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Aprendizaje 3.0
Una estrategia de acercamiento a la realidad
¿Cómo adoptar estrategias de formación más cercanas a la
realidad específica del trabajo?
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Cegos España
Agenda
9:15 Recepción y bienvenida de los asistentes
9:30 La realidad actual de la formación
10:30 Coffee break – Networking
11:00 El modelo 70 / 20 / 10
11:45 La evolución del aprendizaje, del 1.0 al 3.0
12:45 Coloquio y conclusiones
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«Todos los hombres que conozco
son superiores a mí en algún
sentido. En ese sentido aprendo de
ellos».
Ralph W. Emerson
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La realidad actual en la
formación
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Cegos España
La realidad actual en la formación
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Definiciones
aprender.
(Del lat. apprehendĕre).
1. tr. Adquirir el conocimiento de algo por medio del estudio o de la experiencia.
2. tr. Concebir algo por meras apariencias, o con poco fundamento.
3. tr. Tomar algo en la memoria.
4. tr. ant. prender.
5. tr. ant. Enseñar, transmitir unos conocimientos.
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Definiciones
formar.
(Del lat. formāre).
1. tr. Dar forma a algo.
2. tr. Juntar y congregar personas o cosas, uniéndolas entre sí para que hagan aquellas un
cuerpo y estas un todo.
3. tr. Dicho de dos o más personas o cosas: Hacer o componer el todo del cual son partes.
4. tr. Criar, educar, adiestrar.
5. tr. Mil. Poner en orden. Formar el escuadrón.
6. tr. Méx. Preparar el formato de las páginas de un texto, hasta dejarlas listas para imprimir.
7. intr. Dicho de una persona: Colocarse en una formación, cortejo, etc.
8. intr. Entre bordadores, perfilar las labores dibujadas en la tela con el torzal o felpilla.
9. prnl. Dicho de una persona: Adquirir más o menos desarrollo, aptitud o habilidad en lo físico o
en lo moral.
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Una herramienta colaborativa
Velocidad
►
►
►
Utilizando plantillas recomendadas se puede
comenzar a recoger la retroalimentación en un par
de clics
Formule una pregunta a la vez para acelerar la
entrada y centrar la conversación
Las personas pueden responder de inmediato y
usted verá votaciones en cuestión de minutos
Velocidad
URL: http://www.waggl.it/
Transparencia
►
►
►
Los resultados están disponibles inmediatamente
para los administradores y participantes
No hay necesidad de procesar los resultados y
comunicar de nuevo a los participantes
Informes e infografías fáciles de entender, para
compartir los resultados con otros grupos de
interés
Transparencia
Compromiso
►
►
►
►
Más que P & R - Waggl crea un diálogo virtual con sus
empleados
Rápido y fácil de compartir a través de múltiples canales correo electrónico, vínculo o Reproductor exportable
No son necesarias descargas, y funciona a través de
cualquier dispositivo
La votación por parejas crea una forma divertida de
retroalimentación
Compromiso
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Cambios en el entorno formativo
Barcelona, 24 de marzo de 2015
Barcelona, 30 de abril de 2015
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Cambios en el entorno formativo
Madrid, 17 de abril de 2015
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Open Education Europa
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El modelo 70 / 20 / 10
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Modelo 70/20/10
20% del desarrollo
ocurre a través de
feedback y
observación y
trabajando con
coaches, mentores y
líderes
70% del desarrollo
ocurre a través de
experiencias laborales
concretas, tareas y
resolución de
problemas
20
10
10% del
desarrollo ocurre
a través de
formación formal.
Presencial,
elearning,
lectura…
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Aplicación en el ámbito colaborativo
La aplicación del modelo se centra en dar a las personas las herramientas, las oportunidades para practicar y las
técnicas para que ellos puedan gestionar su aprendizaje en cualquier lugar.
Si facilitamos los recursos, damos el tiempo y ofrecemos diferentes canales, podremos combinar el aprendizaje formal
con el informal, llegando así a un aprendizaje significativo, efectivo y durable que a su vez servirá a las metas fijadas
por la organización.
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Recursos
Tiempo
Compartir videos
Blog
Compartir conocimientos
Elearning
Evaluación
Investigación
Canal
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Trabajo
Casa
En el camino
Portátil
Móvil
Tablet
Cara a cara
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Aterrizando el modelo en la realidad
Modelo
La realidad en España
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10
1
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El modelo 70/20/10 nos permite dibujar el modo de aprendizaje de una persona en el puesto de trabajo. El modelo de
formación en España ofrece una distribución que es casi inversa a la ofrecida por el creado por el Center for Creative
Leadership de la Universidad de Princeton. La imagen no se basa en datos contrastados.
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"El aprendizaje continuo es la única ventaja
sostenible en un mundo de constante cambio“
Charles Jennings
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El modelo de Aprendizaje 3.0
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Análisis DAFO
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La matriz DAFO
Interno
Para desarrollar
Para corregir
Más
Menos
Para explotar
Para gestionar
/afrontar
Externo
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DAFO - Aprendizaje 1.0 al 3.0 (resultados Barcelona 30/4)
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DAFO - Aprendizaje 1.0 al 3.0 (resultados Barcelona 30/4)
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DAFO - CAME
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La evolución del aprendizaje
del 1.0 al 3.0
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Identificación de
componentes y herramientas
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Aprendizaje en el lugar de trabajo moderno
Valor
Aprendizaje
como parte del
trabajo diario con
otros en equipos
o grupos compartiendo
conocimiento y
Aprendizaje
experiencias
Aprendizaje
Individualmente, como
parte de las experiencias
diarias en el puesto de
trabajo, a través de la automejora, y usando la Web
(redes profesionales,
mantenerse al día, etc)
de información
para dar soporte
a la productividad
y al rendimiento
del trabajo
(e)Formación
Autonomía
Cursos
Recursos
Colaboración
social
Aprendizaje
personal
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IBM Core Model
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El modelo de Aprendizaje 3.0
+ Autonomía
3.0
2.0
1.0
Comunidades
Webinar
Blogs
Videocast
Wikies
Módulos eLearning
Formación en P. trabajo
Coaching
Talleres
Mentoring
Consultoría
Acompañamiento
- Valor
+ Valor
Redes (Networking)
Contenidos
estándar/referencia
Contenidos específicos
Formación Presencial
- Autonomía
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Fases y claves para su
aprovechamiento
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La curva “C” de Aprendizaje y Desarrollo
Jennings/Reid-Dodick
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Éxitos en el aprendizaje
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Casos de éxito:
Cambio cultural
Formación-acción
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Fases del Cambio Cultural
Contribución al Cambio
Latencia
Ignición
Período
previo en el
que se
reconoce
que las
expectativa
s de la
Empresa y
de los
empleados
no se
cumplen
pero
tampoco se
encuentra
una posible
superación.
Puede
degenerar
en
conflictos
individuales
o sociales
Período en el que
la Dirección
diseña un estado
final deseado y se
pone en marcha
un proceso de
maduración de la
nueva
representación y
de suma de
voluntades a
través del
liderazgo
personal.
Despliegue
Período en el que se
comunica la nueva Visión y
se ponen en marcha
acciones a través de una
organización y unas
herramientas diseñadas
para ello.
Consolidación
Período en el que la Empresa y los
empleados hacen suyo el Cambio
Madurez
Período en el que otras nuevas
formas de actuar cobran su sentido
dentro de la nueva representación.
Normalmente coincide con la
latencia de un nuevo Cambio.
Cambio individual
Herramientas
Organización
Liderazgo + desencadenante
Nueva Visión
t
Substrato
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Cambio cultural
Beneficios y resultados de la implantación
Con resultados
sostenibles
Evolución integrada (soportada con
ayuda externa: herramientas, técnicas y
participación
Con mejores
resultados desde
el principio
Con una visión
integral y a largo
plazo
Posibilidad 1: Despliegue de
Participación y compromiso
Resultados
Evolución por etapas
Etapa de confirmación:
introducción de técnicas y
sistemas de apoyo al
Cambio
Alineando a todos
los empleados
Posibilidad 2: Mantenimiento desde
Dirección
Posibilidad 3: Introducción
de nuevos sistemas
Auto mantenido
en el tiempo
Etapa de inseguridad: introducción de
herramientas de forma paulatina
Evitando la
frustración
(el efecto “ola”)
Tiempo
Adelantándose a los problemas
y aprovechando las
oportunidades
En el plazo
previsto
Evolución no dirigida del Cambio
Evolución del Cambio con soporte externo
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Proceso de formación-acción (más allá del aula)
APLICACIÓN EN
PROYECTOS REALES
(DE 1 A 3 MESES)
SOLUCIÓN PRESENCIAL
Taller Maximizador
(1 jornada)
Lecturas recomendadas, plantillas de documentos
tipo, tutoría a distancia
PLAN DE ACCIÓN INDIVIDUAL
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Proceso de formación-acción
Despliegue del Plan de Acción Individual
INFORME
FINAL
EVALUACIÓN
FINAL
• Resultados
• Propuestas mejora
• Puesta en común
• Buenas prácticas
• Gantt inicial
• Gantt de seguimiento
• Proc. Gestión Cambios
• Plan de riesgos
• Business Case
• WBS
• RAM / RASCI
Cegos España
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XX
XX
XX
XX
XX
Taller
maximizador
Fase 3
Fase 2
Fase 1
Apoyo personalizado a lo largo del itinerario
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