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GESTIÓN DE CONFLICTOS.
¿Hombres y
mujeres resuelven
los conflictos de la
misma forma?
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Capital Humano
http://capitalhumano.wke.es/5003ca8
Ficha técnica
Autor: ALONSO PARGA, Alfonso; GONZÁLEZ GONZÁLEZ, Rocío y BECERRO DE BENGOA VALLEJO, Beatriz.
Título: ¿Hombres y mujeres resuelven los conflictos de la misma forma?
Resumen: Este trabajo está dirigido principalmente hacia el estudio de
los estilos de afrontamiento de conflicto en trabajadores activos, teniendo
en cuenta el género. Se quiso confirmar la hipótesis sobre si el género condiciona los estilos de afrontamiento de conflictos utilizados. Se utilizó una
muestra de 619 sujetos, de los cuales 312 son hombres y 307 mujeres.
Todos ellos pertenecían a los sectores de la consultoría, salud, servicios y la
construcción. Se tomó como instrumento de medida el Thomas-Kilmann
Instrument (TKI), que parte de un esquema de cinco categorías para la
clasificación de los estilos de conflictos interpersonales: competencia, colaboración, compromiso, evasión y cesión. Una vez analizados los datos se
confirma que se dan diferencias significativas en los estilos de afrontamiento de conflictos existente entre hombres y mujeres. Los estilos de competencia y colaboración tienen tendencia a ser más utilizados por los hombres. Los estilos de evasión y cesión son los más usados por las mujeres.
Descriptores: Gestión de Conflictos / Estrategia de gestión
Localizador en el buscador de la web:
DT0000182195
Este trabajo está dirigido principalmente hacia el estudio de los estilos de afrontamiento de conflicto en
trabajadores activos, teniendo en cuenta el género. Se
quiso confirmar la hipótesis sobre si el género condiciona los estilos de afrontamiento de conflictos utilizados.
Se tomó como instrumento de medida el ThomasKilmann Instrument (TKI). Una vez analizados los
datos se confirma que se dan diferencias significativas
en los estilos de afrontamiento de conflictos existente
entre hombres y mujeres.
Alfonso Alonso Parga, socio director de ADS; Rocío González González, Agencia Laín Entralgo y Beatriz
Becerro de Bengoa Vallejo, Hospital Universitario La Princesa.
E
n la vida laboral, el conflicto, por muchas
razones, es uno de los temas que más auge
está adquiriendo en las organizaciones.
Sobre todo, y en concreto, la gestión de
los mismos, que se ha convertido en un
tema de máximo interés. Las grandes empresas, están
solicitando formación para sus empleados sobre este
tema y, cada vez más, la demanda es mayor. De ahí nuestro
interés por indagar sobre el afrontamiento de conflictos.
¿Nos oponemos al conflicto de la misma forma?, ¿existen
diferencias entre hombres y mujeres?
Hay que señalar, como elemento importante, que todos
los estilos de afrontamiento no son ni mejores ni peores,
dependerá del problema, la situación, y la propia necesidad de utilizar un estilo u otro, entre otros componentes.
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> ANTECEDENTES
¿Qué se entiende por conflicto? Eduardo Infante1 en
1998 efectuó un estudio sobre la definición de conflicto
hallando 78 definiciones distintas y aplicando el denominado cluster analysis, obteniendo conclusiones bastante
interesantes. Destaca que el conflicto para la mayoría de
los autores se interpreta como un “proceso –producto
subjetivo- cognitivo que implica percepciones de metas
incompatibles por parte de, al menos, dos individuos”.
Carneiro en 2007,2 desarrolla las formas de considerar
los conflictos:
−− Riesgo: Un obstáculo para la actividad propia y de
−−
aquellos con los que uno se relaciona / Se pueden ver afectadas la autoimagen y la autoestima / Afecta, sobre todo, a
la comunicación / Disminuye
la motivación / Supone un
mayor uso de energía
/ Transcendiendo la
situación al entorno, se suele producir una pérdida
de credibilidad y
confianza.
Oportunidad:
Promueve la reflexión / Supone
una ocasión para el
aprendizaje / Descubre y amplia canales
de comunicación / Facilita los cambios de actitudes / Prepara el terreno
para la innovación, la autocrítica
y favorece las opciones de opinar y
participar, mejorando con ello el desempeño.
A partir de los años setenta, la resolución de conflictos
(RC) se empieza a desarrollar en EE.UU. El movimiento ciudadano norteamericano a favor de los derechos
civiles llevó a cuestionarse los métodos tradicionales
del momento. Se entendían como los más autoritarios,
sancionadores y punitivos en el tratamiento del conflicto.
Es a partir de dicho movimiento cuando se estableció
el fundamento ideológico, como una de las claves para
el desarrollo de la RC. Este movimiento se denominó
Alternative Dispute Resolution, que fue traducido como
Gestión Alternativa de Conflictos3 (GAC).Tales términos,
RC y GAC, se utilizan de forma casi idéntica, sin embargo,
la RC implica un escenario mucho más amplio y complejo.
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Tal y como explica Drucker:4 “Cada pocos siglos, en la
historia de Occidente se produce una súbita transformación… En el espacio de unas cuantas décadas, la sociedad
se reestructura a sí misma; cambia su visión del mundo, sus
valores básicos, su estructura política y social, sus artes
y sus instituciones clave. Cincuenta años más tarde hay
un nuevo mundo y quienes nacen entonces no pueden
siquiera imaginar el mundo en el que vivieron sus abuelos
y en el que nacieron sus padres”.
Kenneth W. Thomas y Thomas Gail Fann en 20085 realizaron un estudio donde el gran hallazgo en cuanto al
género fue que la puntuación obtenida por los hombres
era significativamente más alta en el estilo de competencia
frente al de las mujeres.Thomas, Merriam, Schaubhut,
Donnay y Thomas6, en un estudio realizado
en 2006, encontraron que las mujeres utilizaban menos el estilo de
competencia que los hombres.
OBJETIVOS Y
METODOLOGÍA
El objetivo principal
de este estudio es
confirmar si el género representa una
variable relevante
en el enfrentamiento al conflicto laboral,
quedando excluido el
conflicto intrapersonal o
intrapsíquico.
La metodología utilizada para la
realización del estudio, fue la siguiente:
a. Población. Se eligieron empresas e instituciones de
los distintos sectores consultoría, salud, servicios y
la construcción, pertenecientes a la Comunidad de
Madrid. La edad de los participantes, está comprendida
entre los 19 y 64 años. De la totalidad de la muestra,
312 son hombres y 307 son mujeres.
b. Instrumento utilizado para la recogida de datos.
El cuestionario utilizado para la ejecución del estudio, ha sido el Thomas-Kilmann Instrument (TKI)7. El
cuestionario más utilizado para medir la gestión de
conflictos basado en la teoría redefinida de Kenneth
y Thomas, partiendo del modelo de estilos de gestión
propuesto por Blake, R. y Mouton, J.
El TKI parte de un esquema de cinco categorías para la
clasificación de los estilos de conflictos interpersonales:
competencia, colaboración, compromiso, evasión y cesión.
con respecto a la deseabilidad social que se plantea en
todos los cuestionarios,Thomas y Kilmann garantizan que
los pares de ítems del TKI han sido igualados en términos
de conveniencia, ya que no hay estilo de conflicto mejor
que otro. La definición de cada uno de los estilos de
afrontamiento es la siguiente:
−− Competencia: Éste es un modo orientado hacia el
poder, en el que para imponer la posición propia se
emplea cualquier medio que parezca apropiado, ya
sea la capacidad para discutir, la jerarquía, o sanciones
económicas.
−− Colaboración: Es el opuesto de la evasión. Implica el
intento de trabajar con el otro para encontrar una
solución que satisfaga plenamente los objetivos de
ambos. Supone analizar un tema para identificar los
intereses de los dos individuos y encontrar una alternativa que responda a los requerimientos de ambos.
−− Compromiso: Es el estilo de asertividad media y
cooperación media. El objetivo es encontrar una
solución expeditiva y mutuamente aceptable que
satisfaga parcialmente a ambas partes. Implica “partir
la diferencia”, intercambiar concesiones, o intentar
una rápida solución intermedia.
−− Evasión: Es el estilo de asertividad baja y cooperación
baja. El individuo no persigue en principio ni sus
intereses ni los del otro.
−− Cesión. Es el estilo de asertividad baja y cooperación
alta. No hay determinación, pero sí cooperación. Al
ceder, un individuo deja de lado sus propios intereses
para satisfacer los de otra persona. En este modo hay
un elemento de autosacrificio.
c. Análisis estadístico. Con el objeto de evaluar si el
género condiciona los estilos de afrontamiento de
conflictos utilizados, calculamos para cada género
la media y desviación estándar de las puntuaciones
obtenidas en cada uno de los estilos de afrontamiento,
acompañado del intervalo de confianza correspondiente. El test de hipótesis empleado es el de la t de
Student para muestras independientes. Consideramos
como estadísticamente significativos aquellos p-valores
menores de 0,05.
dias que alcanzan los individuos en todos los estilos
de afrontamiento, excepto en el estilo de compromiso,
dependiendo del género al que pertenecen. Los hombres
tienden a puntuaciones medias más altas en los estilos
de competencia y de colaboración; mientras que las
mujeres presentan puntuaciones más altas en los estilos
de evasión y de cesión.
CONCLUSIONES OBTENIDAS
A partir de los resultados y partiendo del objetivo planteado podemos confirmar que el único estilo de afrontamiento en el que no hay diferencia significativa es el
de Compromiso. Lo que implica que en este estilo no
influye el género. Podemos concluir que:
−− Los estilos de competencia y colaboración tienen
tendencia a ser más utilizados por los hombres.
−− Los estilos de evasión y cesión son los más usados
por las mujeres.
Se confirma que no actúan de la misma manera la mujer
o el hombre frente al conflicto. Por tanto, el género sí
parece que condiciona el modo de enfrentamiento
ante un conflicto.
Estos resultados nos suscitan una serie de cuestiones, tales
como: ¿Se enfrentan habitualmente a diferentes conflictos
los hombres y las mujeres?, ¿estamos ante una diferencia
marcada por la educación y cultura?, ¿ocurre lo mismo
si analizamos los resultados por niveles o categorías
laborales, es decir, entre directivos, mandos intermedios
y colaboradores?¾
(Endnotes)
1 Infante, E. (1998). Sobre la definición de conflicto interpersonal: aplicación
del cluster análisis al estudio semántico. Revista de psicología Social, vol. 13,
nº 3, págs. 485-493.
2 Carneiro, M. (2007). Prevención, gestión y resolución de conflictos. Business
Pocket. La Coruña. Págs. 23-25.
3 Farré, S. (2009). Gestión de conflictos: taller de mediación. Ariel. Barcelona.
4 Drucker, P. (2002). Drucker esencial. Ed. Sudamericano y Edhasa. Barcelona. Pág. 21.
5 Kenneth W. Thomas y Thomas Gail Fann (2008). Estilos de Conflicto en los
hombres y mujeres en Seis niveles de la Organización. Número especial sobre
los estilos de conflicto en la Revista Internacional de Gestión de Conflictos,
vol. 14, No. 2
RESULTADOS DEL ESTUDIO
6 Thomas, K. W., Merriam, J., Schaubhut, N., Donnay, D., & Thomas, G. F. (2006).
More competitive at the top: A largesample study of organizational level, gender,
and conflict styles. Paper presented at the annual meeting of the Academy of
Management, Atlanta.
Según los resultados obtenidos, existen diferencias estadísticamente significativas en las puntuaciones me-
7 Thomas K.W. y Kilmann R. H. (1974). Instrumento Thomas-Killmann de modos de
conflicto. Palo Alto. CPP, Inc.
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