1. Art and Diseño

Hacia más trabajo decente para mujeres y hombres en América
Latina.
¿Cómo avanzar hacia las metas de la agenda hemisférica de Trabajo
Decente 2006-2015 en cuanto a la equidad de género?
Lieve Daeren
[email protected]
El presente documento fue elaborado como insumo para una presentación en el Taller
Regional Gubernamental Latinoamericano de la OIT sobre “Administración pública e
implementación de la Agenda Hemisférica de Trabajo Decente en los Programas de
Trabajo Decente por País” en Lima, Perú - 27, 28, 29 y 30 de noviembre 2007. No ha
sido sujeto de revisión editorial por parte de la OIT. Las opiniones emitidas en el
documento no comprometen a la OIT y son de exclusiva responsabilidad de la autora.
Las metas en materia de igualdad de género en la Agenda Hemisférica 2006-2015
Aumentar en un 10% la tasa de participación de las mujeres (llegando a 60% en
2015) y en un porcentaje proporcional a éste, la tasa de ocupación1
Reducir a la mitad las actuales brechas de género en materia de informalidad
Reducir a la mitad las actuales brechas de género en ingresos laborales
1. Avances y retrocesos en la década anterior (1996-2005)
En el plano laboral y social, los resultados de las reformas económicas de los años
ochenta y noventa han sido decepcionantes en América Latina. El informe del Director
General de la OIT presentado en la XVI Reunión Regional Americana el año pasado en
Brasilia, indica que entre 1990 y 2002 la desigualdad y exclusión social2 han aumentado
en la mayoría de los países y en los países en que han disminuido, lo han hecho muy
poco (OIT, 2006:18). Así vemos que sobre 18 países considerados, la desigualdad o
concentración de ingresos aumentó en 10 y disminuyó en 8 (pero en 3 de ellos, la
reducción fue casi nula: Perú, Chile y Nicaragua).
Es cierto que el crecimiento económico registrado en años recientes en la región ha
dinamizado en algo el mercado laboral, sobre todo en aquellos sectores vinculados a la
exportación, pero no se puede obviar que se plantean serias preguntas en cuanto a la
sostenibilidad de este crecimiento – no solamente en términos económicos sino también
y fundamentalmente en términos medio-ambientales – y al tipo de empleo que se está
creando. Estudios han demostrado que en las últimas décadas se crea (poco) empleo
formal, restringido mayoritariamente a cierto tipo de trabajadores e incrementándose la
segmentación en el mercado de trabajo. Importante para la cuestión de género es que se
trata de empleos para trabajadores “más educados que el promedio, y que trabajan más
tiempo pero ganan igual” (OIT, 2006: 5).
1.1. Participación y ocupación laboral
La proporción de mujeres – que frente a los hombres – se insertan en el mercado laboral
o buscan insertarse (la PEA femenina) ha aumentado sustancialmente en las últimas
décadas (ver: gráfico 1, anexo estadístico). Entre 1990 y 2005, mientras que las tasas de
participación y ocupación de los hombres bajaron levemente, la tasa de participación de
las mujeres se incrementó a nivel de la región de 45.9 % a 58.1%, y la tasa de ocupación
femenina a nivel regional lo hizo – proporcionalmente menos pero igualmente
impresionante - de 42.7% a 51.3% (ver: cuadro 2, anexo).
El incremento en la participación laboral de las mujeres en las últimas décadas se debe
tanto a factores de demanda como de oferta. Por el lado de la oferta, se puede destacar
razones sociales, por un lado, y razones netamente económicos, por otro lado. La
creciente sustitución del hombre proveedor económico por la mujer proveedora
económica se debe a profundos cambios en las estructuras y composiciones de los
1
En el Consejo Europeo de 2000 (Lisboa), la Unión Europea adoptó similar meta de incrementar la tasa
de empleo de las mujeres del 51 al 60% para el año 2010 (Hein, 2005:19).
2
Medidas a través del coeficiente de Gini. Fuente: Panorama Social de CEPAL 2004.
1
hogares3, relacionados con ciertos procesos emancipatorios de las mujeres como
también razones profundamente económicas. En la región, las tendencias de
estancamiento o francos retrocesos en los salarios reales junto con un proceso de
precarización de las relaciones y condiciones laborales, hacen que para muchas familias,
el contar con más que un ingreso laboral sea una estrategia de sobre-vivencia o de
“manejo de riesgos” frente a una siempre latente amenaza de despidos, períodos de
subempleo o desempleo de uno de los proveedores del hogar. Por el lado de la demanda,
está ciertamente el crecimiento de sectores donde el empleo femenino tradicionalmente
ha sido apreciado (textil, salud, educación, hoteles y restaurantes) y el hecho de que - en
ciertos casos o sectores – se prefiere una mano de obra femenina más “hábil“,
“disciplinada” y seguramente también más barata4.
Un análisis de la ocupación laboral por sexo en las distintas ramas en 1994 y 2005, nos
indica que las nuevas y crecientes oportunidades laborales para las mujeres se dan en la
región, en general, en el sector terciario (ver: cuadro 3 en anexo). A un extremo, se
ofrecen para un grupo reducido de trabajadoras altamente calificadas puestos mejor
remunerados en el sector de los servicios financieros. Al otro extremo de la escala de
prestigio y calidad de empleo, hay una importante oferta de puestos para las
trabajadoras del hogar. De todos modos, es sobre todo en los servicios sociales,
personales y comunales, una rama tan heterogénea que incluye entre sus actividades la
educación, el servicio doméstico y la salud que se dan oportunidades de trabajo para las
mujeres: la mujeres constituyen casi el 63% de los ocupados en esta rama económica en
2004, tanto a nivel urbano como rural (ver cuadro 4 en anexo).
En lo que concierne la tasa de desempleo, las cifras indican que, en promedio, el
porcentaje de desempleados (urbanos) ha subido en la región (ver: cuadros 2 y 5 en
anexo). En los últimos años, el incremento en el desempleo de las mujeres era – en
promedio – menor que el incremento en el desempleo masculino por lo que la brecha de
género disminuyó. Sin embargo, hay que tomar en cuenta que la participación laboral
de las mujeres es más sensible a las fluctuaciones de la macro-economía: varios estudios
especializados han demostrado que en momentos de contracción del empleo, las mismas
mujeres tienden a retirarse del mercado laboral con más facilidad que los hombres,
declarándose como “inactivas”.
El cierre de las brechas de género en cuanto a participación y ocupación laboral, por lo
tanto, no es – de por sí – una garantía de mejores condiciones laborales y de vida para
las mujeres (ni para los hombres, de hecho) y no refleja necesariamente una mayor
emancipación o un avance hacia una mayor equidad social y de género. El incremento
3
El modelo del hogar “ideal” en lo que se ha basado nuestro modelo económico y el viejo pacto social,
del hombre proveedor económico y la mujer ama de casa responsable para las tareas domésticas de
reproducción de la fuerza laboral, en la realidad existe cada vez menos. El porcentaje de hogares donde
las únicas proveedoras económicas son mujeres es cada vez más alta – también en la región – (alrededor
de 25-30%) y se debe a una mayor proporción de mujeres que posponen la convivencia o el matrimonio,
mujeres divorciadas o separadas, viudas y mujeres cuyos esposos han emigrado o que han emigradas ellas
mismas en búsqueda de mejores condiciones de vida. Se estima que en el mundo hay unos 930 millones
de niños menores de 15 años que viven en hogares donde todos los adultos tienen un trabajo retribuido
(OIT, 2007: 87).
4
Algunos estudios apuntan también al hecho de que las mujeres pueden ser “más fácilmente” contratadas
en contratos menos seguros, con salarios más bajos, menos beneficios sociales y con menor riesgo de que
se sindicalicen, todos factores considerados relevantes en un ambiente de competencia empresarial feroz
donde desafortunadamente la fuerza laboral se convierte en moneda de cambio o el factor de ajuste para
la “reducción de gastos”. Entre otros: Daeren (1997), Hein (2006).
2
del ingreso de las mujeres en momentos de precarización de las condiciones de trabajo
puede reducir, a primera vista, algunas brechas de género, pero a su vez puede ser
expresión de una “nivelación hacia abajo”.
1.2. Empleo e informalidad
Las reformas de las últimas décadas no sólo no lograron incrementar – de manera
suficiente – los empleos formales5, sino que, además, expandieron el empleo informal y
el desempleo. A pesar de que el crecimiento económico de los últimos años en la región
pudo “romper” parcialmente esta tendencia negativa, en general los empleos se han
precarizados; existe mayor inseguridad de los ingresos, menor protección social, mayor
rotación laboral, etc. (OIT, 2006: 3). Entre 1990 y 2005, el producto por trabajador
creció apenas 0.21% anual y la cifra media hoy (840 USD al mes) es bastante similar a
la registrada inicio de los años ‘80. La proporción de mujeres empleadas en trabajos de
baja productividad supera a la de los hombres (ver: gráfico 6, anexo).
Siete de cada diez empleos creados durante los últimos 15 años han sido empleos en el
“sector informal” y un análisis de la evolución de la estructura del empleo urbano por
sexo entre 1995 y 2005 nos indica que las mujeres – en comparación con los hombres –
siguen sobre-representadas en el sector informal y sobre todo como trabajadoras
domésticas, además de trabajadora por cuenta propia y no remuneradas. Su presencia en
las categorías más precarias del sector informal, ha subido levemente en los últimos 10
años, mientras que en la sub-categoría de micro-empresas ha bajado, similar a lo que ha
pasado con los hombres (ver: cuadro 7, anexo). Lo que es importante destacar es que el
trabajo doméstico remunerado y no remunerado es un factor de riesgo para la pobreza
de las mujeres y de sus hogares. Mientras que un 12% de la población femenina
latinoamericana vive en la indigencia, las mujeres amas de casa y las ocupadas en el
servicio doméstico en condición de indigencia alcanzan un 16% (ver: gráfico 8, anexo).
El Panorama Laboral de 2007 nos presenta por primera vez datos en cuanto al grado de
(in)formalidad del empleo (sea en el sector formal o informal de la economía) para 5
países de la región, de acuerdo a las definiciones y conceptos adoptados en la XVII
Conferencia Internacional de Estadísticas del Trabajo (CIET). De acuerdo a estos datos,
se estima que en promedio el empleo informal afecta al 61.5% de la población ocupada
urbana de estos países6. En tres de los 5 países – Ecuador, México y Perú – las mujeres
presentan mayores porcentajes de empleo informal que los hombres. Dado que es el
primer año que se recoge información sobre el empleo informal (de acuerdo a la
definición del XVII CIET), todavía no se dispone de información fidedigno en cuanto a
la evolución de la informalidad del empleo femenino en sectores formales. Sin embargo,
estudios sectoriales han visualizado una creciente informalización y precarización del
empleo – tanto femenino como masculino – en varios sectores de la economía formal.
Actualmente, en promedio casi la mitad de los asalariados en los países analizados no
cuenta con un empleo formal, careciendo de protección social y prestaciones
relacionadas con el empleo7.
5
Entre 1990 y 2003, a pesar de que el producto creció a una tasa anual de 3.1%, en empleo asalariado lo
hizo en un escaso 0.6% anual. En el mismo período, el porcentaje de trabajadores con protección social
disminuyó de 66.6% al 63.6% (OIT, 2006: 8).
6
Se trata de Colombia, Ecuador, Perú, México, Panamá y Perú. (OIT, 2007b: 15).
7
En Ecuador, más del 70% del empleo en el sector formal de la economía es informal y en el Perú es
alrededor del 63% (OIT, 2007 b: 15).
3
Un ejemplo de ello es la creciente precarización del empleo en el sector de la salud8,
consecuencia de la reforma del sector - en el marco de los programas de “ajuste
estructural”- que tuvo 2 momentos: 1) una drástica reducción del personal en los años
noventa seguida por 2) una política de flexibilización de las condiciones de trabajo9 en
el nuevo milenio. Un estudio sobre el empleo en el sector público de la salud en una
provincia de Argentina, arroja los siguientes datos: entre 1999 y 2004 la proporción del
personal permanente ha decrecido de 95.75% hasta 65.31%, mientras que la presencia
del personal no permanente subió de 4.25% en 34.69% en apenas 5 años (ver: cuadro 9,
anexo). Las autoras concluyen que - a pesar de que “las mayores fallas en los procesos
de reformas están relacionadas con la gestión del recurso humano”-, el empleo no ha
entrado en la agenda sectorial de la salud y se desconocen las condiciones bajo las
cuales se está desarrollando la producción de servicios de salud (Burijovich y Pautassi,
2006: 237).
Paralelamente a ello, se observan tendencias de subcontratación y precarización laboral
en el sub-sector “privado” de la salud, tanto a nivel de las empresas lucrativas como a
nivel de las ONG´s de diverso índole que – sin fines lucrativos – han incrementado su
participación en la prestación de servicios de salud. Gran parte del trabajo es realizada
de manera (semi-)voluntaria o con contratos inestables y a menudo sin los beneficios
sociales, dado que el financiamiento de proyectos cada vez menos considera el rubro
“salarios” y el financiamiento es intermitente (Burijovich y Pautassi, 2006: 269). Otra
tendencia preocupante es que parte del trabajo “tradicionalmente femenino” en el sector
público (salud, educación, limpieza, guarderías infantiles, etc.) se está transfiriendo a
mujeres beneficiaras de los programas de combate a la pobreza a contraprestación de
una recompensación monetaria (y a menudo parcialmente en especies). Pautassi nos
indica que en el caso de Argentina, el 5,5% de los puestos de trabajo del sector salud en
el segundo semestre de 2004 estaban cubiertos por personas ocupadas10 por el Plan
Jefes y Jefas de Hogar (Pautassi, 2006: 208)11.
1.3. Ingresos laborales
En un contexto generalizado de estancamiento o disminución de los salarios reales, las
mujeres siguen teniendo remuneraciones inferiores a las que reciben los trabajadores en
todas las ramas. Llama la atención que para el promedio regional la brecha ha crecido
en los últimos seis años en tres ramas: agricultura y pesca, industria y servicios básicos.
Solamente ha disminuido de manera insignificante en dos: comercio, hoteles y
restaurantes, por un lado, y servicios sociales y conexos, por otro. Se ha reducido de
manera notable tan sólo en la rama de servicios financieros e inmobiliarios (ver: cuadro
10, anexo).
8
No es una casualidad que la Organización Mundial de la Salud ha adoptado para su lema anual en 2006
“Trabajando por la Salud” buscando llamar la atención sobre la problemática de los “recursos humanos”
en salud.
9
De hecho, en Argentina, por ejemplo, se incrementó nuevamente el personal en salud a partir de 1999
(Burijovich y Pautassi, 2006: 249).
10
En las estadísticas laborales en Argentina estas personas figuran como “ocupadas” a pesar de no contar
con un contrato de trabajo, salario mínimo, acceso a seguridad social en salud y otros derechos mínimos
considerados por en la legislación laboral. Ver: Daeren, 2004.
11
Otros programas de combate a la pobreza en la región que utilizan mucho trabajo femenino – sin
reconocerlo como tal – son por ejemplo: Wawa Wasi, Vaso de Leche, Comedores Populares en Perú;
Madres Comunitarios en Colombia; Guarderías Comunitarias en Guatemala; etc.
4
Los ingresos laborales promedios de las mujeres, en 1990, eran el 61% de los ingresos
laborales masculinos y, en 2005, ello ha aumentado hasta 70%. Según estimaciones de
la CEPAL, en 2015 los ingresos laborales de las mujeres representarían el 75% de los
hombres (CEPAL, 2007: 56). Estas diferencias en los ingresos se deben a varios
factores: 1) el tipo de trabajos/empleos en que – en mayor medida – se insertan las
mujeres son menos valorizados económicamente; 2) las mujeres, por tener que asumir
otras tareas no remuneradas en apoyo a la reproducción humana, trabajan menos horas
en el mercado laboral; 3) las mujeres se topan en el mercado de trabajo con el llamado
“techo de cristal” y 4) aún asumiendo un trabajo “idéntico” con mismas (o superiores)
condiciones de formación, las mujeres sufren de una discriminación salarial directa.
1.4. Políticas para la equidad de género en el mundo laboral en las últimas
décadas en la región
Varios diagnósticos y sistematizaciones12 han subrayado que en la mayoría de los países
de la región, los gobiernos han reaccionado al ingreso de las mujeres en el mercado
laboral remunerado -bajo condiciones de discriminación y segregación- con la
implementación de programas y proyectos, más no con políticas. En materia de
igualdad de oportunidades, las acciones se limitan a la creación o manutención de una
unidad de género en los Ministerios de Trabajo, la ratificación de Convenios
Internacionales, la adopción de planes y leyes de igualdad de oportunidades en el
empleo y la implementación de programas y proyectos de muy limitado alcance.
Adicionalmente hay que tomar en cuenta que, en un marco de reducción del poder y de
las facultades de los propios Ministerios de Trabajo y, a su vez, reformas legislativas
“flexibilizadoras”, la cobertura del accionar de los Ministerios hacia los y las
trabajadoras ha disminuido considerablemente. Con respecto a las políticas activas,
varios países han privilegiado la creación de empleo a través de asistencia a los
MYPES, además de enfocar en la ”empleabilidad” de los/as trabajadoras a través de la
formación profesional. Los programas de trabajo destinados a las mujeres no fomentan
su inserción en sectores competitivos de la economía ni tampoco la redistribución o el
aliviar sus responsabilidades reproductivas. Adicionalmente, la excesiva
compartimentación de la administración pública atenta seriamente contra la integralidad
e intersectorialidad que deberían caracterizar a las políticas de empleo y mercado de
trabajo para que sean capaces de generar mayor equidad social y de género.
A manera de conclusión, las cifras parecen indicar que tanto el modelo de desarrollo
como las políticas implementadas en las últimas décadas, han sido incapaces de alterar
de manera significativa las estructuras más importantes del mercado de trabajo en el
sentido de proveer trabajos e ingresos decentes para todos y todas. La persistencia de
expresiones de discriminación y exclusión en el mercado laboral por razones de
sexo/género (además de razones sociales, étnicas/raciales, culturales, de edad, de origen,
de salud, pertenencia a colectivos sociales, etc.) demuestra que la discriminación y
exclusión no son resultados de la actitud aislada de individuos “retrógrados” sino de
una práctica y políticas institucionalizadas – y por ende, de un modelo de desarrollo que son ineficientes en reducir las desigualdades y la exclusión al bienestar. Seguir “en
la misma senda de antes” no nos llevará entonces a la reducción de la pobreza ni a la
generación de trabajo decente con equidad (social y de género).
12
Ver: Daeren, L., 2001 y Marco, F. y Rico, N., 2004.
5
2. ¿El cuidado y la reproducción de la vida humana como “insumo” o como
“misión” de desarrollo?
Para llegar a las metas planteadas será necesario implementar estrategias que tiendan a
visibilizar y valorizar – socialmente y económicamente – todo tipo de trabajo
relacionado con el cuidado y la re-producción de las personas13 que diariamente realizan
hombres y sobre todo mujeres no solamente de manera no remunerada en el hogar o el
ámbito doméstico sino también – de forma remunerada o semi-“voluntaria” - en las
escuelas, los hospitales, las organizaciones sociales de base, las guarderías, etc.
Para que las mujeres puedan insertarse en condiciones de igualdad en el mercado de
trabajo y en la economía en general, habrá que resolver “la tensión existente entre dos
objetivos contradictorios (de desarrollo): la obtención de beneficios – materiales y
monetarios14 - por una parte y el cuidado de la vida humana por otra” (Carrasco en
León T., 2003: 11). Esta tensión se acentúa en un modelo económico – como el actual
– donde los procesos de reproducción y sostenibilidad de la vida humana en gran
medida han sido “externalizados” de los circuitos económicos, a pesar de que el
desarrollo económico y el funcionamiento de nuestras sociedades son completamente
dependientes de este trabajo. Junto con Carrasco podemos aventurarnos a decir que “la
mayor parte de los procesos de reproducción se han resuelto siempre fundamentalmente
desde los hogares” (ID: 13) aunque también se han nutrido de otros servicios ofrecidos
por el mercado (servicios privados) o por el Estado (servicios públicos). Además, “a
pesar del peso que ha ido adquiriendo el mercado capitalista en la oferta de bienes y
servicios, las estrategias de vida de las personas continúan organizándose desde el hogar
de acuerdo al nivel de ingresos y a la participación pública en las tareas de cuidados”
(ID: 13). Además, no hay que olvidar que parte importante de estas tareas
proporcionadas en el seno de los hogares no pueden ser completamente sustituidos por
servicios privados ni públicos porque están relacionados con necesidades afectivas y
relacionales indispensables para la estabilidad física y emocional de las personas.
Si se quiere incrementar con un 10% la participación laboral de las mujeres y procurar
que tengan un trabajo decente obteniendo remuneraciones e beneficios dignos y en
igualdad con los hombres, se tiene que partir de la premisa que la gran mayoría de estas
mujeres “a emplear” son cuidadoras – en sentidos muy amplios - de otras personas y
que, cada vez menos, ellas pueden contar con el trabajo voluntaria de otras mujeres
(madres, hermanas, vecinas, tías, comadres y hasta hijas) para que les apoyen15 en estas
tareas “reproductivas”.
13
Utilizamos el concepto de “trabajo relacionado con el cuidado de las personas” dado que el concepto de
“trabajo de reproducción” es más restringido. El último se usa para diferenciarlo del trabajo de la
producción de bienes y servicios (Carrasquer, 1998: 95) pero en la mayoría de los estudios se limita al
trabajo no remunerado en el ámbito doméstico, excluyendo a actividades de cuidado y “reproducción”
humana realizadas fuera del ámbito doméstico, prioritariamente por mujeres y, de forma generalizada,
con una valorización económica no existente o muy inferior en comparación con las actividades laborales
relacionados con la producción de bienes y servicios, “generadoras de riqueza”.
14
Lo cursivo es añadido al citado. Obviamente cualquier modelo de desarrollo se orientará a generar
beneficios. La pregunta principal que debería guiar los debates de desarrollo es qué tipo de beneficios (y
para quiénes) deberían generarse.
15
El apoyo familiar, vecinal y comunitario tradicional en tareas reproductivas ha disminuido
sustancialmente en comparación con antes por cambios en el “tejido social de ayuda recíproca” debido a
6
Es urgente que nuestra convicción de la importancia del trabajo relacionado con la
reproducción y el cuidado humano para el bienestar y el desarrollo sostenible de la
humanidad16, se traduzca en el diseño de modelos y estructuras, económicos y sociales,
que valoran y promueven este tipo de trabajo. Obviamente que ello implicará una
reconsideración y ampliación del propio concepto de trabajo. La división entre trabajo
“productivo” y “reproductivo” es arbitraria y constituye una vieja y falsa dicotomía que
es urgente superar con miras a llegar a una organización económica y social y a un
desarrollo mucho más real, sostenible y equitativo. Es una división que está al origen de
la exclusión y de la discriminación (salarial, por ejemplo) de las mujeres en el mundo
laboral llamado “productivo”. El no reconocimiento y la consecuente desigual
valoración (económica y social) de las actividades vinculadas con “el cuidado y la
reproducción”, desempeñadas tradicionalmente por las mujeres, está en la base de la
discriminación laboral directa e indirecta, la desigualdad en los ingresos de las mujeres,
“la persistencia y el aumento de la segregación ocupacional, la creciente precarización
de la fuerza de trabajo femenino” (Carrasquer, 1998: 95).
Sin embargo, no se trata solamente “del trabajo de las mujeres”, sino de revalorizar la
importancia de todas las actividades dirigidas al cuidado de la vida humana al nivel de
los planes de desarrollo nacional. Un mayor apoyo público que se traduce en una mayor
asignación presupuestal a la educación y la salud, por ejemplo, tendrá un efecto
inmediato en el peso del trabajo “reproductivo” al nivel de los hogares (principalmente
realizados por mujeres). Lo que se necesita entonces es todo lo contrario de lo que pasó
en la década “perdida” de los ochenta cuando se disminuyó drásticamente el gasto (o la
inversión) social. Igualmente, se precisará una profunda reorientación del gasto social
“residual” de los años noventa que - a través de los programas focalizados de combate a
la pobreza en sus diferentes formas - han instrumentalizado el trabajo de las mujeres sin
reconocerlas como sujetos de derechos, ni “trabajadoras”17. Esta reestructuración
debería ir en la dirección de una inversión económica y social estructural en sectores
prioritarios como la educación y la salud, incluyendo la garantía de derechos y
principios laborales mínimos en estos sectores como, por ejemplo, el derecho a un
salario digno.
la urbanización, migración y la misma participación de mujeres en el mercado de trabajo remunerado
(Hein, 2005: 6).
16
Países industrializados están cada vez más preocupados por lo bajos niveles de fertilidad – below
replacement level – que pueden llevar altos gastos públicos en el futuro (escasez de mano de obra y insostenibilidad del sistema de seguridad social). Estos bajos niveles de fertilidad en parte deben ser
explicados como estrategias de las mismas mujeres y hombres para resolver el conflicto trabajo-familia.
17
Ver Daeren, L., 2004; Alva, M. et al, 2003. Muchos programas de combate a la pobreza “de última
generación” promueven un especie de “servicio público impropio” en actividades de salud, educación,
cuidado de menores, alimentación,… donde el mayor costo para la prestación de estos servicios es
asumido por las mujeres pobres y no por el Estado. Ello está generando un nuevo tipo de relaciones
laborales “informales” – aunque no reconocidos como tal – entre las entidades públicas responsables de
los programas sociales y las personas, sobre todo mujeres, de la comunidad. Estas mujeres que – en
algunos casos – trabajan jornadas extendidas (más de lo legal) y aportan con insumos propios reciben
“becas/recompensaciones/…” que a veces ni significan el 25% del salario mínimo legal, sin cobertura de
seguridad social, vacaciones y otros beneficios laborales establecidos por ley. Las mujeres (más que los
hombres) se insertan y vinculan con estos programas por los exiguos beneficios económicos y otro tipo de
beneficios (solidaridad, apoyo mutuo, aprendizaje, reconocimiento en papel tradicional de “cuidadoras a
servicio de otros”,…).
7
Desde una necesidad de un modelo de desarrollo más equitativo, es urgente evolucionar
hacia estados donde la reproducción humana y social sea una responsabilidad colectiva
y – por lo tanto - sujeto de políticas de Estado en lugar de una carga individual de las
mujeres18. Políticas y programas que apuntan hacia la visibilización y la valorización
económica - como trabajo (decente)- de las actividades realizadas en esta “economía del
cuidado”, serían un valioso aporte no solamente a la creación de una mayor equidad de
género, sino también de un modelo de desarrollo que nuevamente coloca al ser humano
y a las prioridades de las personas en su seno. Apostar por un modelo de sociedad que
se basa en la lógica y la ética del cuidado más que en una ética y lógica del beneficio
monetario y material, podría llegar a ser la única opción para erradicar de raíz los males
que aquejan nuestro mundo actual: pobreza, exclusión, hambre, desastres medioambientales, inseguridad, violencia, etc.; aparte de que sea la única opción para llegar a
un mundo con real equidad y justicia para las mujeres. Obviamente, “cambiar la receta”
del desarrollo para que su objetivo principal y su funcionar apoye el bienestar de la vida
humana, es una misión a largo plazo. Pero tener clara la misión a largo plazo, permite ir
pensando en medidas a mediano y corto plazo que apuntan en la dirección señalada. Dar
pistas en cuanto a políticas y acciones para el corto plazo (la próxima década), es lo que
se pretende hacer en el próximo capítulo.
3. La implementación de políticas con miras a cumplir las metas de equidad de
género de la Agenda Hemisférica 2006-2015.
Si no se hace un mayor esfuerzo para hacer más factible la combinación del trabajo
remunerado en el mercado laboral con el trabajo reproductivo y de cuidado en el hogar
o la comunidad, difícilmente será posible lograr un mayor nivel de inserción de las
mujeres en condiciones que no sean de explotación y discriminación. Sobre todo las
mujeres pobres tendrán dificultades para insertarse en empleo dignos dado el “costo de
oportunidad”19 que significa su inserción en el mercado laboral o simplemente la
imposibilidad de encontrar otras alternativas para resolver las necesidades de la
economía familiar reproductiva.
A continuación, se presentan algunas pistas en cuanto a políticas y acciones prioritarias
para alcanzar las metas de equidad de género. Han sido agrupados alrededor de los 4
objetivos estratégicos de la Agenda Hemisférica 2006-2015 relacionados con: 1) el
cumplimiento de los principios y derechos laborales; 2) la generación de empleo; 3) la
calidad del empleo, más específicamente la protección social de los trabajadores y 4) el
diálogo social. Se ha optado además por dar sugerencias en cuanto a políticas dirigidas
a un sector de la economía que – desde una perspectiva y objetivo de equidad de género
– nos parece más ”crucial” que otros: el trabajo en el sector de los servicios sociales,
comunales y personales, más específicamente la salud, la educación y el trabajo
doméstico.
18
Se dice que las mujeres – y sobre todo las mujeres pobres – “subvencionan” con su trabajo el actual
desarrollo y crecimiento económico.
19
Su inserción en empleos informales de baja productividad les puede significar menos ingresos laborales
de lo que deben gastar para asegurar que otras personas asumen (parte de) sus tareas de reproducción y de
cuidado.
8
3.1. Cumplimiento de las normas y derechos sobre no-discriminación e
igualdad
3.1.1. Poner en marcha una estrategia de aplicación efectiva de los convenios
100 y 111
Con excepción de Estados Unidos y Surinam, todos los países de las Américas han
ratificado a esta altura el convenio 100 sobre igualdad de renumeración por un trabajo
de igual valor y el convenio 111 sobre la (no) discriminación en el empleo y la
ocupación, considerados como convenios sobre derechos humanos fundamentales.
Para realmente impulsar la implementación del convenio 100, habría que seguir el
ejemplo de algunos países europeos que han elaborado métodos para la evaluación de
puestos de trabajo sin sesgo de género (España, Suecia, Suiza) o países donde las
comisiones de igualdad de remuneración desempeñan un papel importante (Portugal,
Reino Unido y Suecia) (EU, 2007). La complejidad de la evaluación analítica de los
puestos de trabajo sigue siendo un desafío y las leyes y reglamentaciones no incluyen
todavía la noción de “trabajo de igual valor”. Reconocer las habilidades que requiere el
trabajo del cuidado es una manera de tratar de mejorar la situación de trabajadores del
cuidado. Ello se puede hacer con esfuerzos para mejorar su reconocimiento oficial a
través de sistemas de clasificación de puestos laborales y certificaciones. (Hein, 2005:
100).
Otra discusión que se puede y debería impulsar desde los Ministerios de Trabajo se
refiere a la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor para trabajadores
empleados en distintos (sub-)sectores de la economía. ¿Cómo se pueden justificar,
desde la agenda del “trabajo digno”, todos los regímenes laborales especiales para
trabajadores del agro, trabajo doméstico, sector informal, etc. que – en lugar de
constituir una acción “afirmativa” hacia los trabajadores basada en su condición de
exclusión, pobreza y desprotección-, se conviertan en acciones “afirmativas” para las
empresas y empleadores, resultando en una disminución de los derechos y protección
social de los y las trabajadores?
Para promover la no-discriminación en el trabajo, los Ministerios pueden asumir un
papel activo en adoptar algunas medidas no normativas: campañas de sensibilización;
medidas y políticas de recursos humanos; acciones afirmativas en la contratación de
personal etc., dirigidas en primer lugar al “propio” ámbito público.
Finalmente, nuestra región se caracteriza por un gran déficit en la real implementación
de la legislación existente. Una responsabilidad mayor de los gobiernos es garantizar la
efectiva implementación de las leyes laborales, tarea que resulta difícil cuando la
Inspección de Trabajo es débil por falta de personal; precarización laboral de los
mismos inspectores (lo que puede resultar en problemas de corrupción); medios
limitados de transporte; falta de formación o actualización profesional. A este respecto,
el fortalecimiento de los servicios de inspección del trabajo sigue siendo crucial,
también con respecto a su formación sobre temas relacionados con la discriminación e
igualdad de remuneración. Un “indicador de eficacia de la legislación es el número de
casos de discriminación levados antes tribunales y adecuadamente tramitados” (OIT,
2007: XV).
9
Hay lugares donde los inspectores del trabajo pueden presentar casos ante los tribunales o intervenir en
acciones judiciales incoadas por otras partes. Los ejemplos observados en países como Argentina,
República Dominicana, Guatemala o México indican la posibilidad de que algunos gobiernos otorguen
mayor protagonismo a los servicios de asesoramiento y de aplicación de la ley que prestan los
inspectores de trabajo. (OIT, 2007: 67).
3.1.2. Impulsar una mayor ratificación e implementación del Convenio Nº 156
Los países que ya han ratificado el Convenio 156 deberían presentar regularmente
información sobre sus dificultades y soluciones para implementarlo en la práctica. Los
que no hayan ratificado este Convenio, podrían hacer un análisis y un “mapa real” de las
dificultades existentes en el ámbito legal y práctico para ratificarlo.
Hasta ahora son 9 los países en América Latina han ratificado el Convenio156: Argentina (1988), Belice
(1999), Bolivia (1998), Chile (1994), El Salvador (2000), Guatemala (1994), Perú (1986), Uruguay
(1989) y Venezuela (1984). (ILOLEX). En Agosto 2006, la Comisión Nacional Tripartita para Promover
y Examinar la Participación en el Trabajo de Paraguay lanzó la Campaña de Ratificación del C. 156. El
gobierno de Paraguay ratificó en Diciembre 2007 el C. 156.
Por otro lado, sería oportuno impulsar en la región la investigación sobre la relación
“trabajo-familia”, “trabajo-vida” o “trabajo productivo-reproductivo” con miras a
formular recomendaciones en cuanto a generar sistemas e instituciones económicos,
laborales y sociales más aptos a permitir un justo equilibrio y valorización de las
diferentes actividades humanas (trabajo, crianza, educación, participación social y
política, ocio,…). Ello implica promover estudios de “uso de tiempo“, y otros que
permiten demostrar el alcance, estructuración y organización del trabajo “reproductivo”
al nivel de los hogares, comunidades, países y economías mundiales. Faltan datos
confiables y comparables (por sexo), además de un análisis desde la perspectiva de
género sobre horas (efectivas) de trabajo, incluyendo horas extras (pagadas o
“voluntarios”) y horas no remuneradas dedicadas a tareas productivas o “reproductivas”
en al ámbito del hogar o de la comunidad.
Solo dos países, Ecuador y Venezuela, tiene una referencia específica al valor del trabajo de
reproducción social en su Carta Magna (CEPAL, 2007: 68). A pesar de que Cuba no haya ratificado el
Convenio 156, su Código de Familia de 1976 reconoce el valor económico de las tareas domésticas y
establece la responsabilidad de ambos esposos al respecto. La inclusión de encuestas especiales de uso
de tiempos o módulos dentro de otras encuestas ha tenido un fuerte impulso en América Latina
(Argentina, 1998; Bolivia, 2001; Brasil, 2001; Costa Rica, 2004; Cuba, 2001; Ecuador, 2004-2005; El
Salvador, 2005; Guatemala, 2000; México, 1996, 1998 y 2002, Nicaragua, 1996; Panamá, 2006;
Uruguay, 2003). Estos instrumentos de recolección comienzan lentamente a formar parte de los planes
oficiales de los institutos nacionales de estadística. (CEPAL, 2007: 97).
3.1.3. Velar por la ratificación e implementación del Convenio Nº 18320
Un informe de la OIT sobre seguridad económica demuestra el impacto del embarazo
(actual o esperado) en el empleo femenino en países como los nuestros: es un factor en
la pérdida de empleo para las mujeres y también en la dificultad de obtener un empleo
en primera instancia (Hein, 2005:113). El informe sobre trabajo decente y juventud de
20
El Convenio 183 (2000) es un revisión del convenio 103 (1952) sobre la Protección a la Maternidad.
Hasta ahora ha sido ratificado por Belice (2005) y Cuba (2004). Entre otras cosas, ha extendido el número
mínimo de semanas de licencia por maternidad de 12 a 14. El Convenio 103 es ratificado por Bolivia
(1973), Brasil (1965), Chile (1994), Cuba (1954), Ecuador (1962), Guatemala (1989), Venezuela (1982).
10
la OIT, no solamente demuestra como la maternidad adolescente es una de las grandes
restricciones para acceder a empleos productivos y trabajo decente sino que también
llama la atención al hecho de que el embarazo precoz para el grupo de 15 a 29 años está
aumentando21.
Otro problema se refiere a que la implementación de la legislación básica relacionada
con la maternidad (que las mujeres no pierden sus empleos y que pueden disfrutar de
una licencia de maternidad) parece particularmente difícil. Según un informe reciente de
la misma OIT (2007: 9), “la discriminación por embarazo resulta aumentar incluso en
países que tradicionalmente lo han combatido y que se hallan confrontados a la caída
vertiginosa de las tasas de fecundidad”.
En su informe a la OIT en 1996, el gobierno de Guatemala indica que la inspección laboral reintegró 349
mujeres que habían sido despedidas entre Julio 1995 y Junio 1996 por enfermedades relacionados con la
maternidad o por lactancia (Hein, 2005: 41). En Chile se adoptó en 2006 una Ley sobre la
Subcontratación, que vino a modificar el Código de Trabajo a fin de otorgar a los trabajadores
subcontratados la igualdad de trato con los trabajadores fijos, incluso en relación con la protección de la
maternidad. (OIT, 2007: 62).
En nuestros países, la seguridad social juega un papel importante en asumir algunos
gastos relacionados con la maternidad, más específicamente las asignaciones por
licencia de maternidad. Ello ayuda en repartir los costos de reproducción en todos los
empleadores y trabajadores que contribuyen a este fondo, y en la sociedad, en general.
Relacionado con ello, es la importancia de que las mujeres que trabajan como
independientes o en el sector informal sean cubiertas por los sistemas de seguridad
social a título individual y no como “derecho-habiente” de su esposo/compañero para
poder contar con una licencia por maternidad que va acompañada por ingresos
económicos (pagados por el sistema de seguridad social), como también el hecho de que
los pagos por licencias de maternidad formen parte de un sistema público solidario de
seguridad social (en lugar de que sea carga directa económica para las empresas que
contratan a mujeres).
En Argentina, Brasil y Uruguay, las licencias por maternidad son financiadas por la seguridad social con
base en contribuciones hechas por los empleadores. En México, las contribuciones son tripartitas. En los
cuatro países, los empleadores contribuyen con base en el nº de trabajadores/as , independiente de sexo o
edad - para evitar una posible discriminación en la contratación por sexo o edad. (Hein, 2005: 116).
3.1.4. Impulsar la adopción de un convenio internacional sobre el trabajo
doméstico remunerado (trabajadores del hogar)
En varios países de la región existe un régimen laboral “especial” para las trabajadoras
del hogar que incluye una disminución en sus derechos laborales y sociales (salario
mínimo más bajo, menos o sin vacaciones pagadas, exigencias diferenciadas en cuanto a
afiliación a seguridad social, etc.). Sería oportuno promover su incorporación en la
legislación laboral general.
21
El embarazo precoz para el grupo de 15-29 años era de 65.1% en 1987 y 69.2% en 2003. (OIT, 2007c:
86).
11
Dado la importancia actual del trabajo del hogar remunerado en la estructura de empleo
femenino a nivel regional (17% de la población femenina ocupada22) y mundial, además
de la preponderancia de esta ocupación en los patronos de migración laboral (nacional e
internacional) femenina, habrá que plantearse la conveniencia de adoptar un convenio
internacional para normar mejor el trabajo doméstico remunerado.
3.2. Mayor participación y ocupación laboral de las mujeres
3.2.1. Promover jornadas de trabajo “razonables” (en horas y organización) que
garanticen calidad de vida para los/as trabajadores.
Para que más mujeres participen en el mercado laboral remunerado, habrá que controlar
la duración de las jornadas de trabajo y evolucionar hacia jornadas más cortas sin que
ello implique una disminución en la productividad, ni en los ingresos laborales. Por
razones de salud y para tener “una vida fuera del trabajo”, los trabajadores siempre se
han preocupados por la duración de la jornada o semana laboral. Tan es así que el
primer Convenio Internacional de la OIT (1919) justamente trata de las horas del trabajo
y establece un máximo de 48 horas semanales en el sector industrial (Hein, 2005: 129).
Las jornadas laborales largas no son solamente una preocupación en el contexto de una
mejor calidad de vida para todos sino que son una causa mayor de inequidad de género
en el mundo laboral, justamente porque además de las horas de trabajo “reconocidas”
hay varias horas de trabajo “no reconocidas” que hay que asumir en la semana, trabajo
indispensable para asegurar la (re-)producción humana y económica, y que de manera
des-proporcional es asumido por mujeres y niñas.
Existe a nivel internacional una preocupación por un aparente incremento en la jornada
laboral de los trabajadores/as a tiempo completo. También en la región la extensión de
la jornada laboral debería ser una preocupación y tiene relación con fenómenos como: la
“producción justo a tiempo” (sectores textil y agroindustrial); la reestructuración de
empresas (públicas y privadas) que resulta en la reducción de personal (“downseizing”);
el multi-empleo o la acumulación de diferentes empleos (a menudo dado la insuficiencia
de los salarios reales como se da en, por ejemplo, los sectores salud y educación);
cambios en la organización de la jornada/semana laboral (sectores extractivos como la
minería, petroleo, etc.) y una cultura de trabajo que premia largas jornadas. Largas
jornadas laborales excluyen a las mujeres de ciertas ocupaciones y empleos, de esta
manera reforzando la segregación de género en el mercado laboral. Por otro lado, largas
jornadas de trabajo han generado una demanda de servicios disponibles en un horario
más amplio y largo. Ello es el caso para ciertos servicios en el espacio público
(transporte, salud, comercio/tiendas,..) como también para los servicios de cuidado en el
espacio del hogar (ej. trabajadoras del hogar con horarios extendidos, necesidad de
“puertas adentro”, etc.). Cuando – en el caso de mujeres de (extrema) pobreza - la
necesidad es más grande que la opción, la inserción en empleos con jornadas de trabajo
extensas lleva, además de serios problemas de salud en las trabajadoras, a la desatención
de tareas reproductivos normalmente asumidas por ellas como son: atención a niños
pequeños, escolares y otros dependientes que “por fuerza mayor” (la sobre-vivencia y
falta de recursos para pagar a otras personas) terminan dejados a su suerte en la casa o la
calle.
22
Ver: OIT, 2007b: cuadro 6-A.
12
La reforma al Código de Trabajo de Chile de 2001 reduce la jornada laboral de 48 a 45, a partir de 2005
(Hein, 2005: 133). En Perú, se adoptó en 2006 un Decreto Supremo (DS Nº004-2006-TR) que
implementa en los centros de trabajo el Registro Permanente de Control de Asistencia con miras a
controlar mejor la no extensión de la jornada laboral o el pago justo de horas extras.
3.2.2. Investigar y discutir sobre la conveniencia o no de promover el trabajo a
tiempo parcial y el tiempo de trabajo “flexible” y en qué condiciones.
La discusión sobre la conveniencia o no del trabajo parcial y su impacto en la
participación laboral de las mujeres y en la (in-)equidad de género en el mundo laboral,
sobre todo en lo que se refiere a equidad en los ingresos, protección social y otros
beneficios laborales, se hace más compleja en países, sectores u ocupaciones donde los
bajos niveles salariales y de protección social hacen que el trabajo a tiempo parcial no
sea atractivo ni para mujeres ni para hombres y más que una opción se convierte en una
expresión de “sub-empleo”. La posibilidad de trabajar a tiempo parcial y en horarios
flexibles, a primera y simple vista, puede favorecer una más efectiva implementación
del C. 156, permitiendo la combinación del trabajo reconocido como “productivo” con
el trabajo “reproductivo” a nivel del hogar o de la comunidad. Sin embargo, es
necesario ser cuidadosos con propuestas sobre horarios flexibles en un contexto donde
esta flexibilidad parece estar más destinado al aumento de la productividad empresarial
y no tanto a las necesidades de los y las trabajadoras, sobre todo cuando sus condiciones
laborales y de vida además de su posición en la correlación de fuerzas sociales distan
mucho de ser los ideales y les ponen de antemano en una situación de desventaja en la
negociación sobre estos temas y esquemas de trabajo.
También en América Latina, es posible implementar políticas que posibilitan “tiempo laboral flexible”
beneficioso tanto para trabajadores como para la empresa. Un estudio realizado por la Confederaçao
Nacional da Indústria de Brasil sobre convenios colectivos, encontró la disponibilidad de artículos
relacionados con un sistema de “banco de tiempo” en un buen número de convenios: en 11 de los 17
convenios en el sector químico; en 10 de los 20 en el sector de la alimentación; en 8 de los 20 en el
sector metalúrgico. El “banco de tiempo” permite a los trabajadores acumular o ahorrar horas extras
trabajadas para tomarlos después como días extras de vacaciones o licencias pagadas. (Hein, 2005: 150).
3.2.3. Mayor inversión en sectores de salud y educación
Para que las mujeres puedan insertarse en el mercado de trabajo en condiciones de
igualdad y equidad, hay que promover que el Estado asuma sus responsabilidades en la
previsión de servicios de educación y de salud de calidad. Aparte de seguir trabajando
por extender los servicios de salud y educación en todas las zonas geográficas de los
países, es preciso mejorar también la calidad.
En algunos países, la mala calidad de servicios públicos de salud lleva a que hombres y
mujeres trabajadoras pierdan muchas horas de trabajo haciendo cola o esperando ser
atendidos. Encontrar maneras para mejorar estos servicios ya podría ayudar mucho en
aliviar la carga reproductiva y en reconciliar mejor trabajo-familia. (Hein, 2005: 47).
En lo que concierne a la educación, se debería seguir promoviendo la jornada escolar
completa y con horarios escolares acordes con la jornada laboral, además de insistir en
que exista una oferta suficiente de guarderías de calidad, accesibles (subvencionadas) y
con horarios adecuados. Estudios han demostrado que las familias, cuando existe la
13
posibilidad económica, prefieren que los niños sean atendidos en centros de cuidado
infantil especializados, en lugar de por trabajadoras domésticas o familiares no
remuneradas (Hein, 2005: 92). Las subvenciones pueden ser totales o parciales de
acuerdo a la situación de pobreza de zonas, sectores u hogares. Por ejemplo, en zonas y
sectores de producción para la exportación con una alta inserción laboral femenino
migrante (muchas de las cuales jóvenes y madres solteras) - como en el caso de las
maquilas textiles, floricultura y otros productos no tradicionales de la agro-industria,
etc.- es urgente solucionar el tema del cuidado infantil.
En algunos países de la región, una proporción significativa de niños entre 3-5 años asiste a la educación
pre-primario: casi el 100% en Cuba y 60% o más en Argentina, México y Perú (Hein, 2005: 79). A
iniciativa de la Alcaldía de San Salvador (El Salvador), se organizó un servicio de cuidado infantil para
las mujeres que trabajan como vendedores en el mercado o en las calles a través de una red de centros
cerca de los mercados. Los 7 centros funcionan entre 8 a.m. y 4 p.m. y cuidan cada uno a unos 60
niños/as, con un promedio de 10 parvularias por centro. La municipalidad paga los salarios mientras que
los costos operativos diarios son parcialmente cubiertos por cuotas pagadas por las familias (Hein, 2005:
87).
Como parte de una estrategia de erradicación del trabajo infantil de niñas – donde el
trabajo doméstico tiene todavía un peso importante en la región – la administración
pública puede optar por otorgar “becas” a niñas y jóvenes de zonas campesinas y
urbanas donde predomina la extrema pobreza23 para que sigan una educación formal.24
Estas becas pueden constituir una recompensación por su aporte laboral (remunerado o
no) “perdido” a causa de su inserción en la educación formal.
3.3. Mejores empleos y más protección social en sectores con alta inserción
laboral femenina
Los Ministerios de Trabajo deberían abogar por una mayor incorporación de las mujeres
en sistemas de seguridad social accesibles y de calidad. En el caso de las trabajadoras
empleadas en sectores formales de la economía sería importante fortalecer un trabajo
normativo y fiscalizador para que los empleadores (tanto públicos como privados)
asuman su responsabilidad en cuanto a la incorporación de las trabajadoras a sistemas
contributivos de seguridad social.
3.3.1. Trabajadoras/es en servicios públicos (sobre todo educación y salud)
Cualquier solución para lograr un mejor equilibrio entre trabajo y familia y una mejor
inserción de la mujer en el mundo laboral remunerado, requeriría de mayor empleo
remunerado en tareas de cuidado (educación, salud, otros…). Sin embargo, estas
actividades que ya se realizan en el circuito económico son justamente los menos
retribuidas y valorizadas y sufren de malas condiciones laborales. Como hemos visto,
los salarios en actividades “del cuidado” (sector de servicios sociales, comunales,
23
La referencia a “zonas donde predomina la extrema pobreza” y no a “hogares de extrema pobreza”
tiene relación con estudios y evaluaciones recientes en cuanto a la eficiencia de una focalización a nivel
de los hogares versus una focalización más amplia a nivel de zonas de extrema pobreza donde el gasto de
ampliación de cobertura es probablemente menor que el gasto de identificación y selección de
beneficiarios y el control y manejo de las “infiltraciones”.
24
Un sistema de becas educativas otorgadas directamente a las niñas nos parece más adecuado que, por
ejemplo, una transferencia monetaria a las madres “condicionada” a su trabajo voluntario en la
comunidad o servicios de utilidad pública (como salud, educación, limpieza, etc. ).
14
personales) son aún más bajos – en promedio – que los salarios promedios de las
mujeres, reforzando aún más la brecha salarial por sexo (Hein, 2005: 100).
Es preciso promover los derechos laborales fundamentales de todas las y los
trabajadores que realizan actividades en apoyo al bienestar y el desarrollo de las
personas, sea a nivel de servicios públicos, privados o comunitarios (programas sociales
o de combate a la pobreza). Sin embargo, desde una perspectiva ética es el Estado
quien debería liderar el proceso de cambio, incorporando el principio de la equidad de
género en el trabajo y empleo dado que es un “empleador testigo” quien debería mostrar
a la sociedad un ejemplo práctico de lo que considera un mercado laboral equitativo
(Burijovich y Pautassi, 2006: 305).
En 1999, en Argentina se firmó el primer Convenio Colectivo de Trabajo del Sector Público donde fue
aprobado un Plan de Igualdad de Oportunidades y Trato, que incluye medidas de fortalecimiento de la
protección a la maternidad y establecer mecanismos para garantizar la igualdad de oportunidades en los
procesos de selección de personal. En febrero de 2006, El Poder Ejecutivo Nacional dictó el Decreto 214
que homologa el convenio colectivo de trabajo general para la administración pública nacional incluido
el personal contratado. El convenio marco implica aproximadamente a 72.000 trabajadores formales y
cerca de 15.000 hasta ahora contratados. Entre los beneficios figura el incremento en un 70% de
reintegro por guardería infantil. (Burijovich y Pautassi, 2006: 310). Chile promulgó un Código de
Buenas Prácticas Laborales sobre no-discriminación para la Administración del Estado en 2006. Ese
Código es de obligado cumplimiento en el sector público y se exhorta a su aplicación voluntaria en el
sector privado. (OIT, 2007: 123).
Una primera necesidad sería avanzar en el análisis de las condiciones de trabajo en estos
sectores (educación, salud, limpieza,..) revisando modalidades de contratación,
incentivos, formas de pago, relación entre categorías profesionales, técnicas y de apoyo,
presencia de mecanismos de segregación y discriminación, etc. Otro gran desafío
consiste en la revisión de salarios/renumeraciones/ingresos en estos sectores donde
ciertos empleos o trabajos estás muy desvalorizados y se han precarizado todavía más
en las últimas décadas. Los Ministerios de Trabajo podrían impulsar políticas de
contratación y salariales más equitativas.
Con miras a coadyuvar en el cumplimiento de otra meta de la Agenda Hemisférica –
duplicar la seguridad y salud en el trabajo en los próximos 10 años y reducir con 20%
los accidentes y las enfermedades laborales – sería oportuno que los Ministerios centren
sus esfuerzos en el empleo en los sector públicos de la salud y la educación, no
solamente por ser sectores intensivos en empleo (sobre todo femenino) sino por la
relevancia que adquiere la calidad del empleo - y la salud de los trabajadores - para la
calidad de los servicios prestados.
3.3.2. Trabajadoras del hogar
Tomando en cuenta que existe una preocupación por los derechos de las trabajadoras
domésticas y de los/as trabajadores migrantes (de las cuales muchas son trabajadoras del
hogar) en la Agenda Hemisférica y considerando que el trabajo doméstico remunerado
se está globalizando a paso decidido, los Ministerios de Trabajo deberían investigar
cómo incorporar a este grupo de trabajadoras en los sistemas existentes de seguridad
social. Una pista interesante para investigar sería la posibilidad de que el Estado
subvencione la afiliación de las trabajadoras del hogar al sistema contributivo, a
condición de que el empleador formalice la relación laboral cumpliendo con los
derechos mínimos en cuanto a salarios, horario de trabajo, etc. Otra opción sería
15
impulsar su incorporación “masiva” a sistemas de seguridad social en salud y pensiones
netamente subsidiados. Políticas en esta dirección ayudarán a alcanzar la meta en
protección social (20% de la población total de la región), tomando en cuenta la
importante proporción de la ocupación femenina en este sector (más del 15%).
En Uruguay, los trabajadores en el Banco de Previsión Social elaboraron propuestas para ampliar la
protección social a trabajadores/as del sector informal entre las cuales proponen para las trabajadoras
domésticas “modificarse la exigencia del complemento de la cuota mutual a cargo del empleador,
incorporando un componente de subvención estatal”. Esta propuesta parte de la constatación de que la
modificación de 1992 que obliga a la patrona a pagar el complemento de la cuota mutual ha provocado
una baja en la cobertura. (PROESI CIOSL-ORIT, 2007). La Administración Federal de Ingresos
Públicos (AFIP) en Argentina implementó un programa de regularización del empleo no registrado
mediante incentivos fiscales a los empleadores. Hasta mayo de 2007 se logró la incorporación de
260.000 empleadas domésticas al sistema previsional y de salud junto con su grupo familiar (CEPAL,
2007: 72).
3.3.3. Trabajadores/as insertos en los programas de combate a la pobreza
Habría que ver de qué manera el Estado puede promover la incorporación “automática”
a sistemas re-distributivos de seguridad social (pagados por el tesoro público) de
mujeres (y hombres) trabajando en programas de empleos de emergencia y otros
programas de combate a la pobreza donde prestan una contraprestación laboral o se
desempeñan en actividades semi-voluntarias. Un siguiente paso sería ver cómo se puede
asegurar condiciones laborales mínimas – en cuanto a salarios o ingresos, seguridad en
el trabajo y acceso a la jubilación pagada - para mujeres que se desenvuelvan a tiempo
completo en programas semi-públicos de esta naturaleza.
El Gobierno de Ecuador ha introducido modificaciones en el Bono de Desarrollo Humano creado en
2003, que consistía en un esquema de transferencias directas a las madres del núcleo familiar cuya
entrega estaba condicionada a controles de salud y permanencia escolar. Sobre las madres descansaba la
responsabilidad de cumplir con los condicionamientos del programa. En adelante la transferencia se
reconocerá como un derecho. Por lo tanto, las 995.000 mujeres beneficiarias la recibirán sin
condicionamientos con el mensaje “¡Tu trabajo sí vale!” (CEPAL, 2007: 70).
3.3.4. Amas de casa
Se debería estudiar la posibilidad de incorporar a todas las mujeres en edad de
jubilación que no se encuentran afiliadas a ningún otro sistema de seguridad social
contributivo (sea público o privado) de manera automática a sistemas de seguridad
social re-distributivas. Ello en recompensa por el trabajo reproductivo no remunerado
realizado a lo largo de los años. A corto plazo será más fácil su incorporación en
seguros sociales de salud pero a mediano plazo hay que ver también la posibilidad de
otorgarles pensiones mínimas que no solamente beneficiarán directamente a ellas
mismas, sino también a los hogares que verán disminuir la carga económica y de trabajo
que incluye el responsabilizarse de personas mayores dependientes.
En Panamá, la Ley Nº 54 (1999) reformó el Régimen de Seguro Voluntario de la Caja de Seguro Social
para incorporar a la persona que se dedique a la atención de la familia. En México, se estableció en 2006
el Mecanismo de Ahorro para el Retiro Oportunidades (MAROP), que propicia que los miembros de las
familias más pobres cuenta con un ahorro de retiro, ya que por cada peso que depositan las personas, el
gobierno federal pone otra. Argentina y Chile van aún más lejos ya que han adoptado disposiciones
legales - en 2006 y 2007 respectivamente – que permiten a los y las mayores de edad (60 y 65 años,
16
respectivamente) ser incluidos en el sistema provisional, hayan o no cotizados. En marzo de2008, Chile
promulga su nueva Ley de Pensiones que incluye un Sistema de Pensiones Solidarias del cual las
mujeres serán las principales beneficiarias dado que se estima que un 60% de las Pensiones Básicas
Solidarias otorgados a aquellos que no tienen ahorros provisionales, serán percibidas por ellas. Además,
se otorgará un bono por cada hijo nacido vivo y cada hijo adoptado, a todas las mujeres que perciban
pensión de vejez, de invalidez o sobre-vivencia, cunado cumplen 65 años. Este bono equivale al 10% de
18 salarios mínimos. También Brasil avanza por el camino de una reforma del sistema provisional que
considera el aporte económico del trabajo femenino hasta ahora poco valorizado. (CEPAL, 2007: 66)
3.4. Mayor participación de mujeres en espacios políticos y de diálogo social
“El déficit de representación de las mujeres en las instancias de diálogo social debe
considerarse como un problema de ejercicio de la ciudadanía“(OIT, 2006: 13).
Desde esta perspectiva, el Estado debería promover y hasta reglamentar la participación
de las mujeres en espacios de diálogo social en su sentido más amplio: desde la
negociación colectiva a nivel de la empresa hasta los espacios tripartitos de toma de
decisión (inter-)nacional. Es importante promover que la participación de las mujeres
alcance los ámbitos nacionales e internacionales y no se quede limitada a los espacios
locales y del lugar de trabajo. Adicionalmente, no se trata solamente de promover la
mera presencia de mujeres en términos numéricos sino de velar por que las agendas de
los colectivos de mujeres sean incorporadas en los espacios de discusión y decisión.
Una encuesta realizada por la OIT don datos de 48 órganos bipartitos, tripartitos o tripartitos plus (o sea
alrededor de la mitad de las instituciones de diálogo social que actúan a escala nacional) arrojó que la
participación media de la mujer fue del 11.46 % en América Latina. Se adoptaron iniciativas para
promover una representación más equilibrada, entre otros, en Perú. (OIT, 2007:120).
En los países del Cono Sur funcionan Comisiones Tripartitas de Igualdad de Oportunidades en el
Trabajo como espacios de participación y dialogo, paliando de algún modo el déficit de representación
de las mujeres en otras importantes espacios de poder y de dialogo social (OIT, 2007d: 3).
Partiendo de la premisa de que es impostergable reconocer lo “privado como político” y
“lo reproductivo como productivo”, es especialmente importante dar una voz publica y
política – a través de su organización - a los grupos de trabajadoras que hacen su aporte
al desarrollo de forma renumerado o no en el espacio privado de sus hogares trabajadoras del hogar, en particular – o de manera (semi-) voluntaria en espacios
públicos en beneficio de sus hogares, comunidades y países: mujeres líderes e
integrantes de programas sociales y de combate a la pobreza.
Obviamente, apostar por la democracia y el diálogo social significa en primer lugar que
el Estado debería garantizar que tanto organizaciones de empleadores como de
trabajadores participen en igualdad de condiciones y en una “correlación de fuerzas”
equitativa en el diálogo social, lo que requiere en el contexto latinoamericano el apoyo
estatal decidido al fortalecimiento de las organizaciones de trabajadoras y a la
representación equilibrada de mujeres y hombres en el seno de todos los actores sociales
que participan del diálogo social25.
25
Adicionalmente, es muy cierto que ”los procesos de diálogo deben ser asumidos por un Estado
fortalecido”, quiere decir, con participación de las instancias y ministerios con poder de toma de decisión,
también - y sobre todo - en cuanto a la asignación de los recursos económicos necesarios a la solución de
problemas.
17
A modo de conclusión
El Estado debe ser pro-activo y retomar un papel “normativo, promotor, regulador y
generador” de nuevos sistemas de participación y solidaridad, asumiendo su
responsabilidad democrática y sus funciones re-distributivas y de recompensación de
desequilibrios. Un esfuerzo nacional que tenga un impacto en la organización de la
sociedad requiere el involucramiento de actores más allá del ámbito del trabajo. Este
involucramiento amplio no solamente es necesario para asegurar la asignación de los
recursos necesarios para lograr tales cambios sino también para evitar incoherencias en
las políticas adoptadas en diferentes despachos “sectoriales” del poder ejecutivo
(trabajo, planificación, transporte, seguridad social, salud, etc.). También la
coordinación entre gobierno nacional y gobiernos locales es importante dado su papel
crucial en la implementación de arreglos locales como guarderías, planificación
espacial, transporte, servicios sociales, etc.
Queda claro que las metas y estrategias aquí planteadas necesitarán de una profunda
discusión política sobre la agenda misma del desarrollo, discusión que a menudo se
parece haber agotado en la adopción “casi ciega” de un único plan de desarrollo posible.
Serán necesarias decisiones políticas que permitan re-priorizar objetivos de desarrollo,
re-diseñar políticas tributarias, comerciales, laborales, etc., además de re-orientar la
asignación de recursos públicos hacia sectores estratégicas en el cumplimiento de
demandas sociales y económicas de los pueblos. Dependiendo de la configuración de
fuerzas políticas en cada país, los promotores del “trabajo decente con equidad” podrán
conseguir los recursos necesarios de diferentes maneras. Pueden proponer
reorientaciones en el gasto y destino de recursos ya disponibles. Los programas de
combate de la pobreza, por ejemplo, adquieren cada vez más importancia en el
presupuesto de las “políticas sociales”, por lo que parece muy oportuno promover –
desde los Ministerios de Trabajo – que estos programas apoyen decididamente el
trabajo decente y la seguridad social, desde un enfoque de derechos y no de “asistencia
o compensación social”. Cambios de fondo, sin embargo, se lograrán solamente a partir
de cambios en las políticas que forman el “núcleo duro” del modelo de desarrollo
actual: políticas tributarias más equitativas (“el que tiene más, paga más”); políticas de
deuda pública más comprometidas con el país (asumiendo la deuda social); políticas
económicas con visión a largo plazo (ej. fondos de estabilización que garantizan gasto
fiscal social en períodos de contracción económica); etc.
Las graves crisis medio-ambientales y sociales que presenciamos hoy en día demuestran
la urgencia de que las políticas dirigidas a crear más equidad (social y de género) dejan
de ser políticas sectoriales de segundo rango y se conviertan en “políticas de Estado”
vinculados directamente con las políticas y decisiones económicas y fiscales. Esta
necesidad de una mayor integración de las políticas y gestión articulada de las mismas,
no es - de hecho- solamente una demanda desde la agenda “por una equidad de género”
sino una necesidad generalizada (OIT, 2006: 82) para avanzar hacia un sociedad donde
el desarrollo tenga cara humana y cree bienestar social, y donde los avances económicos
y tecnológicos no agoten nuestros recursos naturales y beneficien directamente nuestro
desarrollo como seres humanos.
18
Anexo estadístico
Gráfico 1: Mujeres económicamente activas, países seleccionados, 1960, 1980 y 2000 (%)
50
40
30
1960
1980
20
2000
10
0
Brasil
Costa Rica
Honduras
Venezuela
Fuente: Hein, 2005:5.
Cuadro 2: Principales tendencias del mercado de trabajo en las zonas urbanas, período 1990-2005.
América Latina (17 países) - porcentajes.
Ambos sexos
1990
63.8
Hombres
1990
83.5
2005
70.1
2005
83.2
Mujeres
1990
45.9
2005
58.1
Tasas de
participación
59.8
63.3
78.6
76.5
42.7
51.3
Ocupación
6.2
9.7
5.8
8
6.9
11.8
Desempleo
71
68.5
70.6
68
71.6
69.3
Empleo
asalariado
Fuente: CEPAL, sobre la base de tabulaciones especiales de las encuestas de hogares de los países26
Cuadro 3: América Latina y el Caribe: contribución a la generación neta de empleo – 2004 (en
porcentajes)
Empleo no agropecuario
Industria manufacturera
Construcción
Comercio, restaurantes y hoteles
Servicios básicos
Servicios financieros, seguros bienes
inmuebles y servicios a empresas
Servicios
sociales,
comunales
y
personales
Otras ramas de actividad
Total
Fuente: CEPAL en Rico y Marco, 2006:67
%
24
6
23
5
13
Empleo total por categoría
Asalariados
Trabajadores por cuenta propia
Servicio doméstico
Trabajadores no remunerados
Otras categorías de ocupación
%
67
24
10
0
-1
Total
100
34
-5
100
26
Promedios ponderados y agregados regionales que no incluyen a Nicaragua por no contar con
información disponible por el último período. Empleo asalariado: se refiere al porcentaje de asalariados
en el total de ocupados.
i
Cuadro 4: Mujeres ocupadas en cada rama de actividad económica, Ameríca Latina27 – 1994 y
2004 (en porcentajes)
Promedio
regional
Agric. y
pesca
Minería
Industria
Elect.
gas
y
agua
Constr.
Urbano
1994
17.5
4.7
33.8
12.9
3.1
2004
16.0
9.1
36.2
19.8
3.2
Rural
1994
13.1
36.5
2004
16.1
3.9
44.7
12.5
1.3
Fuente: CEPAL, citado en Rico y Marco, 2006:71.
Comercio,
hotel
y
rest.
Transp.
comm.
43.4
46.1
49.6
53.1
y
Serv.
Financ.,
inmob.
Serv. soc.,
com.
y
pers.
Total
11.1
13.0
36.4
38.1
56.7
62.7
38.9
41.6
10.2
7.5
34.9
29.2
58.0
62.7
25.6
29.9
Cuadro 5: Desempleo urbano por sexo, países seleccionados, 1995 - 2005
País
1995
mujeres
13,6
…
12,4
9,8
17,1
8,8
,,,
4,8
7,1
5,0
6,1
15,0
8,3
11,2
,,,
15,3
13,8
hombres
10,0
…
7,8
7,0
12,2
5,6
,,,
9,4
5,4
4,5
7,8
10,0
7,1
8,3
,,,
9,6
11,3
total
11,6
…
9,8
8,0
13,9
6,9
10,7
7,3
6,1
4,7
7,0
12,1
7,6
9,6
17,9
12,2
12,3
10,5
7,6
8,7
10,6
promedio AL
Fuente: Elaboración propia con base en OIT, Panorama Laboral 2006: 57.
8,3
9,9
Argentina
Bolivia
Brasil
Chile
Colombia
Costa Rica
Ecuador
El Salvador
Honduras
México
Nicaragua
Panamá
Paraguay
Perú
Rep. Dom.
Uruguay
Venezuela
mujeres
20,3
4,0
4,8
8,9
11,3
6,3
8,9
5,9
4,1
6,5
,,,
20,1
5,5
8,7
26,2
13,6
12,9
2005
hombres
15,6
3,3
4,5
5,5
6,8
5,2
5,5
8,7
10,7
6,1
,,,
10,8
5,1
6,0
10,2
8,4
8,9
total
17,5
3,6
4,6
6,6
8,7
5,6
6,8
7,0
6,6
6,3
,,,
16,4
5,3
7,1
15,8
10,8
10,3
27
Fuente: CEPAL, Estadísticas de Género, Unidad Mujer y Desarrollo, 2006, sobre la base de las
encuestas de hogares de Argentina, Brasil, Chile, Costa Rica, Ecuador, El Salvador, Guatemala,
Honduras, México, Panamá, Perú, República Dominicana, Uruguay. La distribución de los varones entre
las distintas ramas económicas es mucho más pareja y los hombres no experimentan grados de
concentración de ocupaciones tan marcadas como en el caso de las mujeres.
ii
Gráfico 6: Proporción de mujeres y hombres empleados en trabajos de baja productividad, países
seleccionados, entre 1990 y 2004.
90
90
Hom bres
M ujeres
80
80
70
70
60
60
50
50
40
40
30
30
20
20
10
10
El Salvador
Paraguay (Asunción)
Ecuador
H onduras
2004
2002
1999
1997
1994
1989
2003
2002
1999
1997
1994
1990
2005
2002
1999
1997
1994
1990
2005
2001
1999
1996
1994
1990
2004
2001
1999
1997
1995
0
1990
0
Bolivia
Fuente: CEPAL, Unidad Mujer y Desarrollo.
Cuadro 7: Estructura del empleo urbano por sexo, promedios América Latina, 1995 - 2005
País, año y sexo
Sector informal
Trabajadores
independientes
Total
Serv.
dom.
Total
cuenta
propia
No
rem.
Sector formal
Microempresas
Total
Total
Sector
público
Empl. Asalar.
Peq., med. grand.
empresas
Cuenta
propia
Total
Empl
Asalar.
Am. Latina
(promedio)
1995 Total
51,2
27,2
23,3
3,9
4,4
19,6
4,2
15,3
48,8
16,0
32,2
1,3
29,0
2,5
Hombres
48,9
24,5
21,9
2,6
0,9
23,5
5,4
18,1
51,2
14,4
36,1
1,8
32,5
2,5
Mujeres
54,4
30,9
25,1
5,8
10,0
13,5
2,4
11,1
45,6
18,9
26,0
0,5
23,6
2,6
50,9
28,1
24,1
4,1
4,7
18,1
4,2
13,9
49,1
13,0
35,6
1,0
32,9
2,1
Hombres
47,9
25,4
22,6
2,8
0,6
21,9
5,4
16,5
52,1
11,0
40,5
1,4
37,1
2,6
Mujeres
54,9
31,7
25,9
5,8
10,4
12,8
2,5
10,3
45,1
15,9
28,9
0,5
27,2
1,6
2005 Total
Fuente: Elaboración propia con base en OIT, Panorama Laboral 2006 (datos de Costa Rica, Ecuador, El
Salvador, Honduras, México, Nicaragua, Panamá, Paraguay, Perú y Venezuela para 1995 y 2005).
iii
Gráfico 8:
Fuente: CEPAL, Unidad Mujer y Desarrollo.
Cuadro 9: Distribución del gasto en personal hospitalaria en la Provincia de Córdoba- Argentina
1999-2004 (en porcentajes)
Año
Permanente
No
permanente
(%)
(%)
1999
95.75
4.25
2000
92.27
7.73
2001
74.35
25.65
2002
74.05
25.95
2003
66.77
33.23
2004
65.31
34.69
Fuente: Burijovich y Pautassi, 2006: 252.
Total (%)
100
100
100
100
100
100
Cuadro 10: Brecha de remuneraciones entre hombres y mujeres según rama de actividad
económica, promedio simple regional, áreas urbanas
Año
Agric. y
pesca
Minería
Industria
Elect.
gas
y
agua
Constr.
1994
30.4
*
38.9
9.4
*
2002
44.3
*
40.4
14.2
*
Fuente: CEPAL citado en Rico y Marco, 2006:77
iv
Comercio,
hotel
y
rest.
Transp.
com.
39.8
39.3
8.5
*
y
Serv.
Financ.,
inmob.
Serv. soc.,
com.
y
pers.
Total
32.8
25.3
41.3
40.4
37.1
33.5
Gráfico 11: América Latina (países seleccionados), ingreso laboral media de las mujeres,
comparado con el de los hombres, zonas urbanas – Alrededor de 2002 (en porcentajes)
80
60
58
61
63
67
72
76
76
77
68
40
20
0
E
Ur
Ho
Pr
Mé
Co
B
Gu
Pa
o
ug
na
nd
l
xic cua
ate oliv
ua
do
má omb med
ia
ur
o
ma
y
a
r
io
ia
s
la
si
mp
le
Fuente: CEPAL sobre la base de tabulaciones especiales de las encuestas de hogares de 18 países en Rico
y Marco (2006:62).
Gráfico 12: Horas de trabajo (reconocidas en el mercado laboral) por sexo en algunos países
seleccionados, diferentes años.
60
50
40
30
total
20
m ujeres
10
hom bres
0
Costa
México (2001)
Rica(2001)
Uruguay
(2001)
Fuente: Hein, 2005: 131.
v
Argentina
(2002)
Bibliografía
Alva, M. et al (2003), Actividad voluntaria o empleo precario: el trabajo comunitario
de las mujeres. El aporte de las mujeres al Programa Nacional Wawa Wasi en León,
M.(comp), 2003.
Buijovich, J. – Pautassi, L. (2006), reforma sectorial, descentralización y empleo en
salud en Córdoba en Mujer y empleo. La reforma de la salud y la salud de la reforma en
Argentina, CEPAL-GTZ, Siglo XXI editores Argentina S.A. (p.235-280).
Carrasquer, P. et al (1998), El trabajo reproductivo, Universitat Autónoma de
Barcelona. Departament de Sociología, Barcelona-España.
CEPAL (2004), Panorama Social 2004, Santiago de Chile.
CEPAL (2007), El aporte de las mujeres a la igualdad en América Latina y el Caribe,
Xº Conferencia Regional sobre la Mujer de América Latina y el Caribe, Quito-Ecuador.
CEPAL (2007b), Panorama Social 2007, Santiago de Chile.
Daeren, L. (1997), Cuestiones de género en la industria maquiladora en América
Central y República Dominicana, documento de trabajo, OIT-ETM San José.
Daeren, L. (2001), El enfoque de género en la política económica-laboral. El estado del
arte en América Latina y el Caribe, Serie Mujer y Desarrollo 29, CEPAL, Santiago de
Chile.
Daeren, L. (2004), Programas de superación de la pobreza en América Latina y género.
¿Mujeres prestadoras de servicios o sujetos de derechos?, CEPAL, Santiago de Chile.
EU (2007), Tackling the pay gap between women en men,Commision of the European
Communities, Brussels.
Faria N. (2003), Construir la igualdad. Debates feministas en el Foro Social Mundial,
Cuaderno REMTE, sin lugar.
Hein, C. (2005), Reconciling work and family responsibilities. Practical Ideas from
global experiencia, ILO, Geneva.
León, M. (2003), Mujeres y trabajo: cambios impostergables, Porto Alegre, Brasil.
Publicación en el marco del Forum Social Mundial, apoyado por REMTE, CLACSO,
ALAI, Marcha Mundial de las Mujeres.
Marco, F. y Rico, M.N. (2006), Políticas ausentes y programas residuales, Documentos
de Trabajo, CEPAL, Unidad Mujer y Desarrollo, Santiago.
OIT (2006), Trabajo Decente en las Américas: una agenda hemisférica 2006-2015.
Informe del Director General, XVI Reunión Regional Americana Brasilia, mayo de
2006.
vi
OIT (2006 b), Panorama Laboral 2006, Oficina Regional para América Latina y el
Caribe.
OIT (2007), La igualdad en el trabajo: afrontar los retos que se plantean, Conferencia
Internacional del Trabajo, 96ª reunión, Informe I (B).
OIT (2007 b), Panorama Labora 2007. América Latina y el Caribe, Oficina Regional
para América Latina y el Caribe, Lima-Perú.
OIT (2007 c), Trabajo Decente y Juventud. América Latina, Lima, Oficina
Internacional del Trabajo, 2007.
OIT (2007 d), OIT Notas Trabajo Decente y Equidad de Género en América Latina,
Mayo de 2007, http://www.oitchile.cl/genero.
Pautassi, L. (2006), El empleo en la salud en la Argentina. La sinergia entre calidad de
empleo y calidad de la atención en Mujer y empleo. La reforma de la salud y la salud de
la reforma en Argentina, CEPAL-GTZ, Siglo XXI editores Argentina S.A. (p.193-234)
Pereira, M. – Valiente, H. (2007), Regímenes jurídicos sobre trabajo doméstico en los
Estados del MERCOSUR, Serie Derechos laborales, AFM-Oxfam.
PROSIE CIOSL-ORIT (2007), Punto de Encuentro. Boletín Electrónico Informativo
del Programa Sindical en al Economía Informal, Año VII, nº 41, noviembre 2007.
Rico, M.N - Marco, F. (2006), Las Mujeres en el Empleo Sectorial en América Latina
en Mujer y empleo. La reforma de la salud y la salud de la reforma en Argentina,
CEPAL-GTZ, Siglo XXI editores Argentina S.A. (p.51-98).
vii