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Asesoría práctica y rigurosa para directivos y empresarios
Número 87
Abril 2015
En este número:
Nóminas
Hasta el 12 de mayo para
adaptarse al nuevo modelo .... 2
Bonus 2015
Abierto el plazo para solicitar
el incentivo económico por
reducir la siniestralidad ........ 2
Despido objetivo
Un retraso de sólo tres días
en la entrega de la
indemnización conlleva
la improcedencia ................. 5
Tribunal Supremo
Las horas sindicales se
calculan en función de toda
la plantilla ........................... 5
Comisiones
¿Qué sucede con las que estén
pendientes de cobro en caso
de despido? ......................... 11
Entrevista con…
Luis Blas, Director de RRHH
de Altadis ........................... 12
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Contraseña: salarios
Salarios de tramitación: cuándo hay que
pagarlos y qué situaciones pueden darse
en su empresa
El despido se declara nulo o improcedente (y en este caso, la empresa opta por la
readmisión) y toca pagar salarios de tramitación, es decir, los que el trabajador deja
de percibir desde la fecha del despido hasta la fecha en la que se dicte sentencia.
Hasta ahí todo correcto, pero, ¿qué sucede si la empresa o el trabajador recurren la sentencia? ¿y si el trabajador ha encontrado otro empleo mientras se tramita
el recurso? ¿y si se llega a un acuerdo con el trabajador en conciliación?
Conozca todos los escenarios que se puede encontrar y despeje todas las
dudas que se le puedan plantear sobre el abono de salarios de tramitación.
(sigue en página 6)
Crédito anual para
la formación: nuevas
reglas de juego
Crédito horario de
los representantes:
uso… ¿y abuso?
El fin de la modalidad de formación a
distancia (aunque se permite todavía
durante unos meses) y la cofinanciación de los cursos por parte de todas
las empresas, independientemente
de su plantilla, son algunos de los
cambios incorporados por el nuevo
Sistema de Formación Profesional
para el Empleo.
A esto hay que añadir que a partir
de ahora se endurecen y se crean
nuevas infracciones y sanciones con
el objetivo de evitar el fraude en los
cursos de formación que se imparten
a los trabajadores. Por todo ello, si su
empresa utiliza habitualmente (o tiene
previsto hacerlo) su crédito anual de
ayudas para la formación, le interesa
conocer cuáles son las nuevas reglas
de juego.
Los representantes de los trabajadores o delegados de personal tienen
derecho a un crédito mensual horario (permiso retribuido) que varía en
función del número de empleados
que tenga la empresa. El uso (y posible abuso) de este crédito acaba en
no pocas ocasiones en los tribunales,
ya que la normativa es tan escueta
que, en la práctica, son muchos los
problemas que se presentan a la hora
de delimitar el uso y forma de control
del crédito.
Sepa cuál es el crédito horario que
le corresponde a cada representante,
si influye o no el tipo de contrato,
para qué se puede utilizar el crédito,
qué se entiende por preaviso y hasta
qué punto la empresa puede controlar
su utilización.
(sigue en página 3)
(sigue en página 9)
Apuntes de actualidad
Nuevo modelo de nómina: hasta el 12 de mayo para
adaptarlo en su empresa
El próximo 12 de mayo finaliza el plazo para adaptarse
al nuevo recibo individual de salarios que su empresa
entrega a sus empleados, lo que significa que las nóminas que se elaboren a partir del 13 de mayo deben
ir ya obligatoriamente en el nuevo modelo (Orden
ESS/2098/2014, de 6.11.14, BOE de 11.11.14).
Hasta ahora, en las nóminas sólo era obligatorio que constara la cotización y el tipo de retención
correspondientes a la aportación a la Seguridad Social
del trabajador. Sin embargo, en el nuevo modelo es
necesario que su empresa informe también a los trabajadores de la cuantía total de la cotización, indicando
expresamente la parte correspondiente al empresario.
Otra novedad es que en la nómina deberán
constar expresamente las horas complementarias
que se realicen en los contratos a tiempo parcial (el
total de horas realizadas durante el mes y cuál es su
importe).
Tenga en cuenta que el recibo de salarios que use
su empresa debe ajustarse al modelo “oficial” en el
sentido de que incluya todos los conceptos del modelo
publicado en el BOE y respete su denominación.
Consejo: Es recomendable que su empresa
contacte con su proveedor del programa de nóminas
para asegurarse de que ha realizado el cambio antes
de que concluya el plazo para hacerlo.
Bonus 2015 por reducción de la siniestralidad: abierto
el plazo para solicitarlo
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Su empresa puede solicitar hasta el próximo 15 de
mayo el incentivo económico correspondiente a
2014 que premia a las empresas que hayan reducido
su siniestralidad laboral. Este bonus consiste en una
devolución del 5% del importe de las cuotas satisfechas a la Seguridad Social por contingencias profesionales, o del 10% si en el periodo inmediatamente
anterior la empresa ya había percibido el incentivo
(Orden ESS/911/2013, de 23.05.13, BOE de 25.05.13,
y art. 31 de la Orden ESS/86/2015, de 30.01.15).
En el Archivo Online de Documentos puede consultar los valores .practiletter
límites de siniestralidad general y de siniestralidad
extrema para el pasado ejercicio 2014, que deberá
cumplir su empresa para solicitar ahora en 2015 el
incentivo económico por reducir la siniestralidad.
Su empresa deberá presentar su solicitud en la
mutua o entidad gestora que asuma la protección de
sus contingencias profesionales, quien examinará su
solicitud y se encargará de tramitarla. Si el resultado es
favorable, emitirá un informe-propuesta, que deberá
comunicar a la Dirección General de Ordenación de
la Seguridad Social.
¡Atención!: Aunque en teoría el plazo para solicitar el bonus finaliza el 15 de mayo, en los años anteriores se ha terminado ampliando dicho plazo hasta el
30 de junio, por lo que no se descarta que este año
vuelva a suceder lo mismo.
PractiLetter Laboral es una publicación de Asesoriza, división editorial de Global Publishers España, S.L.
EDITORA: Laura Aramburu.
REDACTOR JEFE: Estela Martín.
REDACCIÓN: Aristóteles Moreno, Olga Jiménez, Carlos Mª Ruiz, Juan San Andrés y José Sánchez Alarcos.
CONSEJO EDITORIAL: Juan Carlos Aramburu, William Bonner y Laura Davis.
Empresa Editora: Global Publishers España, S.L. Capitán Haya 35. 28020 Madrid. Telf: 914 170 615 Fax: 914 170 054. [email protected] www.asesoriza.com
Telf. Suscripciones: 914 170 615
Depósito Legal: M-33047-2007
Imprime: Lumimar
© Global Publishers España, S.L. Madrid 2015
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fotocopia, por registro o de otro tipo, sin el permiso previo y por escrito de los titulares del copyright. Ni la empresa editora ni los autores se hacen responsables de los daños y perjuicios que
la información contenida en esta publicación pueda causar a quienes actúen o dejen de actuar conforme a ella.
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PractiLetter Laboral
Novedades legislativas
RD-Ley 4/2015
Crédito anual para la formación: éstas son las nuevas
reglas de juego
Cofinanciar los cursos, haciéndose cargo las empresas de parte de su importe, más control
sobre la formación y reducción del número de horas de cada curso para beneficiarse del crédito
anual para la formación con el que cuenta anualmente su empresa y la bonificación en todos los
supuestos de los costes de la entidad organizadora son las principales novedades incorporadas
por el nuevo Sistema de Formación Profesional para el Empleo.
Acaba de entrar en vigor el nuevo Sistema de Formación Profesional para el Empleo que, entre otras
medidas, modifica algunos aspectos de la formación
subvencionada o bonificada a cargo de la Fundación
Tripartita, es decir, el crédito para la formación
del que disponen anualmente todas las empresas
(RD-Ley 4/2015, de 22.03.15, para la reforma urgente
del Sistema de Formación Profesional para el Empleo
en el ámbito laboral, BOE de 23.03.15, en vigor desde
el 24 de marzo). Éstas son las novedades:
1. Formación más cara para su empresa. Se
mantiene el crédito anual de ayudas a la formación
que le corresponde a la empresa en función de la
plantilla (se establece anualmente en la Ley de Presupuestos Generales del Estado), que está en función de
lo ingresado por la empresa el año anterior en cotizaciones empresariales a la SS en concepto de formación profesional. La novedad radica en que todas las
empresas (independientemente de su plantilla) deberán cofinanciar los cursos, haciéndose cargo de
parte de su importe, según los siguientes porcentajes:
Nº empleados en la
empresa
Coste que debe asumir
la empresa
De 1 a 9
5%
10 a 49
10%
50 a 249
20%
250 ó más
40%
¡Atención!: A partir del 1 de enero de 2016, en
caso de pertenecer a un grupo de empresas, cada
empresa podrá disponer del importe del crédito
que corresponda al grupo, con el límite del 100%
de lo cotizado por cada una de ellas en concepto
de formación profesional. Hasta entonces, cada
empresa del grupo de empresas accede al crédito
que le corresponda (es decir, un determinado
porcentaje), sin tener en cuenta su pertenencia a un
grupo de empresa.
2. Costes de organización. A partir de ahora,
cuando se encargue la realización de los cursos a
una empresa externa, los costes de organización
no podrán superar el 10% de la actividad formativa.
Solo podrán llegar al 15% en el caso de empresas
con una plantilla de entre seis y nueve empleados, o
hasta el 20% si tienen menos de seis empleados. Este
importe se puede bonificar íntegramente.
3. Número mínimo de horas de la acción formativa. Se reduce de seis a una hora la duración mínima
que debe tener cada curso para que la empresa se
pueda beneficiar de la bonificación.
4. Modalidades de formación. De momento, se
mantienen las que venían siendo posibles hasta
ahora, pero a partir del 1 de enero de 2016 se
elimina la posibilidad de formación en la modalidad
a distancia, por lo que la formación deberá impartirse de forma presencial, mediante teleformación o
bien de forma mixta.
¡Atención!: No es lo mismo formación a
distancia (que es la modalidad que va a desaparecer) que teleformación. Mientras que la formación
a distancia no requiere la coincidencia en el espacio
ni en el tiempo, del formador y de los participantes
y no hay feedback entre los alumnos, en el caso
de la teleformación se exige ofrecer un entorno
virtual de aprendizaje que posibilite la creación de
grupos formativos y la interacción real y constante
entre los participantes y el tutor y entre los propios
participantes.
(sigue en la página siguiente)
PractiLetter Laboral
Abril 2015 - Pág. 3
(viene de la página anterior)
Crédito anual para la formación
5. Módulos económicos. Los módulos económicos
que se aplican (es decir, el coste por participante y
hora de formación que son subvencionables) siguen
siendo los mismos que hasta ahora, pero se elimina
la medida por la que las empresas de 10 a 49 trabajadores y las de 50 a 249 podían superar los importes
en un 10% y en un 5%, respectivamente.
6. Cómo debe aplicarse la bonificación. No
hay cambios respecto a cómo debe beneficiarse su
empresa de la bonificación. Tiene dos opciones. Una
de ellas es contactar con alguna de las entidades organizadoras que colaboran con la Fundación Tripartita
(cuyo nombre pasará a ser Fundación Estatal para
la Formación en el Empleo) y que se encargan de
gestionar la obtención del crédito y de ayudar a las
empresas a ejecutar su plan de formación. En este
caso, estas empresas tramitan directamente la bonificación. La otra opción es gestionar directamente el
crédito que le corresponde. Para ello, la aplicación de
la bonificación se realiza a través del Sistema Red.
7. Más infracciones y sanciones. Hay más sanciones
y pérdida de ayudas, subvenciones, bonificaciones
y beneficios tanto para las empresas como para las
entidades de formación. Entre ellos:
•฀ Se฀establece฀como฀nueva฀infracción฀grave฀realizar subcontrataciones indebidas con otras
entidades tanto en lo que respecta a la gestión
como a la ejecución de las acciones formativas.
•฀ Se฀tipifica฀como฀infracción฀grave฀no฀identificar฀
en una cuenta específica de la contabilidad
de la empresa los gastos de ejecución de las
acciones formativas, así como las bonificaciones que se apliquen bajo la denominación de
“Formación profesional para el empleo”.
•฀ Se฀tipifica฀como฀infracción฀grave฀el฀incumplimiento de las obligaciones relativas al derecho
de información por parte de los representantes de los trabajadores en materia de acciones formativas.
•฀ Se฀ tipifica฀ como฀ infracción฀ muy฀ grave฀ el฀
falseamiento de documentos y la simulación
de la ejecución de la acción formativa para la
obtención o disfrute indebido de las ayudas o
subvenciones.
•฀ Si฀ su฀ empresa฀ es฀ sancionada฀ por฀ obtener฀ o฀
disfrutar indebidamente las subvenciones ligadas a la formación (infracción muy grave), el
periodo máximo por el que puede ser sancionada sin poder acceder a bonificaciones ha
aumentado de los dos a los cinco años.
8. Menor papel de las organizaciones empresariales y sindicales. Estas organizaciones pierden protagonismo al dejar de ser titulares de los planes de
formación, aunque podrán participar en su diseño,
programación y difusión. De este modo se quiere
controlar mejor la formación subvencionada y evitar
posibles fraudes.
9. Cambios previstos para el futuro. Quedan
pendientes de desarrollo reglamentario la Cuenta de
Formación (que acompañará al trabajador a lo largo
de su carrera profesional y acreditará su historial
formativo), el Catálogo de Especialidades Formativas (será una referencia de la oferta formativa que se
programe para los trabajadores) y el Registro Estatal
de Entidades de Formación (de carácter público).
¡Atención!: La nueva normativa se aplica para la
formación cuyo inicio se comunique a la Fundación
Tripartita a partir del 24 de marzo.
La opinión del experto
¿El fin de la formación a distancia?
Asesoría Jurídica de ANCED (Asociación Nacional de Centros de e-Learning y Distancia)
Entre los cambios efectuados en materia de formación profesional para el empleado a raíz de la publicación del RD-Ley
4/2015, cabe destacar la supresión de la formación a
distancia.
Dicha supresión podría rozar los límites de la constitucionalidad y
entrar en colisión con el derecho a la igualdad y a no ser discriminado (artículo 14 de la Constitución, CE), con el derecho a
la educación (art. 27 de la CE), y más concretamente con la
obligación establecida en el artículo 40 de la CE de los poderes
Pág. 4 - Abril 2015
públicos de promover “las condiciones favorables para el progreso
social y económico [… quienes] de manera especial realizarán
una política orientada al pleno empleo”. Además, esta supresión
también podría ser contraria a uno de los principios del sistema
proclamado en el artículo 3.a) del propio RD-Ley 4/2015: “el ejercicio del derecho individual a la formación y la garantía de igualdad”
y a uno de los fines del sistema, consagrado en el artículo 2.a) de
dicho RD-Ley, que es “favorecer la formación a lo largo de la vida
de los trabajadores desempleados y ocupados”.
PractiLetter Laboral
En pocas palabras
Tribunal Supremo, en unificación de doctrina
Despido objetivo: un retraso de sólo tres días en poner a
disposición la indemnización supone la improcedencia
La puesta a disposición de la indemnización en caso
de despido objetivo debe tener lugar simultáneamente a la entrega de la carga de despido, por lo que
no cabe retrasarla a una fecha posterior, ni siquiera
aunque el retraso sea sólo de tres días. Si hay retraso,
por leve que sea, el despido es improcedente, aunque
existan y se acrediten las causas que justifiquen el
despido (sent. del TS de 17.12.14).
Tres auxiliares administrativas fueron despedidas
por causas objetivas por amortización de sus puestos de trabajo. La empresa les entregó las cartas de
despido el 31 de octubre e hizo efectivo el pago de
las indemnizaciones (20 días de salario por año trabajado) mediante transferencia bancaria efectuada el 3
de noviembre, es decir, tres días después.
Las trabajadoras demandaron a la empresa y tanto
el Juzgado de lo Social como el Tribunal Superior de
Justicia de Cataluña fallaron a favor de la empresa,
declarando la procedencia de los despidos, al entender que el retraso en el cumplimiento del pago de
la indemnización, al ser mínimo, no condicionaba la
validez del despido, al estar acreditadas las causas.
Sin embargo, no lo entiende así el TS, que determina que la redacción del ET es muy clara al respecto
al determinar que la empresa debe “poner a dispo-
sición del trabajador, simultáneamente a la entrega
de la comunicación escrita, la indemnización” (art.
53.4 del ET). Por tanto, “la ausencia de la simultaneidad, que exige sin matices ni paliativos la norma, no
puede conducir a otra solución jurídica que declarar
la improcedencia del despido”.
Asimismo, sobre el pago mediante transferencia
bancaria de la indemnización, el Supremo vuelve
a avalar, como ya ha hecho en sentencias anteriores, que es un medio de pago perfectamente válido,
pero “siempre y cuando la transferencia se ordene el
mismo día de la entrega de la comunicación escrita.
Si se cumple esto, se cumple el requisito de la simultaneidad”.
LA CLAVE: A la hora de abonar el importe de
la indemnización correspondiente al despido
objetivo, la jurisprudencia admite como medios
de pago válidos los siguientes: entrega en metálico al trabajador (siempre y cuando la cuantía
sea inferior a 2.500 euros), cheque (es plenamente válido por su equivalencia en dinero en
metálico) o transferencia bancaria, teniendo en
cuenta lo dispuesto por el TS en esta sentencia.
Tribunal Supremo
Las horas sindicales se calculan en función de toda la
plantilla de la empresa (y no de la de cada centro)
Un sindicato interpuso una demanda de conflicto colectivo ante la Audiencia Nacional contra una empresa del
sector de servicios para que declarase el derecho de los
delegados sindicales a disfrutar de 40 horas mensuales
de crédito horario sindical en lugar de las 20 horas que
les concedía la empresa. Ésta argumentaba que no se
cumplía lo establecido en la Ley Orgánica de Libertad
Sindical (LOLS), puesto que en ninguno de los centros
de trabajo de la empresa se superaban los 250 trabajadores que darían derecho a tener 40 horas.
La AN falló a favor de la empresa, al entender que
los requisitos en materia de crédito horario “están referidos al centro de trabajo y no a la empresa”.
PractiLetter Laboral
El sindicato recurrió ante el Tribunal Supremo, que
falla ahora a su favor, a pesar de reconocer que la
propia jurisprudencia del Supremo ha sido contradictoria hasta el momento. En su sentencia, destaca que
“la opción que se ofrece en el art. 10.1 de la LOLS entre
nombrar los delegados sindicales a nivel de empresa o
de centro de trabajo pertenece al sindicato como titular
del derecho de libertad sindical”. Por tanto, si el sindicato opta por el nivel de empresa, la escala para determinar el número de horas sindicales “debe hacerse en
función de la empresa en su conjunto y no según la
plantilla de cada uno de sus centros” (sent. del TS de
18.07.14, que corrige doctrina).
Abril 2015 - Pág. 5
Tema centra
Salarios de tramitación: cuándo hay que pagarlos y qué
situaciones pueden darse en su empresa
Aunque tras la entrada en vigor de la Reforma Laboral desapareció el pago de los salarios de
tramitación en caso de optar por la indemnización en un despido improcedente, siguen teniendo
que abonarse en otros casos (por ejemplo, si el despido es nulo o si se opta por la readmisión). Y
se trata de un coste que a su empresa le conviene cuantificar adecuadamente, ya que en algunos
casos puede llegar a ser incluso más elevado que la propia indemnización.
Los salarios de tramitación son los que el trabajador
deja de percibir desde la fecha del despido hasta la
fecha en la que se dicte sentencia declarando la nulidad o la improcedencia del despido. Tras la Reforma
Laboral (RD-Ley 3/2012 y posterior Ley 3/2012), su
empresa sólo tiene que abonarlos en estos casos:
se plasma en el acto de conciliación no se especifica expresamente que la empresa está obligada a abonar los salarios de tramitación, su
empresa no tendrá que pagarlos aunque haya
reconocido la improcedencia del despido en
conciliación (sent. del TS de 17.12.13).
Salarios de tramitación
Tipo de despido
Antes de
la Reforma
Laboral
Después de
la Reforma
Laboral
Despido procedente
No
No
Despido nulo
Sí
Sí
Readmisión
Sí
Sí
Indemnización
Sí
No (*)
Despido
improcedente
(*) Los representantes de los trabajadores o delegados sindicales mantienen el derecho a cobrar salarios de tramitación tanto
si son readmitidos como indemnizados (y son ellos los que eligen
cuál de las dos opciones prefieren).
¡Atención!: Cuando le notifiquen la sentencia
en la que se declara el despido improcedente, si
su empresa no opta expresamente por indemnizar
al trabajador, se entiende que opta por la readmisión, lo que conlleva abonar automáticamente
salarios de tramitación, salvo que el día de la vista
oral, la empresa ya haya adelantado que, en caso
de sentencia a favor del trabajador, su opción será
la indemnización o la readmisión, es decir, que
su empresa puede anticipar cuál será su decisión.
¡ATENCIÓN!
A pesar de que en caso de readmisión hay que
abonar salarios de tramitación, si en un despido
la empresa llega a un acuerdo con el trabajador en el acto de conciliación por el que se
pacta su reincorporación, si en el acuerdo que
Pág. 6 - Abril 2015
¿Se pagan si se recurre?
Las sentencias de despido que dicta en primera
instancia el Juzgado de lo Social pueden ser recurridas tanto por la empresa como por el trabajador (en el plazo de cinco días desde que se dicte
sentencia). Para ello, se interpone un recurso de
suplicación ante el TSJ de la comunidad autónoma
que corresponda.
Tenga en cuenta que, en caso de que un juez,
en cualquiera de las instancias, condene a su
empresa a abonar salarios de tramitación, éstos
se deben abonar en el momento de la readmisión en la cuenta de depósitos y consignaciones
del Juzgado, ya que se trata de una condena en
sentencia.
4 Caso 1. Sentencia dictada por el
Juzgado de lo Social (primera instancia)
En función de lo que sentencie el Juzgado de lo
Social, pueden darse varias situaciones que obligan (o no) a pagar salarios de tramitación:
- Despido procedente. En este caso, su
empresa no está obligada ni a abonar salarios de tramitación ni indemnización.
- Despido improcedente. Si su empresa
opta por indemnizar al trabajador tampoco
se abonan salarios de tramitación (salvo
que fuera un representante de los trabajadores o delegado sindical). Si opta por
la readmisión entonces su empresa tendrá
que abonar salarios de tramitación, inde-
PractiLetter Laboral
ntral del mes
-
pendientemente de que decida o no recurrir la sentencia.
Despido nulo. Su empresa tiene que readmitir y abonar salarios de tramitación, independientemente de que la empresa recurra
o no la sentencia.
4 Caso 2. Sentencia dictada por el
Tribunal Superior de Justicia (segunda
instancia)
Si su empresa o su trabajador recurren la sentencia del Juzgado de lo Social, en función de lo
que sentencie el TSJ, podrá encontrarse en una de
estas situaciones:
- Despido procedente. Si el despido previamente se declaró nulo por el Juzgado de lo
Social se extingue el contrato de trabajo y
el trabajador tendrá que devolver el importe
correspondiente a los salarios de tramitación. Y si previamente el despido se declaró
improcedente, si se hubieran abonado salarios de tramitación, el trabajador también
tendrá que devolverlos.
- Despido improcedente. Si previamente
también se declaró improcedente, esto no
afecta al pago (si lo hubo) de los salarios de
tramitación.
- Despido nulo. Si el despido se declara nulo
y previamente había sido declarado procedente, además de readmitir al trabajador,
deberá abonar los salarios de tramitación
desde la fecha del despido hasta la fecha de
la nueva sentencia (la sentencia del TSJ). Y
si previamente había sido declarado improcedente, también tendrá que readmitir y
abonar salarios de tramitación.
4 Caso 3. Sentencia dictada por el
Tribunal Supremo (última instancia)
Si en última instancia, el despido llega al Tribunal
Supremo (ya sea porque recurre el trabajador o la
empresa), podrá suceder lo siguiente:
- Despido procedente. Si el TS declara el
despido procedente y el TSJ había declarado nulo el despido, el trabajador tendrá
que devolver el importe correspondiente a
los salarios de tramitación. Y si previamente
el despido se declaró improcedente, si se
hubieran abonado salarios de tramitación, el
trabajador también tendrá que devolverlos.
-
-
Despido improcedente. Si previamente
el TSJ declaró también improcedente el
despido, es decir, que el Supremo ratifica la
sentencia del TSJ, esto no afecta al pago (si
lo hubo) de los salarios de tramitación.
Despido nulo. Si el TSJ lo había declarado
procedente, en este caso, deberá abonar los
salarios de tramitación desde la fecha del
despido hasta la fecha de la nueva sentencia (la sentencia del TS). Y si previamente
el TSJ había declarado el despido improcedente, tendrá que readmitir y abonar salarios
de tramitación hasta la fecha de la nueva
sentencia (la del TS).
¡Atención!: Si la sentencia que declara el
despido improcedente se dicta transcurridos más
de 90 días hábiles desde la fecha en la que se
presentó la demanda, su empresa puede reclamar
al Estado los salarios de tramitación que excedan
de dicho periodo (art. 57.1 del ET). Ahora bien,
su empresa tiene que abonar el importe íntegro de
los salarios de tramitación al trabajador y posteriormente reclamar el exceso al Estado. De hecho,
entre los requisitos para poder solicitar la devolución al Estado se encuentran presentar, junto con
la reclamación, tanto el justificante de pago de los
salarios como el justificante de haber cotizado por
los mismos.
Tenga en cuenta que a la hora de calcular el
importe de los salarios de tramitación, sólo se paga
lo que exceda de 90 días hábiles desde la fecha
de presentación de la demanda hasta la fecha de
la sentencia del Juzgado de lo Social (o del TSJ o
de la Audiencia Nacional en caso de que sean los
primeros órganos en dictar sentencia debido
a la competencia territorial). Las demoras en la
resolución de los recursos no se computan.
Descuentos en los salarios de tramitación
Los procesos judiciales suelen demorarse y puede
suceder que un trabajador que haya recurrido un
despido haya encontrado trabajo. En este caso, no
tendrá derecho a percibir salarios de tramitación
por el tiempo en el que haya estado cobrando su
salario en la nueva empresa. Ahora bien, es su
empresa la que tiene que demostrar que el trabajador ha encontrado otro empleo. Para ello, tiene
varias vías: solicitar al Juzgado que pida a la TGSS
el informe de vida laboral del trabajador, consultar
(sigue en la página siguiente)
PractiLetter Laboral
Abril 2015 - Pág. 7
(viene de la página anterior)
Salarios de tramitación
las redes sociales, como la página de LinkedIn del
trabajador despedido, para ver qué consta en su
situación laboral… El juez, además, puede solicitar al trabajador que aporte los recibos de salario
o facturas, en caso de haberse dado de alta como
autónomo, para realizar el cálculo de los salarios
de tramitación que la empresa realmente debe
abonar.
Si el salario cobrado en el nuevo trabajo es
inferior al de los salarios de tramitación, el trabajador sólo tendrá derecho a percibir la diferencia.
Por otra parte, si el trabajador ha estado
cobrando el paro (su empresa puede solicitar al
trabajador que informe en el juicio sobre ello), al
readmitir el trabajador y cobrar éste salarios de
tramitación, estas prestaciones se consideran indebidas por causa no imputable al trabajador, por lo
que deben ser devueltas. Su empresa deberá comunicar la readmisión al SEPE en el plazo máximo
de cinco días desde que se produzca e ingresar
en el SEPE las cantidades que el trabajador haya
percibido en concepto de prestaciones por desempleo, con el límite de la suma de los salarios de
tramitación que le correspondieran. Después, su
empresa se deducirá ese reintegro de los salarios
de tramitación que deba pagar al trabajador.
CONSEJO
Trate de cuantificar el coste. Aunque su
empresa no puede saber a priori si un juzgado
va a fallar o no a su favor en caso de que el
trabajador recurra un despido, es conveniente
que presupueste cuál sería el coste de los
salarios de tramitación en caso de que el juez
fallase a favor del trabajador. Esto es especialmente crítico en caso de posible declaración de
nulidad del despido (por ejemplo, en el caso
de trabajadores blindados frente al despido,
como trabajadoras embarazadas, con reducción
de jornada por guarda legal, empleados durante
el descanso por paternidad…) y en el caso de
que se trate de un representante de los trabajadores o delegado sindical (ya que conservan el
derecho a percibir salarios de tramitación aún
en caso de ser indemnizados y no readmitidos).
Tenga también en cuenta que si los motivos del
despido no son muy sólidos o no están bien
justificados, puede ser aconsejable reconocer la
improcedencia del despido en el acto de conciliación para evitar embarcarse en un proceso
judicial incierto.
Casos concretos que pueden darse
Hay situaciones que pueden plantear dudas respecto al pago y cómputo de los salarios de tramitación. Algunas son las siguientes:
4 Contratos fijos discontinuos. En el caso de que haya que
abonar salarios de tramitación, sólo se abonan hasta la fecha
de finalización de la temporada o de la campaña si ésta finaliza antes de la fecha de la sentencia en la que se declare el
despido nulo o improcedente (y se opte por la readmisión).
Es decir, que aunque el juez tarde en dictar sentencia, los
salarios de tramitación se paran en el momento en que finalice la temporada o campaña (sent. del TS de 2.07.13).
4 Excedencia voluntaria. Si su empresa no readmite a un
trabajador tras una excedencia voluntaria o no contesta a su
petición de reingreso, éste puede demandar a su empresa
por despido. Y en caso de que el juez falle a favor del trabajador y declare la improcedencia del despido, éste tiene
derecho a ser readmitido y a percibir los salarios de tramitación dejados de percibir desde la fecha en la que debió
reincorporarse tras la excedencia hasta la fecha en que se
dicte sentencia (sent. del TS de 12.02.15, en unificación de
doctrina).
4 Contratos temporales. En el caso de contratos temporales declarados en fraude de ley, esto obliga a readmitir al
trabajador con un contrato indefinido y, por tanto, a abonarle
salarios de tramitación.
Tributación y cotización a la Seguridad Social
• A efectos fiscales, los salarios de tramitación constituyen rendimientos de trabajo para el empleado, por lo que éste deberá incluirlos en su declaración de IRPF y la empresa deberá practicar la
correspondiente retención.
• Y en materia de cotización a la Seguridad Social, la empresa
debe mantener en alta al trabajador durante el periodo corres-
Pág. 8 - Abril 2015
pondiente a los salarios de tramitación y cotizar por él. Para ello,
deberá dar de alta al trabajador con efectos retroactivos, ya que al
despedirle tuvo que darle de baja.
Su empresa deberá acudir a la Tesorería General de la Seguridad
Social (TGSS) con copia de la sentencia y proceder a tramitar el
alta con efectos retroactivos.
PractiLetter Laboral
Caso práctico
Crédito horario de los representantes: uso… ¿y abuso?
15 horas mensuales por representante en empresas de hasta cien trabajadores suponen más
de dos días de trabajo “perdidos”. Y la cuenta sube a medida que la plantilla de la empresa es
mayor. El crédito horario mensual de los representantes de los trabajadores o delegados de
personal termina no pocas veces en los tribunales, que son los que acaban delimitando su uso,
su posible control y si existe (o no) fraude que justifique el despido. Conozca cómo tener bajo
control el crédito horario.
Los representantes de los trabajadores o delegados
de personal tienen derecho a un crédito mensual
horario (permiso retribuido para realizar funciones
sindicales o de representación) que varía según el
número de trabajadores que tenga la empresa (art.
37.3.e y 68 del ET):
al mismo crédito horario (sent. de la Audiencia
Nacional de 20.03.13). Y esto se entiende igualmente
aplicable a otros supuestos como, por ejemplo, que
el representante esté disfrutando de la reducción de
jornada por guarda legal.
4 Qué se entiende por preaviso
Nº de trabajadores
Nº de horas por
representante
Hasta 100
15
De 101 a 250
20
De 251 a 500
30
De 501 a 750
35
De 751 en adelante
40
El número de representantes que hay en cada
empresa depende de la plantilla, oscilando entre
uno (en caso de empresas de 6 a 30 trabajadores)
y más de 21 en caso de empresas de más de 1.000
trabajadores. Si en la empresa hay menos de seis
trabajadores no pueden celebrarse elecciones para
elegir a un representante.
¡Atención!: Si su empresa tiene varios centros de
trabajo, el crédito horario debe calcularse en función
de la plantilla total de la empresa y no del número
de trabajadores que haya en cada centro (sent. del
TS de 18.07.14, que corrige doctrina).
La normativa legal es tan escueta que, en la práctica, son muchos los problemas que se presentan a
la hora de delimitar el uso y forma de control del
crédito horario. Los convenios pueden establecer
disposiciones sobre el crédito horario pero, al ser un
derecho indisponible, sólo puede mejorarse, nunca
reducirse ni limitarse (sent. del TS de 15.07.14).
El uso del crédito horario por parte de los representantes de los trabajadores no puede verse restringido ni reducido aunque su contrato sea a tiempo
parcial, siendo indiferente el tipo de jornada laboral
que haga cada representante. Por tanto, todos los
representantes de los trabajadores tienen derecho
Para disfrutar del crédito se requiere preaviso. El
problema radica en que la normativa no especifica
qué se entiende exactamente por “preaviso”, por lo
que es la jurisprudencia la que ha delimitado este
concepto. En este sentido, la empresa no puede fijar
un plazo mínimo de antelación o establecer unilateralmente requisitos determinados para el uso del
crédito horario, ni predeterminar el tiempo mínimo
de ejercicio de este derecho (sent. de la AN de
30.06.14).
Es más, incluso aunque exista un pacto con los
representantes sobre el uso del crédito, dicho pacto
podrá incumplirse por los representantes en caso
de que éstos puedan justificar la razón del incumplimiento, ya que prima el derecho fundamental a la
representación sindical (sent. de la AN de 30.10.14).
En definitiva, que aunque la normativa exige
preaviso, en la práctica puede resultar difícil que su
empresa pueda exigirlo, ya que es improbable que
prosperara en los tribunales un despido contra un
representante de los trabajadores por no preavisar
el uso de crédito horario.
4 Para qué se puede utilizar el crédito
El crédito horario está pensado para realizar funciones sindicales o de representación de los trabajadores. Este concepto es muy amplio y engloba múltiples supuestos. Por ejemplo, para asistir a cursos de
formación, a reuniones con sindicatos, con la dirección de la empresa, con el Departamento de RRHH…
También engloba el tiempo dedicado por los delegados de prevención a participar en las reuniones
del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo que
pueda convocar la empresa y el destinado a realizar
(sigue en la página siguiente)
PractiLetter Laboral
Abril 2015 - Pág. 9
(viene de la página anterior)
Crédito horario de los representantes
visitas relacionadas con sus funciones (art. 37.1 de
la LPRL).
Otro motivo que justifica el uso del crédito horario es la participación en las comisiones negociadoras de los convenios colectivos (art. 9.2 de la Ley
Orgánica de Libertad Sindical, LOLS).
Además, los trabajadores que tengan un cargo
electivo, ya sea a nivel provincial, autonómico o
estatal en las organizaciones sindicales más representativas, tienen derecho a disfrutar de los permisos necesarios para el desarrollo de sus funciones,
aunque en estos casos, los permisos no serán retribuidos (art. 9.1.a de la LOLS).
¡Atención!: Si su empresa se niega a conceder el
crédito horario o trata de obstaculizar el disfrute del
crédito, se considerará una conducta que vulnera el
derecho a la libertad sindical. En este caso, el juez
interpondrá una sanción a su empresa cuya cuantía
dependerá del perjuicio que se haya causado, de si se
trata de una conducta puntual o reiterada por parte de
su empresa, de la importancia del motivo que tuviese
el uso del crédito… (sent. de la AN de 27.11.14).
4 ¿Se puede acumular el crédito?
El crédito es mensual, lo que significa que si no
se disfruta un mes, se pierde (sin poder acumularlo
al mes siguiente, salvo que el convenio lo prevea
expresamente).
Ahora bien, lo que sí es posible es que los miembros del comité de empresa o los delegados de
personal pacten la acumulación de las horas dentro
del mes en una o varias personas, de forma que uno
o varios disfruten del crédito horario pudiendo, de
este modo, incluso quedar relevados del trabajo y sin
dejar de percibir su remuneración si acumulan tantas
horas de crédito horario como de trabajo mensual
(lo que se conoce como “liberados sindicales”).
Si alguno de los representantes de los trabajadores o delegado de personal no hace uso de su crédito
horario y desea cedérselo a otro de los representantes o delegados, sólo podrá hacerlo en caso de que
esta opción esté expresamente contemplada en
el convenio o de que así se haya pactado con la
empresa. Y si es el caso, el convenio puede especificar, por ejemplo, que los representantes deben
preavisar antes de disfrutar de la acumulación, otros
permiten que se acumule el crédito mensual y que
se utilice a lo largo del año…
Si el convenio no lo prevé expresamente y un
representante cede las horas no utilizadas a otros
Pág. 10 - Abril 2015
compañeros, su empresa podría sancionarle por
fraude de ley o abuso de derecho.
4 Control del crédito
Es posible controlar el uso del crédito horario que
hacen los representantes de los trabajadores o delegados de personal. El problema es que existe una
presunción de uso correcto del crédito horario, por
lo que se supone que el representante emplea legítimamente de esas horas, incluso fuera de la empresa
(sent. del TS de 15.10.14, en unificación de doctrina).
En este sentido, el uso del crédito horario no puede
someterse por parte de la empresa a un control rígido,
“que amenazaría la independencia del representante,
el cual debe tener iniciativa y libertad de desarrollo en
su cometido” (sent. de la AN de 30.10.14)
Esto supone que la carga de la prueba recae
en la empresa y que es la empresa la que tiene
que demostrar que el representante ha hecho un
uso ilícito del crédito horario. Esto provoca que en la
práctica resulte difícil (aunque no imposible) probar
el uso de las horas sindicales para fines distintos
a los que dan derecho al permiso. Por ejemplo,
hay sentencias que consideran que los representantes que acuden a bares, cafeterías… pueden estar
empleando ese tiempo en reuniones sindicales y
consideran ese tiempo como “horas sindicales”.
En cualquier caso, hay varias sentencias que declaran la procedencia del despido disciplinario por mal
uso del crédito horario o avalan su control por parte
de la empresa. Éstos son algunos ejemplos:
- El derecho al uso del crédito horario “no es
absoluto ni descontrolado, sino que estará
siempre sometido en su uso a su ejercicio bajo
los parámetros de la buena fe dentro de los
fines legales que lo justifican” (sent. de la AN
de 30.06.14).
- No se puede utilizar el crédito horario para fines
privados. Si esto sucede, el despido disciplinario es procedente y es perfectamente posible
que el empresario lo demuestre contratando a
un detective (sent. del TS de 13.03.12).
- Aunque exista la presunción de que el representante de los trabajadores hace uso correcto
del crédito horario, si el empresario puede
probar que ese uso es abusivo, el despido
será procedente cuando se demuestre que el
representante ha utilizado el crédito horario
en su propio provecho de forma manifiesta
y habitual (sent. del TS de 31.05.90).
PractiLetter Laboral
Preguntas y Respuestas
¿Qué sucede con las comisiones pendientes de cobro
en caso de despido?
PREGUNTA: Nuestra empresa se dedica a la venta de mobiliario y decoración. La política de
abono de comisiones a los comerciales es que éstos no cobran la comisión hasta que el cliente
ha hecho efectivo el primer pago (o todo en ventas al contado). Vamos a despedir disciplinariamente a un trabajador por disminución continuada y voluntaria en el rendimiento, porque no
estamos satisfechos con su rendimiento. A la hora de calcular el finiquito, ¿hay que incluir las
comisiones pendientes de pago aunque el cliente no haya abonado los productos?
RESPUESTA: El trabajador tiene derecho a percibir
las cantidades que correspondan por las ventas aunque
el cliente no haya hecho efectivo el pago, ya que se trata
de operaciones concertadas por el trabajador cuando
estaba vigente el contrato de trabajo, independientemente de que el cliente efectúe el pago cuando ya
haya finalizado la relación laboral. Ahora bien, si su
empresa especificó expresamente en el contrato
que firmó en su día con el trabajador una cláusula por
la que éste cobraría las comisiones cuando el pago se
hiciera efectivo, podrá esperar a que el cliente haga
efectivo el pago para abonárselas al trabajador. En ese
caso, podrá no abonárselas en el finiquito, pero tendrá
que hacerlo cuando el cliente efectúe el pago aunque
el contrato ya se haya extinguido.
En cualquier caso, si su empresa no incluye las cantidades pendientes de pago en concepto de comisiones
en el finiquito, esto no invalida el despido disciplinario. Ahora bien, su trabajador podrá interponer una
demanda de reclamación de cantidad contra su
empresa para reclamar su abono, para lo cual dispone
del plazo de un año, que empieza a contar desde la
fecha en que el trabajador tiene derecho al cobro de
las comisiones.
(viene de la página anterior)
Entrevista con Luis Blas de Altadis
a nivel interno. A través del mismo, numerosos trabajadores han contado con lo que se denomina mentor,
alguien diferente al correspondiente manager, con
quien el empleado puede reunirse para aprovechar
su conocimiento y experiencia y por tanto, adquirir
nuevas perspectivas y desarrollar su potencial en la
compañía. Dada la buena acogida que ha tenido, lo
reimpulsaremos en los próximos meses.
P: ¿En qué consisten los “Programas de ayuda entre
colegas”?
L.B.: Tenemos muchas y diversas herramientas que
fomentan la colaboración individual y colectiva.
Entre las más populares está la reciente iniciativa
“Defiende tus marcas”, un buzón colaborativo en el
que se recogen valiosas propuestas que nos ayudan
a mejorar nuestros resultados de ventas. Además, la
revista interna “Más” incentiva la participación y la
implicación de todos los que forman Altadis, que
pueden incluir sus comentarios.
Actualmente estamos lanzando Chatter, una plataforma digital interna, similar a Facebook, en la que
los diferentes clústeres que conforman el Grupo
PractiLetter Laboral
Imperial Tobacco participan compartiendo iniciativas de éxito. Este proyecto fomenta la colaboración
a nivel internacional y refuerza el espíritu de equipo
dentro del grupo.
P: Ofrecen también formación móvil, aprendizaje
electrónico y simulaciones y juegos de formación.
¿Que beneficios les aporta?
L.B.: Este tipo de herramientas estratégicas deben
crear una ventaja competitiva para la compañía y
contribuir al crecimiento profesional. La formación
es siempre una fuente de inversión que genera
rendimientos, siempre que esté bien orientada con
respecto a la estrategia de negocio. No es cuestión
de sobrecapacitarnos ni de sobreinvertir en formación, sino de utilizarla de una manera inteligente
para responder a las necesidades reales y plantear
estrategias adecuadas.
Además, los programas de e-Learning promueven al máximo la responsabilidad individual de la
formación. Estos programas son eficaces tanto como
complemento como en sustitución a la formación
presencial.
Abril 2015 - Pág. 11
Entrevista con…
Altadis
Luis Blas,
Director de Recursos Humanos de Altadis
En formación no se trata de sobrecapacitarse ni
sobreinvertir
Formación integral (desde autoformación hasta academias corporativas y tanto
colectiva como personalizada), plan de carrera y de gestión del talento y planes
específicos para fomentar la colaboración y ayuda entre los empleados son
algunas de las herramientas que han llevado a la empresa tabacalera Altadis a
conseguir, por cuarta vez consecutiva, la calificación Top Employers España.
PractiLetter: Acaban de recibir nuevamente la calidesarrollar en su puesto de trabajo, así como las
ficación Top Employers España 2015. ¿Qué supone
características propias de los líderes en Altadis. De
este reconocimiento?
acuerdo a estos parámetros, identificamos el talento
Luis Blas: Nos demuestra que la línea que nos marcay fomentamos su desarrollo en función de las metas
mos es la adecuada y que cada día somos capaces
que se establecen.
de superarnos. Buena muestra de ello es la consAdemás disponemos de varios programas rotatitante innovación en materia de recursos humanos,
vos (Young Graduate y MBA) dentro de la propia
donde este año, por ejemplo, hemos sido pioneros
compañía que atraen perfiles generalmente jóvenes
en el lanzamiento del programa @beforework by
y altamente cualificados. En esta misma línea, existe
Altadis. Este programa busca una mejora del “foco”
otra iniciativa similar, el Senior Management Develoal comienzo de la jornada, con
pment Program, orientada a posiprácticas que van desde el mindfuciones directivas.
Altadis, en cifras
llness (prestar atención al momento
Todas estas iniciativas se apoyan
4
Sector
de
actividad:
Tabaco,
presente) hasta el ejercicio físico.
en un proceso anual de revisión
consumer good and services
en el que se estudian los diferentes
4 La marca Altadis surge en 1999 de la
P: ¿De qué manera impulsan el
perfiles para valorar las diferentes
unión de Tabacalera y Seita
talento?
necesidades o incentivos que se
4 En enero de 2008 Imperial Tobacco
L.B.: Contamos con diversos sisterequieren en cada caso concreto.
adquiere Altadis
mas y herramientas que nos permi4 Es uno de los líderes de la industria
ten identificar, fomentar y retener
P: Disponen de un programa de
europea del tabaco
el talento. Una de ellas es nuestro 4 Número de empleados en España:
mentoring. ¿Qué resultados les ha
Sistema de Gestión del Desempeño,
dado?
1.000
dónde se definen las habilidades y 4 Top Employers España 2015
L.B.: Ha obtenido un notable éxito
competencias que cada uno debe
(sigue en la página anterior)
Formación colectiva y personalizada basada en la gestión del desempeño
El Sistema de Gestión del Desempeño de Altadis permite realizar una evaluación anual que responde a las metas profesionales
o habilidades predefinidas para cada puesto de trabajo. De esta
manera, identifican las necesidades de cada empleado tanto a nivel
colectivo como individual.
En el ámbito individual, en la mayoría de las ocasiones la mejor
opción es el soporte o acompañamiento en el mismo puesto de
trabajo, labor que se realiza a través del manager, quien se encarga
de proponer diferentes objetivos diarios orientados a desarrollar las
capacidades de la persona. Es lo que se conoce como “capacitación
on the job”.
Y en el ámbito colectivo se realizan diferentes acciones formativas
a través de talleres o seminarios impartidos en las oficinas. Éstos
Pág. 12 - Abril 2015
tratan, entre otros temas, de la fiscalidad o regulación que afecta
al tabaco o de técnicas de negociación y comunicación efectivas.
Asimismo, la compañía pone en práctica una serie de programas
cada año que permiten ampliar el conocimiento de los trabajadores de determinados perfiles en materias estratégicas que puedan
suponer un impulso para la actividad de negocio (por ejemplo, en
el área de ventas).
Además, la compañía cuenta con las academias corporativas,
orientadas al desarrollo de la propia función. El principal objetivo
de estos programas es proporcionar contenidos homogéneos en el
conjunto de países que forman el Grupo Imperial Tabacco.
Finalmente, Altadis promueve también la autoformación del trabajador, facilitándole esta tarea con herramientas específicas de libre acceso.
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