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DIAGNÓSTICOS ORGANIZACIONALES CON PERSPECTIVA DE GENERO EN EL MARCO DEL PROGRAMA DE GESTIÓN DE CALIDAD CON EQUIDAD
(1) DINAMICAS ORGANIZACIONALES Cada organización expresa esta realidad a través de sus productos, actividades, estrategias, políticas, procedimientos, estructuras, relaciones internas y externas, etc. que contribuyen a conformar una identidad y, fundamentalmente, una cultura organizacional. Cada sociedad, considerada como un entramado de organizaciones e interacciones, establece unos patrones de relaciones que reflejan el conjunto de creencias, certezas, valores, prejuicios, hábitos, rutinas, procedimientos y normas que se generan en la interacción.
(1) DINAMICAS ORGANIZACIONALES l Debido a esta articulación inherente entre Sociedad y Organización, es que las estrategias de integración de la perspectiva de género en las sociedades sitúan las cuestiones sobre la igualdad de género en el centro de las estructuras organizacionales. l Muchas definiciones subrayan la necesidad de efectuar cambios en las culturas organizativas y en la forma de trabajar de las instituciones y preconizan las nuevas maneras de pensar y de abordar la acción política
(2) ASPECTOS CONCEPTUALES BASICOS Género se refiere a la construcción social del sexo, entendiendo el sexo como el conjunto de características biológicas que diferencian a los hombres y a las mujeres. Las relaciones de género se definen como aquellas relaciones socialmente construidas entre mujeres y hombres incluyendo una construcción cultural y política. Por ende, son relaciones modificables. La asignación de tareas diferentes a los sexos (división sexual del trabajo) determinan las relaciones de género, que tienen la particularidad de ser "relaciones de poder con acceso diferenciado a recursos y toma de decisiones"
(2) ASPECTOS CONCEPTUALES BASICOS El concepto de desigualdad implica la incapacidad de realizar o desarrollar algo en todo su potencial, acceder a la misma estructura de oportunidades y derechos La desigualdad de género se da cuando los individuos a los que se les atribuye un género determinado no tienen acceso a posibilidades sociales de igual nivel que los individuos de otro género.
(1) DINAMICAS ORGANIZACIONALES Incorporar la perspectiva de Género en las organizaciones (Mainstreaming) es un proceso político a la vez que técnico. Implica nuevas maneras de idear y enfocar políticas, cambios en la cultura organizativa e institucional orientados a incidir en las estructuras organizacionales. Contempla la plena participación de hombres y mujeres en todos los aspectos de la vida así como también, el análisis de todas las propuestas en lo que concierne a políticas generales o sectoriales y los programas desde una perspectiva de igualdad de género.
(3) DINAMICAS ORGANIZACIONALES: dispositivos de gestión de la desigualdad de género Un aspecto esencial a tomar en cuenta es que al tener una dinámica propia que específica a cada una de ellas como única, las organizaciones están generando sus propios dispositivos de gestión de las desigualdades de género como forma de buscar la estabilidad de sus relaciones internas. Estos dispositivos adquieren también su realidad propia para cada organización e impiden reconocer las desigualdades de género a su interna.
(3) DINAMICAS ORGANIZACIONALES Estas desigualdades de género en las organizaciones se expresan a través del acceso y control desigual sobre los recursos. Algunos de estos recursos son: û Acceso a la información (técnica y política) û El proceso de toma de decisiones û El conocimiento y el uso de tecnología û La prevención de la violencia y el acoso û El acceso a las redes sociales û El pleno goce de los derechos laborales y ciudadanos û El acceso y control a los recursos económicos û El acceso a los ámbitos públicos û Valoración del trabajo û Reconocimientos de las necesidades e intereses
(3) DINAMICAS ORGANIZACIONALES Estos dispositivos se traducen en distintos tipos de prácticas y representaciones que contribuyen a la invisibilización de la problemática. Los principales dispositivos organizacionales de resistencia al enfoque de género son: 1. Invisibilidad : los problemas de género no son importantes 2. Negación interna. Los problemas de género existen solamente fuera de la organización
(3) DINAMICAS ORGANIZACIONALES 3. Culpabilidad de género Las mujeres o los hombres se definen de acuerdo con estereotipos y se clasifican de acuerdo con su aceptación o resistencia al género. 4. Discriminación organizacional Se refuerzan los mecanismos de segregación y las brechas como las estrategias para resolver los problemas de género tanto externos como internos. 5. Discriminación programática. Se enfoca en los problemas de género internos y externos a través de proyectos específicos orientados hacia las mujeres. Demanda ocasional Los problemas de género se resuelven contratando asistencia técnica específica por períodos cortos.
LAS ORGANIZACIONES DEL MAÑANA Cambio para el Desarrollo Organización: Se refiere a un proceso planificado que se desarrolla a todo lo ancho de la organización que es dirigido por la cúspide, con la intención de modificar creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones de forma que ellas puedan adaptarse mejor a las demandas del entorno. El Desarrollo Organizacional representa un esfuerzo en el corto y mediano plazo para la mejora continua de las capacidades de la organización en materia de resolución de problemas. P:e. el cambio orientado a alcanzar la Calidad con Equidad como un cambio hacia la igualdad entre hombres y mujeres, con miras a: – La eliminación de la segregación y la la discriminación, – Creacion de un campo de desempeño con iguales oportunidades, – Implementacion de acciones correctivas para remediar las consecuencias de la discriminación
LAS ORGANIZACIONES DEL MAÑANA Cambio organizacional Refiere a aquellos cambios más radicales y de más largo plazo en la mayoría de los componentes, especialmente en la Cultura Organizacional. P. e, cuando la transversalización del enfoque de género se integra de manera efectiva a lo largo de toda la organización, ésta comienza a identificarse como cambio organizacional.
(4) DESCRIPCION DEL PROCESO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL ORIENTADO A LA INCORPORACION DE LA CALIDAD CON EQUIDAD DIAGNOSTIVO ORGANIZACIONAL à PROGRAMA DE CALIDAD CAMBIO CON EQUIDAD à ORGANIZACIONAL HERRAMIENTAS DE LINEA BASE (momento actual) GESTION DESARROLLO ORGANIZACIONAL Registrar : Comité de Calidad con Equidad Estructuras sociales y Capacitación demográficas de partida Visualización de Fortalezas, Dispositivos de gestión: Oportunidades, prácticas y Debilidades y Amenazas representaciones que Listado de Indicadores de contribuyen a la género invisibilización de la Guía de Planificación de la Calidad con Equidad problemática. Planes de Mejora continua de la Calidad con Equidad. Visualización de los problemas de género internos y externos a través de proyectos globales, articulados a los procesos de cambio organizacional y orientados hacia todos/as los trabajadores/as.
(5) CAPACIDADES ORGANIZACIONALES El Programa de Calidad con Equidad genera a partir del Diagnóstico un conjunto de Herramientas de gestión de la calidad con equidad orientadas a desarticular estos dispositivos de gestión preexistentes. Es decir, orientadas a hacer visible el problema en la organización. Las principales HERRAMIENTAS DE GESTION a disposición del las organizaciones que quieren promover el cambio son:
(5) CAPACIDADES ORGANIZACIONALES: CREACION DE UN COMITE DE CALIDAD CON EQUIDAD Los avances realizados en todas las empresas respecto a la conformación de los Comités de Calidad con Equidad se han convertido en un “logro significativo” del Programa de Calidad con Equidad. Es necesario elaborar estrategias de visualización de estos equipos de trabajo en términos de experiencia de Aprendizaje Organizacional y desarrollo de competencias organizacionales de trabajo en equipo. Aparecen como competencias colectivas a destacar en muchos Comités la capacidad de articular capacidades individuales, reconociendo los aportes de cada uno al trabajo colectivo, la capacidad de negociación, hacia dentro y hacia afuera. Asimismo es necesario visualizar las repercusiones en términos de Cultura Organizacional, fomentando la cooperación y desarrollando valores; y, por último, sus repercusiones en términos de Clima Organizacional conformándose en instancias de colaboración, respeto mutuo y reconocimiento de las competencias técnicas de los miembros del Comité
(5) CAPACIDADES ORGANIZACIONALES: POLITICAS DE CAPACITACION El logro mas relevante del programa en materia de capacitación estuvo estratégicamente orientado al fortalecimiento de las capacidades del Comité de Calidad con Equidad. La dinámica de taller liderado por un consultor del Programa construida en torno a la elaboración del diagnóstico organizacional y la planificación de su trabajo ha sido la instancia primordial de Aprendizaje Organizacional. Es en el Comité donde se reflexiona en torno a la necesidad y las estrategias más adecuadas a cada organización para introducir la perspectiva de género transversalmente a toda la organización. Se brindaron capacitaciones especificas a los miembros del Comité de Calidad con Equidad. A saber: § Capacitaciones a los miembros del comité § Generación participativa del diagnóstico § Selección del área a certificar
(5) CAPACIDADES ORGANIZACIONALES: ESTUDIO DE FORTALEZAS Y DEBILIDADES Como resultado de los diagnósticos organizacionales los Comités han elaborado un análisis de fortalezas, debilidades, así como el relevamiento de algunos temas críticos y/o estratégicos, fijando prioridades para la acción en función de las oportunidades y amenazas visualizadas para avanzar. PRINCIPALES FORTALEZAS ORGANIZACIONALES RELEVADAS qExistencia de instancias comprometidas con la temática de Género preexistentes y personas comprometidas con la problemática que se articularon favorablemente al Programa qImplementación de acciones a favor de la equidad de género desde RRHH respaldadas por las autoridades qImplicación de algunos miembros de directorio en las instancias de implementación del Programa en la organización.
PRINCIPALES FORTALEZAS ORGANIZACIONALES RELEVADAS q Antecedentes de Acciones de promoción y comunicación realizadas hacia la comunidad sobre igualdad de oportunidades y derechos. q Compromiso de la organización con políticas de calidad y personal, como sectores familiarizados y capacitado en la temática. q Reciente feminización de áreas tradicionalmente masculinizadas. q Procesos en marcha de descripciones de cargos por competencias y descripción de los mismos con lenguaje no sexista. q Áreas de Recursos Humanos, de Calidad, de Responsabilidad, y otras gerencias comprometidas con el tema Equidad con voluntad de articularse. q Áreas de capacitación proactivas y volcadas a la capacitación constante de los recursos humanos. q Procesos de reestructura organizacional en curso q Disposición de herramientas de comunicación de amplio espectro. q Existencia de servicios Personal familiarizado y Servicio de guardería para hijos/as de funcionarias/os en algunas zonas geográficas.
PRINCIPALES DEBILIDADES ORGANIZACIONALES RELEVADAS
qLa Alta Dirección acompaña las iniciativas de intervención sobre la problemática (Observatorios, Comités, etc.) pero no se apropia de la problemática a partir de una sensibilización real. qInstancias preexistentes se muestran débiles institucionalmente, con carencias de recursos humanos, económicos y de formación específica. qTema aun no visibilizado por el colectivo y escasez de competencias y capacidades organizacionales en el tema género qCultura organizacional instalada fuertemente y marcada por funcionarios con mucha antigüedad y mayoritariamente masculina. qÁreas de recursos humanos y capacitación debilitadas y poco proactivas qPercepción del problema desde una postura asistencialista, invisibilizando la posibilidad de integrar la perspectiva de género al discurso sobre la calidad. PRINCIPALES DEBILIDADES ORGANIZACIONALES RELEVADAS
qBases informacionales muy acotadas (fundamentalmente en términos de carrera funcional, capacitación, vida familiar) qPolíticas de calidad no han abarcado el área de RRHH ni han incorporado la dimensión de equidad. qSistemas informáticos que le permita modernizar los procesos. qNo existen mecanismos de denuncia para casos de abuso y en caso de existir mecanismos de tratamiento de los problemas de violencia doméstica los mismos no se encuentran institucionalizados como para tener impacto efectivo. qSistema de Gestión de Calidad parcial y muy concentrado en algunas áreas con escasa comunicación con el resto de la organización. qAbuso en el uso de algunos mecanismos de acceso a las funciones. (6) AVANCES EN EL DESARROLLO DE CAPACIDADES ORGANIZACIONALES: OBJETIVO 1. HACER VISIBLE LA PROBLEMATICA EN LA EMPRESA Y DESTRUIR MECANISMOS DE NEGACION. Diagnosticar estructuras y demografía organizacional (datos desagregados por sexo) PRINCIPALES RESULTADOS: q se trata de organizaciones muy masculinizadas en general, con una relación de 7 hombres cada tres mujeres, siendo que en solamente una de ellas podemos encontrar un porcentaje casi paritario de población de cada sexo. qPor sí mismo este indicador no es revelador de desigualdades de género pero aporta en términos de representación femenina y si se trata de un grupo que conforma lo que se denomina “masa crítica” (como indicador de un colectivo en situación desfavorable para subvertir una relación de poder)
(6) AVANCES EN EL DESARROLLO DE CAPACIDADES ORGANIZACIONALES: PRINCIPALES RESULTADOS: q Discriminando por edades, entes estatales sufren de envejecimiento poblacional (medias cercanas a los 50 años), debido a las suspensiones a los nuevos ingresos a la administración pública, que estimamos se debió de dar a finales de los setenta, inicio de los ochenta, auge en la contratación de empleados públicos y las restricciones a partir del 95. Para los llamados internos se entiende que la edad es un factor inhibidor clave a la hora de proyectarse en una carrera diferencial a la desarrollada por las mujeres históricamente. q Los procesos de reestructura organizacional han favorecido cierta renovación de la plantilla en sectores de reciente creación. Altos porcentajes de mujeres en estas instituciones tienen una antigüedad menor a un año (en torno al 25%) Estos datos son oportunidades de reflexión en la medida en que permitan detectar oportunidades o bien, pautas de reproducción de la desigualdad en términos de segregación ocupacional.
(6) AVANCES EN EL DESARROLLO DE CAPACIDADES ORGANIZACIONALES: PRINCIPALES RESULTADOS: q La antigüedad promedio es de 26 años, siendo similar para hombres y mujeres. qLa relación desigual entre hombres y mujeres a favor de los primeros se puede apreciar en todo el territorio nacional. En Montevideo, dada la concentración de trabajo administrativo, es mayor el porcentaje de mujeres o relacionada a tareas de apoyo al cliente (en zonas más urbanizadas). qSectores operativos como bastiones masculinos y sectores administrativos como guettos femeninos de actividad. qEn la categoria becarios las mujeres están mejor representadas aunque la cifra puede indicar una actitud igualitaria de la organización respecto a los ingresos. La verdadera prueba de equidad en este sentido pasará a través de qué tareas se asignen a los becarios y becarias y lo que suceda con ellos una vez finalizada su contratación.
(6) AVANCES EN EL DESARROLLO DE CAPACIDADES ORGANIZACIONALES: PRINCIPALES RESULTADOS: q A medida que se desciende en las posiciones de mando (segun categorías retributivas) la proporción de mujeres aumenta, hasta llegar a los rangos técnicos. q En la categoría Profesional, las mujeres están más presentes que en el promedio de la organización, pero estos valores están lejos de ser fieles a la realidad nacional, en que más del 60% de la matrícula y los egresos universitarios son femeninos. q Exclusión de las mujeres del rango gerencial qEl alcance de estos resultados está en función de la disponibilidad de bases informacionales, las que revelaron en la mayoría de los casos estan restringidas a estas pocas variables demográficas. P.e, las reales
(6) AVANCES EN EL DESARROLLO DE CAPACIDADES ORGANIZACIONALES: OBJETIVO 2 : DETECTAR ZONAS DE INEQUIDAD. Entendiéndose por tales: espacios de segregación horizontal y vertical construidos en torno a competencias, tareas, salarios, funciones, cargas familiares, jerarquías, entre otras; brechas de género; zonas de exclusión construidas en torno a la esfera política, ámbitos deliberativos, mecanismos de protección ciudadana, ejercicio de los derechos; no atención a los riesgos de acoso moral, sexual y cualquier otra instancia de violencia basada en género. PRINCIPALES RESULTADOS: q detección de zonas de segregación geográfica qDetección de mecanismos de segregación ocupacional en la conformación de tribunales masculinos en áreas fuertemente masculinizadas, reforzando estereotipos y representaciones. qDetección de zonas de exclusión de la mujer en los puestos de entrada, y, por ende, de acceso a la estructura de oportunidades de la organización: desde el inicio, suelen ser asignadas a puestos con muy limitadas posibilidades de ejercicio de poder y movilización de recursos, lo que a su vez coarta sus posibilidades de tender y participar de redes sociales informales, esenciales a efectos de lograr promociones.
(6) AVANCES EN EL DESARROLLO DE CAPACIDADES ORGANIZACIONALES: OBJETIVO 3. REVELAR CATEGORIAS COGNITIVAS EN TANTO JUSTIFICACIONES PROFESADAS DE LA INEQUIDAD. Conceptualizaciones que marcan límites al interior de un grupo de personas, atribuyendo características distintas a las personas situadas a un lado u otro de este límite como forma de justificar la existencia de una desigualdad PRINCIPALES RESULTADOS q La conformación de bastiones y guettos condiciona limitaciones materiales; naturalización de las diferencias entre hombres y mujeres (estereotipos); q Reforzamiento de estereotipos: externalización de la responsabilidad atribuyéndola a prácticas sociales y culturales o culpabilización a los sexos en el mantenimiento de pautas culturales de fuera de la organización . La feminización de algunas áreas refuerza los argumentos de no discriminación. Se argumenta la autoexclusión de las mujeres en el mercado, externalizando el problema al sistema educativo.
(6) AVANCES EN EL DESARROLLO DE CAPACIDADES ORGANIZACIONALES: OBJETIVO 3. REVELAR CATEGORIAS COGNITIVAS EN TANTO JUSTIFICACIONES PROFESADAS DE LA INEQUIDAD. q Deprivación relativa: expectativas de crecimiento de hombres y mujeres, en tanto puede observarse una situación de desventaja real y la percepción que subjetivamente se tiene de esta situación; los deseos de crecimiento de las mujeres se ven disminuidos y esto justificado en el equilibrio entre una familia bien sostenida y una vida laboral activa en el cual la responsable no es la empresa sino las estructuras y relaciones sociales. q Detección de los llamados “techos de cemento”; mujeres tan o más calificadas que sus pares hombres se auto­imponen un límite a su carrera bajo diferentes argumentos, reprimiendo su deseo de ascender, negándose la asequibilidad de la posición o desmereciéndose frente a sus potenciales competidores.