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GUÍA DE
INCREMENTO
SALARIAL
2017
Desarrolla una estrategia de
incremento salarial efectiva para tu
empresa y tus colaboradores
GUÍA DE INCREMENTO SALARIAL 2017
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GUÍA DE INCREMENTO SALARIAL 2017
1. INTRODUCCIÓN
Cada inicio de año las empresas enfrentan la tarea de
aumentar los salarios asignados a sus colaboradores,
lo cual resulta una desafiante labor dado la ausencia,
en muchos de los casos, de un sistema estructurado
de incremento salarial dentro de la organización y
además, la multiplicidad de factores internos y externos
que deben ser considerados.
Por otro lado, los trabajadores están pendientes de
este aumento en sus ingresos, derivado de los índices
inflacionarios, su antigüedad en la empresa y su
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desempeño en el periodo anterior. Sea una inquietud
expresada o, por el contrario, el personal guarde
silencio al respecto, es algo esperado por todos.
No tener definida una estrategia o un modelo de
aumento salarial dentro de la organización puede
resultar en actos involuntarios de inequidad, en
insatisfacción laboral, enojos e inconformidades,
disminución del desempeño y hasta considerar el
abandono de la empresa.
Por estas razones, es fundamental establecer un
sistema adecuado y estructurado de incremento en
la remuneración económica.
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2. RETOS A MEJORAR DENTRO
DE LAS EMPRESAS
Una realidad que enfrentan las empresas en México
y en el mundo es establecer un proceso equitativo
y justo de incremento salarial. Es muy común el
desarrollo de prácticas empíricas que impiden un
esquema bien estructurado y definido en el área de
la compensación económica.
Algunas prácticas comúnmente aplicadas, en
referencia al incremento salarial, que puede generar
problemas en el interior de las organizaciones, son
las siguientes:
3. PRIMER GRAN PASO: ASEGURAR QUE
SE TIENE UN SISTEMA PROFESIONAL DEL
PAQUETE TOTAL DE COMPENSACIONES
Para ser efectiva, la remuneración económica
esta debe estar vinculada al desempeño, así
que es crucial contar con un sistema adecuado
de evaluación de desempeño. Este se puede ir
construyendo paso a paso, y no debe significar
una implementación muy compleja, simplemente
se deben empezar por definir objetivos de
los colaboradores, cuantificar los resultados
alcanzados, y recompensarlos.
1. Realizar incrementos de forma subjetiva,
sin ningún procedimiento formal ni cuantitativo.
2. Buscar retener con una compensación
desproporcionada y desequilibrada a un
colaborador que anuncia que ha decidido
dejar la empresa.
3. Asumir que si los colaboradores no manifiestan
una solicitud de aumento, se encuentran completa
y absolutamente satisfechos con su salario.
4. Compensar únicamente basándose en la
antigüedad y no en el desempeño.
5. No tener de forma continua un estudio de
mercado de salarios actualizado.
6. No contar con un sistema profesional de
evaluación de desempeño ligado al aumento
salarial.
7. No clarificar expectativas de crecimiento y
desarrollo a los colaboradores.
8. Bonificar de forma excesiva cuando se
tienen ingresos significativos, lo cual puede ser
insostenible en el futuro.
9. Comenzar a compensar de forma superior a
los jóvenes talentos que ingresan a la empresa,
superando los ingresos de las personas que han
colaborado por años dentro de la organización.
10. Asumir que todos desconocen los salarios de
los demás.
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Para que los colaboradores estén satisfechos con el
sistema de compensación dentro de la organización,
se deben considerar dos aspectos fundamentales:
A) La remuneración debe ser equitativa.
Ante los ojos de todos los colaboradores, las
diferencias salariales deben ser justas en relación
a la contribución que el colaborador brinda a la
organización.
B) La remuneración tiene que ser adecuada al
mercado.
Los colaboradores deben saber que
independientemente de su percepción personal
sobre su trabajo, dentro del mercado laboral
nacional y regional están dentro de los rangos
apropiados.
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La remuneración económica
se divide en 2:
Compensaciones Variables
Compensaciones Fijas
A) Sueldo. La remuneración mensual que los
empleados reciben en dinero, normalmente,
sobre la base de un mes de trabajo.
B) Prestaciones. Son las remuneraciones
adicionales al sueldo. Se tienen 2 tipos:
I. Prestaciones de ley
Aquellas que el gobierno exige a los empleadores
otorgar a cada colaborador: aguinaldo, prima
vacacional, vacaciones y seguridad social.
II. Prestaciones superiores
Aquellas remuneraciones no exigidas por la ley,
pero que la empresa decide brindar a su personal
de forma adicional,como fondo de ahorro, vales de
des-pensa, vales de comida, etc.
C) Beneficios: Formas de compensación que se
ofrecen a los colaboradores, independientes del
salario percibido y del desempeño individual. Estos
pueden ser: seguro de gastos médicos, seguro dental,
seguro de vida, ayuda de gimnasio, descuentos por
convenios que realiza la empresa, etc.
MARCAS OBJETIVO
Cualquier cantidad de dinero que recibe el
personal cuando logra ciertos resultados previamente establecidos. También llamados bonos de
productividad, comisiones o incentivos.
4. SEGUNDO PASO: SISTEMA DE
INCREMENTO SALARIAL
Asegurando que se tiene un esquema de
compensación total bien definido, se puede
establecer un correcto proceso de incremento
salarial. No existe una fórmula precisa para
determinar qué porcentaje en específico debe
aumentarse el salario. La organización debe
considerar factores externos e internos y buscar
el balance adecuado entre salario, incentivos
y prestaciones que le genere el mayor número
de beneficios tanto al colaborador, como a la
organización.
A) Factores de desempeño para el
incremento salarial
La empresa debe establecer los rangos de sueldos
y cómo este será administrado en términos de
desempeño. Una forma es definir ciertas marcas
objetivo dentro del rango de sueldos para cada nivel
de desempeño posible, como se ilustra en la figura 1:
NIVEL DE DESEMPEÑO
MÁXIMO
POLÍTICA
MÍNIMO
Figura 1: Segmentación de desempeño en función al logro de objetivos.
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Posteriormente para mantener la equidad interna,
cualquier puesto que se ubique fuera de la marca
objetivo que le corresponde según su nivel de
desempeño, lo colocará en una situación de
iniquidad; es decir, podrá estar sobrepagado o
subpagado.
En México la tasa de inflación al cierre del 2016
es de 3.36% según datos del Banco de México.
Como consecuencia,
los incrementos de
sueldo que se deben
otorgar a estos puestos
serían menores, o
mayores, al promedio que
se decida a aumentar
dentro de la empresa,
como se ilustra en la
figura 2:
III. Mercado – Competitividad
El conocer las condiciones en el mercado laboral,
dará a la compañía la visibilidad necesaria
para mantener un esquema salarial atractivo
y principalmente justo con respecto a sus
competidores o empresas del mismo giro, lo cual
tendrá un impacto positivo en la tasa de retención
de personal.
Un estudio completo al respecto, deberá
considerar el salario base y el paquete total de
compensaciones.
B) Factores externos
a considerar para el
aumento salarial
Existen empresas de consultoría y revistas
especializadas que publican gratuitamente estudios
de este tipo y para los casos en que se tengan
necesidades muy específicas, se pueden efectuar
estudios a la medida.
II. Tasa de inflación
Este es un factor considerado
por muchas empresas dado que
hacer un incremento al menos
proporcional a la tasa de inflación,
ayudará a mantener el poder
adquisitivo de los colaboradores.
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Nivel salarial en el mercado
I. Incremento al salario
mínimo
En este caso particular, el
incremento para el 2017 considera
un aumento de 4 pesos sobre
el salario mínimo del 2016, por
concepto de “Monto Independiente
de Recuperación” (MIR) que el
Consejo de Representantes de la
Comisiónde Salarios Mínimos acordó
por unanimidad, más un incremento
de fijación de 3.9%. Esto sitúa al
salario mínimo en México en 80.04
pesos diarios, que representa un
9.58% de incremento en relación
al salario del 2016.
Por lo general la mayoría de las compañías
consideran un incremento de 1 o 2 puntos por
encima de la inflación.
INCREMENTO
MENOR AL
PROMEDIO
INCREMENTO
PROMEDIO
INCREMENTO
MAYOR AL
PROMEDIO
Nivel de desempeño
Figura 2. Matriz de Aumentos de Sueldos en relación al
desempeño y nivel salarial en el mercado.
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C) Factores internos a considerar para el
aumento salarial
I. Presupuesto de nómina para el 2017
Anualmente al definir el presupuesto de nómina,
se determina la plantilla autorizada en el año a
venir y se proyectan los incrementos necesarios en
los factores de compensaciones, cargas sociales
y salario. Dependiendo del monto asignado a esta
partida presupuestal, se debe buscar la mejor
manera de optimizar el recurso.
II. Equidad Interna
Para mantener la armonía y compromiso de los
colaboradores, se debe tener en cuenta que
las posiciones que tengan un nivel similar en
contribución y responsabilidades, perciban una
remuneración equiparable; por lo tanto, habrá
que definir rangos aceptables en el incremento
salarial o bien, realizar incrementos puntuales que
permitan disminuir la disparidad salarial entre los
colaboradores de una misma jerarquía.
5. LAS PRESTACIONES COMO ESTRATEGIA
PARA EL INCREMENTO SALARIAL
Es un error considerar que el incremento salarial
debe ser asignado únicamente al trabajador en el
concepto de sueldo. Por el contrario, hay diferentes
prestaciones que permiten generar dividendos
tangibles al colaborador y disminución de cargas
fiscales al empresario, lo que permite optimizar el
recurso y que ambas partes resulten beneficiadas.
Existen empresas dedicadas a brindar abanicos de
esquemas de prestaciones, dentro de su estrategia
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de apoyo a las organizaciones, que permiten otorgar
compensaciones significativas al colaborador y con
sus beneficios fiscales, contribuyen a maximizar
el recurso económico. Es muy importante que
la empresa invierta tiempo en revisar y hacer un
estudio de éstas alternativas que en algunos casos
pueden llegar a ser 100% deducibles de impuestos y
libres de cargas sociales, lo que contribuye a que la
empresa tenga ahorros y que el colaborador perciba
un monto superior en su bolsillo.
Por último, un valor agregado de las prestaciones,
es que además de influir sobre el desempeño del
personal, son de mayor eficacia para reforzar el
sentido de pertenencia, la afinidad emocional del
colaborador con la organización se solidifica y eso
repercute de forma positiva en los resultados de la
empresa.
6. CONCLUSIÓN
El incremento salarial es un factor que anualmente
debe considerar seriamente el empresario dentro
de su organización. Este aumento debe estar
basado en un sistema profesional del paquete
total de compensación, ligado al desempeño y
crecimiento del colaborador y de la organización.
La empresa deberá considerar un balance
adecuado entre las compensaciones fijas y las
compensaciones variables del colaborador para
mantener la motivación laboral, la equidad interna y
la competitividad de salarios en el mercado.
Será responsabilidad del empresario encontrar
las estrategias que le permitan un mayor
aprovechamiento de los recursos económicos y que
genere beneficios tangibles en sus colaboradores, si
aspira a atraer, retener y desarrollar al mejor talento
para su organización, quienes son parte fundamental
para el logro de los resultados y objetivos de la
compañía.
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