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INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL
UNIDAD PROFESIONAL INTERDISCIPLINARIA DE
INGENIERÍA Y CIENCIAS SOCIALES Y
ADMINISTRATIVAS
“DESARROLLO DE UN SISTEMA DE
EVALUACIÓN DE VALORES DEL PERSONAL DE
PUNTOS DE VENTA, S.A. DE C.V. PARA LA
MEJORA DEL CAPITAL HUMANO”
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B E N Í T E Z
J I M É N E Z
P É R E Z
R O Y O
N
R E Y E S
O C A M
P O
2010
2009
ÍNDICE
Resumen
i
Introducción
iii
Capítulo I. Marco Metodológico
1
1.1 Planteamiento del Problema
1
1.2 Objetivos
2
1.2.1
Objetivo General
2
1.2.2
Objetivo Específico
2
1.3 Justificación
2
1.4 Hipótesis
3
1.5 Técnicas de Investigación
4
1.5.1
La Observación
4
1.5.2
La Entrevista
4
1.5.3
La Encuesta
4
1.5.4
El Test
5
Capítulo II. Valores y Capital Humano
6
2.1 Los Valores
6
2.1.1
Clasificación de los Valores
7
2.1.2
Los Valores en la Familia
8
2.1.3
Los Valores en el Proceso Educativo
9
2.2 La Moral
10
2.2.1
Factores que Influyen en la Formación Moral de Cada Individuo
11
2.2.2
El Desarrollo del Razonamiento Moral
12
2.2.3
La Formación del Carácter
12
2.2.4
Conocimiento Personal y Autorrealización
13
2.3 Los Valores y la Empresa
14
2.3.1
La Jerarquía de los Valores Desde el Enfoque Empresarial
14
2.3.2
¿Cómo Lograr la Trascendencia de los Valores en la Empresa?
16
2.3.3
Necesidades Satisfechas por el Personal con un Alto Nivel de Valores
17
2.4 Valores Empresariales Aplicados
2.4.1
18
Perfil Personalizado de Recursos Humanos para Cada Organización
Conforme a Sus Valores
18
2.4.2
Los Valores y su Efecto en el Ambiente Laboral
20
2.4.3
Impacto Productivo del Enfoque de Valores
22
2.5 Evaluación y Mejora de los Valores en la Empresa
23
2.5.1
Técnicas de Evaluación de Valores para el Capital Humano
23
2.5.2
Mejora del Capital Humano a Través de la Aplicación de los Valores
33
Capítulo III. Puntos de Venta, S.A. de C.V.
34
3.1 Aspectos Generales
34
3.2 Historia
34
3.3 Misión y Visión
35
3.4 Valores
35
3.5 Objetivos
36
3.6 Políticas
36
Capítulo IV. Diagnóstico de los Valores de la Empresa
38
4.1 Descripción del Problema
39
4.2 Justificación de la Investigación
40
4.3 Planteamiento de Objetivos
41
4.3.1
Objetivo General
41
4.3.2
Objetivos Específicos
41
4.4 Definición y Formulación de la Hipótesis
41
4.5 Definición de Variables
42
4.5.1
Variables Independientes
42
4.5.2
Variables Dependientes
45
4.5.3
Variables del Medio
47
4.6 Diseño de la Investigación
48
4.7 Selección de la Población
49
4.8 Selección y Diseño de la Técnica de Investigación de Campo
49
4.9 Análisis e Interpretación de Datos
50
4.10 Diagnóstico Final
68
Capítulo V. Sistema de Evaluación para la Mejora del Capital
Humano
71
5.1
Presentación General de la Solución
71
5.2
Objetivos
72
5.2.1
Objetivo General
72
5.2.2
Objetivos Específicos
73
5.3
Alcance
73
5.4
Operativa del Sistema
74
5.4.1
Descripción General
74
5.4.2
Diagrama de Flujo
77
5.5
5.6
5.7
5.8
Descripción Detallada
79
5.5.1
Detección de Baja Eficiencia
79
5.5.2
Aplicación de Evaluación de Valores
80
5.5.3
Resultados de la Evaluación
82
5.5.4
Análisis de los Resultados Obtenidos
82
5.5.5
Actividad de Conocimientos de Objetivos
84
5.5.6
Fortalecimiento de los Valores
85
5.5.7
Evaluación de Equilibrio de Valores
87
5.5.8
Análisis de resultados
88
5.5.9
Creación de Equipos de Alto Desempeño
89
5.5.10 Curso de Valores Organizacionales
92
5.5.11 Reconocimientos
95
5.5.12 Evaluación final
97
Costo-Beneficio de la Implementación
98
5.6.1
Costos
98
5.6.2
Beneficios
99
5.6.3
Resultados del Análisis Costo-Beneficio
100
¿Por qué usar una Solución TI?
101
5.7.1
Introducción a los Sistemas de Información
101
5.7.2
Ciclo de Vida de los Sistemas de Información
102
Descripción de la herramienta TI Sistema de E-valuación de Valores
103
5.8.1
104
Análisis
5.8.2
5.8.3
5.8.1.1 Análisis de Requerimientos
104
5.8.1.2 Descripción de la Propuesta
106
5.8.1.3 Viabilidad del Proyecto
109
Diseño
122
5.8.2.1 Definición de Requerimientos del Sistema
122
5.8.2.2 Definición de Tipos de Dato
125
5.8.2.3 Seguridad Física-Lógica
128
5.8.2.4 Diseñar e Integrar el Nuevo Sistema
130
5.8.2.4.1
Diagrama de Flujo del Sistema
130
5.8.2.4.2
Diagramas Entidad-Relación
133
5.8.2.4.3
Diseño de Pantallas del Sistema
134
Desarrollo
138
5.8.3.1 Componentes del Sistema
138
5.8.3.2 Manual de Usuario
139
Conclusiones
151
Bibliografía
152
Glosario
154
Anexos
Resumen
El tema de los valores en la empresa y la importancia de la aplicación de los mismos en la vida
laboral de cada uno de los empleados de cualquier organización que aspire a cumplir sus
expectativas de productividad, eficiencia y estabilidad económica, nunca fue tan importante como
ahora, y es precisamente ese tema el que se aborda en el presente trabajo.
Algunas de las investigaciones más importantes al respecto, que presenta este trabajo ofrecen
argumentos sólidos para confiar en que el fortalecimiento de valores dentro del personal de la
empresa ayude de forma precisa y efectiva en la solución de algunos problemas presentados en la
misma.
En el presente trabajo se utiliza como caso de estudio la empresa Puntos de Venta S.A. de C.V, la
cual es una empresa que tiene como visión el constituirse como una empresa líder en el sector
informático de Sistemas de Punto de Venta y terminales móviles, basando su funcionamiento en el
profesionalismo y en la calidad de sus servicios. Y cuyo objetivo principal es Impulsar la tecnología
informática y constituirla como parte fundamental en la búsqueda de mejores niveles de
productividad y competitividad en las empresas.
Dentro de Puntos de Venta S.A. de C.V se presentaron algunas problemáticas que se ganaron la
atención del líder de la empresa, pues estaban afectando el funcionamiento diario de la empresa y
la forma en la que se relacionaba con sus clientes. Algunas de las problemáticas encontradas en
PDV S.A. de C.V fueron las
dificultades para el cumplimiento en tiempo y forma de los
compromisos adquiridos con el cliente, relacionado directamente con la falta de compromiso e
irresponsabilidad de parte del personal, situación que se vio agravada debido al incumplimiento de
algunas políticas de la empresa, viéndose reflejado así en un bajo índice en la productividad.
Para el logro de los objetivos y la solución de los problemas que se presentaron se planteo la
siguiente hipótesis de solución: Si la empresa cuenta con un sistema de evaluación de valores bien
estructurado, este permitirá una mejora significativa del capital humano de la empresa, ya que al
proponer estrategias oportunas para solucionar la deficiencia en los valores, se verá reflejado en el
desempeño organizacional.
Para la comprobación de la hipótesis se realizo una exhaustiva investigación tanto documental
como de campo, dentro de la investigación documental algunos de los puntos relevantes que se
obtuvieron fueron que para evaluar valores se requiere de principios consistentes, procedimientos
y espacios específicos de desarrollo, entendiendo que la formación de valores permite recoger
i
información relevante para la toma de decisiones. Y por último, la evaluación tiene el deber de
juzgar en qué medida están siendo incorporados los valores y actitudes que hemos tratado de
promover, por lo que no debe actuar como censor de actitudes y decisiones.
Además se realizó investigación de campo, para la cual se utilizó el cuestionario como medio de
recolección de datos del cual se extrajeron varios muy relevantes acerca del estado actual de los
valores en los empleados de Puntos de Venta S.A de C.V., por ejemplo la escala de valores
individuales de los empleados y la escala de valores organizacionales de los mismos.
Comprobando así el hecho de que los empleados de Puntos de Venta S.A de C.V. no contaban
con un fundamento de valores sólidos. Además de que se vio claramente la relación directa que
existe entre valores sólidos y su aplicación en el trabajo y la productividad y mejora del capital
humano dentro de Puntos de Venta S.A. de C.V. siendo esto también aplicable a cualquier otra
organización.
Es por ello que se propuso como solución al problema un programa de fortalecimiento de valores
integral que consta de los siguientes pasos:
1. Detección de baja eficiencia
2. Aplicar cuestionario
3. Sistema E-valuación de Valores
4. Evalúa al Personal
5. Aprobaron
6. Actividad de conocimientos de objetivos
7. Ejercicio para fortalecer los valores mediante el sistema: Identificación De Nuestros
Valores Para La Transformación Hacia Una Virtud.
8. Aplicar evaluación para equilibrio de valores
9. Evaluación de equilibrio de valores
10. Crear equipos de alto desempeño
11. Cursos de valores organizacionales
12. Dar reconocimientos cada mes
13. Evaluación Final
ii
Introducción
El capital humano es la parte fundamental en toda organización es por eso que nunca perderá su
importancia dentro del ámbito empresarial, a pesar de los avances tecnológicos que el mundo está
experimentando constantemente en los últimos años, lo que quiere decir que a pesar de la
Revolución Tecnológica que toda organización experimenta, siempre se necesitará de la parte
pensante, emocional, sentimental y con la capacidad de resolver cualquier problema; esa es la
parte que nos otorga el ser humano y reducido en palabras de una organización bien estructurada,
es a lo que se le llama Capital Humano.
En el presente trabajo de investigación se tratará de enfocar al lado ético y moral de las personas
que trabajan en la empresa Puntos de Venta S.A. de C.V. dando la pauta al estudio de los valores,
ya sean individuales, familiares y por supuesto, organizacionales, el fomento y la aplicación de
estos ayudarán a fortalecer y guiar el carácter de los individuos reflejando así una mejora del
capital humano dentro de la organización, consiguiendo por tanto la identificación del empleado de
Puntos de Venta, S.A. de C.V. con la organización, logrando con ello las metas, objetivos, y la
asimilación de la visión y misión de la organización.
Esta investigación tiene el propósito de lograr la mejora del capital humano mediante el
fortalecimiento de los valores éticos y morales, esperando lograr un mejor ambiente de trabajo de
la productividad y por supuesto de una mejora en la calidad del capital humano.
En Puntos de Venta S.A. de C.V la situación actual presenta muchas situaciones de tensión
debido a los problemas que se han presentado para el cumplimiento de proyectos en cuanto a
tiempo y recursos para con los clientes, lo que ha repercutido en exigencias intensas y trabajo en
exceso para el capital humano dentro de la empresa lo que ha creado un clima de tensión entre los
empleados es por esto que se presenta una solución para estas problemáticas dentro de la
empresa.
Para ofrecer una propuesta eficaz y que realmente ofreciera una solución práctica a las
problemáticas de la empresa, se realizó una detallada investigación documental y de campo de la
cual se obtuvo como resultado la profunda importancia de los valores en el desempeño del capital
humano de cualquier organización de ahí que se sugiera como solución a las problemáticas de la
empresa un programa integral de fortalecimiento de valores.
La propuesta integral de solución a las problemáticas de Puntos de Venta S.A. de C.V , consolida
diferentes tipos de herramientas, por ejemplo se propone la utilización de una solución de
iii
tecnología informática para ayudar con la gestión de las evaluaciones de valores al personal, sin
embargo además de usar este tipo de herramientas el sistema de fortalecimiento de valores que se
propone como solución se vale de otros recursos como lo son los cursos para el reforzamiento de
los valores del capital humano de Puntos de Venta S.A. de C.V, además de que se integra no solo
la sugerencia de la impartición de cursos sino además se preparó el material de apoyo para el
curso de esta forma se asegura la homogeneidad de los mismos.
Además de que se tiene como objetivo la erradicación de las problemáticas de la empresa se
pretende obtener la mejora del capital humano en base a una actuación firme en valores de parte
de cada uno de ellos.
Del mismo modo se espera lograr los siguientes objetivos:

Identificar los valores del personal que labora en Puntos de Venta S.A. de C.V.

Determinar si existen problemas de ambiente laboral que puedan ser causados por la falta
de valores en el personal.

Evaluar los valores del personal que labora.

Comprobar el impacto negativo que se ha presentado debido a la carencia de valores en
los empleados de esta empresa.

Elaborar una propuesta para mejorar el capital humano de Puntos de Venta S.A. de C.V.
La efectividad del programa integral que se propone como solución radica en que se abarcan
todas las etapas por las que pasaría el personal de cualquier organización si se sometiera a un
programa de fortalecimiento de valores, es decir se trata de proponer un plan que realmente lleve
de la mano a la empresa, incluso se propone la forma en la que se utilizará el esfuerzo invertido en
el fortalecimiento de valores, al sugerir la formación de equipos de alto desempeño mediante un
plan detallado de 9 pasos para la formación de los mismos.
El tema que se aborda es de gran relevancia no solo a nivel empresarial, hablando de los
beneficios que se obtendrán de la implementación de un sistema de fortalecimiento de valores sino
hablando a nivel sociedad también se logrará un importante progreso, porque si bien el empleado
de una empresa es visto por la misma como capital humano, en primer instancia constituye un
miembro de la sociedad y es por ello que si se encuentra fortalecido en los valores y se deja guiar
por ellos en cualquier actividad dentro de la misma eso se verá reflejado en una sociedad guiada
en valores que convive de manera sana y colabora activamente en su progreso.
Ya que todos los actos humanos deben ser cooperativos; es decir, que nuestra conducta debe
constituir una actividad concurrente al bienestar social. Esto exige grandes sacrificios individuales,
pero a medida que progresa, éste retorna a los individuos, en forma de beneficios.
iv
Y en el tema de productividad en la empresa, debemos destacar que una mayor productividad
permite que cada generación deje a la siguiente un mundo mejor en muchos sentidos: productos y
métodos superiores, así como un mejor uso del recurso material, temporal o humano, todo con
miras a una mejor calidad de vida. Del punto de vista de los negocios, la productividad no implica
solamente una aumento de producción o mayores ventas, sino también un mayor rendimiento del
capital y/o una mejoría en los productos y servicios, de modo que se pueda competir mejor con los
ya existentes.
Considerando esto deberíamos formular la pregunta clave: ¿Cómo construir una estructura laboral
que haga que nuestra gente descubra sus fortalezas y sus ataduras? ¿Cómo hacer para liberarlos
y conseguir una mayor eficiencia?
El presente trabajo presenta que la respuesta puede llegar del estudio de los valores y juicios. El
valor es la herramienta que permite desenterrar el valor oculto de las personas. Revela cómo
alguien puede tomar mejores decisiones basadas en cómo piensa y qué es lo que pondera como
más o menos importante.
Incluso si no está dentro de sus posibilidades la implementación de un sistema de este tipo, a
cualquier lector le beneficiara llevar a cabo el proceso de fortalecimiento de valores que se propone
por su cuenta y así verse beneficiado completamente de él, sin que necesariamente sea en un
ambiente organizacional.
v
Capítulo I. Marco Metodológico
Puntos de Venta S.A. de C.V. es una empresa que se esfuerza por alcanzar metas importantes
tanto de calidad en sus servicios como en sus procesos internos, siempre tratando de sobresalir
en el mercado y de mantener la satisfacción de sus clientes, sin embargo en ese camino se ha
enfrentado con algunas dificultades, problemas internos que han representado factores negativos
en el camino hacia los logros que desea alcanzar Puntos de Venta S.A. de C.V.
Son estos factores los que crearon la necesidad de realizar una investigación a fondo sobre ellos
para además de conocerlos encontrar las acciones a seguir más adecuadas para contrarrestar los
efectos de estos y además de la manera más efectiva posible. En este capítulo se definen las
etapas que integran la metodología a seguir para la realización del caso de estudio, así como la
justificación para la realización del mismo.
Se plantea la problemática que afecta a Puntos de Venta S.A. de C.V., cuales son los efectos que
esta ha tenido dentro del desempeño laboral de la empresa. Los objetivos que persigue este
trabajo de investigación son concretos y puntuales, y estos mismos se han delimitado
perfectamente para que
no haya posibilidad de desviarse de la meta principal del mismo,
consiguiendo así estar enfocados y cubrir todos los puntos que se desean mejorar.
Se plantea una posible explicación al problema, y de acuerdo a este cual serán las técnicas que se
usarán en la investigación, los cuales fueron determinados directamente en relación al tipo de
investigación que eligieron.
1.1 Planteamiento del Problema
En la empresa Puntos de Venta S.A. de C.V. se han presentado dificultades para el cumplimiento
en tiempo y forma de los compromisos adquiridos con el cliente, relacionado directamente con la
falta de compromiso e irresponsabilidad de parte del personal, situación que se vio agravada
debido al incumplimiento de algunas políticas de la empresa, viéndose reflejado así en un bajo
índice en la productividad.
Este problema no es nuevo, en los últimos meses se habían presentado situaciones que ponían de
manifiesto una marcada carencia de valores en el personal de Puntos de Venta S.A. de C.V., por
ejemplo además de los retrasos para la entrega de algunas solicitudes de los clientes, se habían
presentado problemas entre los integrantes del equipo laboral, incluso hubo casos de quienes se
quejaban debido a que algunos de sus compañeros de equipo no proporcionaban información a
1
tiempo, o no entregaban en estado terminado su parte correspondiente.
El evento más reciente fue que la empresa tuvo que adoptar políticas estrictas para hacer cumplir
con el horario laboral establecido, pues se estaban presentando continuamente retrasos
injustificados por parte de la mayoría de los empleados, la situación llegó a tal grado que fue
necesario imponer descuentos económicos a los empleados que no cumplieran con el horario
establecido.
Además de este tipo de situaciones que impactaban directamente el desempeño de la empresa
había otro que, no por sutiles, dejaban de ser importantes, por ejemplo el roce entre los integrantes
de los equipos de trabajo, que al realizarse el acumulado terminaba en
un ambiente laboral
cargado de tensiones.
1.2 Objetivos
1.2.1
Objetivo general
Mejorar el capital humano de Puntos de Venta S.A. de C.V. a través del desarrollo de un sistema
informático que mediante el uso de las técnicas actuales más adecuadas permita la evaluación de
los valores del personal que labora en la empresa.
1.2.2
Objetivo específico

Identificar los valores del personal que labora en Puntos de Venta S.A. de C.V.

Determinar si existen problemas de ambiente laboral que puedan ser causados por la falta
de valores en el personal.

Evaluar los valores del personal que labora.

Comprobar el impacto negativo que se ha presentado debido a la carencia de valores en
los empleados de esta empresa.

Elaborar una propuesta para mejorar el capital humano de Puntos de Venta S.A. de C.V.
1.3 Justificación
Actualmente dentro de los sistemas organizacionales se han presentado problemas en cuanto al
cumplimiento de algunas de las normas impuestas por la misma organización, muchas de esas
faltas están ligadas a los valores que cada uno de los empleados. Pero, ¿a que se refieren los
valores? Estos son las cualidades positivas que podemos encontrar en el mundo que nos rodea,
específicamente en los empleados.
2
Una de tantas organizaciones que presentan este problema es la empresa Puntos de Venta, S.A.
de C.V. Esta ha detectado una baja en la calidad del capital humano, presentándose situaciones
como impuntualidad en la hora de entrada, incumplimiento en fechas de entrega de trabajos,
creación de un ambiente hostil, etc.
Como solución a la problemática que se presenta en Puntos de Venta S.A. de C.V. se pretende
realizar una evaluación de valores del capital humano que labora dentro de la organización. Esta
evaluación proporcionará una escala que permita conocer el nivel de cada uno de los valores que
el personal tiene. Obteniendo los resultados se podrá contar con una herramienta para la
adecuada toma de decisiones que involucren una mejora en el capital humano y esto se verá
reflejado en la calidad del servicio, con el cumplimiento de objetivos, metas, misión y visión de la
organización.
Este proyecto será desarrollado bajo el enfoque de la Licenciatura en Ciencias de la Informática e
Ingeniería Industria De parte de la carrera de Ingeniería Industrial, la realización del proyecto está
enfocada en identificar las áreas de oportunidades del capital humano, como se sabe es el
principal recurso de la empresa, sobre todo en un giro de servicio. Debido a los estudios
interdisciplinarios de esta carrera, la aplicación de materias de organización industrial,
Administración de personal, psicosociología y hasta medición del trabajo con sus diferentes
disciplinas está muy ligada al estudio pretendido en este trabajo, tomando un enfoque de ingeniería
industrial en el aumento de la calidad del capital humano, haciendo cada vez más fuerte la
organización ya que la exigencia de estos tiempos y los modelos a seguir se están renovando día
con día y nos invita a actualizar las empresas en organizaciones fortalecidas e inteligentes.
Por su parte, la Carrera de Ciencias de la Informática hará uso de las TI (Tecnologías de
Información), a través del desarrollo de un sistema que permita realizar de una forma dinámica y
sencilla la evaluación de los valores del capital humano. Siendo de gran utilidad para cualquier
organización, con el objetivo de mejorar ciertos puntos dentro la misma y confirmar de nueva
cuenta que las TI son de gran utilidad no sólo para aplicaciones que requieran grandes cálculos
matemáticos, sino que también puede ir de la mano con temas relacionados a la psicología y
sociología.
1.4 Hipótesis
Si la empresa cuenta con un sistema de evaluación de valores bien estructurado, este permitirá
una mejora significativa del capital humano de la empresa, ya que al proponer estrategias
oportunas para solucionar la deficiencia en los valores, se verá reflejado en el desempeño
organizacional.
3
1.5 Técnicas de Investigación
1.5.1 La Observación
Técnica que consiste en observar atentamente el fenómeno, hecho o caso, tomar información y
registrarla para su posterior análisis.
Se usará la observación como un elemento fundamental de apoyo para obtener el mayor numero
de datos. Para ser específicos se utilizará la observación científica directa y no participante, pues
se posee un objetivo claro, definido y preciso. Esta será la primera forma de investigación que se
usará para determinar la forma en que se esta viendo afectado el desempeño y productividad de la
empresa por el comportamiento de su personal, a partir de una base sólida de investigación.
Pasos a seguir:
a. Determinar el objeto, situación, caso, etc. (que se va a observar)
El objeto de observación será el personal de la empresa Puntos de Venta S.A. de C.V.
b. Determinar los objetivos de la observación (para qué se va a observar)
Se desea determinar el perfil de valores que posee actualmente el capital humano de la
empresa Puntos de Venta S.A. de C.V.
c.
Determinar la forma con que se van a registrar los datos
Los datos se registraran en forma electrónica.
d. Registrar los datos observados
e. Analizar e interpretar los datos
f.
Elaborar conclusiones
1.5.2 La Entrevista
Se empleará también la técnica de la entrevista principalmente para ubicar los efectos que esta
teniendo el comportamiento actual del personal de la empresa, y una vez realizadas las
recomendaciones, para evaluar si es que estás han tenido o no un efecto y de qué tipo en el
desempeño de la organización, para esto se planearan entrevistas con los directivos de la
empresa, o aquellos que nos puedan ofrecer datos verídicos cuantificables.
1.5.3 La Encuesta
La encuesta es una técnica destinada a obtener datos de varias personas cuyas opiniones
impersonales interesan al investigador. Para ello, a diferencia de la entrevista, se utiliza un listado
de preguntas escritas que se entregan a los sujetos, a fin de que las contesten igualmente por
escrito. Ese listado se denomina cuestionario.
4
Se usará la encuesta para inquirir las opiniones de los empleados de la empresa tratando de
evaluar los beneficios obtenidos de la propiciación de un ambiente laboral basado en los valores.
El cuestionario tendrá preguntas abiertas y cerradas.
1.5.4 El Test
Es una técnica derivada de la entrevista y la encuesta tiene como objeto lograr información sobre
rasgos definidos de la personalidad, la conducta o determinados comportamientos y características
individuales o colectivas de la persona (inteligencia, interés, actitudes, aptitudes, rendimiento,
memoria, manipulación, etc.). Son muy utilizados en Psicología (es especialmente la Psicología
Experimental) en Ciencias Sociales y en la educación.
Se usará un test de formato electrónico, para evaluar el estado actual de cada empleado, por
medio del sistema informático que se pretende desarrollar para la evaluación de los valores del
personal, este test se basará en las más actuales y eficaces técnicas existentes para la evaluación
de los valores, por ejemplo el Perfil de Valores Personales (Portrait Values Questionnaire,
Schwartz).
5
Capítulo II. Marco Teórico
Siendo los valores el tema central del presente trabajo de investigación se realizo la ardua labor de
crear un detallado y objetivo marco teórico acerca de este tema, con el propósito de obtener
sólidas bases para el análisis de la información que se obtenga durante la investigación en Puntos
de Venta S.A. de C.V.
En este capítulo se describen los conceptos de valores, pero además de saber que son los valores
entender las forma en que estos influyen en la vida diaria d cualquier se humano, que nichos son
los mas que influyen dentro de la formación de los valores de un individuo , tales como la familia y
la escuela. También se aborda el tema de la moral y los factores que determinan el carácter en una
persona.
Se aborda el tema de los valores desde el punto de vista de la empresa, por que es importante que
una empresa tenga valores bien delimitados y como se ve beneficiada al tener empleados
comprometidos con los valores personales y de la empresa.
Incursiona en el tema del capital humano, al que se refiere al hablar de capital humano y además
cuales son algunas de las técnicas utilizadas para evaluar los valores en el capital humano. Y
como se pueden usar estas para mejorar el capital humano de una empresa.
2.1 Los Valores
La palabra valor viene del latín valere (fuerza, salud, estar sano, ser fuerte). Cuando se dice que
algo tiene valor se afirma que es bueno, digno de aprecio y estimación. En el campo de la ética y la
moral, los valores son cualidades que se pueden encontrar en el mundo que nos rodea. En un
paisaje (un paisaje hermoso), en una persona (una persona honesta), en una sociedad (una
sociedad tolerante), en un sistema político (un sistema político justo), en una acción realizada por
alguien (una acción buena), en una empresa (organización responsable), y así sucesivamente.
Los valores se refieren a las necesidades humanas y en este sentido podemos referirnos a la tabla
de jerarquía de necesidades que planteaba el psicólogo estadounidense Abraham Maslow,
iniciador con otros de la llamada psicología humanista o existencial.
El hombre, centro de los valores: “Los valores no existen sin el hombre, que con ellos está en
disposición de dar significado a la propia existencia. El centro o el lugar de los valores es el hombre
concreto que existe con los demás en el mundo para realizar su propia existencia.
6
Las cosas adquieren valor en la medida en que se insertan en este proceso de humanización del
hombre. Esta condición del encuentro con los valores reclama una actitud educativa en la que de
nuevo hay que reconocer el lugar central del hombre en la constelación de los valores,
reconocimiento que nos conduce de inmediato a la esfera de la libertad humana. Y, ¿no es éste el
terreno educativo por excelencia?”
1
La aceptación de un valor implica la asignación de mérito o valor a una realidad de bien, donde el
valor puede venir bien por la reflexión personal o vivencia, o por el camino de la creencia, dándose
la aceptación del testimonio a juicio de otro.
"Sólo cuando la elección es posible, cuando hay más de una alternativa de la cual escoger,
decimos que puede surgir un valor. Y sólo puede surgir un verdadero valor cuando se ha meditado
y considerado cuidadosamente cada alternativa, y sus consecuencias, entre un cierto número de
alternativas".
2.1.1
2
Clasificación de los Valores
Aunque son complejos y de varias clases, todos los valores coinciden en que tienen como fin
último mejorar la calidad de nuestra vida. La clasificación más extendida es la siguiente:

Valores Morales: Perfeccionan al hombre en sí mismo, en su esencia como persona. Por
ejemplo: justicia, templanza, fortaleza, prudencia.

Valores Sociales: Perfeccionan al hombre en su relación con los demás. Por ejemplo:
amabilidad, honestidad, servicio, solidaridad, patriotismo.

Valores Intelectuales: Perfeccionan al hombre en su aspecto, razón, intelecto, memoria.
Ejemplo: ciencia, conocimiento, sabiduría. Dentro de esta clase. Podemos mencionar los
relacionados con el arte.

Valores Técnicos: Perfeccionan al hombre ayudando a tener mejores condiciones de vida.
Por ejemplo: estudio, organización, trabajo, creatividad.

Valores Vitales: Perfeccionan al hombre en su aspecto fisiológico. Por ejemplo: agilidad,
fuerza, salud, deporte, placer, ejercicio.
Características se los valores
1
2
J. Geraert, El problema del hombre. Introducción a la Antropología Filosófica, Pg. 55.
L. Raths y Otros, El sentido de los valores y la enseñanza. Cómo emplear los valores en el salón de clases,
Pag. 80.
7

Apetibilidad: Los valores son atractivos para las personas, a diferencia de, por ejemplo, las
necesidades, que son obligatorias.

Polaridad: Todo valor tiene un antivalor.

Jerarquía: No todos los valores presentan la misma validez

Sistema: No están desconectados entre ellos, sino que forman parte de un conjunto de
relaciones.

Referencia a un sujeto: El valor es siempre valor para alguien; supone una referencia a un
ser inteligente y sensible que lo capta.

Carácter relacional sujeto-objeto: La valoración no es mera espontaneidad subjetiva, sino
que se funda en las propiedades del objeto. No hay valor sin un interés personal, ni hay
interés sin unas necesidades subjetivas que lo generen.

Independientes e inmutables: Son lo que son y no cambian, por ejemplo: la justicia, la
belleza, el amor.

Absolutos: Son los que no están condicionados o atados a ningún hecho social, histórico,
biológico o individual. Un ejemplo puede ser los valores como la verdad o la bondad.

Inagotables: No hay ni ha habido persona alguna que agote la nobleza, la sinceridad, la
bondad, el amor. Por ejemplo, un atleta siempre se preocupa por mejorar su marca.

Objetivos y verdaderos: Los valores se dan en las personas o en las cosas,
independientemente que se les conozca o no. Un valor objetivo siempre será obligatorio
por ser universal (para todo ser humano) y necesario para todo hombre, por ejemplo, la
sobrevivencia de la propia vida. Las valores tienen que ser descubiertos por el hombre y
sólo así es como puede hacerlos parte de su personalidad.

Subjetivos: Los valores tienen importancia al ser apreciados por la persona, su importancia
es sólo para ella, no para los demás. Cada cual los busca de acuerdo con sus intereses.

Objetivos: Los valores son también objetivos porque se dan independientemente del
conocimiento que se tenga de ellos. Sin embargo, la valoración es subjetiva, es decir,
depende de las personas que lo juzgan. Por esta razón, muchas veces creemos que los
valores cambian, cuando en realidad lo que sucede es que las personas somos quienes
damos mayor o menor importancia a un determinado valor.
2.1.2
Los Valores en la Familia
Entre los miembros de una familia se establecen relaciones personales que entrañan afinidad de
sentimientos, de afectos e intereses que se basan en el respeto mutuo de las personas. La familia
es la comunidad donde desde la infancia se enseñan los valores y el adecuado uso de la libertad.
Las relaciones personales y la estabilidad familiar son los fundamentos de la libertad, de la
seguridad, de la fraternidad en el seno de la sociedad. Es por esto que en la familia se inicia la vida
social.
8
Es en la familia donde se enseñan los primeros valores; valores que serán sustento para la vida en
sociedad y a lo largo de la vida de la persona. Entre otros destacan los siguientes:
La alegría: es un valor que se siembra primeramente en el seno familiar. Es en el núcleo familiar
donde se procura que los miembros se ayuden unos a otros en sus necesidades, en la superación
de obstáculos y dificultades, así como el compartir los logros y éxitos de los demás.
La generosidad: es uno de los valores que se fomentan en la vida familiar. Entendiendo por
generosidad el actuar en favor de otras personas desinteresadamente y con alegría. Hacer algo
por otras personas puede traducirse de diferentes maneras, por ejemplo, dar cosas, prestar
juguetes, dar tiempo para escuchar y atender a otro miembro de la familia, saludar, perdonar.
El respeto: es un valor que se fomenta dentro de la familia, no sólo respeto a la persona misma,
sino también a sus opiniones y sentimientos. Respeto hacia las cosas de los demás miembros,
respeto a su privacidad, respeto a sus decisiones, éstas, por supuesto, adecuadas a la edad de la
persona.
La justicia: se fomenta en el seno de la familia al establecerse lo que corresponde a cada miembro
de la misma. Recordemos que la justicia consiste en dar a cada uno lo que les corresponde. Una
persona que se esfuerza constantemente por respetar los derechos de los demás y le da a cada
uno lo que debe, tiene la virtud de la justicia.
La responsabilidad: supone asumir las consecuencias de los propios actos, no solo ante uno
mismo sino ante los demás. Para que una persona pueda ser responsable tiene que ser consciente
de sus deberes y obligaciones, es por ello, de gran importancia que los hijos tengan sus
responsabilidades y obligaciones muy claras.
La lealtad: surge cuando se reconocen y aceptan vínculos que nos unen a otros, de tal manera que
se busca fortalecer y salvaguardar dichos vínculos así como los valores que representan.
La autoestima: es uno de los valores fundamentales para el ser humano maduro, equilibrado y
sano. Este valor tiene sus raíces y fundamentos en el núcleo familiar.
2.1.3
Los Valores en el Proceso Educativo
“Pocos negarían que hay en la actualidad muchísimos niños en las escuelas que no aprenden tan
bien como deberían hacerlo simplemente porque no tienen una idea muy clara del objeto de su
9
existencia ni están muy seguros de que vale la pena el esfuerzo por aprender.”
3
En algunos estudios aparecidos en los últimos años se ha planteado la cuestión de la influencia
que el sentido de los valores puede tener en la conducta de un niño. Los jóvenes, como los
adultos, se enfrentan a un mundo de problemas y decisiones que reflejan la complejidad de la vida
del hombre.
Hay una primera concesión de esta amplia responsabilidad que afecta a la persona del educador.
Si el educador en la escuela ha de contribuir a que el hombre se descubra a sí mismo, descubra el
mundo y su profundo significado, no es indiferente el concepto de hombre y de mundo que tenga.
Un valor fundamental para el estudiante y profesionista es la honestidad. Ya que es una forma de
vivir congruente entre lo que se piensa y la conducta que se observa hacia los demás. La
honestidad es una cualidad que buscamos y exigimos en los demás.
La verdad como valor representa confianza. Representa lo que no se puede negar racionalmente y
también representa conformidad de lo que se dice con lo que se siente o piensa. La integridad es
rectitud, totalidad y plenitud. Una persona íntegra es una persona que obra con rectitud.
La responsabilidad es asumir las tareas y servicios contraídos a favor de los demás y se requiere
aprecio y esmero para realizar dichas tareas. Se requiere iniciativa en la solución de dificultades o
en la asunción de compromisos en beneficio de los demás.
El compromiso es una obligación contraída que espera cumplirse, una promesa que se acuerda y
para su realización se requiere de un espíritu de trabajo y colaboración.
El respeto es la consideración debida hacia otra persona, hacia una idea. Es tener una actitud
dialogante y apertura a las opiniones ajenas.
2.2 La Moral
Empezamos desde el tema de menor complejidad, el significado de la palabra Moral. La palabra
moral (moralis, en latín) deriva de la palabra mos, que significa costumbre en esta misma lengua.
En cada pueblo, al igual que en cada individuo, existen multitud de costumbres (mores) que
regulan la vida cotidiana. El conjunto de esas mores (costumbres) constituyen la moral de un
pueblo o de un sujeto.
3
L. Raths y otros, op Cit, Pag. 89
10
En relación con este significado etimológico, podemos definir el término moral de la siguiente
manera: La moral es el código de normas que regulan la acción individual y colectiva que se
considera correcta.
2.2.1
Factores que Influyen en la Formación Moral de Cada Individuo
Las acciones del hombre, instintivas o habituales, espontáneas o reflexivas, son los elementos
constitutivos de la conducta: este debe seguir las inducciones del sentido moral. El sentido moral
es el resultado de una evolución psicológica y cuyos factores son intelectuales, emocionales y
volitivos.
El sentido moral solo puede ser conocido mediante la experiencia, como en las pasiones
momentáneas el acto humano, es el resultado de un progreso psicológico, en el que intervienen
impulsos, instintos, sentimientos y pasiones, más o menos subordinados al discernimiento. El
impulso instintivo de naturaleza inconsciente no puede confundirse con el razonamiento intelectual.
A continuación se mencionan algunos fenómenos:

Físico
Constituido por los movimientos perceptibles:
El hombre de buena inclinación procura ser consecuente con su sentido moral, sus actos son
coherentes y fáciles de prever. Mientras que el disoluto, (libertino, vicioso, depravado,
desenfrenado, corrompido, pervertido, inmoral) obedece únicamente al impulso homogéneo de su
inmoralidad y chocando con los obstáculos, vence sin ley, o es vencido; produciendo así una serie
de actos incoherentes y difíciles de prever.

Biológico
Producto del ejercicio funcional del organismo:
Los actos humanos, pueden producir obsesiones orgánicas o disminución de la vida: los vicios
disminuyen la vida y aunque sea por los placeres no tomados en su justa medida, son punibles
ante toda ley divina, natural y humana.

Psicológico
Son los estados de conciencia, antecedentes y concomitantes:
En el grado inferior de la cultura o desarrollo intelectual bajo: el hombre se resuelve en virtud de la
satisfacción inmediata de sus deseos y apenas si lo contiene un peligro demasiado próximo. En su
grado más elevado, el hombre se representa mentalmente las consecuencias dolorosas del acto
imaginado y llega a desdeñar los placeres inmediatos, porque sabe preferir lo útil a lo agradable.
11

Sociológico
Toca a los efectos y consecuencias que se le reflejan en la vida social:
Los actos humanos deben ser cooperativos; es decir, que nuestra conducta debe constituir una
actividad concurrente al bienestar social. Este exige al principio grandes sacrificios individuales,
pero a medida que progresa el organismo social,
retornará
a los individuos, en forma de
beneficios los esfuerzos psíquicos que aquellos le han consagrado.
2.2.2
Inicialmente
El Desarrollo del Razonamiento Moral
se presento la definición del concepto de Moral, como sabemos la moral es un
conjunto de reglas ó normas que nos servirán como guía de acción en cada una de las acciones
que uno realice. Sin embargo, aquí entra el tema de la Razonamiento Moral, ya que a través de un
proceso es cuando podemos desarrollar para con ella toma de decisiones.
Un importante psicólogo, Kohlberg, definió al razonamiento moral como los juicios acerca de la
aceptación o desviación a la norma impuesta. Sus estudios de razonamiento moral están basados
en el uso de dilemas morales o situaciones hipotéticas en las que una persona debe tomar una
decisión.
Etapas del desarrollo moral según Kohlberg, cada uno de los cuales está relacionado con la edad.
Estos niveles son:

Nivel I: Moralidad Preconvencional (de los 4 a los 10 años).
El énfasis en este nivel está en el control externo. Los niños observan los patrones de otros ya sea
para evitar el castigo o para obtener recompensas.

Nivel II: Moralidad de conformidad con el papel convencional (de los 10 a los 13 años)
Los niños ahora quieren agradar a otras personas. Todavía observan los patrones de otros pero
los han interiorizado en cierta medida. Ahora quieren ser considerados buenos por gente cuya
opinión es importante para ellos.

Nivel III: Moralidad de los principios morales autónomos (más de13 años, si acaso)
En este nivel se llega a la verdadera moralidad. Por primera vez, la persona reconoce la posibilidad
de un conflicto entre dos patrones aceptados socialmente y trata de decidir entre ellos.
2.2.3
La Formación del Carácter
El hombre a lo largo de su vida lleva a cabo una seria de actos. La repetición de los actos genera
actos y hábitos y determina además las actitudes. El hombre de este modo, viviendo se va
12
haciendo a sí mismo. El carácter como personalidad es obra del hombre, es su tarea moral, es él
cómo resultará su carácter moral para toda su vida.
Por esto se dice que la ética es la moral:
―…Ética, es la rama de las ciencias filosóficas que investiga las leyes de la conducta humana, para
formular las reglas que convienen al máximo grado de la evolución psicológica y social del
hombre…”
4
El objetivo que le corresponde a la Ética en cuanto disciplina filosófica es esclarecer, reflexionar,
fundamentar esta experiencia humana que es la moral.
2.2.4
Conocimiento Personal y Autorrealización
La Autorrealización consiste en desarrollar todo nuestro potencial para convertirnos en todo lo que
somos. Es llegar a ser uno mismo en plenitud. La Autorrealización es un camino de
Autodescubrimiento Experiencial en el cual contactamos con el Yo real, y vivimos desde esa
verdadera identidad.
La Auto-realización o realización de sí mismo tiene que ver con la autenticidad, con ser lo que se
es, y no con lo que se ha aprendido o con lo que uno pretende ser —alejado de su verdad o
realidad interior.
5
Para Maslow la “autorrealización” es un ideal al que todo hombre desea llegar, se satisface
mediante oportunidades para desarrollar el talento y su potencial al máximo, expresar ideas y
conocimientos, crecer y desarrollarse como una gran persona, obtener logros personales, para que
cada ser humano se diferencie de los otros.
Continuando con Maslow, este mencionaba que existen varias conductas que conducen a la
autorrealización:
1era. Autorrealización significa experimentar plena, vivida y personalmente, una total concentración
y abstracción. Significa experimentar sin la autoconciencia del adolescente.
2da. Es la vida como un proceso de constante elección una tras otra. En cada punto hay la
posibilidad de hacer una elección hacia el progreso o una elección regresiva. La autorrealización
es un proceso progresivo; significa hacer cada uno de las elecciones entre mentir y ser honestos,
robar o no robar en un momento dado, y significa hacerla como una elección hacia el desarrollo.
4
5
Trincado, J., Filosofía Austera Racional. Caracas, Pag. 23
http://www.degerencia.com/articulo/autoconocimiento_aptitud_de_la_inteligencia
13
3era. Habla acerca de la autorrealización implica que existe un YO por realizar. El ser humano no
es una tabla rasa ni una masa de barro o plastilina. Existe un YO, y lo que en ocasiones lo ha
llamado escuchar las voces de impulso que significa permitir la salida de ese YO.
4ta. Ante la duda, ser honesto, en lugar de no serlo. Incluye la frase ante la duda, para que no haya
necesidad de discutir demasiado acerca de la diplomacia. Con frecuencia, cuando se está ante la
duda, no somos sinceros.
5ta. Hasta ahora se ha hablado de la experiencia sin la autoconciencia de tomar la alternativa del
desarrollo en lugar de la del temor, de oír las voces del impulso, de ser sincero y tomar
responsabilidades. Todos estos son pasos hacia la autorrealización y todos garantizan elecciones
para una vida mejor.
6ta. La autorrealización no sólo es un estado final, sino también un proceso de realización de las
propias potencialidades en cualquier momento y en cualquier grado.
7ma. Las experiencias cumbre son momentos pasajeros de autorrealización. Son momentos de
éxtasis que no pueden comprarse, no pueden garantizarse e incluso no pueden buscarse.
Desbaratar una ilusión, deshacerse de una idea falsa, saber que es aquello para lo que uno no es
bueno, averiguar cuáles son nuestras potencialidades, todo esto forma parte del descubrimiento de
lo que uno realmente es.
Por otra parte, el conocimiento pernal también tomar el nombre de Autonocimiento. Es el proceso
reflexivo por el cual una persona adquiere noción de su yo y de sus propias cualidades y
características. Como todo proceso, puede ser desglosado en diversas fases, como:
 Autopercepción
 Autoobservación
 Memoria autobiográfica
 Autoestima
 Autoaceptación
Se dice que para que exista la autoestima se debe alcanzar también el autoconocimiento. De ahí la
importancia del autoconocimiento para el desarrollo personal.
2.3 Los Valores y la Empresa
2.3.1
La Jerarquía de los Valores desde el Enfoque Empresarial
El concepto de jerarquía de valores es crucial. Esto es así, por varias razones. Primero, porque se
14
toman decisiones de acuerdo a la jerarquía que le damos a nuestros valores. Además, al conocer
el modo como jerarquizamos los valores, nos conocemos nosotros mismos más a fondo.
Finalmente, si se habla de los valores de un pueblo, el mexicano, por ejemplo, cuando conocemos
la jerarquía de valores de la población, conocemos el alma de la cultura nacional.
Al hablar de valores, es fácil aceptar que una determinada actitud o situación es un valor. Sin
embargo, cuando se conocen a fondo los valores de una persona, es cuando tiene que escoger
entre valores. Mientras no se tenga que escoger entre valores es barato decir, de palabra, que se
acepta un valor.
Los valores y la cultura
Así como las personas se conocen por sus valores y el modo como los jerarquizan, así también la
cultura de un país se define según el modo como esa nación jerarquiza los valores. Pero sería
bueno empezar por definir que se entiende por cultura. En general, se le da un sentido muy
limitado a este concepto. Entendemos por cultura cosas como la pintura, la poesía, la literatura, la
astronomía, la filosofía; en pocas palabras, las ciencias y las artes.
El concepto es aún más amplio; cultura es el conjunto de modos de vida y costumbres,
conocimientos y grado de desarrollo artístico, científico, industrial, en una época, grupo social, etc.
Los valores en la cultura de la empresa
Todo este interés por los valores se expresa, desde hace algunos años en el medio empresarial.
Muchas empresas importantes y también medias y pequeñas se han abocado a definir valores de
la empresa, a difundirlos y a hacerlos un modo de vida en la misma.
Detrás de esto hay un interés muy loable por ser una empresa que se rija por conceptos éticos,
que vaya más allá de meramente hacer dinero, que se preocupe por ser un miembro responsable
de su comunidad. Hay otro aspecto, posiblemente más práctico, que es el de asegurar que la
cultura de la empresa, cuyo núcleo son los valores, esté alineada con la estrategia de la misma.
Muchas veces la pregunta es: ¿Qué valores necesitamos para que nuestra estrategia funcione? De
ahí que se haya dado este interés por los valores y que tantas empresas estén intentando llevar a
cabo lo que el famoso autor Ken Blanchard llama Administración por Valores.
¿Cómo hacer para tener un esquema de valores que apoye a la estrategia de la empresa y que
tenga un impacto significativo en sus miembros? A continuación se lista una serie de pasos a
seguirse para elaborar un esquema de valores:
1.
Partir de la base de un plan estratégico. Claro, se pueden definir valores sin tener una
estrategia, pero el esfuerzo es menos fructífero.
15
2.
De acuerdo con la estrategia y los principios de la alta dirección de la empresa, definir los
valores que concuerden con dichos estrategia y principios.
3.
Caracterizar los valores que realmente se dan en la empresa. La empresa tiene alguna cultura,
es decir, un grupo de valores que ese grupo vive y prefiere sobre otros valores. Al caracterizarlos,
se puede ver donde hay brechas entre los valores y cultura que necesitamos y la que hay en la
realidad.
4.
Definir la jerarquía en la que deben estar esos valores. La pregunta es: si se tiene que escoger
entre dos valores ¿Cuál va primero? Desgraciadamente, para que los valores sean el criterio para
toma de decisiones (y para eso son), hay que definir una jerarquía.
5.
Definir los principios. Hablamos mucho de valores, pero no de principios. Ambos se parecen
en que son bienes, pero los principios no están sujetos a jerarquizarlos, todavía más, son el criterio
para jerarquizar los valores. Por eso, son muy pocos. Uno o dos, tal vez, pero siempre deben
considerarse para la toma de decisiones.
6.
Finalmente, hay que llevar a cabo acciones para que los valores sean vividos por los miembros
de la empresa, no solamente conocidos. En esta etapa hay que cerrar las brechas entre los valores
que se desean vivir y los que se viven realmente en la empresa. Esta es la etapa más larga y difícil,
porque se trata de cambiar la cultura de la empresa, una meta que es posible, pero que no se logra
con rapidez.
2.3.2
¿Cómo Lograr la Trascendencia de los Valores en la Empresa?
Una serie de valores empresariales determina lo que es importante para los principales implicados,
cuyo apoyo es necesario para que el negocio exista y tenga éxito a largo plazo. Los valores
identifican los resultados que más esperan los implicados de la organización y determinan el futuro
deseado. Los valores aportan un sistema de control interno de la conducta, actúan de manera
orientadora y reguladora y, al mismo tiempo, se comunican como afirmaciones de la moralidad y
como señal distintiva del liderazgo personal.
La gestión de los valores le permitiría al trabajador encontrar cuál es el sentido de su trabajo en
función de los resultados que son necesarios alcanzar de manera colectiva. Es difícil que todos los
trabajadores impulsen la organización en el mismo sentido. Si el que limpia, el contador, el director
o cualquier otra persona no encuentran sentido a lo que hacen, no existirá una integración interna
ni una adaptación al entorno que permita el desarrollo de nuevos proyectos para la organización.
La cultura de compromiso requiere que converjan las estrategias de la organización con las
estrategias personales para así incentivar el desarrollo personal con programas de calidad de vida
en el trabajo.
Algunos cambios más importantes están asociados a la implementación de sistemas de calidad,
16
sistemas de gestión medio ambiental y el perfeccionamiento empresarial, entre otros.
La formación de valores en la empresa es un fenómeno complejo que depende de multitud de
variables entre las que se encuentran:

Las creencias y valores de fundador. Toda empresa surge de un impulso fundamental a
partir de una idea y unos principios de acción más o menos implícita. La consecución de
recursos financieros, materiales y humanos para llevar a cabo dicha idea es un paso
posterior.

Las creencias y valores de la dirección actual. La dirección de la empresa, en un momento
dado, puede pretender perpetuar, revitalizar o incluso modificar radicalmente las creencias
y valores de su fundador, debiendo gestionar adecuadamente el conflicto entre lo
tradicional y lo moderno.

Las creencias y valores de los empleados. Como ya se ha comentado la mayor fuerza
formadora de creencias y valores en los empleados está, sin duda alguna, constituida por
los mecanismos de recompensa existente.

Normativas legales existentes. La legislación laboral, medioambiental, economía, etc., de
cada país también influye significativamente sobre las creencias y valores de sus
empresas.

Las reglas de juego del mercado. Obviamente, el mercado de libre competencia impone
determinadas reglas del juego que impregnan el sistema de creencias y valores de la
empresa. Una de las creencias más influidas por la presión de los competidores es la de
que el resultado inmediato es lo que importa, independientemente de los medios para
conseguirlo o incluso de sus efectos sobre la viabilidad del negocio a largo plazo.

Los valores sociales de cada momento histórico. A principios del siglo XX, los valores
sociales predominantes en los países desarrollados no eran los mismos que los actuales, y
éstos no tienen porqué ser los mismo que los futuros.

La tradición cultural de cada sociedad. Existe una influencia mutua entre los valores
sociales y los valores empresariales. En este sentido, buena parte del éxito económico de
Japón es debido a su ímpetu para demostrar valía colectiva al mundo occidental a través
de la incorporación a la sociedad industrial de valores sociales tradicionales de orientación
al perfeccionamiento continuo, a la armonía, al orgullo de pertenencia, etc.

Los resultados de la empresa. Es de destacar que los sistemas de creencias y valores de
la empresa se retroalimentan en función de sus resultados.
2.3.3
Necesidades Satisfechas por el Personal con un Alto Nivel de
Valores
Podría definirse como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud está basada
17
en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo. Las actitudes son
determinadas conjuntamente por las características actuales del puesto como por las percepciones
que tiene el trabajador de lo que deberían ser.
Generalmente las tres clases de características del empleado que afectan las percepciones del
debería ser (lo que desea un empleado de su puesto) son:

Las necesidades

Los valores

Rasgos personales.
Los tres aspectos de la situación de empleo que afectan las percepciones del debería ser son:

Las comparaciones sociales con otros empleados

Las características de empleos anteriores

Los grupos de referencia.
Además se puede establecer dos tipos o niveles de análisis en lo que a satisfacción se refiere:
Satisfacción General indicador promedio que puede sentir el trabajador frente a las distintas
facetas de su trabajo.
La satisfacción laboral está relacionada al clima organizacional de la empresa y al desempeño
laboral. La insatisfacción produce una baja en la eficiencia organizacional, puede expresarse
además a través de las conductas de expresión, lealtad, negligencia, agresión o retiro. La
frustración que siente un empleado insatisfecho puede conducirle a una conducta agresiva, la cual
puede manifestarse por sabotaje, maledicencia o agresión directa.
Finalmente se señalan las conductas generadas por la insatisfacción laboral en:

Activo – Pasivo

Destructivo – Constructivo
Con lo dicho anteriormente se puede asumir que es más probable que una persona que contiene
un alto grado de valores, es más fácil que cubra sus necesidades tanto personales como las de la
organización. Un trabajador que no tenga el valor de la tolerancia, es tentado a que con la mínima
muestra de autoridad reaccione con una actitud que vaya en contra de las políticas, objetivos y
valores establecidos por la misma organización, empresa o ente.
2.4 Valores Empresariales Aplicados
2.4.1
Perfil Personalizado de Recursos Humanos para cada Organización
Conforme a sus Valores
18
6
De acuerdo con ―Siliceo‖ , los valores son los cimientos de toda cultura humana y por tanto de toda
cultura organizacional. Éstos conforman los principios éticos y el soporte filosófico del ser y
quehacer de la empresa, mismos que permitirán de manera óptima el logro de los objetivos de
productividad, calidad, compromiso y satisfacción de su personal y de sus clientes.
Los valores son el fundamento sobre el que reposa la organización, la filosofía que guía el trato al
personal, a los clientes, a los proveedores. Son los que conforman la cultura corporativa y pueden
advertirse en la formulación de su visión ―Garfield‖.
7
Existen varias opciones para realizar un perfil personalizado de los recursos humanos de la
organización, conforme a sus valores, una de las técnicas actuales es el cuestionario de Valores y
Antivalores – VALANTI. El Cuestionario de Valores y Antivalores - VALANTI es un instrumento
psicológico ofrece la oportunidad de predecir la escala de valores de sus empleados y de los
candidatos a formar parte de su organización y, a partir de su diagnóstico, formar grupos de trabajo
congruentes con los valores que gobiernan su empresa, potenciar la formación de los empleados,
fomentar una cultura organizacional y mejorar la calidad del trabajo, así como el clima del mismo.
Con un perfil personalizado de recursos humanos no sólo determinará si los valores de sus
empleados coinciden con los de su organización, su misión y su visión, en general, sino que,
además, sabrá si los valores de sus empleados están acordes con los cargos que ocupan.
Algunas de las áreas a evaluar para crear un perfil personalizado de recursos humanos para la
organización conforme a sus valores, son las siguientes:
1. Área Intelectual, cuya función es el pensar, y según la cual el valor primordial es la verdad.
2. Área Física, donde la función destacada es el actuar y el valor principal es la rectitud.
3. Área Emocional, donde priman la función tener paz y el valor paz.
4. Área Afectiva, tiene por función relacionarse y donde se destaca el valor amor.
5. Área Ética-Espiritual, cuya función es ser y el valor que se destaca es la no violencia.
El impacto positivo en la organización si esta cuenta con un perfil personalizado de recursos
humanos, en cuanto a sus valores, es marcadamente importante, por ejemplo algunas de las
cosas que se pueden obtener son:

Medir la prioridad en la escala de valores del sujeto.

Medir el juicio del sujeto ante una situación que se plantea desde el deber ser.
6
G.-Ángulo Belloc Bernardo, Siliceo Aguilar Alfonso, Siliceo Fernández Fernando, Liderazgo el don del
servicio, Pag.48.
7
Garfield, Charles En la Reestructuración Actual de las Empresas... Los Empleados son Primero. Pag. 38
19

Mostrar el sistema de creencias que apoya la posición de valores del sujeto, comparándolo
con el sistema de valores de la organización donde trabaja o del cargo que desempeña.

Determinar si los valores del sujeto coinciden con los de la organización donde trabaja.
Para realizar un perfil personalizado de valores es necesario en primer lugar, contar con la
Declaración de Valores de la Organización, esto es, determinar los principales valores que
sustentan la misión y la visión de la empresa. Luego, estos valores han de clasificarse
asignándoles un valor constante.
Posteriormente viene la prueba individual que se aplica a los empleados o aspirantes a ocupar un
cargo en la organización. Partiendo de los resultados obtenidos de la prueba individual, se realiza
una comparación con los valores de la organización o del cargo.
2.4.2
Los Valores y su Efecto en el Ambiente Laboral
Los valores de la empresa son los pilares más importantes de cualquier organización. Con ellos en
realidad se define a sí misma, porque los valores de una organización son los valores de sus
miembros, y especialmente los de sus dirigentes. Los empresarios deben desarrollar virtudes como
la templanza, la prudencia, la justicia y la fortaleza para ser transmisores de un verdadero
liderazgo.
Importancia de los valores en una empresa

Los valores son muy importantes para una empresa porque son grandes fuerzas
impulsoras del cómo hacemos nuestro trabajo.

Permiten posicionar una cultura empresarial.

Marcan patrones para la toma de decisiones.

Sugieren topes máximos de cumplimiento en las metas establecidas.

Promueven un cambio de pensamiento.

Se lograr una baja rotación de empleados.

Se evitan conflictos entre el personal.

Con ellos los integrantes de la empresa de adaptan más fácilmente.

Se logra el éxito en los procesos de mejora continua.
La identidad como parte de los valores
Los valores deben estar relacionados con la identidad de la empresa. La identidad es un
documento que recoge las variables principales de comportamiento de una organización, así como
acontecimientos relevantes de la historia y la trayectoria de ésta.
20
Este documento lo elabora el equipo directivo de la instalación, basándose en las siguientes
preguntas:
¿Quiénes son nuestros clientes?
¿Dónde están nuestros clientes?
¿Qué es lo que le ofrecemos a nuestros clientes?
¿Qué ventajas ofrece la manera en que hacemos nuestro trabajo?
¿Qué les ofrecemos a nuestros trabajadores?
¿Qué es lo que debe ser nuestra organización?
Cómo definir los valores de una empresa
Lo que hay que hacer primero es establecer los valores fundamentales de la empresa entre el
equipo directivo y con la mayor participación de los trabajadores posible. Se recomienda hacer una
lista de entre tres y diez valores.
Una vez que se han especificado los valores de la empresa, se debe actuar bajo los mismos como
prioritarios. Y ante un conflicto se debe poder razonar de manera lógica y en base a la lista de
valores. Esta actitud hará que los valores sean congruentes con los de los clientes, trabajadores y
nosotros mismos. Finalmente los valores que sobrevivan, serán los de su empresa y con lo que
será mucho más claro y fácil matizar su visión y misión.
Valores compartidos
Son los que deben guiar la conducta cotidiana de todos en la empresa para realizar la misión, la
visión y la identidad. Constituyen el cimiento de la organización y generan beneficios para las
personas y empresas que los aplican.
Para poder establecer los valores compartidos es muy importante el trabajo en equipo y
especificar:

Los valores que tiene la organización.

Los valores que no tiene la empresa y necesita tener.

Identificar y eliminar los antivalores de la organización.
Importancia de los valores compartidos
- Con ellos es más fácil organizarse.
- Orientan la visión estratégica y aumentan el compromiso profesional.
- Son una herramienta que permite identificar, promover y legitimar el tipo de cambio
organizacional, que ayudará a implementar una dirección estratégica de la empresa.
- Ayuda a lograr y fortalecer el pensamiento estratégico en los líderes.
21
- Promueven el aprendizaje continuo y el compromiso de los miembros de la empresa.
Una vez que se han definido los valores de una empresa es importante entender que:

Forman parte de una decisión estratégica a largo plazo.

Son factores que definirán la manera de cómo debe vivir la organización.

La voluntad y perseverancia siempre serán necesarios para ponerlos en acción.
2.4.3
Impacto Productivo del Enfoque de Valores
En estos tiempos de incertidumbre, con una guerra de alcance global que entorpece las decisiones
corporativas y una recesión también mundial que frena la demanda de bienes y servicios, es
conveniente recurrir a la productividad como medio para mejorar las ganancias de las empresas o
asegurar el éxito de la gestión pública.
Una mayor productividad permite que cada generación deje a la siguiente un mundo mejor en
muchos sentidos: productos y métodos superiores, así como un mejor uso del recurso material,
temporal o humano, todo con miras a una mejor calidad de vida. Del punto de vista de los
negocios, la productividad no implica solamente una aumento de producción o mayores ventas, en
cualquiera de las actividades generalmente consideradas como, sino también un mayor
rendimiento del capital y/o una mejoría en los productos y servicios, de modo que se pueda
competir mejor con los ya existentes.
La composición de sus recursos humanos sólo existe en su organización, no hay otra igual. Y una
de las responsabilidades de las personas en puertos jerárquicos es explotar al máximo las
capacidades de las personas, sus mentes, sus fortalezas y talentos. Con sólo saber cuáles son los
fuertes de cada persona podrá empezar con estas mejoras. Si logra que el empleado gane
confianza en el área que mejor maneja, podrá tomar las mejores decisiones en ese sector. Es
importante saber cuáles son las áreas que más ayuda necesitan. Debe construir un clima de
trabajo donde las personas no teman pedir ayuda o guía, y quieran exponer sus ideas creativas.
Los empleados estarán más dispuestos a pedir ayuda en una situación difícil si saben que, al igual
que cualquier otra persona, no está obligado a saber todo. Que eso es algo que no se espera de
nadie. Este miedo a pedir ayuda es la principal atadura de los empleados y el mayor obstáculo en
el crecimiento de una compañía. Cuando nadie retiene a una persona, puede salir adelante con
toda la confianza en sí mismo, en que podrá dar un buen resultado y en que todos los que trabajan
con él o ella le dará su mayor apoyo.
Considerando esto se debería formular la pregunta clave: ¿Cómo construir una estructura laboral
22
que haga que nuestra gente descubra sus fortalezas y sus ataduras? ¿Cómo hacer para liberarlos
y conseguir una mayor eficiencia?
La respuesta puede llegar del estudio de los valores y juicios. El valor es la herramienta permite
desenterrar el valor oculto de las personas. Revela cómo alguien puede tomar mejores decisiones
basadas en cómo piensa y qué pondera como más o menos importante.
2.5 Evaluación y Mejora de los Valores en la Empresa
2.5.1
Técnicas de Evaluación de Valores para el Capital Humano.
Al observar a la sociedad actual puede apreciarse un claro deterioro de la estructura familiar como
lugar de encuentro de valores y virtudes, así mismo la creciente participación de los medios
masivos de comunicación en la formación moral, esto aunado a un ambiente inestable lleva a que
los no logren desarrollar una autonomía moral que les permita decidir dentro del marco ético de la
sociedad en la que vive, por lo tanto, se potencia el analfabetismo moral.
Existen dos grandes corrientes que se pueden considerar como base para un modelo moral actual
más efectivo:

Teoría de las virtudes, que sostiene que la educación en valores debe centrarse en la
formación de las personas inculcando hábitos virtuosos del carácter y no solo mediante la
resolución de puzles morales.

Comunitarismo, gracias a los aportes de Dewey que sostiene la necesidad de la existencia
de una comunidad que trascienda a la escuela donde converjan los intereses sociales.
Para evaluar valores se requiere de principios consistentes, procedimientos y espacios específicos
de desarrollo, entendiendo que la formación de valores permite recoger información relevante para
la toma de decisiones. Y por último, la evaluación tiene el deber de Juzgar en qué medida están
siendo incorporados los valores y actitudes que hemos tratado de promover, por lo que no debe
actuar como sensor de actitudes y decisiones. En este contexto, el evaluador debe desarrollar
competencias para recoger y analizar datos, mediante métodos e instrumentos específicos, lo cual
lo ayudarán a establecer criterios objetivos.
Instrumentos para Evaluar Actitudes y Valores
Los instrumentos surgen como alternativas para buscar objetivar en un mayor grado la evaluación
que se hace de los valores y actitudes, teniendo en cuenta que esta valoración nunca será
objetiva, pero que mediante procesos de triangulación que se puede realizar a partir de estos
instrumentos, se puede establecer un juicio bastante más apegado a la realidad. Algunos tipos de
instrumentos que pueden facilitar la tarea, a la hora de establecer procesos de evaluación de
23
valores y actitudes, estos pueden ser utilizados de manera aislada o en conjunto para poder
triangular la información que de ellos se obtenga y levantar juicios más objetivos.
Registro Anecdótico:
Corresponde a breves descripciones de los comportamientos observados de quien esta siendo
evaluado en situaciones variadas. Estas descripciones deben referirse a hechos significativos. Se
debe evitar el uso de juicios en la descripción del incidente por parte de la persona que realiza la
observación.
Lista de Control/Cotejo y Escala de Apreciación/Observación:
Lista de Cotejo:
Corresponde a un listado de palabras, frases u oraciones que señalan con especificidad ciertas
tareas, desempeños, acciones, procesos, productos de aprendizaje, conductas positivas o
negativas. Debe especificarse el orden o secuencia en que se realice una serie de acciones o
procedimientos, en caso que ello resulte fundamental para el juicio valorativo.
Frente a cada frase, palabra u oración, se incluyen dos columnas -Si/No; Logrado/No logrado;
etc.- en las cuales el observador anotará si lo que allí se plantea, está o no presente en lo que
realiza el individuo observado.
Escala de Apreciación:
Este instrumento es muy similar al anterior pero permite, a diferencia de la Lista de Cotejo que
posee una escala dicotómica, detectar el grado en que un sujeto presenta el rasgo evaluado,
desde su ausencia o escasa presencia hasta la posibilidad de tener el máximo de éste o de una
determinada actitud o conducta (mediante una escala gráfica, categórica o numérica). Por permitir
esta graduación es que se le denomina escala politómica.
Criterios de construcción (para ambos instrumentos):
1. Determinar el rasgo a evaluar y definir el rasgo.
2. Elaborar indicadores -claramente observables- a partir de la definición elaborada.
3. Especificar el orden o secuencia de los indicadores (si corresponde).
4. Validar la relación lógica entre la definición del rasgo y los indicadores elaborados, a través
de juicio de experto (validez de contenido).
5. Seleccionar el tipo de escala para evaluar cada indicador (para la lista de cotejo debe ser
dicotómica: Si - No; Logrado - No Logrado, etc. Y para la escala de apreciación debe ser
politómica, ya sea numérica, categórica o gráfica).
6. Diagramar el instrumento.
Ejemplo Lista de Cotejo y Escala de Apreciación:
24
Rasgo a evaluar: Participación responsable del alumno en el trabajo en equipo
Definición del rasgo: Se entiende como la participación activa del estudiante en la toma de
decisiones del grupo, aportando con opiniones propias, respetando el turno para intervenir de cada
integrante escuchándolos atentamente y respetando la opinión del resto de sus compañeros de
equipo.
Lista de Cotejo:
Indicadores
SI
NO
Participa activamente en la toma de decisiones del grupo
Respeta el orden de intervención
Respeta las opiniones de los demás
Expone sus propias ideas
Escucha atentamente a los demás
Esquema. Lista de Cotejo
Fuente:http://edupro.files.wordpress.com/2008/01/_5instrumentos_para_evaluar_actitudes_
y_valores.doc
Escala de Apreciación:
Indicadores
P
F
O
RV
N
Participa activamente en la toma de decisiones del grupo
Respeta el orden de intervención
Respeta las opiniones de los demás
Expone sus propias ideas
Escucha atentamente a los demás
Esquema. Escala de apreciación
Fuente:http://edupro.files.wordpress.com/2008/01/_5instrumentos_para_evaluar_actitudes_y_valor
es.doc
P: Permanentemente
F: Frecuentemente
O: Ocasionalmente
RV: Rara Vez
N: Nunca
Escala de Actitud:
Las escalas de actitudes corresponden a cuestionarios con una lista de enunciados o con adjetivos
bipolares (diferencial semántico). Se solicita a los encuestados que respondan, según unos grados,
25
de acuerdo a sus sentimientos o percepciones.
Se entiende por actitud una disposición más o menos permanente, positiva o negativa, que
presenta una persona hacia un determinado objeto, el que puede estar representado por una
persona, grupo, situación, característica, entre otras.
Toda actitud posee tres dimensiones: cognitiva, afectiva y comportamental y todas ellas deben
estar representadas de manera equitativa en el instrumento que se elabora para su evaluación.
DIMENSIONES
PALABRAS
INDICADORES
Cognitiva
Pienso, considero, creo, entiendo,
Pienso que mi puntualidad favorece
(conocer)
conozco, reflexiono,…
el trabajo de equipo.
Afectiva
Agrado, desagrado, gusto, disgusto,
(sentir)
disfruto, sufro,…
Comportamental
Acepto, aporto, reconozco, ayudo,
(hacer)
escucho, expreso, asisto, preparo,…
Me agrada que mis compañeros de
equipo cumplan con sus
compromisos en los plazos.
Acepto las sugerencias de mis
compañeros cuando trabajamos en
equipo.
Esquema. Escala de Actitud
Fuente:http://edupro.files.wordpress.com/2008/01/_5minstrumentos_para_evaluar_actitudes_y_val
ores.doc
Criterios de construcción
a.
Determinar la actitud a evaluar y definir la actitud.
b.
Elaborar indicadores para cada dimensión de la actitud (cognitiva, afectiva y comportamental),
tanto en sentido positivo como negativo.
c.
Validar la relación lógica entre cada dimensión y sus indicadores, a través de juicio de experto
(validez de contenido).
d.
Utilizar la escala tipo Likert: Total Acuerdo (TA); Parcial Acuerdo (PA); Ni Acuerdo/Ni
Desacuerdo (NA/ND); Parcial Desacuerdo (PD); y, Total Desacuerdo (TD). También se puede
utilizar una escala de diferencial semántico
e.
Distribuir los indicadores al azar, incorporar indicadores control y diagramar el instrumento.
Ejemplo Escala de actitud:
Compañerismo Nºcolar
Nº
INDICADORES
TA
PA NA/ND PD
TD
01 Comparto mis materiales con los compañeros que nos los tienen.
02 Me gusta ayudar a mis compañeros en las tareas que no entienden.
03 Me disgusta ayudar en el aseo de la sala cuando me lo piden.
26
04 Pienso que uno sólo debe ayudar a sus amigos.
05 Me burlo de mis compañeros cuando se equivocan.
06 Estoy dispuesto a colaborar para que el curso fuera más unido.
07 Considero que uno no puede ser amigo de todo el curso.
08 Me acerco al compañero que no tiene amigos en el curso.
Enfoque psicológico
En el ámbito de la Psicología se pueden distinguir varios aportes. Maslow plantea que existe un
sistema organizado de necesidades, las cuales tienen una jerarquía piramidal definida. En la base
se encuentran las necesidades fisiológicas tales como hambre, sed y sueño, en el estadio
siguiente, las necesidades son sociales (básicamente de pertenencia y amor), mientras que en la
cúspide se encuentran las de realización personal. En esta jerarquía, los valores actúan como
organizadores y son guías de las conductas que los sujetos realizan para lograr satisfacer dichas
necesidades. Sobre esta teoría se asienta el modelo de Inglehart relativa a los valores políticos del
materialismo y posmaterialismo. En la que La autora sostiene que sólo en los países que han
superado las necesidades de bienestar económico, predominan los valores postmaterialistas de
autorrealización.
Por lo tanto los valores son útiles en dos aspectos básicos. A nivel individual, aportan una
importante información sobre los comportamientos, actitudes e identidades de las personas. Los
perfiles de valores de las personas son importantes predictores de comportamientos, intereses y
actitudes, por ejemplo, del rendimiento académico de los estudiantes, de los vínculos
interpersonales o de la conducta de voto. Aquí es necesario considerar que los valores se
encuentran en la cúspide del sistema personalidad, como el constructor que orienta todas las
acciones de las personas. Los valores personales, desde esta perspectiva, son guías motivación a
las de orden superior y pueden explicar todas las acciones y conductas de menor nivel. En el nivel
cultural, en cambio, los valores son tomados como variables dependientes, resultantes de factores
políticos, sociales o económicos.
Los diez valores o tipos motivacionales son los siguientes:
1. Poder: se refiere al interés por lograr poder social, autoridad, riqueza.
2. Logro: búsqueda del éxito personal, poniendo en juego competencias que son aceptables.
3. Hedonismo: importan el placer y la gratificación personal, poder disfrutar de la vida.
4. Estimulación: importan la novedad y los desafíos.
5. Autodirección: se refiere al interés por poder pensar con independencia, tener libertad de
acción y exploración, poder ser creativo.
6. Universalismo: importan la tolerancia y la justicia social, la protección del medio ambiente.
7. Benevolencia: importa preservar e intensificar el bienestar de las personas, la honestidad y
27
la ausencia de rencor.
8. Tradición: interesan el respeto y el compromiso con las costumbres y la cultura tradicional,
como así también con la religiosa.
9. Conformidad: se valoran las normas sociales y se evitan los comportamientos que puedan
herir o molestar a los demás, se respeta a los mayores.
10. Seguridad: interesan la seguridad, armonía y estabilidad sociales y personales.
Existen tres métodos para la evaluación de los valores: (a) Realizar inferencias sobre los
comportamientos observables de las personas, para determinar los valores a que adhieren. (b)
Pedir a los sujetos que comuniquen directamente sus valores. (c) Presentar a las personas una
serie de estímulos valorativos agrupados en listas y cuestionarios, a los cuales los sujetos deben
contestar y posicionarse frente a ellos.
Perfil de Valores Personales (Portrait Values Questionnaire, Schwartz et al 2001)
El Perfil de Valores Personales es una escala que evalúa valores humanos. Consta de 40 frases
que describen características de las personas y el participante tiene que contestar en seis opciones
de respuesta la medida en que se ve reconocido en cada una de ellas. Cada frase es un valor de la
taxonomía del autor.
Ejemplo de Perfil de Valores Personales (PVQ)
A continuación describimos brevemente a algunas personas. Por favor lea cada descripción y
piense qué tanto se parece cada una de ellas a usted. Ponga una X en la casilla de la derecha
que muestre qué tanto se parece la persona descrita a usted.
¿QUE TANTO SE PARECE ESTA PERSONA A USTED?
Se
parece
mucho
a mí
-6
Es
como
yo
1. Pensar nuevas ideas y ser
creativo es importante para él.
Le gusta hacer las cosas a su
manera original.
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2. Para él es importante ser
rico. Quiere tener mucho dinero
y cosas caras.
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-5
Se
parece
algo a
mí
-4
Se
parece
un poco
a mí
-3
No se
parece
a mí
-2
No se
parece
nada a
mí
-1
28
3. Piensa que es importante
que a todos los individuos del
mundo se les trate con
igualdad. Cree que todos
deben gozar de las mismas
oportunidades en la vida.
4. Para él es muy importante
demostrar sus habilidades.
Quiere que la gente lo admire
por lo que hace.
5. Le importa vivir en un
ambiente seguro. Evita
cualquier cosa que pudiera
poner en peligro su seguridad.
6. El piensa que es importante
hacer muchas cosas diferentes
en la vida. Siempre busca
experimentar cosas nuevas.
7. Cree que las personas
deben hacer lo que se les dice.
Opina que la gente debe seguir
las reglas todo el tiempo, aun
cuando nadie lo esté
observando.
8. Le es importante escuchar a
las personas que son distintas
a él. Incluso cuando no esté
de acuerdo con ellas, desea
entenderlas.
9. El piensa que es importante
no pedir más de lo que ya se
tiene. Cree que las personas
deben hallarse satisfechas con
lo que tienen.
10. Busca cualquier
oportunidad para divertirse.
Para él es importante realizar
actividades que lo complazcan.
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11. Es importante para él tomar
sus propias decisiones acerca
de lo que hace. Le gusta tener
libertad para planear y elegir
por sí mismo sus actividades.
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12. Es muy importante para él
ayudar a la gente que le rodea.
El desea cuidar el bienestar de
ellos.
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13. Para él es importante ser
una persona muy exitosa. Le
gusta impresionar a la gente.
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29
14. Es muy importante para él
que su país esté seguro.
Piensa que el estado debe
mantenerse alerta ante las
amenazas internas y externas.
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17. Juzga importante mandar e
indicar a otros qué hacer.
Desea que las personas hagan
lo que les dice.
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18. Es importante para él ser
leal a sus amigos. Desea
ayudar incondicionalmente a
las personas cercanas a él.
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19. Cree firmemente que las
personas deben proteger la
Naturaleza. Le es importante
cuidar del ambiente.
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20. La creencia religiosa es
importante para él. Trata
firmemente de hacer lo que su
religión le demanda.
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21. Le importa que las cosas
estén en orden y limpias. De
plano no le gusta que las cosas
estén hechas un lío.
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15. Le gusta arriesgarse. Anda
siempre en busca de
aventuras.
16. Es importante para él
comportarse siempre
correctamente. Desea evitar
hacer cosas que la gente
juzgue incorrectas.
22. Cree que es importante
interesarse en las cosas. Le
gusta ser curioso y trata de
entender toda clase de cosas.
23. Cree que todos los
habitantes de la Tierra
deberían vivir en armonía.
Para él es importante promover
la paz entre todos los grupos
del mundo.
24. Piensa que es importante
ser ambicioso. Desea mostrar
qué tan capaz es.
25. Cree que es mejor hacer
las cosas en forma tradicional.
Es importante para él
conservar las costumbres que
ha aprendido.
30
26. Disfrutar de los placeres de
la vida es importante para él.
Le agrada consentirse a sí
mismo.
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27. Es importante para él
responder a las necesidades
de otros. Trata de apoyar a
aquellos que conoce.
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28. Cree que siempre debe
respetar a sus padres y a las
personas mayores. Para él es
importante ser obediente.
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29. Desea que todos sean
tratados con justicia, incluso las
personas a las que no conoce.
Le es importante proteger a los
débiles de la sociedad.
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30. Le gustan las sorpresas.
Gozar de una vida
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emocionante es importante
para él.
Fuente: http://www.scielo.org.co/scielo.php?pid=S0120-05342008000300010&script=sci_arttext
Procedimiento de Calificación
Para obtener su puntuación personal en cada tipología, sume las calificaciones que haya asignado
a las preguntas asociadas a cada tipología y posteriormente divida el resultado entre el número
que aparece en la última columna. Por ejemplo para obtener su puntuación en Benevolencia basta
con sumar sus calificaciones en las preguntas 12, 18, 27 y 33 y dividir el resultado entre 4.
Benevolencia
BE
Universalismo
UN
Autodirección
AD
Estimulación
ES
Hedonismo
HE
Logro
LO
Autoridad
AU
Seguridad
SE
12
18
27
33
3
8
19
23
1
11
22
34
6
15
10
Suma
/4
∑
/6
∑
/4
30
∑
/3
26
37
∑
/3
4
13
24
∑
/4
2
17
39
∑
/3
5
14
21
∑
/5
29
32
31
35
40
31
Conformidad
7
16 28
36
CO
Tradición
9
20 25
38
TR
Esquema. Escala de puntuación para el perfil de valores personales
∑
/4
∑
/4
Fuente:http://www.scielo.org.co/scielo.php?pid=S012005342008000300010&script=sci_arttext
Mi Perfil de Valores
INSTRUCCIONES.- Marque su puntuación de cada tipología en la línea que corresponda, una vez
que haya marcado las 10 puntuaciones, una los puntos hasta integrar un polígono de 10 caras.
Esquema. Polígono para evaluar el perfil de valores.
TIPOLOGIA
DESCRIPCIÓN
Autoridad
Estatuto social y prestigio, control y dominio sobre personas o recursos.
Logro
Éxito personal demostrando ser competente a través de los estándares
sociales.
Hedonismo
Placer y sensación grata para uno mismo
Estimulación
Estimulante, innovación y reto
Autodirección
Elección independiente de actos y pensamientos, creación.
Universalismo
Benevolencia
Tradición
Conformidad
Seguridad
Comprensión, tolerancia, apreciación y protección del bienestar de toda la
gente y de la naturaleza.
Preservación y engrandecimiento del bienestar de la gente con la que se
está frecuentemente en contacto.
Respeto, compromiso y aceptación de las costumbres e ideas que la
tradición cultural o la religión proveen.
Restricción a las acciones, inclinaciones e impulsos, que pudieran molestar
o perjudicar a otros y cumplir reglas sociales o normas.
Seguridad, armonía y estabilidad social en las distintas relaciones y consigo
mismo.
Esquema. Tipología de valores evaluados en el perfil.
32
2.5.2
Mejora del Capital Humano a Través de la Aplicación de los Valores.
La importancia de los valores radica en que se convierte en un elemento motivador de las acciones
y del comportamiento humano, define el carácter fundamental y definitivo de la organización, crea
un sentido de identidad del personal con la organización.
Son importantes porque describen lo que es primordial para sus implicados, porque identifican los
resultados que la mayoría espera, guían nuestras actuaciones y determinan si nuestras
organización tendrá éxito.
Los valores se comunican a cualquier nivel de la interacción humana (interpersonalmente,
organizacionalmente,
culturalmente,
psicológicamente,
socialmente,
políticamente
y
económicamente). Se comunican de soslayo y en silencio, y mayormente por lo que hacemos. Los
valores más frecuente y efectivamente comunicados en las organizaciones son:

Por lo que recompensamos: Cuando los que causan los mayores problemas son a los que
se les presta la mayor atención.

Por lo que castigamos: Cuando castigamos el trabajo en equipo llamándolo fraude.

Por lo que decimos: Cuando negamos responsabilidad por lo que hemos hecho.

Por lo que hacemos: Cuando nos ponemos bravos contra los que nos critican.

Por Congruencia o Hipocresía: Cuando nuestras palabras no se corresponden con
nuestras acciones.

Por Procesos: Cuando nos inclinamos ante alguien, o nos quedamos callados ante el jefe.

Por Relaciones: Cuando no decimos la verdad a aquellos que amamos o respetamos.

Por Carácter: Cuando actuamos diferente en público que cuando estamos en privado.
Las comunicaciones de valores fracasan típicamente cuando las organizaciones actúan o parecen
ser hipócritas, cuando sus valores entran en conflicto directo de unos con otros, y cuando los
valores adoptados no concuerdan con nuestras acciones.
33
Capítulo III. Puntos de Venta, S.A. de C.V.
3.1 Aspectos Generales
Razón Social: Puntos de Venta S.A. de C.V.
Dirección: Av. Revolución N. 470 PH, CP: 03800, Col. San Pedro de los Pinos, Delegación Benito
Juárez, México, DF. Entre Calle 9 y Calle 11 a un costado del Metro San Pedro de los Pinos de la
Línea 3 del Metro.
Teléfono:
52 (55) 5273 3329
Supervisor:
ISC. Julio E. Muñoz Olvera.
3.2 Historia
Se inicio en 1980 con la unión de un grupo de consultores independientes, autores de programas
de cómputo y expertos en el desarrollo de soluciones administrativas para el mercado mexicano, el
cual presenta necesidades distintas a las de otros países. Desde nuestros inicios hemos servido
al sector del comercio al menudeo y en 1987 lanzamos al mercado nuestro sistema de manejo de
inventarios y control de mercaderías a través del punto de venta, denominado Cari (Caja
Registradora Inteligente), orientado a cadenas de tiendas de especialidades y autoservicios.
La actual versión de nuestro Sistema de Mercaderías está desarrollada para operar en Windows
XP y Vista, lo que permite a nuestros usuarios, entre muchas otras ventajas, es abrir su tienda
virtual en Internet, como una más de su cadena.
A la fecha, se han instalado miles de PDV`s Cari con desarrollos especiales, equipos, accesorios,
cursos, servicios y asesorías en cadena de muy diversos giros comerciales. Desde 1994, nuestra
empresa filial EQUIPOS PARA PUNTOS DE VENTA, S.A. DE C.V. lanzó al mercado su línea de
productos PDV-4000, integrados en México con elementos producidos para muestra marca por
líderes mundiales de cada especialidad. Las Terminales ofrecen diversos modelos, autorizados por
la S.H.C.P. para distintos sectores de mercado. Además contamos con monitores y displays para
PDV, Impresoras, Certificadoras de tickets, gavetas para dinero, lectores e impresoras de código
de barras, teclados programables, lectoras de banda magnética, colectores portátiles de datos,
todos de marcas reconocidas internacionalmente, con lo cual podemos ofrecer el más extenso
surtido de equipos periféricos para PDV, así como soluciones totalmente integradas.
34
Somos el distribuidor exclusivo y único de la División System (Equipos Profesionales) de CASIO en
la República Mexicana, la cual incluye su línea de equipo para puntos de venta y maquinas
registradoras, colectores portátiles de datos (Hand-Helds), y equipos portátil programable tanto en
DOS como en Windows CE y 98, incluyendo la computadora personal más pequeña del mundo
(FIVA). Como complemento, somos distribuidores directos de redes inalámbricas e impresoras
portátiles de las mejores marcas del mercado.
Tenemos la experiencia, la capacidad técnica y el profesionalismo para automatizar cualquier
proyecto de punto de venta, control de inventarios, venta en ruta y operación en el campo.
3.3 Misión y Visión

MISIÓN
Proporcionar a las empresas soluciones Informáticas Integrales, Eficientes, adecuadas y a precio
justo para facilitar sus procesos operativos, el control de sus actividades, la administración de sus
inventarios y el conocimiento de sus estadísticas de productividad, Agilizando sus procesos de
negocios y cooperando al logro de sus objetivos.

VISIÓN
Constituirse como una empresa líder en el sector informático de Sistemas de Punto de Venta y
terminales móviles, basando su funcionamiento en el profesionalismo y en la calidad de sus
servicios.
3.4 Valores
Puntos de Venta S.A. de C.V., es una empresa que se esfuerza día con día, para ofrecer un mejor
servicio a nuestros clientes de alta calidad y confiable, esto a través del tiempo que lleva la
empresa laborando ha formado los valores que a continuación se presentan:
1.- Calidad: En todos los ámbitos de cada uno de los proyectos que se realizan.
2.- Justicia: Hacia el personal, tanto en el trato como en la asignación de actividades a realizar,
dependiendo éstas de la capacidad de cada uno de ellos.
3.- Innovación: Continua de las estrategias y de los métodos de trabajo.
4.- Puntualidad: En la entrega de los trabajos solicitados por los clientes.
5.- Coherencia: Entre lo que se compromete con el cliente y lo que se efectúa como trabajo.
6.- Comunicación: Constante y efectiva, entre todos los miembros que forman parte de la empresa,
así como con nuestros proveedores y clientes.
7.- Confianza: En que se realizara nuestras labores de la mejor manera, con la finalidad de
satisfacer a cada uno de nuestros clientes.
35
8.- Compromiso: Con nuestro clientes, al brindarles un servicios de calidad; con la sociedad, al
brindar estabilidad a las familias de nuestro personal, y con el medio ambiente, al respetar y
cumplir todas las normas establecidas para el cuidado de éste.
9.-Visión de futuro: Puntos de Venta S.A. de C.V., es una empresa con grandes metas que se toma
muy en serio sus objetivos a cumplir y que pone todo el empeño en hacerlo de la manera más
exitosa posible. Para ello cada empleado se compromete con las metas de la empresa, reflejando
en cada producto entregado lo importante que es el cumplimiento de la visión de la empresa.
10.- Democracia participativa: Puntos de Venta S.A. de C.V. es una mediana empresa, pero el
número reducido de personal es una ventaja competitiva, mas que un contra en el mercado, en la
empresa se ha fomentado siempre la inclusión del personal en la toma de las decisiones que
afectan de un modo u otro en la empresa. A este tipo de cooperación le hemos asignado el término
de Democracia Participativa.
3.5 Objetivos

OBJETIVO GENERAL DE PUNTOS DE VENTA S.A. DE C.V.
Impulsar la tecnología informática y constituirla como parte fundamental en la búsqueda de
mejores niveles de productividad y competitividad en las empresas.

COMPROMISO
Proporcionar valor agregado a nuestros clientes y generar ventajas competitivas en su actividad,
para lograr relaciones productivas y permanentes
3.6 Políticas
Las políticas que aplicamos en nuestra empresa son:
1. Realizar todo trabajo con excelencia.
2. Brindar trato justo y esmerado a todos los clientes, en sus solicitudes y reclamos.
3. Definir por escrito, el tiempo máximo de respuesta de todo requerimiento interno o externo,
es responsabilidad de cada una de las áreas.
4. Atender al cliente es responsabilidad de todos los integrantes de la empresa, para lo cual
deberán conocer los procedimientos a fin de orientarlos.
5. Todos los integrantes de la empresa deben mantener un comportamiento ético.
6. Los puestos de trabajo en la empresa son de carácter polifuncional; ningún trabajador
podrá negarse a cumplir una actividad para la que esté debidamente capacitado.
7. Impulsar el desarrollo de la capacidad y personalidad de los recursos humanos mediante
acciones sistemáticas de formación.
36
8. Todas las actividades son susceptibles de delegación, tanto en la acción como en su
responsabilidad implícita.
9. Mantener una sesión mensual documentada de trabajo de cada unidad, a fin de coordinar
y evaluar planes y programas, definir prioridades y plantear soluciones.
10. Presentar los presupuestos y planes operativos hasta el 15 de septiembre; los informes de
actividades hasta el 28 de febrero de cada año.
11. Mantener en la empresa un sistema de información sobre los trabajos realizados en
cumplimiento de sus funciones, proyectos y planes operativos.
37
Capítulo IV. Diagnóstico de los Valores de la Empresa
Se establecen los pasos a seguir para realizar la investigación en Puntos de Venta S.A. de C.V,
misma que se realizará para lograr obtener la comprobación de la hipótesis.
Para ello se definirán que métodos se utilizarán, cuáles técnicas según el tipo de investigación que
se está llevando a cabo, cómo se realiza la definición del grupo de estudio, esto implica la
selección de la población y/o muestra en la que se aplicarán las técnicas de recopilación de datos.
Una vez obtenidos los datos, dentro de éste mismo capítulo se evalúan y miden los resultados
obtenidos mediante las técnicas de investigación aplicadas dentro de Puntos de Venta, S.A. de
C.V. con el fin de realizar un diagnóstico que le permita a la empresa conocer la situación real en
cuanto a los valores con los que cuenta su capital humano.
Éste diagnóstico permitirá comprobar o refutar la hipótesis planteada, además de encontrar la
posibilidad de realizar una propuesta de solución al problema que sea adecuada, eficiente y
efectiva.
Diagrama del Proceso de la Investigación en el Puntos de Venta S.A. de C.V
1. DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA


Preguntas de Investigación
Definición del problema
2. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
3. DEFINICIÓN DE OBJETIVOS


Planteamiento de Objetivo General
Planteamiento de Objetivos Específicos
4. DEFINICIÓN Y FORMULACIÓN DE
HIPÓTESIS

Planteamiento
1
38
1
5. DEFINICIÓN DE LAS VARIABLES

Variables independientes (cualitativos)

Variables dependientes (cuantitativos)

Variables del medio
6. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
9. RECOLECCIÓN DE DATOS
- Aplicación del instrumento de
recolección de datos.
10. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE
DATOS
* Análisis de datos obtenidos
7. SELECCIÓN DE LA POBLACIÓN
-
Determinar la Población de acuerdo a las
características necesarias para la
investigación.
11. ELABORACIÓN DEL REPORTE FINAL
8. INVESTIGACIÓN DE CAMPO
- Selección de la técnica de investigación de
campo:

Entrevista

Guía de entrevista
Fuente: Equipo de Tesis.
4.1 Descripción del Problema
a. Preguntas de Investigación
1. Los valores éticos y morales que tienen el personal de Puntos de Ventas S.A. de C.V. como
la responsabilidad, el respeto, la honestidad, la tolerancia etc. ¿Determinan el accionar del
capital humano?
2. ¿Qué tipos de valores son más frecuentes o influyen más en el comportamiento y accionar
del personal de Puntos de Venta S.A. de C.V.?
3. ¿Un valor ético y moral puede estar relacionado con otra para la mejora del capital humano
en la empresa Puntos de venta S.A. de C.V.?
4. La empresa Puntos de Ventas S.A. de C.V. ¿Puede tener una jerarquización de valores
estándar para una próxima contratación y bajo ese enfoque adquirir al personal adecuado?
5. ¿Qué personal necesita Puntos de Venta S.A. de C.V. para la mejora del desarrollo del
capital humano bajo el enfoque de los valores?
b. Definición del problema
En la empresa Puntos de Venta S.A. de C.V. se han presentado dificultades para el cumplimiento
en tiempo y forma de los compromisos adquiridos con el cliente, relacionado directamente con la
39
falta de compromiso e irresponsabilidad de parte del personal, situación que se vio agravada
debido al incumplimiento de algunas políticas de la empresa, viéndose reflejado así en un bajo
índice en la productividad. Este problema no es nuevo , en los últimos meses se habían
presentado situaciones que ponían de manifiesto una marcada carencia de valores en el personal
de Puntos de Venta S.A. de C.V., por ejemplo además de los retrasos para la entrega de algunas
solicitudes de los clientes, se habían presentado problemas entre los integrantes del equipo
laboral, por ejemplo hubo casos de quienes
se quejaban
debido a que
algunos de sus
compañeros de equipo no proporcionaban información a tiempo, o no entregaban en estado
terminado su parte correspondiente.
El evento más reciente fue que la empresa tuvo que adoptar políticas estrictas para hacer cumplir
con el horario laboral establecido, pues se estaban presentando continuamente retrasos
injustificados por parte de la mayoría de los empleados, la situación llegó a tal grado o que fue
necesario imponer descuentos económicos a los empleados que no cumplieran con el horario
establecido. Además de este tipo de situaciones que impactaban directamente el desempeño de la
empresa había otro que, no por sutiles, dejaban de ser importantes, por ejemplo el roce entre los
integrantes de los equipos de trabajo, que al realizarse el acumulado terminaba en un ambiente
laboral cargado de tensiones.
4.2 Justificación de la Investigación
En los últimos años las empresas le han dado una gran relevancia al capital humano, pues éste es
el motor del buen funcionar de la organización; y al mismo tiempo han centrado la atención y la
importancia del personal al mayor grado de nivel académico, a la persona con mayor experiencia,
cursos adquiridos y técnicas para resolver un problema y han dejado un poco empolvarse a las
pruebas de valores éticos del personal, y que puede ser también un motor en muchos aspectos
para el accionar del desarrollo y mejora de un capital humano rentable y digno de su trabajo, en
alguna ocasiones se ha visto que el personal es despedido por
faltas pequeñas y graves
incurridas en el reglamento interno de trabajo, a las políticas de privacidad y normas establecidas
por la empresa; a pesar de que dicho personal tenga una gran trayectoria académica o una amplia
experiencia en su puesto de trabajo.
Es de gran importancia considerar que los valores éticos y morales también juegan un papel
primordial en el capital humano y es la brújula de sus acciones, éste estudio dará a conocer la
importancia de contar con un personal ético y con valores que puedan desarrollarse con la
confianza de alcanzar los objetivos de la empresa sin que el capital humano incurra en situaciones
desde pequeñas, como la impuntualidad constante hasta las faltas graves como proporcionar
información confidencial o datos secretos de la empresa, robo, sabotaje, complot etc. Así como
40
ayudará a fortalecer otros aspectos como la relación de un agradable ambiente de trabajo con el
personal; y la información será muy útil para los dirigentes de la empresa Puntos de Ventas S.A. de
C.V. ya que así podrá conocer más acerca del capital humano con el que cuenta, además de
contribuir con un futuro para las próximas contrataciones estableciendo un prototipo del adecuado
capital humano.
Ésta investigación es completamente viable ya que la empresa Puntos de Venta S.A. de C.V.
Cuenta con poco personal para la realización de exámenes, cuestionarios, entrevistas, escenarios
etc. Y se dispone de los recursos para realizar la investigación.
4.3 Definición de Objetivos
4.3.1 Planteamiento de Objetivo General
Mejorar el capital humano de Puntos de Venta S.A. de C.V. a través del desarrollo de un sistema
informático que mediante los usos de las técnicas actuales más adecuadas permita la evaluación
de los valores del personal que labora en la empresa.
4.3.2 Planteamiento de Objetivos Específicos

Identificar los valores del personal que labora en Puntos de Venta S.A. de C.V.

Determinar si existen problemas de ambiente laboral que puedan ser causados por la falta
de valores en el personal.

Evaluar los valores del personal que labora.

Comprobar el impacto negativo que se ha presentado debido a la carencia de valores en
los empleados de ésta empresa.

Elaborar una propuesta para mejorar el capital humano de Puntos de Venta S.A. de C.V.
4.4 Definición y Formulación de la Hipótesis
Algunos de los elementos que influyen en el problema y por ende en la hipótesis que se debe
plantear para abordar el problema se encuentran:

Los valores

Un sistema de evaluación de Valores

La mejora del capital humano

Estrategias para resolver el problema

El desempeño de la empresa
Planteamiento de la hipótesis
41
Al analizar el problema se ha decidido que la hipótesis que mejor lo refleja es una de tipo Causal
Multivariada, ya que plantea una relación entre varias variables independientes y una dependiente,
o una independiente y varias dependientes, o varias variables independientes y varias
dependientes. Dados los elementos que ejercen influencia en el problema y que previamente se
determinaron, la hipótesis quedo planteada como:
Hipótesis
Si la empresa cuenta con un bien estructurado sistema de evaluación de valores, éste permitirá la
mejora significativa de la calidad en el capital humano de la empresa; al proponer estrategias
oportunas para solucionar la deficiencia en los valores; y esto por ende se verá reflejado en el
desempeño organizacional.
4.5 Definición de Variables
Del latín variabĭlis, una variable es aquello que varía o puede variar. Se trata de algo inestable,
inconstante y mudable. En otras palabras, una variable es un símbolo que representa un elemento
no especificado de un conjunto dado. Este conjunto es denominado conjunto universal de la
variable o universo de la variable, y cada elemento del conjunto es un valor de la variable.
Una variable es un elemento de una fórmula, proposición o algoritmo, que puede ser sustituido o
puede adquirir un valor cualquiera dentro de su universo. Los valores de una variable pueden
definirse dentro de un rango o estar limitados por condiciones de pertenencia.
Puede hablarse de distintos tipos de variable:

Las variables dependientes, que son aquellas que dependen del valor que asuman otros
fenómenos o variables.

Las variables independientes, cuyos cambios en los valores determinan cambios en los
valores de otra.

Variables cualitativas, que expresan distintas cualidades, características o modalidades.

Variables cuantitativas, que se enuncian mediante cantidades numéricas, entre otras.
4.5.1
Variables Independientes
Las variables independientes son aquellas que van a evaluar la capacidad para influir, incidir o
afectar a otras variables. En si se definen como aquellas que no tienen dependencia de algo más
para estar ahí, y que sin embargo son de importante relevancia dentro del tema de investigación
centrado en los valores.
42
Definiendo valor como:
El valor es una cualidad que confiere a las cosas, hechos o personas una estimación, ya sea
positiva o negativa.
En otro sentido, los valores son características morales inherentes a la persona, como la humildad,
la responsabilidad, la piedad y la solidaridad .Los valores también son un conjunto de ejemplos que
la sociedad propone en las relaciones sociales. Por eso es importante abordar los valores desde
cada aspecto social de cualquier individuo.
El estudio cabal de las variables de este tipo que tienen inferencia en el tema investigado requirió
de dividirlas en 3 categorías:

Características del individuo

Características grupales

Características organizacionales

Características del individuo
 Biográficas: Características objetivas con que los seres humanos contamos .Dentro de
este grupo están las siguientes:
o
Edad.
o
Genero.
o
Estado civil.
 Otras:
o
Autoestima: Grado de aceptación de si mismo
o
Inteligencia Emocional: Desarrollo Emocional: Capacidad de identificar las
necesidades emocionales y sentimientos propios.

Características grupales
Para obtener un panorama objetivo pero a la vez factible de estudiar, delimitamos 3 variables de
este tipo principales:
 La familia.
 La religión.
 El ambiente laboral.
1. La familia: Con el fin de conocer aquellos valores inculcados en el ámbito familiar; pues
como se sabe es el primer lugar de donde se obtiene una concepción de aquello que
simboliza o significa un valor. En base a la investigación que será realizada en Puntos de
Venta S.A. de C.V., lo que se requiere es tener un enfoque en cuanto a los valores que se
han inculcado y que se repiten de un modo genérico en los empleados de ésta empresa.
43
Valores Familiares:
 Compasión
 Honor
 Responsabilidad
 Libertad
 Humildad
 Obediencia
 Armonía
 Generosidad
 Justicia
 Paz
 Tolerancia
 Honestidad
 Lealtad
 Respeto
 Confianza
2. La religión: Dentro del modo de educación y en base a la creencias que todo individuo
tiene sobre este tema, y aún cuando no se tenga una religión como específico, éste tipo de
clasificación también es importante para nuestro estudio, ya que la religión como tal
siempre ha sido un factor de influencia en la vida de los seres humanos, llámese religión
como tal o simplemente una creencia. Al formar parte de las bases de la formación de los
pensamientos de los humanos, estos se ve reflejados hasta en ciertas situaciones, un
ejemplo de esto podría ser la limitante en cuanto a asistir a reuniones de convivencia en
donde el tipo de comida que se dará en ésta no sea permitida en la religión que se profese
y por ende no se quiera asistir a ella, esto es sólo un ejemplo burdo acerca del tema, pero
existen ciertas situaciones que debido a las creencias que se profesan crean una serie de
valores que nos determinan como individuos, y en cuanto a personal de Puntos de Venta
S.A. de C.V. nos permite conocer un poco más las perspectivas que tienen.
Algunos valores considerados como religiosos son:

Fe

Esperanza

Caridad

Humildad

Lealtad
44
3. El ambiente laboral: Estos valores ayudarán a determinar los valores que ha retomado el
capital humano de Puntos de Venta S.A. de C.V., de aquellas empresas en donde se han
encontrado laborando con anterioridad o aún ahora. Es determinante el tipo de valores y
actitudes que se toman de los entornos en donde se encuentran las personas y en éste
caso, ayudan a identificarlos para poder obtener una perspectiva en cuanto al ambiente de
trabajo y las enseñanzas que las diversas situaciones que se han planteado en las
empresas en las que han trabajado.

Características organizacionales
Para el estudio de las variables independientes, en necesario se estudie también desde el enfoque
organizacional y determinar qué aspectos dentro de ésta tienen impacto en las variables
dependientes.
Para este caso de estudio, Puntos de Venta S.A. de C.V. se determinó que como variable
independiente principal se tiene a los valores. Es por esto que se estudiarán y determinarán
aquellos factores desde el punto de vista organizacional, que tiene mayor impacto y cuya influencia
afecta a la concepción que los individuos tengan de los valores.
El objetivo de todo esto es englobar uno de los aspectos en los que se puede estudiar al individuo
y realizar las actividades necesarias para lograr una mejora del capital humano.
Tanto empresarios como trabajadores deben percibir que el éxito de la empresa se logra en unión
y más aún en un mundo que necesita cuidar los recursos para beneficio de todos y permita
garantizar la permanencia como empresa. El poner en práctica los valores en el trabajo laboral
debe estar basado en principios tan básicos como:

El respeto por los demás incluyendo a todos los seres vivos.

Compartir lo nuestro con otros, por ejemplo conocimientos de cómo ser más eficientes.

La puntualidad, reflejo de ser una persona responsable y respetuosa del tiempo ajeno.

No apropiarte ni usar lo ajeno.

La honestidad y justicia en todas tus acciones laborales, planteando negocios en que
ganen todos los participantes y más aún, que gane la sociedad.
4.5.2
Variables Dependientes
Por su lado las variables dependientes son aquellas que se ven afectadas por los valores tomados
en las variables independientes, en el caso de estudio actual, se define como variable dependiente:
45
Capital Humano
La gestión que se comienza a dar en estos días en las empresa ya no está basada en elementos
como la tecnología y la información; sino que la clave de una gestión acertada está en la gente que
en ella participa, dando así un factor productivo que debe trabajar de manera eficaz en el logro de
los objetivos que estos cambios conlleva, y es aquí donde se llega al tratamiento del recurso
humano como capital humano.
Se definirá al capital humano mediante los siguientes términos:
Capital: cantidad de dinero o valor que produce interés o utilidad. Elemento factor de la producción
formado por la riqueza acumulada que en cualquier aspecto se destina de nuevo a aquella unión
del trabajo y de los agentes naturales.
Humano: relativo al hombre propio de él.
Estos términos por separado no brindan un claro ejemplo de su utilidad para la investigación, sin
embargo al unirlos se pueden definir de la siguiente manera:
Capital humano… es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con
mejoras en las capacidades de trabajadores, el conocimiento práctico, las habilidades adquiridas y
las capacidades adquiridas de un individuo que lo hacen potencialmente.
A medida que el individuo incremente sus conocimientos crecerá su capital humano. No hace falta
estar vinculada a una organización, de hecho la empresa Puntos de Venta S.A. de C.V. es un buen
negocio para los que eligen vender sus conocimientos y experiencias a empresas ávidas de lo que
usted sabe. Son conscientes que su futuro depende de la fuerza mental y no de la fuerza muscular.
Sobre la base de todo capital humano se encuentran las actitudes. En ellas se ven las conductas
de las personas y como toda conducta se puede modificar, está por demás decir que es la tarea
más difícil de modificar, ya que entran a jugar un papel importante el mundo interno de los recursos
humanos.
La actitud de las personas forma parte del mundo interno de los sujetos. El mundo externo es un
fiel reflejo de lo que sucede en nuestro mundo interno, por lo tanto, si queremos modificar el mundo
externo antes debemos modificar el mundo interno. Por este motivo, las actitudes de las personas
tienen mucho de aspectos internos y es por ello que se colocan en la base de la pirámide del
capital humano.
46
Algunos de los aspectos importantes a considerarse son los siguientes:
 Procesos de Evaluación de Desempeño. Factor importante ya que un empleado al ver que
será evaluado de acuerdo a su desempeño, empezará a desarrollar valores positivos como
son las responsabilidad, honestidad, compromiso, etc., con el fin de obtener un resultado
satisfactorio en su evaluación y de ésta manera recibir alguna compensación.
 Políticas de Recursos Humanos. De igual manera que en los otros factores, se estudiará el
impacto que tienen en los valores de los individuos. Al ser políticas de recursos humanos,
se pueden presentar desacuerdos de parte de las personas que componen la
organización.
4.5.3
Variables del Medio
La práctica de los valores, exige cada vez un mayor esfuerzo, existe muchos factores externos que
de alguna u otra forma obstaculiza la aplicación de los valores en la vida diaria.
A estos factores que afectan indirectamente la aplicación de los valores ya sea en la vida laboral o
en lo personal, es lo que denominamos nuestras variables del medio.
Algunos de estos que fueron considerados son:
 Estilo de Vida Actual
Actualmente, se vive acelerado todo el tiempo, los seres humanos siempre están retrasados para
algo o necesitan algo urgentemente, toda ésta presión influye en el comportamiento de cada uno
de ellos, y tiene consecuencias físicas y mentales.
 Ausencia de un gobierno de valores
La política es el más alto campo de la actividad humana al que puede aspirar el hombre para servir
a los demás en su búsqueda de realización, desarrollo y felicidad. Es también el ámbito en el que
se deben definir las estrategias de servicio de la autoridad, así como la Distribución justa y
adecuada de los bienes sociales producidos por los mismos seres humanos, de ahí que debe estar
incuestionablemente regida por valores éticos y morales.
 Moda:
La moda se considera una de las estructuras más comunes y cotidianas de aculturación. La
definición que utiliza el Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española en su vigésima
primera edición, para definir la moda, es la siguiente: Uso, modo o costumbre que está en boga
durante algún tiempo, o en un determinado país, con especialidad en los trajes, telas y adornos...
En general, resulta sorprendente el contraste entre el inmenso número de reflexiones sobre la
moda, considerada como: el fenómeno social por excelencia; y la escasez de estudios empíricos,
47
referentes a este tema. Esto se debe a la fuerte identificación que hay entre moda y moda del
vestir y que ésta constituye un ejemplo impuro del propio fenómeno.
 Cultura:
Los elementos manifiestos de una cultura organizacional, como los artefactos (creaciones visibles,
tecnología, arte, lenguajes, etc.) son superficiales ya que la verdadera esencia se encuentra en
aquellos no manifiestos que por estar tan arraigados pasan a formar parte de la vida de la
organización sin ni siquiera notarse.
La cultura es el conjunto básico de valores y creencias que toda organización comparte. Dichos
valores y creencias ayudan a los empleados a comprender cómo funciona la organización y a
dictar normas de comportamiento. La cultura forma un conjunto de maneras de pensar, sentir y
actuar más o menos formalizados y que configuran un sistema de normas de conducta
organizacional.
La cultura es la idiosincrasia de la organización. En un sentido lato, la cultura está dada por los
comportamientos predominantes que configuran la manera de hacer las cosas. En este sentido, el
concepto de cultura resulta muy abarcador, incluyendo los aspectos salientes de las demás
características de los recursos humanos y de su comportamiento. En la cultura subyacen valores y
creencias
compartidas,
de
naturaleza
estable,
que
generan
dichos
comportamientos
predominantes.
4.6 Diseño de la Investigación
Conforme a los conceptos y características de los tipos de investigación que pueden existir, se ha
decidido que el mejor tipo de investigación a utilizar es el Estudio descriptivo, ya que ésta técnica
resulta muy útil en la resolución de las interrogantes planteadas y al alcance de los objetivos que
se tienen planteados.
En base a lo investigado, los estudios descriptivos: buscan especificar las propiedades importantes
de personas, grupos, comunidades o cualquier otro fenómeno que sea sometido a investigar.
La investigación descriptiva trabaja sobre realidades de hechos, y su característica fundamental es
la de presentar una interpretación correcta. En base al tipo de investigación seleccionada, se
plantea el siguiente plan de investigación:
1. Descripción del Problema
2. Planteamiento de Objetivos
3. Definición y Formulación de la Hipótesis
48
4. Supuestos en que se basa la Hipótesis
5. Marco Teórico
6. Marco de Referencia
7. Selección de Técnicas de Recolección de Datos
Establecer la población.
Seleccionar la muestra
Aplicar la encuesta / test /entrevista
8. Verificación de validez del instrumento
9. Descripción, Análisis e Interpretación de Datos.
4.7 Selección de la Población
Siendo Puntos de Venta S.A. de C.V. una empresa pequeña, que cuenta únicamente con un
grupo de 20 personas, el equipo de investigación decidió tomar en cuenta a todos los miembros, ya
que esto permitirá una perspectiva general a cerca de los valores de cada uno de los miembros,
además de que la edad entre estos miembros es variada, y muchos de los que se encuentran allí
laborando llevan ya varios años, es probable que con esto se puedan detectar posibles situaciones
parecidas o que se estén repitiendo entre los compañeros de trabajo, y esto permitirá tener una
idea amplia de cómo se manejan los valores en el objeto de estudio.
Puntos de Venta S.A. de C.V. una empresa comprometida a relaciones productivas y permanentes
con sus clientes, debe reflejar este mismo compromiso con los miembros de la misma. Es por ello
que se consideró que cada uno de los integrantes de ésta empresa deben proporcionar un punto
de vista importante, e información relevante acerca de cómo es que su estancia en esta empresa y
en otras, ha marcado el desarrollo, mantenimiento o cambio en valores, y como es que estos
encausa el mantenimiento de Puntos de Venta S.A. de C.V. como empresa.
4.8 Selección y Diseño de la Técnica de Investigación de Campo
Se seleccionó la técnica de la encuesta para realizar la recolección de datos. La encuesta es una
técnica destinada a obtener datos de varias personas cuyas opiniones impersonales interesan al
investigador. Para ello, a diferencia de la entrevista, se utiliza un listado de preguntas escritas que
se entregan a los sujetos, a fin de que las contesten igualmente por escrito. Ese listado se
denomina cuestionario.
Se usará la encuesta para inquirir las opiniones de los empleados de la empresa tratando de
evaluar los beneficios obtenidos de la propiciación de un ambiente laboral basado en los valores.
49
El cuestionario tendrá sólo preguntas cerradas para facilitar las respuestas de cada uno de los
empleados de Punto de Venta, S.A. de C.V.
4.9 Análisis e Interpretación de Datos.
El medio utilizado para la recolección de datos fue un cuestionario constituido por 31 preguntas de
opción múltiple, entre las que se encontraban descriptivas y de jerarquía, con las que se pretendió
conocer el estado actual del personal de Puntos de Venta S.A. de C.V., para esto el cuestionario
fue aplicado a todo los niveles de personal en la empresa.
El cuestionario utilizado, ha sido anexado al trabajo (ver Anexo A).
Resultado De las variables Independientes
Características del individuo
Biográficas
Edad
La edad promedio de los empleados de Puntos de Venta S.A. de C.V. es de 30 años.
Promedio de Edades
EDAD

45
40
35
30
25
20
15
10
5
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
Empleado
Genero
Mas del 60% de empleados de Puntos de Venta S.A. de C.V. son de sexo masculino.
Proporción de hombres y mujeres encuestados
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
HO MB R E S
MUJ E R E S
50
Estado Civil
Estado Civil
Casados, 8,
40%
Solteros, 12,
60%
Autoestima
Satisfacción Personal
El 70% de los empleados de PDV S.A. de C.V. están satisfechos con ellos mismos.
Satisfacción personal
Satisfecho, 14,
70%
Muy Satisfecho,
1, 5%
Extremadament
e satisfecho, 1,
5%
Nada
satisfecho, 1,
5%
Poco satisfecho
, 3, 15%
Actitud en el equipo de trabajo
El 65% de los empleados de PDV S.A. de C.V. prefiere integrarse a su grupo de trabajo.
Preferencias en el grupo de trabajo
Integrarse al
grupo, 13, 65%
Mantener
buenas
relaciones , 3,
15%
Destacar, 4, 20%
Pasar
desapercibido,
0, 0%
Inteligencia emocional
Reacción al Enojo
51
El 60% de los empleados de PDV S.A. de C.V. trata de relajarse cuando se enoja.
Reacción al enojo
Grita, 5, 25%
Se aísla, 1, 5%
Llora , 1, 5%
Reacciona
agresivamente,
1, 5%
Trata de
relajarse, 12,
60%
Situaciones de Tensión
El 55% de los empleados de Puntos de Venta S.A. de C.V, se siente agobiado frente a
situaciones de tensión.
Situaciones de tensión
Con energía, 0,
0%
Agobiado, 11,
55%
Irritado, 6, 30%
Cómodo, 0, 0%
Cansado, 3, 15%
Capacidad para identificar los sentimientos
Más del 60% de los empleados de Puntos de Venta S.A. de C.V, identifica cuando alguien
se siente Triste, Feliz o Molesto.
Empatia hacia otros
SI
NO
20
15
10
5
on
fu
nd
id
o
C
M
ol
es
to
Fe
li z
an
sa
do
C
Tr
is
te
0
52
Escala de Valores Individuales
El 45% de los empleados en el número uno de la escala dentro de la organización en la
que laboran eligieron la honestidad, mientras que la tolerancia fue el valor preferido como
número 5 de la escala.
Escala de valores individuales
9
8
7
6
5
2
2
3
1
4
0
5
Co
nf
ia
n
ad
es
ti d
Ho
n
er
an
c
To
l
Hu
m
d
er
ta
Lib

za
3
ia
1
ild
ad
4
Características grupales
o
La familia.
El 40 % de los empleados de Puntos de Venta S.A. de C.V. califican la relación que llevan
con su familia como Regular.
Relación con la familia
Buena , 3, 15%
Muy Buena , 6,
30%
Regular , 8, 40%
Mala, 3, 15%
Tiempo de calidad para la familia
El 60% de los empleados de Puntos de Venta S.A. de C.V, piensan que el tiempo que le
dan a su familia si es de calidad.
53
Tiempo de calidad Familiar
No, 8, 40%
Si , 12, 60%
Clasificación de los valores en la Familia
El 45% de los empleados en el número uno de la escala de valores dentro de su familia
eligieron el amor, mientras que la generosidad fue el preferido como número 5 de la escala.
Valores en la familia
10
8
6
4
2
NIVEL DE
PRIORIDAD
0
o
Obediencia
Armonía
Generosidad
Amor
Confianza
1
3
3
0
9
5
2
4
3
2
6
5
3
7
5
4
1
3
4
3
5
6
2
4
5
3
4
8
2
3
La religión.
Profesa una religión
El 70% de los empleados de Puntos de Venta S.A. de C.V. expresaron que Si profesan una
religión.
Profesa una religión
No, 6, 30%
S i , 14, 70%
54
Esta identificado con su religión
Nivel de identificacion con la religión
Muy
identificado, 3,
21%
Extremadamente
identificado, 5,
36%
Identificado, 4,
29%
Poco
identificado, 1,
7%
Nada
identificado, 1,
7%
Escala de Valores en la religión
Mas del 30% de los empleados en el número uno de la escala dentro de su religión como
la humildad, mientras que la justicia fue el preferido como número 5 de la escala.
Prioridad de valores acorde a la religión
7
6
5
4
1
3
2
2
3
d
ild
a
Hu
m
Ju
s
sió
n
m
pa
Co
o
Le
al
ta
d
5
Pa
z
4
0
tic
ia
1
El ambiente laboral.
Escala de Valores dentro de la organización
El 40% de los empleados en el número uno de la escala dentro de la organización en la
que laboran, eligieron la justicia, mientras que la lealtad fue el valor preferido como número
5 de la escala.
55
Prioridad de valores acorde a organización
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0
1
2
3
to
Re
sp
e
Le
al
ta
d
tic
ia
Ju
s
m
on
ía
5
Re
sp
o
Ar
ns
ab
ilid
a
d
4

Características organizacionales
o
Afinidad con la Organización
Objetivos
El 60% de los empleados conoce los objetivos de la empresa.
Conocen los objetivos de la
organización
No, 8,
40%
Si , 12,
60%
Valores de la empresa
Solo el 30 % de los empleados de Puntos de Venta S.A. de C.V. conocen los valores de la
organización en la que trabajan.
56
Conoce los valores de la organización
No, 14, 70%
Si , 6, 30%
Identificación con los valores de la organización.
El 50% de los empleados de Puntos de Venta S.A. de C.V. se siente poco identificado con
los valores que promueve la organización.
Identificados con los valores organizacionales
Identificado, 2,
33%
Poco
identificado, 3,
50%
Muy
identificado, 1,
17%
Nada
identificado, 0,
0%
Extremadamente
identificado, 0,
0%
Análisis e Interpretación Variables Independientes
El resultado de la evaluación de las variables independientes muestra un claro panorama para
llegar a conocer a los empleados de Puntos de Venta S.A. de C.V. gracias a ellas se pueden
identificar sus prioridades, y que cosas son las que les merecen menos atención.
Es difícil establecer límites definidos a las características de los empleados de S.A. de C.V. sin
embargo, es muy importante si delimitar algunos rasgos importantes que permitan crear un marco
de referencia para estudiar la forma en la que éstas características impactan directamente en la
calidad del capital humano de la empresa.
Conociendo al personal de Puntos de Venta S.A. de C.V, se puede destacar que en general son
empleados jóvenes pues la edad promedio no es mayor a 30 años. El que el 60% de los
empleados de la misma sean del sexo masculino no es un dato que nos sorprenda pues el ámbito
57
en el que se desenvuelve Puntos de Venta S.A. de C.V. es lo común encontrar estadísticas de este
tipo, sin embargo, se puede tomar en cuenta que si se cuenta con una empresa con tal
desequilibrio entre los sexos del personal es vital que se cree el ambiente de equidad dentro de la
empresa, es decir, promover la igualdad de géneros como valor positivo y así evitar que se
presenten todo tipo de situaciones perjudiciales para la sana convivencia entre empleados ya que
además se agrega el hecho de que el 60% de empleados sean solteros.
Evaluando la salud emocional de los empleados de Puntos de Venta S.A. de C.V, es agradable
encontrarse con la noticia de que el 70 % de los empleados se encuentra satisfecho consigo
mismo, pues eso deja ver que se encuentran cómodos con el puesto que ocupan dentro de la
empresa y por tanto da la pauta para seguir bajo esa línea, sin embargo, tratando de mejorar el
aspecto de la calidad en el capital humano se puede sugerir que se trate de aumentar la
estadística para que más del 15% pase de estar muy satisfecho a estar extremadamente
satisfecho consigo mismo.
Muy relacionada con el autoestima se encuentra la inteligencia emocional, dentro de la cual se
encuentra la forma en la que reaccionamos frente a las diferentes emociones que se viven a diario,
y si es o no fácil para cada uno de ellos el reconocer los sentimientos de otros, por ejemplo, en el
caso de la forma en la que reaccionan ante el enojo es una base sólida que sepan reaccionar
intentando calmarse, sin embargo, el otro 40 % tiene formas negativas de enfrentarse al mismo
sentimiento y como en un equipo todos cuentan, es importante cambiar la forma en la que
reaccionan ante el enojo. Además de que hay que impulsar una perspectiva enfocada a planeación
fuerte, principalmente en aquellos que hacen el reparto de actividades al personal, pues se debe
evitar que los empleados estén constantemente sometidos a situaciones de tensión pues la
encuesta demostró que en esos casos más de la mitad del total de empleados se sienten
agobiados, e incluso una parte proporcionalmente importante se siente irritado.
Pero además de estudiar a los empleados de Puntos de Venta S.A. de C.V. por separado, es
necesario ver la forma en la que los mismos se relacionan con el equipo de trabajo ya que al final
Puntos de Venta S.A. de C.V. es una organización que viéndola desde el punto de vista sistémico
es un todo en el que cada uno de los empleados representa un eslabón que puede debilitar o
fortalecer la cadena de trabajo, de ésta manera fue tranquilizante observar que más del 60 % del
total de empleados prefiere integrarse al grupo, sin embargo, si pretendemos mejorar la calidad de
capital humano es necesario motivarlos para que cada uno de ellos pretenda destacar dentro del
grupo con lo que se crearía un sano ambiente de competencia y superación profesional.
También en el aspecto de la relación con el equipo si un integrante no es capaz de reconocer
cuando otro se encuentra cansado o confundido como demostró la encuesta que en menos del
58
20% de los casos le es factible reconocer este tipo de emociones en otros, así que el promover
una sana vivencia emocional con los demás será de vital importancia.
Evaluando cada una de las respuestas encontradas en las preguntas de escala de los valores
dentro de algún ámbito determinado se encuentra que muchas veces se encuentran dirigidas por lo
que se espera de alguno, por lo tanto para evaluar los valores de los empleados se sugerirá un
método desarrollado en base a este tipo de necesidades, sin embargo, puede notarse que aunque
la mayoría se sentía identificado con algún valor este no correspondía al mismo en todos los
ámbitos, por lo tanto Puntos de Venta S.A. de C.V. debe de esforzarse por que los valores
positivos que promueven vayan ligados a los individuales, por ejemplo equilibrar la honestidad y la
equidad.
Pero como lo que se pretende es que Puntos de Venta S.A. de C.V., mejore la calidad de su capital
humano, es necesario que el mismo se sienta identificado con los objetivos de la empresa y en la
aplicación de la encuesta se descubrió que aún cuando el 60 % de los empleados conoce los
objetivos de su empresa , sólo el 30 % conoce los valores positivos que Puntos de Venta S.A. de
C.V., promueve y peor aún sólo el 17% de ese reducido grupo se siente muy identificado con ellos
así que ¿Cómo podrá un empleado ser honesto con el trabajo que hace si desconoce que la
empresa promueve valores como la honestidad y lealtad? .
Resultados de la Variable Dependiente. Capital Humano
Conoce los procesos de evaluación de desempeño de la
empresa
S i , 13, 65%
No, 7, 35%
El 65% de los empleados que laboran en Puntos de Venta S.A. de C.V. conocen los procesos de
evaluación de desempeño.
59
Que tan deacuerdo esta con los procesos de evaluacion
de la empresa
De ac uerdo, 8,
40%
P oc o de ac uerdo,
9, 45%
Muy de ac uerdo,
2, 10%
Nada de ac uerdo,
1, 5%
E x tremadamente
de ac uerdo, 0, 0%
El 40% de los empleados están de acuerdo con los procesos de evaluación de desempeño de
Puntos de Ventas S.A. de C.V.
Ha recibido estimulos por parte de la organizacion
No, 12, 60%
S i , 8, 40%
El 60% de los empleados no han recibido estímulos para un buen desempeño
Que tan seguido recibe estimulos
P oc as vec es , 4,
49%
F rec uentemente,
3, 38%
Muy
frec uentemente,
0, 0%
R ara vez , 1, 13%
Pocas veces reciben estímulos por encomiar su desempeño en el trabajo, al menos la mitad de los
empleados opinaron eso.
60
Tipo de estimulos recibidos
C ondic iones de
Trabajo, 3, 38%
E c onómic os , 3,
37%
R ec onoc imiento,
2, 25%
O tro, 0, 0%
El 37.5% de los estímulos recibidos por el personal de Puntos De Venta S.A. de C.V. son de tipo
económicos y también de condiciones de trabajo, mientras que el 25% son sólo reconocimientos.
Que tan necesario considera recibir estimulos
Muy nec es ario, 9,
45%
Nada nec es ario,
1, 5%
P oc o nec es ario ,
4, 20%
Nec es ario, 6,
30%
El 45% de los empleados de Puntos de Ventas S.A. de C.V. consideran que es muy necesario
recibir estímulos por su buen desempeño.
Conoce las politicas de la empresa en la que labora
b) No, 12,
60%
a) S i , 8,
40%
El 60% de los empleados no conocen las políticas de la empresa Puntos de Venta S.A. de C.V.
61
tan deacuerdo esta con las
Muy Que
de
acuerdo, 2,
politicas de la organización
De acuerdo,
25%
4, 50%
Extremadam
ente de
acuerdo, 1,
12%
Nada de
acuerdo, 0,
0%
Poco de
acuerdo, 1,
13%
De las personas que si conocen las políticas de la empresa el 50% si están de acuerdo con ellas
Prácticas frecuentemente las políticas de
Frecuenteme
la organización donde laboras
nte, 5, 63%
Muy
frecuenteme
nte, 1, 12%
Rara vez, 0,
0%
Pocas veces ,
2, 25%
El 62.5% de los empleados practica frecuentemente las políticas de la empresa Puntos de Venta
S.A. de C.V.
Grafica de eficiencia del primer semestre 2009
0.8
0.7
0.6
0.5
0.4
0.3
0.2
0.1
0
Enero Febrero Marzo
Abril
Mayo
Junio
La gráfica muestra una tendencia negativa hacia el fin del primer semestre del año, teniendo su
punto más alto en el mes de Marzo, el comportamiento puede responsabilizar a la crisis económica
que vive el país.
Análisis e Interpretación Variable Dependiente
62
Se puede interpretar de acuerdo a las gráficas anteriores que los empleados de punto de ventas
S.A. de C.V. están desinformados en cuanto a los procesos de evaluación que actualmente operan
en la empresa, las políticas y estímulos que dicha organización otorga, todo esto conlleva una serie
de actos por parte del personal que hacen que los grupos de trabajo estén desintegrados, en
desacuerdo, mal informados; y por lo tanto surgen descontentos, malentendidos y fricciones que
afectan la productividad y el rendimiento del capital humano, el simple hecho de que los empleados
no conozcan las políticas de la empresa nos demuestra que no todos van en la misma dirección
que la organización requiere y por lo tanto no todo el personal recibe los mismos estímulos,
afectando así el desempeño, el entusiasmo y el ambiente de trabajo entre los mismo empleados
creando envidias, celos profesionales y dando un reflejo de la baja calidad en el capital humano en
la organización. Generalizando las graficas demuestran que hay un importante desequilibrio en el
capital humano ya que ninguna de las graficas nos muestra una respuesta unánime ni con un alto
porcentaje de coincidencia.
Resultado de las Variables del Medio
Estilo de vida
Los valores tienen gran repercusión en las acciones y formas de actuar de los individuos y la
relación que estos tienen con su entorno, afectando por ello el medio ambiente que les rodea o
viéndose afectados por el mismo, ya que el ser humano es parte de un sistema con el cual
interactúa.
Como
define
Agitado,
3, su estado de vida
actual
15%
Presionado
, 5, 25%
Acelerado,
6, 30%
Solitario, 1,
5%
Lento, 2,
10%
Pasivo, 3,
15%
El 30% de los empleados considera que lleva un estilo de vida acelerado.
63
Cuan importante considera encajar
Muy de
en la forma de pensar y actuar
Important
la sociedad
Extremada
mente
important
e, 2, 10%
Sin
importanci
a, 1, 5%
e, 8, 40%
Important
e, 4, 20%
Poco
Important
e , 5, 25%
Más del 50% de los empleados cree que es importante encajar en el modo de pensar y actuar de
la sociedad.
Cree que la cultura de la persona
su comportamiento
Si, 15, determina
75%
No, 5, 25%
El 75% de los empleados cree que la cultura de las personas determina el comportamiento de las
mismas.
Gobierno
El gobierno apoya al capital humano por medio de los programas que ayudan a la mejora de
procesos, comunicaciones o que fomentan la inversión de capitales, fomentando con éstas
acciones la competitividad y por ende la excelencia en la calidad de productos y servicios.
Teniendo como consecuencia la capacitación y mejora continua del capital humano.
64
Cree que el gobierno da importancia a los valores
S i, 3, 15%
No, 17, 85%
El 85% de los empleados creen que el gobierno da importancia a los valores positivos
Moda y Cultura
Está más que probada la influencia que tiene la moda y la cultura en los valores positivos actuales
de cada uno de nosotros. Incluso muchos famosos autores se han centrado en este tema tratando
de crear el ambiente propicio para la difusión de los valores positivos por medio de ella. Por
ejemplo en el libro Los fundamentos filosóficos de los derechos humanos
de Paul Ricoeur
contienen ensayos que fueron preparados con la intención de buscar una nueva base filosófica
para los derechos humanos y de difundir la misma. Este estudio intenta intentando descubrir en su
tradición intelectual y espiritual un fundamento filosófico distinto.
En el libro, Los fundamentos filosóficos de los derechos humanos de Paul Ricoeur se plantean:
No basta decir que somos seres-en-el-mundo habría que agregar que nos desplegamos hacia el
mundo y nos proyectamos en el mundo. Más que encuentro con el mundo hay que ser con el
mundo. Yo no hablaría de estar arrojado al mundo, sino de estar implantado en el mundo con
misión personal.
En base a tal conclusión se puede ver reflejada la importancia de la moda y la cultura en los
valores positivos que una persona ejerce. Precisamente los resultados obtenidos de la encuesta
aplicada respaldan lo dicho.

Moda
Cuan importante considera encajar en la forma de pensar
y actuar de la sociedad
Muy Importante,
8, 40%
E x tremadamente
importante, 2,
10%
S in importanc ia,
1, 5%
Importante, 4,
20%
P oc o Importante ,
5, 25%
65
Para el 40% de los empleados de Puntos de Venta S.A. de C.V. es muy importante encajar con los
demás.

Cultura
Cree que la cultura de la persona determina su
comportamiento
S i, 15, 75%
No, 5, 25%
Para el 75% de los empleados de Puntos de Venta S.A. de C.V. piensa que la cultura es
importante en los valores.
Análisis e Interpretación Variables Del Medio
Estilo de Vida
Dentro de la encuesta que se aplicó a personal de Puntos de Venta S.A. de C.V. se puede notar
que la mayoría percibe su propio estilo de vida como acelerado o presionado, se consideran
importantes en las decisiones sociales y consideran que la cultura es fundamental para considerar
las acciones de los individuos.
La percepción de vida acelerada trae como consecuencia el deterioro de la salud física y mental.
Las consecuencias inmediatas de esa aceleración son un estado irritable, antisocial, poco
tolerante, agresivo y con enfado; conflictos con la pareja, los familiares, amigos, y compañeros de
trabajo, además de la pérdida de interés en las actividades antes gratas para la persona.
A mediano plazo, puede causar depresión, cambios en el estado de ánimo, hipertensión y
enfermedades gastrointestinales, obesidad y padecimientos cardiovasculares.
Las personas piensan menos en los demás aunque no enfrentan sus problemas, sino que los
evaden. Comienzan a aislarse y sólo quieren dormir.
El ritmo de vida acelerado puede presentarse en dos terceras partes de la población, con una
incidencia mayor en personas entre 15 y 30 años de edad. Entre los factores de riesgo están el
concepto cultural, la carga laboral diaria o la necesidad de contar con dos o tres trabajos.
66
Así como la expectativa generada por los medios de comunicación con imágenes de un estilo de
vida que no corresponde al nivel socioeconómico de la mayoría de la población mexicana.
Las consecuencias en el caso de Puntos de venta S.A. de C.V. pueden llegar a reflejarse en
problemas de rendimiento laboral o problemas entre los miembros de las distintas áreas que le
conforman, lo que implicaría un ambiente de tensión para los integrantes o en su caso una
disminución en la producción cotidiana de parte de los empleados.
Cultura
Mucho se habla acerca de la cultura con la que contamos en el país, y sobretodo comparada con
la de otros lugares, un ejemplo claro de esto es el siguiente fragmento de un artículo, que habla un
poco sobre la cultura japonesa, su relación con los valores que se adquieren en este país, y como
es que influyen en su modo de actuar y en su relación con la organización a la que forman parte:
“La cultura organizacional japonesa
Para evidenciar la influencia de los valores de la cultura externa en las culturas organizacionales,
consideré oportuno describir la cultura organizacional japonesa. La civilización japonesa está
influenciada por las convicciones religiosas de Confusio, desde un pasado milenario. Acepta la
autoridad de los mayores, respeta profundamente las reglas del consenso y mantiene su estructura
basada en la lealtad y fidelidad. Todos estos valores se encuentran reflejados en las culturas
organizacionales de tal forma que los japoneses no pueden concebir que una persona que llegó a
la cúspide de una empresa, sea desleal a ella, sobre todo por lo mucho que las organizaciones
invierten en sus miembros para que lleguen a las máximas jerarquías….”
8
Como se puede notar y de acuerdo a la entrevista realizada a los empleados de Puntos de Venta
S.A. de C.V. se concuerda que la relación que existe entre una cultura y el modo de actuar tanto en
una empresa como en la vida diaria, es muy importante para determinar el comportamiento de las
personas, no sólo en el ámbito laboral si no en cualquier situación en la que se encuentren. Por
ejemplo, como se puede leer en el fragmento del artículo, los valores para los japoneses, se basan
en el respeto y en la lealtad, así mismo para los canadienses la honestidad y la exigencia son
cosas que determinan su modo de ser.
Moda
8
http://www.gestiopolis.com/canales5/rrhh/hfainstein/h40.htm
67
¿Cómo podemos decir que la moda tiene una influencia en el modo de actuar de una sociedad?,
es muy sencillo, pero primero para sacar una conclusión acerca de esto, es indispensable buscar
ciertos conceptos, es por ello que se incluyen los siguientes:
La moda se ve desde la práctica médica (cirugía estética), la investigación científica, la elección del
lugar donde pasar las vacaciones, la lectura de libros y periódicos, el uso del tiempo libre, el
ciberespacio (Internet), el e-learning, etc.
Si hacemos un breve repaso en épocas anteriores rescatando usos y costumbres, se observará de
que la moda es casi siempre la misma; está compuesta de ciclos que van y vienen. Lo que se lleva
hoy, la temporada próxima estará disfrutando del olvido para volver a estar en pleno auge dentro
de dos o cinco años.
“Delimitación del concepto de la moda.
Existen una gran diversidad de términos, en torno al concepto de la moda, que podemos
considerar, de forma general, que éste término se encuentra sujeto a variaciones cíclicas de los
fenómenos externos del comportamiento privado en público: la vestimenta, la presencia física, los
hábitos sociales, las reglas de protocolo, el diseño de útiles cotidianos, el estilo estético e
intelectual, etc., con fenómenos complementarios que dejan huella, por lo que, muchas formas,
impersonalmente estructuradas: el arte, la ciencia, el pensamiento o la arquitectura, resultan
igualmente sometidas, a la tarea de la manifestación de una determinada moda…”
9
Una vez reflexionados estos conceptos e ideas, ¿qué se puede concluir?, que los valores van de la
mano de acuerdo a las épocas en las que se van desenvolviendo, por eso al realizar la pregunta
¿Cuán importante considera usted encajar en la forma de pensar y actuar de la sociedad actual?,
la mayoría de las respuestas engloban que es importante el estar acorde a lo que se vive en la
actualidad, porque finalmente son las cosas que van modificando el modo de pensar de las
personas. En pocas palabras, que forma parte también de una actualización en cuanto a los roles
que se viven en la sociedad actual.
Y un poco más enfocada la moda a una empresa y sus valores, se puede decir que la constante
actualización y la mente abierta a nuevas ideas por parte de un equipo de trabajo, permitirán el
crecimiento de las empresas, claro que siempre enfocadas a valores que den una responsabilidad
social y una armonía en la empresa.
4.10 Diagnóstico Final
9
http://valoresalamoda.wordpress.com/
68
De acuerdo al análisis realizado a cada una de las variables independientes, la variable
dependiente y las variables del medio se obtuvieron datos en los cuales se puede detectar una
relación importante entre cada unos de ellas.
Así mismo de determinó que los cambios dentro de las variables independientes y las del medio,
afectan directamente a la variable dependiente la cuál se define como mejora del capital humano.
La forma en cómo afectan las variables independientes a la variable dependiente es la siguiente:

En el muestreo que se realizó, se demostró que un gran porcentaje de los entrevistados no
reacciona de una manera positiva o controlada en situaciones de estrés, ya que estos
respondieron que se siente agobiados.
Al presentar estas emociones, se afecta claramente al capital humano dentro de la
organización, y aumenta la negativa hacia la organización si no se otorga alguna
compensación o motivación después de haber pasado la situación de estrés.

Del punto anterior se desprende otro tema, ya que las personas que laboran en Punto de
Venta, S.A. de C.V. mencionan como principal valor a la justicia dentro del ámbito laboral.
Por lo tanto, si ellos consideran como justo el recibir algún estímulo y que éste sea de
preferencia económico (según el análisis de esta variable) o de condiciones de trabajo
cuando ellos realizan su trabajo. Esto se visualizará en una mejora del capital humano.
Sin embargo, se debe dejar claro que la justicia aplicable al ámbito laboral es subjetiva, ya
que para lo que un empleado dentro de la misma empresa y bajo las mismas condiciones
puede ser justo para otro pueden no serlo.

Claramente, uno de los valores cuya importancia fue de menor importancia dentro del
ámbito organizacional fue la lealtad, esto nos indica que si las personas que laboran dentro
de Puntos de Venta S.A. de C.V. continúan con esa tendencia, no tendrán una visión
compartida con la organización, en otras palabras no sienten un profundo apego a la
empresa el cual les permita tener mayor interés en los valores y objetivos de la empresa o
en poner en práctica las políticas organizacionales.

Otro tema importante es el tipo de relaciones interpersonales que los empleados tengan, la
mayoría expresó llevar una relación regular dentro de su círculo familiar, esto afecta
69
también en su desempeño dentro de la organización porque al no mantener una relación
buena de forma constante, sus actividades dentro del trabajo no serán del todo buenas.
En cuanto a la influencia que ejercen las variables del medio (estilo de vida, gobierno, cultura y
moda) a la variable dependiente, se determinaron los siguientes eventos:

El estilo de vida que se lleva actualmente dentro del DF y Área Metropolitana sucede en un
ritmo acelerado, haciendo que las actividades que realizadas se hagan sin poner atención
alguna en lo detalles. Así fue como lo consideraron los empleados de Punto de Venta S.A.
de C.V. esto mismo impide que no se preste atención a los procesos de evaluación,
valores, objetivos y políticas de la organización.

De igual manera, la forma de actuar y de pensar de las personas es de suma importancia
para la mejora del capital humano, ya que aún cuando las personas se hayan desarrollado
con un alto grado de valores, es la misma persona la que desarrolló una identidad propia y
un criterio para actuar de cierta manera o no, no importa si ésta es la más adecuada.
Después de haber realizado la investigación correspondiente a través de la aplicación de
cuestionarios dentro de Puntos de Venta S.A. de C.V. y una vez analizados estos resultados. Las
cifras finales arrojan que la implementación de un sistema de evaluación de valores, el cual
identifique de manera oportunidad la deficiencia o identifique algún valor en específico permitirá a
la empresa desarrollar estrategias que aumenten el desempeño organizacional. De aquí se deduce
que la hipótesis identificada fue comprobable.
70
CAPITULO V. PROPUESTA DE SOLUCIÓN
En este capítulo, se propone una solución en base al estudio realizado dentro de la empresa
Puntos de Venta, S.A. de C.V. La propuesta es el resultado de la evaluación realizada a los
empleados que laboran en ésta empresa, con el objetivo de definir su escala de valores e
incrementarlos mediante un programa de actividades que impulsará el fortalecimiento de los
valores en los ámbitos personales, grupales y organizacionales, esto de cara a la mejora del capital
humano.
Dentro del programa de actividades para la evaluación y mejora de valores, se propone la
implementación de una aplicación TI que sirva como herramienta para la aplicación de
evaluaciones periódicas que darán los resultados acerca de la escalara de valores en los
empleados.
5.1 Presentación General de la Solución
Como respuesta a la problemática con respecto a la baja productividad e ineficiencia por parte de
los empleados que laboran en Puntos de Venta S.A. de C.V. cuyo análisis arrojó que la principal
causa era el no adecuado desarrollo y conocimiento de los valores tanto en el ámbito individual,
grupal y organizacional.
A través del proceso de diagnóstico a Puntos de Venta S.A. de C.V. y a los resultados de las
variables independientes, variable dependiente y variables del medio, se llegó a la conclusión de
que la empresa sufre de una escasez de valores, al decir escasez de valores, se refiere a que un
gran porcentaje de los empleados no tiene una gran cantidad de valores arraigados, aún cuando
estos valores son familiares, religiosos y de trabajo.
El equipo de tesis a través de éste estudio considera como válida la hipótesis definida dentro del
diseño de investigación, la cual se cita a continuación:
Si la empresa cuenta con un bien estructurado sistema de evaluación de valores, éste permitirá la
mejora significativa de la calidad en el capital humano de la empresa; al proponer estrategias
oportunas para solucionar la deficiencia en los valores; y esto por ende se verá reflejado en el
desempeño organizacional.
Aquí el principal tema es realizar una mejora del capital humano a través de una educación hacia
los valores, fomentar su desarrollo e importancia en cualquier grupo social; y si los valores ya se
71
encuentran arraigados únicamente se requiere se establezcan de manera permanente.
La solución integral que el equipo plantea para la evaluación y mejora del capital humano a través
de los valores, contempla una seria de manuales, actividades, y herramientas que en conjunto será
de utilidad para como primera fase obtener una análisis de la tendencia de productividad de los
últimos meses, para posteriormente realizar la evaluación actual de los valores y posterior a esto
dependiendo a los resultados de la evaluación se tomarán las acciones correspondientes.
A lo largo de éste capítulo se detalla de manera minuciosa cada una de las herramientas que han
de utilizarse en el programa de evaluación de valores. Lo que sigue es una breve descripción de
estas herramientas para que durante éste capítulo sea de mayor facilidad entender cada fase o
proceso.
En su totalidad el programa de evaluación de valores se compone principalmente de los dos
puntos:

Sistema E-valuación de Valores. Herramienta informática, a través de la cual se realizarán las
encuestas y cuestionarios de evaluación de valores del personal de Puntos de Venta, S.A. de
C.V. Ésta herramienta se diseñó para ser una aplicación tipo Web a la cual los usuarios podrán
tener acceso de forma remota, ya se que ingresen como administradores del sistema o como
usuarios desde la comodidad de su oficina o en su hogar.

Programa Identificación de nuestros valores para la transformación hacia una virtud. Basado
en el libro “Hacia un mundo feliz, HOY”, este programa se base en un manual que permite a
través de ejercicios, el fortalecimiento de un valor por un periodo de tiempo de esta manera se
estima que en un lapso determinado se abarquen varios valores que ayuden a las personas a
tener una mayor conexión con sus valores personales y los de la organización a la que
pertenecen.
Estas dos herramientas se encuentran bien especificadas dentro del diagrama de flujo de procesos
realizados para detallar las actividades a realizarse en el programa de evaluación de valores, con
el único fin que es la mejora sustancial del capital humano.
5.2 Objetivos
5.2.1
Objetivo General
Brindar una estrategia de evaluación de valores para el personal de Puntos de Venta S.A. de C.V,
que sea práctica, económica y además eficaz al ofrecer útiles sugerencias para mejorar la calidad
del capital humano de la empresa.
72
5.2.2
Objetivos Específicos

Conocer el estado actual en cuanto a valores y calidad del empleado.

Sugerir un enfoque de valores sólidos a los empleados de Punto de Venta S.A. de C.V.

Mantener perfectamente informados a los empleados de la estrategia de valores que esté
la empresa siguiendo.

Presentar estrategias puntuales para adecuar los valores de los empleados a los de la
empresa para fomentar el alcance de los objetivos de la empresa.

Sugerir actividades para promover los valores dentro de los empleados de Punto de Venta
S.A. de C.V.

Evitar los inconvenientes que se han derivado de la ausencia de una práctica de valores
en Punto de Venta S.A. de C.V.

Evitar los errores y fallas con los clientes al tener empleados de calidad que estén de
acuerdo en aportar lo necesario para alcanzar los objetivos de la empresa.

Mejorar el rendimiento general de Punto de Venta S.A. de C.V.
5.3 Alcance
La aplicación de la solución que se propone para la mejora del capital humano dentro la empresa
Puntos de Venta S.A. de C.V. y de otras empresas que cuentan con problemáticas similares,
pueden ser resueltas de manera práctica y entendible, ya que el cuestionario de E-valuación de
valores es un instrumento psicológico sistematizado que le ofrece la oportunidad de predecir la
escala de valores de los empleados y de los candidatos a formar parte de alguna organización y, a
partir de su diagnóstico, formar grupos de trabajo congruentes con los valores que gobiernan su
empresa, potenciar la formación de los empleados, fomentar una cultura organizacional y mejorar
la calidad del trabajo, así como el clima del mismo.
Con esta solución no sólo determinará si los valores de sus empleados coinciden con los de la
organización, la misión y la visión, en general, sino que, además, sabrá si los valores de los
empleados están acordes con los cargos que ocupan. Es decir, mediante la aplicación del
cuestionario a través del sitio Web y con el curso propuesto, se tendrá la seguridad de contar con
el equipo de trabajo adecuado para alcanzar mayor productividad y competitividad.
Esta solución comprende un amplio rango de ocupaciones, desde auxiliares de oficina hasta
profesionales y directivos de empresas que representan los sectores público, privado, financiero,
industrial, educativo y de servicios.
La calificación de la prueba se ejecuta de manera muy práctica. Sus resultados muestran un perfil
73
de valores asociados a una dimensión predominante de la personalidad, así como los valores en
los que se que requiere mayor desarrollo.
Esta prueba es fundamental para la selección adecuada del personal y el desarrollo potencial de
los miembros de un equipo de trabajo, ya que permite apreciar las preferencias en cuanto a
valores de la persona. Se determinan los valores más y menos preferidos debido al nivel de juicio
emitido por la persona, que sustenta su posible acción. Permite predecir cómo actuará la persona
ante determinadas situaciones y encrucijadas de valores.
Identificará los valores como herramientas de creencias que orientan los comportamientos de las
personas, que pueden dirigirse con fines específicos y que cambian de acuerdo con las etapas del
proyecto de vida del individuo.
Al proponer una solución integral se asegura el cumplimiento de los objetivos, y al final del proceso
se obtenga la mejora del capital humano de Puntos de Venta S.A. de C.V.
5.4 Operativa del Sistema
5.4.1
Descripción General
Como propuesta de solución se ha planteado un sistema integral de evaluación de valores con el
objetivo de la mejora del capital humano de la empresa. Para asegurarnos de ello, se ha tomado
como apoyo todo tipo de herramientas, por ejemplo soluciones informáticas, fuentes documentales,
dinámicas de grupo, etc.
Para detallar cada una de las etapas que se sugieren en éste sistema integral que se propone
como solución. La operación del sistema será de la siguiente manera.

Gráfica de Baja Eficiencia
Es la evaluación que ya se realizó, evaluando el capital humano de los últimos meses en Puntos
de Venta S.A. de C.V.

Aplicar Cuestionario
Sistema de Evaluación de Valores
Para realizar la evaluación del estado actual del personal de Puntos de Venta S.A. de C.V, de
forma no sólo eficiente sino rápida y eficaz, se ha sugerido la utilización de una solución
informática de tipo WEB.
o
Sistema E-valuación de Valores
74
Descripción
Sitio Web al que accesará cada empleado y dentro del mismo responderá a la encuesta
seleccionada para la evaluación de valores, los resultados se guardarán en la herramienta para
que sólo la persona que esté encargada de ello pueda revisarlos y conforme a los mismos aplicar
las técnicas de mejora sugeridas.
Ventajas
Al ser un sitio Web, los empleados tendrán acceso a él desde su hogar o su empleo en caso de
que no cuenten con conexión a Internet en su casa, lo que implica que cada usuario puede decidir
el tiempo que dispondrá para responder a la evaluación y cuando será esto.

Evalúa al Personal
Esto lo realizará también el Sistema E-valuación de Valores, al momento de que se responda a la
evaluación dentro del sitio, los resultados de cada empleado quedarán registrados, y después el
encargado de Recursos humanos, o la persona que se haya dispuesto para llevar a cabo el
programa los pueda revisar y analizar posteriormente.

Aprobaron
Esto es verificar cuáles empleados han sido evaluados satisfactoriamente en cuanto a los valores
positivos que practican, e identificar a aquellos que se encuentran débiles en cuanto a un enfoque
de valores en Puntos de Venta S.A. de C.V. Para saber que actividades promover en cada caso.

Actividad de Conocimientos de Objetivos
Ya que lo más importante para toda organización es el cumplimiento de sus objetivos es necesario
que como primera actividad se asegure de que cada empleado de Puntos de Venta S.A. de C.V.
conozca perfectamente los objetivos de la empresa, asimismo los objetivos de cada uno según las
actividades que realizan y el puesto que desempeñan.

Ejercicio para Fortalecer los Valores
Los pasos siguientes son una serie de actividades para el fortalecimiento de valores, se
seleccionarán aquellos en los que se encontraron mayores deficiencias en
la aplicación del
cuestionario inicial para la comprobación de la hipótesis planteada (tolerancia, libertad, humildad,
confianza, honestidad) en sí para todos los valores será el mismo proceso, el cual lo nombramos:
IDENTIFICACION DE NUESTROS VALORES PARA LA TRANSFORMACION HACIA UNA
VIRTUD
Este consistirá en las siguientes actividades:
75
1) Se explicará el significado de los valores de la empresa y otros que son valores familiares e
individuales además de muchos más que son de gran utilidad en la vida diaria.
2) A cada valor se le asignará un emblema o logotipo, el cual permita la identificación del valor
que se quiera fortalecer al primer contacto con la vista, de aquí depende la identificación
del valor con el simple hecho de mirar el emblema o logotipo.
3) Se dará una plática donde permita que el empleado se identifique con los valores y trate de
aplicarlos en la vida diaria, se puede decir que el programa consiste en elegir un valor y
tratar de aplicarlo una semana tanto en el trabajo como en la vida fuera de él.
4) Cada semana se escribirá como es que aplicaron el valor los días que corresponden a la
semana en curso.
5) Se recibirá el reporte de valores de los empleados.
6) Así sucesivamente se dedicará una semana a cada valor que se desee fomentar, ya sean
estos individuales, familiares y organizacionales.

Aplicar Evaluación para Equilibrio de Valores
Una vez que se hayan fortalecido los valores y se hayan identificado los empleados con los
objetivos y valores de la organización, se aplicará una evaluación que permita ver el progreso de
los empleados en cuanto a la aplicación e identificación con los valores positivos que pretende
promover la empresa.

¿Aumentaron los Valores Individuales?
La evaluación nos arrojará los resultados ya sean positivos o negativos, en caso de ser negativos
se regresará a las platicas y al sector de identificación de valores además de practicarlos más en la
vida diaria o darle una semana más al valor que está costando trabajo fortalecer.

Crear Equipos de Alto Desempeño
En caso de que los resultados sean positivos se organizarán equipos de alto desempeño.

Cursos de valores organizacionales
Se realizarán actividades donde se fomente el trabajo con mira hacia los objetivos y además
poniendo a prueba los valores ya fortalecidos para alcanzar las metas de dichas actividades.
Para esto se apoyará de un breve curso de valores organizacionales, que será presencial y que
incluirá dinámicas de grupos.

Dar Reconocimientos Cada Mes
La empresa dará estímulos al esfuerzo de los empleados cada mes de manera de reconocimiento
(puede ser publicar al empleado del mes) y en su caso promociones o estímulos económicos si es
76
que la organización lo autoriza o lo quiere, con el fin de motivar al personal.

Evaluación Final
Se aplicará una última evaluación, la cual determinará si los empleados se han identificado con los
valores de la empresa logrando un equilibrio en los tres aspectos, (valores individuales, familiares y
organizacionales) para permitir así tener una mejora en la calidad y productividad del capital
humano de los empleados de Puntos de Venta S.A. de C.V.
Se espera que después del proceso integral de la solución propuesta, el cual permitirá que los
empleados se sientan identificados con los valores de la empresa, si es que conocen los valores y
los objetivos de dicha organización; pues a veces no se pude comprender con facilidad que es un
valor y mucho menos identificarlo o dar un concepto que haga comprender el significado y
aplicación del mismo, lo cual se erradicará o por lo menos se minimizará el impacto por medio de
la aplicación de la solución propuesta.
5.4.2
Diagrama de Flujo de Procesos
Todas las actividades antes señaladas se especificaron dentro de un diagrama de flujo de
procesos, esto para que se de mayor comprensión y claridad las actividades a desarrollarse así
como la secuencia en como deben de realizarse. A continuación se muestra el diagrama con el
flujo de procesos:
INICIO
1
Gráfica de baja
eficiencia.
Si
Resultados.
Aprobaron
Aplica cuestionario
SISTEMA DE
E-VALUACIÓN DE
VALORES
Cuestionario
No
1
2
Actividad de
conocimiento de
objetivos
Evaluación al
personal
2
1
77
2
3
Evaluación de
actividades de
objetivos
semanalmente
No
Resultados.
Aprobaron
2
Si
3
Ejercicio para
fortalecer la
tolerancia
Ejercicio para
fortalecer la
libertad
Ejercicio para
fortalecer la
humildad
Ejercicio para
fortalecer la
confianza
1
Crear equipos
de alto
desempeño
Cursos y
pláticas de
valores
organizacionales
Dar
reconocimientos
cada mes
Aplicar
evaluaciones
Ejercicio para
fortalecer la
honestidad
Resultados.
Aprobaron
Ejercicio de
valores
familiares
Aplicar
evaluación para
equilibrio de
valores
No
Si
3
Los valores de la
empresa se
identifican con
el individuo
Cuestionario
FIN
3
78
5.5 Descripción Detallada
En el tema anterior de éste mismo capítulo se planteó el proceso o sistema que se implementará
como una estrategia integral tanto para la evaluación de valores como para el fortalecimiento y
conocimiento de los mismos a través de la mejora del capital humano.
A continuación se describen cada una de las fases que integran el proceso con la finalidad de
detallar de la manera más exacta las actividades que habrán de realizarse por cada evento, así
como hacer referencia a los elementos que las llevarán a cabo así como el procedimiento a
seguirse.
Una vez finalizado todo el proceso de evaluación y fortalecimiento es esperar se logré una manera
significativa en el capital humano que labora en la empresa Puntos de Venta S.A. de C.V.
Como premisa se considera que este sistema puede ser implementado en cualquier organización,
pequeña o grande, ya que los estándares que se utilizan se pueden adecuar a las necesidades de
cualquier organización que desee evaluar los valores de los empleados que la laboran dentro de la
organización y a través de ellos conseguir una eficiencia y productividad.
5.5.1
Detección de Baja Eficiencia
Ésta es la primera fase del programa para la mejora del capital humano a través del fortalecimiento
de valores, ésta fase consiste básicamente en tener una evidencia de la baja eficiencia o
productividad dentro de los empleados que laboran en Puntos de Venta, S.A. de C.V. y el cual sea
de utilidad para establecer una relación y determinar si la razón principal de la baja productividad
se debe al inadecuado conocimiento de los valores tanto personales como organizacionales.
Para determinar que existe una baja eficiencia es necesario contar con la información que muestre
la tendencia de los últimos meses, considerando un período idóneo los 6 meses previos a la
implementación del programa. La forma en como se presentará peste información se puede reducir
al uso de gráficas o diagramas de líneas que visualice los resultados. El siguiente es un ejemplo de
gráfica que se puede utilizar.
79
50
40
30
Serie1
20
10
0
1
2
3
4
5
Para hacer más clara las actividades que han de seguirse en ésta fase del programa, a
continuación se describen los elementos que la conforman, y los tiempos que deben de seguirse
para realizar la detección de baja eficiencia o productividad dentro de Puntos de Venta, S.A. de
C.V. o en cualquier otra organización.
Participantes
Se considera que en ésta etapa los siguientes sean los participantes:

Área de Recursos Humanos. Éste es el principal actor, ya que ésta área será la encargada
de proporcionar la información necesaria que respalde la baja productividad que se ha
presentado. Además de ser el área que considerará la implementación del programa para
la mejora de capital humano.

Equipo de Evaluación. Éste estará compuesto por el equipo de tesis, el cual recibirá la
información proporcionada por RH.
Actividades

Recabar la información acerca de la tendencia de productividad y eficiencia.

La información que se recabe debe ser de al menos los últimos 6 meses.

Elaborar gráficas que visualicen la productividad en el periodo señalado.

Realizar la evaluación del capital humano a través de los resultados arrojados por la
gráfica.

Establecer los patrones necesarios para continuar con la fase de evaluación de valores
usando el sistema informático que se desarrolló.

Informar al área de RH las actividades que se realizarán para la evaluación de valores.
5.5.2
Aplicación de Evaluación de Valores
Dentro de todo el programa que se plantea para la mejora del capital humano, ésta es la fase en la
que las TI (Tecnologías Informáticas) y la investigación realizada a los valores, se fusionan para
crear una herramienta, la cual sirva para realizar la evaluación actual de los valores desde los
ámbitos personal, grupal y organizacional, que poseen los empleados de Puntos de Venta S.A. de
80
C.V., a su vez ésta herramienta nos permitirá medir los progresos una vez que se establezca el
programa para el fortalecimiento de cada valor.
Ésta herramienta denominada, Sistema E-valuación de Valores está basada en tecnologías Web,
como lo son el uso del lenguaje PHP, usando Servidor Apache y MySQL como gestor de bases de
datos.
Sistema E-valuación de Valores, es una herramienta diseñada para realizar la aplicación de
cuestionarios para realizar la evaluación de valores además de programas de seguimiento para la
mejora de los mismos.
Una de las características más importantes de ésta aplicación es que los usuarios podrán acceder
a ella en cualquier momento, ya sea dentro de las oficinas de Puntos de Venta S.A. de C.V. o
desde un lugar remoto como lo es su hogar, la facilidad que brinda es que el usuario puede
establecer sus tiempos para responder los cuestionarios.
Dentro de ésta fase del programa, una serie de actores realizan las actividades para la evaluación
de valores dentro de la aplicación TI. En el siguiente esquema es menciona a cada uno de los
participantes así como las actividades que cada uno debe realizar.
PARTICIPANTES
Equipo de

Evaluación
Área de Recursos
PERIODO DE
ACTIVIDADES

Humanos

RESPUESTA
Dentro del módulo de administración del
Esto se debe realizar
sistema, el equipo de evaluación dará de alta
previó a la evaluación
el primer cuestionario que servirá para evaluar
del personal. Se estima
el estado actual de los valores dentro de la
como período máximo
organización
una semana.
Realizará las campañas para comunicar al
El periodo para realizar
resto de los empleados acerca del programa
éstas
de
estima sea de un par
evaluación
de
valores
vía
Internet,
actividades
semanas,
se
proporcionando la página Web a la que deben
de
para
de acceder para contestar los cuestionarios.
asegurar que todos los
Establecer un período máximo en la que los
empleados resuelvan el
cuestionarios deben ser resueltos por los
cuestionario.
empleados.
Usuarios Finales
(Empleados)

Deberán acceder a Sistema E-valuación de
No se establece un
Valores al módulo de usuario para resolver el
periodo máximo, sin
81
primer
cuestionario,
ya
sea
desde
las
instalaciones de Punto de Venta S.A. de C.V.
o desde su casa.
5.5.3
embargo, RH debe
indicar una fecha para
que sea resuelto.
Resultados de la Evaluación
Una vez realizada la evaluación de valores a través del sitio Sistema E-valuación de Valores por
parte de los empleados, estos resultados serán almacenados dentro de una base de datos para su
posterior análisis. El análisis de los resultados lo realizarán las personas que fueron definidas para
este rol, más adelante se describirán los posibles candidatos para realizar dicha actividad.
Es aquí donde se obtendrá la pauta para establecer los parámetros actuales en cuanto a la escala
de valores que poseen los empleados, y realizar una toma de decisiones para establecer las
acciones a seguirse ya sea únicamente para fortalecer los valores ya existentes o realizar un
programa completo el cuál permita el conocimiento de todos los valores.
Participantes

Área de Recursos Humanos. En ésta fase del programa, puede ser uno de los actores que
realice el análisis de los resultados arrojados por el sitio. Además de dar entrada al
siguiente paso del programa.

Personal Especializado. Se define como personal especializado a aquel personaje con las
capacidades necesarias para realizar una evaluación integral de valores. Éste papel lo
puede estar llevando de igual manera el equipo de evaluación.
Actividades:

Realizar el análisis de los resultados

Elaborar esquemas, diagramas o gráficas que permitan tener en síntesis los resultados.

Elaborar el plan a seguirse para dar seguimiento a los resultados.
5.5.4
Análisis de los Resultados Obtenidos
Una vez realizadas las pruebas necesarias, los cuestionarios correspondientes y las actividades se
tengan completamente definidas, se debe de continuar con el análisis de los resultados arrojados
gracias al cuestionario de E-valuación de valores. Debido a que la interpretación de los resultados
va enfocada a dos grupos, es decir, a los empleados actuales y a los prospectos a algún puesto, el
análisis debe ser un tanto diferente en ambos casos. Para la correcta interpretación de los
resultados se tomarán en cuenta las dos divisiones:
82

Personal actual:
Tiene como objetivo, el reconocimiento de las áreas de más fortalezas de los empleados, en
distintos ámbitos, primeramente en el ámbito familiar, esto es para determinar posibles causas de
conflictos en las demás áreas de desarrollo de una persona, como lo son el social y el laboral.
Este punto también permitirá reconocer si el empleado se encuentra desempeñando correctamente
su labor, es decir, si se tiene al mejor capital humano para las labores que desempeña. O en todo
caso denotar aquellos valores que son necesarios fomentar o incrementar para el mejor
desempeño y competitividad ya que como se sabe es el principal objetivo.

Prospectos a algún puesto:
En ésta parte se realiza la interpretación con el fin de identificar aquel personal que se encuentra
más cercano a los valores de la empresa, ya que es evidente que no todas las personas se
identificarán o tendrán todos sus valores personales identificados con los de la empresa en la que
están aspirando un puesto, pero servirá como apoyo a la identificación de aquellos prospectos más
cercanos a las labores que va a desempeñar. Por ejemplo identificar valores como honestidad,
respeto, confianza, etc. para un vendedor. Ya que son valores necesarios para la atención al
cliente.
El análisis de los resultados será realizado por personal calificado en la propia empresa, es decir,
el departamento de recursos humanos, por citar algún ejemplo; cabe mencionar que el estudio de
estos resultados es sólo una ayuda para la identificación de aquellos valores que se deseen
incrementar.
La siguiente tabla describe de forma más sintética el proceso de análisis de resultados obtenidos.
PERSONAS
TIEMPO
ACTIVIDADES
Personal de
2 días (el tiempo

Verificación de valores más comunes en los empleados.
RH
de análisis puede

Cuantificación de valores positivos más identificados en
variar de acuerdo
al número de
aspirantes a puestos.

Distribución de equipos para la segunda fase de la puesta
empleados a
en marcha de la solución, es decir, el curso identificación
evaluar )
de nuestros valores para la transformación hacia una
virtud

Proponer actividades y evaluaciones posteriores.
83
5.5.5
Actividad de Conocimientos de Objetivos
Para esta etapa, es necesario primeramente identificar y puntualizar muy bien sobre los objetivos
de la empresa en general, así como los determinados en cada área (sistemas, ventas, etc.).
Además de los objetivos que se pretenden alcanzar con la aplicación de los cuestionarios, las
actividades y el curso para el fortalecimiento de valores.
Para esto se requiere la cooperación de los jefes de áreas, pues así se podrá determinar los
objetivos que estos tienen en las áreas que representan. De ser posible imprimirlos y entregar a
cada uno de los empleados.
Una vez conocidos e identificados los objetivos de la empresa y del área en la que desempeñan
su trabajo los empleados, es conveniente fijar metas personales, en cuanto al mejoramiento de
algunos valores que los propios trabajadores, identifiquen como más débiles personalmente
hablando.
Enumerar la lista de los valores que más trabajo cuesten encaminar, y realizar casos prácticos,
como la representación de situaciones que se presentan comúnmente en el área de trabajo. Un
ejemplo de casos prácticos podrían ser: Formar equipos de 3 personas en donde uno de ellos
representará al observador y los 2 restantes representarán un papel; como un cliente y un
vendedor, o como lo que son: dos compañeros de trabajo en donde uno de ellos, llega molesto al
trabajo por causa del tráfico, o alguna situación personal. El objetivo a cumplir en estas actividades
es reconocer las actitudes que normalmente se muestran en situaciones como estas e identificar
los valores positivos que están involucrados y que no son puestos en práctica para la solución del
problema. De esta manera es posible definir más fácilmente los objetivos que se pretendan
alcanzar.
En pocas palabras, ya que lo más importante para toda organización es el cumplimiento de sus
objetivos es necesario que como primera actividad se asegure de que cada empleado de Puntos
de Venta S.A. de C.V. conozca perfectamente los objetivos de la empresa, asimismo los objetivos
de cada uno según las actividades que realizan y el puesto que desempeñan.
PERSONAS
Jefes de
TIEMPO
1 Hr.
ACTIVIDADES

áreas.
Personal de
las diversas

Se reparten objetivos de la
MATERIALES

Impresos
de
los
objetivos
empresa
generales y de las áreas que
Conocimiento y explicación
componen la empresa.
de objetivos de las áreas.

Casos
prácticos
impresos,
84

áreas.
5.5.6
Identificación de objetivos
para identificación de valores
generales e individuales,
personales y su relación para
como se relacionan.
el logro de los objetivos.
Fortalecimiento De Los Valores
Actualmente se escucha que existe una carencia en los valores, o que estos han dejado de existir,
también que las personas de ahora ya no tienen los mismos valores que las personas de antes, la
realidad es que los valores no han dejado de existir, ni que las personas de estos tiempos ya
carecen de valores como los de antes, sino que los valores no están siendo vividos, es decir, no
son puestos en práctica, es necesario empezar a fomentar los valores sembrados que como
humanos se obtienen a lo largo de la vida, guardando siempre un equilibrio, pues sin notarlo el
exceso de llevar a cabo un valor puede ser convertido en un vicio y como todo exceso es malo,
puede ser contraproducente, supongamos que al fomentar demasiado un valor como la humildad y
éste a su vez se convierte en un vicio se puede llegar caer en la humillación, si se llegara al limite
del valor de la libertad se convertiría en libertinaje, es decir, siempre se debe guardar una armonía
entre los limites, tener un equilibrio para todo ya sea para bien o para mal.
Es por eso que el manual que comprende el programa de fortalecimiento de valores llamado
IDENTIFICACIÓN DE NUESTROS VALORES PARA LA TRANSFORMACIÓN HACIA UNA
VIRTUD, puede ser más que una guía, ya que enseñará el concepto del valor, su fecha de
actividad, su opuesto del valor, ejemplos, consejos y citas valiosas de autores que harán más
entendible la información acerca de los valores. El personal encargado de recursos humanos
repartirá los manuales
Este manual será otorgado una vez que el personal se haya identificado con los objetivos de la
empresa y hayan concluido los ejercicios de fortalecimiento de valores.
Detalladamente el programa o manual consistirá de la siguiente manera:
1) A todo el personal se le explicará el significado de los valores de la empresa y otros que son
valores familiares e individuales además de muchos más que son de gran utilidad en la
vida diaria.
Esto lo explicará la persona encargada de recursos humanos con la participación y
autorización del Gerente General, además de reunir al personal en la explanada de la
empresa para comentar (área de descanso) el significado de los valores de la empresa,
ésta actividad tomara cerca de 30 minutos.
85
2)
A cada valor se le asignará un emblema o logotipo, el cual permita la identificación del valor
que se quiera fortalecer al primer contacto con la vista, de aquí depende la identificación
del valor con el simple hecho de mirar el emblema o logotipo.
Al entregar el manual se le hará hincapié al lector en las instrucciones que debe de seguir
e inmediatamente hacerle entender que el emblema o logotipo que se encuentra en su
manual al final de la introducción son referentes al valor que se debe fomentar en la
semana en curso.
3) Se dará una plática que permita que el empleado se identifique con los valores y trate de
aplicarlos en la vida diaria, se puede decir que el programa consiste en elegir un valor
(puede ser el menos popular entre los empleados) y tratar de aplicarlo una semana tanto
en el trabajo como en la vida fuera de él.
El manual lleva una fecha en la parte superior, junto al emblema o logotipo donde hace
constar la fecha en que debe fomentarse el valor mencionado, por ejemplo del 1 al 7 de
Enero se fomentara la justicia.
¿Quién lo fomentará? Los empleados de Puntos de Venta S.A. de C.V. serán los
encargados de realizar sus actividades en el trabajo o en la vida fuera de él.
¿Cómo lo logrará? Escribiendo en un reporte por lo menos 10 situaciones donde haya
aplicado el valor de la fecha en curso, evaluando el mismo empleado su desempeño en
una escala del 1 al 10, y sacando su promedio será la calificación del valor a fomentar.
Es decir si un empleado considera que en 10 situaciones donde aplico el valor de la justicia
son de la escala del 1 al 10 las siguientes: 7, 8, 9, 6, 8, 4, 6, 9, 8,10. Su promedio y por
tanto su calificación en ese valor será de 7.5.
4) Cada semana se escribirá como es que aplicaron el valor los días que corresponden a la
semana en curso. ¿Cuando se entregará el reporte? Una vez que esté la calificación de los
empleados.
5) Se recibirá el reporte de valores de los empleados.
¿A quién se le entregarán los reportes semanales de valores? Al personal encargado de
recursos humanos a más tardar antes del final de la jornada diaria de trabajo (antes de que
termine la jornada laboral del último día de la semana).
86
6) Así sucesivamente se dedicará una semana a cada valor que se desee fomentar, ya sean
estos individuales, familiares u organizacionales.
El programa consta de 14 valores a fomentar del cual se dedicará 1 por semana lo cual
tendrá una duración de 3 meses con 2 semanas.
5.5.7
Evaluación de Equilibrio de Valores
El propósito de tener un equilibrio de valores es importante no sólo en la organización sino también
en lo individual que es donde mejor se puede conducir el individuo, ya que cada persona se
comporta distinto tanto en el trabajo como en el hogar, pero el comportamiento individual es tal vez
el que inconscientemente sale en todo momento, afectando el comportamiento en la familia, y tal
vez el que más compete que es el organizacional, es por eso que es necesario que exista un
equilibrio en los valores, ya que si no se tienen puede llevar a los individuos a un dilema, esto
quiere decir que la vida pone situaciones donde se requiera tomar buenas decisiones, y existen
momentos donde se tomará más en cuenta un valor que otra, o más bien los empleados tomarán
una decisión descartando la otra aunque los dos tengan valores y un buen propósito , pero el
sentido común y los valores son la base para la decisión, por ejemplo: la solidaridad y la
puntualidad son valores y se tiene que decidir un camino en base a ellos, suponiendo que hay que
llegar temprano al trabajo, pues ahí radica el valor de la puntualidad, pero en el camino un carro
que va enfrente se ha descompuesto y necesita un traspaso de corriente, si se ayudara al
conductor del carro a terminar con su problema se estaría siendo solidario, pero por otro lado se
estaría siendo impuntual, el individuo tendrá que decidir en la situación, que valor le da mas
importancia.
¿Cuándo aplicar el sistema de evaluación de valores?
Una vez que los empleados hayan terminado sus ejercicios de fomentación de valores y hayan
realizado paralelamente el programa Identificación de Nuestros Valores para la Transformación
Hacia Una Virtud y también cuando el empleado se haya comprometido a llevar a cabo los
objetivos de la empresa, también sería recomendable aplicarlo en el momento de la creación de
equipos de alto desempeño, ya que aquí podrá notarse con más facilidad con que personas se
realizará un mejor equipo, es decir, mezclar a los más leales con los más responsables o los
solidarios con los justos etc.
¿Cómo se aplicará?
Por medio de un sistema informático, donde el usuario se dará de alta como administrador y como
usuario, siguiendo las instrucciones ahí descritas y siguiendo los pasos que fácilmente puede
realizar, al darse de alta como administrador le permitirá ir viendo las evaluaciones que ya realizó y
87
las que le falta por hacer, y podrá ver su calificación donde él mismo será su propio juez al
contestar sus preguntas y situaciones, al contestar dichos cuestionarios y situaciones lo estaría
haciendo del modo usuario y al calificarlo lo estaría haciendo del modo administrador.
Pero ¿Quién tomara las mejores decisiones en cuanto al perfil que se quiere obtener del
empleado? será la persona encargada de recursos humanos o aquella que la organización haya
puesto a cargo.
Cabe mencionar que el sitio Web de evaluación de valores puede ser utilizado en cualquier
momento por el usuario y el administrador (misma persona) con el propósito de poder hacer sus
evaluaciones en el hogar (si es que cuentan con Internet), o en el trabajo (Si es que hay tiempo),
para poder administrar bien su tiempo.
1. El usuario cargará en el sitio Web sus datos personales y una contraseña, la cual podrá
brindarle privacidad y seguridad de que nadie más que él podrá ver sus evaluaciones (éste
paso lo convierte en administrador).
2. Después de cargar sus datos podrá ingresar al apartado de evaluaciones donde el sistema le
permitirá acceder al cuestionario que tendrá que realizar, y llevará un historial con el fin de
controlar las evaluaciones que le hagan falta.
Como puede verse el sistema es de gran utilidad, facilidad, de comprensión y de operación, está
diseñado de tal manera que pueda ser de fácil acceso, pero ¿Cuándo podrán acceder al sistema?
Una vez que se hayan tomado las platicas de fortalecimiento de valores y objetivos, cabe
mencionar que cuando hayan cargado con éxito sus datos personales y hayan cargado su
contraseña.
5.5.8
Análisis de Resultados
Una vez que los empleados hayan cargado su información correspondiente en el sistema TI y
hayan terminado las platicas correspondientes a los objetivos y valores, además de llevar una gran
parte completada del programa IDENTIFICACION DE NUESTROS VALORES PARA LA
TRANSFORMACION HACIA UNA VIRTUD. Se procederá a establecer un análisis de resultados
donde la persona que estará a cargo de recursos humanos lleve el control de los resultados,
mismos que tendrá que analizar para establecer una decisión en la fomentación y el equilibrio de
los valores, es de gran importancia interpretar los resultados que han realizado los empleados ya
que de aquí dependerá también la formación de equipos de alto desempeño, que más adelante se
explicará.
88
¿Qué es lo que se analizará? Los resultados de los empleados de Puntos de Venta S.A. de C.V.
de acuerdo a las encuestas establecidas en el sistema TI donde además de que los empleados
(usuarios y administradores) sean también los que den una calificación para ellos mismos. Los
resultados, más bien serán interpretados y analizados por la persona encargada de recursos
humanos.
¿Cómo logrará esto? De manera que la persona encargada de recursos humanos localizará los
cuestionarios ya terminados y canalizará a los valores menos populares entre los empleados de
Puntos de Ventas S.A. de C.V. que con anterioridad habían estado más a la baja, y que con el
Programa IDENTIFICACIÓN DE NUESTROS VALORES PARA LA TRANSFORMACION HACIA
UNA VIRTUD se podrá notar el fortalecimiento de dicho valor para formar un equilibrio en los
mismos, y a de ésta manera se estará abriendo paso para la creación de equipos de alto
desempeño.
5.5.9
Creación de Equipos de Alto Desempeño
El tránsito hacia un equipo de alto desempeño es una cuestión de profundización y adecuación,
orientada hacia la competitividad de la gestión, donde cada uno de los integrantes del equipo tiene
que aprender de su propia experiencia y de la experiencia colectiva.
Toda empresa aspira a la formación de equipos de alto desempeño con sus empleados, las
diferencias entre equipos tradicionales y equipos de alto desempeño son muy marcadas, en el
siguiente cuadro se enlistan algunas de ellas.
Grupo de Trabajo Tradicional
Equipo de Alto Desempeño
La relación con el objetivo puede ser baja. El
La relación con el objetivo es elevada. Existe
líder continuamente tiene que orientar al
una conciencia individual de que si el equipo
equipo y darle seguimiento a las metas.
falla, el individuo se va con él.
La especialización individual no es relevante
La especialización individual es un factor
para la tarea del equipo.
clave para la realización de la tarea.
Los roles varían entre los integrantes del
Se estimula el rol del líder. Se fomenta el
equipo. En ciertos grupos se favorece la
desarrollo de liderazgos alternativos y se
rotación de roles.
confronta a los miembros del equipo.
El protagonismo pocas veces se ve y,
El protagonismo se fomenta y resulta de la
cuando sucede, es resultado de un complejo
conformación del equipo. Se expresa a
proceso de interacción.
través de un Individualismo Colectivo.
89
La competencia entre grupos y miembros de
La competencia entre equipos e individuos
un grupo se advierte como perjudicial para la
del equipo es fomentada para desarrollar el
operación del mismo.
máximo potencial colectivo.
Sin embargo, al llegar a éste punto dentro de la solución integral que se propone, se espera que al
haber ya un notorio progreso entre los empleados al conseguir que los valores de cada uno de
ellos se encuentren fortalecidos, además de que se haya logrado que cada empleado de Puntos de
Venta S.A. de C.V, no sólo conozca los objetivos de
la empresa sino además se encuentre
plenamente identificado con cada uno de ellos, en este estado la formación de Equipos de alto
desempeño será una realidad factible.
Para la formación de equipos de alto desempeño se seguirá el siguiente plan de 9 pasos:
1. Define un objetivo.
Necesitas fijar una meta, los pasos necesarios para llegar a ella y comunicar todo claramente y sin
descuidar detalles.
Se debe recordar que las metas deben ser específicas, medibles, realizables, realistas y con un
plazo definido (en inglés se conoce como S.M.A.R.T.: specific, measurables, achievable, realistic y
time). Además, responder estas preguntas facilitará el diseño del plan de trabajo.
2. Busca a las personas correctas.
El objetivo de trabajar en grupo es integrar personas con diferentes niveles de conocimiento y
experiencia para alcanzar una meta específica. De ésta buena combinación depende, en gran
medida, el éxito de un proyecto. Por eso, es clave que analices con detención qué habilidades
profesionales y características personales debe tener cada integrante.
3. Crea una estructura de trabajo.
Diseña un plan de trabajo que incorpore al menos los siguientes elementos:

Objetivo común.

Definición de roles.

Reglas de trabajo y de conducta.

Fechas de reuniones.

Estándar para la entrega de informes.
4. Comunica con claridad.
El equipo necesita saber hacia dónde va. Puede que el líder lo tenga claro, pero es necesario que
90
los otros también lo entiendan. No se debe dar nada por entendido, y se informa de forma clara y
detallada la meta del grupo y las responsabilidades de cada uno.
5. Forma líderes.
Un buen equipo debe trascender y, para que esto pase, lo mejor que puedes hacer es formar
líderes al interior del grupo.
6. Delega y da poder de decisión.
La mejor forma de controlar la evolución de un equipo es organizar reuniones periódicas
(semanales, quincenales o mensuales) y facilitar que todos puedan compartir ideas.
7. Reconoce logros personales y grupales.
Recompensa y celebra públicamente los éxitos individuales y colectivos. Concéntrate en factores
positivos que puedan ser tomados en cuenta y replicados por los otros integrantes.
8. Fomenta la flexibilidad.
Es en éste punto donde sabrás si elegiste a las personas correctas. Es frecuente que los objetivos
planteados en el inicio cambien o se redefinan. Cuando esto pase, necesitas equipos flexibles
formados por personas flexibles.
9. Entrega los recursos necesarios.
Evalúa con tranquilidad y transfórmate en un facilitador. Para empezar, pregunta a cada integrante
qué necesita antes de realizar tu presupuesto. Luego, presta atención a sus necesidades, aún
cuando no te las soliciten (es ideal que seas realmente proactivo).
En el camino hacia el trabajo dentro de Puntos de Venta S.A. de C.V. Por medio de equipos de
alto desempeño se pasarán por las siguientes etapas:
ETAPA
EXPLICACIÓN
El equipo se encuentra con la necesidad de compenetrarse, lograr
Formación
un entendimiento común en su objetivo y límites. Las relaciones se
deben formar así como la creación de confianza.
El equipo se enfrenta con la creación de cohesión y unidad, existen
Normalización
roles, se identifican las expectaciones de los miembros y el
compromiso se incrementa.
Tormenta
El equipo se encuentra en desacuerdos y diferencias, es necesario
gerenciar el conflicto. El reto incluye superar el groupthink.
91
El equipo se encuentra con la necesidad de una mejora continua,
innovación,
Desempeño
velocidad
y
capitalización
como
su
núcleo
de
competencias.
El conocer estas etapas nos permite desarrollar una estrategia para suavizar y optimizar las
fortalezas de cada etapa, de ésta forma se puede planear en qué momento se deberán exigir
resultados y renovaciones equipos y objetivos de acuerdo a estos ciclos.
De acuerdo a los resultados obtenidos de la evaluación será que se decida quien formará parte de
cada equipo y qué papel desempeñara dentro del mismo.
Personas
Tiempo
Actividades
El líder de proyecto dentro
de Puntos de Venta S.A. de
C.V. será el encargado de la
tarea de formar equipos de
alto desempeño. Para esto
se
valdrá
de
todas
las
observaciones del personal
que se hayan registrado a lo
largo
del
proceso
de
Plan de 9 pasos:
El proceso de formación de
equipos de alto desempeño
comenzará
inmediatamente
se haya evaluado a la mayor
parte
del
fortalecido
personal
en
los
positivos.
fortalecimiento de valores.
como
valores
1. Objetivo.
2. Personas correctas.
3. Estructura de Trabajo
4. Comunicar
5. Líderes
6. Delegar
7. Reconocimiento
8. Flexibilidad
9. Facilitador
5.5.10 Curso de Valores Organizacionales
Ésta es una etapa de reforzamiento que pretende cerrar el ciclo de fortalecimiento de los valores
en el personal de Puntos de Venta S.A. de C.V. por medio de impartir un curso de Valores
organizacionales que asegure de que cada empleado se sienta identificado con los valores de la
organización para la que labora.
Éste curso tendrá una duración de 1 día, y se basará en un material que se ha preparado
basándose en el libro Hacia un mundo feliz Hoy de Gerardo Paz. Éste curso será impartido por el
mismo autor del libro, Gerardo Paz, se analizará la posibilidad y de ser factible se contratará para
que imparta el curso de duración de un día, en las instalaciones de la empresa y todo el personal
se encontrará obligado a asistir al mismo, pues se pretende que este curso cierre con todo el
proceso que se ha llevado a cabo para el fortalecimiento de los valores en el personal de Puntos
de Venta S.A. de C.V.
92
Por eso se ha elegido como momento propicio para la impartición de éste curso el periodo el que
ya cada empleado siguió el programa IDENTIFICACIÓN DE NUESTRO VALORES PARA LA
TRANSFORMACIÓN HACIA UNA VIRTUD, y en la fase en la que ya se ha iniciado con la
formación de equipos de alto desempeño dentro de la organización, así con eso nos aseguramos
de que los miembros de los equipos estén en el lugar en el que deberían de estar y tengan las
responsabilidades correspondientes.
El manual que se sugiere como material de apoyo para impartir este curso se coloca en el presente
trabajo de investigación como anexo. Los encargados de organizar este curso será la persona que
se decida del departamento de Recursos humanos, pues será quien lleve el control de los avances
que se den en el personal en cuanto a los valores fortalecidos.
Las actividades que se realizarán en el curso serán determinadas por el personal que se haya
contratado para impartirlo y de la modalidad con que el curso este dispuesto.
Además se sugieren 2 modalidades para este curso:

Indoor
Objetivos

Adquirir conocimientos para integrar y gestionar a las personas.

Generar un clima y contexto laboral para reforzar la cohesión en el grupo.

Aumentar las habilidades necesarias para comunicarse vertical y horizontalmente en contextos
conformados por individuos de diversidad cultural y heterogeneidad social.

Desarrollar prácticas que les permita comprender la importancia de la toma de decisiones.

Diagnosticar, desarrollar y valorar las competencias de cada miembro del equipo de cara a la
consecución de la mejora de procesos y la productividad individual y grupal.

Planificar y desarrollar con eficiencia las reuniones de trabajo.

Conocer distintas opciones para liderar equipos en función de las personas, de los objetivos,
del contexto social y adaptación continua al entorno organizacional.
Metodología
Exposición teórica conceptual con soporte de multimedia. Trabajos grupales, metodología de
casos, proyección de fragmentos de películas.

Outdoor
Ésta modalidad permite desarrollar la integración creativa por medio de un conjunto de actividades
lúdicas, que consisten en vincular los valores Organizacionales con los valores personales de cada
colaborador.
93
El propósito es que a través del trabajo en equipo en áreas naturales se realicen actividades en
donde resalten principios y valores de cooperación, liderazgo, comunicación, empatía, confianza,
respeto y estos se extiendan y practiquen en el ámbito laboral, creando un sentido de unión y
contribución que seguramente servirán para incrementar la productividad. Los participantes
aprenden a observar su coherencia entre el lenguaje, emoción y cuerpo como factores habilitantes
o inhibidores del aprendizaje. Los participantes aprenden a aprender vía observación de su
experiencia y de la experiencia de los demás.
El Outdoor Training es excelente para desarrollar las competencias centradas en las personas,
entre las que se pueden destacar las relacionadas con la Inteligencia Emocional, la capacidad de
cambiar, el trabajo en equipo y de liderazgo. También actúa poderosamente sobre las actitudes y
los valores de los participantes, gracias a su enfoque vivencial sobre el desarrollo de las acciones
formativas.
Se considera que el liderazgo también es algo que se puede aprender. Las áreas silvestres son
lugares donde la naturaleza domina, donde las decisiones y sus consecuencias son reales. Por
eso, las áreas silvestres son sitios excelentes para que las personas aprendan del liderazgo. Las
situaciones son concretas y la retroalimentación inmediata.
Se compensa la actividad estrictamente intelectual con los desafíos y recreación, a través de una
actividad física y dinámica, donde la toma de decisiones, resolución de conflictos, superar
dificultades en analogía a situaciones cotidianas mediante el aprendizaje vivencial. Los adultos
deben aprender a desaprender, el aprendizaje vivencial permite la incorporación de nuevas
habilidades por medio de la memoria emotiva.
Objetivos:

Elevar el nivel de performance grupal.

Identificar perfil de atención/acción (Protagonismo del rol).

Reconocer fortalezas y debilidades.

Evaluar perfil de riesgo en la toma de decisiones.

Estimular el respaldo y la credibilidad entre los miembros.

Estimular y desarrollar la cohesión.

Elevar el Umbral Mínimo de Tolerancia (Equilibrio emocional)

Aceptar la diversidad. Resolución efectiva de conflictos
Ejemplos de actividades
Caminata por el monte superando desafíos
94
Esquema. Team Building

Actividades en el monte en árboles de altura.

Resolver incógnitas mediante pistas.

Orientación y comunicación del equipo en base a ejes de coordenadas.

Optimización de recursos escasos para superar dificultades.

Dinámicas con sogas, tirolesas.

Juegos y desafíos con diversos niveles de complejidad.

Autogestión en situaciones de conflicto.

Noche en el monte durmiendo en carpas con actividades nocturnas
Personas
El encargado de organizar
éste curso será el área de
Recursos humanos al que se
le haya delegado la tarea de
llevar el control del proceso
de Fortalecimiento de Valores
en Puntos de Venta S.A. de
C.V.
Tiempo
El
Actividades
momento en que se dará
será una vez termine el sistema
Identificación
de
Nuestros
Valores para la Transformación
Hacia Una Virtud.
1. Curso
Instalaciones
2. Curso al aire libre.
Puede ser al mismo tiempo en
el que se comenzará con la
formación de equipos de alto
desempeño.
5.5.11 Reconocimientos
El reconocimiento como herramienta estratégica trae consigo fuertes cambios positivos dentro de
una organización. Reconocer el comportamiento y desempeño de los empleados se traduce en
tangibles y positivos efectos al ampliar los niveles de satisfacción y retención así como al mejorar la
rentabilidad y productividad de la organización a todos los niveles y a un bajo coste.
La gente que se siente apreciada posee una actitud positiva, mayor confianza en sí mismos y
habilidad por contribuir y colaborar. La gente con suficiente autoestima son potencialmente sus
95
mejores empleados. Estas creencias sobre el reconocimiento son comunes y globales entre los
empleados.
Una de las quejas más frecuentes de los empleados es que nadie se entera de lo que se hace aquí
y dentro de una cultura de reconocimiento, se refuerzan los valores de la empresa por el
comportamiento que reflejan al reconocer a sus empleados y colaboradores. Los grandes líderes
utilizan el reconocimiento para comunicar la visión y valores de la organización. Reconocen a sus
empleados o colaboradores de manera frecuente y son sinceros en sus elogios hacia ellos.
Realizan presentaciones profesionales preocupándose de que se realice correctamente y sin fallos.
El efecto en sus empleados es sorprendente y muy rentable.
Para destacar y triunfar en nuestro competitivo mercado, debemos extraer el mayor potencial y
talento de nuestros empleados. La mejor forma de lograrlo es ofreciendo un eficaz, sincero, público
y frecuente reconocimiento al empleado para que nuestro mensaje llegue directo a su corazón.
Cuando los empleados ven a sus superiores que dedican parte de su tiempo en preparar un buen
reconocimiento, la moral de éstos sube como la espuma. Sencillamente les motiva, les retiene, les
fideliza. Se desarrolla una conexión que vincula al empleado con la empresa de forma especial.
Ello fortalece la cultura corporativa y permite a los directivos ofrecer más a la 1
Se recomienda a las empresas que establezcan criterios que definan claramente a la persona
adecuada para recibir el reconocimiento. Decida qué es lo que realmente desea alcanzar, a través
de sus esfuerzos en reconocimiento y establezca oportunidades que enfaticen y refuercen sus
objetivos. Las estadísticas demuestran que la forma más eficaz de reconocimiento tanto formal
como informal para organizaciones de tamaño medio, es la que proviene del superior directo al
empleado. Tiene sentido desde el punto en que el supervisor es el vínculo tangible entre el
empleado y el nivel superior de la empresa.
Un buen salario y unos buenos beneficios harán que la gente esté satisfecha con su trabajo. Pero
al igual que ocurre con los clientes, la satisfacción no significa fidelidad. Sin una clara y definida
identificación con los valores y cultura de la empresa, atractivas oportunidades de desarrollo
profesional y una eficaz política de reconocimiento no podremos retenerlos.
Personas
Tiempo
Actividades
Será el ISC. Julio Muñoz
Los reconocimientos se dará
1. Reconocimiento
Director
desde el primer momento en
de
Sistemas
Apoyado por los supervisores
que
se
empiecen
a
ver
inmediatos quienes decidirán
cambios positivos en la forma
verbales
2. Reconocimiento
económicos
96
el tipo y forma en que se
de trabajo del personal de
darán los reconocimientos a
Puntos de Venta S.A. de C.V.
3. Reconocimiento
Prestaciones
los empleados.
4. Reconocimiento en
responsabilidades y
poder.
5.5.12 Evaluación Final
Al terminar con todo este ciclo de fortalecimiento de valores que se ha propuesto como solución
integral al problema de valores en el capital humano de Puntos de Venta S.A. de C.V, se requiere
asegurarnos si no es necesario extender el programa por un periodo más largo, y esto se logrará
por medio de la utilización una ultima evaluación al personal de la empresa.
Para realizar ésta evaluación se puede optar por un cuestionario a los empleados, el cual se puede
realizar por medio de la herramienta informática que se ha propuesto para facilitar la labor de
encuestar a todo el personal de Puntos de Venta S.A. de C.V., almacenar y analizar los resultados
obtenidos. Así al utilizar ésta herramienta se asegura la continuidad en el proceso y una de las
principales ventajas que se tendrían es que el personal ya se encuentra relacionado con la
herramienta así que no sería difícil para ellos ser evaluados en la misma.
Por otro lado se pueden sugerir otras formas de evaluar al personal, para asegurar el éxito que
haya alcanzado el programa de Fortalecimiento de valores dentro del personal de Puntos de Venta
S.A. de C.V., por ejemplo, para ésta etapa ya se deben de haber visto reducciones sino es que
habrá desaparecido por completo los problemas de productividad y problemas con el cliente, así
que teniendo estos indicadores quizás sea innecesaria una última evaluación formal del personal,
pues al final se habrá comprobado la efectividad del programa.
La evaluación final también se puede reemplazar por el conjunto de evaluaciones parciales, es
decir la persona que se encargo de llevar el control de todo el proceso seguido, tendrá
evaluaciones parciales, de las cuales se podrá obtener un resultado general al final del proceso,
que será tan claro como si se hiciera una evaluación final.
Sea cual fuere el tipo de evaluación que elija Puntos de Venta S.A. de C.V., el resultado de todo
éste proceso que se sugiere como propuesta de solución el resultado será capital humano
plenamente identificado con los objetivos y valores de la organización.
Personas
Dependerá
del
Tiempo
tipo
de
Cuando se haya pasado por
Actividades
1. Evaluación por medio
97
evaluación seleccionada, sin
todas
las
embargo será el encargado
programa.
etapas
del
de RH que ha llevado el
de cuestionario
2. Evaluación por medio
de resultados.
control del proceso, quién
guiará las actividades.
5.6 Costo-Beneficio de la Implementación
Al proponer una solución siempre es necesario evaluar la propuesta, tratando de encontrar un
equilibrio entre las ventajas y las desventajas de la misma.
5.6.1
Costos
Para el desarrollo de la solución informática se consideran los siguientes costos:
Instalaciones

2
Un área aproximada de 50 m de superficie, el área de trabajo ocupa una superficie de 35
2
2
m un baño con 3 m de superficie.

Inmobiliario de oficina, incluido en el contrato de arrendamiento, lo que no da necesidad de
comprar nuevos muebles.

Servicio de limpieza incluido en el contrato de arrendamiento.

Instalaciones eléctricas

Conexión a Internet.
Equipo

Equipo de cómputo, las características del mismo se detallan en la parte de
especificaciones técnicas.
Para la implementación de la solución integral

Papelería: Hojas, lápices, bolígrafos, gomas, cinta adhesiva.

Material para dinámicas: Rotafolios, globos, mantas, proyectores, sistema audiovisual,
material variado, etc.
Curso

Manuales: Impresión, hojas, engargolado.

Expositor: Gerardo Paz

Instalaciones: Se usarán las instalaciones de la empresa.
98
Análisis de costos
Sistema de E-valuación de Valores
Concepto
Solución Integral
Concepto
Único
Instalaciones
Único
Varios
Arrendamiento Inmueble
$ 2000
Manuales
1500
Expositor
Servicio de Limpieza
Instalaciones Eléctricas
200
Conexión a Internet
389
Equipo de Cómputo(2)
$
800
8000
Instalaciones (Empresa)
0
$
8800
10000
$14089
Mensuales *
Insumos
Insumos
Papelería
Papelería
$
200
$
200
$
500
Material Dinámicas
500
$
1000
Mano de Obra
Programadores(2)
$16000
$16000
5.6.2
Beneficios
Algunos de los beneficios con que cuenta el sistema de evaluación de valores que se presenta
como solución al problema detectado en la empresa de Puntos de Venta S.A. de C.V. son:
Evaluar al personal y a prospectos así como detectar las áreas en las que se cuentan con menos
valores personales, y que son aquellos que menos se identifican con los que cuenta su empresa,
debido a que se realiza mediante una investigación detallada, sobre el tema de los valores en
distintos ámbitos,
Debido a que es un sistema sencillo de operar, es posible realizar de forma fácil la interpretación
de los resultados. Además de que la forma en la que se acceda a la herramienta informática puede
ser de forma remota, por ejemplo, su hogar si es que cuenta con conexión a Internet, o
directamente desde la empresa.
En cuanto a los costos de mantenimiento, son relativamente bajos, debido a que el cuestionario es
cargado por medio de una página Web, y por cualquier problema que pudiese presentarse es
99
posible dar mantenimiento de modo remoto, y volver a cargar una nueva versión de la misma.
Se propone un cuestionario base para la evaluación de los valores de su actual personal, esto le
permitirá obtener una visión clara de la situación en la que se encuentran anímicamente sus
empleados.
Permitirá identificar las situaciones que conlleva a su personal a momentos de estrés o de
motivación, permitiendo así, evitar aquellos que creen un ambiente de hostilidad. También podrá
evaluarse a posibles candidatos a puestos, para poder determinar los valores con los que cuenta,
es decir, saber si es una persona comprometida, entusiasta y con ideas útiles para su empresa, o
de lo contrario una persona conflictiva. Cabe mencionar que ésta no es una evaluación de intelecto
es únicamente para medir los valores de las personas en diversas situaciones.
El programa, proporcionará una escala de rangos para identificar cuáles son los valores más
tomados en cuenta, o más importantes para sus trabajadores.
Además con la implementación de la solución propuesta, se pretende erradicar los problemas que
se presentan en Puntos de Venta S.A. de C.V. debido a la falta de valores positivos en los
empleados. Obteniendo así el fortalecimiento de valores en el personal y por ende un capital
humano de calidad, lo que se verá directamente reflejado en los índices de productividad de la
empresa.
5.6.3
Resultados del Análisis Costo-Beneficio
El sistema de E-valuación de valores nos permite diversos beneficios, no sólo para ésta empresa
en específico si no para diversos sectores, ya sean empresas públicas o privadas, siendo también
útiles para todas las áreas de una empresa sea cual sea el cargo de los empleados, desde
auxiliares de oficina hasta profesionales y directivos de empresas.
Es sumamente comprobable que a partir de los resultados que arroja el sistema de E-valuación de
valores se puede desarrollar un programa de valores en cualquier organización para así:

Reforzar los valores que sustentan la misión y la visión de la empresa.

Mejorar el clima laboral interno.

Aumentar la productividad de los empleados y de la empresa.

Optimizar la calidad de la organización.

Aumentar los comportamientos que son deseables en la empresa.
También permite descubrir:
100

Cuáles son los valores y antivalores que presentan sus empleados.

Utilidad para el proceso de selección de personal.

La coherencia existente entre el pensar, el hablar y el actuar en las personas que rodean
su entorno laboral.

Cuáles son las competencias éticas necesarias para ocupar diferentes cargos.
Como se puede notar son múltiples los benéficos que se obtienen con el uso de esta solución,
además de contar con un programa de actividades en curso, para el fortalecimiento de aquellos
valores más carentes en el personal, en conjunto con la presencia de un conferencista reconocido
y con amplio conocimiento en el tema de los valores.
5.7 ¿Por qué usar una solución TI?
En la actualidad en toda organización se manejan cantidades de información que no son fáciles de
organizar, controlar, actualizar o manejar, es por ellos que los sistemas de información han
adquirido gran auge actualmente.
Es por eso mismo que se decidió el utilizar una herramienta informática, para ayudar en el proceso
de fortalecimiento de valores en Puntos de Venta S.A. de C.V, siendo una forma eficiente de
realizar las evaluaciones de los valores a los empleados y de tener el control de los resultados
obtenidos de cada una de ellas.
Además de que una herramienta de este tipo ofrece la posibilidad de tener la información
actualizada de forma rápida y oportuna. Sin un gasto innecesario de recursos.
Al tener la información en línea, es decir en la Web, está disponible para todos los empleados en
el momento que deseen contestarla y bajo única condición es la necesidad de una conexión a
Internet
.
A continuación se presenta una breve introducción a las soluciones informáticas y el proceso que
se lleva a cabo para el desarrollo de un sistema de información.
Para después continuar con la descripción del proceso que se llevó a cabo para el desarrollo de la
solución TI que se propone utilizar en el sistema integral de fortalecimiento de valores que se ha
incluido como solución.
5.7.1
Introducción a los sistemas de información
101
Los sistemas de información han ido evolucionando con la finalidad de satisfacer las necesidades
de información, confiable, eficaz y en forma oportuna en las organizaciones, ésta evolución se da
de la siguiente forma.
Durante la primera etapa se desarrollaban solamente procedimientos de tipo manual, ya que
solamente las empresas mas innovadoras y con mayor disponibilidad de recursos económicos
tenían el acceso a equipos informáticos, aunque de igual forma se presentaban problemas de
resistencia al cambio por parte de los trabajadores debido a la falta experiencia en el tratamiento
de información y a la falta de profesionistas que pudieran implantarle.
Ya con el paso del tiempo, debido al crecimiento de la necesidad de tener información en la
oportuna, los altos niveles en las organizaciones empezaron a tener la necesidad de impulsar
tecnologías de información que les permitiera procesar datos con la finalidad de apoyar la toma de
decisiones. Es ahí donde comenzó la integración de los primeros centros de datos (CPD’s) que
eran unidades especializadas en cálculos de procesos automáticos en la transformación de la
información.
Durante los años 60 y 70 la información fue considerada un instrumento, dando inicio a la creación
de los primeros departamentos de informática o de sistemas de información, cuya finalidad era la
solución de problemas derivados del control y administración de la información, por lo cual surgen
los primeros sistemas de información orientados a la dirección (MIS).
A medida que los sistemas de información se han vuelto más complejos, las empresas han
encontrado en estos una herramienta importante para la tomas de decisiones, integrando a su vez
una retroalimentación a los mismos, lo que ha ofrecido sistemas de información mas completos,
convirtiéndose en soportes para la toma de decisiones y sistemas expertos.
En la última fase lo que se busca es establecer ventajas competitivas mediante el uso de
tecnologías de información, es así que los sistemas de información constituyen un elemento
importante en la gestión de las organizaciones, mejorando de forma continua los resultados,
garantizando con ello la supervivencia de la organización en el mercado.
5.7.2
Ciclo de Vida de los Sistemas de Información.
El ciclo de vida de los sistemas de información es un conjunto
de acciones ordenado e
interrelacionado que sirven para resolver los problemas presentes en la empresa mediante el
desarrollo y el soporte de los sistemas de información.
102
Es una serie de acciones en la que los desarrolladores, diseñadores, analistas
y usuarios
participan para dar vida a los sistemas de información desde su plantación hasta su
implementación y retroalimentación.
Existen distintos modelos de ciclos de vida, es decir, distintas formas de desarrollar los sistemas de
información. Por lo regular en proyectos sencillos en las organizaciones pequeñas no se lleva a
cabo la formalización del sistema y por tanto no se lleva un ciclo de vida como referencia para el
desarrollo del mismo. Sin embargo, en organizaciones grandes es recomendable seguir los pasos
establecidos en algún método de ciclo de vida, se puede establecer una clasificación de los ciclos
de vida de la siguiente forma:
Métodos tradicionales: Son los de más amplia utilización, dentro de este grupo se puede encontrar:
 Modelo de cascada
 Modelo basado en prototipos
 Modelo de desarrollo incremental
 Modelo de prototipado evolutivo.
Modelos alternativos
 Modelo en espiral.
 Modelos basados en transformaciones
Modelo de cascada.
La versión original del modelo de ciclo de vida de sistemas en cascada s propuso por Royce, para
el cual propone las siguientes fases:
 Planificación
 Análisis
 Diseño
 Implementación
 Pruebas
 Mantenimiento
Este ciclo de vida de los sistemas de información, se distingue en que cada fase que le compone
comienza en el momento en el que la anterior ha terminado, es decir, es necesario terminar una
fase para poder continuar con la siguiente, esto ofrece ventajas en el sentido de que se puede
evitar el retraso en los proyectos y en que las revisiones evitan que se den errores en fases
subsecuentes que incrementen los costos del mismo.
5.8 Descripción de Herramienta TI Sistema E-valuación de Valores
103
Como parte de la propuesta para integral para el sistema de evaluación de valores se propone la
utilización de una herramienta que permita llevar un control adecuado de los resultados y
encuestas que se realicen. Las funciones de la aplicación informática no se contemplan
actualmente dado que la empresa Puntos de Venta S.A. de C.V., no realiza acciones de este tipo,
no realiza evaluaciones a sus empleados por lo que los procesos no están establecidos aún como
parte de las actividades actuales de la empresa.
En ésta sección se desarrollará una propuesta de sistema informático cuya intención será ayudar a
gestionar, aplicar y obtener resultados de la aplicación de las encuestas de forma rápida y
confiable. Para el desarrollo de éste sistema, se utilizará la metodología de ciclo de vida de
cascada de sistemas.
5.8.1
Análisis
5.8.1.1
Análisis de Requerimientos
Para el desarrollo de la Solución TI que se propone como herramienta se utilizo el modelo que se
establece en el Ciclo de vida estructurado para el desarrollo de sistemas, para el análisis se
utilizaron las técnicas de observación y entrevistas como se documenta en el presente trabajo
además de que se realizaron varias reuniones tanto con el Director de Sistemas de la empresa
como la Coordinadora de Recursos Humanos de la misma, quienes nos exteriorizaron lo que
necesitaban, información que nos sirvió para obtener todas aquellas características que serían
ideales para que tuviera la herramienta TI que se propuso, como resultado se genero el siguiente
esquema de requerimientos que representamos en los siguientes diagramas de flujo de datos:
Diagrama de Flujo de Datos Nivel 0
Aplicación
de Encuestas
Respuestas x Empleado
Evaluación de
las respuestas
Sugerencia
personalizada
de resultados.
Diagrama de Flujo de Datos Nivel 1
104
Personal de RH
Acceso al
sistema
según tipo
de usuario
Aplicación
de
encuestas
Respuestas x Empleado
Selección
de
Encuestas
Evaluación
de los
Resultados
Administrador de
Accesos
Sugerencias
por
empleado
Metas y plazos
sugeridos
El diagrama de nivel 2 ya no se detalla pero se detalla en el documento de:
Documento de Especificaciones del Sistema
Este documento presenta el resumen de los acuerdos a los que se llego con el cliente (Puntos de
Venta S.A de C.V) para detallar las características que tendrá la herramienta TI.
1,1 De que se espera del sistema:
Requerimientos Funcionales

Implementar un sistema informático que apoye la evaluación del capital humano
dentro de la empresa.

Ayudar a la creación / implementación de las encuestas.

Facilitar la distribución de material y entrega de los mismos.

Permitir flexibilidad de horario para los empleados al momento de responder las
encuestas.

Permitir la interacción entre los empleados por medio de foros de consulta que
ayuden a la comunicación y retroalimentación de los conocimientos adquiridos.

Mostrar de forma inmediata los resultados obtenidos de la resolución de las
encuestas por parte de los empleados para ayudar a la toma de decisiones de las
acciones a seguir después de esta.
1,2 De la forma de operar el sistema
105
Requerimientos no Funcionales

El sistema debe de ser de uso fácil para todos los usuarios que ingresen al mismo.

Deberá mostrar mensajes de guía para los usuarios para todo tipo de usuario que
use
el sistema.

Mostrará mensajes de error al usuario cuando se realice de forma incorrecta alguna
acción.

La interfaz gráfica debe ser amigable para y comprensible por los usuarios.
1,2 De la quienes interactuarán
Personajes
En el uso del sistema participaran todos los empleados de la empresa puntos de venta S.A. de
C.V. con lo que por un lado definiremos como administradores al personal de recursos
humanos puesto que serán estos quienes decidan que encuestas y preguntas realizar y a su
vez serán ellos quienes determinen las acciones subsecuentes, y por otro lado tendremos a los
usuarios que contestaran dichas encuestas.
5.8.1.2
Descripción de la Propuesta
Este proceso se puede visualizar gráficamente bajo el siguiente diagrama:
106
Recursos
Humanos
Usuarios
Recursos
Humanos
INICIO
Se establece la necesidad
de evaluar al personal
Diseña y elabora la
encuesta a implementar
Complementan sus datos
R. H. Realiza la
evaluación de las
encuestas
Elabora reportes acorde a
los resultados obtenidos
Responden a las
encuestas
Detemina si la encuesta
esta terminada y la libera
Califica a los usuarios
que respondieron
Completa?
N
O
N
O
Completa?
Aprobó?
N
O
Actividades o guías que
ayuden a mejorar
SI
Entregan encuesta
SI
selecciona a los usuarios
que resolveran
SI
Actividades o guías que
mantengan los niveles
actuales
Descripción del proceso
1. Requerimiento de realizar las evaluaciones periódicas por medio de encuestas.
2. El área de Recursos Humanos deberá realizar y aplicar a los
3. El área de recursos humanos definirá las encuestas acorde a los criterios que desee
evaluar en los empleados.
4. Determinara los puntajes que corresponderán a las diferentes respuestas que los
empleados podrán elegir.
5. Será solicitado a los empleados que accedan al sistema para resolver las encuestas que
les han sido asignadas.
6. Una vez resueltas las encuestas viene la evaluación de parte de recursos humanos.
7. Recursos humanos, quienes acorde a los criterios que establecieron anteriormente
calificaran a cada uno de los empleados de la empresa.
8. Esta parte del proceso de evaluación termina con los resultados obtenidos y la
interpretación de los mismos, con lo que se determina el estado de cada uno de los
empleados de acuerdo a su desempeño.
Resumen de proceso interno de Solución TI
Características del sistema.
107
Buscando establecer un modelo básico del sistema de información que cumpla con los objetivos
establecidos anteriormente, y considerando que actualmente no existe un modelo previamente de
las actividades que el presente capitulo propone como solución integral, se definen para el
funcionamiento del sistema los siguientes módulos principales:

Modulo de administración del sistema. Donde se podrán dar de alta, modificar o eliminar
usuarios, dar de alta, modificar o eliminar encuestas, dar de alta, modificar o eliminar foros
y generar reportes que ayuden a lograr los objetivos de evaluación de valores del personal

Modulo de usuarios. Donde permitirá a los usuarios dados de alta responder a las
encuestas, modificar sus datos o participar en foros.
Instalación de la aplicación

Se deberá de contar con un servidor en red que cuente con Mysql y un servidor apache
para el buen funcionamiento del sistema.

Instalación y configuración del servidor y del sitio web.

Acceso mediante el navegador web al resto de los usuarios
Seguridad

Los accesos serán controlados por nombres de usuarios y contraseñas, por lo que sera
responsabilidad de los mismos el mantener la confidencialidad.
Actualización

La información generada será actualizada al momento por el sistema, lo que permitirá su
uso e identificación al instante.
Desempeño

El sistema debe de tener la capacidad de dar respuesta en un tiempo aceptable a todos los
usuarios que accedan al sistema.
Disponibilidad
El sistema informático estará disponible desde cualquier punto con conexión a la red interna e
incluso con posibilidad de salir al exterior si así se decidiera en un futuro, y además podrá
108
utilizarse siempre que así se desee los 365 días del año.
Personajes

Administradores (crean, determinan las encuestas a implementar y evalúan las mismas,
definen a los usuarios que participaran en las encuestas, los tiempos de las mismas,
evalúan y definen las acciones a seguir).

Usuarios (responden las encuestas establecidas y participan en foros y si es requerido
entregan documentos digitales por medio del sistema que ayuden a mejorar su nivel actual
de valores positivos).
5.8.1.3

Viabilidad del Proyecto
Factibilidad Operacional
Para llevar a cabo tanto el desarrollo como la implementación de la es necesario realizar una
evaluación a la factibilidad operacional del sistema dentro de Puntos de Venta, S.A. de C.V.
Como premisa se debe tomar en cuenta que dentro de la organización no existe sistema
informático alguno que realice la evaluación de valores del personal, ya que la propuesta de
realizar un sistema que analice y evalué los valores surgió como propuesta de este proyecto de
tesina, por la necesidad de contar con una herramienta que nos permita la mejora del Capital
Humano a través del desarrollo y fomento de los valores individuales, organizacionales y grupales.
Sin embargo, ya que este sistema será nuevo dentro de la organización se pueden encontrar
ciertos factores que hagan no factible la operación del sistema y por lo tanto no se alcancen los
objetivos por los que se propone la implementación del sistema de evaluación de valores.
A continuación describiremos algunos factores que nos ayudaran a dictaminar si es factible la
operación del sistema:

Apoyo por parte de la administración: En este aspecto se tiene el apoyo total de parte del
área de Recursos Humanos, ya que de parte de ellos se detecto la problemática dentro del
Capital Humano.

Apoyo por parte de los usuarios: Por parte de los usuarios, se puede considerar el que se
rehúsen a usar el sistema, en primer plano por que consideren que está evaluación de
valores determinara o pondrá en juego su empleo.
Sin embargo, la implementación del sistema se realizará con ayuda del área de RH, ellos serán en
conjunto con el equipo responsable del desarrollo los indicados para realizar una capacitación a
109
los empleados, para abordar los siguientes puntos:

Conocimiento de la herramienta TI.

Empleo de la herramienta TI.

Familiarizarse con los perfiles de usuario del sistema.

Facilidad de acceso a la información. El acceso a la información del sistema será accesible
de acuerdo a los perfiles de usuario que se determinen. Para los usuarios del tipo
administrador el acceso a la información de los empleados será para que el área de
Recursos Humanos realice la evaluación de los valores y determine los planes de acción a
seguirse; mientras que para el perfil de usuario el acceso a la información será únicamente
individual, es decir, que cada empleado tendrá acceso a su propia información.

Productividad: Aquí implica algún cambio en la productividad de la empresa, como idea
principal se considera la implementación del sistema para la mejora del capital humano y
de esta manera incrementar la productividad a través del mejoramiento de los valores.
Después de considerar los factores anteriores, se considera que existen suficiente sustento para
determinar que la operativa del sistema se presentaría sin problema mayor, ya que al contar con el
apoyo de RH y con el proceso para la mejora de los valores, se prevé que los usuario tengan una
aceptación rápida de la aplicación. De esta manera, y siguiendo el plan Identificación De Nuestros
Valores Para La Transformación Hacia Una Virtud, se contempla una mejora paulatina que se
pueda medir a mediano, corto y largo plazo para medir el progreso en la escala de valores.

BenchMarking de Competitividad
Para la realización del análisis de Benchmarking y determinar cuáles son los aplicaciones
informáticas cuya demanda en el mercado los hace los principales competidores del Sistema de
Evaluación de Valores, se realizó un proceso de investigación para encontrar las TI de estudio.
Antes de definir las características que se compararán dentro del proceso Benchmarking, se
realizará una breve descripción de las aplicaciones que resultan viables para su funcionamiento en
la empresa Puntos de Venta, S.A. de C.V. Las aplicaciones son:

Software PPP

Cuestionario de Valores y Antivalores – VALANTI

Software PPP
110
El PPP es un sistema perfilador de competencias personales que alinea los objetivos, valores, y
competencias organizacionales a los objetivos, valores y competencias de los empleados. El PPP
enfoca y alinea a los empleados a la visión y valores de la empresa. El PPP permite identificar,
evaluar y correlacionar las competencias de la persona que influyen en su desempeño contra las
características requeridas por el puesto; facilita el proceso de seleccionar y ubicar a la persona
adecuada en el puesto adecuado.
El PPP utiliza diversas herramientas para conseguir su objetivo: Psicometría, Habilidades
Específicas, Entrevista por Competencias, Evaluación de 360 Grados, Cultura Organizacional,
Assessment Center e Inteligencia Emocional. El PPP surge de la necesidad de encontrar la
relación existente entre el desempeño (variable dependiente) y el comportamiento, la satisfacción,
las competencias, la inteligencia racional, la inteligencia emocional, la experiencia y los
conocimientos (variables independientes), para la toma de decisiones de Recursos Humanos
(Planeación
Estratégica,
Organización
y
Compensaciones,
Reclutamiento
y
Selección,
Administración de Personal, Capacitación, Desarrollo de Personal, Desarrollo Organizacional,
Contabilidad y Archivo).
Los resultados que se obtienen del PPP están estandarizados a la cultura mexicana, ya que éstos
se ajustaron a una distribución normal de la población mexicana evaluada. El PPP es un sistema
que puede ser aplicado directamente por el evaluado vía remota (intranet/internet), con lo cual se
optimizan los procesos de reclutamiento, selección, evaluación, administración de personal, entre
otros, al reducir considerablemente los tiempos de aplicación, evaluación e interpretación.
¿Qué se obtiene del PPP?
Al instrumentar el sistema central en su empresa, los responsables de las áreas de Recursos
Humanos podrán llevar a cabo evaluaciones integrales de personal acordes a las necesidades
organizacionales, que permitan generar el plan de Administración de Recursos Humanos, ya que
este sistema genera una base de datos correlacionada con la siguiente información:

Rankeo del personal evaluado por puesto tipo.

Rankeo del personal evaluado contra puestos tipo a desarrollar.

Generación de carrera de avance de los evaluados.

Generación de plantillas de reemplazo por puestos tipo.
Es así que el sistema PPP se constituye como una herramienta en las áreas de Recursos
Humanos, tanto en el campo operacional como estratégico, en las actividades de:

Reclutamiento y Selección

Planificación de Formación, Capacitación y Desarrollo

Obtención de la información sobre las personas y los puestos de trabajo
111

Evaluación de acuerdo a competencias

Asignación a puestos de trabajo y proyectos específicos

Compensaciones y Beneficios

Gestión de Rotación

Planificación de tareas y funciones

Evaluación de Competencias
Así, el Personal Proficiency Profile "PPP" según se dice, es un sistema perfilador de competencias
personales, ya que permite:

Conocer la compatibilidad cualitativa y cuantitativa de los puestos-personas en una
organización

Establecer la Carrera de Avance y los Planes de Vida y Carrera del personal

Diagnosticar las oportunidades de Desarrollo, así como un Plan efectivo de Capacitación y
Desarrollo

Iniciar la base de datos del Inventario de Personal

Obtener una base de datos correlacionada de las personas incluidas en el sistema

Establecer parámetros para la compensación dinámica del personal, a partir de la
evaluación de competencias personales-organizacionales

Cuestionario De Valores Y Antivalores - VALANTI
Con Aplicaciones en Educación, Selección de Personal y Cambio Organizacional Ético
El Cuestionario de Valores y Antivalores - VALANTI le ofrece respuestas a estas y muchas otras
cuestiones relacionadas con los valores dentro de las organizaciones.
El Cuestionario de Valores y Antivalores - VALANTI es un instrumento psicológico sistematizado
que le ofrece la oportunidad de predecir la escala de valores de sus empleados y de los candidatos
a formar parte de su organización y, a partir de su diagnóstico, formar grupos de trabajo
congruentes con los valores que gobiernan su empresa, potenciar la formación de los empleados,
fomentar una cultura organizacional y mejorar la calidad del trabajo, así como el clima del mismo.
Con el VALANTI no sólo determinará si los valores de los empleados coinciden con los de la
organización, su misión y su visión, en general, sino que, además, se sabrá si los valores de estos
están acordes con los cargos que ocupan.
¿Qué valores evalúa el VALANTI?
112
El Cuestionario de Valores y Antivalores - VALANTI tiene como fundamento teórico el Modelo de
las cinco dimensiones de la personalidad, desarrollado por Gokak (1992).
El instrumento psicológico mide cinco áreas de valores, a saber, por cada área se analizan los
valores y antivalores:
1. Área Intelectual, cuya Función es el Pensar, y según la cual el valor primordial es la
Verdad.
2. Área Física, donde la función destacada es el Actuar y el valor principal es la Rectitud.
3. Área Emocional, donde priman la Función Tener Paz y el valor Paz.
4. Área Afectiva, tiene por Función Relacionarse y donde se destaca el valor Amor.
5. Área Ética-Espiritual, cuya Función es Ser y el valor que se destaca es la No violencia.
Objetivos del VALANTI:

Medir la prioridad en la escala de valores del sujeto.

Medir el juicio del sujeto ante una situación que se plantea desde el deber ser.

Determinar si los valores del sujeto coinciden con los de la organización donde trabaja.
¿En qué consiste el VALANTI?
El VALANTI es una prueba de medición y evaluación de valores diseñada en Latinoamérica, con
normas sobre una muestra de personas cuya edad promedio es de 30 años, mínima de 18 y
máxima de 61. Distribuida en 59% hombres y 41% mujeres, comprende un amplio rango de
ocupaciones, desde auxiliares de oficina hasta profesionales y directivos de empresas que
representan los sectores público, privado, financiero, industrial, educativo y de servicios.
En primer lugar, es necesario contar con la Declaración de Valores de la Organización, esto es,
determinar los principales valores que sustentan la misión y la visión de la empresa. Luego, estos
valores han de clasificarse según parámetros del VALANTI, asignándoles un valor constante.
Posteriormente viene la prueba individual que se aplica a los empleados o aspirantes a ocupar un
cargo en la organización. Esta prueba consta de un cuestionario dividido en dos partes. La primera
trabaja los valores. Se presentan parejas de frases que enfrentan valores por medio de dilemas,
haciendo forzosamente que quien contesta escoja la opción más importante para sí. En la segunda
parte se enfrentan parejas de antivalores y se debe escogerse la opción que se considera como el
peor antivalor de la pareja propuesta, esto de acuerdo con el criterio del sujeto evaluado.
La calificación de la prueba se ejecuta de manera muy práctica; los puntajes se digitan
directamente en una hoja electrónica de MS Excel.
113
El puntaje directo se obtiene de la suma de los puntajes dados por el sujeto a cada pareja de
frases enfrentadas, correspondientes a las cinco áreas de valores que evalúa la prueba. Los
resultados indican los valores asociados a la dimensión predominante de la personalidad elegida
por el sujeto y aquellos asociados con la dimensión de la personalidad que requeriría mayor
desarrollo.
Partiendo de los resultados obtenidos de la prueba individual, se realiza una comparación con los
valores de la organización o del cargo. El programa automáticamente calcula la distancia o
cercanía del sujeto a cada valor deseado por la organización.
¿Qué utilidad tiene el VALANTI para una empresa?
Con el VALANTI:

Se identificarán los valores propios de la empresa de acuerdo con la misión y la visión de
la misma.

Se tendrá la capacidad de llevar a cabo un proceso de selección de personal con base en
un estudio serio del perfil de valores y antivalores de los aspirantes a formar parte de su
organización.

Se podrán cotejar los valores de los aspirantes a ocupar un cargo en la empresa con los
valores propuestos por la misma.

Identificar los valores como herramientas de creencias que orientan los comportamientos
de las personas, que pueden dirigirse con fines específicos y que cambian de acuerdo con
las etapas del proyecto de vida del individuo.

Reconocer que el fin de los valores en las organizaciones es apalancar la misión de la
empresa.

Identificar en una empresa los cinco grupos principales o áreas de valores, a saber:
intelectual, física, emocional, afectiva y espiritual, al igual que el valor principal de cada
una, sus manifestaciones y sus correspondientes antivalores.
Para realizar el BenchMarking se tomaron en cuenta los siguientes aspectos o característica que
habrán de medirse en las tres aplicaciones informáticas.
Cuadro de Comparación
Software PPP
VALANTI
Sistema de
Evaluación de valores.
Precio por licencia
Facilidad
implementación
de
Aprox. 118.93 dólares.
Aprox. 258 dólares.
Aprox. 69.23 dólares.
Facilidad
Presenta
Implementación
implementación.
de
problemas
durante la instalación.
sumamente fácil.
114
Elaboración
de
reportes
Proporciona
detalle
una
de
las
Proporciona
reportes
Reporte de salida, con
detallados
con
la
la
actividades
evaluación de valores
realizadas.
de los empleados.
Facilidad de uso del
No
contiene
el
sistema
material lo suficiente
evaluación
de
valores del personal.
Facilidad de uso y
Sumamente fácil de
rápido entendimiento.
usar.
por
Se basa en el uso de
Se
enfoca
complementa
en
completo.
Estudio y evaluación
No
se
enfoca
de valores.
completo
a
los
cuestionarios
valores,
es
un
determinar los valores
estudio de los valores
para
de los empleados en
organizaciones
perfil
una organización.
individuales
software
determinar
el
para
psicométrico.
en
el
e
una
organización.
De acuerdo a los datos arrogados por el BenchMarking Competitivo y la información detallada de
cada una de las aplicaciones, se coincide que tanto el VALANTI y el Sistema de Evaluación de
Valores cumplen con los objetivos que se espera para la implementación de un sistema que se
base en el desarrollo de los valores para la mejora del capital humano.
Aunque, ambas tecnologías resulten provechosas, el Sistemas de Evaluación de valores tiene
ventajas adicionales a las demás que permiten sea de mayor conveniencia el detallo de la
aplicación para su implementación en Puntos de Venta, S.A. de C.V.
Entre las características adicionales que contiene el Sistema de Evaluación de Valores están las
siguientes:

100% costumizable al usuario

Forma parte de un plan integral para la mejora del capital humano

Seguimiento durante el proceso de evaluación de valores.

Factibilidad Técnica
Para esta evaluación es necesario delimitar las características de PHP, qué ventajas tiene a
comparación de otros lenguajes de programación, con el fin determinar la factibilidad de este.
¿Por qué PHP?

Es un lenguaje multiplataforma.
115

Completamente orientado al desarrollo de aplicaciones web dinámicas con acceso a
información almacenada en una Base de Datos.

El código fuente escrito en PHP es invisible al navegador y al cliente ya que es el servidor

el que se encarga de ejecutar el código y enviar su resultado HTML al navegador. Esto
hace que la programación en PHP sea segura y confiable.

Capacidad de conexión con la mayoría de los motores de base de datos que se utilizan en
la actualidad, destaca su conectividad con MySQL y PostgreSQL.

Capacidad de expandir su potencial utilizando la enorme cantidad de módulos (llamados
ext's o extensiones).

Posee una amplia documentación en su página oficial, entre la cual se destaca que todas
las funciones del sistema están explicadas y ejemplificadas en un único archivo de ayuda.

Es libre, por lo que se presenta como una alternativa de fácil acceso para todos.

Permite aplicar técnicas de programación orientada a objetos.

Biblioteca nativa de funciones sumamente amplia e incluida.

No requiere definición de tipos de variables aunque sus variables se pueden evaluar
también por el tipo que estén manejando en tiempo de ejecución.

Tiene manejo de excepciones (desde PHP5).

Los desarrollos que en PHP se han hecho del patrón de diseño Modelo Vista Controlador
(o MVC), que permiten separar el tratamiento y acceso a los datos, la lógica de control y la
interfaz de usuario en tres componentes independientes.
Ejemplos de aplicaciones desarrolladas con PHP



Redes Sociales

Facebook

Tuenti
E-Commerce

Magento

OsCommerce

PrestaShop
Blogs

WordPress

Burning Board

CMSformE

Dokuwiki

Drupal

Joomla

MODx
116
Actualmente uno de los lenguajes más utilizados para la creación de aplicaciones web es
ASP.NET es por ello que para determinar la mejor opción para el desarrollo del sistema de
evaluación de valores, se muestra la siguiente tabla de comparación PHP y ASP
PHP
ASP
Diseñado para la web.
La implantación de ASP está limitada para
Multiplataforma HW.
arquitecturas basadas en tecnología Microsoft.
Multisistema Operativo.
Soporte para varios servidores web.
ASP sólo tiene soporte nativo para los
Soporte nativo para prácticamente cualquier
servidores IIS y Personal Web Server, que son
Base de Datos.
los
dos
servidores
web
para
sistemas
Microsoft, el primero con tecnología NT y el
segundo
para
sistemas
Windows
98
y
similares.
Buena documentación.
La tecnología ASP es específica de Microsoft
Miles de ejemplos y código fuente disponible.
que desarrolla sus procesos internamente.
Perfecta integración del Apache-PHP-MySQL.
Sintaxis clara y bien definida.
ASP usan una combinación de tags y scripts
para crear páginas web dinámicas.
Bastante sencillo de aprender y utilizar.
ASP usa VBScript o Jscript.
Modulable.
Seguro (evidentemente tiene errores pero se
Las aplicaciones ASP sobre sistemas NT son
solucionan mucho antes que otros sistemas
más susceptibles a sufrir caídas del sistema.
propietarios)
Amplia base de usuarios (Ahora es el número
En .NET compilas tu código y generas dll, que
1, como lo es también Apache).
pueden ser utilizadas en proyectos web y de
No dependes de un único proveedor de
escritorio, por ejemplo puedes tener la lógica
servicios.
de negocios y el acceso a datos en un
ensamblado(DLL) y usar el mismo dll para
web, como para escritorio.
Libre.
.NET es que es lento, pero sobre todo el costo
Abierto.
de licencia del IDE es muy elevado.
Sistemas de gestión de Bases de Datos a Comparar.
La siguiente comparación está basada en los gestores de bases de datos, que en este caso será
usado MySql. Para determinar el porqué del uso del mismo se compara con Sql Server.
117
¿Porqué usar MySQL Server?
MySQL Database Server es muy rápido, confiable y fácil de usar. Si eso es lo que usted está
buscando, debe tenerlo y usarlo. MySQL Server también tiene un práctico set de características
desarrollado en cercana cooperación con nuestros usuarios. MySQL Server fue desarrollado
inicialmente para manejar grandes bases de datos mucho más rápidamente que las soluciones
existentes y ha sido usado exitosamente por muchos años en ambientes de producción de alta
demanda. A través de constante desarrollo, MySQL Server ofrece hoy una rica variedad de
funciones. Su conectividad, velocidad y seguridad hacen a MySQL altamente satisfactorio para
accesar bases de datos en Internet.
Características de MySQL
Las principales características de este gestor de bases de datos son las siguientes:

Aprovecha la potencia de sistemas multiprocesador, gracias a su implementación multihilo.

Soporta gran cantidad de tipos de datos para las columnas.

Dispone de API's en gran cantidad de lenguajes (C, C++, Java, PHP, etc).

Gran portabilidad entre sistemas.

Soporta hasta 32 índices por tabla.

Gestión de usuarios y passwords, manteniendo un muy buen nivel de seguridad en los datos.
De los dos tipos de licenciamiento tratados (comercial y Libre), optando por la utilización de MySql
Server y Sql Server 2000 por las siguientes razones:
MySql
Sql Server
Está disponible para la mayoría de las
Las utilidades de administración de este gestor
plataformas de sistemas operativos.
son envidiables para muchos de los gestores
comerciales existentes, debido a su gran
facilidad de configuración e instalación.
Su bajo consumo lo hacen apto para ser
Es utilizada por una gran cantidad de usuarios
ejecutado en una máquina con escasos
haciendo esto que sea muy popular y de fácil
recursos sin ningún problema.
acceso.
El conjunto de aplicaciones Apache-PHP-
Aunque su entorno y funcionamiento está
MySQL es uno de los más utilizados en
basado en los gestores de datos de mayor
aplicaciones en ambiente Web.
capacidad, SqlServerCe está enfocado a
funcionar sobre dispositivos con características
limitadas.
Velocidad a la hora de realizar las operaciones
El tamaño de las bases de datos sobre esta
118
tecnología esta limitada a Megas.
Según las cifras del fabricante, existirían cinco
Dispone de API's en gran cantidad de
millones de copias de MySQL corriendo en la
lenguajes
actualidad, lo que supera la base instalada de
Gran
cualquier otra herramienta de bases de datos.
Soporta hasta 32 índices por tabla.
Base de datos basada en software libre o
El grupo de sentencia SQL que soporta está
(fuente abierta )
limitado a los querys de consulta más básicos.
Gestión
de
usuarios
y
(C,
C++,
portabilidad
Java,
PHP,
entre
etc).
sistemas.
passwords,
En contraposición con los demás sistemas
manteniendo un muy buen nivel de seguridad
gestores de bases de datos, SQL Server CE
en los datos.
utiliza un fichero tanto para el almacenamiento
de los datos como para guardar la estructura
interna de la base de datos.

Factibilidad Económica y Financiera
Este proyecto es económicamente viable de realizar, ya que contamos con la mayoría de los
recursos necesarios para llevarlo a cabo, además de que dada la cualidad de que el software que
se utilizara para el desarrollo del sistema es libre no será necesario ninguna inversión en licencias
del software. Por esta parte el sistema no tiene ningún inconveniente en llevarse a cabo y es
económicamente viable de realizar.
En lo que respecta a la viabilidad económica del usuario final la viabilidad económica no representa
un problema, ya que los costos del servicio son bajos en proporción al servicio que se ofrece como
se observa en el siguiente estudio económico a detalle:
Presupuesto De Costos De Producción
El costo de producción está conformado por todas aquellas partes que intervienen directamente en
el proceso de producción, las cuales prácticamente serían: la tinta y el papel necesarios para
imprimir los manuales que se proporcionaran a cada usuario dado que se proporcionara un curso
presencial de la herramienta. Como lo que se va a producir es un software no se requiere de
materia prima extra, ya que no se va a transformar ningún material para obtener el producto.
MATERIA
PRIMA
Hojas
Tinta
CANTIDAD
POR LOTE
CONSUMO
MENSUAL
CONSUMO
ANUAL
10Pqt(500hjs)
12 PIEZAS
1pqt
0.5pzs
12 pqts
6pzs
COSTO EN
PESOS/PIEZA
50
500
TOTAL
COSTO TOTAL
ANUAL EN PESOS
600
3000
3600
119
Otros Materiales
En el caso de nuestra empresa, se requieren algunos materiales extras, que no entran en el
proceso de producción, y sin embargo son necesarios para la operación de la empresa, y se han
incluido en el siguiente cuadro:
CONCEPTO
CONSUMO
MENSUAL
CONSUMO
ANUAL
1 PZA
0.1 L
12 PZA
1.2 L
0.2 PZA
0.2 PZA
0.5 KG
2.4 PZA
2.4 PZA
6 KG
AIRE COMPRIMIDO
ALCOHOL
ISOPROPÍLICO
ESCOBAS
FRANELA
DETERGENTE
COSTO
UNITARIO EN
PESOS
30
50/L
COSTO
ANUAL EN
PESOS
360
60
13
4
8
TOTAL
31.2
9.6
48
508.8
Consumo De Energía Eléctrica
Nuestra empresa, para su operación, solo requiere de la energía eléctrica mostrada en el cuadro
siguiente:
EQUIPO
UNIDADES
CPU
MONITOR
IMPRESORA
ALUMBRADO
1
1
1
-
CONSUMO
KW/HR/EQUI
PO
0.4
0.3
0.9
4
CONSUMO
KW/HR TOTAL
HR/DIA
CONSUMO
KW-HR/DIA
0.4
0.3
0.9
4
4
4
1
4
TOTAL
1.6
1.2
0.9
16
17.9
Consumo Anual= 17.9 x 100 = 1790
Se considera un 5% adicional de imprevistos:
Consumo total =1790 + 5% = 1879.5
Costo de kilowatt/hr = $1.59
Costo anual = $1.59 x1,879.5 = $2,988.4
Consumo De Agua
Debido a un acuerdo con el arrendatario de las oficinas donde se laborará, el costo mensual de
agua
será de $400 mensuales. Esto es, debido a que la operación de nuestra empresa no
necesita mucho de este recurso.
Costo total anual de agua = $400 x 12 = $ 4800
Costo De Mano De Obra
120
El siguiente cuadro muestra la mano de obra que se empleara en la realización del proyecto, de
acuerdo al organigrama funcional descrito en el estudio técnico. Cabe mencionar que al subtotal
que se muestra en el cuadro, se agregará un 35% de prestaciones que incluye pago al fondo de
vivienda (INFONAVIT en México), pago de servicios de salud (IMSS en México), pago para fondo
de jubilación (SAR en México), vacaciones, aguinaldos y días de descanso obligatorio.
PERSONAL
Desarrollador de software
Contador
SUELDO MENSUAL
EN PESOS
6,000
5,000
Subtotal
+ 35% de prestaciones
SUELDO ANUAL EN
PESOS
72000
60000
132000
178200
Es importante aclarar, que los aspectos de: combustible y mantenimiento no han sido considerados
para este proyecto debido a que no utilizamos maquinaria industrial que requiera mantenimiento a
gran escala.
Depreciación Y Amortización
Los cargos de depreciación y amortización son gastos virtuales permitidos por las leyes
hacendarías para que el inversionista recupere la inversión inicial que ha realizado. Los activos
fijos se deprecian y los activos diferidos se amortizan ante la imposibilidad de que disminuya su
precio por el uso o por el paso del tiempo. Los cargos anuales se calculan con base en los
porcentajes de depreciación permitidos por las leyes impositivas, los mostrados en la tabla son los
autorizados por el gobierno mexicano.
CONCEPTO
Computadoras
Equipo de
oficina
Total
VALOR
6,000
5,000
PORCENTAJE
25
10
1
1500
500
2
1500
500
3
1500
500
4
1500
500
5
0
500
VS
0
2500
2000
2000
2000
2000
2000
2500
Presupuesto De Costos De Producción
Resumiendo en la tabla que se muestra a continuación los datos obtenidos anteriormente, se tiene
el siguiente costo de producción:
Concepto
Materia prima
Otros materiales
Energía eléctrica
Agua
Mano de obra
Depreciación
Total
Costo total anual
3600
508.80
2988.40
4800
178200
2500
192597.20
121
Presupuesto De Gastos De Venta
Dentro del estudio técnico se considera suficiente un vendedor /asesor, que contará con un sueldo
fijo, además del sueldo del vendedor, se consideran otros aspectos como son la publicidad y los
viáticos.
Gastos de Ventas
Concepto
Sueldos
Publicidad
Viáticos
Costo
40,000
5,000
10,000
Total
55,000
Costo Total De Operación
En la siguiente tabla se muestra el costo total que tendría la producción anual de 4800 unidades
teniendo presente que todas restas cifras se determinaron en el periodo cero, es decir, antes de
realizar la inversión.
Costo total de Operación
Concepto
Costo de Producción
Costo de Administración
Costo De Ventas
Costo
192597.20
0
55,000
Total
247 597.2
En la siguiente tabla se muestra la proyección de ventas que se espera en un año:
Venta Proyectada x Año
Promedio de Empleados x Cliente
5.8.2
8 Clientes
50 Usuarios
$45,000.00 x Cliente
$ 900.00 x Usuario
Diseño
5.8.2.1
Definición de Requerimientos del Sistema
En el caso de el desarrollo del sistema se tienen ciertos requerimientos de Hardware y Software, se
busco fueran los más adecuados, evaluando la relación entre efectividad y eficiencia de los
mismos.
Requerimientos de Hardware
Microprocesador

Intel® Pentium® Processor
Justificación
122
Después de comparar varios de los más adecuados procesadores en el mercado() se determino
que el Intel® Pentium® Processor es el más adecuado dadas sus características y poder de
procesamiento, pues las herramientas de diseño gráfico que se utilizaran en el desarrollo de el sitio
web de Evaluación de Valores. Además se eligió ya que:

Da la posibilidad de la entrega de un mayor número de instrucciones por ciclo de reloj para
mejorar la eficiencia de energía.

Según la carga de trabajo es compartida dinámicamente la cache por ambos procesadores, ya
que se están utilizando herramientas de diseño multimedia (Dreamweaver) se requiere par a
un óptimo desempeño-

La tarjeta de vídeo que posee acelera y mejora el funcionamiento de todo tipo de aplicaciones
multimedia, encriptación.

Provee el beneficio de la protección de virus cuando tratan de atacar directamente al sistema
operativo. Ya que se usara para dar mantenimiento al sitio este es un muy importante
característica.
Memoria RAM

1 Gigabyte de Memoria RAM
Justificación
Ya que con la versión de Windows XP que utilizaremos, se necesitan al menos 128 Megabytes de
RAM para poder ser utilizado. Para la versión de Macromedia que utilizaremos el minimo es de 512
Megabytes de RAM. Considerando que con 256 de Megabytes de RAM es lo necesario para el
óptimo funcionamiento de MySqL Server y para cualquier aplicación PHP. Consideramos que esta
cantidad de memoria RAM es la adecuada
Monitor
Se eligio un monitor que permita realizar el diseño del sitio y apreciar completamente su totalidad
de ahí que cuente con Resolución de 1024 X 780 y que sea de Pulgadas. 17''
Otros

Teclado

Mouse
Requerimientos de Software
Sistema Operativo: Windows XP Professional
Dada la carga de trabajo con la que se usara el sistema operativo debe permitir tener la seguridad
de un respaldo mediante la característica de Restaurar Sistema: que permite restaurar un equipo,
en caso de problemas, a un estado anterior sin perder archivos de datos personales. Restaurar
123
sistema supervisa de forma activa los cambios realizados en los archivos del sistema para registrar
o guardar versiones anteriores a que se realizaran dichos cambios. Restauración de controladores
de dispositivos: Permite reemplazar un controlador de dispositivo inestable por una versión
instalada anteriormente que se sabe que funciona. Este sistema operativo tiene escenarios de
reinicio sustancialmente reducidos: Elimina la mayoría de los escenarios que obligaban a los
usuarios finales a reiniciar en Windows Así mismo, muchas de las instalaciones de software no
requerirán de reinicio. Además Windows XP es el sistema con mayor compatibilidad de
aplicaciones.
PHP
Justificación
Dada la experiencia que se ha tenido con este tipo de soluciones TI y siguiendo las
recomendaciones que se obtuvieron del análisis técnico donde se examino los pros y contras de
cada una de las herramientas posibles se eligió PHP, pues es un lenguaje multiplataforma. con
acceso a información almacenada en una Base de Datos, el código fuente escrito en PHP es
invisible al navegador y al cliente ya que es el servidor el que se encarga de ejecutar el código y
enviar su resultado HTML al navegador. Esto hace que la programación en PHP sea segura y
confiable. Ademas de que tiene capacidad de conexión con la mayoría de los motores de base de
datos que se utilizan en la actualidad, destaca su conectividad con MySQL y PostgreSQL. Además
PHP tiene la capacidad de expandir su potencial utilizando la enorme cantidad de módulos
(llamados ext's o extensiones). Y posee una amplia documentación en su página oficial, entre la
cual se destaca que todas las funciones del sistema están explicadas y ejemplificadas en un único
archivo de ayuda. En cuanto al factor económico es libre, por lo que se presenta como una
alternativa de fácil acceso para todos. Además es una herramienta de programación POO es decir
permite aplicar técnicas de programación orientada a objetos. Si hablamos del manejo de errores
es muy útil ya que tiene manejo de excepciones.
Mysql Query administrator
Justificación
Aprovecha la potencia de sistemas multiprocesador, gracias a su implementación multihilo, soporta
gran cantidad de tipos de datos para las columnas. Dispone de API's en gran cantidad de
lenguajes incluido PHP que estaremos manejando, tiene gran portabilidad entre sistemas. En
cuanto a capacidad soporta hasta 32 índices por tabla, lo cual concuerda con el volumen de datos
que se manejaran en el sistema. Además nos permite la gestión de usuarios y passwords,
manteniendo un muy buen nivel de seguridad en los datos
Dreamweaver MX
Justificación
124
Útil para programación en HTML, y dado que será el principal lenguaje de programación web que
se utilizará resulta muy útil pues puedes hacerlo directamente desde una pestaña en la que puedes
ver el una especia de vista previa de la pagina. Dentro de esta vista previa puedes editar la pagina
facilmente añadiendo botones, frames, tables de forma rápida y sencilla. Además de que para
programar en PHP tiene una excelente biblioteca de códigos que te pueden ayudar a editar más
rápido. En cuanto a la red tiene la posibilidad de conectarse a Ftp con un host y editar directamente
los archivos allí almacenados.
5.8.2.2

Definición de Tipos de Dato
Datos de Entrada
Alta de usuarios: Se requieren los datos generales del usuario, por ejemplo:
Datos generales del usuario
 Nombre
 Apellido paterno
 Apellido materno
 Número de empleado
Acceso al sistema:
 Usuario
 Clave
 Nivel de usuario
Agregar encuestas: Permite dar de alta las encuestas para comenzar con la evaluación del
personal de la empresa, para ello se requiere la siguiente información:
 Título de la encuesta
 Preguntas
 Respuestas
 Valor de la respuesta
Agregar foros: Permitirá crear espacios de comunicación entre los usuarios con lo que se podrá
promover la retroalimentación y la disipación de dudas entre los usuarios con respecto a las
encuestas, además de ayudar a mejorar la interrelación de los mismos. Para ello se requiere
únicamente:
 Nombre del foro
125
Diccionario de Datos
Tabla : tb_datousuario
Campo
Tipo de dato
Descripción
cve_usuario
int
Llave primaria
direccion
varchar(100)
Telefono
varchar (18)
Sexo
varchar (1)
Puesto
varchar (45)
Area
varchar (45)
correo_e
varchar (70)
Edad
int
Tabla : tb_encuesta_contestada
Campo
Tipo de dato
Descripción
reg_res
int
Llave primaria
cve_encuesta
int
Llave foranea
cve_usuario
int
cve_pregunta
int
cve_respuesta
int
Tabla : tb_encuestas
Campo
Tipo de dato
Descripción
cve_encuesta
int
Llave primaria
Titulo
varchar (100)
Status
varchar (10)
Tabla : tb_foro_comentario
Campo
Tipo de dato
Descripción
cve_coment
int
Llave primaria
cve_foro
int
Llave foranea
cve_usuario
int
comentario
Varchar (255)
fech_coment
Datetime
Tabla : tb_foros
Campo
Tipo de dato
Descripción
cve_foro
Int
Llave primaria
126
foro_nombre
varchar (85)
foro_status
varchar (2)
Tabla : tb_preguntas
Campo
Tipo de dato
Descripción
num_pregunta
int
Llave primaria
cve_encuesta
int
Llave foranea
pregunta
varchar] (50)
Tabla : tb_respuestas
Campo
Tipo de dato
Descripción
cve_respuesta
int
Llave primaria
cve_encuesta
int
Llave foranea
num_pregunta
int
respuesta
varchar (100)
Valor
int
Tabla : tb_usuario_encuesta
Campo
Tipo de dato
Descripción
cve_usuario
int
Llave primaria
cve_encuesta
int
Llave foranea
status_solucion
Varchar (10)
Tabla : tb_usuarios

Campo
Tipo de dato
Descripción
cve_usuario
int
Llave primaria
appaterno
varchar (50)
apmaterno
varchar (50)
Nombre
varchar (75)
num_empleado
varchar (15)
nick_usua
varchar (18)
Pass
varchar (18)
Nivel
varchar (1)
u_status
varchar (2)
Datos de salida
127
Como principales datos de salida tendremos los resultados de las encuestas, el cual se reflejará
como un reporte por usuario. Esto para facilitar la interpretación de los resultados obtenidos a las
encuestas respondidas por los usuarios.
Ayudando de manera importante la selección del personal, para aquellos que se encuentren más
apegados a los valores de la empresa, así mismo la mejora en cuanto a los valores que se tienen
menos desarrollados en el personal de la empresa, ya que dependiendo de estos se tomarán las
medidas necesarias para su mejoramiento.
La descripción del reporte presentación es el siguiente:

Proporciona el nombre del usuario y su clave, para identificar de quien es la información.

Se identifica el nombre de la encuesta respondida, con sus respectivas preguntas, las
respuestas también son mostradas de acuerdo a lo especificado por el usuario. Dichas
respuestas muestran el valor, ya que al ser dadas de alta se asigno una puntuación. Lo
cual permite mostrar al final una sumatoria de dichos valores.
5.8.2.3
Seguridad Física-Lógica
Seguridad Física
La seguridad física es una de los aspectos más olvidados a la hora del diseño de un sistema
informático. Si bien algunos de los aspectos de seguridad física básicos se prevén, otros, como la
detección de un atacante interno a la empresa que intenta acceder físicamente a una sala de
cómputo de la misma, no.
Esto puede derivar en que para un atacante sea más fácil lograr tomar y copiar una cinta de
backup de la sala de cómputo, que intentar acceder vía lógica a la misma.
Así, la Seguridad Física consiste en la aplicación de barreras físicas y procedimientos de control,
como medidas de prevención y contramedidas ante amenazas a los recursos e información
confidencial. Se refiere a los controles y mecanismos de seguridad dentro y alrededor del centro de
cómputo, así como los medios de acceso remoto al y desde el mismo; implementados para
proteger el hardware y medios de almacenamiento de datos.
Las principales amenazas que se prevén en Seguridad Física son:
 Desastres naturales, incendios accidentales, tormentas e inundaciones
 Amenazas ocasionadas por el hombre.
 Disturbios, sabotajes internos y externos deliberados.
128
Evaluar y controlar permanentemente la seguridad física de las instalaciones de cómputo y del
edificio es la base para comenzar a integrar la seguridad como una función primordial dentro de
cualquier organismo.
Tener controlado el ambiente y acceso físico permite:
 Disminuir siniestros
 Trabajar mejor manteniendo la sensación de seguridad
 Descartar falsas hipótesis si se produjeran incidentes
 Tener los medios para luchar contra accidentes
Seguridad Lógica
Luego de ver como el sistema puede verse afectado por la falta de seguridad física, es importante
recalcar que la mayoría de los daños que puede sufrir un centro de cómputo no será sobre los
medios físicos sino contra información por él almacenada y procesada.
Así, la seguridad física sólo es una parte del amplio espectro que se debe cubrir para no vivir con
una sensación ficticia de seguridad. Como ya se ha mencionado, el activo más importante que se
posee es la información, y por lo tanto deben existir técnicas, más allá de la seguridad física que la
aseguren. Estas técnicas las brinda la Seguridad Lógica.
La Seguridad Lógica consiste en la aplicación de barreras y procedimientos que resguarden el
acceso a los datos y sólo se permita acceder a ellos a las personas autorizadas para hacerlo.
Existe un viejo dicho en la seguridad informática que dicta que todo lo que no está permitido debe
estar prohibido y esto es lo que debe asegurar la Seguridad Lógica.
Los objetivos que se plantean serán:
 Restringir el acceso a los programas y archivos
 Asegurar que los operadores puedan trabajar sin una supervisión minuciosa y no puedan
modificar los programas ni los archivos que no correspondan.
 Asegurar que se estén utilizando los datos, archivos y programas correctos en y por el
procedimiento correcto.
 Que la información transmitida sea recibida por el destinatario al cual ha sido enviada y no
a otro.
 Que la información recibida sea la misma que ha sido transmitida.
 Que existan sistemas alternativos secundarios de transmisión entre diferentes puntos.
 Que se disponga de pasos alternativos de emergencia para la transmisión de información.
5.8.2.4
Diseñar e Integrar el Nuevo Sistema
129
5.8.2.4.1 Diagrama de Flujo del Sistema
Diagrama de flujo que describe el proceso a seguir para la evaluación de valores mediante
encuestas, en el Sistema de E-Valuación de Valores
Fuente: Equipo de Tesis.
Diagrama de bloques.
SISTEMA DE E-VALUACION DE
VALORES
ENCUESTAS
Descripcion por Modulo
FOROS
USUARIOS
REPORTES
Fuente: Equipo de Tesis.
130
Módulo de usuarios
Alta de usuarios:
Aquí se da de alta a los usuarios nuevos, se requerirán los datos básicos del usuario (tales como
nombre, apellido paterno, apellido materno, número de empleado, nick de usuario y contraseña).
Modificar usuarios:
Aquí se Pueden modificar los datos de los usuarios que ya se han dado de alta en el sistema,
permitiendo corregir errores en la captura o permitiendo restablecer las contraseñas de los
usuarios.
Eliminar usuarios:
Permite eliminar a los usuarios que ya no se requiera que accedan al sistema.
Buscar usuarios:
Ayuda a encontrar al usuario que se requiere, permite crear un listado de los usuarios que cumplan
o se asemejen a lo que se esta buscando.
Fuente: Equipo de Tesis.
Módulo de Encuestas
Alta de encuestas:
Permite crear nuevas encuestas, en esta sección se requerirá el titulo de la misma, las preguntas,
respuestas y los valores de las mismas.
Edición de encuestas:
Permite modificar las encuestas creadas, con lo que se podrán agregar, modificar o quitar
preguntas existentes así como sus valores de evaluación.
Eliminar encuestas:
Permite eliminar las encuestas que ya no se requieren en el sistema.
Buscar encuestas:
Permite encontrar de forma fácil en orden de lista las encuestas que cumplan los criterios de
búsqueda establecidos por el usuario.
Módulo de foros
Fuente: Equipo de Tesis.
131
Alta de Foros:
Permite la creación de nuevos foros, los cuales servirán de espacio de discusión, y consulta entre
los usuarios, permitiendo la retroalimentación de los mismos.
Edición de foros:
Permite eliminar comentarios no propios dentro de los foros.
Eliminar Foros:
Permite eliminar los espacios de discusión que ya no son requeridos en el sistema.
Buscar Foros:
Permite encontrar de forma fácil en orden de lista los foros que cumplan los criterios de búsqueda
establecidos por el usuario.
Módulo de reportes
Fuente: Equipo de Tesis.
Reportes:
Permite listar a los usuarios y ver los resultados que obtuvieron al contestar las encuestas, que se
les haya asignado.
Módulos de usuario restringido
Fuente: Equipo de Tesis.
Módulo principal
Modificar datos:
Permite al usuario completar sus datos personales o modificarlos, este modulo aparece al iniciar
sesión cuando el usuario ingresa por primera vez y queda como opción del menú después de la
primera vez.
Resolver encuestas:
Permite contestar a las encuestas activas y pendientes que el usuario tenga asignadas.
Foros:
Le permite al usuario entrar en los fotos y participar o consultar respuestas, preguntas y
comentarios de otros participantes.
Fuente: Equipo de Tesis.
132
5.8.2.4.2 Diagramas Entidad-Relación
Este modelo es el inicio para el desarrollo de una Base de datos, se encuentra integrado por
entidades que a su vez contienen ciertos atributos y que al mismo tiempo se relacionan con otras a
través de relaciones.
Una entidad representa un objeto o cosa, como puede ser una persona, una casa, un animal, un
lápiz, entre otros y que en el diagrama E – R (Entidad – Relación) se representa por medio de un
rectángulo.
El o los atributos son características propias de una entidad determinada y se representan con un
círculo o eclipse en el diagrama E - R.
Por último las relaciones se representan en el diagrama E-R por medio de un rombo y representa
como su nombre lo indica una interdependencia entre entidades.
Cabe mencionar que para elaborar dicho diagrama es necesario aplicar las restricciones de
correspondencia cardinalidades, en donde estas representan las reglas de los datos almacenados.
La base de datos utilizada para el del proyecto informático denominado sistema de evaluación de
valores requiere una base de datos que se ha desarrollado en Mysql Query Browser y Mysql
Administrator1.2.17 y cuenta con 9 tablas relacionadas tal y como se muestra a continuación:
Fuente: Equipo de Tesis.
133
Breve descripción de las tablas del sistema:

tb_usuarios -Contiene los datos básicos de los usuarios, tales como nombre, inicio de
sesión y contraseña.

tb_datousuario -Almacena datos mas específicos de los usuarios, contiene direcciones,
teléfonos entre otros.

tb_encuestas -Almacena las encuestas que se han generado en el sistema.

tb_preguntas -Almacena las preguntas de cada encuesta que se ha generado

tb_respuestas -Almacena las respuestas de las cada pregunta que contiene la encuesta.

tb_foros -Almacena los foros realizados en el sistema.

tb_foro_comentario -Almacena los comentarios hechos por los usuarios en los foros.

tb_usuario_encuesta -Almacena la relación encuesta – usuario lo que ayuda a determinar
las encuestas pendientes por contestar.

tb_encuesta_contestada -Almacena los resultados de cada usuario al contestar las
encuestas, manteniendo cada respuesta que el usuario ha dado.
5.8.2.4.3 Diseño de Pantallas del Sistema
El Sistema de Evaluación de Valores al ser una aplicación tipo web, necesitará del diseño de
pantallas de entrada-salida de información; estará dividido principalmente en dos perfiles, el perfil
de administrador y el perfil de usuario, de acuerdo a los diseños preliminares del sistema se ha
decidido manejar dos estructuras de diseño de pantallas diferente para cada usuario.
Lo siguiente es una breve descripción y diseño de las pantallas que formarán parte del Sistema de
Evaluación de Valores, tomando en cuenta que es un pre de lo que se pretende sean las pantallas.
Las siguientes son las pantallas que tendrán en común ambos perfiles:

Ventana de Acceso (autentificación). Esta ventana estará compuesta está diseñado para
garantizar la seguridad al acceso del sistema. Únicamente estará compuesta por etiquetas
de texto y cuadros de texto para introducir los datos de USUARIO y CONTRASEÑA.
Cuadros de texto
usuario y
contraseña
134

Diseño de Pantallas – Perfil Administrador
a) Pantalla para Alta de Usuarios. En esta pantalla se ingresarán los datos necesarios para
realizar el alta de los empleados que realizarán las encuestas.
Entre los datos que se solicitarán son:

Apellido Paterno

Apellido Materno

Nombre

Número de Empleado

Usuario

Contraseña

Confirmación de contraseña

Nivel
Además de contar con el menú administrador y el botón para agregar.
Menú
Administrador
Cuadros de texto
para datos de
usuario
Botón
de
Agregar
b) Pantallas para alta de Encuestas. Las pantallas que a continuación se describirán se
utilizarán para realiza el alta de encuestas que se han de aplicar.
El alta de un cuestionario implica un proceso para:

Alta de títulos de los cuestionarios.

Alta de preguntas por cuestionario
135

Asignación de valores a cada respuesta.
Pantalla para dar de alta el titulo de las encuestas
Menú
Administrador
Titula de la
Encuesta
Botón de Agregar
y Regresar
Pantalla para dar de alta preguntas al cuestionario, esto se realiza de forma manual para
cada uno de los cuestionarios.
Menú
Administrador
Se da de alta la
pregunta.
Botón de Agregar
y Cancelar.
Después de dar de alta las preguntas en los cuestionarios, se asigna un valor numérico
para cada respuesta.
136
Menú
Administrador
Se asigna los valores
por cada respuesta
Botónes de Agregar y
Preg. Siguiente
.
c) Pantalla de Visualización de Resultados. La pantalla siguiente es un ejemplo del cómo se
pretenden visualizar los resultados de los cuestionario por empleado, proporcionando el
tiempo de duración del cuestionario, y el resultado que se obtuvo de acuerdo a las
respuestas seleccionadas.
Menú
Administrador
Pregunta, tiempo de
duración y
respuesta recibida.
En este apartado se
mostrará el resultado
final del cuestionario.

Diseño de Pantallas – Perfil Usuario
Dentro del perfil de usuario se realizan las siguientes actividades:

Modificación de datos de usuario

Resolver encuestas

Participación en foros
137
Este perfil de usuario está diseñado específicamente para que el empleado resuelva los
cuestionarios que fueron dados de alta por los administradores, en este caso se contempla que
sea el área de Recursos Humanos de la organización.
a) Pantalla de Modificación de Datos de Usuario. En esta pantalla se permita la modificación y
actualización de varios datos del empleado. Está compuesta principalmente de cajas de
texto y el botón que realizará las modificaciones.
Menú
Usuario
Cajas de texto
editables.
Botón Enviar
b) b) Pantalla para Resolución de Cuestionarios. Es la pantalla que aparecerá cuando el
empleado desee contestar los cuestionarios que tenga como activos.
Menú
Usuario
Preguntas y
respuestas del
cuestionario.
Botón para continuar
con la siguiente
pregunta.
5.8.3
Desarrollo
5.8.3.1
Componentes del Sistema
Para el desarrollo del sistema se necesitan varios elementos como:
138

Interfaz de usuario: Son todas las ventanas que el usuario puede manipular para agregar,
modificar o consultar información determinada.

Conexión a Base de Datos: Esta conexión es utilizada para guardar en una base de datos
toda la información que el usuario esta capturando y que posteriormente se puede
manipular.

Bases de Datos: Es una herramienta que permite almacenar la información que se captura
en la interfaz y que el usuario puede consultar y manipular en cualquier momento.
5.8.3.2
Manual de Usuario
Interfaz del Sistema
Para los fines que convienen a la empresa, se desarrollará una aplicación de prueba basada en
ambiente Web dinámico
El desarrollo de la interfaz se centra en el desarrollo de página Web dinámica y los algoritmos
necesarios para que las ventanas funcionen de forma adecuada y de fácil manejo para los
usuarios.
A continuación se hace una breve descripción de las mismas;
139
Barra de dirección.
Navegador de Internet.
Contenido
Botones del control del
navegador
Barra de desplazamiento
Fuente: Equipo de Tesis.
Ventana de acceso (autentificación de usuarios). Es la ventana principal, indispensable para el
acceso al interior del sistema Web a fin de garantizar la seguridad del sistema y de la información
que aquí se maneja, será necesario ingresar introduciendo el USUARIO y CONTRASEÑA que
cuenten con permisos requeridos para hacer uso del sistema.
140
Nombre del sitio
Cuadros de texto
usuario y contraseña
Imagen
Botón de ingreso
Fuente: Equipo de Tesis.
Tipos de usuarios del sistema. Después de pasar por la ventana de contraseña, se podrá
apreciar que existen en el sistema dos grupos de usuarios, por un lado los usuarios
administradores y el de usuarios restringidos, el primero posee los privilegios necesarios para
administrar a los segundos, siendo ellos quienes realizaran, darán de alta, baja o cambios a los
datos de los usuarios, realizaran las encuestas y determinaran a quienes se dirigirán estas,
realizaran búsquedas y reportes de los resultados obtenidos y administraran los foros.
A continuación hablaremos de los usuarios administradores y de las
ventanas que estos encontraran en el uso del sistema
Menú de administrador.
Este menú solo podrá ser visualizado por un usuario que tenga un perfil de
administrador, es el menú principal del sistema y es el que servirá para la
navegación en el sitio Web, se compone de 4 módulos principales
(Administración de usuarios, Administración de encuestas, Administración de
foros y Reportes.
Fuente: Equipo de Tesis.
141
Bastara con hacer clic en alguna de las opciones del menú para dirigirse a cada modulo en
especifico del sistema, su ubicación es a la izquierda de la ventana del explorador y se muestra
como se ve en la figura de la izquierda.
Básicamente las ventanas tienen una estructura similar unas a las otras, lo que hace de su uso
algo mas amigable al mantener la misma apariencia y ser solamente el contenido el que cambia, la
estructura básica de las ventanas es la siguiente:
Nombre del sistema
Botón de cierre de sesión
Bienvenida
Contenido
Enlaces de editar y
eliminar
Menú
Imagen.
Fuente: Equipo de Tesis.
Ventana de alta de usuarios: Aquí se podrán dar de alta nuevos usuarios para el uso del sistema
tanto de perfil administrador, como perfil usuario restringido, se requerirán datos básicos del
usuario tales como apellido paterno, materno, nombre, numero de empleado, usuario, contraseña
y perfil de usuario, siendo este ultimo el que le distinguirá de entre un usuario administrador y un
usuario de permisos restringidos
 Datos Generales del usuario: nombre, apellido paterno, apellido materno numero de
empleado
 Acceso al sistema: usuario, clave, nivel de usuario.
142
Cajas de texto para los
introducir datos
Botón de agregar
Fuente: Equipo de Tesis.
Edición de Usuarios; La opción de edición de usuarios del menú, llevara a una ventana como la
que se muestra en la siguiente pregunta, la cual mostrara de entrada una lista de usuarios por
pagina para facilitar la búsqueda de forma visual, también cuenta con la opción de buscar
introduciendo el nombre y/o apellidos del usuario que se desea encontrar, lo que reducirá la
cantidad de usuarios que aparecen en la lista adaptándose a la requisición del usuario.
143
Cuadro de búsqueda
Lista de usuarios actuales en el sistema (tipo de usuario,
nombre completo, status actual
Botones de edición /
eliminación.
Enumerador de páginas
(15 registros por página)
Fuente: Equipo de Tesis.
Al hacer clic en los botone de edición de usuario, se mostrara la información del usuario, la cual
podrá ser modificada o incluso se podrá restablecer contraseñas si así se requiere, de igual forma
da la opción asignar a los usuarios encuestas a fin de que estos puedan resolverlas.
144
Asignación de encuestas
Información a modificar
Fuente: Equipo de Tesis.
La opción del menú de agregar encuestas, permitirá que el usuario administrador cree sus propias
encuestas y las publique para poder evaluar al resto de los usuarios, lo cual es en esencia el
propósito principal de esta herramienta Web. Llevara al usuario administrador paso por paso para ir
creando las encuestas que este desee.
Botones de control
Cuadro para agregar titulo
de nueva encuesta
Paso 1
Fuente: Equipo de Tesis.
145
Titulo de la encuesta que se
esta usando
Indicador del número de
pregunta actual
Cuadro para agregar
preguntas
Botones de control
Paso 2
Fuente: Equipo de Tesis.
Titulo de la encuesta
Respuestas dadas de alta
Pregunta actual
Cuadros para dar de alta nuevas
respuestas y su valor
Paso 3
Botones de control
Fuente: Equipo de Tesis.
146
La opción del menú de editar encuestas, mostrara en primera instancia una lista de las encuestas
actuales, así como la opción de buscar alguna por el titulo de la misma.
Sección de búsqueda de encuestas
Lista de encuestas actuales (estatus y titulo de la
encuesta
Botones para editar y
eliminar
Fuente: Equipo de Tesis.
Una vez seleccionada la encuesta que se desea editar, se podrá apreciar una vista preliminar de la
encuesta con preguntas, respuestas y el valor correspondiente a cada una de estas, aquí se dará
la opción de diseño de la misma, mediante los iconos de edición, eliminar y agregar, que permitirán
hacer modificaciones de la encuesta seleccionada modificando o eliminando alguna de las partes
que le integran. La siguiente imagen muestra la forma en la que se visualiza dicha ventana.
147
Titulo de la encuesta
Preguntas
Valor de las respuestas
Enlaces de editar o eliminar
respuestas
Respuestas
Enlaces para agregar
preguntas o regresar
Fuente: Equipo de Tesis.
La opción del menú de agregar foros, permitirá crear espacios de comunicación entre los usuarios
con lo que se podrá promover la retroalimentación y la disipación de dudas entre los usuarios con
respecto a las encuestas, además de ayudar a mejorar la interrelación de los mismos.
Para ello se presentara una ventana como la siguiente en el espacio de administradores, con lo
que estos serán los únicos que podrán realizar estas actividades, a continuación se describe la
pantalla:
148
Cuadro de texto para introducir el nombre del
foro que se desea agregar
Botones de control
(aceptar y regresar)
Fuente: Equipo de Tesis.
Una ves dado de alta el foro en el sistema, se podrá entrar en el y los usuarios podrán realizar
comentarios o plantear dudas en los mismos, las cuales podrán ser resueltas con cualquier usuario
que entre en estos espacios. Los usuarios administradores podrán acceder a estos mediante la
opción del menú de Modificar foros, tal como se muestra a continuación.
Sección de búsqueda de foros
Lista de foros existentes
Enlaces para eliminar y editar los foros
Fuente: Equipo de Tesis.
149
Nombre del foro
Comentarios de los usuarios
Sección para agregar comentarios
Fuente: Equipo de Tesis.
150
Conclusiones
De acuerdo a los resultados obtenidos mediante la investigación que se llevó a cabo en el presente
trabajo, se puede concluir lo siguiente:
El uso de una metodología para la obtención de información, permitió identificar que dentro de la
empresa Puntos de Venta SA de CV los empleados que laboran en la misma presentan una
carencia de valores, lo que da como consecuencia un decremento de la productividad, problemas
de convivencia y fricciones entre los mismos. De ésta forma se demuestra que actualmente en la
empresa, está presente la problemática que se planteo.
El proceso de solución a implementar,
ayudará a la mejora del capital humano mediante el
fortalecimiento de los valores, siendo una actividad que reflejará resultados en un mediano-largo
plazo. Con esta investigación, se pudieron encontrar varios puntos que son de aplicación general
para toda organización por lo tanto se puede sugerir la aplicación de la propuesta de solución para
toda empresa que desee fomentar un enfoque de trabajo centrado en valores positivos y por medio
del cual se quiera ya sea erradicar problemas de productividad en la empresa o tensión entre los
empleados, o incluso si sólo se deseara mejorar el desempeño de la organización tomado como
herramienta el fomento a los valores positivos.
Al ser una propuesta integral, cualquier empresa sin importar el sector al que pertenezca puede
implementar ésta solución, de lo cual se asegura por medio de promover una solución que se vale
de diferentes herramientas dentro de las cuales se encuentra una solución informática al
implementar un sitio Web para la realización de la encuesta que permitirá la evaluación del estado
actual del personal en lo referente a los valores.
Otra de las herramientas más relevantes en la solución que se propone fue el sistema
Identificación de nuestros valores para la transformación hacia una virtud éste es un sistema
integral basado en bibliografía que respalda cada una de las actividades propuestas para el
fortalecimiento de los valores en la empresa.
Fueron muchos los factores involucrados que se encontraron en la investigación y que se
comprobó que tenían influencia en los valores positivos que una persona pone en práctica, sin
embargo, si se pudieron limitar estos a algunos más importantes y sobre todo aquellos en los que
se podría manipular para impulsar el fortalecimiento de los mismos. En base a esos factores
descubiertos fue que se planteo la solución integral en el mismo augurándole el éxito.
151
Bibliografía

Alles Martha Alicia, Dirección Estratégica de los Recursos Humanos: Teoría y Práctica, 3
Edición, Edit. Gránica, Buenos Aires. 2006.

Arias Galicia Fernando, Heredia Espinosa, Administración de Recursos Humanos, 3º
Edición. Editorial Trillas, México 2004.

Blanchard, Ken. Michel, O’Connor. Administración por Valores: cómo lograr el éxito de la
organización mediante el compromiso con una misión y unos valores compartidos. 1ra.
Edición, Editorial Norma. Colombia, 1997.
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Casado, José Manuel. El Valor de La Persona: Nuevos Principios Para La Gestión Del
Capital Humano. Edit. Pearson Educación, España. 2003

Castro Solano, A, Técnicas de evaluación psicológica en ámbitos Militares [Assessment
Techniques in Military Settings], 1º Edición, Edit. Paidós, Buenos Aires, 2005.
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G.-Ángulo Belloc Bernardo, Siliceo Aguilar Alfonso, Siliceo Fernández Fernando, Liderazgo
el don del servicio. Edit. Mc Graw Hill, México, 2001.
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García Córdoba, Fernando, El Cuestionario, 2° Edición, Editorial Limusa, México, 2006.

Garfield, Charles En la reestructuración actual de las empresas... los empleados son
primero. Editorial Mc Graw Hill, México, 2003.

González, Juliana, Ética y libertad, 1º Edición, FCE:UNAM, México, 2004
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González Sabín Raquel, Nuevas tecnologías aplicadas a la gestión de Recursos Humanos,
1º Edición, Editorial Ideas Propias, México, 2005.
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Hernández Sampieri, Roberto, Metodología de la Investigación, 6º Edición, Editorial Mc
Graw Hill, México, 2006.

J. Geraert, El problema del hombre. Introducción a la antropología filosófica, Sígueme.
Salamanca, 2006.

L. Raths y otros. El sentido de los valores y la enseñanza. Cómo emplear los valores en el
salón de clases, Uthea, México, 2006.
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Münch Galindo Lourdes, Administración de Capital Humano. La gestión del activo más
valioso de la organización, 1ª Edición, Editorial Trillas, México, 2007.
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Rodal J., Salamanca E., Rodríguez A., Mosquera V., Lynn R., Galland E., Sheehy B.,
González A., Mejía J., Perspectivas de la administración internacional, 1º Edición, Editorial
Thompson, México 2005.
Enlaces Web:
Técnicas de Evaluación de Valores para el Capital Humano.
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http://www.scielo.org.co/scielo.php?pid=S0120-05342008000300010&script=sci_arttext
Recuperado 06/2009.
Conocimiento Personal y Autorrealización
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http://www.degerencia.com/articulo/autoconocimiento_aptitud_de_la_inteligencia
Recuperado 06/2009.
Análisis e Interpretación de Variables
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http://www.gestiopolis.com/canales5/rrhh/hfainstein/h40.htm Recuperado 10/2009.

http://valoresalamoda.wordpress.com/ Recuperado 10/2009.
153
Glosario
Aceptación
(Del lat. acceptatĭo, -ōnis).
1. f. Acción y efecto de aceptar.
Ambiente (Del lat. ambĭens, -entis, que rodea o cerca).
1. m. Condiciones o circunstancias físicas, sociales, económicas, etc., de un lugar, de una
reunión, de una colectividad o de una época.
2. m. Grupo, estrato o sector social. Ambientes intelectuales, populares, aristocráticos.
3. m. Actitud de un grupo social o de un conjunto de personas respecto de alguien o algo.
Juan tiene buen ambiente entre sus colegas. La propuesta encontró mal ambiente.
Antivalor
Así como hay una escala de valores morales también la hay de valores inmorales o
antivalores. La deshonestidad, la injusticia, la intransigencia, la intolerancia, la traición, el egoísmo,
la irresponsabilidad, la indiferencia, son ejemplos de esto antivalores que rigen la conducta de las
personas inmorales.
Una persona inmoral es aquella que se coloca frente a la tabla de los valores en actitud
negativa, para rechazarlos o violarlos. Es lo que llamamos una "persona sin escrúpulos", fría,
calculadora, insensible al entorno social.
Autoaceptación
Autoaceptación significa reconocer que somos valiosos y dignos de ser queridos y
respetados a pesar de no ser perfectos. La autoaceptación es el primer paso para una autoestima
alta.
Autoestima
1. f. Valoración generalmente positiva de sí mismo.
Autoobservación
Es la mejor aproximación para comenzar una relación completamente nueva con nosotros
mismos. La observación de sí, tal como la describe Gurdjieff, es un camino íntimo hacia nuestra
propia mente, cuerpo y espíritu, que nos permite experimentar nuevos niveles de consciencia,
armonizando así nuestras vidas.
Autopercepción
154
La autopercepción consiste en percibir nuestras emociones, nuestra personalidad, ideas,
deseos.... En definitiva conocernos de la manera más intima posible, para así poder formarnos una
opinión sobre nosotros mismos. Es lo que se conoce como introspección.
Autorrealización
Maslow definió la autorrealización como: El impulso por convertirse en lo que uno es capaz
de ser. El crecimiento y desarrollo del potencial propio.
Axiología
(Del fr. axiologie, y este del gr. ἄξιος, digno, con valor, y el fr. -logie, -logía).
1. f. Fil. Teoría de los valores.
Capital humano
El capital humano es definido como la mano de obra dentro de una empresa y es el
recurso más importante y básico ya que son los que desarrollan el trabajo de la productividad de
bienes o servicios con la finalidad de satisfacer necesidades y venderlos en el mercado para
obtener una utilidad.
Carácter
m. Conjunto de cualidades o circunstancias propias de una cosa, de una persona o de una
colectividad, que las distingue, por su modo de ser u obrar, de las demás. El carácter español. El
carácter insufrible de Fulano.
Desaprendizaje
El desaprendizaje es el eslabón que une el aprendizaje y el reaprendizaje. No podemos
aprender algo nuevo si no desaprendemos antes, es decir, una nueva praxis no tendrá asidero en
nuestras vidas mientras no permitamos que ella ocupe el espacio donde se apoltronó el prejuicio,
donde mondos y lirondos dormitan los dogmas y las verdades adiposas y eternas, autosuficientes y
mentirosamente indispensables.
Educación (Del lat. educatĭo, -ōnis).
1. f. Acción y efecto de educar.
2. f. Crianza, enseñanza y doctrina que se da a los niños y a los jóvenes.
3. f. Instrucción por medio de la acción docente.
Ética (Del lat. ethĭcus, y este del gr. ἠθικός).
1. adj. Recto, conforme a la moral.
155
2. f. Parte de la filosofía que trata de la moral y de las obligaciones del hombre.
3. f. Conjunto de normas morales que rigen la conducta humana. Ética profesional
Hábitos
Modo especial de proceder o conducirse adquirido por repetición de actos iguales o
semejantes, u originado por tendencias instintivas.
Jerarquía (De hierarquía).
1. f. Gradación de personas, valores o dignidades.
Memoria (Del lat. memorĭa).
1. f. Facultad psíquica por medio de la cual se retiene y recuerda el pasado.
2. f. En la filosofía escolástica, una de las potencias del alma.
3. f. Recuerdo que se hace o aviso que se da de algo pasado.
4. f. Exposición de hechos, datos o motivos referentes a determinado asunto.
5. f. Estudio, o disertación escrita, sobre alguna materia.
Moral (Del lat. morālis).
1. adj. Perteneciente o relativo a las acciones o caracteres de las personas, desde el punto de
vista de la bondad o malicia.
Necesidad (Del lat. necessĭtas, -ātis).
1. f. Impulso irresistible que hace que las causas obren infaliblemente en cierto sentido.
2. f. Aquello a lo cual es imposible sustraerse, faltar o resistir.
3. f. Carencia de las cosas que son menester para la conservación de la vida.
Norma (Del lat. norma, escuadra).
1. f. Regla que se debe seguir o a que se deben ajustar las conductas, tareas, actividades,
etc.
Política
1. f. Cortesía y buen modo de portarse.
2. f. Arte o traza con que se conduce un asunto o se emplean los medios para alcanzar un fin
determinado.
3. f. Orientaciones o directrices que rigen la actuación de una persona o entidad en un asunto
o campo determinado.
Razonamiento Moral
156
El juicio moral = la capacidad individual para emitir juicios de forma argumentada sobre lo
que está bien y lo que está mal en las conductas humanas, en la propia y en la de los demás.
Regla
1. f. Aquello que ha de cumplirse por estar así convenido por una colectividad.
2. f. Conjunto de preceptos fundamentales que debe observar una orden religiosa.
3. f. Estatuto, constitución o modo de ejecutar algo.
4. f. Razón que debe servir de medida y a que se han de ajustar las acciones para que
resulten rectas.
5. f. Moderación, templanza, medida
Sistema informático
Un sistema informático como todo sistema, es el conjunto de partes interrelacionadas,
hardware, software y de Recurso Humano (Humanware). Un sistema informático típico emplea una
1
computadora que usa dispositivos programables para capturar, almacenar y procesar datos. La
computadora personal o PC, junto con la persona que lo maneja y los periféricos que los
envuelven, resultan de por sí un ejemplo de un sistema informático.
Solución TI
Es la propuesta de solución a alguna problemática, usando los elementos y herramientas
de la tecnología informática.
Valor (Del lat. valor, -horiz.).
1. m. Grado de utilidad o aptitud de las cosas, para satisfacer las necesidades o proporcionar
bienestar o deleite.
2. m. Cualidad de las cosas, en virtud de la cual se da por poseerlas cierta suma de dinero o
equivalente.
3. m. Alcance de la significación o importancia de una cosa, acción, palabra o frase.
157
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Y CIENCIAS SOCIALES Y ADMINISTRATIVAS
CUESTIONARIO
ANEXO A
OBJETIVO: Recolección de datos con fines de investigación para un seminario de titulación.
DATOS GENERALES
Edad: _________
Género: M__ F___
Estado civil: _____________
INSTRUCCIONES: Lea detenidamente las siguientes preguntas y contesta lo más parecido a la
realidad.
1. ¿Cuándo estas enojado tú,….?
a. Lloras
b. Gritas
c.
Te aíslas
d. Reaccionas agresivamente
e. Tratas de relajarte
2. ¿Cómo te sientes bajo situaciones de estrés?
a. Irritado
b. Cómodo
c.
Cansado
d. Agobiado
e. Con energía
3. ¿Te es fácil identificar cuando alguien se siente…?
a. Triste
Si_____
No________
b. Cansado
c.
Feliz
d. Molesto
e. Confundido
4. ¿Qué tan satisfecho te sientes contigo mismo?
a. Extremadamente satisfecho
b. Muy Satisfecho
c.
Satisfecho
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ANEXO A
d. Poco satisfecho
e. Nada satisfecho
5. ¿En tu grupo de trabajo buscas…?
a. Integrarte al grupo
b. Destacar
c.
Pasar desapercibido
d. Mantener buenas relaciones
6. ¿Cómo calificarías la relación que llevas con tu familia?
a. Muy Buena
b. Buena
c.
Regular
d. Mala
7. ¿Consideras que el tiempo que le dedicas a tu familia es tiempo de calidad?
a. Si
b. No
8. Ordena los siguientes valores de acuerdo a la importancia que le es dada en tu
familia.(Siendo 1 Mas importante y 5 Menos importante)
a. Obediencia
b. Armonía
c.
Generosidad
d. Amor
e. Confianza
9. Profesas alguna religión
a. Si
b. No (Pasa a la pregunta 11 )
10. ¿Cuán identificado te sientes con la religión que profesas?
a. Extremadamente identificado
b. Muy identificado
c.
Identificado
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ANEXO A
d. Poco identificado
e. Nada identificado
11. Ordena los siguientes valores de acuerdo a la importancia que le es dada en tu religión
.(Siendo 1 Mas importante y 5 Menos importante)
a. Compasión
b. Justicia
c.
Paz
d. Lealtad
e. Humildad
12. Ordena los siguientes valores de acuerdo a la importancia que le es dada dentro de la
organización en la que laboras. (Siendo 1 Mas importante y 5 Menos importante)
a. Responsabilidad
b. Armonía
c.
Justicia
d. Lealtad
e. Respeto
13. Ordena los siguientes valores de acuerdo a que tan identificado te sientes con ellos.
(Siendo 1 Mas importante y 5 Menos importante)
a. Libertad
b. Humildad
c.
Tolerancia
d. Honestidad
e. Confianza
14. ¿Conoces los objetivos de la empresa en la que laboras?
a. Si
b. No (Pasa a la pregunta 16 )
15. ¿Qué tan identificados te sientes con los objetivos de la organización a la que perteneces?
a. Extremadamente identificado
b. Muy identificado
c.
Identificado
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Y CIENCIAS SOCIALES Y ADMINISTRATIVAS
ANEXO A
d. Poco identificado
e. Nada identificado
16. ¿Conoces los valores positivos de la empresa en la que laboras?
a. Si
b. No (Pasa a la pregunta 19 )
17. Ordena los siguientes valores de acuerdo a la importancia que le es dada dentro de la
organización en la que laboras. (Siendo 1 Mas importante y 5 Menos importante)
a. Responsabilidad
c.
Justicia
b. Armonía
d. Lealtad
18. ¿Qué tan identificados te sientes con los valores positivos de la organización a la que
perteneces?
a. Extremadamente identificado
b. Muy identificado
c.
Identificado
d. Poco identificado
e. Nada identificado
19. ¿Conoces los procesos de evaluación de desempeño de la empresa en la que laboras?
a. Si
b. No (Pasa a la pregunta 24 )
20. ¿Cuán de acuerdo estás con los procesos de evaluación de desempeño que tiene la
organización en la que trabajas?
a. Extremadamente de acuerdo
b. Muy de acuerdo
c.
De acuerdo
d. Poco de acuerdo
e. Nada de acuerdo
21. ¿Ha recibido estímulos de parte de la organización en la que laboras para encomiar tu buen
desempeño?
a. Si
b. No (Pasa a la pregunta 22 )
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Y CIENCIAS SOCIALES Y ADMINISTRATIVAS
ANEXO A
22. ¿Qué tan frecuentemente recibe estímulos para encomiar su desempeño en su trabajo?
a. Muy frecuentemente
c.
Pocas veces
b. Frecuentemente
d. Rara vez
23. ¿De qué tipo han sido los estímulos que ha recibido?
a. Económicos
b. Condiciones de Trabajo
c.
Reconocimiento
d. Otro
24. ¿Qué tan necesario es para usted el recibir estímulos por su buen desempeño en la empresa
en la que labora?
a. Muy necesario
b. Necesario
c.
Poco necesario
d. Nada necesario
25. ¿Cuán de acuerdo estás con los procesos de evaluación de desempeño que tiene la
organización en la que trabajas?
a. Extremadamente de acuerdo
b. Muy de acuerdo
c.
De acuerdo
d. Poco de acuerdo
e. Nada de acuerdo
26. ¿Cuán de acuerdo estás con las políticas de la organización en la que trabajas?
a. Extremadamente de acuerdo
b. Muy de acuerdo
c.
De acuerdo
d. Poco de acuerdo
e. Nada de acuerdo
INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL
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Y CIENCIAS SOCIALES Y ADMINISTRATIVAS
ANEXO A
27. ¿Practicas frecuentemente las políticas de la organización en la que laboras?
a. Muy frecuentemente
b. Frecuentemente
c.
Pocas veces
d. Rara vez
28. ¿Cómo describiría su estado de vida actual, elija de la siguiente lista el o los adjetivos que
mejor la describa:
a. Acelerado
b. Agitado
c.
Presionado
d. Pasivo
e. Lento
f.
Solitario
g. Idealista
29. ¿Cree usted que el gobierno de este país da importancia a los valores positivos?
a. Si
b. No
30. ¿Cuán importante considera usted encajar en la forma de pensar y actuar de la sociedad
actual?
a. Extremadamente importante
b. Muy Importante
c.
Importante
d. Poco Importante
e. Sin importancia
31. ¿Cree usted que la cultura de una persona determina fundamentalmente su
comportamiento?
a. Si
b. No
ANEXO B
PROGRAMA
“IDENTIFICACION DE NUESTROS VALORES PARA LA
TRANSFORMACION HACIA UNA VIRTUD”
ANEXO B
INTRODUCCIÓN
Si se desea tener una buena vida se debe tener una buena actitud ante ella, no van a ser los
propios talentos o la inteligencia, las relaciones, la herencia lo que nos lleve al éxito; será lo que se
haga, tengamos mucho o poco. ¿Y de que manera, o más bien a través de que, se van a poner en
práctica las actitudes? A través de la ETICA, la cual es la manera de ser y que estudia y define el
bien y el mal, lo que es correcto e incorrecto, lo que es favorable o desfavorable para el ser
humano y la vida en comunidad.
Es la reflexión que nos lleva a definir un conjunto de normas de normas y hábitos que rigen nuestra
conducta moral y guía nuestra toma de decisiones. A través de la moral que son las costumbres, el
conjunto de normas, reglas y juicios relativos al bien y al mal, destinados a dirigir nuestra conducta,
estos juicios se concretan en las normas que regulan nuestros actos, la moral es parte de la vida
concreta, es la practica real, es decir, la ETICA es la reflexión que nos conduce a la toma de
decisiones, y la moral es la practica de las mismas; y la expresamos por medio de costumbres,
tradiciones y guías para vivir la vida cotidiana.
Esas guías son precisamente nuestras actitudes, mismas que podemos entender como:
VALORES, es decir, cualidades de las acciones, de las personas y de las cosas, que las hacen
atractivas para el ser humano.
La responsabilidad, el amor, la belleza, la ecología, la electricidad, el dinero etc., todo es valor pero
debemos aprender a distinguir. Saber en que consiste cada uno de los valores para poder
emplearlos mejor, para no confundirnos ni confundir a otros, conocerlos nos ayuda a conocerlos, y
por lo tanto a tomar mejores decisiones.
Es importante conocer los valores, es necesario entenderlos, asimilarlos; por que solo así
podremos utilizarlos de mejor manera. Solo así podremos tomar mejores decisiones, también no es
que haya una carencia de valores, porque nunca deja de haberlos; el problema es que cada uno
de nosotros tiene en lo particular los suyos propios. Cada familia, cada colonia, cada pueblo, cada
ciudad, cada estado, cada partido; cada partido y esto se convierte en un caos. Así que la
condición fundamental para que los valores que elijamos en la vida tengan validez, es: que sean
para mi bien y para el bien de la sociedad.
Una vez que los conocemos y que estamos convencidos de que son útiles para nuestra vida y para
los demás y que a través de ellos podemos alcanzar el éxito, debemos vivirlos, debemos hacerlos
ANEXO B
nuestro, convirtiéndolos en HÁBITOS, es decir la repetición constante de los valores.
Primero nosotros creamos nuestros hábitos, y luego ellos son los que nos crean a nosotros. Estos,
si son negativos se convierten en vicios y si por el contrario cumplen con la condición fundamental,
se convierten en VIRTUDES, y la proporción que cada uno tenga de virtudes y vicios va a dar
forma a lo que conocemos como: CARÁCTER, para decirlo de otra manera, el carácter es el
conjunto de valores (actitudes), puestos en práctica y vueltos virtudes. Por lo tanto, mas que
depender de la naturaleza de cada uno de nosotros, el carácter se forja a través de la educación
que recibimos, o nosotros mismos nos procuramos.
Sin importar cuales sean las características (de la mezcla) de valores que conforman el carácter de
cada uno de nosotros, las virtudes las podemos condensar en la regla de oro: Trata a los demás
como quieras ser tratados por ellos. Que como forma final, nos llevara a la forma de convivencia
que deseamos (con nosotros mismos y con el mundo entero) que es la PAZ, misma que nos
brindara lo que en un principio buscábamos: la FELICIDAD, todo esto, por supuesto suena muy
bien, se ve muy sencillo, pero la verdad es que cada día estamos mas lejos de esa felicidad, y
vivimos en una constante crisis.
CONSIDERACIONES
¿Cómo vamos a lograr el cambio?
Precisamente aplicando este programa de valores, que nos ayuda a mejorar nuestra relación con
los demás y con nosotros mismos; a eliminar errores y defectos, a iniciar nuestras actividades
diarias con vitalidad y que nos ayuda también, a tomar de una mejor manera, las decisiones que
debemos tomar.
Los temas se basan en: VALORES y PRINCIPIOS para ser mejores. Leyes o formulas
motivacionales para tener una vida plena. Pensamientos reflexivos para vivir en armonía. Este
programa consta de valores complementarios, uno para cada semana del año. Valores
universales, prácticos y necesarios para una vida exitosa y una convivencia armoniosa, dichos
valores no tienen un orden específico, ya que dependiendo de la circunstancia, un valor podrá
tener más peso que otro.
Por ejemplo, la solidaridad y la responsabilidad, son valores importantes, pero si hay un accidente,
¿Qué es más importante? ¿Ayudar a los heridos o llegar a tiempo a la oficina?
ANEXO B
Y el día en que hay que entregar un proyecto ¿Qué es más importante? ¿Llegar a tiempo a la
oficina o ayudar a un amigo a pintar su casa?
Aunque no tienen un orden en específico para su finalidad, si lo tienen para efectos de su estudio y
aplicación, con el fin de que todo aquel que se vaya sumando al programa lo haga en el mismo
sentir. Cada quien puede (y debe) repasar el valor que considere necesario para determinado
momento; pero también es importante que una gran cantidad de personas lleve a cabo el mismo
valor el mismo día, ya que de esa manera los efectos no se suman se potencial izan.
Digamos que durante la semana 1, que corresponde a la justicia, todos debemos desarrollar este
valor.
IMPORTANTE: Así como tener en las manos un frasco de vitaminas y conocer su fórmula, sus
indicaciones y sus bondades, pero no tomarlas, no nos beneficia en los más mínimo, contar con
estos valores y leerlos, pero no aplicarlos, de nada nos va a servir. ¿Qué pasa cuando una
enfermedad se aplica el medicamento irregularmente; sin disciplina, sin continuidad, sin la dosis
adecuada? La enfermedad se vuelve inmune al medicamento. Lo mismo sucede con los valores y
ese mismo riesgo estamos tomando con todas esas campañas, bien intencionadas muchas de
ellas, pero en las que no hay un seguimiento. No hay un programa definido, lo único
Que estamos haciendo es perder, diluir el significado de todos esos valores que propagamos y
cuando una medicina pierde su poder curativo, las consecuencias pueden llegar a ser fatales.
En este programa encontraremos el nombre del valor, su opuesto, el significado del valor, su
símbolo, emblema o logotipo, una reflexión, ejemplos, frases y consejos.
MÉTODO.
Al iniciar la semana (que no es precisamente el Lunes, sino la fecha en que inicia cada valor,
tomate un tiempo para leer el valor de la semana y reflexionar en él por un momento. Si de
antemano sabes que se te será difícil darte ese tiempo por la mañana, hazlo la víspera, es decir la
noche anterior y te podrás dormir meditando el tema. Algo que te ayudara a desarrollar y fortalecer
cada valor será llenar cada semana tu lista de compromisos (reporte)

El primer día del valor, desde la mañana (o la víspera, es decir la noche anterior) anotaras
por lo menos 10 situaciones, o personas, o actitudes en las que sientas que debes enfocar
tu esfuerzo.
ANEXO B

Durante la semana deberás de estar pendiente de cumplir con la lista.

El ultimo día de la semana, por la noche, valoraras que tanto lograste cumplirla.

Pondrás al final de cada renglón la calificación del (1 al 10) que creas que corresponde a lo
que hayas logrado. El total lo divides entre 10 (o entre la cantidad de compromisos que
hayas hecho) y ese será tu promedio.
Así tú mismo te darás cuenta de qué valores te son más fáciles de llevar a cabo y cuales te
cuestan más trabajo; en donde debes poner más atención y trabajar más. Tú eres tu mejor juez.
Muy probablemente será más de lo que hubieras logrado si no lo haces de una manera consciente
y eso te motivara a hacer lo mismo con el siguiente valor y con el siguiente aún con más
entusiasmo. El leer el programa o manual no quiere decir que hayas adquirido los valores que en el
se encuentran. Adquirirlos significa que ya son tuyos por que los vives.
Por eso debemos insistir en que por más que leas cada uno de los valores, si no los vives de nada
te van a servir. Ahora bien si piensas que comprometerte a vivirlos es demasiada responsabilidad,
o estos valores no son para ti, ¡que suerte! Ya terminaste de leer el programa o manual; pero si
crees en ellos, si en verdad crees que pueden ser útiles para ti, para tu familia y para tu sociedad;
si crees que te pueden ayudar a ser mejor; y sobre todo si estás dispuesto a comprometerte a
vivirlos hasta convertirlos en virtudes con todo lo que ello implica. FELICIDADES.
Del 1 al 7 de Enero
JUSTICIA
Dar a cada quien lo que corresponde. Lo contrario de la justicia es la arbitrariedad y si la justicia la
convertimos en un vicio llegamos a la condena.
En esencia todos somos iguales como seres humanos, todos debemos tener las mismas
oportunidades, y la ley debe ser pareja para con todos; pero no es justo exigirle a un niño que
cargue el mismo peso que un adulto, por ejemplo. Por ello, para ser justos debemos tratar a todos
con equidad, no con igualdad; es decir, de acuerdo a las responsabilidades de cada quien y a las
circunstancias. Lo cual no resta a la justicia su obligación de cuidar que haya las mismas
oportunidades para todos.
ANEXO B
La justicia es uno de los ejes fundamentales del bienestar común. De hecho, la economía y la
política se asientan sobre esta virtud. Solamente la gente injusta carece de conciencia de lo que es
el bien común.
Para que podamos juzgar debemos tener discernimiento, sabiduría, sentido común, respeto y de
manera importante, misericordia; ya que la justicia sin ella se vuelve cruel, y por el contrario, si por
ser misericordiosos dejamos de ser justos, nos volvemos débiles. Nuestras leyes para que sean
justas deben ser honestas, útiles y posibles. Y lo son siempre y cuando defiendan, protejan y
favorezcan los derechos del ser humano.
La justicia es el apoyo del mudo y la injusticia el origen y manantial de todas las calamidades que le afligen.
Barón de Holdbach.
La justicia nos garantiza la libertad y nos permite vivir con más dignidad.
Si no logramos crear reglas (leyes) que satisfagan al mayor número posible de miembros de la
sociedad es muy difícil lograr la justicia, por eso es importante que nuestros valores, y por lo tanto
nuestras prioridades sean lo más afines posible, y esto se logra cuando tenemos claro lo que es
bueno y lo que es malo.
Aunque tal vez eso no sea lo más complicado, sino que muchas veces no sabemos si nuestras
leyes funcionan o no por qué no las cumplimos. Mientras más contenta este una sociedad es que
mas justicia hay.
La función de la justicia es distinguir lo más propio de lo ajeno, y si las distintas formas de justicia
dan a cada uno (personas, familias, sociedad en general) lo que les es debido, el estado estar
cumpliendo su misión.
Esta virtud reside en la voluntad y no en el entendimiento, y si un acto va a ser justo no puede
haber ni más ni menos. El niño y el joven esperan que los padres actúen justamente con ellos, y
aunque no lo parezca esto incluye los castigos en el momento necesario.
Si sabes lo que está bien y lo que no, cumple con tus deberes. No por lo que dicen las leyes sino
porque sabes lo que es correcto. Si valoras todo lo que te rodea no te será difícil actuar
justamente; pero si no las hecho tienes que disculparte y repara el daño. La justicia está en tu
corazón y no en los requisitos de la ley.
ANEXO B
SOY JUSTO CUANDO:
*escucho a las dos partes antes de opinar
*devuelvo en las mismas condiciones lo que me prestaron
* Respeto y obedezco a mis superiores
*Reconozco y agradezco lo que he recibido
*Pago mis impuestos
*Puedo dejar a un lado mis intereses
*Les doy el mismo amor a mis hijos.
NO LOSOY CUANDO:
*Tomo partido por alguien
*Recibo un salario sin haber trabajado
*Castigo sin conocer razones
*Hablo mal de alguien a sus espaldas
*Engaño para obtener algo
Donde hay justicia no hay pobreza
Confucio
Yo creo que el mejor medio de hacer bien a los pobres no es darles limosna, sino hacer que
puedan vivir sin recibirla
Benjamín Franklin
Del 8 al 14 de Enero
GENEROSIDAD
Dar más de lo que debo dar, lo contrario de la generosidad es el egoísmo y si la generosidad la
convertimos en un vicio llegaremos a la pobreza.
Vivimos en una época en lo que lo mas importante es tener más, lo más rápido posible, y de la
manera más fácil. Esto ha traído como consecuencia, entre otros males, y quizás el peor, el
egoísmo.
ANEXO B
Nos hemos hecho más individualistas. El consumismo es parte de nuestra vida diaria. La vivimos
de prisa, no hay tiempo para nada. Ya no nos preocupamos de lo que pueda suceder, no digamos
a un vecino, a quien ya ni siquiera saludamos, si no a nuestros familiares mas cercanos.
Gastamos en cosas inútiles superfluas, banales, pero nos cuesta cada vez mas trabajo
desprendernos de nuestras pertenecías. Y quien mas atesora, mas necesidad tiene de cuidar lo
que posee, pendiente de que otros no se lo quiten. Pero no siempre quien tiene más disfruta más
la vida. Así que, ¿de que nos sirve tener lo que no podemos disfrutar?
Ser generoso no es ser desprendido, o abandonarse. Es despojarse de algo valioso para que
otros se beneficien de ello, y haciéndolo desinteresadamente. No es dar lo que nos sobra sino dar
de acuerdo a las necesidades de la otra persona. Cierto que no puede llevar eventualmente, a
dejar comodidades, lujos, placeres; pero justamente en eso estriba su valor, en el esfuerzo que
implica el dar.
La caridad es una virtud del corazón, no de las manos
Tomas Alba Edison
Los motivos de quien da son importantes para valorar la generosidad. Ya que es más fácil ser
generoso cuando la otra persona nos cae bien. Y no necesariamente es generosa una persona
que estando próxima a morir reparte su dinero y posesiones.
Proteger a alguien desamparando a otro no es ser generoso. Y no lo es tampoco quien da algo que
ya no le sirve, y mucho menos quien busca algo a cambio. El dar para recibir algo lejos de
enseñarnos (entrenarnos) a ser generosos, nos vuelve cada vez mas convenencieros y egoístas.
Es más generoso el padre que da un poco de su tiempo para jugar con sus hijos que el que le
compra los juguetes más caros. O lo es quien nos acompaña o nos escucha. Darle una cobija que
nos sobra a quien tiene frió es bueno, quitarse el suéter nuevo para hacerlo, es generosidad. La
generosidad, pues, no debe llevarnos a satisfacer caprichos de otros sino sus necesidades.
Ayudar a alguien que nos ha hecho daño indudablemente implica un esfuerzo. Eso es
generosidad. Así como perdonar. Y cuando uno es generoso de verdad, no lo proclama. También
requiere de humildad
Lo que te quedas para ti ya lo has perdido pero lo que das es tuyo para siempre
Josef Recla.
ANEXO B
Se generoso dando lo mejor de ti mismo; con tus bienes, con tu tiempo, tus conocimientos y
sentimientos. En esto demuestras el amor que tienes y cuando des da con alegría, teniendo en
cuenta que ese esfuerzo va a ser de utilidad para alguien, y aunque no lo busques, habrás de
recibir, y aun mas abundantemente de lo que hayas dado.
SOY GENEROSO CUANDO.
*Ayudo a alguien que se que no me podrá recompensar por ello
*Renuncio a un beneficio propio para lograr el de otro
*Estoy dispuesto a enseñar a alguien a realizar algo que puede hacer yo
*Dejo de irme de vacaciones por pagar una deuda de alguien
*Doy una receta secreta
*No voy a un partido por arreglar la puerta de un vecino
*Le sedo el lugar a alguien aunque yo este muy cansado
NO LO SOY CUANDO.
*Soy indiferente a hacer algo que esta en mis manos hacer
*Procuro comer a escondidas algo que me gusta para que nadie me pida
*No comparto mis éxitos con nadie
*Tiro comida en vez de buscar a quien dársela
*No tengo tiempo de colaborar en una emergencia.
El alma generosa será prosperada, y el que saciare, el también será saciado
Proverbios 11:25
Del 15 al 21 de Enero
AMOR
Desear y procurar el bien al prójimo y a mi, lo contrario del amor es el odio y si llegamos a convertir
el amor en un vicio se transformara en pasión.
Definir el amor siempre a sido algo difícil, pero todos sabemos cuánto lo necesitamos, ya que sin el
nuestra vida pierde todo sentido. Su esencia se encuentra en nuestro espíritu.
ANEXO B
No es precisamente un sentimiento, sino que un acto de la voluntad que es acompañado por un
sentimiento. Es decir, no es algo que se dé por sí solo, sino que somos nosotros quienes
decidimos amar o no hacerlo. De hecho, en prácticamente todos los actos de nuestra vida se
encuentra presente, ya sea porque lo afirman o porque lo niegan.
Se da cuando sentimos afecto; pero no debemos confundir el afecto con la atracción; por tanto, no
podemos decir que por que alguien nos atraiga significa que lo amamos. Si empiezo por amarme,
podré entonces amar al demás, ósea, a mi pareja, a mi familia, a mi comunidad, a mi país, al
mundo entero, claro que hay diferentes clases de amor:
El amor a los padres, a los hijo a los familiares, que se da por la cercanía y los lazos genéticos que
hacen crecer espontáneamente el afecto. Ese es un amor natural. Es el amor que, finalmente, es
la razón de ser de la familia.
Otra forma de amor es la amistad, que surge con la gente que no forma parte de nuestra familia y
se va dando por el afecto que nace con la convivencia cotidiana.
Y por supuesto el que se da entre un hombre y una mujer y que forma parte de la sexualidad. Este
es un afecto en el que además existe una atracción, y cuya finalidad es hacer feliz a la persona
amada.
El amor es el principio de todo, el fin de todo… es el océano desde donde salen y adonde van a
parar todas las virtudes.
Fray Enrique Lacordaire.
Desgraciadamente la forma de vida que llevamos en la actualidad; la educación, la información
deformada que recibimos a diario a través de los diferentes medios de comunicación, y la
velocidad con la que vivimos la vida, nos han enseñado un amor superfluo, banal, sexual,
momentáneo, emocional, de impacto; que por consecuencia se ha traducido en malas
relaciones divorcios, rupturas familiares, carencia de amistades, confusiones.
La verdadera manera de transformar el mundo es viviendo todos en amor, por que el amor es
la llave de todas la puertas, y es lo que produce la alegría.
Amar es querer a la otra persona tal como la ha pensado dios
Fedor Dostoievski
ANEXO B
Si no eres egoísta ni soberbio podrás amar. Si comprendes que la gente que te hace o se hace
daño (de diferentes maneras) es gente que carece o a carecido de amor y que eso es
precisamente lo que hace falta, podrás entonces aprender a amarla, y ese amor que le des,
finalmente te regresara a ti. La mejor medicina es el amor.
AMO CUANDO:
*Doy de comer a quien tiene hambre
*tengo buenos deseos para los demás
*Me alegro con el éxito de alguien
*Escucho con atención u problema
*Puedo sonreír en la dificulta
*Procuro eliminar mis propios defectos
*Extraño su presencia
NO LO HAGO CUANDO:
*Me fijo en las debilidades de otro
*soy indiferente ante una tragedia
*Me incomoda la gente
*Soy voluble en mis sentimientos
*No perdono
Amar no es mirarse el uno al otro; es mirar juntos en la misma dirección
Antoine de Saint-Exupery
Del 22 al 28 de Enero
CONFIANZA
Estar seguro de obtener lo que espero y aun no veo, lo contrario de la confianza es la duda, si la
confianza la hacemos un vicio llegaremos a la credulidad.
Las cosas no suceden por arte de magia. La confianza está depositada en que sabemos que
queremos y para que lo queremos. Hemos trabajado para ello y hemos hecho las decisiones
correctas. Y si sabemos la verdad y actuamos conforme a ella, todo lo que deseamos se realiza.
ANEXO B
Pero hay que saber esperar porque todo tiene su tiempo. Esto quiere decir que la confianza tiene
que ver con la paciencia, ya que en la medida que tenemos paciencia, las cosas suceden de la
mejor manera.
Aunque esto no significa que todo lo que deseemos, por mucha fe que tengamos en ello, habrá de
suceder. Hay procesos, hay cosas que nos convienen y cosas que no; pero si lo que deseamos es
bueno para nosotros (y no es perjudicial para otros), si es de utilidad, si tenemos los elementos y
las circunstancias adecuadas, la única manera de que no se den será por falta de confianza, por
no creer en lo que puedan suceder. Las cosas buenas ocurren porque cuando creemos, hacemos
que sucedan.
Haríamos muchas más cosas si creyéramos que son muchas menos la imposibles
Guillaume De Lamoignan
Quién se vuelve soberbio pensando en que todo lo puede, es alguien que no está confiando
precisamente en que las cosas pueden suceder, sino en el que él lo puede todo.
Generalmente ese alguien tiene una seguridad material; pero cuando se queda sin ella se siente
desprotegido, solo, desamparado, y ahí se acaba su confianza. La confianza no va de la mano de
los soberbios sino de los humildes
Más empresas se han realizado con confianza que con dinero. El dinero se consigue, la fe viene de
adentro, se tiene o no se tiene. Si no hay fe, no hay resultado. Quién confía no se atemoriza ante
los obstáculos, simplemente la ve como trampolines para llegar más alto. Ve las dificultades como
escalones para llegar a la cima.
La fe produce seguridad, y la seguridad produce la energía necesaria para sortear todas las
dificultades. El que duda vive en la vida sin saber a dónde va. Anda de un lado para otro. Para
donde el viento lo lleva. Quien actúa de esa manera no puede recibir nunca nada. Ese tipo de
personas es inconstante en todos sus caminos.
Quien tiene fe es alguien que ve hacia el futuro. Ve en su mente el lugar y la situación en lo que se
quiere encontrar, las personas y los momentos con los que quiere relacionarse. Ninguna gran obra
se ha creado sin intervención de la confianza.
Piensa antes de tomar una decisión pero una vez tomada debes tener la certeza de que aquello
que persigues lo habrás de alcanzar. Actúa como si fuera imposible que pudieras fracasar. No
busque excusas para no hacer las cosas, encuentra razones por las que si puedes. Si te vez
teniendo éxito, ya le estas dando forma.
TENGO CONFIANZA CUANDO:
*Creo que estoy preparado para triunfar
*Fracasar es solo un escalón más
*Creo poder realizar mi proyecto aun sin contar con los medios
*Tengo paciencia para recibir lo que espero
*Estoy seguro de tener éxito en lo que emprendo
*Hablo de las cosas que aun no tengo como si las tuviera
NO LA TENGO CUANDO:
*Pongo mi confianza en mis bienes materiales
*Soy inseguro en la forma de pedir
*únicamente creo en lo que veo con los ojos
*dudo de mis propias acciones
*Antes de intentar algo ya me di por vencido
No se vive sin la fe. La fe es el conocimiento del significado de la vida humana. La fe es la fuerza
de la vida. Si el hombre vive es porque cree en algo.
León Tolstoi
Nunca emprenderíamos nada si quisiéramos por anticipado el éxito de nuestra empresa.
Napoleón Bonaparte
Del 29 al 4 de Febrero
LIBERTAD
Hacer valer mis derechos, lo contrario de la dignidad es la esclavitud, si hacemos la libertas en un
vicio la convertiremos en libertinaje.
La libertad es un derecho que nos permite elegir qué hacer con nuestra vida, como disponer de los
talentos, posiciones, tiempo, etc. Pero como cualquier derecho, esto conlleva a responsabilidades.
ANEXO B
Para vivirla debemos conocer los limite muchas veces decimos hay ventajas ilimitadas, poderes
ilimitados, amor ilimitado; pero lo cierto que no es así. Al menos, en nuestra condición de seres
humanos y en todo lo que nos rodea, si hay límites. Un vaso no puede admitir más agua de la que
le cabe. Los tiempos, los espacios, las formas tienen límites. Por lo tanto no podemos convertir la
libertad con hacer lo que se nos pegue la gana.
El hombre libre es el que no teme ir hasta el final de su pensamiento.
León Blum
Si somos respetuosos de las leyes y normas gozaremos de nuestra libertad; pero si hacemos algo
indebido podemos pagar con la falta de ella.
Si como bien dicen, la verdad nos hace libres, y nos queda claro que al tomar nuestras propias
decisiones también nos volvemos responsables de ellas, entonces no abusaremos del uso de la
libertad y podremos tomar mejores decisiones.
Hay una falta de libertad que puede ser ejercida por agentes ajenos a nosotros, ya sean jefes,
maestros, lideres, etc. Que nos coartan la libertad hasta convertirnos en esclavos, de una manera
física o emocional.
Sin embargo cuando, por algún medio, se logra romper esa esclavitud si no sabemos medir esa
libertad nos vamos al otro extremo, al libertinaje, el cual se convertirá finalmente en otra forma de
esclavitud. La libertad de expresión, por ejemplo, no nos conceded el derecho de ser irrespetuosos
a través de los diferentes medios para hacerlo.
Existe otra forma de esclavitud a un más paralizante, que esta en nuestro interior, empezando por
lo que decimos, ya que somos prisioneros de nuestras palabras. Así como lo somos de nuestros
apegos. Esto no significa que no podamos tener cosas pero si teniendo que dejarlas no podemos
hacerlo nos volvemos esclavos de ellas.
Hay gente en las cárceles que es más libre que muchos que andan por las calles presos de sus
miedos, de sus rencores. Angustiados, impacientes, desanimados; y no se diga aquellos que están
atrapados por las drogas, el alcohol, y tantos otros vicios. No quiere decir que estar en la cárcel
sea estar en libertad, pero sí que la primera y verdadera libertad está en nuestro interior.
Los que niegan la libertad a los demás no se la merecen ellos mismos.
Abraham Lincoln
Conoce tus límites y los límites de lo que está bien y lo que está mal, y no tendrás miedo de tomar
decisiones. Si lo haces y andas por el camino correcto, sentirás lo que es la libertad; pero antes
revisa en tu interior si hay temores, inseguridades, apegos; porque es dentro de ti donde debe
empezar la libertad. No seas tú mismo tu propio esclavizador.
SOY LIBRE CUANDO:
*puedo correr en el bosque
*duermo tranquilo
*estoy contento en mi trabajo
*me siento sano
*puedo decir lo que siento
*conozco el camino por el que ando
NO LO SOY CUANDO:
*no puedo dejar el cigarro
*suena el teléfono y me sobresalto
*tengo deudas
*odio a alguien
*me tengo que esconder
Sujetarse a las leyes de la razón es la verdadera libertad
Plutarco
Del 5 al 11 de febrero
HUMILDAD
No tener más alto concepto de mí que el que debo tener, lo contrario de la humildad es la soberbia,
si convierto la humildad en un vicio llegare al menosprecio.
Heridas, rechazos, incomprensión, burlas, carencias y miedos, son vivencias que muchas veces
nos orillan a crear una muralla alrededor de nosotros; muralla que no nos fortalece en lo más
minino, sino que más bien nos endurece.
A veces, estas vivencias son los motores que conducen a alguien a tener mucho o a alcanzar una
ANEXO B
posición importante, porque al tener una autoestima baja, necesita constantemente la aprobación
de
los demás, así que busca a toda costa obtener esos logros para ser aceptado, para ser
valorado… y se vuelve soberbio.
El humilde en cambio, también se atreve a grandes cosas, pero no para ser reconocido, ni para ser
visto. Hace lo que hace porque es lo que le gusta, o porque sabe cuáles son sus habilidades y
tiene un propósito especifico en la vida.
La persona humilde tiene seguridad, por lo tanto también conoce sus limitaciones, y las asume.
Aprende, tanto de sus aciertos como de sus errores, porque sabe reconocer unos y otros. En ella
no hay temor a dar, a darse. Si alguien no la acepta, no la recibe, o la ofende, quien pierde es ese
alguien. Escucha criticas, y sabe distinguir de quien vienen, por lo tanto esta en constante
aprendizaje y crecimiento. El soberbio nunca acepta estar equivocado, y cree saberlo todo así que
no puede aprender más.
Ser humilde no significa no desear cosas, de hecho, difícilmente podemos tener algo si no lo
deseamos; pero en el humilde hay una verdadera comprensión de lo que es el servicio y no busca
sus propios intereses sino los que son de beneficio para los demás. Este valor nos ayuda a tener
los pies sobre la tierra, puesto que mientras más alta posición tengamos, estaremos más
expuestos a la adulación y a la envidia; lo cual atrae también vanidad y soberbia. El ser humilde no
le resta autoridad a un superior, al contrario, lo da a respetar.
Difunde las buenas obras de los demás, pero el bien que haces siempre guárdalo en secreto
Caton
Todo lo que logramos no es únicamente por nuestro propios meritos, ya que todos dependemos y
necesitamos de todos. Por eso, quien es humilde es agradecido. En el humilde no hay amargura,
no hay resentimiento, entiende a os demás y no los juzga, por lo tanto sabe perdonar y pedir
perdón. Respeta a los demás y valora lo que también ellos hacen o tienen o son. Asume sus
responsabilidades. Es paciente.
Nada sienta tan bien la frente del vencedor como una corona de modestia
Juan Donoso Cortes
Si quieres ser o tener algo, ve por ello, pero buscando tu propósito en la vida. No por envidia, no
ANEXO B
por vanidad. Si te equivocas, acepta tu error, si ofendes, discúlpate. Si te ofenden, perdona. Si
recibes, agradece. Mas pronto alcanzaras tus metas y mas logros tendrás, por que la humildad es
signo de grandeza.
SOY HUMILDE CUANDO:
*Disfruto sirviendo a los demás
*Admito que me equivoque
*Pongo atención a alguien que me esta enseñando
*Participo a otros de algún logro que alcancen
*Ayudo a un subalterno a terminar su trabajo
*Acepto las disculpas de alguien que me daño
*Reconozco en público y en privado a quien me ha ayudado
* NO LO SOY CUANDO:
*Nadie hace mejor que yo las cosas
*Me siento incomodo si alguien me ayuda
*Siempre soy yo y todo es mío
*Encuentro a algún culpable si algo me sale mal
* Me enojo mucho tiempo si perdí el partido
Todo hombre que conozco es superior a mí en algún sentido. En ese sentido, aprendo de él
Ralph Waldo Emerson.
Del 12 al 18 de Febrero
TOLERANCIA
Aceptar un mal menor por un bien menor, lo contrario de la tolerancia es la intolerancia, si
abusamos del uso de la tolerancia llegaremos al relajamiento.
La tolerancia es un valor que se aplica a partir de que se ha cometido una falta, de que se rebaso
un límite. Debemos entender que no todo es perfecto, empezando por nosotros mismos, parte del
proceso de una vida exitosa y feliz es buscar siempre lo mejor; pero en ese proceso, por diferentes
ANEXO B
circunstancias surgen fallas, errores, omisiones. Y debemos aprender a valorar la gravedad de una
falta para sancionarla o no.
Ser tolerante no es dejar de pasar una falta porque si, es hacerlo, conscientes de que no ocasiona
un daño considerable, o porque el sancionar dicha falta puede producir un daño mayor que la
misma falta, o porque puede impedir un beneficio.
En determinada situación, una llamada de atención y un consejo pueden ser más útiles para una
persona que ha cometido un ilícito que un castigo más estricto.
Pero debemos de ser muy cuidadosos con su aplicación. Si no hay claridad de lo que está bien y lo
que está mal, si no hay los elementos convenientes para la mayoría de los que conforman una
sociedad, la tolerancia se vuelve una herramienta de la que se abusa y por lo tanto causa
problemas.
La tolerancia es necesaria para no vivir de una manera rígida en exceso; pero si vamos
acumulando demasiadas tolerancias podemos relajar las reglas y al ver los resultados que están
causando, pretendemos reparar el daño yéndonos al otro extremo: cero tolerancia. Esto también
puede ocasionar graves conflictos.
Los niños han de tener mucha tolerancia con los adultos.
Antoine de Saint-Exupery
A veces justificamos nuestra intolerancia diciendo que estamos siendo justos. Otras veces
aceptamos ilícitos diciendo que debe haber tolerancia. A veces por intolerancias se llegan a
cometer crímenes y otras por tolerancias se cometen.
Mientras existan menos situaciones que requieran de tolerancia significara que hay mayor orden,
mayor observancia de las leyes, mayor respeto. Mayor utilización de los diversos valores que
nuestra sociedad contempla.
Muchas veces es a través de la tolerancia que podemos llegar que podemos llegar a un mismo
punto, podemos llegar a coincidir. Cuando no hay tolerancia se hace más difícil el dialogo y
podemos estar tratando ya no de encontrar la verdad sino de tener la razón a toda costa. Por otra
parte el que toleremos una situación que está mal, no significa que debemos tolerar el mal.
ANEXO B
Hay que tomar a las personas como son, no existen otras.
Konrad Adenauer
Para convivir en armonía no puedes ser demasiado estricto, pero debes ser muy prudente con la
tolerancia ya que si no tienes cuidado en su utilización, te parecerá normal aceptar faltas o excesos
mayores. Debes tener bien clara tu escala de valores, para determinar hasta donde puedes, si es
que debes de tolerar algo.
SOY TOLERANTE CUANDO:
*Puedo concentrarme aunque haya distractores
*escucho las razones de quien se atrasa
*Entiendo el desvío de una calle por una obra
*Acepto a alguien que no estaba invitado
*No hago caso de la gente que me grita
*Recibo un trabajo fuera de tiempo
*No me molesta el estar oyendo llorar a un niño
NO LO SOY CUANDO:
*Hasta lo que no como me hace daño
*Me enojo fácilmente
*Cierro la puerta a la hora en punto
*Me quejo al menor dolor
*rompo relaciones constantemente
El que quiere en esta vida todas las cosas a su gusto, tendrá muchos disgustos en la vida
Francisco de Quevedo
La tolerancia consiste en ver ciertas cosas con el corazón en vez de con los ojos
Orlando Batista
Del 19 al 25 de Febrero
HONESTIDAD
Actuar con rectitud, lo contrario de la honestidad es la corrupción, si la honestidad se convierte en
un vicio, podemos llegar a la condena.
La honestidad es la forma más elevada de respeto, y consiste en no hacer mal uso de lo que se
nos ha confiado.
Una persona honesta vive correctamente. Tiene principios, palabra, da confianza porque es
incorruptible; sus acciones corresponden a lo que piensa y dice. Y no elude su responsabilidad. Es
lógico que el no practicar un valor nos ocasione problemas; pero en el caso de este, precisamente
el practicarlo a fondo nos puede causar muchos, por ello, se requiere de mucha prudencia para
vivirlo ¿Cómo digo la verdad? ¿Cuándo? ¿A quién?
La integridad es hacer lo correcto aunque nadie nos este viendo
Jim Stovall
Si como es claro, vivimos en una época en que lo más importante es tener más, ser honesto no es
tarea fácil, la competencia se ha vuelto desleal, y hay que ganar a como dé lugar. Esto trae como
consecuencia que lo busquemos sin importar si hay que engañar o robar, falsificar o estafar, o
traicionar, o sobornar. La corrupción se ha convertido en una actitud común y la vemos ya como
algo natural.
Si una mentira me puede salvar ¿Por qué no decirla? Si un billete puede acelerar un proceso ¿Por
qué no darlo? Si involucrar a alguien me puede beneficiar ¿Por qué no hacerlo? Si todos se llevan
algo ¿Por qué yo no?
Vivimos en la era del engaño e incluso la gente que engaña se alaba por su habilidad.
La mentira se aprende. Desde pequeños nos damos cuenta de que eso nos puede salvar de
situaciones adversas, y que podemos conseguir cosas a través de ello; convertirse en una
gigantesca bola de nieve que terminara por aplastarnos, así que mas vale detenerla a tiempo.
Habrá quien pueda engañar a unos cuantos todo el tiempo, o podrá engañar a todos por poco
tiempo, pero no podrá engañar a todos por todo el tiempo, y menos aun podrá engañarse así
mismo.
Decir mentiras, aunque aparentemente nos produzca ganancias, no nos deja vivir tranquilos, ya
que la verdad puede surgir en cualquier momento y siempre estaremos con la angustia de ser
descubiertos.
ANEXO B
Basta un minuto para ser un héroe, pero se necesita toda la vida para ser un hombre de bien.
Paul Brulat
Podrás carecer de dones, de fortunas, de renombre… pero si posees honestidad tienes la mejor
riqueza, ya que tendrás una buena reputación y no temerás ser expuesto o descubierto. La
honestidad te brinda un camino seguro a través de la vida, porque es la base de la prosperidad de
una persona, de una nación.
SOY HONESTO CUANDO:
*Pago correctamente mis impuestos
*No compro cosas robadas
*Le doy su crédito a quien lo merece
*No hago algo que está mal, aunque todos lo hagan
*investigo de quien puede ser algo que me encontré
*Doy la medida y la cantidad exacta
*No participó en un proyecto que perjudique a otros
NO LO SOY CUANDO:
*utilizo mi empleo para hacer negocios personales
*me apropio de las ideas de otros
*Me meto en una fila
*No hago mi trabajo con eficiencia
*Hago lo que me conviene y no lo que debo
Quien engaña con su palabrería, corrompe tanto como quien lo hace con dinero
G. Mechoulam
Decir la verdad cuando sabemos que nos pesara, es la mejor prueba de honradez
Dave Weimbaun
Del 26 al 4 de Marzo
COMPASIÓN
Conocer el sufrimiento de alguien y ayudarle, lo contrario de la compasión es la insensibilidad, al
ANEXO B
hacer de la compasión un vicio se transforma en sensiblería.
Cuando nos volvemos solidarios con quien sufre, es que tenemos compasión, porque compartimos
y participamos de su pena, y colaboramos en su decisión, ya sea de manera material, moral o
espiritual.
La compasión solamente se puede dar cuando tenemos la capacidad de conmovernos ante la
desgracia de alguien, capacidad que día a día hemos ido perdiendo. La indiferencia cada vez está
más presente en nuestras sociedades. La lucha por la propia supervivencia y la búsqueda de
nuestros propios intereses nos esta volviendo insensibles, y poco a poco hemos ido convirtiendo
las desgracias en espectáculos. Las vemos ya como algo natural.
Compasión significa tener sentimiento, por lo tanto debemos ser sensibles para poder ser
compasivos. Cuando nos ponemos en el lugar de quien sufre, entonces podemos entenderlo.
Cuando tenemos compasión nos estamos identificando como seres humanos con quien está en
desgracia; como su igual, como alguien que también siente; independientemente de su cultura,
educación, clase social, religión…
Tener compasión y sentir lástima no es lo mismo. Quien tiene lastima es alguien quien ve el
sufrimiento de lejos, pensando que nada puede hacer, que así es la vida. Y no hace algo por
ayudar, o si lo hace no es por un gesto de generosidad; sino para quedar bien o recibir algún
beneficio. Y esto, lejos de ser apreciable es una actitud reprobable.
En cambio quien tiene compasión no critica ni juzga para decidirse a ayudar. No espera que
alguien le pida ayuda, puesto que tiene la sensibilidad para darse cuenta cuando se esta en
problemas, y adopta una actitud de servicio. No necesita que le agradezcan lo que hace.
Panal de miel son los dichos suaves, suavidad al alma y medicina para los huesos
Proverbios 16:24
Siempre habrá algo que podamos hacer por quien está sufriendo. El simple hecho de desearles
bien, es estar compartiendo la pena.
Además del bien que hacemos a otros teniendo compasión, nos lo hacemos a nosotros mismos,
ANEXO B
puesto que ayudar a los demás genera una sensación de felicidad, y aun aumento de energía y
autoestima; y esto mejora nuestra salud mental, nos revitaliza y amplia nuestras expectativas de
vida.
Puedes acariciar a la gente con palabras.
Francis Scott fitzgerald
No cierres los ojos ante el sufrimiento de los demás. No te vuelvas insensible ante la desgracia. La
compasión eleva tu calidad humana. Si estas convencido de lo importante que es procurar el bien
a los que te rodean te darás cuenta que son oportunidades para tu mejora personal. El tiempo y los
recursos que emplees no serán en vano.
TENGO COMPASIÓN CUANDO:
*Procuro a la viuda y a los huérfanos de alguien
*Ayudo a financiar un tratamiento medico
*Visito a un amigo para consolarlo
*Perdono la deuda de alguien que se que no puede pagar
*Contribuyo en campañas contra adicciones
*Llevo alegría a niños enfermos
*Ayudo a alguien que le cuesta trabajo una tarea
NO LO SOY CUANDO
*Todo mi tiempo libre es para mí placer
*Me olvido de un familiar que está en el hospital
*Me quedo callado ante una injusticia
*Nunca doy una limosna
*No me interesa saber cómo vive la gente marginada
El mayor consuelo en la desgracia es encontrar corazones compasivos
Menandro
Puesto que compadecen a los ciegos y a los cojos ¿Por qué no compadecen también a los
malvados? ¿No comprenden que lo son a pesar suyo, como los cojos y los ciegos?
Epicteto
ANEXO B
Del 5 al 11 de Marzo
LEALTAD
Corresponder a alguien que me ha ayudado, lo contrario de la lealtad es la traición, si volvemos la
lealtad un vicio llegaremos a la negación.
La palabra leal viene de legalis, que significa sincero y honrado, ser leal es estar del lado de
alguien, defenderlo, respaldarlo.
Cuando hay lealtad podrá pasar mucho tiempo sin que dos personas se vean, pero en un momento
de necesidad están presentes. Quien es leal respeta, aconseja.
Para una empresa es fundamental, como para un ejército. Alguien que ha trabajado en algún lugar
durante mucho tiempo, por algunas circunstancias podrá irse, pero si hay lealtad, de él no saldrá
información importante, claro que también la empresa debe ser leal también para con el empleado.
Así como una empresa se puede sentir traicionada, porque un empleado dio informes
confidenciales, un empleado se sentirá traicionado si después de muchos años de labor lo
despiden injustificadamente.
La lealtad no se da porque alguien nos caiga bien o nos resulte simpático. Se gana con el trato,
con la ayuda. Se va construyendo porque hay cosas en común, porque compartimos los mismos
principios. Porque hemos recibido algo útil para nosotros y la mejor manera de corresponder es
siendo leales.
La lealtad es el camino más corto entre dos corazones
José Ortega Gasset
Eventualmente una amistad podrá dejar de serlo, enfriarse, porque cambien lo rumbos los
intereses, la distancia, pero la lealtad tiene memoria y podría persistir; sin embargo, sin lealtad una
amistad no puede continuar. Este es quizás el principal motivo por el cual una amista se puede
romper.
Sin duda una de las cosas que más nos puede doler moralmente es vernos traicionados.
Desgraciadamente esta situación es más frecuentemente al volvernos cada vez más
individualistas, es decir al pensar más en nosotros que en los demás.
ANEXO B
La gente desleal es peor que un enemigo de este esperamos todo, sabemos que nos debemos
cuidar de él, y estaremos alerta; pero alguien que nos traiciona es alguien en quien confiábamos,
que sabe todo sobre nosotros. Y que por supuesto nos puede hacer daño.
No debemos confundir lealtad con complicidad. Si estamos trabajando en una empresa que nos
trata bien, nos da un buen sueldo, prestaciones; y de pronto descubrimos que parte de su éxito se
debe a la práctica de fraudes, al quedarnos callados no estamos siendo leales, sino cómplices de
una corrupción.
Vale más un fiero león delante que un perro traicionero por detrás
Proverbio irlandés
Si eres leal con tus amigos, los defiende, los cuidas, los proteges. Lo mismo que si lo eres con tu
familia, con tu país. Nunca hables mal de ellos, ni de tus jefes, ni de tus maestros; mejor diles en
que estas en desacuerdo, si eres leal no te irás cuando empiecen los problemas, al contrario es
entonces cuando aparecerás para ayudar no para solapar.
SOY LEAL CUANDO:
*Ayudo a quien me a ayudado
*Trabajo más tiempo aunque no haya mayor remuneración.
*estoy dispuesto a luchar por mi patria.
*Premio a un buen empleado
*Me preocupa la salud de mi jefe
*Avalo el trabajo de alguien
*Cuido los bienes que me han encomendado.
NO LO SOY CUANDO
*Juzgo a un amigo delante de otras personas.
*Exijo mayor sueldo del que me puedan pagar
*Digo mentiras
*Robo en mi empleo
*Solamente trabajo por un sueldo.
No hay consejo más leal que aquel que se da desde una nave en peligro
Leonardo Da Vinci
ANEXO B
Generalmente ganamos la confianza de aquellos en quienes ponemos nuestra lealtad.
Tito Livio
Del 19 al 25 de marzo
REPONSABILIDAD
Hacer de manera correcta lo que me corresponde, lo contrario de la responsabilidad es la
negligencia, la responsabilidad en exceso lleva a la obsesión.
Responsabilidad es cumplir nuestros compromisos y promesas. Poniendo en ello lo mejor de
nosotros. Implica administrar eficazmente el tiempo y los recursos para obtener el máximo
beneficio. Todo aquel que es libre tiene responsabilidades, y estas van de acuerdo a sus
capacidades, posiciones y talentos. Mientras mayor sea el puesto que se tenga mayor es la
responsabilidad y las cuentas por entregar.
Ser responsable es tratar de que todos nuestros actos sean realizados de manera justa. Quien es
responsable sabe trabajar en equipo, ser solidario, sabe delegar. Es alguien digno de confianza.
Cuando somos responsables, motivamos a otros a serlo, los impulsamos, ya que todos dentro de
una sociedad dependemos de todos. La irresponsabilidad por su parte, es el resultado de no tener
bien definidas las prioridades.
Si cada uno limpia su vereda, la calle estará limpia
Johann W. Von Goethe
Muchos de los eventos naturales (inundaciones, terremotos, deshielos etc.) no son tan naturales y
tienen su verdadero origen en la mala administración de lo recursos, lo que genera que la tierra
tenga que buscar ajustes. Y un pequeño reacomodo puede significar un terremoto que cause la
muerte de miles y cientos de miles, y al final justificamos nuestra negligencia diciendo: fue un
fenómeno natural, así lo quiso Dios.
Por supuesto, no siempre, ocasionar algún accidente o cometer un error, es una irresponsabilidad,
ANEXO B
pero sí lo es el negarlo, esconderlo o incluso huir. Quien es responsable afronta los problemas y
busca soluciones.
Únicamente quien tiene claro que sus acciones son las que determinan su suerte en lo individual, y
que estas tienen consecuencias a nivel colectivo, esta consiente de la importancia de ser
responsable. Y solamente siendo verdaderamente responsables podemos hablar de evolución, de
progreso.
En cambio es irresponsable la persona que pretende que su vida personal es independiente a su
actividad. ¿Podrá un policía que tiene que velar porque la gente no se alcoholice, emborracharse el
día que tome su descanso?
Hay que procurar que los demás también sean responsables. Si alguien no lo es hay que
hacérselo saber. Si tenemos que denunciar, debemos hacerlo; esa también es nuestra
responsabilidad, si no lo hacemos, nos hacemos coparticipes de la falta o delito.
Si nunca adquieres responsabilidades nunca vas a crecer, pero antes de asumir un compromiso,
piensa si lo vas a poder cumplir. Acostúmbrate a hacer bien las cosas, a entregar a tiempo, a ser
prudente. No le eches la culpa a los demás de lo que te sucede. Reconoce tus aciertos y tus
errores, y hazte responsable de tus actos.
SOY RESPONSABLE CUANDO:
*Devuelvo un libro que me prestaron
*Procuro que no le falte nada a mi familia
*Pago una deuda
*Me preparo para tener más conocimientos
*Acepto el castigo por algo que cometí
*Se cumplir órdenes
NO LO SOY CUANDO:
*Voy a exceso de velocidad
*Desperdicio el agua
*Tiro basura en la calle
*Veo que alguien hizo algo indebido y no digo nada
* Dejo a medias un trabajo.
ANEXO B
Me gusta pensar que no estoy obligado a poner en orden la marcha del mundo, sino tan solo a
cumplir solícitamente la tarea que Dios me señalo
Jhon Ingelow
La responsabilidad acrecienta el respeto que uno siente por si mismo.
Lea Thomson
Del 26 al 1 de Abril
RESPETO
Actuar si perjudicar a los demás, lo contrario del respeto es la ofensa, en caso de convertir el
respeto en un vicio se convertirá en la intolerancia.
En la práctica, las leyes son las que nos delimitan donde empiezan y donde terminan nuestro
derecho y los de los demás. Esto, determina pues lo que es el respeto.
Cuando hacemos o dejamos de hacer algo, consientes de que eso no es lo correcto, estamos
siendo respetuosos, pero si lo hacemos solo porque dice la ley, lo estamos haciendo por temor a
las consecuencia y de esa manera nunca aprenderemos a serlo, es muy diferente el que alguien
actué por respeto a que lo haga por temor.
El respeto lo demostramos con nuestras acciones, por la forma de tratar a los demás, y en especial
con lo que decimos ¿Qué sale más de nuestra boca, ofensas o palabras de aliento?, el respeto
que tengamos es lo que nos exhibe tal y como somos.
Si cada vez hay más leyes en nuestras sociedades es porque cada vez nos estamos faltando más
al respeto; pero si en vez de que fueran las leyes las que nos dijeran lo que está bien y lo que está
mal lo hace nuestra conciencia, necesitaríamos menos leyes y tendríamos más libertad.
El padre que desea que su hijo lo respete y siga sus pautas de vida, debe tener el mismo gran
respeto por su hijo.
Francis Bacon
El respeto empieza justamente por nosotros mismos. Quien no se respeta permite que lo humillen
ANEXO B
y lo esclavicen. Pierde su autoestima, no se ama, y quien deja que le pierdan el respeto,
difícilmente lo recupera. En cambio quien entiende el respeto sabe donde termina la humildad y
donde empieza la humillación.
No todos tenemos la misma forma de pensar. Incluso nuestra escala personal de valores puede
tener diferente orden y prioridad, y eso debemos de respetarlo en cada una de las personas,
siempre y cuando lo que los otros hagan o piensen no afecte a los demás, ni vaya en contra de
lasreglas que como sociedad (familia, país, mundo) hemos establecido, o de las propias leyes
naturales.
La falta de respeto a la naturaleza y a sus propias leyes, por ejemplo, es faltarnos al respeto como
seres humanos, ya que cualquier daño que sufra esta, automáticamente nos esta dañando a cada
uno de nosotros.
Claro que si podemos compartir nuestras ideas. Si a mi me gusta algo y además creo que es
bueno, deseo que mis seres queridos también lo prueben, así es que tengo todo el derecho de
sugerirles, aconsejarles que lo hagan, que lo prueben, pero el respeto se pierde cuando quiero
imponerles, obligarlos y forzarlos.
El respeto al derecho ajeno es la paz
Benito Juárez
Ser sincero es parte fundamental del respeto. Di la verdad pero no te burles de nadie, trata bien a
la gente, ten consideración, cuida lo que te rodea, y estarás respetando. Trata de entender y
aceptar a los demás. Dales su lugar, tan solo con preguntarte si a ti te gustaría que te hicieran eso,
te darás cuenta si estas respetando o no.
SOY RESPETUOSO CUANDO:
* Acato una norma a pesar de no estar de acuerdo con ella.
*Veo lo positivo en los demás
*No hago esperar a nadie
*Pido permiso para tomar algo que no es mío
* Se diferenciar entre lo mío y lo de los demás
NO LO SOY CUANDO
*Me meto en la vida de los demás
ANEXO B
*Me hago justicia por propia mano
* discrimino o menosprecio
*Acepto una invitación sabiendo que no voy a asistir.
Es fácil temer, pero penoso, respetar es difícil, pero más dulce
Johann W. Von Goethe