1. No category

UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETA
VICERRECTORADO ACADÉMICO
FACULTAD DE CIENCIAS POLÍTICAS, ADMINISTRATIVAS Y SOCIALES
ESCUELA DE PSICOLOGÍA
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BIENESTAR PSICOLÓGICO, ENGAGEMENT Y AUTOEFICACIA EN
PERSONAL ACTIVO DEL SECTOR HOTELERO
Trabajo Especial de Grado presentado por:
Neuraly Virginia González Pérez
Manuel Alejandro Villalobos Azuaje
Maracaibo, Mayo del 2015
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BIENESTAR PSICOLÓGICO, ENGAGEMENT Y AUTOEFICACIA EN
PERSONAL ACTIVO DEL SECTOR HOTELERO
Trabajo Especial de Grado
Para optar por el título de Psicólogo:
_____________________________
Neuraly Virginia González Pérez
C.I. 21.044.875
_____________________________
Manuel Alejandro Villalobos Azuaje
C.I. 22.145.750
ii
DEDICATORIA
El presente trabajo de investigación se lo dedicamos a:
A Dios porque sin Él nada somos, porque nos dio la vida y la posibilidad de
crecer, aprender y hacer lo que amamos y sobre todo porque nos concedió el
regalo de convertirnos en quienes somos hoy en día
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A nuestras madres, Oleyda María y Ruth Belis, y a nuestros padres Arbenis de
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Jesús y Eduardo Enrique, por ser las rocas que nos mantienen firmes, nuestro
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motor cuando necesitamos fuerzas y nuestro aliento cuando creemos que no
podemos seguir, por sus ejemplos de amor, dedicación, perseverancia,
responsabilidad, solidaridad e infinidad de valores que nos han regalado e
inculcado.
A nuestras hermanas, María Angélica, Liduina Paola y Gabriela Andreina por
su apoyo incondicional, porque más que nadie están ahí en todo momento, sin
importar la hora ni el momento, su amor, ejemplo y apoyo es algo invaluable.
Y finalmente a todas aquellas personas que de alguna u otra manera colocaron
su granito de arena en este estudio y que colaboraron para que nuestro sueño
fuera posible.
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AGRADECIMIENTOS
A nuestro tutor, Diego García Álvarez, por ser un ejemplo de aprendizaje y
perseverancia, por compartir con nosotros sus conocimientos y experiencias,
gracias por brindarnos siempre de su tiempo ante cualquier duda e inquietud,
por su apoyo y acompañamiento en este largo recorrido, por sus consejos,
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correciones, regaños, por su paciencia y disposición en la realización de esta
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A los profesores Héctor Peña y Gaslena
Arocha, muchísimas gracias por sus
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Cel panorama siempre que lo necesitábamos, gracias
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asesorías, por aclararnos
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DE
investigación.
por su profesionalismo, por su paciencia y por brindarnos sus conocimientos
por medio de su experiencia.
A la profesora Mireya Herrera de La Universidad del Zulia, por brindarnos su
colaboración al compartir la Escala de Autoeficacia General Percibida, gracias
por su apoyo a la hora de progresar en nuestra investigación.
Muchas gracias a todos, nuestras más sinceras bendiciones y deseos de
felicidad.
Neuraly González y Manuel Villalobos.
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ÍNDICE GENERAL
TÍTULO ............................................................................................................... i
DEDICATORIA .................................................................................................. ii
AGRADECIMIENTOS....................................................................................... iii
ÍNDICE GENERAL ........................................................................................... iv
ÍNDICE DE GRÁFICOS .................................................................................... vi
ÍNDICE DE CUADROS .................................................................................... vii
ÍNDICE DE TABLAS ...................................................................................... viii
ÍNDICE DE ANEXOS ........................................................................................ ix
C A P Í T U L O I: F U N D A M E N T A C I Ó N.............................................. 1
Planteamiento y Formulación del Problema ................................................... 1
Objetivos de la Investigación .......................................................................... 7
Objetivo General.......................................................................................... 7
Objetivos Específicos .................................................................................. 7
Justificación de la Investigación...................................................................... 7
Delimitación de la Investigación...................................................................... 9
C A P Í T U L O I I: M A R C O T E Ó R I C O ............................................... 11
Antecedentes de Investigación ..................................................................... 11
Bases Teóricas ............................................................................................. 19
Bienestar Psicológico ................................................................................ 19
Teoría del bienestar: Modelo PERMA. ...................................................... 21
Dimensiones del Bienestar Psicológico según Sánchez – Cánovas ......... 24
Engagement .............................................................................................. 26
Características del Engagement................................................................ 29
Del Burnout Hacia su Opuesto: El Engagement ........................................ 29
Consecuencias del Engagement ............................................................... 30
Autoeficacia ............................................................................................... 32
La base de la autoeficacia: la Teoría Social Cognitiva. ............................. 34
Características de la Autoeficacia ............................................................. 38
Fuentes de la autoeficacia......................................................................... 40
Influencia de la autoeficacia en las personas ............................................ 42
Modelo Espiral-Dual de Autoeficacia ......................................................... 44
Sector Hotelero.......................................................................................... 47
Sistema de Hipótesis .................................................................................... 50
Mapas de Variables ...................................................................................... 50
Mapa de Variables – Bienestar Psicológico.................................................. 50
Mapa de Variables - Engagement................................................................. 51
Mapa de Variables - Autoeficacia ................................................................. 51
C A P Í T U L O I I I: M A R C O M E T O D O L Ó G I C O........................... 52
Tipo y Nivel de Investigación ........................................................................ 52
Diseño de Investigación................................................................................ 53
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Sujetos de Investigación ............................................................................... 54
Población................................................................................................... 54
Muestreo.................................................................................................... 55
Muestra...................................................................................................... 55
Definición Operacional de la Variable ........................................................... 56
Técnicas de Recolección de Datos............................................................... 57
Escala de Bienestar Psicológico (EBP)............................................... 57
Escala Utrecht de Engagement en el Trabajo..................................... 60
Escala de Autoeficacia General Percibida. ......................................... 61
Propiedades Psicométricas .......................................................................... 62
Procedimiento de investigación. ................................................................... 65
Consideraciones Éticas ................................................................................ 65
C A P Í T U L O I V: R E S U L T A D O S...................................................... 67
Análisis y Discusión de Resultados .............................................................. 67
Conclusiones ................................................................................................ 82
Recomendaciones ........................................................................................ 84
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS................................................................ 86
ANEXOS .......................................................................................................... 92
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ÍNDICE DE GRÁFICOS
Gráfico #1: Determinismo reciproco triádico………………………………………34
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ÍNDICE DE CUADROS
Cuadro #1: Mapa de Variable – Bienestar Psicológico………………...………..50
Cuadro #2: Mapa de Variable – Engagement…………………………………….51
Cuadro #3: Mapa de Variable – Autoeficacia……………………………………..51
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ÍNDICE DE TABLAS
Tabla #1: Datos de la muestra……………………………………………………...55
Tabla #2: Baremo escala de percentil Bienestar Psicológico normalizada en
Venezuela……………………………..……………………………………………...59
Tabla #3: Categoría del Puntaje del UWES…….………………………………...61
Tabla #4: Baremo para interpretar las puntuaciones totales obtenidas en la
escala de Autoeficacia general percibida…….…………………………………...62
Tabla #5: Estadístico descriptivo de Bienestar Psicológico...…………………..67
Tabla #6: Estadístico descriptivo de Engagement………......…………………..73
Tabla #7: Estadístico descriptivo de Autoeficacia…………...…………………..75
Tabla #8: Correlaciones no paramétricas entre Bienestar Psicológico y
Engagement....……………………………………………………..……………......77
Tabla #9: Correlaciones no paramétricas entre Bienestar Psicológico y
Autoeficacia.....……………………………………………………..…………….....79
Tabla #10: Correlaciones no paramétricas entre Engagement y
Autoeficacia.....……………………………………………………..…………….....80
Tabla #11: Estadísticos de contraste según sexo……………………………….81
Tabla #12: Estadísticos de contraste según departamento…………………….81
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ÍNDICE DE ANEXOS
Anexo #1: Escala de Bienestar Psicológico……………………………………....93
Anexo #2: Escala Utrecht de Engagement en el Trabajo…………………….....94
Anexo #3: Escala de Autoeficacia General Percibida…………………………...95
Anexo #4: Consentimiento Informado……………………………………………..96
Anexo #5: Cartas de Aplicación de Instrumentos………………………………..97
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C A P ÍT U L O I
FUNDAMENTACIÓN
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Hoy en día en los países en vías de desarrollo, como
Venezuela y otros
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países latinoamericanos, resaltan desde
S los años noventa la importancia de los
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estresores laborales,
como son: el desempleo, los empleos inseguros o
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inestables, las innovaciones tecnológicas, los cambios y la gerencia inefectiva,
Planteamiento y Formulación del Problema
como también se presentan en el ámbito individual: la sobrecarga de trabajo,
una pobre supervisión y un inadecuado entrenamiento, estos a su vez
producen iguales niveles de estrés y bajo bienestar en los trabajadores
(Garassinni, 2014). El hecho de encontrarse sin trabajo, añadiendo igualmente
una disminución brusca e importante de los ingresos económicos y la dificultad
para desarrollar habilidades para desempeñar nuevas profesiones crea
tensiones personales graves. (Bandura, 1986)
Asimismo, Garassinni (2014) plantea que los factores inertes al ambiente
laboral como podrían ser altas demandas emocionales, períodos prolongados a
estrés muy alto, exigencias del medio, crisis de eficacia, entre otros, generan
sentimientos negativos en el personal ya sean de cargos técnicos, operativos o
gerenciales, englobados en el síndrome de Burnout, como son el estrés laboral,
la ineficacia y el agotamiento.
1
A través de unas entrevistas realizadas a manager de diferentes grupos
hoteleros se obtuvo que una de las problemáticas más resaltantes viene dada
por la inestabilidad en el empleo producto del aumento y disminución de la
ocupación de los trabajadores en los hoteles; contrasta esto con las
temporadas altas, debido a que lo que ocurre en las temporadas bajas es que
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Aresultado los
un factor de desmotivación para los trabajadores dando como
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SE a continuación.
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factores negativos de la insatisfacción laboral
mencionados
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Tomando E
en R
cuenta las organizaciones hoteleras como un sector de
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gran cantidad de trabajadores del campo turístico queda cesante, siendo esto
servicio, estas apuntan a conseguir la fidelización de sus clientes, quienes se
enfocan en la calidad de la asistencia ofrecida por los empleados, dicha calidad
se ve afectada directamente por la satisfacción del trabajador la cual es
producida por el bienestar que este tenga y los beneficios que la empresa le
brinde, en este sentido, es el bienestar el factor que genera el deseo en los
trabajadores de prestar el mejor servicio y satisfacción al cliente, y es en
consecuencia de lo planteado, que se lograra el cumplimiento de los objetivos
organizacionales. Por otro lado y como resultado de la insatisfacción laboral,
esta generará absentismo, rotación y tendencia de abandono de los
trabajadores dentro de la organización.
Resultados claves expuestos por Esener, (2012) y citados por Gábor,
(2012) señalan que la presión del tiempo, la falta de control del trabajador en
organizar sus tareas, la inseguridad e inestabilidad en el trabajo, son
riegos psicosociales que reportan mayormente los empleadores. Estos
2
prefieren establecer cambios en la organización del trabajo en lugar de políticas
o procedimientos, y pocos de estos les hablan a sus empleados de riesgos
psicosociales en el trabajo y sus efectos en la salud y la seguridad personal. La
autora hace hincapié en las barreras laborales que ralentizan las acciones a
tomar frente a estos riesgos como son la poca sensibilidad a la hora de percibir
las situaciones estresantes como tal y la falta de recursos.
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impacto en los trabajadores. Algunos
pueden
sobrellevar o afrontar estas
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Ede mejor manera que otros, lo que depende de ciertas
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situaciones conflictivas
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Este nuevo escenario laboral, percibido como estresante, tiene un fuerte
características (sexo, edad, competencias personas, nivel de instrucción,
antigüedad en el puesto de empleo, etc.) pero también, de otros factores
psicosociales tales como el estilo de afrontamiento y las estrategias
desarrolladas para hacer frente a los problemas (Aparicio, 2011). Sumando
además la presión que ocasionan los individuos más jóvenes sobre las
personas de edades avanzadas al momento de competir por cargos dentro de
una organización, donde la mayoría de estos reducen sus ambiciones e
intentan ejercer sus profesiones del modo más competente posible, sin superar
expectativas (Bandura, 1987).
Del mismo modo, la gran mayoría de investigaciones realizadas en el
ámbito de la gestión de la salud en el trabajo y las organizaciones se han
centrado en el lado negativo o el lado ‘oscuro’ del estrés laboral que está
inspirado en el modelo médico. Pero sólo cubre la mitad del espectro de la
Psicología Organizacional. Por tanto, existe una necesidad creciente de una
3
aproximación positiva, más novedosa y emergente que se centre en las
fortalezas y el bienestar positivo del empleado, la autorrealización personal, el
compromiso con el trabajo y del funcionamiento organizacional óptimo. Así, en
la actualidad, esta “psicología positiva” es vista como una alternativa al enfoque
predominante centrado en la patología (Salanova, 2008).
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Igualmente, la autora antes mencionada planteó la posición ideal a la que
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capital humano, el capital social yO
el así
llamado ‘capital psicológico positivo’, a
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R su estrategia de negocio, ganarán el título de
la vez que E
Dmaximizan
debería llegar toda organización, que haciendo énfasis en la optimización del
“organización saludable”, este término novedoso y actual imprime una nueva
filosofía de gestión que determina que dichas organizaciones serán capaces
de atraer y retener trabajadores más productivos y talentos, y a la vez, tener
mayor éxito en la gestión de costes siendo también más competitivas. Una
asunción básica y general de las organizaciones saludables es que crear y
mantener tales organizaciones es ‘bueno’ para todos los componentes de la
misma, esto es, empleados, y empleadores, pero también para sus
clientes/usuarios, y para la sociedad en general.
A partir de esto surge el concepto de “engagement”, una mirada opuesta al
constructo “burnout”, al cual se limitaban las investigaciones y la psicología
tradicional. Este estado afectivo positivo posee componentes de activación,
energía, esfuerzo y persistencia. Las personas que lo experimentan en el
trabajo, se muestran enérgicas y eficazmente unidas a sus actividades
4
laborales y se sienten totalmente capaces de responder a las demandas de su
puesto de trabajo con absoluta eficacia (Salanova, 2009).
De igual modo, la autora afirma que estas personas afrontan sus jornadas
laborales llenas de energía y dispuestas a aplicar sus conocimientos y
desarrollar sus capacidades. Esta experiencia positiva se relaciona con la
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satisfacción y contribuye al estado de bienestar psicológico general de las
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cual no es sólo una cuestión de O
placer
o serenidad para el individuo sino que
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tiene importantes
implicaciones para la salud mental y física. La investigación
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personas, quienes en su mayoría tienen como principal meta vital la felicidad, la
ha mostrado que el bienestar de las personas tiene unos beneficios a medio
plazo en forma de estabilidad y satisfacción familiar, de satisfacción en las
relaciones interpersonales, de rendimiento a nivel laboral y de buena salud y
mayor longevidad (Herbás, 2009).
Según Sepúlveda (2013) muchas organizaciones actuales tienen una
concepción mecanicista del hombre, en donde la eficiencia y la eficacia son
más importantes que el ser humano como tal. Las necesidades propias del
hombre, su bienestar, calidad de vida laboral y las necesidades sociales
pueden verse confrontadas dentro de una organización; si el hombre no es
productivo no será importante para la misma. Las organizaciones actuales
deben considerar la importancia del hombre, y tomar en cuenta el valor
agregado de los trabajadores para la organización, ya que esto puede tener
repercusiones en el desempeño del trabajador, y por ende, dentro la dinámica
organizacional y su productividad.
5
Los directivos empresariales que conocen lo que sus empleados desean de
su trabajo están en disposición de diseñar un entorno laboral que promueva la
excelencia en el servicio, acomodándose a los deseos y aspiraciones del
personal, debido a que esto permitirá desarrollar empleados engaged, y es que
el esfuerzo que un empleado dedica a cumplir los objetivos de la compañía
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hotelera en que trabaja dependerá de si cree firmemente que este esfuerzo
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Rpromover en el ámbito laboral el
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De alguna u otra manera, esO
importante
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R tendría desarrollar o reforzar estados de tranquilidad y
impacto positivo
DEque
contribuirá a la satisfacción de sus propios deseos.
satisfacción en los trabajadores. Este influiría en su comportamiento y
desempeño laboral lo que de igual manera beneficiaría a las instituciones, ya
que para poder sobrevivir y prosperar en un contexto de cambio económico,
social y político continuo, las organizaciones al estar conformadas por
personas, se necesitan tener empleados motivados, psicológicamente sanos y
satisfechos para ser lo más eficaces posible (Salanova y Schaufeli, 2004).
Bandura (1987) en definitiva plantea, por cuanto la vida no transcurre de forma
estática, la estabilidad que se cree tener gracias a la rutina es efímera. Los
empleados requieren la capacidad de adaptación constante que a su vez
fortalecerá sus autoevaluaciones.
De acuerdo a la información planteada se formula la siguiente interrogante
¿Cuál es la relación entre el bienestar psicológico, engagement y
autoeficacia en personal activo del sector hotelero?
6
Objetivos de la Investigación
Objetivo General
Determinar la relación entre el bienestar psicológico, engagement y
autoeficacia en personal activo del sector hotelero.
Objetivos Específicos
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Describir el bienestar psicológico en personal activo del sector hotelero.
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Describir el engagement en personal activo del sector hotelero.
Describir la autoeficacia en personal activo del sector hotelero.
Establecer la dirección, magnitud y significancia de la relación entre bienestar
psicológico, engagement y la autoeficacia.
Comparar el bienestar psicológico, el engagement y la autoeficacia del
personal activo del sector hotelero en función del género y departamento
dentro de la organización.
Justificación de la Investigación
Primeramente, en función de relevancia contemporánea y teórica, esta
investigación arroja resultados que explican de qué manera los aspectos
relacionados a la Psicología Positiva como el Bienestar psicológico, el
engagement y la autoeficacia afectan positivamente a las organizaciones, y
cómo prevenir que el recurso humano de dicha organización desarrolle el
síndrome de Burnout o síntomas asociados a este; tomando en consideración
7
que la Psicología Positiva Organizacional, así como las Organizaciones
Saludables son temas relativamente nuevos de los que no se tiene mucha
información actualmente.
Humana y socialmente, se busca demostrar que al mejorar el bienestar
psicológico del recurso humano laboral, desarrollando el engagement y
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promoviendo la autoeficacia las organizaciones se vean beneficiadas, así como
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cuenten con la existencia de prácticas
o
recursos
ordenados tanto a nivel del
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puesto de trabajo
como organizacionales, además de recursos de tipo más
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también se busca la promoción de ambientes de trabajo saludables que
social que son responsables de la creación en definitiva de organizaciones
positivas
Estos recursos serán funcionales en la consecución de metas y objetivos y
tienen el poder de reducir las demandas o exigencias laborales que tienen
asociados costes fisiológicos y/o psicosociales, además de estimular el
aprendizaje y el desarrollo personal/profesional del capital humano, logrando
de esta manera cambiar la creencia de que las organizaciones únicamente
deben enfocarse en la producción y dejar en segundo plano el talento humano,
ya que el estado de estos es de suma importancia para que las instituciones
funcionen a su máxima eficacia continuamente, sin contar que promover la
salud en el trabajo aportará un valor agregado en los beneficios otorgados al
personal, incidiendo en el compromiso de estos hacia la organización.
De igual forma, la psicología positiva actualmente está influyendo
activamente en las organizaciones, promoviendo la importancia de la salud de
8
sus trabajadores, por lo que siguiendo sus objetivos se busca prevenir que las
personas padezcan emociones negativas que afecten su vida social y laboral, y
mantener emociones y conductas positivas que beneficien a la persona misma
y a su entorno ocupacional.
Con respecto a la relevancia práctica, al poder generalizar los resultados
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intervención que puedan ser aplicables a organizaciones
donde en primera
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instancia, se refuerce el Bienestar psicológico
S que disfrutan los trabajadores, o
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aumentarlo en el caso
que no esté en niveles esperados por la institución para
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que estos realicen su trabajo satisfactoriamente, y debido a esto, el
obtenidos mediante la recolección de datos, se recomiendan estrategias de
engagement y la autoeficacia se verán aumentados igualmente.
En cuanto a la relevancia científica, se busca obtener información referente
a este nuevo enfoque de Psicología Organizacional Positiva, con alta validez
interna así como externa, con el fin de brindar soluciones a los principales
problemas observados que permitan desarrollar competencias, habilidades y
destrezas, o simplemente brindar información a las instituciones, dichas
soluciones, arrojadas por un experimento carente de errores significativos, de
tal manera que los datos obtenidos puedan ser generalizados y utilizados como
herramienta que facilite el cumplimiento de los objetivos y metas, así como
cumplir con las exigencias sociales, laborales, científicas y políticas.
Delimitación de la Investigación
La presente investigación se desarrolló en el Hotel Kristoff ubicado en la Av.
8 con Calle 68. Nº 68-48. Sector Santa Rita, y en el Hotel Crowne Plaza
9
Maruma situado en la Avenida Circunvalación #2, Zona Industrial; ambas
instituciones están localizados en el Municipio Maracaibo, 4002, estado Zulia,
Venezuela. La investigación se llevó a cabo en un lapso de nueve meses
comprendidos entre julio del 2014 a abril del 2015. La investigación se basó en
el área de Psicología Positiva, sustentada por aportes teóricos de Seligman
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al engagement y finalmente Bandura (1987) en la autoeficacia.
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DE
(2011) acerca del Bienestar Psicológico, Salanova (2008, 2009) en referencia
10
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
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Aacerca de la
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Fajardo, Iroz, López y Mirón (2013) realizaron una investigación
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relación entre engagement y las creencias
S de autoeficacia en 105 trabajadores,
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C de manera voluntaria y anónima y distribuidos
E
participando en laR
investigación
DE
Antecedentes de Investigación
en distintas empresas y sectores laborales como lo eran hostelería, educación
y funcionarios públicos de la provincia de Granada, España; asimismo se
tomaron en cuenta variables como sexo, ámbito laboral y nivel de estudio. Los
instrumentos utilizados fueron la Escala Utrecht de Engagement en el Trabajo
de Schaufeli y Bakker (2004) y validada por Salanavo y col. (2003), y la Escala
de Autoeficacia General Percibida de BaBler, Schwarzer y Jerusalem (1993).
Los resultados obtenidos determinaron que sí existe una relación positiva y
moderada entre engagement y autoeficacia, siendo las correlaciones positivas
aunque menos sólida que intradimensionalmente, entre la variable de
autoeficacia generalizada y las distintas dimensiones del engagement, de
forma bilateral, teniendo que r=.476 entre Autoeficacia-Vigor, r=.471 entre
Autoeficacia-Absorción y r=.418 entre Autoeficacia-Dedicación; de este modo
se confirma la hipótesis de que a mayor autoeficacia generalizada (en el
trabajo) mayor engagement laboral. Se recomendó estudiar otras variables
susceptibles de mediar en el Engagement tales y como autoestima, clima
11
laboral, condiciones laborales así como estudios en muestras de mayor número
de participantes.
García - Álvarez (2012), realizó una investigación sobre el bienestar
psicológico, inteligencia emocional y disposición a fluir en docentes
universitarios. En este estudio se utilizaron 199 docentes universitarios de
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varias instituciones de educación superior en Venezuela, esta muestra fue
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instrumentos utilizados para explorar
las
variables
psicológicas fueron: Escala
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Een el Trabajo (EDFT) de Millán, D’Aubeterre y Garassini
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de DisposiciónE
a Fluir
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seleccionada de forma no probabilística intencional, accidental y voluntaria. Los
(2010); la segunda edición de la Escala Bienestar Psicológico (EBP), elaborada
por Sánchez-Cánovas (2007) y validada en Venezuela por Millán y D’Aubeterre
(2011); y la escala Trait Meta-MoodScale (TMMS-24) de Fernández-Berrocal,
Extremera y Ramos (2004) para medir inteligencia emocional.
Como resultados se tiene que los docentes muestran tendencias altas en los
niveles de bienestar psicológico, nivel moderado en disposición a fluir en el
trabajo, y niveles adecuados de la habilidad inteligencia emocional. Además se
tiene r=0.48 entre la EDFT y el EBP; r =0.4 entre EBP y TMMS-24, y una r =
0.48 entre EDFT y TMMS-24. Se concluyó que el bienestar psicológico se
correlaciona de forma positiva y muy buena con la inteligencia emocional. De
igual forma las variables de bienestar psicológico general y el constructo
disposición a fluir en el trabajo se correlacionan de forma positiva muy buena,
además de que la inteligencia emocional y la disposición a fluir en el trabajo se
correlacionan de forma muy buena y positiva entre sí. Se recomendó para
12
futuras investigaciones trabajar con poblaciones más amplias para poder
establecer conclusiones generales sobre el funcionamiento de las variables y
además los resultados expresan que se deben hacer intervenciones
psicológicas para aumentar los niveles de moderado a nivel alto en disposición
a fluir en el trabajo.
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García, K. (2012) realizó una investigación orientada a establecer la relación
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de las pequeñas y medianas empresas.
O Para el desarrollo del estudio se
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consideró un tipo
de investigación descriptiva con un diseño no experimental
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entre la Inteligencia Emocional y la autoeficacia emprendedora en los gerentes
transeccional correlacional a través de los cuales se abordó una población de
90 gerentes de pequeñas y medianas empresas de la ciudad de Maracaibo,
dicha muestra fue seleccionada intencionalmente. La recolección de los datos
se hizo a través del Inventario de inteligencia emocional de Boyatzis, Goleman
y Rhee (2000) y de la Escala de autoeficacia emprendedora versión adaptada y
validada en castellano por Moriano, Palací y Morales (2005).
Los resultados fueron analizados mediante medidas de tendencia central
(media y desviación típica) y del baremo de interpretación, realizando los
cálculos correspondientes por global para las variables y se correlacionaron
utilizando el coeficiente de Spearman evidenciándose que existe una
correlación significativa entre las variables estudiadas, dicha correlación
permitió señalar que la inteligencia emocional es directamente proporcional a la
autoeficacia emprendedora en los gerentes estudiados.
13
Se concluyó que mientras más inteligencia emocional posee más
autoeficacia emprendedora demuestran y los niveles alcanzados en ambas
variables se consideran altos, de acuerdo a los baremos de interpretación de
los instrumentos utilizados para su medición. Se recomendó desarrollar otras
investigaciones en el contexto de las pequeñas y medianas empresas incluidas
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sus necesidades de innovación, productividad y permanenciaV
en A
el mercado.
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Redondo y Arraigada (2012) realizaron
S una investigación con el objetivo de
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C actual de la variable engagement en el sector
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conocer cuál es R
la situación
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hotelero de 4 y 5 estrellas en Mar del Plata, ubicado en la provincia de Buenos
en este estudio que permitan establecer un perfil de sus gerentes en función de
Aires, Argentina; con respecto de las prácticas de RRHH aplicadas y el impacto
generado sobre el potencial competitivo. La muestra estuvo conformada por 90
sujetos empleados de dichos hoteles, de ambos sexos, y de diferentes puestos
de trabajo; distribuidos en 30 sujetos por cada hotel. El instrumento utilizado
fue la Escala Utrecht de Engagement en el Trabajo de Schaufeli y Bakker
(2004).
Los resultados indicaron en general un predominio del engagement en los
niveles medios. Sin embargo, en uno de ellos (un hotel de 5 estrellas,
perteneciente a una cadena hotelera internacional) un número considerable de
sujetos presenta puntuaciones altas, a diferencia de otro en el cual muchos
sujetos puntúan bajo en las escalas dedicación y absorción, siendo este un
hotel de menor categoría (4 estrellas) y trayectoria en el sector turístico de la
ciudad. Finalmente se recomienda el establecimiento de expectativas
compatibles entre la gerencia y los empleados, en donde el sujeto encuentre
14
satisfacción de sus necesidades y placer por lo que hace, al mismo tiempo que
contribuya al crecimiento de la organización para la mejora de la calidad de
vida laboral de los trabajadores en dicho sector.
Del Otero y Piñerúa (2012) realizaron una investigación que se dirigió a
determinar el bienestar psicológico en exprivados de libertad. El tipo de estudio
S
O
D
A
V
2560 exprivados de libertad que asisten a la Unidad Técnica
de Supervisión y
R
SE
E
R
Orientación de Maracaibo, seleccionándose
S una muestra de 208 exprivados de
O
H
C
libertad. Se utilizóR
la E
Escala de Bienestar Psicológico (BIEPS) construida por
E
D
Sánchez-Cánovas, 2007, validada en Venezuela por Millán y D’Aubeterre,
fue descriptivo, con diseño no experimental transeccional. La población fue de
2011; La escala cuenta con un coeficiente alfa de 0.923. Los
resultados
indicaron que la población evidencia un bajo Bienestar Psicológico,
caracterizado por; pocas experiencias placenteras en su vida que influyen en
su afectividad, escasos propósitos de vida, estancamiento en crecimiento,
insatisfacción interna, conflictos en toma de decisiones, en su interacción con
los compañeros, que trasciende a sí mismo y a la vida familiar y social.
Se recomienda, utilizando la misma población, estudiar variables como:
resiliencia, estrés laboral y estigma social, ya que son eventos y situaciones a
las que estos sujetos están expuestos constantemente y carecen de estudios a
profundidad, además de realizar estudios con una mayor muestra de
exprivados, lo más homogénea posible, con la finalidad de generalizar los
resultados.
15
Marsollier y Aparicio (2011) realizaron un artículo que aborda el constructo
de bienestar psicológico desde el análisis del contexto laboral. A través de un
diseño mixto y análisis cuantitativos descriptivos, bivariados y multivariados,
esta investigación tuvo por objetivo conocer el nivel de desgaste laboral y de
bienestar psicológico de 100 sujetos insertos en la Administración Pública del
S
O
D
A según la
educacionales, organizacionales y psicosociales que impactan,
V
R
SE
E
literatura internacional, en la salud.
R
S
O
H
Cse recolectaron a través de la Escala de Bienestar
E
R
Los datos cuantitativos
DE
Gobierno
de
Mendoza,
Argentina,
a
partir
del
análisis
de
factores
Psicológico, BIEPS-A de Casullo y col. (2002) cuya consistencia interna
estimada con Alfa de Cronbach es de .76, y el Cuestionario de Estrategias de
Afrontamiento de Frydenberg y Lewis (1996) que alcanza un coeficiente Alfa de
Cronbach de .95. En relación con el abordaje cualitativo, se trabajó a partir de
entrevistas en profundidad a informantes clave, análisis lexicométrico y
asociación libre de palabras. Los resultados descriptivos muestran, en términos
generales, que la población presenta una tendencia a elevados niveles de
bienestar psicológico. Los resultados invitan a seguir profundizando en las
teorías de base. Desde un plano aplicado, los hallazgos pueden derivar en
programas tendientes a fortalecer el desarrollo de las estrategias de
afrontamiento positivas.
Cruz (2009) realizó una investigación con el objetivo de analizar la relación
entre eficacia colectiva y bienestar psicosocial de los empleados y su
desempeño en el sector de hotelería. Siguiendo el Modelo Heurístico de
16
Organización Saludable y desde la Teoría Social Cognitiva de Bandura (1997,
1999, 2001), se puso a prueba la hipótesis del efecto positivo de la eficacia
colectiva sobre el engagement de los empleados y su desempeño (intra y
extrarol) en una empresa del sector de hostelería de la provincia de Castellón,
España. La muestra estuvo formada por un total de 25 trabajadores
S
O
D
A
restauración (26%). La metodología utilizada consistió en la V
administración
del
R
SE
instrumento de evaluación RED_PYMESR
enE
su versión para trabajadores
S
O
H
C
(Equipo Wont, 2008) que
fue administrado voluntariamente y vía lápiz y papel.
E
R
DE
(42%hombre y 58% mujeres) agrupados en áreas de servicio (42%) y
Los resultados muestran que existe una relación positiva entre la eficacia
colectiva y el desempeño (intra y extra-rol) y una relación positiva entre eficacia
colectiva y engagement. Se recomendó reflexionar sobre la importancia de
generar trabajadores saludables a partir de generar creencias de eficacia, que
sin duda es un elemento importante para mejorar el desempeño de los
empleados,
influyendo directamente en
la productividad
y resultados
saludables de una empresa.
Herrera, Zamora y Busot (2008) realizaron una investigación con el objetivo
de analizar la autoeficacia general percibida para hacer frente a las dificultades,
en empleados que laboran en distintas dependencias de la Universidad del
Zulia. Para el desarrollo de la investigación se consideró un estudio de tipo
descriptivo-correlacional con un diseño no experimental del tipo: transeccional
o transversal y a través de los cuales se abordó una muestra de 157
empleados de la Universidad del Zulia en la ciudad de Maracaibo, entre esos
17
sujetos se encuentran 116 del sexo femenino y 41 del sexo masculino, en
edades comprendidas entre los 20 y 59 años de edad. La misma se sustentó
en la Teoría de la Autoeficacia de Albert Bandura (1987,1997). Se utilizó la
Escala de Autoeficacia General por Matthias Jerusalén y Ralf Schwarzer
(1981), versión en español (Bábler, Judith, Schwarzer, R. y Jerusalem, M.,
S
O
D
VA
1993), adaptada por la investigadora y una ficha de datos personales.
ER
S
E
R
S
prueba de Chi Cuadrado, utilizándose
O el programa estadístico SPPS. Se
H
C
Eresultados: predomino un nivel alto de autoeficacia
R
hallaron los siguientes
E
D
Para el análisis de los datos se emplearon estadísticas descriptivas y la
general percibida para hacer frente a las dificultades en el grupo de empleados
de la Universidad del Zulia. Se llegó a la conclusión de que la autoeficacia
general percibida correlaciono significativamente con la variable sexo, con el
nivel de instrucción de los sujetos de estudio y con los años de experiencia
laboral, no hallándose relación significativa entre la autoeficacia general y la
edad de los mismos.
Estas investigaciones son consideradas como antecedentes debido que los
aportes de la misma proporcionan información relevante sobre variables
expuestas en el presente trabajo de investigación como es el bienestar
psicológico, la autoeficacia, el engagement y estudios realizados en el sector
hotelero, de tal manera que son útiles como guías teóricas y metodológicas
para la presente investigación.
18
Bases Teóricas
Bienestar Psicológico
El bienestar psicológico está fuertemente ligado a la felicidad, siendo usados
estos términos de manera intercambiable al momento de hablar de lo que es y
S
O
D
VA
fue el eje central de la psicología positiva respectivamente. Seligman (2011), al
R
SE
E
R
S
momento de crear la psicología positiva, se replanteó lo que era el positivismo
O
y el crecimiento personal, y, tras evaluar las filosofías de los que él consideró
H
C
E
ER
“genios del pensamiento”, se inclinó más hacía la visión del filósofo griego
D
Aristóteles que consideraba que toda acción humana tiene como finalidad la
consecución de la felicidad.
Garassini (2014, p. 14) afirma que “La psicología positiva surgió con el
propósito de enfatizar las cualidades positivas y el desarrollo del potencial del
ser humano con un fundamento científico”. Al estar la felicidad medida por la
satisfacción con la vida que es mensurable en su totalidad de manera subjetiva,
Seligman (2011) decidió agregar más elementos medibles manteniendo un
balance entre la subjetividad y la objetividad al bienestar y reflejados en el
Modelo PERMA, que se describirá más adelante.
Por consiguiente Vázquez y cols. (2009) plantean el debate académico que
tiene inicio desde los últimos años, entre dos antiguas posiciones psicológicos
que buscan definir el bienestar. La primera perspectiva, llamada hedonismo, los
autores toman como referencia a Kahneman y cols. (1999) que definen al
bienestar como la presencia del afecto positivo y la ausencia del negativo; en
contraste a esto, la segunda perspectiva, la eudaimonia, propone que el
19
bienestar se refiere a vivir de forma plena y potenciar las fortalezas humanas
más valiosas (Ryan, Huta & Deci, 2008).
Bisquerra (2000) considera al bienestar psicológico como un rasgo más que
un estado, como resultado de una evaluación global que cada persona realiza
de la vida o aspectos específicos de esta, cuya consecuencia será la felicidad o
S
O
D
VA
satisfacción vital, llamada también bienestar subjetivo. El autor toma
ER
S
E
Rreflejando que cuando la persona
S
emocionales afectan los procesosO
cognitivos,
H
C
E
está alegre tiende
a decir que está más satisfecho con la vida que cuando está
DER
precaución al momento de realizar dicha evaluación ya que los estados
triste.
Veenhoven (1991) define el bienestar psicológico como un producto que
resulta de la evaluación que hace el individuo acerca de su vida en términos
positivos, esta evaluación la realiza tomando en cuenta un elemento cognitivo:
satisfacción con la vida (logros y aspiraciones) y otro afectivo: el grado de
emociones positivas que la persona vive a lo largo de la vida.
Retomando las perspectivas planteadas anteriormente, el hedonismo tiene
como meta principal experimentar la mayor cantidad posible de placer aunque
orientado al disfrute sano y actividades nobles donde igualmente el bienestar
sería la suma de estos momentos placenteros (McMahon, 2006). Los
elementos del hedonismo se ven reflejados en el Bienestar subjetivo, siendo
estos el Balance Afectivo (resultado de las frecuencia de emociones positivas
menos la frecuencia de emociones negativas) y la satisfacción vital percibida,
20
más estables y con un mayor componente cognitivo (Lucas, Diener & Suh,
1996).
Otros investigadores han complementado con la perspectiva contraria, la
eudaimónica. Vázquez y cols. (2009 p. 4) hacen mención a Aristóteles, que en
su Ética a Nicómaco, impulsa “…al hombre a vivir de acuerdo con su daimon
S
O
D
VA
R
ideal o criterio de perfección hacia el que uno aspira y dota de sentido a la
SE
E
R
S
vida…vivir de acuerdo a esto hace que se logren las propias potencialidades
HO
C
E
Waterman (1993),
DERquien establece como concepto de bienestar “la realización
que dan lugar a un estado óptimo, la eudaimonia”. Estos autores señalan a
de actividades con valores profundos y compromiso pleno, con el que las
personas se sienten vivas y genuinas”. Ryff (1989) supera las limitaciones de la
concepción hedonista, presentes en el bienestar subjetivo, y define al bienestar
psicológico en sícomo el desarrollo del verdadero potencial humano, donde la
felicidad no es el objetivo sino el resultado de una vida bien vivida.
Teoría del bienestar: Modelo PERMA.
Seligman (2011) afirmó que la felicidad, eje central de la psicología positiva
en sus inicios, necesitaba una teoría para comprenderla, y para hacer esto
había que disolverla en elementos con los que se podían trabajar, por lo que
tras análisis, llegó a la conclusión que se divide en tres elementos distintos que
se eligen por sus valores intrínsecos: la emoción positiva, la entrega y el
sentido, siendo estos elementos más fáciles de medir y de definir que la
felicidad per se y dicha teoría tuvo por nombre: La auténtica felicidad.
21
El primer elemento, la emoción positiva, está relacionada con el gozo,
calidad y consuelo; si una vida entera gira entorno a esto, gana el nombre de
“vida placentera”. El segundo, la entrega, se basa en la sensación de que el
tiempo ha parado y se fluye con libertad mientras se hace una actividad
absorbente, cuando se fluye, no se piensa nada, no se siente nada, se agotan
S
O
D
A humanos
denomina “vida entregada”. El tercer elemento, el sentido, los
seres
V
R
SEy servir a algo que uno
E
quieren su vida con un propósito, ya seaR
pertenecer
S
O
H
Ccomo la religión, los partidos políticos, las filosofías
considera como superior,
E
R
DE
de vida y la familia, este tercer elemento lleva por nombre “vida significativa”.
los recursos cognitivos y emocionales; una vida vivida de este modo se
Años después, Seligman (2011) desarrolla aún más su teoría, integrando y
explicando que el bienestar debía ser el núcleo de la psicología positiva, que
tiene como objetivo aumentar el crecimiento personal, constructo por el cual se
mide el bienestar psicológico; y finalmente se replantea que el modelo de la
auténtica felicidad omitía dos elementos: el virtuosismo y el éxito, formando la
idea de que para los seres humanos el triunfo es una meta de vida al igual que
la búsqueda de la felicidad, y es parte esencial en el proceso del bienestar
subjetivo o psicológico (García - Álvarez, 2012).
Por consiguiente, se concluye que el núcleo de la psicología positiva “no es
algo real: más bien es un constructo, el bienestar, que a su vez, se compone de
varios elementos mensurables u operacionalizables, reales cada uno de ellos y
que contribuyen en la obtención de una imagen global de dicho constructo,
pero ninguno define al bienestar por sí mismo… ” Seligman (2011, p. 30)
22
El autor cambió felicidad por bienestar como eje central de la psicología
positiva puesto que se dio cuenta que la medida de la felicidad, era
esencialmente medir el estado de ánimo de alegría, ya que el término felicidad
está ligado de manera desproporcional a estar contento y esto relega a un
porcentaje de la población mundial que no expresa su satisfacción estando
S
O
D
A positivas y
cinco elementos: emociones positivas, entrega, sentido, relaciones
V
R
SE
logros, denominado PERMA por sus siglasR
en E
inglés (Seligman, 2011).
S
O
H
EC
R
Los elementosE
que
integran el modelo PERMA del bienestar psicológico son:
D
feliz. En definitiva la teoría del bienestar psicológico actualmente se basa en
 P (Positive Emotions) Emociones positivas: El primer elemento,
representado por la vida placentera o hedónica, sigue siendo la piedra
angular del modelo de bienestar, constituido por las emociones positivas
que vive el ser humano a diario, donde a menores experiencias
negativas, mayor bienestar y emociones positivas como el amor,
optimismo, esperanza. Asimismo, se incluye la gratitud, el interés y la
alegría, el placer, la comodidad y calidez. (Garassini, 2014).
 E (Engagement) Involucramiento o Compromiso: segundo elemento,
relacionado con la vida comprometida y asociado con el concepto de
“flow” (fluir), caracterizado por la entrega de la persona a las actividades
que le gustan y disfruta, en las cuales puede expresar sus capacidades
y
competencias,
y
con
las
cuales
se
siente
completamente
comprometido. Este elemento y las emociones positivas se siguen
midiendo de forma subjetiva.
23
 R (Relationship) Relaciones positivas: Este elemento plantea que la
mayoría de los momentos agradables de la vida se producen en
compañía de otras personas, estas relaciones, al ser positivas y
constructivas, además de mantener la vida social, alimentan el bienestar
interior, siendo un buen antídoto en momentos adversos y la mejor
S
O
D
acompañadas de emociones positivas, sentido, entrega
oA
logros; esto no
V
R
SE
E
implica que las relaciones se establecen
para recibir los elementos antes
R
S
O
H
Cbien se trata de que las relaciones son tan básicas
mencionados, mas
E
R
DE
para los humanos que la evolución las ha fortalecido con el apoyo
forma de animarse. Cabe mencionar que las relaciones positivas van
adicional de los otros componentes de este modelo.
 M (Meaning) Sentido o Significado: como el autor anteriormente
mencionado afirma, consiste en dar importancia a los eventos o
situaciones que se viven, masallá de alcanzar el bienestar individual, es
sentir que se tiene un propósito por el cual vivir.
 A (Accomplisment) Logros: Garassini (2014) afirma que las metas
cumplidas, en cualquier aspecto, ya sea material, sentimental, laboral,
personal, sin importar la magnitud, son una fuente inagotable de
bienestar que cada individuo debe cultivar con la ayuda de los cuatros
elementos anteriores.
Dimensiones del Bienestar Psicológico según Sánchez – Cánovas
Para Sánchez-Cánovas (1998, p. 16) “el bienestar psicológico hace
referencia a la felicidad como una percepción subjetiva de la propia vida y lo
24
divide en cuatro dimensiones: la percepción personal del bienestar, el bienestar
en el trabajo, el bienestar económico y el bienestar en la relación de pareja.”
Bienestar Psicológico Subjetivo
El Bienestar Subjetivo está compuesto por un componente cognitivo: la
S
O
D
VA
satisfacción con la vida, concebida como una valoración subjetiva de la
R
persona sobre su propio estado, y dos afectivos: la afectividad positiva y la
SE
E
R
S
afectividad negativa también reconocidos como bienestar-malestar. La
HO
C
E
R con la vida de otros o con las situaciones que podrían
individuo con
DsuEpasado,
satisfacción con la vida, se puede evaluar en función de una comparación del
devenir, relacionándolo con ámbitos concretos. (Del Otero y Piñerúa 2014).
Bienestar Material
El Bienestar Material, se basa generalmente, en la percepción que una
persona tenga sobre su estatus económico en general o posesión de bienes
materiales, sin tomar en consideración índices externos. Sin embargo, existen
situaciones que no determinan de forma concluyente el nivel de bienestar pues
no lo alteran a largo plazo, sino momentáneamente. (Del Otero y Piñerúa
2014). Cabe mencionar que numerosos estudios han mostrado, por ejemplo,
que la influencia de los ingresos económicos sobre la felicidad sólo es
relevante hasta cubrir las necesidades básicas y según la Teoría planteada por
Brickman y Campbell (1971) de Hedonismo, mientras una persona gane más
dinero, sus deseos y expectaciones crecen junto a esto, lo que resulta en una
ganancia temporal de felicidad.
25
Bienestar Laboral
El bienestar laboral consiste en una respuesta afectiva positiva hacia el
trabajo que se realiza en general o experiencias laborales específicas, que se
consideran satisfactorias. Se ha notado que la satisfacción laboral es un
componente importante del bienestar psicológico ya que la insatisfacción
S
O
D
Aamenaza para
V
de las características del ambiente laboral que se considera
una
R
SE
E
R
el individuo o las exigencias excesivas
Sdel trabajo lo que hace que el bienestar
O
H
C
E
general disminuya.R
(Del
Otero y Piñerúa 2014).
DE
laboral es una de las principales fuentes de estrés en el trabajo como producto
Engagement
“El engagement se ha definido como un estado mental positivo relacionado
con el trabajo y caracterizado por vigor, dedicación y absorción. En lugar de un
estado momentáneo y especifico, el engagement se refiere a un estado
afectivo-cognitivo más persistente que no se centra en ningún objeto en
particular, acontecimiento individual, o en el comportamiento” (Schaufeli,
Salanova, Gonzalez-Romá y Bakker, 2002 p. 74)
Al explicar el engagement es normal compararlo o encontrarle semejanzas
con aspectos como la implicación y el compromiso con la organización así
como también la dedicación y adicción al trabajo, sin embargo es de suma
importancia explicar que el engagement
no significa lo mismo que estos
conceptos aunque parezcan similares, pero no cabe duda que están
relacionados, pues algunos hacen parte de su definición. (Salanova &
Schaufeli, 2009 citado por Moreno & Velásquez, 2011).
26
De acuerdo con Salanova (2008) el engagement responde a la descripción
de un constructo principalmente motivacional ya que entre sus componentes se
encuentran la activación, energía, esfuerzo y constancia y está encaminado a
la consecución de objetivos. Una persona “engaged” es aquella que
experimenta conductas llenas de energía, eficazmente unidas a sus actividades
S
O
D
para responder a las demandas, retos y responsabilidadesV
deA
su puesto de
R
SE
E
trabajo con absoluta eficacia.
R
S
O
H
C que experimentan engagement comienzan y
E
R
Por otra parte
los
trabajadores
DE
laborales y además se sienten con las capacidades y competencias necesarias
confrontan la jornada laboral llenos de voluntad, dispuestos a poner en práctica
los conocimientos que han adquirido y desarrollar sus capacidades, además,
se hacen responsables de su trabajo y se comprometen con sus actividades,
implicándose en cada momento de su quehacer diario, así como también, se
sienten satisfechos con su ejecución y experimentan emociones placenteras de
plenitud y autorrealización. (Salanova y Schaufeli, 2004 citado por Salanova et
al., 2008).
Por medio de una investigación realizada por (Kahn, 1990 citado por Moreno
& Velásquez, 2011) los empleados de una organización deben presentar
algunas condiciones psicológicas para alcanzar el “engagement”, en primer
lugar la significación, la cual se refiere a que el trabajo en sí mismo es
significativo y retador, en segundo lugar, la seguridad que hace referencia al
lugar de trabajo como fiable y seguro, por último, la disponibilidad da cuenta de
los recursos necesarios disponibles para mejorar el rol laboral.
27
Por lo general, los empleados “engaged” se distinguen por
trabajar de
acuerdo a los valores de la organización, ser activos, proactivos y tener una
conducta voluntaria que va más allá de la esperada. En este sentido, estos
empleados se encuentran constantemente en búsqueda de nuevos retos, y aun
cuando no se sienten retados, toman acciones para generarlo, lo que los lleva
S
O
D
positiva por parte de sus jefes y supervisores, de los clientes V
y deA
ellos mismos.
R
SE
E
(Salanova & Schaufeli, 2009 citado por Moreno
& Velásquez, 2011).
R
S
O
H
Ccitando a Salanova y Schaufeli (2009) explican que
E
R
Manteca y Duran
(2012)
DE
a desempeñarse al máximo, obteniendo como resultado una retroalimentación
entre los factores generadores de engagement se puede encontrar:
1. Los recursos laborales, tales como autonomía, apoyo social y feedback.
2. Los recursos personales, como la creencia en la propia capacidad para
realizar bien su trabajo.
3. La recuperación debida al esfuerzo.
4. El contagio emocional fuera del trabajo,
que actuarían como
características vigorizantes del trabajo.
En conjunto, las investigaciones apuntan que cuantos más recursos
laborales y personales estén disponibles en la organización, mayor es la
probabilidad de que los empleados experimenten engagement.
28
Características del Engagement
Entre las características principales que describen el engagement como una
vinculación personal al trabajo, se encuentra el vigor, se refiere a los altos
niveles de energía, resiliencia, activación mental, voluntad y predisposición de
invertir esfuerzos en el trabajo y la persistencia incluso ante las dificultades, el
S
O
D
VA
vigor se presenta como lo opuesto al agotamiento, en donde quienes presentan
ER
S
E
R
S
resistentes al trabajar. Por su parte,
la
dedicación
como opuesta al cinismo,
O
H
C
E
R
implica sentimiento
de pertenencia, importancia y desafío por la labor realizada
E
D
esta característica en el trabajo se muestran enérgicos, entusiasmados y
y se asocia al entusiasmo, orgullo e inspiración en el trabajo. Y por último, la
absorción, es caracterizada por un alto estado de concentración y felicidad en
el trabajo, en el cual el tiempo pasa rápidamente y uno tiene dificultades para
desligarse del trabajo (Schaufeli et al., 2002).
Del Burnout Hacia su Opuesto: El Engagement
El síndrome de burnout se define como un estado mental negativo constante
relacionado con el trabajo, caracterizado principalmente por agotamiento,
estrés, sensación de incompetencia, poca motivación y actitudes disfuncionales
en el trabajo (Schaufeli y Enzmann, 1998 citado por García-Renedo y otros.
2005). El Burnout se compone de tres dimensiones, el agotamiento, cinismo y
la baja eficacia personal, aunque, estudios han demostrado que el agotamiento
y el cinismo constituyen lo que se ha venido a denominar el «corazón del
burnout» (Green, Walkey y Taylor, 1991; Schaufeli et al., 2002. citado por
Garcia-Renedo y otros. 2005).
29
Desde la teoría social cognitiva (Albert Bandura 1997-2001 citado por
García-Renedo y otros. 2005) se entiende el burnout como «una crisis de
eficacia». Investigación recientes sobre el burnout (Maslach, Schaufeli y Leiter,
2001 citado por Garcia-Renedo y otros. 2005) se han enfocado en un cambio
hacia su opuesto: el engagement. Esto coincide con las investigaciones
S
O
D
A(Seligman y
fortalezas y funcionamiento óptimo del ser humano
V
R
SE y otros. 2005). El
E
Csikszentmihalyi, 2000 citado por García-Renedo
R
S
O
H
C un indicador de la motivación intrínseca por el
engagement podría considerarse
E
R
DE
trabajo.
realizadas actualmente sobre la psicología positiva, que se centra en las
En el contexto laboral, el engagement se ha definido (Schaufeli y otros, 2002
citado por García-Renedo y otros. 2005) como un estado psicológico positivo
en cuanto al trabajo que está caracterizado por el vigor (contrario de
agotamiento), dedicación (opuesto de cinismo) y absorción. Se ha demostrado
que la competencia percibida puede impulsar el engagement, así, una alta
auto-percepción de la eficacia profesional actuaría como desencadenante del
mismo (altos niveles de implicación, absorción y vigor) (García-Renedo y otros.
2005).
Consecuencias del Engagement
De acuerdo con Salanova & Schaufeli (2004), las consecuencias del
engagement se refieren a las actitudes que el individuo presenta hacia el
trabajo y la organización, como, la satisfacción laboral, el compromiso
organizacional y la baja intención de abandonar la organización, e igualmente,
30
el desempeño en las tareas y la salud. Un empleado engagement en
comparación a uno que no lo es, se siente más satisfecho con el trabajo, más
comprometido y leal a la organización en la que trabaja y tiene menos
intenciones de dejarla por otra organización (Salanova y Schaufeli, 2004
citando a Demerouti, 2001; Salanova, 2000; Schaufeli y Bakker 2004).
S
O
D
A nuevas y
iniciativa personal, así como mayor motivación para aprender
cosas
V
R
SE
E
tomar nuevos retos en el trabajo” (Salanova,
2000 citada por Salanova &
R
S
O
H
CEn otras palabras, el engagement es predictor de
Schaufeli, 2004, p. 120).
E
R
DE
conductas que van más allá de los comportamientos esperados por un
“Además son estos empleados los que presentan conductas de proactividad e
empleado estándar.
Se puede decir que el engagement guarda una relación positiva con el
desempeño del empleado. En un estudio con 114 servicios de hotelería y
restauración se encontró que el engagement de los empleados predijo un
fuerte clima de servicio al cliente que a su vez hizo que los clientes de esos
servicios valorasen más favorablemente el desempeño y el servicio de esos
empleados. Eso, a su vez, influyo en una mayor lealtad y fidelización del cliente
a ese servicio. (Salanova, Agut y Peiró, 2005 citado por Salanova & Schaufeli,
2004).
Finalmente existe también evidencia real de que el engagement tiene como
resultado el aumento de la salud, esto es, bajos niveles de depresión y tensión
nerviosa (Schaufeli, Taris y Van Rhenen, 2003 citado por Salanova & Schaufeli,
31
2004) y menores quejas psicosomáticas (Demerouti, 2001 citado por Salanova
& Schaufeli, 2009).
Autoeficacia
La definición más aceptada de autoeficacia es la de Albert Bandura. Sin
S
O
D
VA
embargo, desde las primeras acepciones de este autor hasta las más actuales
R
SE
E
R
S
se puede observar cierta evolución. La primera formulación de autoeficacia
ofrecida por Bandura (1987) se enmarca en su Teoría del Aprendizaje Social y
O
H
C
E
ER
se refiere a la sensación de capacidad de ejecutar una conducta. Señala que la
D
autoeficacia consiste, no en saber y observar que algo se puede hacer, sino en
convencerse de que uno es capaz de ejecutar esa conducta.
En 1987, Bandura centra su definición en el individuo, presentando la
autoeficacia como el juicio o las creencias que un individuo tiene sobre sus
propias capacidades, en base a las cuales movilizara la motivación, organizará
y ejecutará sus actos aprovechando los recursos cognitivos y el curso de
acción necesarios de modo que le permitan alcanzar el objetivo deseado,
haciendo referencia más a la opinión que uno tenga sobre lo que puede hacer y
no a los recursos que se disponga para realizar alguna actividad.
Posteriormente, dentro de la Teoría Social Cognitiva, Bandura presenta la
autoeficacia como creencias proposicionales y se entiende como una
capacidad generativa. Ésta es la definición más comúnmente utilizada en todos
los ámbitos, también en el trabajo, las organizaciones y la gestión de los
recursos humanos en particular.
32
Otros autores han aportado definiciones acerca del concepto. Por ejemplo,
según Schwarzer (1998) la autoeficacia se refiere a la confianza global en la
propia destreza de afrontamiento que se manifiesta en un rango amplio de
situaciones retadoras y que tiene un carácter amplio y estable. Salanova y
Martínez (2008 p. 158) explican que “la autoeficacia es una creencia que la
S
O
D
A sino de la
en sí misma ni de los conocimientos o de las habilidades poseídas,
V
R
SE
E
percepción que la persona tiene sobre cómo
organizar y poner en marcha
R
S
O
H
C lograr ciertos resultados”.
ciertos procesos que le
posibiliten
E
R
DE
persona tiene sobre sus propias competencias. No se trata de la competencia
Asimismo, “se considera que lo que se cree de uno mismos afecta en varios
sentidos: como se actúa, qué se piensa y cómo se siente. Respecto al
comportamiento, se tiende a elegir aquellas tareas para las que se siente capaz
y se evitan aquellas tareas que se cree que exceden las capacidades propias.
Por lo tanto, las creencias de eficacia también afectan lo que se piensa sobre
uno mismo y cómo se siente con estos pensamientos”. (Bandura, 1997; citado
por Salanova y Martinez, 2008, p. 159)
Para finalizar, se puede decir que la autoeficacia es un aspecto muy
significativo en cuanto al control de las demandas laborales, por lo tanto, un
elemento a considerar en el que influyen procesos psicológicos, cognitivos,
motivacionales, afectivos y de discriminación que juegan un papel importante
tanto en la toma de decisiones, como en el estrés en el trabajo, y en muchos
otros factores que intervienen sobre la forma en que se perciben y procesan las
exigencias laborales.
33
La base de la autoeficacia: la Teoría Social Cognitiva.
Para comprender claramente el concepto de autoeficacia se necesita
ubicarlo en el contexto de la Teoría Social Cognitiva, la cual no considera que
la persona esté guiada únicamente por fuerzas internas ni determinada y
controlada por estímulos externos sino que se explica el funcionamiento
S
O
D
VA
humano como un modelo de reciprocidad tríadica en el que la conducta, los
ER
S
E
R
como determinantes interactivos,O
en S
el que la persona se ve como proactiva y
H
C
E
autorreguladora
DEdeRsu propia conducta.(Bandura,1987).
factores personal, cognitivos y los acontecimientos ambientales actúan entre sí
El autor antes mencionado explica el comportamiento humano mediante un
modelo de reciprocidad tríadica en el que la conducta, los factores personales,
cognitivos y los acontecimientos ambientales, actúan entre sí como
determinantes en un interaccionismo bidireccional. (Vea Gráfico 1)
Gráfico #1
Determinismo recíproco tríadico
CONDUCTA
FACTORES
PERSONALES
ENTORNO
Fuente: Bandura (1987).
“La persona crea, modifica y destruye el entorno y los cambios que introduce
en el mismo afectan, a su vez, a su conducta y a la naturaleza de su vida
futura. Este interaccionismo recíproco es fácil de comprender en el contexto
34
laboral. El comportamiento de la persona en el trabajo afecta a las situaciones
en las que se produce, las cuales, a su vez, determinarán sus pensamientos,
emociones y conducta en relación a su actividad. De esta manera, la persona
se ve inmersa en un auto sistema persona-medio del cual es «productor» y
«producto»” (Bandura, 1986, p. 75).
S
O
D
VA
Según Bandura (2001) la persona es un ser «agente» que hace que las
ER
S
E
R
S
acciones para alcanzar ciertos propósitos
O es la clave de la agencia personal,
H
C
E
R
que radica enE
unos
D rasgos centrales denominados capacidades básicas o
cosas ocurran intencionadamente por sus propias acciones. El poder originar
fundamentales que Bandura (1987) describe de la siguiente manera:
 Capacidad simbolizadora: Se describe como la importante capacidad de
experimentar y ensayar simbólicamente diversas soluciones a posibles
problemas, que se pueden presentar prácticamente a todos los aspectos
de la vida, esta capacidad proporciona un medio poderoso de cambio y
de adaptación al entorno y la opción de prever y planificar diferentes
cursos de acción alternativos: esta capacidad permite, entre otras
funciones,
representar
mental
y
simbólicamente
los
posibles
acontecimientos futuros anticipando sus posibles consecuencias. Por lo
general, no solucionan sus problemas ejecutando varias opciones
conductuales y sufriendo las consecuencias de los errores cometidos
sino que ensayan de forma simbólica posibles soluciones y las rechazan
o las aceptan en función de los recursos estimados antes de ponerlos en
práctica.
35
 Capacidad de previsión: está totalmente relacionada con la capacidad
simbolizadora y se refiere a la capacidad de planificar o predecir los
resultados de cursos de acción a tomar con sus consecuencias más
probables a fin de proponerse metas. Esta función de previsión actúa
como motivadora y ayuda a dirigir las acciones de forma anticipada. Las
S
O
D
favorecer aquella conducta que tiene más probabilidadV
deA
conseguir que
R
SE
E
se convierta en realidad, y el sujeto
puede ayudar a convertir las
R
S
O
H
C en motivaciones y regulaciones actuales de la
consecuenciasE
futuras
R
DE
conducta previsora. El proceso es similar cuando las previsiones son
imágenes o símbolos de acontecimientos futuros deseables tienden a
consecuencias negativas lo cual nos llevará a actuar de forma diferente
tratando de evitarlas.
 Capacidad vicaria: se refiere a la capacidad para aprender mediante la
observación de modelos de conducta de otras personas y de las
consecuencias que tal conducta produce. Esta capacidad permite al
individuo adquirir conductas, reglas y patrones de acción ante cierta
situación sin tener que formarlos mediante el ensayo y error. Más aún,
algunas capacidades complejas sólo pueden adquirirse por aprendizaje
vicario ya que es imposible llegar a emitir tales comportamientos de
manera espontánea. El aprendizaje vicario se basa tanto en la
observación de la conducta del modelo como en las consecuencias
(positivas o negativas) de sus actos y es muy importante para el
desarrollo y la supervivencia, ya que evita cometer errores que pueden
producir
consecuencias
fatales,
esto
hace
que
se
imiten
36
comportamientos en el trabajo cuando se observa que proporcionan
éxitos.
 Capacidad autorreguladora: Este es otro de los rasgos que distingue la
teoría cognitiva, en donde la persona no actúan solo para adaptarse a
las preferencias de los demás sino que además se observa a sí misma y
S
O
D
VA
a través de sus criterios internos y reacciones autoevaluadoras puede
ER
S
E
R
S
consecuencias de las mismas.
Entonces,
los métodos cognitivos, las
O
H
C
E
R
condiciones
ambientales facilitadoras y los incentivos para sus propios
E
D
comprobar la coincidencia o discrepancia entre sus actuaciones y las
esfuerzos permiten al individuo hacer una colaboración causal a su
propia motivación y a sus actos, sin embargo no se puede negar que
muchas veces las funciones autorreguladoras se formar a través de
influencias externas.
 Capacidad de autoreflexión: Partiendo de la capacidad del ser humano
de autoconocimiento, la capacidad de autoreflexión permite analizar las
propias experiencias y reflexionar sobre los propios procesos mentales,
alcanzando un conocimiento genérico de sí mismo y del mundo que te
rodea, evaluando y modificando los propios pensamientos. Las
autopercepciones de eficacia de las personas determinan, en parte, las
opciones que éstas toman, la cantidad de esfuerzo que invierten en las
distintas actividades, la perseverancia que desarrollan ante los
resultados decepcionantes y la actitud ansiosa o de seguridad en sí
mismas con que se enfrentan a las situaciones.
37
Características de la Autoeficacia
El nivel se refiere al número de pasos de creciente dificultad que la persona
cree es capaz de superar, es decir, el grado de dificultad que el individuo
atribuya a la tarea, situación o actividad, con respecto a su autoeficacia; se
considera que aquellos individuos con un nivel de eficacia alta tienden a
S
O
D
VA
colocarse metas altas ya que poseen las expectativas de ser eficaces en la
O
H
C
E
ER
R
SE
E
R
S
realización de las mismas. (Machado, E. 2006)
Los sujetos con niveles de autoeficacia baja tienden a realizar actividades
D
con las cuales se sienten cómodos y pueden distinguir sus capacidades, no
obstante los individuos con autoeficacia alta, cuando se enfrentan a situaciones
difíciles, tratan de vencer los obstáculos. “En este sentido, cuando se ordenan
las tareas según un nivel de dificultad, las expectativas de autoeficacia de
algunas personas se pueden limitar a las tareas más simples, las de otras
pueden extenderse hasta las relativamente difíciles y, habrá otras personas
que pueden creer ser eficaces incluso en las acciones más difíciles.” (Machado,
2006, p. 225)
Por otro lado se tiene que la fuerza se refiere a qué tan convencida está una
persona con respecto a que puede realizar alguna conducta determinada, es
decir, la convicción y valoración que los individuos hacen de sus capacidades,
las cuales cualquiera que sea su impacto influyen directamente sobre nuestras
conductas, los sujetos con un nivel de eficacia alta, en su búsqueda de
consecución de metas sin importar el grado de dificultad que estas implican, se
consideran capaces de alcanzarlas, caso contrario de los sujetos con baja
38
autoeficacia que tienden a desertar o no se permiten iniciar acciones para
alcanzarla (Machado, 2006).
En este sentido, las expectativas de autoeficacia débiles se desaparecen
con más facilidad cuando el individuo tiene experiencias disconfirmatorias; en
cambio, las expectativas de eficacia personal fuertes llevan a que la persona a
S
O
D
VA
perseverar en sus esfuerzos a pesar de las experiencias adversas. “Cuanto
ER
S
E
Ra las que teme.”(Bandura, 1997, p.
S
que la persona afronte con éxito O
las tareas
H
C
E
416)
DER
más fuerte son las expectativas de autoeficacia, mayor será la probabilidad de
Finalmente, la generalidad “es la medida en la que las experiencias de éxito
o de fracaso al realizar alguna actividad pueden extenderse a otras conductas
o contextos similares”. (Smith, 1989, p. 6). Viene determinada de las
expectativas creadas por el sujeto a partir de la situación, es decir, si una
persona ha logrado realizar alguna actividad o tarea de forma efectiva podrá
presentar la tendencia de generalizar su eficacia en la ejecución de otras
actividades, cuando los sujetos de autoeficacia alta evalúan sus alcances en
acciones pasadas con éxito, presentan la tendencia a considerar la posibilidad
de efectuar de forma exitosas aquellas actividades en que se involucren.
(Machado, E. 2006).
Las implicaciones de la autoeficacia sobre el comportamiento de un sujeto
ya sea en el área laboral, médica, académica, social u otras, dependen en gran
medida de la valoración que este posee de sus capacidades. Los individuos
utilizan señales para evaluar su eficacia en situaciones o actividades futuras,
39
donde se incluyen los logros de rendimiento, los patrones de éxito y fracaso,
las atribuciones, comparaciones sociales, el impacto de sugestión, el
establecimiento de metas y consecución de las mismas. (Machado, 2006).
Fuentes de la autoeficacia.
S
O
D
VA
De acuerdo con Bandura (1987, p. 424) “el conocimiento de la autoeficacia,
R
SE
E
R
S
sea exacto o no, se basa en cuatro fuentes principales de información, logros
de ejecución, experiencias vicarias adquiridas a partir de la observación a
O
H
C
E
ER
terceras personas, persuasión verbal y medios percibidos de la influencia social
D
sobre la percepción de las capacidades propias y estados fisiológicos a partir
de los cuales las personas juzgan su capacidad, resistencia y vulnerabilidad a
la disfunción”.
Este mismo autor los describe de la siguiente manera:
 Los logros de ejecución: también conocidas como experiencias de
dominio, explican que la observación y vivencia de éxitos pasados crean
una fuerte sensación de autoeficacia personal percibida, en donde el
éxito aumenta las evaluaciones positivas de eficacia, mientras que los
fracasos repetidos las disminuyen. Una vez alcanzado un nivel elevado
de autoeficacia por los logros obtenidos, existe poca probabilidad de que
la percepción del sujeto de sus capacidades pueda ser modificada por
fracasos ocasionales, pues la persona suele atribuirlo a factores
externos, falta de esfuerzo o a una estrategia inadecuada.
 Las experiencias vicarias: el hombre, dispone no sólo de experiencias
propias como fuente de información sobre sus capacidades, sino
40
además de las experiencias vicarias. El ver e imaginar a otro sujeto con
características similares a uno mismo actuando con éxito ante
determinadas situaciones puede aumentar la autoeficacia percibida
llevando a creer que el mismo posee también las capacidades para
dominar actividades similares. (Bandura, Adams, Hardy y Howells, 1980;
S
O
D
A
V
El efecto que pueda tener la información vicaria sobre
las
evaluaciones de
R
SE
E
R
autoeficacia dependerá entre otras cosas
S de los criterios por los que el sujeto
O
H
C 1954; Suls y Miller, 1977). Las actividades que
E
evalué su habilidad
(Festinger,
R
E
D
facilitan una información exterior clara sobre el nivel de rendimiento permiten
Kazdin, 1979 citado por Bandura, 1987).
hacer juicios reales de las capacidades propias, aunque la mayoría no aportan
información suficiente para conseguir una evaluación tan clara de las
capacidades propias.
 La persuasión verbal o social, según Bandura (1986; citado por Castillo,
2009), se utiliza para inducir en el sujeto la creencia de que posee la
capacidad
suficiente
para
conseguir
aquello
que
desea.
Las
informaciones aportadas por otras personas sobre si el sujeto podrá, o
no, realizar una tarea determinada de forma eficaz le ayudara a estimar
su nivel de autoeficacia hacia dicha tarea. Las técnicas persuasivas
solamente serán efectivas si las valoraciones están dentro de los límites
de la realidad, el persuadir a una persona verbalmente crea en el
individuo una mayor posibilidad de mantener un nivel de esfuerzo
elevado al enfrentarse a las dificultades y problemas que pueden surgir,
a medida que el fortalecimiento persuasivo de la autoeficacia hace que
41
el individuo ponga un gran esfuerzo para triunfar en su empresa,
favorece el desarrollo de habilidades y un sentido de eficacia personal.
 Estado fisiológico, por lo general, al juzgar sus capacidades, el individuo
se basa en parte en la información sobre su estado fisiológico. Interpreta
su activación somática ante las situaciones estresantes o amenazantes
S
O
D
A
general, un nivel de activación elevado debilita el
rendimiento,
el
V
R
SalEéxito que podrá alcanzar
E
individuo suele ser más optimista en
cuanto
R
S
O
H
Cdesbordado por el grado de activación somática
cuando no se E
siente
R
DE
que cuando se nota tenso y trastornado a nivel físico.
como signos globales de vulnerabilidad a la disfunción. Dado que, por lo
Influencia de la autoeficacia en las personas
Según Bandura (1987, p. 418) “las autopercepciones de eficacia no son
simples estimaciones inertes de las acciones futuras. Las creencias del
individuo sobre sus capacidades operativas funcionan como un conjunto de
determinantes próximos de su conducta, de sus patrones de pensamiento y de
las reacciones emocionales que experimenta ante las situaciones difíciles. Por
tanto, las creencias sobre uno mismo influyen de distintas formas en el
funcionamiento psicosocial del individuo”. El autor antes mencionado lo explica
de la siguiente manera:
1. Elección de conductas. Normalmente el hombre se ve obligado a tomar
decisiones sobre el curso y duración de actos que lo lleven a conseguir un
propósito. Las autopercepciones de eficacia positivas favorecen el desarrollo
de dichas actividades, contribuyendo al crecimiento de las competencias que
42
pueden caracterizar a un individuo. Los juicios de autoeficacia que resultan
más útiles son probablemente aquellos que exceden ligeramente las propias
capacidades, haciendo que el individuo emprenda de una forma realista
tareas que constituyen un reto para él y le proporcionan la motivación
necesaria para el desarrollo progresivo de sus capacidades. La elección
S
O
D
VA
repetida de aquellas conductas con mayor probabilidad de éxito favorecen
R
E
S
E
2. Esfuerzo empleado y persistencia. R
Los juicios sobre la eficacia también
S
O
C
determinan la cantidad
deH
esfuerzo y tiempo que empleará el individuo al
E
R
E
D
enfrentarse a los obstáculos y a las experiencias adversas, cuanto más alta
una autoevaluación precisa.
sea la eficacia, más vigorosos y persistentes serán sus esfuerzos. Dado que
tanto los conocimientos como las competencias se consiguen a base de
esfuerzo continuado, la percepción de autoineficacia que hace que el
individuo se rinda con facilidad ante las dificultades resultara limitante de sus
capacidades.
3. Patrones de pensamiento y reacciones emocionales. La opinión del
individuo sobre sus propias capacidades influye en sus patrones de
pensamiento y en las reacciones emocionales desarrolladas durante las
interacciones con el entorno. Aquellos que se consideran ineficaces en el
afrontamiento de las demandas del entorno exageran la magnitud de sus
deficiencias y de las dificultades potenciales del medio creando estrés y
distraen la atención del comportamiento que permitiría solventar un posible
fallo o contratiempo. (Beck, 1976; Lazarus y Launier, 1978; Meichenbaum,
1977; Sarason, 1975ª citado por Bandura, 1987). Por lo contrario, aquellas
43
personas que poseen una autoeficacia alta, centran sus esfuerzos en las
demandas que pueda plantearles la situación y se sienten estimulados por
aquellos obstáculos que exigen un mayor esfuerzo.
4. El hombre como productor y no simple predictor de su conducta.
Diversos
hallazgos
autopercepción
de
clarifican las distintas formas por las
eficacia
aumenta
o
debilita
la
que la
del
S
DO
capacidad
A
V
R
SE
funcionamiento psicosocial. El individuo que se considera eficaz se impone
E
R
S
HO
a si mismo retos que favorecen sus intereses y el desarrollo de actividades
C
E
R
DE
nuevas intensificando sus esfuerzos cuando su rendimiento no se ajusta a
las metas que se habían propuesto, hacen atribuciones causales de los
factores que favorecen la autoeficacia, afrontan las tareas potencialmente
amenazadoras sin sentir ansiedad y experimentan bajo grado de estrés en
situaciones difíciles.
Modelo Espiral-Dual de Autoeficacia
Llorens, Salanova y Martínez (2007) proponen la gestión de puestos de
trabajo y empleados positivos o saludables: El modelo de espiral dual de la
salud ocupacional. Este modelo evalúa las demandas y los recursos laborales,
pero también considera como primordial los recursos personales positivos. La
principal aportación del modelo Espiral Dual de la Salud Ocupacional es que no
sólo se centra en evaluar los procesos causantes del estrés laboral, sino que
permite estudiar el proceso opuesto, es decir, el proceso de motivación que es
responsable de la aparición de la salud y bienestar psicosocial en el trabajo.
44
De acuerdo con Velandia, D (2014) el modelo de la Psicología de la Salud
Ocupacional Positiva, señala 5 recursos personales positivos, conceptos
retomados por Llorens, Salanova y Martínez (2007) y que son: autoeficacia,
esperanza, resiliencia, optimismo y engagement; de acuerdo con estos autores
las características de empleados saludables están representadas en estos
cinco recursos.
S
O
D
VA
ER
S
E
R
S
empleado facilitaría la maneraO
como
se percibe el significado de estar
H
C
E
trabajando y las
implicaciones psicológicas individuales que ello tiene, entre
DER
En este sentido, “comprender los recursos personales positivos del
estas la realización, bienestar general y la satisfacción con la propia actividad
realizada” (Bakker, Rodríguez y Derks, 2012; citado por Velandia, 2014, p. 11).
Por ejemplo, desde lo intralaboral como lo afirman Acosta, Salanova y Llorens
(2011) es posible que con prácticas organizacionales saludables por parte de
las empresas, los empleados se vean beneficiados de políticas de bienestar
ajustadas a sus necesidades y esto los lleve a experimentar mayor satisfacción
laboral, confianza organizacional y mejora de la productividad.
Aquellos empleados con niveles más altos de autoeficacia percibirán más
demandas como retadoras y recursos como positivos, lo que les permitirá
experimentar mayor salud y más bienestar en el ambiente laboral. La
combinación de demandas retadoras y recursos podría llevar a lo que
denominaríamos un desajuste ‘negativo’ puesto que el empleado tendría más
demandas que recursos, pero tiene una connotación ‘positiva’ dado que es ese
nivel de demandas retadoras lo que otorga un cariz de aprendizaje y de
45
motivación al puesto.(Salanova, Llorens, Cifre, y Martínez; 2006; Velandia, D
2014)
El modelo de espiral dual toma a la autoeficacia como punto central de los
empleados positivos, que a su vez está relacionada directamente con el
engagement; el cual una vez que el empleado lo experimenta, genera en el
S
O
D
VA
mismo más recursos personales positivos como el optimismo, esperanza,
ER
S
E
R de: ejercicio y actividad
S
empleados, evaluado desde losO
comportamientos
H
C
E
física, tiempoE
D deRocio, alimentación, sueño, relaciones interpersonales,
resiliencia, y además, se relacionan con el estilo de vida saludable en
afrontamiento y estado emocional percibido. (Gómez, 2014 citado por Velandia,
2014)
Este modelo científico responde al concepto de salud integral, es decir,
atiende tanto a los aspectos positivos como a los negativos. El afrontamiento
de nuevos retos requiere en los trabajadores de fuertes dosis de confianza en
si mismos, lo cual permite percibir el éxito la cual aumenta la confianza en las
propias competencias generando así una especie de círculo en espiral positivo.
Por el contrario, la falta de confianza también se guía por el mismo proceso de
influencia creencias-conducta, pero esta vez de forma negativa, generando
tanto malestar psicológico como conductas poco exitosas, lo cual conlleva a
mayores creencias de incompetencia y desconfianza en sí mismos, generando
así una especie de círculo en espiral negativo. (M. Salanova, E. Bresó y W. B.
Schaufeli. 2005)
46
Sector Hotelero
En la actualidad, las organizaciones modernas han adoptado cada vez más
la integración de los trabajadores en sus proyectos empresariales como base
fundamental para el éxito, de manera tal que los empleados consideren los
objetivos organizacionales como propios. Específicamente, el sector hotelero
S
O
D
VA
ha descubierto la importancia de mantener el bienestar, satisfacción y felicidad
ER
S
E
R
S
comprendiendo que estos no permanecen
O en una empresa únicamente por el
H
C
E
R
salario.
E
D
de los empleados como estrategia para conservar a sus empleados
El sector hotelero se caracteriza por un contacto constante con los clientes,
para lo cual, se requiere indudablemente, un clima de bienestar laboral,
motivación y compromiso de los trabajadores, como un componente esencial
para el éxito de las organizaciones que pertenecen a este sector. Para lograr el
bienestar es necesario vincular los intereses del trabajador, de la empresa y de
la sociedad tomando en cuenta la relación y correcto balance entre ellos para
obtener el éxito, además de conocer por parte de la organización cuales son
las expectativas y necesidades de los empleados. En este sentido, autores
como Spinelli y Canavos (2000) sugieren que el sector hotelero debe mantener
empleados complacidos como una de las fuentes principales para conseguir la
fidelización de los clientes, seleccionando a un tipo de empleado cuya
personalidad, motivación y competencias favorezcan a la satisfacción del
cliente y al correcto ejercicio de la organización.
47
Dentro de las empresas, los empleados motivados y con mayores
aspiraciones en su carrera laboral, por estar más orientados a su tarea y
presentar mayor vinculación con la organización, son los que brindan una
mayor calidad de servicio al cliente, por lo cual, es trabajo de los directivos
plantear un ambiente laboral orientado a promover la excelencia en el servicio
S
O
D
VA
acorde a las competencias, deseos y metas de sus empleados.
ER
S
E
R
S
incremento del engagement influye
en
O la mejora organizacional, y las
H
C
Eque tiene este con el buen funcionamiento de la
R
relaciones positivas
E
D
Está empíricamente demostrado (Salanova y Schaufeli, 2009), que el
organización en cuanto a mejoras en los recursos laborales, relaciones
interpersonales, estilos de liderazgo, y también desempeño organizacional y
calidad de servicio prestado. Estas relaciones positivas y recíprocas son
indicadores de la formación y el desarrollo de espirales de ganancias positivas
tanto para el empleado como para la organización que suman resultados
positivos mutuos en el transcurso del tiempo.
Es la misma organización la que causa el engagement, de acuerdo a cómo
estructura los procesos de trabajo, que se convierten en recursos laborales
(autonomía, feedback, variedad de las tareas, relaciones con los compañeros,
liderazgo, etc.) que inciden directamente o en interacción con los recursos
personales en el incremento del engagement.
Las
investigaciones
han
demostrado
que
desde
la
perspectiva
organizacional el engagement en el trabajo se relaciona positivamente con el
desempeño y la fidelidad del cliente (Salanova, Agut y Peiró, 2005) y el
48
compromiso organizacional, el desempeño en equipos y negativamente con el
absentismo y rotación. El engagement está relacionado también con la
satisfacción del cliente, los beneficios de la empresa, la productividad, la
rotación de puestos y la seguridad laboral (Harter, Schmidt y Hayes, 2002).
Una relación algo más fuerte entre bienestar subjetivo y desempeño laboral,
S
O
D
VA
fue registrada por la revisión de Lyubomirsky, King y Diener (2005). Se puede
ER
S
E
R
S
indicadores de bienestar psicológico
(empleados
saludables) y mejora del
O
H
C
E
R
desempeño, calidad
E
D del trabajo y productividad (resultados organizacionales
concluir que la investigación científica apoya la relación existente entre diversos
saludables). Las organizaciones deberían contar con la existencia de recursos
estructurales tanto a nivel de las propias tareas, como a nivel más macro, así
como recursos sociales responsables del bienestar psicológico positivo en los
trabajadores y de la creación de organizaciones positivas y saludables.
La eficacia colectiva está relacionada con el bienestar psicológico de forma
positiva, dado que existe un grado de control que la creencia de eficacia
proporciona sobre las demandas del ambiente. Esta creencia de eficacia
amortigua los estresores laborales y sus posibles consecuencias sobre el
empleado y la organización. Así, las personas más autoeficaces no percibirán
tales demandas como aversivas sino como oportunidades para superarse y
desarrollar sus competencias, se esforzarán por obtener buenos resultados y
los logros serán interpretados como resultados de su esfuerzo. (Martínez y
Salanova., 2006).
49
Investigaciones en el sector hotelero han revelaron que la eficacia colectiva
tiene una relación positiva con el desempeño y engagement, tal como lo
señalaba la literatura actual sobre el tema. Así la creencia de autoeficacia
genera en los empleados estados emocionales positivos como es el
engagement con el trabajo, generando una alta dosis de vigor, dedicación y
S
O
D
A
colectiva actúa positivamente en el capital psicológico positivo.
V
R
SE
E
R
Sistema S
de Hipótesis
O
H
C
E
R
E mayor bienestar psicológico.
A mayorD
engagement,
absorción en el grupo de trabajadores. Por lo tanto, parece que la eficacia
A mayor autoeficacia, mayor bienestar psicológico
A mayor autoeficacia, mayor engagement.
Mapas de Variables
Cuadro #1
Mapa de Variables – Bienestar Psicológico
Variable
Dimensiones
Bienestar Subjetivo
Bienestar Material
Bienestar
Psicológico
Bienestar Laboral
Indicadores
Felicidad; satisfacción vital, afectos
positivos y negativos
Percepción de los ingresos
económicos, posesiones
materiales y cuantificables, en
cuanto a satisfacción e
insatisfacción que generan
Satisfacción e insatisfacción
laboral como componente
importante de la satisfacción
general
Ítems
1-30
31-40
41-50
Fuente: Sánchez-Cánovas (2007).
50
Cuadro #2
Mapa de Variables - Engagement
Variable
Dimensiones
Absorción
Vigor
Indicadores
Concentración, felicidad y
satisfacción laboral
Energía, esfuerzo y persistencia.
Dedicación
Entusiasmo, inspiración y orgullo.
Engagement
Fuente: Benavides, Camargo y Porto (2009).
HO
C
E
R
Dimensiones
DE
Nivel
Autoefiacia
Fuerza
Generalidad
S
O
D
VA
R
SE
E
R
S
Cuadro #3
Mapa de Variables - Autoeficacia
Variable
Ítems
3, 6, 9, 11,
14, 16
1, 4, 8, 12,
15, 17
2, 5, 7,
10,13
Indicadores
Afrontamiento de tareas de
dificultad, altas metas, capacidad
de realizar varias actividades,
pensamientos autoestimulantes.
Seguridad para realizar tareas,
perseverancia frente a dificultades,
optimismo.
Sentimiento de eficacia personal
cuando se desempeña en otros
ámbitos de actividad.
Ítems
2, 6, 9
1, 2, 3, 8
4, 5, 6, 7, 8,
9, 10
Fuente: BaBler, Schwarzer y Jerusalem (1993).
51
C A P Í T U L O I II
MARCO METODOLÓGICO
Tipo y Nivel de Investigación
Esta investigación es de tipo descriptiva, ya que se enfoca en investigar las
S
O
D
A
procesos, objetos o cualquier otro fenómeno que pueda R
ser V
analizado. Lo que
SE
E
R
quiere decir que se encarga de medir,S
evaluar o recolectar datos sobre diversas
O
H
C o componentes del fenómeno a investigar
E
variables, aspectos,
dimensiones
R
DE
propiedades, características y perfiles de personas, grupos, comunidades,
(Hernández, Fernández y Baptista, 1991). En este sentido la investigación se
considera descriptiva debido a que se estudiará un grupo de empleados de
acuerdo a tres variables: Bienestar Psicológico, Engagement y Autoeficacia, y
se recolectaran datos sobre las mismas.
En cuando al nivel de investigación Hernández y col. (2008) explican, que
los estudios correlaciónales, serán aquellos que tengan como objetivo conocer
la relación existente entre dos o más variables, conceptos o categorías en un
solo contexto. En este sentido, se considera una investigación correlacional,
debido a que se quiere establecer la magnitud, significancia y dirección de las
relaciones entre el Bienestar Psicológico, el Engagement y la Autoeficacia en el
personal activo del sector hotelero.
Referente al modelo de investigación, este es un estudio de campo, definido
como una investigación científica no experimental que busca descubrir las
relaciones e interacciones entre variables psicológicas de forma directa en su
52
ambiente natural por medio de instrumentos de investigación utilizados por el
investigador (Kerlinger y Lee, 2002). Se considera esta investigación de campo,
porque los investigadores se moverán al lugar donde se desenvuelven
habitualmente los empleados del sector hotelero para poder recopilar la
información necesaria.
Diseño de Investigación
S
O
D
VA
R
SE
E
R
S
Según Tamayo y Tamayo (2007), el diseño de la investigación consiste en el
O
H
C
E
ER
planteamiento de una serie de actividades sucesivas y organizadas, que
D
pueden adaptarse a las particularidades de cada investigación y que nos
indican los pasos y pruebas a efectuarse, así como las técnicas a utilizar para
recolectar y analizar los datos. El objetivo de los diseños no experimentaleses
observar fenómenos tal y como se dan en su contexto natural para después
analizarlos (Hernández y col., 2008). Esta investigación se considera no
experimental debido a que no se manipulan ninguna de las tres variables a
estudiar y se observará a los empleados en su contexto habitual.
Según los autores antes mencionados, el diseño no experimental
transeccional recolecta datos en un tiempo único, en un solo momento. Su
intención es describir variables y analizar su incidencia e interrelación. De igual
modo, exponen que el diseño no experimental transeccional-correlacional, se
enfoca en describir las relaciones entre dos o más categorías, conceptos o
variables en un momento determinado. En este sentido la presente
investigación se considera transeccional-correlacional debido a que se va a
describir la relación entre el Bienestar Psicológico, el Engagement y la
53
Autoeficacia en un solo momento. El diagrama representativo del diseño de
investigación es el siguiente:
↔
↔
= Bienestar Psicológico
↔
= Autoeficacia
↔ = Relación
=Engagement
S
O
D
VA
ER
S
E
R
S
(Campbell y Stanley, 1966) son las
que
atentan
contra la validez interna de un
O
H
EC
R
experimento, yE
para
ello se tomarán en cuenta:
D
En cuanto a las fuentes de invalidación interna en esta investigación según
 Mortalidad: diferencias en la pérdida de participantes en los grupos.
Sujetos de Investigación
Población
La población para Tamayo y Tamayo (2004) es la totalidad del fenómeno a
estudiar donde las unidades poseen características comunes, la cual se estudia
y da origen a los datos de investigación. Igualmente Hurtado de Barrera (2010)
alega que en estas unidades de estudios (personas, objetos, regiones,
instituciones, animales, productos, etc.) se manifiesta la situación a estudiar.
Para la presente investigación la población a estudiar se conformó
aproximadamente 800 trabajadores pertenecientes al personal activo del sector
hotelero en el municipio Maracaibo.
54
Muestreo
Muestrear significa tomar una porción de una población o de un universo
como representativa de esa población o universo (Kerlinger y Lee, 2002). Para
efectos de la presente investigación la muestra estuvo conformada por el
personal del sector hotelero, activos laboralmente para el periodo 2014-2015.
S
O
D
El muestreo propuesto, es no probabilístico, ya que la elección
A de los
V
R
E
elementos no depende de la probabilidad E
queS
tienen los sujetos de ser
R
S con las características de los
O
H
elegidos, sino de causas
relacionadas
C
E
R
DEy de las decisiones de los mismo, y de tipo accidental debido a
investigadores
que se toman muestras disponibles a la mano.
Muestra
La muestra es, en esencia, un subgrupo de la población. Se puede decir que
es un subconjunto de elementos que pertenecen a ese conjunto definido en sus
características al que se llama población (Hernández y col., 1991).
Tabla #1
Datos de la muestra
Departamento
Gerencia de Administración y Finanzas
Gerencia de Alimentos y Bebidas
Gerencia de Habitaciones
Gerencia de Mantenimiento
Gerencia de Protección Integral
Gerencia de Recursos Humanos
Contraloría
Gerencia General
Proyectos
Total
Femenino
29
29
16
20
0
7
2
1
2
106
Sexo
Masculino
18
55
8
10
5
1
3
0
0
100
Total
47
84
24
30
5
8
5
1
2
206
55
Definición Operacional de la Variable
 Bienestar Psicológico: Operacionalmente se define como las el grado de
bienestar psicologico obtenido mediante las puntuaciones obtenidas por los
participantes en la Escala de Bienestar Psicológico que fue validada en
Venezuela por Millán y D’Aubeterre (2011) y mide el grado de bienestar
S
O
D
VA
psicológico, expresado en cuatro dimensiones: bienestar psicológico, material,
ER
S
E
R
S
la escala para cada subdimensión,
mayor
bienestar psicológico general,
O
H
C
E
R
permitiendo así
la
obtención de una puntuación global para la variable y
E
D
laboral y en las relaciones de pareja,e indican que a mayores puntuaciones en
puntuaciones por dimensiones. Finalmente, la escala posee tres formas
diferentes de obtener los puntajes para su interpretación; la primera supone la
suma algebraica de los ítems que componen cada subescala por separado, la
segunda forma, Escala Combinada, supone la suma algebraica de todos los
ítems (65 ítems) que componen las cuatro subescalas en un solo puntaje total,
y la tercera forma, Escala Ponderada, supone la suma algebraica de los
primeros seis ítems que mayor saturación obtuvieron en la estructura factorial.
 Engagement: se define de forma operacional a partir de las
puntuaciones obtenidas de los sujetos en la escala Utrecht de Engagement en
el trabajo validada en Venezuela por Benavides, Camargo y Porto (2009),
cuyas dimensiones son vigor, dedicación y absorción, dicha puntuación se
obtiene sumando los puntajes de cada escala en particular y dividiendo su
resultado entre el número de ítems de la subescala respectiva, esta utiliza un
baremo de interpretación con las siguientes cinco categorías: “Muy bajo”,
“Bajo”, “Promedio”, “Alto” y “Muy alto”.
56
 Autoeficacia: Operacionalmente se define como las puntuaciones
obtenidas por los participantes en la Escala de Autoeficacia General Percibida
(Babler, Schwarzer y Jerusalem, 1993) que mide las creencias de autoeficacia
que mejor respondan a la realidad a la hora de enfrentar dificultades a través
de las dimensiones magnitud o nivel, fuerza y generalidad. La puntuación total
S
O
D
A
mayores puntuaciones en la escala, mayor autoeficacia general
percibida. Esta
V
R
SE“Alta”, “Media” y “Baja”.
E
utiliza un baremo de interpretación de tres R
categorías:
S
O
H
C de Recolección de Datos
E
R
Técnicas
DE
se obtiene sumando las respuestas dadas en cada ítem, indicando que a
Para está investigación se utilizaron los siguientes instrumentos:
 Escala de Bienestar Psicológico (EBP).
La segunda edición de la EBP, elaborada por Sánchez-Cánovas (2007), en
la Universidad de Valencia en España, es un cuestionario de administración
individual o colectiva que puede ser aplicable, tanto a adolescentes como a
adultos de ambos sexos, entre 17 y 90 años de edad. La escala de respuesta
es de gradación tipo Lickert de Cinco puntos, con un sistema de valoración que
va desde 1 punto (nunca o casi nunca) hasta 5 puntos (siempre). La EBP
evalúa el grado de felicidad y satisfacción con la vida que la persona tiene, a
partir de 65 ítems distribuidos en forma diferencial en 4 subescalas: Bienestar
Subjetivo, Bienestar Material, Bienestar Laboral y Bienestar en las Relaciones.
La Subescala de Bienestar Subjetivo está compuesta por un total de 30
ítems y un puntaje máximo posible de 150 puntos, se refiere a la felicidad o
bienestar, y distingue entre satisfacción con la vida por un lado, y el afecto
57
positivo y negativo por otro. Su interpretación comprende una relación
escalonada en la que a mayor puntuación, mayor percepción subjetiva de
bienestar personal. Por otro lado, la Subescala de Bienestar Material está
compuesta por un total de 10 ítems y un puntaje máximo posible de 50, se
basa en la medición de la percepción de los ingresos económicos, posesiones
S
O
D
A
generan. La Subescala de Bienestar Laboral, compuesta por
10 ítems y un
V
R
SE
puntaje máximo posible de 50, se basaR
enE
la satisfacción o insatisfacción
S
O
H
Cimportante de la satisfacción general, tomando en
laboral como componente
E
R
DE
cuenta aspectos como el sentido de vida que brinda el trabajo, el interés hacia
materiales y cuantificables, en cuanto a satisfacción e insatisfacción que
este, así como las características de las actividades inherentes a él.
La norma original de la EBP permite hacer una estimación independiente de
cada una de las subescalas, a excepción de las de Bienestar Psicológico
Subjetivo
y
Bienestar
Material,
las
cuales
siempre
deben
aplicarse
conjuntamente. Finalmente, la EBP posee al menos tres formas diferentes de
obtener los puntajes para su interpretación:
1. La primera supone la suma algebraica de los ítems que componen cada
subescala por separado, a saber: Bienestar Subjetivo, Bienestar Material,
Bienestar Laboral y Bienestar en la Relaciones con la Pareja.
2. La segunda forma, denominada por Sánchez–Cánovas (2007) como Escala
Combinada, supone la suma algebraica de todos los ítems (65 ítems) que
componen las cuatro subescalas en un solo puntaje total.
3. Y la tercera forma de puntuación, la denominada Escala Ponderada, supone
la suma algebraica de los primeros seis ítems que mayor saturación
58
obtuvieron en la estructura factorial utilizada por Sánchez-Cánovas (2007)
para la validación de constructo; en tal sentido, supone un solo puntaje total
de una versión abreviada de la prueba compuesta por sólo 24 ítems. Si bien
pudiera señalarse que la selección del criterio de seis ítems utilizado
depende de la mayor saturación, Sánchez–Cánovas no especifica por qué la
S
O
D
Amayor a 0,30
dependería por un lado de que la saturación obtenida fuese
V
R
SE
E
puntos y/o de la calidad predictiva que R
tiene
cada ítem en la estimación de
S
O
H
una variable externa
alC
test, en el proceso de validación de criterio.
E
R
DE
restricción se hace específicamente a seis ítems. En teoría, la selección
Esa puntuación bruta total de la suma de los ítems se convierten a un
percentil y se ubica en la siguiente tabla que representa la escala percentil del
instrumento de bienestar psicológico (véase tabla 2), en la cual se encuentran
percentil 25 como nivel bajo, promedio como nivel medio y percentil 75 como
nivel alta para cada dimensión de bienestar psicológico.
Tabla #2
Baremo escala percentil Bienestar Psicológico normalizada en Venezuela
Estadísticos
Descriptivos
Tendencia
Central
Promedio
Moda
Mediana
Bienestar
Psicológico
Subjetivo
737
0.32
0.72
0.78
0.86
0.79
p75
Máximo
Dispersión
Desviación
Est.
0.86
1.00
0.11
n
Mínimo
p25
Bienestar
Material
Bienestar
Laboral
Bienestar
Psicológico
737
0.28
0.66
0.76
0.80
0.78
737
0.28
0.68
0.77
0.72
0.78
737
0.30
0.70
0.77
0.87
0.78
0.88
1.00
0.16
0.86
1.00
0.13
0.85
1.00
0.11
Fuente: Millán y D’Aubeterre (2011)
59
 Escala Utrecht de Engagement en el Trabajo.
Se introduce por primera vez el UWES en la versión en español por
Benavides, Camargo y Porto (2009), basándose en la versión original realizada
por Schaufeli y Bakker (2004), este cuestionario es autoaplicado y para llenarlo
se ameritara de aproximadamente unos 5 a 10 minutos e incluye los tres
S
O
D
absorción. Esta versión del UWES contiene 17 ítems V
de A
los cuales 6
R
E con dedicación y
Sasociados
E
corresponden a la dimensión de vigor, 5R
están
S
O
H
C la absorción.
finalmente 6 de ellos representan
E
R
DE
componentes constitutivos del engagement que son vigor, dedicación y
Las instrucciones para la aplicación será que lea cuidadosamente cada
afirmación y decida si se ha sentido de tal forma, si nunca se ha sentido así
conteste 0 (ninguna vez), pero para plasmar lo contrario debe indicar cuantas
veces se ha sentido de esa forma tomando en cuenta la escala de respuesta
partiendo del 1 (pocas veces al año) al 6 (todos los días).
Por otra parte, Para la corrección, se obtiene sumando cada puntaje de la
escala en particular y dividiendo su resultado entre el número de ítems de la
subescala respectiva, por lo que este cuestionario arrojara tres puntajes
correspondientes a cada una de ellas y un puntaje total dentro del rango 0 a 6
puntos.
Para establecer las normas estadísticas del UWES se utilizaron cinco
categorías de puntuación, clasificadas como “muy bajo, bajo, promedio y muy
alto”, la tabla #3 muestra la definición de estas categorías y se definió de la
siguiente manera:
60
Tabla #3
Categoría del puntaje del UWES
Vigor
Dedicación
Absorción
Puntaje Total
Muy bajo
≤ 2,17
≤ 1,60
≤ 1,60
≤ 1,93
Bajo
2,18 – 3,20
1,61 – 3,00
1,61 – 2,75
1,94 – 3,06
Promedio
3,21 – 4,80
3,01 – 4,90
2,76 –4,40
3,07 – 4,66
Alto
4,81 – 5,60
4,91 – 5,79
4,41 – 5,35
4,67 – 5,53
Muy Alto
≥ 5,61
≥ 5,80
≥ 5,36
M
3,99
3,81
SD
1,08
1,31
SE
0,01
Rango
0,00 – 6,00
HOS
0,01
S
O
D
VA
ER
S
E
R
C y Porto (2009)
E
R
Fuente: Benavides,
Camargo
DE
0,00 – 6,00
3,56
1,10
≥ 5,54
3,82
1,10
0,01
0,01
0,00 – 6,00
0,00 – 6,00
 Escala de Autoeficacia General Percibida.
La Escala de Autoeficacia General es una escala psicométrica elaborada
originalmente en el idioma alemán por Jerusalem y Schwarzer en (1981) a la
cual después se le realizó una ligera adaptación de la versión en español por
BaBler, Schwarzer y Jerusalemen (1993). Esta escala está compuesta por 10
ítems creados para uso transcultural y específicamente tiene que ver con las
creencias de que las acciones de la persona son las responsables de obtener
resultados. Las respuestas son de tipo Likert de cuatro puntos, con un sistema
de valoración que va desde 1 punto (Nunca) a 4 puntos (Siempre) donde el
puntaje mínimo en la escala es de 10 puntos y el máximo es de 40 puntos.
Los ítems en la escala están divididos y relacionados de tal manera que la
dimensión Fuerza esta evaluada por 4 ítems, 3 ítems evalúan el nivel o
magnitud y 7 ítems están relacionados con la generalidad. Para la corrección,
se ponderó con 4 puntos la respuesta que indica una alta eficacia, con 3 puntos
61
la respuesta que indica de media a alta autoeficacia, con 2 puntos la respuesta
que indica de media a baja autoeficacia y, con 1 punto la respuesta que indica
baja autoeficacia. El puntaje total se deriva de la suma de las respuestas dadas
en cada ítem. Esa puntuación total de la suma de los ítems se relaciona a un
percentil y se ubica en la siguiente tabla que representa la escala percentil del
S
O
D
A y percentil
encuentran percentil 25 como nivel bajo, promedio como nivelV
medio
R
E
Spsicológico.
E
75 como nivel alta para cada dimensión deR
bienestar
S
O
H
C Tabla #4
E
R
Baremo D
paraE
interpretar las puntuaciones totales obtenidas en la escala
instrumento de autoeficacia general percibida (véase tabla 4), en la cual se
de autoeficacia general percibida
Alto
Medio
Bajo
Puntuaciones
3,01 – 4,00
2,01 – 3,00
1,00 – 2,00
Fuente: BaBler, Schwarzer y Jerusalem (1993).
Propiedades Psicométricas
El término confiabilidad según Hernández y col. (2003) es el grado en el que
la aplicación repetida de un instrumento de medición a un mismo fenómeno
genera resultados similares. El coeficiente de confiabilidad es un coeficiente de
correlación, teóricamente significa la correlación del test consigo mismo.
Asimismo, los autores antes mencionados plantean que la validez en este caso
y en términos general se refiere al grado en que un instrumento realmente mide
lo que pretende medir.
Primeramente, La Escala de Bienestar Psicológico (EBP), de Sánchez–
Cánovas (2007), validada en Venezuela por parte de Millán y D’Aubeterre
62
(2011), en 4 muestras diferentes de trabajadores multiocupacionales, de ambos
sexos, mayores de edad, heterosexuales y, con relaciones de parejas estables
y formales. Los métodos utilizados arrojaron indicadores de consistencia
interna superiores al criterio de 0.70 puntos, establecido dentro de los
estándares internacionales de validación de test psicométricos. La versión
S
O
D
del alfa de Cronbach (α) de 0.923 para la Escala CombinadaV
deA
65 ítems y en
R
SE
el caso de la Escala Ponderada de 24 ítems
seE
observó un alfa de 0.866.
R
S
O
H
C interna por cada una de las subescalas, se
E
R
Con respecto
a
la
consistencia
DE
definitiva del instrumento reporta coeficientes de consistencia interna a través
reportan valores: en bienestar subjetivo un α= 0.925; para la escala de
bienestar material un α= 0.908y para bienestar laboral un α= 0.803. También se
encontró la presencia de validez de constructo a partir de la coincidencia entre
la estructura factorial y la estructura empírica dispuesta por el manual original
del instrumento. Finalmente, se encontró evidencia de validez convergente y
divergente entre la EBP y diversos indicadores de salud física y mental, con
correlaciones que oscilaban entre suficientes (0.20 < r < 0.35) y excelentes (r >
0.55) de acuerdo con el criterio internacional.
Por su parte el cuestionario UWES, posee, correlación entre las escalas que
exceden el 0.65 entre las tres dimensiones lo que quiere decir que están
íntimamente relacionadas así como también, entre las variables latentes
presentan un intervalo de correlación entre 0.80 y 0.90. Por su parte, se
muestra una consistencia interna adecuada en cada una de las escalas,
medidas con Alfa de Cronbach y dejando como resultado para cada dimensión
lo siguiente: Vigor con un total de 0.83, dedicación 0.92 y absorción 0.82., a su
63
totalidad la escala presenta una consistencia interna de 0.93 lo que quiere decir
que presenta una alta consistencia interna. Con respecto a los puntajes, son
relativamente estables con el paso del tiempo, correspondiendo a una
estabilidad promedio a dos años para los coeficientes distribuidos de la
siguiente manera: Vigor 0.30, dedicación 0.36 y absorción 0.46.
S
O
D
VA
Para finalizar, la Escala de Autoeficacia General Percibida posee validez de
ER
S
E
R
S
de eficacia personal a las queO
hace
mención Bandura (1987) en su teoría
H
C
E
sobre la Autoeficacia.
DER En su versión original, desarrollada para ser aplicada a
contenido ya que hace referencia a creencias circunscritas a las expectativas
través de las distintas culturas, ha sido administrada aproximadamente a más
de 13.000 individuos. En las investigaciones que se ha aplicado el instrumento,
éstas han arrojado coeficientes alfa de consistencia interna que van de 0.75 a
0.90. La escala es parsimoniosa y confiable en términos de validez
convergente y discriminante, por ej., correlaciona positivamente con autoestima
y optimismo y correlaciona negativamente con ansiedad, depresión y síntomas
físicos.
A través de un análisis factorial se encontró que la escala fue unidimensional
en todas las submuestras. Las normas que están expresadas en puntajes T
están basadas en una muestra de 1.660 adultos alemanes. El manual
internacional describe coeficientes de confiabilidad tipo test-retest por períodos
de uno y dos años y con diferentes tipos de validez, tales como: experimental,
de criterio y predictiva. Los resultados obtenidos han mostrado propiedades
psicométricas deseables. La naturaleza unidimensional de la escala ha sido
64
replicada en todas las muestras, aplicándose análisis de confiabilidad, así
como también, análisis factorial (Schwarzer, R., 1998).
Se obtuvo finalmente un coeficiente de confiabilidad Alfa de Cronbach de
0.7778, lo cual evidencia una vez más un alto grado de consistencia interna en
la medición realizada
S
O
D
VA
R
Procedimiento de investigación.
SE
E
R
S
Para la elaboración de la presente investigación se cumplieron los siguientes
HO
C
E
 Se investigaron
DER las medidas psicométricas validadas en Venezuela para
pasos:
la medición de las variables planteadas en la presente investigación.
 Se tomó de la población mencionada una muestra representativa de la
misma.
 Se realizó y entrego una solicitud de permiso para aplicación de
instrumentos en las entidades respectivas.
 Se dio inicio a la recolección de datos en las entidades Hoteleras.
 Se corrigieron los instrumentos según su baremo de corrección.
 Se obtuvieron los resultados.
 Se establecieron las conclusiones.
 Se establecieron recomendaciones de acuerdo a los resultados
obtenidos.
Consideraciones Éticas
En lo concerniente a las consideraciones éticas para esta investigación se
tiene el Código de Ética Profesional del Psicólogo de la Federación de
65
Psicólogos de Venezuela (2002), específicamente en su Capítulo I “De los
deberes éticos en el área de la investigación”, en primer lugar el Articulo 54
especifica que la investigación en psicología debe inspirarse en los más
elevados principios éticos y científicos, de igual forma en el Capítulo 55
menciona que la misma deberá ser realizada y supervisada por personas
S
O
D
A
personas serán los Tutores, tanto académico como metodológico.
V
R
SE
E
R
Así mismo, en los artículos 58
yS
59 se expresa que toda investigación o
O
H
C
E
R
acción profesional
de la psicología ya sea a nivel individual o de pequeños o
E
D
técnicamente entrenadas y científicamente calificadas, en este caso estas
grandes grupos deberán regirse por las mismas normas éticas relativas a la
investigación y además deberá ser calificada en función de su necesidad real,
de su alcance y de los riesgos que implica, el investigación debe tener mucho
cuidado al transmitir las verdaderas razones de su investigación. De igual
forma según el artículo 62 la publicación de los resultados de una investigación
debe darse sin importar si son los esperados o no por los investigadores.
66
CAPÍTULO IV
RESULTADOS
Análisis y Discusión de Resultados
Tomando en cuenta el primer objetivo específico planteado en esta
S
O
D
A
hotelero, se muestra el estadístico descriptivo de las R
tresV
dimensiones de
SE
E
R
bienestar psicológico que se tomaronS
en cuenta en esta investigación (Véase
O
H
C reflejan un promedio de 0,84 para el bienestar
E
Tabla 5). Estas dimensiones
R
DE
investigación el cual se basa en describir el bienestar psicológico en el sector
subjetivo, 0,81 para la subescala de bienestar material y para el bienestar
laboral un promedio de 0,80.
Tabla #5
Estadísticos descriptivos de Bienestar Psicológico
Bienestar Subjetivo
Bienestar Material
Bienestar Laboral
N válido (según lista)
N
Mínimo
Máximo
Media
206
206
206
206
,41
,32
,30
1,00
1,00
1,00
,8484
,8160
,8056
Desv.
típ.
,11982
,14708
,13961
De acuerdo a lo mencionado anteriormente se puede observar que el
bienestar subjetivo obtuvo el promedio más alto, entendiéndose este como la
satisfacción de los trabajadores en función de una comparación con su vida
pasada y el grado en que juzga globalmente su vida en términos favorables,
relacionándola con ámbitos concretos o de una evaluación hecha por la
persona de su propia vida. La evaluación que realiza el sujeto depende de tres
componentes, en primer lugar los estados emocionales, por otra parte el
componente cognitivo, es decir, el procesamiento de información que las
67
personas realizan acerca de cómo les fue o les está yendo en su vida y por
último las relaciones vinculares entre ambos componentes. (Del Otero y
Piñerúa 2014).
El bienestar subjetivo hace referencia a diferentes factores, los cuales se
relacionan entre sí. En primer lugar la evaluación general que cada persona
S
O
D
A
consecuencia de esto la ausencia de la depresión y R
la V
predominancia de
SE
E
R
emociones positivas en sus vivencias.S
HO
C
E
R lo explicado, se puede decir que el bienestar subjetivo
Tomando
DenEcuenta
hace de su vida, la satisfacción que este siente con respecto a la misma, y en
del personal del sector hotelero presenta un promedio alto, esto se puede
relacionar o comparar con el estudio realizado por García (2012) en docentes
universitarios venezolanos, los cuales obtuvieron un promedio de 0,85 en esta
misma dimensión, siendo la que obtuvo la puntuación más alta en ambas
investigaciones por lo cual se puede deducir que estos trabajadores poseen
buena visión de su vida pasada y presente y se sienten satisfechos con la
misma, así como también, tienen una valoración positiva, predominando
sentimientos, pensamientos y afectos positivos de su vida, sobre los negativos.
Desde esta perspectiva, y tomando en consideración los resultados de la
investigación, se puede decir que la motivación, felicidad, satisfacción, los
pensamientos y valoraciones positivas de los trabajadores hacia su vida,
influyen directamente en la labor que realizan dentro del área de trabajo, así
como también en los resultados que obtienen del mismo. En función de esto,
las organizaciones no sólo poseen empleados satisfechos sino como
68
consecuencia positiva desarrollan organizaciones saludables, que Según Cruz
(2009), se entienden por aquellas que tienen empleados saludables y cuyos
resultados son también saludables.
Wilson y cols. (2004) por su parte, consideran que una organización
saludable es aquella que se caracteriza principalmente por invertir esfuerzos,
S
O
D
A
V
empleados no sólo en el ambiente de trabajo sino en suR
vida
en general, y la
SE
E
R
productividad del mismo en el trabajo
Sque realiza, logrando esto mediante la
O
H
C
E
generación de puestos
bien diseñados y significativos, de ambientes sociales y
R
DE
sistemáticos e intencionales de colaboración, para aumentar el bienestar de los
relaciones interpersonales de apoyo en la organización, y finalmente mediante
las oportunidades equitativas y accesibles para el desarrollo de la carrera y del
balance trabajo-vida privada.
Dichas organizaciones logran que sus empleados se sientan a gusto ya que
desarrollan y utilizan formas prácticas de estructurar y gestionar los procesos
de trabajo y como consecuencia de esto las organizaciones obtienen
resultados relacionados con la excelencia organizacional y mantienen
relaciones favorables con el entorno y la comunidad organizacional (Salanova,
2008). Partiendo de este principio, se llega a la conclusión de que toda
actividad que se realice en cualquier área de la organización afecta a todas las
demás. Por lo tanto, se sostiene que la actividad llevada a cabo por un grupo
de personas se relaciona de manera importante con los trabajadores,
interviniendo en su desempeño, su crecimiento profesional, su bienestar y los
logros que obtengan dentro de la organización.
69
Por otro lado, la dimensión de bienestar material también presenta un
promedio alto en la muestra del personal del sector hotelero, esta dimensión se
basa en la percepción de las personas con respecto a sus ingresos
económicos, posesiones materiales, finanzas en general, y la satisfacción o
insatisfacción que esto genera. Esta dimensión presento un promedio de 0,81
S
O
D
A
universitarios, en donde se obtuvo un promedio de 0,71, siento
el más bajo de
V
R
E se considera un
Sigualmente
E
las 3 dimensiones en dicha investigación,R
aunque
S
O
H
Cla idea de Zavarce y Garassini (2012) también
promedio alto. Destacando
E
R
DE
mencionada por García (2012), se expresa que los Venezolanos presentan
considerándose como alto, en comparación con el estudio en docentes
niveles altos de bienestar a pesar de las situaciones sociales y económicas que
atraviesa el país.
Según Zavarce y Garassini (2012) el bienestar material puede verse
afectado por ingresos económicos insuficientes, que en algunas clases sociales
en Venezuela puede llegar a suceder, también puede verse afectado por
situaciones naturales que se presentan en el diario vivir. La distribución de los
ingresos en Venezuela ha sido históricamente desigual, esta región se
encuentra bastante alejada de la distribución adecuada de ingresos en
comparación con la mayoría de los países Europeos (Barreto, Brito y otros,
2015), no obstante según García (2012) Venezuela reporta altos índices de
Bienestar, un promedio de 6,5 en una escala de 0 a 10.
Según García (2012) se debe estar atento ya que bajos niveles de bienestar
material e insuficiencia económica puede comprometer el elemento logros (A)
el cual forma parte del modelo PERMA, referido a que las personas persiguen
70
el éxito, para lograr las metas y objetivos, estas actividades son realizadas por
las personas más que nada por su valor intrínseco y la satisfacción que esto
causa, por lo cual tienen una alta relación con cultivar el bienestar. Sin
embargo, el proceso de formación para conseguir altos rendimientos y alcanzar
metas y objetivos requiere en muchas ocasiones de dinero para acceder y
S
O
D
A (Seligman,
vida conseguida, es decir, dedicada al logro por su valor intrínseco.
V
R
SE
E
2011).
R
S
O
H
C
E
Diener y Seligman
(2004) analizan la idea de que las decisiones políticas y
R
E
D
sociales de un país deberían fundamentarse en aspectos relacionados al
financiar estos escenarios de formación, que de manera amplia es llamada la
bienestar y la felicidad de las personas y no basarse en exclusivamente en
resultados o índices económicos; no obstante, aunque un cierto grado del
desarrollo y bienestar material puede ser necesario para llevar una vida
satisfactoria, el dinero, los bienes, y los aspectos materiales no traen mayor
felicidad. Igualmente, Brickman y Campbell (1971) en su teoría sobre el
hedonismo, plantean que los deseos y expectativas de las personas aumentan
a medida que se gana más dinero, por lo que se da una ganancia temporal de
felicidad.
Ahora bien, en cuanto al bienestar laboral es la dimensión que presenta
menos promedio (0,80), sin embargo, se sigue considerando como un
promedio alto de acuerdo al baremo de interpretación, es decir, que lo
trabajadores tienen una perspectiva positiva y están satisfechos con sus
alcances en el ámbito laboral, concordando con el estudio de García (2012) en
docentes universitarios donde esta dimensión obtuvo un promedio de 0,84.
71
El bienestar laboral se puede definir como aquella respuesta afectiva
emocional positiva hacia el trabajo en general o hacia un aspecto particular del
mismo, se trata de una percepción de las experiencias laborales del trabajador;
se ha visto que la satisfacción laboral es un componente importante en la
satisfacción general de los trabajadores, por lo cual se puede decir que el
S
O
D
VA
personal del sector hotelero evidencia pensamientos, experiencias o vivencias
ER
S
E
R
Sin embargo, en importante resaltar
el hecho
de que la insatisfacción laboral
S
O
H
Cfuentes causantes del estrés en el ambiente de
E
es una de las principales
R
DE
positivas en cuanto a su trabajo.
trabajo. El mismo, parece ser ocasionado por las características amenazantes
de un entorno laboral, esta amenaza puede deberse a las exigencias excesivas
de un trabajo en particular o a las insuficientes ayudas para satisfacer las
necesidades
del
trabajador,
como
un
salario
representativo
de
las
responsabilidades de cada cargo, la insatisfacción en cuanto al ambiente y
entorno laboral, las malas y negativas relaciones entre los trabajadores, la
promoción o motivación como lo explica Rice (1987).
Tomando en cuenta el siguiente objetivo de la investigación, que plantea la
descripción del engagement en el personal activo del sector hotelero, esta
variable muestra un promedio de 4,78 tal como se presenta en la Tabla 6,
considerando este puntaje como alto tomando como referencia el baremo de
interpretación de la escala. Debido a esto se puede afirmar que le personal
hotelero exhibe una vinculación psicológica con el trabajo, caracterizándolo
también en un estado afectivo positivo de plenitud y una fuente de motivación
intrínseca, que deviene en una mejor calidad de vida laboral en un futuro. El
72
engagement se centra en el funcionamiento óptimo del ser humano (Schaufeli y
Salanova, 2007), y evidenciado por los puntajes obtenidos, los trabajadores del
sector hotelero demuestran ser “engaged”, etiqueta que se les da por mostrar
energía, esfuerzo, persistencia e involucramiento con la organización.
Tabla #6
Estadísticos descriptivos de Engagement
ABSORCIÓN
VIGOR
DEDICACIÓN
ENGAGEMENT
N válido (según lista)
N
206
206
206
206
206
Máximo
6
6
6
6,00
Desv. típ.
S
O
D
VA 1,230
Media
4,38
4,97
5,00
4,7866
R
SE
E
R
S
O
H
C
E
ER
Mínimo
1
1
0
,51
1,016
1,118
1,03250
D
Comparando estos resultados con la investigación realizada por Redondo y
Arraigada (2012) la cual poseía una muestra conformada por 90 trabajadores
de diferentes puestos de trabajo, distribuida en 3 hoteles de 4 y 5 estrellas en
Mar del Plata, los resultados posicionaron a la muestra argentina en las
calificaciones de Promedio y Alto, mostrando así una similitud en ambos
resultados.
Se demuestra entonces a través de los resultados la excelente calidad del
trabajo aportada por sus recursos humanos, dejando en evidencia su
proactividad y motivación a la hora de superar retos y ofrecer el mejor servicio
a sus clientes en una realidad laboral mundial donde la excelencia ya no es
ventaja sino una exigencia competitiva.
En la muestra venezolana se infiere que todo esto puede ser causado por el
Decreto de Inamovilidad Laboral, medida que viene aplicándose desde el 2002
y que todavía se mantiene vigente, este decreto prohíbe el despido de
73
cualquier trabajador sin el consentimiento de las Inspectorías del Trabajo;
debido a esto los trabajadores poseen seguridad en este, una condición
psicológica fundamental para que los empleados alcancen el engagement. Es
importante recalcar que otra condición es la disponibilidad de recursos
psicológicos y físicos que permiten desempeñar mejor el rol laboral (Salanova y
S
O
D
A
demuestran el ingenio y la habilidad de actuar eficazmente,V
especialmente
en
R
SE
E
situaciones de dificultad que posee el venezolano.
R
S
O
H
C
E
Añadiendo a esto
el hecho de que los trabajadores “engaged” buscan
R
E
D
nuevos retos que los lleven a desempañarse al máximo, todo esto resulta en
Schaufeli, 2009), y la dificultad a la hora de obtener recursos en el país,
una retroalimentación positiva por parte del supervisor o gerente de su
departamento, otorgándoles beneficios, gratificaciones, aumentos de salario,
etc. (Salanova Y Schaufeli, 2008).
Profundizando aún más en los resultados se obtuvo que la dimensión con
mayor puntaje fue la de dedicación, con un puntaje promedio de 5,00,
clasificándolo como Alto, indicando que los trabajadores poseen sentimientos
de reto y desafío hacia su trabajo, así como de entusiasmo y orgullo de la labor
propia.
Por otro lado, para dar respuesta al objetivo de investigación que se basa en
describir la autoeficacia en personal activo del sector hotelero, esta variable
presento un promedio de 3,49, tal como se observa en la tabla 7,
considerándose este como un promedio alto, concibiendo la autoeficacia como
aquellas creencias que poseen las personas en las propias capacidades para
74
organizar y ejecutar los cursos de acción requeridos para producir
determinados logros según Bandura (2001), se puede decir que el personal de
este sector de la población posee juicios positivos sobre sus capacidades
logrando así organizar y ejecutar sus actos de modo que pueda alcanzar el
rendimiento deseado en una situación determinada, además de mostrar
S
O
D
VA
confianza en sus propias competencias y habilidades.
R
SE
E
R
S
Tabla #7
Estadísticos descriptivos de Autoeficacia
N
Mínimo Máximo Media
Desv. típ.
1,00
1,00
1,00
1,00
,53441
,53075
,51827
,50381
O
H
C
E
NIVEL R
206
E
D
FUERZA
206
GENERALIDAD
AUTOEFICACIA
N válido (según lista)
206
206
206
4,00
4,00
4,00
4,00
3,4822
3,5303
3,4695
3,4940
Estos resultados se pueden comparar y relacionar con la investigación
realizada por Herrera, Zamora y Busot (2008) para la cual contaron con una
muestra de un grupo de 157 empleados de LUZ, el promedio de autoeficacia
en esta investigación fue de 3,4 por lo cual se puede inferir que ambos sectores
de la población poseen una autoeficacia considerada como alta, haciendo
frente a las adversidades y situaciones que se le presentan en sus áreas de
trabajo.
Sin embargo es importante resaltar que muchas veces una persona posee
las capacidades o competencias necesarias para ejecutar una tarea o enfrentar
cualquier situación que se le presente, pero esta no se lleva a cabo por la falta
de incentivos necesarios para ellos, o puede ser que no se ejecute porque no
se poseen los recursos organizacionales adecuados, y por la situación actual
75
que vive Venezuela, la falta de materiales o recursos necesarios para trabajar
son inconvenientes en la cotidianidad.
Para estos casos es importante que el empleado tenga en cuenta que su
baja ejecución no es por falta de capacidades, sino que se debe a factores
externos a él. Así su nivel de autoeficacia no se perjudicará dado que sabe que
S
O
D
A
V
manera se mantiene en él el interés y motivación por la tarea
que realiza dentro
R
SE
E
R
de la organización. (Cruz, 2009).
S
O
H
C
E
R
Para finalizar,
DE se muestran el análisis de los resultados obtenidos al
su rendimiento se vio obstaculizado por causas ajenas a él mismo, de esta
correlacionar las variables Bienestar Psicológico, Engagement y Autoeficacia
en el personal activo del sector hotelero. Siguiendo el diagrama representativo
de las relaciones planteado anteriormente en el Capítulo III, se clasificarán los
resultados según el baremo de interpretación de correlaciones de Prieto y
Muñiz (2000); Muñiz (2005).
En este orden de ideas, la muestra de trabajadores del sector hotelero
presento una correlación de 0,465 entre el bienestar psicológico subjetivo y el
engagement, interpretándose como muy buena; la correlación entre el
engagement y las otras dimensiones del bienestar psicológico de la misma
manera se interpretan de manera buena para el bienestar material (r=0,435) y
de manera excelente con el bienestar laboral (r=0,669). El engagement
contribuye con el estado del bienestar, ya que una persona “engaged” está
satisfecha con su vida y con las numerosas competencias personales y
76
laborales positivas que posee, en todas las dimensiones del bienestar
psicológico que se evalúan.
Según los resultados obtenidos, la dimensión que obtuvo el mayor promedio
de correlación con el engagement fue el bienestar laboral, lo que destaca la
amplia vinculación que tienen el compromiso organizacional y satisfacción
S
O
D
A
V
demostrándose así que en el sector hotelero de la población
utilizada para el
R
SE
E
R
estudio, las organizaciones promueven
S un ambiente de trabajo que permite
O
H
C
E
involucrar a profundidad
R
E a sus empleados en la organización para lograr en
D
ellos motivación, proactividad, responsabilidad, confianza, crecimiento
laboral de la persona con su crecimiento personal, virtudes y competencias;
profesional y personal, entre otros factores que provocan en los empleados el
bienestar, satisfacción y felicidad.(Véase Tabla 8).
Tabla #8
Correlaciones No Paramétricas entre Bienestar Psicológico y Engagement
ENGAGEMENT
Coeficiente de
,465**
BIENESTAR
correlación
SUBJETIVO
Sig. (bilateral)
,000
N
206
Coeficiente de
Muy Buena
,435**
Rho de
BIENESTAR
correlación
Spearman
MATERIAL
Sig. (bilateral)
,000
N
206
Coeficiente de
INTERPRETACIÓN
Buena
,669**
BIENESTAR
correlación
LABORAL
Sig. (bilateral)
,000
N
206
Excelente
En cuanto a la correlación entre el bienestar psicológico y la autoeficacia, se
muestran correlaciones interpretadas como buenas entre autoeficacia y el
77
bienestar material (r=0,425) y entre la autoeficacia y el bienestar laboral
(r=0,352), mientras, la relación entre el bienestar psicológico subjetivo y la
autoeficacia da como resultado 0,459 interpretándose este como muy bueno
(Véase Tabla 9). Dado que la creencia de eficacia que poseen los trabajadores
atenúa los estresores laborales y sus posibles consecuencias sobre el
S
O
D
A como una
verán las demandas laborales como totalmente negativas,
sino
V
R
SE
E
oportunidad para superarse y desarrollar sus
capacidades y competencias, se
R
S
O
H
C resultados y los logros será interpretados como
esforzarán por obtener
buenos
E
R
DE
resultados de su esfuerzo.
bienestar del empleado y la organización, las personas altamente eficaces no
En este sentido, se puede concluir que si se posee una fuerte sensación de
autoeficacia se incrementará el control sobres las tareas a realizar, y este
control permitirá percibir el trabajo como retador, lleno de significado y
propósito y a sentir satisfacción con la vida al realizar las tareas que competen
a su labor diaria, motivación por hacer un buen trabajo y con fortalezas en el
entorno laboral. Del mismo modo, las buenas relaciones, dentro y fuera del
ámbito laboral (evidenciadas en el Modelo PERMA de Bienestar Psicológico),
pueden ser una valiosa fuente de autoeficacia, ya que a través de palabras de
aliento y mostrando conductas de excelencia otros trabajadores se sentirán
motivados a alcanzar e igualar el rendimiento deseado.
78
Tabla #9
Correlaciones No Paramétricas entre Bienestar Psicológico y Autoeficacia
AUTOEFICACIA
Coeficiente de
,459**
BIENESTAR
correlación
SUBJETIVO
Sig. (bilateral)
,000
N
206
Coeficiente de
Rho de
BIENESTAR
correlación
Spearman
MATERIAL
Sig. (bilateral)
correlación
Sig. (bilateral)
,000
Buena
N
206
S
O
H
C
E
R
E
D
S
O
D
VA
,425**
ER
S
E
R
Coeficiente de
LABORAL
Muy Buena
Buena
N
BIENESTAR
INTERPRETACIÓN
,000
206
,352**
Finalmente, la correlación entre Engagement
y Autoeficacia se clasifica
como Buena (r=0,436) (Véase Tabla 10). Salanova y Martinez (2008)
manifiestan que “la autoeficacia se relaciona con emociones positivas, como el
entusiasmo, la satisfacción y el confort, que son predictores del engagement”.
Anteriormente se mencionó que la autoeficacia como recurso personal del
trabajador es una fuente generadora de engagement, en donde la creencia de
las personas en sus propias capacidades, destrezas, y su convicción de lograr
los objetivos planteados o superar cualquier situación adversa, conlleva a un
estado afectivo positivo con respecto al trabajo que realizan, demostrando en
ello, vigor, compromiso, dedicación, motivación y fascinación con sus
responsabilidades laborales.
79
Tabla #10
Correlaciones No Paramétricas entre Engagement y Autoeficacia
ENGAGEMENT
Coeficiente de
Rho de
Spearman
correlación
AUTOEFICACIA
INTEPRETACIÓN
,436**
Sig. (bilateral)
,000
N
206
Buena
S
O
D
VA
Como se mencionaba anteriormente, la experiencia que da el engagement
R
SE
E
R
S
se relaciona positivamente con la satisfacción y contribuye al estado de
bienestar de las personas (Salanova y Schaufeli, 2004). En la investigación
HO
C
E
ER y autoeficacia en 105 trabajadores distribuidos en
variables D
engagement
española de Fajardo, Iroz, López y Mirón (2013), quienes relacionaron las
distintos sectores laborales, siendo uno de ellos la hostelería en la provincia de
Granada, los resultados obtenidos determinaron que sí existe una relación
positiva y clasificada como moderada en ambas variables, demostrando así lo
planteado por Salanova y Schaufeli (2009), que se basa en que la autoeficacia
contribuye al engagement, ya que los trabajadores cuando se imponen retos,
creen en sus propias capacidades para desempeñarse de manera excelente en
estos desafíos.
En general, se evidencia como la autoeficacia es la variable medidora y
moduladora de los resultados obtenidos por las personas, bien sean resultados
negativos (pérdida de energía que lleva al burnout) o positivas (proceso
motivacional que lleva al engagement). La autoeficacia del mismo modo
amortigua las consecuencias negativas del estés evitando una pérdida del
bienestar psicológico de las personas. Los trabajadores altamente eficaces y
engaged tomarán retos que excedan ligeramente sus capacidades, donde su
80
confianza en sus habilidades proporcionará la motivación intrínseca necesaria
para el desarrollo progresivo de las habilidades (Bandura, 1987) y una posterior
satisfacción con estas.
Tabla #11
Estadísticos de contraste según sexo
BIENESTAR BIENESTAR BIENESTAR
U de MannWhitney
W de Wilcoxon
Z
(bilateral)
AUTOEFICACIA
SUBJETIVO
MATERIAL
LABORAL
5103,000
4875,500
5151,000
4916,500
5144,000
10153,000
9925,500
10201,000
9966,500
10194,000
-,461
-,995
-,349
-,898
-,369
,320
,727
,369
,712
S
O
H
C
ERE
D
Sig. asintót.
S
O
D
VA
ENGAGEMENT
,645
ER
S
E
R
Tabla #12
Estadísticos de contraste según departamento
Chi-cuadrado
BIENESTAR
BIENESTAR
BIENESTAR
SUBJETIVO
MATERIAL
LABORAL
2,675
5,163
5,303
ENGAGEMENT
AUTOEFICACIA
12,409
8,232
gl
8
8
8
8
8
Sig. asintót.
,953
,740
,725
,134
,411
Para finalizar, tomando en consideración los resultados obtenidos (Véase
tabla 11 y 12) y comparando el bienestar psicológico, el engagement y la
autoeficacia del personal activo del sector hotelero en función del género y
departamento dentro de la organización, no se encontraron diferencias
estadísticamente significativas.
81
Conclusiones
Por medio del análisis e interpretación de los datos estadísticos con
basamento en las teorías sobre bienestar psicológico, engagement y
autoeficacia, se presentan las siguientes conclusiones, quienes darán
respuestas a la formulación del problema y los objetivos planteados en la
presente investigación.
R
SE
E
R
S
O
S
O
D
VA
En cuanto al objetivo específico basado en describir el bienestar psicológico
H
C
E
ER
en el personal activo del sector hotelero, se llegó a la conclusión que los
D
trabajadores poseen un nivel medio de bienestar psicológico, tomando en
cuenta las tres dimensiones planteadas para fines de esta investigación, siendo
el bienestar subjetivo (promedio de 0,84), bienestar material (promedio de 0,81)
y bienestar laboral (promedio de 0,80), clasificándose en un nivel medio con
tendencia a alto. Concluyendo que la variable bienestar psicológico y sus tres
dimensiones en el personal del sector hotelero tienen una tendencia a puntuar
por encima del nivel medio.
En referencia al segundo objetivo específico, que busca describir el
engagement en el personal activo del sector hotelero, se concluye que los
trabajadores demostraron puntuaciones totales clasificadas como altas para el
engagement, con un promedio de 4,78; igualmente, el promedio del personal
activo para las dimensiones de vigor y dedicación se clasifican como altos
ambos, siendo la media 4,97 y 5,00 respectivamente, sin embargo, la
dimensión de absorción (promedio de 4,30) se clasifica como promedio.
82
Concluyendo así que cada dimensión de engagement y su puntaje total
presentan niveles altos con tendencia a Muy Altos.
Por otro lado, el tercer objetivo específico planteado en esta investigación
está basado en describir la autoeficacia en el personal activo del sector
hotelero, los resultados muestran un nivel alto con promedio de 3,49 en el
S
O
D
Ala dimensión
V
presentan niveles altos, donde vigor tuvo un promedio R
de 3,48;
SE
E
R
fuerza con un promedio de 3,53 y la subescala
S de generalidad con un promedio
O
H
C
E
de 3,46. Se llegaR
a la
conclusión que la variable autoeficacia, así como sus
DE
puntaje total de la escala; del mismo modo, cada dimensión de autoeficacia
dimensiones, muestran una tendencia alta en sus puntajes.
De igual manera, se tiene que en función de establecer la dirección,
magnitud y significación de la relación entre las tres variables, se tiene que
todas
las
correlaciones
dan
lugar
a
resultados
positivos,
que
sus
interpretaciones oscilan entre buenas, muy buenas y hasta excelentes, según
el baremo de interpretaciones correlaciones de Prieto y Muñiz (2000); Muñiz
(2005) y finalmente, son correlaciones altamente significativas.
Finalmente, y en función del último objetivo específico que busca establecer
diferencias inter-variables tomando en cuenta el género y el departamento
dentro de la organización, no se encontraron diferencias estadísticamente
significativas en este aspecto.
83
Recomendaciones
En primer lugar, a pesar de que los porcentajes de bienestar psicológico son
considerados como altos, el trabajador debe constantemente emplear técnicas
que lo ayuden a evitar el desarrollo del estrés ocupacional, boreout, burnout;
estas estrategias pueden ser el entrenamiento en la rápida y eficaz solución de
S
O
D
VA
problemas, asertividad, manejo del tiempo, así como también, olvidar las
ER
S
E
R
salido de ella, tomar momentos O
de S
descanso y relajación durante el trabajo,
H
C
E
entre otras cosas.
DER
dificultades o problemas que se presentan en la jornada laboral una vez que ha
Por otro lado, a toda organización le es conveniente el brindar las
condiciones en donde sus trabajadores puedan fortalecer o desarrollar sus
creencias en relación a sus propias capacidades (autoeficacia). Por lo tanto es
recomendable que toda empresa invierta tiempo, energía e incluso dinero para
el progreso personal y laboral de sus trabajadores, con la finalidad de crear un
ambiente que les conceda la posibilidad de hacer contribuciones de calidad. Es
importante destacar que los cambios planeados y requeridos por la
organización se hacen posibles casi exclusivamente a partir de la participación
de los propios empleados, los cuales refieren tener una alta autoeficacia como
se expresa en los resultados de esta investigación.
De igual manera, no sólo el trabajador debe estar en constante actualización
de sus competencias personales y técnicas, la organización también debe
seguir recompensando estos comportamientos caracterizados por factores
intrínsecos para aumentar y en el mejor de los casos, mantener conductas
84
”engaged”, dichas conductas potencian el bienestar psicológico y mantienen
creencias de autoeficacia en el personal.
Para investigaciones futuras se recomienda a los investigadores profundizar
sobre este estudio mediante la utilización de una muestra mucha más amplia y
representativa de esta población, ya que sólo se trabajó con una muestra de
S
O
D
A
V
específica y generalizada de los resultados obtenidos
en las variables
R
SE
E
R
estudiadas. Del mismo modo, se pueden
S establecer diferencias en tomando en
O
H
Cy el privado de hotelería, además de diferentes
E
cuenta el sector R
público
E
D
calificaciones en función de estrellas.
206 personas, de esta manera se podrá establecer una conclusión más
Finalmente se recomienda mantener el auge de investigaciones en el área
de la Psicología Positiva, estimulando el estudio de nuevas variables en la
misma población o si bien, el estudio de las mismas variables con diferentes
poblaciones, con el objetivo de sacar el máximo provecho de estas variables en
todos los ámbitos de la vida.
85
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