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UNIVERSIDAD VERACRUZANA
UNIDAD DOCENTE MULTIDISCIPLINARIA DE CIENCIAS
DE LA SALUD Y TRABAJO SOCIAL
FACVLTAD DE TRABAJO SOCIAL
“CAPACITACION DEL PERSONAL EN
LAS EMPRESAS”
MONOGRAFIA
QUE PARA OBTENER EL TITULO DE:
LICENCIADO EN TRABAJO SOCIAL
P r e s e nt a:
AURA ZUHAY CARBAJAL VAZQUEZ
M in a titla n , V er.
2006
INDICE
INTRODUCCION
CAPITULOI
CAPACITACION DEL PERSONAL EN LAS EMPRESAS
1.1 MARCO TEORICO REFERNCIAL
ANTECEDENTES............................................................................... 2
CONCEPTOS
1.2 CAPACITACION.......................................................................... 5
1.3
EMPRESA.................. .................................................................9
1.4
LA CAPACITACION EN LAS EMPRESAS...................... 10
1.5
TIPOS DE CAPACITACION...................................................11
1.6
NECESIDADES DE LA CAPACITACION...........................16
1.7
ERRORES EN LA CAPACITACION......................................14
CAPITULOII
2.
2.1
ANALISIS DE MODELOS........................................................... 27
TEORIA DESISTEMA.................................................................. 29
2.1.2 MODELO DE KATZ Y KAHN................................................33
2.2
MODELO DE COMUNICACION
36
CAPITULO III
3.- MODELO DE INTERVENCION
3.1 DIMENCION
DE
INTERVENCION................................................................................. 39
3.2 SECTORES ATENDIDOS.......................................................... 41
3.3 CONTENIDO DE INTERVENCION....................................... 42
3.3.1 HABILIDAD PROFESIONAL................................................ 46
3.3.2 ACTITUD PROFESIONAL..................................................... 44
3.3.3 HABILIDAD PERSONAL....................................................... 46
3.4
NIVELES DE INTERVENCION............................................ 47
3.4.1 ESCENARIO.............................................................................. 48
3.4.2 ESTRATEGIAS..........................................................................49
3.4.3 OBJETIVO GENERAL.............................................................50
3.4.4 OBJETIVO ESPECIFICO.........................................................51
3.4.5 METAS........................................................................................ 51
3.4.6 EVALUACION.......................................................................... 52
3.4.7 METODOLOGIA.......................................................................53
3.5
PROYECTO DE INTERVENCION.........................................56
3.6
CONCLUSION............................................................................63
3.7
LIMITACIONES
65
BIBLIOGRAFIA
66
REFERENCIAS
ELECTRONICAS..................................................................................... 69
ANEXOS....................... ..........................................................................70
INTRODUCCION
En el contenido de esta monografia, se encuentra
explicito el porque de capacitar al personal, ya que sabemos que es
una area delicada y dificil que una organization
ya sea de tipo
gubernamental o no gubernamental se apeguen a este tema por temor
de hacer un malgasto, pero con la intervention del trabajador social,
organizara de manera eficiente
los programas que permitan cumplir
con el objetivo de la capacitacion como medio de progreso, debido a
que se a descubierto que la calidad de los servicios dependen en gran
parte de las personas que los brindan.
Cada dia
los centros de
poblacion se encuentran
concentrados en zonas urbanas - suburbanas en torno a un factor que
se considera; la industrialization para el crecimiento economico de un
Pais, Estado, Nucleo social, Familia e Individuo por lo que es
fundamental
para el desarrollo de las industrias,
empresas e
instituciones contar con un personal altamente capacitados que pueda
competir en el campo comercial con otras organizaciones nacionales e
internacionales. Es por esto que el trabajador social a creado un
proyecto de capacitacion del personal, porque lo ve convertido en un
elemento indispensable para los empleados que a traves de ella podran
promover el desarrollo e impulsarlo no solo en aspectos que convengan
a la empresa si no tambien el desenvolvimiento de aquellas actitudes
que le permita crecer como un trabajador preparado, capaz de triunfar
por si mismo.
1
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i
CAPACITACION DEL PERSONAL EN LAS EMPRESAS
1.1 Marco Teorico Referencial
ANTECEDENTES
El proceso de aprendizaje, eje de toda action
educativa y de entrenamiento era claro en los primeros intento por
disenar e intercambiar habilidades en los pueblos primitivos.
Los aprendices, que se conocen desde 2000 anos AC. Y la
estructura de los gremios y asociaciones constituyen un antecedente
remoto de la actual education. Con el surgimiento de lo que podemos
llamar la era industrial a mitad del siglo XIII. Aparecen innumerables
escuelas industrials cuyas metas son lograr el mayor conocimiento
de los metodos y procedimientos
del trabajo en el menor tiempo
posible. Ya en nuestro siglo el entrenamiento a tenido un gran
desarrollo por el ano de 1968, aparece en los Estados Unidos de
Norteamerica, “Aprender es aumentar la capacidad para producir los
resultados que uno desea”1 un metodo de ensenanza aplicado
directamente al entrenamiento militar conocido como: mostrar, hacer,
decir y comprobar.
Fernando Solana, et.al., Historia de la educacidn publica en Mexico, Mexico D.F.,
Colegio de Mexico, 1990, p. 307-346.
2
Cabe mencionar las dos guerras que tuvieron lugar en el
siglo XIII, fue un factor principal para la intensificacion del desarrollo de
tecnicas que permitieron el entrenamiento y capacitacion intensiva en
la industria.
En 1940 fue cuando se comenzo a entender que la labor del
entrenamiento deberia ser una funcibn organizacional y sistematizada,
en la cual la figura del instructor adquiere especial importancia hace 12
o 15 anos en Mexico, las empresas privadas les dieron importancia a
la education, "Las organizaciones deben desarrollar capacidades para
construir
y
retener
su
propia
historia,
para
sistematizar
sus
experiencias, para abrirse a los desaflos de mercados y tecnologias,
para incorporar las apreciaciones de sus miembros, para construir el
sentido de sus acciones. El aprendizaje no es un momento ni una
tecnica: es una actitud, una cultura, una predisposition critica que
alimenta la reflexion que ilumina la action." 2 se han creado diversos
centros de institutos de ensenanzas en las que las empresas acuden
para satisfacer sus necesidades que tengan en las diversas areas
independientemente de la empresas sin considerarse autosuficientes,
satisfacen sus propias necesidades.
En Mexico anos atras la capacitacion era un tema de interes,
pues existe a partir de que la cantidad de personas con escolaridad
media y superior era minino y realmente el personal capacitado y
especializado en algunas areas era definitivamente desconsolador.
2 Applegartt Michel, Programa de Capacitacion, Serie empresarial, Legis 1987
3
Por lo que en la actualidad existen gran numero de personal
entre ellos jovenes que tienen una carrera profesional y se encuentran
desempleados, es ahora lo contrario, ya que la capacitacion surgio para
la actualization de la mano de obra en las areas industriales y mano
factura, con el objetivo de que el empleado mejorara sus condiciones
de vida.
4
CONCEPTOS
1.2 CAPACITACION
La
capacitacion
competencias a los integrantes
consiste
en
proporcionar
de una institucion, empresa u
organization con el fin de mejorar la calidad de los servicios, si bien
para algunos empresarios la capacitacion no tiene un caracter
obligatorio, porque creen que no les beneficia en nada: la verdad es que
la capacitacion es tan importante como legal, que se encuentra
estipulado en la Ley federal del trabajo en el articulo 153 de la A -Z y
as! mismo su validez de certificacion mediante el ISO -9000, que sus
derivados implican una serie de lineamientos importantes a seguir. Si
una empresa
u organization estan interesadas en conseguir dicha
certificacion internacional de calidad. Se debe de apegar a todos los
lineamientos
que
la
capacitacion
conlleva.
Capacitacion: “Adquisicion de conocimientos, principalmente
de caracter tecnico, cientifico y administrativo. Consiste en una
actividad planeada y basada en las necesidades reales de una empresa
y orientada hacia un cambio en los conocimientos del colaborador. Es la
preparation teorica que se les da al personal (nivel administrativo) con
el objeto de que cuente con los conocimientos adecuados para cubrir el
puesto con toda la eficiencia."3
3 Mendoza Nunez Alejandro, Manual para determinar necesidades de Capacitacion y
Adiestramiento, Edit. Trillas, 1999 p 56
5
Capacitar: hace a uno apto, habilitarle para una cosa,
facultad o comisionar a una persona para hacer algo.
Capacitacion de personal: el tiempo requerido para la
capacitacion puede reducirse drasticamente con una caudalosa
selection del personal, la mayorla de los empleaos prefieren un trabajo
que le permita ampliar sus conocimientos y experiencias.
La empresa podra contar con los recursos tecnologicos
financieros y materiales necesarios para lograr sus objetivos; pero si
carece de recursos humanos eficientes en sus niveles de operation,
desde las tareas mas sencillos hasta las mas
complicadas, sus
posibilidades de exito seran escasas.
La capacitacion ha ocupado un lugar importante para
encaminar al sector empresarial, a ser mas productivos y competitivos
con respeto a sus socios comerciales ya que representa incrementar la
productividad y profesionalismo del trabajador y por ende la rentabilidad
y supervivencia de la empresa.
Esto solo se podrb
lograr si se tienen
una buena
comunicacion, la comunicacibn entre las personas es una de las cosas
mas dificiles de conseguir. En las empresas
existen confusiones
debido a esta debilidad de la comunicacion entre los trabajadores y
patrones “la buena administracibn y la buena motivacion dependen de
6
la buena comunicacion” 4 El personal debe tener la oportunidad de
demostrar sus conocimientos pr£cticos sin humillacion ni riesgos
personales.
*4 La transmision de conocimientos
4 La capacitacion como tal
4 Explicar y demostrar la forma correcta de realizar la tarea
4 Ayudar al personal a desarrollarse bajo supervision
4 Permitir que el personal se desempene solo
4 Evaluar el desempeno laboral
4 Capacitar al
personal
segun
los
resultados de
la
evaluacion
Accion destinada a desarrollar aptitudes del trabajador con
el proposito de prepararlo para desempenar eficientemente una unidad
de trabajo especifica e impersonal.
"La capacitacion es, potencialmente, un agente de cambio y
de productividad en tanto sea capaz de ayudar a la gente a interpretar
las necesidades del contexto y a adecuar la cultura, la estructura y la
estrategia (en consecuencia el trabajo) a esas necesidades"5
La capacitacion es necesaria para las instituciones o
empresas para que el trabajador desempene un puesto diferente del
4 Peri6dico Universo U.V. Afio 5, N° 125 Xalapa Veracruz. Mexico
5 Castreyar Figueros Frances. Capacitacion permanente em las Empresas, Alfaomega ,p. 73
7
que ocupa, para ingresar al trabajo, transferencias del puesto o para
ascenso. Estas se benefician en el sentido de que sus colaboradores
obtendran una actitud mas positiva, mejoran sus conocimientos del
puesto y de todos los niveles, eleva la moral de la fuerza del trabajo,
ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organizacion,
crean mejor imagen, fomentan la confianza, mejoran la relacion jefessubordinados e incrementan la productividad y la calidad de trabajo.
En terminos generates “el proceso constituye un ejemplo de
sistemas
de Diagnostico-intervencion-evacuacion”6 es decir
de un
procedimiento para detectar problemas y sus posibles causas como
inicial, para resolver mediante la manipulacion de las posibles causas
y por ultimo, para identificar si la dificultad se solvento y si ocurrio
gracias a las actividades emprendidas.
6 Arias Galicia Fernando, Administracion de Recursos Humanos, Para el alto Desempeno.
Editorial. Trillas Edi. 1994 peg (502)
8
1.3
EMPRESA
La empresa es la institution o agente economico
que toma las decisiones sobre la utilization de factores de la production
para obtener los bienes y servicios que se ofrecen en el mercado. La
actividad
productiva
consiste
en
la
transformation
de
bienes
intermedios (materias primas y productos semielaborados) en bienes
finales, mediante el empleo de factores productivos (basicamente
trabajo).
Para poder desarrollar su actividad la empresa necesita
disponer de una tecnologia que especifique que tipo de factores
productivos precisa y como se combinan. Asimismo, debe adoptar una
organization y forma juridica que le permita realizar contratos, captar
recursos financieros, si no dispone de ellos, y ejerce sus derechos
sobre los bienes que produce.
La empresa es el instrumento universalmente empleado para
producir y poner en manos del publico la mayor parte de los bienes y
servicios existentes en la economia. Para tratar de alcanzar sus
objetivos, la empresa obtiene del entono los factores que emplea en la
production, tales como materias primas, maquinaria y equipo, mano de
obra, capital, etc... Dado un objetivo u objetivos prioritarios hay que
definir la forma de alcanzarlos y adecuar los medios disponibles al
resultado deseado. Toda empresa engloba una amplia gama de
personas e intereses ligados entre si mediante relaciones contractuales
9
que reflejan una promesa de colaboracion. Desde esta perspectiva, la
figura del empresario aparece como una pieza basica, pues es el
elemento.
El empresario es la persona que aporta el capital y realiza al
mismo tiempo las funciones propias de la direction: organizar, planificar
y controlar. En muchos casos el origen de la empresa esta en una idea
innovadora sobre los procesos y productos, de forma que el empresario
actua como agente difusor del desarrollo economico. En este caso se
encuentran unidas en una unica figura el empresario-administrador, el
empresario que asume el riesgo y el empresario innovador. Esta
situation es caracteristica de las empresas familiares y, en general, de
las empresas pequenas.
1.4
LA CAPACITACION EN LAS EMPRESAS
La capacitacion en la empresa no es un tema de
actualidad sino por su ya mencionada trascendencia: “La capacitacion
consiste en una actividad planteada y basada en necesidades reales de
una empresa y orientada hacia un cambio de los conocimientos
y
actitudes del colaborador^.Del anterior concepto y de algunas otras
consideraciones se puede decir que la funcion educacional adquiere y
adquirira mayor importancia en nuestros medios. Por lo que el principal
objetivo de la capacitacion en la empresa es colaborar con un personal
7 Alfonso Silicio Capacitacion y Desarrollo del personal, Editorial Litnusa Edic, 2a 1991 ep. 18
10
debidamente
adiestrado,
capacitado
y
desarrollado
para
que
desempenen bien sus funciones, habiendo previamente descubierto las
necesidades reales de la institution, por lo anterior la capacitacion es la
funcion educativa
de una empresa por la cual se satisfacen las
necesidades presentes y se preven necesidades futuras respecto de la
preparation y habilidad de los colaboradores.
Debemos
decir que el sistema de la capacitacion es de
forma lineal y que dicho fenomeno debe entenderse en dos partes:
capacitacion individual o externa del trabajo y que debe contar con un
cuerpo de instructores especializados, expertos en el proceso de
capacitacion. Las actividades que directamente se relacionan con el
trabajo cotidiano, pueden ser concebidas en forma sistematica
y
transformadas en un entrenamiento permanente se le conoce como
capacitacion en el trabajo. En este caso la ayuda de los instructores del
centra de capacitacion
es clave, pero es mas importante
el
compromiso que el jefe debe tener al respecto, todo jefe debe ser lider
en materia de capacitacion.
1.5 TIPOS DE CAPACITACION
Capacitacion individual: entrena a una sola persona
y
proporciona
los
conocimientos
obtenidos
en
experiencias
y
habilidades que son necesarios para desempenar mejor su puesto
(lecturas, viajes, entrevistas, cursos y visitas) son
recomendables para este tipo de information.
11
los medios mas
)
Capacitacion externa: debido a las limitaciones de una
empresa
pueden tener, la ayuda de otra institucion educativa para
responder a sus necesidades. Algunas
empresas, envlan a sus
empleados a tomar cursos fuera de sus instalaciones.
En Mexico estan teniendo un interesante desarrollo este
tipo de instituciones, pues existen varias empresas que no pueden
costear sus propios centros de capacitacion.
Como ya se a manejado en parrafos anteriores la capitacion
requiere de un lineamiento rigido y de personas especializadas en la
materia, y en cuanto en la detection de necesidades que alguna
institucion presente y requiera del apoyo de una capacitacion.
1.6 NECESIDADES DE LA CAPACITACION
La necesidad es la carencia o ausencia de algun
elemento para el funcionamiento eficiente del sistema. Por lo cual se
deben de detectar las necesidades que en equis institucidn demanden,
y se requiere de capacitar.
La necesidad de capacitacion puede manifestarse en.
1) datos de selection de personal
2) evoluciones del desempeno
3) capacidad conocimiento y experiencia en el trabajo
12
4) introduction de nuevos metodos de trabajo, maquinaria o
equipo
5) planificacion para vacantes o ascensos en un futuro.
Al hablar de las necesidades
de capacitacion, estas se
refieren a las carencias de los trabajadores para desarrollar su trabajo
de manera adecuada dentro de la empresa. Por cuanto la detention de
las necesidades de la capacitacion debe ser un estudio comparative
entre la manera apropiada de trabajar y la manera de realmente como
se trabaja.
La necesidad de capacitacion es la diferencia entre el
desempeno real y el requerido en determinada area de actividad de la
empresa, este concepto presenta entonces dos niveles:
• Falta de conocimientos, habilidades, manuales y actitudes
del personal relacionado con su puesto actual o futuro.
• Diferencia entre los conocimientos, habilidades manuales
y actividades que posee el personal y los que exigen su puesto actual o
futuro.
Algunos autores ofrecen una definition que supera esta
concepcion al expresar que la necesidad de capacitacion es la
diferencia entre el desempeno real y el requerido en determinada area
13
de actividades de la empresa, en la que el mejoramiento de la
information profesional constituye la manera mas economizada de
eliminar esta diferencia.
Solo hay que seguir
necesidades:
evaluation
tres pasos para determinar las
determinar que tipo de capacitacion se requiere,
de
las
necesidades de
capacitacion
de
individuos,
determinar lo que comprende el puesto y dividirlo en sub-tareas
De lo contrario emplear un programa de capacitacion en una
institution que no presente dicha necesidad puede ser fatal ya que se
esta hablando de una inversion monetaria bastante grande.
1.7 ERRORES DE LA CAPACITACION
Por lo que los errores imperdonables en los sistemas de
capacitacion son de tres tipos:
1.
_Errores de tipo alfa: consisten en
no proporcionar
capacitacidn cuando se dan en la organization, nuevos ingresos,
promociones, transferencias y cambios.
2.
_Errores tipo beta: se dan cuando la capacitacion y el
desarrollo se realizan sin que existan una justification solida.
14
3._ Errores de tipo gama: obedecen por lo general al
capricho de la moda y a imitar lo que hacen otras organizaciones.
Por lo que se debe empezar con una buena seleccion de
personal: esta radica en tener mejores expectativas de un trabajador
en el desempefio de sus actividades dentro de la empresa; por lo
consiguiente la evaluacion debe realizarse en forma secuencial
considerando los tres puntos esenciales a calificar, experiencia laboral,
trayectoria academica aspecto. psicologico. Son los componentes
basicos de la personalidad de un sujeto que hace posible su optimo
desarrollo dentro de una sociedad y especlficamente en su ambito
laboral, por lo que se debera analizar usando tecnicas confiables.
Podemos decir que la seleccion es la serie de tecnicas encaminadas a
encontrar a las personas adecuadas para el puesto vacante.
La
seleccion de personal es
cuando tenemos a los
candidates probables para ocupar la vacante, estos deberan ser
evaluados
en forma secuencial. Mediante la elaboration del perfil:
cuando se tramita requisition
al
dates deben estar claros para
departamento de personal, estos
seleccionar al candidate
mejor
preparado en base al perfil que elaboren de el, estos dates se refieren
basicamente al aspecto intelectual de la personalidad y habilidad.
Evaluacion tecnica: todo puesto requiere
conocimientos o pautas
conductuales
de ciertos
para ser desempenados en
forma adecuada. A estos candidates recien salidos de algun centra
profesional
no han adquirido tal experiencia,
pero si tienen
conocimientos que en algun momento dado pueden aplicar
15
en un
desempeno de una labor. Estos conocimientos se evaluaran mediante
instrumentos adecuados que la persona experta en la seleccion del
personal, disenara.
La
evaluacion
tecnica
proporciona
datos
sobre
este
importante aspecto del candidate, de manera que solo los mejores
preparados tienen la posibilidades de seguir en el proceso de seleccion,
es importante y recomendable senalar que la evaluacion tecnica debe
de realizarse antes que la evaluacion psicologica para que la empresa
ahorre en costos y en tiempo, de hecho no tendria ningun caso que
continuara con la siguiente
fase de seleccion, una persona que no
reuna los requisites pedidos por la empresa.
Evaluacion psicologica: la etapa mas importante
de la
seleccion, es indiscutiblemente la evaluacion psicologica. En ella se
reuniran los datos de capacidad intelectual y emocional del candidate,
esta se llevara a cabo por medio de materias psicologicas que deberan
seleccionarse tomando en consideration los siguientes aspectos:
❖ Nivel de aplicacibn.
❖ Caracterlsticas del perfil.
❖ Tiempo de aplicacion.
❖ Costo.
❖ Una bateria de prueba psicometrla incluyen tres aspectos
basicos.
❖ Inteligencia: medicion de la capacidad intelectual.
16
❖ Habilidad: medicion de las actitudes de acuerdo con las
caracterlsticas del puesto.
❖ Personalidad: Se refiere a la medicion de los aspectos
internos sujetos y su relacion con el ambiente.
Presolicitud: esta es una buena forma de seleccionar el
personal cuando se tiene una gran afluencia de candidates para un
puesto y nos permita apreciar de manera rapida si el candidate cuenta
con los requisites indispensables para cubrir el puesto, tambien nos
ayuda cuando se ha cubierto
candidates, porque nos permite
la vacante
y se siguen recibiendo
una buena cartera. Los dates que
contiene la presolicitud son los de la identification del candidate y los
requisites rmnimos para cubrir el puesto.
Solicitud: es un cuestionario debidamente estructurado, que
debera contener los dates relevantes del candidate bajo los rubros
siguientes:
Personates;
son
aquellos
que
nos
proporcionan
conocimientos de aspectos especificos de la persona (nombre, edad,
sexo, estado civil, direction, telefono, estatura peso y etc.)
Dates escolares: son los relacionados con la preparation
escolar del candidate, desde sus inicios hasta su fin; si es preescolar,
17
primaria, secundaria y bachillerato, profesional, donde, cuando y en que
tiempo.
Experiencia ocupacional: proporciona una vision general de
la experiencia del candidato el desarrollo de una actividad profesional
tecnica o de mano de obra; que tiempo a desempefiado, que otro tipo
de actividad a tenido,
donde a laborado, causas de renuncias, nivel
ocupacional, etc.
Datos familiares: son aquellos que nos muestran la situacion
del candidato en su nucleo familiar, como son: numero de hermanos,
actividad y escolaridad
de estos, position que ocupan entre ellos,
contribution economica, referencias personales
Generates: son datos que pueden ser de utilidad
para la
empresa y que van de acuerdo con las pollticas de las necesidades de
la misma. Algunas empresas
piden, por ejemplo, que el candidato
redacte una pequena carta en la que solicite el empleo a la empresa.
El disefio de la solicitud estara determinado por las pollticas
de la companla y esta puede ser de diversas formas o tamanos.
Entrevista inicial: tiene la finalidad de corroborar los datos
obtenidos en la solicitud, tener contacto visual con el candidato, y hacer
18
un registro observacional de las conductas de estos. Durante el
desarrollo se le proporciona informacion con respecto
a la vacante,
condiciones de trabajo, sueldo. Si en la requisicion se piden algunos
documentos
como titulo
profesional,
carta
de
pasante,
cedula
profesional, cartilla etc. Esta es la fase indicada para obtenerlos.
Indudablemente este es el primer filtro evaluativo de los candidatos
antes de pasar a la evaluacion tecnica y psicologica.
Para lograr todo el proceso de capacitaron, legalmente se
encuentra en el, conjunto de disposiciones juridicas y legales que rigen
en cada estado el ambito de las relaciones laborales. Surgio a finales
del siglo XIX como consecuencia de la aparicion del proletariado
industrial y de la agrupacion del mismo entorno a grandes sindicatos.
Capacitacion nacional, programas que emplean la tienda y politicas de
la empresa.
Ordenamientos legales sobre la capacitacion ; Es un Tribunal
con plena Jurisdiction, de composition tripartita, integrada por igual
numero de representantes de trabajadores y patrones y uno del
gobierno, de conformidad con la fraccion XX del artlculo 123
constitucional Apartado "A", que tiene a su cargo la tramitacion y
resolution de los conflictos de trabajo que se susciten entre
trabajadores y patrones, solo entre aquellos o solo entre estos,
derivados de las relaciones de trabajo o de hechos mtimamente
relacionados con ellas, y su competencia esta determinada por la
fraccion XXXI del artlculo 123 constitucional y por el artlculo
19
527 de la Ley Federal del Trabajo, tambien corresponded a
las autoridades Federales la aplicacion de las normas de trabajo y los
asuntos relativos a conflictos que afecten a dos o mas Entidades
Federativas;
contratos
colectivos
que
hayan
sido
declarados
obligatorios en mas de una Entidad Federativa; obligaciones patronales
en las materias de capacitacion y adiestramiento de sus trabajadores y
de seguridad e higiene en los centros de trabajo, el trabajo de medicos
residentes en periodo de adiestramiento en una especialidad y el
trabajo en las universidades e instituciones de educacion superior
autdnomas
por
ley.
Asl, actualmente la Junta Federal de Conciliation y Arbitraje,
se encuentra integrada por 67 Juntas Especiales, 22 de las cuales se
ubican en el Distrito Federal y resuelven conflictos de naturaleza
juridica y economica de conformidad con la rama o ramas industriales
de su competencia, y 45 en el resto del pais, las cuales conocen todas
las ramas de la industria y actividades de competencia Federal
Es vital mencionar que existe respaldo legal a este tema
“Capacitacion” en la legislation laboral, en Mexico se cuenta con la Ley
federal del trabajo en el articulo153a. En Colombia en la ley 50 de
1990
El articulo constitucional 123; fraccionamiento X111 “las
empresas cualquiera que sea su actividad estaran obligadas a
proporcionar a sus trabajadores, capacitacion o adiestramiento para el
20
trabajo”. La ley reglamentaria determinara
procedimientos conforme a los cuales
los sistemas metodos y
los patrones deberan cumplir
con dichas obligaciones
La obligation de capacitar y adiestrar fue reglamentada
oficialmente en el diario oficial de la federation, con fecha del 28 de
abril de 1978, entrando en vigor en mayo de ese mismo ano.
El gobierno federal a traves de la identidad legislativa, a
interpretado la demanda de los trabajadores para que la capacitacion
no sea solo una intention de los patrones, si no que sea un derecho del
trabajador para que se logre un incremento de la productividad y fuente
de trabajo.
ART. 153 de la Ley federal de Trabajo
Articulo 153-A: todo trabajador tiene derecho a que su patron
le proporcione capacitacion o adiestramiento en su trabajo que le
permita elevar su nivel de vida y productividad.
Articulo 153-C:
las instituciones o escuelas que deseen
impartir capacitacion o adiestramiento, asi como su personal docente
deberan estar autorizado y registrado por la secretaria de trabajo y
prevention social.
Articulo 153-D: los cursos o programas de capacitacion de
los trabajadores, podran determinarse por cada actividad de trabajo.
Articulo 153-E
la capacitacion o adiestramiento a que se
refiere el art. 153, debe impartirse al trabajador durante las horas de
su jornada de trabajo.
21
Articulo 153-F: la capacitacion y adiestramiento debera tener
por objeto:
1. actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades
del trabajador en su actividad.
2. preparar al trabajador para ocupar una vacante.
3. prevenir riesgos de trabajo.
4. incrementar la actividad.
5. mejorar las aptitudes.
Articulo 153-H: los trabajadores a quienes se impartan la
capacitacion o adiestramiento estan obligados a:
1. asistir puntualmente a los cursos.
2. atender las indicaciones de las personas que imparten la
capacitacion o adiestramiento.
3. presentar los examenes de evaluacion de conocimientos y
de aptitud que sean requerido.
Cuando inicia una empresa es necesario que se
conozca sobre los procesos que se desarrollan en la production
propiamente dicha, tambien es comun que el equipo de trabajo sea
reducido y su presupuesto no sea suficiente para distraer ni un solo
centimo de las necesidades basicas, para seguir funcionando. Pero, si
quiere ser considerado un buen emprendedor, 6 mejor, un buen
empresario debe saber que una de las razones por las cuales la
mayoria de las PYME no dejan de ser lo que son es precisamente
porque el empresario no ha calculado desde el principio hasta donde
quiere llegar.
22
De hecho, gran numero de microempresas y famiempresas
es
diffcil
encontrar que el
Gerente
(Que comunmente es el
emprendedor) distinga entre si quiere un negocio o una empresa).
Programe el plan de trabajo con el que desea impulsar su productividad
y el desempefio de los empleados, por esta razon no solo es necesario
capacitar a un individuo para que realice las labores correspondientes a
su cargo. Es importante tambien capacitarlo en algunos temas que
tienen que ver con la administration de recursos humanos global en
una companla. De esta manera se plantea la siguiente problematica en
la tlenda comercial Super Bodega de Cordoba se ve que el personal no
esta capacitado en cada una de sus areas ya que en algunos de los
casos, los empleados no saben a quien dirigirse ante una necesidad,
primero el empleado de nuevo ingreso, solo le es indicado en que area
le fue asignado para laborar, excepto si le asignaron el area de cajas
se hace una pequena explication de como se debe de manejar la
maquina, por otra parte en cada una de los departamentos existen
jefes de areas que en muchos de los casos
los empelados lo ignoran
y si no, es que no tienen buena relation con los jefes, por lo que se
debe de implementar un programa de capacitacion que englobe una
induction a la empresa en las areas de trabajo, jerarquizacion de
puestos por departamentos y una platica de motivation para reconstruir
las relaciones humana y
fomentar el arraigo para desempenarse sus
actividades satisfactoriamente
Como primer punto o medida se debe considerar el
reforzamiento de los valores de cada uno de los empleados, en donde
se espera ensenar que es lo que presenta valor para una companla.
23
Un ejemplo de lo anterior puede ser el trabajo en equipo, la confianza
el respeto para el individuo, la calidad de su trabajo, etc.
El trabajo en equipo aumentara la eficiencia de la empresa,
la guiara a organizar las labores en torno a los grupos que se hayan
creado, otorg£ndoles cierta autoridad y confianza en si mismo que les
ayude a cumplir con las actividades designadas. Esto hara que el
empleado se sienta comprometido con la empresa, al percibir que esta
participando de manera activa para el desarrollo de la misma.
La idea es capacitar a todos los empleados
de la empresa
para tratar a los clientes de una forma codes y hospitalaria, todo esto
con el fin de crear un mejor ambiente de trabajo y unas relaciones
laborales armoniosas, para brindarle un mejor servicio al cliente, ya
que mas empresas lo encuentran necesario competir con la calidad de
sus servicios.
Encontramos la capacitacion en la diversidad, en donde se
tratan de explicar las caracteristicas que presenta la fuerza de trabajo
en el mercado o en una organization. Por ejemplo, sensibilizar a los
empleados
ante
situaciones
nuevas
y
cambiantes
que
esten
enfrentando las mujeres o los grupos minoritarios.
Es importante que una compania determine las personas
encargadas de difundir dichos valores a los empleados y convertir las
24
(
palabras en acciones para el bienestar global de la empresa. Esto se
podrla dar mediante conferencias o charlas explicativas en donde se
muestre que es lo que busca la organization y como se podrla llegar a
esto.
Los resultados con esta capacitacion no se haran esperar y
muy seguramente se reduciran las quejas de los clientes y aumentara el
volumen de consumidores en la empresa, lo que hara que tambien
suban las utilidades y disminuyan notablemente las perdidas al
prestarse un servicio basado en la calidad y que da confianza a futures
clientes.
El avance de la tecnologla, el crecimiento acelerado de
la globalization demandan a personal excelentemente capacitado, con
un alto nivel de estudios y sumamente calificado, pues la imposibilidad
de satisfacer la demanda del personal, puede impedir que una empresa
crezca satisfactoriamente. La labor del trabajador social en estas
circunstancias tiene que buscar una solution
o respuesta para
organizar y hacer crecer a la empresa de una forma profesional,
responsable y confiable a la hora de la elaboration
de programas
completos que beneficien a la empresa, pero que tambien cuenten
con el bienestar del trabajador al permitirle desempenarse agilmente
dentro de su trabajo, asi como tambien tener en cuenta que a traves de
la capacitacion
del personal
se fortalecen los conocimientos y se
mejora la comunicacion entre , los trabajadores y patrones. Mediante la
investigation que se va realizando de la realidad laboral del trabajador,
asesorando a su ves para que el objetivo de la capacitacion y de la
25
investigation del trabajador no se pierda. Por lo que este tiene que ser
una persona mediadora. El mediador es un tercero neutral entrenado
para brindar asistencia a las partes en el proceso de busqueda de
soluciones aceptables y satisfactorias para ambas. d,Cual es el rol que
cumple? Su desempeno se basa primordialmente en escuchar
atentamente a los disputantes e incentivarlos hacia un dialogo franco,
de exploration honesta de posibilidades para un acuerdo mutuo entre el
trabajador y empresa de los problemas presentes sin tomar partido
de favoritismo hacia un solo grupo. La forma en que el trabajador social
actue como
mediador desempenara
sus deberes profesionales
revelara sus condiciones en lo que hace a su caracter, intelecto,
creatividad, habilidades tecnicas, valores morales y desarrollo social y
comunitario. Su desenvolvimiento tendra puntos de apoyo las aptitudes
manifestadas
a
las
partes
que
consistiran
en
su flexibilidad,
imparcialidad, integridad y objetividad. Que le permita
realizar un
programa de capacitacion del personal; en el cual los empleados se
involucren de manera activa con los demas companeros de trabajo y les
permita ampliar sus conocimientos, asi como tambien sensibilizar a I
trabajador en el £rea de trabajo para el incremento de la production.
Mientras que el trabajador social
debe
ampliamente
que
desenvuelta
para
de presentar una actitud
pueda
desempehar
con
profesionalismo las actividades que se llevaran acabo en el proceso de
capacitacion, teniendo un panorama sumamente claro sobre le manejo
de relaciones humanas, conocimiento preciso de capacitacion y
legalmente como esta respaldada el tema en la actualidad.
26
1
[
i
2.- ANALISIS DE MODELOS
Un modelo de intervention en trabajo social.
Modelo “proviene del italiano modello y este del latin
modulos (molde, modulo.) Modelo proviene de modelar palabra que
sugiere una cierta idea de action de construction”.8 Se utiliza para
designar una muestra o ejemplo.
En la construction de un modelo, se seleccionan los
elementos relevantes y sus interpretaciones, que se sustituyan con
representaciones
isomorficas
que
facilitan
la
comprension
e
investigation de un aspecto de la realidad donde se le de un
seguimiento de caracter cientifico profesional.
Con respecto a la problematica de capacitacion dentro de las
empresas, el modelo de organization sistemico de comunicacion se
apega al tema, pues de antemano sabemos que el individuo como tal
esta regido por una serie de ideologias, culturas, costumbres que
pertenecen a determinados grupos (lo que se le conoce con el nombre
de sistemas) cabe mencionar
que la sociedad en la que nos
encontramos inmersos es un gran sistema
que se integra por
subsistemas y que en cada uno de ellos los integrantes tienen diversos
comportamientos porque a su ves pasan a formar parte de otros
subsistemas. Por lo que estos tienen que tener un regimen de
8 Definicion. Diccionario del Trabajo Social. Ezequiel Ander Egg Lumen, Buenos
Aires
27
organization con las actividades que asignadas, logrando cumplirlas
satisfactoriamente para que funcionen como tal, apoyada de una buena
comunicacion interactiva en cada uno de los sistemas, para que esta
information fluya limpia y purificada, sin ningun elemento danado que
pueda perjudicar el objetivo final del sistema.
28
\
2.1 TEORIA DE SISTEMAS
La Teoria General de Sistema surgio con los trabajos del
aleman Ludwig von Bertalanffy, publicados entre 1950 y 1968. La teoria
general de sistemas no busca solucionar problemas o intentar
soluciones
practicas,
pero si
producir teorlas
y formulaciones
conceptuales que pueden crear condiciones de aplicacion en la realidad
emplrica.
Es un conjunto de objetos unidos por alguna forma de
interaction o interdependencia. Segun Bertalanffy, “sistema es un
conjunto de unidades reclprocamente relacionadas”.9
Tipos de sistemas
En cuanto a su constitution,
pueden ser flsicos o abstractos:
• Sistemas flsicos o concretos: compuestos por equipos,
maquinaria, objetos y cosas reales. El hardware.
• Sistemas abstractos: compuestos por conceptos, planes,
hipotesis e ideas. Muchas veces solo existen en el pensamiento de las
personas. Es el software.
9Von Bertalanffy, Ludwig. Teoria General de Sistemas. Petropolis, Vozes. 1976
29
En cuanto a su naturaleza, pueden ser cerrados o abiertos:
S is te m a s c e rra d o s :
no presentan intercambio
con el medio ambiente que los rodea, son hermeticos a cualquier
influencia ambiental. No reciben ningun recursos externo y nada
producen que sea enviado hacia fuera. En rigor, no existen sistemas
cerrados. Se da el nombre de sistema cerrado a aquellos sistemas cuyo
comportamiento es determinlstico y programado
que opera con
pequeno intercambio de energia y materia con el ambiente. Se aplica el
termino a los sistemas completamente estructurados, donde los
elementos y relaciones se combinan de una manera peculiar y rigida
produciendo una salida invariable, como las maquinas.
El
s is te m a
a b ie rto :
como
organismo,
es
influenciado por el medio ambiente e influye sobre el, alcanzando un
equilibrio dinamico en ese sentido.
El sistema abierto interactua
constantemente con el ambiente en forma dual, o sea, lo influencia y es
influenciado al igual que los organismos vivos, las empresas tienen seis
funciones primarias, estrechamente relacionadas entre si:
• Ingestion: las empresas hacen o compran materiales para
ser procesados. Adquieren dinero, maquinas y personas del ambiente
para asistir otras funciones, tal como los organismos vivos ingieren
alimentos, agua y aire para suplir sus necesidades.
• Procesamiento:
los
animates
ingieren
y
procesan
alimentos para ser transformados en energia y en celulas organicas. En
30
la empresa, la production es equivalente a este ciclo. Se procesan
materiales y se desecha lo que no sirve, habiendo una relation entre las
entradas y salidas.
• Reaction al ambiente: el animal reacciona a su entorno,
adaptendose para sobrevivir, debe huir o si no atacar. La empresa
reacciona
tambien,
cambiando
sus
materiales,
consumidores,
empleados y recursos financieros. Se puede alterar el producto, el
proceso o la estructura.
• Provision de las partes: un organismo vivo pueden ser
suplidas con materiales, como la sangre abastece al cuerpo. Los
participantes de la empresa pueden ser reemplazados, no solo de sus
funciones sino tambien por datos de compras, production, ventas o
contabilidad y se les recompensa bajo la forma de salarios y beneficios.
El dinero es muchas veces considerado la sangre de la empresa.
• Regeneration de partes: las partes de un organismo
pierden eficiencia, se enferman o mueren y deben ser regeneradas o
relocalizadas para sobrevivir en el conjunto. Miembros de una empresa
envejecen, se jubilan, se enferman, se desligan o mueren. Las
maquinas se vuelven obsoletas. Tanto hombres como maquinas deben
ser mantenidos o relocalizados, de ahi la funcion de personal y de
mantenimiento.
• Organization: de las funciones, es la que requiere un
sistema de comunicaciones para el control y toma de decisiones. En el
caso de los animales, que exigen cuidados en la adaptation. En la
empresa, se necesita un sistema nervioso central, donde las funciones
de
production,
compras,
comercializacion,
mantenimiento deben ser coordinadas.
31
recompensas
y
El sistema abierto es un conjunto de partes en interaction
constituyendo
un todo
sinergico,
orientado
hacia
determinados
propositos y en permanente relacion de interdependencia con el
ambiente externo.
C a ra c te ris tic a s
de
las
o rg a n iz a c io n e s
com o
s is te m a s
a b ie rto s
Las organizaciones poseen todas las caracteristicas de los
sistemas abiertos. Dichos sistemas son complejos de elementos
colocados en interaccion, produciendo un todo que no puede ser
comprendido tomando las partes independientemente.
o
La organizacion se debe enfocar como un sistema que se
caracteriza por todas las propiedades esenciales a cualquier sistema
social.
o
La organizacion debe ser abordada como un sistema
funcionalmente diferenciado de un sistema social mayor.
o
La organizacion debe ser analizada como un tipo especial
de sistema social, enfocada en torno de la primacia de interes por la
consecucion de determinado tipo de meta sistematica.
o
Las caracteristicas de la organizacion deben ser definidas
por la especie de situacion en que necesita operar, consistente en la
relacion entre ella y los otros subsistemas, componentes del sistema
mayor del cual parte. Tal como si fuera un sociedad.
32
2.1.2
MODELO DE KATZ Y KAHN
Es un modelo de organization mas amplio y
complejo a traves de la aplicacion de la TS y la teorla de las
organizaciones. Segun su modelo, la organizacion presenta las
siguientes caracterlsticas:
Para Katz y Kahn, la organizacion como sistema abierto
presenta las siguientes caracteristicas:
1. Importation (entrada): la organization recibe insumos del
ambiente y necesita provisiones energeticas de otras instituciones,
personas o del medio. Ninguna estructura social es autosuficiente.
2. Transformaoion (procesamiento): los sistemas abiertos
transforman
la energia
disponible.
La
organizacion
procesa
y
transforma insumos en productos acabados, mano de obra, servicios,
etc.
3. Exportacibn (salidas): los sistemas abiertos exportan
ciertos productos hacia el medio ambiente.
4. Los
sistemas
como
ciclos
que
se
repiten:
el
funcionamiento de cualquier sistema consiste en ciclos repetitivos de
importacibn-transformacibn-exportacibn. La importation y exportation
son transacciones que envuelven al sistema en ciertos sectores de su
ambiente inmediato, la transformation o procesamiento es un proceso
contenido dentro del propio sistema.
5. Entropia
negativa:
los
sistemas
abiertos
necesitan
moverse para detener el proceso entropico y reabastecerse de energia
33
manteniendo indefinidamente su estructura organizacional A dicho
proceso se le llama entropla negativa o negentropla.
6. Informacion como insumo, retroalimentacion negativa y
proceso de codificacion: los sistemas vivos reciben como insumos,
materiales conteniendo energia que se transforman por el trabajo
hecho. Tambien reciben informacion, proporcionando senales sobre el
ambiente. La entrada de informacion mas simple es la retroalimentacion
negativa (negative feedback), que permite al sistema corregir sus
desvios de la llnea correcta. Las partes del sistema envian informacion
de como operan a un mecanismo central y mantiene asi la direction
correcta. Si dicha retroalimentacion negativa es interrumpida, el estado
firme del sistema desaparece. El proceso de codificacion permite al
sistema
reaccionar selectivamente
respecto
a
las
senales
de
informacion para las cuales este programado. Es un sistema de
selection de entradas a traves del cual, los materiales son rechazados
o aceptados e introducidos a su estructura.
7. Estado firme y homeostasis dinamica: los sistemas
abiertos se caracterizan por un estado firme, ya que existe un influjo
continuo de energia del exterior y una exportation continua de los
productos del sistema. La tendencia mas simple del estado firme es la
homeostasis, pero su principio basico es la preservation del caracter
del sistema, o sea, un equilibrio casi-estacionario. Los sistemas
reaccionan al cambio o lo anticipan por intermedio del crecimiento que
asimila las nuevas entradas de energia en la naturaleza de sus
estructuras. La homeostasis es un mecanismo regulador.
8. Diferenciacion: la organization, como todo sistema abierto,
tiende a la diferenciacion, o sea, a la multiplication y elaboration de
34
funciones,
lo que le trae tambien multiplication de papeles y
diferenciacion interna.
9.
Equifinalidad: los sistemas abiertos se caracterizan por
el principio de equifinalidad, o sea, un sistema puede alcanzar, por una
variedad de caminos, el mismo estado final, partiendo de diferentes
condiciones iniciales.
10.
Limites o fronteras: como sistema abierto, la
organization presenta limites o fronteras, esto es, barreras entre el
ambiente y el sistema. Definen el campo de action del sistema, asi
como su grado de apertura.
Las organizaciones son una clase de sistemas sociales, los
cuales a su vez son sistemas abiertos. Las organizaciones comparten
con todos los sistemas abiertos propiedades como la entropia negativa,
retroinformacion,
homeostasis, diferenciacion y equifinalidad.
Los
sistemas abiertos tienden a la elaboration y a la diferenciacion, debido
a su propia dinamica. Toda organization crea su propia cultura o clima,
con sus propios tabues, costumbres y usos. “El clima o cultura del
sistema refleja tanto las normas y valores del sistema formal como su
reinterpretation en el sistema informal, as! como las disputas internas y
externas de los tipos de personas que la organization atrae, de sus
procesos de trabajo y distribucibn fisica, de las modalidades de
comunicacion y del ejercicio de la autoridad dentro del sistema. Dichos
sentimientos y creencias colectivos, se transmiten a los nuevos
miembros del grupo”.10
10 Stephe P. Robbins. Fundamentos del Comportamiento organizational, 5° Edicion, Parson
35
2.2 MODELO DE COMUNICACION
Para explicar los modelos de comunicacion hay
que comentar primero que la comunicacion se realiza a traves de
PROCESOS dentro de los que intervienen elementos interrelacionados
y con funciones especificas, facilitando o no la comunicacibn, y que
segun
Pascuali,
la comunicacion se presenta de una manera
diacronica, o sea una comunicacion dinamica, temporal y ubicada
situacionalmente, y que segun Dance, al encarar la comunicacion como
proceso, debemos adaptarnos a la idea de que todo este en constante
cambio, en evolucion continua
PASQUALI: la comunicacion es lineal porque "la
comunicacion se dirige hacia adelante y al hecho de que no puede
hacerse retroceder una palabra ya emitida"11 DANCE. Las conductas
observadas y expresadas en el pasado, no se puede transformar en el
futuro, si fue una comunicacion positiva o negativa, tendra las mismas
caracterlsticas sin evolucionar en el tiempo, porque se consideren la
comunicacion situandola en el momento donde lo que ya se ha
expresado no se puede cambiar. En los procesos de comunicacion
humana intervienen diferentes elementos que hacen posibles que la
comunicacion se ejecute, a traves de los organos eferentes-aferentes
de la sensibilidad humana, (vista oido, habla, tacto, etc.) generando el
mensaje y otro ente natural que ejecuta el papel de receptor y de
decodificador final en una comunicacion
11 Alfonso Silicio. Capacitacidn y Desarrollo del Personal, 2° Edicidn Limusa Mdxico
36
A N TO N IO P A S Q U A U : la comunicacion es “la
correspondencia de mensajes con posibilidad de retorno mecanico
entre
polos
igualmente
comunicabilidad”12
Los
dotados
unicos
del
m£ximo
entes
capaces
coeficiente
de
de
presentar
comportamientos comunicacionales y sociales, de transmitir y recibir
intelectual y sensorialmente son los seres racionales, (los seres
humanos) los cuales poseen lo que Pasquali denomino el "con-saber"
de la conciencia de la con-presencia de ambos para que se de la
comunicacion, (el saber que existen dos presencias, la del "otro" y la
propia), que interaction simetricamente, tratando de acondicionar la
voluntad de entendimiento mutuo, es lo que se denomina dialogo.
Expresa que "No hay "comunicacion" ni relaciones dialecticas de otro
tipo con la naturaleza y la materia bruta" en este caso solo existe una
"relacion monovalente" o una "relacion de information", donde los
mensajes emitidos no tendrian
retorno mecanico,
ya que los
participantes presentan un bajo coeficiente de comunicabilidad.
FR A N K D ANCE: comunicacion es el "estudio de la
teoria y principios... del origen, emision, reception e interpretation de
mensajes..." independientemente de la cantidad y de la calidad de
mensajes emitidos.
En su acepcion mas amplia "comunicacion es la
elicitacion de una respuesta"; tomando en cuenta que la elicitacion
sugiere que el ser que inicia la comunicacion tenga un objetivo
12 Chiavenato, Idalberto. Introduction a la Teoria General de la Administration. 3ra. Edition.
Edit. McGraw-Hill. 1992
37
determinado (conducta o respuesta realizada conscientemente) del por
que, ejecuta tal accion. Esta expresion es generica ya que no
especifican quien o quienes son los seres ejecutantes "...no establece
ningun distingo entre la comunicacion implicada en la interaction de
materia animada o inanimada o entre animates y seres humanos."
Presentando la salvedad de exclusividad al decir que, el ser humano es
el unico que puede expresarse a traves de slmbolos verbales, y no
verbales, teniendo en cuenta que la palabra verbal, no se refiere solo al
hecho de "la existencia de un sonido, sino la representation de
abstracciones de... datos especlficos... que... transforma el signo ... en
slmbolo." La comunicacion es ejercida a traves del habla mediante un
simbolismo vocal, y apoyada por un simbolismo no verbal observable
que refuerza o no, la credibilidad del enunciado transmitida
38
I
I
\
1
3.- MODELO DE INTERVENCION
El
modelo
organization
sistemica
de
comunicacion se desarrolla en la formation de grupos con objetivos y
metas concretas de las empresas, porque al igual que los organismos
vivos tienen funciones primarias estrechas entre si, referimos a que si
dentro del sistema no existe la comunicacion y organization de
funciones, esta no podra crecer dentro del mercado competitivo de
production al no darle mayor atencion al subsistema social que es la
parte fuerte que mantiene en pie las ventas y acrecentando las
problematicas laborales
Ese modelo vio a la organization como elemento principal
de los sistemas abiertos, ya que estos poseen la flexibilidad de ser
influenciados por otros subsistemas para mejorar el proceso en sus
funciones.
Las empresas son sistemas abiertos que permiten la entrada
de nueva information, que les ayude mejorar la calidad de los servicios
que ofrecen al publico, estos se encuentran estructurados en grandes
sistema que se divide en departamentos y en cada uno de estos
departamentos cuenta con un encargado de area para la realization
organizada de las actividades que se ejecuten en estas
empleados.
por los
Estos al formar parte del sistema son elementos
primordiales dentro de ellas, a la que si uno de ellos no responde como
debe de ser este grupo va a sufrir un desequilibrio que afecte las demas
actividades realizadas.
39
Esto no ocurrira si existe un medio de interaccion clara y facil
de manejar: donde receptor capte el mensaje que emisor emite, a su
ves se realice el acto de dialogo.
De tal manera que el sistema mayor les ofrezca
a sus
elementos la posibilidad de enriquecer su entorno de comunicacion
externos e internos y su desempeno en las actividades realizadas den
frutos y genere entre ellos una cultura de convivencia y compromiso
sano, lejos de de la rivalidad y falta de interes por los problemas que se
efectuen dentro.
Esto requiere entonces de un sistema de comunicacion para
el control y toma de decisiones en el programa de capacitacion, que
permita la fortaleza de los valores, las politicas de las empresa, a si
como los objetivos de la institution a traves de una metodologla que le
permita al trabajador social poder realizar la intervencion en la
aplicacion de programas de capacitacion que hay para los empleados
de las empresas.
3.1 DIMENSION DE INTERVENCION.
La dimension es asociada. El tema central es la
capacitacion del personal. Aunado a la desertion del empleado por las
malas relaciones humanas que se desarrollan entre ellos (trabajadorpatron). Sabemos que; para que exista una comunicacion fluvial dentro
de
un grupo determinado y este
40
cumpla
con
sus funciones
organizadamente; sus elementos deben funcionar a la par, ya que al
dejar de existir uno ellos alterara el sistema activo del organismo,
descontrolandolo y orillandolo al fracaso de sus objetivos. Mas si se
trata de atender a terceros, que en este caso es prestar un servicio de
calidad a los clientes que frecuenten la institucion.
3.2 SECTORES ATENDIDOS
POBLACION
La poblacion objeto de estudios
son los
empleados y directivos de una empresa comercial, donde se realizan
diversas actividades, dentro de su jornada laboral
que consta de 8
horas diarias. En la que se encuentran en constante interaction, pero
no existe una comunicacion adecuada con los miembros de dicha
institucion (empleado-patron) para el desempeno de las actividades que
se deben de cumplir en cada uno de los departamentos existes en
Super Bodega de Cordoba S, A, de C. V.
Esta situation convierte al ambiente en una relation
monotona, incomoda, llena de envidia y rivalidad
entre ellos
acompanada por la gran responsabilidad de prestar un buen servicio al
cliente, independientemente del ambiente pesado que se este viviendo
en las instalaciones. Los individuos involucrados son hombres y
mujeres mayores de edad, con pocos estudios dentro de los niveles de
primaria unos mas con secundaria y pocos con un nivel de preparatoria,
un grupo de ninos de 11 o 15 anos que fungen como (Cerillitos).
41
3.3 CONTENIDO DE INTERVENCION
PAPEL PROFESIONAL
El trabajador social esta definido en el area empresarial
como una profesion teorica-practica, desempenandose el profesionista
en
mediatizador,
problematicas,
intermediario
y
estabilizador
de
diversas
que aquejen al trabajador -patron por tal razon
se
involucran en la productividad de la institucion.
El trabajador social puede disponer de un espacio dentro de
la empresa, esto no lo conlleva a que sea menos autonomo, sino que
por el contrario, beneficia su accion permitiendole tener una mejor
vision del medio de trabajo en el que esta colocado y facilita la relacion
con el departamento
de personal, ya que en muchos de los casos
deben trabajar en coordinacion y tener una relacion estrecha. Dentro
del departamento administrative se manejan datos que son de suma
importancia para la investigation que realiza el trabajador social.
Este profesionista no se introduce en una institucion para
sustituir a un cargo determinado, ni para quitar a las mismas una
responsabilidad o acallar quejas. Solo debe tomar parte en la accion
social
de la institucion especialmente en el piano
de problemas
humanos y personates, ya sea que sirva como agente de coordinacion
42
en
la red ya establecida,
como es el caso de concientizar
responsabilidades o alivianar cargos.
El trabajador social
de empresa debe poseer
un
conocimiento profundo y completo del campo en el que va actuar; a si
como el lugar que ocupa en la institution. La finalidad sera, con el
objetivo de concientizacion de la persona, en su condition humana de
trabajador y promotion integral.
La orientation puede ser hacia la busqueda de soluciones
totales a los problemas individuates o grupales o enfocados al trabajo,
vida familiar, responsabilidad, conocimientos de leyes y reglamentos
civiles.
La disciplina es el referente de la profesion y la docencia. El
trabajador social es un profesional que opera en un area especifica
interactuando con las personas involucradas en una amplia gama de
necesidades y problemas.
El trabajador social actua como educador social, operando
con metodos y tecnicas
que intervienen en lo inmediato y en lo
evidente. La tbcnica es una herramienta indispensable para el
profesional ya que le permitira desarrollar una investigacibn en
profundidad del panorama en el que se encuentra inmerso.
43
3.3.1 HABILIDADES PROFESIONALES
Estas habilidades se demuestran en el momenta de
aplicacion de las tecnicas
de investigation (entrevista, observation,
diario de campo, cuestionario, etc.)
Capacidad de an£lisis
Responsabilidad
Confiabilidad
Control del problema que se presenten en
el area
laboral
Seguridad
Manejo de relaciones humanas
Manejo de grupo.
3.3.2 ACTITUDES PROFESIONALES
La action correspond iente a este aspecto debe contener
las siguientes caracteristicas.
® Actitud ante las personas a las que esta promoviendo:
animar y favorecer al grupo, pero que su presencia pase inadvertida,
que este presente, pero que la gente no lo sienta.
44
® Orientacion sugerida; actuation por medio de preguntas a
la masa, para despertar en ellos conciencia de sus problemas y que
puedan proponer entre si soluciones adecuadas.
® Vivencia de los problemas: vivir realmente el problema
que se presenta, si es posible ponerse en las circunstancias de las
personas que lo estan sufriendo; sentirlo y verlo en forma objetiva,
para llegar y analizarlo profundamente y asi colaborar para que por si
mismo encuentren solucibn a sus problemas.
® Profesionalidad: Seriedad al analizar los problemas
® Responsabilidad: En el trabajo
® Disponibilidad: En el cumplimiento del deber.
La actitud en cuanto a la promotion humana contendra las
caracteristicas
expuestas
y se valdra de la orientacion
discreta,
cuando sea necesario en la action individual y de grupos, para que
puedan ser superados los impedimentos y obtener una vida mejor con
miras hacia el futuro.
La funcion del trabajador social en la empresa gira en forma
directa en cuatro puntos principales: empresa trabajador, instituciones
de servicio y tecnicas de trabajo social. En cuanto a los dos primero
dirige su accion como puente de union ente las dos partes. Con la
institution mantiene relaciones estrechas y cordiales que le permiten
exigir lo que de ellas se espera, de acuerdo a los fines para los que
45
fueron creados; las tecnicas las empleara de acuerdo a las situaciones
existentes, para poder realizar una labor efectiva con esto. La
combinacion especifica
de estos cuatro
factores definiran
la
trayectoria de la accion para que el trabajador social cumpla con su
funcion mtegramente.
3.3.3 HABILIDADES PERSONALES
Cada uno de los individuos que formamos parte de la
sociedad,
se
caracterizan
por
poseer,
ideologias
diferentes,
intelectuales, ffsicas, emocionales, economicas.
Las cuales estan aunadas a las costumbres, cultura y valores
que son inculcados en nuestros hogares.
Por lo que al introducirse a un grupo ajeno a la familia, estas
caracterlsticas sufren pequenos cambios.
As! que al integrarme al equipo de trabajo en la institution,
mi comportamiento cambio para apegarme a las normas de trabajo,
estos cambios fueron; primero en mi forma de vestir, de hablar y de
comportarme por lo que:
46
Mi facilidad de adaptation al grupo:
Integration
# Comunicacion
# Organization de la documentation
# Organization del personal
# Confidencialidad de los asuntos laborales
3.4.- NIVELES DE INTERVENCION
El nivel es grupal; con cinco intervenciones ya que se
formaran
grupos de 25 a 30
personas
de cada uno de los
departamentos, que consta con caracteristicas diferentes pero que se
encuentran involucrados dentro del mismo problema planteado.
El personal de nuevo ingreso se integrara al grupo despues
de que se le haya dado el curso de induction a la institution, bajo la
responsabilidad de cada uno de los supervisores de areas, asi como
tambien se contara con el apoyo de la persona que este practicando la
profesion de trabajo social.
Se impartiran temas que involucre a los trabajadores a
mejorar su desempeno laboral, la comunicacion y relation con los
companeros, asi mismo impulsar el incremento a la productividad de la
47
empresa a la que pertenecen sin que ellos tengan que tomar la decision
de abandonar su empleo por tales conflictos.
3.4.1
ESCENARIO
El bajo salario es el factor principal, para que exista
inconformidad laboral entre los trabajadores de Super Ahorros, a demas
que no cuentan con un horario estructurado que los beneficie; pues con
el bajo salario y la mala distribution de los horarios, ellos tienen que
gastar hasta cuatro pasajes para poder llegar a trabajar. Impulsando a
los trabajadores que tomen decisiones como abandonar el puesto de
trabajo a veces sin anunciarselo al gerente, manifestandose; que la
comunicacion no es de forma lineal y por lo tanto el respeto entre los
jefes y empleados cada dia se van deteriorando, pues los elementos del
proceso de comunicacion no son claros originando que haya disgustos
y falta de interes por parte de los trabajadores.
Relacionando los datos anteriores con el proyecto de
intervention “Capacitacion de personal,” se puede percibir que dicha
empresa no invierte en el rubro de salarios adecuados y menos en
capacitacion de sus empleados. El factor por el que la tienda tiene que
contratar personal a diario, es por el pago tan bajo de los salarios con
los que cuenta y los horario quebrados que maneja. Es por esta razbn
que la tienda se ve en la necesidad de contratar a los primeros
candidatos que solicitan el empleo, y esto hace a que no se le
48
proporcione la informacion adecuada acerca de la tienda, al puesto al
que va ingresar y como es que se tiene que desenvolver en el, tambien
ver el perfil y aptitud que esta persona posee para el puesto que se le
esta otorgando. Esto permitira visualizar si el candidato es apto para
desempenar con responsabilidad el puesto que se le otorgue, como
tambien se evitara la movilidad de personal
en bajas y altas en el
IMSS, que abandone los puestos de trabajo, se reducen los gastos
innecesario de papeleria de contratacion convirtiendose esto en un
circulo vicioso que perjudique a la empresa al estar rotando al personal
para cubrir los puestos que son abandonados.
Si se empieza por capacitar al personal de nuevo ingreso y
explicarle los estandares de respeto que debe existir entre los
empleados, encargados de area, supervisores, subgerentes y gerente;
decides lo importante que es para la tienda que el cliente se sienta a
gusto comprando ahi, que conozca como empleado los derechos que
debe recibir aparte de su salario, prestaciones que marca la ley, dla de
descanso, vacaciones etc.
3.4.2 ESTRATEGIAS
1._ FASE INICIAL
In v e s tig a c io n :
el trabajador social realiza una intervention
de investigacion sobre la naturaleza y origen del problema que esta
ocasionando la desintegracion
de las funciones
miembros de la institution.
49
a cumplir los
2._ FASE INTERMEDIA
Diagnostico: presents un piano de la problematics que se
vive en las instalaciones de la institucion.
Organization: El trabajador social va a buscar
las
estrategias adecuadas, para la creacion de un programs enfocado a
la atencion inmediata del problems.
Ejecucion del
elegidas
programa:
Implementar las estrategias
de forma organizada, para transformar los insumos en
productos acabados, mano de obra servicios al cliente, etc.
El funcionamiento de cualquier sistema consiste en los ciclos
repetitivos de compras-procesamiento-venta.
3._ FASE FINAL
Evaluation:
realizadas
un analisis general
por los integrantes
de
las actividades
de la institucion, establecida en el
programa que anteriormente elaboro el trabajador social como parte
de la intervention en el problema.
3.4.3
OBJETIVO GENERAL:
6 Mantener la comunicacion como parte fundamental de la
organization de los sistemas empresariales.
50
6 Disminuir la desercion de los empleados en las empresas
ya sea por insatisfaccion laboral o por falta de interes.
3.4.4
OBJETIVO ESPECIFICO:
*
Capacitar al encargado de seleccionar al
personal de nuevo ingreso para su integracion a la empresa.
^
Motivar
a
los
empleados
a
realizar sus
actividades satisfactoriamente.
*
Fomentar un ambiente de trabajo agradable
guiada por el dialogo.
Interactuar con otros subsistemas que permitan
el enriquecimiento de la productividad.
*
Organizar de manera grupal las metas de cada
departamento.
3.4.5 METAS
> En un periodo de un mes formar cuatro equipos para
capacitar al personal.
51
> A cada uno de los trabajadores,
relacionarlos por
departamentos con otros pisos para mejorar su convivencia entre ellos
(directivos-trabajador) durante las sesiones.
3.4.6 EVALUACION
La capacitacion
se desarrolla en un proceso
de cambio. Si una organization invierte en programas de capacitacion
espera lograr beneficios considerables de ellos, no es facil medir la
eficiencia o justificar la existencia de los programas de capacitacion y
desarrollo de la compania por tanto para la evaluacion de este modelo
hay puntos que deberan tomarse en cuenta y seguir detalladamente
para obtener los resultados deseables.
Se va a evaluar la reaction del participante puntandole por
medio de un pequeho Quizz que elaborara el trabajador social como
instrumento principal para la obtencion del objetivo, se le preguntara
que tanto aprendieron del curso, se le aplicaran unas prueban antes y
despues del
curso as! como tambien se les ara un analisis
del
comportamiento que el trabajador haya mostrado durante el proceso
para que ellos al finalizar el curso , observen que tanto cambiaron en
actitud y si les fue importan te la capacitacion..
52
3.4.7 METODOLOGIA
El trabajador social se integrara al equipo de trabajo de la
institucion de su eleccion, donde posteriormente
aplicara todos los
conocimientos obtenidos dentro del salon de clases acerca de lo que es
la investigacion a traves de aplicacion de instrumentos (cuestionario,
Tes., encuesta, entrevista, etc.) que le arrojen datos
de una
problem£tica que aqueje a dicha institucion; de la valoracion de estos
instrumentos, obtendra como resultado un diagnostico preliminar de las
situaciones que requieran de mayor atencion y que no le puedan
ocasionar un problema mas grande, asi mismo se reunira con el
gerente, subgerente y supervisores de cada area o departamento, en
donde
de manera
personal dara una explication de los resultados
obtenidos de dicha investigacion, ya antes mencionada, mostrando a su
vez una posible propuesta de algun programa que pueda disolver o
disminuir el problema. Una vez que se haya aclarado todas las dudas
sobre el diagnostico se inclinaran por la propuesta de trabajo. Se
terminara de manera inmediata la propuesta. Para presentar a los
directivos y que estos la analicen de manera detallada para ver si no
hay algun inconveniente en la idea o para saber si esta es la propuesta
que requiere la institucion, como solution al problema suscitado.
Una vez aprobado el programa de trabajo, el trabajador
social se dara a la tarea de revisar todos
los subsistemas
(departamentos) e informarse cuantos empleados hay por cada uno,
de los puestos, a que hora salen cada uno, cada que tiempo realizan
53
sus descansos, que dias descansan, cuando salen de vacaciones,
cuando se les termino la contratacion, etc. De manera que estos datos
permitiran la programacion, de las actividades de una manera
organizada para realizar con cada uno de los empleados as! como para
seleccionarlos por pequenos grupos que asistan
al curso- taller de
capacitacion.
En donde cada grupo estara conformado por empleados de
cada departamento formando un numero total de 25 a 30 integrantes
por cinco equipos dando un total de 150 empleados, estos se les citara
a las 8:00 de la manana durante una semana en donde seran
sometidos a una capacitacion de motivacibn laboral a si como de
integration con sus companeros y directivos de la institucion, como
base fundamental para poseer buenas relaciones humanas y proyectar
una buena imagen y trato al cliente quien es al que se le debe un
sincero respeto.
Como tambien integrar a los nuevos empleados a
la
institucion y al area que le toque atender. Las actividades que realizaran
estos empleados van hacer sobre
los temas: quine soy yo
(autoestima) impartido por un alumno de la carrera de psicologia de la
U.G.M trabajando con el material que el joven les proporcione, y la
tecnica de quien soy, que quiero y que espero de mi, hinopsis, mi
collage, mi yo internalizado. Que es una estructura, Que es el liderazgo
y Comunicacion,
impartido por la alumna de trabajo social, y con el
material que se haya elaborado para la presentation de los temas a si
como la aplicacion de tecnicas que permitan a los empleados convivir
54
de manera cercana, el tema de comunicacion, con la tecnica del
telefono descompuesto, trabajo en equipo, dactipintura, mis manitas, el
reportero. Y el tema de analisis de problemas y toma de decisiones
impartidas por el maestro Jorge Hernandez Rios .
De esta manera se podran limar las asperezas entre cada
uno de los empleados y directivos de la institution e incrementar las
ventas con el animo y entusiasmo que pongan, a si como de igual forma
los empleados de nuevo ingreso, esten consientes de la ardua tarea
que hay que realizar y ver los beneficio que estos le puedan ocasionar.
Y no tomar la decision de abandonar el trabajo a los dos dias de
haberlo adquirido.
Una vez que se le haya impartido el curso- taller a todos los
empleados se les evaluara para obtener los resultados del programa
implementado por el trabajador social.
55
3.5 PROYECTO DE INTERVENCI ON
Conocer; para saber como crecer en el campo laboral
La empresa se puede definir como el grupo sociales el que
a traves de la administracion de capital y trabajo, se producer! bienes o
servicios pendientes a la satisfaction de las necesidades
de la
comunidad. En simple aceptacion significa action de emprender una
cosa con in riesgo implicito. Don de la unidad economica- social en la
que el capital, el trabajo y la direction se coordinan para lograr un
production que responda a los requerimientos del medio humano, en la
que la propia empresa actua. La administracion dentro de la empresa
establece los fundamentos para lograr la amenizar, los numerosos y en
ocasiones
divergentes
intereses de sus
miembros:
accionistas,
directivos, trabajadores, empleados y consumidores.
Es por eso que la empresa siempre tiene que mantener a sus
organismos en niveles de calidad competentes. Es a si que la
capacitacion es fundamental, para que dentro de una institution o
empresa de cualquier sector sea exitosa. ^Pero que sucede cuando
esta no es aprovechada al maximo y en vez de ser una inversion se
convierte en un gasto?
56
La capacitacion
ha ocupado un lugar importante para en
caminar al sector empresarial a ser mas productivo y competitive con
respecto a sus socios comerciales; ya que pretende incrementarla
productividad y profesionalismo del trabajador y por ende,
la
rentabilidad y supervivencia de la empresa.
Esta podra contar con los recursos tecnologicos, materiales y
quizas con los financieros; necesarios para poder lograr sus exigencias
y objetivos; pero si no cuentan con el personal eficiente en su
departamentos de trabajo, desde las tareas mas sencillas hasta las mas
complicadas, sus posibilidades de exito seran escasas, claro esto solo
se podra lograr
siempre y cuando tambien exista
una buena
comunicacion entre los integrantes de las empresas, esto va a facilitar
a; el cumplimiento de los objetivos planteados por las empresas.
El desempeho individual del trabajador no solo depende de
su capacidad y habilidad para desempenar sus tareas si no tambien de
un ambiente laboral en el que se desenvuelva, es por ello de suma
importancia que las relaciones humanas se mantengan dentro del area
de trabajo: calidas, armonicas, saludables y agradables, para que los
empleados se sientan satisfechos con lo que hacen.
Por lo que en la sucursal Super Bodega de Cbrdoba S, A, de
C. V. se requiere
crear un departamento de capacitacion para los
integrantes de dicha empresa: a si se lucha para que la productividad
crezca junto con los empleados, proporcionandoles oportunidades de
57
mejorar la calidad de atencion hacia los clientes los consumidores,
como tambien empezar una organizacion sencilla entre los directivos y
supervisores de area, no perdiendo de vista lo mas importante entre
ellos; la comunicacion en pro de la competitividad en el campo
comercial.
Los sujetos con los que se van a trabajar son hombres y
mujeres que oscilan entre las edades de 18 a 60 anos de edad, son
los empleados de la tienda Comercial Super Ahorros
OBJETIVO:
Formar un departamento de capacitacion temporal para el
enriquecimiento del desempeno laboral de los empleados
de Super
Bodega de Cordoba S, A , de C. V.
OBJETIVO ESPECIFICO
Sensibilizar al participante en relacion al trabajo, a su
familia, a su persona a su entorno, buscando crear en el, la conciencia
de responsabilidad y el orden de importancia de su medio laboral,
familiar y autoestima que sirva para crear trabajadores de mejor nivel
social.
58
METAS:
❖
Implementacion de un taller de capacitacion a los directives.
❖ Implementacion
de un taller de motivacion laboral a los
empleados.
❖ Un programa de induccion a los nuevos integrantes de la empresa.
❖ Para fomentar el arraigo por la empresa, crear un programa de
incentivos para los empleados destacados.
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1 semana
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Alumno
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Carbajal
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Mesa Material
+ Valores
3.6 CONCLUSION
Hoy en dla y en nuestro pla, uno de los
problemas sociales que nos aquejan, es la falta de education; ya sea
por falta de recursos economicos, materiales, flsicos, estructurales o
porque no la falta de interes por parte de los individuos, pero lo que si
debemos de tener en cuenta que a partir del siglo XXI la sociedad en la
que nos encontramos inmersos nos exige ser personas preparadas,
para poder salir y competir en este mundo globalizado, ya que es un
fenomeno que nos persigue y no nos va a dejar hasta que nos coma.
Es por esta razdn que debemos estar preparados para poder sobrevivir
en la inmensa masa de tecnologla que nace.
Y como podemos prepararnos, ya que algunas personas no
tuvieron la oportunidad o que simplemente no les intereso en
sus
tiempos, a traves de las empresas mexicanas para que capacite a su
personal y no solo cuente con un equipo de trabajo que le incremente
su productividad si no que le permita al trabajador la oportunidad de
crecer y prepararse.
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Asi mismo se le brinda la oportunidad al trabajador social de
demostrar su potencial de habilidades y conocimientos en el campo de
trabajo empresarial, pues como todos sabemos este es una de las ares
en donde no tiene gran trayectoria, pero considero que es el momento
para hacerlo y atender todas las necesidades que est6n presentes, de
63
acuerdo con la intervention que hace se atiende la administration,
planea, organiza y ejecuta proyectos, esto es lo que se hace dentro de
las empresas. si no fura por la limitation que hay por parte de las ellas,
ya se por la falta de conocimientos. Un buen inicio para este espacio
seria con el proceso de capacitacion que genera estabilidad emocional
de la institution, motiva y promueve la gestion para dar solution a las
demandas que se producen en las empresas y permite el conocimiento
de los derechos y obligaciones
que la mayorla de los trabajadores
desconocen, se cumple con lo que manda la ley en cuestion de brindar
las oportunidades de progreso, as! como mejorar la calidad de los
servicios que prestan al publico y estara preparado para enfrentarse al
fenomeno de la g lo b a liz a c io n .
64
3.7 LIMITACIONES
No es la excepcion que para poder llegar al final de
este trabajo escrito no hubiera factores que en ocasiones no permitiera
desarrollar lo que ahora se puede puntualizar, pero cabe destacar que
no siempre es para mal, pues sin ello no se hubiera podido corregir o
crear nuevas formas de intervenir en cualquiera de las areas en donde
se desarrolla el trabajador social. En primer lugar se mencionan las
limitaciones, personales y despues las administrativas.
PERSONALES
• La falta de interes por empezar a buscar un tema central
en que basar esta monografia.
• No prestar la atencion debida dentro del aula a los
maestros
• El pesimismo a la hora de buscar una estructura para
poder desempenar la investigation
ADMINISTRATIVAS
• La falta de conocimiento por parte de las empresas sobre
la existencia de las actividades y funciones del trabajador social.
• No permitir un espacio en su estructura
• Prohibition de acceder a la information y de poder
desarrollar las actividades planeadas.
65
BI BLI OGRAFI A
1. - AGURRE MARTINEZ EDUARDO.
MANUAL DE CAPACITACION DE VIGILANTES DE EMPRESAS,
INDUSTRIAS, COMERCIALES Y DE SERVICIOS.
TRILLAS
2. - ANDA GUTIERREZ CUAHUTEMOC.
ADMINISTRACION Y CALI DAD LIMUSA
NORIEGA EDITORIAL.
3 - ANDER EGG EZEQUIEL, DICCIONARIO DE TRABAJO SOCIAL,
LUMEN BUENOS AIRES
4. - APPLEGARTH MICHEL.
PROGRAMA DE CAPACITRACION
SERIE EMPRESARIAL, LEGIS
5. -ARBONES MALISON EDUARDO A.
La EMPRESA EFICIENTE
ALFAOMEGA- MARCHOMBO
6.- ARIAS GALICIA FERNANDO, HEREDIA ESPINOZA VOCTOR.
ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANSOS
PARA EL ALTO DESEMPENO
TRILLAS MEXICO,1999
66
7.- BESTERFIEL. DALE.
CONTROL DE CLAI DAD
EDITORIAL PRENTICE MAY.
4° EDICION 1999.
8 - CASTANYER FIGUEROS FRANCES.
CAPACITACION PERMENENTE EN LA EMPRESA
ALFAOMEGA
9.- CHIAVENATO, IDALBERTO. INTRODUCCI6N A LA TEORIA
GENERAL DE LA ADMINISTRACI6N. 3RA. EDICI6N. EDIT.
MCGRAW-HILL. 1992
10 - FORMACION PROFESIONAL. GLOSARIO DE TERMIONOS
ESCOGIDOS
ALFAOMEGA
11. - GRAHAM BROWM MARK.
COMO EVALUAR LA CALIDAD DE TU EMPRESA
PANORAMA
12. - MENDOZA NINIUEZ ALEJANDRO.
METODOLOGIA PARA DETERMIACION DE NECESIDADES DE
CAPACITACION Y ADIESTRAMINETO, ARMO MEXICO.
67
13.- ROBI I NS STEPHN P.
F U N D A M E N T O S DEL
COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
5° EDI CI ON PARSON.
14.- ROT HEY BRI AM
LAS NORMAS ISO 14000
P ANORAMA.
15 . - SI LI CEO A L F O N S O
C A P A C I TA C I O N
Y D E S A R R O L L O DE P E R S O N A L
EDI CI ON 2 LI MUSA.
16 . - SOSA PULI DO
A D M I N I S T R A C I O N POR DALI DAD APC
L I MUSA NORI EGA E DI T OR I A L
17.- VON BERTALANFFY, LUDWIG. TEORIA GENERAL DE
SISTEMAS. PETR0POLIS, VOZES. 1976.
18.- W I L L I A N E. E UR E NA NANCY, ERYAN.
DFC, D E S P L I E GU E
DE LA F UNCI ON DE CALI DAD
COMO O E R I EN T A R SU EMP RE S E A AL CL I ENTE
P ANORAMA.
68
REFERENCI AS ELECTRONICAS
WWW.AMECAP.COM.MX
ASOCIACION
PERS ONAL ,
ME X I CA NA
DE
CORREO
LEC.
C A P A C I TA C I O N
DE
[email protected]
T E L ME X . NE T . COM. MX
WWW.ILO.ORG/PUBLIC/SPANISH
O R G A N I Z A C I O N I NT E R N A C I O N A L DEL T RABAJ O.
WWW.STPS.GOB.MX
S E C R E T A R I A DEL T R A B A J O Y P R E V E N C I O N SOCI AL.
WWW.MONOGRAFIAS.COM/TRABAJO/TGRA/ASIST.
69
CATEGORIAS VARIABLE INDICADORES TECNICA
S e le c tio n del personal
C a ra c te ris tic a s de
la s e le c tio n
dC uales son las
ex p e rie n c ia s q u e a te n id o
c o m o g e re n te y q u e
fu n c io n e s cu m ple?
dD escriba d e q u e
m a n e ra lleva a c a b o el
p roceso d e
re c lu ta m ie n to del
p erso n al q u e solicita?
dQ uien es la p e rs o n a
e n c a rg a d a d e
se lec cio n ar el p erso n al
q u e solicita?
dC uales son los as pectos
q u e to m a n e n cu e n ta
p a ra re a liz a r la s e le c tio n
del personal?
dD e a c u e rd o a lo
e s tab lecid o en la le y q u e
es lo q u e p res tac io n es
le o fre c e al tra b a ja d o r?
dU na v e z q u e es
c o n tra ta d o el p erso n al
se de b rin d a a lg u n tip o
d e c a p ac itac io n so b re el
c a rg o q u e va
d e s e m p e n a r?
Entrevista
Personal contratado
Derechos y
obligaciones
<LQue es lo que exige Entrevista
al trabajador para que
se quede con el
puesto?
dConoce sus derechos Encuesta
como trabajador?
dSabe cuales son las
obligaciones que tiene
como trabajador?
dConsidera que es
adecuado su salario?
Induction de la
tienda
Conocimientos
Relacion laboral
Comunicacion
dSabe usted quien es Encuesta
su jefe inmediato.
Conoce a los
gerentes.
Sabe de que manera
esta organizada la
tienda?
<LSabe que se hace en
cada uno de los
departamentos?
dCuando iniciaste a
Encuesta
laborar en este puesto
tenias conocimientos
sobre el?.
dRecibe algun tipo de
capacitacion por parte
de la tienda?.
dConsidera que los
conocimientos que
tiene son suficientes?
dComo es la
comunicacion con los
gerentes?
dComo es la
comunicacion con los
supervisores?
dComo es la
comunicacion con los
Subgerentes.
Encuesta
Observation
participante
Consideras que la
comunicacion que
existe entre los
companeros de
trabajo es?
Confianza
dCree tener la
Encuesta
confianza suficiente
como para sugerirle
al gerente ideas que
ayuden a la tienda?.
dPuede contar con
el gerente cuando
se le presenta una
situation
importante?.
Motivation
<LEI gerente los
motiva para
desempenar mejor
su trabajo?.
<LLos motiva a que
se superen para
adquirir un mejor
puesto dentro de la
tienda?.
<LLos motiva a
traves de un curso
de capacitacion?.
Encuesta
Cuestionario para evaluar el proceso de capacitacion.
^Conoce cuales son los objetivos de la institution?
^Conoce cuales son los objetivos de su area de trabajo?
^Conoce cuales son los objetivos de su puesto?
^Conoce cuales son los sus estandares de trabajo? ( en caso de
saber anotelos)
d,Conoce cuales son los la estructura organizacional de la empresa?
Dibuje la estructura organizacional de la empresa
^Como recibde la ordenes por parte de su jefe?
^Como considers que es la comunicacion dentro de su area de
trabajo ?
^Considers que existen rumores dentro de su area de trabajo.?
^Que conocimientos
trabajo.?
le hacen falta pera desempefiar
mejor su
iQue puesto le gustaria desempenar en le futuro?
^Considera que esta capacitado para desempenar el puesto que
menciono. ?
^Que conocimientos le harlan falta.
^Que actividades sugiere para estar activo. ?
Nombre________________________Puesto_____________________
Si desea hacer un comentario sobre el proceso de capacitacion se
lo agradeceremos
BITACORA COL
i,Que paso?
^Que senti?
^Que aprendf?
<i,Que puedo hacer para mejorar?
PROGRAMA DE INDUCCION
Es necesario establecer un programa de induccion del nuevo
trabajador, cuyos aspectos sobresalientes se expongan. En primer
lugar se habla de los
procedimientos que son obligatorios de
acuerdo a las polfticas institucionales que tengan.
El plan de induccion:
Titulo del programa________________________________________
Elaborado por_____________________________________________
Aprobado por_____________________________________________
Objetivo: Lograr una rapida y adecuada integration del personal
de nuevo ingreso.
Tipo de sesion: conferencia, seminario, mesa redonda
( marcar con una x )
Participates a quien va dirigido_____________________________
Nombre
de
la
curso
Material que van a utilizar
persona
que
va
a
dirigir
el