1. Educación

Cumbre de Compensaciones y Beneficios Adicionales
Prácticas y Tendencias en Compensaciones 2011-2012
URUGUAY
23 DE MARZO DE 2012
Ines Mendez Trongé
Agustina Bellido
Mercer Buenos Aires
Comparamos y contrastamos las Economías
La región de un vistazo...
Area:
176.215 km²
Población:
3,4 milliones
PBI:
USD 49,4 Billones
Fuente:
World Economic Outlook (WEO), IMF 2011 September Edition.
MERCER
2
Indicadores Económicos en la Región
MERCER
Fuente: Economic
Trends Jan. 2012
3
Hacemos foco en Uruguay contra la Región!
2011 - 2012
2011
Región
2012
PBI
Inflación
PBI
Inflación
Norteamérica
2.9%
2.3%
3.0%
1.8%
Sudamérica
4.8%
7.8%
4.2%
7.1%
Centroamérica
4.0%
5.5%
4.3%
5.3%
Caribe
4.2%
7.2%
4.3%
5.9%
Uruguay
5.0%
7.2%
4.2%
5.9%
Fuente: IMF World Economic Outlook Abril 2011
MERCER
4
Resultados
Encuesta de Remuneración Total
Edición Mayo
Tamaño de la Encuesta - Caracterización
Cantidad de Empresas Participantes
• 86 empresas participantes
• 6.744 observaciones
• 27 industrias representadas
MERCER
6
Tamaño de la Encuesta - Caracterización
Número de observaciones por nivel
PRESIDENTE / GERENTE GENERAL
VPs / DIRECTORES
GERENTES SR
GERENTES
SUPERV./COORD./
ESPECIALISTAS
PROF./OPER.
MERCER
20
69
114
327
1.290
5.340
7
Prevalencias de Mercado
Incentivos de Largo Plazo
Prevalencia
Si
13%
Tipo de Otorgamiento
64%
No
87%
22%
Stock Options
MERCER
Restricted Stock Options
Fuente: TRS 2011 – Mercado General
8
Prevalencias de Mercado
Planes de Retiro
Prevalencia
Si
2%
Edad de retiro
Hombres: 65 años
Mujeres: 60 años
No
98%
MERCER
Fuente: TRS 2011 – Mercado General
9
Prevalencias de Mercado
Seguro de Vida
Prevalencia
Cobertura
No
41%
Incluye al
Conyuge
1%
Si
59%
Solo
empleados
99%
Más Detalles
Cantidad de sueldos promedio: 22
Para los niveles ejecutivos la compañía cubre el 100% del costo.
Para el resto de los niveles, 96%.
MERCER
Fuente: TRS 2011 – Mercado General
10
Prevalencias de Mercado
Cobertura Médica y Chequeo Médico
Chequeo Médico
Cobertura Médica
No
47%
Sí
9%
No
91%
Si
53%
Otorgamiento adicional al legal
Mayor prevalencia en los niveles
ejecutivos
Frecuencia: anual
MERCER
Fuente: TRS 2011 – Mercado General
11
Prevalencias de Mercado
Préstamos
Prevalencia
Si
26%
Tipos de Préstamos
Porcentaje de Organizaciones
No
74%
Emergencia
48%
Libre Destino / Personal
17%
Automóvil
30%
Vivienda
13%
*Algunas compañías reportaron otorgar
préstamos de más de un tipo
MERCER
Fuente: TRS 2011 – Mercado General
12
Prevalencias de Mercado
Ayuda de Almuerzo
No
43%
Prevalencia
Tipo de Beneficio
Comedor
38%
Si
57%
Vales de
Almuerzo
62%
Algunas compañías reportaron otorgar ambos tipos
Las compañías subsidian el 100% del costo
MERCER
Fuente: TRS 2011 – Mercado General
13
Prevalencias de Mercado
Auto Beneficio
No
39%
Rangos de precios
Prevalencia
Valores Promedio
Gerentes Generales
USD 44.000
Directores
USD 38.000
Gerentes
USD 31.000
Gastos cubiertos
Si
61%
La frecuencia de renovación es cada 4 años
% Coberturas
Combustible
100%
Mantenimiento
100%
Seguro
100%
Patente
100%
*Para todos los niveles
MERCER
Fuente: TRS 2011 – Mercado General
14
Prevalencias de Mercado
Work & Life Balance
Más Detalles
Prevalencias
Horario Flexible
36%
Viernes Cortos
El esquema más utilizado es permitir al
empleado ingresar entre las 8hs y 10hs
de la mañana y retirarse antes del
Trabajo.
45%
27%
27%
27%
Los empleados tienen la posibilidad de
retirarse los días viernes al mediodía
compensado dichas horas durante la
semana.
Home Office
Horario
Flexible
Jornada
Reducida por
Maternidad
Viernes
Cortos
Home Office
Día por
Cumpleaños
Las empresas que lo otorgan solo a
algunos niveles jerárquicos o puestos
específicos que lo requieren por la
función en la que se desempeñan.
Fuente: Corte de mercado especifico compuesto por 23 compañías líderes del mercado uruguayo
MERCER
15
Mix de la Compensación
7%
2%
22%
5%
8%
3%
15%
4%
10%
0%
12%
6%
12%
7%
5%
21%
3%
5%
19%
1%
6%
16%
20%
7%
64%
Gtes.Grales
MERCER
70%
72%
76%
71%
74%
57%
Directores
Sueldo Base
Incentivos de Largo Plazo
Gerentes
Cood./Superv.
Pagos Garantizados
Beneficios
Prof./Adm.
Operativos
Ventas
Incentivos de Corto Plazo
* En base a 86 compañías
16
Remuneración en compañías Nacionales vs. Extranjeras
Diferencias por nivel – Salario Base Anual (COMP1)
+ 20
+8
-2
+2
11% de las
empresas en la
TRS son
compañías de
origen Uruguayo
-4
Gte. Gral.
Directores
Gerentes
Jefes/ Sup.
Analistas
-6
Op./ Adm.
17
MERCER
Multinacionales
Nacionales
Tendencias y Estructuras de Pago Uruguay y la Región
Perfil de la Muestra
Pagos Garantizados – Pagos Mandatorios
Norte y Sur América
Pagos Mandatorios
AR
BO
BR
CL
CO
EC
MX
PY
PE
UY
VE
Bono de Navidad
Aguinaldo
Sueldo 14
Plus Vacacional
Bono Fijo
En Colombia hay dos esquemas de remuneración: Salario Integral y Ley 50
MERCER
19
Cantidad de Pagos Garantizados por año
Norte y Sur América
País
Argentina
13.00 + Plus Vacacional
Bolivia
13.00
Brazil
13.33
Chile
12.00 + Gratificación legal
Colombia
12.00 / 14.12
Ecuador
14.00 + 240 USD
Mexico
12.50 + Plus Vacacional
Paraguay
13.00 + Plus Vacacional
Peru
MERCER
Pagos Mandatorios
14.00
Uruguay
13.00 + Plus Vacacional
Venezuela
12.50 + Plus Vacacional
20
Incrementos Salariales – Periodicidad de Otorgamiento
Norte y Sur América
Country
# de veces
Mes
Argentina
2
1er semestre (Mar – Abril) & 2do semestre (Sept – Oct)
Bolivia
1
1er semestre (Enero)
Brazil
2
1er and 2do semestre (Varia)
Chile
1
1er semestre (Mar – Abril)
Colombia
1
1er semestre (Enero – Abril)
Ecuador
1
1er semestre (Enero – Abril)
Mexico
1
1er semestre (Enero – Abril)
Paraguay
1
1er semestre (Enero – Abril)
Peru
1
1er semestre (Enero – Abril)
Uruguay
2
1er semestre (Enero) & 2do semestre (Jul)
Venezuela
2
1er semestre (Mar – Abril) & 2do semestre (Oct)
Fuente: TRS 2011
MERCER
21
Incrementos Salariales – Periodicidad de Otorgamiento
Norte y Sur América
Country
# of grants
Month
Costa Rica
1
1er semestre (Enero – May)
República Dominicana
1
1er semestre (Enero – Mar)
El Salvador
1
1er semestre (Abril)
Guatemala
1
1er semestre (Abril)
Honduras
1
1er semestre (Abril)
Nicaragua
1
1er semestre (Mar – Abril)
Panama
1
1er semestre (Mar – Abril)
Puerto Rico
1
1er semestre (Abril)
Trinidad & Tobago
1
1er semestre (Abril)
Fuente: TRS 2011
MERCER
22
Diferencias Salariales por Género – COMP1 (12 sueldos)
Salario
Promedio
Género
Nivel
Género
Salario
Promedio
Differ.
--
0%
Gerente
General
100%
3.515.309
0%
2.385.150
25%
Gerentes Sr.
75%
2.680.893
12%
1.577.329
24%
Gerentes
76%
1.606.969
2%
735.477
30%
Jefes/ Sup.
70%
601.267
-18%
394.532
48%
Analistas
52%
427.899
8%
269.625
30%
Técnicos
70%
212.988
-21%
MERCER
23
Distribución etárea de la encuesta
70
66
63
60
57
54
51
48
45
42
39
36
33
30
27
24
MERCER
21
18
El 50% de las población encuestada
tiene entre 26 y 36 años
24
Mediana de Edades por Nivel
60
50
40
30
50
20
45
42
38
37
35
32
Jefe
Analista
Sr.
Analista
Ssr.
Analista
Jr.
10
0
Director
MERCER
Gerente
Sr.
Gerente
25
Comparaciones Regionales
Ranking de Salarios America Latina – Mercado General
Gerente General – Salario Base Anual + Pagos Garantizados + Bono
Anual Target (COMP3 TGT) - Mediana
700.000
1ero
600.000
2do
3ro
Chile
400.000
Colombia
500.000
8vo
300.000
200.000
100.000
Bolivia
Dominican
Republic
Paraguay
Guatemala
El Salvador
Panama
Costa Rica
Trinidad & Tobago
Peru
Ecuador
Uruguay
Puerto Rico
Argentina
Mexico
Venezuela
Brazil
0
Valores expresados en dólares con el tipo de cambio promedio entre enero y junio 2011
MERCER
27
Ranking de Salarios America Latina – Mercado General (Comp3 Target)
Directores
400.000
1st
350.000
2nd
300.000
5to
250.000
3rd
200.000
150.000
100.000
50.000
Valores expresados en dólares con el tipo de cambio promedio entre enero y junio 2011
MERCER
Nicaragua
Bolivia
Dominican
Republic
Paraguay
Guatemala
El Salvador
Panama
Costa Rica
Trinidad & Tobago
Peru
Ecuador
Uruguay
Puerto Rico
Argentina
Mexico
Venezuela
Chile
Colombia
Brazil
0
Note: Median
28
Ranking de Salarios America Latina – Mercado General (Comp3 Target)
Gerentes Sr.
200.000
1st
2nd
180.000
4to
160.000
140.000
3rd
120.000
100.000
80.000
60.000
40.000
20.000
Valores expresados en dólares con el tipo de cambio promedio entre enero y junio 2011
MERCER
Honduras
Nicaragua
Bolivia
Dominican
Republic
Paraguay
Guatemala
El Salvador
Panama
Costa Rica
Trinidad & Tobago
Peru
Ecuador
Uruguay
Puerto Rico
Argentina
Mexico
Venezuela
Chile
Colombia
Brazil
0
Note: Median
29
Ranking de Salarios America Latina – Mercado General (Comp3 Target)
Gerentes
140.000
120.000
1st
2nd
3rd
4to
100.000
80.000
60.000
40.000
20.000
Valores expresados en dólares con el tipo de cambio promedio entre enero y junio 2011
MERCER
Honduras
Nicaragua
Bolivia
Dominican
Republic
Paraguay
Guatemala
El Salvador
Panama
Costa Rica
Trinidad & Tobago
Peru
Ecuador
Uruguay
Puerto Rico
Argentina
Mexico
Venezuela
Chile
Colombia
Brazil
0
Note: Median
30
Ranking de Salarios America Latina – Mercado General (Comp3 Target)
Jefes/ Supervisores
80.000
1st
70.000
2nd
3rd
60.000
8vo
50.000
40.000
30.000
20.000
10.000
Valores expresados en dólares con el tipo de cambio promedio entre enero y junio 2011
MERCER
Honduras
Nicaragua
Bolivia
Dominican
Republic
Paraguay
Guatemala
El Salvador
Panama
Costa Rica
Trinidad & Tobago
Peru
Ecuador
Uruguay
Puerto Rico
Argentina
Mexico
Venezuela
Chile
Colombia
Brazil
0
Note: Median
31
Ranking de Salarios America Latina – Mercado General (Comp3 Target)
Analistas Sr.
60.000
1st
50.000
2nd
5to
3rd
40.000
30.000
20.000
10.000
Valores expresados en dólares con el tipo de cambio promedio entre enero y junio 2011
MERCER
Honduras
Nicaragua
Bolivia
Dominican
Republic
Paraguay
Guatemala
El Salvador
Panama
Costa Rica
Trinidad & Tobago
Peru
Ecuador
Uruguay
Puerto Rico
Argentina
Mexico
Venezuela
Chile
Colombia
Brazil
0
Note: Median
32
Más comparaciones...
Comparación Índice de Costo de Vida (Septiembre 2011)
Index Categories
New York
Montevideo
San Pablo
109
Santiago de
Chile
90
Buenos
Aires
93
Comida en el Hogar
100
97
Alcohol y Cigarrillos
100
109
139
106
87
Artículos del Hogar
100
103
132
112
100
Productos de Ciudad
personal
Ropa y Calzado
100
77
130
85
71
100
83
129
82
92
Servicio Doméstico
100
31
43
32
39
Servicios Públicos
100
90
112
138
44
Comida Fuera del
Hogar
Autos, peajes y
gastos
Deportes y Tiempo
Libre
ÍNDICE TOTAL
100
66
97
85
78
100
183
208
124
131
100
105
196
119
93
100
100
135
101
88
MERCER
33
Más comparaciones...
Comparación Índice Histórico de Costo de Vida (Sept. 2011) Base 100 = NYC
135
140
130
Bs. As. ARG
Devaluation,
ER from 1,6 to
2,3
120
110
S. Pab. BRA
101
San. CH
Mont. UY
100
100 92
90
88
80
Asunción
New York
70
60
sep-08
MERCER
mar-09
sep-09
mar-10
sep-10
mar-11
sep-11
34
Más comparaciones...
Índice de Calidad de Vida – Variables Básicas
Categorías
New York
Montevideo
Buenos
Aires
Santiago
de Chile
San Pablo
Entorno Político y Social
100
91
76
88
51
Entorno Económico
100
70
87
80
80
Entorno socio-cultural
100
85
90
85
75
Servicios de Salud
100
89
94
77
70
Colegios y Educación
100
80
100
90
80
Servicios Públicos y
Transporte
100
82
87
85
75
Recreación
100
80
82
82
86
Bienes de Consumo
100
96
99
86
99
Entorno Habitacional
100
96
96
84
90
Entorno Natural
100
137
116
92
114
TOTAL INDEX
100
89
89
84
74
MERCER
35
Cuotas de seguridad social pagadas por empleado y el empleador
12,60%
Uruguay
19,6%
16,70%
13,7%
Bolivia
23%
Argentina
Chile
0,0%
17,0%
4,80%
20,8%
5,0%
10,0%
Pagado por el Empleado
MERCER
15,0%
20,0%
25,0%
Pagado por el Empleador
36
Concepto de Compensación Integral
MERCER
37
Compensación Integral
Pensar holísticamente
Pago
Carrera
Dinero
Beneficios
Trabajo/
Vida pers.
Múltiples perspectivas
Antes de diseñar,
considerar los
“outcomes”
Empleador
Costos
Empleado
Atracción
Retención
Exterior
Estos elementos son
interdependientes
Compromiso Resultados
Use hechos y herramientas analíticas
para tomar buenas decisiones
Mejorar el desempeño de la gente
para alcanzar la productividad,
presupuestos, ganancias
MERCER
38
Compensación Integral, acercamiento holístico
Perspectiva del Empleador
Dinero
Pago
Carrera
Beneficios
Desempeño
Desempeño
Sueldo Base
Retiro
Pagos garantizados
Cobertura Médica
Oportunidades
Oportunidades //
Senderos
Senderos de
de carrera
carrera
Seguro de Vida
Movilidad
Movilidad
Incentivos Corto Plazo
Incentivos Largo Plazo
Reconocimientos
Compensación diferida
Discapacidad temporaria
o permanente
Liderazgo
Liderazgo
Desarrollo
Desarrollo
Trabajo/Vida
Programas
Programas de
de Bienestar
Bienestar
(gimnasio,
masajes,
(gimnasio, masajes,
medicina
medicina preventiva)
preventiva)
Horario
Horario flexible
flexible
Trabajo
Trabajo desde
desde la
la casa
casa
Maternidad
Maternidad
Cobertura de accidentes
Emolumentos
relacionados a la
posición
Perspectiva del Empleado
Mi valor hoy
MERCER
Mi seguridad y
protección financiera
Mi valor futuro
Mi calidad de vida
39
Desarrollando la estrategia de Total Rewards
Perspectivas
PERSPECTIVA
EMPLEADOR
PERSPECTIVA DE
COSTOS
¿Los programas de reconocimientos
diseñados, apoyan la estrategia deseada de
una manera
viable y sustentable
¿Qué comportamientos, desempeño,
capacidades y conocimientos requiere
nuestra gente?
¿Cómo debieran ser diseñados e
implementados los programas de
reconocimientos y recompensas para
en costos?
asegurar los efectos
Si no, como debieran ser modificados para
ser viables financieramente?
deseados en la gente?
PERSPECTIVA
EXTERNA
¿Cuál es el ambiente de trabajo y
reconocimientos asociados donde la
MERCER
o resultados
PERSPECTIVA
EMPLEADO
¿En los ojos del empleado, que es lo que crea
un lugar atractivo y convincente para trabajar?
compañía compite?
¿Cómo se diferencia o debiera diferenciarse de
las oportunidades que ofrecen los competidores
por talento?
¿Y cómo este ambiente influencia o
limita las prácticas de reconocimiento
que a la empresa le gustaría adoptar?
¿Cómo valoran los empleados el paquete
actual de reconocimientos y recompensas?
40
A
Perspectiva del empleador
Conectada con la estrategia del negocio
¿Qué quiere reconocer?
Capacidades
Experiencia
Habilidades
Competencias
Comportamientos
Actitudes
Toma de riesgo
Desempeño
Individual/grupal
Resultados
Financieros
Clientes
Operacionales
Innovación
Flexibilidad
¿Qué es lo que actualmente está
reconociendo?
MERCER
41
Una estrategia de compensaciones incluyes explícitamente principios que
guían el diseño de pago y el gerenciamiento
MERCER
1
Segmentación
Grado de diferenciación necesario en la estrategia de
compensaciones, para apoyar los requerimientos únicos de los
distintos segmentos de la fuerza laboral de la compañía
2
Rol de cada elemento
Propósito o rol de cada elemento de la compensación
(ej.: Salario Base, Incentivos de Corto y Largo Plazo)
3
Grupo de comparación
Competidores por negocio / talento
4
Posicionamiento
Posicionamiento competitivo, mix de la compensación
5
Orientación al Desempeño Diferenciación, horizonte temporal, puntos de medición, métricas
6
Equidad Interna
Importancia del valor relativo de las posiciones
7
Sustentabilidad
Grado de control de costos requerido para asegurar que se
puedan afrontar hoy y sean sostenibles en el tiempo
8
Governance
Estructura de toma de decisiones, responsabilidad gerencial
9
Comunicación
Enfoque y canales para compartir información
42
Definiendo el caso de negocio para delinear la estrategia de compensación
total
• Establecer el caso
• Priorizar acciones
• Especificar el rol y parámetros de diseño para cada componente del plan
• Identificar métricas para evaluar el éxito periódicamente
• Resumir los requerimientos para una comunicación y administración exitosas
PAGO
Salario Base
Incentivos
anuales
BENEFICIOS
Incentivos de
largo plazo
Beneficios
Balance trabajo y
vida personal
CARRERA
Gerenciamiento
de performance
Planeamiento
RRHH / Path
de carrera
Rol del reconocimiento
Posicionamiento
competitivo
Impacto del
posicionamiento
Métricas
MERCER
43
Ejemplo de caso de negocio
PAGO
Salario Base
BENEFICIOS
Incentivos
anuales
Incentivos
de largo
plazo
Recompensar
la
performance
individual,
grupal y
compañía
Ligado a la
creación de
valor para el
accionista
CARRERA
Balance
trabajo y vida
personal
Gerenciamiento de
performace
Planeamiento
RRHH / Path
de carrera
Gerenciamiento del
riesgo
personal
Proveer un
agradable lugar
para trabajar
Fijación de
metas
Adecuada
provisión de
talento
Grupo de
Beneficios
Rol de los
reconocimientos
Atraer y
retener
Posicionamiento
competitivo
25th percentil
Base + STI =
75th percentil
Base + STI +
LTI = 90th
percentil
50th
percentil
Crear un
ambiente de
trabajo dificil de
igualar por los
competidores
Suportar la
estrategia de
construir
talento
Balancear
pago y
beneficios con
las
oportunidades
de carrera
Impacto del
posicionamiento
Tolerancia al
riesgo
Orientación al
desempeño
Reconocer el
crecimiento
a largo plazo
Empleador
de
preferencia
Atracción y
retención del
personal
calificado
Focalizar en
el esfuerzo y
logro de
objetivos
Suportar la
filosofía de
construir
talento
Métricas
Indice de
rotación
aceptable
Resultados
del negocio
Crecimiento
del precio de
la acción
Costo y
valoración
de los
beneficios
otorgados
Indice de
rotación
Resultados
del
Scorecard
Porcentaje de
búsquedas
externas
Recompensa
r el
desarrollo de
habilidades
Habilidades
apropiadas
MERCER
Facilitar los
reconocimie
ntos
44
Parámetros del diseño del plan
Para cada componente principal del programa de reconocimientos,
especificar el estado deseado de …
Grado de Énfasis
Posicionamiento
competitivo
• Rol del componente para direccionar a los empleados hacia
los comportamientos deseados, alcanzando las metas y
atrayendo y reteniendo a los empleados correctos
Compensación
• Posicionamiento vs mercado laboral / pares del negocio
• Objetivo de costos de la compañía
Beneficios
Efectividad de costos
Flexibilidad/
Uniformidad
MERCER
• Efectividad impositiva
• Metas de financiamiento
• Elección de los empleados
• Variación de los programas a través de las unidades de
negocios
Carrera
45
Parámetros de diseño del plan (cont.)
Responsabilidad
compartida
Relación con la
performance
• Alocación de costos entre el empleado y el empleador
Compensación
• Alocación de riesgos entre el empleado y el empleador
• Que tan atadas están las recompensas del programa a:
– precio de la acción
– Resultados corporativos / unidad de negocios
(EBITDA, cash flow, rentabilidad…)
– Logros operacionales corporativos / unidad de
negocios
– Metas de grupo/equipo
– Desempeño individual
Beneficios
Carrera
MERCER
46
Contactos
Inés Mendez Trongé
Email: [email protected]
Teléfono: 005411-4000-0902
Agustina Bellido
Email: [email protected]
Teléfono: 005411-4000-0917
MERCER
47