1. Educación

Taller 6:
Cómo afrontar una Entrevista Laboral
¿Que es una Competencia?
… características personales, manifiestamente
observables y operan en forma de conductas,
que explican el éxito de una persona, en un
puesto dado, dentro de una organización
Características de una Competencia
1. Conductas públicamente observables, o al menos, que
pueden ser medidas de alguna forma.
2. Causalmente relacionadas con el éxito profesional.
3. Dentro de un puesto y una organización dada.
4. Independientes de otras características físicas como edad,
sexo o raza.
5. Son comportamientos que presentan los mejores.
6. Son desarrollables.
PERSONALIDAD
CONOCIMIENTOS
COMPETENCIA
HABILIDADES
PROFESIONALES
CAPACIDADES
PERSONALES
Perfil Competencial
Portales de Empleo
Portales
Infojobs.net
Infoempleo.com
Monster.es
ExpansiónyEmpleo
Empleo.elpais.com
Trabajos.com
Quieroempleo.com
Synerquia.com
Servicio publico de
empleo estatatal
Blog
Facebook
Xing
Linkedin
Twitter
Nuevo proceso de Reclutamiento 2.0
Empresas
Perfiles corporativos
Convocatorias
Ofertas empleo
Buscan candidatos
Fecha y lugar entrevista
Entrevistas
Candidatos
Actualización perfiles
Bloguear
Retweets ofertas empleo
Topología redes sociales/portales de empleo
Generalistas,
Comunidad de interés:
Intercambio:
Profesionales:
Verticales: redes sociales especializadas:
Trabajoingenieria.com
Portales empleo tradicionales:
Nuevos portales sociales.
Blog´s y microbloging:
Networking y desarrollo profesional.
Linkedin Xing Twitter
Branding Personal: Creación y gestión de la
identidad digital.
Blogger, Slideshare, YouTube
Crowdsourcing: La fuerza de las multitudes.
Facebook Ayúdame a buscar la solución, Twitter
Socialnetworker: La emergencia de un nuevo
profesional
Utiliza la red social para compartir conocimiento,
buscar Empleabilidad, clientes, socios, ideas, etc--
Los siete pecados capitales de la búsqueda de empleo en Internet
PERFIL INCOMPLETO, debe estarlo al 100%
PARTICIPAR POR PARTICIPAR EN LOS PROCESOS DE SELECCIÓN
NO CUIDAR TU IMAGEN EN INTERNET
NO SER ACTIVO, adapta tu perfil al mercado
CULTIVA TU RED DE CONTACTOS, referencias
APROVECHA LAS VENTAS QUE PERMITE EL CV TRADICIONAL
DESCARTAR LA VIA OFFLINE, la clave está en la entrevista
La carta de solicitud / presentación
 Aspectos formales.
◦ Gramática, acentos, limpieza, orden, vocabulario utilizado, la
manera de ordenar las ideas.
 Contenido.
◦ Breve presentación personal, no repetir CV
◦ Intereses, aspiraciones.
◦ Encaje con el puesto solicitado.
 Para sistematizar y homogeneizar la recogida de
datos.
◦ Algunas empresas tienen un formato on-line.
◦ Perdemos el carácter personal de la carta
Curriculum Vitae Europeo
INFORMACIÓN PERSONAL
Apellido y Nombre
Dirección y teléfono.
Correo electrónico.
Nacionalidad.
Fecha de nacimiento.
Sexo
EXPERIENCIA LABORAL
Fechas, Cargo desempeñado, Funciones
y responsabilidades principales, Nombre
empresa y sector.
EDUCACIÓN Y FORMACIÓN
Fechas, Cualificación obtenida, nombre
del centro de estudios.
CAPACIDADES Y COMPETENCIAS
Idiomas, lengua materna y otros idiomas.
Describiendo, comprensión, habla y
escritura
CAPACIDADES Y COMPETENCIAS
Sociales, organizativas, técnicas,
informáticas, artísticas.
OTRAS INFORMACIONES
Permiso circulación, vehículo.
Movilidad geográfica.
Curriculum por competencias
◦ ¿Cuándo es adecuado?:
◦ Si eres empresario, autónomo o freelance, para
destacar tus puntos fuertes.
◦ También si quieres cambiar de sector profesional.
◦ Ventajas:
◦ Se centra en tus capacidades, competencias y habilidades
◦ Permite mucha más flexibilidad y libertad en la
organización de la información por logros, metas y
objetivos.
◦ Inconvenientes:
◦ No resalta las empresas para las que has trabajado, ni el
tiempo en cada una de ellas.
◦ No se aprecian las lagunas profesionales.
ResumUp.com
¿Quién es el
Entrevistador?
Objetivos del entrevistador
El objetivo de cualquier
entrevistador es tratar
de seleccionar a la
persona más indicada
para el puesto de trabajo
en concreto.
Objetivos del entrevistador
En un curriculum vitae se aportan
datos
importantes
como
la
experiencia
y
formación
del
trabajador, pero no se conoce ni la
imagen ni el modo de expresarse de
éste. Por ello, el entrevistador
evaluará
otros
rasgos
del
entrevistado.
Esta
percepción
personal que tenga el entrevistador
es tan o más importante que incluso
el curriculum vitae que se aporta.
Objetivos del entrevistador
Conocer de primera mano los
intereses
y
aspiraciones
del
candidato para el puesto de trabajo
vacante. Para saber si es un perfil
que encaja o no con el grupo de
trabajo.
A veces se pueden encontrar curriculum muy buenos,
con perfil de trabajadores inteligentes, con mucha
preparación pero incapaces de poder encajar en un
puesto que requiera trabajar en equipo.
Objetivos del entrevistador
Conocer las aspiraciones del
candidato, que objetivos tiene
profesionalmente,
qué
le
motiva trabajar en el puesto y
cual es su disponibilidad. Si
las aspiraciones son mucho
más altas de las que puede
ofrecer la empresa es posible
que no encaje en el perfil, o
bien que apenas tengas
aspiraciones y que por lo
tanto su motivación sea baja.
El rol de un entrevistador
•
•
•
•
•
El entrevistador debe tener disposición y paciencia
Debe hablar de manera clara, precisa y en voz
entendible.
Ser agradable y correcto, facilitando la comunicación.
Debe tener buena y clara letra para que sean
entendibles las respuestas del entrevistado.
Las preguntas debe hacerlas de manera
natural para que el entrevistado responda
con sinceridad y se sienta a gusto
entrevistándose.
El rol de un entrevistador
•Las preguntas deben ser precisas y deben ser sencillas
(cortas), deben ser exactas a lo que se quiere preguntar, y
adecuadas al nivel educativo del entrevistado, y la
entrevista debe durar el tiempo justo para obtener la
información necesaria.
•El entrevistador debe estar
seguro de lo que desea
preguntar, si es necesario anotar
las preguntas antes de comenzar
la entrevista.
El rol de un entrevistador
•El entrevistador debe estar preparado para realizar
preguntas improvisadas a partir de las respuestas
•El entrevistador debe tener información sobre la persona
la cual entrevistará.
Posición durante la entrevista
De panel
•
•
•
Sugiere mucha formalidad (Tribunal)
La mesa tranquiliza al entrevistado
Situación incómoda
Dinámica de grupo
•
•
•
Sugiere competitividad, no tensión
Observa liderazgo y compañerismo
Es muy distendida
Posición durante la entrevista
Cara a Cara
• Sugiere formalidad
• La mesa tranquiliza al
entrevistado
Lado a Lado
•
•
•
Sugiere complicidad
Da pie a mayor informalidad
Postura cooperativa
Estructura de una entrevista
Aunque cada entrevistador suele llevar a cabo su propio
sistema, la estructura más común es:
• Saludo e identificación
• Obtener un ambiente agradable
• Establecer las reglas de la
entrevista
• Preguntas para obtener
información
• Cerrar la entrevista
• Realizar informe sobre la misma
Cuestiones genéricas sobre las que
se basarán las preguntas
- ¿Porqué está aquí (cambio, mejora, primer empleo, etc.)?
- ¿Qué nos puedes aportar?
- ¿Qué clase de persona es?
- ¿Porqué debemos contratarle a él y no a otro?
12 preguntas indirectas en las entrevistas
y lo que realmente revelan
1.- ¿Cuánto tiempo lleva buscando trabajo?
Si lleva mucho puede ser que otros entrevistadores
encontraron alguna razón para no contratarlo
2.- ¿Qué conoce de nuestra empresa?
El candidato que no se ha molestado en prepararse la
entrevista le da igual trabajar aquí o en otro sitio
3.- ¿Cuál es su aspiración salarial?
Sirve para valorar sus expectativitas en la empresa, si entra
en la negociación a la baja del salario, si conoce el
mercado, etc.
12 preguntas indirectas en las entrevistas
y lo que realmente revelan
4.- ¿Con qué tipo de personas tiene problemas para
trabajar?
Cualquier respuesta sobre religión, sexo o política le llevará
a la exclusión.
5.- ¿Cuáles son los mayores logros de su carrera?
Da libertad para hablar de anteriores trabajos y logros para
conocer si alguno viene bien a la empresa que representa
6.- ¿Cuál es su mayor debilidad?
Si sabe reconocer sus debilidades y con capacidad de
reconocer sus errores sin echar la culpa a los demás
12 preguntas indirectas en las entrevistas
y lo que realmente revelan
7.- ¿Cómo se ve usted dentro de cinco años?
Por medio de esta pregunta los entrevistadores buscan
determinar el potencial de lealtad y estabilidad de la
persona
8.- ¿Cuáles son sus aficiones?
Conocer si realizas actividades saludables o familiares o
si eres una persona solitaria y adicta al trabajo
9.- ¿De qué tema no me ha contado todavía nada y debería
de hacerlo? Problemas, impedimentos, discusiones…
Quiere forzar a que le contemos aquello que no le
queremos decir
12 preguntas indirectas en las entrevistas
y lo que realmente revelan
10.- ¿Qué piensa de su antiguo jefe? ¿Y de sus
compañeros?
Identificar sutiles toques de desprecio por el mando, la
dirección u otros compañeros, para determinar la
afiliación
11.- ¿Si le tocara la lotería qué haría?
Determinar el grado de implicación de su incorporación y
la capacidad de trabajo del candidato
12.- ¿Si usted fuera a contratar una persona para este
trabajo que características tendría en cuenta?
Es muy importante contratar una persona
que tenga ideas afines con lo que la empresa
busca en sus trabajadores
La Comunicación No Verbal
1.- Momentos previos y Apariencia física
•
Aseado y vestido de acuerdo al sitio donde viene
•
Atención si viene comiendo, con olor a tabaco, etc.
•
Si viene acompañado
•
Qué hace en la sala de espera
•
Puntualidad
•
Si trae equipaje
•
Andares
2.- Saludo y presentación
•
Cómo da la mano
•
Cómo la tiene
•
Mirada
•
Expresión facial
La Comunicación No Verbal
3.- Sentado en la silla durante la entrevista
•
Expresión facial y contacto visual
•
Postura corporal
•
Tics y manías
•
La mesa
•
Movimientos de manos
•
Sonrisa
4.- Despedida y cierre
•
Expresión facial y contacto visual
•
Cómo se despide
•
Orientación a la salida
•
Andares
Tipos de entrevistadores
1. No especialistas
•
•
•
•
•
•
Entrevistas más distendidas
No se usa tecnología en RRHH
Suele ser un vis a vis
Busca más a una persona que un perfil
para el puesto
Se confía en la impresión personal más
que el criterio de selección
Lo importante es como eres, no lo que
has hecho o haces
Tipos de entrevistadores
1. No especialistas: ¿Cómo superar la entrevista?
• La filosofía de la empresa es la del Jefe
• Ser uno mismo
• Dejarse llevar por la situación
• Conocer bien a la empresa a través de foros,
webs, conocidos, etc.
• Se confía en la impresión personal más que el
criterio de selección
• Preocuparse, sobretodo por la
primera impresión
Tipos de entrevistadores
2. Especialistas en RRHH
• Entrevistas profesionales
• Se usa tecnología en RRHH (Cuestionarios, test,
entrevistas, assessment center, etc.)
• Suelen realizar la selección por fases
• Algunas veces hay varios entrevistadores, o por
fases o en cada proceso
• Criban a los candidatos si no coinciden con el
perfil buscado
• Establecen la búsqueda en un perfil competencial
basado en la experiencia, la aptitud y la actitud
Tipos de entrevistadores
2. Especialistas en RRHH
•
•
Agresivo: Este profesional suele formular
cuestiones intimidatorias para evaluar la
resistencia a la frustración del candidato (¿Te
fuiste porque no eras capaz de soportar la
presión?).
Operativo: El objetivo de este entrevistador es
descubrir el ajuste del candidato con la vacante.
Sobre todo se interesará por los conocimientos
técnicos del aspirante (¿En tu anterior trabajo
hacías informes financieros?)
Tipos de entrevistadores
2. Especialistas en RRHH
•
•
Psicológico: Intentará conocer su forma de ser,
su capacidad para integrarse en un equipo de
trabajo y su autonomía para resolver problemas
(¿Qué es lo que menos te gusta de tu
personalidad?).
Técnico-psicológico: Evalúa el encaje del
candidato en un puesto de trabajo, teniendo en
cuenta la adecuación del individuo con los valores
de la empresa (¿Por qué quieres trabajar en
nuestra organización?).
Tipos de entrevistadores
2. Especialistas en RRHH
•
Amigo: La amabilidad que se produce entre él y el
candidato crea un clima de confianza extremo,
gobernado por un sentimiento de empatía entre
ambos. El seleccionador está interpretando su
papel.
Actuará poniéndose siempre del lado del
candidato: "Este sector es muy difícil, es normal
que tuvieras problemas", "No eres el primero que
me dice lo mismo de tu anterior empresa”.
Tipos de entrevistadores
2. Especialistas en RRHH: ¿Cómo superar la entrevista?
•
•
•
•
•
•
Hay que saber venderse
Creer desde el principio que puedes conseguirlo
Dejar el protagonismo a los entrevistadores
Cuidar la comunicación verbal en forma y contenido
Cuidar la comunicación no verbal
Adecuarte al perfil
¿Qué buscamos los entrevistadores?
•
•
•
•
•
Una persona polivalente y versátil
Sereno y con control de sí mismo
Que solucione problemas y no los dé
Que conteste lo que se le pregunta y sin rollos
Que acate las normas de la entrevista
y sobre todo…
• Que sea el que más se ajuste al
perfil establecido
Pruebas de selección
- Pruebas profesionales (de conocimiento)
- Test de personalidad
- Test psicotécnicos (incluyen inteligencia y aptitudes)
Pruebas de selección
Pruebas profesionales o de conocimiento
Evalúan conocimientos y destrezas necesarios para
desarrollar un trabajo concreto.
- Test de mecanografía
- Test de idiomas
- Test de dominio de herramientas informáticas
- Realización de una traducción
- Elaboración de un informe a partir de una información dada
- Reparar o montar un aparato
- Buscar una solución a un problema concreto
Pruebas de selección
Test de personalidad
Rasgos del carácter que permitirán su adaptabilidad al puesto
de trabajo.
• Test de personalidad introspectivos
• Test de personalidad proyectivos
Pruebas de selección
Test psicotécnicos
Indagar sobre capacidades intelectuales, como la
inteligencia general, la memoria, la percepción o la atención.
•
•
•
•
•
De aptitud verbal
De aptitud numérica
De aptitud espacial
De razonamiento abstracto
De atención - concentración - retención
Método de evaluación INCIDENTES CRITICOS
• Esta técnica permite al seleccionador observar y registrar
los hechos excepcionalmente positivos y negativos del
desempeño de los candidatos, es decir, gira en torno a las
excepciones del desempeño de las personas.
• Digamos que las excepciones positivas deben ser
destacadas y empleadas con mayor frecuencia, y las
negativas corregidas y eliminadas.
Método de evaluación INCIDENTES CRITICOS
Como muchas veces el entrevistado suele brindar respuestas
muy generales a una pregunta abierta o tiende a perderse
describiendo comportamientos no relevantes, y debemos
obtener los datos suficientes para conocer qué hizo, dijo,
sintió y pensó durante la situación concreta que nos describe,
se utiliza además las siguientes preguntas:
* ¿Qué hizo que llegase a esa situación?
* ¿Quiénes intervinieron?
* ¿Qué pensó en esa situación?
* ¿Cuál era su papel?
* ¿Qué hizo usted?
* ¿Qué resultado se produjo?
DINAMICA DE GRUPO
Consiste en discutir sobre un tema planteado con un límite
de tiempo. El supervisor toma nota de comportamientos
globales en una situación determinada:
El papel que asume cada asistente.
Su grado de participación.
La facilidad para convencer, liderazgo positivo.
Su seguridad e iniciativa.
Capacidad de argumentar.
Que no entre en discusiones…
DINAMICA DE GRUPO
-Piensa antes de hablar
-Responde a la pregunta de forma clara y breve
-No te enfrentes a ningún otro candidato, aunque no
compartas su opinión
-No te quedes mudo/a durante todo el debate
-Deja hablar a los demás
-No critiques las preguntas, ni las opiniones de los demás
candidatos
-Evita la actitud agresiva, buscando el liderazgo a
cualquier precio y “aplastar” al resto (esto no vende bien).
Assessment
¡¡ MUCHAS GRACIAS!!
Francisco Galán González
Human&Partners
http://franciscogalang.blogspot.com.es//
@humanypartners
@frgalang
Web: http://www.humanandpartners.es