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UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE ACAPULCO
INGENIERÍA EN DESARROLLO E INNOVACIÓN
EMPRESARIAL
REINGENIERÍA ORGANIZACIONAL
Docente: Ing. Carolina Gordillo Arellano
Septiembre – diciembre 2015
1
EVALUACIÓN
PRACTICAS
50%
- VISITAS PROGRAMADAS
- PRACTICAS INDIVIDUALES
- TRABAJO EN EQUIPO
- TRABAJO INDIVIDUAL
- PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS
EXAMEN
30%
LIBRO
10%
LECTURA Y REPORTE
SER
10%
DISCIPLINA
PUNTUALIDAD
ASERTIVIDAD
RESPONSABILIDAD
ORGANIZACIÓN
HONESTIDAD
LEALTAD
ÉTICA
Reingeniería Organizacional
Horas
Unidades Temáticas
I. Fundamentos de Desarrollo
Organizacional
II. Diagnóstico Organizacional
III. Programa de Desarrollo
Organizacional
Práctica
Teóricas Totales
s
4
6
10
Totales
14
18
10
8
24
26
36
24
60
Reingeniería Organizacional
TEMARIO
UNIDAD I FUNDAMENTOS DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL (DO)
1.1 CONCEPTO Y MODELO DEL DO
1.2 CULTURA ORGANIZACIONAL
1.3 PERFIL DEL AGENTE DE UN DO
UNIDAD II DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL
2.1 MÉTODOS E INSTRUMENTOS DE DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL
2.2 CONCEPTO Y CLASIFICACIÓN DE LAS INTERVENCIONES DEL DO
Reingeniería Organizacional
UNIDAD III PROGRAMA DE DESARROLLO
ORGANIZACIONAL (DO)
3.1 ACCIONES DE MEJORA
3.2 GESTIÓN DEL CAMBIO
3.3 PROGRAMA DE IMPLEMENTACIÓN
Reingeniería Organizacional
PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS
•
•
•
•
PORTADA
ÍNDICE
INTRODUCCIÓN
UNIDAD I FUNDAMENTOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL (DO)
- desarrollo de los temas
- tareas y /o investigación
- actividades y/o ejercicios
- Elaborará un mapa conceptual que incluya:
a) Definición de DO
b) Modelos de DO
c) Las características de los elementos de la cultura organizacional
d) Perfil del agente del DO
Reingeniería Organizacional
• UNIDAD II DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL
- desarrollo de los temas
- tareas y /o investigación
- actividades y/o ejercicios
- A partir de un caso de estudio, elaborará un diagnóstico organizacional que incluya:
- Objetivo
- Métodos e instrumentos utilizados
- Cronograma de actividades
- Presupuesto
- Análisis de los hallazgos
- Conclusiones
• UNIDAD III PROGRAMA DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL (DO)
- desarrollo de los temas
- tareas y /o investigación
- actividades y/o ejercicios
- A partir de una organización, diseñará un programa de reingeniería que incluya:
- Acciones de mejora en las áreas de: cultura organizacional, estructura y
procesos, capital humano, propuesta de programa de cambio definiendo
presupuestos, tiempo y responsables
Reingeniería Organizacional
• CONCLUSIONES
• ANEXOS
• BIBLIOGRAFÍA O LINKOGRAFIA
Fuente: arial 12
Internlineado 1.5
Margen 3 c.m. de cada lado
Paginado
Encabezado o pie de pagina “Reingeniería Organizacional” Docente: Ing. Carolina
Gordillo Arellano”
Entrega de
Unidad 1 y
Unidad 3 y
Unidad 5 y
portafolio
2:
2 de octubre
4:
6 de noviembre
6:
9 de diciembre (TODAS LAS UNIDADES JUNTAS)
Reingeniería Organizacional
¿QUÉ ES LA REINGENIERÍA DE NEGOCIOS?
“La reingeniería es un método mediante el cual, en función de las
necesidades del cliente, se rediseñan radicalmente los procesos
principales de negocios, de principio a fin, con el objetivo de alcanzar
mejoras espectaculares en medidas críticas de rendimiento, tales como
costos, calidad, servicio y rapidez.”
Implica:
• Cambio radical (de funciones a procesos)
• Regresar a la esencia del negocio (cuestionando sus principios
fundamentales)
• Revolución en la forma de administrar la empresa.
• No mejora lo existente si no que se diseñan de nuevo
Se dice que la Reingeniería es “voltear la página anterior e iniciar
una en blanco.”
Reingeniería Organizacional
La reingeniería implica borrar todo lo pasado y empezar de nuevo. Se
determina primero qué debe hacerse y luego cómo debe hacerse. Se
olvida de lo que es y se concentra en lo que debe ser.
Reingeniería Organizacional
1.1 CONCEPTO DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
El desarrollo organizacional se refiere a cambios planificados en la
organización que se concentran en la calidad de las relaciones
humanas.
En el DO, el agente de cambio puede ser directivo, pero usualmente
recibe orientación o ayuda por parte de expertos y especialistas
externos.
“El campo del desarrollo es reciente y se basa en los conceptos y métodos
de las ciencias del comportamiento, estudia la organización como sistema
total y se comprometen a mejorar la eficiencia de la empresa a largo plazo
mediante intervenciones constructivas en los procesos y en la estructura de
las organizaciones”
Reingeniería Organizacional
VALORES DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
Respeto por las personas.
Confianza y apoyo. (Un clima solidario)
Igualdad de poder. En diferentes niveles jerárquicos.
Confrontación. Los problemas no se deben ocultar, se
deben enfrentar abiertamente.
• Participación. participación en las decisiones
•
•
•
•
El trabajo del DO puede ser realizado por agentes externo o internos
Reingeniería Organizacional
Etapas del desarrollo organizacional
Las cuatro etapas principales del desarrollo organizacional
son:
•
•
•
•
Diagnóstico inicial
Recopilación de datos
Intervención
Evaluación
Diagnóstico inicial. Los consultares trabajan en conocer
el porque están sucediendo los problemas como baja
productividad o insatisfacción laboral.
Reingeniería Organizacional
Recopilación de datos
(encuestas mediante cuestionarios y discusiones en grupo).
Donde se obtiene información tal como: la satisfacción en el
puesto, el estilo de liderazgo, el ambiente, la descentralización
y la participación de los empleados en la toma de decisiones.
Los datos se analizan y se llega a conclusiones específicas
basadas en comparaciones contra las normas organizacionales.
Pueden identificarse las áreas problema en departamentos
específicos. La recopilación y el análisis de los datos se utilizan
para guiar la intervención formal de desarrollo organizacional.
Reingeniería Organizacional
Intervención
Resolver los problemas identificados por los consultores.
La intervención puede incluir un retiro que dura de tres a cinco
días durante el cual los empleados pueden analizar cómo crear
un mejor ambiente.
La intervención puede requerir la retroinformación a un
departamento específico en relación con la satisfacción en los
puestos.
Capacitación específica en áreas de motivación de liderazgo que
fueron identificadas como problemáticas.
Reingeniería Organizacional
Evaluación.
Etapa final del proceso que funciona como circuito cerrado. El
resultado de la evaluación implica modificación del
diagnóstico, lo cual conduce a nuevos
inventarios, nueva planeación, nueva implementación, y así
sucesivamente. Esto otorga al proceso su propia dinámica, que
le permite desarrollarse sin intervención externa.
Reingeniería Organizacional
Personas que desempeñan el papel de
Toma la organización como un todo.
estimular y coordinar el cambio dentro de un
CARACTERÍSTICAS
DEL
DO
Interacciones
de
las
diversas
partes
Todas sus partes trabajen en
grupo o dentro de la organización. En general,
de
la
organización
(laboral
y
conjunto bien coordinadas.
el agente principal de cambio es un consultor
procesos organizacionales). Lo
externo que puede trabajar sin presiones de
importante es saber cómo se
3.jerarquía
Agente
de
1. Focalización
la
ni
de
la política de la empresa. El
Orientación
relacionan2.
dichas
partes y no cómo
en toda lafuncionan por separado.
gerente
de recursos humanos desempeña
cambio
sistemática
el rol de agente interno del cambio que
organización
Focaliza los problemas
reales, no los
coordina el programa con la administración y
artificiales, utilizando la investigación-acción.
con el agente externo -que también está en
contacto con la administración-, lo cual origina
una
triádica
que
involucra
al ejecutivo
4. analizan
Solución
de su 5. Aprendizaje
6.relación
Procesos
Los participantes
y discuten
Discusiones
en
grupo,
debates,
conflictos
de
RH, a la dirección
y al consultor.
propia experienciaproblemas
y aprenden de
intergrupales
y procedimientos
de En otros
experimental
grupales
casos,
la empresa
tiene su
consultor
ésta. La teoría es necesaria y deseable, pero
cooperación.
Se observa
unpropio
esfuerzo
para
interno
unrelaciones
departamento
de DO para abrir
la prueba final se halla en la práctica.
mejorarolas
interpersonales,
detectar
los de
cambios
e implementarlos,
los canales
comunicación,
construir con el
de incrementar
la competitividad
Hace
El procedimiento del DO no es rígido
ni énfasis en los grupos, ya seanfin
confianza
y estimular
la responsabilidad entre
organizacional.
pequeños
inmutable, sino situacional y orientado
hacia o grandes, propone la cooperación
La retroalimentación
suministra información
las
personas.
y laaintegración
y enseña a superar de
la contingencia.7.Adapta
las acciones
las 8. Desarrollo
sobre el comportamiento y
9.retorno
RetroaliOrientación
diferencias
necesidades específicas y particulares.
Los individuales o grupales. estimula
a las personas a comprender las
mentación
de
equipos
situacional
participantes analizan las diversas
situaciones en que se desenvuelven y a
alternativas y no se basan en una única
emprender las acciones autocorrectivas más
manera de plantear los problemas.
eficaces en esas situaciones.
Reingeniería Organizacional
MODELOS DE DO
Reingeniería Organizacional
MODELO DE KURT LEWIN
Define el cambio como una modificación
de las fuerzas que mantienen el
comportamiento de un sistema estable.
El cual es producto de dos tipos de
fuerzas las que ayudan a que se efectué
el cambio (F. Impulsadoras) y las que
impiden que el cambie se produzca (F
restrictivas) que desean mantener el
mismo estado de la organización.
Cuando ambas fuerzas están
equilibradas, los niveles de
comportamiento se mantienen y se
logran según Lewin un equilibrio cuasi
estacionario.
Para modificarlo se puede incrementar
las fuerzas que propician el cambio o
disminuir la que lo impiden o cambiar
ambas tácticas.
Reingeniería Organizacional
Lewin propone un plan de
tres fases para llevar a
cabo el cambio planeado
Descongelamiento: reducir las
fuerzas que mantienen a la
organización en su actual nivel
de comportamiento.
Cambio o movimiento:
Consiste en desplazarse hacia
un nuevo estado con respecto a
patrones de comportamiento y
hábitos, conductas y actitudes.
Recongelamiento: Se estabiliza
en un nuevo estado de
equilibrio donde se acude a la
cultura, las normas, políticas y
estructura organizacional.
Reingeniería Organizacional
Lewin sostiene que estas fases se pueden logar si se:
•
Determina el problema
•
Identifica su situación actual
•
Identifica la meta por alcanzar
•
Identifican las fuerzas positivas y negativas que inciden sobre el
•
Desarrolla una estrategia par lograr el cambio a partir de las
situaciones actuales dirigiéndola hacia la meta
Reingeniería Organizacional
•
Lewin define un esquema de la raíz cuadrada
•
a. descongelamiento
d. Recongelamiento
•
b. Cambio
c. Cambio en si
Reingeniería Organizacional
MODELO DE PLANEACIÓN (por Lippitt, watson y Westley,)
Lo principal de este modelo es que la información debe ser compartida
libremente entre la organización y el agente de cambio y que esta información
es útil solo si puede ser convertida después en planes de acción.
Agente de cambio
Información
Planes de acción
Organización
Reingeniería Organizacional
Pasos del Modelo de planeación
• Exploración Tanto el agente de cambio como el sistema - cliente
exploran juntos
• Entrada: desarrollo de un contrato y expectativas mutuas
• Diagnostico: identificación de las metas especificas de mejoramiento
• Planeación: identificación de pasos para la acción y posibles
resistencias al cambio
Reingeniería Organizacional
• Acción: Implementación de los pasos para la acción
• Estabilización y evaluación: Evaluación para determinar el
éxito del cambio y la necesidad de la acción posterior
• Terminación: Dejar el sistema o suspender un proyecto e
iniciar otro.
Reingeniería Organizacional
MODELO DE INVESTIGACIÓN ACCIÓN; ( French)
Proceso cíclico que implica colaboración entre los miembros de la
organización y los expertos de D.O.
Pasos del Modelo de Investigación Acción
1. Percepción de Problemas por parte de los administradores clave.
2. Consulta con expertos en ciencias del comportamiento
3. Recopilación de datos y diagnostico iniciado por el consultor.
4. Retroalimentación al grupo clave de la empresa (administradores)
5. Diagnostico de los problemas
6. Planeación y acción (objetivos del Programa de D.O. y medios para
lograr los objetivos aplicación de las intervenciones
7. Acción
Reingeniería Organizacional
8. Recopilación de datos después de acción
9. Retroalimentación al grupo clientes por el consultor
10. Rediagnóstico y planeación de la acción entre el cliente
(administradores y el consultor)
11. Nueva acción
Reingeniería Organizacional
Reingeniería Organizacional
MODELO DE PLANEADO DE FARÍAS MELLO
Hace del desarrollo organizacional como un proceso dinámico , dialectico y continuo de
cambios planeados a partir de diagnósticos utilizando estrategias , métodos e
instrumentos para optimizar la interacción entre personas y grupos para el constante
perfeccionamiento y renovación de sus sistemas .
Faria de Mello se basaba en 7 pasos :
1.- identificar el problema
2.-Consulta con un especialista en D.O
3.- Después se realiza la integración de datos y diagnostico preliminar
4.- Se realiza una retroalimentación
5.- Después un diagnostico detallado del problema a resolver.
6.- Después de haber analizado el problema se implementa un plan de acción.
7.-Se realiza la integración de datos después del plan de acción .
Reingeniería Organizacional
OBJETIVOS DEL DO
El científico del comportamiento, que hace las veces de consultor
interno o externo, desempeña un papel que facilita el desarrollo
de la organización, en tanto que los gerentes de línea toman la
iniciativa de la administración del proyecto para lograr el
mejoramiento de la empresa.
Los principales objetivos son:
1. Aumentar el nivel de confianza y apoyo entre los miembros de
la organización.
2. Aumentar la confrontación de los problemas empresariales en
el interior de los grupos y entre los grupos, y no esconder los
problemas debajo del tapete.
Reingeniería Organizacional
3. Crear un ambiente en que la autoridad que otorga el cargo
se incremente por la autoridad basada en el conocimiento y la
habilidad social.
4. Incrementar la apertura de las comunicaciones verticales,
laterales y diagonales.
5. Incrementar el nivel de entusiasmo y satisfacción personal
en la empresa.
6. Buscar soluciones sinérgicas a los problemas. Todas
las partes ganan más mediante la cooperación que mediante el
conflicto.
7. Incrementar la responsabilidad individual y la
responsabilidad grupal en la planeación y la implementación.
Reingeniería Organizacional
CONCLUSIÓN
En teoría, el DO es un esfuerzo coordinado por los empleados
de la empresa (con la ayuda de consultores externos) para
descubrir
y
remover
barreras
actitudinales,
del
comportamiento, **procedimentales**, políticas y estructurales
que impiden el desempeño eficaz del sistema, lo cual permite
generar en el proceso una creciente conciencia de la dinámica
interna y externa del sistema para incrementar futuras
adaptaciones y permitir cambios que conduzcan al
mejoramiento.
Reingeniería Organizacional
CULTURA ORGANIZACIONAL
Es el conjunto de actitudes, creencias, sentimientos, hábitos,
valores, existentes en todas las organizaciones .
“Representa las normas informales no escritas que orientan el
comportamiento de los miembros de la organización y dirigen
sus acciones hacia la consecución de los objetivos
organizacionales”. (Chiavenato, 2002)
Reingeniería Organizacional
COMPONENTES DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
COMPONENTES VISIBLES
COMPONENTES NO VISIBLES
Públicamente observables,
orientados hacia aspectos
operacionales y de tareas
Ocultos, afectivos, emocionales,
orientados hacia aspectos sociales y
psicológicos.
ASPECTOS FORMALES Y ABIERTOS:
- Objetivos y estrategias
- Métodos y procedimientos
- Misión
- Visión
- Filosofía
- Valores
ASPECTOS INFORMALES Y OCULTOS:
- Patrones de influencia y poder
- Percepciones y actitudes de las
personas.
- Sentimientos y norma de grupo
Reingeniería Organizacional
ORGANIZACIÓN FORMAL
Es la organización oficialmente adoptada y se
caracteriza por el organigrama y los manuales de la
organización. Es la manera lógica y formal como se
estructura la organización para coordinar e integrar
los esfuerzos de todos los miembros.
Reingeniería Organizacional
ORGANIZACIÓN INFORMAL
Es la red de relaciones e interacciones desarrollada
espontáneamente entre las personas que ocupan posiciones
en la organización formal.
Las principales características son:
Actitudes y
comportamientos
Normas de
trabajo que
establecen los
grupos
Reingeniería Organizacional
Patrones de
liderazgo
TIPOS DE
CULTURA
ORGANIZACIONAL
CULTURAS ADAPTABLES.
Culturas exitosas, flexibles e
innovadoras, caracterizadas por la
constante revisión y actualización de
sus estándares de conducta.
CULTURAS CONSERVADORAS.
También llamada no adaptable.
Predomina el mantenimiento y
conservación de ideas, valores,
costumbres y tradiciones que no
cambian con el tiempo.
Reingeniería Organizacional
PERFIL DEL AGENTE DE DO
EL AGENTE DE CAMBIO: es la persona que inicia el cambio. (autor,
causante, promotor, propulsor, impulsor)
Está implicado en el diagnóstico y clasificación de los problemas, la
identificación de los cursos de acción, y recomendaciones de
procedimientos de cambio. Debe establecer confianza. Debe intervenir
sólo en la medida necesaria para establecer cambios durables.
PERFIL IDEAL DEL AGENTE DE CAMBIO:
-capacidad de diagnóstico
-conocimientos de la ciencia conductual
-empatía
-conocimientos y métodos de las propias disciplinas
-capacidad para establecer metas
-capacidad para solucionar problemas
-ser sincero y preocupado de mejorar el bienestar
Reingeniería Organizacional
Faria Mello considera el siguiente perfil para el agente
de DO:
• Ayudar a generar datos validos
• Estimular la decisión consiente,, libre y bien formado
• Asegurar el compromiso responsable en las acciones
decurrentes de la decisión.
• Desarrollar los potenciales y recursos del sistema – cliente.
Para actuar con eficacia sus calificaciones deben ser:
• Autoconocimiento (realista de su personalidad, puntos débiles
y fuertes)
• Comprensión de la organización
• Competencia interpersonal
• Flexibilidad de acción
Reingeniería Organizacional