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Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
IDENTIDAD LABORAL DE LA MUJER EN LA ORGANIZACIÓN: UN ANÁLISIS
DOCUMENTAL.
Leidy Johana Cruz Achury
Jenny Marcela Fuentes Hernández
María Camila Rojas Cardozo
Director.
Luis Felipe González Gutiérrez.
Universidad Santo Tomás
División Ciencias de la Salud
Facultad de Psicología
Bogotá, D.C
1
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
2
Tabla de contenido
Resumen
5
Abstract
6
1.Problematización
7
1.1 Planteamiento del problema
7
1.2 Justificación
13
2. Objetivos
14
2.1 Objetivos General
14
2.2 Objetivos Específicos
14
3. Marcos de Referencia
15
3.1 Marco Epistemológico y Paradigmático
15
3.2 Marco Disciplinar
19
3.3 Marco Interdisciplinar
26
3.3 Antecedentes investigativos
32
4. Método
58
4.1 Participantes
60
4.2 Técnica
67
4.3 Instrumentos
68
4.4 Procedimiento
69
5. Consideraciones Éticas
75
6. Resultados
76
7. Discusión de Resultados
76
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
3
8. Conclusiones
93
9. Aportes y Limitaciones
94
10. Referencias
96
11. Anexos
112
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
4
Lista de tablas
Tabla 1. Matriz de Antecedentes Investigativos.
33
Tabla 2. Matriz de Recopilación Documental.
61
Tabla 3. Matriz de definición por categorías
68
Tabla 4. Matriz de referenciación de artículos seleccionados
69
Tabla 5. Ejemplo de Matriz de sistematización por artículos seleccionados
74
Tabla 6. Matriz de sistematización por Categorías
74
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
5
Resumen
La presente investigación de grado tiene como objetivo principal comprender la
transformación de la Identidad Laboral de la mujer en el contexto organizacional. Se realizó
desde una perspectiva histórica – hermenéutica a partir del paradigma del construccionismo
social, abordado desde un enfoque cualitativo por medio del análisis de 31 documentos, a partir
de diversos planteamientos realizados en publicaciones científicas en los últimos 5 años entre
artículos y textos, los cuales son los participantes seleccionados por medio de tres criterios
fundamentales.
Para realizar un filtro efectivo utilizamos las palabras claves en las bases de datos y los
criterios disciplinares.Se utiliza la técnica de análisis categorial, la cual permite sistematizar la
información encontrada por medio de matrices. Para ello se establece las siguientes categorías:
identidad laboral, género femenino, rol de la mujer, psicología organizacional y del trabajo. Los
resultados obtenidos dan cuenta de la transformación e incidencia de la identidad laboral de la
mujer al ingresar a escenarios organizacionales así como la transición del rol social a lo largo del
tiempo.
Palabras claves: identidad laboral, psicología organizacional, rol de la mujer.
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
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Abstract
The main idea of this research is understand the transformation of the labor identity of
women in the organizational context. It was conducted from a historical - hermeneutics
perspective from the paradigm of social constructionism, approached from a qualitative approach
through analysis of 31 documents, from various proposals made in scientific publications in the
last five years between articles and texts, which are selected through three fundamental criteria.
For develop an effective filter the keywords and criteria disciplinares were used in the
database. The categorical analysis technique was used, which allows to systematize the
information found through matrices. For it is established the following categories: Work identity,
female gender, role of women, work and organizational psychology. The result obtained shows
the transformation and incidence of labor identity of women to enter organizational settings as
well as the social role transition over time.
Keywords: work identity, organizational psychology, women role.
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
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1. Problematización
1.1 Planteamiento del problema.
El presente proyecto de investigación “Análisis documental del rol de la Mujer en la
Organización”, surge a partir de la necesidad de profundizar en las diferentes perspectivas en
torno al rol de la mujer en las organizaciones, ya que a lo largo de la historia éste se ha
enfrentado a diferentes cambios políticos, sociales y económicos, lo que ha generado una
transformación.
A lo largo del tiempo han surgido diferentes disciplinas que aportan conocimiento a las
ciencias modernas, entre ellas la psicología, específicamente la psicología organizacional; en
consecuencia,el campo de interés para la realización de este trabajo es profundizar en la
transformación de la identidad de la mujer y cómo ésta ha incidido en la organización a través del
tiempo, para así lograr aportar a la psicología organizacional una perspectiva diferente, que
permita a la organización comprender y analizar la transición del nuevo rol que ocupa la mujer en
las organizaciones, a partir de las diversas posturas textuales que, con seguridad, darán lecturas
críticas a esta investigación.
Para comenzar, si se mira en retrospectiva la mujer en la sociedad, Woolf (1993) plantea
que la mujer siempre ha sido marginada, rechazada y ha quedado en absoluto silencio; su rol ha
sido enmarcado, de forma básica, en el escenario del hogar (con todo lo relacionado con él).A
partir de esteencuadre reduccionista hacia la mujer, se generan frustraciones que hacen que su rol,
con el paso de las décadas, comience a cambiar poco a poco. Así, después de la segunda guerra
mundial, la mujer tomó más fuerza y comenzó a generarse un cambio más significativo en su rol.
En la década de los años 60 muchas mujeres de Europa y Estados Unidos tuvieron la posibilidad
de acceder a estudios universitarios y muchas de ellas comienzan a participar en la liberación
femenina; esto les permite tener otra perspectiva acerca de la postura machista que se tiene en la
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
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época, logrando una subjetividad vinculada a los conceptos de masculinidad y feminidad
(Vázquez, 2011).
Es por esto, que los múltiples cambios que ha vivido la mujer a lo largo de la historia han
hecho que ellas tengan un fácil y mayor acceso a las instituciones educativas para recibir una
enseñanza secundaria y superior; por otro lado, este cambio de rol ha permitido que la mujer
ejerza el derecho político y ciudadano de votar, contemplado en el Artículo 258 de la
Constitución Política de Colombia (1991), que va de la mano con el derecho de poder elegir y ser
elegido, también referido en el Artículo 40 de la constitución; otra de las transiciones que se ha
dado en el rol de la mujer fue el progresivo ingreso al contexto laboral y organizacional, esto ha
ido alejándola poco a poco del rol tradicional doméstico (Roca, 2007). De acuerdo con esto,
Cepal (2005, citado por Heller, 2010) muestra cómo el rol de la mujer ha cambiado a través del
tiempo y cómo se ha incorporado al mercado laboral, subiendo a un 56% esa participación en los
últimos años y esto para el caso de las mujeres con mayores estudios alcanzados.
Aunado a lo anterior, entre hombres y mujeres existen diferencias socioculturales
enmarcadas por tabúes que aún existen en la sociedad, estos tabúes generan acciones y posturas
diversas, lo que genera un obstáculo en la mujer, y le impide que esta muestre sus capacidades,
afectando su área económica y su ingreso a nuevos contextos laborales, para el caso que se
encuentre vinculada a éste y que no crezca laboralmente (Lara, 2006); esto hace que en varios
casos esta se sienta frustrada al no poder crecer personal, intelectual y profesionalmente, lo que
afecta su motivación en el desempeño de sus labores. Otro factor que puede llegar a influir en el
surgimiento de la mujer, es el tema de la reproducción biológica y la selección de pareja,
generado por intereses sociales y económicos basados en empresas familiares; estos intereses en
la actualidad han cambiado significativamente. Ahora las decisiones como elegir una pareja o
tener un hijo dependen de la autonomía de la mujer y no de la presión social (Rocca, 2007). En
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
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relación con esto Urrea, Herrera, Botero y Reyes (2006) realizaron una investigación que se
denominó Afecto y elección de pareja jóvenes de sectores populares de Cali, la cual evidencia
que en los sectores populares o de menor educación de esta ciudad, en el momento de elegir
pareja consideran al hombre como principal proveedor económico; por el contrario, en sectores
de clase media y alta le dan más relevancia a la educación y a la cultura en el momento de la
elección de pareja, dándole así menor importancia al capital económico de su pareja. Esto da
cuenta que la reciente inserción de la mujer al contexto laboral, le otorga mayor poder, autonomía
y control en la relación conyugal y convivencia marital.
Dentro de los diferentes roles en los que la mujer se desempeña encontramos el de madre,
esposa, estudiante, trabajadora, entre otros. Hasta hace pocos años, la mujer solo tenía como
función la procreación y el cuidado del hogar; actualmente ha adquirido nuevas funciones como
el trabajo, sin dejar de lado sus funciones como cónyuge y madre, hoy en día son múltiples los
roles que cumple la mujer en la sociedad, ya que “el desempeño de sus actividades son cada vez
más intensivas junto a la necesidad de conciliación con los roles tradicionalmente adjudicados a
los géneros” (p.3), lo que quiere decir que las nuevas ocupaciones o roles adquiridos cada vez
son más exigentes; sin embargo, esta debe cumplir con sus obligaciones domésticas (Manni,
2010).
Por lo anterior, la transición del rol de la mujer indiscutiblemente afecta al del hombre.
Por ejemplo, genera en ellos su vinculación al ámbito doméstico, familiar y reproductivo de una
forma más decidida, papel que antes solo desempeñaba la mujer. Las consecuencias de esta
inversión de roles, ha generado una crisis en la masculinidad y feminidad, según los roles
esperados socialmente por parte del hombre y de la mujer (Gil Calvo, 1997, citado por Roca,
2007).
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
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Es por esto que el trabajo aparece como factor importante del papel femenino dentro de la
sociedad; este se convierte en la posibilidad de desarrollo profesional que ahora tienen las
mujeres, lo que se relaciona con un mayor nivel de libertad individual y con una nueva modalidad
para poder adquirir una identidad social Katok y Merly (2010). A partir de este desarrollo
profesional, en la mujer surge una identidad laboral que según Martínez (2003) es una
construcción que hace el sujeto en su contexto de trabajo a partir de las relaciones sociales
generadas en este entorno, logrando así un reconocimiento personal. Factores como la actividad
laboral, el lugar de trabajo, la experiencia profesional y la representación ante la sociedad de la
ocupación que desempeña el trabajador, son elementos que influyen en la identidad laboral del
sujeto.
Escolano (2002, citado por Ramos, 2005) manifiesta que se ha presentado un aumento de
la presencia de las mujeres en el campo laboral, a comparación de los hombres, que
aparentemente se mantiene igual sin tener muchas variaciones; esto se debe a que la mujer se ha
preocupado más por prepararse profesionalmente, por aumentar su nivel educativo, lo que
indiscutiblemente cambia su forma de pensar e incentive por buscar una independencia
económica, sin dejar de lado otras labores.
Por todo lo visto hasta ahora, el rol de la mujer ha cambiado progresivamente en los
últimos tiempos. Delano (1997) plantea que la identidad de la mujer se ha enfrentado a cambios
significativos; en el pasado, la sociedad tenía una mirada machista y patriarcal hacia su rol, con el
pasar de los años esta mirada fue cambiando y la identidad se fue transformando. Actualmente,
la mujer posee una identidad laboral, pues está inmersa en un contexto laboral en el que su rol es
fundamental y su mayor motivación es crecer dentro de la organización, para su desarrollo
personal y profesional.
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
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Seguido a esto, Barberá, Sarrio y Ramos (2000, citado por Barberá, 2004), afirman que a
través del tiempo, han habido cambios dentro de las organizaciones y a pesar que se han hecho
esfuerzos porque la mujer no sea discriminada en sus lugares de trabajo, aún existen diferencias
significativas en las actividades vinculadas a relaciones de poder y toma de decisiones, ya sean
empresas públicas y privadas; estas restricciones hacen que ellas se vean impedidas para
demostrar sus capacidades profesionales, casi siempre generadas porimaginarioscreados por la
sociedad; en otras palabras, se quiere cambiar esta forma de pensamiento y actuar frente al papel
de la mujer dentro de la organización.
Es por esto que las diferentes organizaciones han tenido que ir reestructurándose en
cuanto a horarios, cargos, manejo de personal, etc., ya que es importante que se tenga en cuenta
que tanto los hombres como las mujeres desempeñan diferentes roles dentro de la sociedad y
sobre todo las mujeres, quienes de una u otra forma tienen que desempeñar más papeles dentro de
su diario vivir, como el de ser madre, esposa y ocuparse de los oficios del hogar.
En las organizaciones, las mujeres han generado grandes cambios ya que en los últimos
tiempos, según Ruiz y Banegas (2003), en América Latina las mujeres se han preocupado por
estudiar e incursionar en el área laboral para mejorar su calidad de vida. Esto ha hecho que la
mujer logre un posicionamiento en las organizaciones; sin embargo, a pesar de este avance que
las mujeres han tenido todavía se puede evidenciar en algunas regiones que la mujer es oprimida
y sus derechos son violados. Es por esto, que cuando la mujer percibe que no tiene oportunidad
de acceder a un trabajo formal, accede a la informalidad, para pasar de ser trabajadora a
propietaria de su propia empresa y de esta forma buscar subsistencia para sí misma y sus familias
(Naciones Unidas, 2006).
Se ha encontrado que varias instituciones internacionales se han interesado por estudiar a
la mujer en el campo laboral, entidades como la Organización Internacional del Trabajo (OIT) la
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
12
cual, en los años 2003 y 2013 presentó dosestudios:el primero, La hora de la igualdad en el
Trabajo, en el que da a conocer diferentes aspectos que inciden a la mujer en el contexto
organizacional, como lo son las relaciones de poder, la desigualdad e inequidad con respecto a los
cargos que desempeñan hombres y mujeres, discriminación, entre otros, y, el segundoInforme
mundial sobre salarios 2012 / 2013 Los salarios y el crecimiento equitativo,en el que se
evidencia la diferencia salarial que existe entre hombres y mujeres, así estos laboren en el mismo
cargo, realicen las mismas funciones, se encuentren capacitados de la misma manera y estén en el
mismo nivel de competencias para el cargo;el informe menciona también los grandes esfuerzos
de la mujer al querer romper esa diferencia buscando incursionar cada vez más en cargos
ejecutivos y gerenciales. Este informe también señala los grandes avances que se han logrado
frente a esta problemática y lo que se debe hacer para lograr romper esas diferencias salariales
por género.
Por último Abramo (2006) presentó ante la OIT un estudio sobre el Trabajo decente y
equidad de género en América Latina, en el cual dan a conocer las condiciones generales de las
mujeres en el contexto organizacional, aspectos como la igualdad de género en el trabajo,
especificando los casos por país y por sectores de ocupación. Estos estudios e investigaciones
mencionados anteriormente dan cuenta de la importancia que le han otorgado diversos autores e
instituciones al conocimiento, de cómo la mujer está incursionando en el contexto organizacional
en los últimos años, por ende, para esta presente investigación se pretende conocer y ahondar
sobre este tema, orientado hacia el estudio de la transformación de la identidad laboral, en
relación con la transición que ha tenido el rol de la mujer en el contexto organizacional.
Con base a lo expuesto anteriormente, se plantea la siguiente pregunta problema que
busca responder a las necesidades planteadas siendo la razón de la presente investigación: ¿Cómo
se ha transformado la identidad laboral de la mujer en el contexto organizacional?
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
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1.2 Justificación.
Es importante reconocer e identificar el rol que tiene la mujer dentro de la organización y
cómo al estar inmersa en los contextos laborales va adquiriendo y construyendo una identidad
laboral, es por ello que el presente trabajo investigativo pretende dar a conocer por medio de la
comprensión documental de artículos científicos escritos en los últimos cinco años, los cambios
mas recientes documentados alrededor de esta tematica, ya que existe un vacio investigativo en
cuanto a la identidad laboral lo cual se refleja en la revisión de los antecedentes investigativos
escritos en los últimos 10 años; esta revisión facilita describir como la identidad laboral se ha ido
transformando al ingresar a contextos organizacionales, asi como la incidencia que está ha tenido
en los roles sociales adscritos tradicionalmente.
Por ello, para la psicología de las organizaciones es relevante conocer como a través del
tiempo la mujer ha tenido cambios en cuanto a los roles que desempeñaba ya sea cómo madre,
esposa, hija y por consiguiente trabajadora, generando que ellas tuviesen drásticos cambios para
sus vidas cotidianas. Uno de los factores que más influenció el incremento de mujeres a contextos
laborales fue el interés de la mujer por prepararse académicamente, logrando adquirir mayores
competencias y habilidades obteniendo herramientas que le permitió lograr un ascenso y
desarrollo a nivel personal, social y laboral (Riquelme, Rivera, Ortega y Hernández, 2013).
La construcción identitaria dentro de la organización es quizá uno de los factores que más
inciden en los procesos organizacionales, especialmente a los que conciernen al área de Gestión
Humana, ya que de una u otra forma el individuo construye esa identidad al estar en constante
interacción con ese entorno laboral y las creencias individuales de cada persona. Battistini (2004,
citado por Stecher, 2012). En relación con lo anterior, los contextos organizacionales son
entornos relacionales en los cuales el funcionario está en permanentenegociación entre su esfera
laboral y su esfera personal, lo cual muchas veces lo confronta a la realidad que se construye
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
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alrededor del papel que juega dentro de la compañía entre el deber ser y lo que realmente es.
(Gaete y Soto, 2012).
Según Pardo y Porras (2011) el recurso humano es lo más importante que tiene una
organización, por lo cual se debe velar por la calidad de vida de los trabajadores mediante los
procesos que se manejan desde el área de recursos humanos como lo son bienestar laboral, clima
laboral, cultura organizacional, salud ocupacional, capacitación y desarrollo entre otros; estos
procesos deben ser gestionados por el psicólogo organizacional ya que es quien posee las
competencias para identificar, analizar y comprender al ser humano de una manera integral
dentro de los contextos organizacionales, permitiendo que los funcionarios demuestren mayor
motivación e interés por las funciones que desempeñan a diario desde sus cargos reflejando así
una mayor productividad y efectividad en la organización.
Aunado a lo anterior, es de vital importancia por medio de este trabajo aportar desde la
disciplina de la psicología en especial para la psicología de las organizaciones, una visión integral
de los diferentes aspectos que permiten co-construir la identidad laboral de la mujer en los
contextos organizacionales a partir de una comprensión documental que permitirá tener una
perspectiva más amplia frente a las exigencias y realidades sociales a las que debemos dar
respuesta como profesionales de las ciencias sociales y de la salud.
2. Objetivos
2.1 Objetivo General
Comprender la transformación de la Identidad Laboral de la mujer en el contexto
organizacional, a partir de diversos planteamientos realizados en publicaciones científicas.
2.2 Objetivos Específicos.
Identificar los aspectos generales que inciden en la transformación de la identidad
laboral en la mujer en el contexto organizacional.
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
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Reconocer la relación que existe entre mujer, organización e identidad laboral.
Co-construir a partir de los diferentes postulados una mirada general alternativa
del concepto de mujer en la organización y la transformación de la identidad en el campo
laboral, generando así un aporte a la Psicología Organizacional y del Trabajo.
3. Marcos de Referencia
3.1 Marco Epistemológico y Paradigmático
La presente investigación se sustenta desde lo histórico hermenéutico, a partir de un
paradigma construccionista, el cual soporta el objetivo principal de esta investigación, mediante
sus conceptos teóricos e investigativos ubicándonos en un marco histórico específico, en el cual
la transformación de la mujer y el ingreso de ella al contexto organizacional orienta a indagar los
diversos cambios que han ido surgiendo en los contextos organizacionales, centrándonos
especialmente en lo que construye la identidad laboral de la mujer al estar inmersa en un
ambiente organizacional, fundamentado en la comprensión y el análisis general de los aportes
que dan respuesta a la pregunta problema.
Relacionado con lo anterior, a partir de los diseños de investigación se encuentran los
enfoques investigativos, que según López (2007), son aspectos o perspectivas orientados a
propósitos teóricos, metodológicos y epistemológicos para comprender diversos sectores de la
realidad, dentro de este encontramos el empírico - analítico (predecir y controlar), crítico - social
(emancipar), histórico - hermenéutico (ubicar y orientar) cuyo propósito es entender la
orientación y el sentido del actuar humano y su desarrollo histórico - social (Daza de Caballero,
2004). Por otro lado, Murcia y Jaramillo (2001) plantean que el enfoque histórico hermenéutico
tiene en cuenta la interpretación del mundo, a partir de la relación de la historia, el lenguaje y la
tradición.
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
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Vasco (1996) lleva a cabo unos intereses en la clasificación de las ciencias, esta
investigación se enfoca en los intereses de ubicar y orientar siendo la lógica investigativa dentro
del enfoque histórico–hermenéutico; la palabra ubicar hace referencia a la práctica social y
personal dentro de un contexto histórico.Por otro lado orientar permite indicar el interés práctico.
Dentro de esta lógica las ciencias históricas - hermenéuticas tienen dos postulados los cuales se
desarrollan a partir de la historia y el análisis disciplinar de las ciencias.
Relacionado con lo anterior esta investigación se basa en el paradigma del
Construccionismo Social, el cual nos facilita comprender la descripción que se da a partir de los
artículos seleccionados en esta investigación que se consolidan a través de las experiencias, la
historia, la cultura, la interacción con el otro, el lenguaje, etc. De acuerdo con los cuatro
principios que Gergen (1996) planteó, permiten conocer y articular nuestro fenómeno de estudio,
ya que la identidad laboral es una construcción social mediada por la historia, la cultura, y ésta es
construida a través de la interacción con el otro, teniendo en cuenta el contexto en el cual se
desempeña la mujer, así mismo el lenguaje permite la elaboración del conocimiento.
Aunado al planteamiento de Kenneth Gergen (1996) en el cual expone la inexistencia de
la verdad y la objetividad, considerada como la idea central del Construccionismo social, la cual
se desglosa y explica en las siguientes proposiciones permitiendo así comprender la relación del
construccionismo social con el presente trabajo, vemos que la primera de ellas hace referencia a
las tendencias sociales que limitan la denominación de los diversos fenómenos que nos rodean; la
segunda permite evidenciar que sea cual sea la denominación no será demandado por el
fenómeno en sí, sino por el grupo social del cual emerge dicha denominación, demostrando que
el lenguaje cambia de acuerdo con la perspectiva social que se encuentre; la siguiente proposición
manifiesta que no existe ninguna construcción con valor neutral, ya que cualquier descripción
menciona nuestra intencionalidad; finalmente la cuarta proposición alude al origen de las
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
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denominaciones designadas por los diversos grupos sociales, éstas son construidas mediante
acuerdos de lenguaje entre comunidades, por ende no es una realidad absoluta, teniendo valor y
significado en las comunidades en el que éste fue construido y acordado. Todas las realidades
están construidas en la cultura, ya que estamos inmersos en ella, mediante los múltiples discursos
dominantes que son construidos en diversos contextos en los que el lenguaje actualiza las
historias de vida (Gergen, 2007).
Otro autor representativo de esta investigación es Jerome Brunner, el cual plantea una
revolución cognitiva en la cual se genera una construcción de conocimiento; el propósito del
autor es explicar los significados que emergen a partir de las experiencias que tienen las personas
con su entorno, esta construcción de significados no solo le da un sentido al mundo, también le
da un sentido al ser humano. En la construcción de significados existen varios factores que
influyen cómo la historia, el lenguaje y la cultura donde está inmerso el ser humano, a partir de
esto se construyen nuevos significados que aportan a la construcción de conocimiento que tiene
el ser humano (Brunner, 1991).
Para Brunner (1991) la cultura tiene gran importancia dentro de la psicología, debido a
que el ser humano a través de ésta construye conocimiento y nuevos significados, a partir de esto
se genera una mirada psicológica hacia la persona. El ser humano, al estar inmerso en una
cultura, comparte conocimientos y significados que aportan a la historia y al discurso de cada
sujeto, asimismo el lenguaje es parte fundamental de la cultura ya que este ancla diversos
aspectos conceptuales que contribuyen a la psicología.
La psicología popular para Brunner (1991) es el concepto que encuadra todas las
experiencias y conocimientos que tienen los seres humanos a lo largo de la vida; este
conocimiento genera significados que enriquecen la historia de las personas, a partir de este
conocimiento adquirido el ser humano integra sus creencias y deseos para proponerse metas y
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
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alcanzarlas. La narración es un factor importante en la psicología popular ya que ésta es la
herramienta que utilizan las personas para dar a conocer sus experiencias de vida y los
significados que se generaron en torno a estas. La narración tiene varias formas, dos de ellas
planteadas por Brunner (1991) las cuales son: la elaboración de marcos y la regulación afectiva,
estas dos técnicas buscan construir el mundo basándose en las experiencias de las personas.
Según este autor para que un paradigma sea eficaz debe tener en cuenta y asumir los cambios
culturales, individuales, económicos y sociales que se presentan en un contexto específico.Para
Thomas Kuhn (1971) el paradigma histórico - cultural busca incorporar a la ciencia estos
cambios que son relevantes y que no se tenían en cuenta en la construcción de la ciencia, esto
suscita que un saber tenga más amplitud y conocimiento de lo que se está estudiando.
El paradigma histórico - cultural fue retomado por Brunner, pero fue planteado
principalmente por Vigotsky en los años (1950 -1970)en esta época en Estados Unidos se
vivieronhechos de discriminación, desigualdad y homogenización, que contribuyó a que Brunner
quisiera retomar las ideas de Vigotsky buscando generar un desarrollo humano y cultural de las
personas a partir de la desigualdad y la discriminación, la revolución cognitiva de la época fue lo
que permitió incorporar nuevamente el paradigma histórico cultural Brunner (1991). Los
conceptos claves que propuso Brunner fueron: el significado cómo parte fundamental de la
psicología, la psicología popular y la importancia de la cultura, estos conceptos muestran la
importancia que tiene el ser humano de incorporarse a la cultura y hacer parte de ella.
Es por esto que este paradigma y postura epistemológica permite comprender e identificar
los aspectos que inciden en la identidad laboral de la mujer, al momento de ingresar a un
escenario laboral, lo cual se identifica en las publicaciones científicas que abordan las temáticas
de la mujer en la organización e identidad laboral escritas en los últimos cinco años.
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
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3.2. Marco Disciplinar
Para este trabajo se considera pertinente identificar las herramientas disciplinares que
aporten una lectura más amplia de cómo se da la construcción de la identidad laboral de la mujer
al ingresar al contexto laboral. Es por esto que al realizar la revisión de documentos para la
construcción del planteamiento del problema y el marco epistemológico y paradigmático
suigieron las siguientes disciplinas: Psicologia Organizacional, Psicologia social de las
organizaciones e identidad laboral que fundamentan teóricamente este trabajo de grado.
Desde la disciplina de la psicología es importante profundizar en los conceptos derivados
de la psicología organizacional, cómo el trabajo, en cuanto a las condiciones humanas, laborales
y sociales del trabajador en una institución, y como los escenarios laborales inciden en el rol de la
mujer. Por otro lado se encuentra la psicología social de las organizaciones, que se interesa por
las relaciones que se generan en un entorno laboral y que afectan directamente a la mujer y al
contexto donde labora; a partir de este escenario emerge la identidad laboral, que va
construyendo y transformando a la mujer a lo largo de su experiencia dentro de una organización.
Para ello nos basaremos en diversos autores y teorías, las cuales aportan definiciones
conceptuales que fortalecen y sustentan esta investigación.
Psicología Organizacional
La psicología organizacional y del trabajo es una de las ramas de la psicología, que busca
aportar a la comprensión de procesos organizacionales dentro de una institución, generando que
en ellas las condiciones humanas y laborales, sean favorables para el trabajador; es decir que esta
genera herramientas para que existan unas buenas condiciones laborales (clima, cultura,
bienestar, procesos de capacitación, una carga laboral adecuada, procesos de selección, etc) para
lograr que las entidades tengan un adecuado seguimiento y se mantenga una calidad de vida
adecuada para sus trabajadores.
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
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Es por esto que Campbell (2002, citado por Enríquez y Castañeda, 2006) refiere que la
Psicología Organizacional y del Trabajo (POT) se interesa por el ambiente laboral y la
motivación que surge en los trabajadores al realizar las actividades diarias, para lograr una
satisfacción y de esta manera generar la competencia de liderazgo, mejorando el desempeño de
los trabajadores dentro de una organización. Schaper (2004) refiere a la POT cómo una disciplina
o ciencia de la conducta que tienen diversas alternativas humanas en las organizaciones, basada
en diversas teorías cómo cognición, motivación, aprendizaje y comportamiento que es aplicado
para describir, explicar, predecir y controlar las acciones humanas en los contextos
organizacionales.
La psicología organizacional es también llamada psicología Industrial - organizacional,
que se encarga de analizar el comportamiento laboral y se plantean cambios en cuanto al
ambiente de trabajo para incentivar en las empresas el rendimiento, mitigar el abandono del
puesto y la rotación, incrementando el interés y la calidad de vida de los trabajadores (Peña,
Cañoto y Santalla de Balderali, 2006).
Por otro lado, la Psicología Industrial según Siguan (1960, citado por Alcover de la Era,
2000) es una ciencia psicológica que tiene como finalidad la formación del comportamiento
humano en el ámbito laboral y su objetivo es reformar ese comportamiento, logrando que sea más
útil para la persona y la sociedad.
Peiró y Ripoll (1999) refieren que al hablar de psicología organizacional nos referimos a
conducta organizacional, es decir que son esas emociones, motivaciones que van emergiendo en
la mujer a partir de su interacción en un contexto laboral, lo cual permite que ella construya su rol
dentro de la organización.
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
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Seguido a esto, Peiró (2001) afirma que la Psicología Organizacional da posibles
soluciones a las exigencias de la sociedad y de esta manera aporta a que la calidad de vida de los
trabajadores sea cada vez mejor y su desempeño en las funciones laborales sean más óptimas.
Recopilando las definiciones anteriormente expuestas se puede comprender el significado,
importancia e incidencia que tiene los escenarios laborales en la mujer; lo que permite una
transformación y co-construcción de una perspectiva diferente a la tradicional en la identidad dela
mujer.
Psicología Social de las Organizaciones
A lo largo del tiempo se ha identificado que es necesario que exista la psicología social de
las organizaciones, ya que esta se enfoca en el individuo y en su relación con el entorno, teniendo
en cuenta aspectos cómo: las relaciones de poder, los vínculos y las necesidades del individuo.
Ávila (2007) plantea que la organización es un sistema social complejo porque hay una
interrelación entre la organización, la persona y el trabajo. Dentro de este concepto de
organización generado por el autor se encuentra que existen aspectos sociopsicológicos que
afectan de una manera directa a la empresa y al trabajador.
Según Schvarstein (1997) la psicología social de las organizaciones se encarga de estudiar
las relaciones que se originan en un entorno específico, cómo lo es una organización, asimismo
ayuda a comprender los rasgos de identidad que poseen los individuos en un contexto
organizacional y cómo estos rasgos determinan los vínculos relacionales que se generan en este
contexto. Por otra parte dentro de la psicología social de las organizaciones existen aspectos
epistemológicos que se deben resaltar; el primero de ellos es la disciplina, este concepto abarca la
subjetividad y los diferentes paradigmas que emergen; el segundo aspecto a tener en cuenta es la
interdisciplinariedad la cual se va evidenciando, porque afecta dos disciplinas la psicología y la
sociología, el último de los aspectos es la explicación, que se genera de la observación a partir de
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
22
los fenómenos que se presentan. Para Munné (1994), la psicología social de las organizaciones es
un enfoque interdisciplinario que tiene en cuenta lo social, lo psicológico, lo organizacional y el
individuo.
Riviere y Quiroga (s.f, citado por Schvarstein, 1997) plantean que la psicología social de
las organizaciones tiene como objetivo principal, conocer y profundizar las interacciones que se
generan entre individuos en un determinado contexto y cómo estas interacciones afectan
directamente a la persona. Otras definiciones acerca de psicología social de las organizaciones
planteadas por Riviere citado por Schvarstein (1997) son: “ciencia de las interacciones orientada
a un cambio social planificado” e “interciencia cuyo campo es abordado por una multiplicidad
interdisciplinaria” (p.23), estas definiciones proponen que la psicología social de las
organizaciones, estudia las interacciones entre individuos, fomentadas en un contexto
organizacional para generar cambios significativos que aporten a la multiplicidad
interdisciplinaria en un entorno específico.
Por otro lado Katz y Kahn (2005) proponen que la psicología social de las organizaciones
se puede estudiar por medio de la teoría de sistemas, estos autores consideran que la organización
es un sistema y que dentro de este sistema se generan aspectos sociales y psicológicos, para
lograr estudiar a profundidad estos fenómenos, los autores plantean un análisis sistémico con el
fin de conocer la frecuencia con que se realiza una actividad y cómo estas actividades aportan a
dichos fenómenos.
Un aporte significativo a la psicología social de las organizaciones es el que genera el
paradigma de la complejidad. Pastor y León (2007) plantean que este paradigma ayuda a entender
cómo la organización y el individuo hacen parte de un mismo sistema y este sistema es
adaptativo y complejo. Al realizar la lectura de la organización a partir de la complejidad se
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
23
puede encontrar que este sistema es autónomo, autoorganizado y autosostenido, lo que permite un
equilibrio y buen funcionamiento de la organización.
Munduate (1997) plantea que el propósito de la psicología social de las organizaciones es
conocer a profundidad las relaciones e interacciones que se dan entre los individuos y la
organización, esta interacción es conjunta y genera un desarrollo mutuo. La psicología social de
las organizaciones tiene en cuenta un plano microsocial para poder generar un análisis a
profundidad del entorno, este análisis se logra a partir de las relaciones que emergen entre los
individuos y el contexto, logrando así evidenciar el impacto de estas relaciones y cómo afectana
la organización y al individuo. Por otro lado, este mismo autor propone que el objeto de estudio
de la psicología social son las relaciones que emergen en un contexto y las representaciones
grupales que surgen del mismo; con lo anterior se pretende según Pérez (2004) lograr integrar al
individuo con lo social a partir de la interacción que se genera entre las relaciones de un grupo,
de este modo se ancla el objeto de estudio a la psicología social de las organizaciones (Da Costa,
Páez, Sánchez, Guedes y Rodríguez, 2014).
Es importante realizar un estudio de la organización a partir de la psicología social de las
organizaciones, ya que es necesario tener una mirada psicosocial que abarque la interacción de
las relaciones en un contexto organizacional a partir de lo individual y colectivo, para dar
respuesta a la dinámica de cada organización (Peiró, 1993). La psicología social de las
organizaciones ayuda a comprender cómo a partir de los rasgos de identidad de cada individuo se
generan vínculos y relaciones que aportan a la transformación del contexto organizacional
(Schvarstein, 1997).
Para concluir es importante reconocer el impacto de la psicología social de las
organizaciones, en la transformación de la identidad laboral de la mujer en los escenarios
laborales, ya que este influye en las dinámicas relacionales que giran en torno al rol de la mujer,
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
24
lo que genera cambios transicionales en el papel tradicional que ha desempeñado a lo largo del
tiempo.
Identidad Laboral
Este es un concepto que ha sido trabajado en la psicología por diferentes paradigmas,
campos y autores, la mayoría de ellos concuerdan que la identidad es la recopilación y relación de
los diversos roles que la persona realiza a lo largo de la vida, los cuales moldean, forman y
construyen a la persona. Por otro lado Dubar (2000, citado por Laport, Becker, De Sarratea, y
Ocampo, 2010) menciona que la identidad es una construcción dinámica, la cual se genera a
partir de la relación e interacción significativa con el otro, dejando de lado conceptos cómo
estabilidad, armonía, equilibrio y rigidez, para así lograr comprender de un manera más amplia y
compleja lo que construye la identidad del ser humano, así mismo se tienen en cuenta aspectos
cómo el desequilibrio, la inestabilidad, la variabilidad de la persona al interactuar y relacionarse
con los diversos contextos, ocasionando conflictos constantes entre el sujeto y su contexto, lo que
causa una adaptabilidad al cambio.
Por ende Laport et al. (2010), definen la identidad cómo la construcción/reconstrucción
entre dos dimensiones la primera de ellas, denominada relacional la cual hace referencia a la
interacción entre el ser humano y los diversos contextos, ya sean políticos, educativos, laborales,
familiares, entre otros, los cuales orientan y guían a cada ser humano a la identidad que lo define
y lo caracteriza cómo un ser único e irrepetible. La segunda dimensión es la biográfica, en ella se
comprende el acuerdo que el individuo construye entre lo que quiere llegar a ser, en relación con
su experiencia de vida. De esta manera se puede definir que la identidad es la construcción
dinámica, generada y desarrollada mediante la articulación e interacción de las dimensiones
relacional y personal del ser humano.
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
25
El individuo al encontrarse inmerso en un contexto laboral se desarrolla cómo persona, a
nivel social, personal y profesional, generando así una construcción en la identidad laboral; de
esta manera se considera de vital importancia tener en cuenta los diversos cambios del sujeto
tanto en lo social, laboral y psíquico, ya que estos cambios pueden contribuir al desarrollo de la
identidad laboral del trabajador (Gálvez y Garcés, 2011).
Al considerar la identidad cómo una construcción dinámica que emerge gracias a la
interacción del ser humano y los diferentes contextos, en los cuales se desarrolla y pasa gran parte
de su tiempo, cómo lo es el contexto laboral el cual se enmarca en normas jurídicas, culturales,
morales, protocolarias y relacionales, a diferencia de los contextos públicos y privados, lo que
genera que el trabajador construya un status laboral mediante la integración social, según Gorz
(1991, citado por Laport et al. 2010) el ser humano construye su identidad social en el ámbito
laboral, ya que el individuo se vincula en diferentes sistemas, relaciones y núcleos sociales, que
facilitan la interacción e intercambios con el otro, esto se genera por la necesidad innata del ser
humano de comunicarse y vincularse con el otro, causando y permitiendo que de esta manera se
cree una relación bilateral de construirse y modificarse con el otro, produciendo cambios y
adaptaciones en este caso en el contexto laboral.
Para Etkin y Schvarstein (1989) los rasgos que construyen la identidad no tiene una
duración limitada pero sí una dimensión temporal, la cual se organiza por medio de los ciclos
internos ya sea de la persona o de la organización; es decir tanto la persona cómo la empresa
poseen una identidad la cual se construye mediante la interacción con el medio y se evidencia de
manera más explícita al realizar labores o tareas a fines de su identidad.
A partir de lo anterior, la construcción de la identidad personal es orientada por la
organización, así mismo la persona contribuye al desarrollo de la identidad organizacional, por lo
cual se comprende que la persona se identifica con la organización, generando en el individuo un
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
26
sentido de pertenencia, que impulsa y motiva a que el trabajador tenga un mejor rendimiento
laboral, basado en el compromiso que adquiere por alcanzar objetivos comunes de la
organización que considera cómo propios. (Moriano, Topa, Valero, y Levy- Magni, 2009).
Aunado a los conceptos descritos anteriormente, se puede concluir la importancia que
tiene cada uno de ellos, para la comprensión de la transformación que ha tenido la identidad
laboral en la mujer, su incidencia en el entorno psicosocial a lo largo del tiempo y cómo esta ha
aportado grandes cambios a la psicología organizacional; de esta forma generar un aporte a la
identidad laboral de la mujer y su transición al estar inmersa en los escenarios organizacionales.
3.3 Marco Interdisciplinar
En esta investigación se abarcan diferentes disciplinas que surgieron por medio de la
revisión teórica de los antecedentes investigativos los cuales brindaron información acerca de las
temáticas que se abordan a continuación, que nos permiten comprender la transformación de la
mujer en el ámbito laboral; estas brindan así diferentes perspectivas, que permiten entender las
múltiples transiciones que la mujer debe afrontar en su cotidianidad al ingresar a un contexto
laboral. A partir de estas disciplinas se pueden conocer los cambios que surgieron en sus diversos
roles cómo madre, trabajadora, esposa, etc., así como el impacto que causó a nivel político,
educativo, económico y social, lo cual incide en la construcción de la identidad de la mujer. De
acuerdo con lo planteado anteriormente las disciplinas que permiten sustentar este marco son:
Economía
Desde la disciplina de la economía podemos dar una visión especifica de como se ha
trasformado ese concepto de mujer y su identidad dentro del campo de la psicología de las
organizaciones y el trabajo, esto gracias a la co-construcción que ha ido surgiendo en las
organizaciónes en cuanto al rol de mujer trabajadora y como está empieza a incorporarse
significativamente en las funciones designadas dentro de un contexto laboral y como a partir de
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
27
ello empieza a devengar salarialmente y se ven reflejadas sus capacidades en otros roles
diferentes en los que antes se encontraba inmersa.
En los últimos diez años según el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo
(2013) la mujer ha logrado posicionarse a nivel laboral y salarial porque se ha dedicado a mejorar
su nivel de escolaridad, lo que le ha permitido incursionar en diferentes campos del área laboral,
sin embargo a pesar de los esfuerzos del género femenino aún existe una brecha salarial y de
cargos importante entre hombres y mujeres, esta desigualdad se puede evidenciar en las
organizaciones ya que la mujer contando con los mismos títulos universitarios que los hombres
tiene cargos menores y salarios más bajos que los hombres.
La brecha salarial en Colombia se puede evidenciar en las principales ciudades del país,
mostrando un decremento significativo en los salarios de las mujeres comparado con los salarios
de los hombres, estadísticamente los hombres ganan más del 10% o el 14% de salario respecto a
las mujeres, teniendo estas mayor formación académica lo que permite afirmar que existe
desigualdad entre hombres y mujeres en una organización. Galvis (2011, citado por el Programa
de las Naciones Unidas para el desarrollo, 2013)
La organización internacional del trabajo (2013) plantea que existe una brecha de salarios
por género ya que los hombres tienen la posibilidad de acceder a cargos más altos dentro de una
organización y por esta razón cuentan con salarios superiores al de las mujeres. La OIT menciona
que la brecha salarial existe dentro de las organizaciones, pero se ha evidenciado a lo largo del
tiempo que esta brecha salarial se ha disminuido ya que las mujeres han contado con la
posibilidad de estudiar y acceder a un empleo dentro de una organización.
Álvarez (2013) menciona que la informalidad laboral es algo que está afectando
directamente a la población femenina, ya que para la mujer es más difícil acceder a trabajos
formales en las organizaciones, por esta razón las mujeres deben buscar otras alternativas de
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
28
empleo ya que muchas son madres cabeza de familia y deben responder por sus hijos y por sus
hogares; Esta situación demuestra que aún existe desigualdad de género en el ámbito laboral y
que los hombres tienen mayor posibilidad en el área laboral aunque no cuenten con la formación
requerida para ello.
Para concluir se puede identificar que a pesar de que la mujer se ha dedicado a estudiar y
a prepararse para asumir cargos de influencia dentro de las organizaciones, las posibilidades son
precarias y si se presentan son para cargos operativos más no para cargos gerenciales, para estos
últimos las mujeres cuentan con los estudios y la capacitadas para asumirlos al igual que los
hombres; Esta escenario permite evidenciar una clara desigualdad y falta de oportunidades que
según Álvarez (2013) llevan a la mujer a buscar otras formas de empleo que permitan al género
femenino sobrevivir, este fenómeno promueve la economía informal del país.
Ciencias Administrativas
Desde la disciplina de las ciencias administrativas se puede vislumbrar con el pasar de los
años el aumento de la participación de la mujer en contextos empresariales, y por ende como ha
incidido este ingreso en la construcción de su identidad laboral al interactuar en los escenarios
organizacionales.
Según Perez (2006) en los procesos internos de la organización no se toma en cuenta la
voz del personal operativo, siendo la mayoría de veces el principal afectado por las diversas
desiciones que se toman en las mesas directivas. Estas implicaciones afectan en la producción y
rendimiento de los funcionarios variables que se evidencian en los informes y reportes contables
y administrativos, detrás de éste existen aspectos como la motivación de los trabajadores y el
sentido de pertenencia por la organización.
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
29
Poco a poco se ha ido valorando y cuidando el papel de los trabajadores en la
organización específicamente el de la mujer, la cual había sido la voz más silenciada en los
contextos laborales, viéndose esto reflejado en la ausencia de las mismas en puestos gerenciales y
administrativos, debido a esa situación la mujer actual a optado por emanciparse buscando así
formar empresa por su propia cuenta, pasando de ser empleada a ser empleadora luchando contra
los roles sociales tradicionales, la desigualdad salarial y de género que aún se evidencia en ésta
época. Muchas mujeres han optado por contruir microempresas encontrando en ésta opción una
autonomía que logra equilibrar sus roles de madre, esposa, hija, trabajadora y estudiante;
actualmente para ser competitiva en el mundo empresarial se debe estar en constante
cualificación profesional y personal lo que logra desarrollar de manera integral las competencias
y habilidades necesarias para en el mundo laboral Valenzuela (2005).
En relación con lo anterior es de vital importancia establecer una igualdad de género en
los contextos organizacionales, la cual es responsabilidad de todos como parte de la sociedad,
ésta se puede gestionar en tareas al promover la valoración del trabajo realizado
independientemente del género al que pertenezca el trabajador que realice las funciones, al tener
igualdad de trabajadores diferente sexo, al establecer una tabla salarial para todas las personas sin
tener en cuenta su sexo, género, sino sus competencias y habilidades en su trabajo Kirschner
(2006).
Sociología
A partir de esta disciplina se puede evidenciar las transformaciones sociales que han ido
surgiendo a través del tiempo y como la mujer poco a poco fue posicionándose en la sociedad, en
otros roles que antes no eran aprobados culturalmente como por ejemplo el hecho de incursionar
y participar en un trabajo remunerado e ingresar a formarse académicamente.
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
30
Aunado a lo anterior, durante el siglo XX la mujer ha ido posicionandoce en la educación
formal, obteniendo más oportunidades en el ámbito educativo. En esa época ese posicionamiento
fue entendido como revolución social ya que la mujer empezó a interezarce por formarse
académicamente y poder acceder a una mejor opción en el campo laboral. Por esto, los estudios
sociológicos se preocupan por el estado de desigualdad que se puede llegar a presentar en cuanto
al género ya que esto repercute tanto en el contexto familiar, contexto laboral y personal.
(Rodríguez, 2008).
La Sociología es una disciplina reciente empieza mas o menos en el siglo XIX con A.
Comte en 1839, y es a partir de allí donde la investigación acerca del género y en especial de la
mujer, empieza a ser abordada por parte de los investigadores, observando problematicas como
discriminación y falta de oportunidades laborales. (Maya, 2008).
Es por esto, Montesó-Curto, Ferré-Grau, Lleixà-Fortuño, Albacar y Espuny-Vidal (2011)
afirman que la mujer aun presenta una gran desventaja frente al pocionamiento que tiene tanto en
el contexto social como laboral, y se ve enmarcado en la diferenciación salarial, pocas
oportunidades de acceder a un trabajo remunerado o igualitario al de los hombres, lo que ha
generado en la mujer frustación y desmotivación.
Antropología
A partir de la disciplina de la antropología se puede comprender la transformación de la
mujer con base en diferentes planteamientos desde una postura más integral, a partir de lo social,
político y cultural, mostrando cómo esa concepción de género ha tenido cambios que han sido
claves en la transformación de la identidad laboral y el rol de la mujer dentro de la organización.
Esta disciplina según Parga (2013) se encarga de estudiar al ser humano desde sus
orígenes logrando una visión integral del mismo a partir de diferentes esferas como: cultura,
sociedad, política, economía entre otras. El estudio del sexo femenino en el siglo XX se da
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
31
entorno a la maternidad y el rol de la mujer dentro del hogar, también se tomaba en cuenta a la
mujer como mercancía de intercambio para obtener intereses específicos del sexo masculino;
Los antropólogos no estudianban a la mujer como ser humano e integral sino como un objeto de
la sociedad del cual se obtiene algún beneficio.
Aunado a lo anterior se puede evidenciar la subordinación que tenía la mujer por parte
del hombre en la sociedad lo cual genera discriminación y desigualdad hacia la mujer y su rol.
Es por esto que, Téllez (2001, citado por Téllez 2013) afirma que lo que llamamos género
es una construcción social y cultural, que se ha denominado como masculino y femenino, es decir
que lo que es asignado a la mujer se denomina femenino y lo considerado al hombre lo llamamos
masculino. Así mismo la antropóloga Héritier (2002, citado por Vázquez 2011) reafirma que la
diferencia social existente entre lo masculino y lo femenino es construida desde la cultura y la
sociedad no desde lo biológico. Es por ello, que las acciones, profesiones, sentimientos, labores,
entre otras actividades, se les son asignadas segun correspondan culturalmente al hombre como a
la mujer, generando una diferenciación que puede llegar a interpretarse como discriminante y de
inferioridad entre el género, estableciendo vínculos de poder no igualitarios.
Para luchar ante esa desigualdad desde los años 60 la mujer ha ido vinculandose poco a
poco a escenarios que anteriormente no tenia participación como lo son los educativos, los
políticos y los empresariales; evidenciándose un distanciamiento significativo de su rol
tradicional doméstico y familiar, así como un mayor control de la reproducción biológica.
Demostrando una independencia y autonomía en diversas esferas (emocional, económica, etc), lo
cual con lleva una mayor implicación por parte del hombre en la familia y en el hogar; esa
transición en los roles a tenido resistencia por parte del hombre el cual al evidenciar éste cambio
manifiesta un crisis en su masculinidad, debido a la implicación de éste en las labores domésticas
las cuales socialmente se consideran de carácter estrictamente femeninas Gil Calvo (1997, citado
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
32
por Roca 2007). A pesar de ello en la actualidad se logran evidenciar grandes avances del hombre
en escenarios domésticos, así como de la mujer en ámbitos organizaciones y empresariales.
Por otro parte, tanto los hombres como las mujeres actúan distinto, su análisis es diferente
y por ende responden de forma diversa frente a los procesos en los que se encuentran inmersos
dentro de un contexto laboral y son claves para alcanzar los objetivos propuestos dentro de una
empresa. Por ello el papel del psicólogo organizacional es intermediar en el desarrollo del
individuo dentro de las labores que este ejecuta dentro de una organización para que de esta
forma el trabajador genere procesos de liderazgo, buena comunicación con sus compañeros de
trabajo, cultura y clima organizacional adecuados.
3.3 Antecedentes Investigativos
En los útimos diez (10) años se ha evidenciado el surgimiento de nuevas disciplinas que
han traído consigo cambios en la humanidad, en cuanto al papel que tienen hombres y mujeres
dentro de la sociedad. Una de estas disciplinas es la psicología, que a través de los años y siendo
una de las ciencias humanas y de la salud, se ha preocupado por el bienestar de los trabajadores
dentro de una organización. Tanto hombres como mujeres han ido incursionando en diversos
funciones laborales, que han causado de una u otra forma que la diferencia de género al ocupar
un cargo se haga evidente y causa inconformidad entre unos y otros. Es por ello que es necesario
hacer una distinción y un recuento de cómo la psicología (más exactamente la psicología
organizacional) se ha preocupado por generar un mejor ambiente y condición laboral dentro de
una institución, para mejorar así las relaciones entre los trabajadores de las diferentes áreas del
trabajo, lo que permite que se establezca una identidad entre ellos y su organización de esta
manera también mejoren las relaciones dentro de sus espacios laborales. Para este apartado se
realizará una revisión bibliográfica para así recopilar información que aporte teóricamente a ésta
investigación.
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
33
Tabla 1.
Matriz de Antecedentes Investigativos.
#
Autor(es) /
Nombre
Tipo
Resumen
Aportes
Lady
Relación de
Trabajo de
Este trabajo tuvo como
Es una
Brigitte
identidad
grado para
como objetivo principal
investigación
Galvez
profesional
optar al
comprender la relación
realizada en
Sierra y
y desarrollo
título de
de la carrera y la
nuestro contexto
Martha
de carrera
Psicóloga.
identidad profesional en
Colombiano, lo
Cecilia
en mujeres
mujeres que
cual nos brinda
Garcés
en
desempeñan cargos
una perspectiva
Ascuntar /
posiciones
gerenciales en empresas
de qué factores
2011.
gerenciales.
ubicadas en la ciudad de
permiten
Cali, para dar respuesta
construir la
al objetivo planteado
identidad
utilizaron las técnicas de
profesional cómo
recolección de
estos inciden en
información por medio
su carrera, tienen
de entrevistas y análisis
en cuenta
de la misma a través del
aspectos como
análisis de contenido.
los movimientos
Año
1
y dinámicas de
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
34
una persona en el
trabajo y las
dimensiones
personales de la
misma.
2
María
Algunas
Primer
Este capítulo rescata la
Gabriela
reflexiones
capítulo del historia de la mujer
evidenciar un
Vázquez /
acerca del
libro “El
desde una perspectiva
recorrido
2011.
género
género a
de género, es decir
histórico de la
desde la
debate.
teniendo en cuenta al
mujer, el cual es
historia.
Reflexiones papel que juega también
importante y de
teóricas y
pertinencia para
el hombre; con el
Permite
metodológi objetivo de plantear y
el objetivo de la
cas
investigación, por
proponer nuevos
multidiscipl campos que permitan
ende guía y
inarias”.
investigar a la mujer
fortalece el
para que así se logré
planteamiento del
mejorar día a día la
problema.
situación de ésta en la
actualidad presente.
3
“El objetivo de este
Pricewaterh
Inspirando.
Informe
ouseCooper
Casos de
empresarial trabajo es poner de
En este informe
presentan
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
s. España /
éxito en
2014.
.
35
manifiesto las ventajas
diversos
diversidad
de fomentar un
programas que
de género
equilibrio de género en
existen en varias
la función directiva y en
empresas
los consejos de
referentes al
administración, así
programa de
como mostrar la manera
inclusión de la
de abordar los cambios
mujer en las
con éxito y servir como
organizaciones
referencia para todas
en altos cargos
aquellas empresas que
gerenciales.
apuestan por mejorar la
situación actual” (p. 6).
4
“El artículo se centra en
Brinda una
por amor.
un tipo de migración,
mirada del rol de
La
que hemos denominado
la mujer y la
búsqueda y
por amor, que aparece
transición que
formación
de manera emergente a
éste ha tenido, la
de parejas
partir de la década de
cual incide en el
transnacion
los años noventa. Este
rol que cumple
ales.
fenómeno, que hace
socialmente el
referencia a la búsqueda
hombre lo que
Jordi Roca
Migrantes
Girona /
2007.
Artículo.
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
y consolidación de una
fundamenta parte
pareja sentimental
de la
transnacional, se sitúa,
problematización
por una parte, en el
del presente
marco de la irrupción de
documento.
un nuevo orden mundial
centrado en una
sociedad globalizada en
la que el consumo y las
nuevas tecnologías de la
información y la
comunicación
desarrollan un papel
preeminente y, por otro
lado, en la
transformación de los
modelos y las relaciones
de género y del propio
concepto de amor que se
produce en este
contexto” (p. 430).
5
Lidia
Mujeres
Informe
36
“El presente informe
Brinda
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
37
Heller /
emprended
examina continuidades y
conocimientos y
2010.
oras
transformaciones en la
estadísticas
en América
participación de la
relevantes sobre
Latina y el
mujer latinoamericana
la participación e
Caribe:
en actividades
incremento de la
realidades,
productivas en un
mujer en los
obstáculos
sentido amplio: se
contextos
y desafíos.
incluyen pequeñas y
organizacionales,
medianas empresas
aspecto
(PYME) y micro
importante para
emprendimientos. El
nuestra
análisis se propone por
problematización
una parte, caracterizar
.
las particularidades de la
actividad emprendedora
protagonizada por
mujeres en países
seleccionados y, por la
otra, identificar los
factores que han
impulsado u
obstaculizado esta
actividad en la región,
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
38
desde una perspectiva
que apuesta a la
promoción de la equidad
de género en el mundo
del trabajo” (p. 5).
6
“La estrategia de utilizar
Realiza un aporte
del Milenio
metas con indicadores
significativo al
y la igualdad
medibles y verificables
planteamiento del
de género.
tiene la ventaja de
problema de la
El caso de
permitir un riguroso
presente
Colombia.
seguimiento a los
investigación, al
avances en su
permitir
cumplimiento, para lo
vislumbrar las
cual los gobiernos se
diferencias y
comprometieron a
tabúes
preparar informes
socioculturales
periódicos. Con el
existentes en
propósito de sumarse a
Colombia en
tal esfuerzo, el presente
cuanto a la
trabajo constituye una
posición
contribución al análisis
económica e
del grado en que en
ingreso a los
Silvia Lara / Las metas
2006.
Informe.
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
Colombia las mujeres se
escenarios
benefician
laborales de la
equitativamente a
mujer.
39
medida en que se
progresa en el logro de
los Objetivos de
Desarrollo del Milenio –
ODM” (p. 5).
7
Marlien de
Artículo
“El género constituye
Demuestra como
una categoría histórica
el género influye
que debe ser valorada
en la
como proceso y
construcción de
producto, dado el largo
la identidad
proceso necesario para
dentro de los
su consideración como
contextos
categoría científica que
organizacionales,
designa las
más
características del
específicamente
hombre y la mujer. Esto
otorgando una
se incorpora de manera
mirada inductiva
individual tomando
el proceso de
como referencia el
transición de la
Identidad de
la Caridad
género: Una
Rodríguez
mirada más
Figueredo /
allá de las
2012.
diferencias
entre
hombres y
mujeres.
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
desarrollo de la
40
identidad laboral.
personalidad a partir de
la formación psicológica
definida como identidad
de género. Este trabajo
representa una
sistematización de la
identidad de género
como integración de las
necesidades, intereses,
motivos y características
personológicas con las
cualidades que
distinguen la
masculinidad o
feminidad” (p. 1).
8
Naciones
Estudio
Informe del Este informe pretende
El aporte de este
unidas
Mundial
Secretario
dar a conocer como la
informe es
Asamblea
sobre el
General
mujer ha incursionado
conocer el acceso
General /
Papel de la
en el ámbito laboral y
de la mujer a un
2009.
Mujer en el
económico y como su
nuevo rol y cómo
Desarrollo
participación a
este nuevo acceso
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
41
influenciado en el marco
genera una
empresarial, politico y
igualdad de
economico.
género que antes
no existía, uno de
los factores que
influenció para
que la mujer
cambiará su rol
de ama de casa a
trabajadora son
los bajos salarios
ya que con el
salario del
hombre no podía
subsistir toda la
familia lo que
generó que la
mujer saliera de
casa a trabajar.
9
Olga
Rol de la
Pizarro y
mujer en la
Massiel
gran
Artículo
Las mujeres
Este estudio
emprendedoras de chile
revela que el 24
han logrado alcanzar
% de la fuerza
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
42
Guerra /
empresa,
cargos directivos y
laboral en cargos
2010.
Un estudio
gerenciales en las
directivos a nivel
compañías, derribando
mundial
las barreras de
corresponde a la
desigualdad de género y
mujer, siendo
promoviendo su
esta una
participación dentro de
participación
la organización, el
significativa aún
objetivo del artículo es
no alcanza a ser
conocer los factores que
equilibrada entre
influyen en la mujer
los hombres y las
para lograr acceder a
mujeres. Por otra
cargos directivos.
parte la mujer ha
del
programa
Chile
Emprended
oras.
progresado en
cuanto a su
educación, ya
que en los
últimos años el
ingreso de las
mujeres al la
educación
superior ha sido
mayor que en
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
43
tiempos pasados.
Cuando la mujer
ingresa a la
organización y
logra acceder a
cargos
gerenciales y
directivos sus
aportes son
significativos y
estratégicos
permitiendo
rentabilidad en
las empresas.
10
Françoise
La mujer y
Contreras
Torres,
El presente artículo se
Las barreras que
el liderazgo
basa en conocer el rol
enfrentan las
empresarial
laboral de la mujer en la
mujeres en la
actualidad y cuales son
organización para
Eduardo
las barreras que las
poder escalar a
Pedraza
mujeres enfrentan en el
cargos directivos
Ortiz y
momento de surgir
son los
Ximena
dentro de una
estereotipos que
Julián
Artículo
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
Mejía
organización.
Restrepo /
44
van anclados al
liderazgo de la
2011.
mujer. No se
puede pretender
que la mujer
tenga el mismo
estilo de
liderazgo que los
hombres ya que
son diferentes en
todos los
aspectos, este
factor no altera
los resultados
finales de la
labor, tanto
hombres como
mujeres pueden
asumir cargos
directivos dentro
de la compañía.
11
María
Diagnóstic
Proyecto
La situación de las
Es importante
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
Elena
o de la
Ordoñez
45
mujeres en la actualidad
reconocer que la
situación de
a cambiado
mujer genera
García,
las mujeres
radicalmente ya que
aportes y una
Alexandra
desde el
tiene participación en
presencia
Pazmiño
enfoque de
diferentes contextos
significativa en
Montilla y
género en
como: políticos,
los procesos de
María
el ámbito
económicos, sociales
democratización
Cristina
organizativ
etc. esto permite que la
de una
Burgos
o, político y
mujer sea reconocida en
comunidad; la ley
Flores /
socioeconó
una sociedad. Este
promueve la
2012.
mico en
reconocimiento se ha
equidad de
dado porque la mujer se
género en una
ha esforzado por
sociedad ya que
del
cambiar los estereotipos
aún existe
Departame
que giran en torno a su
discriminación
rol como mujer.
por parte de entes
nueve
municipios
nto de
Nariño
gubernamentales
y este aspecto
influye
directamente en
la participación
de la mujer
dentro de los
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
46
ámbitos sociales
y laborales. .
12
Sylvia
Las
Documento Los trabajos informales
Para lograr ser
Chant y
mujeres, el
de debate
cada vez tienen más
equitativos entre
Carolyn
género y la
lugar en la economía
los hombres y las
Pedwell /
economía
femenina ya que para las
mujeres se debe
2008.
informal:
mujeres es difícil
generar una
evaluación
acceder a un trabajo
mirada holística
de los
formal. La OIT realizó
que permita
estudios de
un estudio para evaluar
reconocer
las condiciones de
fortalezas y
orientacion
género y como estas
debilidades de los
es sobre el
infieren en la economía
dos géneros, para
trabajo
informal. El objetivo de
así permitir que
futuro
este documento es
las mujeres
transformar la
accedan a los
discriminación de la
contextos
mujer y lograr su
organizacionales,
inclusión en los ámbitos
teniendo las
laborales formales.
mismas garantías
la OIT y
de los hombres
por poseer un
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
47
trabajo formal
donde su salario
y prestaciones
legales sean
justas frente a la
labor realizada.
13
Verónica
Creando
Andrade
Este artículo propone
El aporte del
subjetividad
diferentes subjetividades
artículo a este
Jaramillo /
es laborales.
laborales que se generan
trabajo de grado
2013
Implicacione
entorno al discurso
son las diferentes
psicológico y como la
perspectivas que
psicología critica
permiten que las
Psicológico
comprende los
personas
en el mundo
conceptos de psicología
construyan
del trabajo y
organizacional y del
diferentes
trabajo
significados de su
s del
discurso
las
organizacion
es.
Articulo
entorno, tanto
políticos,
económicos,
sociales y
psicológicos.
Esta construcción
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
48
también se da
entorno a lo
laboral, se puede
evidenciar como
las personas a
partir de la
subjetividad
crean un
significado
laboral.
14
Isabel Vega
Relaciones
Robles /
de equidad
2007.
entre
Artículo
Este artículo revela la
La equidad de
falta de equidad en las
género es un
relaciones entre
tema que aborda
hombres y
hombres y mujeres en el
diferentes
mujeres.
hogar, a pesar de que la
contextos, uno de
Análisis
mujer ha incursionado
ellos es el
crítico del
en la vida laboral y a
familiar ya que
entorno
crecido a nivel
no se encuentra
familiar
profesional, en el hogar
igualdad entre
no sucede lo mismo ya
hombres y
que no existe equidad
mujeres en el
entre la pareja. .
hogar, ya que la
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
49
mujer es la
encargada de
realizar todas las
funciones de la
casa, a pesar de
que ella también
desempeña un rol
de el ámbito
laboral debe
dividirse entre las
labores de la casa
y las del trabajo.
15
Fernando
Afecto y
Urrea
elección de
Giraldo;
Artículo
En este articulo
Cuando se
evidencia como en el
conforma una
pareja
momento de elegir
familia o al elegir
Waldor
jóvenes de
pareja el hombre es
pareja casi
Botero
sectores
visto como una figura de siempre se toma
Arias;
populares
poder y que inside en la en cuenta tanto la
Hernán
de Cali
toma de desición dentro
opinión del
de un contexto familiar,
hombre como el
Herrera
y esto sin importar la
de la mujer
Arce; José
raza y la clase social,
aunque en algunos
Darío
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
50
Ignacio
además tener mayor
de los casos
Reyes
participación en
vemos que aún es
Serna /
desiciones de tipo
el hombre el que
2006.
sexual observadas desde toma las
una perspectiva social.
desiciones ya sean
como autoridad
frente a algún
tema en particular
o el simple hecho
de tener hijos y
permitir que la
mujer ingrese a un
contexto laboral,
generando de esta
forma que la
mujer este
sometida a lo que
el hombre desee
realizar en su
momento.
16
Luciana
Cambios en
Manni /
las
Artículo
En este articulo se
Poco a poco se ha
evidencia los grandes
visto las
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
2010.
51
representac
cambios que ha tenido el
transformaciones
iones
mercado laboral y esto
que ha ido
sociales e
ha permitido que la
teniendo la mujer
identidades
mujer pueda incursionar
en cuanto a los
genéricas
y ocupar un papel
roles que antes
de mujeres
importante en la
desempeñaba y
profesional
organización. Se hace
en los que ahora
es
mas importante para la
se encuentra
mujer el hecho de
inmersa, como lo
prepararce
es el hecho de
profesionalmente y asi
incursionar en el
tener mas oportunidades
campo de las
y adquiera su propia
organizaciones y
identidad en el trabajo.
prepararce
académicamente,
cosa que antes no
era de su interes
ya que era ella la
que se ocupaba
de las labores del
hogar.
17
M. Amparo
Mujeres y
Libro
Este libro trata sobre los
Son grandes los
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
52
Ramos
Liderazgo.
diferentes cambios
avances que ha
Lopez /
Una nueva
ocurridos en la sociedad
tenido la mujer
2005.
forma de
a través del tiempo, uno
en cuanto al
dirigir
de ellos en cuanto a los
papel que hoy
roles que la mujer ha ido
tiene en la
adquiriendo a medida de
sociedad y como
los años y como estos
poco a poco se
han hecho que la mujer
han ido
evolucione en cuanto a
posicionando en
su perspectiva social y
altos cargos
cultural posicionandoce
ejecutivos, de tal
laboralmente en altos
forma que hoy
cargos que requieran
podemos contar
liderazgo y toma de
con una mujer a
decisiones, aunque en
cargo de una
algunos contextos se
multinacional, y
evidencie
esto genera
discriminación de
confianza y
género y sea tomado en
credibilidad en
cuenta el trabajo
sus capacidades.
realizado por parte del
hombre.
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
18
19
53
Naciones
La mujer,
Informegen Este Informe es
Hoy encontramos
Unidas /
en el
eral
realizado por parte de
en documentos,
2006
mundo,
las Naciones Unidas con
artículos, libros,
2005.
el fin de mostrar cuales
etc., información
Progreso en
han sido los avances que
frente a
las
ha tenido la mujer en los
transición que ha
estadisticas.
últimos 30 años en
tenido la mujer a
aspectos como igualdad
través de los años
de oportunidades,
y como en esta
inmerción laboral;
época vemos a la
consolidando esta
mujer en
información con otras
multiples facetas
estadísticas realizadas
que la han hecho
en diferentes países
posicionarce
frente a la
laboralmente,
transformación del rol
personal y
de la mujer.
familiar.
Este estudio fue
Hoy es mas
Lorena
Estereotipo
Estudio
Godoy y
s y Roles
realizado en Chile y
común ver a una
Antonio
de Género
tenía como fin analizar
mujer en cargos
Mladinic /
en la
cómo los diferentes
gerenciales que
2009.
Evaluación
roles y estereotipos en
hace unos años y
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
54
Laboral y
hombres y mujeres
esto se debe a los
Personal de
repercuten en la
diferentes
Hombres y
evaluación para cargos
movimientos que
Mujeres en
gerenciales encontrando
han ido surgiendo
Cargos de
diferencias en cuanto a
como lo es el
Dirección
los cargos es decir más
feminismo,
hombres gerentes y
generando que la
mujeres más en entornos
mujer sea vista
personales.
en diferentes
roles y sea tenida
en cuenta para
nuevos cargos
dentro de la
organización,
demostrando así
sus capacidades
como líder.
20
Organizaci
Informe
ón
En este informe se
La OIT siempre
mundial
presentan datos
ha mostrado
sobre
estadísticos frente a la
indicadores
al del
salarios
diferencia salarial en
importantes
Trabajo /
2012 /
cuanto al género y la
frente a como se
Internacion
Informe
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
2013.
55
2013. Los
producción laboral a
encuentra las
salarios y el
nivel mundial,
condiciones de
crecimiento
mostrando diferencias
empleabilidad en
equitativo.
entre los países los que
el mundo y como
más salarios ganan
se mueve la
anualmente y los que
economía, y es en
no; las competencias,
estas estadísticas
productividad y
donde
desempeño de las
probablemente se
personas según sus
puede llegar a
capacidades y el
evidenciar que es
desarrollo en la escala
lo que genera los
mundial frente al
cambios en la
desarrollo sostenible de
economía
un país.
mundial y que se
puede llegar a ser
para mejorar las
condiciones en
un país, para que
de esta manera
los trabajadores
cuenten con
mayores
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
56
oportunidades.
21
Hernán
La
PulidoMartinez /
2012.
Artículo
Desde la psicología
En la
Investigaci
crítica se busca explicar
construcción de
ón Sobre la
la identidad laboral
la identidad
Identidad
como una construcción
laboral se tienen
en, para y
subjetiva de los
en cuenta varios
por el
diferentes entornos
aspectos: el
Trabajo en
laborales a nivel de
entorno
América
Latinoamérica y como
organizacional, la
Latina,
esta identidad laboral se
cultura, el clima
como
relaciona con la
y el plan
Ejercicio
psicología convencional.
estratégico de
Crítico
cada
Acerca del
organización; por
Mundo
otro lado se
Laboral.
encuentra el
sujeto quien se ve
directamente
influenciado por
todos los factores
mencionados
anteriormente, de
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
57
esta manera se
construye la
identidad laboral
del sujeto.
4. Método
Esta investigación está basada en una metodología cualitativa que según, Montero y León
(2005) afirman que los estudios cualitativos son empleados para las investigaciones
autocalificadas como cualitativas, originado a partir de lo hermenéutico, fenomenológico y
constructivista, partiendo de unas categorías cómo la etnografía, estudios de caso e investigación
- acción.
Es por esto que sin importar el enfoque ya sea cualitativo o cuantitativo, toda
investigación integra dos puntos básicos que el investigador debe tener en cuenta para llegar a
lograr unos objetivos propuestos encaminados a la solución de un problema, estos puntos son: 1.
recolectar la información que se requiera para los objetivos y soluciones a la problematización
planteada. 2. organizar la información de tal forma que sea congruente y lógica, es decir que
reúna la suficiente información estructurada a partir de un modelo teórico (Martínez, 2006).
Cuenya y Ruetti (2010) refieren que el enfoque Cualitativo se emplea para realizar y
depurar las preguntas investigativas, más que para darles respuesta. Su creador es Max Weber
(1864 - 1920) quien a partir de las ciencias Sociales incluye el término wersteben comprendido
como el entendimiento, identificando tanto descripcióncómo medición de variables sociales, para
tener en cuenta los significados subjetivos y la interpretación del contexto en el que se desarrolla
un fenómeno. Según, Hernández, Fernández y Baptista (2004, citado por Cuenya y Ruetti, 2010)
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
58
la intención de este enfoque es “reconstruir” la realidad de la misma manera en cómo la observan
los participantes de un sistema social ya establecido. Por otro lado, es también llamado holístico
ya que contempla el todo de un fenómeno sin resumirlo metodológicamente al análisis de sus
partes. Es decir entonces, que un estudio cualitativo pretende entender los fenómenos inmersos en
un contexto tradicional, empleando datos a las explicaciones de “situaciones, eventos, personas,
interacciones, conductas observadas y documentos” (p. 273).
Strauss y Corbin (2002) señalan que la investigación cualitativa genera resultados de los
cuales no son posibles hallar por métodos estadísticos o cuantificables. Es posible que estos
estudios estén enfocados sobre la cotidianidad de las personas, las conductas, motivaciones,
emociones, su cultura, la actividad dentro de una organización, las relaciones entre países y
diferentes corrientes sociales. El análisis de los resultados arrojados de los datos de estas
investigaciones se realiza por técnicas no matemáticas, sino por el contrario de interpretación,
con el fin de encontrar relaciones entre la teoría y los datos. Los datos para este tipo de
investigación constan de entrevistas, observaciones en un contexto, documentación y videos.
Jiménez-Domínguez (2000, citado por Salgado, 2007) mencionan que el método
cualitativo empieza comprendiendo que el mundo social está cimentado a partir de significados y
símbolos. Es por esto que la intersubjetividad entra a tener un papel esencial en la investigación
cualitativa y es el comienzo para entender discursivamente los significados sociales. Las
realidades sociales están construidas de significados intervenidos de forma intersubjetiva lo que
empieza a ser prioritario y este se convierte en una razón intersubjetiva otorgada a una acción. Es
por ello que la investigación cualitativa se puede ver cómo un propósito de querer lograr una
percepción más amplia de los significados y definiciones de la realidad mostrada desde las
personas y no una realización cuantificable de sus características o comportamientos.
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
59
La Investigación cualitativa emplea cómo datos los análisis y los discursos logrados en
situaciones diseñadas para lograr un análisis e interpretación de un todo, con un fin específico
refiriéndonos en este caso a estructuras semánticas, que generan principios y significados
metafóricos (Pérez, 2002). Por ello, el método cualitativo ha permitido que se generen intereses
por parte de otras disciplinas cómo la sociología, antropología, medicina, psicología, trabajo
social, enfermería, relaciones públicas, etc., contribuyendo así ampliamente a sus investigaciones
Amescua y Gálvez (2002, citado por Salgado, 2007).
Análisis Documental:Este trabajo de grado se basó en una metodología de análisis
documental o cómo la llaman algunos autores, revisión teórica documental, por esto, Vickery
(1970, citado por Peña y Pirela, 2007);el análisis documental, de acuerdo con lo anterior, es un
sistema de recuperación de información que da respuesta a tres exigencias que las personas tienen
respecto a un corpus de documentos específicos; primero, comprender los puntos de vista que
otros han tenido frente a un tema en particular; segundo, extraer fragmentos determinados de un
artículo y verificar si se ajuste a nuestra necesidad investigativa y, tercero, analizar
completamente la información que esté incluida en el documento.
Solís Hernández (2003, citado por Peña y Pirela, 2007) los análisis documentales se basan
en la elección de ideas explicativas más importantes en un documento, con la única finalidad de
rescatar la información incluida y que sea útil a lo que el investigador quiere analizar. Aunado a
lo anterior, Dulzaides y Molina (2004) refieren que una técnica de investigación es el análisis
documental, que tiene como fin explicar e interpretar artículos de modo uniforme y sistemático
para favorecer su obtención, comprendiendo un desarrollo analítico – sintético integrando un
análisis bibliográfico de todo el documento, su configuración, registro, la procedencia, traducción
y elaboración de comentarios. Por ser análisis documental interpreta sistemática y
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
60
simplificadamente los artículos iniciales, ayudando a la redención, búsqueda y seguida
interpretación del documento.
Ramírez y Zwerg-Villegas (2012) refieren que la investigación documentalo análisis
documental se basa en la síntesis, interpretación y verificación de antecedentes teóricos, que
soportan el análisis de un fenómeno. Es por esto que se tienen en cuenta diversos artículos de
origen bibliográfico, hemerográfico yarchivo, estando incluidas en el primero de estoslibros, en la
segunda escritos de revista o artículos y periódicos y el tercero, escritos de cartas, expedientes y
comunicados. Este tipo de análisis documental incluye también documentación gráfica y por
sonidos. Este tipo de investigación es esencial para reunir sucesos culturales e histórico –
sociales. Para Bardin (1996) el análisis documental es una tendencia investigativa que expone la
argumentación de un documento diferente al inicial con el propósito de favorecer la consulta y
ubicación del mismo, luego el fin del análisis documental es la representación sintetizada en un
artículo para su recolección y posterior revisión.
4.1 Participantes
Los participantes tenidos en cuenta para esta investigación están integrados por un corpus
de textos, conformado por treinta y uno documentos, entre artículos investigativosy un capítulo
de libro, entre estos un libro que trata sobre identidad laboral de la mujer, rol de la mujer en la
organización, género femenino y psicología organizacional y del trabajo.
Estas categorías surgieron por medio de la búsqueda teórica realizada en los marcos de
referencia y en los antecedentes investigativos; para la búsqueda de estos documentos se tuvieron
en cuenta las siguientes especificaciones: a) escritos en los últimos cinco años ya que brinda
información actualizada frente al fenómeno a estudiar y de esta manera pueda llegar a ser
abordada la información contenida en cada articulo de tal forma que sustente la problematización
y objetivos planteados inicialmente para este trabajo y se generen aportes para futuros trabajos
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
61
relacionados con este tema investigativo, b) que contengan las temáticas que surgieron a partir de
la búsqueda teórica realizada, c) que el acceso a estos documentos fuese público o de libre acceso.
Para realizar un filtro efectivo utilizamos las palabras claves en bases de datos reconocidas en el
ámbito académico de la disciplina psicológica. En la tabla 2 se muestra la búsqueda que se
realizó con las especificaciones mencionadas anteriormente.
Tabla 2.
Matriz de Recopilación Documental.
Base de Datos Número 1: Science Direct.
Palabra(s)
Rango
Disciplina
Cant.
Cant.
Cant.
Utilizada(s)
de
/ Criterio
Documentos
Documentos
Documentos
Como Criterio
Años
Específico
Encontrados
Seleccionados
Utilizados
4
1
1
30
2
1
75
3
2
de Búsqueda
1
Utilizado
Mujer,
2010-
Psicología
Psicología
2015
/ Ciencias
Organizacional.
2
sociales.
Mujer, Identidad
2010-
Psicología
Laboral
2015
/ Ciencias
sociales.
3
Mujer,
2010-
Psicología
Psicologìa del
2015
/ Ciencias
trabajo
sociales.
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
4
Mujer,
2010-
Psicología
Psicologìa social
2015
/ Ciencias
de las
14
1
72
2
81
4
115
2
62
0
sociales.
organizaciones
5
Psicologìa del
2010-
Psicología
trabajo,
2015
/ Ciencias
Identidad
6
Identidad, Mujer
1
sociales.
2010-
Psicología
2015
/ Ciencias
0
sociales.
7
Mujer,
2010-
Psicología
Organización
2015
/ Ciencias
1
sociales.
Base de Datos Número 2: Redalyc
Palabra(s)
Rango
Disciplina
Cant.
Cant.
Cant.
Utilizada(s)
de
/ Criterio
Documentos
Documentos
Documentos
Como Criterio
Años
Específico
Encontrados
Seleccionados
Utilizados
35
4
4
de Búsqueda
1
Mujer
Utilizado
20102015
Psicología
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
2
3
Identidad
2010-
Laboral
2015
psicología social
2010-
de las
2015
63
Psicología
5
2
1
psicología
0
0
0
Psicología
17
1
0
Psicología
0
0
0
organizaciones
4
5
Psicología
2010-
organizacional
2015
Mujer,
2010-
Psicología
2015
organizacional
Base de Datos Número 3: Scielo
Palabra(s)
Rango
Disciplina
Cant.
Cant.
Cant.
Utilizada(s)
de
/ Criterio
Documentos
Documentos
Documentos
Como Criterio
Años
Específico
Encontrados
Seleccionados
Utilizados
42
0
0
2
0
0
de Búsqueda
1
Utilizado
Psicología
2010-
Todos lo
Organizacional.
2015
índices /
Regional
2
Mujer, Identidad
2010-
Todos lo
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
Laboral
2015
64
índices /
Regional
3
Mujer,
2010-
Todos lo
Psicologìa del
2015
índices /
trabajo
4
Psicologìa social
2010-
Todos lo
de las
2015
índices /
Psicologìa del
2010-
Todos lo
trabajo,
2015
índices /
Identidad, Mujer
0
20
5
3
17
4
3
40
3
2
54
8
5
41
9
4
Regional
Identidad
6
0
Regional
organizaciones.
5
2
Regional
2010-
Todos lo
2015
índices /
Regional
7
Mujer,
2010-
Todos lo
Organización
2015
índices /
Regional
8
Identidad
2010-
Todos lo
Laboral
2015
índices /
Regional
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
65
Base de Datos Número 4: Ebscohost Psycinfo
Palabra(s)
Rango
Disciplina
Cant.
Cant.
Cant.
Utilizada(s)
de
/ Criterio
Documentos
Documentos
Documentos
Como Criterio
Años
Específico
Encontrados
Seleccionados
Utilizados
Psicología
47
4
1
Psicología
13
1
0
Psicología
74
2
0
Psicología
1
0
0
Psicología
121
1
0
Psicología
48
0
0
Psicología
60
0
0
de Búsqueda
1
Mujer
Utilizado
2010 2015
2
Psicología social
2010 -
de las
2015
organizaciones
3
Organización
2010 2015
4
5
6
7
Identidad
2010 -
Laboral
2015
Mujer,
2010 -
Organización
2015
Mujer, identidad
2010 -
Laboral
2015
Mujer,
2010 -
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
Psicología social
66
2015
de las
organizaciones
8
Mujer
2010 -
organización
2015
Psicología
87
1
0
Base de Datos Número 5: Ebscohost Psychology And Behavioral Sciences Collection
1
Mujer
2010-
Psicología
21
0
0
Psicología
0
0
0
Psicología
50
1
0
Psicología
1
0
0
Psicología
96
2
1
2015
2
3
Identidad
2010-
Laboral
2015
Organización
20102015
4
Psicología social
2010-
de las
2015
organizaciones
5
Mujer,
2010-
Psicología social
2015
de las
organizaciones.
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
Mujer,
2010-
organización.
2015
Mujer, Identidad
2010-
Laboral
2015
organización,
2010-
Identidad
2015
6
7
8
67
Psicología
14
0
0
psicología
17
0
0
psicología
14
0
0
Laboral
4.2 Técnica
El análisis Categorial o los sistemas categoriales cómo lo afirma Cabero y Loscertales
(2002) es una técnica en donde el investigador organiza su estudio y pone en juego su ingenio
para generar categorías que se ajusten de acuerdo a las necesidades de lo que se quiere identificar
u observar y de esta forma se generen hipótesis que soporten una teoría. (Quecedo y Castaño,
2003).
En este trabajo de grado se realizó un análisis categorial de forma deductiva; producto de
la lectura de los marcos que se construyeron a partir del objetivo general de la investigación; para
esto se realizó una breve definición de cada categoría que permite realizar un apropiado filtro de
las citas a emplear, a partir de esto surgieron las siguientes categorías: 1) Identidad Laboral:
Permite conocer como la mujer en un escenario laboral logra desarrollarse en las esferas personal,
social y profesional, permitiendo la construcción dinámica de su identidad laboral (Gálvez y
Garcés, 2011). 2) Género femenino: Esta categoría evidencia las representaciones sociales y las
diferencias entre hombres y mujeres en lo que concierne a su sexo biológico, permitiendo
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
68
reconocer lo que culturalmente se conoce que es propio de las mujeres (lo femenino) y propio de
los hombres (lo masculino) Lamas (2000). 3) Rol de la mujer en la organización: A partir de esta
categoría se logra describir las dos esferas, mujer y trabajo y como estas se interrelacionan en la
sociedad permitiendo que la mujer tenga un rol significativo en este escenario Caamaño (2010).
4) Psicología organizacional y del trabajo: Lo que se pretende con este concepto es analizar el
comportamiento laboral de la mujer y comprender los conceptos que abarcan esta temática (Peña,
Cañoto y Santalla de Balderali, 2006).
Tabla 3.
Matriz de definición por categorías
Identidad Laboral
Género femenino
Rol de la mujer en la
Psicología
organización
organizacional y del
trabajo
4.3 Instrumento
El instrumento que se utiliza para este análisis documental son las matrices las cuales
permiten una clara sistematización de las diversas citas o información referenciada en los
artículos empleados, facilitando así la obtención de resultados. La finalidad de las matrices según
Bonilla-Castro y Rodríguez (2005) es recopilar y sintetizar, gran capacidad de información, lo
que permite generar resultados organizados que aportan a la necesidad de esta investigación; es
por ello, que en este trabajo las matrices son una herramienta que facilitan la integración de los
datos seleccionados lo que permite la identificación estratégica relevante.
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
69
4.4 Procedimiento
Etapa 1. Recolección de la información para la realización de los marcos de acuerdo con
la temática escogida para esta investigación: Identidad laboral de la mujer en la organización.Se
llevó a cabo una búsqueda de artículos en diferentes bases de datos y libros, que sustenta los
principales términos conceptuales abordados en este trabajo cómo: rol de la mujer, género
femenino, identidad laboral y psicología organizacional y del trabajo.
Seguido a ésto, se realizaron los diferentes marcos de referencia que sustentan
teóricamente el presente trabajo, cómo lo son el marco epistemológico que aborda una
perspectiva histórico – hermenéutica desde el paradigma del construccionismo social, el marco
disciplinar basado en referentes teóricos como:la psicología organizacional, psicología social de
las organizaciones e identidad laboral y por último el marco interdisciplinar que se basa en las
diferentes disciplinas (economía, ciencias administrativas, sociología y antropologí), aportan a la
construcción de los principales conceptos de la investigación.
Sumado a esto, se llevó a cabo la búsqueda en diversas bases de datos para la realización
del análisis documental, que sustentara teóricamente el concepto de rol de la mujer en la
organización y la identidad laboral. La tabla 3 relaciona los diferentes artículos utilizados para la
realización del análisis documental.
Tabla 4.
Matriz de referenciación de artículos seleccionados
Código
Nombre del Artículo
Autor(es) del Artículo /
Año.
1A
Diagnóstico Organizacional con Perspectiva de Naranjo, M., Ayala, N. y
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
70
Género en el Instituto Tecnológico de los Mochis, Castro, Z. (2014).
Período 2013.
2A
Creando Subjetividades Laborales Implicaciones del Andrade, V. (2013).
Discurso Psicológico en el Mundo del Trabajo y las
Organizaciones.
3A
Aptitud de la Mujer para Ejercer Todas las Alzate, C. (2011).
Profesiones.
4A
Mujer y Trabajo: Origen y Ocaso del Modelo del
Caamaño, E. (2010).
Padre Proveedor y la Madre Cuidadora.
5A
La Mujer y el Liderazgo Empresarial.
Contreras, F., Pedraza, J.
y Mejia, X. (2012).
6A
Construcción y Validación de un Instrumento para Riquelme, A., Rivera, S.,
Evaluar la Actitud Hacia una Mujer con Éxito.
Ortega, P. y Hernández,
J. (2013).
7A
Turismo
de
Hacienda,
Trabajo
Femenino
y Fierro, I., García, A. y
Transformaciones Locales. El Caso de los Talleres Marín, G. (2014).
Artesanales de la Fundación Haciendas del Mundo
Maya.
8A
La Instrumentalidad y Expresividad en la Percepción Riquelme, A., Rivera, S.
hacia la Mujer con Éxito.
y Díaz, R. (2014).
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
9A
Iniciativas de Gestión Pública que Promueven la Orella, C. y Perotti, H.
Productividad desde una Perspectiva del Género.
10A
(2014).
Las Mujeres Jóvenes en México: ¿Estudian o Paz, Y. y Campos, G.
Trabajan?
11A
(2013).
Los Discursos de las Garzonas en las Salas de Salinas, P. y Barrientos,
Cerveza
del
Norte
de
Chile.
Género
y J. (2011).
Discriminación.
12A
Individualidad y Crisis de la Identidad Femenina
13A
Esta Es Mi Trayectoria, Este es mi Trabajo: Gaete, T y Soto, A
Narrativas e Identidad en el Trabajo en Chile.
14A
Cobo, R. (2010).
(2012).
Perfiles Identitarios de Trabajadores de Grandes Stecher, A. (2012).
Empresas del Retail en Santiago de Chile: Aportes
Psicosociales a la Comprensión de las Identidades
Laborales
15A
Lifelong Learning for Women in the Network Moreno, A y Carrasco,
Society.
16A
R. (2012)
Authentic Management as a Moderator of the Tzinerr, A y Barsheshet,
Relationship Between the Congruence of Gender L. (2014).
Role Identity - Gender Management Characteristics,
and Leader-Member Exchange (LMX).
71
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
17A
72
Women's Access to Power in Self-Government Vázquez, V. (2012).
Municipalities of Oaxaca, Mexico Describing their
Career Tracks.
18A
Estudios Sobre la Trayectoria Profesional y Acceso Selva, C., Sahagún, M. y
de la Mujer a Cargos Directivos: Un Análisis Pallarés, S. (2011).
Bibliométrico.
19A
Influences, Values and Career Aspirations of Future Padilla, M. y Martinez, I.
Professionals in Education: A Gender Perspective.
20A
(2013).
Models of Professional Career of the Managerial Selva, C. (2013).
Woman.
21A
The Malleability of Gender Stereotypes: Influence of Garcias, R. (2011).
Population Size on Perceptions of Men and Women
in the Past, Present, and Future.
22A
El mercado de trabajo desde la perspectiva de género. Rodriguez, E. (2010).
23A
Reconhecimento
no
Trabalho:
Perspectivas
e Bendassolli, P. (2012).
Questões Contemporâneas
24A
Identidad de Carrera Laboral y Empleabilidad en Nazar, G. (2012).
Directivos de Nivel Medio en Chile, Región del Bío
Bío.
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
25A
73
La Investigación sobre la Identidad en, Para y Por el Pulido-Martínez, H.
Trabajo en América Latina, como Ejercicio Crítico (2012).
Acerca del Mundo Laboral.
26A
O Processo de Constituição da Identidade na
Sales, M. (2014).
Adolescência: Trabalho, Classe e Gênero.
27A
28A
The Work of Nurses and Municipal Guards: Identity, Silva, E., Cangiani, M, y
Gender and Power.
Heloani, R. (2010).
Família, Trabalho, Identidades de Gênero.
Silva, T., Amazonas, M.
y Vieira, L. (2010).
29A
La Eficiencia en el Sector Financiero en España: Un Charlo, M. y Núñez, M.
Enfoque de Género.
30A
(2011).
Mulher, Tempo e Trabalho: O Cotidiano de Mulheres Ribeiro da Silva, F.,
Comissárias de Voo.
Uziel, A.y Rotenberg, L.
(2014).
31A
El Sector Español de la Construcción Bajo la Infante, M., Román, M. y
Perspectiva de Género. Análisis de las Condiciones Traverso, J. (2012).
Laborales.
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
74
Etapa 2. Realización de Matriz por Categorías: a partir de las categorías deductivas que
fueron previamente establecidas, cómo son identidad laboral, género femenino, rol de la mujer en
la organización y psicología organizacional. Para ello, se tuvo en cuenta ciertos criterios al
momento de seleccionar las citas relevantes para cada una de las categorías anteriormente
mencionadas. En la tabla 4 se realizó la matriz por categorías de las citas textuales que aportaban
a cada categoría.
Tabla 5.
Ejemplo de Matriz de sistematización por artículos seleccionados
Código: Título del Artículo
Categoría1
Cita textual
Categoría 2
Categoría 3
Cita textual
Cita textual
Categoría 4
Cita textual
Etapa 3. Sistematización de Información por Categorías: En esta parte se realizó la
sistematización de la información a las citas más representativas por cada categoría y que fueran
útiles para la realización de la discusión de resultados que sustentaran la transformación de la
identidad laboral de la mujer en el contexto organizacional. En la tabla 5 se integra la
información representativa de cada categoría.
Tabla 6.
Matriz de sistematización por Categorías
Nombre del Artículo
Citas Textuales
Posible Relación con
Discusión
Código
Cita textual
Comentarios
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
75
5. Consideraciones Éticas
Para la realización de esta investigación es pertinente considerar el principio de la
universalidad de las ideas el cual según Marqués (2007) plantea que existen diversas maneras de
abordar un concepto, el derecho de autor busca proteger la forma particular que tiene un
individuo de expresar sus ideas o pensamientos, los cuales se plasman por medio de un lenguaje
único y característico que representa a cada escritor.
En el ejercicio ético profesional al hacer uso de la información recopilada por medio de
documentos digitalizados y obras impresas de una manera adecuada; para la realización de este
análisis documental se tuvo en cuenta los autores que realizaron los artículos así como el respeto
por la autoría de los conceptos utilizados, para ello según el Congreso de la República en 1982
refiere la Ley 23 de 1982, artículo 1:
Los autores de obras literarias, científicas y artísticas gozarán de protección para sus obras
en la forma prescrita por la presente Ley y, en cuanto fuere compatible con ella, por el
derecho común. Protege esta Ley a los intérpretes o ejecutantes, a los productores de
fonogramas y a los organismos de radiodifusión, en sus derechos conexos a los del autor
(párr.1).
Por otro lado, desde la práctica profesional derivada de las ciencias de la salud se originan
normas y leyes compiladas en el código Deontológico y Bioético del ejercicio de la Psicología en
Colombia y de acuerdo con esta investigación se tiene en cuenta las consideraciones éticas que
aplican a “la investigación científica, la propiedad intelectual y las publicaciones” (p. 34)
compiladas en los artículo 49, articulo 55 y artículo 56, siendo estos de carácter científico
promoviendo el buen uso de la información de manera responsable, obedeciendo a la privacidad,
divulgación y limitaciones de los datos encontrados, lo cual se refleja en el presente trabajo ya
que se respeta la idea plasmada de los autores parafraseando las mismas, utilizando la citación y
referenciación de manera responsable, reconociendo así la labor de los investigadores en éste
trabajo.
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
76
6. Resultados
Para dar respuesta a la pregunta problema de esta investigación: ¿Cómo se ha
transformado la identidad laboral de la mujer en el contexto organizacional en los últimos 5
años?, fue necesaria la construcción de matrices de sistematización por categorías logrando una
comprensión del rol de la mujer dentro de un ámbito laboral y la construcción de su identidad
dentro del mismo. Estas matrices se desarrollan a partir de las categorías previamente
establecidas, las cuales contienen las citas más significativas que aportan a los conceptos base de
la investigación. Las matrices realizadas para este análisis categorial fueron: matriz de
sistematización por categorías: Identidad Laboral, Género Femenino, Rol de la mujer,
Psicología Organizacional y del Trabajo; en las que se evidencian los referentes teóricos
comprendidos por citas textuales que aportan al desarrollo de la transformación de la identidad
laboral de la mujer en el contexto organizacional. Estas matrices se encuentran en los anexos 2, 3,
4 y 5.
7. Discusión de Resultados
Para iniciar la discusión es importante tener en cuenta los referentes disciplinares y
epistemológicos que sustentan esta investigación. Murcia y Jaramillo (2001) mencionan que el
enfoque histórico hermenéutico se basa en la interpretación del mundo por medio de la relación
de la historia, el lenguaje y la tradición. Los resultados de esta investigación se analizaron a nivel
cualitativo, utilizando como técnica la revisión documental de la cual surgió la primera matriz de
recopilación documental, generando así un primer acercamiento al tema de investigación. Esta
búsqueda se realizó teniendo en cuenta artículos publicados en los últimos cinco años, en bases
de datos seleccionadas como lo fueron: Ebscohost-psycInfo, Ebscohost- psychology and
behavioral sciences collection, redalyc, scielo, science direct, así mismo se tuvo en cuenta el
texto de Amador y Monreal (2010) denominado Intervención Social y Género.
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
77
A partir de esta búsqueda se recopilaron 31 artículos que se referían específicamente
sobre la transformación de la identidad laboral del rol de la mujer en la organización. En relación
con lo anterior surgió la segunda matriz denominada matriz de sistematización por artículos
seleccionados, estas fueron divididas en 4 categorías, identidad laboral, género femenino, rol de
la mujer y psicología organizacional y del trabajo, las cuales seurgieron a partir de la revisión
teórica realizada para los marcos de referencia y los antecedentes investigativos. Por último se
generó la matriz de sistematización por categorías la cual contiene las citas textuales más
relevantes de acuerdo con tema.
Aunado a lo anterior se ha generado una discusión por categorías con el fin de realizar
una comprensión más amplia y dar respuesta a los objetivos planteados para este trabajo; de esta
manera se dio alcance a los dos primeros objetivos específicos, el primero de ellos es identificar
los aspectos generales que inciden en la transformación de la identidad laboral en la mujer en el
contexto organizacional, el segundo es reconocer la relación que existe entre mujer, organización
e identidad laboral, explicando la importancia de los cambios históricos y la transformación del
rol de la mujer a lo largo del tiempo. Así mismo para dar respuesta al tercer objetivo el cual es
co-construir a partir de los diferentes postulados una mirada general alternativa del concepto de
mujer en la organización y la transformación de la identidad en el campo laboral, generando así
un aporte a la Psicología Organizacional y del Trabajo, para ello se co - construyó en la discusión
de cada categoría, un aporte a la psicología organizacional y del trabajo.
Psicología Organizacional y del trabajo
Inicialmente se debe tener en cuenta según Pulido-Martínez (2012) que la psicología
tradicional del trabajo y de las organizaciones se encuentra fundamentada bajo diferentes
denominaciones como: la psicología ocupacional, psicología industrial, psicología
organizacional, desarrollo organizacional, conducta organizacional, psicología de las
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
78
organizaciones, que varían dependiendo de la cultura, el paradigma y la ubicación geográfica.
Pensar la psicología organizacional desde una ubicación geográfica en particular tiene gran
importancia en la operación de la organización ya que tiene en cuenta la diversidad de género en
cuanto a igualdad y funcionalidad (Metcalfe y Woodhams 2008 citado por Moreno y Carrasco,
2012). Todas se encuentran enmarcadas hacia un fin específico que es comprender al ser humano
en los contextos organizacionales.
El papel de la psicología en el mundo del trabajo y las organizaciones se puede
comprender de dos formas; la primera de ellas busca rescatar la parte humana del individuo,
dejando de un lado las posiciones mercantilistas las cuales perciben al ser humano como un
objeto dentro de la organización. La segunda forma se evidencian los procesos concernientes a
las áreas de gestión humana como lo son: planes de carrera, procesos de incorporación, planes de
desarrollo etc. Cabe resaltar la importancia de las dos formas de comprender a la organización ya
que ambas tienen la misma validez dentro del contexto organizacional (Andrade, 2013).
Por otro lado según Contreras, Pedraza y Medina (2012) plantean que uno de los desafíos
del área de gestión de talento humano de las organizaciones es resignificar los roles y las
diversas funciones que tiene la mujer en la organización replanteando los estereotipos de
subordinación asignados a la mujer en los contextos laborales, para llevar a cabo estas
transformaciones se debe tener en cuenta la cultura organizacional de cada empresa como
herramienta generadora de cambio para mejorar las condiciones de las mujeres en el área laboral
y de esta manera lograr derribar la barrera de desigualdad de género en los ámbitos laborales
(Rodríguez, 2010).
Con relación a lo anterior Brun y Dugas (2005, citado por Bendassolli, 2012), proponen
que en las prácticas de gestión humana y cultura organizacional se pueden describir cuatro
categorías que permiten visualizar las diferentes dimensiones del individuo dentro de un contexto
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
79
laboral, comenzando por la categoría del reconocimiento de la persona la cual tiene una
orientación humanista y existencial permitiendo considerar al ser humano como un individuo y
no como un funcionario más de la compañía. La segunda categoría está orientada a tener en
cuenta los resultados concretos del trabajador, con base a la evidencia de su desempeño laboral
compensando este desempeño con retribución económica. La siguiente categoría que abordan los
autores es el reconocimiento por el esfuerzo y el trabajo realizado dentro de un contexto laboral,
especialmente en momentos de crisis o cambios organizacionales, en los que no siempre la
gestión del trabajador es reconocida en el resultado final, por ende este esfuerzo algunas veces no
es compensado monetariamente sino simbólicamente. La última de las categorías aborda las
competencias que debe tener un funcionario, las cuales están alineadas al plan estratégico de la
organización, el clima laboral, la cultura organizacional y los principios y valores éticos que
enmarcan las relaciones interpersonales en la organización. Para aplicar las cuatro categorías
mencionadas anteriormente en el contexto organizacional, se debe plantear una estrategia en la
cual se fomenten espacios de diálogo en los que se reconozcan, estimulen, desarrollen y
promuevan estas categorías por el bienestar organizacional, ya que si el funcionario se siente
reconocido dentro de la compañía, no sólo como trabajador sino también como ser humano
aporta de manera positiva a la organización.
Teniendo en cuenta, las categorías planteadas anteriormente y específicamente la primera
se puede considerar que las empresas poco a poco están considerando a la mujer como parte
fundamental de su equipo de trabajo brindándole oportunidades para dar a conocer sus
habilidades y capacidades tanto humanas como profesionales, lo que ha generado la participación
de las mujeres en diferentes cargos en la organización, es por esto que Carter y Silva (2010,
citado por Contreras, Pedraza y Mejia, 2012) mencionan que en Colombia las empresas han
dejado de lado los estereotipos permitiendo el progreso y ascenso de la mujer en cargos de alto
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
80
reconocimiento en la escala organizacional, al observar los beneficios que conlleva la
participación femenina en las organizaciones se creó la ley de cuotas en el año 2000 con el
objetivo legalizar la participación de la mujer en un 30% en altos cargos en empresas estatales.
Así mismo Desvaux y Devillard (2008, citado por Moreno y Carrasco, 2012), señalan
que en organizaciones de Europa y Estados Unidos en las que laboran más de tres mujeres en
altos cargos ejecutivos obtienen resultados positivos en cuanto a nivel económico y
organizacional, demostrando la multiplicidad del personal en cuanto a la gestión en general
como lo es la motivación, el liderazgo, los valores y las habilidades enmarcadas dentro de la
organización.
A través del tiempo se ha evidenciado una transformación no sólo en la inclusión de la
mujer a los contextos organizacionales, sino también en las organizaciones, ya que hoy en día se
valora al trabajador como un ser humano integral, por ende la psicología de las organizaciones y
del trabajo desde el rol que cumple en las áreas de gestión humana en rescatar y evidenciar lo
humano en contextos organizacionales, debe replantearse para lograr dar respuestas a las
necesidades que actualmente afectan las áreas de gestión humana, como lo son la inestabilidad
laboral, la rotación de personal y por la tipología de contratos que han ido surgiendo en estos
últimos años, generando adaptabilidad y aceptación a las condiciones laborales, y esto como
consecuencia de que las empresas ya no ofrecen una estabilidad laboral a largo plazo. (Andrade,
2013)
Por ello, desde la psicología organizacional surge un interés por el bienestar del trabajador
como consecuencia de los cambios que se mencionaron anteriormente (Bramel y Friend, 1981,
citado por Pulido-Martínez, 2012). Debido a la multiplicidad de cambios que han surgido en las
organizaciones, se ha marcado una brecha entre el conocimiento impartido por las instituciones
universitarias y la práctica de estos saberes en las empresas, en el que la psicología cumple un
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
81
papel significativo apoyando los procesos donde el psicólogo organizacional tiene participación
activa (Baritz, 1960, como se citó en Pulido-Martínez, 2012).
Al consolidar la información recolectada a lo largo de esta categoría podemos concluir
que el rol del psicólogo organizacional dentro de la organización debe ser asumido con más
profesionalismo, responsabilidad y compromiso para que de esta manera desde las áreas de
talento humano se evidencien gestiones efectivas y asertivas que impacten tanto al trabajador
como a la organización, es por ello que el psicólogo debe colonizar por completo el área de
gestión humana, ya que somos los que contamos con las competencias y habilidades que
permiten conocer y comprender al ser humano de una manera integral dentro de los contextos
organizacionales ( Prilleltensky, 1994, citado por Pulido-Martínez, 2012 ).
Rol de la mujer en la organización
En los últimos años la mujer ha enfrentado diferentes cambios significativos en su rol,
estas transformaciones han hecho que la mujer no sea la misma de antes, ya que su anterior rol se
basaba en ser madre cuidadora de los hijos y del hogar. Actualmente la posibilidad de estudiar es
la oportunidad para la mujer ingrese al ámbito laboral, logrando independencia económica y
autorrealización como persona. Esta nueva forma de vivir ha llevado a la mujer a resignificar su
rol, ya no necesita casarse, tener hijos y dedicarse al hogar Badinter (2005, citado por Silva,
Amazonas y Vieira, 2010) para sentirse realizada como mujer. En resumidas cuentas, las
aspiraciones de las mujeres han cambiado y tienen nuevos retos a nivel profesional y laboral
según (Silva, Amazonas y Vieira 2010).
Alzate (2011) plantea que en el siglo XXI la mujer ha logrado desempeñarse
satisfactoriamente en el nuevo rol laboral que asumió, pero esto no significó que la mujer
renunció del todo a la maternidad, a su familia, a la religión que profesa entre otros; es en ese
momento según Caamaño (2010) en que se presenta un doble rol de la mujer, en el cual la
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
82
sociedad se debe acoplar a su condición de trabajadora, madre y esposa, logrando que ella pueda
asumir sus diversos roles de manera igualitaria. Cabe resaltar según lo planteado por Escandón y
Arias (2011, citados por Contreras, Pedraza y Mejia, 2012) que muchas veces estos roles de la
mujer no se ejercen de manera igualitaria ya que al conciliar las dos esferas de trabajo y familia
limitan a la mujer para acceder a un ámbito laboral y desarrollarse profesionalmente en este.
Caamaño (2010) plantea que un impedimento para que la mujer tenga una estancia larga en el
trabajo es la maternidad y su rol familiar.
Otro factor determinante según Godoy y Mladinic (2009, citados por Contreras, Pedraza,
Mejia 2012 ), en la desigualdad de roles entre hombres y mujeres es el salario, ya que los
hombres cuentan con mayores posibilidades de ascenso laboral por lo tanto tienen mayores
ingresos; por otro lado, la mujer a pesar que tiene un nivel profesional alto no tiene las mismas
posibilidades y su salario sigue siendo muy bajo frente al de los hombres, según un estudio
realizado por Cobo (2010) revela que las mujeres tienen un salario tres veces por debajo del
salario de los hombres, asi realicen las mismas actividades laborales, lo que muestra claramente
una desigualdad salarial muy marcada entre hombres y mujeres.
Según Contreras, Pedraza y Mejia (2012) las mujeres tienen desventaja frente a los
hombres de ascender en una organización ya que no cuentan con la experiencia necesaria para
asumir dichos cargos, lo anterior limita las oportunidades de las mujeres, lo cual se convierte en
un campo de difícil acceso, si la mujer no cuenta con la oportunidad de ascenso nunca podrá
adquirir la experiencia requerida, por lo tanto será imposible su acceso a cargos directivos, esto
concluye que los hombres siempre van a tener dichos cargos y las mujeres seguirán siendo
subordinadas de los hombres.
Por otra parte Caamaño (2010) alude que en el año 1931 surge en el código del trabajo el
artículo 49 el cual menciona que a la mujer no se le permite tener trabajos nocturnos,
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
83
posteriormente a este artículo en el año 1993 surge la ley 19.250 que plantea que la mujer no
puede realizar trabajos subterráneos o en condiciones riesgosas que impliquen fuerza extrema y
ponga en riesgo su vida, sin embargo estas leyes aunque pretenden proteger la integridad de la
mujer son barreras que impiden que la mujer incursione en el mundo laboral haciendo que las
posibilidades de trabajo sean menos.
Sin embargo según Caamaño (2010) menciona que a pesar de todos los factores
mencionados anteriormente la mujer ha logrado incursionar en el área laboral, derribando
barreras de desigualdad y abriendo caminos de participación activa en torno al rol de la mujer en
la organización y sus ascensos dentro de la misma. Según Rodríguez (2010) en España las
mujeres en el año 2007 han tenido un aumento significativo en su incursión laboral del 5% frente
a la de los hombres que fue del 2.4% comparado con los porcentajes del año 2006. un aspecto a
tener en cuenta según Caamaño (2010) es que en el mercado laboral existen los trabajos
informales en los cuales la mujer tiene gran participación, lo que puede reflejar una alta
representación económica informal para la mujer, como consecuencia de esto la mujer no cuenta
con un salario estable ni con las prestaciones de ley que le corresponden.
Contreras, Pedraza y Mejía (2012) reconocen que en Colombia en los últimos años se ha
generado un alto crecimiento de la mujer al incursionar en el medio laboral, según las estadísticas
las mujeres en Colombia comprenden el 40% de la potencia laboral del país, lo cual demuestra
que la mujer se está posicionando laboralmente, Rodríguez (2010) propone quela mujer con
títulos universitarios es quien cuenta con mayores posibilidades de incursionar en el campo
laboral. Sin embargo hay que tener en cuenta que la mayor participación de la mujer no se da en
cargos gerenciales por el contrario se da en cargos medios y subordinados, aunque la implicación
de la mujer en cargos altos sea baja, en Colombia somos el país que mayor participación
gerencial femenina tenemos por encima de otros países latinoamericanos como México y
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
84
Venezuela. Maxfied (2007, citado por Contreras, Pedraza y Mejía, 2012). La participación de las
mujeres en el ámbito laboral ha generado una crisis a nivel familiar, según Cobo (2010) en esta
época las mujeres prefieren ser independientes y crecer en la organización por lo tanto han dejado
de lado la familia, la concepción de hijos y su rol de ama de casa, esto ha ocasionado mayores
tasas de divorcio. Por otra parte, Charlo y Nuñez (2011) mencionan que la legislación tiene la
responsabilidad de involucrar a las mujeres en roles laborales de alto compromiso y decisión. La
Comisión Nacional del Mercado de Valores en el año 2006 desarrolla una publicación donde se
revelan datos y hechos donde la mujer ha tenido altos cargos de participación en las compañías y
como esto influencia de manera positiva a la organización.
Para concluir, se debe tener en cuenta que el rol de la mujer ha tenido cambios
significativos en los últimos tiempos, este nuevo ajuste en la sociedad permite que la mujer se
desarrolle de una manera autónoma en su rol, permitiendo que se involucre en el ámbito
educativo y laboral. Caamaño (2010) admite la importancia de la mujer en la organización la
cual con esfuerzo y dedicación ha logrado posicionarse y excluir todo tipo de discriminación en
contra de ella.
Género Femenino
Es importante resaltar que los cargos que hace unos años estaban dispuestos solo para
mano de obra masculina hoy es ocupada también por la mujer, haciendo que hayan menos
brechas a la hora de postularse a un empleo y las oportunidades sean más equitativas en hombres
y mujeres. La revolución francesa por ejemplo fue un detonante para que se generara una
igualdad y justicia tanto en hombres como en mujeres y esto gracias a que fue un movimiento
social basado en la igualdad, fraternidad y libertad aunque hoy no se vean resultados frente a lo
planteado hace algunos años Sánchez (1991, citado por Contreras, Pedraza y Mejía, 2012). A
través de la historia la desigualdad de género ha comenzado a raíz de la diferenciación sexual a la
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
85
hora de ejercer una función en el campo laboral, ya que la mujer ha sido relacionada sólo con
trabajos domésticos y reproductivos, trabajos que no tienen ningún tipo de remuneración y que
son vistos en ellas como algo innato y obligatorios (Paz y Campos, 2013).
Aunado a esto, Caamaño (2010) afirma que el papel de la mujer se ha enmarcado a un
patrón doméstico y familiar en el que solo se tiene en cuenta funciones que esta realice dentro del
hogar, sobrevalorándola en su rol y asignando al hombre responsabilidades como por ejemplo el
sobresalir ante la sociedad como el que brinda el sustento a su hogar. Por su parte, Millett (1995,
citado por Cobo 2010) admite que esta diferenciación sexual genera la formación jerárquica de
género ya previamente establecidas y da origen a las clasificaciones raciales. Con base en esta
visibilidad en cuanto a la diferenciación de género Godoy y Olaz (2007, citado por Contreras,
et.al 2012) realizan una diferenciación en cuanto a la resolución de conflictos tanto de hombre
como de mujeres, encontrando que los hombres tienen una forma de razonar más abstracta y
espacial, frente a las mujeres que emplean mas herramientas verbales como el dialogo. Es por
esto que esto conlleva a contemplar que hay diferencias de índole psicológica, social, cultural y
biológica que afectan de una u otra forma el actuar de mujeres y hombres. (Contreras, et.al 2012).
Con base en lo anterior, en las organizaciones por ejemplo el aspecto del género es un
punto crucial para que esta funcione adecuadamente y estructuralmente (Riquelme, Rivera,
Ortega y Hernández, 2013). La diferenciación en cuanto a las funciones dentro de los puestos de
trabajo en una empresa, ha generado grandes debates dentro de los mismos trabajadores ya que
en el caso de las mujeres,algunas son ubicadas en puestos de trabajo con inferiores condiciones,
como lo refiere Castaño (2008, citado por Moreno y Carrasco, 2012) estas diferencias se pueden
ver hoy en todas las sociedades ya sea en países desarrollados o los que se encuentran aún en vía
de desarrollo.
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
86
Uno de los grandes cambios ocurridos históricamente fue el movimiento feminista,
posibilitando que la mujer tuviese más oportunidades de participación e inclusión dentro de la
sociedad, permitiendo que esas actividades que ella realizaba para su hogar y su familia fueran
solo uno de los diversos roles que como mujer y ser humano debería tener en igualdad de
condiciones con el hombre, es decir, que con la formación del feminismo la mujer construye
herramientas que le permiten incursionar dentro del mundo laboral teniendo igualdad de
condiciones con los hombres (Cobo, 2010). Con relación a esto, en el caso de los hombres se ha
empezado a evidenciar comportamientos o cualidades feministas como complemento a sus
actividades, produciendo control y bienestar, mientras que la mujer flexibiliza e integra acciones
que generan igualdad en cuanto al rendimiento dentro del campo laboral Mor et al (2011, citado
por Tzinerr y Barsheshet 2014).
Por otra parte, a pesar de que la mujer se ha ido posicionado laboralmente y ha sufrido
cambios dentro del rol que asume en la organización, algunos estudios sustentan que el hombre
reconoce sus funciones o labores dentro de la compañía como mejores, en cuanto a gestión y
administración de tareas asignadas, vistas por ellos desde un punto gerencial Eagly (2005, citado
por Tzinerr y Barsheshet, 2014) y que son perspectivas de género observadas de esa manera por
la concepción social que se tiene frente al papel de la mujer en un contexto laboral Schein (2007,
citado por Tzinerr, y Barsheshet, 2014). Es por esto que se generan prejuicios tanto en el hombre
como en la mujer con base en lo que ellas deben desarrollar en la empresa al ocupar altos cargos
como por ejemplo, el no tener la capacidad para gestionar los diferentes procesos y no tener las
mismas habilidades de liderazgo para enfrentarse a un cargo gerencial Eagly y Johanneson (2001,
citado por Tzinerr, y Barsheshet, 2014). Con base en lo anteriormente mencionado, Caamaño
(2010) refiere la creación de un modelo de igualdad de condiciones y oportunidades de género
que permite un cambio de perspectiva social. Este cambio traería consigo la inclusión de la mujer
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
87
en trabajos que requieran de mayores esfuerzos; el campo de la construcción es un ejemplo de
que la mujer tiene las mismas capacidades que un hombre a la hora de poner en contexto sus
capacidades físicas y mentales, aunque hoy ha disminuido significativamente esta brecha de
desigualdad, aún en el campo laboral al momento de ascender jerárquicamente se ve limitada la
participación de la mujer a cargos de alta gerencia, siendo más alta la presencia masculina que en
muchos casos puede llegar a opacar las iniciativas de liderazgo femeninas y que podrían llegar a
ser útiles dentro de los procesos organizacionales (Riquelme, et.al. 2013).
En consecuencia a esto la asignación salarial ha sido otrofactor del posicionamiento de la
mujer dentro de la organización es decir que a pesar de que ella cuente con la preparación
requerida para ocupar un cargo, muchas veces este puesto va a ser ocupado por un hombre
dejándola de lado y causando que esta siga inmersa en cargos de subordinación. En América
Latina hoy se observa un mayor índice de inclusión de la mujer al mundo laboral superando en
cierta medida la del hombre OIT (2007, citado por Salinas y Barrientos, 2011)
Por último, es importante rescatar que la concepción de género nos posibilita la
observación en conjunto tanto social y cultural que diferencian los roles pertenecientes tanto a los
hombres como a las mujeres, estos roles se enmarcan bajo un constructo social, fundamentado en
la diferenciación biológica e instancias sociales, económicas, políticas y religiosas (Paz y
Campos, 2013).
Identidad Laboral.
En primera medida es de gran importancia conocer y comprender las diferentes posturas
que se evidenciaron a través de la realización del análisis documental, como lo es la de Dubar
(1991,1992, citado por Gaete y Soto, 2012) el cual menciona que la identidad laboral es una
construcción dinámica, la cual se genera a partir de lo anhelado y lo heredado tanto a nivel
personal y social, así mismo autores como Bergerand Luckmann en el año 1978, Ciampa en los
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
88
años 1990 y 1991, Dubar en el 2005 y Habermas en 1983 (citados por Silva, Cangiani y Heloani,
2010) comprenden la identidad profesional como el producto de la relación e interacción con el
otro dentro del contexto organizacional, al igual que éstos autores Bendassolli (2012) plantea la
importancia de reconocer el papel que juega el individuo en cuanto a la construcción de la
identidad laboral, ya que el sujeto dentro de ésta interacción logra identificarse con el otro y a
través de éste, sin dejar de lado las proyecciones personales e individuales que se contemplan en
esta construcción, lo que Markus y Nurius (1986, citado por Nazar, 2012) denominan como los “si
mismos posibles”, es decir las diversas aspiraciones sobre lo que la persona quiere ser, teme ser y
lo que podría ser. Para Nazar (2012) la identidad laboral debe ser comprendida por tres niveles; a
nivel individual el cual tiene presente los aspectos personales que identifican al individuo (rasgos,
temperamento, personalidad, historia de vida,etc.), el nivel relacional y el nivel colectivo las cuales
como mencionan Fierro, García y Marín (2014) tiene en cuenta características afines que permiten
al individuo identificarse con el grupo de trabajo, como pueden ser el área en la que desempeñan,
la similitud de cargos, los vínculos laborales que se crean a partir de la interacción diaria con el
otro, las problemáticas socioculturales, las aspiraciones y proyecciones personales y profesionales,
generando un entorno que traspasa los ámbitos laborales convirtiéndose en un escenario en el cual
los sujetos construyen su identidad laboral y contribuyen a la construcción de la misma en los
otros (Trautner, 2005, citado por Salinas y Barrientos, 2011).
Las percepciones personales que concibe la mujer al ingresar a los contexto
organizacionales, cumplen con un papel primordial, ya que como lo describe Padilla (200, citado
por Riquelme, et al. 2013) estas influyen en la motivación, autorrealización al igual que en la
autonomía y el desarrollo de la identidad, específicamente en mujeres que buscan independencia.
Éstas percepciones propias a nivel personal, emocional y social han demostrado tener influencia
en la obtención de los logros profesionales y personales, incidiendo en el ascenso de la mujer a
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
89
cargos ejecutivos (Selva, Sahagún y Pallarés, 2011). Múltiples investigaciones relacionan los
procesos de movilidad horizontal y vertical en la organización con la transformación de la
identidad Nazar (2012)); sin dejar de lado el interés que surgió por parte de la mujer al querer
continuar con su formación educativa para ser más competente y lograr ascender a cargos de más
alto nivel jerárquico, su nivel de competitividad, su racionalidad, su autonomía, su fortaleza y
pensamiento estratégico también se ha ido forjando a través del tiempo, sin embargo sigue siendo
considerada por los hombres como la persona persuasiva, atractiva, tolerante y amorosa (Garcias,
2011). En relación con lo anterior Paz y Campos en el año 2013 dan cuenta del rol social
esperado que debe cumplir la mujer, el cual es un perfil enmarcado en el papel tradicional de ser
esposas y madres, sin tener en cuenta los roles que cumple en la actualidad como lo son el de
estudiante y trabajadora; es por esto que varios estudios reflejan que a mayor nivel de formación
educativa, mayor es la participación de la mujer en escenarios organizacional disminuyendo así la
tasa de fecundidad y su participación en las labores domésticas Duryea et ál., Abramo y
Valenzuela (2006, citados por Contreras, Pedraza y Mejia, 2012).
Los aspectos mencionados anteriormente contribuyen a la construcción de la identidad
laboral de la mujer, ya que son situaciones externas e internas que ocasionan en la persona
cambios significativos lo que genera necesidad de una rápida adaptación provocando lo que Gaete
y Soto (2012) denominan angustia psicológica existencial para lograr de esa manera responder a
las necesidades del medio. Según Brewer y Gardner (1996, citado por Nazar, 2012) en el modelo
tripartido que proponen como debe ser comprendida la identidad laboral por medio de los tres
niveles nombrados anteriormente, los cuales permiten dar cuenta de manera integral cómo se
genera la construcción de la identidad laboral; el primero de los niveles es el individual en el que
se tiene en cuenta las características, preferencias, cualidades y defectos que la persona se atribuye
a sí misma, el siguiente nivel el cual se denomina relacional hace referencia a las interacciones que
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
90
genera la persona con sus allegados, por último se encuentra el tercer nivel en el que según Tajfel
y Turner (1986, citado por Nazar, 2012) es similar a la identidad social la que se consolida por
medio de la integración del sujeto a la diversidad de grupos sociales y a la pertenencia de los
mismos por atributos personales y/o laborales. La construcción identitaria del funcionario enmarca
diversos niveles como se describen anteriormente, en los cuales se encuentran procesos subjetivos
que conceden significado a la experiencia laboral del trabajador así como a sus prácticas sociales
(Gaete y Soto, 2012). Consecuentemente Ciampa (1991, citado por Silva, Cangiani y Heloani,
2010) considera que la identidad no es estable e inmutable sino todo lo contrario se encuentra en
constante transformación, gracias a la permanente relación del ser humano con sus diversos
contextos no sólo el laboral, ya que como Rodríguez (2010) manifiesta ésta identidad trasciende a
los escenarios familiares, personales y sociales de la persona.
Por medio del análisis documental realizado se encontró que la metodología cualitativa es
la más utilizada en la mayoría de publicaciones seleccionadas, por lo cual para Pulido-Martínez
(2012) es la metodología idónea para lograr la comprensión, análisis e intervención de la identidad
laboral en los funcionarios de la organización. Utilizando la narración como técnica e instrumento
que permite interpretar y dar significado a la experiencia laboral del trabajador por medio de su
discurso Stecher (2012) plantea que a través de las narraciones surgen los diferentes niveles que
permiten la construcción de la identidad laboral del sujeto, ya que surgen de manera más fácil por
medio del discurso, lográndose así evidenciar la permanente dinámica en la que se encuentra la
identidad laboral del trabajador Nazar (2012). Autores como Dubar (2001, citado por PulidoMartínez, 2012) recomiendan que ésta técnica permite evidenciar y conocer las experiencias del
trabajador, en referencia de como éste vivencia sus labores, conocer las diversas situaciones de su
diario vivir dentro y fuera del contexto organizacional, las interacciones y relaciones que inciden y
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
91
construyen en lo que el trabajador es hoy en día, y como todo ello influye y enmarca la
construcción de su identidad laboral.
Es relevante mencionar como las organizaciones influencian sin intención o con ésta, el
proceso de construcción de la identidad laboral de los funcionarios utilizando diferentes medios
para lograr este objetivo (Andrade, 2013), facilitando en algunos como mencionan Kuvaas y
Dysvik (2009 citados por Orella y Perotti, 2014) el reconocimiento de las habilidades y
competencias que demanda al medio organizacional hoy en día, al encontrar las motivaciones en
su entorno laboral, éste proceso es de gran importancia en la organización ya que puede hacer que
las funciones asignadas a los trabajadores se lleven a un óptimo término; si se influye en la
motivación, voluntad y disposición que tiene el funcionario para realizar esas funciones estos
resultados se ven reflejados en el buen desempeño del trabajador, en el incremento de la
productividad de la organización y en los indicadores de gestión como lo son eficiencia y eficacia,
ya que al reconocer y valorar los niveles que construye la identidad laboral del trabajador y la
contribución que éstos tienen tanto para el sujeto y por ende a la organización, los diversos
procesos internos de la compañía serán más óptimos y productivos (Bendassolli, 2012).
Dentro de la construcción de la identidad laboral en los de contextos organizacionales
Salinas y Barrientos (2011) identifican casos en los que la identidad laboral se construye en un
ambiente organizacional deficiente, como por ejemplo en ambientes donde el rumor predomina,
no existe contratación legal de los funcionarios, hay largas jornadas laborales, entre otras
situaciones que afectan de manera negativa la identidad que se construye de forma constante, lo
que origina muchas veces que ésta identidad sea contradictoria causando que el sujeto se
desenvuelva en múltiples identidades, las cuales se generan a partir de la necesidad que identifica
el sujeto de no pertenecer solamente y una de ellas sino por el contrario las utiliza para su
beneficio (Silva, Amazonas y Vieira, 2010). Como anteriormente se mencionó existen diversas
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
92
situaciones y contextos que generan conflictos identitarios a nivel personal y laboral, alterando el
equilibrio de la persona lo cual puede llegar a desencadenar en alteraciones físicas y psicológicas
que se reflejan por medio de sintomatología sublimatoria y/o psicosomática Dejours (2004, citado
por Silva, Cangiani y Heloani, 2010). Por ende la importancia que desde la psicología
organizacional y del trabajo se rescaté la importancia de reconocer los niveles que contribuyen a la
conformación de la identidad laboral del individuo, la cual se enmarca en los procesos que se
gestionan desde las áreas de Talento Humano.
Consolidando la información encontrada a lo largo de esta investigación se puede concluir
que a partir de la socialización e interacción con el otro en el ámbito laboral, como mencionan los
autores Ciampa en los años 19901 y 1991; Berger y Luckmann en 1978 (citados por Silva,
Cangiani y Heloani, 2010) se establece que la identidad laboral se genera mediante las
interacciones de género que históricamente se han construido. Cabe destacar y resaltar que el
papel del psicólogo organizacional y del trabajo en las organizaciones es primordial para que la
construcción de la identidad laboral del trabajador contribuya a los procesos organizacionales y así
mismo la organización permita la óptima construcción de las narrativas identitarias que
constituyen al funcionario, es por esto que el psicólogo debe acompañar y buscar generar el
ambiente ideal que beneficie a la organización y a sus colaboradores.
Con todos estos cambios la psicología se ha ido posicionando en todas las organizaciones
como un área o departamento importante y fundamental dentro de una empresa, ya que son los
encargados de que la organización funcione de una manera adecuada, a nivel relacional, laboral,
etc.
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
93
8. Conclusiones
En este trabajo de grado se evidenció por medio del análisis documental, que la identidad
de la mujer ha logrado una transicióna través del tiempo, ya que su rol tradicional se ha
transformado por los cambios sociales, económicos, políticos, educativos, culturales, laborales,
etc., estas transformaciones incrementaron las posibilidades de la mujer al incursionar al mundo
de las organizaciones y el trabajo. La inmersión del género femenino a los diferentes escenarios
donde su participación fue activa, se logro gracias a los movimientos sociales que surgieron a
partir de la exclusión de la mujer en los contextos sociales; esto generó un movimiento feminista,
constituido por las necesidades que tenían ellas de generar un ruido significativo que revelara el
malestar o la inconformidad que desde hace varios años las aquejaban.
Sin embargo en la revisión documental que se realizó se encontró que a pesar de los
grandes esfuerzos que han hecho las mujeres por ejercer un papel importante dentro de la
sociedad y específicamente en la organización, aún existen sesgos sociales que impiden el
crecimiento de la mujer dentro de un ámbito laboral, es por esto, que le ha costado ascender de
cargos operativos a gerenciales y se mantiene en los cargos subordinados en la compañía
viéndose afectada su remuneración salarial y su estatus profesional.
Por otro lado, la mujer al incursionar en el ámbito educativo comprende que su papel en la
sociedad no se limita solo al ámbito familiar o doméstico, sino que puede hacer parte de otros
escenarios que quizá en décadas pasadas su acceso era limitado. Es por esto que algunas de ellas
han decidido no cumplir con algunos roles que se enmarcan tradicionalmente, como ser mamá y
esposa, por lo tanto prefieren surgir en sus carreras profesionales y laborales.
Cabe resaltar, que no solo los contextos familiares han tenido cambios representativos por
la construcción de la identidad laboral de la mujer, también los contextos empresariales han
evidenciado cambios frente al acceso de la mujer, beneficiando a la organización en los múltiples
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
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procesos como lo son estrategias de mercado, clima y cultura organizacional, innovación de
perspectivas, entre otras contribuciones.
Al compilar y analizar toda la información recolectada en las matrices de sistematización,
se puede concluir que las mujeres en la actualidad han logrado una posición considerable en los
ámbitos organizacionales, permitiendo así un reconocimiento social en los diversos roles que
desempeña; sin embargo aún se evidencia en algunos casos discriminación y desigualad entre
géneros. Todos estos aspectos han influenciado en la construcción dinámica de la identidad de la
mujer, la cual se va modificando a través del tiempo, mediante la interacción y la relación de la
mujer con el medio organizacional.
Para finalizar es importante tener en cuenta los resultados obtenidos, ya que se puede
sustentarce a partir de ellos los objetivos y la problematización planteada para este trabajo de
grado, aportando de igual forma a otras futuras investigaciones que estén interesados en el
estudio de la trasformación de la mujer en el contexto organizacional y su identidad en el campo
laboral.
9. Aportes y Limitaciones
Los aportes que generó esta investigación al campo organizacional es la compresión de la
identidad laboral de la mujer en un contexto empresarial, evidenciada a partir de las
publicaciones científicas encontradas en los últimos cinco años, identificando los aspectos que
inciden en la transformación de esa identidad a través del tiempo y como estos factores van de la
mano del rol social de la mujer y la organización, destacando otras categorías o temas
investigativos para dar continuidad a la tematica de este trabajo de grado, como por ejemplo, el
incursión de las mujeres a cargos ejecutivos o directivos, liderazgo en la mujer empresarial,
insidencia de la identidad laboral de la mujer urbana y rural y estudios comparativos de la
identidad laboral de la mujer respecto a su cultura.
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
95
Así mismo se generó co-construcción de las diversas categorías establecidas
específicamente a la psicología organizacional y del trabajo, para que de esta manera se dé
respuesta a los objetivos planteados al inicio de este trabajo. Otro aporte a este análisis
documental permite generar una perspectiva integral y amplia al concepto de identidad laboral, lo
cual servirá para futuras investigaciones que aborden esta temática. Relacionado con lo anterior
es importante reconocer la relevancia de los estudios investigativos que ha sido abordado por
diferentes autores frente los conceptos que sustentan este escrito.
El desarrollo de este trabajo de grado permitió aplicar los conocimientos adquiridos
durante el tiempo de formación académica, lo que contribuyó a demostrar nuestras habilidades y
competencias investigativas las cuales se fueron fortaleciendo en el trascurso de la realización del
presente documento.
Por otra parte, es importante resaltar que a partir de la información obtenida a lo largo de
esta investigación podrian surgir otras categorías que serian de gran utilidad en el abordaje de
temas investigativos relacionados con este trabajo y de esta forma sustenten y generen nuevos
resultados que fortalezcan la transformación del rol de la mujer y su identidad laboral.
En cuanto a las limitaciones y quizá la más significativa fue el no encontrar el suficiente
sustento teórico que fundamente el concepto de identidad laboral de la mujer en la organización,
lo que dificultó soportar científicamente la comprensión de este criterio, promoviendola
realización de un análisis inductivo. Así mismo durante la realización del trabajo se encontró que
la falta de conocimiento frente a otros idiomas, como el alemán, italiano, mandarín, entre otros
impidió efectuar un abordaje más amplio frente a la tematica a desarrollar de este trabajo.
Por ultimo, aunque fue un año de trabajo investigativo para justificar los objetivos y dar
respuesta a la pregunta problema, el tiempo si fue una limitante en cuanto a que si hubiese sido
una investigación más larga la información obtenida para abordar el tema habría sido a mayor
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
96
profundidad y por ende la revisión teorica (tesis, libros, ensayos, informes, noticias, etc.) quizá
habría arrojado nuevos aportes frente al tema.
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11. Anexos.
11.1. Anexo 1. Matriz de Sistematización por Artículos Científicos.
1A. Nombre del Artículo: Diagnóstico Organizacional con Perspectiva de Género en el
Instituto Tecnológico de los Mochis, Período 2013.
Identidad laboral.
Género femenino.
Rol de la mujer en la
Psicología
organización.
Organizacional y del
Trabajo.
“Al Comité de Equidad “Favorecer un trato
“El Instituto
de Género del ITLM,
igual a hombres y
Tecnológico de Los
le permitirá proponer
mujeres que laboran
Mochis, elabora el
las acciones
en el Instituto,
diagnóstico
afirmativas y a favor
respecto a condiciones organizacional con
del personal necesarias
de trabajo y
perspectiva de género
e implementar plan y
prestaciones” (p. 256)
2013, con el propósito
programa de trabajo
de conocer la situación
para el año 2014, con
“Consideran que las
laboral de mujeres y
el propósito de
mujeres tienen menos
hombres que ahí
fortalecer una cultura
oportunidades
laboran” (p. 255).
de equidad de género
respecto a los
entre el personal” (p.
hombres” (p. 257).
256).
“El objetivo del
diagnóstico
“Por ser mujeres, los
organizacional con
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
113
“Diferencia salarial
criterios son más
perspectiva de género
promedio entre
crueles para juzgar, el
es analizar la situación
hombres y mujeres” (p. trabajo, los castigos,
laboral de las mujeres
255).
los juicios que lo que
y los hombres del
son con los hombres.
ITLM, para determinar
“Respecto a la
Los puestos
indicadores de
distribución de plazas
operativos se los dan a segregación horizontal
docentes, hay 323
mujeres o mandos
o segregación
plazas docentes, 224
medios. Muchos
ocupacional y nivel de
plazas docentes son
hombres no cumplen y segregación vertical,
para hombres (69.35%) no pasa nada” (p.
que permita conocer la
y 99 plazas docentes
diferencia salarial
259).
son para mujeres
(30.65%)” (p. 260).
promedio entre
“En el Instituto
hombres y mujeres”
Tecnológico de Los
(p. 256).
Mochis, existe mayor
participación de
“La calidad de vida
hombres que de
institucional
mujeres” (p. 262).
constituye un área de
oportunidad para
“El servicio de
trabajar en el ITLM”
atención al personal,
(p. 257).
alumnado y público en
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
114
general, lo realizan las
mujeres” (p. 262).
“Se percibe que hay
menos posibilidades
para las mujeres de
ocupar funciones
directivas” (p. 262).
2A. Nombre del Artículo: Creando Subjetividades Laborales Implicaciones del
Discurso Psicológico en el Mundo del Trabajo y las Organizaciones.
Identidad laboral.
Género femenino.
Rol de la mujer en la
Psicología
organización.
Organizacional y del
Trabajo.
“El discurso
“Lo que los autores
“La influencia de la
psicológico-
encontraron fue una
psicología en el
reflejado además
participación mucho
mundo del trabajo y
en prácticas- está
menor de mujeres en
las organizaciones
embebido en el
los cursos de
puede evidenciarse de
mundo del
formación debido a
dos maneras, ambas
trabajo y las
que el proceso de
con importantes
organizaciones, y
selección incluía el
implicaciones para la
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
115
que en gran
uso de pruebas
construcción de las
medida
psicológicas, con
subjetividades de las
contribuye a
baremos de otras
personas que trabajan.
construir las
poblaciones y que no
En primer lugar, desde
subjetividades de
establecían las
el uso de un discurso
personas que
diferencias entre
psicologizado donde
trabajan, y las
hombres y mujeres,
se promueve y no se
relaciones que se
trayendo con esto que
cuestiona que el sujeto
establecen al
las mujeres quedaran
se conciba desde una
interior de las
rápidamente por fuera
lógica mercantil,
organizaciones
del proceso a través de convirtiéndolo en un
de trabajo” (p.
la presentación de las
“algo” similar a la
185).
pruebas” (p. 189).
empresa. En segundo
lugar, en las prácticas
“Gran parte de lo
“El hecho de
concretas que se
que es
considerar las mujeres
realizan provenientes
representado no
iguales a los hombres
de conocimiento
es una
al pretender evaluarlas derivado de la
construcción
con baremos
disciplina
incondicionada,
diseñados para
propiamente, como los
sino limitada por
hombres, termina
procesos de
las
traduciéndose en
incorporación, los
superestructuras
discriminación de
planes de desarrollo, la
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
116
en las que el ser
género, como
concepción y gestión
humano está
finalmente lo revela el
de la carrera, entre
inmerso” (p.
bajo número de
otros temas” (p. 188).
186).
mujeres seleccionadas
para ingresar a realizar “La empresa como
“Las
los cursos” (p. 190).
organizaciones,
dispositivo de control
se está trasladando a la
influyen en la
“Encontró la
vida de las personas”
construcción de
aceptación de la
(p. 188).
la identidad de
dificultad para
los trabajadores,
combinar el trabajar
“La empresa
y retomando
con cuidar a los hijos,
economiza la vida. Por
estudios
la extensión de las
una parte, le introduce
empíricos al
jornadas de trabajo
categorías económicas
respecto,
como algo en
haciéndola eficiente y,
muestran que
ocasiones necesario e
por otra, es el
para lograr dicho
imposible de evitar, y
dispositivo usado por
control, las
el pensar la carrera
el capitalismo para
organizaciones,
profesional como un
poner bajo su control
intencionalmente
asunto que se
todos los modos de
o no, terminan
construye cuando se
actividad humana; es
usando medidas
trabaja en distintas
en este sentido que se
para este
organizaciones y se
afirma que asistimos a
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
117
propósito” (p.
tiene acceso a varias
una empresarización
190).
industrias, más que
de la vida.” (p. 188).
permanecer en una
sola” (p. 190).
“La inteligencia
emocional por su parte
nace por fuera del
seno empresarial, pero
rápidamente se
traslada al mundo de
las organizaciones, tal
vez porque este
constructo implica la
valoración de aquellos
que son conscientes de
sí mismos y de los
demás, y están en
capacidad de controlar
sus sentimientos y
emociones (Goleman,
2000), un modelo de
sujeto necesario para
lidiar con las nuevas
lógicas del trabajo
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
118
donde cada cual se
encargue de sí; siendo
de esta manera, se
privilegia en los
procesos de selección
y en otro tipo de
prácticas de gestión
humana la inteligencia
emocional, tratando de
operacionalizarla para
medirla y fomentarla
en todo aquel que
participe de la
empresa, ya que el
discurso implícito
indica que cada uno
debe ser su propio
dueño, conocerse y
controlarse, pero
además conocer y
anticiparse a los otros”
(p. 188).
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
119
“El mundo del trabajo
y las organizaciones
cambió, no puede
pretenderse que la
Psicología de las
organizaciones y el
trabajo, siga
pensándose desde un
marco de referencia
que prácticamente ya
no existe: el de la
permanencia, el
trabajo como empleo,
y para toda la vida; la
flexibilidad se volvió
una premisa también
para la disciplina, e
implica
definitivamente la
reflexión” (p. 191).
“Reformular su
agenda de intereses,
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
120
dirigiéndose hacia
cuestiones que reflejen
los mecanismos
fundamentales que
actúan en la
sociedad... Todos estos
mecanismos son
señales que el trabajo
está tomando una
realidad más flexible”
(p. 191).
3A. Nombre del Artículo: Aptitud de la Mujer para Ejercer Todas las Profesiones.
Identidad laboral.
Género femenino.
Rol de la mujer en la
Psicología
organización.
Organizacional y del
Trabajo.
“La familia burguesa
“A ellas quiere
como base de la
mostrarles “que se han
República, y dicha
visto en el siglo que
familia se define
concluye ya miles [de
conceptualmente en
mujeres que han
torno al ideal femenino
desempeñado
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
de mujer doméstica”
brillantemente todas
(p. 167).
las profesiones, todas
las artes, todos los
“En este tipo de textos
oficios honorables”,
escrito por mujeres es
“sin que por eso hayan
común un gesto: parten tenido que renunciar a
de la afirmación del
la Religión de sus
papel doméstico,
mayores, a las dulces
vinculado con la
labores de su hogar, al
religión, y tratan de
cuidado de sus
ampliar la descripción
familias y a la
de su género desde el
frecuentación de la
espacio previsto para
sociedad”” (p. 167).
ellas por el discurso
patriarcal” (p. 167).
“La elaboración de
catálogos de mujeres
ilustres, los cuales
buscan “mostrar con
hechos” lo que hacen
mujeres de otras
latitudes: mujeres que
121
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
salen al terreno de lo
público y cuya labor,
lejos de representar una
amenaza, resulta
beneficiosa para el bien
común” (p. 167).
“Aptitud de la mujer
para ejercer todas las
profesiones es un
ensayo escrito para las
mujeres “de raza
española”, “tímidas y
apocadas en las cosas
que atañen al espíritu”,
y ello no por falta de
inteligencia sino por
“la insuficiente
educación que se les ha
dado”, según señala la
autora”” (p. 167).
4A. Nombre del Artículo: Mujer y Trabajo: Origen y Ocaso del Modelo del Padre
122
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
123
Proveedor y la Madre Cuidadora.
Identidad laboral.
Género femenino.
Rol de la mujer en la
Psicología
organización.
Organizacional y del
Trabajo.
“La intervención
“La reclusión de las
“Los empresarios
“La intervención
normativa supuso mujeres en el espacio
preferían a las mujeres normativa supuso una
una cuota de
doméstico y su
para muchos empleos,
cuota de liberación
liberación
exclusión del ámbito
dado que percibían
(garantizando
(garantizando
laboral. Se desarrolla
salarios menores y
derechos) y una cuota
derechos) y una
así un modelo
eran más sumisas” (p.
de control
cuota de control
doméstico y familiar en 189).
(estableciendo
(estableciendo
el que se sobrevalora el
deberes). Ahí radica la
deberes). Ahí
papel de la mujer como “El Código del
naturaleza de la
radica la
esposa y madre, cuya
Trabajo de 1931 en su
legislación laboral y
naturaleza de la
competencia son las
artículo 49 prohibía de podría explicar las
legislación
actividades domésticas, manera genérica el
laboral y podría
los cuidados y la
trabajo nocturno de las tuvieron los
explicar las
educación de los hijos
mujeres y que el
trabajadores y los
distintas actitudes al interior del hogar,
antiguo texto del
líderes obreros
que tuvieron los
artículo 15 CT. de
respecto de ella. Lo
trabajadores y los responsabilidad de
1987 –hasta su
anterior, fue
líderes obreros
modificación por la
especialmente sensible
mientras que la
proveer los medios de
distintas actitudes que
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
124
respecto de ella.
subsistencia y
Ley Nº 19.250 de
en lo que toca a la
Lo anterior, fue
representar a la familia
1993– prohibía
construcción de las
especialmente
en el espacio público
también que las
nuevas identidades
trabajadoras fueran
como trabajadores
contratadas para
(proletarios) de
realizar trabajos
hombres y mujeres de
mineros subterráneos
comienzos del siglo
identidades como restringida de los
o faenas calificadas
XX” (p. 181).
trabajadores
derechos ciudadanos
como superiores a sus
(proletarios) de
de la mujer, en la
fuerzas o peligrosas
“Discriminaciones e
hombres y
sobrevaloración de su
para las condiciones
inequidades que
mujeres de
potencial rol de madre
físicas o morales
afectan a ciertas
comienzos del
y en la afirmación de
propias de su sexo,
categorías de
siglo XX” (p.
su condición de
salvo ciertas
trabajadores, en
181).
debilidad frente al
excepciones
particular mujeres,
hombre” (p. 193).
expresamente
cuando sus identidades
determinadas por el
como tales se apartan
legislador” (p. 193).
de los cánones sociales
sensible en lo que se atribuye a los
toca a la
varones” (p. 186).
construcción de
las nuevas
“La concepción
“Discriminacione
s e inequidades
“Un obrero varón, con
que afectan a
una esposa dedicada
tradicionales y
ciertas categorías
las 24 horas del día a la “Nuevo
conservadores
de trabajadores,
alimentación, higiene,
posicionamiento de la
plasmados desde los
en particular
limpieza, salud, ropa
mujer ciudadana en el
orígenes de esta
mujeres, cuando
de hijos y esposo;
ámbito laboral, quien
legislación.” (p. 181).
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
125
sus identidades
tareas de reproducción
comienza ya sin
como tales se
no consideradas al
marcha atrás a
“Las identidades de
apartan de los
mismo nivel que las de
reclamar
género pasarán a
cánones sociales
producción, sino todo
legítimamente
constituir una
tradicionales y
lo contrario,
espacios de
herramienta clave en
conservadores
consideradas de menor
participación y de
un proceso que
plasmados desde
valor por ser algo
desarrollo en el
requiere convencer las
los orígenes de
“natural” de la mujer”
trabajo, comenzando a conciencias de los
esta legislación.”
(p. 194).
derribar trabas y
sujetos, disciplinando
exclusiones desde los
desde fuera -relaciones
“Las leyes específicas
extramuros del
laborales- y desde
“Las identidades
de género eran
territorio productivo
dentro -conciencias y
de género
aprobadas
reservado a los
roles de género- a los
pasarán a
generalmente con un
hombres, en el que
hombres y mujeres
constituir una
espíritu de inmediatez,
descansaba parte
que se convirtieron en
importante de su
el incipiente
(p. 181).
herramienta clave aun cuando el efecto
proletariado del país”
en un proceso
final pudiera haber sido poder social, familiar,
que requiere
forzar a las mujeres a
económico y político”
convencer las
una posición aún más
(p. 195).
conciencias de
vulnerable o excluirlas
los sujetos,
totalmente del sector
“Reconocer la
construcción de una
disciplinando
manufacturero, donde
indudable importancia
nueva identidad de
desde fuera -
en mayor número se
del rol de la mujer en
género para la mujer
(p. 185).
“En este proceso de
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
relaciones
empleaban” (p.194).
laborales- y
el mercado de trabajo
trabajadora, llama
y que inaugura una
también la atención
126
desde dentro -
"Restringiendo el
nueva etapa en la
que éste encontrar aún
conciencias y
derecho de las mujeres
evolución de nuestra
eco en el mismo
roles de género- a a participar en igualdad normativa laboral,
movimiento obrero, el
los hombres y
de condiciones con los
comienza a adquirir
que por regla general
mujeres que se
hombres en el ámbito
importancia luego de
26 consideró como
convirtieron en el del trabajo” (p. 195).
la ratificación de la
negativo el trabajo
incipiente
Convención sobre
femenino fuera del
proletariado del
“Existen innumerables
eliminación de todas
hogar, ya que alejaba a
país” (p. 185).
dificultades que deben
las formas de
las mujeres de sus
enfrentar las mujeres
discriminación contra
deberes esenciales,
“En este proceso
que trabajan para poder la mujer el año 1989”
amenazando la salud
de construcción
conciliar sus
física y moral de toda
de una nueva
responsabilidades
identidad de
familiares, lo que
“Las mujeres entran
género para la
genera un peligroso
en la esfera productiva “La necesidad de
mujer
círculo vicioso de
sin abandonar la
avanzar más
trabajadora,
discriminación y de
esfera reproductiva”
profundamente hacia
llama también la
exclusión que la
(p. 197).
un modelo de
atención que éste
legislación laboral no
encontrar aún eco ha logrado revertir,
en el mismo
limitándose – como de
(p. 195).
la familia” (p. 186).
relaciones laborales
“Las
que se construya en
responsabilidades
términos reales y
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
movimiento
hecho lo hace – a
127
familiares y, en
efectivos en torno a la
obrero, el que por reconocer la mera
concreto la
igualdad de trato y de
regla general 26
igualdad formal entre
maternidad,
oportunidades entre
consideró como
hombres y mujeres en
comienzan a tornarse
hombres y mujeres”
negativo el
el empleo” (p. 205).
en un obstáculo para
(p. 204).
trabajo femenino
la integración y
fuera del hogar,
“Construir un nuevo
permanencia de la
ya que alejaba a
equilibrio en los roles
mujer en el trabajo”
las mujeres de
de género de hombres
(p. 197).
sus deberes
y mujeres” (p. 205).
“Las transformaciones
esenciales,
amenazando la
“El denominado
que ha experimentado
salud física y
Consenso de Quito,
el trabajo 61 a través
moral de toda la
reconoce que la
del postfordismo, los
familia” (p. 186).
división sexual del
cambios tecnológicos
trabajo se mantiene
y productivos, como a
“La necesidad de
como factor estructural
su vez mediante el
avanzar más
de las desigualdades e
notable desarrollo de
profundamente
injusticias económicas
modalidades atípicas
hacia un modelo
que afectan a las
de contratación laboral
de relaciones
mujeres en los ámbitos
han abierto nuevas
laborales que se
familiar, laboral,
posibilidades de
construya en
político y comunitario
trabajo a las mujeres
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
términos reales y
y que, asimismo,
62 (aunque
efectivos en
propician la
habitualmente más
torno a la
desvalorización y falta
precario)” (p. 198).
igualdad de trato
de retribución de los
y de
aportes económicos de
“Aceptación social del
oportunidades
las mujeres” (p. 207).
doble rol de la mujer
entre hombres y
como trabajadora y
mujeres” (p.
“Superando
madre, lo que conlleva
204).
estereotipos de género
la necesidad de
se crean condiciones
arbitrar medidas de
propicias para la
resguardo que eviten
participación de la
la discriminación en el
mujer en toda su
empleo y que se le
diversidad.” (p. 207).
proteja en esta doble
condición
permitiéndole
conciliar trabajo y
familia” (p. 202).
“Mayores dificultades
para insertarse
laboralmente: se
expresa en una menor
128
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
tasa de participación
laboral y mayores
tasas de desempleo”
(p. 206).
“Menores
oportunidades
producto de la
segregación laboral: la
gama de ocupaciones
disponibles para ellas
y/o sus posibilidades
de ascenso están
restringidas” (p. 206).
“Mayor informalidad:
se manifiesta en una
sobre representación
de las mujeres en la
economía informal y
en empleos sin
protección social” (p.
206).
129
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
130
“Redimir la exclusión
laboral que durante ya
casi un siglo afecta a
las mujeres
trabajadoras” (p. 207).
5A. Nombre del Artículo: La Mujer y el Liderazgo Empresarial.
Identidad laboral.
Género femenino.
Rol de la mujer en la
Psicología
organización.
Organizacional y del
Trabajo.
“El hecho de que
“De acuerdo con los
“El principal
“En Colombia, este
las mujeres
datos existentes a nivel
problema relacionado
inminente ascenso de
logren
global, la presidencia
con la participación
las mujeres ha sido
desempeñarse
de las compañías y la
inequitativa en cargos
también producto de
en posiciones de
alta gerencia sigue
de alta gerencia se
los esfuerzos de varias
liderazgo,
estando a cargo
debe principalmente a
empresas por corregir
representa
principalmente de
los estereotipos
los sesgos contra la
su interés por
varones, situación
femeninos, los cuales
paridad en altos cargos
romper el
evidentemente
suelen ser contrarios a
de liderazgo y de la
llamado techo de
inequitativa, si se
los roles de liderazgo
llamada ley de cuotas
cristal que les
consideran las actuales
aceptados por la
del año 2000, la cual
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
131
dificulta la
condiciones de las
mayoría de las
reglamenta la
posibilidad de
mujeres a nivel
culturas” (p. 183).
participación femenina
acceder a altos
educativo y social” (p.
cargos directivos
184).
y les brinda la
en por lo menos en un
“En las últimas
30% de los cargos de
décadas, el ingreso de
alta dirección del
oportunidad
“La revolución
las mujeres al mundo
Estado (Carter &
de ir cambiando
francesa, movimiento
laboral ha tenido un
Silva, 2010)” (p. 186).
estos patrones
social en el que se
crecimiento acelerado;
sociales y
resaltaron los ideales
sin embargo, su
“Un reto importante
culturales que
de igualdad y de
ascenso en la escala
para la gestión del
fomentan la
justicia, promoviendo
corporativa ha
talento humano en las
inequidad
una sociedad
mostrado ser más
organizaciones,
(Hernández
incluyente en la que se
lento” (p. 184).
que implica replantear
& Camarena,
reconociera el rol
2005)” (p. 185).
social de hombres y
“Aunque la
responsabilidades en
mujeres, condición que
participación de las
el campo laboral,
“Así mismo,
sustentaba el lema de
mujeres en altos
fundamentado
la composición
la revolución: Libertad, cargos directivos y
principalmente en un
familiar ha ido
Igualdad y Fraternidad, gerenciales se ha
modelo masculino que
cambiando,
ideales que hoy,
deja de lado la
se ha
después de tantos años, últimas décadas, su
naturaleza misma de la
incrementado la
no se han cumplido
participación en la
condición femenina
jefatura
(Sánchez, 1991)” (p.
cima de la escala
(Iranzo & Richter,
la definición de roles y
incrementado en las
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
femenina, hay
185).
mayor acceso a la
132
organizacional sigue
2002) y contribuye al
siendo muy reducida”
fortalecimiento de los
(p. 184).
estereotipos de género
educación y una
“Las diferencias
marcada
inherentes que existen
reducción de la
entre hombres y
“Los altos cargos
subordinado a la mujer
fertilidad, entre
mujeres y que pueden
gerenciales son
(Longo, 2009)” (p.
otros (Arriagada
constituir una riqueza
ocupados por mujeres
190).
1997; Duryea,
para la organización”
en un 11% y llegan a
Cox & Ureta,
(p. 186).
presidir las empresas
2006)” (p. 186).
asignando un rol
solo un 4% (Eagly &
“No se trata de copiar
Carli, 2007)” (p. 184).
“De acuerdo con
roles masculinos sino
varios estudios, a
de liderar desde las
“En Colombia
mayor nivel de
características propias
tampoco hay
escolaridad y
relativas al sexo como
participación paritaria
menores tasas de
seres biológicos y al
en altos cargos de
fecundidad la
género, como
liderazgo; no obstante,
participación de
construcción social que el índice de mujeres
la mujer en la
sustenta dichos roles”
que lo alcanzan es
fuerza laboral
(p. 187).
mayor que en otros
será más elevada
países
(Duryea et ál.,
“Es importante aclarar
latinoamericanos,
2006; Abramo &
que el sexo es un
doblando en
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
Valenzuela,
concepto biológico,
proporción a México y
2006)” (p. 186).
mientras que el género
Venezuela (Maxfield,
es una concepción más
2007)” (p. 185).
“Hay que tener
amplia, que en palabras
en cuenta que en
de Gálvez (2001)
“El importante
muchas
define los roles y los
posicionamiento
sociedades,
valores asociados a
laboral que han
la definición de
cada uno, teniendo en
alcanzado las mujeres
un buen líder
cuenta factores
actualmente y la
tiene marcados
históricos y sociales”
perspectiva que se
rasgos
(p. 187).
tiene sobre su
masculinos, que
inminente ascenso en
van en contravía
“La concepción acerca
con las
del género se basa en la corporativa en un
características
idea de que la realidad,
asociadas a las
tanto de hombres como avance ha sido
mujeres, lo cual
de mujeres, es asumida
producto del esfuerzo
explicaría por
de forma diferente
de las mujeres por la
qué, en
dando lugar a
igualdad de
ocasiones,
categorías que
oportunidades, el cual
algunas mujeres
demarcan diferencias
se hizo más evidente
que alcanzan
dentro de una
en la mitad del siglo
altos cargos
sociedad” (p. 187).
pasado, cuando la
la pirámide
futuro cercano. Dicho
133
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
directivos pueden
comportarse de
presión por parte de
“Godoy & Olaz (2007)
distintos estamentos
manera más ruda, encontraron también
sociales por lograr un
controladora y
diferencias de género
trato más equitativo
menos sensible
respecto a la forma de
permitió el avance
que lo que harían
resolver problemas
hacia la construcción
sus contrapartes
complejos: mientras
de nuevas formas de
masculinos” (p.
que los varones utilizan pensamiento
190).
más el razonamiento
(Rodríguez de Lecea,
(espacial y abstracto),
2008)” (p. 185).
las mujeres recurren
más al uso de
“A nivel laboral, las
estrategias verbales”
condiciones de
(p. 188).
inequidad se
manifiestan en
“Dunker (2002) por su
menores ingresos para
parte, ha encontrado
la mujer y menos
que los hombres y las
oportunidades para
mujeres usan estilos
ascender en la
diferentes de liderazgo: jerarquía
mientras las mujeres
organizacional, a
tienden a ser más
pesar de su nivel de
democráticas,
formación profesional
134
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
participativas, menos
(Godoy & Mladinic,
autocráticas que los
2009)” (p. 185).
hombres, valoran la
filiación y la adhesión;
“En este sentido,
por el contrario, los
aunque la educación
hombres tienden a
ha sido uno de los
emplear un estilo más
grandes logros
directivo, centrado en
sociales, no ha sido un
el mando y el control,
factor determinante
el poder y la
para la ubicación
competencia, ya que
laboral de las mujeres,
confían en la autoridad
pues esta sigue
formal de su posición
obedeciendo a
como base para ejercer
parámetros
su influencia” (p. 188).
tradicionales que no
les permite acceder a
“Debido a lo anterior,
trabajos acordes con
Gálvez (2001) plantea
su nivel de formación
que la discusión en
(Gálvez, 2001).” (p.
torno al género debe
185).
centrarse en el
reconocimiento de
“Es notable el
tales diferencias e
creciente ingreso del
135
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
incluso exaltarlas en un género femenino en el
contexto de equidad, es mercado laboral,
decir, en un marco de
fenómeno que está
oportunidades
sucediendo a nivel
asequibles para todos.
mundial y Colombia
De esta manera, el que
no es la excepción,
las organizaciones
pues el 40% de la
posean líderes hombres fuerza laboral del país
y mujeres, constituirá
está constituida por
una fuente de riqueza
mujeres” (p. 186).
en cuanto la diversidad
en sí misma lo es” (p.
“En Colombia,
189).
particularmente, son
notables sus avances
“Muchos trabajos no
en el sector financiero
están disponibles para
(Tenjo, 2000)” (p.
las mujeres por los
186).
roles socialmente
asignados a su género
“Rosener (1990)
(Aguirre, 2001)” (p.
afirma que
189).
características
generalmente
“De acuerdo con el
asociadas a las
136
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
DANE (2011), en
mujeres, como el
Colombia la tasa de
carisma y las
desempleo femenina
habilidades sociales,
fue significativamente
son las que marcan la
mayor que la
diferencia y
masculina (16,8%, y
conforman un nuevo
9,2%,
modelo que la misma
respectivamente)” (p.
autora denomina
189).
liderazgo interactivo,
tomando en
“Al respecto, Abramo
consideración algunos
(2004) señala que tanto rasgos típicos de su
desde la concepción
condición como la
social como desde la
conciliación y el
misma cultura
empoderamiento de
empresarial la mujer
sus equipos con base
continúa siendo una
en interacciones
fuerza laboral
positivas entre los
secundaria frente al
involucrados” (p.
hombre, a pesar de los
188).
avances que se han
alcanzado en este
“La discriminación en
aspecto” (p. 190).
términos de
137
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
remuneración,
“La limitante
segregación vertical
fundamental para
(concentración del
ascender a altos cargos
empleo femenino en la
directivos va más allá
base de la jerarquía) y
de estas diferencias,
segregación horizontal
depende más de los
(concentración del
estereotipos comunes
empleo femenino en
que manifiestan la idea
aquellos sectores
de que el éxito
afines con su rol)
gerencial está asociado
(Maruani, 1993)” (p.
a las características de
189).
los hombres y no a las
de las mujeres” (p.
“La baja participación
190).
de la mujer en cargos
directivos se explica
“Las barreras para
por la poca
alcanzar tales
experiencia en dichas
posiciones van más allá posiciones, debido
de la formación, pues
justamente a la falta
hoy en día hay paridad
de oportunidad para
a nivel educativo,
acceder a ellas lo cual
incluso las mujeres en
va configurando un
138
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
diferentes ámbitos han
círculo vicioso que
superado al varón, el
limita su ascenso” (p.
problema está más
190).
centrado en los
estereotipos vinculados “No cabe duda de que
al género, los cuales
el embarazo, el
están en clara
matrimonio,
disonancia con el rol
la familia y el cuidado
de liderazgo, que suele
de los hijos entran a
estar compuesto por
formar parte de las
características
razones por las cuales
masculinas” (p. 191).
existen diferencias
en el rol de hombres y
“Asumir la diversidad
mujeres, y que en
implica reconocer que
cierta medida pueden
existen diferencias de
también limitar su
carácter psicológico,
ascenso en la pirámide
biológico, social y
organizacional
cultural que influyen
(Escandón & Arias,
ineludiblemente en el
2011)” (p. 190).
comportamiento de
hombres y mujeres” (p. “Es inminente el
187).
ascenso de las mujeres
139
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
140
en la escala
empresarial, los datos
así lo señalan:
disminución en las
tasas de natalidad,
mayor nivel de
estudio, incremento de
la jefatura femenina,
entre otros” (p. 191).
6A. Nombre Del Artículo: Construcción y Validación de un Instrumento para Evaluar
la Actitud Hacia una Mujer con Éxito.
Identidad laboral.
Género femenino.
Rol de la mujer en la
Psicología
organización.
Organizacional y del
Trabajo.
“Suele
“Así, el crecimiento de
“En las últimas
caracterizar a los
mujeres empresarias es
décadas la
cargos directivos
una tendencia que
incorporación
con propiedades
desde unos años atrae
progresiva de las
generalmente
la atención de analistas
mujeres al mercado
atribuidas a los
en los estudios de
laboral ha sido uno de
hombres como la
género. Sin embargo
los cambios más
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
capacidad de
las mujeres, al ingresar
evidentes a nivel
conducción, la
en el mundo laboral, se
global en el mundo
competitividad,
encontraron con una
del trabajo. Las
el control, la
cultura empresaria
mujeres en el siglo
autoridad y el
totalmente creada por
XX se fueron
logro de
hombres” (p. 1042).
integrando a diversas
resultados
actividades de la
obtenidos. Y
“Cabe destacar que el
características
liderazgo constituye un política; por lo que su
propiamente
fenómeno que
condición se ha
femeninas como
tradicionalmente ha
transformado al
la protección, la
sido asociado al género incrementar
orientación y
masculino. Esto se
oportunidades de
preocupación por
refleja en el hecho de
crecimiento laboral,
los otros no sean
que una de las
acceso a bienes,
consideradas
desigualdades más
recursos y beneficios”
esperables para
llamativas presente en
(p. 1042).
los puestos de
la mayoría de las
liderazgo” (p.
sociedades
“Uno de los factores
1044).
occidentales es la
que ha acelerado este
ocupación inferior, por
proceso es el mayor
“La baja
parte de las mujeres en
acceso a la educación;
participación de
puestos de dirección en este incremento en el
economía, sociedad y
141
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
las mujeres en
distintos ámbitos y
nivel formativo de las
puestos
organizaciones” (p.
mujeres, sin duda es
ejecutivos se
1042).
uno de los logros más
puede atribuir a
sobresalientes, al estar
muchos factores,
“Independientemente
más preparadas,
algunos de esos
del sector analizado, la
buscan obtener
factores como ya
proporción de mujeres
puestos de trabajo
se mencionó
disminuye en la
acordes con su
anteriormente,
medida en que se
calificación
están
asciende en la jerarquía profesional” (p. 1042).
estrechamente
piramidal, de modo
relacionados con
que, aún en la
“A pesar de que las
la percepción que actualidad, persiste la
mujeres representan
se tiene de las
discriminación de
aproximadamente el
mujeres y otros
género, que limita las
40% de la fuerza de
factores como lo
oportunidades de
trabajo a nivel
menciona
promoción profesional
mundial y que
Zabludovsky
de las mujeres; y su
gradualmente han ido
(2007) son
presencia en puestos de ascendiendo en la
inherentes a las
poder es mínima a
carrera jerárquica de
políticas que se
pesar de que en los
las organizaciones, su
adoptan al
puestos operativos
participación en los
interior de las
tienen la misma
puestos de dirección
142
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
propias
participación que los
compañías en
hombres y de que no se embargo, es
función de la
ha demostrado que las
importante reconocer
distribución y
mujeres no tengan la
que si bien este
jerarquización
capacidad o las
porcentaje es aún bajo
con relación al
competencias para ser
si se compara con el
género; los
líderes” (p. 1042).
de la población
distintos patrones
es más reducida. Sin
femenina
para evaluar y
“En México, de
económicamente
compensar los
acuerdo con los datos
activa, también es
desempeños de
del segundo trimestre
cierto que, en
hombres y
de la Encuesta
consonancia con
mujeres; la poca
Nacional de Ocupación tendencias mundiales,
flexibilidad en el
y Empleo (ENOE)
recientemente la
horario de
2011, muestran el 76%
presencia de las
trabajo; las
de hombres como
mujeres en cargos de
estructuras
población
liderazgo en todos los
piramidales; y las económicamente activa niveles, tanto en las
expectativas que
y sólo el 40.6% de las
distintas instituciones
se producen en
mujeres está en esa
del sector público y
torno al
misma condición” (p.
privado como en la
compromiso del
1042).
sociedad en general ha
funcionario con
incrementado” (p.
143
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
la empresa” (p.
“Las mujeres se
1044).
ocupan más en el
1042).
sector informal que los
“Las mujeres se
“Lucas (2003)
hombres a pesar de
ocupan
encontró que
tener casi un año más
predominantemente en
cuando se hizo
de escolaridad en
el sector terciario de la
legitimo el
promedio (9.7 años de
economía (80.2%),
liderazgo
las mujeres por 9 de los mientras que el sector
femenino a través hombres)” (p. 1043).
primario y el
de la
secundario sólo
institucionalizaci
“Se puede deducir que
concentran el 3.3% y
ón, mediante la
el problema principal
el 16%
creación de
se presenta conforme
respectivamente” (p.
creencias que los
se asciende en la
1043).
grupos exitosos
pirámide
tienen a las
organizacional, ya que
“Se considera en
mujeres en
es en los puestos de
diferentes estudios
posiciones de
liderazgo o poder
que las líderes mujeres
liderazgo,
donde se perciben
también despliegan
cambió la
diferencias marcadas
características como la
estructura de
en la participación de
firmeza y la habilidad
contexto de
ambos sexos (84.2%
para superar
favorecer a los
son hombres y el
obstáculos, las cuales
144
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
hombres, ya que
15.8% son mujeres).
la
Siendo las expectativas general con el
institucionalizaci
de la sociedad en torno
estereotipo
ón de la mujer
a los distintos patrones
masculino” (p. 1044).
aumentó la
de éxito en hombres y
influencia del
mujeres, los que han
“Las mujeres
liderazgo
influido para que los
ejecutivas reportan
alcanzado por las
cargos de liderazgo
que los estereotipos
mujeres y la
sean considerados
basados en el género
manipulación
como prototipos de lo
continúan siendo una
institucional
masculino” (p. 1043).
barrera significativa
eliminó la brecha
son asociadas por lo
para su avance en las
entre hombres y
“Es importante
organizaciones,
mujeres en
entender la perspectiva
aunque ellas notan
dichos puestos”
de género como un
también algunos
(p. 1056).
componente central
logros en años
para el análisis del
recientes (Barberá,
“Padilla (2000)
ejercicio del poder y la
Ramos & Candela,
señala al
estructura de la
2011)” (p. 1045).
respecto, que la
organización” (p.
mujer
1043).
independiente
tienen la
“Actualmente, las
mujeres ingresan a las
“El prejuicio alude a
empresas a ocupar los
145
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
motivación de
una serie de relaciones
puestos de mando o de
auto realizarse,
sociales basadas en
liderazgo donde
ya que adquiere
percepciones culturales pueden influir en las
una mayor
de supuestas
decisiones
posibilidad para
diferencias entre los
organizacionales y
lograr su
sexos, que a su vez
controlar las acciones
identidad y
presuponen y
de una empresa (Eagly
autonomía, así
reproducen una serie
& Chin, 2010)” (p.
como la
de significantes y
1045).
oportunidad de
jerarquías que
satisfacer sus
sustentan relaciones
“El prejuicio hacia las
necesidades” (p.
asimétricas de poder”
mujeres líderes son
1057).
(p. 1043).
influidas, como ya se
mencionó
“Las diferencias de
anteriormente por los
sexo en términos de
roles de género (Eagly
actitudes menos
& Karau, 2002;
positivas hacia la
Lewis, 2010), que
mujer que hacia los
afectan en las
líderes masculinos,
actitudes hacia las
más dificultad para las
mujeres en puestos de
mujeres que para los
dirección (Lyness &
hombres en la
Terrazas, 2006)” (p.
146
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
consecución de puestos 1046).
de liderazgo, y más
dificultades para las
“Rocha y Díaz-Loving
mujeres que para los
(2005) quienes
hombres demostrar su
señalan que la
capacidad en estos
incorporación de la
puestos” (p. 1044).
mujer al campo
laboral en las últimas
“Se ha encontrado que
décadas, está
las mujeres en puestos
cambiando la visión
de poder tienden a ser
estereotipada sobre los
más supervisadas y
géneros, lo cual es
criticadas que los
congruente con el
hombres, y tienden a
impacto que estas
ser evaluadas
transformaciones
negativamente, incluso
tienen en el
cuando ejecutan el
desempeño de roles
mismo rol de liderazgo
menos tradicionales y
que un hombre” (p.
que apuntan a
1044).
aspectos vinculados a
una androginia
“La percepción sobre
positiva entendida
los obstáculos que se
como la capacidad de
147
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
les presentan a las
un individuo para
mujeres para llegar a
mostrar tanto rasgos
puestos de mayor
como
jerarquía es diferente
comportamientos
en hombres y mujeres,
instrumentales y
mientras que el 31.7%
expresivos” (p. 1057).
de los hombres
ejecutivos piensa que
“Las mujeres en
una mujer tiene que ser puestos de poder
excepcional para tener
tienden a ser más
éxito en el mundo
supervisadas y
empresarial, entre las
criticadas que los
mujeres el porcentaje
hombres, y tienden a
ascendió al 69.4%
ser evaluadas
(Zabludovsky, 2007)”
negativamente,
(p. 1044).
incluso cuando
ejecutan el mismo rol
“En diversas
de liderazgo que un
investigaciones se ha
hombre (Eagly et al.,
pretendido identificar
1992)” (p. 1058).
las condiciones en las
que el trato diferencial
de hombres y mujeres
148
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
es probable que se
presente en los
entornos de trabajo
(Ayman & Korabik,
2010; Gómez et al.,
2001; Korabik &
Ayman, 2007)” (p.
1046.)
“En otras
investigaciones se ha
reportado que las
mujeres tienen niveles
más altos en los
valores de trabajo que
los hombres, ya que
como lo argumentan
Bass y Avolio (1994)
las mujeres son más
transformacionales en
su forma de dirigir que
ellos por su mayor
experiencia en
149
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
150
actividades de crianza
y educación, su interés
por los demás y su
mayor sensibilidad
social” (p. 1057).
7A. Nombre del Artículo: Turismo de Hacienda, Trabajo Femenino y
Transformaciones Locales. El Caso de los Talleres Artesanales de la Fundación
Haciendas del Mundo Maya.
Identidad laboral.
Género femenino.
Rol de la mujer en la
Psicología
organización.
Organizacional y del
Trabajo.
“La
“Hablamos de mujeres
“A través del tiempo
consolidación de
con un perfil
muchas mujeres de la
redes de
socioeconómico y una
localidad han pasado
sociabilidad y
condición muy
por los talleres y
apoyo femenino
particulares, pues se
participado en los
ha permitido que
encuentran en una
procesos de
las artesanas no
situación en la que no
aprendizaje y
sólo interactúen
se ven obligados a
producción, sin
como
obtener mejores
embargo, finalmente
compañeras de
ingresos dado que
deciden abandonarlos
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
trabajo, sino que
tienen cubiertas sus
pues no cumplen con
además hayan
necesidades
las necesidades y
conformado un
económicas debido a
expectativas de un
sólido grupo que
que sus esposos
empleo bien
se interesa por
trabajan en las granjas
remunerado” (p. 90).
los problemas de
porcícolas y asumen la
sus compañeras,
manutención del hogar
“En promedio, una
de la colectividad casi en su totalidad” (p. mujer que trabaja en el
e incluso de
90).
servicio doméstico en
asuntos interés
la ciudad de Mérida
público en cada
gana $2560
una de las
mensuales, mientras
localidades. Estas
que el ingreso
redes basadas en
promedio mensual de
el apoyo mutuo y
una artesana es de
la reciprocidad
$636, según un
son muy
cálculo estimado para
importantes, pues
el año de 2013 y
además de que
basado en información
fortalecen al
de encuestas y trabajo
grupo en general,
campo de campo en
benefician a
las comunidades de
aquellas mujeres
estudio (Fierro 2014)”
151
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
que atraviesan
(p. 90).
cualquier
dificultad
“Respecto a las
económica o
mujeres, el 51 % de
familiar” (p. 97).
las que laboran lo
hace en los talleres
“Para las
artesanales, le siguen
artesanas, más
las que se dedican al
allá de los
servicio doméstico en
espacios de
la ciudad de Mérida y,
trabajo y la vida
por último, un 10 %
laboral, los
que trabaja en el hotel,
talleres son su
en las áreas de
espacio de
recepción, cocina y
sociabilidad
lavandería, así como
como personas,
en otros proyectos
es el lugar en el
vinculados a la
que no sólo
Fundación, como la
trabajan, sino que
biblioteca
se educan, se
comunitaria” (p. 92).
relajan y se
autoafirman
“En la mayoría de los
como mujeres,
casos este tipo de
152
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
madres, vecinas y
actividades es
amigas. En ellos
realizado por las
han
mujeres más jóvenes y
experimentado y
con mayor grado de
aprendido cosas
estudios, lo cierto es
nuevas, han
que existe un
intensificado sus
conocimiento
relaciones
generalizado entre
sociales con otras
todas las artesanas,
mujeres, con las
quienes en mayor o
que comparten
menor medida están
intereses y
involucradas en la
expectativas
organización
comunes,
financiera de los
creando fuertes
talleres” (p. 93).
153
vínculos
laborales y de
solidaridad” (p.
97).
8A. Nombre del Artículo: La Instrumentalidad y Expresividad en la Percepción hacia la
Mujer con Éxito.
Identidad laboral.
Género femenino.
Rol de la mujer en la
Psicología
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
organización.
Organizacional y del
Trabajo.
“De tal manera
“Los roles de género
“En la actualidad
que los roles de
son los roles sociales
numerosas mujeres
género
que se aplican a las
han roto con su rol
involucran un
personas de acuerdo a
tradicional,
proceso de
su sexo; propiciando
alcanzando niveles en
aprendizaje de
así las diferencias
cuanto a su
cómo
sexuales, y
experiencia
comportarse
estableciendo las
profesional y laboral
apropiadamente
normas que adoptan
equiparable a la de los
en diferentes
hombres y mujeres
hombres” (p. 1432).
contextos, en
según habilidades y
respuesta al
creencias
“Recientemente se ha
reforzamiento y
convencionales
originado un aumento
modelamiento
relacionadas con su
de la presencia de las
(Denner &
género (Kimble et al.,
mujeres en cargos de
Dunbar, 2004);
2002)” (p. 1431).
liderazgo en todos los
entrelazándose
niveles, tanto en las
con las creencias
distintas instituciones
culturales que
del sector público y
afectan la forma
privado como en la
154
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
en que las
sociedad en general
familias intentan
(Brasileiro & Judd,
regular el
2006; Cheung &
comportamiento
Halpern, 2010; Eagly,
de sus integrantes
2007; Early & Carli,
(Raffaelli &
2007)” (p. 1433).
155
Ontani, 2004); es
decir, la cultura y
los grupos
sociales deciden
que una mujer
desempeñe los
roles de una
manera distinta
que un hombre”
(p. 1432).
9A. Nombre del Artículo: Iniciativas de Gestión Pública que Promueven la
Productividad desde una Perspectiva del Género.
Identidad laboral.
Género femenino.
Rol de la mujer en la
Psicología
organización.
Organizacional y del
Trabajo.
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
“La inversión en
.
“Principalmente
desarrollo del
tiende a constituir
empleo es un
nuevas organizaciones
medio para
con actores que
encontrar el
requieren programas
espacio en el cual
de relevancia con foco
aplicar los
en la productividad y
conocimientos y
desarrollo local para la
desarrollar las
mujer” (p. 518).
respectivas
competencias de
“La ocupación de la
los individuos
mujer podrá darse en
que se
diferentes sectores de
encuentran
la economía,
limitados por el
principalmente en
crecimiento
aquellos que
exógeno y
demandan alto grado
desarrollo del
de instrucción,
auto-empleo” (p.
profesionales
510).
liberales; que de
acuerdo al contexto de
“Muchas veces
alto desempeño estas
son las propias
actividades per se,
156
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
organizaciones
atraerán mayores
quienes deben
ingresos (Shire, 2007;
dar ayuda a los
Walby, 2006, 2011)”
individuos a
(p. 519).
encontrar e
identificar los
“La participación
nuevos tipos y
laboral femenina en
competencias que
Latinoamérica alcanza
estos demandan,
al 63% en Argentina y
como además
un 52.2% en áreas
estos pueden
urbanas, de esta
localizar sus
misma, las
propias
ocupaciones
motivaciones por
dominadas por la
medio de sus
función género con
propias
participación de la
relaciones de
mujer se identifican en
trabajo (Kuvaas y
el área Pedagógica
Dysvik, 2009)”
72.7%; Textil 82.0%,
(p. 510).
Ayuda domestica
86.4%, Cuidado
personal 88.5%,
Secretarias 92.1%” (p.
157
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
158
520).
10A. Nombre del Artículo: Las Mujeres Jóvenes en México: ¿Estudian o Trabajan?
Identidad laboral.
Género femenino.
Rol de la mujer en la
Psicología
organización.
Organizacional y del
Trabajo.
“Se construyen
“Históricamente las
“La mayoría de las
las identidades
diferencias de género
mujeres en México
femeninas y
han tenido su origen en siguen llevando sobre
masculinas que
la división sexual de
sus hombros la
dan lugar a
las actividades
responsabilidad de
relaciones
laborales, donde a la
cuidar y organizar las
desiguales entre
mujer se le han
actividades
los sexos, donde
asignado las tareas
relacionadas con la
históricamente a
relacionadas con la
reproducción familiar;
la mujer se le ha
reproducción
además, muchas de
ubicado en el
doméstica, trabajo que
ellas tienen que
espacio privado y no es remunerado y
combinar esta
al hombre en el
que naturaliza en ellas
actividad con el
público (Polo,
una responsabilidad y
trabajo remunerado
2007;
obligación que parecen
para poder sostener
Carrasquer,
innatas” (p. 65).
económicamente a sus
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
1997; Elizalde,
familias cuando son
2004; Ariza y
“El enfoque de género
jefas de hogar o
Oliveira, 2000;
como una herramienta
apoyar el ingreso
Jiménez, 2007)”.
que permita visualizar
familiar cuando el de
(p. 68).
el conjunto de
sus esposos, padres o
relaciones sociales y
hermanos no es
“El rol
culturales que marcan
suficiente” (p. 65).
socialmente
diferencias en los roles
asignado a las
que le corresponden
“Las actividades que
mujeres es el de
realizar a los hombres
se le asignan a cada
responsabilizarse
y a las mujeres, dichos
sexo se manifiestan en
de las tareas
roles son una
las diversas
domésticas y del
construcción social
desigualdades que las
cuidado de niños, basada en las
mujeres jóvenes deben
ancianos y
diferencias biológicas,
enfrentar, como es el
enfermos; sin
pero moldeadas o
caso del acceso al
embargo,
determinadas por las
empleo o que en ellas
actualmente se ha instituciones
descansa la mayor
acentuado el
económicas, sociales
parte del trabajo
desplazamiento
(familia, escuela),
doméstico y de
de estas
religiosas y políticas”
cuidado que no es
actividades
(p. 68).
remunerado, pero que
realizadas en el
es muy importante en
159
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
ámbito privado al “Actualmente el
el proceso de
ámbito
término de género se
reproducción
productivo; es
ha difundido
capitalista” (p. 68).
decir, en el
ampliamente en la
trabajo
sociedad y al parecer el “Para el caso de las
remunerado” (p.
discurso de la igualdad
mujeres jóvenes de
75).
entre hombres y
sectores populares es
mujeres se ha asumido
muy común que
“Desde que
como necesario y
realicen trabajos
nacen a las
verdadero; sin
domésticos en otras
mujeres se les
embargo, en los hechos casas, para aquellas
asignan y exigen
las desigualdades
que tienen un mayor
determinados
persisten” (p. 65).
nivel de preparación
comportamientos
las opciones laborales
encaminados a
“El análisis de género
están relacionadas con
moldear un perfil
relacionado con el
la educación, salud,
femenino que se
concepto de juventud
turismo y comercio; es
corresponda con
busca hacer visibles las decir, actividades de
lo que
diferencias que existen
socialmente se
entre los hombres y
espera que sea
mujeres jóvenes en los
“La situación de las
una mujer, por lo
mercados de trabajo,
mujeres jóvenes que
que este proceso
en la distribución del
se encuentran en el
cuidado” (p. 73).
160
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
se torna
trabajo no remunerado
mercado de trabajo
sumamente
y en el acceso a la
remunerado, esta no
complejo porque
salud” (p. 70).
es muy alentadora,
se ven sometidas
a una larga lista
existen graves
“Las mujeres han
desigualdades en la
de exigencias que padecido una
remuneración y
entran en
desocupación más
características de las
contradicción
elevada que los
actividades
porque algunas
hombres, siendo el
productivas que ellas
corresponde a lo
intervalo de entre 20 y
realizan” (p. 74).
tradicional como
29 años el grupo de
ser madres y
edad donde se
“Cada vez son más las
esposas, y otras a
concentran este
mujeres que
lo moderno como desempleo para las
conquistan nuevos
estudiar y ser
mujeres (INEGI,
espacios laborales y
exitosas” (p. 81).
2012)” (p. 73).
muchas de ellas logran
empleos bien
“En general, el
remunerados y en
mercado laboral es
buenas condiciones”.
sumamente frágil para
(p. 76).
todos los jóvenes, pero
lo es más para las
mujeres, los varones
161
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
pueden participar en
casi todo tipo de
actividad productiva”.
(p. 73).
“Cuando el intervalo
de percepción de
salarios mínimos va de
cero hasta dos salarios
mínimos la diferencia
por sexo es muy
pequeña, pero cuando
este rango salarial va
de más de dos salarios
mínimos hasta cinco
salarios, la diferencia
de ingresos entre
ambos sexos es notable
(CONAPO, 2010)” (p.
74).
“En relación a su
posición laboral tanto
162
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
hombres como mujeres
tienen una presencia
considerable como
empleados
subordinados y
remunerados (77%);
por otro lado, las
mujeres tienen una
mayor presencia
relativa entre los
trabajadores por cuenta
propia y sin pago
(8.2% y 15.4%
respectivamente)
(CONAPO, 2010)” (p.
74).
“Las mujeres se van
relacionando de
manera
desproporcionada con
el trabajo no
remunerado, esto las
163
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
164
coloca en una fuerte
desventaja frente a los
hombres jóvenes
debido a que ellas
tienden a repartir su
tiempo en varias
actividades que
incluyen
necesariamente el
trabajo doméstico, que
no es reconocido como
una actividad
productiva e
importante para la
reproducción de la
fuerza de trabajo que el
sistema económico
necesita” (p. 76).
11A. Nombre del Artículo: Los Discursos de las Garzonas en las Salas de Cerveza del
Norte de Chile. Género y Discriminación.
Identidad laboral.
Género femenino.
Rol de la mujer en la
Psicología
organización.
Organizacional y del
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
165
Trabajo.
“Trautner (2005)
“Los antecedentes
“Son las mujeres las
“Hay una práctica
plantea que las
existentes registran un
que se concentran en
fuertemente
identidades
crecimiento sostenido
los empleos más
generizada; esto
también tienen
de la participación
precarios” (p. 434).
implica que la
un carácter
femenina en el
colectivo, que
mercado del trabajo en
jerarquía social entre
“Las motivaciones
hombres y mujeres se
inclusive traspasa Amé- rica Latina,
que tienen las mujeres
encuentra legitimada y
los ámbitos
llegando inclusive a
para trabajar en las
reforzada en la cultura
organizacionales,
tasas superiores a la de
schoperías se
organizacional” (p.
es decir, hay
los hombres (OIT,
relacionan con el
439).
órdenes
2007)” (p. 434).
interés que tienen por
simbólicos de
alcanzar autonomía
género que
“Existe una mayor
económica y juntar
modelan a los
escolaridad por parte
dinero durante un
sujetos, en
de las mujeres frente a
tiempo para concluir
términos de
los hombres, 11,8 años
estudios o ayudar a la
cómo
y 10,7 años
familia” (p. 444).
comportarse en
respectivamente (OIT,
determinados
2007), éstas, de igual
“La discriminación
contextos
forma, obtienen
femenina en las
sociales” (p.
menores ingresos” (p.
schoperías se expresa
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
436).
435).
en distintas ámbitos.
Por ejemplo, no se
“La
“De acuerdo a las
cumplen los derechos
discriminación
cifras disponibles, el
laborales ya que se
apunta no sólo a
2005, las trabajadoras
superpone el interés
condiciones
ganaban, en promedio,
económico por sobre
materiales
el 79% de lo que
la dignidad de las
precarias como
percibían ellos” (p.
mujeres; las
extensas
435).
trabajadoras son
jornadas,
discriminadas de
ausencia de
“Ellas usan sus
acuerdo a las
contrato,
atributos físicos ante
características físicas
incumplimiento
los hombres para lograr al momento de ser
de acuerdos
control del espacio,
contratadas (color de
laborales, sino
pero siempre en el
la piel, apariencia,
también a
marco de un sistema
entre otras), y hay una
aspectos más
sexo/género patriarcal
permanente tensión
simbólicos como
que se refuerza en este
entre el estigma de las
la mala
contexto productivo”
garzonas (que son
reputación y los
(p. 446).
fáciles o que buscan
rumores que se
marido) y lo que se
recrean sobre
espera de ellas como
ellas, delineando
mujeres (buenas
166
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
un proceso
madres, esposas y
identitario
abnegación)” (p. 448).
contradictorio y
en permanente
“La precariedad del
construcción” (p.
trabajo femenino y la
449).
discriminación son
elementos
constituyentes de la
condición de estas
mujeres, pese a que
ellas reconocen
percibir una mejor
remuneración
comparada a la que
recibirían
desempeñándose en
otras áreas de servicio
(por ejemplo,
trabajadoras de casa
particular, vendedoras
o promotoras)” (p.
449).
167
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
168
12A. Nombre del Artículo: Individualidad y Crisis de la Identidad Femenina
Identidad laboral.
Género femenino.
Rol de la mujer en la
Psicología
organización.
Organizacional y del
Trabajo.
“Tanto en las
“Señala Millett que la
“Las mujeres ganan
“El mercado laboral
gratuitas como en división sexual del
casi una tercera parte
está segregado por
las pagadas, las
menos que los varones género y la mayoría de
trabajo produce una
tareas masculinas jerarquía de género y
por la realización de
los trabajadores
y las femeninas
sobre la que se han
los mismos trabajos”
«autoprogramables» –
suelen estar
construido otras
(p. 134).
cualificados y que
diferenciadas
jerarquías, como la de
atendiendo a
clase o la racial
“Se ha traducido en
cultural- son
criterios de
(Millett, 1995)” (p.
bajísimas tasas de
masculinos y los
cualificación
133).
natalidad y
«genéricos» –no
significativas y
requieren ni formación
profesional,
requieren formación
instrucción
“Los trabajos y las
crecientes tasas de
ni cualificación- son
cultural,
funciones de las
divorcio. Unido todo
femeninos (Castells,
relevancia,
mujeres en pocos casos ello a una tendencia
1998: 369-394)” (p.
responsabilidad o están remunerados y
imparable al acceso de 134).
salario, entre
cuando lo están, llevan
las mujeres al
otras variables”
la marca de aquellas
mercado laboral, el
(p. 135).
funciones y tareas que
modelo de familia
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
“La identidad
han sido asignadas a
patriarcal está
las mujeres en función
viviendo una crisis
feminista acentúa de la específica e
su carácter
interesada «naturaleza»
colectivo e
que se les ha atribuido”
impone discursos
(p. 134).
y prácticas
políticas más
“El marco
cerca estamos de
interpretativo feminista
acceder a la
al mercado laboral
individualidad”
podemos observar que
(p. 137).
tras décadas de
monopolio laboral
masculino, a partir de
los años setenta entra
en descomposición la
figura del varón como
proveedor universal y
aparece la figura de la
proveedora, que
comparte el mercado
de trabajo con los
varones” (p. 134).
significativa” (p. 140).
169
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
“Estas realidades
sociales no podrían
sostenerse con la
suficiente legitimidad
si no estuviesen
acompañadas de las
realidades simbólicas
que socializan a
hombres y mujeres en
las normatividades
dominantes y les hacen
creer que esa división
sexual del trabajo y esa
distribución de
espacios es la idónea
para ellos, ocultando al
mismo tiempo que los
efectos de la
subordinación de las
mujeres es el resultado
de esas estructuras
materiales” (p. 135).
170
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
171
13A. Nombre del Artículo: Esta es Mi Trayectoria, Este es Mi Trabajo: Narrativas e
Identidad en el Trabajo en Chile.
Identidad laboral.
Género femenino.
Rol de la mujer en la
Psicología
organización.
Organizacional y del
Trabajo.
“La construcción
“A través de una
identitaria en el
compleja trama de
trabajo se refiere
tecnologías del yo
a los procesos
fundadas en el
subjetivos a
conocimiento
partir de los
psicológico (García &
cuales los sujetos
Carvajal, 2007;
asignan
Pulido-Martínez,
continuidad y
2007), la empresa
diferenciación a
provee una oferta
su existencia y
identitaria que se
otorgan sentido a
sustenta, además, en
su experiencia de
prácticas de empleo,
trabajo y a sus
organización del
prácticas
trabajo y gestión de
sociales” (p. 47).
recursos humanos, que
definen el trabajo de
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
“Hoy la identidad
los ejecutantes” (p.
laboral permite
57).
dar cuenta de los
procesos de
construcción
subjetiva que
surgen en un
espacio social en
el que, siguiendo
los principios de
la sociología del
individuo
propuesta por
Martuccelli
(2007), las
instituciones
entre ellas, el
trabajo obligan al
individuo a
desarrollar una
biografía
personal cada vez
más singular” (p.
172
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
48).
“Los procesos de
construcción
identitaria se ven
facilitados en
situaciones de
transición, estrés
o encuentros
puntuales y
requieren de los
sujetos un grado
mínimo de duda
y franqueza (o
angustia
psicológica
existencial)
acerca de sí
mismos” (p. 48).
“Para Dubar
(1991, 1992) la
identidad en el
173
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
trabajo representa
un complejo
juego de
transacciones, un
permanente
proceso de
negociación,
tanto a nivel
subjetivo entre lo
heredado y lo
deseado como a
nivel relacional
entre lo atribuido
por otros y las
propias
concepciones de
sí mismo” (p.
48).
“Las narraciones
de los sujetos
acerca de sí
mismos en el
174
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
175
trabajo
constituyen
imágenes
identitarias que
les sirven de
referentes, de
puntos de
encuentro
simbólicos que se
refieren al lugar
desde el cual los
sujetos dicen
quiénes son y
quiénes son los
demás (Ybema et
al., 2009)” (p.
49).
14A. Nombre del Artículo: Perfiles Identitarios de Trabajadores de Grandes Empresas
del Retail en Santiago de Chile: Aportes Psicosociales a la Comprensión de las
Identidades Laborales.
Identidad laboral.
Género femenino.
Rol de la mujer en la
Psicología
organización.
Organizacional y del
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
Trabajo.
“Como lo
“Las tiendas de las
“Se destacan todos
señalan diversos
grandes empresas del
aquellos aspectos
estudios, dichos
retail se caracterizan
ligados a una
procesos —que
por emplear un perfil
representación del
suponen
heterogéneo de
trabajo como desgaste,
importantes
trabajadores (jóvenes,
sacrificio y
modificaciones
de mediana edad y
explotación, lo que
en los modos de
mayores, varones y
explica la
organización del
mujeres, con y sin
preeminencia en esta
proceso de
experiencia laboral
narrativa de un
trabajo, las
previa y con un nivel
sentimiento de
relaciones
de estudio desde la
frustración, malestar,
laborales y
educación escolar
cansancio y falta de
modalidades de
incompleta a la técnica
reconocimiento:...
empleo, las
completa)” (p. 12).
Estos sentimientos
formas de
aparecen más
organización y
“Predominan las
acentuados en las
gestión
mujeres (60 a 80% en
trabajadoras mujeres,
empresarial, el
las tiendas), los
por la doble carga de
patrón
jóvenes (60% menor a
trabajo — productiva
tecnológico, las
35 años), los
y reproductiva — que
176
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
culturas laborales trabajadores de baja
y el perfil de la
calificación
fuerza de trabajo
(aproximadamente
(De la Garza,
80% con educación
2000; Ramos,
media), sin mayor
2009)— han
experiencia laboral
impactado
previa y pertenecientes
fuertemente en
a sectores urbano-
los escenarios
populares (Cámara de
laborales,
Diputados de Chile,
transformando
2007; Fundación Sol,
los contextos
2011)” (p. 12).
tecno-socioproductivos en
“La definición de sí
los cuales los
que se articula
trabajadores
simbólicamente es la
forjan sus
de un hombre o mujer
experiencias
trabajadora, padre o
cotidianas y
madre de familia que
configuran sus
debe luchar y
narrativas
esforzarse cada día por
identitarias
llevar el sustento al
(Battistini, 2004;
hogar” (p. 16).
deben asumir” (p. 16).
177
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
Díaz, Godoy &
Stecher, 2005;
“A las tiendas del retail
García &
llegan trabajadores
Carvajal, 2007;
diversos (en términos
PulidoMartínez
de edad, género,
& Carvajal,
formación,
2001; Sisto,
responsabilidades
2009; Soto, 2008, familiares, experiencia
2011; Stecher,
laboral previa) y que la
2010, 2011;
gerencia, a su vez, los
Todaro & Yáñez,
ubica y categoriza en
2004)” (p. 10).
puestos de
relativamente diferente
“Las identidades
estatus, autonomía,
laborales pueden
responsabilidad y
ser entendidas
remuneración, es
como narrativas
posible entender que
identitarias a
emerjan —en el cruce
partir de las
de esos dos ejes—
cuales un
narrativas y perfiles
trabajador
identitarios diferentes”
interpreta y da
(p. 18).
sentido a su
178
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
experiencia
laboral” (p. 11).
“La construcción
de dicha
identidad se lleva
a cabo en el
crisol de las
interacciones
cotidianas dentro
del trabajo y de
la movilización
de los recursos
simbólicos
(referenciales
identitarios)
presentes en el
escenario laboral
(Battistini,
2004)” (p. 11).
“A partir del
análisis de las
179
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
180
narrativas
identitarias de un
conjunto de
trabajadores
insertos en un
particular
escenario laboral,
es posible
reconstruir
inductivamente
los perfiles
identitarios
característicos de
dicho contexto de
trabajo” (p. 11).
15A. Nombre del Artículo: Lifelong Learning for Women in the Network Society.
Identidad laboral.
Género femenino.
Rol de la mujer en la
Psicología
organización.
Organizacional y del
Trabajo.
“The profile of
“The post-industrial
“Women need to be in
“Gender is one of the
the women´s
society with the mass
positions of creativity,
most important
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
181
group compared
development of
management and
variables when it
to the men´s
services has had to
leadership in key
comes to explaining
group is
resort to women for
technology sectors”
the delays in becoming
characterised by
production work, but
(p. 2487).
integrated into the
the higher
the economic and
incidence of
political predominance
“In the industrial
technologies, and the
values typically
of men stands firm and
society women were
use of the Internet in
associated with
women find
excluded from the
particular” (p. 2488).
the social
themselves in
production sector,
dimension” (p.
subordinate posts” (p.
which meant they
“Advanced
2489).
2488).
were also excluded
technological skills
from economic, social
constitute a key to
and political power”
active participation in
(p. 2488).
organisations in posts
“(In the study
“The differences in
samples), women access between men
world of new
are more
and women can be
of responsibility.
motivated to
found in every present-
“In recent decades
There are studies that
follow the social
day society, both
women's participation
show that a lack of
norms of course
within the context of
in public spaces, the
relevant knowledge is
selection, are less advanced economies
labour market, politics one of the reasons that
forgiving of
and developing
and public life has
hinder the promotion
failure and
economies (Castaño,
improved” (p. 2488).
of women to high
identify more
2008)” (p. 2488).
with communal
managerial posts
“It is important to
(Tharenou, 1999)” (p.
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
182
traits. They are
“Professional
integrate women
also more group-
aspirations are shaped
producers into the
oriented, and
by masculinised self-
Web (Castaño &
“An indispensable ally
helping others is
realisation aspects with Moreno-Romero,
in this art of work-life
more important
which women do not
2008). Until the web
balance is the
for them.
feel identified. This
is feminised by
flexibility to organise
However, they
trend is particularly
devoting more portals
time and to choose
fall below their
marked in computing
to women´s interests
locations, which is
and new differentiated
made possible thanks
virtual environments
to ICTs and their
are promoted to share
implementation in
male companions and engineering
in values
stereotypes” (p. 2489).
associated with
2489).
the personal
“The medical
information, problems
organisations and
dimension, in
profession has become
and solutions, it is
among the
self-esteem,
feminised while the
difficult to analyse the
independent
agent traits, and
engineering sciences
second generation
professional network
divide reliably” (p.
models (Gascón &
2489).
Moreno-Romero,
the value given to remain a masculine
earning money.
stronghold” (p. 2490).
The chosen
2008). Work-life
"feminine" or
“Although job growth
“The highest number
balance has its
"masculine"
among scientists and
of women researchers
advantages for
degree type is
engineers is on the rise
in the business sector
organisations since it
important as a
(6.2% vs. 3.7% for
is in agriculture and
is an important
differentiator of
men (2002-2007)), the
medical sciences,
motivating factor for
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
183
the value system,
global data for the ICT
while the lowest is in
knowledge workers
of motivation, of
sector show a low
engineering and
(Kauffman, 2010)” (p.
personality traits
participation of
technology” (p. 2489). 2491).
and their
women. represent 25%
attribution style”. of the total number of
(p. 2489).
“Women have
“The benefits for
people employed in the substantially improved business become more
high-tech Knowledge
their positions in the
and more clear.
“Most women
Intensive Services
labour market.
Research in Europe
experience
(KIS) and only 2.4% of However, in top
and the United States
maternity as a
those (160,000) were
management positions
shows that companies
problem in
women” (p. 2490).
the percentage of
with three or more
relation to their
women is still low” (p. high level women
professional
2490).
careers” (p.
executives have better
organisational and
“In the
financial results. No
hightechnology
clear causal
“The internet
manufacturing sector,
relationship is
permit the
the situation was
demonstrated, but
construction of
worse, with women
these data encourage
wome´s networks
accounting for only
an understanding of
and enables
1.1 % of those
the diversity of
women to be
employed (or around
management teams as
culturally
18,000). Looking at
a competitive edge, a
2490).
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
184
independent
the business sector
measure of abilities,
because they can
globally, there are
leadership, external
organise
only 13 women on the
orientation,
themselves in the
boards of the 500 top
accountability,
Internet, create
companies listed by
motivation,
their own spaces
Fortune. Interestingly,
coordination and
and weave their
only one might be
control, management
interests beyond
considered to be
and working
the confines of
working in a technical
environment and
the family and
field. In the EU-27
values (Desvaux &
work” (p. 2491).
companies as a whole,
Devillard, 2008)” (p.
22% of the board
2491).
“These authors
members are women”
suggest there are
(p. 2490).
no major
“The geographical,
political and social
differences in
“A study by Lopez
context in which an
leadership styles
Saez et al. (2004)
organisation operates
between women
show that even if
has a large impact on
and men because
women engineers
equality and diversity
gender
have achieved
policy management
stereotypes act as
important successes in
(Metcalfe &
a filter to prevent
the technology career
Woodhams, 2008)” (p.
many women
field over recent years, 2491).
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
185
from setting out
they are still the object
on an executive
of marginalisation by
“It is fundamental to
career and to
companies and
involve human
ensure that others
institutions where they Resources departments
do so by adapting
develop themselves
to support the
to the masculine
professionally” (p.
development for
stereotype of the
2490).
women´s careers,
ideal leader” (p.
2491).
especially by
“Figures proving that
removing the invisible
diversity is an asset
barriers that set
for companies help
boundaries” (p. 2494).
consolidate the
position of women in
the highest posts,
although these results
cannot be extrapolated
to other contexts as
research into the
diversity of top
management does not
provide conclusive
results (Nielsen,
2009)” (p. 2491).
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
186
16A. Nombre del Artículo: Authentic Management as a Moderator of the Relationship
Between the Congruence of Gender Role Identity - Gender Management
Characteristics, and Leader-Member Exchange (LMX).
Identidad laboral.
Género femenino.
Rol de la mujer en la
Psicología
organización.
Organizacional y del
Trabajo.
“When women
“Recent studies (Kark,
“There is general
“A good manager is
adopt behavior
Waismal-Manor, &
consensus that women
one who can be an
that is contrary to Shamir, 2012; Koenig,
encounter more
octopus and a wild
their gender
Mitchell, Eagly, &
obstacles to becoming
horse at the same time.
identity, it can be
Ristikari, 2011) have
managers, probably
A wild horse is
seen or
indicated that both men because management
motivated by the urge
interpreted as
and women in the labor roles invariably
to be first, to rebel
inauthentic or
force assume
incorporate the
against conventions; it
“by script”. Thus, characteristics that are
dominance of male
is determined,
a female manager typical of the other
characteristics (Eagly
passionate, and
is perceived as
gender. But, whereas
& Karau, 2002;
focused on the desired
“real” or
men use “feminine”
Koenig et al., 2011)”
outcome. In parallel to
“playing a role”
qualities as an
(p. 50).
the organizational
according to the
additional means to
awareness and
gain control and
“Dickerson (2000)
and a strategy. And
sincerity that she
satisfaction, women do
argues that these
how does the octopus
world: to lead a vision
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
displays
not enjoy the
differences explain
(Kawakami,
advantage of flexibility why women are
187
fit in? In the ‘how’ –
the tactics – by
White, & Langer, and integration, thus
under-represented in
achieving the daily
2000)” (p. 50).
creating a new
management
balance, reinforcing
asymmetry between
positions. Apparently,
the weak arms with
“Gender roles in
men and women in the
they lack the male
strong arms, and
society are
labor force (Mor et al.,
abilities that are
controlling the
shared
2011)” (p. 50).
perceived to produce
workload and the
effective, successful
pressure that allow the
expectations and
beliefs that are
“The assumption is
managers. Whether or
organization to move
attributed to
that women make an
not this is true and
ahead securely” (p.
individuals based
effort to match their
whether it is a result
50).
on their gender.
gender role to their
of social structuring, it
Gender roles
management role
affects women’s place
“Communal style is
include rights
despite frequent
in management
attributed to women,
and obligations
contradictions, which
hierarchy and their
and is usually
that are defined
might form a
own self-esteem
described in terms of
as befitting men
management style that
(Hayes & Allinson,
sharing and concern
and women in
is different than men’s
2004)” (p. 51).
for others, i.e., to be
society” (p. 50).
(Rosette & Tost,
2010)” (p. 50).
“Managers are
affected not only
useful, to be gentle
“The results indicated
and kind, to help, to be
that 72% of all women sympathetic, and to be
“Three main trends can in senior managerial
sensitive to others. In
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
by their place in
be identified. First, the
188
positions claimed that
the work and
the hierarchy, but traditional
stereotypes regarding
management world it
by their gender
dichotomous point of
job expectations and
is expressed as:
roles. There is
view that basically
women’s abilities
hesitant speech, not
agreement today
says: “Think manager
were their main, most
drawing attention to
that gender roles
– think man”, which is
significant obstacle to
oneself, accepting the
boil over to
based on gender
senior management
other, providing
organizations,
stereotypes. Second, a
positions (Koenig et
support and help,
and therefore
more modern outlook,
al., 2011)” (p. 51).
finding solutions for
gender serves as
which claims that
an “identity
effective leadership in
“Studies have found
and focusing on the
background” in
fact requires skills that
that women who are
process rather than the
the workplace
are stereotypically
aware and authentic,
task and bottom-line
(Eagly &
perceived as
and are able to
(Eagly & Karau, 2002;
Johannesen,
“feminine” (Duehr &
combine management
Rosette & Tost,
2001)” (p. 50).
Bono, 2006; Kark et
styles within context,
2010)” (p. 51).
al., 2012). The
can avoid this
“Scholars agree
explanation of this
paradox. How so?
“Authentic leadership
today that gender
outlook is that
Authenticity is based
was conceptualized in
roles boil over to
“feminine” leadership
on awareness and
the field of positive
organizations,
is more suitable to
sincerity, and
psychology, and was
and therefore
modern organizations.
therefore one can
developed by Avolio
gender serves as
The third trend, typical
assume that the more
(2003) and Avolio and
personal problems,
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
189
an “identity
of most recent research
aware and true to
Gardner (2005), who
background” at
and the focus of the
herself she is, the
define authentic
the workplace
present study, is the
better she can
leaders as people who
(Eagly &
understanding that the
influence her
are deeply aware of
Johanneson,
combination between
subordinates and gain
their thoughts and
2001). What is
both management
their appreciation
behavior and are
more, studies
styles is what creates
(Hsiung, 2011). The
perceived by others as
conducted in the
effective leadership
same parameters
aware of their own
field have
(Rosette & Tost, 2010;
determine whether she values, knowledge and
concluded that
Vinkenburg, Engen,
is perceived as “real”
power, and that of
there is not much
Eagly & Johannesen-
and as a woman who
others; they are aware
new under the
Schmidt, 2011)” (p.
integrates styles based
of the context in which
sun: although
51).
on her values and
they operate and seem
management agenda
secure, hopeful,
some
stereotypical
“The theoretic
rather than social
optimistic, and
gender
rationale derives from
desirability” (p. 54).
resilient” (p. 52).
differences were
the Social Role Theory
eroded by
regarding gender-
“Avolio and Gardner
organizational
related similarities and
(2005) defined
roles, some are
differences, according
authentic leadership in
still alive and
to which expectations
the organizational
kicking and can
from managers or
world as “A process
be seen on a
leaders are based on
that draws from both
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
190
daily basis
their categorization as
positive psychological
(Eagly, 2005)”
male or female (Eagly
capacities and a highly
(p. 51).
& Johannesen, 2001)”
developed
(p. 51).
organizational context
“In this context,
to foster greater self-
congruence
“Furthermore, women
awareness and self-
means that
are perceived as less
regulated positive
women managers controlling and more
behaviors on the part
act according to
cooperative than men”
of leaders and
gender
(p. 51).
associates, producing
expectations and
positive self-
beliefs, and their
“Male managers are
development in each”
perceived gender
described as
(Avolio & Gardner,
identity” (p. 51).
unemotional and
2005, p. 321)” (p. 52).
analytic, whereas
“Studies over the
women are viewed as
“Goffee and Jones
years have found
intuitive and
(2005) assert that in
an increase in
empathetic (Hayes &
the present, work has
women’s
Allinson, 2004)” (p.
become a means to
statements that
51).
fulfilling external
needs – paying off a
they adopt traits
that were
“Thus, incongruence
mortgage, buying
previously
between gender and
designer labels, etc.,
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
191
considered male,
management roles
but is not a way of life
primarily due to
tends to create
that leads to
the social climate prejudices against
discovering, building,
for women, and
women managers in
and revealing the
which is
two ways: a. Women
authentic self” (p. 52).
significantly
are not perceived as
expressed in the
having ‘management
“Modern organizations
workplace
potential’ because
acknowledge the
(Duehr & Bono,
management abilities
added value of
2006; Hayes &
are stereotypically
authentic managers.
Allinson, 2004)”
attributed to men. b.
When managers are
(p. 51).
Women are perceived
authentic it affects
as possessing lesser
their subordinates,
“Recent studies
leadership abilities
which in turn affects
(Kark et al.,
because agentic
their attitude to
2012; Mor et al.,
behavior is attributed
colleagues and
2011) indicate
more to men than to
customers, all of
that when
women (Eagly &
which are the basis for
managers
Johanneson, 2001)” (p.
an organizational
combine
51).
culture rooted in
characteristics
authenticity (Avolio,
and adopt an
“Despite achievements
Gardner, Walumbwa,
androgynous
in the arena of
& Luthans, 2004)” (p.
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
192
gender identity,
women’s status and the
men still have an
development of various
advantage.
feminist theories, men
“Liden et al. (2000)
Furthermore,
are still considered
findings show that the
Mor et al. (2011)
better managers than
quality of
assert that
women, primarily
interpersonal
women derive
because the perceived
relationships between
usefulness only
successful management
managers and
from “male”
style is male. Qualities
employees has an
traits, since their
such as independence,
impact on the
sense of control
self-confidence,
employees’ sense of
over their life
assertiveness,
empowerment” (p.
depends on
dominance, and
53).
instrumental
rationality, which are
rather than
typical of the agentic
“Gomez and Rosen
expressional
style (Eagly, 2005),
(2001) also found a
traits” (p. 52).
have been and still are
significant relationship
attributed only to men.
between LMX and
“Therefore,
Both men and women
employees’
women that do
have defined a good
empowerment.
not have
manager this way
Members of the in-
androgynous
(Schein, 2007)” (p.
group feel more
characteristics
53).
empowered than
52).
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
yet adopt a male
management
193
members of the out“When women achieve
group, since the
style because it is senior management
manager, by
expected of them, positions and
delegating more
are considered
leadership, their
authority and
fakes and
success is not
responsibilities to
disliked, because
perceived as immediate
members of the in-
there is
and it takes them
group, grants them
incongruence
longer than men to be
more emotional
between their
recognized. If they
support and includes
identity and
adopt behavior norms
them in the decision-
management
that are contrary to
making process.
style (Rosette &
their gender, they
Moreover, employees
Tost, 2010)” (p.
might be successful or
who maintain high
53).
even be perceived as
level LMX
charismatic, but the
demonstrate greater
“In the last two
price they pay is
responsibility toward
years, research
dislike and being seen
the organization, and
has moved the
as an outsider. Women
therefore contribute
discussion a step
get a negative response
more. In addition, a
forward by
if they exert authority.
high level of exchange
showing that
Moreover, many
mandates mutual trust,
whereas for men
people view the use of
support, and loyalty
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
194
“feminine”
power, persuasion, and
between leader and
characteristics
determining an
employees (Asgart,
serve as an
organization’s agenda
Silong, Ahmad, &
additional means
as outside women’s
Sama, 2008)” (p. 53).
to achieve
realm (Carli, 2001)” (p.
control, women
53.)
do not enjoy this
advantage.
“If women become
Namely, when
leaders and managers,
both genders
their success is not
integrate male
perceived immediately,
and female traits
and it takes longer for
and develop
them to gain
androgyny, only
recognition by their
men benefit from
subordinates (Kark et
it, while women
al., 2012)” (p. 54).
are seen in a
negative light
(Kark et al.,
2012; Mor et al.,
2011). This sheds
new light on the
discussion and
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
195
creates a fresh
asymmetry that
women managers
are forced to deal
with” (p. 54).
17A. Nombre del Artículo: Women's Access to Power in Self-Government
Municipalities of Oaxaca, Mexico Describing their Career Tracks.
Identidad laboral.
Género femenino.
Rol de la mujer en la
Psicología
organización.
Organizacional y del
Trabajo.
“Women's family “Research has shown
“Mexican women's
backgrounds,
that mestizo female
participation in
educational
mayors are usually
politics has been
levels and
single, middle-aged,
analyzed from a
political party
educated and career-
variety of
affiliations
oriented (Barrera and
perspectives. The first
facilitate their
Aguirre, 2003;
effort was a numerical
entry into the
Briceño, 2007;
one. Scholars gathered
municipal system Olivares, 2006; Sam,
statistics, showing
of Veracruz
2002). The few
important differences
(Rodríguez and
available comparisons
between the
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
Cinta, 2003)” (p.
with men are striking:
legislative and
323).
in 1995, 39% of male
executive powers. In
mayors in the country
2007, 24.8% and
“This research
had college degrees, as
17.9% of the total
has focused on
opposed to 55% of
number of deputies
the mestizo
female mayors
and senators,
women who have (Espinosa, 2003)” (p.
respectively, were
run for a
women. The amount
323).
mayoralty under
of women in state
the party system,
“Some scholars
legislatures has also
which is the
(Canedo, 2008;
increased, with the
dominant way to
Martínez, 2011)
most progressive
elect municipal
describe the CAP
entities (i.e. Mexico
authorities” (p.
system as gender
City, ruled by a leftist
324).
neutral, arguing that
government since
men and women have
1997) as the most
“Indigenous
equal opportunities to
advanced” (p. 323).
women are
hold council positions.
redefining their
Others believe that
“Scholars have
own political
gender inequality is
acknowledged the
institutions so
rooted in the CAP
overall positive
that culture is not
system itself, because
impact of quotas in
used as an excuse only heads of
advancing women's
196
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
to exclude them
households (married
representation in
from community
men, widows and
legislative bodies
decision making.
single mothers) can
(Huerta, 2007; Llanos
More research is
attend assemblies and
and Sample, 2008)”
needed in order
assume such positions
(p. 323).
to identify the
(Bonfil, 2002)” (p.
new forms of
325).
“By contrast, women's
participation
presence in the
developed by
executive power is
these women
quite low. Unlike
(Vázquez, 2010)”
other Latin American
(p. 325).
countries (Nicaragua,
Chile, Argentina,
Costa Rica), Mexico
has not had a single
female head of state,
and only six women
have ruled one of the
country's 32 federative
entities throughout
history. Something
similar has happened
at the municipal level.
197
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
Women are rarely
represented in council
positions. The higher
the position is, the
most difficult it is for
them to reach it. In
2004, only 11.5% of
trustees (síndicos)
were women,
compared to 28% of
alderwomen
(regidores). The
mayoralty stands out
as one of the most
inaccessible political
spaces: the percentage
of female mayors
increased from 2.9%
in 1986 to 5% in 2011
(Martínez, 2011;
Massolo, 2007)” (p.
323).
198
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
“The female mayors
of Tlaxcala are
middle-aged, highly
educated, and have
conducted community
work as school
teachers, union or PRI
organizers.5 Some of
their closest relatives
have occupied
political positions
(Vázquez and Chávez,
2011)” (p. 323).
“For example, in
2004, 1.9% of
municipal Oaxaca's
mayors were women,
as compared to the
3.5% national
average. This situation
raises new questions
regarding Mexican
199
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
women's participation
in politics” (p. 324).
“Women may perform
five different roles in
the political/
community life of
CAP municipalities.
First, as the wife of a
mayordomo, a woman
acquires great social
responsibilities, to the
extent that the
mayordomía's12
success largely
depends on her
organizational
abilities. Second,
women may be
appointed by local
authorities or the
assembly for
“committees” or
200
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
“community
development
positions” (comités) in
areas such as health
and education.
Usually, women are
located at the bottom
of a pyramid: they do
the work, but the
doctor or the school
principal makes the
decisions. Third,
women also
participate in sports
leagues, fiesta
commissions and
religious groups
(chorus members,
catechists). Fourth,
they may belong to
productive
organizations
sponsored by the
201
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
government or nongovernmental
institutions. Lastly,
women's participation
in council positions
“is limited but not
nonexistent”. In the
period of 1998–2001,
32 councilwomen
were appointed in 27
municipalities; in
2002–2004 the
number almost
doubled (54
councilwomen
belonging to 41
municipalities).
Women can vote in
assemblies and hold
government positions
in 60% of CAP
municipalities, albeit
at very low rates: only
202
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
8.5% have female
council members
(Velásquez,
2003:158)” (p. 325).
“Scholars have
pointed out that
women's assembly
participation in CAP
municipalities is
approximately one
decade old. It has been
prompted by
increasing female
access to formal
education, male
migration,
government programs,
NGO and Catholic
groups that have
encouraged women's
involvement in public
matters and/or
203
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
204
redefined traditional
gender roles (Bautista
et al., 2007;
Hernández and
Carreño, 2007;
Morales, 2007;
Vásquez et al., 2007)”
(p. 326).
18A. Nombre del Artículo: Estudios Sobre la Trayectoria Profesional y Acceso de la
Mujer a Cargos Directivos: Un Análisis Bibliométrico.
Identidad laboral.
Género femenino.
Rol de la mujer en la
Psicología
organización.
Organizacional y del
Trabajo.
"Las demandas
"La población devalúa
"En las últimas
de la vida
de forma generalizada
décadas, los años de
familiar hacen
el trabajo de las
vida laboral de la
que las mujeres
mujeres líderes y Carli
mujer y su acceso a
deban
(2001) sugiere que los
trabajos técnicos y
interrumpir más
hombres son más
profesionales se han
sus carreras y
influyentes que las
visto incrementados"
trabajen
mujeres" (p. 228).
(p. 227).
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
mayormente en
jornadas
"Las demandas de la
"Desde las últimas
parciales. Esto se
vida familiar hacen que décadas, la trayectoria
traduce en menos las mujeres deban
profesional de la
años de
interrumpir más sus
mujer y su acceso a
experiencia y
carreras y trabajen
cargos directivos han
menos horas de
mayormente en
ido ganando
trabajo por año,
jornadas parciales" (p.
relevancia como
en comparación
229).
fenómeno de estudio"
con los hombres
(p. 227).
lo que ralentiza
su progreso en
"Recientemente, la
las carreras,
investigación se ha
reduciendo sus
desarrollado en torno
ingresos y
a tres hipótesis. Una
limitando su
de ellas enuncia que
tiempo para
las mujeres no
construir redes
disponen de la
profesionales,
experiencia laboral
redes que como
necesaria" (p. 228).
se citaba, pueden
resulta decisivas
"La tercera hipótesis
para el avance de
sostiene que es la
205
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
su trayectoria
propia mujer quien
laboral" (p. 229).
rechaza activamente el
acceso a la dirección"
"Resultados,
(p. 228).
logros laborales
y/o psicológicos
"En términos de
que explican la
motivación, la
progresión
mayoría de las
laboral de la
mujeres que acceden a
mujer, como las
la dirección lo harían
concepciones
para avanzar en su
personales,
desarrollo profesional
sociales y
o para auto-realizarse"
emocionales que
(p. 228).
predicen el éxito
en ejecutivas" (p.
"Las estrategias de
233).
acción que emplea la
mujer en distintos
momentos de su
trayectoria profesional
(Tharenou, 2010); los
logros laborales que
explican su progresión
206
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
laboral (Traavik y
Richardsen, 2010) o
las medidas
propuestas por
distintos organismos
cara a la promoción
equitativa, la gestión
de la diversidad y la
acción positiva
(Hanappi-Egger,
2006)" (p. 228).
"La investigación más
reciente señala las
responsabilidades
familiares como una
de las principales
barreras que enfrenta
la mujer en el
progreso hacia cargos
de dirección" (p. 229).
"Más allá́ de las
207
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
208
temáticas, ámbitos de
interés y enfoques
metodológicos, los
estudios sobre la
trayectoria profesional
de la mujer y de su
acceso a cargos
directivos subrayan
que los caminos que
sigue la mujer para
llegar a puestos
directivos son
diversos, en especial
en las transiciones del
mando medio a la
dirección" (p. 236).
19A. Nombre del Artículo: Influences, Values and Career Aspirations of Future
Professionals in Education: A Gender Perspective.
Identidad laboral.
Género femenino.
Rol de la mujer en la
Psicología
organización.
Organizacional y del
Trabajo.
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
"Women’s need
"Unfortunately, the
"However, women’s
to juggle work,
above-mentioned
presence in education
family and
studies have not
is unequally
domestic
focused on gender, so
distributed. According
responsibilities is
they cannot identify
to Moreau, Osgood,
a major
differences in men’s
and Halsall (2007),
argument, with
and women’s goals and three main gender
an overwhelming
values when choosing
imbalances are
majority of
an education-related
generally identified
female teachers
degree. One exception
within the teaching
supporting the
is the research
workforce" (p. 357).
view that a
conducted by
management
Rodríguez Lajo, Vila,
"This suggests that the
position is
and Freixa (2008),
organisational culture
incompatible
which analysed gender
in schools is male-
with family
differences in female
centred, with women
responsibilities"
and male students’
developing care and
(p. 358).
likelihood of holding
support roles and men
management positions
exercising leadership,
in schools" (p. 360).
power and authority.
"The abovementioned
For this reason, some
studies have
"Our analysis
authors (Ball 1987)
focused on
acknowledges the
have used the term
209
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
analysing the
importance of the
“pedagogical harem”
reasons why
social role in the
to refer to the most
women do not
production of
common situation in
have access to
behaviour. Differences
British schools" (p.
school leadership
between men and
358).
positions by
women go beyond the
examining the
biology, and terms
"A male in a head
barriers that
such as masculinity
position is surrounded
restrict women’s
and feminity are more
and supported by
opportunities or
related to gender and
many women carrying
desires for
the social influence in
out the “hard” work
promotion.
human behaviour (Mac through “coordinator”
However, as
an Ghaill and
positions or
these barriers are
Haywood 2007).
coordinating
not always
Therefore, gender is
committees. These
visible and
culturally produced in
positions are of great
women cannot be the social practice" (p.
value and importance
considered as an
for school
358).
homogenous
development, but they
group, it is
"Women’s tendency to
are not recognised or
necessary to
consider that teaching
even adequately
adopt a wider
“fits” their personality
remunerated" (p. 358).
approach to
and skills and represent
210
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
understand the
the “vocation” they
"During the access to
motivations and
have wanted since
work market, women
goals of men and
early childhood" (p.
do not feel inferior or
women working
369).
at lower conditions to
in education-
arrive to leading
related jobs, why
positions. It will likely
they choose these
be later in their
professions, the
careers, when new
values they
factors will come on
maintain, their
to the scene, like the
career aspirations
conciliation of
and how they
multiple roles, that
reconcile their
this willingness might
work investment
diminish, and they
and their
might adopt self-
involvement in
exclusion attitudes"
other life spheres
(p. 360).
(especially
family)" (p. 358).
"A slight tendency in
women to prefer
"Females are
democratic leadership
expected to care
that is based on
for others and
valuing and listening
211
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
since early
to team members and
childhood, girls
favouring a
build their
cooperative
identities
environment at work"
according to such
(p. 369).
212
social norms and
expectations" (p.
"Relationships are
365).
central to women’s
growth, and
connection, not
separation, is the
guiding principle of
growth for women"
(p. 365).
20A. Nombre del Artículo: Models of Professional Career of the Managerial Woman.
Identidad laboral.
Género femenino.
Rol de la mujer en la
Psicología
organización.
Organizacional y del
Trabajo.
"But also the
"The woman responds
"In recent years the
"Latack (1984)
social processes
to this trust in her and
professional trajectory
identifies three
that create
to the professional
of women and their
typologies of physical
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
213
identities,
opportunities offered to access to management
and/or professional
preferences and
her with a loyal and co- positions has earned
transition: a) the intra
expectations
responsible work ethic
relevance in the
organisational
specific for
as regards the
literary corpus" (p.
transitions, in which
women and men,
organisation’s
1237).
you move from one
underline the
objectives; attitudes
need to explore
that appear entirely
"One of the most
within the same
the professional
natural when they refer
important
organization. b) the
trajectories in
to the company as
developments in
inter organisational
terms of gender
“your house” in their
recent decades, the
transitions, in which
(Selva & Vitores, accounts" (p. 1247).
progressive access of
you move from one
2013)" (p. 1239).
women to the labour
organisation to
"Today, the gender
division to another
market, has altered the another, and c) the
"The professional analysis related to the
traditional concept of
inter professional
trajectories of
world of work focuses
working structures"
transitions, which refer
individuals show
mainly on the
(p. 1238).
to a change in the
us, through their
description of gender
occupation" (p. 1249).
actions, how they discrimination;
"Other research
develop their
moreover, it aims to
focuses on the new
specific
develop theories on the
barriers to promotion.
activities, the
barriers preventing
Widening the concept
physical
women from entering
of the ‘glass ceiling’,
positions of their
and being promoted in
we discover the
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
jobs, the role of
the working world. It
concept of the ‘glass
organisations and also provides us with
wall’, referring to the
of institutions
alternative proposals
obstacles women
and companies"
for change and some
encounter on their
(p. 1239).
ways to reach the
path when they are
established goals
chosen to perform
"Despite the
(Ramos et al., 2003)"
expatriated positions"
measures
(p. 1238).
(p. 1239).
launched by the
government and
"All of these
other institutions,
transitions, which
most
often involve small
management
steps forward, mean
positions are still
that woman is
occupied by men
considered a leader in
(López & García-
the organisation (due
Retamero, 2009)
to her history and
and the
experience) and,
organising
therefore, she will be
identities and
able to take on or
cultures continue
develop new
to be mainly
professional roles or
ruled by men
projects, especially
214
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
(Simpson, 2000;
when these are new
Wajcman, 1998;
and/or occur in
Wajcman &
periods of change
Martin, 2002)"
(crisis)" (p. 1247).
(p. 1238).
"Other factors, often
crucial in women’s
trajectories towards
positions of
responsibility, such as
Waiting for fate or
opportunities, have
not played the role
expected either: “If I
was lucky I’d go
somewhere else too.
What happens is that
you talk to people but
no- one knows you
here. Here you’re
abandoned to fate”"
(p. 1248).
215
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
"Compared to men,
using references from
the literary corpus, the
professional
trajectories of women
require the presence of
external elements that
facilitate their
promotion. While for
men being prepared is
the key factor
determining
promotion, women
also need the presence
of a mentor" (p.
1249).
"To fulfil their
expectations, the
woman is constantly
looking to learn; she
focuses on continuing
to learn from the
216
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
217
positions she holds
and makes the most of
the training
opportunities that
arise during her
career" (p. 1245).
"While the trajectories
of women are
explained by a
combination of
factors, among which
appear context and
aspects of their
personal life, which
are reflected in their
professional situation"
(p. 1250).
21A. Nombre del Artículo: The Malleability of Gender Stereotypes: Influence of
Population Size on Perceptions of Men and Women in the Past, Present and Future.
Identidad laboral.
Género femenino.
Rol de la mujer en la
Psicología
.
organización.
Organizacional y del
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
Trabajo.
"There was also a "Women especially
"More women in
tendency for
face discrimination
positions of authority,
women to
when their leadership
and a higher
increase in
style is stereotypically
percentage of women
feminine
masculine" (p. 636).
participating in the
cognitive
attributes over
labor force" (p. 639).
"Various empirical
the years. In sum, studies on gender
"Rural areas still offer
participants
stereotypes have
few employment
believed that
shown that attributes
alternatives to unpaid
women are
such as being sensitive
domestic or
becoming more
and affectionate are
agricultural work for
competitive,
considered more
women" (p. 639).
independent,
typical of women" (p.
dictatorial,
636).
rational,
"Women also earn less
money than men do in
mathematical,
"A married woman
the same position" (p.
and strong as
was not allowed to
636).
well as less
work without her
complaining and
husband’s permission,
"However, recent
sexy over time;
and women were even
evidence shows that
218
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
their perceptions
prohibited from
even in industrialized
were that men are holding some jobs. In
societies, fewer
becoming more
addition, salary
women than men
supportive,
discrimination and
progress beyond
affectionate,
educational differences
middle management"
intuitive,
were common, and
(p. 636).
complaining, and
women had no
more attractive"
property rights" (p.
(p. 648).
638).
"Results show that
participants perceived
women of the present
as more masculine than
women of the past, and
they expected women
of the future to be more
masculine than women
of the present,
especially in positive
personality and
cognitive attributes" (p.
648).
219
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
"To overcome
exclusion from the
rural labor market,
women in less
populated areas had to
attain a much higher
education level
compared to urban
males and females, and
they had to be even
more competitive and
meritocratic" (p. 650).
"So far, most studies
examining gender
differences and
inequalities between
men and women have
focused on stereotypes
in the workplace" (p.
637).
220
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
"Women were given
equal political,
professional, and labor
rights, which enabled
them to contribute to
the growth of the
consumer society and
the expanding urban
culture, which changed
and displaced some of
the traditional values"
(p. 638).
"Of special interest in
our study is that
participants on average
perceived an increase
in the similarity of
women’s and men’s
attributes from the past
to the present and from
the present to the
future" (p. 649).
221
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
222
"The new regime
supported the
traditional division of
labor between men and
women, expecting the
latter to take care of the
household and have
children exclusively"
(p. 638).
22A. Nombre del Artículo: El mercado de trabajo desde la perspectiva de género.
Identidad laboral.
Género femenino.
Rol de la mujer en la
Psicología
organización.
Organizacional y del
Trabajo.
“La dificultad de
“La situación de
“La incorporación de
“Un segundo nivel de
las mujeres en la
desequilibrio entre
la mujer al trabajo ha
barreras en la
conciliación de
hombres y mujeres en
sido sin duda, uno de
promoción profesional
su vida laboral y
el mercado laboral
los acontecimientos
de la mujer derivan de
fundamentales de la
la propia dinámica
en la actualidad, a
sociedad del pasado
organizacional
pesar de las acciones
siglo” (p. 97).
dominada por valores
familiar” (p. 98). sigue siendo aparente
“También ha
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
223
suscitado la
legislativas y de las
androcéntricos.
necesidad de
políticas activas
“En España la
Incluso en casos donde
cambios que
desarrolladas” (p. 97).
posición de las
la estructura vertical
trascienden el
“Las leyes nacionales y mujeres en el mercado tradicional, en la que
ámbito laboral e
comunitarias sobre
de trabajo se ha ido
la jerarquía, está
implican ámbito
igualdad entre mujeres
transformando de una
claramente definida
social, familiar y
y hombres pretenden
manera relevante,
(Jefe/empleado) allá
personas” (p.
establecer una serie de
sobre todo, desde
ido evolucionando
125).
pautas que la empresas
1994” (p. 99).
hacia fórmulas de
deben considerar la
estructuración más
“Resulta, por
finalidad de estas leyes
“En el 2007 se
complejas” (p. 118).
tanto, necesario
es evitar la
produce un
conseguir un
discriminación laboral
incremento de la
“Por razones
mayor equilibrio
y el logro de la
ocupación de las
culturales se produce
en el ámbito
igualdad real en el
mujeres superior a la
una leve irregularidad
laboral y privado
acceso al empleo, la
de los hombres (5%
en la selección de
que permita a las
formación, la
en las mujeres frente
candidatos en el
mujeres
promoción, el salario,
al 2.4% en los
primer escalón de la
organizar su vida, etcétera” (p. 98).
hombres) en relación
jerarquía organizativa,
sin asumir una
con el mismo periodo
y aunque resulta
carga extra de
“Se introduce un nuevo del año anterior” (p.
inapreciable, si el
responsabilidad
concepto, el de
criterio se produce en
por intentar
transversalidad de
99).
los escalones
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
“Establecimiento de
224
compatibilizar su
género, un concepto
presencia y
esencial en las políticas planes para promover
acumulativo
actividad en las
comunitarias de
el acceso al empleo,
discriminatorio da
esferas laborales
igualdad de
de modo que el 60%
resultados
y domesticas”
oportunidades, consiste de las medidas de
(p. 125).
en la integración de la
acción positivas se
dimensión de género
dirijan a las mujeres”
“Se puede favorecer
en la totalidad de sus
(p. 105).
transformaciones en la
ámbitos de actuación.
siguientes, en el efecto
inaceptables” (p. 119).
cultura organizacional
Este nuevo enfoque
“Establecimiento de
empresarial, que
viene introducido por
medidas específicas
permitan
la Ley Orgánica
de conciliación de la
progresivamente la
3/2007, de 22 marzo,
vida laboral y
desaparición de las
para la igualdad
familiar” (p. 105).
barreras que todavía
efectiva de mujeres y
hombres” (p. 98).
encuentra el colectivo
“Adecuar los perfiles
femenino para trabajar
formativos de las
en las mismas
“Este artículo asume
mujeres a las
condiciones que los
sustancialmente el
demandas del
hombres” (p. 120).
contenido de la
mercado, fomentar los
Directiva 76/207/CEE,
cursos de formación
“La directiva 2006/54
sobre igualdad de trato
en los nuevos sectores
también insiste en la
entre hombres y
de empleo e impulsar
importancia de la
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
225
mujeres en el empleo y
medidas para
promoción de la
en las condiciones de
favorecer el acceso de
igualdad en el ámbito
trabajo (modificada por las mujeres en
de las organizaciones
la Directiva
sectores en los que se
y sindicatos” (p. 122).
2002/73/CE) y que
encuentran
prevé su derogación
subrepresentadas” (p.
con efecto de 15 de
105).
agosto de 2009” (p.
101).
“Los convenios con
reglas particulares de
“La Comisión y el
adaptación de la
Consejo de la Unión
jornada para facilitar
Europea adoptan
la asistencia de
Recomendaciones y
mujeres con
Resoluciones sobre la
responsabilidades
promoción de la
familiares a estos
igualdad de
procesos son muy
oportunidades entre los escasos” (p. 106).
sexos, que sirvieron de
base para aprobar los
“Las mujeres siguen
Programas
concentrándose en
Comunitarios en
determinados sectores
Igualdad de
y actividades
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
Oportunidades de las
(segregación
Mujeres” (p. 101).
horizontal) y persisten
las barreras para su
“La Directiva 2002/73
acceso a los puestos
supuso un claro avance
de mayor
en la lucha contra la
responsabilidad
discriminación de
(segregación vertical)
género en el trabajo, al
(p. 116).
introducir los aspectos
de acción positiva y
“La segregación
discriminación
horizontal está
indirecta, recogiendo la favorecida por la
doctrina del TJCE,
existencia de
establece el principio
actividades
de prohibición de
fuertemente
discriminación directa
feminizadas
e indirecta por razón de (educación, sanidad,
sexo de los sectores
comercio al por
público y privado
menor, empleo del
relacionado con “las
hogar, cuidado de
condiciones de acceso
personas y algunas
al empleo, al trabajo
actividades de
por cuenta propia o a la industria como la
226
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
ocupación, incluidos
textil)” (p. 116).
los criterios de
selección y las
“En la mayoría de las
condiciones de
empresas la
contratación,
proporción de las
cualquiera que sea el
mujeres que ocupan
sector de actividad y en puestos directivos
todos los niveles de la
resulta muy modesta”
jerarquía profesional,
(p. 116).
incluida la
promoción”(art. 14
“Las mujeres suelen
1.a)” (p. 102).
quedar relegadas a
ocupar puestos con
“Fijación de incentivos
escasa o nula
para la contratación de
responsabilidad, a
víctimas de violencia
pesar de que se ha
de género, como las
alcanzado un alto
bonificaciones para los
nivel de participación
contratos de sustitución en profesiones
de esas mujeres, o el
asociadas con
programa específico de titulaciones
inserción laboral para
universitarias, tanto en
este colectivo” (p.
la administración
227
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
105).
pública como en la
empresa privada” (p.
“Cuando se fijan los
117).
principios destinados a
las políticas de empleo
“Como se desprende
se especifica como
del informe de la OIT
objetivos prioritarios:
de 2004, la tasa de
aumentar la
tituladas superiores en
participación de las
España está situada en
mujeres en el mercado
el 55%, pero sólo el
de trabajo y avanzar en
30% ocupa puestos
la igualdad efectiva
con mandos y dentro
entre hombres” (p.
de este porcentaje sólo
107).
el 4,7% ocupa puestos
de alta dirección,
“El principio de no
igualmente, la
discriminación salarial
participación de las
por razón de sexo ha
mujeres en los
constituido el elemento consejos de
determinante para la
administración de
ampliación del
grandes empresas
principio de no
españolas es escasa”
discriminación
(p. 117).
228
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
general” (p. 108).
“El “techo de cristal”
“En el ámbito laboral,
hace referencia a
el artículo 28 del
barreras invisibles con
estatuto de los
las que tropiezan las
trabajadores de 1995
trabajadoras en el
(ET) recoge como
desarrollo de su
derecho fundamental
carrera profesional,
no ser discriminado por barreras que pueden
razón de sexo” (p.
ser internas
110).
(personales y sociales)
y externas
“Aunque los estudios
(socioeconómicas y
manifiestan diferencias
organizacionales)” (p.
perceptibles en cuanto
117).
a los niveles salariales,
todos ellos coinciden
“La incorporación de
en que las retribuciones la mujer al trabajo a
de las mujeres son
supuesto una
inferiores a las de los
transformación
hombres” (p. 111).
estructural que afecta
no sólo las funciones
“Según los datos del
de las mujeres, sino
229
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
2005 publicados por la
también a la estructura
oficina de estadística
y organización de la
comunitaria (Eurostat),
sociedad y su
las trabajadoras
conjunto” (p. 125).
españolas ganan en
“La mujer también
promedio entre el 27%
asume en la actualidad
y el 28% menos que
la función productiva,
los varones, frente a un
lo que ha multiplicado
15 % de diferencias en
las responsabilidades
la Unión Europea” (p.
asumidas por la mujer,
111).
planteándose un
verdadero conflicto de
“La discriminación se
compatibilidad entre
mantiene por diferentes las dos esferas de su
causas entre las que
vida” (p. 125).
destaca la segregación
de las mujeres en el
“Un cambio gradual
mercado laboral, ya
en la cultura
que siguen
empresarial, en el
concentrándose en un
sentido en que la
número reducido de
mayor representación
sectores como la salud,
femenina en la
la educación y la
cúspide de la empresa
230
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
administración pública, puede favorecer la
estas circunstancias
ruptura de los
determinan la
obstáculos internos
exclusión de las
que hasta ahora
mujeres en los puestos
impiden la ocupación
mejor valorados y la
por mujeres de
infravaloración de las
puestos de dirección
ocupaciones que
(art.75)” (p. 124).
generalmente
desempeñan” (p. 112).
“La situación de
desigualdad tiene su
punto de referencia en
la idea de la debilidad
física de la mujer
frente a la fuerza del
hombre” (p. 116).
“Muchos hombres
siguen asumiendo
exclusivamente la
responsabilidad de las
231
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
necesidades financieras
del hogar mientras que
las mujeres
trabajadoras, a pesar de
sostener el hogar
económicamente,
siguen asumiendo la
mayor parte de las
obligaciones
relacionadas con el
bienestar y los
cuidados familiares”
(p. 118).
“El modelo clásico de
organización de reparto
de tareas: las tareas
productivas
corresponden al
hombre y las
reproductivas a la
mujer” (p. 125).
232
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
233
23A. Nombre Del Artículo: Reconhecimento no Trabalho: Perspectivas e Questões
Contemporâneas
Identidad Laboral
Género femenino.
Rol de la Mujer en la
Psicologia
Organización
Organizacional y del
Trabajo POT.
“O reconhecimento “Baseando-se no
“No campo da
é também apontado conceito de gênero
psicologia das
como nuclear em
elaborado na filosofia
organizações e do
processos de
da linguagem por
trabalho,
construção
Bakthin (1979/2003),
particularmente a
identitária e de
Clot sugere que o
relevância do tema
saúde e prazer no
reconhecimento seja
também se faz notar
trabalho. Dejours
pensado no nível do
pelo crescente número
(1993, 2009)
ofício, entendendo
de estudos dedicados a
contribuiu para
este último como um
compreender suas
nossa compreensão “superdestinatário”
relações com tópicos
do reconhecimento
ao qual o sujeito se
como identidade,
como um processo
endereça no exercício
sofrimento, saúde,
de retribuição
de sua atividade. O
motivação e percepção
simbólica
autorreconhecimento
de justiça e
assentado
do indivíduo naquilo
reciprocidade nas
em julgamentos
que ele faz traz-lhe
relações
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
234
sobre o fazer das
segurança quanto à
intersubjetivas nas
pessoas” (p. 38).
utilidade e qualidade
organizações. O
do objeto ou do
objetivo deste artigo é
“ Taylor analisa a
serviço produzidos, a
promover uma
tensão existente
despeito de
apreciação em
entre o
avaliações
conjunto de
universalismo
possivelmente
perspectivas sobre
abstrato de tais
negativas e mesmo da
reconhecimento no
sociedades,
indiferença de pares e
trabalho” (p. 37).
ancorado no direito superiores” (p. 38).
“Na linguagem
subjetivo, e a
necessidade de
“Para Clot, é
cotidiana da gestão de
preservar as
precisamente o ofício
pessoas, o
diferenças dos
o mediador
reconhecimento é
casos particulares,
privilegiado da
amiúde tratado como
onde se situa o
relação sujeito-
elemento-chave da
conceito de
trabalho.
relação do sujeito com
identidade. Para o
Assim, o recurso
o trabalho e a
autor, esta última
argumentativo de
organização, com
depende de o
Clot (2008) consiste
implicações diretas
sujeito descobrir
em utilizar essa
nos processos
sua singularidade
concepção de ofício
motivacionais e nas
(sua “voz interior”) para repensar a
percepções de
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
235
e de afirmá-la.
questão do
valorização do
Taylor denomina
reconhecimento. O
trabalhador e de
isto de ideal da
ponto central é dizer
justiça. Neste último
autenticidade. Não
que este último diz
sentido, o
obstante, a
respeito à
reconhecimento está
identidade
possibilidade de o
associado às
pressupõe e
sujeito reconhecer-se
expectativas de
implica a
naquilo que faz, no
retribuição pela
diferença, e, neste
contexto de um
contribuição aportada
sentido, é preciso o
determinado gênero
pelos indivíduos à
outro. Taylor
profissional. A
organização (Siqueira
(1997) insiste na
ausência de
& Gomide, 2004)” (p.
importância de o
reconhecimento
38).
indivíduo dialogar
ocorreria quando a
permanentemente
memória coletiva
“A psicodinâmica tem
com seus “outros
contida nesse gênero
chamado a atenção
significativos”,
deixa de cumprir seu
para o nexo entre falta
tanto na esfera
papel de mediadora,
de reconhecimento e
privada quanto na
quando ela deixa de
processos de
pública. Assim,
estipular os critérios
sofrimento,
indivíduos e grupos de qualidade do
devem ser fiéis à
sua originalidade e
trabalho” (p. 42).
adoecimento e
despersonalização.
Inversamente, tem
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
236
serem por ela
mostrado a
reconhecidos em
importância do
permanente
reconhecimento nos
negociação de
processos de
significados” (p.
construção de
39).
significados, mediando
a relação do sujeito
“(Língua de Hegel
com o outro no
e Honneth), à
contexto de trabalho,
esfera da
inscrevendo-o numa
intersubjetividade,
história coletiva e em
mas abrange três
circuitos de utilidade
significações
(valor) e beleza
possíveis:
(qualidade)” (p. 38).
identificação, reconhecer e
“O trabalho representa
intersubjetividade.
um tipo de interação
Assim, num
primariamente
primeiro registro,
dependente do
reconhecimento
reconhecimento, pois é
consiste em
marcado pela atividade
identificar um
dos outros” (p. 39).
objeto, lugar ou
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
237
pessoa. Isso ocorre
“A base normativa do
mediante a
reconhecimento deriva
apreensão de uma
do fato de que as
unidade de sentido
antigas formas de
pelo pensamento –
pertencimento
por exemplo,
comunitário, baseadas
categorizando um
no status e na honra,
objeto como tal e
desintegram-se num
não como outro.
novo sistema jurídico
No segundo
que reconhece, de um
registro, o
lado, a universalidade
conhecimento está
dos direitos
relacionado à
individuais, e de outro,
subjetividade, ou
uma esfera de mérito
seja, ao fato de o
em que o indivíduo
sujeito perceber-se
conquista seu
a si mesmo,
reconhecimento por
reflexivamente,
meio de seu
como possuidor de
desempenho,
uma história e de
especialmente no
um futuro e como
trabalho (Honneth,
agente capaz e
2008)” (p. 39).
éticamente
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
238
responsável por
“A perspectiva
seus atos. O
organizacional refere-
terceiro registro
se ao subcampo da
envolve o
Psicologia do Trabalho
reconhecimento do
e das Organizações, o
outro, na mesma
qual está preocupado
dinámica
com o
apresentada por
desenvolvimento de
Hegel e Honneth:
estudos cujos
reconhecer e ser
resultados possam
reconhecido na
ser utilizados para
intersubjetividade.
subsidiar processos de
Há, portanto, o
gestão” (p. 40).
reconhecimento: a)
pelo amor, pelo
“O reconhecimento,
qual os sujeitos
nessa perspectiva,
reafirmam
deve ser integrado às
mutuamente sua
práticas da gestão e à
existência; b) pelo
cultura da organização.
direito, fazendo
Em termos de
menção ao plano
conteúdo, Brun e
jurídico; e c) pelo
Dugas (2005)
dom, exprimindose
descrevem quatro
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
239
pelo sentimento de
dimensões do
gratidão pelo qual
reconhecimento no
o sujeito se obriga
trabalho A primeira é
uma generosidade
o reconhecimento da
vis-à-vis com o
pessoa. De base
dom inicial feito
existencial, essa
pelo outro.
concepção humanista
Ricoeur, quando
se interessa pelas
introduz o tema do
pessoas na qualidade
dom em sua
de seres singulares.
discussão sobre
Aqui o
reconhecimento,
reconhecimento
faz eco à
direciona-se ao
teorização proposta
indivíduo, e não ao
por Mauss
empregado. A segunda
(1950/2003)” (p.
é o reconhecimento
40).
pelos resultados. De
base comportamental,
“A relação entre
esta dimensão destaca
trabalho e
os resultados tangíveis,
identidade
efetivos, mensuráveis
é mediada pelo
e gerenciáveis do
outro na gramática
trabalho, assumindo a
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
240
do julgamento de
forma de recompensas
reconhecimento.
financeiras. A terceira
Esse julgamento
dimensão diz respeito
assume duas
ao reconhecimento
formas: a de
pelo esforço, numa
utilidade, que é
perspectiva
realizada pela
subjetivista que
hierarquia; e a de
estipula que os
beleza, que é
resultados nem sempre
julgada com base
são proporcionais ao
em critérios
esforço investido. Às
estéticos pelos
vezes este último é
pares. Enquanto o
bem maior do que
primeiro atende ao
aquele, especialmente
desejo de ser útil, o
em momentos de
segundo gera um
desaquecimento
sentimento de
econômico, crises ou
pertencimento a
mudanças. Aqui, o
um coletivo de
reconhecimento é
trabalho. Destarte,
independente de
a
recompensas
identidade
financeiras, sendo,
conquistada pelo
sobretudo, simbólico.
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
241
sujeito na dinâmica
Por fim, a quarta
subjetiva do
dimensão é o
reconhecimento diz
reconhecimento pelas
respeito à
competências, em uma
autorrealização no
perspectiva a que os
campo social, com
autores denominam de
suas relações de
ética, quando a
força (Molinier,
principal ênfase recai
2006)” (p. 42).
sobre a qualidade das
relações, os valores e
“Obstante, é
os princípios que
importante frisar
guiam a organização e
que não se trata de
seus membros.
um
Seguem-se, das
julgamento
definições acima,
estritamente
recomendações para
privado ou
que os gestores saibam
individualista;
como proceder para
como dito, o ofício
reconhecer as pessoas.
é o coletivo no
Por exemplo, para
indivíduo,
enfatizar o
desempenhando
reconhecimento no
uma função
nível existencial, Brun
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
242
psicológica de
e Dugas (2005)
interlocutor
sugerem aos gestores
interno. Clot
criarem rotinas tais
(2010) observa
como consultá-los
que, na ausência
antes de tomar uma
desse interlocutor
decisão e buscar
interno, resta ao
compreender as
coletivo
necessidades de cada
profissional
trabalhador. Por fim,
recorrer às
recomendam aos
estratégias
gestores
interpessoais de
desenvolverem
reconhecimento,
habilidades de dar e
muitas vezes
receber feedback,
baseadas em
seleccionando
julgamentos de
estratégias de
indivíduos que
promoção do
convivem entre si
reconhecimento nas
sem,
quatro citadas
necessariamente,
dimensões que o
constituírem um
compõem” (p. 41).
coletivo de
trabalho.
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
243
Clot (2008)
“Embora não se fale
observa que, sem
explicitamente de
tais previsíveis
reconhecimento,
genéricos, o
parece pertinente
sujeito é deixado
pensar que ele deva ser
sozinho e exposto
compreendido à luz do
às incertezas da
processo de
organização do
desenvolvimento de
trabalho. Ele
crenças e afetos em
sugere a hipótese
relação à organização,
de que
por sua vez
o sujeito busca o
dependente da
reconhecimento do
vivência das trocas e
outro no nível
expectativas presentes
interpessoal (pares
na relação de trabalho.
ou superiores)
Uma implicação
quando já não pode
importante para a
se reconhecer em
discussão sobre
qualquer coisa feita
reconhecimento
no ambiente do
promovida pela
ofício; então, tal
abordagem da justiça
reconhecimento se
organizacional é
torna “uma
enfatizar que as
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
244
compensação
pessoas não são
factícia” (p. 256),
sensíveis apenas a
um
recompensas de cunho
“reconhecimento
procedimental, mas
sem raízes” (p.
também a relações
257). Na clínica da
sociais de longo prazo,
atividade, o
ao modo como seus
reconhecimento
direitos pessoais são
significa
respeitados e à
“reconhecer-se em
transparência nas
algo, fora de si e do
decisões tomadas” (p.
outro” (p. 257)” (p.
41).
43).
“Conforme
“No caso da
sinalizamos no início
psicodinâmica, do
deste artigo, as
trabalho ocupa
abordagens da clínica
lugar proeminente,
do trabalho (Lhuilier,
pois é do confronto
2006) objetivam a
com o real do
compreensão da
trabalho, mediado
relação entre
pelo outro, que o
subjetividade e
sujeito constrói sua
trabalho e o
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
245
identidade e se
desenvolvimento de
assegura contra
dispositivos de
processos de
intervenção, visando à
sofrimento e
transformação de
despersonalização.
situações de
Para Dejours
sofrimento em prazer
(1993, 2009), as
(Dejours, 1993, 2009)
duas esferas
e ao aumento do
centrais em que se
“poder de agir” dos
dá o “retorno sobre
sujeitos (Clot, 2006,
si”, no sentido
2008) –
hegeliano, é no
respectivamente, a
amor e no trabalho.
psicodinámica do
Em ambos os casos
trabalho e a clínica da
é da afirmação do
atividade” (p. 41).
valor individual
que se trata. Na
“É neste ponto que
clínica da
entra em cena outro
atividade, o
conceito importante da
trabalho é definido
psicodinâmica,
como operador de
intimamente
desenvolvimento e
relacionado ao de
saúde, pois é por
reconhecimento: o do
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
246
meio dele que o
sofrimento – que, para
sujeito constrói o
Dejours (2009),
seu mundo e a si
emerge do encontro do
próprio.
sujeito com o real,
Reconhecer-se, no
sendo um ponto de
nível do ofício,
partida para o processo
equivale a “se
de subjetivação. Aqui
olhar no olhar da
se desvela o fato de o
própria atividade”,
trabalho ser uma prova
defensável perante
subjetiva: diante da
si mesmo e capaz
experiência do real e
de contribuir para a
do fracasso, o sujeito
perpetuação da
deve buscar os
memoria
recursos para poder
transpessoal do
agir, ou mesmo
gênero profissional
transgredir o prescrito
(Clot, 2010).
para criar e
Comparando as
transformar” (p. 42).
duas abordagens da
clínica do trabalho
“O fracasso imposto
especificamente
pelo real demanda a
com a teoria do
mobilização do corpo
reconhecimento
e dos afetos, daí a
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
247
proposta por Brun
relação estreita entre
e Dugas (2005),
sofrimento no trabalho
podemos perceber
e inteligência prática.
que o centro da
Como o sofrimento
argumentação
alcança esse poder
destes últimos
mobilizador? Para
autores parece ser a
responder à questão é
noção de indivíduo
preciso entender que o
no sentido dado
trabalho tem a dupla
por Caillé (2010):
função de produzir
o de referência a
(mundo objetivo) e de
um “si próprio”, a
viver junto (mundo
um sujeito portador
social). Trabalho é
de um “eu” e de
produção e relação
“recursos” a serem
social. Neste último
dispostos ou
sentido, exige
atualizados no
coordenação e
trabalho. O
cooperação. Mas por
trabalho é
que as pessoas
considerado como
aceitam viver juntas no
um contexto em
trabalho?” (p. 42).
que tal indivíduo é
reconhecido em
“As observações
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
248
sua singularidade
anteriores mantêm o
por superiores e
foco do conhecimento
colegas. Não há
no nível das relações
uma
interpessoais dentro
discussão sobre o
dos coletivos de
significado do
trabalho. A proposta
trabalho na
de Clot (2008, 2010),
dinâmica
como vimos, instiga-
do reconhecimento,
nos a considerar uma
mas sim, uma
mudança de ênfase ou
concepção
direção no estudo da
individualista do
relação trabalho-
coletivo. Aspecto
reconhecimento,
ainda mais crítico,
passando do nível
conforme Honneth
interpessoal para o
(2006), é que
transpessoal. Tal
diversas formas de
mudança depende
reconhecimento
da redefinição do
patrocinadas pela
conceito de coletivo de
nova retórica da
trabalho. Na clínica da
gestão de pessoas
atividade, este último é
podem se justificar
pensado com a ajuda
no plano racional,
do conceito de ofício,
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
249
embora não no
definido como um
plano material.
“diapasão coletivo
Como
para a atividade
consequência,
profissional” (Clot,
rituais simbólicos
2010, p. 177). O ofício
de reconhecimento
é um instrumento de
nem sempre
trabalho, um
correspondem a
equipamento dialógico
mudanças nas
formado por uma
disposições
materia simbólica que
institucionais e
conserva a memória
regulações
das trocas subjetivas.
normativas de
Para Clot, o ofício não
base” (p. 44).
está nem na atividade,
nem na tarefa nem no
“Critérios de
coletivo, mas transita
reconhecimento
em toda a parte” (p.
muitas vezes
43).
confunde-se com
criterios
“As abordagens da
organizacionais de
psicodinâmica e da
eficiência e
clínica da atividade
eficácia. Como
colocam, a nosso ver,
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
250
consequência, ser
uma questão crucial ao
reconhecido
psicólogo que atua na
coincidiria com as
área do trabalho e das
qualidades
organizações: qual o
valorizadas pela
lugar da
organização do
intersubjetividade na
trabalho – por
gramática do
exemplo, alcançar
reconhecimento?
determinadas
Como vimos, em todas
metas ou
as abordagens deste
apresentar certos
tema na teoria social a
padrões de
questão da
desempenho. Para
intersubjetividade é
os coletivos, há
fundamental. Ela
efeitos
pressupõe uma
problemáticos de
dialética em que o
estratégias de
singular só é instituído
reconhecimento
como tal quando é
baseadas em
acolhido no espaço da
critérios de
eticidade. A
eficiência e
interdependência entre
eficácia, pois elas
identidade e diferença,
tendem a
si mesmo e alteridade,
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
251
diferenciar as
é reatualizada na
pessoas conforme
dinâmica do
seu nível de
reconhecimento assim
contribuição para o
definido. No caso das
alcance dos
duas teorias clínicas
resultados do grupo
do trabalho
ou equipe,
apresentadas, o ponto
refletindo uma
de controvérsia refere-
lógica puramente
se ao modo de se
instrumental” (p.
conceber o coletivo: se
45).
como um conjunto de
pessoas situadas
“O reconhecimento
compartilhando regras
no trabalho é um
de trabalho e regras de
dos temas mais
ofício (Dejours, 2009),
interessantes da
ou se como uma
relação sujeito-
construção, ao mesmo
trabalho, pois
tempo, pessoal,
coloca em
interpessoal, impessoal
discussão a
e, principalmente,
importância deste
transpessoal (Clot,
último no processo
2006, 2008, 2010).
de construção da
Quanto às abordagens
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
252
identidade pessoal,
organizacionais aqui
bem como a
aludidas, o conceito de
importância do
coletivo de trabalho
outro e dos
não parece se destacar
coletivos de
como um operador
trabalho no
teórico” (p. 44).
estabelecimento de
julgamentos sobre
“Critérios de
o valor do sujeito e
reconhecimento muitas
daquilo que ele faz
vezes confunde-se
quando trabalha”
com critérios
(p. 45).
organizacionais de
eficiência e eficácia.
Como consequência,
ser reconhecido
coincidiria com as
qualidades valorizadas
pela organização do
trabalho – por
exemplo, alcançar
determinadas metas ou
apresentar certos
padrões de
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
253
desempenho. Para os
coletivos, há efeitos
problemáticos de
estratégias de
reconhecimento
baseadas em critérios
de eficiência e
eficácia, pois elas
tendem a diferenciar as
pessoas conforme seu
nível de contribuição
para o alcance dos
resultados do grupo
ou equipe, refletindo
uma lógica puramente
instrumental. Um
desafio para os
psicólogos que atuam
no campo do trabalho
é contribuir para que o
domínio do
reconhecimento não se
confunda com o da
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
254
avaliação de
desempenho ou a ele
se restrinja. O que
dizer das situações em
que, mesmo
reconhecidas, as
pessoas não se sentem
satisfeitas ou
realizadas no trabalho?
Denominamos esta
situação de “paradoxo
do reconhecimento”.
Para a psicodinâmica,
“o reconhecimento só
tem valor se ele for
congruente com o
significado do trabalho
e as modalidades de
seu reconhecimento
pelo sujeito, em
ressonância com sua
história singular”
(Molinier, 2006, p.
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
255
165). Nesta história
são considerados
aspectos como as
expectativas ou ideais
dos sujeitos com
relação aos objetivos a
alcançar pelo trabalho
e as posibilidades de
sublimação por meio
deste último (Dejours,
2009). É em torno da
relação entre
sublimação e trabalho
que a psicodinâmica
nos instiga a pensar os
paradoxos do
reconhecimento.
Molinier (2006)
observa que ambos
não se articulam de
modo mecânico, mas
psicodinâmico,
havendo um conflito
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
256
primário entre a
história pessoal e as
determinações sociais.
Em outras palavras,
nem sempre as
referidas
determinações
permitem ao sujeito
sublimar-se no
trabalho; nestes casos,
pode-se mesmo falar
que o reconhecimento
é insuficiente. O papel
atribuído pelo ofício
na clínica da atividade
é atribuído aqui à
sublimação, de sorte
que, se as condições de
viabilidade para esta
última estiverem
impedidas, o
reconhecimento,
quando existe, não
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
257
será capaz de, por
si só, mobilizar o
investimento afetivo
no trabalho.
Alternativamente, a
possibilidade de
sublimação permite
compreender, à luz da
psicodinâmica, o zelo,
o cuidado e a
tenacidade do sujeito
em situações em que
ele não é reconhecido
(Molinier, 2006)” (p.
45).
“Um desafio que se
sucede a este tipo de
análise é pensar como
essa discussão pode
ser revista pela prática
do profissional que
atua no campo
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
258
da Psicologia do
Trabalho e das
Organizações. É
preciso admitir que as
práticas desses
profissionais, suas
formas de inserção nos
contextos de trabalho e
nos processos
organizativos, não são
homogêneas. Por
exemplo, podemos
conjecturar que um
profissional orientado
pela psicodinâmica
terá seu olhar apontado
para certos aspectos
das relações
interpessoais e de
trabalho que facilitam
ou impedem a
psicodinâmica do
reconhecimento. Sua
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
259
preocupação pode ser
a de realizar uma
“clínica do trabalho”,
na expectativa de
ressignificar as
situações causadoras
de sofrimento e de
bloqueio ao
reconhecimento
(Mendes, Merlo,
Morrone & Facas,
2010). Profissionais
atuando com base em
outros referenciais,
como o da clínica da
atividade ou as
proposições das teorias
de justiça,
reciprocidade e
suporte no trabalho,
terão outras
preocupações, outras
formas e métodos de
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
260
atuar, além de outros
objetivos a perseguir.
Em qualquer caso, um
aspecto nos parece
fundamentalmente
crítico na
heterogeneidade de
práticas dos
profissionais no campo
do trabalho e das
organizações: a tensão
entre regulação e
emancipação.
Em outras palavras,
esse campo, pela sua
própria história e
inserção no mundo do
trabalho em condições
capitalistas, é
permeado por forças
que exercem pressão
em direções distintas
sobre seus
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
261
profissionais: de um
lado, para o
incremento da
eficiência, da
produtividade e do
desempenho, e do
outro, para a crítica
das relações de
trabalho instituídas, do
sofrimento provocado
por certas condições
de trabalho e
ideologias gerenciais,
dos impedimentos da
atividade provocados
pela divisão e extrema
racionalização do
trabalho; porém essa
heterogeneidade não
implica que as
abordagens
organizacionais sejam,
em bloco, “acríticas”,
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
262
nem que as clínicas do
trabalho se orientem,
predominantemente,
pela “ruptura” com o
instituído. Em vez
disso, refletem opções,
posicionamentos
possíveis, cada um
deles remetendo a
práticas específicas e a
limites e
potencialidades
específicos em termos
de uma compreensão e
intervenção
psicológica nos
contextos de trabalho”
(p. 46).
24A. Nombre Del Artículo: Identidad de Carrera Laboral y Empleabilidad en
Directivos de Nivel Medio en Chile, Región del Bío Bío
Identidad Laboral
Género femenino.
Rol de la mujer en
Psicologia
la organización
Organizacional y del
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
263
Trabajo POT.
“London (1983)
“Existe amplio
propone la
consenso en que las
identidad de
formas tradicionales
carrera como una
de desarrollo de la
medida de la
carrera laboral están
importancia de la
desapareciendo para
carrera en la
dar paso a trayectorias
identidad personal,
sin rutas
organizada en dos
preestablecidas (Hall,
subdominios:
1986) en un contexto
involucramiento en
que establece nuevas y
el trabajo y el
más complejas
deseo de movilidad
demandas para la
vertical” (p. 8).
mantención de la
empleabilidad (OCDE,
“Fugate, Kinicki y
2006). Estas nuevas
Ashforth (2004)
condiciones
describen la
transforman la relación
identidad de
entre la persona, el
carrera como el
trabajo y las
autoconcepto en
organizaciones, y
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
264
el contexto de la
específicamente su
carrera laboral que
identidad y
integra
experiencia subjetiva
expectativas,
en el trabajo” (p. 7).
creencias, valores,
normas entre otros
“Empleabilidad es
atributos” (p. 8).
entendida como el
atractivo de un
“De acuerdo al
trabajador en el
modelo tripartito
mercado laboral.
de Brewer y
Existen variedad de
Gardner (1996)
modelos explicativos
estas auto-
que asocian
representaciones se
empleabilidad a
pueden organizar
complejas
en
constelaciones de
niveles personal,
factores personales y
relacional y
sociales. Al respecto,
colectivo. En el
se han citado variables
contexto de la
demográficas como
carrera, la
edad y género (Van
identidad en el
der Heijden, 2002);
nivel personal
características
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
265
incluye los
personales como
descriptores que las
apertura (Fugate, et al.,
personas asignan a
2004; Van Dam,
sí mismos como
2004), locus de control
atributos
(Fugate, et al., 2004) y
personales («soy
adaptabilidad personal;
trabajador») o
y variables asociadas
preferencias («me
al trabajo como
gusta el contacto
antigüedad en la
con clientes»); el
organización y el
yo relacional, es
cargo (Van Dam,
descrito como una
2004; Fugate, et al.,
extensión del yo
2004; Sander & de
donde la identidad
Grip, 2004),
está asociada a la
percepción de apoyo
membrecía a
organizacional (Van
pequeños grupos
Dam, 2004),
y/o generada por
disposición y
diadas como la de
capacidad para
supervisor-
transitar entre cargos y
colaborador. El
funciones, y entre
tercer nivel
distintas localidades
coincide
geográficas, así como
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
con la identidad
la disposición a
social (Tajfel &
participar en
Turner, 1986) en el
entrenamiento (De
cual la persona
Grip, Van Loo &
define su identidad
Sanders, 1999;
a partir de la
Sanders & de Grip,
pertenencia a
2004)” (p. 9).
ciertas categorías
sociales como
organizaciones,
grupos
profesionales, una
industria en
particular o un
sector de la
economía (Mael &
Ashfoth, 1992).
Estos grupos
constituyen
referentes
identitarios.” (p. 8).
“Es posible
266
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
conceptualizar la
identidad de
carrera como un
conjunto de autorepresentaciones en
el dominio del
trabajo y la carrera
organizadas en
distintos niveles,
desde una
autodescripción a
otras descripciones
adscritas a partir de
distintos gruposde
referencia que se
constituyen en
referentes
identitarios” (p. 8).
“La
conceptualización
de identidad de
carrera propuesta
267
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
realza su
multidimensionalid
ad sin embargo, no
enfatiza la función
de continuidad y
cambio que
caracteriza a la
identidad ni su
naturaleza de
proceso en
permanente
construcción y
reconstrucción” (p.
8).
“La aproximación
narrativa a la
identidad y carrera
nos permite
expandir el
concepto de
identidad de
carrera
268
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
previamente
propuesto, es decir,
como un conjunto
de
autorepresentacion
es donde
convergen
diferentes
referentes de
identificación, y
sugerir que la
identidad de
carrera es también
un proceso de
construcción del sí
mismo en el
trabajo, de carácter
dinámico y
permanente, y que
toma la forma de
un relato” (p. 9).
“La propuesta de la
269
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
identidad de
carrera como una
narrativa permitiría
ilustrar cómo el
pasado, presente y
futuro se articulan
para crear y recrear
la identidad” (p. 9).
“La identidad de
carrera en tanto
proceso en
construcción
contiene
información
respecto tanto del
sí mismo actual
como futuro. Esta
proyección del sí
mismo ha sido
descrita como «sí
mismos posibles»
(del inglés possible
270
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
selves) concepto
acuñado por
Markus y Nurius y
que alude a las
ideas sobre lo que
se podría llegar a
ser, se desea ser o
teme ser (Markus
& Nurius, 1986)”
(p. 9).
“Diversos estudios
abordan los
cambios de
identidad
asociados a la
movilidad laboral y
coinciden en que la
transición entre
sectores, empresas,
funciones, roles, o
en los significados
asociados al
271
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
trabajo, inducen
cambios de
identidad (Hall,
1986; Ibarra, 1999)
y proponen
diversos
modelos para
explicar este
proceso (Ashforth,
1998). Sin
embargo, no
existen suficientes
evidencias que
relacionen la
identidad con las
proyecciones de las
personas en el
mercado laboral”
(p. 10).
“Los entrevistados
hacen continuas
referencias a las
272
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
organizaciones que
integran, los roles
que se ocupan,
grupos
profesionales y
sectores en que se
desenvuelven,
dando cuenta de
diversos referentes
que integran a la
identidad.
Particularmente,
los ingenieros
aluden con
frecuencia a su
título profesional
«antes que nada
soy un ingeniero»,
«aquí se deposita el
ingenio para el cual
fui formado, ser
ingeniero significa
ante todo
273
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
desarrollar el
ingenio» (44 años
empresa forestal
manufacturera)
para este grupo la
profesión
aparecería como un
referente
importante en la
conformación de la
identidad” (p. 11).
“Los roles y las
áreas funcionales
de desempeño
también aparecen
como
constituyentes en la
identidad. Al
respecto la
condición de «jefe»
es una forma
recurrente y
274
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
descriptiva de
referirse a sí
mismos. Lo mismo
ocurre para las
organizaciones y
sectores donde se
trabaja. El sentido
de pertenencia a
estos grupos y la
apropiación de sus
atributos como
constituyentes de la
propia identidad se
advierte en el
siguiente caso de
un trabajador
pesquero al
consultarte por la
eventualidad de
quedar
desempleado” (p.
11).
275
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
“La información de
las historias
recogidas también
sugiere que
diversidad de
referentes de
identificación
coexisten y varían
en su grado de
saliencia. En
algunos casos la
identidad de
carrera está
claramente
asociada a la
membrecía a un
grupo, con
evidente dominio
de un objeto de
identificación (por
ejemplo, empresa o
sector) y para otros
en cambio la
276
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
identidad se
compone de un
patrón
idiosincrático de
elementos que
están en continuo
proceso de
negociación” (p.
11).
“En el análisis de
los relatos se
identificaron
ciertos hitos o
puntos de inflexión
que los
entrevistados
reconocen como
determinantes en la
definición de
quiénes son o han
sido Recurrentes
aparecen eventos
277
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
como una
promoción,
despido, cambio de
funciones, de
empresa o sector,
ya sea voluntarios
o involuntarios, y
también incluyen
procesos internos,
como una
autoevaluación o
insight. Por
ejemplo, asumir la
condición de jefe
parece ser un hito
relevante,
probablemente
asociado a la
novedad y
exigencias que éste
implica” (p. 12).
“La noción de la
278
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
identidad como una
narrativa, ésta es
considerada como
un relato en curso,
un proceso en
permanente
desarrollo y que
por lo tanto no
concluye. Las
visiones del sí
mismo en el futuro,
o sí mismos
posibles, toman
diversidad de
formas que varían
en términos de su
elaboración, o lo
vívido o detallada
de esa idea de sí
mismo” (p. 12).
“Algunos
entrevistados hacen
279
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
referencia a
diversidad de
experiencias
descritas vívida y
elaboradamente, en
las que confluyen
múltiples
referentes
identitarios que
están en
permanente cambio
y negociación,
dando cuenta de
una identidad
compleja,
vinculada no sólo a
referentes u objetos
con fronteras bien
definidas como
podría ser una
organización o
sector, sino
también vinculadas
280
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
a procesos como el
aprendizaje,
innovación,
desarrollo entre
otros. Lo anterior,
aparece como un
todo, integrado en
un relato
coherente,
reflexivo, que
aparece articulado
y comprensiblepara
los demás” (p. 12).
“Una primera
aproximación al
concepto de
identidad de
carrera, esto es,
como un conjunto
de representaciones
del sí mismo en
tres niveles, la
281
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
identidad puede ser
descrita, a nivel
individual, como
un conjunto de
características que
las personas
adscriben a sí
mismas. A nivel
relacional y
colectivo, la
identidad está
conformada por los
roles que las
personas
desempeñan así
como por las
características
distintivas de las
organizaciones,
industrias y
sectores” (p. 13).
“Proponer la
282
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
noción de
complejidad de la
identidad de
carrera para ilustrar
la variedad de
representaciones
que las personas
adscriben a sí
mismas, y, en el
entendido que los
relatos de carrera
son una forma de
construcción de la
identidad, la
complejidad de la
identidad de
carrera también
queda representada
por la complejidad
y articulación de
los relatos de
carrera” (p. 13).
283
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
“En el ámbito de la
identidad y la
carrera una
identidad de
carrera compleja se
propone como
aquella que
reúnevariedad de
autorepresentaciones en
un relato rico y
bien articulado,
que a su vez
integra distintas
experiencias
pasadas y presentes
y que es capaz de
proyectarse al
futuro. En función
de los hallazgos
descritos
previamente la
hipótesis que se
284
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
sugiere es que
existiría una
vinculación entre la
disposición a
explorar el
mercado laboral y
la complejidad de
la identidad de
carrera. Se propone
que una identidad
de carrera
compleja, donde
coexisten
diferentes grupos
de referencia, y que
se expresa a través
de un relato rico y
articulado que
integra
experiencias
pasadas y futuras,
contribuye a las
opciones que las
285
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
286
personas visualizan
para sí mismas en
el mercado laboral
y es un antecedente
para la movilidad y
para el inicio de
cambios de carrera
voluntarios,
considerada como
un precursor de
empleabilidad” (p.
13).
25A. Nombre del Artículo: La Investigación sobre la Identidad en, para y por el
Trabajo en América Latina, como Ejercicio Crítico Acerca del Mundo Laboral
Identidad Laboral
Género femenino.
Rol de la mujer en
Psicologia
la organización
Organizacional y del
Trabajo POT.
“La investigación
“Bajo el título de
sobre la identidad
psicología
se instaura como
convencional del
un tema de
trabajo se pueden
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
287
conocimiento
cobijar las
central en la
aproximaciones
psicología
propuestas por la
convencional del
psicología industrial,
trabajo desde el
la psicología
encuentro que
organizacional, la
realizaron el
Psicología
Taylorismo y la
ocupacional, la
Escuela de las
conducta
Relaciones
organizacional, el
Humanas a
desarrollo
comienzos del
organizacional, el
siglo XX. Desde
“couchismo” el
entonces la
desarrollo de personal,
investigación
la cultura
psicológica sobre
organizacional, la
la identidad ha
psicología social de las
adelantado un
organizaciones y la
amplio espectro de
ergonomía. Las
estudios que
denominaciones
fundamentalmente
cambian, dependiendo
apunta a resolver el
del país, pero, en
imperativo de la
general, se puede
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
288
gerencia de
afirmar, como señala
conducir a los
Hollway (1991), que
trabajadores hacia
las maneras de estudiar
los objetivos de
al ser humano en el
productividad de
trabajo en la psicología
las organizaciones”
convencional se
(p. 77).
caracterizan por
centralizar sus análisis
“A las
en las percepciones del
investigaciones
individuo” (p. 77).
sobre la identidad
se les atribuye una
“Las respuestas que la
relevancia
psicología
particular —de ahí
convencional
su popularidad—,
proporciona a la
en la medida que se
pregunta por cómo son
supone muestran
los trabajadores se
un camino para
traducen en procesos
solucionar la
de intervención que,
tensión que se
de manera conjunta e
presenta entre la
idealmente, deben
capacidad que tiene
conducir a que se
el trabajador para
alcance un proyecto de
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
289
hacer las tareas que
felicidad en el trabajo
le asigna la
(Triantafillou &
administración y la
Moreira, 2005). Este
voluntad que posee
proyecto supone que la
para realizarlas
aplicación de las
(Ashforthh,
técnicas psicológicas
Harrison & Corley,
permite obtener la
2008; Hollway,
satisfacción individual,
1991; Rose, 1999;
la que, de paso,
Viteles, 1932). En
contribuye a alcanzar
términos muy
los objetivos de
generales, las
eficiencia
investigaciones
organizacional.”
dentro de la
(p. 78)
psicología
convencional se
“En la psicología
han acercado a la
convencional existe
identidad en las
una preocupación por
organizaciones
el bienestar del
laborales y allí han
trabajador, también es
considerado la
constatable que
identidad como un
presenta un marcado
resultado, ya sea
sesgo pro gerencial
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
290
por desempeñar tal
(Bramel & Friend,
o cual trabajo, por
1981; Veldsman,
ser miembro [M1]
1990). En parte este
de un determinado
sesgo está determinado
grupo o por
por el tipo de relación
pertenecer a una
que se establece entre
organización
las instituciones donde
específica,
se produce el
“naturalmente” con
conocimiento (las
el fin último de
universidades) y los
elaborar técnicas
ámbitos donde se
que conduzcan a
labora (empresas), y
incrementar la
en parte está
productividad” (p.
condicionada por la
78).
posición subordinada
ante la gerencia que
“El mecanismo
tienen los psicólogos
utilizado por la
del trabajo,contratados
psicología
para hacer más
convencional para
eficiente el proceso
acercarse a la
productivo en las
identidad se puede
organizaciones, la cual
describir en las
detiene sus intenciones
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
291
siguientes
críticas (Baritz, 1960).
operaciones. En
En este contexto, se ha
primer lugar, se
facilitado que la
propone como
psicología colonice los
objetivo establecer
ámbitos laborales, al
la distancia, por
enarbolar un
ejemplo, entre las
conocimiento que dice
prescripciones
saber cómo son los
organizacionales
trabajadores, de
contenidas en el
acuerdo con los
direccionamiento
intereses imperantes
estratégico y el
(Prilleltensky, 1994).
alineamiento de los
Este conocimiento en
trabajadores ante
la práctica se traduce
esas
de muy diversas
prescripciones. En
maneras en los diseños
segundo lugar, la
de los departamentos
identidad[M1] en
de recursos humanos,
el trabajo se torna
en las estrategias que
en una cuestión de
allí se utilizan y en las
la posición del
retóricas que se
trabajador dentro
presentan a los
de coordenadas
trabajadores acerca de
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
numéricas
cómo deben ser los
establecidas
ámbitos en donde se
mediante
labora.” (p. 79).
292
procedimientos
estadísticos que
“En la medida en que
muestran esa
asumen la estrategia de
distancia.
establecer claramente
Finalmente, se
el lugar en donde
localiza a cada
ocurren los procesos
trabajador, en
identitarios, toman
términos de sus
distancia de las formas
diferencias
de proceder de la
individuales con
psicología
respecto a los
convencional y se
objetivos
enmarcan dentro del
organizacionales, y
rótulo de psicología
se prescriben
crítica del trabajo que
acciones para
durante los últimos
acercar a los
años se ha venido
trabajadores a las
gestando en América
situaciones ideales
Latina (una revisión
prescritas por la
exploratoria de esta
gerencia (Haslam
literatura se puede
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
293
& Ellemers, 2005;
encontrar en Pulido-
Rose, 1998, 1999)”
Martínez, en prensa”
(p. 78).
(p. 79).
“Los trabajadores
“De manera implícita,
quienes deberían
este estudio señala la
asumir una actitud
ingenuidad de la
de balance ante los
psicología
estudios sobre su
convencional que se
identidad
muestra como una
propuestos en el
serie de técnicas
marco de la
apolíticas que pueden
psicología
ser aplicadas, por
convencional. La
ejemplo, en los
razón es sencilla:
procesos de selección
estas
de personal para
investigaciones
escoger al mejor
van dirigidas a
trabajador. En la
plantear el
medida en que la
problema de la
psicología
identidad con
convencional hace
relación a la
caso omiso de los
percepción
procesos que ocurren
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
294
individual del
en la construcción de
trabajador. Esto
la experiencia de
ocurre en términos
trabajar antes de que
de las relaciones
se inicie la vida laboral
con grupos como
formal, se constituye
con las
solamente como una
organizaciones, lo
serie de técnicas útiles
cual da lugar a
precisamente para
identidades
discriminar a aquellos
personales,
que quizá más
grupales,
necesiten entrar al
organizacionales y
mundo del trabajo” (p.
corporativas
81).
(Cornelissen,
Haslam & Balmer,
“Si bien aquí se ha
2007). Sin
hecho énfasis en que
embargo, la
los estudios sobre la
respuesta que se
identidad en el trabajo
proporciona
que se presentan en
conduce, en la
esta sección especial
mayoría de los
se pueden incluir
casos, a que el
dentro de la psicología
conocimiento que
crítica del trabajo,
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
295
se deriva de sus
esto no quiere decir
identidades no
que ellos estén
cuestiona las
contribuyendo a la
condiciones
construcción de algo
laborales, la
semejante a una
manera en que está
nueva rama de la
organizado el
disciplina. Aun más,
trabajo ni las
estos estudios no
relaciones[M1]
tienen la intención
sociales que
explícita de
sostienen dicha
enmarcarse dentro de
organización. Por
la psicología crítica.
el contrario, el
Sin embargo, es
conocimiento que
posible hacer esta
parte de los
inclusión si se
trabajadores y que
considera que la
habla sobre ellos
psicología crítica, y de
contribuye a
ahí el señalamiento por
perpetuarlas
tener presente una
(Prilleltensky,
actitud de balance, es
1994; Wexler,
fundamentalmente un
1996)” (p. 79).
paraguas en donde se
cobijan todos aquellos
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
296
“La identidad
estudios que de
como resultado de
diversas formas
un proceso de
cuestionan a la
interacciones
psicología
sociales en
convencional y a su
diversos contextos
pretensión de no ser un
y en particulares
conocimiento político,
condiciones
aunque con él se
objetivas de
adelanten acciones
trabajo” (p. 79).
para el cálculo y la
intervención de la
“El compendio de
fuerza laboral
artículos
(Walkerdine, 2001,
presentado se ubica
2005). En este sentido,
dentro de las
cada uno de los
discusiones
trabajos presentados
académicas que
en este grupo
prevalecen sobre la
proporciona una
constitución
muestra de la situación
contemporánea de
descrita por Hall
la identidad. Según
(2003), en la cual a
Stecher (2011),
través de la
estas se ubican
investigación se piensa
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
297
entre dos polos. En
en la identidad y, de
el primer grupo se
manera indirecta, se
encuentran
está desarticulando el
aquellas propuestas
concepto que venía
teóricas que
circulando en la
afirman que el
psicología
trabajo ya no es
convencional,
una fuente
produciendo otra
importante de
forma de concebir los
identidad, pues ha
problemas del trabajo
perdido su
en América Latina” (p.
centralidad en las
82).
sociedades
actuales. En el
“Condiciones de
segundo grupo se
producción asimétrica
sitúan las
del conocimiento se
propuestas que
debe guardar cierta
aseveran que las
cautela ante la
figuras de la
psicología crítica del
subjetividad del
trabajo que se permea
trabajador
en los estudios de la
autónomo, flexible
identidad en América
y emprendedor,
Latina. En la medida
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
298
propias de la
en que las
psicología
descripciones que se
contemporánea, se
proveen de los
han convertido en
trabajadores están más
un referente
cerca del parecer, ser y
fundamental y
sentir de la
generalizado de la
cotidianidad “real” del
identidad laboral
trabajo y en la medida
alrededor del
en que la distancia
mundo” ( p. 80)
entre el que enuncia, lo
que es enunciado y las
“Las
condiciones laborales
recomendaciones
se disminuye, se puede
para estudiar la
estar proveyendo un
identidad en el
“mejor” conocimiento
trabajo descritas
para adelantar
por autores como
procesos más
Claude Dubar
eficientes de gobierno
(2001), en las
de la fuerza laboral.
cuales se propone
Esta psicología crítica
que en la identidad
debe, entonces, estar
laboral se
vigilante, precisamente
encuentran
para no ser un
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
299
maneras de
reemplazo útil de la
vivenciar el trabajo
psicología
compuestas tanto
convencional,
por narraciones de
en la medida en que,
experiencias
por ejemplo, provea
propias, resultado
mejores, más cercanas
de múltiples
y más complejas
situaciones no
descripciones de lo
solamente
que los trabajadores
laborales, como
son.” (p. 84).
por narraciones que
surgen de las
interrelaciones del
trabajador con los
otros a su alrededor
que hablan de lo
que él es” (p. 80).
“Enmarcado en las
propuestas
formuladas dentro
de la psicología
crítica, Vicente
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
Sisto (en
este número)
estudia los
procesos de
modernización del
Estado Chileno,
específicamente los
relacionados con la
gestión de la
educación. La
tensión entre lo
privado y lo
público emerge en
este estudio a
través del análisis
de los mecanismos
en los cuales se
apoya el nuevo
management que se
aplica en las
instituciones del
Estado. Estos
mecanismos tienen
300
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
la particularidad de
ubicar al trabajador
en una posición
identidad, frente a
la cual los
trabajadores
esgrimen discursos
antagónicos
entrando en un
proceso de
reconfiguración de
sus identidades. La
investigación se
enmarca en una
perspectiva
diferente a la del
yo narrador de los
otros estudios que
componen la
sección especial.
Aquí a la identidad
se la concibe como
una performance y,
301
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
por tanto, las
prácticas
institucionales
dirigidas a producir
ciertos tipos de
sujetos ideales son
el centro del
análisis. Sisto
presenta un caso
típico en el que la
identidad
psicológica se
desdibuja por no se
pertinente para
entender los
problemas del
trabajo y, en su
lugar, se propone
una construcción
de la identidad
mediada por la
lucha entre
discursos que
302
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
buscan comandar
las descripciones
hegemónicas sobre
lo que los
trabajadores son,
han dejado de ser o
podrían llegar a
ser. Este estudio
ejemplifica de
manera magistral
una de las
acepciones que
toma la psicología
crítica en el mundo
del trabajo. Aquí,
la psicología
convencional en sí
misma se vuelve
objeto de estudio
para establecer el
lugar que tiene y
las operaciones que
cumple dentro de
303
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
los procesos de
flexibilización y
precarización del
mundo del trabajo
en la región” (p.
81).
“Los resultados
señalan la
complejidad de
estas lógicas, que
se comportan como
ejes narrativos, y
su tendencia a
asociarse con
ciertas condiciones
laborales
particulares,
mostrando cómo
categorías
tradicionales
relacionadas con el
oficio o con las
304
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
organizaciones en
donde están
inmersos los
trabajadores se
tornan menos
pertinentes para
explicar las
identidades que
hoy emergen. En
este estudio se
provee evidencia
de que, si bien las
identidades no se
aglutinan alrededor
de las lógicas que
buscan
hegemonizarse,
proponiendo
trabajadores
ideales en
condiciones de
incertidumbre,
tampoco se
305
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
aproximan a
reflexiones propias
de los trabajadores
sobre las
condiciones de
trabajo locales.
Quizá, entonces,
este estudio está
mostrando el éxito
de la
implementación de
las políticas
neoliberales, en el
sentido de que las
transformaciones
que ha sufrido el
trabajo han logrado
desvincular a los
sujetos de sus
actividades
particulares y de su
situación de
incertidumbre,
306
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
quedando el
recurso de hacer un
trabajo psicológico
sobre sí, sobre el
yo, que, según
muestran los
resultados, no
necesariamente
toma, como era de
esperarse,
referencia de los
discursos
hegemónicos
circulantes acerca
de la autonomía, la
innovación y
emprendimiento”
(p. 82).
“Nadie parece
temerle a los
estudios sobre la
identidad
307
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
propuestos desde la
psicología
convencional,
puesto que estos
han proporcionado
los elementos que
se han convertido
en la manera
naturalizada de
entender al
trabajador y al
trabajo mismo,
razón por la cual
los trabajadores
deberían estar muy
atentos a las
acciones que de
ellos se
desprendan, pues
de estas
investigaciones
sobre la identidad
surgen
308
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
consecuencias para
la definición de los
problemas del
trabajo y de las
intervenciones que
resulten adecuadas
de acuerdo con
esas definiciones.
Hasta ahora,
tampoco nadie
parece temerle a
los estudios
realizados en el
marco de la
psicología crítica,
aunque los
trabajadores
deberían estar
pendientes de sus
posibilidades
estratégicas para
transformar los
ámbitos en donde
309
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
laboran. Quizá la
falta de
identificación de
las posibilidades
que presentan los
estudios sobre la
identidad esté
relacionada con
que no tienen como
propósito exclusivo
el incremento de
los índices de
productividad, no
lográndose que
estos ocupen un
espacio importante,
pues, aun cuando
hacen uso de
metodología
cualitativas y
guardan
intenciones
críticas, continúan
310
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
manteniendo
relaciones
asimétricas en
términos de los
procesos de
investigación.
Siguen siendo los
trabajadores los
que proporcionan
la información, así
como los
investigadores
quienes conservan
su lugar de
observadores e
interpretadores. Es
decir, los
investigadores
siguen preservando
su lugar de poder
como “testigos
modestos” de los
procesos sociales.
311
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
A este respecto,
habría sido ideal
que en el
procesamiento de
la información para
construir las
tipologías sobre la
identidad hubieran
participado los
trabajadores como
intérpretes de su
propio
conocimiento.
Estrategias
metodológicas de
este corte no son
extrañas en la
literatura crítica
contemporánea
(Reilly, 2010,
Abril)” (p. 83).
“La revisión
312
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
conjunta de los
estudios
compendiados deja
abierta una
pregunta. Si con
los resultados
obtenidos se
conoce más y de
mejor manera a los
trabajadores, pues
la metodología
cualitativa permite
entrar más en las
“profundidades” de
la identidad, ¿como
se puede “venir
entre”, es decir,
intervenir para
transformar las
situaciones de
trabajo? Haber
reunido en esta
sección especial
313
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
artículos de tan
diferente índole, en
términos de
conceptos y de
metodología, ya es
de por sí una
intervención que
contribuye a poner
bajo examen la
producción
hegemónica de la
psicología
convencional. Esta
intervención ocurre
no solamente
porque se está
presentando otra
manera de hacer
los estudios sobre
el trabajo que, por
ejemplo, no se
concentran en los
límites de
314
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
determinadas
organizaciones,
sino porque, al
hacer de otra forma
el trabajo
investigativo, se
está interpelando al
conocimiento de la
psicología
convencional y a
su lugar en el
mundo
contemporáneo”
(p. 83).
“Derivadas del
proceso
investigativo, las
tipificaciones
alternativas de la
identidad
propuestas por
Marcelo Afonso
315
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
Ribeiro (en este
número) y
focalizadas en los
trabajadores de la
ciudad de São
Paulo, muestran:
(a) la complejidad
que conlleva la
constitución de la
identidad en los
ámbitos laborales;
(b) la mixtura que
ocurre entre los
discursos
prescriptivos
acerca de cómo
deben ser los
trabajadores y los
discursos y
prácticas cotidianas
que permiten la
sobrevivencia de
los mismos y (c) la
316
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
pertinencia de salir
de las
concepciones
monolíticas de la
identidad
psicológica
propuestas en la
psicología
convencional, para
poder entender las
identidades que
ahora emergen,
caracterizadas por
la transitoriedad, lo
heterogéneo y la
contradicción. Al
proponerse
tipificaciones
“otras” en este
estudio, se está
produciendo una
hibridación que
caracteriza a la
317
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
psicología crítica.
Es decir, se ha
construido un
conocimiento que
se coloca al borde
de la
producción[M1]
internacional para
producir una
manera diferente y,
de esta forma,
crítica de describir
lo que son los
trabajadores en una
ciudad de lo que se
ha dado en llamar,
para diferenciarlo y
ubicarlo
geopolíticamente,
el Sur Global
(Cairo Carou &
Bringel, 2010).” (p.
82).
318
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
“Hay que tomar en
cuenta que tanto
las aproximaciones
Convencionales
como las críticas
acerca de la
identidad tienen la
característica de ser
afirmativas de la
subjetividad
(Papadopoulos,
2008), es decir,
instauran maneras
de ser y estar en el
mundo, en la
medida en que
hablan del sujeto
trabajador. Por tal
motivo, es posible
que los procesos de
investigación sobre
la identidad, de
319
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
320
manera estratégica,
deban conducir a la
reflexión no
solamente sobre lo
que son los
trabajadores, sino,
y quizá más
importante, sobre
lo que no quisieran
ser” (p. 84).
26A. Nombre del Artículo: O Processo de Constituição da Identidade na Adolescência:
Trabalho, Classe e Gênero
Identidad Laboral
Género femenino.
Rol de la mujer en la
Psicologia
organización
Organizacional y del
Trabajo POT.
“Para conservar a
“Todos os
confiança de que é
adolescentes de nossa
na verdade a
amostra relataram que
pessoa que pensa
gostariam de estar
que é, o indivíduo
trabalhando e quando
necessita não
estavam trabalhando
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
somente a
expressavam maior
confirmação
envolvimento com
implícita desta
suas metas de
identidade ... mas a
trabalho e maior
confirmação
entusiasmo com suas
explícita e
atividades. Além
carregada de
disso, apresentavam
emoção que lhe é
maior
outorgada pelos
responsabilidade com
outros significantes
suas atividades e uma
para ele... (Farr,
postura mais madura”
2002, p. 200)” (p.
(p. 169).
164).
“Os outros
significantes são as
pessoas que
exercem maiores
influências sobre as
atitudes dos
indivíduos. Após a
infância, cumprem
esse papel aquelas
321
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
pessoas que têm
uma ligação com o
indivíduo e que são
eleitas por ele”
(p.168)
“Os sujeitos da
pesquisa foram
observados
considerando os
relatos sobre as
ideias que eles
imaginam que seus
outros significantes
têm sobre eles, pois
o que a pessoa que
desempenha esse
papel transmite
pensar a respeito
do indivíduo,
através da fala, de
gestos, forma de
olhar e atitudes,
322
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
durante a interação
diária, é absorvido
e interpretado por
eles para formar
sua autoimagem
(Mead, 1934,
pp.144-147).” (p.
169)
“Cooley (1902,
citado por Brym,
2006) considera
que os sentimentos
que as pessoas
apresentam acerca
de quem são
dependem, em
grande medida, de
como se veem
avaliadas pelos
outros. Berger e
Luckmann (2002,
pp. 174-182)
323
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
acrescentam que a
personalidade é
uma entidade
reflexa, que retrata
as atitudes tomadas
pelos OS com
relação ao
indivíduo, que se
torna o que é pela
ação dos outros
significativos para
ele.” (p. 169)
“Os resultados
demonstram que os
fatores
relacionados
principalmente à
classe social do
indivíduo e, em
seguida, ao
trabalho e ao
gênero,
324
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
representam
condições
constituidoras do
processo subjetivo
que é a formação
da autoimagem e,
portanto, da
identidade. Desse
modo, notamos que
a teoria de Mead
(1934) é bastante
atual no que se
refere à condição
do indivíduo de se
constituir
continuamente na
relação social,
considerando seu
contexto
sociocultural.
Assim, concluímos
que não são apenas
as percepções que
325
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
os adolescentes
apresentam com
relação às
expectativas dos
pais que
constituem sua
autoimagem
diretamente, mas o
contexto
socioeconômico no
qual estão inseridos
somados a isso,
uma vez que os
pais também estão
imersos em um
contexto social.”
(p.170)
27A. Nombre del Artículo: The Work of Nurses and Municipal Guards: Identity,
Gender and Power
Identidad Laboral
Concepto de Género
femenino.
Rol de la mujer en la
Concepto de
organización
organización POT.
326
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
327
“The work is one
“Gender studies
“Rereading those
“The workers develop
of the cornerstones
perspective also
researches data
defensive strategies
of the social being
contributes to the
enabled us to present
due to management
and a constitutive
discussion on power,
new reflections that
modes and work
element of identity
inasmuch as it
gave support to the
organization. These
(Lessa,2002).
proposes a male and
analysis of women's
strategies can
Work and identity,
female understanding
work common
configure a
as Jacques (1995)
taking as a reference
aspects in the
stereotyped and/or
argues, configure
the construction of
reported professional
pathogenic adaptation
an indispensable
social and cultural
categories. We point
to work adversities or
articulation. The
roles performed by
towards the existence
a shield to
identity, formed
men and women as
of psychological
psychological distress
and
well as it denounces
distress, stress and
processes and/or to
metamorphosed in
gender inequality
identity conflicts in
diseases.” (p. 4)
socialization
arisen from sexual
women's work and
processes and in
differences, but
towards its social and
“It is possible to state
working life
without falling into
historical character
that work organization
(Ciampa, 1991,
reductionism of the
permeated by
and management and
1990; Berger and
dominant-dominated
masculinity and
the organizational and
Luckmann, 1978),
dichotomy, especially femininity normative
sociocultural
is determined and
in the studies of
adversities, pervaded
definitions and by
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
328
determines the
historical and
their underlying
both by conservative
historically
relational perspective
power relations
gender relations and
constituted
(Kergoat, 2002; Scott, (Kergoat, 2002; Scott, by power devices, are
configurations of
1995).” (p. 3)
1995).” (p. 2)
gender relations in
configured as essential
determinants to
our society (Scott,
“The authors indicate
“In their everyday
suffering, illness and
1995).” (p. 2)
a symbolic and
working lives, the
identity conflicts of the
material striking
nurses are embedded
women workers. We
“Therefore, we
division of the social
in the submissiveness
conclude that
searched the
world, which is
web and in the
socioinstitutional
literature for a
explicitly reflected in
hospital culture
reality weariness
sound theoretical
the nurses’ work
(Moreira, 1999).
(Silva and Heloani,
basis in some
social division and in
They tend to assume
2006; Seligmann-
authors, such as
the evocation of
what we
Silva, 1994; Laurell
Berger and
feminine attributes to
conceptualize as the
and Noriega, 1989),
Luckmann (1978),
their professional
role-identity
the blocking of the
Ciampa (1991,
activities. The authors (Habermas, 1983),
relationship between
1990), Dubar
consider that the
since in their medical
men and work
(2005) and
persistence of the sex
power-knowledge
organization (Dejours,
Habermas (1983),
roles division is
relationship
1992), the
who conceive the
revealed by means of
(Foucault, 1992) they
dehumanization of the
professional and
the discreet, silent,
tend to reproduce
labor relations and the
personal identity as kind and altruistic
stereotypes of the
illness and/or
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
329
the result of an
care practiced in the
female gender and
psychological distress
ongoing
nurse’s daily work.
attitudes of either
processes are issues to
socialization
Male dominance is
submission or of
be faced courageously,
process, that is, the
demonstrated through
utmost dedication to
aiming at the
identity is
the divisions between
the superwoman
objectives of a
structured by
female and male
image – a heroic
healthier, more free,
means of
spaces in order to
character that takes
more creative and
intersubjectivities.
create a state of
responsibility for all
more autonomous
They consider that
symbolic dependence
problems.” (p. 5)
work. Such challenge,
the psychic
of women who tend
structure of each
to be conditioned by
“The women
the work world, to the
person co-
male expectations
workers’ stress is
private life and to the
determines the
and, consequently, to
therefore related to
relationships built in it,
identity
be subordinated and
the current gender
cannot prescind from
construction as
subjected by them.”
and power relations
the workers’ defensive
well. However,
(p. 5)
in the existing socio-
strategies analysis as
institutional reality as
well as from the
they also highlight
if seen in relation to
the social
“Thus, in the female
well as to the
critical analysis on the
environment as a
group, the
dialectic among
gender relations and
strong source of
unpredictability and
family, work and
on their understanding
influence in such
risk situations were
social lives (Silva,
as historic, relational
construction. The
configured as harmful 2005). Police work
and socially
other is a crucial
to health, whereas in
constructed (Kergoat,
generally causes life
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
balance disturbance
2002; Scott, 1995).”
shaping identity. In were either positively
and, consequently,
(p. 10)
the socialization
experienced or as a
family life
process, the
source of professional disturbance. Female
individual
pride. The women
police officers,
identifies himself
workers’ activities
besides being
with the other in
did not generate the
subjected to
the same way he
sense of
pathogenic aspects of
internalizes the
"authenticity" of
professional activity,
underworld of
police work and
are in charge of both
social institutions
dissociate themselves
domestic work and
(Berger and
from the strength and
support to family
Luckmann, 1978).
courage symbols,
problems, what
The identity can be
valued by power
intensifies the
modified along
devices (Foucault,
psychosocial
someone’s life
1992) present in
adversities with
history according
gender relations
which they have to
to his interrelation
discourses, either at
cope with in their
with the social
the micro level or at a
daily routines (Silva,
environment. In
wider level of
2005; Farmer,
this sense, it is
organizational
1990).” (p. 6)
neither set nor
ideology and culture
static, but rather an
(Silva, 2005).” (p. 8)
component in
the male group they
“Thus, we can state
330
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
ongoing
that the power and
movement, a
“Silva’s analysis
gender issues in
metamorphosis
(2005) revealed that
police institution give
(Ciampa, 1991,
the identity conflicts
rise to a sexual
1990). The
and the work and
division of labor once
professional
family relations
the women workers,
identity is shaped
conflicts are more
who tend not to agree
and forged by the
intensively
with the defensive
social identity or
experienced by
ideology, are led to
even by the
women workers and,
assistencial work
identification with
consequently, they
closer to a
the class and group
tend to be more
stereotyped condition
it belongs to. ” (p.
vulnerable to stress
of women work,
3)
when compared to
therefore
male workers. The
institutionally and
“In Habermas’s
institutional place of
socially depreciated
view (1983), the
work activity is
(Maia, 1993). The
social role is
labeled by the stigma
research also made
related to the
of inferiority and by
evident that the role
socially
worthlessness.” (p.
of care, of dedication
established, to the
10)
and of emotional
systemic world.
support in the family
We highlight here
was primarily
331
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
only his reference
performed by women
to the role identity,
workers.
that is to say, that
Consequently, it was
one sticking to
found that the female
social
condition in police
predeterminism, to
work, given the
norms and rules
institutional and
that support
sociocultural realities
reproduction and
as well as the
hinder personal
predetermined family
autonomy. Ciampa
and social roles
(1990), using the
(caretaker of home, of
character concept,
family health
relates it to the
problems, of school
experiences
and personal
singularity and
problems of her
concreteness in the
children and so on),
individual
was a significantly
biography,
favorable factor to
highlighting that
weariness or to
such uniqueness is
stress, so that the
not divorced from
adversities
collective and
experienced at work
332
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
social dimension,
and in the family
but rather
tended to place
establishes with it
women in a more
an inseparable
vulnerable condition
relation of mutual
to stress (Silva,
and reciprocal
2005)” ( p. 9)
influence. In such a
dialectical
interplay between
the individual and
the social, it may
emerge what we
could adjectivate as
stereotypical or
inauthentic
identities.” (p. 3)
“Finally, we
consider that the
professional
identity issue leads
us not only to the
aforementioned
333
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
concepts, but also
to Work
Psychodynamics
presuppositions
(Dejours, 2004a,
2004b, 1992).
Under this
perspective, work
includes pleasure
and suffering
dimensions and it
can be
characterized as
pathogenic, related
to identity conflicts
that disrupt the
psychosomatic or
even sublimatory
balance, structuring
the professional
and personal
identity (Dejours,
2004b).” (p. 3)
334
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
28A. Nombre del Artículo: Família, Trabalho, Identidades de Gênero
Identidad Laboral
Concepto de Género
femenino.
Rol de la mujer en la
Concepto de
organización
organización POT.
“A identidade é
“O calor vital seguiria “Estereótipos de
vista como algo
uma verticalida de
mulher – esposa –
que permanece ao
hierárquica, em que
mãe – dona de casa e
longo do tempo, ou as fronteiras entre
anjo do lar –, apesar
seja, é imutável
macho e fêmea são de de fortemente
(Braidotti, 2002).
grau, não de gênero, e presentes nos séculos
De acordo com
os órgãos de
XIX e XX, não eram
Stuart Hall, nessas
reprodução são
universalmente
perspectivas as
apenas um signo,
válidos e variavam de
identidades são
entre outros, do lugar
acordo com a camada
assim
do corpo na ordem
social. Gomes (2008,
consideradas por
cultural que
p.20) afirma que “a
parecerem “invocar ultrapassa a biologia.
mulher brasileira
uma origem que
Esse modelo
comportava-se de
residiria em um
dominará a
acordo com sua
passado histórico
reflexão sobre a
classe social. As
com o qual elas
diferença sexual
mulheres de classe
continuariam a
desde a Antiguidade
inferior conheceram o
manter uma certa
Clássica até o fim do
trabalho físico e
335
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
correspondência”
século XVIII, embora
árduo, embora
(Hall, 2000a,
as representações
gozassem de maior
p. 108-109)”
sobre os gêneros
liberdade pessoal.”
(p.154)
masculino e feminino
Desse modo, a
tenham mudado,
improdutividade da
“A noção de
sobretudo por
mulher em relação ao
identidade aqui
influência do
homem e ao espaço
desenvolvida é
cristianismo (Nunes,
público funcionava
estratégica e
2000). ” (p.152)
como um dispositivo
posicional, na
para distinguir as
medida em que não “Enfim, o modelo do
camadas sociais e
compreende o
sexo único cede
apontar para a
sujeito como
lugar, no final do
distância e
unidade-
século XVIII, ao
diversidade social
identidade, mas
novo modelo do
das classes superiores
sim, dentro do
dimorfismo radical,
e médias em relação
contexto no qual
de divergência
às classes laboriosas
ele é promovido e
biológica, em que os
(Lipovetsky, 2000).”
articulado: “a
registros anatômicos
(p.153)
produção
e fisiológicos
maquínica de uma
constituíram a base
“Conjuntamente, o
máquina produtiva; para fundamentar
processo de
produzindo, um
urbanização passaria
uma diferença de
336
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
produto” (Doel,
essência entre o
a favorecer a extensão
2001, p.83).”
homem e a mulher.
do trabalho feminino
(p.154)
Nesse cenário, cria-se
assalariado, fazendo
um conjunto
com que as mulheres
“O poder de
de argumentos
ocupassem os cargos
escolhas e de
políticos, filosóficos,
deixados pelos
tomada de decisão
moralistas e
homens e passassem
confere à mulher e
científicos que
a ganhar um salário,
às relações de
sustentavam
como operária ou
gênero maior
categoricamente que
como professora.
fluidez e
todos os homens
Simultaneamente, no
mobilidade. Esse
eram iguais, com
momento em que a
poder vem pela
exceção de alguns
industrialização
resistência a
"naturalmente
nascente confere
pertencer a
inferiores." No caso
oportunidades de
“apenas” uma
da mulher, a
trabalho à mulher, os
única identidade e
desigualdade será
discursos vigentes
a um único espaço
encontrada no sexo,
enfatizam a
e pela possibilidade que deixa de
degenerescência da
de ocupar múltiplas ser sinônimo de
família, considerando
identidades e
aparelho reprodutor.A o investimento
múltiplos espaços.” diferença se
profissional feminino
(p.155)
como degradante e
manifestará na esfera
337
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
do prazer, na
contrário à vocação
constituição nervosa e natural da mulher
óssea (Arán, 2003).”
(Perrot, 1995).” (p.
(p.152)
153)
“Os órgãos
“Principalmente para
reprodutivos,
a burguesia, o
especialmente o
assalariamento
útero, serviram de
feminino causava
fundamento para uma
espanto e era tido
incomensurável
como sinal de
diferença. O ventre,
pobreza, uma vez que
anteriormente
a mulher só deveria
concebido como
trabalhar se o marido
forma negativa dos
não pudesse suprir as
órgãos masculinos
necessidades da
(inferior, imperfeito,
família (Lipovetsky,
invertido), adquire
2000).superiores e
positividade na
médias em relação às
medida em que é sede classes laboriosas
da reprodução da
espécie e da
constituição da
(Lipovetsky, 2000).
Eeep.153” (p.153)
338
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
família.” (p.152)
“No Brasil, segundo
Losada e Rocha-
“No que concerne aos Coutinho (2007,
ossos, até o final do
p.494), “o crescente
século XVIII o
empobrecimento das
esqueleto humano
camadas médias,
apresentava-se apenas aliado ao aumento
na versão masculina.
das despesas com
Em 1798 aparece o
educação dos filhos,
primeiro desenho do
saúde e outras
esqueleto feminino
necessidades
como prova de
consideradas básicas,
legitimação da
impulsionou,
desigualdade social e
especialmente nos
política entre os
anos 1980, as
sexos. As partes do
mulheres casadas a
corpo feminino
buscar um trabalho
escolhidas para o
fora de casa.””
esquadrinhamento
(p.154)
são o crânio menor e
a bacia pélvica maior. “Ao afirmar que a
O primeiro é utilizado mulher “consegue dar
para provar que as
conta de estar
339
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
mulheres eram
trabalhando e de estar
intelectualmente
dentro da família ao
inferiores, devendo se mesmo tempo,” Paula
afastar da vida
nos dá uma pista da
pública. O segundo
mobilidade dos
confirma pela
espaços e da
anatomia que a
possibilidade de
mulher é destinada à
transitar entre eles.
maternidade e à vida
Aponta para a
privada (Laqueur,
desconstrução dos
1992).” (p.152)
princípios da divisão
sexual do trabalho
“ Identidade de
teorizados por meio
gênero uma categoria
de argumentos
relacional, questionar
biológicos e
a natureza de um polo legitimados por um
significaria, de igual
processo dito natural,
modo, pôr em dúvida
argumentos que
a do seu outro; ou
posicionavam” (p.
seja, ao se
155)
desnaturalizar o polo
feminino se colocaria
“A entrada da mulher
em xeque a
no mercado de
340
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
supremacia do polo
trabalho e a ausência
masculino.
no lar como uma de
Juntamente com os
suas consequências.
movimentos sociais e
Segundo Sônia, à
as políticas de
medida que a mulher
identidade, a escola e
foi desbravando
as transformações dos novos caminhos, foi
grandes setores de
também conquistando
atividade econômica
uma liderança
estiveram entre os
maior, tanto no
principais fatores que
mercado de trabalho
contribuíram para
quanto em outras
precipitar o declínio
áreas.” (p. 156)
do estereótipo da
esposa-mãe-dona de
“La
casa, e promover
contemporaneidade o
correlativamente um
interesse pelo
superinvestimento
trabalho, a iniciativa e
feminino nos papéis
a responsabilidade
sociais da vida
profissional passaram
profissional. Mais
a ser expectativas
uma vez, as relações
prioritárias da maioria
familiares e os papéis
das mulheres.
341
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
desenvolvidos por
Segundo Lipovetsky
homens e mulheres
(2000), na atualidade,
seriam modificados.”
a identidade feminina
(p. 153).
não é constituída
apenas pelos papéis
“Por esse motivo
familiares, ao
julga que, atualmente, contrário, o que
os papéis
parece dominar nossa
desempenhados na
época é o
família por ambos -
superinvestimento
homem e mulher -
feminino nos papéis
encontram-se
sociais da vida
nebulosos. Quando
profissional e certo
ela diz que os papéis
sentimento de
masculinos e
rejeição aos papéis
femininos, na família, familiares.” (p. 156).
estão nebulosos,
indica que se sente
“Apesar deste
confusa. Acostumada
crescimento da
a pensar de forma
participação da
binária - homem-
mulher no mercado
provedor X mulher-
de trabalho a que se
dona de casa, ao se
refere Rosa,ela
342
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
deparar com mulheres mesma aponta para
e homens que
inúmeros
trabalham lado a lado
preconceitos ainda
para prover o lar,
existentes no
independentemente
ambiente de trabalho,
de quem traz mais
sendo o principal o de
dinheiro para casa e
que uma mulher não
de quem se demora
deve chefiar
mais tempo fora do
homens.” (p. 157).
lar, ainda não se sente
capaz de interpretar
“Para as mulheres,
esta realidade em
receber educação
outros moldes, não
abriu-lhes as portas
binários.” (p. 156)
para a possibilidade
de crescimento
“As identidades de
profissional, o que
gênero são, pois,
significou o início de
simultaneamente, a
sua independência
construção e a
financeira, com a qual
desconstrução de
adveio a
modelos já
independência
conhecidos (Arán,
emocional,
2006). São categorias
desvinculando sua
343
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
elásticas que se
identidade da
constituem enquanto
exclusividade da
resistência,
esfera familiar. Agora
conferindo aos
já não se precisa
sujeitos identidades
casar, tampouco ter
plurais e múltiplas.
filhos, para ser
Estas, por sua vez,
considerada mulher
dizem respeito a
adulta, uma vez que
edificações sociais
sua iniciação não
historicamente
mais depende da
modeladas a partir de
maternidade e da
infinitas
assunção dos
possibilidades de
cuidados e
intercruzamento entre
responsabilidades
as demais identidades
com um lar (Badinter,
culturais, os discursos 2005). De agora em
e as práticas que as
diante, a entrada no
sustentam.” (p. 158)
mercado de trabalho
proporciona à mulher
o direito de ser sujeito
de si mesma, pois não
mais depende de seu
marido como um dia
344
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
dependeu de seu pai.”
(p. 157).
“ O ideal de mulher
rainha do lar ainda
permanece para
algumas mulheres,
mas isto é cada vez
mais raro e vem
sendo mesclado e
contrabalançado pelo
prazer que se obtém
com a autonomia e
complementaridade
entre os sexos,
proporcionadas pelo
trabalho assalariado.”
(p. 158).
29A Nombre del Artículo: La Eficiencia en
El Sector Financiero en España: Un Enfoque de Género.
Identidad Laboral
Concepto de Género
femenino.
Rol de la mujer en la
Concepto de
organización
organización POT.
345
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
346
“La Unión Europea
“Los argumentos que
“el talento forma parte
reconoce la equidad
justifican esta
de los activos
de género como
situación de
intangibles de una
derecho fundamental,
desigualdad por el
empresa y se
valor común
menor nivel
distribuye de manera
y condición necesaria
formativo femenino
uniforme entre la
para la consecución
han sido ampliamente población, por lo que
de los objetivos
rebatidos en
al no reclutar a
europeos de
numerosos estudios
mujeres para esas
crecimiento, empleo
sobre la cuestión. A
posiciones las
y cohesión social” (p.
pesar de que ya se
empresas están
149).
han superado las
desperdiciando una
“El símbolo de
barreras legales y
fuente de activos
que una sociedad ha
educacionales a la
importante.” p.162
alcanzado su madurez incorporación
política vendría
de la mujer al
reflejado por la
mercado de trabajo,
existencia en la
nos preguntamos
misma de una
por qué no ocurre lo
participación
mismo en la cúspide
igualitaria de
de la pirámide de la
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
hombres y mujeres en gestión empresarial.”
los procesos de toma
(p.149).
de decisiones, tanto a
nivel político como
“Las mujeres
económico. No
suponen, desde un
obstante, todavía
punto de vista
persisten
económico, un
desigualdades
recurso subutilizado
importantes de género en los grandes
en dichos ámbitos,
sectores de empleo
especialmente en
remunerado y en lo
puestos de
más alto de las
responsabilidad
estructuras
empresarial, donde se
profesionales.” (p.
observa que los
149).
hombres ocupan los
niveles superiores,
“Los poderes
como altos ejecutivos
legislativos se han
o directivos, mientras
hecho eco de esta
que las mujeres
realidad y, desde su
suelen encontrar su
posición normativa,
techo profesional
se han planteado
en las categorías
como reto fomentar la
347
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
medias e inferiores
presencia de mujeres
de los mandos de
en puestos de
dirección. Estamos
decisión y cargos de
ante un mercado de
responsabilidad tanto
trabajo con una fuerte
económicos como
segregación de
políticos. Entre las
género que no se
iniciativas planteadas
relaciona con la
a este respecto cabe
formación o valía de
destacar la
los/as candidatos/as.”
publicación en 2006
(p. 149).
de la Comisión
Nacional del Mercado
“Así, la tan aclamada
de Valores de una
plena incorporación
serie de
de la mujer a la vida
recomendaciones
económica en
sobre el buen
igualdad de
gobierno corporativo
condiciones que el
de las empresas en las
hombre se queda en
que insta a las que
declaración de
cotizan en Bolsa a
intenciones en la
que cuenten con
práctica empresarial
mujeres de forma
de países con niveles
paritaria en sus
348
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
altos de progreso
Consejos de
económico y
Administración.”
desarrollo, entre los
(p.149).
que se encuentra
España.” (p. 149)
“Adler (2002)
sostiene que el
“En marzo de 2007 se aumento del número
aprobó en nuestro
de mujeres directivas
país la Ley orgánica
de multinacionales
para la igualdad
aumentará la
efectiva de mujeres y
competitividad de las
hombres con objeto
mismas. Esta
de eliminar la brecha
afirmación la basa
existente entre
en el hecho de que,
igualdad legal
independientemente
(recogida en la
de que las mujeres
Constitución
tengan un estilo de
española) e igualdad
dirección similar o
efectiva. Fruto de ese
distinto al de los
compromiso es el
hombres y de que sus
Plan estratégico de
diferencias sean o no
igualdad de
percibidas por
oportunidades 2008-
colegas y clientes, al
349
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
2011, que presenta
seleccionar directivos
como uno de sus
de ambos sexos la
principios rectores el
empresa aumenta su
“empoderamiento” de cantera de talento
las mujeres con el fin
potencial. Se trata de
de que accedan a los
un asunto de
puestos de toma de
estadística elemental:
decisiones y de que
a mayor población,
sus aportaciones
más posibilidades de
sean valoradas por la
elegir a los mejores.
sociedad a la que
De esta forma, la
pertenecen.” (p. 149).
diversidad pasaría a
“Este trabajo
ser un tema de
introduce la
estrategia competitiva
perspectiva de género
(y no tanto un
en la investigación
requerimiento legal).”
empírica, tal como
(p.150).
establece el citado
Plan estratégico (eje
“No existe relación
6, objetivo 3,
entre la presencia de
apartado 1), que sigue mujeres en el consejo
a su vez las
y la rentabilidad de la
recomendaciones del
empresa,” (p. 160).
350
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
V Programa Marco
de la Comisión
“La media del roi es
Europea.
superior en las
El informe sobre
empresas dirigidas
“Mejora del potencial
por hombres, aunque
de investigación
los valores máximos
humano y la base de
de rentabilidad se
conocimiento
alcanzan en las
socio-económico”
empresas dirigidas
incluido en dicho
por mujeres, si bien
programa señala que:
estas diferencias no
Se reconoce que la
son estadísticamente
relación entre las
significativas.”p.160
mujeres y la
investigación es de
“El modelo de
tres tipos: se debe
regresión con dos
animar la
variables (porcentaje
participación de las
de mujeres en los
mujeres en la
consejos y en la
investigación
gerencia de las
(investigación por las
empresas) arroja
mujeres), la
coeficientes no
investigación debe
significativos, lo que
351
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
dirigirse hacia
nos permite afirmar
las necesidades de las
que ninguna de las
mujeres
dos variables explica
(investigación para
la rentabilidad de la
las mujeres), y
empresa.” (p. 160).
debería también
investigarse sobre la
“Todo ello nos
cuestión de género
permite afirmar que el
propiamente dicha
éxito de la empresa
(investigación sobre
cotizada del sector
las mujeres)
financiero, medido a
(Braithwaite 2001, p.
través de la
7).En este estudio se
rentabilidad
parte de la
económica, no guarda
consideración de que
relación con la
las prácticas
presencia de mujeres
empresariales no
en posiciones de
pueden ser
responsabilidad
comprendidas sólo
empresarial (gerencia
desde asunciones de
y consejos de admi-
racionalidad,
nistración).” (p. 161).
objetividad y
neutralidad. Las
“La mayor presencia
352
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
organizaciones
femenina se tenía en
incorporan prácticas
los consejos de
que les permitan
administración de las
legitimarse ante el
empresas públicas y
entorno en que
familiares, mientras
están inmersas, de
que en las empresas
forma que los
cotizadas los
objetivos
porcentajes
organizativos sean
disminuían de forma
congruentes con los
drástica (sólo un 4%
de dicho entorno”
de las empresas
(p. 150).
familiares cotizaban
en bolsa). Este dato
“Cada vez hay mayor
subraya las
conciencia de que en
dificultades a las que
la economía
se enfrentan las
globalizada la
mujeres a la hora de
meritocracia (dejar
ocupar cargos sin que
que el talento llegue a existan lazos
la cima,
familiares, y sugiere
independientemente
el papel de estas
de donde proceda o
mujeres en los
de si se trata de un
consejos de
353
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
hombre o de una
administración como
mujer) es esencial
miembros activos,
para el éxito
con verdadero poder
354
empresarial” (p. 150). decisorio, y no como
consejeras
dominicales en mera
representación del
capital.” (p. 163).
30ª. Nombre del Artículo: Mulher, Tempo E Trabalho: O Cotidiano de Mulheres
Comissárias de Voo
Identidad Laboral
Concepto de Género
femenino.
“Socióloga alemã
Rol de la mujer en la
Concepto de
organización
organización POT.
“Do tempo feminino,
“Rotenberg et al.
Karin Jurczyk (1998), se refere à utilização
(2010), a “decisão
quando reflete sobre a do tempo, quando
sobre a utilização do
construção do tempo
dele dispõe, para o
tempo não é
de trabalho feminino
cuidado de outros,
autônoma, mas, ao
sob a perspectiva das
afazeres da casa e
contrário, é muitas
relações de gênero.
atividades referentes
vezes imposta por
Essa autora pontua
às exigências do
certas determinações
que o tempo feminino trabalho profissional.
da organização social
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
355
“é dedicado a ambos
Em geral, o tempo
ou econômica da
os sexos e que está
excedente feminino
sociedade ao qual
sempre baseado no
não é destinado a si
estamos inseridas” (p.
pressuposto de que a
própria: “tem dias
10)” ( p. 477).
mulher cuida de
que eu não paro, tem
outros e o tempo que
semanas que só tenho
tem livre é ignorado”
uma folga e nela eu
(p. 287).” (p. 477).
vou à escola do Raul
“A elaboração e o
[filho], ver como está
fortalecimento de
o Raul na escola, vou
políticas públicas
ao supermercado, vou
destinadas a combater fazer minha unha
as desigualdades de
para trabalhar”
gênero. Ao pontuar a
(Jussara). A
elaboração de
preocupação com o
políticas públicas
trabalho profissional,
destinadas a combater a maternidade e
as desigualdades de
tarefas domésticas
gênero, vale ponderar
parece demarcar a
que o ambiente
utilização do “tempo
doméstico talvez seja
destinado ao outro” e
o núcleo mais
caracterizálo como
refratário, no sentido
uma escolha
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
de ser o ambiente
essencialmente
mais resistente às
feminina.” (p. 476)
transformações ao
considerar a
“a expressão
igualdade entre
“compensação da
homens e mulheres
ausência”, nos
(Brito y D’Acri,
referimos ao fato de
1991).” (p. 478).
parecer existir uma
valorização e
priorização do tempo
quando estão
em casa para atenção
e cuidado,
especialmente dos
filhos. O que parece
caracterizar uma
autocobrança por
qualidade nas ações
em função da falta de
sincronia familiar.” (p
.476).
“Mulheres
356
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
trabalhadoras em
geral, conforme relato
de uma comissária:
“eu trabalho muito
menos fora do que
dentro de casa.
Dentro de casa eu não
paro um minuto”
(Carla).Tal questão
vem ao encontro do
que vem sendo
discutido por autores
como Oliveira e
Temudo (2008) sobre
a queixa de
sobrecarga em
mulheres que
exercem atividades
profissionais. Esses
autores, em revisão
da literatura,
defendem que a
emancipação das
357
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
mulheres através do
trabalho profissional
não passa de um
mito, uma vez que as
mulheres continuam a
estar sobrecarregadas,
quer com a profissão,
quer com o trabalho
doméstico, “o que
criou nas mulheres
trabalhadoras a
‘identidade de supermulher’” (Amâncio &
Oliveira, 2002, p.
51).” (p. 477)
“Os discursos sobre a
utilização do tempo
feminino, com
relação à sobrecarga e
distribuição das
tarefas cotidianas,
não devam apresentar
358
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
diferenças ao
considerar mulheres
inseridas em
diferentes classes
sociais e setores
profissionais. Na
perspectiva desse
autor, o modo como
cada cultura organiza
o tempo revela
aspectos
fundamentais da
organização dessa
sociedade (Elias,
1998).” (p. 477).
“O fato de “ter que
dar conta de tudo”
parece ser uma
questão cara ao
universo feminino e é
enfatizada pela
socióloga Rosiska
359
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
Oliveira (2003) em
seu livro
Reengenharia do
Tempo. Nessa obra, a
autora salienta que:
“Na longa lista de
emprego do tempo da
mulher, vêm os
filhos, os idosos, o
companheiro, só não
vem ela mesma,
personagem
secundário, ultima
coadjuvante de sua
própria vida” (p.10).
Observa-se entre as
mulheres uma espécie
de priorização do
tempo que reflete
valores sociais de
nossa cultura, em que
o papel relativo ao
funcionamento e bom
360
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
andamento do lar
assumem destaque
em seu
funcionamento social.
O fato de se tornar a
“última coadjuvante
de sua própria vida”
parece ser
atravessado por uma
questão naturalizada
cultural e
socialmente.” (p. 477)
“Constatamos que a
presença cada vez
maior das mulheres
no mercado de
trabalho não diminuiu
seus encargos
domésticos. Como
comenta Doucet
(1995), qualquer que
seja a técnica
361
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
utilizada para
“mensurar” a
participação das
pessoas no trabalho
doméstico (avaliação
do uso do tempo,
questionários sobre a
distribuição das
tarefas domésticas,
entre outras), o
trabalho realizado em
casa ainda pertence
essencialmente à
mulher. Esta
combinação de
“trabalhos”,
denominada dupla
jornada (Kergoat,
1989), é comum entre
aquelas que vivem
em família e
trabalham fora” (p.
477)
362
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
“Ávila (2005), ao
abordar o estreito
vínculo estabelecido
entre o trabalho
profissional e
doméstico, pontua: O
tempo do trabalho
doméstico é elástico,
sem limites, sem
valor, parte da
existência das
mulheres. Para as
mulheres
trabalhadoras as
tarefas domésticas se
estendem, pelo menos
enquanto
preocupação, para seu
espaço na esfera
produtiva. Um
trabalho que se
realiza sem que a
363
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
364
preocupação com o
outro desapareça. (pp.
7-8)” (p. 478).
“Fonseca (2000)
observou que seus
discursos apontavam
para o fato de que
suas existências
estavam ordenadas
por “duas principais
motivações: família e
trabalho”(p.124)” (p.
479).
31A Nombre del Artículo: El Sector Español de la Construcción Bajo la Perspectiva de
Género. Análisis de las Condiciones Laborales
Identidad Laboral
Concepto de Género
femenino.
Rol de la mujer en la
Concepto de
organización
organización POT.
“La finalidad del
“La dificultad de
enfoque integrado de
acceso de la mujer al
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
género es el logro de
empleo, y la
la igualdad entre
existencia de barreras
mujeres y hombres, y
y desigualdades en la
supone gestionar la
situación profesional
eliminación de las
y en las condiciones
desigualdades de
de contratación están
género y el
aún presentes.” (p.
establecimiento de la
34).
igualdad en todos los
órdenes y niveles de
“Los asalariados/as
la gestión
del sector público”,
organizacional e
estos dan un giro
institucional” (p. 34)
significativo. En este
epígrafe la proporción
“La distinta forma de
de mujeres es más del
concebir a mujeres y
doble que la de
hombres condiciona
hombres. Buscando
la participación de
las posibles razones,
mujeres y hombres en podemos encontrar
el mercado laboral,
que el acceso al
haciendo que tanto
puesto de trabajo se
unas como otros
lleva a cabo de un
tengan un acceso
modo más objetivo,
365
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
restringido a según
igualitario y
qué ocupaciones
controlado, donde
y/o sectores (Suárez,
la selección de
2004),
personal suele
conformándose de
realizarse por bolsas
este modo sectores
de trabajo, concursos
fuertemente
de méritos u
masculinizados, como
oposiciones, es
el de la construcción,
decir, se compite en
y otros claramente
igualdad de
feminizados como el
condiciones sin
sector servicios.” (p.
ningún tipo de
36).
limitaciones,
condicionamientos o
“La existencia de
prejuicios.” (p. 38).
diferencias salariales
entre mujeres y
“Otra razón pudiera
hombres no
ser que la mujer
justificadas, a priori,
apueste más por
por el nivel de
el trabajo en la
formación. Estas
función pública
diferencias se hacen
debido a las garantías
más evidentes en los
laborales que ésta
366
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
escalafones más bajo
presenta en cuanto a
de las categorías
estabilidad y
profesionales” (p. 42)
seguridad,
especialmente en lo
“Realidad en la que
referente a cuestiones
siguen existiendo
de maternidad y
desigualdades entre
conciliación de la
mujeres y hombres,
vida familiar, aun
confirmándose la
renunciando a la
hipótesis de partida.
posibilidad de optar
Las mujeres siguen
por mayores ingresos
siendo en este sector
económicos en el
de actividad
sector privado.” (p.
económica un grupo
38)
desfavorecido y
vulnerable, lo cual
“La mujer necesita
invita a adoptar, por
ser la que lidere el
parte de todos los
proyecto empresarial
agentes sociales y
para poder tener
económicos, medidas
presencia en el sector,
de actuación en pro
es decir, se ve
de alcanzar una
“empujada” a crear su
sociedad más
propia empresa para
367
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
equitativa e
tener cabida en el
igualitaria.” (p. 42)
sector de la
construcción.” (p.38)
“No hace muchas
décadas en las
“existe un mayor
familias españolas
porcentaje de
primaba la voluntad
mujeres con un nivel
de dar preferencia a la de formación alto en
formación de los
el sector, y son ellas
varones,
las que hacen que el
considerando en
salario medio global
muchos casos
femenino sea mayor,
innecesaria la de las
siendo las mujeres
mujeres, ya que de
con un bajo nivel de
estas se esperaba que
formación las que
se limitasen e
sufren en mayor
instruyesen en el
medida la brecha
cuidado del hogar.”
salarial” (p. 40).
(p. 42).
“Es la mujer la que
aporta su esfuerzo
laboral como
colaboración a la
368
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
economía familiar,
ocupando claramente
un segundo plano. A
este nivel la mujer
tiene grandes
limitaciones para
poder acceder a
puestos más elevados
dentro de la
empresa.” (p. 40).
“Cuando el sistema
de selección de
personal se realiza de
una manera objetiva e
igualitaria, la mujer
no encuentra
dificultades para
acceder a un puesto
de trabajo dentro del
sector de la
construcción. Lo cual
corrobora la
369
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
370
capacidad de la mujer
y la existencia de
barreras en el sector
privado.” (p. 42).
11.2. Anexo 2. Matriz de Sistematización por Categorías: Identidad Laboral.
Código
Citas Textuales
Anotaciones personales para
la Discusión
2A
“El discurso psicológico - reflejado además en Influencia de los otros y del
prácticas- esta embebido en el mundo del trabajo y contexto en la identidad y en
las organizaciones, y que en gran medida la
subjetividad
del
contribuye a construir las subjetividades de funcionario.
personas que trabajan, y las relaciones que se
establecen al interior de las organizaciones de
trabajo” (p. 185).
2A
“Las organizaciones, influyen en la construcción
Influencia de los otros y del
de la identidad de los trabajadores, y retomando contexto en la identidad y en
estudios empíricos al respecto, muestran que para la
lograr
dicho
control,
las
subjetividad
organizaciones, funcionario.
intencionalmente o no, terminan usando medidas discusión.
Sirve
del
para
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
371
para este propósito” (p. 190).
4A
“Discriminaciones e inequidades que afectan a Legislación conservadora de
ciertas categorías de trabajadores, en particular los
cánones
sociales
mujeres, cuando sus identidades como tales se establecidos referente a las
apartan de los cánones sociales tradicionales y labores de la mujer.
conservadores plasmados desde los orígenes de
esta legislación” (p. 181).
4A
“En este proceso de construcción de una nueva Tradición del rol social de la
identidad de género para la mujer trabajadora, mujer, perspectiva negativa si
llama también la atención que éste encontrar aún sale de ese rol. Sirve para
eco en el mismo movimiento obrero, el que por discusión.
regla general 26 consideró como negativo el
trabajo femenino fuera del hogar, ya que alejaba a
las mujeres de sus deberes esenciales, amenazando
la salud física y moral de toda la familia” (p. 186).
5A
“Así mismo, la composición familiar ha ido Mayor
educación,
mayor
cambiando, se ha incrementado la jefatura fuerza laboral en la mujer
femenina, hay mayor acceso a la educación y una disminuyendo así las tasas de
marcada reducción de la fertilidad, entre otros fecundidad y su participación
(Arriagada, 1997; Duryea, Cox & Ureta, 2006)” en las labores del hogar.
(p. 186).
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
5A
“De acuerdo con varios estudios, a mayor nivel de Mayor
372
educación,
mayor
escolaridad y menores tasas de fecundidad la fuerza laboral en la mujer
participación de la mujer en la fuerza laboral será disminuyendo así las tasas de
más elevada (Duryea et ál., 2006; Abramo & fecundidad y su participación
Valenzuela, 2006)” (p. 186).
en las labores del hogar. Sirve
para discusión.
5A
“Hay que tener en cuenta que en muchas Asociación
de
rasgos
sociedades, la definición de un buen líder tiene comportamentales masculinos
marcados rasgos masculinos, que van en contravía con liderazgo, identificando
con las características asociadas a las mujeres, lo así a las mujeres que ocupan
cual explicaría por qué, en ocasiones, algunas cargos directivos.
mujeres que alcanzan altos cargos directivos
pueden
comportarse
de
manera
más
ruda,
controladora y menos sensible que lo que harían
sus contrapartes masculinos” (p. 190).
6A
“Suele caracterizar a los cargos directivos con Factores que se atribuyen
propiedades
generalmente
atribuidas
a
los socialmente que contribuyen
hombres como la capacidad de conducción, la a la identidad laboral del
competitividad, el control, la autoridad y el logro hombre
de
resultados
obtenidos.
Y
y
la
mujer
características respectivamente en contextos
propiamente femeninas como la protección, la organizacionales. Sirve para
orientación y preocupación por los otros no sean discusión.
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
373
consideradas esperables para los puestos de
liderazgo” (p. 1044).
6A
“La baja participación de las mujeres en puestos Identidad
ejecutivos se puede atribuir a muchos factores, Jerarquización,
y
género,
estructura
algunos de esos factores como ya se mencionó organizacional.
anteriormente, están estrechamente relacionados
con la percepción que se tiene de las mujeres y
otros factores como lo menciona Zabludovsky
(2007) son inherentes a las políticas que se
adoptan al interior de las propias compañías en
función de la distribución y jerarquización con
relación al género; los distintos patrones para
evaluar y compensar los desempeños de hombres
y mujeres; la poca flexibilidad en el horario de
trabajo;
las
estructuras
piramidales;
y
las
expectativas que se producen en torno al
compromiso del funcionario con la empresa” (p.
1044).
6A
“Padilla (2000) señala al respecto, que la mujer Identidad de la mujer.
independiente tienen la motivación de auto
realizarse, ya que adquiere una mayor posibilidad
para lograr su identidad y autonomía, así como la
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
374
oportunidad de satisfacer sus necesidades” (p.
1057).
7A
“La consolidación de redes de sociabilidad y Relaciones
apoyo femenino ha permitido que las artesanas no compañeros
con
de
sus
trabajo,
sólo interactúen como compañeras de trabajo, sino contribuyen a la construcción
que además hayan conformado un sólido grupo de la identidad laboral.
que se interesa por los problemas de sus
compañeras, de la colectividad e incluso de
asuntos interés público en cada una de las
localidades. Estas redes basadas en el apoyo
mutuo y la reciprocidad son muy importantes,
pues además de que fortalecen al grupo en general,
benefician a aquellas mujeres que atraviesan
cualquier dificultad económica o familiar” (p. 97).
7A
“Para las artesanas, más allá de los espacios de Relaciones
trabajo y la vida laboral, los talleres son su espacio compañeros
con
de
sus
trabajo,
de sociabilidad como personas, es el lugar en el contribuyen a la construcción
que no sólo trabajan, sino que se educan, se relajan de la identidad laboral.
y se autoafirman como mujeres, madres, vecinas y
amigas. En ellos han experimentado y aprendido
cosas nuevas, han intensificado sus relaciones
sociales con otras mujeres, con las que comparten
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
375
intereses y expectativas comunes, creando fuertes
vínculos laborales y de solidaridad” (p. 97).
8A
“De tal manera que los roles de género involucran Creencias
sociales
y
un proceso de aprendizaje de cómo comportarse culturales que inciden en el
apropiadamente
respuesta
al
en
diferentes
reforzamiento
y
contextos,
en desempeño de los roles de
modelamiento una mujer y como estos la
(Denner & Dunbar, 2004); entrelazándose con las hacen
diferente
a
los
creencias culturales que afectan la forma en que hombres.
las familias intentan regular el comportamiento de
sus integrantes (Raffaelli & Ontani, 2004); es
decir, la cultura y los grupos sociales deciden que
una mujer desempeñe los roles de una manera
distinta que un hombre” (p. 1432).
9A
“Muchas veces son las propias organizaciones La
organización
quienes deben dar ayuda a los individuos a facilitador
para
encontrar e identificar los nuevos tipos y identificación
como
lograr
de
la
las
competencias que estos demandan, como además competencias y motivaciones
estos pueden localizar sus propias motivaciones de sus funcionarios.
por medio de sus propias relaciones de trabajo
(Kuvaas y Dysvik, 2009)” (p. 510).
10A
“Se construyen las identidades femeninas y Creencias
sociales
y
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
376
masculinas que dan lugar a relaciones desiguales culturales que inciden en el
entre los sexos, donde históricamente a la mujer se desempeño de los roles de
le ha ubicado en el espacio privado y al hombre en una mujer y como estos la
el público (Polo, 2007; Carrasquer, 1997; Elizalde, hacen
diferente
a
los
sociales
y
2004; Ariza y Oliveira, 2000; Jiménez, 2007)” (p. hombres.
68).
10A
“El rol socialmente asignado a las mujeres es el de Creencias
responsabilizarse de las tareas domésticas y del culturales que inciden en el
cuidado de niños, ancianos y enfermos; sin desempeño de los roles de
embargo,
actualmente
se
ha
acentuado
el una mujer.
desplazamiento de estas actividades realizadas en
el ámbito privado al ámbito productivo; es decir,
en el trabajo remunerado” (p. 75).
10A
“Desde que nacen a las mujeres se les asignan y Creencias
exigen
determinados
sociales
y
comportamientos culturales que inciden en el
encaminados a moldear un perfil femenino que se desempeño de los roles de
corresponda con lo que socialmente se espera que una mujer.
sea una mujer, por lo que este proceso se torna
sumamente complejo porque se ven sometidas a
una larga lista de exigencias que entran en
contradicción porque algunas corresponde a lo
tradicional como ser madres y esposas, y otras a lo
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
377
moderno como estudiar y ser exitosas” (p. 81).
11A
“Trautner (2005) plantea que las identidades Identidad colectiva.
también tienen un carácter colectivo, que inclusive
traspasa los ámbitos organizacionales, es decir,
hay órdenes simbólicos de género que modelan a
los sujetos, en términos de cómo comportarse en
determinados contextos sociales” (p. 436).
11A
“La discriminación apunta no sólo a condiciones Identidad
permanente
materiales precarias como extensas jornadas, construcción.
ausencia de contrato, incumplimiento de acuerdos
laborales, sino también a aspectos más simbólicos
como la mala reputación y los rumores que se
recrean sobre ellas, delineando un proceso
identitario
contradictorio
y
en
permanente
construcción” (p. 449).
13A
“La construcción identitaria en el trabajo se refiere Construcción de la identidad
a los procesos subjetivos a partir de los cuales los laboral. Sirve para discusión.
sujetos asignan continuidad y diferenciación a su
existencia y otorgan sentido a su experiencia de
trabajo y a sus prácticas sociales” (p. 47).
13A
“Los procesos de construcción identitaria se ven Momentos o situaciones que
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
378
facilitados en situaciones de transición, estrés o facilitan la construcción de la
encuentros puntuales y requieren de los sujetos un identidad laboral
grado mínimo de duda y franqueza (o angustia
psicológica existencial) acerca de sí mismos” (p.
48).
13A
“Para Dubar (1991, 1992) la identidad en el Definición
trabajo
representa
transacciones,
un
un
complejo
permanente
juego
proceso
de
identidad
de laboral. Sirve para discusión.
de
negociación, tanto a nivel subjetivo entre lo
heredado y lo deseado como a nivel relacional
entre lo atribuido por otros y las propias
concepciones de sí mismo” (p. 48).
13A
“Las narraciones de los sujetos acerca de sí Narrativa como técnica para
mismos en el trabajo constituyen imágenes lograr conocer la identidad
identitarias que les sirven de referentes, de puntos laboral de cada funcionario.
de encuentro simbólicos que se refieren al lugar
desde el cual los sujetos dicen quiénes son y
quiénes son los demás (Ybema et al., 2009)” (p.
49).
14A
“Como lo señalan diversos estudios, dichos Procesos
organizacionales
procesos que suponen importantes modificaciones que inciden en la construcción
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
en los modos de organización del proceso de de la identidad laboral.
trabajo, las relaciones laborales y modalidades de
empleo, las formas de organización y gestión
empresarial, el patrón tecnológico, las culturas
laborales y el perfil de la fuerza de trabajo (De la
Garza, 2000; Ramos, 2009)— han impactado
fuertemente
transformando
en
los
los
escenarios
contextos
laborales,
tecno-socio-
productivos en los cuales los trabajadores forjan
sus experiencias cotidianas y configuran sus
narrativas identitarias (Battistini, 2004; Díaz,
Godoy & Stecher, 2005; García & Carvajal, 2007;
PulidoMartínez & Carvajal, 2001; Sisto, 2009;
Soto, 2008, 2011; Stecher, 2010, 2011; Todaro &
Yáñez, 2004)” (p. 10).
14A
“Las identidades laborales pueden ser entendidas Definición de identidad.
como narrativas identitarias a partir de las cuales
un trabajador interpreta y da sentido a su
experiencia laboral” (p. 11).
14A
“La construcción de dicha identidad se lleva a Construcción de la IL.
cabo en el crisol de las interacciones cotidianas
dentro del trabajo y de la movilización de los
379
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
380
recursos simbólicos (referenciales identitarios)
presentes en el escenario laboral (Battistini,
2004)” (p. 11).
15A
“(In the study samples), women are more Rasgos
de
personalidad
motivated to follow the social norms of course masculinos y femeninos que
selection, are less forgiving of failure and identify inciden en la IL.
more with communal traits. They are also more
group-oriented, and helping others is more
important for them. However, they fall below their
male companions in values associated with the
personal dimension, in self-esteem, agent traits,
and the value given to earning money. The chosen
"feminine"
or
"masculine"
degree
type
is
important as a differentiator of the value system,
of motivation, of personality traits and their
attribution style” (p. 2489).
16A
“When women adopt behavior that is contrary to Identidad laboral de la mujer
their gender identity, it can be seen or interpreted contraria a su identidad de
as inauthentic or “by script”. Thus, a female género.
manager is perceived as “real” or “playing a role”
according to the awareness and sincerity that she
displays (Kawakami, White, & Langer, 2000)” (p.
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
381
50).
16A
“Managers are affected not only by their place in Identidad
de
género
e
the hierarchy, but by their gender roles. There is identidad laboral.
agreement today that gender roles boil over to
organizations, and therefore gender serves as an
“identity background” in the workplace (Eagly &
Johannesen, 2001)” (p. 50).
16A
“Scholars agree today that gender roles boil over El papel del género en la
to organizations, and therefore gender serves as an identidad laboral.
“identity background” at the workplace (Eagly &
Johanneson,
2001).
What
is
more, studies
conducted in the field have concluded that there is
not much new under the sun: although some
stereotypical gender differences were eroded by
organizational roles, some are still alive and
kicking and can be seen on a daily basis (Eagly,
2005)” (p. 51).
16A
“Studies over the years have found an increase in Rasgos
masculinos
en
women’s statements that they adopt traits that mujer en la organización.
were previously considered male, primarily due to
the social climate for women, and which is
la
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
382
significantly expressed in the workplace (Duehr &
Bono, 2006; Hayes & Allinson, 2004)”(p. 51).
16A
“In the last two years, research has moved the Rasgos
masculinos
en
la
discussion a step forward by showing that whereas mujer en la organización y
for men “feminine” characteristics serve as an rasgos
femeninos
en
el
additional means to achieve control, women do hombre.
not enjoy this advantage. Namely, when both
genders integrate male and female traits and
develop androgyny, only men benefit from it,
while women are seen in a negative light (Kark et
al., 2012; Mor et al., 2011). This sheds new light
on the discussion and creates a fresh asymmetry
that women managers are forced to deal with” (p.
54).
18A
"Las demandas de la vida familiar hacen que las Incidencias de la vida familiar
mujeres deban interrumpir más sus carreras y en la mujer y trayectoria
trabajen mayormente en jornadas parciales. Esto laboral
y
se traduce en menos años de experiencia y menos comparación
horas de trabajo por año, en comparación con los hombre.
hombres lo que ralentiza su progreso en las
carreras, reduciendo sus ingresos y limitando su
tiempo para construir redes profesionales, redes
profesional,
con
la
del
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
383
que como se citaba, pueden resultar decisivas para
el avance de su trayectoria laboral" (p. 229).
18A
"Resultados, logros laborales y/o psicológicos que Percepciones personales y su
explican la progresión laboral de la mujer, como influencia en el trabajo.
las
concepciones
personales,
sociales
y
emocionales que predicen el éxito en ejecutivas"
(p. 233).
19A
"The above-mentioned studies have focused on Trabajo y aspiraciones en el
analysing the reasons why women do not have mundo laboral.
access to school leadership positions by examining
the barriers that restrict women’s opportunities or
desires for promotion. However, as these barriers
are not always visible and women cannot be
considered as an homogenous group, it is
necessary to adopt a wider approach to understand
the motivations and goals of men and women
working in education-related jobs, why they
choose these professions, the values they maintain,
their career aspirations and how they reconcile
their work investment and their involvement in
other life spheres (especially family)” (p. 358).
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
20A
"Despite the measures launched by the govern- Trabajo
384
acaparado
en
su
ment and other institutions, most management mayoría por hombres.
positions are still occupied by men (López & García-Retamero, 2009) and the organising identities
and cultures continue to be mainly ruled by men
(Simpson, 2000; Wajcman, 1998; Wajcman &
Martin, 2002)" (p. 1238).
21A
"There was also a tendency for women to increase Cualidades
de
la
mujer,
in feminine cognitive attributes over the years. In interés por aumentar su nivel
sum, participants believed that women are de inteligencia.
becoming
more
competitive,
independent,
dictatorial, rational, mathematical, and strong as
well as less complaining and sexy over time; their
perceptions were that men are becoming more
supportive, affectionate, intuitive, complaining,
and more attractive" (p. 648).
22A
“También ha suscitado la necesidad de cambios Cambios en el mundo laboral
que trascienden el ámbito laboral e implican y que otros contextos afecta.
ámbito social, familiar y personas” (p. 125).
22A
“Resulta, por tanto, necesario conseguir un mayor Cambios en el mundo laboral
equilibrio en el ámbito laboral y privado que y que otros contextos afecta,
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
385
permita a las mujeres organizar su vida, sin asumir mayor equilibrio en el rol
una carga extra de responsabilidad por intentar laboral y privado de la mujer.
compatibilizar su presencia y actividad en las
esferas laborales y domésticas” (p. 125).
23A
“Taylor analisa a tensão existente entre o Definición
universalismo
abstrato
de
tais
de
identidad
sociedades, laboral-
ancorado no direito subjetivo, e a necessidade de
preservar as diferenças dos casos particulares,
onde se situa o conceito de identidade. Para o
autor, esta última depende de o sujeito descobrir
sua singularidade (sua “voz interior”) e de afirmála. Taylor denomina isto de ideal da autenticidade.
Não obstante, a identidade pressupõe e implica a
diferença, e, neste sentido, é preciso o outro.
Taylor (1997) insiste na importância de o
indivíduo dialogar permanentemente com seus
“outros significativos”, tanto na esfera privada
quanto na pública. Assim, indivíduos e grupos
devem ser fiéis à sua originalidade e serem por ela
reconhecidos em permanente negociação de
significados” (p. 39).
23A
“No caso da psicodinâmica, do trabalho ocupa Construcción de la identidad
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
lugar proeminente, pois é do confronto com o real laboral,
do trabalho, mediado pelo outro, que o sujeito despersonalización.
constrói sua identidade e se assegura contra
processos de sofrimento e despersonalização. Para
Dejours (1993, 2009), as duas esferas centrais em
que se dá o “retorno sobre si”, no sentido
hegeliano, é no amor e no trabalho. Em ambos os
casos é da afirmação do valor individual que se
trata. Na clínica da atividade, o trabalho é definido
como operador de desenvolvimento e saúde, pois é
por meio dele que o sujeito constrói o seu mundo e
a si próprio. Reconhecer-se, no nível do ofício,
equivale a “se olhar no olhar da própria atividade”,
defensável perante si mesmo e capaz de contribuir
para a perpetuação da memória transpessoal do
gênero profissional (Clot, 2010). Comparando as
duas
abordagens
da
clínica
do
trabalho
especificamente com a teoria do reconhecimento
proposta por Brun e Dugas (2005), podemos
perceber que o centro da argumentação destes
últimos autores parece ser a noção de indivíduo no
sentido dado por Caillé (2010): o de referência a
um “si próprio”, a um sujeito portador de um “eu”
386
proceso
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
387
e de “recursos” a serem dispostos ou atualizados
no trabalho. O trabalho é considerado como um
contexto em que tal indivíduo é reconhecido em
sua singularidade por superiores e colegas. Não há
uma discussão sobre o significado do trabalho na
dinâmica do reconhecimento, mas sim, uma
concepção individualista do coletivo. Aspecto
ainda mais crítico, conforme Honneth (2006), é
que
diversas
formas
de
reconhecimento
patrocinadas pela nova retórica da gestão de
pessoas podem se justificar no plano racional,
embora
não
no
consequência,
plano
rituais
material.
Como
simbólicos
de
reconhecimento nem sempre correspondem a
mudanças
nas
disposições
institucionais
e
regulações normativas de base” (p. 44).
23A
“Critérios
de
reconhecimento
muitas
vezes Relación
entre
confunde-se com critérios organizacionais de reconocimiento
eficiência e eficácia. Como consequência, ser eficiencia
reconhecido
coincidiria
com
as
alcançar
determinadas
y
metas
ou
y
eficacia
qualidades (indicadores de gestión).
valorizadas pela organização do trabalho – por
exemplo,
personal
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
388
apresentar certos padrões de desempenho. Para os
coletivos, há efeitos problemáticos de estratégias
de reconhecimento baseadas em critérios de
eficiência e eficácia, pois elas tendem a diferenciar
as pessoas conforme seu nível de contribuição
para o alcance dos resultados do grupo ou equipe,
refletindo uma lógica puramente instrumental” (p.
45).
23A
“O reconhecimento no trabalho é um dos temas Importancia del otro en la
mais interessantes da relação sujeito-trabalho, pois construcción de la identidad
coloca em discussão a importância deste último no laboral.
processo de construção da identidade pessoal, bem
como a importância do outro e dos coletivos de
trabalho no estabelecimento de julgamentos sobre
o valor do sujeito e daquilo que ele faz quando
trabalha” (p. 45).
24A
“London (1983) propone la identidad de carrera Definición de identidad de
como una medida de la importancia de la carrera carrera.
en la identidad personal, organizada en dos
subdominios: involucramiento en el trabajo y el
deseo de movilidad vertical” (p. 8).
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
24A
389
“Fugate, Kinicki y Ashforth (2004) describen la Definición de identidad de
identidad de carrera como el autoconcepto en el carrera.
contexto de la carrera laboral que integra
expectativas, creencias, valores, normas entre
otros atributos” (p. 8).
24A
“De acuerdo al modelo tripartito de Brewer y Referentes identitarios. Sirve
Gardner (1996) estas auto-representaciones se para discusión.
pueden organizar en niveles personal, relacional y
colectivo. En el contexto de la carrera, la identidad
en el nivel personal incluye los descriptores que
las personas asignan a sí mismos como atributos
personales («soy trabajador») o preferencias («me
gusta el contacto con clientes»); el yo relacional,
es descrito como una extensión del yo donde la
identidad está asociada a la membrecía a pequeños
grupos y/o generada por diadas como la de
supervisor-colaborador. El tercer nivel coincide
con la identidad social (Tajfel & Turner, 1986) en
el cual la persona define su identidad a partir de la
pertenencia a ciertas categorías sociales como
organizaciones,
grupos
profesionales,
una
industria en particular o un sector de la economía
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
390
(Mael & Ashfoth, 1992). Estos grupos constituyen
referentes identitarios” (p. 8).
24A
“Es posible conceptualizar la identidad de carrera Referentes identitarios.
como un conjunto de auto-representaciones en el
dominio del trabajo y la carrera organizadas en
distintos niveles, desde una auto descripción a
otras descripciones adscritas a partir de distintos
grupos de referencia que se constituyen en
referentes identitarios” (p. 8).
24A
“La aproximación narrativa a la identidad y Conocer
la
identidad
carrera nos permite expandir el concepto de mediante técnicas narrativas.
identidad de carrera previamente propuesto, es
decir, como un conjunto de auto representaciones
donde
convergen
diferentes
referentes
de
identificación, y sugerir que la identidad de carrera
es también un proceso de construcción del sí
mismo en el trabajo, de carácter dinámico y
permanente, y que toma la forma de un relato” (p.
9).
24A
“La propuesta de la identidad de carrera como una Técnica narrativa para una
narrativa permitiría ilustrar cómo el pasado, mejor comprensión y análisis.
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
391
presente y futuro se articulan para crear y recrear
la identidad” (p. 9).
24A
“La identidad de carrera en tanto proceso en Construcción de la identidad
construcción contiene información respecto tanto de carrera
del sí mismo actual como futuro. Esta proyección
del sí mismo ha sido descrita como «sí mismos
posibles» (del inglés possible selves) concepto
acuñado por Markus y Nurius y que alude a las
ideas sobre lo que se podría llegar a ser, se desea
ser o teme ser (Markus & Nurius, 1986)” (p. 9).
24A
“Diversos estudios abordan los cambios de Identidad y su relación con
identidad asociados a la movilidad laboral y las aspiraciones personales y
coinciden en que la transición entre sectores, profesionales.
empresas, funciones, roles, o en los significados
asociados al trabajo, inducen cambios de identidad
(Hall, 1986; Ibarra, 1999) y proponen diversos
modelos para explicar este proceso (Ashforth,
1998). Sin embargo, no existen suficientes
evidencias que relacionen la identidad con las
proyecciones de las personas en el mercado
laboral” (p. 10).
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
24A
392
“Los entrevistados hacen continuas referencias a Ejemplo Identidad Laboral.
las organizaciones que integran, los roles que se
ocupan, grupos profesionales y sectores en que se
desenvuelven, dando cuenta de diversos referentes
que integran a la identidad. Particularmente, los
ingenieros aluden con frecuencia a su título
profesional «antes que nada soy un ingeniero»,
«aquí se deposita el ingenio para el cual fui
formado, ser ingeniero significa ante todo
desarrollar el ingenio» (44 años empresa forestal
manufacturera) para este grupo la profesión
aparecería como un referente importante en la
conformación de la identidad” (p. 11).
24A
“Algunos
entrevistados
hacen
referencia
a Resultados
investigación
diversidad de experiencias descritas vívida y identidad de carrera
elaboradamente, en las que confluyen múltiples
referentes identitarios que están en permanente
cambio y negociación, dando cuenta de una
identidad compleja, vinculada no sólo a referentes
u objetos con fronteras bien definidas como podría
ser una organización o sector, sino también
vinculadas a procesos como el aprendizaje,
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
393
innovación, desarrollo entre otros. Lo anterior,
aparece como un todo, integrado en un relato
coherente, reflexivo, que aparece articulado y
comprensible para los demás” (p. 12).
24A
“Una primera aproximación al concepto de Definición final que otorgan a
identidad de carrera, esto es, como un conjunto de la identidad de carrera.
representaciones del sí mismo en tres niveles, la
identidad puede ser descrita, a nivel individual,
como un conjunto de características que las
personas adscriben a sí mismas. A nivel relacional
y colectivo, la identidad está conformada por los
roles que las personas desempeñan así como por
las
características
distintivas
de
las
organizaciones, industrias y sectores” (p. 13).
24A
“En el ámbito de la identidad y la carrera una Definición final que otorgan a
identidad de carrera compleja se propone como la identidad de carrera.
aquella
que
reúne
variedad
de
auto-
representaciones en un relato rico y bien
articulado, que a su vez integra distintas
experiencias pasadas y presentes y que es capaz de
proyectarse al futuro. En función de los hallazgos
descritos previamente la hipótesis que se sugiere
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
es
que
existiría
una
vinculación
entre
394
la
disposición a explorar el mercado laboral y la
complejidad de la identidad de carrera. Se propone
que una identidad de carrera compleja, donde
coexisten diferentes grupos de referencia, y que se
expresa a través de un relato rico y articulado que
integra experiencias pasadas y futuras, contribuye
a las opciones que las personas visualizan para sí
mismas en el mercado laboral y es un antecedente
para la movilidad y para el inicio de cambios de
carrera
voluntarios,
considerada
como
un
precursor de empleabilidad” (p. 13).
25A
“A las investigaciones sobre la identidad se les Importancia de acercarse a
atribuye una relevancia particular de ahí su más a las investigaciones
popularidad, en la medida que se supone muestran sobre identidad laboral. Sirve
un camino para solucionar la tensión que se para discusión.
presenta entre la capacidad que tiene el trabajador
para
hacer
las
tareas
que
le
asigna
la
administración y la voluntad que posee para
realizarlas (Ashforthh, Harrison & Corley, 2008;
Hollway, 1991; Rose, 1999; Viteles, 1932). En
términos muy generales, las investigaciones dentro
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
395
de la psicología convencional se han acercado a la
identidad en las organizaciones laborales y allí han
considerado la identidad como un resultado, ya sea
por desempeñar tal o cual trabajo, por ser miembro
[M1] de un determinado grupo o por pertenecer a
una organización específica, “naturalmente” con el
fin último de elaborar técnicas que conduzcan a
incrementar la productividad” (p. 78).
25A
“El mecanismo utilizado por la psicología Mecanismo utilizado por la
convencional para acercarse a la identidad se psicología convencional para
puede describir en las siguientes operaciones. En acercarse a la identidad
primer lugar, se propone como objetivo establecer
la distancia, por ejemplo, entre las prescripciones
organizacionales
contenidas
en
el
direccionamiento estratégico y el alineamiento de
los trabajadores ante esas prescripciones. En
segundo lugar, la identidad [M1] en el trabajo se
torna en una cuestión de la posición del trabajador
dentro de coordenadas numéricas establecidas
mediante
procedimientos
estadísticos
que
muestran esa distancia. Finalmente, se localiza a
cada trabajador, en términos de sus diferencias
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
individuales
con
respecto
a
los
396
objetivos
organizacionales, y se prescriben acciones para
acercar a los trabajadores a las situaciones ideales
prescritas por la gerencia (Haslam & Ellemers,
2005; Rose, 1998, 1999)” (p. 78).
25A
“El compendio de artículos presentado se ubica Teorías acerca de la Identidad
dentro
de
las
discusiones
académicas
que Laboral.
prevalecen sobre la constitución contemporánea de
la identidad. Según Stecher (2011), estas se ubican
entre dos polos. En el primer grupo se encuentran
aquellas propuestas teóricas que afirman que el
trabajo ya no es una fuente importante de
identidad, pues ha perdido su centralidad en las
sociedades actuales. En el segundo grupo se sitúan
las propuestas que aseveran que las figuras de la
subjetividad del trabajador autónomo, flexible y
emprendedor,
propias
de
la
psicología
contemporánea, se han convertido en un referente
fundamental y generalizado de la identidad laboral
alrededor del mundo” (p. 80).
25A
“Las recomendaciones para estudiar la identidad La narración como técnica
en el trabajo descritas por autores como Claude para conocer la identidad
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
397
Dubar (2001), en las cuales se propone que en la laboral.
identidad laboral se encuentran maneras de
vivenciar
el
trabajo
compuestas
tanto
por
narraciones de experiencias propias, resultado de
múltiples situaciones no solamente laborales,
como
por
narraciones
que
surgen
de
las
interrelaciones del trabajador con los otros a su
alrededor que hablan de lo que él es” (p. 80).
25A
“Nadie parece temerle a los estudios sobre la Estudios novedosos sobre la
identidad
propuestos
desde
la
psicología Identidad Laboral.
convencional, puesto que estos han proporcionado
los elementos que se han convertido en la manera
naturalizada de entender al trabajador y al trabajo
mismo, razón por la cual los trabajadores deberían
estar muy atentos a las acciones que de ellos se
desprendan, pues de estas investigaciones sobre la
identidad surgen consecuencias para la definición
de
los
problemas
del
trabajo
y
de
las
intervenciones que resulten adecuadas de acuerdo
con esas definiciones. Hasta ahora, tampoco nadie
parece temerle a los estudios realizados en el
marco de la psicología crítica, aunque los
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
trabajadores deberían estar pendientes de sus
posibilidades estratégicas para transformar los
ámbitos en donde laboran. Quizá la falta de
identificación de las posibilidades que presentan
los estudios sobre la identidad esté relacionada con
que no tienen como propósito exclusivo el
incremento de los índices de productividad, no
lográndose
que
estos
ocupen
un
espacio
importante, pues, aun cuando hacen uso de
metodología cualitativas y guardan intenciones
críticas,
continúan
manteniendo
relaciones
asimétricas en términos de los procesos de
investigación. Siguen siendo los trabajadores los
que proporcionan la información, así como los
investigadores quienes conservan su lugar de
observadores e interpretadores. Es decir, los
investigadores siguen preservando su lugar de
poder como “testigos modestos” de los procesos
sociales. A este respecto, habría sido ideal que en
el procesamiento de la información para construir
las
tipologías
sobre
la
identidad
hubieran
participado los trabajadores como intérpretes de su
propio conocimiento. Estrategias metodológicas
398
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
399
de este corte no son extrañas en la literatura crítica
contemporánea (Reilly, 2010, Abril)” (p. 83).
25A
“La
revisión
conjunta
de
los
estudios Método
Cualitativo
para
compendiados deja abierta una pregunta. Si con conocer la Identidad Laboral.
los resultados obtenidos se conoce más y de mejor Sirve para discusión.
manera a los trabajadores, pues la metodología
cualitativa
permite
entrar
más
en
las
“profundidades” de la identidad, ¿cómo se puede
“venir entre”, es decir, intervenir para transformar
las situaciones de trabajo? Haber reunido en esta
sección especial artículos de tan diferente índole,
en términos de conceptos y de metodología, ya es
de por sí una intervención que contribuye a poner
bajo examen la producción hegemónica de la
psicología convencional. Esta intervención ocurre
no solamente porque se está presentando otra
manera de hacer los estudios sobre el trabajo que,
por ejemplo, no se concentran en los límites de
determinadas organizaciones, sino porque, al hacer
de otra forma el trabajo investigativo, se está
interpelando al conocimiento de la psicología
convencional y a su lugar en el mundo
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
400
contemporáneo” (p. 83).
26A
“Os sujeitos da pesquisa foram observados Los otros en la construcción
considerando os relatos sobre as ideias que eles de la identidad de la persona.
imaginam que seus outros significantes têm sobre
eles, pois o que a pessoa que desempenha esse
papel transmite pensar a respeito do indivíduo,
através da fala, de gestos, forma de olhar e
atitudes, durante a interação diária, é absorvido e
interpretado por eles para formar sua autoimagem
(Mead, 1934, pp.144-147)” (p. 169).
26A
“Os resultados demonstram que os fatores Factores que inciden en la
relacionados principalmente à classe social do construcción de la identidad.
indivíduo e, em seguida, ao trabalho e ao gênero,
representam condições constituidoras do processo
subjetivo que é a formação da autoimagem e,
portanto, da identidade. Desse modo, notamos
que a teoria de Mead (1934) é bastante atual no
que se refere à condição do indivíduo de se
constituir continuamente na relação social,
considerando seu contexto sociocultural. Assim,
concluímos que não são apenas as percepções
que os adolescentes apresentam com relação às
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
401
expectativas dos pais que constituem sua
autoimagem
diretamente,
mas
o
contexto
socioeconômico no qual estão inseridos somados
a isso, uma vez que os pais também estão imersos
em um contexto social” (p. 170).
27A
“The work is one of the cornerstones of the social Importancia de la identidad
being and a constitutive element of identity laboral breve definición.
(Lessa, 2002). Work and identity, as Jacques
(1995)
argues,
articulation.
configure
The
an
identity,
indispensable
formed
and
metamorphosed in socialization processes and in
working life (Ciampa, 1991, 1990; Berger and
Luckmann, 1978), is determined and determines
the historically constituted configurations of
gender relations in our society (Scott, 1995)” (p.
2).
27A
“Therefore, we searched the literature for a sound Socialización
permanente
theoretical basis in some authors, such as Berger entre la identidad personal,
and Luckmann (1978), Ciampa (1991, 1990), identidad social y profesional.
Dubar (2005) and Habermas (1983), who conceive
the professional and personal identity as the result
of an ongoing socialization process, that is, the
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
identity
is
structured
by
means
402
of
intersubjectivities. They consider that the psychic
structure of each person co-determines the identity
construction as well. However, they also highlight
the social environment as a strong source of
influence in such construction. The other is a
crucial component in shaping identity. In the
socialization process, the individual identifies
himself with the other in the same way he
internalizes the underworld of social institutions
(Berger and Luckmann, 1978). The identity can be
modified along someone’s life history according
to his interrelation with the social environment. In
this sense, it is neither set nor static, but rather an
ongoing movement, a metamorphosis (Ciampa,
1991, 1990). The professional identity is shaped
and forged by the social identity or even by the
identification with the class and group it belongs
to” (p. 3).
27A
“Finally, we consider that the professional identity Procesos
que
integran
la
issue leads us not only to the aforementioned identidad profesional de la
concepts, but also to Work Psychodynamics persona. Sirve para discusión.
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
403
presuppositions (Dejours, 2004a, 2004b, 1992).
Under this perspective, work includes pleasure and
suffering dimensions and it can be characterized as
pathogenic, related to identity conflicts that disrupt
the psychosomatic or even sublimatory balance,
structuring the professional and personal identity
(Dejours, 2004b)” (p. 3).
28A
“A noção de identidade aqui desenvolvida é Noción de identidad.
estratégica e posicional, na medida em que não
compreende o sujeito como unidade-identidade,
mas sim, dentro do contexto no qual ele é
promovido e articulado: “a produção maquínica
de uma máquina produtiva; produzindo, um
produto” (Doel, 2001, p.83)” (p. 154).
28A
“O poder de escolhas e de tomada de decisão Identidad
y
resistencia,
confere à mulher e às relações de gênero maior multiplicidad de identidades.
fluidez e mobilidade. Esse poder vem pela
resistência a pertencer a “apenas” uma única
identidade e a um único espaço e pela
possibilidade de ocupar múltiplas identidades e
múltiplos espaços” (p. 155).
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
404
11.3. Anexo 3. Matriz de Sistematización por Categorías: Psicología Organizacional y del
Trabajo.
Código
Citas Textuales
Anotaciones Personales
para la Discusión
1A
“El objetivo del diagnóstico organizacional con
perspectiva de género es analizar la situación laboral
de las mujeres y los hombres del ITLM, para
determinar indicadores de segregación horizontal o
segregación ocupacional y nivel de segregación
vertical, que permita conocer la diferencia salarial
promedio entre hombres y mujeres” (p. 256).
2A
“La influencia de la psicología en el mundo del
trabajo y las organizaciones puede evidenciarse de
dos maneras, ambas con importantes implicaciones
para la construcción de las subjetividades de las
personas que trabajan. En primer lugar, desde el uso
de un discurso psicologizado donde se promueve y no
se cuestiona que el sujeto se conciba desde una lógica
mercantil, convirtiéndolo en un “algo” similar a la
empresa. En segundo lugar, en las prácticas concretas
que se realizan provenientes de conocimiento
derivado de la disciplina propiamente, como los
3 sirve para la discusión
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
procesos de incorporación, los planes de desarrollo,
la concepción y gestión de la carrera, entre otros
temas” (p. 188).
2A
“La empresa economiza la vida. Por una parte, le
introduce categorías económicas haciéndola eficiente
y, por otra, es el dispositivo usado por el capitalismo
para poner bajo su control todos los modos de
actividad humana; es en este sentido que se afirma
que asistimos a una empresarización de la vida” (p.
188).
2A
“La inteligencia emocional por su parte nace por
fuera del seno empresarial, pero rápidamente se
traslada al mundo de las organizaciones, tal vez
porque este constructo implica la valoración de
aquellos que son conscientes de sí mismos y de los
demás, y están en capacidad de controlar sus
sentimientos y emociones (Goleman, 2000), un
modelo de sujeto necesario para lidiar con las nuevas
lógicas del trabajo donde cada cual se encargue de sí;
siendo de esta manera, se privilegia en los procesos
de selección y en otro tipo de prácticas de gestión
humana la inteligencia emocional, tratando de
405
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
406
operacionalizarla para medirla y fomentarla en todo
aquel que participe de la empresa, ya que el discurso
implícito indica que cada uno debe ser su propio
dueño, conocerse y controlarse, pero además conocer
y anticiparse a los otros” (p. 188).
2A
“El mundo del trabajo y las organizaciones cambió,
9 Sirve para la discusión
no puede pretenderse que la Psicología de las
organizaciones y el trabajo, siga pensándose desde un
marco de referencia que prácticamente ya no existe:
el de la permanencia, el trabajo como empleo, y para
toda la vida; la flexibilidad se volvió una premisa
también para la disciplina, e implica definitivamente
la reflexión.” (p. 191).
4A
“La necesidad de avanzar más profundamente hacia
Igualdad de trato entre
un modelo de relaciones laborales que se construya
hombres y mujeres.
en términos reales y efectivos en torno a la igualdad
de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres”
(p. 204).
5A
“En Colombia, este inminente ascenso de las mujeres
7 Ascenso de las mujeres
ha sido también producto de los esfuerzos de varias
en el mundo laboral, sirve
empresas por corregir los sesgos contra la paridad en
para la discusión.
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
407
altos cargos de liderazgo y de la llamada ley de
cuotas del año 2000, la cual reglamenta la
participación femenina en por lo menos en un 30% de
los cargos de alta dirección del Estado (Carter &
Silva, 2010)” (p. 186).
5A
“Un reto importante para la gestión del talento
4 Replantear los roles en
humano en las organizaciones, que implica replantear
las organizaciones entre
la definición de roles y responsabilidades en el campo mujeres y hombres, sirve
laboral, fundamentado principalmente en un modelo
para la discusión.
masculino que deja de lado la naturaleza misma de la
condición femenina (Iranzo & Richter, 2002) y
contribuye al fortalecimiento de los estereotipos de
género asignando un rol subordinado a la mujer
(Longo, 2009)” (p. 190).
11A
“Hay una práctica fuertemente generizada; esto
implica que la jerarquía social entre hombres y
mujeres se encuentra legitimada y reforzada en la
cultura organizacional” (p. 439).
13A
“A través de una compleja trama de tecnologías del
yo fundadas en el conocimiento psicológico (García
& Carvajal, 2007; Pulido-Martínez, 2007), la
Puede servir.
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
408
empresa provee una oferta identitaria que se sustenta,
además, en prácticas de empleo, organización del
trabajo y gestión de recursos humanos, que definen el
trabajo de los ejecutantes” (p. 57).
15A
“Advanced technological skills constitute a key to
Falta
active participation in organisations in posts of
como factor influyente en
responsibility. There are studies that show that a lack
el
of relevant knowledge is one of the reasons that
directivos dentro de la
hinder the promotion of women to high managerial
organización puede servir.
de
ascenso
conocimiento
a
cargos
posts (Tharenou, 1999)” (p. 2489).
15A
“The benefits for business become more and more
8
mejores
resultados
clear. Research in Europe and the United States
organizativos
y
shows that companies with three or more high level
funcionales
en
la
women executives have better organisational and
organización
con
la
financial results. No clear causal relationship is
participación de la mujer,
demonstrated, but these data encourage an
aumentando los equipos de
understanding of the diversity of management teams
gestión,
as a competitive edge, a measure of abilities,
motivación, etc. sirve para
leadership, external orientation, accountability,
discusión.
motivation, coordination and control, management
and working environment and values (Desvaux &
Devillard, 2008)” (p. 2491).
liderazgo,
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
15A
409
“The geographical, political and social context in
2
which an organisation operates has a large impact on
como
equality and diversity policy management (Metcalfe
diversidad puede servir.
Contexto
geográfico
influyente
en
la
& Woodhams, 2008)” (p. 2491).
15A
“It is fundamental to involve human Resources
Recursos humanos como
departments to support the development f women´s
apoyo al desarrollo de la
careers, especially by removing the invisible barriers
mujer. puede servir
that set boundaries” (p. 2494).
16A
“A good manager is one who can be an octopus and a Papel de gerente en la
wild horse at the same time. A wild horse is
organización puede servir.
motivated by the urge to be first, to rebel against
conventions; it is determined, passionate, and focused
on the desired outcome. In parallel to the
organizational world: to lead a vision and a strategy.
And how does the octopus fit in? In the ‘how’ – the
tactics – by achieving the daily balance, reinforcing
the weak arms with strong arms, and controlling the
workload and the pressure that allow the organization
to move ahead securely” (p. 50).
16A
“Communal style is attributed to women, and is
Estilos
usually described in terms of sharing and concern for
atribuidos a la mujer puede
generales
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
others, i.e., to be useful, to be gentle and kind, to
410
servir.
help, to be sympathetic, and to be sensitive to others.
In the work and management world it is expressed as:
hesitant speech, not drawing attention to oneself,
accepting the other, providing support and help,
finding solutions for personal problems, and focusing
on the process rather than the task and bottom-line
(Eagly & Karau, 2002; Rosette & Tost, 2010)” (p.
51).
16A
“Goffee and Jones (2005) assert that in the present,
Porque
work has become a means to fulfilling external needs
trabajar hoy puede servir.
es
importante
– paying off a mortgage, buying designer labels, etc.,
but is not a way of life that leads to discovering,
building, and revealing the authentic self” (p. 52).
16A
“Liden et al. (2000) findings show that the quality of
Relaciones interpersonales
interpersonal relationships between managers and
gerentes
employees has an impact on the employees’ sense of
puede servir.
-
empleados
empowerment” (p. 53).
20A
"Latack (1984) identifies three typologies of physical
and/or professional transition: a) the intra
organisational transitions, in which you move from
Hablar con las chicas
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
411
one division to another within the same organisation,
b) the inter organisational transitions, in which you
move from one organisation to another, and c) the
inter professional transitions, which refer to a change
in the occupation" (p. 1249).
22 A
“Un segundo nivel de barreras en la promoción
Promoción profesional de
profesional de la mujer derivan de la propia dinámica
las mujeres deriva de la
organizacional dominada por valores androcéntricos
dinámica organizacional”
incluso en casos donde la estructura vertical
tradicional, en la que la jerarquía, está claramente
definida (Jefe/empleado) alla ido evolucionando
hacia fórmulas de estructuración más complejas” (p.
118).
22 A
“Se puede favorecer transformaciones en la cultura
5 La cultura organizacional
organizacional empresarial, que permitan
influye
progresivamente la desaparición de las barreras que
transformación de barreras
todavía encuentra el colectivo femenino para trabajar
que
en
permiten
la
que
las
en las mismas condiciones que los hombres” (p. 120). mujeres trabajen en las
mismas condiciones que
los hombres, sirve para la
discusión
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
23A
412
“No campo da psicologia das organizações e do
Señala
trabalho, particularmente a relevância do tema
existentes
também se faz notar pelo crescente número de
organización y procesos
estudos dedicados a compreender suas relações com
como la motivación, el
tópicos como identidade, sofrimento, saúde,
dolor,
motivação e percepção de justiça e reciprocidade nas
identidad.
las
la
relaciones
entre
salud
la
y
la
relações intersubjetivas nas organizações. O objetivo
deste artigo é promover uma apreciação em conjunto
de perspectivas sobre reconhecimento no trabalho”
(p. 37).
23A
“Na linguagem cotidiana da gestão de pessoas, o
Lenguaje
reconhecimento é amiúde tratado como elemento-
organizaciones
en
las
chave da relação do sujeito com o trabalho e a
organização, com implicações diretas nos processos
motivacionais e nas percepções de valorização do
trabalhador e de justiça. Neste último sentido, o
reconhecimento está associado às expectativas de
retribuição pela contribuição aportada pelos
indivíduos à organização (Siqueira & Gomide,
2004)” (p. 38).
23A
“A psicodinâmica tem chamado a atenção para o
Psicodinámica
nexo entre falta de reconhecimento e processos de
metodología
como
de
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
sofrimento, adoecimento e despersonalização.
reconocimiento
Inversamente, tem mostrado a importância do
significados.
413
de
reconhecimento nos processos de construção de
significados, mediando a relação do sujeito com o
outro no contexto de trabalho, inscrevendo-o numa
história coletiva e em circuitos de utilidade (valor) e
beleza (qualidade)” (p. 38).
23A
“O reconhecimento, nessa perspectiva, deve ser
6 Las 4 dimensiones de
integrado às práticas da gestão e à cultura da
reconocimento
en
organização. Em termos de conteúdo, Brun e Dugas
trabajo;
persona,
(2005) descrevem quatro dimensões
resultados,
doreconhecimento no trabalho A primeira é o
competencias sirve para la
reconhecimento da pessoa. De base existencial, essa
discusión.
concepção humanista se interessa pelas pessoas na
qualidade de seres singulares. Aqui o reconhecimento
direciona-se ao indivíduo, e não ao empregado.
A segunda é o reconhecimento pelos resultados. De
base comportamental, esta dimensão destaca os
resultados tangíveis, efetivos, mensuráveis e
gerenciáveis do trabalho, assumindo a forma de
recompensas financeiras.A terceira dimensão diz
respeito ao reconhecimento pelo esforço, numa
esfuerzo
el
y
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
perspectiva subjetivista que estipula que os resultados
nem sempre são proporcionais ao esforço investido.
Às vezes este último é bem maior do que aquele,
especialmente em momentos de desaquecimento
econômico, crises ou mudanças. Aqui, o
reconhecimento é independente de recompensas
financeiras, sendo, sobretudo, simbólico. Por fim, a
quarta dimensão é o reconhecimento pelas
competências, em uma perspectiva a que os autores
denominam de ética, quando a principal ênfase recai
sobre a qualidade das relações, os valores e os
princípios que guiam a organização e seus membros.
Seguem-se, das definições acima, recomendações
para que os gestores saibam como proceder para
reconhecer as pessoas. Por exemplo, para enfatizar o
reconhecimento no nível existencial, Brun e Dugas
(2005) sugerem aos gestores criarem rotinas tais
como consultá-los antes de tomar uma decisão e
buscar compreender as necessidades de cada
trabalhador. Por fim, recomendam aos gestores
desenvolverem habilidades de dar e receber feedback,
selecionando estratégias de promoção do
reconhecimento nas quatro citadas dimensões que o
414
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
415
compõem” (p. 41).
23A
“Critérios de reconhecimento muitas vezes confunde- Reconocimiento del otro
se com critérios organizacionais de eficiência e
como persona no como
eficácia. Como consequência, ser reconhecido
trabajador.
coincidiria com as qualidades valorizadas pela
organização do trabalho – por exemplo, alcançar
determinadas metas ou apresentar certos padrões de
desempenho. Para os coletivos, há efeitos
problemáticos de estratégias de reconhecimento
baseadas em critérios de eficiência e eficácia, pois
elas tendem a diferenciar as pessoas conforme seu
nível de contribuição para o alcance dos resultados do
grupo ou equipe, refletindo uma lógica puramente
instrumental. Um desafio para os psicólogos que
atuam no campo do trabalho é contribuir para que o
domínio do reconhecimento não se confunda com o
da avaliação de desempenho ou a ele se restrinja. O
que dizer das situações em que, mesmo reconhecidas,
as pessoas não se sentem satisfeitas ou realizadas no
trabalho? Denominamos esta situação de “paradoxo
do reconhecimento”. Para a psicodinâmica, “o
reconhecimento só tem valor se ele for congruente
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
com o significado do trabalho e as modalidades de
seu reconhecimento pelo sujeito, em ressonância com
sua história singular” (Molinier, 2006, p. 165). Nesta
história são considerados aspectos como as
expectativas ou ideais dos sujeitos com relação aos
objetivos a alcançar pelo trabalho e as possibilidades
de sublimação por meio deste último (Dejours, 2009).
É em torno da relação entre sublimação e trabalho
que a psicodinâmica nos instiga a pensar os
paradoxos do reconhecimento. Molinier (2006)
observa que ambos não se articulam de modo
mecânico, mas psicodinâmico, havendo um conflito
primário entre a história pessoal e as determinações
sociais.Em outras palavras, nem sempre as referidas
determinações permitem ao sujeito sublimar-se no
trabalho; nestes casos, pode-se mesmo falar que o
reconhecimento é insuficiente. O papel atribuído pelo
ofício na clínica da atividade é atribuído aqui à
sublimação, de sorte que, se as condições de
viabilidade para esta última estiverem impedidas, o
reconhecimento, quando existe, não será capaz de,
por si só, mobilizar o investimento afetivo no
trabalho. Alternativamente, a possibilidade de
416
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
417
sublimação permite compreender, à luz da
psicodinâmica, o zelo, o cuidado e a tenacidade do
sujeito em situações em que ele não é reconhecido
(Molinier, 2006)” (p. 45).
24A
“Existe amplio consenso en que las formas
Relación entre la persona,
tradicionales de desarrollo de la carrera laboral están
su identidad y su trabajo
desapareciendo para dar paso a trayectorias sin rutas
preestablecidas (Hall, 1986) en un contexto que
establece nuevas y más complejas demandas para la
mantención de la empleabilidad (OCDE, 2006). Estas
nuevas condiciones transforman la relación entre la
persona, el trabajo y las organizaciones, y
específicamente su identidad y experiencia subjetiva
en el trabajo” (p. 7).
24A
“Empleabilidad es entendida como el atractivo de un
trabajador en el mercado laboral. Existen variedad de
modelos explicativos que asocian empleabilidad a
complejas constelaciones de factores personales y
sociales. Al respecto, se han citado variables
demográficas como edad y género (Van der Heijden,
2002); características personales como apertura
(Fugate, et al., 2004; Van Dam, 2004), locus de
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
418
control (Fugate, et al., 2004) y adaptabilidad
personal; y variables asociadas al trabajo como
antigüedad en la organización y el cargo (Van Dam,
2004; Fugate, et al., 2004; Sander & de Grip, 2004),
percepción de apoyo organizacional (Van Dam,
2004), disposición y capacidad para transitar entre
cargos y funciones, y entre distintas localidades
geográficas, así como la disposición a participar en
entrenamiento (De Grip, Van Loo & Sanders, 1999;
Sanders & de Grip, 2004)” (p. 9).
25A
“Bajo el título de psicología convencional del trabajo
1 Pulido - Martinez 2012
se pueden cobijar las aproximaciones propuestas por
diferentes denominaciones
la psicología industrial, la psicología organizacional,
de la pot - introducción a
la psicología ocupacional, la conducta
la categoría sirve para la
organizacional, el desarrollo organizacional, el
discusión.
“couchismo” el desarrollo de personal, la cultura
organizacional, la psicología social de las
organizaciones y la ergonomía. Las denominaciones
cambian, dependiendo del país, pero, en general, se
puede afirmar, como señala Hollway (1991), que las
maneras de estudiar al ser humano en el trabajo en la
psicología convencional se caracterizan por
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
419
centralizar sus análisis en las percepciones del
individuo” (p. 77).
25A
“Las respuestas que la psicología convencional
Relación entre eficiencia
proporciona a la pregunta por cómo son los
organizacional
trabajadores se traducen en procesos de intervención
satisfacción personal.
y
que, de manera conjunta e idealmente, deben
conducir a que se alcance un proyecto de felicidad en
el trabajo (Triantafillou & Moreira, 2005). Este
proyecto supone que la aplicación de las técnicas
psicológicas permite obtener la satisfacción
individual, la que, de paso, contribuye a alcanzar los
objetivos de eficiencia organizacional” (p. 78).
25A
“En la psicología convencional existe una
10 - Sirve para la discusión
preocupación por el bienestar del trabajador, también
- parte final
es constatable que presenta un marcado sesgo pro
gerencial (Bramel & Friend, 1981; Veldsman, 1990).
En parte este sesgo está determinado por el tipo de
relación que se establece entre las instituciones donde
se produce el conocimiento (las universidades) y los
ámbitos donde se labora (empresas), y en parte está
condicionada por la posición subordinada ante la
gerencia que tienen los psicólogos del trabajo,
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
contratados para hacer más eficiente el proceso
productivo en las organizaciones, la cual detiene sus
intenciones críticas (Baritz, 1960). En este contexto,
se ha facilitado que la psicología colonice los ámbitos
laborales, al enarbolar un conocimiento que dice
saber cómo son los trabajadores, de acuerdo con los
intereses imperantes (Prilleltensky, 1994). Este
conocimiento en la práctica se traduce de muy
diversas maneras en los diseños de los departamentos
de recursos humanos, en las estrategias que allí se
utilizan y en las retóricas que se presentan a los
trabajadores acerca de cómo deben ser los ámbitos en
donde se labora” (p. 79).
25A
“De manera implícita, este estudio señala la
ingenuidad de la psicología convencional que se
muestra como una serie de técnicas apolíticas que
pueden ser aplicadas, por ejemplo, en los procesos de
selección de personal para escoger al mejor
trabajador. En la medida en que la psicología
convencional hace caso omiso de los procesos que
ocurren en la construcción de la experiencia de
trabajar antes de que se inicie la vida laboral formal,
420
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
421
se constituye solamente como una serie de técnicas
útiles precisamente para discriminar a aquellos que
quizá más necesiten entrar al mundo del trabajo” (p.
81).
27A
“It is possible to state that work organization and
La deshumanización de la
management and the organizational and
persona
sociocultural adversities, pervaded both by
organizacionales.
conservative gender relations and by power devices,
are configured as essential determinants to suffering,
illness and identity conflicts of the women workers.
We conclude that socioinstitutional reality weariness
(Silva and Heloani, 2006; Seligmann-Silva, 1994;
Laurell and Noriega, 1989), the blocking of the
relationship between men and work organization
(Dejours, 1992), the dehumanization of the labor
relations and the illness and/or psychological
distress processes are issues to be faced
courageously, aiming at the objectives of a healthier,
more free, more creative and more autonomous
work. Such challenge, if seen in relation to the work
world, to the private life and to the relationships
built in it, cannot prescind from the workers’
en
contextos
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
422
defensive strategies analysis as well as from the
critical analysis on the gender relations and on their
understanding as historic, relational and socially
constructed (Kergoat, 2002; Scott, 1995)” (p. 10).
30A
“Rotenberg et al. (2010), a “decisão sobre a
Manejo del tiempo en las
utilização do tempo não é autônoma, mas, ao
organizaciones.
contrário, é muitas vezes imposta por certas
determinações da organização social ou econômica
da sociedade ao qual estamos inseridas” (p. 10).
11.4. Anexo 4. Matriz de Sistematización por Categorías: Género femenino.
Anotaciones
Código
Citas Textuales
personales para la
Discusión
1A
“Diferencia salarial promedio entre
hombres y mujeres” (p. 255).
1A
“Respecto a la distribución de plazas
docentes, hay 323 plazas docentes, 224
plazas docentes son para hombres
(69.35%) y 99 plazas docentes son para
mujeres (30.65%)” (p. 260).
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
3A
“La familia burguesa como base de la
República, y dicha familia se define
conceptualmente en torno al ideal
femenino de mujer doméstica” (p. 167).
3A
“La elaboración de catálogos de mujeres
ilustres, los cuales buscan “mostrar con
hechos” lo que hacen mujeres de otras
latitudes: mujeres que salen al terreno de
lo público y cuya labor, lejos de
representar una amenaza, resulta
beneficiosa para el bien común” (p. 167).
3A
“Aptitud de la mujer para ejercer todas
las profesiones” es un ensayo escrito para
las mujeres “de raza española”, “tímidas
y apocadas en las cosas que atañen al
espíritu”, y ello no por falta de
inteligencia sino por “la insuficiente
educación que se les ha dado”, según
señala la autora” (p. 167)
4A
“La reclusión de las mujeres en el espacio 3. Utilizada para
doméstico y su exclusión del ámbito
discusión
423
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
laboral. Se desarrolla así un modelo
doméstico y familiar en el que se
sobrevalora el papel de la mujer como
esposa y madre, cuya competencia son las
actividades domésticas, los cuidados y la
educación de los hijos al interior del
hogar, mientras que la responsabilidad de
proveer los medios de subsistencia y
representar a la familia en el espacio
público se atribuye a los varones” (p.
186).
4A
“La concepción restringida de los
derechos ciudadanos de la mujer, en la
sobrevaloración de su potencial rol de
madre y en la afirmación de su condición
de debilidad frente al hombre” (p. 193).
4A
“Un obrero varón, con una esposa
dedicada las 24 horas del día a la
alimentación, higiene, limpieza, salud,
ropa de hijos y esposo; tareas de
reproducción no consideradas al mismo
nivel que las de producción, sino todo lo
424
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
contrario, consideradas de menor valor
por ser algo “natural” de la mujer” (p.
194).
4A
"Restringiendo el derecho de las mujeres
a participar en igualdad de condiciones
con los hombres en el ámbito del trabajo”
(p. 195).
4A
“Existen innumerables dificultades que
deben enfrentar las mujeres que trabajan
para poder conciliar sus responsabilidades
familiares, lo que genera un peligroso
círculo vicioso de discriminación y de
exclusión que la legislación laboral no ha
logrado revertir, limitándose – como de
hecho lo hace – a reconocer la mera
igualdad formal entre hombres y mujeres
en el empleo” (p. 205).
4A
“Construir un nuevo equilibrio en los
roles de género de hombres y mujeres”
(p. 205).
4A
“El denominado Consenso de Quito,
425
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
426
reconoce que la división sexual del
trabajo se mantiene como factor
estructural de las desigualdades e
injusticias económicas que afectan a las
mujeres en los ámbitos familiar, laboral,
político y comunitario y que, asimismo,
propician la desvalorización y falta de
retribución de los aportes económicos de
las mujeres” (p. 207).
4A
“Superando estereotipos de género se
12. Utilizada para
crean condiciones propicias para la
participación de la mujer en toda su
diversidad” (p. 207)
5A
“La revolución francesa, movimiento
1. Utilizada para
social en el que se resaltaron los ideales
discusión –
de igualdad y de justicia, promoviendo
Introducción.
una sociedad incluyente en la que se
reconociera el rol social de hombres y
mujeres, condición que sustentaba el lema
de la revolución: Libertad, Igualdad y
Fraternidad, ideales que hoy, después de
tantos años, no se han cumplido
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
(Sánchez, 1991) (p. 185).
5A
“Las diferencias inherentes que existen
entre hombres y mujeres y que pueden
constituir una riqueza para la
organización” (p. 186).
5A
“Godoy & Olaz (2007) encontraron
5. Utilizada para
también diferencias de género respecto a
discusión.
la forma de resolver problemas
complejos: mientras que los varones
utilizan más el razonamiento (espacial y
abstracto), las mujeres recurren más al
uso de estrategias verbales” (p. 188).
5A
“Dunker (2002) por su parte, ha
encontrado que los hombres y las mujeres
usan estilos diferentes de liderazgo:
mientras las mujeres tienden a ser más
democráticas, participativas, menos
autocráticas que los hombres, valoran la
filiación y la adhesión; por el contrario,
los hombres tienden a emplear un estilo
más directivo, centrado en el mando y el
427
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
control, el poder y la competencia, ya que
confían en la autoridad formal de su
posición como base para ejercer su
influencia” (p. 188).
5A
“Muchos trabajos no están disponibles
para las mujeres por los roles socialmente
asignados a su género (Aguirre, 2001)”
(p. 189).
5A
“De acuerdo con el DANE (2011), en
Colombia la tasa de desempleo femenina
fue significativamente mayor que la
masculina (16,8%, y 9,2%,
respectivamente)” (p. 189).
5A
“Al respecto, Abramo (2004) señala que
tanto desde la concepción social como
desde la misma cultura empresarial la
mujer continúa siendo una fuerza laboral
secundaria frente al hombre, a pesar de
los avances que se han alcanzado en este
aspecto” (p. 190).
5A
“La limitante fundamental para ascender
428
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
a altos cargos directivos va más allá de
estas diferencias, depende más de los
estereotipos comunes que manifiestan la
idea de que el éxito gerencial está
asociado a las características de los
hombres y no a las de las mujeres” (p.
190).
5A
“Las barreras para alcanzar tales
posiciones van más allá de la formación,
pues hoy en día hay paridad a nivel
educativo, incluso las mujeres en
diferentes ámbitos han superado al varón,
el problema está más centrado en los
estereotipos vinculados al género, los
cuales están en clara disonancia con el rol
de liderazgo, que suele estar compuesto
por características masculinas” (p. 191).
5A
“Asumir la diversidad implica reconocer
6. Utilizada para
que existen diferencias de carácter
discusión
psicológico, biológico, social y cultural
que influyen ineludiblemente en el
comportamiento de hombres y mujeres”
429
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
430
(p. 187).
6A
“Cabe destacar que el liderazgo
constituye un fenómeno que
tradicionalmente ha sido asociado al
género masculino. Esto se refleja en el
hecho de que una de las desigualdades
más llamativas presente en la mayoría de
las sociedades occidentales es la
ocupación inferior, por parte de las
mujeres en puestos de dirección en
distintos ámbitos y organizaciones” (p.
1042).
6A
“Independientemente del sector
13. Utilizada para
analizado, la proporción de mujeres
discusión.
disminuye en la medida en que se
asciende en la jerarquía piramidal, de
modo que, aún en la actualidad, persiste
la discriminación de género, que limita
las oportunidades de promoción
profesional de las mujeres; y su presencia
en puestos de poder es mínima a pesar de
que en los puestos operativos tienen la
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
misma participación que los hombres y
de que no se ha demostrado que las
mujeres no tengan la capacidad o las
competencias para ser líderes” (p. 1042).
6A
“En México, de acuerdo con los datos del
segundo trimestre de la Encuesta
Nacional de Ocupación y Empleo
(ENOE) 2011, muestran el 76% de
hombres como población
económicamente activa y sólo el 40.6%
de las mujeres está en esa misma
condición” (p. 1042).
6A
“Se puede deducir que el problema
principal se presenta conforme se
asciende en la pirámide organizacional,
ya que es en los puestos de liderazgo o
poder donde se perciben diferencias
marcadas en la participación de ambos
sexos (84.2% son hombres y el 15.8%
son mujeres). Siendo las expectativas de
la sociedad en torno a los distintos
patrones de éxito en hombres y mujeres,
431
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
los que han influido para que los cargos
de liderazgo sean considerados como
prototipos de lo masculino” (p. 1043).
6A
“Es importante entender la perspectiva de
7. Utilizada para
género como un componente central para
discusión.
el análisis del ejercicio del poder y la
estructura de la organización” (p. 1043).
6A
“Las diferencias de sexo en términos de
actitudes menos positivas hacia la mujer
que hacia los líderes masculinos, más
dificultad para las mujeres que para los
hombres en la consecución de puestos de
liderazgo, y más dificultades para las
mujeres que para los hombres demostrar
su capacidad en estos puestos” (p. 1044).
6A
“La percepción sobre los obstáculos que
se les presentan a las mujeres para llegar
a puestos de mayor jerarquía es diferente
en hombres y mujeres, mientras que el
31.7% de los hombres ejecutivos piensa
que una mujer tiene que ser excepcional
432
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
para tener éxito en el mundo empresarial,
entre las mujeres el porcentaje ascendió al
69.4% (Zabludovsky, 2007)” (p. 1044).
6A
“En otras investigaciones se ha reportado
que las mujeres tienen niveles más altos
en los valores de trabajo que los hombres,
ya que como lo argumentan Bass y
Avolio (1994) las mujeres son más
transformacionales en su forma de dirigir
que ellos por su mayor experiencia en
actividades de crianza y educación, su
interés por los demás y su mayor
sensibilidad social” (p. 1057).
7A
“Hablamos de mujeres con un perfil
socioeconómico y una condición muy
particulares, pues se encuentran en una
situación en la que no se ven obligados a
obtener mejores ingresos dado que tienen
cubiertas sus necesidades económicas
debido a que sus esposos trabajan en las
granjas porcícolas y asumen la
manutención del hogar casi en su
433
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
434
totalidad” (p. 90).
8A
“Los roles de género son los roles
sociales que se aplican a las personas de
acuerdo a su sexo; propiciando así las
diferencias sexuales, y estableciendo las
normas que adoptan hombres y mujeres
según habilidades y creencias
convencionales relacionadas con su
género (Kimble et al., 2002)” (p. 1431).
10A
“Históricamente las diferencias de género
2. Utilizada para
han tenido su origen en la división sexual
discusión.
de las actividades laborales, donde a la
mujer se le han asignado las tareas
relacionadas con la reproducción
doméstica, trabajo que no es remunerado
y que naturaliza en ellas una
responsabilidad y obligación que parecen
innatas” (p. 65).
10A
“El enfoque de género como una
16. Utilizada para
herramienta que permita visualizar el
discusión.
conjunto de relaciones sociales y
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
culturales que marcan diferencias en los
roles que le corresponden realizar a los
hombres y a las mujeres, dichos roles son
una construcción social basada en las
diferencias biológicas, pero moldeadas o
determinadas por las instituciones
económicas, sociales (familia, escuela),
religiosas y políticas” (p. 68).
10A
“Las mujeres han padecido una
desocupación más elevada que los
hombres, siendo el intervalo de entre 20 y
29 años el grupo de edad donde se
concentran este desempleo para las
mujeres (INEGI, 2012)” (p. 73).
10A
“Cuando el intervalo de percepción de
salarios mínimos va de cero hasta dos
salarios mínimos la diferencia por sexo es
muy pequeña, pero cuando este rango
salarial va de más de dos salarios
mínimos hasta cinco salarios, la
diferencia de ingresos entre ambos sexos
es notable (CONAPO, 2010)” (p. 74).
435
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
10A
436
“Las mujeres se van relacionando de
manera desproporcionada con el trabajo
no remunerado, esto las coloca en una
fuerte desventaja frente a los hombres
jóvenes debido a que ellas tienden a
repartir su tiempo en varias actividades
que incluyen necesariamente el trabajo
doméstico, que no es reconocido como
una actividad productiva e importante
para la reproducción de la fuerza de
trabajo que el sistema económico
necesita” (p. 76).
11A
“Los antecedentes existentes registran un
15. Utilizada para
crecimiento sostenido de la participación
discusión.
femenina en el mercado del trabajo en
Amé- rica Latina, llegando inclusive a
tasas superiores a la de los hombres (OIT,
2007)” (p. 434).
12A
“Señala Millett que la división sexual del
4. Utilizada para
trabajo produce una jerarquía de género y
discusión.
sobre la que se han construido otras
jerarquías, como la de clase o la racial
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
(Millett, 1995)” (p. 133).
12A
“El marco interpretativo feminista al
9. Utilizada para
mercado laboral podemos observar que
discusión.
tras décadas de monopolio laboral
masculino, a partir de los años setenta
entra en descomposición la figura del
varón como proveedor universal y
aparece la figura de la proveedora, que
comparte el mercado de trabajo con los
varones” (p. 134).
15A
“The differences in access between men
8. Utilizada para
and women can be found in every
discusión.
present-day society, both within the
context of advanced economies and
developing economies (Castaño, 2008)”
(p. 2488).
15A
“The medical profession has become
feminised while the engineering sciences
remain a masculine stronghold” (p.
2490).
15A
“Although job growth among scientists
437
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
438
and engineers is on the rise (6.2% vs.
3.7% for men (2002-2007)), the global
data for the ICT sector show a low
participation of women. represent 25% of
the total number of people employed in
the high-tech Knowledge Intensive
Services (KIS) and only 2.4% of those
(160,000) were women” (p. 2490).
16A
“Recent studies (Kark, Waismal-Manor,
10. Utilizada para
& Shamir, 2012; Koenig, Mitchell, Eagly, discusión.
& Ristikari, 2011) have indicated that
both men and women in the labor force
assume characteristics that are typical of
the other gender. But, whereas men use
“feminine” qualities as an additional
means to gain control and satisfaction,
women do not enjoy the advantage of
flexibility and integration, thus creating a
new asymmetry between men and women
in the labor force (Mor et al., 2011)” (p.
50).
16A
“Three main trends can be identified.
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
439
First, the traditional dichotomous point of
view that basically says: “Think manager
– think man”, which is based on gender
stereotypes. Second, a more modern
outlook, which claims that effective
leadership in fact requires skills that are
stereotypically perceived as “feminine”
(Duehr & Bono, 2006; Kark et al., 2012).
The explanation of this outlook is that
“feminine” leadership is more suitable to
modern organizations. The third trend,
typical of most recent research and the
focus of the present study, is the
understanding that the combination
between both management styles is what
creates effective leadership (Rosette &
Tost, 2010; Vinkenburg, Engen, Eagly &
Johannesen-Schmidt, 2011)” (p. 51).
16A
“Furthermore, women are perceived as
less controlling and more cooperative
than men” (p. 51).
16A
“Thus, incongruence between gender and
12. Utilizada para
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
management roles tends to create
440
discusión.
prejudices against women managers in
two ways: a. Women are not perceived as
having ‘management potential’ because
management abilities are stereotypically
attributed to men. b. Women are
perceived as possessing lesser leadership
abilities because agentic behavior is
attributed more to men than to women
(Eagly & Johanneson, 2001)” (p. 51).
16A
“Despite achievements in the arena of
11. Utilizada para
women’s status and the development of
discusión.
various feminist theories, men are still
considered better managers than women,
primarily because the perceived
successful management style is male.
Qualities such as independence, selfconfidence, assertiveness, dominance,
and rationality, which are typical of the
agentic style (Eagly, 2005), have been
and still are attributed only to men. Both
men and women have defined a good
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
manager this way (Schein, 2007)” (p. 53).
17A
“Research has shown that mestizo female
mayors are usually single, middle-aged,
educated and career-oriented (Barrera and
Aguirre, 2003; Briceño, 2007; Olivares,
2006; Sam, 2002). The few available
comparisons with men are striking: in
1995, 39% of male mayors in the country
had college degrees, as opposed to 55%
of female mayors (Espinosa, 2003)” (p.
323).
20A
"The woman responds to this trust in her
and to the professional opportunities
offered to her with a loyal and coresponsible work ethic as regards the
organisation’s objectives; attitudes that
appear entirely natural when they refer to
the company as “your house” in their
accounts" (p. 1247).
20A
"Today, the gender analysis related to the
world of work focuses mainly on the
441
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
description of gender discrimination;
moreover, it aims to develop theories on
the barriers preventing women from
entering and being promoted in the
working world. It also provides us with
alternative proposals for change and some
ways to reach the established goals
(Ramos et al., 2003)" (p. 1238).
21A
"Various empirical studies on gender
stereotypes have shown that attributes
such as being sensitive and affectionate
are considered more typical of women" p.
636).
21A
"A married woman was not allowed to
work without her husband’s permission,
and women were even prohib- ited from
holding some jobs. In addition, salary
discrimination and educational
differences were common, and women
had no property rights" (p. 638).
21A
"Results show that partici- pants
442
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
perceived women of the present as more
masculine than women of the past, and
they expected women of the future to be
more masculine than women of the
present, especially in positive personality
and cognitive attributes" (p. 648).
21A
"To overcome exclusion from the rural
labor market, women in less populated
areas had to attain a much higher education level compared to urban males and
females, and they had to be even more
competitive and meritocratic" (p. 650).
21A
"So far, most studies examining gender
differences and inequalities between men
and women have focused on stereotypes
in the workplace" (p. 637).
21A
"Women were given equal political,
professional, and labor rights, which
enabled them to contribute to the growth
of the consumer society and the
expanding urban culture, which changed
443
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
and displaced some of the traditional
values" (p. 638).
21A
"The new regime supported the traditional division of labor between men
and women, expecting the latter to take
care of the household and have children
exclusively" (p. 638).
22A
“La situación de desequilibrio entre
hombres y mujeres en el mercado laboral
sigue siendo papente en la actualidad, a
pesar de las acciones legislativas y de las
políticas activas desarrolladas” (p. 97).
22A
“Se introduce un nuevo concepto, el de
transversalidad de género. Un concepto
esencial en las políticas comunitarias de
igualdad de oportunidades, consiste en la
integración de la dimensión de género en
la totalidad de sus ámbitos de actuación.
este nuevo enfoque viene introducido por
la Ley Orgánica 3/2007, de 22 marzo,
para la igualdad efectiva de mujeres y
444
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
hombres” (p. 98).
22A
“Este artículo asume sustancialmente el
contenido de la Directiva 76/207/CEE,
sobre igualdad de trato entre hombres y
mujeres en el empleo y en las condiciones
de trabajo (modificada por la Directiva
2002/73/CE) y que prevé su derogación
con efecto de 15 de agosto de 2009” (p.
101).
22A
“La Comisión y el Consejo de la Unión
Europea adoptan Recomendaciones y
Resoluciones sobre la promoción de la
igualdad de oportunidades entre los
sexos, que sirvieron de base para aprobar
los Programas Comunitarios en Igualdad
de Oportunidades de las Mujeres” (p.
101).
22A
“Fijación de incentivos para la
contratación de víctimas de violencia de
género, como las bonificaciones para los
contratos de sustitución de esas mujeres,
445
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
o el programa específico de inserción
laboral para este colectivo” (p. 105).
22A
“El principio de no discriminación
salarial por razón de sexo ha constituido
el elemento determinante para la
ampliación del principio de no
discriminación general” (p. 108).
22A
“En el ámbito laboral, el artículo 28 del
estatuto de los trabajadores de 1995 (ET)
recoge como derecho fundamental no ser
discriminado por razón de sexo” (p. 110).
22A
“Aunque los estudios manifiestan
diferencias perceptibles en cuanto a los
niveles salariales, todos ellos coinciden
en que las retribuciones de las mujeres
son inferiores a las de los hombres” (p.
111).
22A
“Según los datos del 2005 publicados por
la oficina de estadística comunitaria
(Eurostat), las trabajadoras españolas
ganan en promedio entre el 27% y el 28%
446
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
menos que los varones, frente a un 15 %
de diferencias en la Unión Europea” (p.
111).
22A
“La discriminación se mantiene por
diferentes causas entre las que destaca la
segregación de las mujeres en el mercado
laboral, ya que siguen concentrándose en
un número reducido de sectores como la
salud, la educación y la administración
pública. estas circunstancias determinan
la exclusión de las mujeres en los puestos
mejor valorados y la infravaloración de
las ocupaciones que generalmente
desempeñan” (p. 112).
22A
“ Muchos hombres siguen asumiendo
exclusivamente la responsabilidad de las
necesidades financieras del hogar
mientras que las mujeres trabajadoras, a
pesar de sostener el hogar
económicamente, siguen asumiendo la
mayor parte de las obligaciones
relacionadas con el bienestar y los
447
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
cuidados familiares” (p. 118).
27A
“Gender studies perspective also
contributes to the discussion on power,
inasmuch as it proposes a male and
female understanding taking as a
reference the construction of social and
cultural roles performed by men and
women as well as it denounces gender
inequality arisen from sexual differences,
but without falling into reductionism of
the dominant-dominated dichotomy,
especially in the studies of historical and
relational perspective (Kergoat, 2002;
Scott, 1995) (P. 3).
27A
“Silva’s analysis (2005) revealed that the
identity conflicts and the work and family
relations conflicts are more intensively
experienced by women workers and,
consequently, they tend to be more
vulnerable to stress when compared to
male workers. The institutional place of
work activity is labeled by the stigma of
448
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
inferiority and by worthlessness.” (p. 10).
28A
“O calor vital seguiria uma verticalida de
hierárquica, em que as fronteiras entre
macho e fêmea são de grau, não de
gênero, e os órgãos de reprodução são
apenas um signo, entre outros, do lugar
do corpo na ordem cultural que ultrapassa
a biologia. Esse modelo dominará a
reflexão sobre a diferença sexual desde a
Antiguidade Clássica até o fim do século
XVIII, embora as representações sobre os
gêneros masculino e feminino tenham
mudado, sobretudo por influência do
cristianismo (Nunes, 2000). ” (p. 152).
28A
“Enfim, o modelo do sexo único cede
lugar, no final do século XVIII, ao novo
modelo do dimorfismo radical, de
divergência biológica, em que os
registros anatômicos e fisiológicos
constituíram a base para fundamentar
uma diferença de essência entre o homem
449
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
e a mulher. Nesse cenário, cria-se um
conjunto de argumentos políticos,
filosóficos, moralistas e científicos que
sustentavam categoricamente que todos
os homens eram iguais, com exceção de
alguns "naturalmente inferiores." No caso
da mulher, a desigualdade será
encontrada no sexo, que deixa de ser
sinônimo de aparelho reprodutor. A
diferença se manifestará na esfera do
prazer, na constituição nervosa e óssea
(Arán, 2003)” (p. 152).
“Por esse motivo julga que, atualmente,
os papéis desempenhados na família por
ambos - homem e mulher - encontram-se
nebulosos. Quando ela diz que os papéis
masculinos e femininos, na família, estão
nebulosos, indica que se sente confusa.
Acostumada a pensar de forma binária homem-provedor X mulher-dona de casa,
ao se deparar com mulheres e homens
que trabalham lado a lado para prover o
450
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
lar, independentemente de quem traz mais
dinheiro para casa e de quem se demora
mais tempo fora do lar, ainda não se sente
capaz de interpretar esta realidade em
outros moldes, não binários” (p.156).
29A
“La Unión Europea reconoce la equidad
de género como derecho fundamental,
valor común y condición necesaria para la
consecución de los objetivos europeos de
crecimiento,empleo y cohesión social” (p.
149).
30A
“A elaboração e o fortalecimento de
políticas públicas destinadas a combater
as desigualdades de gênero. Ao pontuar a
elaboração de políticas públicas
destinadas a combater as desigualdades
de gênero, vale ponderar que o ambiente
doméstico talvez seja o núcleo mais
refratário, no sentido de ser o ambiente
mais resistente às transformações ao
considerar a igualdade entre homens e
mulheres (Brito y D’Acri, 1991)” (p.
451
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
478).
“La distinta forma de concebir a mujeres
31A
y hombres condiciona la participación de
mujeres y hombres en el mercado laboral,
haciendo que tanto unas como otros
tengan un acceso restringido a según qué
ocupaciones y/o sectores (Suárez, 2004),
conformándose de este modo sectores
fuertemente masculinizados, como el de
la construcción, y otros claramente
feminizados como el sector servicios” (p.
36).
11.5. Anexo 5. Matriz de Sistematización por Categorías: Rol de la Mujer.
Código
Citas Textuales
Anotaciones personales
para la Discusión
1A
“Consideran
que
las
mujeres
tienen
menos
oportunidades respecto a los hombres” (p. 257).
1A
“Por ser mujeres, los criterios son más crueles para
juzgar, el trabajo, los castigos, los juicios que lo que
son con los hombres. Los puestos operativos se los
452
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
453
dan a mujeres o mandos medios. Muchos hombres no
cumplen y no pasa nada” (p. 259).
1A
“En el Instituto Tecnológico de Los Mochis, existe
mayor participación de hombres que de mujeres” (p.
262).
1A
“Se percibe que hay menos posibilidades para las
mujeres de ocupar funciones directivas” (p. 262).
2A
“Lo que los autores encontraron fue una participación
mucho menor de mujeres en los cursos de formación
debido a que el proceso de selección incluía el uso de
pruebas
psicológicas,
con
baremos
de
otras
poblaciones y que no establecían las diferencias entre
hombres y mujeres, trayendo con esto que las
mujeres quedaran rápidamente por fuera del proceso
a través de la presentación de las pruebas” (p. 189).
3A
“A ellas quiere mostrarles “que se han visto en el Sirve para la discusión
siglo que concluye ya miles [de mujeres] que han porque se evidencia la
desempeñado brillantemente todas las profesiones, transformación del rol de
todas las artes, todos los oficios honorables”, “sin que la mujer.
por eso hayan tenido que renunciar a la Religión de
sus mayores, a las dulces labores de su hogar, al
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
454
cuidado de sus familias y a la frecuentación de la
sociedad” (p. 167).
4A
“Los empresarios preferían a las mujeres para
muchos empleos, dado que percibían salarios
menores y eran más sumisas” (p. 189).
4A
“El Código del Trabajo de 1931 en su artículo 49 Funciones que no debe
prohibía de manera genérica el trabajo nocturno de realizar la mujer según el
las mujeres y que el antiguo texto del artículo 15 CT. código del trabajo por su
de 1987 –hasta su modificación por la Ley Nº 19.250 sexo.
Sirve
para
la
de 1993– prohibía también que las trabajadoras discusión.
fueran contratadas para realizar trabajos mineros
subterráneos o faenas calificadas como superiores a
sus fuerzas o peligrosas para las condiciones físicas o
morales propias de su sexo, salvo ciertas excepciones
expresamente determinadas por el legislador” (p.
193).
4A
“Nuevo posicionamiento de la mujer ciudadana en el Sirve para la discusión,
ámbito laboral, quien comienza ya sin marcha atrás a posicionamiento
de
reclamar legítimamente espacios de participación y mujer
ámbito
de desarrollo en el trabajo, comenzando a derribar laboral
trabas y exclusiones desde los extramuros del
en
el
la
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
455
territorio productivo reservado a los hombres, en el
que descansaba parte importante de su poder social,
familiar, económico y político” (p. 195).
4A
“Reconocer la indudable importancia del rol de la Conclusión
final
mujer en el mercado de trabajo y que inaugura una discusión.
nueva etapa en la evolución de nuestra normativa
laboral, comienza a adquirir importancia luego de la
ratificación de la Convención sobre eliminación de
todas las formas de discriminación contra la mujer el
año 1989” (p. 195).
4A
“Las mujeres entran en la esfera productiva sin
abandonar la esfera reproductiva” (p. 197).
4A
“Las responsabilidades familiares y, en concreto la Sirve para la discusión la
maternidad, comienzan a tornarse en un obstáculo maternidad afecta el rol
para la integración y permanencia de la mujer en el de
trabajo” (p. 197).
4A
“Las transformaciones que ha experimentado el
trabajo 61 a través del postfordismo, los cambios
tecnológicos y productivos, como a su vez mediante
el notable desarrollo de modalidades atípicas de
contratación laboral han abierto nuevas posibilidades
la
mujer
organización.
en
la
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
456
de trabajo a las mujeres 62 (aunque habitualmente
más precario)” (p. 198).
4A
“Aceptación social del doble rol de la mujer como Conciliación
trabajo
y
trabajadora y madre, lo que conlleva la necesidad de familia Sirve para la
arbitrar medidas de resguardo que eviten la discusión.
discriminación en el empleo y que se le proteja en
esta doble condición permitiéndole conciliar trabajo y
familia” (p. 202).
4A
“Mayor informalidad: se manifiesta en una sobre Sirve para la discusión
representación de las mujeres en la economía muestra como la mujer
informal y en empleos sin protección social” (p. 206). no tiene trabajos formales
como los hombres
5A
“Aunque la participación de las mujeres en altos
cargos directivos y gerenciales se ha incrementado en
las últimas décadas, su participación en la cima de la
escala organizacional sigue siendo muy reducida” (p.
184).
5A
“Los altos cargos gerenciales son ocupados por
mujeres en un 11% y llegan a presidir las empresas
solo un 4% (Eagly & Carli, 2007). (p. 184).
5A
“En Colombia tampoco hay participación paritaria en Sirve para la discusión
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
457
altos cargos de liderazgo; no obstante, el índice de muestra la p1articipación
mujeres que lo alcanzan es mayor que en otros países de
las
mujeres
en
latinoamericanos, doblando en proporción a México colombia.
y Venezuela (Maxfield, 2007)” (p. 185).
5A
“El importante posicionamiento laboral que han
alcanzado las mujeres actualmente y la perspectiva
que se tiene sobre su inminente ascenso en la
pirámide corporativa en un futuro cercano. Dicho
avance ha sido producto del esfuerzo de las mujeres
por la igualdad de oportunidades, el cual se hizo más
evidente en la mitad del siglo pasado, cuando la
presión por parte de distintos estamentos sociales por
lograr un trato más equitativo permitió el avance
hacia
la
construcción
de
nuevas
formas
de
pensamiento (Rodríguez de Lecea, 2008)” (p. 185).
5A
“A nivel laboral, las condiciones de inequidad se Sirve para la discusión
manifiestan en menores ingresos para la mujer y toma
en
cuenta
la
menos oportunidades para ascender en la jerarquía formación profesional de
organizacional, a pesar de su nivel de formación la mujer y sus bajos
profesional (Godoy & Mladinic, 2009). (p. 185).
5A
ingresos
“Es notable el creciente ingreso del género femenino Crecimiento del ingreso
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
en el mercado laboral, fenómeno que está sucediendo de
la
458
mujer
a nivel mundial y Colombia no es la excepción, pues organización.
el 40% de la fuerza laboral del país está constituida complementa
por mujeres”. (p. 186).
a
la
se
con
una
cita de arriba, sirve para
discusión.
5A
“La baja participación de la mujer en cargos sirve para la discusión
directivos se explica por la poca experiencia en falta
de
experiencia
dichas posiciones, debido justamente a la falta de limita las posibilidades
oportunidad para acceder a ellas lo cual va de las mujeres posible
configurando un círculo vicioso que limita su discusión
ascenso” (p. 190).
5A
“No cabe duda de que el embarazo, el matrimonio, la Diferencia
de
roles
familia y el cuidado de los hijos entran a formar parte limitan la posibilidad de
de las razones por las cuales existen diferencias en el ascenso en la mujer, sirve
rol de hombres y mujeres, y que en cierta medida para la discusión, junto
pueden también limitar su ascenso en la pirámide con la cita de arriba se
organizacional (Escandón & Arias, 2011)” (p. 190).
puede completar. con la
4a 202
6A
“En las últimas décadas la incorporación progresiva
de las mujeres al mercado laboral ha sido uno de los
cambios más evidentes a nivel global en el mundo del
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
trabajo. Las mujeres en el siglo XX se fueron
integrando a diversas actividades de la economía,
sociedad y política; por lo que su condición se ha
transformado
al
incrementar
oportunidades
de
crecimiento laboral, acceso a bienes, recursos y
beneficios” (p. 1042).
6A
“Uno de los factores que ha acelerado este proceso es
el mayor acceso a la educación; este incremento en el
nivel formativo de las mujeres, sin duda es uno de los
logros más sobresalientes, al estar más preparadas,
buscan obtener puestos de trabajo acordes con su
calificación profesional”. (p. 1042).
6A
“Se considera en diferentes estudios que las líderes
mujeres también despliegan características como la
firmeza y la habilidad para superar obstáculos, las
cuales son asociadas por lo general con el estereotipo
masculino”. (p. 1044).
6A
“Las mujeres en puestos de poder tienden a ser más
supervisadas y criticadas que los hombres, y tienden
a ser evaluadas negativamente, incluso cuando
ejecutan el mismo rol de liderazgo que un hombre
459
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
(Eagly et al., 1992)” (p. 1058).
8A
“En la actualidad numerosas mujeres han roto con su
rol tradicional, alcanzando niveles en cuanto a su
experiencia profesional y laboral equiparable a la de
los hombres”. (p. 1432).
8A
“Recientemente se ha originado un aumento de la
presencia de las mujeres en cargos de liderazgo en
todos los niveles, tanto en las distintas instituciones
del sector público y privado como en la sociedad en
general (Brasileiro & Judd, 2006; Cheung & Halpern,
2010; Eagly, 2007; Early & Carli, 2007)”. (p. 1433).
9A
“La ocupación de la mujer podrá darse en diferentes
sectores de la economía, principalmente en aquellos
que
demandan
alto
grado
de
instrucción,
profesionales liberales; que de acuerdo al contexto de
alto desempeño estas actividades per se, atraerán
mayores ingresos (Shire, 2007; Walby, 2006, 2011)”.
(p. 519).
10A
“La mayoría de las mujeres en México siguen
llevando sobre sus hombros la responsabilidad de
cuidar y organizar las actividades relacionadas con la
460
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
461
reproducción familiar; además, muchas de ellas
tienen que combinar esta actividad con el trabajo
remunerado para poder sostener económicamente a
sus familias cuando son jefas de hogar o apoyar el
ingreso familiar cuando el de sus esposos, padres o
hermanos no es suficiente”. (p. 65).
10A
“La situación de las mujeres jóvenes que se
encuentran en el mercado de trabajo remunerado, esta
no es muy alentadora, existen graves desigualdades
en
la
remuneración
y
características
de
las
actividades productivas que ellas realizan”. (p. 74).
10A
“Cada vez son más las mujeres que conquistan
nuevos espacios laborales y muchas de ellas logran
empleos bien remunerados y en buenas condiciones”.
(p. 76).
12A
“Las mujeres ganan casi una tercera parte menos que Sirve para la discusión se
los varones por la realización de los mismos ancla con otras citas
trabajos”. (p. 134).
12 A
“Se ha traducido en bajísimas tasas de natalidad y Crisis en la familia por el
significativas y crecientes tasas de divorcio. Unido rol de la mujer en el
todo ello a una tendencia imparable al acceso de las trabajo
sirve
para
la
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
mujeres al mercado laboral, el modelo de familia discusión
patriarcal está viviendo una crisis significativa”. (p.
140).
15A
“In recent decades women's participation in public Ya hay citas parecidas
spaces, the labour market, politics and public life has
improved”. (p. 2488).
16 A
“Studies have found that women who are aware and
authentic, and are able to combine management styles
within context, can avoid this paradox. How so?
Authenticity is based on awareness and sincerity, and
therefore one can assume that the more aware and
true to herself she is, the better she can influence her
subordinates and gain their appreciation (Hsiung,
2011). The same parameters determine whether she is
perceived as “real” and as a woman who integrates
styles based on her values and management agenda
rather than social desirability”. (p. 54).
17 A
“Women may perform five different roles in the
political/ community life of CAP municipalities.
First, as the wife of a mayordomo, a woman acquires
great social responsibilities, to the extent that the
462
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
mayordomía's12 success largely depends on her
organizational abilities. Second, women may be
appointed by local authorities or the assembly for
“committees” or “community development positions”
(comités) in areas such as health and education.
Usually, women are located at the bottom of a
pyramid: they do the work, but the doctor or the
school principal makes the decisions. Third, women
also participate in sports leagues, fiesta commissions
and religious groups (chorus members, catechists).
Fourth, they may belong to productive organizations
sponsored by the government or non-governmental
institutions. Lastly, women's participation in council
positions “is limited but not nonexistent”. In the
period of 1998–2001, 32 councilwomen were
appointed in 27 municipalities; in 2002–2004 the
number almost doubled (54 councilwomen belonging
to 41 municipalities). Women can vote in assemblies
and hold government positions in 60% of CAP
municipalities, albeit at very low rates: only 8.5%
have
female
council
2003:158)”. (p. 325).
members
(Velásquez,
463
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
18 A
"En las últimas décadas, los años de vida laboral de la
mujer y su acceso a trabajos técnicos y profesionales
se han visto incrementados" (P. 227).
18 A
"En términos de motivación, la mayoría de las
mujeres que acceden a la dirección lo harían para
avanzar en su desarrollo profesional o para autorealizarse" (P. 22).
18 A
"La
investigación
más
reciente
señala
las
responsabilidades familiares como una de las
principales barreras que enfrenta la mujer en el
progreso hacia cargos de dirección" (p. 229).
19 A
"This suggests that the organisational culture in
schools is male-centred, with women developing care
and support roles and men exercising leadership,
power and authority. For this reason, some authors
(Ball 1987) have used the term “pedagogical harem”
to refer to the most common situation in British
schools." (P. 358).
19 A
"During the access to work market, women do not
feel inferior or at lower conditions to arrive to leading
positions. It will likely be later in their careers, when
464
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
new factors will come on to the scene, like the
conciliation of multiple roles, that this willingness
might diminish, and they might adopt self-exclusion
attitudes" (P. 360).
20 A
"All of these transitions, which often involve small
steps forward, mean that woman is considered a
leader in the organisation (due to her history and
experience) and, therefore, she will be able to take on
or develop new profes- sional roles or projects,
especially when these are new and/or occur in periods
of change (crisis)" (P. 1247).
20 A
"To fulfil their expectations, the woman is constantly
looking to learn; she focuses on continuing to learn
from the positions she holds and makes the most of
the training opportunities that arise during her career"
(P . 1245).
21 A
"More women in positions of authority, and a higher
percentage of women participating in the labor force"
(P. 639).
21 A
"Rural areas still offer few employment alternatives
to unpaid domestic or agricultural work for women"
465
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
466
(P. 639).
22 A
“La incorporación de la mujer al trabajo ha sido sin
duda, uno de los acontecimientos fundamentales de la
sociedad del pasado siglo” (p. 97).
22 A
“En el 2007 se produce un incremento de la Sirve para la discusión
ocupación de las mujeres superior a la de los hombres datos.
(5% en las mujeres frente al 2.4% en los hombres) en
relación con el mismo periodo del año anterior. (p.
99).
22 A
“Establecimiento
de
medidas
específicas
de
conciliación de la vida laboral y familiar” (p. 105).
22 A
“Adecuar los perfiles formativos de las mujeres a las
demandas del mercado, fomentar los cursos de
formación en los nuevos sectores de empleo e
impulsar medidas para favorecer el acceso de las
mujeres en sectores en los que se encuentran
subrepresentadas” (p.105).
22 A
“Las mujeres suelen quedar relegadas a ocupar Conclusión
puestos con escasa o nula responsabilidad, a pesar de discusión
que se ha alcanzado un alto nivel de participación en
profesiones asociadas con titulaciones universitarias,
de
la
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
467
tanto en la administración pública como en la
empresa privada” (p. 117).
22 A
“La incorporación de la mujer al trabajo a supuesto
una transformación estructural que afecta no sólo las
funciones de las mujeres, sino también a la estructura
y organización de la sociedad y su conjunto.” (p.125).
22 A
“La mujer también asume en la actualidad la función cita parecida a la de
productiva,
lo
que
responsabilidades
planteándose
un
ha
asumidas
verdadero
multiplicado
por
la
conflicto
las arriba
mujer,
de
compatibilidad entre las dos esferas de su vida”
(p.125).
27 A
“In their everyday working lives, the nurses are
embedded in the submissiveness web and in the
hospital culture (Moreira, 1999). They tend to assume
what
we
conceptualize
as
the
role-identity
(Habermas, 1983), since in their medical powerknowledge relationship (Foucault, 1992) they tend to
reproduce stereotypes of the female gender and
attitudes of either submission or of utmost dedication
to the superwoman image – a heroic character that
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
takes responsibility for all problems.” (p.5).
28 A
“Principalmente para a burguesia, o assalariamento
feminino causava espanto e era tido como sinal de
pobreza, uma vez que a mulher só deveria trabalhar
se o marido não pudesse suprir as necessidades da
família (Lipovetsky, 2000).superiores e médias em
relação às classes laboriosas (Lipovetsky, 2000).
Eeep.153” (p.153).
28 A
“No Brasil, segundo Losada e Rocha-Coutinho
(2007, p.494), “o crescente empobrecimento das
camadas médias, aliado ao aumento das despesas
com educação dos filhos, saúde e outras necessidades
consideradas básicas, impulsionou, especialmente nos
anos 1980, as mulheres casadas a buscar um trabalho
fora de casa.”” (p.154).
28 A
“A entrada da mulher no mercado de trabalho e a
ausência no lar como uma de suas consequências.
Segundo Sônia, à medida que a mulher foi
desbravando
novos
caminhos,
foi
também
conquistando uma liderança maior, tanto no mercado
de trabalho quanto em outras áreas.” (p. 156).
468
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
28 A
469
“Para as mulheres, receber educação abriu-lhes as Sirve para la discusión
portas
para
a
possibilidade
de
crescimento posible introducción
profissional, o que significou o início de sua
independência financeira, com a qual adveio a
independência
emocional,
desvinculando
sua
identidade da exclusividade da esfera familiar. Agora
já não se precisa casar, tampouco ter filhos, para ser
considerada mulher adulta, uma vez que sua iniciação
não mais depende da maternidade e da assunção dos
cuidados e responsabilidades com um lar (Badinter,
2005). De agora em diante, a entrada no mercado de
trabalho proporciona à mulher o direito de ser sujeito
de si mesma, pois não mais depende de seu marido
como um dia dependeu de seu pai.” (p.157).
29 A
“Los poderes legislativos se han hecho eco de esta Presencia de las mujeres
realidad y, desde su posición normativa, se han en
los
consejos
planteado como reto fomentar la presencia de administración
le
de
da
mujeres en puestos de decisión y cargos de posesión a la compañía.
responsabilidad tanto económicos como políticos. posible
Entre las iniciativas planteadas a este respecto cabe discusiónconclusiónn de
destacar la publicación en 2006 de la Comisión la discusión
Nacional del Mercado de Valores de una serie de
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
recomendaciones sobre el buen gobierno corporativo
de las empresas en las que insta a las que cotizan en
Bolsa a que cuenten con mujeres de forma paritaria
en sus Consejos de Administración.” (p.149).
30 A
“Constatamos que a presença cada vez maior das
mulheres no mercado de trabalho não diminuiu seus
encargos domésticos. Como comenta Doucet (1995),
qualquer que seja a técnica utilizada para “mensurar”
a participação das pessoas no trabalho doméstico
(avaliação do uso do tempo, questionários sobre a
distribuição das tarefas domésticas, entre outras), o
trabalho
realizado
em
casa
ainda
pertence
essencialmente à mulher. Esta combinação de
“trabalhos”, denominada dupla jornada (Kergoat,
1989), é comum entre aquelas que vivem em família
e trabalham fora” (p. 477).
31 A
“La dificultad de acceso de la mujer al empleo, y la
existencia de barreras y desigualdades en la situación
profesional y en las condiciones de contratación están
aún presentes.” (p. 34).
31 A
“Cuando el sistema de selección de personal se
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Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
realiza de una manera objetiva e igualitaria, la mujer
no encuentra dificultades para acceder a un puesto de
trabajo dentro del sector de la construcción. Lo cual
corrobora la capacidad de la mujer y la existencia de
barreras en el sector privado.” (p. 42).
471
Identidad Laboral de la Mujer: Un Análisis Documental
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