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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
TESIS DE GRADO PARA OPTAR EL TÍTULO DE
PSICÓLOGO INDUSTRIAL
ESTUDIO DESCRIPTIVO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
DE LA EMPRESA IMCOFI S.A.
AUTOR
PAUL GINO RODRÍGUEZ QUINGALAHUA
Guayaquil - Ecuador
2014
I
“Cada persona tiene un ancla de carrera, esta ancla define sus objetivos
profesionales. Conocer el ancla de una persona equivale a conocer las
expectativas, motivaciones, de esta manera se le puede ofrecer
lo que busca para permitirle desarrollar su carrera”.
Edgar Schein
“La cultura en las empresas
es la identidad misma de una organización”
II
DECLARACIÓN DE AUTORÍA
Declaro que soy autor de este trabajo de titulación y que autorizo a la Universidad
de Guayaquil, a hacer uso del mismo, con la finalidad que estime conveniente.
PAUL GINO RODRÍGUEZ QUINGALAHUA
C.I. 0909160871
III
AGRADECIMIENTO
Agradezco a Dios por darme la entereza y el entendimiento para poder culminar
esta etapa tan grande de mi vida
A la Facultad de Ciencias Psicológicas de la Universidad de Guayaquil, a sus
directores y educadores, que con su guía, dirección y asesoramiento me
otorgaron el respaldo y estimulo para mi desarrollo profesional
A mi esposa e hijas por el apoyo y paciencia que me han manifestado y ser la
razón para crecer diariamente
A mi madre, a mi padre, a mis hermanos por estar a mi lado cada día y saber que
siempre cuento con su ayuda
Paul
IV
ÍNDICE
RESUMEN ....................................................................................................................... 1
INTRODUCCIÓN .............................................................................................................. 3
1 MARCO TEÓRICO ......................................................................................................... 7
1.1 LA CULTURA DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES ___________________________ 7
1.2 DEFINICIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL ____________________________ 8
1.3 NIVELES DE LA CULTURA EN LA ORGANIZACIÓN __________________________ 14
2 METODOLOGÍA .......................................................................................................... 23
2.1 PLANTEAMIENTO Y FORMULACIÓN DEL PROBLEMA _______________________ 23
2.2 JUSTIFICACIÓN _____________________________________________________ 24
2.3 OBJETIVOS ________________________________________________________ 26
2.3.1 Objetivo general: ................................................................................................ 26
2.3.2 Objetivos específicos: ......................................................................................... 26
2.3.3 Premisa de investigación .................................................................................... 26
2.3.4 Tipo de investigación, método a emplear .......................................................... 26
2.4 PROCEDIMIENTOS Y TÉCNICAS ________________________________________ 29
2.4.1 Instrumentos....................................................................................................... 30
2.4.2 Población y muestra: .......................................................................................... 34
3 ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS .................................................... 35
3.1 ANÁLISIS DEL CUESTIONARIO PARA MEDIR EL NIVEL CULTURAL POR
PRODUCCIONES BASADO EN EJEMPLOS METODOLÓGICOS DE EDGAR H. SCHEIN. ___ 38
3.2 ANÁLISIS DEL CUESTIONARIO DE NORMAS Y VALORES ORGANIZACIONALES ____ 40
3.3 ANÁLISIS DE LA ENTREVISTA REITERADA PARA MEDIR EL NIVEL CULTURAL DE
PRESUNCIONES SUBYACENTES BÁSICAS A LOS DIRECTIVOS Y COLABORADORES DE LA
EMPRESA BASADA EN EJEMPLO METODOLÓGICO DE EDGAR H. SCHEIN. __________ 42
3.4 ANÁLISIS GLOBAL DE LAS TÉCNICAS APLICADAS. TRIANGULACIÓN ____________ 45
4 CONCLUSIONES .......................................................................................................... 48
5 SECCIÓN DE REFERENCIAS .......................................................................................... 53
5.1 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ________________________________________ 53
5.1 BIBLIOGRAFÍA ______________________________________________________ 54
6 ANEXOS ..................................................................................................................... 55
6.1 MISIÓN, VISIÓN Y VALORES ................................................................................... 56
6.2 ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL ............................................................................. 58
6.3 FORMATO DE ENTREVISTAS .................................................................................. 60
6.4 CUESTIONARIO DE NORMAS Y VALORES ............................................................... 65
6.5 CUESTIONARIO DE OBSERVACIÓN PARA MEDIR EL NIVEL DE ARTEFACTOS Y
PRODUCCIONES ........................................................................................................... 75
6.6 CUADRO DE NIVELES DE CULTURA Y SU INTERACCIÓN......................................... 82
V
RESUMEN
El presente estudio se realizó con la finalidad de aportar la importancia que tiene
que las organizaciones cuenten con una identidad clara y bien definida que se
proyecte tanto interna como externamente al conocer la cultura existente en ella.
Las empresas a medida que crecen va siendo transformadas con sus nuevas
demandas comerciales y la convivencia del personal;
paralelamente también
crece su recurso humano y las demandas de orden y estipulaciones deben ser
bien establecidas para su funcionamiento.
Cuando las organizaciones se expanden no perciben que su cultura también va
evolucionando con ella, o que tienen la necesidad de adoptar una identidad que
se proyecte a lo que son o quieren ser.
Se van agregando nuevas costumbres, valores, que se deben identificar y
promover porque esto le permite a la organización proyectarse con solidez y
confianza ante sus clientes internos y externos.
Es importante tener presente cuales son las normas y valores que van
predominando en la organización, tener la facilidad de describirlas y promoverlas
porque esto es lo que permite que el personal se identifique con la organización
de la que forma parte.
Haciendo uso de la psicología organizacional se ha llevado a cabo un estudio
minucioso con el fin de entender y describir la cultura organizacional existente en
la empresa IMCOFI S.A. para lo cual se utilizó tres importantes herramientas:
 Cuestionario de normas y valores organizacionales basado en la Dra.
Helena Moros.
 Cuestionario para medir el nivel cultural por producciones basado en
ejemplos metodológicos de Edgar H. Schein.
 Protocolo de entrevistas dirigidas a los creadores y colaboradores de la
empresa.
1
Estas herramientas permitieron determinar lo siguiente:
1. Se pudo corroborar en el levantamiento de información, que la empresa
IMCOFI S.A. no posee una cultura definida.
2. Sus planteamientos de identidad son más enfocados a presentar una
imagen externa y a cumplir con los requisitos legales propios de una
empresa.
3. A pesar de poseer manifestaciones culturales no se han establecido como
identidad en el personal.
4. La interacción entre el recurso humano y las tareas diarias, les llevan a una
convivencia obligada y cooperativa por su propio bienestar.
El marco teórico va indicando la información que se necesita para entender y
comprender la cultura organizacional basado en las ideas de Edgar Schein
principalmente, y haciendo uso de los recursos disponibles aprendidos en el aula
durante la formación profesional inculcada.
Se consideró el criterio de sus directivos en forma prioritaria para identificar los
niveles culturales de IMCOFI S.A. y la información que facilitaron para conocer
sus costumbres, valores, política empresarial o en la realidad del caso, entender
los procesos administrativos, comunicativos, y valencias predominantes en el
ejercicio laboral.
Las conclusiones y las recomendaciones se han enfocado plenamente a reflejar
los resultados obtenidos con las herramientas aplicadas y basado en la realidad
organizacional, las recomendaciones se centran a dar puntos claves para que
IMCOFI S.A. defina claramente su identidad organizacional y pueda proyectarse a
la expansión que quiere alcanzar.
2
INTRODUCCIÓN
La cultura de las organizaciones corresponde con lo que se podría denominar la
identidad de las mismas. Siendo las organizaciones un sistema complejo,
conformadas
por
un
grupo
de
personas
de
diferentes
características
personológicas quienes actúan con sus propios campos dinámicos y valencias
estructuradas con una base biológica sumada a la historia y cultura de estos
sujetos se podría evidenciar que es esta dinámica en la cual se empieza a
configurar la identidad organizacional.
Muchas veces los integrantes de una organización trabajan como si fueran una
pieza perfecta que encaja con facilidad en el funcionamiento del sistema que la
organización haya adquirido; otras veces con muchas complicaciones por la falta
de empatía con los compañeros de trabajo o con el mismo sistema que funciona
en la organización.
En las organizaciones se puede percibir cómo la cultura va adquiriendo nuevos
agregados, producto del aprendizaje que se va teniendo y la experiencia que se
va obteniendo en el crecimiento según sus ofertas y demandas. Ese cambio no es
voluntario, es más bien, producto de las vivencias de todos los que conforman la
organización, las diferentes trayectorias, las historias que se van sumando y
haciéndose parte de la organización; como si se sometiese a una regeneración
permanente.
Es decir se puede observar una evolución constante como resultado de nuevas
experiencias que se van adaptando según la dinámica del aprendizaje, producto
de esos conocimientos que se van sumando y que permiten una proyección hacia
la interacción con sus clientes internos y externos.
Para poder identificar ese historial evolutivo que da como resultado la cultura
organizacional, se debe hacer un estudio minucioso del entorno en donde se
pueda verificar esos conjuntos de normas, hábitos y valores que experimentan
como vivencia las personas que forman parte del sistema organizacional, como
son la comunicación que mantiene la empresa con su personal y el personal en la
3
interacción entre ellos, cómo perciben a la organización, si hay una aceptación
completa o rechazo hacia el sistema existente.
Definitivamente esto es lo que describe la forma en que se proyecta la cultura de
una empresa, desde el punto de vista y percepción de sus clientes internos y
externos.
Se debe tener presente que la interacción con los colaboradores de una
organización es la clave para conocer la identidad de la organización, porque son
las personas con sus vivencias y aportaciones de valencias individuales, las que
ponen en práctica aquellas costumbres que refleja el entorno organizacional, lo
que conocemos como clima laboral.
Cuando esto no se consigue puede haber un rechazo hacia la identidad
organizacional, y la organización puede experimentar progresivamente conflicto
interno y problemas para conseguir ese rendimiento ideal que espera como
producto de la interacción compleja y la dinámica con su recurso humano.
Se debe tener presente que todas estos comportamientos, relaciones,
interacciones entre la organización y el personal es lo que da como resultado “la
cultura organizacional”.
Se ha realizado esta
investigación para quienes
buscan entender la cultura
organizacional tanto desde un punto de vista teórico como práctico, para que los
directivos encuentren aquí un instrumento base que les ayude a entender lo que
sucede en sus organizaciones.
Para esta investigación se han tomado los tres niveles distinguidos de cultura
empresarial estudiados por el Dr. Edgar Schein en su obra de la cultura
empresarial y el liderazgo,
es una
perspectiva dinámica que nos ayuda
ordenadamente en el análisis de la cultura organizacional.
4
Se pretende exponer en esta investigación la alta importancia de conocer los
conceptos descriptivos y
entender
el análisis de los niveles
de cultura
organizacional y su interacción.
La cultura organizacional ha cobrado actualidad, las empresas nacionales podrían
competir con éxito con empresas extranjeras similares, en tanto se desarrolle el
conocimiento de su cultura nacional como el de su cultura empresarial para lograr
ser más eficientes.
El análisis de la cultura de una organización puede ayudar a entender el
liderazgo, los estudios especializados sobre las organizaciones
se van
aproximando hacia enfoques interdisciplinarios y el trabajo en equipo, es de alta
importancia clarificar para esto lo que es
la cultura, lo que hace y cómo
trasciende sobre la actividad empresarial.
La investigación se inicia con un acercamiento espontáneo con los directivos de la
empresa IMCOFI S.A., se planteó bajo
una visión psicológica industrial el
efectuar el análisis de la cultura organizacional de su empresa.
El contenido de este estudio en el capítulo uno inicialmente presenta a la cultura
dentro de las organizaciones, como se define a la cultura organizacional y se
expone los tipos de cultura, esto para conocer lo que la cultura es y que hace en
las organizaciones.
Segundo se definen los tres niveles distinguidos de la
cultura en la organización planteados por el Dr. Edgar Schein y su interacción,
finalmente definiciones de
los
valores y conductas como manifestaciones
culturales.
En el capítulo dos se presenta el planteamiento del problema, la justificación y los
objetivos de la investigación, la premisa, tipo de investigación, unidad de análisis,
además los niveles de la cultura organizacional , los procedimientos y técnicas,
instrumentos , población y muestra , criterios de inclusión para aplicar los
instrumentos y criterios de exclusión.
5
En el capítulo tres se presenta el análisis e interpretación de resultados, en el
capítulo cuatro las conclusiones y en el capítulo cinco las recomendaciones a la
empresa IMCOFI S.A.
6
1 MARCO TEÓRICO
1.1 LA CULTURA DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES
Desde siempre las culturas nos rodean a todos, éstas son muy profundas y
complejas. Según el Dr. Edgar Schein no se puede entender el aprendizaje, el
desarrollo organizacional y el cambio planificado sin considerar a la cultura
empresarial como la fuente primaria de la resistencia al cambio.
Si los líderes empresariales no toman consciencia de las culturas en las cuales se
encuentran introducidos, sus culturas serán las que los dirijan a estos. La
comprensión de la cultura empresarial es importante para todos, sin embargo es
esencial para los líderes conocerla para poder dirigir en sus organizaciones.
Antecedentes históricos de la cultura organizacional
La cultura a través del tiempo ha sido una mezcla de rasgos y distintivos
espirituales y afectivos, que caracterizan a una sociedad o grupo social en un
período determinado. Engloba además modos de vida, ceremonias, artes,
invenciones, tecnologías, sistemas de valores, derechos fundamentales del ser
humano, tradiciones y creencias.
(PÉREZ SERRANO, 2010)1
La cultura organizacional desde sus inicios se ha
caracterizado por ser un conjunto de cualidades y características propias tanto
intelectuales como emocionales, que determinan a un grupo social. Abarca
distintos estilos de vida, formalidades, tecnologías, valores, privilegios esenciales
del ser humano y sus credos.
La cultura organizacional se origina en Alemania hacia el año 1880, pero para esa
fecha carecía de reconocimiento. Es en la siguiente década en la que nace la
inquietud por su investigación, motivado en que las organizaciones funcionen
óptimamente y sean más eficientes.
1
PÉREZ SERRANO, G. (2010). Intervención sociocomunitaria. UNED.
7
Décadas atrás se pensaba
que las empresas eran mayoritariamente entes
creados con niveles jerárquicos verticales y exceso de relaciones de autoridad.
Sin embargo se ha concretado que las instituciones se asemejan a los individuos
ya que poseen personalidad.
En la actualidad se ha comenzado a reconocer el grado de importancia que posee
la cultura en el diario vivir de los sujetos de una institución ya que ésta determina
el modo en que marcha una empresa. Actualmente es aprendida y compartida por
los integrantes de la empresa con el fin de solventar los conflictos que se
presentan y fundamentalmente para la gestión empresarial.
1.2 DEFINICIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Un sinnúmero de autores e investigadores a lo largo del tiempo han tratado de
asemejar los incontables conceptos y definiciones sobre la cultura organizacional,
evidenciando componentes que son repetitivos en muchos casos.
Según (VARGAS)2 Chiavenato (1991) expresa que la cultura organizacional es una
forma de vida, una interacción de creencias, valores y relaciones de cada
organización. La nombrada atmósfera o ambiente organizacional, según Keith
Davis y John Newstrom (1991), es el conjunto de suposiciones, creencias, valores
y normas que comparten sus miembros. House y Cummings, citados por Eubanks
y Lloyd (1992), la definen como "el patrón de valores, creencias y expectativas
compartidas por los miembros de una organización". Narayanan y Nath (1993)
definen la cultura corporativa como el "patrón de artefactos, creencias, normas,
valores, y premisas mantenidas por una organización". Fedor y Werther la definan
como las creencias específicas y los métodos de solución de problemas que se
han encontrado ser exitosos.
Es importante estar claro de que la cultura es un fenómeno profundo, de que es
sumamente compleja y no es de fácil comprensión, hay que esforzarse para su
entendimiento. Cuando se trata de cultura empresarial ciertos investigadores y
2
VARGAS, J. La culturocracia organizacional en México. In J. G. Hernández.
8
organizaciones están de acuerdo que ésta existe pero la relacionan con algunos
sentidos que en si son componentes de la cultura.
(CALDERON HERNANDEZ)3
Cita a Schein quien define a la cultura empresarial en su
libro “la Cultura Organizacional y el liderazgo” como sigue:
“Modelo de presunciones básicas-inventadas, descubiertas o desarrolladas
por un grupo dado al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de
adaptación externo e integración interna que hayan ejercido la suficiente
influencia como para ser consideradas validas, y en consecuencia, ser
enseñada a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir,
pensar y sentir esos problemas”.
Tipos de cultura organizacional
Hellriegel Don y Slocum John
describen en su libro (HELLRIEGEL, 2004)4 los
siguientes tipos de cultura:
Cultura burocrática: Una organización que aprecia la formalidad sobre la
informalidad, las normas y reglas de comportamiento, el cumplimiento de los
procedimientos de operación debidamente definidos y todos estos lineamientos
contenidos en gruesos manuales, así definimos una cultura burocrática y sus
colaboradores y miembros estiman que es su obligación conducirse de acuerdo al
libro.
Cultura de clan: La empresa es un sitio grato para laborar en donde la
costumbre, la honradez y honestidad hacen que las personas compartan mucho
entre sí, el trabajo en equipo es recompensado y se lo realiza como una
verdadera familia. Los directivos tienen un trato condescendiente, protector y
comprensivo hacia los otros miembros. Una cultura de clan alcanza la unión por
medio de un extenso desarrollo de interacción social.
3
CALDERON HERNANDEZ, G. Investigacion en Administracion en America Latina. Univ. Nacional de Colombia.
4
HELLRIEGEL, D. S. (2004). Comportamiento Organizacional. In D. S. HELLRIEGEL, (pp. 388 - 392). Thomson.
9
El clan usualmente patenta sus inicios y elogia sus costumbres con distintos tipos
de celebraciones. Las manifestaciones en actos públicos refuerzan estos valores.
En este tipo de cultura los miembros se jactan de ser parte de la membrecía.
Cultura emprendedora: En esta cultura se caracterizan los niveles elevados de
toma de riesgos, alta actividad y creatividad. Desarrollan compromiso con la
experiencia, el progreso y una reacción rápida a los cambios ya sea en su
adaptación como en su creación. Motiva y entusiasma a los integrantes y
reconoce la búsqueda de oportunidades.
Cultura de mercado: Cultura caracterizada por el logro de objetivos, alcance de
resultados y eficacia en su trabajo Los miembros son competitivos y sus directivos
son altamente exigentes por lo que dan prioridad a los beneficios por lo que la
prestigio y el renombre de la institución son el interés habitual.
En una cultura de mercado, se convienen con anterioridad las condiciones y
obligaciones de cada parte. Cada individuo se responsabiliza por su desempeño y
la organización promete una acordada recompensa.
Hay tres razones básicas por las que el concepto de cultura empresarial
debe ser entendido mejor (SCHEIN, 2004)5
1. La cultura organizacional es claramente visible y tangible y por lo tal es real
e impactante y un fenómeno real debería ser mejor entendido.
2. El rendimiento individual y empresarial y las opiniones que los miembros de
una empresa tienen sobre ella, se consideraran tan solo si se considera la
cultura de la empresa. Se afirma en la actualidad con insistencia que la
cultura empresarial puede determinar el grado de efectividad de una
empresa bien sea a través de su fuerza o de su tipo.
5
SCHEIN, E. (2004). La cultura empresarial y el liderazgo. In S. EDGAR. USA: Jossey-Bass.
10
3. El concepto de cultura empresarial ha sido mal dilucidada y liada con otros
conceptos como los de clima laboral, ideología, etc.
Se debe estar claro de que la cultura es una realidad que hay que analizar
profundamente, es de muy difícil comprensión y entendimiento. Ciertos
investigadores y organizaciones están de acuerdo de que la cultura empresarial
existe sin embargo la relacionan con algunos de sus componentes.
Según (SCHEIN, 2004)6
1. Comportamientos observados de forma regular en la relación entre
individuos, como por ejemplo el lenguaje empleado y los rituales anejos a
la deferencia y la conducta.
Observar el comportamiento en la organización es limitado y aplicable a
grupos pequeños, en una organización la interacción de los diferentes
grupos son variables de acuerdo a sus actividades laborales.
2. Las normas que se desarrollan en los grupos de trabajo, como esa norma
especial que predica “una jornada justa para una paga justa”, desarrollada
en la sala de montaje de los estudios Hawthorne.
Las normas condicionan el comportamiento de los colaboradores y son
determinadas por los diferentes grupos sociales, estas pueden ser formales
o informales en la organización.
3. Los valores dominantes aceptados por una empresa, como la “calidad del
producto”, o el “precio del liderazgo”
Los valores dominantes son determinados por la empresa para influenciar
en los colaboradores de la organización, esto solo se refiere a que se
depende de los riesgos de producción y acciones correctas que tomen
los directivos para mejorar los resultados de la organización.
6
SCHEIN, E. (2004). La cultura empresarial y el liderazgo. In S. EDGAR. USA: Jossey-Bass.
11
4. La filosofía que orienta la política de una empresa con respecto a sus
empleados y/o clientes.
Los principios son fundamentales porque dan dirección a los principales
objetivos como organización, mejora la comunicación, las normas y las
políticas económicas con respecto a sus colaboradores y clientes externos.
,
5. Las reglas de juego para progresar en la empresa, los “hilos” que un recién
incorporado debe aprender a manejar para ser aceptado como miembro.
6. Las reglas del juego
las podemos definir como un elemento más que
ayudará al nuevo colaborador a su integración a la organización, que su
adaptación sea más expedita con los conocimientos compartidos de su
grupo de trabajo.
7. El ambiente o clima que se establece en la empresa por la distribución
física de sus miembros y la forma en que éstos se relacionan con los
clientes u otros terceros
Se refiere al
medio ambiente de la empresa limitado a los principales
aspectos físicos y medios sociales de la organización, de acuerdo a
como son percibidos estos por parte de los colaboradores para la imagen
con sus clientes.
Estos sentidos no son la esencia de la cultura de la organización sin embargo se
debe describir todas sus niveles más profundos afirmativamente sin que esto
incida en su estructura.
La cultura nos encamina a todos hacia al mismo lado. Su fuerza nos enseña la
forma en que marca sobre la conducta y la eficacia de la organización. Ralph
Kilmann, Mary Saxton y Roy Sherpa encontraron tres aspectos interrelacionados
en que la cultura impacta a la organización. 7(ADER, 2000)
7
ADER, J. J. (2000). Organizaciones. In J. J. Ader. Lanus, Ar: Paidos.
12
La importancia de conocer la dirección o el rumbo de la empresa es altísima
porque se debe saber hacia dónde va esta con todo el grupo y si la dirección es
la correcta, para esto es importante tener una configuración estructural flexible y
dinámica que este en constante evolución para enfrentar su entorno externo.
La fuerza y el nivel de presión que la cultura ejerce sobre los colaboradores están
frecuentemente adecuados para que estos no se sientan forzados a cumplir sus
funciones en la empresa. El impacto positivo y la amplitud que esta tiene sobre
todos los miembros de la organización mantienen a estos cómo unidad fortalecida
en su comportamiento laboral para seguir activa.
Una cultura es fuerte, cuando tiene una gran influencia sobre el comportamiento
de los miembros de la organización .Esto no quiere decir que sea buena o mala,
lo que si se sabrá cuando analicemos si la dirección es correcta o no.
La presente investigación va dirigida a tener un conocimiento más claro de la
cultura de la empresa IMCOFI S.A., y se basa en la elaboración de un marco
común de referencia considerando los niveles de la cultura propuestos por el Dr.
Edgar Schein para su mejor análisis con la finalidad de dotar de información que
pudiera ser relevante para sus directivos.
13
1.3 NIVELES DE LA CULTURA EN LA ORGANIZACIÓN
La cultura como sistema socio organizativo, es un referente de calidad socio
orgánica dentro de su sistema empresarial; aquello apunta a la distribución
equitativa del trabajo y todas las estructuras que de ella demande. Entonces
tenemos que los elementos apuntan a describir las características más
destacables de una empresa. Por lo cual se ha considerado mencionar algunos
de los más importantes elementos de la cultura de una organización:
(SCHEIN, 2004)8
Los elementos culturales son muy diversos, para su análisis e interacción
articulada, estos serán estudiados en los tres niveles distinguidos de cultura
empresarial por el Dr. Edgar Schein en que considera la esencia de la cultura
para el nivel más profundo de presunciones básicas y creencias que comparten
los miembros de una empresa, las cuales operan inconscientemente y precisan la
visión de la empresa y en cuanto la interpretación que tiene de sí misma y su
entorno.
El modelo de presunciones básicas esta en relación a las funciones de la cultura y
su proceso
dinámico
que evoluciona hasta
convertirse en las definiciones
compartidas y validadas entre los colaboradores.
Es importante identificar y entender la dinámica actual
empresa y cómo esta se desarrolla, esto
de la cultura de
la
facilita el análisis de sus niveles,
principalmente para aproximarnos a la esencia o identidad del grupo, debemos
entender las intenciones individuales de su líder con sus presunciones y valores
para con la organización.
Estas definiciones compartidas son validadas en consenso con una entrevista
individual y otra al grupo de colaboradores. Estas se analizan en un marco de
cuestiones puntuales tanto externas como internas y que son interdependientes.
8
SCHEIN, E. (2004). La cultura empresarial y el liderazgo. In S. EDGAR. USA: Jossey-Bass.
14
Las cuestiones de adaptación
adaptación del líder y el
externas comprenden
grupo con el
los problemas de
entorno laboral. Investigamos
ordenadamente inicialmente en su entorno la misión central o su objetivo
fundamental, el más perceptible y de mayor prioridad para la supervivencia y
estabilidad de la empresa. Es el procedimiento cómo se relaciona la organización
para la formación de una estrategia base para la estabilidad de ésta. Las demás
prioridades pueden variar de acuerdo a como se vaya transformando el entorno
interno y externo.
Desde que los colaboradores desarrollan este concepto compartido de su misión
estos pueden sobrevivir en su propio entorno., con este contexto subyacente
esencial de la cultura se puede describir las metas y los medios para sus logros.
El desarrollo de las metas es de alta importancia, el consenso de la función
principal no es garantía de la
existencia de metas comunes entre los
colaboradores de la empresa.
Es difícil establecer las metas en empresas grandes por la cantidad de unidades
de trabajo y sus grupos, por lo general tienen diferentes deducciones del objetivo
primordial. En empresas de grupos pequeños se pueden definir las metas en
diferentes niveles de abstracción y en distintos espacios de tiempo, si .se alcanza
el consenso con soluciones que funcionen estas se pueden considerar como
elementos culturales potenciales.
La visión con sus funciones generales definidas y el desarrollo de sus objetivos
en evolución ayudan además a tener una mejor definición de su ambiente.
En las cuestiones internas observaremos el desarrollo y consolidación de sus
relaciones como grupo y la ejecución efectiva de lo que estén innovando.Los
problemas de interacción interna a lo que el grupo debe enfrentar para funcionar
como sistema social son los siguientes: Lenguaje común, limites grupales y
criterios de inclusión y exclusión, poder y jerarquía, intimidad, amistad y amor,
recompensas y sanciones, ideología.
15
Artefactos y creaciones.- Distribución física de las oficinas de la empresa, las
reglas de interacción que se enseñan a los nuevos miembros, capacidad
tecnológica del grupo, su lenguaje escrito y hablado.
Las presunciones a partir de una estructura ya existente, tiene el inconveniente de
no permitir descifrar
las presunciones subyacentes iniciales que en principio
dieron lugar a esa estructura. Indistintamente la organización necesita de una
estructura empresarial como nexo
esencial para el establecimiento de las
relaciones tanto de jerarquía como entre colaboradores, esto hace predecible y
estable a la empresa.
El contenido cultural de la estructura debe descifrarse con detenimiento y
considerando las presunciones relativas a las tareas, a los colaboradores y las
relaciones. Además los directivos deben estar atentos debidamente a lo que es
puesto de manifiesto por los sistemas de información y control.
Es muy importante no considerar los esquemas sobrepuestos, la percepción es
subjetiva y podría ser creado por invenciones sin fundamentos reales. Además la
conducta colectiva no se puede esquematizar considerando nuestras normas de
conducta propia. Los esquemas sobrepuestos se pueden observar solo para las
conductas visibles y audibles que psicológicamente se experimentan
distintos
fenómenos relacionados con los artefactos
que
por los
puedan provocar
efectos a la cultura de la organización.
Los efectos de la cultura son profundos y están esquematizados, estos a su vez
suponen una demanda de calidad y estimulan a proyectar propias presunciones
si las normas de interacción no están claras.
Las reglas de interacción que se enseñan a los nuevos colaboradores, deben
estar definidas para que las respuestas y reacciones sean las esperadas y estos
se puedan integrar lo más pronto posible a la organización, es importante superar
rápidamente la tensión que surge de conseguir la aceptación del entorno social.
16
Conjuntamente para el entendimiento de este nivel es importante realizar un
análisis de los valores y conductas de la organización que son los que realmente
se
derivan de los principios de la
organización y que orientan su
comportamiento. Esta observación nos da soporte en conjunto con los demás
análisis de resultados a
verificar los supuestos
que se concluya de las
presunciones básicas que se descubran en esta investigación.
Valores y conductas.- Manifestaciones derivadas de la esencia cultural, estos
necesitan ser distinguidos para evitar confusiones conceptuales.
Según, (DOLAM, 2003)9 “los valores constituyen actitudes, opiniones y convicciones
que implícitamente afectan el comportamiento de los individuos”. Asimismo,
indican que “de las creencias surgen los valores, siendo estructuras del
pensamiento que se mantienen pre- configurados en el cerebro de cara a la
supervivencia de las personas, como especie humana”10.
Para Gordon (MORALES, 2005)11
“Los valores generan un impacto en las
actividades, los cuales se van formando en el transcurso del tiempo, desde la
infancia y están ligados a la personalidad, influyendo en el comportamiento”.
Ahora bien, los valores de una persona hacen referencia a los principios y
postulados básicos que guían sus creencias, actitudes y comportamiento,
asociado a un conjunto de actividades, creando en ellos, el sentido del
compromiso social, ante la gerencia organizacional y comportamientos en el
trabajo, diferentes a las personas que tienen otra serie de valores.
En tal sentido, los valores suelen ser establecidos para toda la organización,
donde sólo cada director y otros miembros de la organización se convierten en los
guías y mediadores para desarrollarlos. Asimismo, se reseña que el sistema de
valores de una organización puede decirse que representa las convicciones
individuales y colectivas que sostiene el estilo de trabajar.
9
DOLAM, G. . (2003). La direccion por v alor4es. Elc cambio mas alla de los objetivos. McGraw-Hill Espana.
11
CICAG, Centro de Investigaciones de ciencias administrativas y comerciales .
17
Al respecto, García y Dolan (2003) expresan: “Las empresas que sobreviven y
crecen son aquellas que gestionan adecuadamente la tensión creativa generada
por la adecuación de alternancia de adopción de valores de expansión y valores
de concentración (…) una empresa que permanezca aferrada a valores de
concentración, tales como: mantenimiento de comportamientos propios, versus
apertura de territorios mantenimiento versus, innovación, tiene altas posibilidades
de estancarse y aislarse, pudiéndose llegar a desvitalizarse por exceso de orden”.
Así mismo, se puede mencionar la importancia de los valores destacando los
tipos de valores existentes mencionados a continuación:
Los valores finales, están asociados a la visión (hacia dónde van las personas) y
la misión. Además, son esenciales para dar sentido y cohesionar el esfuerzo de
hacia dónde va la empresa a largo plazo y hacer referencia al tipo de organización
que se quiere llegar a ser, la dimensión a alcanzar y la diferenciación que se
pretende asumir. De hecho, los valores integrados en la visión definen las
elecciones estratégicas esenciales de la organización.
Valores integrados con la misión, se enfocan en dos vertientes: una económica
y otra social; donde. La primera hace referencia a la necesidad crítica de ser
rentable y la segunda, a aspectos inespecíficos de toda empresa como es generar
empleo y desarrollar profesiones; y aspectos específicos según el sector de la
actividad: enseñar, transportar, satisfacer necesidades de estatus, asegurar, entre
otros. Los valores finales, se expresan de manera personal y ético-social.
Valores personales, Son aquellos a los que aspira el individuo para sí mismo.
Dentro de los valores personales se encuentra: vivir, felicidad, salud, salvación
familia, éxito, realización personal, tener prestigio, demostrar estatus, bienestar
material, sabiduría, amistad, trabajo, ser respetado, demostrar valía, amor, entre
otros.
Valores ético–sociales, Constituyen aspiraciones o propósitos que benefician a
toda la sociedad, tales como el respeto, medio ambiente o el respeto de los
18
derechos humanos. Entre los valores éticos–sociales se consideran: la paz,
supervivencia, ecología del planeta, justicia social, entre otros.
Los valores éticos-sociales, representan para el personal que labora en las
universidades el cumplimiento de normas familiares, sociales y jurídicas, permiten
seguir un orden de figuras de mando o autoridad desde sí mismo, en su familia,
trabajo o grupo social.
Es pertinente resaltar que los valores ético-sociales motivan a las personas a
perfeccionarse a sí mismos, en lo humano, espiritual, profesional, económico,
venciendo los obstáculos y dificultades que se presenten para poder rendir
cuentas exactas de sus acciones en el momento previamente pautado.
Presunciones básicas.- (la esencia), lo que la cultura realmente es, son las
presunciones subyacentes
básicas en torno a las cuales se forman los
paradigmas culturales.
Para analizar sobre las presunciones más profundas de la cultura de la empresa
utilizaremos como método una entrevista estructurada considerando
las
categorías teóricas de las cuestiones internas y externas ya mencionadas
a las
que el grupo debe enfrentar, además de algunas categorías de presunciones
básicas y de dimensiones culturales seleccionadas aleatoriamente.
Se dividen los supuestos básicos en cinco dimensiones:
1.
Relación de la humanidad con la naturaleza.
Manifiesta la interacción de la empresa con la naturaleza y el ambiente externo; la
que puede ser de autoridad, acuerdo, obediencia Confirma los supuestos que se
tienen al respecto de sus labores principales, su “misión”. Comprueba cual es el
entorno importante con el cual debe mantener relaciones.
19
2.
La naturaleza de la realidad y la verdad.
Son las reglas verbales y de comportamiento que definen la verdad, la realidad, el
tiempo, el espacio, lo que es un “hecho”, las que son tomadas en consideración
para la toma de decisiones.
En algunas empresas existen áreas que toman decisiones en el dominio de la
realidad física y el espacio, ya que este le da estatus de poder, controla los limites
y hasta donde pueden llegar las relaciones sociales.
Otras en base al dominio de la realidad social, donde sus bases son las
opiniones, gustos, disposiciones, etc. Siendo un asunto de opinión personal.
La naturaleza del tiempo, verifica
si este es orientado hacia el pasado, el
presente o el futuro, y si es lineal o cíclico.
3.
La naturaleza del género humano
Estas presunciones refleja la manera en que son vistos (bien o mal) los
copartícipes de la empresa, casi siempre al hombre se lo considera constante y
trabajador, no es
considerado ni bueno ni malo, se supone que éste actúe
decentemente, que se comprometa con sus funciones.
4.
La naturaleza de la actividad humana.
Muestra como se concibe el trabajo y el descanso, describe a lo natural de los
seres humanos frente a su ambiente, el hombre puede ser dinámico, destacarse
por encima de su naturaleza, actuando para conseguir lo que quiere. Puede ser
pasivo siendo dependiente a la naturaleza, reconociendo lo que es ineludible. El
hombre puede aun estar en armonía con la naturaleza, siendo perfecto en sí
mismo.
Estas presunciones sobre la manera de actuar se orientan activamente hacia las
tareas y al desarrollo propio y realización del individuo, de su potencial, sus
intereses personales y familiares.
20
Las presunciones sobre la orientación de la actividad están también relacionadas
intrínsecamente con los estilos directivos relativos a la toma de decisiones, la
manera correcta de juzgar los problemas y enfrentar a estos, es un reflejo de las
presunciones de los directivos con su experiencia.
5.
La naturaleza de las relaciones humanas.
Esta serie de presunciones se ocupa de la naturaleza del grupo como tal, de la
clase de ambiente interno que este crea para sí. Estas presunciones deben
resolver dificultades de poder y jerarquía, de afecto y relación entre iguales,
reflejan lo más esencial sobre la naturaleza de los seres humanos.
Las presunciones sobre las relaciones están coordinadas con las presunciones de
la naturaleza humana, la naturaleza del medio externo y la naturaleza de la
verdad y la realidad. Para el análisis de las relaciones humanas y sus
dimensiones se deberá partir de
las variables normativas vinculadas con el
sistema social de la empresa, igual existen muchas tipologías en las teorías
empresariales para su estudio.
Es importante que se mencione inicialmente los enfoques que se debe evitar.
1. Para evitar los enfoques subjetivos, no se deberá hacer distinción de las
categorías de significados que emplean los colaboradores, esto debido a
que el investigador no ha pasado el tiempo suficiente en la cultura como
para entender como una serie de categorías pueden vincularse entre el
comportamiento y las diferentes situaciones que se plantean regularmente.
Son los colaboradores quienes puede corregir las definiciones erróneas
escuchando la interpretación que
el investigador
hace de los
acontecimientos. Lo más indispensable es hablar claramente de modo que
las interpretaciones erróneas puedan ser observadas y corregidas.
21
2. Para despejar la incertidumbre interna, los colaboradores no pueden
decirle al investigador cuales son las presunciones básicas ni como se
hallan esquematizadas las mismas. Solo podrán tomar conciencia de ellas
intentando explicarle al investigador porque ciertas cuestiones se
ocasionan de cierto modo o corrigiendo sus interpretaciones. Este proceso
requiere de dedicación por parte del investigador y los colaboradores
entrevistados durante un cierto tiempo. Son supuestos arraigados que
pasan inadvertidos pero se vuelven visibles cuando surge el conocimiento
en las dos partes.
22
2 METODOLOGÍA
2.1 PLANTEAMIENTO Y FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
La empresa IMCOFI S.A. se encuentra en proceso de cambios para poder
mantenerse en el mercado y desarrollar nuevas estrategias de crecimiento, se
presume que esto conlleva a la búsqueda de una nueva visión conjunta que
valore las relaciones existentes en función de su cultura organizacional que es la
que determina el comportamiento de las partes.
Se requiere efectuar un estudio de la cultura organizacional para describir los
principales niveles que están presentes en la empresa considerando que este
será un aporte importante para el aprendizaje, el desarrollo y cambio planificado
de la organización.
Considerándose que la cultura organizacional es conducida con grandes
dificultades es importante que ésta se describa claramente a los directivos y
colaboradores, que
comprendan la importancia de la cultura organizacional,
además de conocer su liderazgo y observar la adecuación de las necesidades de
la organización.
Lo que se pretende con esta investigación de la cultura organizacional de la
empresa IMCOFI S.A. es convertirla en un estudio descriptivo de las
características que conforman la cultura de la organización.
¿Ha sido la cultura organizacional de la empresa IMCOFI S.A., claramente
identificada por sus directivos y colaboradores?
23
2.2 JUSTIFICACIÓN
La empresa IMCOFI S.A. se ha desarrollado con una dinámica positiva hasta la
actualidad sin embargo existe la necesidad de que su cultura organizacional sea
descrita para el conocimiento de todos sus colaboradores, para evidenciar los
valores compartidos por todos sus integrantes y para identificar aquellos
componentes como la misión, la visión y los objetivos que se persiguen.
Un análisis de cultura organizacional es indispensable para tener una definición
clara y practica de los elementos que identifican a sus integrantes con la
organización.
También se podrá utilizar este estudio como punto de partida
investigaciones en el futuro como el de clima organizacional, además
de otras
podría
contribuir con propuestas para fortalecer la cultura de esta organización.
Conocer la cultura de una empresa es de alta relevancia para el comportamiento
de los colaboradores en las organizaciones, es la búsqueda de la innovación
constante, de mejorar la eficiencia y la eficacia de esta.
Al definir un estudio de la cultura se pretende estimular a la reflexión de los
directivos sobre las condiciones laborales en la que se desarrollan los
colaboradores, considerando que la cultura y el liderazgo son factores básicos
determinantes en la eficacia administrativa, se toma en cuenta el comportamiento
laboral condicionado por la percepción que se obtenga de la organización, la
cultura debe ser desarrollada para lograr un equilibrio entre los grupos.
Una característica particular de la cultura organizacional es que se encuentra en
los colaboradores de la empresa y la influencia de esta en ellos dará como
resultado la consecución de los objetivos o por el contrario obstaculizara el
alcance de los mismos.
Los directivos y los colaboradores de la empresa IMCOFI S.A., serán los
principales beneficiados a corto plazo de esta investigación, al demostrar con un
24
entendimiento más profundo el concepto de cultura organizacional que promete
esclarecer las variables culturales de la empresa, además que resulta necesario
no tan
solo para descifrar lo que pasa en ella sino lo más importante para
individualizar las cuestiones prioritarias para los líderes y el liderazgo.
Describir un modelo conceptual del funcionamiento de la cultura, esto es, ¿Cómo
se inicia, que funciones cumple, que dificultades resuelve, por qué perdura, por
qué y cómo cambia y si puede ser direccionada?
Mostrar cómo la cultura en tanto sea un instrumento conceptual, puede aclarar el
comportamiento psicológico de los colaboradores, lo que ocurre en los grupos
laborales, cómo funcionan, cómo los problemas consiguen ser mejor entendidos a
través de una visión primordialmente cultural. Un modelo dinámico de cultura será
especialmente útil para el mejor entendimiento y evolución de los sistemas
humanos a través del tiempo.
La cultura desarrollada en la empresa son los elementos de las cuestiones de
adaptación externa y de las de integración interna, las respuestas a partir del
conocimiento cultural del entorno como el de todos sus miembros nos ayudaran
a identificar los problemas más comunes, a los que el grupo de colaboradores se
enfrenta, entendiendo mejor la forma en que hacer frente ante los problemas y
de cómo proveer las mejores soluciones.
Considerar cada uno de los ámbitos de presunciones de ese estudio de la cultura
para intentar responder sistemáticamente si existe un consenso real entre los
colaboradores del grupo en los diferentes ámbitos, esto para poder hacer
afirmaciones profundas sobre la cultura, caso contrario se expone a perder su
significado y quede solo en un concepto de valores y normas.
25
2.3 OBJETIVOS
2.3.1 Objetivo general:
Caracterizar el modelo cultural que se ha configurado en la empresa IMCOFI S.A.
2.3.2 Objetivos específicos:
 Describir los niveles
que conforman la cultura organizacional de la
empresa
 Identificar las normas y valores predominantes expresados en el
comportamiento de los colaboradores de la empresa IMCOFI S.A
 Determinar los indicadores y manifestaciones culturales más significativos
que se evidencian en las interacciones de los colaboradores de la empresa
2.3.3 Premisa de investigación
La cultura organizacional de los colaboradores de la empresa IMCOFI S.A se ha
configurado a través de un sistema de creencias y valores.
2.3.4 Tipo de investigación, método a emplear
El enfoque metodológico será una investigación de tipo descriptiva en que el
ambiente y los colaboradores serán observados como un todo, el ambiente como
la fuente directa de los contenidos y basados en los estudios de cultura
organizacional según E. SCHEIN que van a ser incluidos y explicados en el marco
teórico para confirmar la premisa de investigación planteada y asentar conceptos
de los principales elementos culturales que se descubrirán en la descripción de la
cultura organizacional.
El método que se utilizara
para el análisis global se basará en la entrevista
reiterada de los supuestos básicos, en cuanto se cree una serie de reuniones y
exploraciones conjuntas con algunos colaboradores que pertenecen a la empresa
e interpretan su cultura.
26
La investigación del modelo cultural es una exploración conjunta a través de la
entrevista reiterada, también aquí se debe considerar la comprobación y
afirmación sistemáticas de la observación de los artefactos y del cuestionario de
normas y valores, se lo desarrolla con algunos procesos básicos comprendidos en
este método como sigue.
Al efectuar una primera observación metódica como punto de partida se debe
apreciar inicialmente el grado de compañerismo y de comunicación de los
colaboradores de la organización. Esto se comprueba sistemáticamente
observando diferentes unidades de trabajo, en la investigación participa la unidad
comercial y la unidad administrativa de la empresa.
Se requiere a los directivos que considere la designación de a uno o varios
colaboradores motivados como monitores de la exploración, esto para conseguir
cierta asistencia y claridad para la orientación de la investigación.
Es importante manifestar a los colaboradores designados lo que se comprueba de
la primera observación metódica y sus presunciones iníciales de lo que acontece
en la cultura.
El investigador debe estar en capacidad de ofrecer un marco competente para las
reacciones y preguntas varias de los colaboradores sobre las presunciones que
este manifiesta. Los colaboradores deben intentar explicar al investigador el
significado de los eventos que más se aprecian en la observación o de los
supuestos iníciales que este manifiesta, esto para afirmación o corrección de las
interpretaciones.
Posteriormente entre colaboradores e investigador observan sistemáticamente las
presunciones subyacentes y los esquemas que se encuentren.
Es importante en este proceso tener como referencia el marco de cuestiones
puntuales tanto externas como internas y que son interdependientes, además de
las categorías teóricas de presunciones básicas definidas en las dimensiones
culturales seleccionadas en esta investigación.
27
Este procedimiento es válido para comprobar si se está abarcando todo el terreno
cultural de la organización y para la formación de estrategias básicas para la
estabilidad de esta.
Los colaboradores en conjunto con el investigador determinan los datos que se
requieran para comprobar la existencia de cada presunción determinada., la
información obtenida de las presunciones obtenidas pueden servir de pauta para
comprobar si la hipótesis planteada en la investigación es correcta, asimismo
estos supuestos básicos son en cierto modo instrumentos teóricos para la
organización.
El investigador
con este proceso tiene claro la dirección que debe dirigir su
atención, que es lo más importante, además incluirá el cuestionario de
observación que contiene el análisis de documentos que es de alta importancia y
de los otros artefactos, así como el cuestionario de normas y valores para el
acoplo de los fundamentos sociales que resultan ahora extremadamente
apropiados.
Lo esencial es seguir la hipótesis confirmada e intentar establecer con claridad
cuáles son las presunciones básicas que están actuando y de qué manera incide
en la dinámica de la organización.
Es importante considerar que según vayan surgiendo nuevos fundamentos se
podrá modificar este estudio de cultura organizacional, esta debe encontrarse en
revalorización constante.
Es necesario poner por escrito las presunciones básicas determinadas
demostrando que se relacionan entre sí intrínsecamente y se articulan a la cultura
organizacional de la empresa.
28
Niveles de la cultura organizacional (SCHEIN, 2004)12
Producciones: Es el nivel más visible de la cultura, es el de sus producciones y
creaciones, viene dado por su entorno físico y social.
Valores: Todo aprendizaje cultural refleja, en última instancia, los valores propios
del individuo, su idea de lo que "debe" ser, a diferencia de lo que es.
Presunciones subyacentes básicas: Las presunciones básicas son distintas de
lo que algunos antropólogos llaman "orientaciones de valores dominantes", en
tanto que tales orientaciones dominantes reflejan la solución preferida entre varias
alternativas básicas, si bien todas las alternativas continúan siendo visibles en la
cultura y cualquier miembro de esa cultura puede, ocasionalmente, actuar de
acuerdo con las orientaciones variables como con las dominantes.
2.4 PROCEDIMIENTOS Y TÉCNICAS
El procedimiento a utilizar se establece de manera sistemática y progresiva, es
decir que aplicará un instrumento por día, y en la mañana, cuando los
colaboradores se encuentren con mayor predisposición para poder contestar las
preguntas de manera veraz.
El cuestionario de normas y valores organizacionales se aplicará de manera
colectiva a los empleados de la empresa, porque aquel es un instrumento que se
puede aplicar de esta manera sin problema alguno.
El cuestionario de observación para medir el nivel cultural por producciones se
aplicará durante todo un día específico, en el que se podrá medir objetivamente el
fenómeno esperado.
El protocolo de entrevistas dirigidas a los creadores y colaboradores de la
empresa, se aplicará en la mañana de forma individual.
12
SCHEIN, E. (2004). La cultura empresarial y el liderazgo. In S. EDGAR. USA: Jossey-Bass.
29
Los instrumentos aplicados para poder llegar a la consecución de los objetivos
son los siguientes:
 Cuestionario de valores y normas organizacionales.
 Entrevista dirigida a los fundadores y colaboradores de la empresa.
 Cuestionario de observación para medir el nivel cultural por producciones
2.4.1 Instrumentos
Descripción del cuestionario de observación para medir el nivel cultural por
artefactos y creaciones
El cuestionario de observación para medir el nivel cultural por artefactos o
producciones está estructurado en veinte preguntas considerando prestar
atención a los elementos básicos más perceptibles de la empresa como el arte, la
tecnología y los esquemas de conducta visible y audible.
Está ordenado en preguntas agrupadas en conjuntos que corresponden a tres
áreas físicas de observación: La estructura empresarial, el análisis de
documentos administrativos, la información formal y el sistema de control.
Para la estructura empresarial se circunscribió ocho preguntas (1, 5, 7, 8, 9, 12,
15,16), que consideran los diferentes aspectos físicos de la empresa.
 Primero se trata sobre la estructura física de las oficinas y sus
producciones artísticas,
 Segundo se observa si hay una representación física de estructura
organizativa o del esquema de autoridad,
 Tercero. se presta atención si están publicadas la distribución y los horarios
de trabajo, advertir si la empresa cuenta con un cronograma de actividades
laborales, notar el uso de uniforme para el personal administrativo y el uso
de equipo de seguridad industrial para el personal operativo.
30
Para la información formal y el sistema de control se incluyó siete preguntas
(2,3,4,6,10,11,13), que tratan sobre la observación del aprendizaje laboral, se
considera
la
inducción
y
las
instrucciones
de
interacción
de
nuevos
colaboradores, notar si existe capacidad tecnológica para los grupos de trabajo.
En el análisis de documentos se consideró cinco preguntas ((14,17,18,19,20), que
se refieren específicamente al manejo de los asuntos legales y control laboral que
se observan en la empresa, como copias de documentos personales de los
colaboradores, listado de verificación de procedimientos, el reglamento interno,
manuales de funciones y manuales de seguridad e higiene.
Para la tabulación el cuestionario se elaboró una tabla de doble entrada, una de
los elementos y otra de cuatro opciones de selección de respuestas: alto, medio,
bajo y no opina, estas se calculan
de manera numérica y porcentual.
Adicionalmente se procesó tablas de frecuencias para calcular los porcentajes.
Descripción del cuestionario de normas y valores organizacionales para
medir el nivel cultural por valores
Este cuestionario es un instrumento modificado y validado por la Dra. Helena
Moros13, profesora de la Facultad de Psicología de la Universidad de la Habana
en Cuba.
Está compuesto de las principales características de algunas empresas. Son un
total de veinticuatro, se realiza en dos tiempos, primero se hace el cuestionario
solicitando a los colaboradores que tarjen con una marca (X) del lado izquierdo
las diez características que más se ajusten al estado real de la empresa,
posteriormente terminado y revisado este ejercicio se entrega nuevamente el
cuestionario y se solicita que se tarjen con una marca (✔)del lado derecho las
diez características que consideraría como el estado deseado que el colaborador
quisiera tener presente en la empresa.
13
Docente de la Universidad de la Habana
31
Para su análisis las características están agrupadas en seis categorías
establecidas:
1. Logros (1, 3, 17,23),
2. Apoyo a las tareas (6, 8, 10,14),
3. Valores, (4, 9, 16,21)
4. Relaciones sociales (2, 7, 18,22).
5. Perspectiva laboral (5, 11, 15,19),
6. Condiciones externas de trabajo (12, 13, 20,24)
Se procesa una tabla de doble entrada con las seis categorías en la que se
registra el valor promedio de las características que se ajustan a la realidad, lo
real, y se registra el valor promedio de las categorías que deberían existir, lo que
se desea.
Se elabora un gráfico de barras con las categorías y los resultados de lo
armonioso versus los desfases para verificar en que categorías hay más o menos
influencia, el análisis se efectúa sobre la base de buscar armonía y desfases entre
los resultados obtenidos.
Descripción del protocolo de entrevista para medir el nivel cultural de
presunciones
subyacentes
básicas
dirigidas
a
los
directivos
y
colaboradores.
El protocolo de entrevista para descubrir las presunciones subyacentes culturales
que se utiliza es de una exploración conjunta para el grupo laboral, es una
primera aproximación susceptible de ser mejorada en función de las exigencias
propias de la empresa.
La sistematización es una recopilación de veinte preguntas abiertas, con relación
a la historia de los inicios de la empresa se efectúan primero cinco preguntas que
solo responden los fundadores de la empresa, esto para el descubrimiento de los
sucesos históricos claves y la forma en que han sido tratados.
32
Las quince preguntas subsiguientes se elaboraron considerando las cinco
dimensiones de presunciones básicas subyacentes propuestas por el Dr Edgar
Schein, son dirigidas a la población muestra escogida de forma intencional, estas
son aclaratorias y referentes para comprobar que se está abordando todo el
contexto cultural.
La entrevista está estructurada de forma sencilla para encontrar evidencias que
nos permitan obtener información fácil para la descripción de las dimensiones y
categorías.
La dimensión 1, corresponde a la identidad y relación de la empresa con el
entorno, las preguntas A, B, C. D y E para los fundadores, están nos ayudan para
el análisis de la historia e identificar la dirección en sus comienzos, después las
preguntas 1, 2 y 3 responde a descubrir que cómo los colaboradores ha recibido
las acciones emprendidas por parte de los directores para su comportamiento
laboral actual, de cómo perciben la artículos, las oportunidades y amenazas del
mercado, si conocen a quienes van dirigidos los productos.
La dimensión 2, pertenece a la naturaleza de la realidad y la verdad, las
preguntas 5, 6 y 11 responden a la realidad física, en que se fundamentan las
disposiciones del espacio, dirigida a detectar la representación de la autoridad, la
distribución de las unidades y de las actividades de los colaboradores del mismo
nivel jerárquico: la pregunta 10 va dirigida a la naturaleza del tiempo, a detectar si
la empresa ha mejorado durante su desarrollo y a qué decisión básicamente se
atribuye.
La dimensión 3, la naturaleza del género humano, las consultas 7 y 13 nos
ayudan a describir las características más destacadas que detectan entre los
colaboradores y el nivel de confianza que han desarrollado entre sí.
La dimensión 4, la naturaleza de la actividad humana, como se presume la
postura propia y natural de los colaboradores frente a su entorno, en las consultas
8, 14 y 15 nos ayuda lo importante que es conocer como se distribuyen y
33
complementan las tareas diarias el grupo, su proactividad ante las adversidades,
y si el ambiente se mantiene armonioso.
La dimensión 5, de la naturaleza de las relaciones humanas, las preguntas 4, 9 y
12 nos ayudan a identificar el origen en que se estructura la relaciones humanas,
como se conducen estas en la empresa, además de cómo es la relación entre los
colaboradores
2.4.2 Población y muestra:
Población:
Empresa IMCOFI S.A. de Guayaquil
Tamaño de muestra:
15 personas que conforman la empresa IMCOFI S.A.
Criterios de inclusión para aplicar los instrumentos:
 Hombres y mujeres que sean parte del personal que labora en la Empresa
IMCOFI S.A.
 Encontrarse inmersos en el sistema IMCOFI S.A. y asisten regularmente a
laborar.
 Hombres y mujeres que tienen más de seis meses laborando regularmente
para la Empresa IMCOFI S.A.
Criterios de exclusión:
 No encontrase inmersos en el sistema IMCOFI S.A.
 Asistencia irregular a trabajar.
 Presentan enfermedades de tipo degenerativa y/o catastrófica.
 Hombres y mujeres que tienen menos de seis meses laborando para la
Empresa IMCOFI S.A.
34
3 ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS
En IMCOFI S. A se enseña a sus colaboradores que los procesos administrativos
se inclinan a los resultados de las ventas, de tal manera que su funcionamiento es
regido por el énfasis del cumplimento de las tareas cotidianas de la organización,
lo que lleva a la identificación de que se desarrolla una cultura de “mercado”
porque se caracteriza por el logro de objetivos mensurables y exigentes
especialmente aquellos que son financieros.
Las relaciones que se dan entre IMCOFI S.A. y sus colaboradores son
contractuales es decir que se cumple el contrato firmado y el contrato psicológico
sobre entendido entre ambas partes.
Los colaboradores de IMCOFI S.A. conciben un buen nivel de responsabilidad en
su desempeño laboral, la empresa los recompensa con remuneraciones
adicionales en base a resultados. Aunque no han recibido la promesa de
seguridad ni se la han dado a entender, el grupo se compromete con la empresa
a cumplir sus obligaciones sin tener que decirles lo que deben o no hacer
diariamente.
Las entrevistas de trabajo y la forma de agregar colaboradores en la empresa es
de un nivel informal, se basan en la capacidad que la persona pueda demostrar a
través del dialogo y no hay una preferencia de género, sus medios de reclusión
son la web y las recomendaciones de sus funcionarios, clientes y amigos.
Al encontrarse en proyección de expansión, la empresa no puede ofrecer
crecimiento profesional por ahora; lo que hace tener presente el criterio de Schein
cuando hace hincapié del “ancla de carrera” que consiste en las expectativas
individuales de cada persona. Se considera que estas son de mucha importancia
en las organizaciones, porque vamos a encontrar que los colaboradores necesitan
satisfacción
en
el
ejercicio
de
sus
actividades
laborales,
y encontrar
reconocimiento de sus capacidades y aptitudes, en donde se obtenga un mejor
cargo y una mejor remuneración.
35
Generalmente vamos a encontrar en las organizaciones ese deseo de prosperar
profesionalmente en muchas personas, en otras no, eso depende de las
características personológicas y proyecciones que tenga cada individuo. Entonces
el ancla de carrera define los objetivos profesionales de cada persona y cuando
una organización los conoce puede motivar a su personal y obtener el máximo
rendimiento de sus competencias, que en el caso de IMCOFI S.A. no existe por el
momento tal motivación por encontrarse en crecimiento como organización.
Al no existir políticas organizacionales, las relaciones interpersonales y sociales
en el trabajo se desarrollan a medida que la interacción y conveniencia de los
miembros lo permite. Como es normal los individuos se apoyan por completo en
el grupo, porque no pueden actuar aisladamente; la estructura no lo permite, y las
funciones de trabajo los inclinan a la interdependencia de unos y otros. Los
desacuerdos que puedan existir son de fácil solución, lo que considero muy
positivo en el ambiente de trabajo.
En este caso la empresa no ha influenciado completamente en el comportamiento
de sus colaboradores, porque no existe en la práctica una identidad
organizacional que le haya otorgado pautas de comportamiento, valores,
inducciones específicas que le permitan al personal tener una guía o manual de
comportamiento organizacional. Pero si existe una influencia indirecta con el
sistema administrativo al enfatizar armonía en el desarrollo de la tarea y
colaboración entre cada uno de los miembros de la organización.
El grupo de trabajo funciona por el contrato psicológico; donde el personal percibe
que debe mantener esa dependencia con la organización y cumplir sus
demandas, pero no tiene esa identificación o sentido de pertenencia, ese orgullo
que algunas personas llegan a experimentar de ser parte de una organización.
Las motivaciones existentes para cumplir dicho contrato esta en percibir sus
salarios, bonificaciones, comisiones, etc. Es decir que identificamos el modelo
racional – económico de Schein, ya que el personal se encuentra motivado por
un interés económico, y no hay compromiso mayor que cumplir con la tarea
asignada y su recompensa es el salario asignado.
36
Esta información permitirá identificar los siguientes puntos:
Dimensiones
Opinión del personal
El personal tiene la disposición
Perspectivas
para ser capacitados, deseos de
laborales
mejorar sus ingresos.
La necesidad de experimentar un
Apoyo a las
ambiente más armónico a través
tareas
de la ayuda entre compañeros.
Condiciones
externas de
trabajo
El personal quiere ser motivado
para incrementar las ventas, y
mejorar sus ingresos personales.
Relaciones
sociales
Mejor trato y reconocimiento de
las capacidades y aptitudes de
los compañeros de trabajo
Criterio del autor
Capacitar al personal para
mejorar el rendimiento
laboral
Mejorar
equipo
el
trabajo
en
Retribución
equitativa,
beneficios, estímulos y
atender las condiciones
laborales de cada uno de
los empleados
Evitar las competencias
que surgen por las ventas,
para que no haya discordia
en la oficina, estableciendo
reglas claras de no tomar
ventas
de
otros
compañeros.
37
3.1 ANÁLISIS DEL CUESTIONARIO PARA MEDIR EL NIVEL CULTURAL POR
PRODUCCIONES BASADO EN EJEMPLOS METODOLÓGICOS DE EDGAR H.
SCHEIN.
El análisis de estos resultados se realiza desde los elementos básicos que
contiene el nivel cultural por producciones. Es importante estar claros que los
artefactos y las creaciones cumplen funciones muy importantes en la empresa,
son componentes claves de la cultura. de la empresa que reflejan lo siguiente:
El análisis de las producciones está dispuesto en tres segmentos para su mejor
comprensión: la estructura empresarial, la información formal y el sistema de
control; están subdivididas de acuerdo a sus aspectos físicos.
La estructura empresarial se realizó inicialmente tomando en cuenta la
distribución física de las oficinas, ayuda a que los colaboradores tengan una fácil
adaptación,
las unidades están claramente delimitadas físicamente,
los
directivos no observan directamente las tareas en equipo de los colaboradores y
sus relaciones interpersonales.
La producción artística básica es una revista catalogo remitida por el fabricante de
la mercancía
en el exterior para la venta, estas llegan para su promoción de
acuerdo a la temporada.
Posteriormente se observó la estructura social y organizativa, el organigrama
creado por la empresa no está difundido entre las unidades de trabajo, no tienen
manuales de funciones que respalden esta estructura organizativa. El esquema
de autoridad es lineal, la coordinación está a cargo de los principales directivos.
Sobre la distribución de funciones, se aprecia que el
sistema de tareas es
predecible y estable, los catálogos de ventas establecen los cronogramas para
todas
las unidades, estos presentan la realidad productiva y de surtido de
mercadería a la venta.
38
La información formal y los procedimientos informales de dirección contienen una
relación en general positiva entre sí, la empresa está programada para operar
diariamente.
La inducción y capacitación a nuevos colaboradores es un proceso que cuenta
básicamente con la información comercial, no cuenta con anécdotas culturales,
se entiende el significado de este procedimiento como objetivo principal el de la
producción.
La capacidad tecnológica en las unidades de trabajo y sus procedimientos
tecnológicos ofrecen datos e información a cada uno de los colaboradores a
través de un terminal en su mesa de trabajo, esto da acceso completo a los datos
e información importantes que consideren los directivos.
Los documentos administrativos de los colaboradores en general están a cargo de
la unidad administrativa, esta maneja los procesos de gestión del talento humano,
no poseen manuales de perfil de cargos y de procedimientos de selección. La
documentación personal se tiene en archivos con hojas de vida de todos los
colaboradores adjunto con la afiliación al sistema general de seguridad social.
Sobre el sistema de control laboral, reglamentos, procedimientos y manuales, la
empresa no posee formatos de gestión de talento humano, únicamente posee un
reglamento interno debidamente legalizado sin embargo no difundido socialmente
a los colaboradores.
Los artefactos mencionados deben comprenderse
con mucho detenimiento y
aceptarse dentro del contenido cultural, lo que engloba incluir a las presunciones
relacionadas y valores supuestos
con las tareas, los colaboradores y las
relaciones entre unidades.
Los directivos manifiestan a través de los sistemas la información importante que
todos deben disponer de esta para mejorar el proceso de dirección. Estas
producciones y artefactos empresariales se considera que deben articularse con
las presunciones básicas para interpretar lo que las presunciones son ante todo.
39
3.2
ANÁLISIS
DEL
CUESTIONARIO
DE
NORMAS
Y
VALORES
ORGANIZACIONALES
Se efectuó este análisis en seis categorías que se diferencian de dos maneras,
las cuales se establecen en lo ideal y lo real, estableciendo un diagnóstico de
armónico o no armónico:
Dentro de la categoría “logros” se observa que la diferencia no es significativa,
hay un equilibrio armónico, es decir que el sistema de percepción de los
trabajadores se encuentra instaurado y existe un trabajo duro y sistemático,
corrección y eficiencia en las tareas, así mismo como rapidez y calidad en la
ejecución de las tareas.
En la categoría “apoyo a tareas”, existe un punto favorable entre lo real y lo que
desean los trabajadores, ya que si se observa claramente se evidencia que se
aleja de forma positiva o ascendente de la línea de equilibrio o punto cero, que se
establece para la interpretación de este instrumento. Es decir que registra una
instancia mayor de lo que es a lo que se desea; la precepción de esta categoría
está basada en el análisis objetivo de los problemas y dificultades, comunicación
fácil y fluida entre todos los niveles, creatividad e iniciativa y trabajo en equipo; por
lo tanto según lo mencionados diremos que presenta un sistema de apoyo a las
tareas muy positivo dentro del espacio de trabajo de los empleados de la
empresa.
En la categoría “valores”, existe un punto favorable entre lo real y lo que desean
los trabajadores, ya que si se observa claramente que se aparta de forma positiva
de la línea de equilibrio que se establece para la interpretación de este
instrumento. Se puede manifestar que registra una demanda mayor de la realidad
a lo que se desea; está basada en establecer una identificación organizacional
con la lealtad, el cumplimiento estricto, honradez, valentía y trato amable a los
clientes, aquello que se manifiesta como esencial en el sistema de interacción
externo e interno de la empresa; por lo tanto se puede mencionar que se percibe
un sistema de “valores” muy positivo y armónico dentro del espacio de trabajo de
los empleados de la empresa.
40
En la categoría “relaciones sociales”, existe un punto favorable entre lo real y lo
que desean los trabajadores, observamos claramente que se aleja de la línea de
equilibrio. Es decir que existe una instancia mayor de lo que se presenta a lo que
se desea; la precepción está basada en la comprensión del trato respetuoso,
reconocimiento de la dignidad, la amistad, solidaridad y respeto al criterio
personal, aquello se puede mencionar que estimula de manera precisa al
trabajador, incrementando así su nivel cultural organizacional; se puede
mencionar que existe un sistema de “relaciones sociales” muy positivo y armónico
dentro del espacio de trabajo de los empleados de la empresa.
En la categoría “perspectiva laboral”, existe un punto desfavorable entre lo real y
lo que desean los trabajadores, se evidencia que se aleja de forma negativa de la
línea de equilibrio que se establece. Es decir que existe una instancia menor de lo
que es a lo que se desea; la precepción está basada en que un trabajador con
mayor capacitación puede rendir de forma adecuada, y mejorar su nivel de cultura
por producción, así mismo como sus valores y normas organizacionales; por lo
tanto según los datos antes mencionados se puede mencionar que presenta un
sistema de “perspectiva laboral” negativo y no armónico dentro del espacio de
trabajo de los empleados de la empresa en relación a esta categoría.
En la categoría “condiciones externas de trabajo”, existe un punto desfavorable
entre lo real y lo que desean los trabajadores, se detecta que se desvía de forma
negativa de la línea de equilibrio que se establece para la interpretación de este
instrumento. Observamos una instancia menor de lo que es a lo que se desea; la
precepción de esta categoría está basada en que debe de haber una retribución
equitativa, beneficios, estímulos y atender las condiciones laborales de cada uno
de los empleados de la empresa; por lo tanto se puede mencionar que hay un
sistema de “condiciones externas de trabajo” negativo y no armónico dentro del
espacio laboral de los colaboradores de la empresa en relación a esta categoría.
Por lo tanto se puede mencionar que dentro del sistema de cultura organizacional
de esta empresa se establece que posee un nivel adecuado de cultura de
bienestar, aunque existen puntos y áreas que se deben mejorar para poder
41
satisfacer al trabajador y que aquel rinda al máximo con sus destrezas,
competencias y habilidades que permiten desarrollar en todo trabajo y en cada
una de las áreas que sean necesarias para poder así mismo establecer un
equilibrio entre lo esperado y lo que se encuentra como política de producción de
la empresa.
3.3 ANÁLISIS DE
CULTURAL
DE
LA ENTREVISTA REITERADA PARA MEDIR EL NIVEL
PRESUNCIONES
SUBYACENTES
BÁSICAS
A
LOS
DIRECTIVOS Y COLABORADORES DE LA EMPRESA BASADA EN EJEMPLO
METODOLÓGICO DE EDGAR H. SCHEIN.
El análisis de la entrevista se la estructura en cinco dimensiones para el estudio
cultural de las principales presunciones subyacentes básicas:
La relación de la empresa con su entorno y su historia, describe los valores, la
confianza, el respeto, el compromiso, y la decisión de hacer empresa por parte de
sus directivos, y éstos inician básicamente con la presunción de convertirse en
líderes en el mercado. Las adversidades que se presentaron y que impactaron en
el incremento de producciones, se dieron por la tardanza de las acciones
logísticas, no establecimiento de metas específicas, escaso método de trabajo.
Las fortalezas que se pueden destacar son: cronograma de ventas, relaciones
sociales adecuadas, apoyo en las tareas.
Las crisis que impactan de forma negativa son los cambios de moneda el cual
permite la tardanza del pago de clientes y la disminución de las ventas; por lo
cual los fabricantes y/o proveedores extienden los créditos el cual permite el
mantenimiento básico de la empresa.
Lo favorable dentro de este proceso es la creación de aranceles a Colombia, lo
que permite que su principal competidor se retire temporalmente del país, lo que
motiva que los fabricantes asumieran los porcentajes de los aranceles.
Posteriormente los aranceles se eliminan y las ventas se incrementan solo en un
año, por lo tanto se convierte en líderes del mercado.
42
En el entorno interno se especifica de manera más precisa y sistematizada la
conveniencia de las siguientes características que posee la empresa:
 Claridad de las oportunidades y amenazas
 Conocimiento de los consumidores finales
 Estar al tanto de los productos de la empresa
 Existencia de armonía empresarial
En la naturaleza de la realidad y la verdad se observa que la estructura socioorganizativa empresarial se establece por un sistema de cultura que se diferencia
según las áreas de decisión correspondientes. Teniendo así
espacios
debidamente cerrados y espacios abiertos el cual permite identificar decisiones,
estrategias y criterios, necesarios para la estructuración y la resolución de
conflictos o metas a desarrollar en el proceso laboral y la capacidad para
optimizar los espacios.
La dirección del enfoque de la empresa está orientada hacia el presente, porque
se encuentra identificada en el esfuerzo de todo el equipo de trabajo día a día. Así
mismo el concepto básico es lineal y el cumplimiento de tareas es mono-crónico,
teniendo solo cambios en los ciclos de ventas, el cual es a través de catálogos y
revistas en los que se permiten variaciones en los objetivos.
Sobre la naturaleza del género humano observamos que la motivación y
creatividad dentro de la empresa dependen de las características personales de
cada ser humano, el cual se expresa de dos maneras diferentes. La motivación y
la creatividad están claramente definidas en sus acciones dentro y fuera de la
empresa.
La responsabilidad y la toma de decisiones se perciben en colaboradores
amables y alegres, los cuales se proyectan responsables en sus funciones y
metas, hay confianza por el tiempo de interacción, hay cumplimiento eficiente de
sus tareas.
En cuanto a la naturaleza de la actividad humana se observa que la orientación
hacia las tareas por parte de los colaboradores de la empresa son de postura
43
activa, ya que están enfocados hacia el hacer, actuar, ejecutar. La postura propia
y natural de los colaboradores en cuanto a su entorno social es activa, de ayuda
mutua, armoniosa y de trabajo activo Las cuales van a ir expuestas y enlazadas
con la naturaleza del género de dicha empresa.
En la naturaleza de las relaciones humanas se percibe que la orientación a la
colectividad son las bases por las que se estructuran las relaciones humanas en
la empresa, hay solidaridad y vinculación de tareas, existe cooperación grupal
entre las diferentes unidades, por lo tanto se trabaja en consenso en el grupo.
La participación y el desarrollo son grupales para ayudarse a salir de los
contratiempos o adversidades que se presentan dentro del sistema de trabajo. Así
mismo como la participación es activa, todas las áreas de trabajo impactan de
manera positiva en el crecimiento de la empresa a nivel intelectual y productivo.
44
3.4 ANÁLISIS GLOBAL DE LAS TÉCNICAS APLICADAS. TRIANGULACIÓN
No existe un método conforme para identificar las presunciones básicas, sin
embargo se ha tratado a través de
este estudio de definir más que la esencia
cultural básica determinar una primera aproximación a un esquema subyacente
de presunciones básicas
en dimensiones especificadas, este integrado a las
manifestaciones de las normas y valores identificadas y la observación de los
artefactos con sus ventajas y desventajas. Es importante recalcar que los análisis
de los niveles de cultura son distinguidos necesariamente en este estudio para
evitar confusiones conceptuales.
El único enfoque seguro es la
identificación debemos considerar
triangulación de los resultados, para su
la entrevista reiterada
como punto de
articulación y descripción, esto debido a que en este estudio se observan
las
principales presunciones básicas que los directivos y los colaboradores dan como
respuestas a sus comportamientos, estas son difíciles de afirmar si es que no se
efectúan con
un estudio cuidadoso de los artefactos y valores de la empresa.
Los directivos en sus inicios acertaron
honestidad
con los valores básicos, el respeto, la
y la confianza de ser líderes del mercado. En su entorno
descubrió oportunamente
se
los primeros incidentes más importantes y lo que
funciono. Se observó un primer entorno adecuado, desde el inicio de la empresa.
El sistema de
valores
fundamentales son
muy definidos, la confianza, el
respeto, el compromiso, esto se pueden confrontar con
los resultados del
análisis de valores y normas, este es un supuesto muy favorable que posee la
empresa y que se ha mantenido a través del tiempo.
La perspectiva laboral de los colaboradores de la empresa en su entorno interno
tiene un nivel de descenso muy significativo. Consideran que no hay claridad en
las oportunidades, estiman que un colaborador con mayor capacitación puede
rendir de mejor forma. Por otra parte hay armonía empresarial debido a que el
valor de las relaciones sociales lo consideran muy importante, los colaboradores
tienen un claro conocimiento de la clientela y hay amplia información de los
productos de la empresa.
45
La estructura física de las oficinas para los colaboradores es muy funcional y de
fácil adaptación para la toma de decisiones, Sus relaciones sociales y el apoyo a
las tareas
son ascendentes, el proceso laboral como
apropiadamente, están distribuidos convenientemente.
unidades funcionan
Dentro de la estructura
socio-organizativa se observó que no está difundido el organigrama creado, no
tienen manuales de funciones, el esquema de autoridad, en la actualidad se
determina lo positivo para la toma de acciones a través de pruebas y errores, los
conflictos se solucionan en conjunto.
El enfoque de las tareas que tienen los colaborares para con la empresa
orientado hacia el presente. Se cumplen
negociación,
los tiempos establecidos de
los logros son los deseados, tienen cronogramas para
cumplimiento de los ciclos de ventas.
está
el
El sistema de distribución de tareas es
estable.
La automotivación,
la creatividad
y las decisiones
acertadas
de los
colaboradores son elementales para el crecimiento de la empresa. La orientación
de la empresa en general es positiva, los procesos de inducción a nuevos
colaboradores es de alto significado para los directivos. Sin embargo
las
condiciones externas de trabajo descienden notablemente de la línea de
equilibrio, los colaboradores aspiran una remuneración más equitativa en sus
beneficios y estímulos.
Se percibe a los colaboradores amables, responsables en sus funciones tomas de
decisiones. El sistema de percepción de los colaboradores sobre los logros esta
interiorizado adecuadamente, existe el trabajo en equipo, es sistemático, los
procedimientos tecnológicos de información son favorables para el apoyo de las
tareas.
Los directivos y colaboradores son de orientación activa, están enfocados hacia
el actuar y ejecutar. Hay una clara identificación organizacional de ayuda mutua,
el nivel de apoyo de tareas y los valores están claramente vinculados, estos son
ascendentes y el resultado es un trabajo eficiente y dinámico.
46
Las relaciones sociales están basadas en la participación interactiva y las tareas
se comparten como convienen. Hay
cooperación grupal entre las diferentes
unidades, por lo tanto se trabaja en consenso en el grupo. El impacto de las
decisiones acertadas por parte de los directivos identifica a los colaboradores con
la organización y sus principales
valores como la lealtad, la valentía., la
honradez. Hay un sistema de valores muy positivo y armónico comprobado para
el crecimiento de la organización en sus niveles intelectuales y productivos.
47
4 CONCLUSIONES
En el proceso de levantamiento de la investigación se encontró poca evidencia
de documentación que permitan corroborar a fondo la cultura de la organización,
sin embargo la colaboración de cada uno de los que conforman IMCOFI S.A.,
otorgó importantes datos y criterios para poder comprobar que la empresa refleja
lo siguiente:
En relación al objetivo general de la presente investigación, se demuestra que el
modelo cultural de la empresa IMCOFI S.A. está caracterizado con el
cumplimiento de los tres niveles de cultura y su interacción, se hace la distinción
entre estos tres niveles tratando los valores y los artefactos como manifestaciones
derivadas de la esencia cultural, las presunciones básicas como lo que la cultura
realmente es en esencia.
1.- Los niveles que han configurado la cultura organizacional de IMCOFI S.A. y
que claramente se evidencian son: el nivel de artefactos y producciones que
siendo el más visible porque viene dado por su entorno físico y social, en lo social
administrativo está liderado directamente por los directivos y es fácil captar el
significado de su interrelación con los colaboradores y los esquemas establecidos,
esto se pudo observar debido a que esta la jerarquía establecida claramente por
sus directivos.
En el nivel de valores se concluye primeramente que es imperativo sea
considerado para el entendimiento del nivel de producciones, debido a que de los
valores principales se derivan los principios que son la base y orientan el
comportamiento de los miembros de la cultura. Los valores descritos fueron su
mayoría ascendentes y son congruentes razonablemente con las presunciones
básicas articuladas.
Con respecto al nivel de las presunciones básicas estas fueron descritas en base
a las experiencias pasadas de los directivos y que orientan hasta el presente el
48
comportamiento y estas a su vez aprendidas por los colaboradores. Se entiende a
los principales supuestos básicos como una realidad de la empresa.
El sistema organizativo es funcional para la estructura física y su recurso humano,
pero necesita reajustarse al crecimiento que se proyecta, porque no sería
apropiado para más personas. La empresa está conformado de tal manera que
funciona con excesiva informalidad, sin considerar el incremento de más personal
o vendedores independientes, que aunque no estén en subordinación directa de
la organización, están en interacción activa con la empresa por su oferta y
demanda de mercadería y el cobro de comisiones
2.- Los valores que se evidencian en la dinámica organizacional de IMCOFI S.A.
son: la lealtad, valentía, honradez, cumplimiento estricto y el trato amable con los
clientes. Además el apoyo a las tareas es favorable debido a que la comunicación
es fácil y fluida durante el trabajo en equipo. En las relaciones sociales esta el
respeto, la solidaridad, el reconocimiento.
3.- Los indicadores y las manifestaciones culturales más significativas reflejadas
en IMCOFI S.A. son: La relación de la empresa con su entorno y su historia, en la
cual la identidad se encuentra presente, todos los colaboradores y directivos
conocen los productos y los clientes, tienen claramente definido la razón de su
permanencia en el mercado. La naturaleza de la realidad y la verdad, enfoca su
orientación hacia el
presente.
La naturaleza
del
género humano,
los
colaboradores se manifiestan como buenos trabajadores, esto es muy favorable
para la empresa. La naturaleza de la actividad humana, se refleja como activa
siempre se intenta actuar para resolver los problemas. La naturaleza de las
relaciones humanas, el poder y las funciones está debidamente delegado, está
situado donde está la información y el talento humano.
Dentro de sus manifestaciones culturales se identifica que en el momento de
integrar a un nuevo colaborador, no hay diferencias de género. Su prioridad está
en las capacidades y aptitudes que las personas puedan ofrecer a la
organización, lo que se considera una importante manifestación cultural de
IMCOFI S.A.
49
4.2 RECOMENDACIONES
IMCOFI S.A. posee una cultura indeterminada porque sus planteamientos de
identidad son más enfocados a presentar una imagen externa y a cumplir con los
requisitos legales propios de una empresa. A pesar de poseer manifestaciones
culturales estas no se han establecido como identidad en el personal puesto que
este percibe a la organización de manera informal, inclinándose al juicio de que
existe la necesidad de adoptar procesos formales que permitan proyectar a la
empresa con una identidad propia para ser bien reconocida en el mercado.
La empresa tiene la ventaja de no tener complicación en la comunicación, al ser
pequeña pueden resolver sus diferencias fácilmente. La interacción entre el
recurso humano las tareas diarias, les llevan a una convivencia obligada y
cooperativa. La organización necesita orden y una identidad clara que permita
establecer procesos que se puedan seguir y que funcionen con su recurso
humano y el servicio que ofrecen.
Se recomienda adoptar una identidad conveniente para IMCOFI S.A. con una
presentación clara y sin contradicciones para su cliente interno y externo en
general, porque esto reforzará el trabajo en grupo y facilitará alcanzar aquellas
metas claras que tienen, aunque no registradas debidamente.
Se debe insistir en la inducción del sentido de identidad, los colaboradores solo
ven a la empresa como un lugar de trabajo, pero no hay un profundo sentir de
pertenecer a la organización, que toda empresa debe tener como relación básica
con su recurso humano, utilizando el lenguaje de Schein la relación organización
colaboradores se basa exclusivamente en el contrato psicológico, porque ellos
aportan con su trabajo, tienen la debida fidelidad sobreentendida, y la
organización recibe lo que espera de su personal.
50
Es necesario que se considere establecer la identificación de lo que son y lo que
quieren ser:
 Debe tener claridad en la misión, la visión y en los objetivos, de tal manera
que el grado en que los miembros perciban a la organización sea
transparente y que se busque alcanzar y mantener dichos objetivos
planteados.
 Considerar también la apreciación por las normas y conductas que deben
existir en IMCOFI S.A. y ser debidamente difundidas.
En el sistema de valores se necesita clarificar de forma expresa y sin
contradicciones a la práctica real de la organización aquellos valores
deseados que sustentaran la estrategia de IMCOFI S.A., los cuales no
deben ser impuestos, sino compartidos por todo el personal de la
organización.
 Registrar como es la organización con detalles bien identificados, los
sistemas de información, la comunicación formal vertical y horizontal, su
estructura organizativa y su congruencia con la estrategia, cómo apreciar
los cambios en el clima cuando hay disfunción.
 Identificar también las características de los directivos de IMCOFI S.A., su
orientación en la toma de decisiones, vías a utilizar en la búsqueda de
soluciones, conocimientos, autonomía, cómo expresar el poder, etc.
La empresa busca alcanzar resultados utilizando el mínimo de los recursos,
haciendo uso simplemente de la planificación, organización, dirección y control,
no cuenta con políticas establecidas por escrito, se recomienda desarrollar los
procesos organizacionales básicos: manuales de funciones, perfiles de cargo,
selección debidamente reconocida, socialización del manual interno.
Es importante que el personal conozca la estructura organizacional y pueda
difundirla, para que su identidad no esté plasmada en un papel sino en cada una
de las personas que forman parte de IMCOFI S.A.
51
Se considera que IMCOFI S.A. necesita como organización tener en claro lo
siguiente:
Gestiones
A ejecutar
Misión
Responder la pregunta: ¿en qué negocio estamos y
por qué?
Objetivos
Del negocio y los concretos de cada colaborador
para que se puedan caminar paralelamente en
alcanzar dichos objetivos.
Medios
Planes para conseguir objetivos. Aquí se deben
incluir los sistemas de reconocimiento e incentivos.
Evaluaciones
El seguimiento de la gestión a través de informes y
retroalimentación.
Plan de contingencia
Las acciones estratégicas que deben seguirse
cuando el negocio va mal.
Al desarrollar estos puntos claves y llevarlos a la práctica se pueden direccionar a
una identidad clara y real que les permitirá el crecimiento organizacional que
aspiran alcanzar.
52
5 SECCIÓN DE REFERENCIAS
5.1 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
CALDERON HERNANDEZ, G. Investigacion en Administracion en America
Latina. Univ. Nacional de Colombia.
DOLAM, G. Y. (2003). La direccion por valores. Elc cambio más allá de los
objetivos. McGraw-Hill Espana.
HELLRIEGEL, D. S. (2004). Comportamiento Organizacional. Comportamiento
Organizacional (pp. 388 - 392). Thomson.
MORALES, D. (2005). Valores Organizacionales y satisfaccion laboral en el sector
universitario. CICAG, Centro de Investigaciones de ciencias administrativas y
comerciales .
PÉREZ SERRANO, G. (2010). Intervención sociocomunitaria. UNED.
SCHEIN, E. (2004). La cultura empresarial y el liderazgo. In S. EDGAR. USA:
Jossey-Bass.
VARGAS, J. La culturocracia organizacional en México. In J. G. Hernández.
53
5.1 BIBLIOGRAFÍA
ADER, J. J. (2000). Organizaciones.
CHIAVENATO, I. (2000). Introducción a la teoría general de la administración.
Editorial Mc. Graw Hill Interamericana. Colombia.
HERNANDEZ SAMPIERI, R. (2010). Fundamentos de metodologia de la
investigacion.
ROBBINS, S. (2004). Comportamiento organizacional editorial Pearson educación
de México.
SCHEIN, E. (2004). La cultura empresarial y el liderazgo. Jossey Bass USA .
54
6 ANEXOS
55
6.1 MISIÓN, VISIÓN Y VALORES
56
Misión, visión y valores que difunde la empresa IMCOFI S.A.
Misión;
Satisfacer a nuestros clientes otorgándoles productos de calidad. Desarrollando
propuestas innovadoras a la vanguardia de la moda. Brindar a nuestros
consumidores un eficiente servicio y confianza para tener un crecimiento en el
mercado nacional.
Visión:
Ser la empresa líder en la distribución de importantes marcas de prendas de vestir
colombiana en todo el país.
Valores corporativos
Honestidad:
Actuar con total honradez e integridad en nuestras actividades cotidianas,
aspirando ser un buen ejemplo para nuestros colaboradores. Ser recíprocos en
cuanto a la confianza que nuestros proveedores han depositado en nosotros.
Lealtad:
Demostrar un verdadero sentido de pertenencia. Identificación y orgullo laboral
hacia la empresa, dentro y fuera de esta. Además de ser parte del crecimiento de
la misma.
Liderazgo:
Desempeñar de manera desinteresada las tareas y responsabilidades que se
encomiendan a diario, sin pérdida de tiempo y ofrecer la totalidad de nuestra
capacidad.
Responsabilidad:
Cumplir a cabalidad con los compromisos laborales y desafíos del trabajo
cotidiano. Colocar en ellos todos nuestros conocimientos, experiencias y
destrezas individuales
57
6.2 ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL
58
5.2.1 ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL Y FUNCIONAL DE IMCOFI S.A.
59
6.3 FORMATO DE ENTREVISTAS
60
ENTREVISTA A LOS COLABORADORES DE LA EMPRESA IMCOFI S.A.
Consigna: “Manifestar lo primero que se presente a su pensamiento”.
La información que va a ofrecer será de absoluta reserva.
Responda claramente y de forma individual.
Nombre: __________________________________________________________
Tiempo en la empresa _______________________________________________
Puesto de trabajo ___________________________________________________
Nivel de estudios: __________________________________________________
1.- ¿Puede describir todos los productos que ofrece la empresa?
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
2.- ¿Cuáles son las oportunidades y amenazas que tiene la empresa en el
mercado?
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
3.- ¿A quiénes va dirigido con mayor impulso los productos? ¿Por qué?
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
4.- ¿Conoce las opiniones de los clientes que adquieren sus productos? ¿Cómo?
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
61
5.- ¿Cómo se utiliza el espacio para representar la jerarquía y la autoridad?
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
6.¿Cómo se utilizan los espacios para agrupar las actividades entre
colaboradores de puestos iguales? Son abiertos o son reservados.
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
7.- Describa las características más sobresalientes de sus compañeros
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
8.- ¿Puede detallar como se distribuyen las funciones diarias en su grupo de
trabajo?
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
9.- ¿Cómo es la relación de trabajo entre compañeros?
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
________________________________________________________________
10.- Considera usted que la empresa ha mejorado con el tiempo. ¿A que le
atribuiría?
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
62
11.- ¿En que se fundamenta la empresa para distribuir los espacios de trabajo?
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
12.- ¿Cuál es el origen en que se estructura todas las relaciones humanas en la
empresa?
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
13.- Considera que todos sus compañeros son de confianza para la empresa.
¿Por qué?
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
________________________________________________________________
14.- Considera que los compañeros son proactivos ante las situaciones adversas
que se presentan a diario en la oficina. ¿Por qué?
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
________________________________________________________________
15.- Considera que el ambiente de trabajo diario es armonioso. ¿Por qué?
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
________________________________________________________________
63
ENTREVISTA A LOS DIRECTIVOS DE LA EMPRESA IMCOFI S.A.
Nombre____________________________________________________
Puesto de trabajo____________________________________________
Nivel de estudios____________________________________________
1.- ¿Cómo influenciaron los primeros colaboradores en el desarrollo de la
empresa? ¿Qué hicieron?
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
____
2.- ¿Cuáles fueron los valores principales y políticas básicas que adoptaron en
los comienzos? ¿Por qué?
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
____
3.- ¿Cuáles fueron los aspectos más significativos que aparecieron en los inicios?
¿Por qué los considera así?
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
____
4.- ¿En cuánto usted considera se han mantenido los valores principales, las
políticas básicas y los aspectos significativos iniciales en la actualidad?
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
____
5.- ¿A través de que concepto se han podido mantener estos valores, políticas y
aspectos significativos?
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
____
64
6.4 CUESTIONARIO DE NORMAS Y
VALORES
65
Cuestionario de normas y valores organizacionales
Seleccione las 10 características que más se ajusten a su empresa. Para ello
coloque una X al lado izquierdo de cada línea.
1.
Trabajo duro y sistemático.
2.
Trato respetuoso entre todos.
3.
Corrección y eficiencia en las tareas.
4.
Lealtad a la organización.
5.
Promociones logradas por la capacidad y el esfuerzo.
6.
Análisis objetivo de los problemas y dificultades.
7.
Reconocimiento de la dignidad de cada persona.
8.
Comunicación fácil y fluida entre todos los niveles.
9.
Cumplimiento estricto de las normas establecidas.
10.
Creatividad e iniciativa.
11.
Superación y desarrollo de los empleados.
12.
Retribución equitativa al personal.
13.
Beneficio de los trabajadores.
14.
Trabajo en equipo.
15.
Protección y seguridad al trabajador.
16.
Honradez y valentía personal.
17.
Rapidez en la ejecución de las tareas.
18.
Amistad y solidaridad.
19.
Introducción de tecnologías y experiencias de avanzada.
20.
Estímulos materiales al trabajo.
21.
Trato amable a los clientes.
22.
Respeto al criterio personal de cada cual.
23.
Calidad en todo lo que hace.
24.
Atención a las condiciones de trabajo.
Posteriormente una vez realizada la primera selección por parte de los
colaboradores se procederá a indicarles:
Seleccione las 10 características que desearían que existieran en su empresa.
Para ello coloque una Y al lado derecho de cada línea.
66
TABULACIÓN
67
CUADRO Nº 1
Categorías que se ajustan al promedio
Nº de casos que se
ajustan al promedio
4,25
28,33%
2.- apoyo a tareas
8,75
58,33%
3.- Valores
8,25
55,00%
4.- relaciones sociales
9,00
60,00%
5.- perspectiva laboral
2,00
13,33%
6.- condiciones externas de trabajo
5,25
35,00%
15
100%
Mención
1.- Logros
Total
de
casos
analizados
en
cada
categoría:
%
Fuente: Datos de la investigación
Elaboración: Autor
GRÁFICO Nº 1
Fuente: Datos de la investigación
Elaboración: Autor
Se observa que existe un sistema dentro de la percepción que tienen los
colaboradores sobre los valores que predominan dentro de la empresa, los cuales
hacen evidente las categorías, se las presenta de manera ascendente, esto para
poder visualizar claramente las características que se presentan con un nivel más
alto en relación a los anteriores.
El 60% de los colaboradores perciben como un valor importante que se mantiene
dentro de la empresa son las relaciones sociales, las cuales son necesarias
dentro del marco de producción y desempeño, por lo cual es un sistema
68
imperante de comunicación. Así mismo el 58,33% de los colaboradores
mencionan que la categoría apoyo a tareas está presente como un valor
importante dentro de la empresa.
El 55% de los colaboradores consideran que en la empresa existen los valores; el
35% menciona que existen condiciones externas de trabajo; así, como el 28,33%
de los entrevistados menciona que existen los logros como una característica que
los identifica; y la categoría perspectivas laborales están presentes en solo el
13,33% de los entrevistados.
CUADRO Nº 2
Categorías que desearían que estuviera (Promedio)
Nº de casos que se ajustan
al promedio
%
1.- Logros
4,50
30,00%
2.- Apoyo a tareas
6,75
45,00%
3.- Valores
4,00
26,67%
4.- Relaciones sociales
5,75
38,33%
5.- Perspectiva laboral
9,25
61,67%
6.- Condiciones externas de trabajo
7,25
48,33%
15
100%
Mención
Total de casos analizados en cada categoría:
Fuente: Datos de la investigación
Elaboración: Autor
GRÁFICO Nº 2
Fuente: Datos de la investigación
Elaboración: Autor
69
En el presente cuadro de datos y gráfico estadístico podemos observar que existe
un sistema dentro de la percepción que tienen los trabajadores sobre los valores
que deberían existir, según sus percepciones, dentro de la empresa, los cuales
hace evidente la categorías, se las presenta de manera ascendente, para poder
visualizar claramente representada con un nivel más alto en relación a los
anteriores.
Así mismo el 61,67% de los empleados piensan que deberían establecerse con
más ímpetu en las perspectivas laborales, ya que un trabajador con mayor
capacitación puede rendir de forma adecuada, y mejorar su nivel de cultura por
producción, así mismo como sus valores y normas organizacionales.
El 45% de los entrevistados desean como categoría que debería estar primando
la empresa, el apoyo a las tareas, porque aquello se representa con mayor
trascendencia el análisis objetivo de los problemas en equipo junto con la
creatividad, iniciativa y comunicación fácil y fluida entre los miembros de la
empresa.
El 48,33% menciona que debería estar como característica estable de la empresa
las condiciones externas de trabajo; porque aquello menciona que debe de haber
una retribución equitativa, beneficios, estímulos y atender las condiciones
laborales de cada uno de los empleados de la empresa.
El 38,33% de los empleados desearían que esté presente como categoría
importante las relaciones sociales; porque aquello comprende el trato respetuoso,
reconocimiento de la dignidad, la amistad, solidaridad y respeto al criterio
personal, aquello se puede mencionar que estimula de manera precisa al
trabajador, incrementando así su nivel cultural organizacional.
El 30% de los empleados piensan que se debería primar con más énfasis en los
logros que tiene la empresa, como un valor importante que se debería mantener
dentro; estableciéndose aquello como trabajo duro y sistemático, es decir que
vaya avanzando de manera progresiva, junto con las correcciones y eficiencia en
70
las tareas asignadas, rapidez en la ejecución y sobre todo la calidad que no debe
estar fuera de aquello.
El 26,67% de los entrevistados mencionan que deberían incorporarse como
categoría dentro de la empresa los valores; porque aquello permite establecer una
identificación organizacional con la lealtad, el cumplimiento estricto, honradez,
valentía y trato amable a los clientes, aquello que se manifiesta como esencial en
el sistema de interacción externo e interno de la empresa.
CUADRO Nº 3
Categorías reales vs deseables
Mención
Real
%
Deseable
%
1. Logros
4,25
28,33%
4,50
30,00%
2. Apoyo a tareas
8,75
58,33%
6,75
45,00%
3. Valores
8,25
55,00%
4
26,67%
4. Relaciones sociales
9
60,00%
5,75
38,33%
5. Perspectiva laboral
2
13,33%
9,25
61,67%
5,25
35,00%
7,25
48,33%
15
100%
15
100%
6. Condiciones externas de trabajo
Total de casos analizados en cada
categoría:
Fuente: Datos de la investigación
Elaboración: Autor
GRÁFICO Nº 3
Fuente: Datos de la investigación
Elaboración: Autor
71
En el cuadro de datos y gráfico estadístico podemos observar la diferencia que
existe en la percepción de los trabajadores sobre los valores que deberían existir
y los que existen en la empresa, esta variación en algunas categorías no es
representativa; pero, en otras es muy significativa.
Para poder determinar una diagnóstico de lo armónico y no armónico, lo vamos a
observar en el siguiente cuadro de datos.
CUADRO N° 4
Diferencia entre lo real y lo deseado del cuestionario de
normas y valores agrupadas por categorías
Categorías
Diferencia
1.- Logros
-1,67%
2.- Apoyo a las tareas
13,33%
3.- Valores
28,33%
4.- Relaciones sociales
21,67%
5.- Perspectiva laboral
-48,33%
6.- Condiciones externas de trabajo
-13,33%
Fuente: Datos de la investigación
Elaboración: Autor
GRÁFICO N° 4
Fuente: Datos de la investigación
Elaboración: Autor
El análisis dentro de este grafico de líneas con marcadores, se puede observar
claramente la línea de equilibrio que se establece; la diferenciación entre lo
72
armónico y lo no armónico se determina según se distribuya la diferencia entre lo
real y lo deseado y se plasme en el presente gráfico, determinándose según
ascienda a partir de la línea de equilibrio (o punto cero) para lo armónico, y para lo
no armónico se establecerá si se aleja de forma descendente bajo la línea de
equilibrio armónico o punto cero. Así mismo cada categoría está representada por
un marcador de porcentaje y se establece que para hacia arriba de la línea de
equilibrio (punto cero), existe un diferencia favorable de lo real, y hacia abajo
existe un porcentaje favorable a lo deseado, aquello midiéndose según lo antes
indicado.
73
MEDIA POR CIENTO DE LAS CARACTERÍSTICAS DEL CUESTIONARIO DE
NORMAS Y VALORES AGRUPADAS POR CATEGORÍAS
GRAFICO
74
6.5 CUESTIONARIO DE
OBSERVACIÓN PARA MEDIR EL
NIVEL DE ARTEFACTOS Y
PRODUCCIONES
75
CUESTIONARIO PARA MEDIR EL NIVEL DE PRODUCCIONES
Nombre:
____________________________________________ Edad: ______________
Cargo:
____________________________________________ Fecha: _____________
ANOTA EL NUMERO EN LA OPCIÓN QUE MÁS SE AJUSTE A
TU RESPUESTA
Alto nivel
(3)
Medio
nivel (2)
bajo nivel
(1)
1.- EXISTE UNA DISTRIBUCIÓN FÍSICA ADECUADA DE LAS OFICINAS
2.- SE ENSEÑAN NORMAS DE INTERACCIÓN A LOS NUEVOS MIEMBROS DE
LA EMPRESA
3.- EXISTE CAPACIDAD TECNOLÓGICA PARA EL GRUPO
4.- ¿EL LENGUAJE ESCRITO Y HABLADO ES COHERENTE Y ADECUADO?
5.- ¿EXISTEN PRODUCCIONES ARTÍSTICAS?
6.- HAY CONDUCTAS EXPRESAS DE SUS MIEMBROS
7.- LA EMPRESA CUENTA CON UNA ESTRUCTURA ORGANIZATIVA
(ORGANIGRAMA)
8.- HAY UN ESQUEMA DE AUTORIDAD
9.- DISTRIBUCIÓN ADECUADA DEL TRABAJO
10.- SISTEMAS DE CONTROL ADECUADOS
11.- HAY CANALES DE COMUNICACIÓN
12.- HORARIOS DE TRABAJO ADECUADOS
13.- EXISTEN NOTIFICACIONES DE ENTRADA Y SALIDA DE LAS OFICINAS
14.- SE REGISTRAN DOCUMENTOS LEGALES DE TODOS LOS
COLABORADORES
15.- EL CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES LABORALES
16.- LOS UNIFORMES Y EQUIPOS DE SEGURIDAD INDUSTRIAL
17.- EXISTE LISTADO DE VERIFICACIÓN DE PROCEDIMIENTOS
18.- EXISTE UN REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
19.- SON ADECUADOS Y ACTUALIZADOS LOS MANUALES DE FUNCIONES
20.- SON ADECUADOS LOS MANUALES DE SEGURIDAD INDUSTRIAL E
HIGIENE
SUBTOTAL
TOTAL
GENERAL
76
TABULACIÓN
77
78
79
80
81
6.6 CUADRO DE NIVELES DE
CULTURA Y SU INTERACCIÓN
82
Niveles de cultura y su interacción basado en Schein en la empresa IMCOFI
S.A.
Artefactos y creaciones: Instalaciones confortables para la
cantidad de personas, les permite una comunicación
informal y trabajo en grupo, sus negocios son impulsados
principalmente por la web.
Tecnología: Hacen uso de computadoras, impresoras,
fotocopiadoras, internet, intranet, celulares.
Esquemas de conductas visibles y audibles: El
comportamiento en el trabajo es semiformal e informal.
Valores: Honestidad, lealtad, liderazgo
En el entorno físico: El personal se lleva bien, sus
conflictos son resueltos con facilidad, todos necesitan ayuda
en sus procesos administrativos.
Por consenso social: La relación con sus clientes es
bastante jovial. El cliente tiene prioridad, y tratan de darle
soluciones inmediatas a sus demandas.
Presunciones básicas: El personal promueve por si solo a
la organización porque sabe que los ingresos de la
compañía los benefician a todos.
Relación con el entorno: Son amables y atentos con los
clientes.
Naturaleza de la realidad, el tiempo y el espacio: La
organización ofrece un ambiente confortable al personal.
Naturaleza del género humano: No hay distinción entre
hombres o mujeres, el interés en el puesto de trabajo es
que tenga la capacidad y las aptitudes en el perfil del
puesto.
Naturaleza de la actividad humana: La selección del
personal se inclina por las capacidades y aptitudes.
Naturaleza de las relaciones humanas: La organización
les promueve trabajo en equipo, se ayudan mutuamente.
Visibles pero
con frecuencia
no descifrables
Mayor grado
de conciencia
Dadas por
sentadas
Invisibles
preconscientes
83