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B. Valderrama, S. Escorial y L. Luceño
Obra ganadora del
Premio TEA Ediciones 2013
L
a motivación es el determinante principal de la conducta
laboral, junto con la capacidad del trabajador y las
condiciones situacionales. Basado en el modelo de la “Rueda
de motivos” de Valderrama (2010), el APM tiene el objetivo
de evaluar los motivos y los contramotivos relacionados con la
actividad laboral: Autonomía-Afiliación, Poder-Cooperación,
Logro-Hedonismo, Exploración-Seguridad y Contribución
Conservación.
La taxonomía de motivos propuesta por este modelo aporta
información sobre las motivaciones subyacentes a las conductas
de la persona evaluada, así como las alternativas más ajustadas
para su gestión en el ámbito laboral y para el autoconocimiento
y autodesarrollo.
El APM es un cuestionario con formato de autoinforme que
permite valorar de manera sencilla y útil el perfil motivacional
del evaluado de cara a la selección, la gestión del talento, la
orientación vocacional y el desarrollo personal y profesional. Es,
además, un instrumento valioso en procesos de coaching, dado
que permite profundizar en el autoconocimiento de la persona y
elaborar un plan de desarrollo.
APM Cubierta 2015.indd 1
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Análisis de Perfil Motivacional
Beatriz Valderrama
Sergio Escorial
Lourdes Luceño
Madrid, 2015
Cómo citar esta obra
Para citar esta obra, por favor, utilice la siguiente referencia:
Valderrama, B., Escorial, S. y Luceño, L. (2015). APM. Análisis del Perfil Motivacional. Madrid: TEA Ediciones.
Copyright © 2015 by TEA Ediciones, S.A.U., Madrid (España)
Edita: TEA Ediciones, S.A.U.
c/ Fray Bernardino Sahagún, 24
28036 Madrid
Diseño y maquetación: La Factoría de Ediciones, S. L.
Printed in Spain • Impreso en España
ISBN: 978-84-16231-12-6.
Depósito legal: M-9309-2015.
Quedan rigurosamente prohibidas, sin la autorización escrita de los titulares del «Copyright», bajo las sanciones establecidas
en las leyes, la reproducción total o parcial de esta obra por cualquier medio o procedimiento, comprendidos la reprografía y el
tratamiento informático, y la distribución de ejemplares de ella mediante alquiler o préstamo públicos.
Índice
Acerca de los autores . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
Agradecimientos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
Ficha técnica . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
1. Descripción general . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
1.1.Escalas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12
1.2.Ámbitos de aplicación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
1.3.Materiales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16
2. Fundamentación teórica . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17
2.1.La motivación laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17
2.2.El concepto de motivo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
2.3.La relación entre los motivos y las competencias . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19
2.4.Las teorías de la motivación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21
2.5.La necesidad de una nueva taxonomía de motivos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23
2.6.El modelo de la Rueda de motivos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24
2.7.El desarrollo del cuestionario APM . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28
3. Normas de aplicación y corrección . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31
3.1.Modalidades de aplicación y corrección . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31
3.2.Recomendaciones generales de aplicación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32
3.3.Requisitos del examinador . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34
3.4.Normas de aplicación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34
3.5. Normas de corrección . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35
4. Fundamentación psicométrica . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37
4.1.Datos normativos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38
4.2.Fiabilidad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41
4.3.Evidencias psicométricas de validez . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42
5. Normas de interpretación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63
5.1.Normas generales de interpretación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63
5.2.Procesos de selección de personal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 78
5.3. Orientación y desarrollo personal y profesional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 80
5.4. Gestión del talento . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 87
5.5. Estilos de liderazgo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 96
5.6. Cultura corporativa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 98
5.7. Perfiles motivacionales ilustrativos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 102
Referencias bibliográficas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 109
3
5. Normas de interpretación
Acerca de los autores
■ Beatriz Valderrama es doctora cum laude en Psicología Organizacional y RR. HH. por la Universidad Complutense de Madrid (UCM) y PDG (Programa de Dirección General) por el IESE
(Universidad de Navarra). Además, es coach profesional senior certificada por AECOP y EMCC
y psicóloga experta en Coaching por el Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid. Es especialista
en proyectos de gestión del cambio, coaching, mentoring, gestión por competencias, desarrollo
directivo, creatividad e innovación e inteligencia emocional. Ha diseñado e implantado proyectos
de transformación organizativa y desarrollo en numerosas entidades tanto públicas como privadas.
Actualmente es socia directora de la empresa Alta Capacidad. Con anterioridad creó la empresa
ALEA para el desarrollo de aplicaciones de e-learning, por la que recibió el premio Mejores Ideas de
la revista Actualidad Económica. Es autora de los libros Desarrollo de competencias de Mentoring
y Coaching, Motivación Inteligente y Creatividad Inteligente. Compatibiliza su actividad profesional
con su actividad docente en la Universidad Europea de Madrid y en el CEPADE (Universidad Politécnica de Madrid), además de colaborar con otras universidades y escuelas de negocio también
como docente. Es ponente en congresos y foros académicos y profesionales internacionales.
■ Sergio Escorial es profesor del Departamento de Metodología de las Ciencias del Comportamiento de la UCM, doctor en Psicología, máster de Especialista en Psicología Clínica por la Universidad
Autónoma de Madrid (UAM) y máster de Psicología de la Actividad Física y del Deporte por la
UAM-COE. Trabaja como investigador en el Instituto de Tecnología del Conocimiento (ITC) y en
el Laboratorio de Diferencias Individuales de la UCM. Con casi una treintena de investigaciones
científicas publicadas en revistas indexadas en el JCR (Human Brain Mapping, Intelligence, Personality and Individual Differences, Journal of Genetics Psychology, Educational and Psychological
Measurement, Journal of Personality Assessment, Personality and Mental Health, etc.), algunas
de sus investigaciones han recibido distinciones y premios científicos concedidos, entre otras, por
la Asociación Española de Metodología de las Ciencias del Comportamiento (AEMCCO) y por la
Sociedad Española para la Investigación de las Diferencias Individuales (SEIDI). Ha sido Secretario
de la SEIDI desde 2006 hasta 2010 y Secretario de la Asociación Iberoamericana para la Investigación de las Diferencias Individuales (AIIDI) desde 2010 hasta 2012. Además, en 2008 recibió el
XIII Premio TEA Ediciones por la obra Escala de Dificultades de Socialización de Cantoblanco (SOC)
(Herrero, Escorial y Colom, 2009).
■ Lourdes Luceño es doctora en Psicología, profesora del Departamento de Personalidad, Evaluación y Tratamientos Psicológicos II (Psicología del Trabajo) en la UCM y experta en Gestión de
5
Análisis del Perfil Motivacional
Empresas de Servicios Sociales (UCM). Además, es miembro del grupo de investigación «Cognición, emoción y salud» de la misma universidad y coordinadora de la comisión «Estrés Laboral» de
la Sociedad Española para el Estudio de la Ansiedad y el Estrés (SEAS). También es investigadora
en el Laboratorio de Psicología del Trabajo y Estudios de Seguridad de la UCM, donde ha participado y participa en numerosos proyectos para empresas tanto públicas como privadas. Ha dirigido
varias tesis doctorales relacionadas con el estudio de la motivación y los riesgos psicosociales en
el entorno laboral. Es miembro del consejo de redacción de la revista científica Ansiedad y Estrés y
también es autora de numerosas publicaciones relacionadas con el campo de los Recursos Humanos. Cabe destacar finalmente su labor como coautora del Cuestionario de Evaluación de Riesgos
Psicosociales (DECORE), publicado por TEA Ediciones (Luceño y Martín, 2008).
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5. Normas de interpretación
Agradecimientos
A Jesús Martín por todo el apoyo brindado para concluir con éxito este trabajo.
A José Luis Bueno, psicólogo e informático, por la primera versión on-line del instrumento APM.
A David Arribas, por sus consejos y pautas para la validación del cuestionario.
A todas las personas que han participado en la investigación, cumplimentando los diversos cuestionarios.
A los doctores, profesores, especialistas y profesionales que han prestado su ayuda contribuyendo
con sus ideas o participando como jueces en la validación de contenido: Sonsoles Peralbo, Javier
Souto, Miguel García Sanz, Luis Francisco García, Roberto Colom, Gema Jiménez, Luis Muiño, Juan
Gosálbez, Juan Manuel Parragués, Nicolás Seisdedos, Marian Jaén, Eva Icarán y Ruth Elías.
7
5. Normas de interpretación
Ficha técnica
Nombre:
APM, Análisis del Perfil Motivacional.
Autores:
Beatriz Valderrama, Sergio Escorial y Lourdes Luceño.
Procedencia:
TEA Ediciones (2015).
Aplicación:
Individual y colectiva.
Ámbito de aplicación:
A partir de los 16 años.
Duración:
25 minutos, aproximadamente.
Finalidad:
Evaluación de cinco motivos y contramotivos de acuerdo al
modelo de Rueda de motivos: Autonomía-Afiliación,
Poder-Cooperación, Logro-Hedonismo, Exploración-Seguridad
y Contribución-Conservación.
Baremación:
Baremo general y por grupo de edad y sexo en percentiles.
Material:
Manual, cuadernillo, hoja de respuestas y clave de acceso (PIN)
para la corrección por Internet.
9
5. Normas de interpretación
1.
Descripción general
E
l cuestionario Análisis del Perfil Motivacional (APM) evalúa diversos motivos que pueden influir
en el rendimiento y en otras conductas laborales, tomando como base el modelo de la Rueda
de motivos de Valderrama (2010). De esta manera, permite establecer el perfil motivacional
individual de las personas con respecto a la actividad laboral de una forma sencilla y práctica.
El modelo de la Rueda de motivos en el que se basa el APM propone 10 dimensiones relativamente
independientes entre sí que se estructuran en dos áreas, Aproximación y Evitación, dando lugar a 5
motivos y otros 5 contramotivos que modulan o contrarrestan la expresión de los motivos opuestos,
como se observa en la figura 1.1.
Aproximación
Evitación
Autonomía
Afiliación
Poder
Cooperación
Logro
Hedonismo
Exploración
Seguridad
Contribución
Conservación
Figura 1.1. Motivos y contramotivos (adaptado de Valderrama, 2010)
11
Análisis del Perfil Motivacional
A excepción del planteamiento proyectivo de McClelland (1971) para capturar la parte más inconsciente de los motivos, la gran mayoría de escalas existentes, se llamen de motivos o de valores, utilizan
una forma similar de medir las preferencias de la persona, habitualmente pidiéndole que valore el
grado de importancia que confiere a cada ítem.
El APM es un autoinforme que consta de 80 ítems en el que se pide al evaluado que valore en qué
medida le resultan importantes una serie de aspectos o afirmaciones relacionadas con el trabajo. La
escala de respuesta es de tipo Likert con seis opciones que van desde 1 (Nada importante para mí) a
6 (Extremadamente importante para mí). La puntuación directa en cada escala es el promedio de las
puntuaciones en los ítems.
Existen dos modalidades de aplicación: estándar, en la que el evaluado responde al cuestionario
impreso y el profesional corrige mediante el sistema informatizado TEAcorrige; y on-line, en la que el
evaluado responde al cuestionario mediante Internet (e-teadiciones) y se corrige automáticamente.
En definitiva, se trata de una herramienta útil y fiable para evaluar el perfil motivacional de una persona
con vistas a la selección, la gestión del talento, la orientación vocacional y el desarrollo personal y
profesional. Es, además, un instrumento valioso en procesos de coaching, pues permite profundizar
en el autoconocimiento de la persona y elaborar un plan de desarrollo.
Los motivos y contramotivos que se evalúan mediante el APM son los siguientes:
l Autonomía: grado en que la persona valora su independencia, prefiere seguir sus propios criterios y tomar decisiones por sí misma.
l Afiliación: grado de preferencia por estar con otros, formar parte de un grupo y sentirse aceptado.
l Poder: interés por dirigir a otros, competir y ganar, ascender, recibir admiración, tener popularidad y prestigio.
l Cooperación: deseo de mantener relaciones igualitarias, evitando la inequidad, la distancia de
poder, la rivalidad y el abuso de poder.
l Logro: grado en que a la persona le estimula superar retos, lograr éxito profesional y alcanzar
criterios de excelencia elevados.
l Hedonismo: grado en que la persona prefiere ahorrar esfuerzos y tensiones, evitando sacrificar
su bienestar por perseguir metas.
l Exploración: grado en que la persona prefiere la novedad y la variedad, buscando aprender y
descubrir nuevas formas de hacer las cosas.
12
1. Descripción general
l Seguridad: grado en que la persona busca mantener estabilidad en su entorno, evitando los
cambios y la incertidumbre.
l Contribución: deseo de ayudar a otros, contribuir a la sociedad y tener un impacto positivo en
la vida de los demás.
l Conservación: deseo de protegerse uno mismo, ganar dinero y conservar los bienes materiales.
El APM está dirigido a personas a partir de los 16 años de edad. Algunos de los ámbitos en los que
sería útil la aplicación del APM son:
l Orientación profesional: para identificar el perfil de preferencias con el fin de optimizar el
aprovechamiento del talento y el encaje cultural.
l Crecimiento personal: para facilitar el autoconocimiento del propio perfil de motivos en procesos de formación y desarrollo: coaching, mentoring y autodesarrollo.
l Selección: para identificar el perfil motivacional de los candidatos a un puesto y compararlo con
el perfil requerido.
l Gestión del talento y la diversidad: para gestionar la diversidad de aspiraciones o motivos
en procesos de gestión de recursos humanos, tales como la formación de equipos de trabajo, el diseño de políticas de atracción y retención del talento y la gestión del compromiso
organizacional.
l Investigación: para detectar patrones motivacionales que puedan afectar a otras variables
relevantes como el estrés, el rendimiento, la innovación, etc.
En los siguientes apartados se detalla con más profundidad cada uno de estos ámbitos.
1.2.1. Orientación profesional
El APM es un instrumento que puede ser útil para orientar a los estudiantes que están finalizando sus
estudios, identificando su perfil de preferencias para optimizar el aprovechamiento de su talento y el
encaje en la profesión o puesto de trabajo que deseen desarrollar. En este sentido permite identificar
distintos perfiles, por ejemplo:
• Perfil directivo: personas motivadas por asumir puestos de responsabilidad sobre otros.
13
Análisis del Perfil Motivacional
• Talante emprendedor: personas motivadas por emprender negocios o proyectos que les permitan tomar sus decisiones con independencia, explorar nuevos caminos y asumir riesgos.
• Vocación de ayuda: personas motivadas por ejercer profesiones de ayuda, como sanitarios,
terapeutas, formadores…
• Emprendedores sociales: personas que combinan el talante emprendedor con la vocación de
ayuda, motivadas por poner en marcha iniciativas innovadoras para satisfacer retos y demandas
sociales.
1.2.2. Crecimiento personal
El APM puede utilizarse en procesos de coaching, de mentoring y de formación y desarrollo de competencias, con el fin de facilitar el autoconocimiento del propio perfil de motivos.
Se trata de un instrumento de aplicación breve mediante el cual se pueden conocer los motivos que
tienen más peso en la persona, sus expectativas profesionales, los estilos de dirección y las recompensas y la cultura más acordes para que la persona alcance un rendimiento óptimo.
1.2.3. Selección de personal
El APM también es interesante en procesos de selección con el objetivo de identificar el perfil motivacional de los candidatos a un puesto. El perfil motivacional está muy relacionado con el perfil de
competencias, tal como expusieron Spencer y Spencer (1993). Por ello, puede resultar incluso más
predictivo de las conductas laborales en determinados puestos que los cuestionarios de personalidad.
Barrick, Stewart y Piotrowski (2002) examinaron los efectos mediadores de la motivación sobre las
relaciones entre los rasgos de personalidad y el rendimiento en los vendedores. Los análisis estructurales de covarianza revelaron que las variables motivacionales de estatus (poder) y de logro mediaban
los efectos indirectos de la extraversión y la responsabilidad en los resultados de ventas. Por tanto,
el cuestionario APM puede ser un complemento a las técnicas de evaluación de competencias como
los cuestionarios, la entrevista de incidentes críticos y las pruebas situacionales.
1.2.4. Gestión del talento (políticas y sistemas de gestión de RR.HH.)
El cuestionario APM tienen una gran utilidad a la hora de gestionar la diversidad de aspiraciones o
motivos en procesos de gestión de recursos humanos tales como la formación de equipos de trabajo,
el diseño de políticas de atracción y retención de talento y la gestión del compromiso organizacional.
El resultado esperado del proceso de motivación siempre es un comportamiento. En el contexto
laboral, los comportamientos que se desean obtener de los profesionales son de varios tipos (Katz y
Kahn, 1990):
lIngreso: que ingresen en la empresa. Se quiere atraer a los mejores profesionales.
14
1. Descripción general
lVinculación: que se queden en la empresa. Se quiere involucrar a los buenos trabajadores de
modo que no se marchen a otra empresa.
lProductividad: que tengan un buen desempeño.
lInnovación: que contribuyan con sus ideas y creatividad.
l Conductas laborales cívicas: todo aquello que los empleados pueden hacer, no relacionado
directamente con su trabajo, y que contribuye al desarrollo organizacional, como persistir,
proponerse como voluntario, ayudar, cooperar, seguir las reglas y procedimientos y apoyar los
objetivos organizacionales (Borman y Motowidlo, 1997).
Todo ello puede englobarse en el concepto de compromiso, entendido como la disposición del
trabajador para alinear su comportamiento con las prioridades y las metas de la organización, contribuyendo con sus capacidades a alcanzar la misión de la empresa o institución.
El APM puede predecir la productividad a partir del motivo de Logro, la innovación a partir del motivo de Exploración y el civismo organizacional a partir del motivo de Contribución.
Puede ser una herramienta útil, por ejemplo, para identificar mentores a partir del motivo de Contribución, es decir, personas que compartan altruistamente su experiencia para contribuir al desarrollo de
la carrera profesional de otros y para asegurar la transmisión de los valores organizacionales.
Para que exista compromiso es necesario que exista un equilibrio entre la motivación (disposición y
esfuerzo de los empleados) y la satisfacción (recompensas organizacionales). Para que los trabajadores tengan expectativas positivas y confíen en que serán recompensados es necesario establecer
recompensas alineadas con sus verdaderas expectativas, lo que requiere un conocimiento de su perfil
de motivos, de sus intereses y de sus necesidades actuales.
1.2.5. Investigación
El APM puede ser un instrumento interesante en contextos de investigación sobre la motivación
laboral y los aspectos relacionados con el desempeño y el compromiso en los contextos organizacionales. Sus características (longitud del cuestionario, diferentes modalidades de aplicación, tiempo de
aplicación, facilidad de la corrección por Internet, etc.) hacen del APM un instrumento especialmente
recomendable para realizar investigación aplicada.
Tomando como referencia el modelo de la Rueda de motivos pueden desarrollarse otros instrumentos que midan factores de la cultura corporativa y del clima laboral y que permitan establecer relaciones con las diferencias individuales en cuanto al perfil motivacional.
15
Análisis del Perfil Motivacional
El APM está compuesto por los siguientes materiales:
l Manual, en el que se incluyen las normas de aplicación, corrección e interpretación, así como
información técnica sobre la fiabilidad y la validez de la prueba.
l Cuadernillo, en el que se incluyen los ítems que conforman la prueba.
l Hoja de respuestas, en la que el evaluado deberá registrar sus contestaciones1.
l Clave de acceso (PIN) para la corrección por Internet.
1. Para evaluar grupos numerosos se recomienda la utilización del servicio de corrección mecanizada proporcionado por TEA
Ediciones. Este servicio requiere el uso de una hoja de respuestas diferente. Póngase en contacto con TEA Ediciones para
conocer más detalles.
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5. Normas de interpretación
3.
Normas de aplicación y corrección
El APM permite, en términos generales, dos modalidades de aplicación y corrección. El profesional
podrá elegir que la aplicación sea estándar (lápiz y papel) u on-line en función de las necesidades de
la evaluación.
Modalidad estándar (lápiz y papel)
l Aplicación presencial mediante cuadernillos y hojas de respuestas en papel en las cuales los
evaluados anotan sus contestaciones.2
l Corrección por Internet mediante el sistema TEAcorrige (www.teacorrige.com), por parte del
examinador, para obtener el perfil de resultados del APM.
Modalidad por Internet
l Aplicación y corrección automática mediante Internet (www.e-teaediciones.com).
l En este caso, la prueba y las instrucciones se presentan en cualquier dispositivo con acceso
a Internet y el examinando da las respuestas utilizando este medio. El sistema genera automáticamente un perfil de resultados, junto con un informe narrativo ligado a las puntuaciones
obtenidas en el APM.
2. En el caso de colectivos numerosos, en el que el proceso de corrección pueda resultar excesivamente largo y costoso,
TEA Ediciones ofrece el servicio de corrección mecanizada, para el cual será necesaria la utilización de hojas de respuesta
de lectura ópticas.
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5. Normas de interpretación
5.
Normas de interpretación
En el APM es posible combinar dos tipos de interpretaciones para aportar una mayor cantidad de
información al profesional. Por un lado, se dispone de una interpretación absoluta, es decir, referida a
las motivaciones de la persona asumiendo como criterio sus respuestas al test (enfoque criterial). Por
otro lado, en ocasiones el evaluador puede tener interés en realizar una interpretación en términos
relativos, esto es, referida a baremos y en comparación con una muestra normativa representativa de
la población (enfoque normativo).
Desde el enfoque criterial, el punto de comparación no está en la muestra de referencia, sino en la
propia persona. De esta manera, se puede conocer la jerarquía de motivos a partir de las respuestas
al cuestionario, obteniendo información del peso relativo de cada motivo en la toma de decisiones y
comportamientos de la persona. Al tratarse de un criterio absoluto, este enfoque es propio de contextos de desarrollo personal, gestión del talento o gestión de la diversidad. Este enfoque se basa en
la interpretación de las puntuaciones directas (PD), que son las representadas en el perfil gráfico de
la prueba. Las puntuaciones directas que se obtienen en el APM para cada escala se distribuyen en
el rango de 1 a 6 (correspondiendo así a la escala de respuesta del cuestionario).
La lectura del gráfico de puntuaciones del APM nos permite conocer el nivel de importancia que
otorga la persona a cada motivo. De esta manera, se puede conocer cuáles son las principales motivaciones que guían el comportamiento del evaluado y que pueden influir en su rendimiento y otras
conductas laborales. Por ejemplo, podría proporcionar información sobre el tipo de tareas o de puestos que más le atraen, el tipo de ambiente laboral en el que se sentiría más cómodo, así como el tipo
de comportamientos y actitudes que podría demostrar en el contexto laboral.
La interpretación de las puntuaciones directas también proporciona información sobre las relaciones
entre los distintos motivos de una persona. En general, cuanto más apuntado es un perfil hacia los
factores de aproximación, mayor es la intensidad de la motivación. Las puntuaciones directas altas
de las dimensiones de evitación tienden a moderar los efectos de los motivos opuestos. Esto es así
excepto en el caso de las escalas Afiliación y Autonomía, donde se ha encontrado un equilibrio entre
ambas con mayor frecuencia, de modo que pueden ser igualmente importantes en la toma de decisiones y en el comportamiento de la persona, oscilando entre adaptarse a la opinión de la mayoría o
mantener la postura propia.
63
Análisis del Perfil Motivacional
Si el objetivo del profesional fuera comparar el perfil motivacional del evaluado con su grupo de referencia (por ejemplo, en contextos de selección de personal o de investigación), puede ser conveniente adoptar el enfoque normativo y así conocer la posición relativa de la puntuación de la persona
evaluada en comparación con el resto de las personas que optan al mismo puesto. La puntuación
que ofrece el APM desde este enfoque es una puntuación percentil (Pc), según la cual el nivel del
examinando comparado con la muestra puede dividirse en varias categorías (tabla 5.1). Recuérdese
que las puntuaciones percentiles se distribuyen en una escala ordinal que va de 1 a 99 y cuyo valor
central es 50 y que representan el porcentaje de personas del grupo normativo cuyas puntuaciones
están por debajo de las del evaluado.
En la mayoría de las ocasiones, el profesional que aplique el APM optará por un tipo de interpretación
u otro en función de la finalidad que tenga. Sin embargo, la combinación de ambos enfoques permite
explotar al máximo la información y establecer, por ejemplo, cuáles son las principales motivaciones
de la persona o sus puntos fuertes y débiles.
Para la interpretación de los resultados, es conveniente tener presente que en el APM no existe ningún punto de corte que diferencie a los que «tienen» un rasgo de los que no lo tienen: una puntuación
baja o media en una escala puede ser tan informativa como una alta.
La tabla 5.1 recoge las definiciones de las 10 dimensiones del APM:
Tabla 5.1. Significado de las dimensiones del APM
Autonomía
Grado en que la persona valora su independencia, prefiere seguir sus propios criterios y tomar decisiones por sí misma.
Afiliación
Grado de preferencia por estar con otros, formar parte de un grupo y sentirse aceptado.
Poder
Interés por dirigir a otros, competir y ganar, ascender, recibir admiración, tener popularidad y prestigio.
Cooperación Deseo de mantener relaciones igualitarias, evitando la inequidad, la distancia de poder, la rivalidad y el abuso de poder.
Logro
Grado en que a la persona le estimula superar retos, lograr éxito profesional y alcanzar criterios de excelencia elevados.
Hedonismo
Grado en que la persona prefiere ahorrar esfuerzos y tensiones, evitando sacrificar su bienestar por perseguir metas.
Exploración
Grado en que la persona prefiere la novedad y la variedad, buscando aprender y descubrir nuevas formas de hacer las cosas.
Seguridad
Grado en que la persona busca mantener estabilidad en su entorno, evitando los cambios y la incertidumbre.
Contribución Deseo de ayudar a otros, contribuir a la sociedad y tener un impacto positivo en la vida de los demás.
Conservación Deseo de protegerse uno mismo, ganar dinero y conservar los bienes materiales.
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Análisis del Perfil Motivacional
A título ilustrativo se presentan a continuación dos perfiles de resultados en el APM que se identificaron en la muestra de tipificación, junto con su interpretación correspondiente.
Caso ilustrativo 1
La figura 5.4 presenta el perfil que obtuvo en el APM una mujer, directora de Recursos Humanos,
de 57 años. Se trata de una persona de referencia en el sector y bien asentada en su puesto en la
dirección corporativa de Recursos Humanos de una empresa que cotiza en bolsa.
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5. Normas de interpretación
Figura 5.4. Perfil del APM del caso ilustrativo 1
103
Análisis del Perfil Motivacional
El perfil muestra que el Logro es un motivo importante para la evaluada (PD = 5), de manera que su
deseo y su disposición a esforzarse para alcanzar objetivos ambiciosos, así como su capacidad para
persistir ante las dificultades serían factores que explicarían su éxito profesional.
Para las personas con alto motivo de logro es muy importante tener éxito profesional y sentirse
eficaces en su desempeño diario. Para ello, procuran competir consigo mismas y con respecto a un
estándar de excelencia, lo que les convierte en personas muy autoexigentes. Un objetivo que mueve
a esta persona de manera importante es competir y ganar contra un estándar de excelencia. Las
personas con alta motivación de logro aspiran a tener éxito profesional y persiguen desarrollarse en
dicho ámbito. Valoran principalmente la persistencia y el afán de superación de los propios límites
para un desempeño excelente.
La persona con alta motivación de logro responde muy bien a la dirección por objetivos (DPO), esto
es, por logros a conseguir. Presenta una elevada orientación a resultados, así como autoconfianza y
persistencia en el desempeño de sus funciones. El optimismo le empuja a seguir tomando la iniciativa
y asumiendo proyectos. De esta manera, este tipo de personas se sienten cómodas en ambientes
profesionales en los que se valora y premia la asunción de retos y la consecución de buenos resultados.
Se observa también una puntuación alta en Exploración (PD = 5,1), indicando que para ella es importante ser creativa, flexible e innovadora y procurar un desarrollo profesional continuo. Podría indicar
que tiene aptitudes para la gestión de cambios en la organización y que se muestra favorable hacia
el diseño e implantación de políticas y sistemas novedosos de gestión y de desarrollo de personas.
El motivo de exploración mueve a las personas a aprender continuamente, a ser capaz de innovar
y a desarrollarse personalmente. En el contexto laboral, este tipo de personas valoran mucho las
oportunidades de aprender, de crear novedades o de emplear caminos distintos para hacer las cosas,
adquirir habilidades y conocimientos y disfrutar trabajando.
Cuando una persona con motivo de exploración alto gestiona personas, tiende a adoptar un estilo de
liderazgo participativo, donde la variedad del equipo de trabajo estimule la diversidad y la novedad de
los resultados. También prefieren este estilo en sus superiores, de modo que le permitan dar rienda
suelta a su creatividad.
Esta persona se sentirá cómoda en ambientes profesionales abiertos a la innovación, tolerantes con
la diversidad, que ofrecen oportunidades de desarrollar la creatividad y que están abiertos a nuevas
opciones.
En cuanto a la dimensión de Poder-Cooperación, su puntuación en Poder (PD = 4,5) refleja que
para ella es bastante importante dirigir equipos numerosos de personas, lo que explicaría su carrera
ascendente y el mantenimiento de su elevada posición en los últimos años. Por otra parte, esta
per-sona obtiene también una puntuación media en Cooperación (PD = 3,8), por lo que muestra
un estilo de liderazgo participativo, promueve la horizontalidad en el trato y es buena trabajadora
de equipo, por lo que es capaz de establecer relaciones «win-win» con sus compañeros y promover
un clima de cooperación en el Comité de Dirección.
Su integridad y su vocación por el desarrollo de personas se ven reflejadas en la puntuación que obtiene en el motivo de Contribución (PD = 5,1). Mientras que la puntuación algo baja en Conservación
(PD = 2,4) mostraría que para ella son menos importantes los aspectos económicos en la toma de
decisiones ni el deseo de maximizar los beneficios.
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5. Normas de interpretación
Finalmente, es una persona a la que le motiva tener su propio criterio y tener la posibilidad de tomar
decisiones difíciles, como indicaría la puntuación alta en Autonomía (PD = 5). Las personas que consideran importante la autonomía se reafirman en sus elecciones y decisiones, pero también son capaces de reconocer sus errores, pues tienen confianza en sí mismas. Las críticas les afectan muy poco
porque dependen más de su propia opinión que de la externa. Les gusta sentirse autosuficientes, sin
necesitar aprobación ni colaboración de otros para poder hacer su trabajo.
La evaluada prefiere ser autónoma en la toma de decisiones, en la organización de sus funciones
y tareas y en el modo de acometerlas. Es una persona que se dirige a sí misma y que no necesita
supervisión.
La persona con motivación de autonomía preferirá un estilo de dirección delegativo que promueva
la responsabilidad y la autonomía de los empleados. Prefiere una cultura organizacional de libertad,
autonomía, flexibilidad y responsabilidad, evitando las actitudes gregarias, los estilos sectarios de
organización y el pensamiento grupal rígido que impida la identidad personal.
Esta persona presenta buenas aptitudes para trabajar de manera autónoma y posee la autoconfianza
necesaria para hacerlo.
Las pautas de desarrollo para esta persona irían enfocadas a incrementar su motivación de Hedonismo, orientándola a cuidar de sí misma, reduciendo los niveles de estrés y permitiéndose tiempos de
descanso y de satisfacción personal.
Caso ilustrativo 2
La figura 5.5 presenta el perfil que obtuvo en el APM un varón de 32 años, emprendedor de éxito en aplicaciones móviles y gamificación, que también ejerce como profesor universitario. Esta persona solicita
un proceso de coaching con el fin de mejorar sus relaciones personales y de gestionar mejor su estrés.
La figura muestra un perfil típicamente emprendedor con puntuaciones altas en Logro, Exploración
y Autonomía. Le gusta lanzar proyectos novedosos y tomar sus propias decisiones. Esto concuerda
con el hecho de que haya creado varias compañías tecnológicas nuevas. Por otro lado, también le
motiva compartir sus conocimientos (Contribución, PD = 5), lo que encajaría con el hecho de ser un
buen profesor universitario.
El motivo que más destaca en su perfil es el del Logro, reflejando que le estimula intensamente la
posibilidad de superar retos. Para las personas motivadas por el logro es muy importante tener éxito
profesional y sentirse eficaces en su desempeño diario. Para ello, procuran competir consigo mismos
y con respecto a un estándar de excelencia, lo que les convierte en personas muy autoexigentes.
Pueden mostrar una aversión al fracaso y generar sentimientos negativos ante la ineficiencia y los
fallos propios o ajenos. Presentan una elevada orientación a los resultados, así como autoconfianza y
persistencia en el desempeño de sus funciones.
Como responsable de un equipo, el evaluado podría tender a un estilo directivo «timonel2, planteando
objetivos ambiciosos y marcando un ritmo rápido y exigente.
La puntuación en Exploración (PD = 5,3) también muestra que para él es importante explorar el entorno, desarrollarse personalmente y ser capaz de innovar. En el trabajo valorará mucho las oportunida-
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B. Valderrama, S. Escorial y L. Luceño
Obra ganadora del
Premio TEA Ediciones 2013
L
a motivación es el determinante principal de la conducta
laboral, junto con la capacidad del trabajador y las
condiciones situacionales. Basado en el modelo de la “Rueda
de motivos” de Valderrama (2010), el APM tiene el objetivo
de evaluar los motivos y los contramotivos relacionados con la
actividad laboral: Autonomía-Afiliación, Poder-Cooperación,
Logro-Hedonismo, Exploración-Seguridad y Contribución
Conservación.
La taxonomía de motivos propuesta por este modelo aporta
información sobre las motivaciones subyacentes a las conductas
de la persona evaluada, así como las alternativas más ajustadas
para su gestión en el ámbito laboral y para el autoconocimiento
y autodesarrollo.
El APM es un cuestionario con formato de autoinforme que
permite valorar de manera sencilla y útil el perfil motivacional
del evaluado de cara a la selección, la gestión del talento, la
orientación vocacional y el desarrollo personal y profesional. Es,
además, un instrumento valioso en procesos de coaching, dado
que permite profundizar en el autoconocimiento de la persona y
elaborar un plan de desarrollo.
APM Cubierta 2015.indd 1
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