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DESARROLLO
)
¡Implícame!
Tener la oportunidad de enfrentar desafíos, sentirse autónomos y disponer de la capacidad para desarrollar
a otras personas son los tres conductores de motivación que ha identificado la autora después de trabajar
sobre el terreno con distintas organizaciones.
Silvia Damiano,
Experta en Inteligencia Emocional, Neuroliderazgo y Compromiso
y autora de “Implícame” (Ed. Gestión 2000).
OBSERVATORIO
de recursos
humanos
y relaciones laborales
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que eran los factores que más comprometen y aquellos que no comprometen para nada.
A pesar de trabajar en el mundo
corporativo durante 20 años como
formadora y coach entrenando lideres sobre cómo mejorar sus capacidad y relacionarse mejor con los
miembros de su equipo, no podía
ignorar lo que había aprendido en
mi vida anteriormente, mientras
estudiaba para obtener mi título en
ciencias. Siempre me ha interesado
la combinación de la ciencia con lo
que sucede en una organización.
Elegí la información científica más
reciente en cuanto a cómo nuestros
cuerpos (formado por 50 trillones
de células!) “se comprometen” en
diferentes entornos.
“Sé la fuente de inspiración y no la de
la desesperación”.
L
os últimos descubrimientos
neurocientíficos son muy
útiles en la comprensión
de nuestra vida laboral,
en particular en el área que
compromete a las personas con su
trabajo. Este aspecto de eficacia organizacional me ha intrigado durante mucho tiempo, tanto así que
en el año 2010 me embarqué en el
viaje de escribir un libro llamado
“Implicame” (“Engage Me” en su
versión inglesa) que ha sido recientemente publicado en España por
la editorial Gestión 2000.
El éxito y el compromiso
serán limitados si no se
busca, constantemente,
las maneras de
comprometer el corazón
de la gente en sus tareas y
con sus equipos y líderes )
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Año tras año, a lo largo de todo el mundo, las organizaciones
invierten tiempo y esfuerzo en el
desarrollo de prácticas que incrementen los niveles de compromiso de su personal. Según los estudios realizados por el Grupo Hay,
los empleados con mayor nivel de
compromiso se desempeñan un 20
por ciento mejor y son 87 por ciento menos propensos de abandonar
la organización. Los lugares de trabajo con empleados comprometidos son hasta un 30 por ciento más
productivos.
Teniendo en cuenta la relevancia que hoy tiene el tema en los
lugares de trabajo, pensé en investigar sobre los conceptos clave
que las compañías consultoras de
gestión han estado predicando durante años y los comparé con los
puntos de vista de personas “reales” que actualmente trabajan en
diferentes organizaciones. Conduje
muchas entrevistas individuales y
también encuesté a 900 personas
de diferentes grupos de clientes, a
quienes les pregunté cuáles creían
Después de todo, cada uno de
nosotros tiene un cuerpo y un cerebro. Acumulamos experiencias a
lo largo de nuestras vidas y estas,
combinadas con nuestra constitución
genética, generan una serie de emociones, pensamientos, sentimientos
y creencias que a diario se ponen en
juego en nuestra vida laboral.
Muchos líderes -generalmente
pensadores muy analíticos y lineales- “creen” que el establecimiento
de procesos para que la gente siga
y la creación de un ejército de empleados con tareas concretas, garantiza resultados que se traducirán
luego en grandes beneficios, así como también en altos niveles de compromiso. Este podría ser el caso de
algunas organizaciones. Sin embargo, el éxito y el compromiso serán
limitados si no se busca, constantemente, las maneras de comprometer el corazón de la gente en sus
tareas y con sus equipos y líderes.
La realidad es que, independientemente de las industrias o
países, de acuerdo con Gallup, sólo
el 29 por ciento de la fuerza laboral
está activamente comprometida.
Ya que las compañías están obsesionadas en tratar de entender las
razones para que exista compromiOBSERVATORIO
de recursos
humanos
y relaciones laborales
Según los estudios realizados por el Grupo Hay, los empleados con mayor nivel de
compromiso se desempeñan un 20 por ciento mejor y son 87 por ciento menos
propensos de abandonar la organización )
so, pensé que este era un proyecto
que valía la pena llevar a cabo.
lógicos del compromiso, como los
explicó Rock.
Además de analizar estudios de
casos, también consideré la información proporcionada por David
Rock en la Cumbre de Neuroliderazgo realizada en Los Ángeles, a
finales del año 2009. En base a sus
estudios, Rock afirma que nuestras
redes cerebrales participan en diferentes estados de “compromiso”
mientras trabajamos. Él propuso un
modelo más amplio que Gallup. Su
modelo habla de cinco niveles de
compromiso: profundamente comprometido, comprometido, neutral,
libre, activamente libre. Estos cinco
niveles están directamente relacionados con los circuitos de amenaza
/ recompensa del cerebro que generan respuestas diferentes. Con la
idea de una respuesta de amenaza
o recompensa como la base para el
compromiso, mi reto fue conocer
directamente de “mis sujetos” qué
era lo primero que les vendría a
la mente cuando les hiciera la pregunta: “¿Qué es lo que más te compromete con tu trabajo? “.
Mientras empezaba las entrevistas con un grupo de líderes seleccionados, pensé en abordar a uno
de mis clientes de la industria de
telecomunicaciones. Se mostró muy
interesado en este proyecto y me
invitó a reunirme con algunos de los
líderes de su organización.
Para mi sorpresa, casi nadie respondió que entender la visión de
la compañía era la razón principal
para sentirse comprometidos, algo
que los consultores han estado repitiendo una y otra vez durante las
dos últimas décadas. No estoy sugiriendo que las personas no necesitan
entender y/o compartir la visión de
la compañía. Sin embargo, ésta no
es la primera cosa que las personas
expresaron como prioridad número
uno cuando se les plateó la pregunta. Sus respuestas estaban más alineadas hacia los conductores bioOBSERVATORIO
de recursos
humanos
y relaciones laborales
Uno de ellos era un líder muy
querido en su unidad de trabajo, el
Director General de Redes, quien
se convirtió en un apasionado del
libro y con la idea de aplicar en toda su área un programa sobre compromiso. Coincidentemente, el elevar el puntaje del compromiso era
su gran objetivo para el año 2010,
unos pocos meses antes de retirarse.
Entonces, el libro formo parte de su
iniciativa de aprendizaje, la misma
que comenzó con una serie de conferencias que me invitaron a dictar
sobre la biología del compromiso
y dirigidas a todos los líderes de
esta unidad radicados en toda Australia.
Todos quienes participaban recibían un libro y se les pedía que lo
compartieran con sus equipos. La
segunda fase trató de alentar a todos los miembros de esos equipos
a que enviaran al líder de Efectividad Organizacional, responsable
de la coordinación de este programa, sus ideas para mejorar los niveles de compromiso. El director
ejecutivo y su equipo gerencial tomaron en cuenta las mejores ideas
para ser aplicadas.
Un elemento crucial de este
programa fue la confianza implícita depositada en los líderes con
29% comprometida; 54% no comprometida; 17% libre, sin compromiso
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DESARROLLO
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El éxito y el compromiso serán limitados si no se
buscan constan­temente las maneras de
compro­meter el corazón de la gente en sus tareas
y con sus equipos y líderes )
el objetivo de que ellos fueran los
entrenadores (coaches) de sus equipos, en términos de compartir con
su gente conocimientos acerca de
la importancia del compromiso.
Era imperativo que no sólo
educaran sino que, además, tuvieran la habilidad de obtener aportes
de los miembros de sus equipos, lo
que, en sí mismo, es una actividad
que empodera y crea compromiso.
Al combinar las respuestas obtenidas en entrevistas y las de las
encuestas en línea, me resultó muy
claro que cada uno tiene diferentes
conductores hacia el compromiso.
Resultó también interesante notar
que estos conductores varían de
acuerdo con los diferentes grupos
profesionales analizados.
EL COMPROMISO EN LAS
INICIATIVAS DE APRENDIZAJE
A continuación, se describen los
tres conductores de motivación más
importantes que surgieron de es-
Nota sobre la autora
Originaria de Argentina, Silvia Damiano es
una oradora muy respetada y solicitada y una
facilitadora de temas sobre Inteligencia Emocional, Neuroliderazgo y Compromiso, quien
trabaja con clientes de una gran variedad
de industrias, entre las que se incluyen las
financieras, farmacéuticas, de salud, manufactureras y servicios profesionales.
En el año 2010, Silvia Damiano fue finalista en
los Premios Nacionales AIDT a la Excelencia
en Formación en Australia, en la categoría de
Efectividad en el Aprendizaje Organizacional.
Como experta en el diseño e implementación
de estrategias de Liderazgo Organizacional,
Silvia dirigió las funciones de Aprendizaje y
Desarrollo de Ernst & Young en Chile y trabajó en Australia como Gerente Senior para la
Banca Westpac.
Para contactar con Silvia Damiano, visite www.silviadamiano.es
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te análisis. Se pueden utilizar para
entender cómo obtener lo mejor de
las personas, independientemente
de cuál es su puesto dentro de la
organización. Como una profesional
del aprendizaje he entendido que el
tomarlos en cuenta puede mejorar
significativamente el diseño de las
iniciativas de aprendizaje:
QQTener la oportunidad de enfrentar desafíos, en términos de resolver
problemas, superar obstáculos y emplear el pensamiento creativo.
QQSentir que se tiene la autonomía para tomar decisiones (inclusive
aquellas que son pequeñas, como el
poder elegir las horas y formas de
trabajo).
QQSaber que se tienenla oportunidad de ayudar y desarrollar a otras
personas.
El orden de los factores cambió
en los diferentes grupos. Por ejemplo, en una institución educativa la
tercera respuesta se convirtió en la
primera y, en cambio, la primera respuesta fue igual para la población de
las áreas de informática y finanzas.
Y donde no hubo una diferencia
notable fue entre los grupos femeninos y masculinos. Algunas respuestas que salieron a flote en las
entrevistas fueron:
QQ“Para sentirme profundamente
comprometido, necesito disfrutar de lo
que hago”.
QQ“Me siento comprometido cuando me conecto emocionalmente con las
personas de mi equipo, cuando hay un
sentimiento de pertenencia”.
QQ“Me siento comprometido cuando
hay certeza y claridad acerca de lo que
necesito hacer y cuando las metas son
alcanzables”.
QQ“Necesito tener un propósito
cuando trabajo. Entonces estoy totalmente comprometido en todo aquello
que necesite hacerse”. )
OBSERVATORIO
de recursos
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y relaciones laborales