecto
secundario de dificultar la
implementación de interencione
e e eneran en
forma centralizada.
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