1. No category

Desarrollo Organizacional
SESIÓN #6 Intervenciones del
desarrollo organizacional.
Parte II.
Contextualización
Como hemos visto, las intervenciones pueden ser
aplicadas a nivel individual o a nivel grupal, pueden
abarcar a toda la organización, algunas requerirán ser
más profundas que otras. Una forma de propiciar el
desarrollo organizacional es mediante la ejecución de
los “grupos T”, que son una forma de intervención con
la cual se realizaron los primeros intentos de
profundizar en procesos de cambio a nivel personal.
La consultoría en procesos es un tipo de intervención
que por definición ayuda al administrador a percibir y
entender los procesos que se desarrollan en su medio
organizacional, ejemplos de los cuales son la
comunicación, los papeles y funciones de los
miembros del grupo y el liderazgo y la autoridad, entre
otros.
Introducción
Intervenciones globales y las estructurales
Las intervenciones globales son realizadas por los altos
directivos de la organización en la cual se reúnen para
analizar áreas de oportunidad generales que se
presenten en la empresa, definen un objetivo en común,
así como los posibles resultados de cada una de las
estrategias a aplicar en la solución de problemas. Aquí
también es importante la percepción de los empleados
que ésta vaya junto con la de la organización, con las del
medio ambiente y buscar la manera en que exista una
conciliación.
Las intervenciones estructurales buscan el mejoramiento
a través de los cambios en la tarea, con la estructura, la
tecnología y los objetivos de la organización. Y también
analizaremos los tipos de este tipo de intervenciones.
Explicación
Intervenciones globales
La junta de confrontación de Beckhard. La
junta de confrontación, desarrollada por
Richard Beckhard, es una junta de un día de
toda la gerencia de una organización, en la cual
todos estudian la salud de su propia
organización. En una serie de actividades, el
grupo gerencial genera información acerca de
sus principales problemas, analiza las causas
fundamentales y establece un programa para
un
trabajo
reparador
completo.
Esta
intervención es muy importante en el desarrollo
organizacional; es una forma rápida, sencilla y
confiable de generar datos acerca de una
organización y establecer planes de acción
para el mejoramiento organizacional.
Objetivo de la intervención global
Su objetivo es la definición de valores
corporativos trascendentales,
ver los
problemas desde otro ángulo, formular una
visión nueva de la empresa, resolver
problemas transfuncionales, reestructurar
las operaciones o diseñar una estrategia.
Es un medio eficaz de abordar los
problemas
corporativos
y
las
oportunidades además de que permite
acelerar el ritmo de cambio.
Suposiciones fundamentales
1. Las percepciones de los empleados
son un aspecto importante de las
relaciones ambientales.
2. Los empleados han de tener el mismo
punto de vista del entorno para
coordinar
las
actividades
correspondientes.
3. La percepción de los empleados debe
reflejar fielmente las condiciones del
entorno para que las respuestas de la
empresa den resultado.
4. Las empresas no deben conformarse
con adaptarse al entorno; han de
crearlo en forma proactiva.
Intervenciones estructurales
Intervenciones estructurales, también llamadas intervenciones tecnoestructurales,
es un término abreviado para una clase muy vasta de intervenciones o esfuerzos
de cambio orientados al mejoramiento de la efectividad de la organización por
medio de cambios en la tarea, estructurales, tecnológicos y en proceso de fijación
de las metas en toda la organización.
Esta clase de intervenciones incluye
cambios en la forma en la cual se
divide en unidades el trabajo total de
la organización, quién reporta a
quién, métodos de control, arreglos
espaciales de equipos y personas,
arreglos de flujo de trabajo, y
cambios en la comunicación y en las
prácticas de influencia.
Tipos de intervenciones estructurales. Las
intervenciones estructurales que comúnmente
se califican de DO:
 Sistemas sociotécnicos (sst).
 Equipos autodirigidos.
 Rediseño del trabajo, administración por
objetivos (apo).
 Círculos de calidad, proyectos de calidad de
vida en el trabajo (cvt).
 Estructuras paralelas de aprendizaje (u
organizaciones colaterales).
 Escenarios físicos.
 Administración de la calidad (tqm).
Casi todas estas intervenciones estructurales
buscan un perfeccionamiento conjunto de los
sistemas social y técnico de las organizaciones.
La teoría de la contingencia. Lawrence y
Lorsch (1967) desarrollan la teoría de la
contingencia como la mejor forma de
diagnosticar el cambio, haciendo hincapié
en determinadas dimensiones de la
organización, específicamente en su
estructura y en las relaciones entre grupos.
Sostienen que existe una relación causaefecto entre el grado de acoplamiento de
la estructura interna de la organización con
las exigencias ambientales y el desempeño de la organización, es decir, cómo
alcanza sus metas y objetivos
Dimensiones organizacionales. Los conceptos primordiales de esta teoría son la
diferenciación y la integración, las cuales representan la paradoja de cualquier
diseño de organización, ya que el empleo ha de quedar dividido o coordinado e
integrado a un mismo tiempo. Las dimensiones son:

Demandas ambientales. Que se refieren a los aspectos
que “giran” en el entorno, tales como los factores políticos,
económicos y sociales que marcan la pauta de la
estrategia que debe adoptar una organización. Existen
dos tipos de estrategias que deben considerarse en esta
dimensión:
o La estrategia o planeación operacional.
o La planeación estratégica.

Diferenciación. Cada departamento debe
tener claramente determinada la función o
funciones que desempeña, las cuales, por
ningún motivo, deben duplicarse o
sobreponerse. Muchas horas-hombre y
fugas de todo tipo pueden evitarse si se
determina claramente la diferenciación.

Integración. Considera que las
actividades
o
funciones
que
desempeña cada departamento deben
ser enfocadas a un fin común. Ello
significa que se debe evitar que cada
departamento tenga objetivos, metas y
estrategias, que impidan que la
organización cumpla con el fin para el
que fue creada.
Diseño estructural. Esta intervención implica el estudio de las diferentes opciones
de conformación estructural que pueden tener las organizaciones.
Las diferentes opciones de diseño estructural que
pueden tener las organizaciones son:
a) Departamental, que a su vez puede realizarse por:
1. Funciones.
2. Procesos.
3. Regiones geográficas.
4. Productos.
5. Clientes.
b) Matricial.
c) Por proyectos.
d) Por unidades estratégicas de negocios.
e) Recientemente las organizaciones tienden a adoptar
el concepto de organización nodal.
La organización departamental (a)
consiste en agrupar por afinidad las tareas
que se realizan.
Figura 1. Diseño estructural esquemático.
Organización matricial. La organización matricial (inciso b) es un tipo de
organización que combina el tipo funcional con la elaboración de un proyecto,
servicio o producto específico, lo cual forma como su nombre lo indica- una
matriz, en la cual el aspecto funcional (vertical) es la operación normal de la
empresa apoyada por especia- listas (con formación horizontal), que tienen
asignado determinado proyecto, lo cual repercute en toda la empresa, no sólo en
determinada función. Este tipo de estructura privilegia la investigación, el diseño
y la innovación.
Figura 5. Departamentalización por productos.
Organización por proyectos (inciso c), durante el ciclo de vida de una empresa
puede presentarse el caso de que ésta tenga que realizar un proyecto específico,
para lo cual debe adoptar un tipo de estructura adecuada para ello. Por lo tanto,
debe crear una unidad departamental o área especial para ejecutar ese proyecto,
apoyándose en otras divisiones para realizar su función.
Figura 8. Organización por proyectos.
Conclusión
Las intervenciones del DO son vigentes, algunas involucran a toda la alta gerencia
o, en el caso de organizaciones más pequeñas, a todo el grupo gerencial, algunas
otras implican “reunir a todo el sistema en una habitación”, una característica que
tienen en común un gran número de intervenciones. Igual que todas ellas, deben
implicar un esfuerzo de colaboración entre la organización cliente y el (los)
consultor(es), tanto en el diagnóstico como en la intervención. Para que tengan
éxito, se deben ajustar a las realidades que está experimentando el sistema cliente
y requieren la cooperación y buena voluntad de los miembros del sistema cliente.
Para aprender más
Para aprender más acerca de la estructura organizacional, te invito a consultar el
siguiente recurso:
¿Para qué nos sirve la estructura organizacional de una empresa?
De acuerdo el giro de la empresa es cómo será su estructura organizacional y de
ahí depende el tipo de intervención del DO que se tendrá.

S/a. (2103). Fábula de la Estructura Organizacional de la Empresa. Recuperado
en:
http://brd.unid.edu.mx/fabula-de-la-estructura-organizacional-de-una-empresa/
Bibliografía
Cummings, G.; Thomas, C.; Worley, G. (2007). Desarrollo organizacional
cambio. México: Thomson.
y
Guizar, R.; Chiavenato, I. (2004). Desarrollo organizacional. México: McGraw-Hill.
Wendell, L.; French. (1996). Desarrollo organizacional. Aportaciones de las
ciencias de la conducta para el mejoramiento de la organización (5a. ed.). México:
Prentice-Hall.
Cibergrafía
S/a. (2103). Fábula de la Estructura Organizacional de la Empresa. Recuperado en:
http://brd.unid.edu.mx/fabula-de-la-estructura-organizacional-de-una-empresa/