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Los Desafíos de Intervenir los Factores de Riesgos
Psicosociales en las Empresas Chilenas: Algunas
Directrices desde la Experiencia
Presentado
Retos psicosociales en la nueva empresa
Por
Dr. Víctor Olivares Faúndez
[email protected] - http://victorolivaresf.blogspot.com/
MODELO DE DESARROLLO DEL DAÑO
Estresores organizacionales
Resultados del estrés laboral
crónico
Consecuencias
BURNOUT
Entorno social de la organización
-Condiciones sociodemográficas.
-Cambios en normativa y legislación.
-Sociedad de la queja.
-Pérdida de prestigio social.
-Agresiones de clientes.
-Sobrecarga laboral.
-Expectativas profesionales irreales.
-Trabajo emocional.
Deterioro
cognitivo
Deterioro
emocional
Estrés percibido
(apreciación-percepción
cognitiva por el individuo de las
fuentes de estrés)
Actitudes
negativas
Salud/familia:
-Úlceras.
-Infecciones respiratorias.
-Enfermedad coronaria.
-Insomnio.
-Depresión.
-Dolores de cabeza.
-Alergias.
-Suicidio/divorcio.
-Etcétera.
Sentimientos
de culpa
Sistema físico-tecnológico de la
organización
-Variables estructurales (complejidad,
formalización, centralización, etc.)
-Configuración estructural.
-Política organizacional.
-Falta de apoyo institucional.
-Normas burocráticas.
-Características de la tarea.
-Tecnología de la organización.
Sistema social-interpersonal de la
organización
-Conflicto de rol.
-Ambigüedad de rol.
-Incertidumbre relación clientes.
-Implicación en problemas de cliente.
-Falta de control sobre los resultados.
-Falta de apoyo social en el trabajo.
-Conflictos interpersonales.
-No reciprocidad en intercambios
sociales.
-Contagio.
Estrategias de afrontamiento
(dirigidas al problema, dirigidas
a las emociones: cognitivas y/o
conductuales)
Otros resultados
-Fisiológicos (hipertensión,
taquicardia, aumento de
catecolaminas, etc.).
-Psicológicas (alienación, moral baja,
insatisfacción, etc.).
-Comportamentales (atención y
esfuerzo disminuido, irritabilidad,
etc.)
Demográficas/biológicas
-Edad.
-Sexo.
-Ocupación.
-Estatus de salud.
-Educación, etc.
Desempeño
-Absentismo.
-Rotación.
-Sabotaje.
-Accidentes laborales.
-Deterioro de la calidad.
-Disminución de la cantidad.
-Toma de decisiones con eficacia
disminuida.
-Etcétera.
Cognitivas/afectivas
-Autoeficacia.
-Altruismo.
-Orientación comunal.
-Personalidad resistente.
-Locus de control.
-Modelo big five, etc.
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Diferencias
individuales
Causas y variables relacionadas con los factores de riesgos psicosociales
 Variables socio-demográficas:
La mayoría de los estudios encuentra pequeños % significativos de varianza en las diversas
variables que evalúan los FRPS. Resultados contradictorios entre los distintos autores
donde el abordaje es rara vez experimental y longitudinal.
Sexo: en general no se encuentran diferencias significativas.
Edad: variable asociada al tiempo de experiencia en la profesión.
Estado civil: estudios señalan que los solteros, experimentan mayores efectos que los
casados.
Sector laboral: estudios señalan que los empleos de servicios son los con mayor
presencia de los efectos nocivos de los FRPS.
Centro de trabajo: el tipo de centro en donde se desarrolla las funciones, tiene grandes
implicaciones en el desarrollo de problemáticas asociadas a los FRPS.
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 Variables de personalidad:
Locus de control: las personas con más locus de control externo tienen mayor
tendencia a sufrir los efectos de los FRPS.
Autoconciencia, autocontrol y autoeficacia: una mayor autoconciencia, mayor nivel
de autocontrol y de autoeficacia suponen un factor protector ante los efectos de los
FRPS; por otro lado, niveles altos de estrés crónico correlacionan con puntuaciones
bajas en estas variables.
Patrón de conducta tipo A: variable asociada los efectos de los FRPS, como variables
moduladora o facilitadora.
Autoestima: la baja autoestima tienen mayor tendencia a sufrir los efectos de los
FRPS.
Pensamientos irracionales, neuroticismo y falta de empatía: han sido relacionadas
por algunos autores con el aumento de los efectos nocivos asociados a los FRPS .
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 Algunas variables propias del trabajo y organizacionales:
 Sobrecarga laboral.
 Trabajos administrativos .
 Conflictos de rol y ambigüedad de rol.
 Bajo apoyo y problemas con el grupo de administradores y supervisores.
 Problemas con pares.
 Nuevas políticas de reforma y leyes.
 Formación, promoción y desarrollo profesional deficitario.
 Salarios bajos.
 Deficientes equipamientos.
 Malos horarios y poco tiempo para realizar el trabajo.
 Baja participación.
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 Intervención :
Los resultados de investigaciones centradas en la intervención suelen ser imprecisos,
ambiguos y bastante contradictorios.
Proliferan los estudios centrados en la estrategias de afrontamiento a nivel individual y/o
grupal efectuados normalmente a través de talleres.
La mayoría de especialistas reconocen las limitaciones de estos trabajos y su eficacia
reducida al limitarse las actuaciones a un contexto en el que ya se ha producido el
problema y no a su raíz, previniendo su aparición.
Tradicionalmente, se agrupan las técnicas utilizadas en tres categorías: individuales,
grupales y organizacionales.
 Estrategias de intervención individuales:
Bajo el nombre de técnicas paliativas se encuentran aquellas que se centran en reducir la
experiencia emocional del estrés causado por diversos factores que se tienen en cuenta
actuando sobre ellos.
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 Técnicas cognitivo-conductual
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Programas de refuerzos
Time out
Control de contingencias
Autoreforzamiento
Evitación
Utilización de contingencias adecuadas
Análisis de tareas
Reforzamientos progresivos
Control de problemas en clase
Desensibilización sistemática
Counseling
Asesoramiento técnico
Entrenamiento en asertividad
Relajación
Asertividad
Trabajo en equipo
Autocontrol
 Práctica de simulación con técnicas de aprendizaje de destrezas sociales para la formación de
profesores de secundaria
 Habilidades relacionales y comunicacionales
 Habilidades de coping,
 Reconstrucción de pensamiento e ideas sobre la enseñanza
 Programas de evitación y afrontamiento ante la depresión
 Musicoterapia
 Técnicas de identificación distorsiones cognitivas y entrenamiento en reatribución cognitiva
 Reestructuración cognitiva, Inoculación de estrés
 Autoinstrucciones
 Entrenamiento en autoverbalizaciones y autoeficacia
 Entrenamiento en solución de problemas
 Terapia racional-emotiva de Ellis
 Detención de pensamiento
 Técnicas de resistencia y habilidades de afrontamiento
 Intervención centrada en las demandas emocionales
 Enseñar a identificar las primeras fuentes de estrés
 Técnicas psicodinámicas
Técnicas menos utilizadas, se destaca la técnica Andrianopoulos.
 Técnicas centrada en el ejercicio físico
Técnicas que actúan sobre los efectos fisiológicos del estrés, como:
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Insomnio
Taquicardia
Inquietud psicomotora
Ansiedad
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Ejercicio físico
Yoga
Relajación
Viajes
Técnicas que no se han utilizado de forma sistemática ni en un plano
mayormente científico.
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 Estrategias de intervención grupal
Centradas principalmente en la búsqueda de apoyo social, a nivel familiar, amigos o
compañeros, los grupos de apoyo, la escucha, el apoyo técnico y emocional influyen en la
prevención y tratamiento de los efectos de los FRPS.
Pequeños seminarios o talleres ofertados principalmente por las propias organizaciones.
Actuaciones puntuales en las que no se suele hacer un seguimiento a los trabajadores ni
hablar de aspectos específicos que afecten de forma individual al trabajador.
 Estrategias organizacionales
Medidas generales cuya implantación minimizaría los efectos de los FRPS y actuaría como
prevención del mismo.
 Aumentar la participación de los
 Aumentar la formación de los
profesionales.
 Los métodos de selección de personal.
 Programas de asistencia al empleado.
 Reducción de la carga de trabajo.
 Reducción carga lectiva y jornada
laboral.
trabajadores en la toma de decisiones.
 Fomentar redes de apoyo entre los
compañeros, ocio, desarrollo personal y
profesional.
 Aumentar las recompensas y
reconocimientos al profesor, así como su
salario.
 Informar sobre los efectos de los FRPS y
mediadas preventivas.
Estas propuestas no se han desarrollado mayormente por impedimentos
organizativos de la política organizacional.
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 MARCO DE UNA INTERVENCIÓN BASADA EN LA EVIDENCIA CIENTÍFICA
 Duración mínima total de 6 meses.
- Nivel organizacional (módulo 1): 2 meses
- Nivel grupal (módulo 2): 2 meses
- Nivel individual (modulo 3): 2 meses
 Metodología participativa.
 Perspectiva metodológica adecuada a una cobertura significativa en la empresa.
 Intervención modular, que la organización bajo su perspectiva puede seleccionar
módulos, para intervenir de acuerdo a sus necesidades.
 Perspectiva metodológica que compromete y hace responsable a la organización de
sus mejoras en los indicadores propuestos.
 Uso eficiente del tiempo y los recursos económicos.
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 INTERVENCIÓN
Intervención Organizacional
NIVEL ORGANIZACIONAL
Actuación Condiciones
y procesos de trabajo
Intervención interpersonal
NIVEL GRUPAL
Intervención personal
NIVEL INDIVIDUAL
Actuación
Relaciones interpersonales
Actuación Individual
PLATAFORMA WEB
VERIFICACIÓN - APOYO
FORMACIÓN – ASISTENCIA – CONTROL
REPARACIÓN – PREPARACIÓN - APOYO
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Medición de resultados:
INDICADORES
De resultados preventivos
IMPLICACIÓN
DE LA
DIRECCIÓN
Salud de los trabajadores
Prevalencia de la exposición
Criterios
de
gestión
ENFOQUE
GLOBAL
Percepción del clima preventivo
PARTICIPACIÓN
Socio - económicos
Eficiencia
GESTIÓN
EFICAZ
Cumplimiento normativo
Imagen social
COORDINACIÓN
ACTIVIDADES
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Muchas Gracias
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