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I.
CRITERIOS ACTUALES
CORTE SUPREMA ADMITE LA RENUNCIA DE DERECHOS RECONOCIDOS EN EL
CONTRATO DE TRABAJO O POLÍTICAS INTERNAS
La Corte Suprema mediante Casación Laboral N° 10712-2014-Lima, admite la posibilidad de
que los derechos previstos en el contrato de trabajo o políticas internas puedan ser
modificados, reducidos o eliminados por acuerdo entre el propio trabajador y el empleador sin
afectar la irrenunciabilidad de derechos que protege a los trabajadores.
El caso:
Contraste De Posiciones
Trabajador – Demandante
Empleador – Demandado
Solicita el reintegro de remuneraciones por el
período de enero a junio de 2003, y el
recalculo de CTS y utilidades de abril de 1996 La empresa señala que ambas partes
a junio de 2003.
suscribieron un acuerdo, por lo que estando el
trabajador conforme, no existe obligación de
Señala que el empleador se comprometió a asumir los tributos y aportes del mismo.
asumir el pago del Impuesto a la Renta y el
aporte correspondiente al Sistema Privado de En este sentido, indica que no existe
Pensiones (AFP). No obstante, luego, incumplimiento que haya afectado las
suscribió un acuerdo donde renunciaba a remuneraciones del trabajador
tales derechos, pero éste no tendría validez
dado que estaría protegido por el principio de
irrenunciabilidad de derechos.
Fallo de la Corte Suprema:
La Corte Suprema, a partir de este fallo, ha dispuesto las siguientes reglas:
Origen de los
Beneficios
Renunciable
Comentario de la Corte Suprema
Ley y la Constitución.
No
No es negociable.
Convenios Colectivos
y Laudos Arbitrales.
No
El trabajador no puede renunciar de manera
individual pero sí el sindicato en una negociación
colectiva.
Contrato de Trabajo y
Políticas
Sí
Son de libre disposición del trabajador individual,
quien puede aceptar su disminución e incluso su
supresión.
De esta manera, en tanto el derecho de asunción de todos los tributos laborales parte de un
contrato o de una medida negocial con el empleador y las partes han negociado que ello ya no
va a ser así, se configura un acto válido.
Conclusión:
Mediante la presente sentencia, se estaría determinando la posibilidad de que los trabajadores
y empleadores realicen pactos de manera individual para la modificación, reducción y
eliminación de derechos reconocidos por acuerdos entre ambos o por decisión unilateral del
empleador, siempre que no se vulneren derechos reconocidos por la Constitución, la Ley y los
Convenios Colectivos.
SUNAFIL SE PRONUNCIA SOBRE LA EXTENSIÓN DE BENEFICIOS OBTENIDOS
MEDIANTE LAUDO ARBITRAL
Recientemente, mediante Resolución de Intendencia N° 283-2015-SUNAFIL/ILM, de fecha 21
de julio de 2015, la SUNAFIL se ha pronunciado sobre la posible afectación del derecho a la
libertad sindical por la extensión de un beneficio obtenido mediante un laudo arbitral.
El caso:
Según lo señalado por los miembros del sindicato, el empleador habría venido otorgando a los
trabajadores no sindicalizados algunos conceptos contenidos en el laudo arbitral celebrado con
su sindicato; entre ellos, un concepto denominado “bono extraordinario” (para el caso de los
trabajadores sindicalizados dicho concepto obedecía al nombre de bono por cierre de pliego).
Lo resaltante:
La SUNAFIL procedió a realizar un análisis a partir de dos puntos: (i) la inclusión del
otorgamiento de dicha bonificación en su política remunerativa y (ii) el impacto real sobre la
libertad sindical que esto habría tenido. De esta forma, verificó que dicho concepto había
estado incluido dentro de la política remunerativa de la empresa del 2006 al 2013 con
limitaciones referidas a la remuneración percibida por el trabajador, pero que en el año 2013,
dicha limitación se habría eliminado.
En esa misma línea, la Intendencia precisó que en el caso en concreto solo se había procedido
al otorgamiento de dicho bono extraordinario, mas no a la totalidad o a la mayoría de conceptos
contenidos en el laudo arbitral celebrado con el sindicato.
Es así que la Intendencia de Lima Metropolitana de la SUNAFIL concluye que no habría
existido una afectación al derecho a la libertad sindical luego de haber analizado y verificado
los aspectos señalados.
II.
REGULACIÓN LABORAL
SE PUBLICA EL REGLAMENTO DE LA LEY DE TELETRABAJO
Mediante Decreto Supremo N° 017-2015-TR, publicado el 03 de noviembre de 2015 en el
Diario Oficial El Peruano, se emite el Reglamento de la Ley 30036, Ley que regula el
Teletrabajo.
A continuación, detallamos los aspectos más resaltantes de dicha norma:
Detalle
Formas de
Teletrabajo
Jornada de Trabajo
o de Servicio
Derechos y
Beneficios del
Teletrabajador
Obligaciones del
Teletrabajador
Responsabilidades
de las partes por
los medios a
emplearse para el
teletrabajo
Pago por los
medios aportados
Descripción
Forma
Completa:
El
teletrabajador presta servicios
fuera del centro de trabajo,
pudiendo acudir a este de
manera
ocasional
para
coordinaciones necesarias.
Forma Mixta: El teletrabajador
presta servicios de forma
alternada dentro y fuera del
centro de trabajo.
La jornada ordinaria o de
servicio se sujeta a los límites
previstos en las normas sobre la
materia.
Las exclusiones a la jornada
máxima de trabajo o servicio
previstas en las normas que
regulan la jornada de trabajo en
los sectores públicos y privados
se aplican al teletrabajo.
Tendrán los mismos derechos y
beneficios que los trabajadores
que prestan servicios bajo la
modalidad convencional.
Tendrán
las
mismas
obligaciones
que
los
trabajadores y servidores civiles
que prestan servicios bajo la
modalidad convencional.
La provisión de las condiciones
de trabajo, tales como equipos,
acceso a internet, programas
informáticos, entre otros, obliga
a quienes lo otorga a garantizar
la idoneidad de los mismos.
Es la compensación por las
condiciones
de
trabajo
Sector Privado
Sector Público
Aplica
De conformidad con el régimen que
corresponda,
pueden
prestar
servicios bajo la modalidad de
teletrabajo en jornadas a tiempo
parciales o en sistemas de media
jornada, sólo si se encuentran
sujetos a fiscalización.
Entre los derechos garantizados
tenemos:
 Capacitación sobre los medios
informáticos que emplearán.
 Intimidad e inviolabilidad de las
comunicaciones y documentos del
teletrabajador.
 Protección de la maternidad y
período de lactancia de la
teletrabajadora.
 Libertad Sindical
 SST en lo que sea pertinente.
Entre las obligaciones tenemos:
 Durante la jornada de Trabajo o
servicio el teletrabajador deberá
estar disponible.
 Guardar confidencialidad de la
información proporcionada.
Si el empleador o entidad pública no
cumple
con
entregar
dichas
condiciones
de
trabajo,
el
teletrabajador no podrá dejar de
reconocer la remuneración del
teletrabajador.
La
El pago que
compensación
pudiera
por el
teletrabajador
asumidas por el teletrabajador ,
que
deben
efectuar
el
empleador o entidad publica
Obligaciones de
los empleadores o
entidad pública
La obligación de registro del
teletrabajador en la PLAME es
para ambos sectores.
se realiza
dinero
y
moneda.
en
en
realizarse está
sujeto
a
las
disposiciones de
carácter
presupuestal
aplicables a las
entidades
públicas.
Cumplir con el registro en planilla
electrónica
la
condición
de
teletrabajador en la modalidad
completa o mixta.
Finalmente, precisamos que respecto a este régimen del Teletrabajo es el Sistema de
Inspección del Trabajo del Sector Trabajo y Promoción del Empleo quien orienta y fiscaliza el
cumplimiento de las normas contenidas en la Ley y el Reglamento en los centros de trabajo,
locales de las entidades públicas.
Para mayor detalle: http://diariooficial.elperuano.pe/Normas
EL CONGRESO APROBÓ PROLONGAR LA LICENCIA POR MATERNIDAD
El pasado 22 de octubre del presente año, el Pleno del Congreso de la República aprobó el
Proyecto de Ley N° 3002/2013-CR, el mismo que establece dos precisiones importantes:
Tema
Detalle
Derecho al descanso por
maternidad
Nulidad de despido por
factores relacionados al
embarazo
Descanso prenatal: 49 días
Descanso postnatal: 49 días
Causales de discriminación relacionadas al
embarazo: Incluyen el nacimiento y el período
de lactancia.
Será nulo el despido producido en cualquier
momento del período de gestación o dentro de
los 90 días posteriores al nacimiento.
Debemos señalar que dicho proyecto de ley fue aprobado por el Congreso en primera votación
dispensando que vuelva a ser discutido en una segunda votación. De esta forma, el estado
peruano se estaría adecuando al Convenio N° 183 de la OIT, ratificado por el Perú en marzo de
este año mediante Resolución Legislativa N° 30312, que establece que la licencia mínima por
maternidad deberá otorgarse por 14 semanas.
Link del Proyecto de Ley:
http://www2.congreso.gob.pe/Sicr/TraDocEstProc/Contdoc02_2011_2.nsf/d99575da99ebfbe30
5256f2e006d1cf0/47df31d037213d1005257c30006cdd1d/$FILE/PL03002271113.pdf
PRINCIPALES PROYECTOS DE LEY EN MATERIA LABORAL
Merecen especial comentario, las siguientes iniciativas legislativas planteadas en el mes de
octubre de 2015:
N°
Proyecto De Ley
Asunto
1.
Proyecto de Ley
N° 4903/2015-CR
Cesión de vacaciones
Propuesta
El proyecto de ley en comentario
plantea la posibilidad de que un
trabajador pueda ceder a otro hasta
quince (15) días correspondientes a
2.
Proyecto de Ley
N° 4883/2015-CR
Extensión del Seguro de
Vida Ley
su descanso vacacional, siempre
que el trabajador beneficiario tenga
a su cargo a familiares o personas
con una enfermedad, discapacidad
o que hayan sufrido un accidente
de especial gravedad, siendo
necesaria la asistencia personal del
trabajador beneficiario.
Se propone que los asegurados
(activos, cesantes o jubilados)
puedan solicitar la extensión del
seguro vida ley hasta 90 días
después de haber interrumpido su
vínculo laboral, siempre que
efectúen el pago de la prima en el
período de su elección (mensual,
trimestral, semestral o anual),
considerando para dichos efectos
la última remuneración percibida,
hasta el tope de la remuneración
máxima asegurable.
Link del Proyecto de Ley N° 4903/2015-CR:
http://www2.congreso.gob.pe/Sicr/TraDocEstProc/Contdoc03_2011.nsf/ba75101a33765c2c052
57e5400552213/860fd9bc07a42b8205257ee4005eaf23/$FILE/PL0490320151020.pdf
Link del Proyecto de Ley N° 4883/2015-CR:
http://www2.congreso.gob.pe/Sicr/TraDocEstProc/Contdoc03_2011.nsf/0/a25e9837da01811e0
5257edd005e803e/$FILE/PL0488320151013.pdf
III.
GESTIÓN DE PERSONAS
ONU LANZA UNA NUEVA EDICIÓN DE SU PUBLICACIÓN “COYUNTURA LABORAL EN
AMÉRICA LATINA Y EL CARIBE”
Esta publicación, desarrollada de manera conjunta por la Comisión Económica para América
Latina y el Caribe (CEPAL) y la Organización Internacional del Trabajo (OIT), tiene entre sus
principales temas de análisis la evolución de los mercados de trabajo de la región en el primer
semestre de 2015, la desaceleración económica que ha afectado al mismo y el alza de la tasa
de desempleo.
http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---americas/---ro-lima/---srosantiago/documents/publication/wcms_419403.pdf
IV.
COYUNTURA LABORAL
NOVEDADES EN EL MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCIÓN DEL EMPLEO
Disposición Normativa
Cargo
RESOLUCIÓN MINISTERIAL
Nº 213-2015-TR
Jefe de la Oficina General de
Planeamiento y Presupuesto
del Ministerio
Nombramiento
Renuncia: Javier
Documet Pinedo.
Ricardo
Asume el cargo: Francisco
Rubén Alcalá Martínez.
NOVEDADES EN ESSALUD
Disposición Normativa
Sumilla
RESOLUCIÓN MINISTERIAL
Nº 194-2015-TR
Reconocen a representante
de los empleadores ante el
Consejo Directivo de
ESSALUD, en representación
de la gran empresa.
RESOLUCIÓN MINISTERIAL
Nº 193-2015-TR
Renuevan el reconocimiento
de representante de los
empleadores ante el Consejo
Directivo de ESSALUD, en
representación de la mediana
empresa.
Resuelve
Por
concluido
el
reconocimiento de: María
Soledad
Melania
Guiulfo
Suárez Durand.
Reconocer a: Luis Javier
Jorge Málaga Cochella.
Renovar el reconocimiento
a: Rafael Guillermo Ferreyros
Cannock.
V.
NOTAS DE PRENSA
¿QUÉ OPCIONES TIENEN LOS TRABAJADORES SI NO DESEAN TOMAR SUS 30 DÏAS
DE VACACIONES CONSECUTIVOS?
http://gestion.pe/empleo-management/que-opciones-tienen-trabajadores-si-no-deseantomar-sus-30-dias-vacaciones-consecutivos-2145140
VI.
PUBLICACIONES
¿SÓLO EL DESPIDO ARBITRARIO PUEDE SER IMPUGNADO POR EL TRABAJADOR O
TAMBIÉN UNA SUSPENSIÓN? ¿Y CUÁL ES LA SANCIÓN CONCRETA PARA EL
EMPLEADOR?
ACTUALMENTE, ¿SE PUEDE CONTRATAR A UN FUNCIONARIO O CARGO DE
CONFIANZA BAJO REGÍMENES 276 O 728 (EN CUALQUIER CASO SIN EXCEPCIÓN) SIN
GENERAR NINGÚN RIESGO LEGAL A LA ENTIDAD CONTRATANTE?