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GUIA DE RIESGOS PSICOSOCIALES PARA EL
DELEGADO Y DELEGADA DE PREVENCIÓN
RIESGOS
PSICOSOCIALES
Guía para la prevención
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GUIA DE RIESGOS PSICOSOCIALES PARA EL
DELEGADO Y DELEGADA DE PREVENCIÓN
FACTORES PSICOSOCIALES Y ESTRÉS: INTRODUCCIÓN
Cuando hablamos de Salud Laboral lo primero que nos viene a la mente es la siniestralidad, las condiciones de trabajo,...
pero con ser motivo de preocupación el ambiente psicosocial de nuestro entrono laboral, no lo asociamos al desarrollo de la Ley de
Prevención de Riesgos, es más, probablemente lo veamos como algo inherente al modelo empresarial y organizativo, lo asumimos
como “mal menor” aun cuando tiene un gran peso en nuestras vidas.
Los cambios de puesto incesante sin explicación alguna, el hecho de no dejarte opinar, la falta
de información y formación, el sentirse un número, la falta de reconocimiento a tu esfuerzo y quehacer,
la discriminación, los ritmos de trabajo, la mediatización de tu vida personal y familiar mediante el uso
de prácticas tendentes a la flexibilidad, el miedo a perder el trabajo, a no ser tenido en cuenta ante un
sistema de promociones derivado de nuevos modelos organizativos, etc. Son factores que acarrean y
conllevan riesgos psicosociales cotidianos que si bien no se ven con la inmediatez de un accidente de
trabajo, suponen una amenaza a nuestra salud y son sistemáticamente olvidados.
Todos estos aspectos y más que pudieran describirse se circunscriben dentro de nuestro entorno laboral y dan lugar a
insatisfacciones, desilusión, apatía, pérdida de la calidad del trabajo, desinterés... desembocando en problemas psicosociales que
tarde o temprano pasarán factura.
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MARCO CONCEPTUAL
El término psicosociología se emplea en la práctica desde diferentes concepciones e ideologías. Desde el punto de vista de
la prevención de riesgos laborales, la visión que nos interesa es la que puede explicarnos qué condiciones de trabajo pueden
afectar la salud a través de mecanismos fundamentalmente psicológicos, y cuáles son estos mecanismos.
La visión que nos interesa es pues la que pueda servirnos de marco de referencia para la identificación, control y mejora de
condiciones de trabajo nocivas, en definitiva, aquella que esté orientada a la acción.
Organización del trabajo, factores psicosociales, estrés y salud
Existe diferente terminología que no debe confundirnos. Los factores psicosociales son aquellas características de las
condiciones de trabajo y, sobre todo, de su organización que afectan a la salud de las personas a través de mecanismos
psicológicos y fisiológicos a los que también llamamos estrés. En términos de prevención de riesgos laborales, los factores
psicosociales representan la exposición, la organización del trabajo, el origen de ésta, y el estrés el precursor del efecto
(enfermedad o trastorno de salud que pueda producirse). De hecho, la diferencia entre un factor de riesgo psicosocial y uno físico
(el ruido por ejemplo) es fundamentalmente su naturaleza y sus mecanismos de acción. Así, el ruido actúa de forma tal que
transmite energía sobre nuestros órganos auditivos, si tal transmisión energética se produce por encima de ciertos límites nuestros
órganos, y nuestra salud, pueden resultar dañados. Pero el ruido constituye una condición de trabajo, y su origen tiene que ver con
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las formas concretas en las que se realizan las tareas. Los factores psicosociales son también condiciones de trabajo, pero pueden
ser nocivas a través de mecanismos fundamentalmente psicológicos que producen estrés. Si éstos sobrepasan ciertos límites,
como en el caso del ruido, pueden resultar nocivos.
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La relación entre la organización del trabajo y la salud no parece tan evidente como la que existe entre otros factores de
riesgo y la salud (entre el ruido y la sordera, por ejemplo). Los efectos de la organización del trabajo son más intangibles e
inespecíficos, incluyen diversos aspectos de la salud, tanto física como mental y social, y se desencadenan a través de diversos
mecanismos.
Se trata de mecanismos emocionales (sentimientos de ansiedad, depresión, alienación, apatía, etc.), cognitivos (restricción
de la percepción, de la habilidad para la concentración, la creatividad o la toma de decisiones, etc.), conductuales (abuso de
alcohol, tabaco, drogas, violencia, asunción de riesgos innecesarios, etc.) y fisiológicos (reacciones neuroendocrinas) a los que,
como hemos dicho, también denominamos estrés, y que pueden ser precursores de enfermedad bajo ciertas circunstancias de
intensidad, frecuencia y duración, y ante la presencia o ausencia de otras interacciones.
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El estrés laboral y la salud
El estrés en el trabajo ha sido recientemente definido como “un conjunto de reacciones
emocionales, cognitivas, fisiológicas y del comportamiento a ciertos aspectos adversos o nocivos
del contenido, la organización o el entorno de trabajo. Es un estado que se caracteriza por altos
niveles de excitación y de angustia, con la frecuente sensación de no poder hacer frente a la
situación”.
Desde que en los años 30 se publicaron los primeros trabajos, la investigación ha aportado fuertes evidencias de relación
(etiológica en muchos casos, y como factor pronóstico de la evolución de enfermedades) entre el estrés y trastornos de salud
diversos como las enfermedades cardiovasculares, respiratorias (hiperreactividad bronquial, asma), trastornos de base inmunitaria
(como la artritis reumatoide), gastrointestinales (dispepsia, úlcera péptica, síndrome del intestino irritable, enfermedad de Crhon,
colitis ulcerosa), dermatológicas (psoriasis, neurodermitis), endocrinológicos, el dolor de espalday los trastornos músculo
esqueléticos, trastornos menores de la salud mental, conductas sociales y relacionadas con la salud (abandono del hábito de
fumar, consumo de drogas, sedentarismo, participación social), la percepción del estado de salud y el absentismo laboral por
motivos de salud.
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Marco normativo
Los artículos legales (Ley de Prevención de Riesgos Laborales) y reglamentarios (Reglamento de los Servicios de
Prevención) de la normativa vigente sustentan la obligatoriedad empresarial de intervenir respecto a los factores de riesgo
psicosocial, es decir, los factores de riesgo cuyo origen son determinadas características de la organización del trabajo, de la
misma manera que ante los demás tipos de factores de riesgo.
¿Qué dice la Ley de Prevención de Riesgos Laborales?
ARTÍCULO 4.7. En este artículo se definen jurídicamente los conceptos relevantes para la prevención de riesgos laborales. La
definición del apartado séptimo define lo que a efectos preventivos se consideran condiciones de trabajo.
Así, se definen como condiciones de trabajo, entre otras: «Todas aquellas características del trabajo, incluidas las relativas a su
organización y ordenación, que influyan en la magnitud de los riesgos a que esté expuesto el trabajador».
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ARTÍCULO 14.1. Este artículo establece un derecho genérico a la salud de los trabajadores/as y el correlativo deber del
empresario de garantizar dicho derecho. Es obvio que este derecho a la salud incluye los riesgos psicosociales.
ARTÍCULO 15.1. Este artículo da una serie de principios de la acción preventiva que las empresas deben tener en cuenta. De
estos principios, aquellos que afectan a los riesgos psicosociales son los siguientes:
Evitar los riesgos (se entiende que todos los riesgos, incluidos los psicosociales).
Evaluar los riesgos que no se pueden evitar (ídem).
Combatir los riesgos en su origen (ídem).
Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo (se entiende también
su organización)..., y los métodos de trabajo y de producción, con miras, en particular, a atenuar el trabajo monótono y repetitivo y
a reducir los efectos del mismo en la salud.
Planificar la prevención, buscando un conjunto coherente que integre en ella la técnica, la organización del trabajo, las
condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales en el trabajo.
Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.
ARTÍCULO 16. En este artículo se establece la obligatoriedad del empresario de organizar la prevención de riesgos laborales de
manera integrada en toda la empresa, a través del plan de prevención de riesgos laborales:
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-
El empresario deberá implantar y llevar a cabo la prevención a todos los niveles de gestión y al conjunto de sus actividades;
deberá explicar de qué manera se implica la estructura organizativa de la empresa en la protección de la seguridad y la
salud de los trabajadores.
-
El contenido del plan de prevención deberá definir: la estructura organizativa, las responsabilidades, las funciones, las
prácticas, los procedimientos, los procesos y los recursos necesario para realizar la acción preventiva en el seno de la
empresa.
-
El plan de prevención debe permitirnos una definición exacta y clara de la acción preventiva en una empresa en concreto y
en consecuencia fiscalizar el cumplimiento de dicho compromiso empresarial.
El mismo artículo, en su apartado 2, indica que los instrumentos para aplicar el plan de prevención son: la evaluación de riesgos y
la planificación de la actividad preventiva.
A partir de estos instrumentos se introducen los siguientes elementos que podrían tener relación con los riesgos psicosociales:
-
Deberá tener en cuenta la naturaleza de la actividad, las características de los puestos de trabajo existentes. La evaluación
de riesgos se deberá actualizar cuando cambien las condiciones de trabajo.
-
En este supuesto hay que aplicar la definición que de condiciones de trabajo hacía el artículo 4.7.d.
Esas mismas condiciones de trabajo y las actividades de los trabajadores en el desarrollo de la prestación de sus servicios,
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a partir de la valoración derivada de la evaluación de riesgos, deberán controlarse de manera periódica con la finalidad de
detectar y prever situaciones peligrosas en potencia.
-
La
En
evaluación
este
caso
deberá
será
realizarse
o,
en
aplicable
cuando
su
caso,
se
hayan
revisarse
cuando
detectado
y
se
comprueben
documentado
daños
casos
a
la
específicos
salud.
para
los riesgos psicosociales como por ejemplo estrés, enfermedades músculo esqueléticas, dermatológicas, cardiovasculares,
etc.
En cuanto a la planificación de la actividad preventiva se establece claramente que el empresario, en el supuesto de haber
evaluado riesgos psicosociales en la evaluación de riesgos, realizará aquellas actividades de prevención, incluidas las
relacionadas con los métodos de trabajo y de producción, en aras a eliminar, reducir y controlar tales riesgos que garanticen un
mayor nivel de protección de la salud de los trabajadores.
Cada actividad preventiva deberá ir acompañada de su plazo de realización, la designación de responsables y los recursos
humanos y materiales necesarios para su ejecución.
De acuerdo con el principio de eficacia de la acción preventiva, el empresario deberá realizar un seguimiento continuo y
asegurarse de la efectiva ejecución de las actividades preventivas. Esta ejecución debe ser adecuada a los fines de protección
requeridos. De lo contrario, deberán modificarse.
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ARTÍCULO
23.1.
El
empresario
deberá
tener
documentado
el
resultado
de
los
controles
periódicos
de las condiciones de trabajo (en virtud del artículo 4.7.d) y de la actividad de los trabajadores.
¿Qué dice el Reglamento de los Servicios de Prevención?
ARTÍCULO 2.2. Este artículo dice textualmente: «La puesta en práctica de toda la acción preventiva requiere, en primer
término, el conocimiento de las condiciones de cada uno de los puestos de trabajo (acepción del artículo 4.7.d de la LPRL) para
identificar y evitar los riesgos y evaluar los que no puedan evitarse».
ARTÍCULO 2.3. Este artículo establece la necesidad de realizar la planificación de la actividad preventiva que derive de la
evaluación de riesgos (contemplada en el punto anterior) por parte del empresario.
ARTÍCULO 3. Este artículo sería aplicable prácticamente en su totalidad. No obstante, se detallan los puntos más relevantes: _
«La evaluación de riesgos laborales es el proceso dirigido a estimar la magnitud de aquellos riesgos que no hayan podido
evitarse… (se entiende que todos los riesgos, incluido el psicosocial)».
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También establece la obligatoriedad de eliminar o reducir el riesgo, mediante medidas de prevención en el origen,
organizativas, etc.
Controlar periódicamente las condiciones, la organización y los métodos de trabajo y el estado de salud de los trabajadores.
ARTÍCULO 4.1. Este artículo es fundamental. Entre otras cosas dice que la evaluación de riesgos deberá extenderse a cada
uno de los puestos de trabajo de la empresa teniendo en cuenta las condiciones de trabajo existentes o previstas, tal como
quedan definidas en el apartado 7 del artículo 4 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
ARTÍCULOS 5. Establece que la evaluación de riesgos debe de partir de la información obtenida sobre «la organización,
características y complejidad del trabajo…, valorando a continuación el riesgo existente en función a criterios objetivos de
valoración». «A los efectos previstos en el párrafo anterior se tendrá en cuenta la información recibida de los trabajadores sobre
los aspectos señalados” (tener en cuenta que cualquier evaluación de riesgos psicosociales que se precie, tiene que partir de
cuestionarios que se le pasan a todos los trabajadores/as).
ARTÍCULO 34. Los técnicos de nivel superior, con funciones correspondientes a medicina del trabajo, seguridad en el trabajo,
higiene industrial y ergonomía y psicosociología aplicada. Pues bien, si la psicosociología es una de las disciplinas
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contempladas en la prevención, cuando se invocan los artículos relativos a la evaluación y prevención de riesgos, se debe
entender también que incluyen los riesgos psicosociales.
Los estresores: los factores psicosociales
La investigación ha aportado hasta hoy una amplia evidencia del efecto sobre la salud y el
bienestar de los factores laborales de naturaleza psicosocial. Podemos hablar de cuatro
grandes grupos de factores de riesgo psicosocial:
Exigencias psicológicas del trabajo, que tienen un componente cuantitativo y otro
cualitativo.
Trabajo activo y desarrollo de habilidades, que constituyen aspectos positivos del trabajo.
Apoyo social en la empresa y calidad de liderazgo.
Inseguridad en el empleo (estabilidad del empleo, perspectivas de promoción, cambios no
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deseados, reconocimiento, apoyo adecuado, trato justo).
Podemos subdividir estos cuatro grupos en unidades más pequeñas, más abordables en la
empresa.
A cada una de cuatro grandes grupos de factores psicosociales le corresponden un número
variable de dimensiones psicosociales específicas, tal como se aprecia en la siguiente tabla:
GRUPOS DE DIMENSIONES Y DIMENSIONES PSICOSOCIALES RELACIONADAS CON EL TRABAJO Y LA SALUD
Grupo dimensiones
Dimensiones psicosociales
Exigencias cuantitativas
Exigencias cognitivas
Exigencias psicológicas
Exigencias emocionales
Exigencias de esconder emociones
Exigencias sensoriales
Influencia en el trabajo
Posibilidades de desarrollo
Trabajo activo y desarrollo de habilidades
Control sobre el tiempo de trabajo
Sentido del trabajo
Integración en la empresa
Apoyo social en la empresa y calidad de liderazgo
Previsibilidad
Claridad de rol
Conflicto de rol
Calidad de liderazgo
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Refuerzo
Apoyo social
Posibilidades de relación social
Sentimiento de grupo
Compensaciones
Inseguridad
Estima
Doble presencia
Doble presencia
La acción preventiva
La Ley de Prevención de Riesgos Laborales determina los principios aplicables a la prevención de
riesgos laborales, incluidos los de naturaleza psicosocial. Aún así, es frecuente la percepción de
que los factores psicosociales constituyen realidades excesivamente complejas y difíciles de
entender, que las intervenciones preventivas requieren cambios irrealizables de la organización del
trabajo, puesto que ésta es de competencia exclusiva de los empresarios. Estas posiciones son
insostenibles para quien dedica su trabajo a la prevención.
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Lo que es razonable desde el punto de vista de la prevención es que actuemos allí donde hay necesidades, es decir, que
hagamos alguna cosa para evitar que exposiciones conocidas causen problemas esperados y para los que disponemos de
criterios de acción y recursos suficientes. Esto es lo que históricamente ha pretendido la salud pública y la medicina del trabajo, la
higiene y la seguridad industrial. Pues bien, de eso se trata. Si disponemos de evidencias suficientes de que el exceso de
exigencias psicológicas, la escasez de control sobre el trabajo, el apoyo social pobre y la ausencia o pobreza de compensaciones
son factores de riesgo para la salud, de lo que se trata es de identificar estos factores de riesgo en los lugares de trabajo y
controlarlos. Hace pues falta, en primer lugar, que se realice la evaluación de riesgos (tal y como requiere la ley) y que ésta incluya
los factores de riesgo de naturaleza psicosocial.
Evaluar riesgos psicosociales
Evaluar riesgos implica identificar y medir las exposiciones laborales a factores de riesgo para la salud. La evaluación de
riesgos no es la finalidad de la prevención, sino su base: sin evaluación no puede haber prevención que funcione. Para ello es
necesario disponer y utilizar metodologías de evaluación válidas, es decir, útiles y fiables para la identificación y medida de
exposiciones a factores de riesgo. Un método de evaluación debe reunir una serie de requisitos que nos garantizarán que la
evaluación de riesgos y la consiguiente propuesta de acción preventiva se hacen en unas condiciones adecuadas. Estas
condiciones mínimas son:
Tener una base conceptual basada en evidencias científicas que expliquen salud.
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Ser participativo: Los métodos de evaluación psicosocial deben basarse en la experiencia de los trabajadores/as, puesto que los riesgos
psicosociales tienen que ver con condiciones de trabajo que difícilmente “se ven o se tocan” y han de interpretar teniendo en cuenta la
experiencia de quien las vive. Además es un imperativo legal (lo dice la Ley de Prevención) y un requerimiento operativo (es necesaria su
implicación activa si se pretende una prevención eficaz).
Estar validado. Válido quiere decir que se ha comprobado que el método mide efectivamente lo que dice medir.
Ser fiable. Fiable quiere decir que se ha comprobado que todas las preguntas del método son relevantes y que las medidas son repetibles
(o sea: que daría la misma puntuación si las repetimos una y otra vez en las mismas condiciones).
Ser aplicable a la empresa, y disponer, por lo tanto, de sus correspondientes manuales, métodos de análisis, criterios de valoración y todos
los materiales prácticos necesarios (hojas informativas…) y herramientas (base de datos y soft para el procesamiento de la información…)
para hacer factible su uso en las empresas.
De la identificación a la acción
Una vez identificadas las exposiciones a factores de riesgo hay que desarrollar las medidas necesarias para su eliminación o
control, lo que implicará introducir cambios en la organización del trabajo. La organización del trabajo no es intocable: los cambios
que se están introduciendo en muchas empresas de la mano de los procesos de mejora de calidad son una prueba de ello. De lo
que se trata, es de introducir cambios favorables para la salud, y de que ésta sea considerada un objetivo de la vida diaria de las
empresas. Diversas experiencias avalan la democratización del trabajo como una forma de aumentar el bienestar y la salud de los
trabajadores así como la calidad de la producción.
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Una empresa puede organizarse de manera saludable mediante la puesta en práctica
de medidas concretas que tiendan a:
a. Fomentar el apoyo social entre las trabajadoras y trabajadores, por ejemplo,
potenciando el trabajo en equipo y la comunicación efectiva, eliminando el trabajo
en condiciones de aislamiento social o competitividad entre compañeros/as.
b. Incrementar las oportunidades para el aprendizaje y el desarrollo de nuevas
habilidades, por ejemplo, a través de la eliminación del trabajo estrictamente
controlado o pautado, la diversificación, alargamiento o enriquecimiento de tareas,
o la provisión de oportunidades para la continuidad entre las tareas individuales.
c. Promocionar la autonomía, por ejemplo, potenciando la participación efectiva en la toma de decisiones relacionadas con los
procesos y métodos de producción o control de calidad, dotando a las personas de control sobre el ritmo y los tiempos de
trabajo y el orden de las tareas; acercando tanto como sea posible la ejecución a la planificación de todas las dimensiones
del trabajo.
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d. Garantizar el respeto y el trato justo a las personas, proporcionando estabilidad en el empleo y salarios justos, de acuerdo
con las tareas efectivamente realizadas y cualificación del puesto de trabajo; garantizando la equidad y la igualdad de
oportunidades entre géneros y etnias.
e. Fomentar la claridad y la transparencia organizativa, definiendo los puestos de trabajo, las tareas asignadas y el margen de
autonomía.
f. Proporcionar toda la información necesaria, adecuada y a tiempo para facilitar la adaptación a los cambios.
g. Dotar al conjunto de trabajadores de la formación necesaria y suficiente para el correcto desarrollo de su trabajo.
h. Cambiar la cultura de mando y formar para gestionar personas de forma saludable.
i.
Facilitar la compatibilidad de la vida familiar y laboral, por ejemplo introduciendo medidas de flexibilidad horaria y de jornada
de acuerdo con las necesidades de las personas y no solamente de la producción.
El método ISTAS21 (CoPsoQ)
El Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud (ISTAS) ha liderado la adaptación para el Estado Español del método
CoPsoQ. El CoPsoQ fue desarrollado por el Instituto Nacional de Salud Laboral de Dinamarca (AMI) como un instrumento de
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Evaluación de Riesgos Psicosociales y propuesta de acción preventiva, para identificar y medir todas aquellas condiciones de
organización del trabajo que se sabe, científicamente, que pueden representar un riesgo para la salud y el bienestar de las
personas trabajadoras. En la adaptación del método a la realidad española han participado, además de los componentes del
Centro de Referencia en Organización del Trabajo y Salud de ISTAS y de los autores (AMI), profesionales del Instituto Nacional de
Seguridad e Higiene en el Trabajo, del Centre de Seguretat i Condicions de Salut en el Treball de la Generalitat de Catalunya, de
las Universidades Pompeu Fabra y Autònoma de Barcelona, del Departamento de Salud Laboral de Comissions Obreres de
Catalunya, del Gabinete de Estudios de CCOO de Navarra, de la Mutua Fraternidad y traductores profesionales.
Como acabamos de plantear este método no lo ha inventado CCOO sino el AMI: una de las
indiscutibles “autoridades” científicas en psicosociología a nivel internacional. ISTAS, una fundación
de CCOO, ha liderado la adaptación del método para su uso en el Estado Español. Para ello se
creó un grupo de expertos de diversas instituciones representativas del mundo técnico-científico de
la prevención.
Este trabajo de adaptación (de dos años de duración), mereció el premio al Mejor Trabajo de Investigación en
Salud Laboral en Octubre de 2003, concedido por la Sociedad Catalana de Seguridad y Medicina del Trabajo, en el marco
del Congreso Español de Medicina y Enfermería del Trabajo.
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La segunda versión de ISTAS21 COPSOQ verá la luz en 2007, después que el Plan Nacional de I+D+I (Fondo de
Investigación Sanitaria) haya avalado científicamente y subvencionado económicamente su desarrollo.
¿Por qué elegir el método ISTAS21 (CoPsoQ)?
Se ha escogido el método ISTAS21 (CoPsoQ) porque cumple los requisitos que todo método de evaluación debería obedecer.
Entre las diversas características del método queremos destacar las que siguen:
1. Identifica y mide factores de riesgo, es decir, aquellas características de la organización del trabajo para las que hay
evidencia científica suficiente de que pueden perjudicar la salud.
2. Está validado en el Estado Español (está demostrado que mide lo que dice medir) y es fiable (las medidas son repetibles).
Esto está comprobado a través del trabajo científico, mediante una encuesta representativa de la población ocupada
navarra de cerca de 900 personas, realizada con el apoyo del Gobierno de Navarra.
3. Es un instrumento internacional: es de origen danés y en estos momentos hay adaptaciones del método en España, Reino
Unido, Bélgica, Alemania, Brasil, Países Bajos y Suecia.
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4. Se trata de un instrumento diseñado para cualquier tipo de trabajo en el mundo laboral de los países del norte. El
cuestionario incluye 21 dimensiones psicosociales, que cubren el mayor espectro posible de la diversidad de exposiciones
psicosociales que puedan existir en el mundo del empleo actual.
5. Utiliza la técnica del cuestionario individual para obtener los datos que permiten evaluar la organización del trabajo. Es
anónimo, confidencial y de respuesta voluntaria. Para el tratamiento de los datos se requiere cumplir todos y cada uno de
los preceptos legales y éticos de la protección de la intimidad.
6. Es una metodología que tiene dos versiones que se adecuan al tamaño de la empresa, o institución: una para empresas de
25 o más trabajadores, y otra para empresas de menos de 25 trabajadores.
7. Es una metodología que permite la adaptación del cuestionario teniendo en cuenta la realidad de la empresa objeto de
evaluación (departamentos, puestos de trabajo, tipos contractuales, horarios …) y la protección del anonimato.
8. La participación de los representantes de los trabajadores (así como los de la dirección de la empresa y los técnicos de
prevención) se considera imprescindible en todo el proceso de intervención con esta metodología. Desde el comienzo que
se requiere el acuerdo entre la dirección de la empresa y los representantes de los trabajadores, hasta su participación en la
decisión de las unidades de análisis, la garantía de anonimato y confidencialidad, en el informe de interpretación de
resultados y en el diseño de las medidas preventivas.
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Esta característica no suele gustar a representantes de los empresarios ni a algunos técnicos. Prefieren realizar el proceso
de evaluación y consiguiente propuesta de intervención preventiva de forma tecnocrática: menos tiempo, menos discusiones,
papeles llenos pero que no sirven para nada. Sin embargo, esta característica nos sirve para convencer a otros sindicatos.
9. Es una metodología eminentemente pensada para la acción preventiva. Lo prueba que:
a) la identificación de los riesgos se realiza al nivel de menor complejidad conceptual posible, lo que facilita la búsqueda de
alternativas organizativas más saludables.
b) la presentación de los resultados se expone para distintas unidades de análisis: para el conjunto del centro de trabajo,
para cada una de las secciones y departamentos que lo componen, para cada puesto de trabajo, y para una serie de otras
condiciones sociales y de trabajo: sexo, edad, tipo de contrato, turno, antigüedad, etc.. De esta manera es más fácil localizar el
problema y diseñar la solución adecuada, proporcionado los elementos necesarios para la exploración de alternativas
organizativas más saludables.
c) Con este mismo objetivo preventivo, otro de los aspectos más destacables del método es el uso de niveles de referencia
poblacionales para la totalidad de sus dimensiones. Ante la inexistencia de valores límite de exposición la pregunta que se
plantea es cómo podemos recomendar de forma razonable qué exposiciones deben ser modificadas en aras de proteger la
salud de los y las trabajadoras. El uso de valores poblacionales de referencia que aporta la metodología del CoPsoQ permite
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superar este escollo y puede ser en este sentido un enorme avance. Estos valores, en tanto que obtenidos mediante una
encuesta representativa de la población ocupada representan un objetivo de exposición razonablemente asumible a corto plazo
por las empresas. El método también da los resultados de la evaluación teniendo en cuenta cómo debería ser la situación ideal.
10. El análisis de los datos está estandarizado (no hay que inventar nada, ni tener conocimientos de estadística, está tipificado,
solo hay que apretar los botones pertinentes) y se realiza a través de una aplicación informática de uso muy sencillo. Los
datos analizados deben ser interpretados por los agentes implicados en la prevención.
11. Es una metodología de utilización pública y gratuita. (WWW.ISTAS.CCOO.ES)
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Una mirada de género: la cuestión de la doble presencia
Trabajar en femenino es cada vez más tener una doble carga de trabajo, hecho relevante en España sobretodo desde que a
partir de 1985 aumenta de forma muy importante la tasa de actividad laboral femenina. El concepto de doble presencia acuñado
por Laura Balbo define una doble carga que es asumida de manera sincrónica y cotidiana y que por ello resulta tan difícil de medir
a través de las habituales medidas de tiempo, que siguen una lógica diacrónica propia del trabajo productivo. Esta doble presencia
cobra especial relevancia en el análisis del trabajo de las mujeres porque el cambio de las mujeres españolas respecto al empleo
no ha ido acompañado por un cambio de los hombres españoles con relación al trabajo doméstico-familiar. Así, se ha puesto de
manifiesto la importancia de la doble jornada en la salud de las mujeres.
La división social y sexual del trabajo está en la base de la estructura social y de la segregación laboral en base al género.
La población masculina está fuertemente presente en el trabajo productivo y ausente del reproductivo, en el que la presencia de
las mujeres es hegemónica. A su vez, en el trabajo productivo existe una doble segregación –horizontal y vertical- en base al
género. Las mujeres son contratadas mayoritariamente en aquellos sectores de actividad y empleos en los que pueden desarrollar
las actitudes y aptitudes aprendidas a lo largo de la socialización diferencial de género (puestos subordinados y empleos que
remiten a los papeles de madres y esposas). Así, existen ocupaciones masculinas y femeninas y grandes diferencias entre
hombres y mujeres en relación a la accesibilidad a los puestos de trabajo y las condiciones de trabajo. Las mujeres ocupan, en
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general, puestos de trabajo en los que las tareas monótonas y repetitivas son más frecuentes, tienen menores niveles de
autonomía y responsabilidad y perciben salarios más bajos que sus homólogos masculinos.
En consecuencia, parece evidente que por un lado, existen desigualdades
de género en relación a la exposición laboral a las diferentes dimensiones
psicosociales, ya mencionadas, que se relacionan con la salud); y por otro, que las
mujeres realizan un mayor esfuerzo de trabajo (la suma del productivo y el
reproductivo) que los hombres a cambio de menores compensaciones. La
prevención de riesgos laborales no puede plantearse eficazmente de espaldas a
estos hechos. Podrá decirse que el género es una cuestión ajena a las empresas,
que dependen de la organización de la sociedad en su conjunto…Pero es cierto
también que las desigualdades de género se expresan también en las empresas,
y que las políticas concretas de éstas pueden tender a disminuirlas, mantenerlas o
aumentarlas. Un claro ejemplo es la relación entre el absentismo laboral por
motivos de salud, el control sobre los tiempos de trabajo y las políticas de
conciliación de la vida familiar y laboral. Las empresas tienen en sus manos
mecanismos suficientes para introducir notables mejoras en estas problemáticas,
mejoras que redundarán no solamente en beneficios en términos de salud, sino
también en mayores cotas de productividad.
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