El clima organizacional como impulsor de la productividad Síntesis: En los últimos tiempos se ha reconocido la importancia del clima organizacional en la productividad de las instituciones: cuando este es adecuado, los empleados se sienten más identificados con la empresa, y esto se refleja en una mayor calidad de productos y servicios. A partir de diagnósticos y estrategias adecuadas, es posible gestionar los recursos humanos de manera que sus actitudes y comportamientos configuren este ambiente favorable. Sin embargo, los cambios requieren un compromiso serio, que debe empezar en la alta dirección. Tener un buen producto o servicio ya no es lo único importante. Si bien el principal objetivo de los consumidores o usuarios es satisfacer sus necesidades, existe de parte de los clientes, una creciente preocupación con respecto a la totalidad de la gestión de las organizaciones y al impacto que esta tendrá en la sociedad. La globalización, el avance tecnológico y el desarrollo de las sociedades, entre otros, han generado consumidores muy exigentes, que demandan de las organizaciones una labor más compleja que la de antes, pero no imposible. Las organizaciones, tanto privadas como públicas, lucrativas o sin fines de lucro, deben considerar que la opinión externa, conformada por estos nuevos consumidores, las percibe de manera positiva o negativa según su incidencia en la imagen y las perspectivas del país. Para la opinión pública, el crecimiento de la nación no solo depende del gobierno central sino también de los “gobiernos corporativos” que se instalan en el Perú y generan una imagen como empresa, como producto o servicio o como sector empresarial, que influye en la imagen del país. También es centro focal de atención la actitud de la organización frente a la sociedad (responsabilidad social). Las organizaciones que manejan adecuadamente este tema logran una mejor reputación corporativa. Y no solo eso, porque los nuevos consumidores no se preocupan únicamente por la calidad y el precio, sino que prefieren adquirir los productos de empresas socialmente responsables, es decir, los de aquellas entidades cuyo impacto en el entorno les genera un valor agregado. Una tercera variable que ha cobrado relevancia en los últimos tiempos, es la gestión de los recursos humanos. Las organizaciones de todo tipo han comprendido que deben gestionar las actitudes y comportamientos de su recurso principal, el talento humano, porque de esta manera optimizan su trabajo. En este artículo, entre otros aspectos relevantes en materia de gestión, expondremos la importancia de buscar un buen clima organizacional para mejorar la competitividad interna y elevar la productividad. Clima organizacional Cada organización tiene un modo, un estilo de hacer las cosas. A esto se llama “cultura organizacional”, y se refleja, día tras día, en el clima que se vive al interior de la organización. El ambiente entre los empleados, lógicamente, no será el mismo en una empresa que privilegia un modo autoritario de toma de decisiones que en una que prioriza el trabajo en equipo. Diversas organizaciones, como el instituto Great Place to Work y el Reputation Institute , han desarrollado evaluaciones para medir el éxito de las empresas. Uno de sus componentes de evaluación y diagnóstico es, precisamente, el clima organizacional, pues este no solo genera una identidad Corporativa, sino que es reflejo de la cultura Corporativa de una institución. Así como fue importante, durante los años ochenta, el tema de excelencia, hoy en día la gestión de las organizaciones no debe estar únicamente orientada hacia la satisfacción del cliente. La tendencia es preocuparse también del “público interno”, del capital o talento humano que generará el producto o servicio que los clientes de la organización consumirán. Con un mejor clima organizacional, los empleados se sentirán más identificados con la empresa, y esto, a su vez, se reflejará en una mayor calidad. El cliente sentirá el aumento de la calidad y tendrá percepciones más positivas acerca de la organización. Esa es la premisa. A título de ejemplo, en nuestro país, algunas de las organizaciones que ya ven los resultados de haber gestionado mejor su clima laboral, son la cadena de hoteles JW Marriott, la empresa de seguridad J&V Resguardo, el banco Interbank, la constructora Graña y Montero, la Superintendencia Nacional de Administración Tributaria (SUNAT) y el Organismo Supervisor de la Inversión en Energía y Minería (Osinerg). Gestión de las actitudes Antes de intentar la gestión de cualquier tipo de actitud organizacional, una empresa debe tener claro que los objetivos son dos: identificar qué dimensiones de la organización afectan el clima laboral y las actitudes del personal, y cuáles, entre estas, no solo se reflejan en la atmósfera de trabajo sino que afectan la calidad del desempeño de los trabajadores o su productividad. El primer paso para iniciar una gestión adecuada de las actitudes organizacionales es la medición del clima organizacional. Esta permite diagnosticar cómo afecta el clima laboral a los empleados de la empresa, lo cual hace posible inferir el grado de compromiso que tienen, la calidad de su desempeño, su satisfacción laboral, la motivación de los trabajadores y el grado de desarrollo de las unidades de gestión. Todo esto, desde la percepción de sus propios trabajadores. Esta medición es apropiada, por una parte, antes, durante y después de iniciar un proceso de cambio y mejoramiento continuo, con el fin de obtener información sobre los aspectos que requieren mejoras –al principio–, de evaluar sus avances y ajustar los aspectos débiles – durante el proceso– y de evaluar los resultados alcanzados. Por otra parte, también es bueno efectuar una medición de este tipo cada cierto tiempo, para evaluar la percepción y el impacto de los colaboradores sobre la gestión de los directivos y los resultados. Es importante, para este tipo de evaluaciones, el empleo de una metodología integral, que permita medir diversos aspectos: actitudes laborales, liderazgo, procesos de comunicación, condiciones de trabajo, toma de decisiones, valores, capacitación, reconocimiento, desarrollo del puesto y nivel de productividad, principalmente . Asimismo, es un diagnóstico censal que debe involucrar a todo el personal, pues es la suma de percepciones lo que nos brindará una real radiografía de la organización y de su situación. La objetividad del análisis generado dependerá de la transparencia con la que una organización ponga de manifiesto su autoevaluación.