1. No category

Entrevistas de feedback efectivas I
El contenido de este Programa ha sido desarrollado por
ADVANCED NETWORK CONSULTING (ANC) para la comunidad
de seguidores de HUP
El derecho de uso está restringido a este Programa.
Esta documentación no puede ser copiada, reproducida o distribuida
sin el permiso de ANC.
-2-
www.anc.es
Entrevistas de feedback efectivas I
Índice
1. Entrevistas de feedback: contexto
2. Evaluación del Desempeño
2.1 Concepto
2.2 Objetivos
2.3 Barreras
2.4 Métodos
2.5 Fases de implantación
2.6 Cuidado con las distorsiones
¡Prueba
tu Conocimiento!
-3-
las propias limitaciones” ALBERT EINSTEIN
www.anc.es
“Es de gran alivio conocer
www.anc.es
1.Entrevistas de feedback: contexto
Las entrevistas de feedback…
¿De verdad tengo que dedicar mi 2empo a esto? ¿Qué estoy haciendo aquí? Después de este vienen 15 más… Creo que estoy hablando con una pared… ¡Encima tengo que rellenar este impreso! ¿Algo más que un aburrido trámite
impuesto por RRHH una vez al año?
1. Introducción
-6-
www.anc.es
Algunas reflexiones al respecto
www.anc.es
“Las Entrevistas de feedback son el
momento de oro para construir una relación
de confianza entre los responsables y los
miembros del equipo, y con el espíritu de la
mejora continua como telón de fondo de la
conversación”
“Las entrevista de feedback gestionadas
adecuadamente dan un impulso definitivo de
cara a consolidar las relaciones personales y
profesionales, con un impacto directo en la
satisfacción y rendimiento del personal”
¡Aproveche
la oportunidad!
“El ins(nto más profundo del ser humano es el deseo de ser escuchado y apreciado” William James Para comprender la importancia, utilidad y metodología de las
entrevistas de feedback, debemos comprender el contexto,
es decir, su papel dentro de las herramientas de gestión:
La entrevista de feedback es la clave
de la Evaluación del Desempeño,
el momento más importante del proceso
1. Introducción
-8-
www.anc.es
Antes de continuar…
2. Evaluación del Desempeño
www.anc.es
2.1 Concepto
2.2 Objetivos
2.3 Barreras
2.4 Métodos
2.5 Fases de implantación
2.6 Cuidado con las distorsiones
• 
El principal reto de todo los gestores de equipos es mejorar la productividad
de la organización por medio de una mejora de las aportaciones del capital humano.
• 
La forma en que se da respuesta a este reto esta en continuo cambio y ha pasado de
limitarse a tareas meramente administrativas a incorporar herramientas de gestión
propiamente dichas: evaluaciones del desempeño formales, establecimiento de planes de
carrera, planes de motivación, etc
• 
El área de recursos humanos se considera ahora un socio estratégico de la alta dirección,
puesto que una adecuada estrategia no alcanzará los objetivos sin la implicación y
capacitación de las personas que forman la organización. Por ello, la verdadera ventaja
competitiva de una empresa radica en el talento de sus miembros y la capacidad para
gestionarlo
• 
La evaluación del desempeño es una herramienta muy útil para optimizar los recursos de la
organización, puesto que ayuda a identificar las áreas de mejora y oportunidad de
desarrollo, lo que permite tomar las decisiones adecuadas en cuanto a promociones, planes
de formación, aumentos de sueldo.
Es el momento de que las empresas se cuestionen si cuentan con las
competencias necesarias y con los mecanismos adecuados para la selección,
retención y desarrollo de su capital humano
2.1 Concepto
- 10 -
www.anc.es
La gestión del Capital Humano…
en continua evolución
ser mejor o peor que las
personas que la integran”
Kaoru Ishikawa Filósofo japonés
www.anc.es
“Ninguna empresa puede
Evaluación del Desempeño
formal de revisión periódico del desempeño
“ Sistema
de un individuo o equipo de trabajo ” Mondy y Noe 1997 el conjunto de mecanismos que permite definir el grado en que las personas
“ Escontribuyen
al logro de los estándares requeridos para el cargo o puesto que
ocupan en la organización, así como para los objetivos de la empresa.
Facilita las acciones necesarias para su desarrollo profesional y personal,
así como para aumentar su aporte futuro
Funchs 1997 ” La evaluación del desempeño es un proceso sistemático y periódico
“ de estimación del grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo
las actividades y responsabilidades de los puestos que desarrollan
Carlos Haya 2003 2.1 Concepto
- 12 -
” www.anc.es
Definiciones propuestas
• 
La Evaluación del desempeño cons2tuye el proceso por el cual se es2ma el rendimiento global del empleado, con el obje2vo de iden2ficar medidas de mejora y desarrollo • 
La mayor parte de los empleados procuran obtener feedback sobre la manera en que desarrollan su trabajo • 
Las personas que 2enen a su cargo otros empleados deben evaluar el desempeño individual para tomar decisiones • 
Las evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son necesarias pero insuficientes. • 
En defini2va, se debe poner en marcha un modelo formal y sistemá8co que nos permita iden2ficar si los empleados disponen de las competencias adecuadas
La evaluación del desempeño no es un fin en sí mismo,
sino un instrumento, una herramienta para mejorar los resultados
de los recursos humanos de la empresa
2.1 Concepto
- 13 -
www.anc.es
Evaluación del desempeño
Una visión global del concepto
Características que debe tener todo
sistema de Evaluación del Desempeño
2.1 Concepto
• 
Es un procedimiento continuo
• 
Es un procedimiento sistemático
• 
Es un procedimiento orgánico, es decir, afecta a toda la organización
• 
Es un procedimiento en cascada donde cada jefe va a evaluar a todos
y sólo a sus subordinados directos o colaboradores
• 
Es un procedimiento de expresión de juicios
• 
Pretende analizar y cuantificar el valor que el individuo tiene para
la organización
• 
Tiene una óptica histórica
• 
Tiene una óptica prospectiva
• 
Su finalidad es la integración
- 14 -
www.anc.es
(Puchol – 1955)
Evaluación del desempeño
Objetivos…
•  Potenciar la comunicación y cooperación con la persona
evaluada
•  Registrar las contribución de los empleados de su equipo
•  Dar información a los trabajadores sobre las prioridades y
pautas de actuación en su trabajo
•  Reforzar la sensación de equidad con el reconocimiento al
trabajo bien hecho
•  Recibir feedback acerca de los puntos de vista de sus
subordinados
2.2 Objetivos
- 15 -
www.anc.es
para los responsables
Evaluación del desempeño
Objetivos...
•  Desarrollar la comunicación y el conocimiento con su
responsable
•  Tener un conocimiento completo y actualizado sobre lo que
piensa la empresa acerca de sus esfuerzos.
•  Definir conjuntamente con su responsable los planes de
desarrollo para mejorar las competencias profesionales
•  Saber cómo se le va a valorar
2.2 Objetivos
- 16 -
www.anc.es
para los colaboradores
Evaluación del desempeño
Objetivos...
•  Comunicar la cultura y valores de la organización
•  Estimular a los trabajadores para mejorar la consecución de los resultados
•  Hacer una valoración objetiva de los resultados individuales
•  Detectar el grado de adecuación de la persona al puesto de trabajo
•  Disponer de información para tomar decisiones acerca
del personal, ya que las decisiones serán basadas
en una evidencia concreta e incluso legalmente defendible
•  Desarrollar las capacidades profesionales
de los empleados
2.2 Objetivos
- 17 -
www.anc.es
para la organización
Evaluación del desempeño
Evaluación
Desarrollo
www.anc.es
Doble objetivo
Evaluación del desempeño
Barreras más habituales en la implantación
•  Falta de apoyo de la dirección al sistema de evaluación
•  Mala utilización de los resultados de las evaluación a efectos de
retribución, formación, promoción y otras decisiones inherentes a los recurso
humanos
•  Falta de motivación de los responsables a la hora de realizar las entrevista
•  Problemas técnicos y de comunicación
•  Uno de los problemas más importante es
la oposición de los trabajadores, para lo cual será
fundamental la realización de una campaña
de comunicación sobre el sistema de evaluación.
2.3 Barreras
- 19 -
www.anc.es
•  Falta de acuerdo entre el evaluador y el evaluado
Los Métodos de Evaluación del desempeño
En qué se diferencian
•  La principal características diferencial entre los distintos métodos
de Evaluación del Desempeño son las formas alternativas de dar respuesta
a la siguiente pregunta:
Qué aspectos del desempeño
vamos a medir de cada evaluado
2.4 Métodos
www.anc.es
•  En un sistema de Evaluación del Desempeño se pueden valorar una
diversidad de parámetros, algunos de los cuales están directamente
relacionados con el desempeño del evaluado y otros tendrán una relación no
tan obvia.
Métodos de Evaluación del Desempeño
¿Qué vamos a medir? – Estándares del
desempeño
Medir el logro de los
objetivos o metas que
determinan el éxito
de su actividad
Valorar si posee
las competencias
necesarias
Método de Evaluación
por Objetivos
2.4 Métodos
Método de Evaluación por
Gestión de Competencias
- 21 -
www.anc.es
Existen diversas clasificaciones de los métodos de Evaluación del Desempeño,
sin embargo nos encontramos con dos grandes posibilidades (que pueden utilizarse
de forma complementaria) acerca de los aspectos a medir de cada evaluado:
Tipos de métodos
Evaluación por Objetivos
• 
No se realizan comparaciones transversales con otros empleados
• 
Es el enfoque más directo, puesto que se va a medir directamente el logro de
las metas fijada
• 
Los resultados deben estar bajo el control de la persona, es decir, debe poder
tener medios para influir en dichos resultados, y estos resultados deben
ser los que conduzcan al éxito a nivel empresarial.
• 
Se centra en los objetivos del puesto, no en la personalidad individual
(competencias, características, rasgos, etc.) del evaluado
2.4 Métodos
- 22 -
www.anc.es
Se caracteriza por el acuerdo periódico entre evaluador y evaluado acerca
de los objetivos para un período de tiempo, para hacer una revisión periódica
del grado de cumplimiento de los objetivos, analizando posteriormente las causas
que han podido intervenir en esa diferencia
Objetivos
Actividades
Ejemplos:
Actividades
Ejemplos
Incrementar la retención un 30%
Gestionar las quejas de los clientes
Incremento del revenue per head del 5%
Motivar a los subordinados
www.anc.es
NO confundir
Método de evaluación por objetivos
Metodología
Cree una Ficha de Evaluación con un Plan de Objetivos para cada empleado
• 
Objetivos muy claros y específicos
• 
Por escrito
• 
Evaluables en tiempo y cumplimiento
• 
Alcanzables
• 
Alineados con la estrategia
• 
Respaldados por recompensas
2 Consensue los objetivos con los empleados
y realice las modificaciones correspondientes
3 A final del período, mida los resultados obtenidos
y su desviación frente al objetivo
4 Analice las causas de los resultados y saque
conclusiones/observaciones
2.4 Métodos
- 24 -
www.anc.es
1 Evaluación por objetivos
Ficha de Evaluación (ejemplo ilustrativo)
2 Obje8vos por alcanzar 3 Logros (%) Evaluación de acuerdo al porcentaje logrado Alcanzar un promedio mensual de venta de 500.000 unidades Visitar 200 clientes durante este mes Disminuir en 20% las quejas de los clientes en su zona Disminuir en un 50% los accidentes de tránsito Disminuir en un 20% los daños a los productos bajo su responsabilidad Contactar 20 nuevos clientes durante el mes 2.4 Métodos
- 25 -
4 Observaciones www.anc.es
1 Pros
§  Altos niveles de objetividad
§  La evaluación no se centra en el análisis
de la persona sino de sus logros
§  Es personalizada, considera funciones
por puesto
§  El evaluador pasa a ser un entrenadorfacilitador
§  Potencia la iniciativa en la persona
evaluada, ya que se da cuenta de sus
progresos y sus deficiencias
§  Fomenta la planificación de los recursos
§  Hace que se desarrolle la comunicación
entre responsable y colaborador
Con
s
§  No es fácil establecer objetivos concretos,
realistas y que se puedan medir
§  Requiere una formación específica en el
evaluador
§  La definición de los objetivos adecuados
para cada evaluado es un proceso largo
que consume muchos recursos
www.anc.es
Evaluación por objetivos