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Gestión de personas en la empresa
[1.1] ¿Cómo estudiar este tema?
[1.2] Causas de la aparición de la dirección de personal
[1.3] Las funciones de Recursos Humanos
[1.4] Las políticas de Recursos Humanos
TEMA
[1.5] La importancia de la dirección de Recursos Humanos
Dirección de Recursos Humanos
Esquema
TEMA 1 – Esquema
Dirección de Recursos Humanos
Ideas clave
1.1. ¿Cómo estudiar este tema?
Para estudiar este tema lee el capítulo 1 (páginas 16-41) del manual de la
asignatura: Dirección y Gestión de Recursos Humanos de Luís Puchol.
Lee también las Ideas Clave de este tema con el artículo publicado en Observatorio
de Recursos Humanos y Relaciones Laborales:
http://www.observatoriorh.com/blog/funcion-rh-solo-el-15-de-las-actividades-derecursos-humanos-son-estrategicas.html
En este primer tema haremos un recorrido hacia el origen de la dirección de Recursos
Humanos dentro de las organizaciones y cómo ha ido evolucionando en sus funciones y
en su importancia estratégica.
Resulta importante destacar que en la documentación de este tema- reflejada en las
Ideas Clave- se mencionan los términos de Departamento/Dirección de Personal y
Departamento/Dirección de Recursos Humanos. Desde finales del siglo XX, las nuevas
tendencias de management están haciendo hincapié en una nueva terminología, la
dirección de personas, diferenciando claramente a la “persona” de manera distinta
a otro “recurso”, como puedan ser los recursos financieros, materiales...
Esta idea ha sido aceptada y establecida en bastantes empresas, nacionales y
multinacionales. Sin embargo, en otras aún se mantiene el concepto de Recursos
Humanos. De ahí que todavía podamos observar en el ámbito empresarial español la
utilización de los tres términos mencionados.
“Recursos Humanos somos todos”
Antonio Peñalver
TEMA 1 – Ideas clave
Dirección de Recursos Humanos
1.2. Causas de la aparición de la dirección de personal
Siguiendo el planteamiento realizado por Puchol, siempre ha sido necesario contratar y
despedir empleados; enseñar a las personas que se incorporan al trabajo; planificar y
gestionar sistemas de retribución equitativos e incentivadores… pero no siempre estas
tareas las ha realizado una dirección de Recursos Humanos como conocemos hoy día.
Aunque la función de Recursos Humanos ha existido siempre, no encontraremos en la
bibliografía española anterior a 1980, referencias a un departamento de Recursos
Humanos más o menos semejante a los actuales. Lo que sí tendremos serán las
menciones a Departamentos de Dirección de Personal e incluso Jefaturas de Personal.
La Teoría General de Sistemas, que es una teoría organicista, hace suya la
afirmación de biólogos evolucionistas que dice que “la función crea el órgano”.
Las causas que motivaron la aparición de este departamento fueron:
El crecimiento en tamaño de las empresas
La creciente normativización laboral
La acción sindical
La humanización del trabajo
La creciente tecnificación de los procesos de producción
La compensación
a. El crecimiento en tamaño de las empresas
Mientras una empresa es pequeña, normalmente, el propietario, ayudado por personas
de su confianza, realiza tareas muy variadas como comprar, vender, contratar, negociar
con los bancos, llevar la contabilidad, crear nuevos producto… Pero, a medida que la
empresa crece en tamaño, es importante ceder funciones ejecutivas para que la
dirección se centre en su labor principal.
b. La creciente normativización laboral
El Derecho Laboral es relativamente “nuevo”, especialmente si lo comparamos con el
Civil, el Penal y el Mercantil. “La función crea el órgano” y a finales de los años
TEMA 1 – Ideas clave
Dirección de Recursos Humanos
cincuenta apareció una carrera universitaria de grado medio, los Graduados Sociales,
con la facultad de ejercer profesionalmente el Derecho Laboral y actuar en los Juzgados
de lo Social. Tanto abogados laboralistas como Graduados Sociales se integraron en los
departamentos de Personal.
c. La acción sindical
En cuanto se constituyeron los sindicatos fue necesario contar con especialistas en la
negociación de convenios laborales y en la gestión del conflicto individual o colectivo,
en las relaciones laborales, en definitiva.
d. La humanización del trabajo
La tendencia humanizadora del trabajo provino de varios frentes.
Los estudios de motivación de Maslow, MacClelland.
Las investigaciones sobre liderazgo de Likert, Tannenbaum y Schmidt.
El impacto que tuvo la Doctrina Social de la Iglesia.
En cualquier caso, las tendencias humanistas motivaron la aparición de técnicas de
dirección centradas en la persona. Esto trajo consigo la aparición de los departamentos
de personal de psicólogos, sociólogos…
e. La creciente tecnificación de los procesos de producción
Produjo un cambio muy relevante a la hora de mantener la competitividad. Por un lado,
genera el “paro tecnológico”, es decir, hace innecesaria a una parte de la mano de obra que
se requería para procesos de producción más elementales. Pero, por otro lado, se requiere
una mayor especialización en las personas que han de manejar las nuevas máquinas.
f. La compensación
A pesar de situaciones adversas como está siendo la gran crisis mundial en la que
estamos inmersos desde el 2007, bastantes empresas son conscientes de que las
personas, -el talento-, son el activo más importante de toda organización. De ahí que se
esfuercen en
implantar y mantener un sistema retributivo que cumpla el triple
imperativo de ser:
Internamente equitativo.
Externamente competitivo.
Motivador.
TEMA 1 – Ideas clave
Dirección de Recursos Humanos
Retribución: sistema de gestión y desarrollo de RRHH
Como cita Jorge Cagigas, en su artículo “El futuro de la Función o la Función del
futuro”, publicado en RRHH Digital:
El artículo está disponible en el aula virtual o en la siguiente dirección web:
http://www.rrhhdigital.com/ampliada.php?sec=46&page=7&id=67082
En nuestro país, la función de Dirección de Personas ha evolucionado al ritmo que se
producían los cambios sociológicos y políticos, sobre todo en los últimos cincuenta
años, parece lógico que las empresas demandaran a sus departamentos de Recursos
Humanos soluciones a los retos que las empresas se encontraban en la sociedad.
En la década de los sesenta se identificaban los departamentos de personal con las labores
meramente administrativas y de nómina. Avanzados los setenta, y vinculado a la
democracia y al “renacimiento sindical”, fueron las relaciones laborales las estrellas de
los citados departamentos, en los ochenta y con la integración en la Unión Europea
comenzó el movimiento hacia lo que se denominó la “gestión de Recursos Humanos”,
también por la influencia de la implantación de multinacionales, principalmente de
procedencia anglosajona, en nuestro país. Ya en los noventa, y en el período de una
expansión económica sin precedentes, se empieza a desarrollar el concepto de “Dirección
de Personas”, para desembocar en el nuevo milenio y con la internacionalización de la
empresa española, con la inclusión como elemento estratégico.
1.3. Las funciones de Recursos Humanos
Con independencia del tamaño de la empresa y de su actividad, incluso
independientemente de que la empresa disponga o no de un Departamento de Personal /
Recursos Humanos, en todas las organizaciones se realizan una serie de funciones en
relación con las personas que trabajan en las mismas.
TEMA 1 – Ideas clave
Dirección de Recursos Humanos
Dirección de Recursos Humanos
Selección *
Compensación
RR Laborales
Administración
personal
Desarrollo
Comunicación interna
**
* Luís Puchol plantea la palabra “Empleo”. Se considera más adecuada en función de la perspectiva actual
utilizar la palabra “Selección”.
** El mismo autor considera la función de comunicación interna dentro de la Dirección de Recursos
Humanos. No siempre se produce esta situación y es muy posible encontrar esta función dentro de la
Dirección de Comunicación.
Función de Selección
Proporciona a la organización el personal necesario, tanto en sentido cuantitativo
como cualitativo, para desarrollar óptimamente los procesos de producción y/o de
servicios con un criterio de rentabilidad económica.
Entre las tareas de esta función se encuentran:
Planificación de plantillas.
Descripción de puestos de trabajo.
Estudios de mercado laboral.
Realización de procesos de selección…
Función de Administración de Personal
Desde que una persona ingresa en una organización hasta que cesa de prestar sus
servicios en ella, se origina una gran cantidad de trámites administrativos.
TEMA 1 – Ideas clave
Dirección de Recursos Humanos
Entre las tareas propias de esta función se pueden mencionar:
Firma y registros de contratos.
Elaboración de nóminas y recibos de salarios.
Retenciones de IRPF y Seguridad Social.
Gestión de permisos y vacaciones….
Función de Compensación
Trata de conseguir el establecimiento de una estructura de salarios que idealmente
debe cumplir el triple objetivo de ser: internamente equitativa; externamente
competitiva y motivadora.
Entre las tareas más habituales se encuentran:
Realización de estudios salariales.
Establecimiento de sistemas retributivos.
Sistemas de medición de resultados individuales.
Establecimiento de sistemas de bonos…
Función de Desarrollo de Recursos Humanos
Responde a la necesidad de que los individuos crezcan dentro de la organización y con
la organización, que se estimulen a trabajar cada vez más y mejor, así como a
desempeñar puestos con mayores responsabilidades.
Esta función desarrolla las tareas de:
Formación.
Promoción y desarrollo.
Evaluación del desempeño.
Motivación laboral…
TEMA 1 – Ideas clave
Dirección de Recursos Humanos
Función de Relaciones Laborales
Gestiona el tratamiento del conflicto individual (empleado disconforme con su
retribución o despido) y del conflicto colectivo que puede ser parcial (una parte de los
trabajadores de la empresa) o total.
Entre las tareas de esta función destacan:
Representación de la empresa ante el Juzgado de lo Social.
Relaciones con el Comité de Empresa.
Las negociaciones con el Comité.
Establecimiento de Convenios Colectivos…
Función de Comunicación Interna
Promover la comunicación de la organización con sus propios empleados, tratando de
organizar sus relaciones de trabajo y de promover su cohesión interna y su
rendimiento.
Como se ha mencionado anteriormente, en bastantes ocasiones esta función es
desarrollada por el Departamento o la Dirección de Comunicación de las organizaciones,
por supuesto en absoluta coordinación y desarrollo con el área de Recursos Humanos.
TEMA 1 – Ideas clave
Dirección de Recursos Humanos
1.4. Las políticas de Recursos Humanos
Cultura empresarial puede definirse como el conjunto de normas, valores
compartidos y formas de pensar que marcan el comportamiento de las personas que
prestan sus servicios en una empresa y que caracterizan o dan una imagen externa de
dicha empresa antes sus clientes, proveedores y el entorno en general.
Cultura empresarial
Factores internos
Personalidad del fundador y de los directivos de mayor nivel
Ritos y símbolos de la e mpre sa
Información, el estilo de comunicación inte rna y exte rna
Estrate gias
Estructuras y los proce dimientos
Sistema de ge stión y e l e stilo de dirección
Factores externos
Condiciones marco de la economía, la tecnología y la e cología
Condicione s marco de la sociedad y de la cultura
La influencia de la cultura sobre las políticas y las técnicas es evidente. Puchol
menciona de forma muy acertada que la cultura de una empresa es como las raíces de
una planta: están ocultas a nuestra mirada, pero podemos verlas si lo deseamos. Las
políticas son el tallo, las técnicas son las ramas y las hojas son los procedimientos.
TEMA 1 – Ideas clave
Dirección de Recursos Humanos
Las políticas empresariales constituyen unas declaraciones o ideas muy generales
que representan la posición oficial de la organización ante determinadas cuestiones y
que ayudan a tomar decisiones conformes a la cultura de la empresa.
Las políticas son amplias, lo que no quiere decir que sean ambiguas. Según Puchol, “las
políticas de una empresa son como la Constitución, que enuncia principios
generales que tienen que desarrollarse por medio de normas jurídicas de menor
rango”. Existen políticas financieras, políticas de producto, políticas comerciales y, por
supuesto, políticas de Recursos Humanos. No se puede hablar de política, sino de
“políticas” de Recursos Humanos. He aquí algunas de ellas, pertenecientes a distintas
empresas, pero todas ellas reales:
Reclutamiento
“En las selecciones de personal titulado se considerará con
carácter excluyente el expediente académico del candidato”.
Dimisiones
“Antes de permitir la dimisión de un colaborador valioso, se
agotarán todos los procedimientos incluyendo, si fuera necesario,
el igualar la oferta económica siempre que la cantidad total quede
dentro de la horquilla de retribuciones de su categoría”.
Promoción
“Siempre que sea posible, se preferirá una promoción interna a un
reclutamiento externo. Esta norma afectará al personal comercial”.
Prácticas
“Las prácticas tienen que servirnos principalmente para detectar
a los jóvenes prometedores, susceptibles de trabajar con nosotros
en el inmediato futuro. Por ello, para las prácticas de verano se
concederán preferentemente becas a estudiantes de penúltimo
y último años de carrera de Económicas e Ingeniería”.
Idiomas
“Nuestra empresa tiene vocación internacional, por consiguiente,
en todas las promociones que en el futuro se presenten para
puestos de nivel cinco en adelante y para puestos de secretaría de
estos mismos niveles, será indispensable acreditar el dominio
escrito y oral, incluso por teléfono, del inglés”.
1.5. La importancia de la dirección de Recursos Humanos
La Dirección de Recursos Humanos es:
Una función directiva, macroorganizacional, dinámica y en constante transformación.
Vinculada al “desarrollo” y a la flexibilización de los sistemas de trabajo relacionados
con el cambio.
Sus ciclos de actividad son a largo plazo.
TEMA 1 – Ideas clave
Dirección de Recursos Humanos
Su orientación es de carácter estratégico.
Los resultados tienden a ser intangibles.
Puchol cita a Lester Thurow que consideraba que la ventaja competitiva duradera del
Japón frente a los Estados Unidos radicaba en la respectiva concepción que uno y otro
país tenían acerca de la función de la Dirección de Recursos Humanos y de su
importancia orgánica.
En Estados Unidos o Gran Bretaña no se tenía en cuenta a la Dirección de los Recursos
Humanos como una cuestión fundamental para la supervivencia competitiva de la
empresa. Por ejemplo, la formación del personal se trata como una cuestión de índole
individual, no como un problema de la empresa. Los empleados constituyen un factor
de producción más que debe ser contratado/alquilado al menor coste posible.
Sin embargo en Japón, -se nos ocurre pensar que quizá debido a planteamientos
culturales y religiosos distintos-, la persona es tenida en cuenta como un activo
estratégico al que hay que cuidar.
Thurow contrapone las empresas japonesas que tratan de construir una comunidad,
frente a las norteamericanas, que solo tratan de ganar dinero. A este respecto pone
como ejemplo el abanico retributivo de Estados Unidos, en donde los directores
generales en 1990 ganaban 119 veces lo que un empleado medio, y los directores
generales japoneses, que solo ganaban 18 veces más.
Las empresas norteamericanas existen para suministrar una rentabilidad al capital
invertido por los accionistas. Según esta concepción, los directivos y empleados son
importantes solo en la medida que contribuyen a este resultado.
Sin embargo, en Japón, los empleados son los primeros, los clientes, los segundos y
los accionistas, los terceros en orden de atenciones.
Primero
Empleados
Segundo
Clientes
Tercero
Accionistas
Todo esto es relativo y como es lógico considerar, actualmente, la globalización iguala
actitudes y comportamientos en distintas partes del mundo superando las tradiciones o
TEMA 1 – Ideas clave
Dirección de Recursos Humanos
normas culturales propias de cada área geográfica. En relación a la importancia
estratégica del área de Recursos Humanos, resulta interesante fijamos concretamente
en el panorama español.
Según un estudio realizado por la consultora Mercer y publicado en Observatorio de
Recursos Humanos y Relaciones Laborales la diferencia entre lo percibido y lo real es
muy manifiesta en lo que a la Función de Recursos Humanos se refiere:
El artículo está disponible en el aula virtual o en la siguiente dirección web:
http://www.observatoriorh.com/blog/funcion-rh-solo-el-15-de-las-actividades-derecursos-humanos-son-estrategicas.html
En el citado estudio se menciona que la transformación de la función de Recursos
Humanos de Mercer, no deja lugar a dudas:
Si bien el 65% de los departamentos de Recursos Humanos se consideran a sí mismos
socios estratégicos de su negocio, lo cierto es que el solo 15% de las actividades que
llevan a cabo son consideradas puramente estratégicas.
El estudio descubre que emplean la mayor parte del tiempo a:
La prestación de servicios de Recursos Humanos (27%).
Compliance/auditorías (12%).
Transacciones/archivo de reportes (18%).
Diseño de programas o sistemas de Recursos Humanos (14%).
Gestiones internas (14%).
La función de Recursos Humanos puede verse como un camaleón, constantemente en
alerta y adaptándose a su entorno cambiante, y dispuesta a liderar el cambio
organizacional, aunque está todavía lejos de ser considerada completamente estratégica.
TEMA 1 – Ideas clave
Dirección de Recursos Humanos
Sin embargo, se observa un renovado interés en las compañías por diagnosticar su
función de Recursos Humanos, el valor que aporta al negocio y cómo puede
involucrarse más en la estrategia interna y alinearse con el negocio. Lenta pero segura,
la función de Recursos Humanos está haciendo progresos, esto es lo que destaca
especialmente Yolanda Gutiérrez, socia de Mercer.
En cuanto a los motores impulsores de los proyectos de transformación de la
función de Recursos Humanos, el informe de Mercer cita el hecho de que formen parte
de un proceso de transformación más extenso que abarque toda la organización o que
el proyecto de transformación responda a cambios estratégicos globales.
Las iniciativas de cambio más habituales son:
El rediseño de los procesos de Recursos Humanos (42%).
El diseño de una nueva estrategia para prestar los servicios de Recursos Humanos
(39%).
La estrategia de desarrollo de talento para mejorar las habilidades en la propia
función de Recursos Humanos (39%).
TEMA 1 – Ideas clave
Dirección de Recursos Humanos
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El artículo está disponible en el aula virtual o en la siguiente dirección web:
http://www.rrhhdigital.com/ampliada.php?sec=46&id=67082
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http://www.aedem-virtual.com/articulos/iedee/v08/083059.pdf
Webgrafía
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amplia información sobre los temas que se tratan en esta asignatura.
http://www.aedipe.es/
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http://www.rrhhdigital.com/
Observatorio de Recursos Humanos y Relaciones Laborales
Publicación de interés para la asignatura en todos los temas que se tratan en la misma,
incluyendo aspectos importantes de management.
http://www.observatoriorh.com/
Bibliografía
BANGS, D. Cómo Planificar sus Recursos Humanos. Ediciones Granica, 1990.
CHIAVENATO,
I. Administración de Recursos Humanos. Editorial McGraw-Hill,
México 1988.
GAN, F. y BERBEL, G. Manual de Recursos Humanos. Editorial UOC. Barcelona 2007.
TEMA 1 – + Información
Dirección de Recursos Humanos
Actividades
Trabajo: Propuesta de organización del área de RRHH de Energy,
S.A.
Realiza la actividad propuesta en las páginas 39, 40 y 41 del manual de la asignatura
(Dirección y Gestión de Recursos Humanos de Luís Puchol). Para ello, tendrás que
aplicar los planteamientos estudiados en el tema y tus propias reflexiones sobre la
mejor solución para la organización del área de RRHH en la empresa.
Extensión aproximada: 3 páginas (Georgia 11, interlineado 1,5).
El artículo está disponible en el aula virtual
TEMA 1 – Actividades
Dirección de Recursos Humanos
Test
1. Entre las causas que originaron la aparición de los departamentos de Recursos
Humanos se encuentran:
A. El crecimiento en tamaño de las empresas.
B. La acción sindical.
C. La humanización del trabajo.
D. Todas las anteriores.
2. La figura profesional del Graduado Social aparece y se relaciona de forma concreta con:
A. La función de normativización laboral.
B. La función sindical.
C. Depende del tamaño de la empresa.
D. La tecnificación de la producción.
3. El sistema retributivo actual tiene que ser:
A. Internamente equitativo.
B. Externamente competitivo.
C. Motivador.
D. Todas las anteriores.
4. La función de Administración de Personal dentro del departamento de Recursos
Humanos se ocupa de:
A. Seleccionar a los futuros empleados.
B. Establecer un plan de formación adecuado para los mandos intermedios.
C. Realiza las funciones burocráticas relacionadas con el personal de la empresa.
D. Todas las anteriores.
5. La función de Relaciones Laborales tiene que ver con:
A. La gestión estratégica de los Recursos Humanos.
B. El tratamiento de los conflictos individuales y colectivos.
C. El plan de desarrollo de los Recursos Humanos.
D. La selección de los futuros empleados.
TEMA 1 – Test
Dirección de Recursos Humanos
6. Entre los factores internos que conforman la cultura empresarial se encuentran:
A. El sistema de gestión y el estilo de dirección.
B. La crisis económica global.
C. La regulación que lleva a cabo el Ministerio de Industria.
D. Las pautas que marca la CEOE.
7. Las condiciones generales de la economía y de la sociedad en que se ve inmersa la
empresa suponen:
A. Los factores externos que influyen en la cultura empresarial.
B. Los factores internos que se han establecido por los directivos.
C. La realización de un plan de formación para los empleados.
D. Ninguna de las anteriores.
8. En Japón se considera a la persona como un activo estratégico al que hay que cuidar.
A. Los empleados son los primeros.
B. Los directores generales ganaban 18 veces más que un empleado en 1990.
C. Se les introduce en procesos de coaching.
D. La opción a) y la opción b) son correctas.
9. Según el estudio realizado por la consultora Mercer, gran parte del tiempo dedicado
a las funciones de Recursos Humanos se centran en:
A. La prestación de servicios de Recursos Humanos (27%).
B. Compliance/auditorías (12%).
C. Transacciones/archivo de reportes (18%).
D. Todas las anteriores.
10. La función de Recursos Humanos dentro de las compañías está haciendo progresos,
según Mercer, porque:
A. Invierte en formación.
B. Invierte en procesos de coaching a los directivos.
C. Aporta valor al negocio.
D. Su máximo directivo está en el Comité de Dirección.
TEMA 1 – Test