1. Educación

2009
Reporte de Responsabilidad Social Corporativa
Nuestra responsabilidad
como expertos en
el mundo del trabajo
1
Indice
PÁG.
Quiénes somos
04
1. El diálogo como base
08
1.1. Diálogo con el Dr. Marcelo Paladino – Decano del IAE Business School: “Estar en la
sociedad significa dialogar con esa sociedad”.
1.2. El proceso de elaboración del Reporte de RSC
2. Gestionando el negocio con la mayor responsabilidad
2.1. Responsabilidad en la toma de decisiones
2.2. Transparencia en la gestión
2.3. Responsabilidad Social como estrategia de gestión
3. Nuestros programas de RSC
3.1. Oportunidades para Todos
3.2. Juntos por los Jóvenes
3.3. Sin Fronteras
3.4. La Mujer en la Empresa Contemporánea
3.5. Huella Solidaria , un camino para mejorar la calidad de vida de las comunidades rurales
3.6. Entrelazados, Comprometidos con los Jóvenes y el Trabajo 4. Consolidando vínculos con los grupos de interés
4.1. Clientes
4.2. Asociados
4.3. Empleados
4.4. Proveedores
4.5. Gobierno
4.6. Medio ambiente
5. Logros 2009 y desafíos 2010
6. Acerca de este Reporte
7. Tabla de indicadores GRI y comunicación sobre el progreso 2009
Lo escuchamos
16
26
38
64
67
68
73
Reporte de Responsabilidad Social Corporativa 2009
Quiénes somos
Presentes en la Argentina desde 1965, trabajamos para brindarles a
nuestros clientes servicios de empleo que los ayuden a anticiparse en el
cambiante mundo laboral. Realizamos búsqueda y selección de personal fijo y eventual, tercerización de servicios y procesos, capacitación y
consultoría en recursos humanos.
Contamos con sucursales en todo el país con empleados expertos en
los sectores e industrias con las cuales operamos. Este año dimos empleo a más de 65.000 personas, permaneciendo entre los 10 empleadores más grandes de la Argentina.
Visión
Trabajo Contemporáneo
Valores
Nuestra Visión es liderar la creación y provisión de servicios que permitan
a nuestros clientes triunfar en el cambiante mundo laboral.
En Manpower hablamos de Trabajo Contemporáneo: ayudamos a las
personas y empresas a tomar las decisiones correctas para que puedan
aprovechar las condiciones actuales y comprender lo que viene en el
cambiante mundo laboral.
Gente
Nos importa la gente y el papel del trabajo en su vida. Respetamos a
las personas como individuos, confiamos en ellas y las apoyamos para
que puedan alcanzar sus objetivos tanto en el trabajo como en la vida.
Reconocemos el aporte que todos realizan para que logremos el éxito:
nuestro personal, clientes, candidatos y empleados asociados. Promovemos y recompensamos los logros.
Conocimiento
Compartimos nuestros conocimientos, experiencia, y recursos, para que
todos puedan comprender el presente y el futuro del mundo laboral, y
sepan cual es el mejor modo de enfrentarlo.
Innovación
Estamos a la vanguardia del mundo laboral. Nos atrevemos a innovar, a
ser pioneros y a evolucionar.
Nunca aceptamos el status quo. Asumimos riesgos, sabiendo que no
siempre tendremos éxito, pero nunca arriesgamos a nuestros clientes.
4
Nuestras tres marcas en la Argentina
Manpower
Ofrece servicios de búsqueda, selección y reclutamiento de personal -ya
sea para contrataciones permanentes, eventuales o por proyecto- para
empresas de todas las dimensiones en todo el país.
Manpower Professional
Brinda soluciones de recursos humanos para necesidades de alta exigencia de especialización. Ayuda a las empresas en la búsqueda y retención de los mejores empleados de ingeniería, finanzas, contaduría,
tecnología de la información, ventas y marketing, recursos humanos y
profesiones técnicas.
Right Management
Ofrece servicios integrales de consultoría para el desarrollo e implementación de soluciones de recursos humanos, alineando estrategias al plan
de negocios del cliente.
Nuestras especializaciones
Contact Center
Servicios especializados para la gestión de call centers.
Hospitalidad
Servicios integrales para las categorías de Hotelería, Gastronomía, Turismo y Aviación.
Industrial
Participamos en todo el proceso productivo de la industria moderna,
desde la llegada de la materia prima a la planta hasta el producto final,
así como en su logística y distribución.
Promociones
Selección de
personal permanente
Buscamos formar un grupo de
consultores profesionales dedicados a descubrir los mejores
empleados para ocupar puestos
de trabajo, en diferentes áreas y
especializaciones a lo largo de
todo el país.
Nos destacamos por llevar a cabo
un proceso de selección por competencias enfocado en el perfil del
puesto y cultura organizacional,
entrevistas estructuradas e individuales, evaluación de idiomas,
y detección de talentos mediante
informes individuales.
Asimismo, con el fin de mejorar las
búsquedas y brindar un servicio
de mayor calidad, ponemos en
práctica innovadoras herramientas tecnológicas para evaluar el
potencial de las personas. Esto
nos permite optimizar los tiempos e identificar tempranamente
el talento para desempeñar cargos de mayor responsabilidad.
Seleccionamos desde personal para promociones, degustadores y vendedores, hasta ejecutivos de cuenta y APM (Agente de propaganda médica). Brindamos además los siguientes servicios: distribución, colocación
y control de uso de material POP, registro e informes de las pautas de
comunicación y exhibición, manuales de capacitación, planes de incentivos, fijación de objetivos, actividades fuera de los canales tradicionales
(below the line) y campañas de imagen.
Rural
Soluciones que abarcan toda la gestión de los RR.HH. para la agroindustria,
desde reclutamiento, traslados, exámenes médicos, evaluación y fichaje,
hasta construcción de campamentos y provisión de comida y vehículos.
Administrativa
Servicios integrales de RR.HH. para posiciones administrativas, en un
contexto que cada vez exige mayores competencias clave como el manejo de idiomas, tecnologías, etc.
5
Reporte de Responsabilidad Social Corporativa 2009
Manpower en números
Representación geográfica1
A nivel mundial
Cantidad de países donde opera
2007
2008
2009
73
82
82
Cantidad de oficinas
2007
2008
2009
4.400
4.200
4.000
A nivel local
Cantidad de provincias donde está presente
2007
2008
2009
22
22
22
Cantidad de sucursales
2007
2008
2009
74
84
77
Asociados
Empleados
Cantidad de asociados
Cantidad de empleados
2007
2008
2009
70.137
67.002
56.247
2007
2008
2009
681
743
729
2007
2008
2009
795
830
816
Personal capacitado
Clientes
Sueldos (en pesos)3
Cantidad de clientes
2007
2008
2009
2007
2008
2009
2.279
2.359
2.038
24.246.295
35.759.790
38.795.529
Ventas (en millones de pesos)
Cargas sociales (en pesos)3
2007
584
2008
810
2007
2008
2009
9.290.609
14.624.212
15.377.186
Tasa de rotación
2007
13,6%
2009
763
14,2%
Gastos publicidad
6
2008
2007
2008
2009
1.570.000
1.600.000
1.200.000
2009
11,2%
Participación de Manpower en el mercado
Resultados financieros
(en pesos)
% del personal ocupado empleado por Manpower
Resultado neto
2007
2008
2009
16,6%
16,9%
17,8%
2007
2008
2009
11.114.688
8.656.552
3.567.092
2008
2009
Capital social
2007
16.303.772 62.183.772
2
% sobre la facturación (Market Share en $)
2007
2008
2009
17,1%
18,1%
18,3%
62.283.235
Impuestos pagados en Argentina
2007
2008
2009
120.771.346 177.299.106 170.483.074
Proveedores
Gestión de RSC
Cantidad de proveedores
Inversión en RSC4
2007
2008
2009
2007
2008
2009
2.653
2.708
2.550
744.400
1.038.800
1.437.340
Pago a proveedores (en pesos)
Inversión en horas de voluntariado (en pesos)5
2007
2008
2009
2007
2008
2009
86.588.642
90.821.349
91.550.502
N/D
51.683
63.943
Donaciones totales (en pesos)
Medio ambiente
2007
2008
2009
97.820
139.427
94.099
Reciclado de papel (en kilos)
2007
2008
2009
4.098
4.350
687
Reciclado de tapitas de plástico (en kilos)
2007
2008
2009
N/A
N/A
36
Reciclado de tóners (en cantidad)
2007
2008
2009
N/A
185
283
(1) En blanco están marcados los países donde la Compañía
opera.
(2) Aumento del capital con el aporte de casa matriz.
(3) Dado que a partir del año 2009 no se consignan datos de
la empresa Right Management, en la presente tabla se muestran corregidos los datos vertidos en Reporte social 2008 en
lo referido a sueldos y cargas sociales 2007/08.
(4) Presupuesto del Departamento de RS y AA.PP. incluidos
los sueldos y cargas sociales de sus integrantes.
(5) Se agruparon los voluntarios según sus puestos laborales
en 5 categorías. Primero, se calculó el monto por categoría
multiplicando el promedio de horas por voluntario, por la
cantidad de voluntarios por categoría, por el valor promedio
de la hora de trabajo de cada categoría. Sumando estos 5
valores por categoría, se obtiene el monto total en horas de
voluntariado.
N/D: dato no disponible.
N/A: no aplica por no desempeñarse la actividad en ese año.
Para mayor información sobre Manpower Argentina visitar: www.manpower.com.ar
7
Reporte de Responsabilidad Social Corporativa 2009
1. El diálogo como base
1.1.Diálogo con el Dr. Marcelo Paladino –
Decano del IAE Business School: “Estar en la
sociedad significa dialogar con esa sociedad”.
Alfredo Fagalde, Director General, y María Amelia Videla, Gerente de Responsabilidad
Social y Asuntos Públicos de Manpower, comparten con el Profesor un espacio de
reflexión sobre el verdadero valor del Reporte Social y su proceso, el rol de la empresa
en la sociedad y la gestión responsable de los negocios.
AF: Nos gustaría iniciar este diálogo señalando que para nosotros el proceso de Reporte Social –que venimos realizando ya por 4 años consecutivos– ha sido una herramienta de
mejora en la gestión de la RSC. El trabajar con los lineamientos de la Guía G3 de GRI y el llevarlo a cabo con un Grupo
Operativo transversal al negocio, ha posibilitado identificar
las dificultades, compartir con el resto de la compañía el valor de la herramienta y ver los beneficios de su desarrollo.
MAV: Pudimos fortalecer el proceso de Reporte a través del
crecimiento en las instancias de diálogo con distintos grupos
de interés. Escuchar las expectativas de los públicos, que a
veces se contradicen unas con otras, representa un desafío
para consolidar un Reporte que dé respuestas adecuadas.
MP: Este Reporte tiene una primer virtud, que es lo que lo
hace un buen Reporte y que anima a tomarlo como una referencia: “Las tres C”: es claro, conciso y concreto. Los
temas están todos, resumidos como tiene que ser, y explicados con claridad. Eso es muy bueno porque facilita la lectura y cada stakeholder se puede ver involucrado. Hay una
correlación inversa: cuanto más concreto es el informe, es
porque más se dialogó y más se fue a la síntesis. Precisamente, este Reporte, por la forma en que está planteado,
muestra que los grupos de interés son parte del proceso.
8
MAV: El gran avance que, entendemos, hicimos este año es
el “análisis de materialidad”: un ejercicio de relevancia de
contenidos con distintos públicos, buscando coincidencias
entre las opiniones de nuestro Gobierno Corporativo (el Comité de Dirección), el Grupo Operativo de Reporte y los stakeholders en los grupos de enfoque. A través del cruce de esos
resultados definimos los temas relevantes y los priorizamos.
Detectamos que también es una herramienta útil para otros,
el incluir más detalle acerca del proceso en sí del Reporte.
MP: Por eso decía, que cuando uno mira su Reporte, lo toma
como una buena referencia de benchmark, porque están mostrando un proceso. Este es otro punto que me parece importante, porque todavía sigue habiendo muchos Reportes que
son hechos desde la visión de la compañía: “hicimos esto”.
Mi sensación es que el verdadero concepto de Responsabilidad Social de la empresa en la sociedad es estar
en la sociedad y estar en la sociedad significa dialogar
con esa sociedad para ver cómo nos vamos poniendo de
acuerdo sobre qué más hacer.
AF: Si la meta desde el ángulo de la Responsabilidad Social
es impactar positivamente en todos los colectivos, necesariamente tengo que ponerme en el lugar del otro y ver cómo
lograrlo. Es imprescindible el diálogo y la comprensión.
El diálogo como base
MP: Eso es lo más difícil de hacer porque normalmente se
le pide al Departamento de Responsabilidad Social que lo
haga, pero no se compromete la Dirección. A mí me parece
que el poder plasmar a través de un informe que se está con
capacidad de diálogo no es un tema menor en el concepto
de Responsabilidad.
AF: Y en esto destaco el valor del Voluntariado Corporativo,
el compromiso de nuestra gente que encuentra otro sentido
a su trabajo, un sentido trascendente, ayudando a los que
menos oportunidades tienen a conseguir empleo. En una
compañía en la cual la gente hace las cosas porque le parece
bien, actúa y produce diferente y eso es un círculo virtuoso.
MAV: Para nosotros, el salto mayor ha estado dado por lo
que implica el involucramiento del Gobierno Corporativo de la
compañía en la gestión de la Responsabilidad Social. Sentimos que la evolución en cómo la gestionamos nos llevó casi
naturalmente a llegar al nivel B en los indicadores GRI. El
Comité de Dirección diseña la estrategia de la organización,
incluyendo objetivos y métricas de Responsabilidad Social,
siendo todos concientes de que los logros los obtenemos
de un modo colectivo.
MP: Totalmente. Las empresas son creadoras de cultura tanto por lo que comunican, como por la forma en que trabajan,
en que tratan a sus empleados o a sus clientes. Me parece
que tiene que haber ejemplos muy contundentes que contagien. Cuando uno descubre ámbitos donde se hace el bien,
eso es explosivo. El concepto de trabajo, de dignidad de la
persona, de que no haya excluidos, son elementos que no
me sorprende que los motiven a ustedes como una energía
que los impulsa a seguir por más.
AF: No hay posibilidad dentro de la organización de plantearse las estrategias sin tener la mirada de la Responsabilidad
Social. Cualquiera fuera el tema estratégico que se trate, nos
aseguramos de tener esa mirada. No es algo comunicacional, es nuestra definición.
AF: Otro tema que para nosotros ha sido bastante transformador dentro de la compañía es el proceso de creación y adopción de un Plan Integral de Conciliación Vida
Laboral y Familiar, siguiendo el modelo de Empresa Familiarmente Responsable.
MP: Lo bueno es que ustedes perciben que hay una madurez,
perciben que hay una forma, si quieren útil, de aprovechar
estas ideas. Es un tema que no todas las compañías lo ven,
que estas cuestiones son temas del núcleo de la estrategia.
MAV: Significó identificar algo que estaba en la cultura de
Manpower, trabajando paso a paso a través del Comité de
Conciliación, para detectar frenos e impulsores presentes en
la organización por la misma dinámica del negocio.
AF: En particular nosotros buscamos consistentemente
contribuir a lograr un mercado laboral diverso e inclusivo.
Nuestra responsabilidad es clara, en tanto expertos en recursos humanos, como promotores de la diversidad y la
inclusión, llevada a la práctica especialmente a través de
nuestra iniciativa “Construyendo Puentes hacia un mundo laboral más inclusivo”.
AF: Lo valioso aquí sobre cómo podemos entre todos construir una compañía mejor es haber podido hacerlo en los
distintos niveles y en especial con los líderes, trabajando en
paralelo el Modelo de Liderazgo de la compañía, buscando
convertirlos en agentes de cambio.
MAV: Es el tercer año que la desarrollamos. Es parte de la
responsabilidad que tenemos: construir agenda y que ése
sea un tema de conversación con nuestros clientes.
MP: Creo que este es un camino muy bueno, sobre todo
porque lo que ustedes hagan se lo pueden transmitir a sus
clientes. La ventaja que tienen es que cuentan con una cantidad de clientes importante. Lo que ustedes hacen debe tener un efecto multiplicador, eso sería buenísimo.
Este es un extracto del diálogo realizado en las oficinas del IAE el 20 de julio de 2010.
9
Reporte de Responsabilidad Social Corporativa 2009
1.2. El proceso de elaboración del Reporte de RSC
Focalizándonos en la selección de los contenidos
para el Reporte, en base a la escucha activa de
nuestros grupos de interés y la visión interna de la
empresa sobre los temas materiales, trabajamos
en la elaboración de este Reporte como una herramienta clave de gestión de la RSC.
A través de este proceso de rendición de cuentas, realizamos un diagnóstico exhaustivo de
nuestro desempeño económico, social y ambiental; sistematizamos los resultados de las
acciones desarrolladas; involucramos al Comité
de Dirección y a un grupo de empleados representativo de todas las áreas de la empresa en la
mejora de la gestión de RSC (Grupo Operativo);
y nos acercamos a nuestros públicos clave dialogando con ellos sobre cuáles son sus temas
de interés.
Etapas del proceso de elaboración del Reporte de RSC
2009
SEP-OCT
2010
NOV-DIC
ENE-FEB
MAR-ABR
MAY-JUN
JUL-AGO
Preparación interna
Diálogo con
proveedores
Diálogo con los
grupos de interés
Análisis de relevancia de contenidos
Trabajo con el Grupo Operativo
Presentación
al Comité de
Dirección
Elaboración del Reporte
Diseño e impresión
Lanzamiento
Preparación interna
Realizamos un análisis del proceso del año anterior en cuanto a
las oportunidades de mejora detectadas y lecciones aprendidas,
preparamos los diálogos con los grupos de interés, y organizamos
las herramientas necesarias para la elaboración del Reporte.
Oportunidades de mejora detectadas
Junto al Grupo Operativo, realizamos un ejercicio de identificación de oportunidades de mejora en
el proceso de elaboración del Reporte como también en las acciones que no pudieron ser comunicadas en el Reporte anterior, analizando en cada caso sus causas: falta de desarrollo de la actividad, falta de sistematización, grado de relevancia para la empresa, etc.
Lecciones aprendidas
En cada proceso vamos aprendiendo de nuestras experiencias, y de las opiniones internas y externas sobre el Reporte. Este año destacamos los siguientes aprendizajes:
• Es importante el compromiso de la Alta Dirección de la empresa para eficientizar el proceso y
sus tiempos.
10
El diálogo como base
• La elaboración de un cronograma detallado de los tiempos de trabajo del proceso de elaboración
del Reporte mejora su cumplimiento.
• La consolidación de los miembros del Grupo Operativo es fundamental a la hora de realizar el
relevamiento de la información.
• Las reuniones con el Grupo Operativo nos permiten conocer sus inquietudes y opiniones del
proceso, y mejorar las herramientas utilizadas.
• Escuchar a los grupos de interés es de gran ayuda para mejorar el proceso de rendición de cuentas.
• Las expectativas de los grupos de interés muchas veces son contradictorias dentro de un mismo
diálogo, o año a año; por lo tanto, tomamos estas observaciones como oportunidades de mejora que
vamos aplicando en la medida que estén alineadas a la estrategia y gestión de RSC de la empresa.
• Involucrar a la agencia de diseño en el proceso del Reporte ayuda a que el resultado de la
publicación sea más eficaz para la comprensión de los lectores.
Herramientas para la elaboración del Reporte
En base al análisis de los procesos anteriores, construimos las herramientas para encarar un nuevo
Reporte, entre ellas: documentos soporte para la recolección de información y sistematización de
los diálogos, cronograma de tiempos de trabajo y las presentaciones a desarrollar.
Diálogo con los grupos de interés
Escuchamos activamente a nuestros grupos de interés para
detectar opiniones del Reporte de RSC y sus expectativas para
mejorar la rendición de cuentas.
Para este proceso realizamos dos diálogos con proveedores de la empresa, ambos el 22 de octubre
de 2009, en los cuales participaron un total de 27 personas. A su vez, realizamos un tercer diálogo,
el 18 de marzo de 2010, con 19 representantes de otros grupos de interés clave para la empresa:
empleados, clientes y organizaciones aliadas.
La modalidad de estas instancias de consulta fueron diálogos cara a cara donde participaron tanto
gerentes, como jefes y empleados de Manpower Argentina. La metodología utilizada fue de acuerdo al estándar de Relación con Grupos de Interés AA1000SES*, que forma parte de la Serie AA1000
de AccountAbility (Institute for Social and Ethical Accountability, UK), la que provee pautas para la
relación con los públicos clave de la empresa y cómo alinear ésta a la estrategia de RSC.
*Para más información sobre GRI: http://www.globalreporting.org, y sobre AA1000SES: http://www.accountability.org/aa1000ses
En estos encuentros relevamos expectativas de los participantes
sobre nuestro Reporte de RSC y nuestra rendición de cuentas, a
las cuales damos respuesta en esta publicación.
En el Reporte de RSC 2008 se incluyó una encuesta de opinión
con la cual los lectores pudieron dar una devolución sobre sus
contenidos. Dentro de una muestra representativa, el 94% de los
participantes opinó que la utilidad de la información incluida en
el Reporte era excelente o muy buena. Además, más de la mitad acordó que la redacción y el lenguaje utilizados fueron muy
buenos, y la totalidad de los participantes opinó que en términos
generales el Reporte era excelente o muy bueno.
>
Encuentro de diálogo con grupos de interés.
18 de marzo de 2010.
11
Reporte de Responsabilidad Social Corporativa 2009
Expectativas relevadas en Focus Groups
TEMA
Extensión
EXPECTATIVAS DE LOS GRUPOS DE INTERÉS
RESPUESTAS DE MANPOWER
Mayor poder de síntesis, especialmente en el capí- Trabajamos en sintetizar los capítulos de voluntariado
tulo de voluntariado y diálogo.
y diálogo.
Mayor equilibrio entre texto, gráficos y fotos a lo
largo de todos los capítulos.
Buscamos mejorar el equilibrio entre texto, gráficos y
fotos a lo largo de todos los capítulos.
No aumentar la extensión del Reporte.
Redujimos la cantidad de páginas respecto del Reporte anterior.
Lenguaje
Agregar un glosario sobre el lenguaje técnico.
Incluimos definiciones de palabras técnicas utilizadas
a lo largo de todo el Reporte.
Contenidos
Reemplazar datos duros por indicadores de impacto.
Incluiremos progresivamente indicadores de impacto
en nuestra gestión de RSC.
Comparar indicadores e incluir valores como refe- Comunicamos valores de referencia en los indicadores
rencia.
cuantitativos. Ver páginas 55, 56 y 62.
Reducir la cantidad de testimonios y comunicarlos
de forma completa.
Incluimos una menor cantidad de testimonios, de forma
completa, focalizándonos en la relevancia de éstos.
Describir con más detalle el proceso de gestión de Profundizamos los aspectos clave del proceso de conReporte.
sulta y definición de contenidos del Reporte.
Mayor exhaustividad en lo negativo.
A través de un semáforo comunicamos los desafíos,
expectativas e indicadores GRI no logrados durante
el año.
Incluir las referencias de la Tabla GRI al comienzo Incluimos al comienzo de la tabla GRI las referencias
de la tabla.
del semáforo, así como la del Pacto Mundial.
Credibilidad
Diseño
Formato y
Distribución
12
Incluir mayor información sobre resultados financieros.
Reportamos datos económico-financieros de la empresa según los requisitos de la Guía G3 de GRI, para
mayor información referenciamos nuestro sitio Web
corporativo.
Ampliar el capítulo de medio ambiente.
Seguiremos trabajando en nuestra gestión del medio
ambiente y comunicando nuestros resultados y avances.
Incluir más información sobre Gobierno Corporativo.
Incluimos más información acerca de nuestro gobierno corporativo y su evaluación en temas de RSC.
Incluir alguna instancia de verificación externa.
En el mediano plazo la organización ha definido no avanzar en aplicación de verificaciones externas.
Incluir la integración de la RSC en la estrategia del
negocio en una sola voz.
Presentamos un diálogo entre el Dr. Marcelo Paladino, Decano del IAE Business School, y Alfredo Fagalde, Director General, y María Amelia Videla, Gerente
de Responsabilidad Social y Asuntos Públicos de
Manpower, para dar mayor dinámica a la explicación
sobre el verdadero valor del Reporte Social y su proceso en Manpower, el rol de la empresa en la sociedad
y la gestión responsable de los negocios.
Utilizar colores distintos para identificar los Princi- Los indicadores que corresponden a los Principios del
pios del Pacto Global y el grado de cumplimiento Pacto Global fueron identificados ahora en azul para
parcial de los indicadores GRI.
evitar confusiones.
Incorporar fotos representativas de otros grupos de
interés.
Incorporamos fotos de otros grupos de interés dentro
del Reporte como por ejemplo en páginas 23, 26, 31,
33 y 52, y redujimos la cantidad de fotos de público
interno.
Diferenciar con colores los capítulos de los distintos grupos de interés.
Utilizamos distintos colores para diferenciar los capítulos de los grupos de interés.
Realizar un microsite sobre el Reporte.
Evaluaremos para futuros Reportes la posibilidad de
realizar una versión digital interactiva.
Desarrollar una versión resumida del Reporte, tríp- Evaluaremos la factibilidad de publicar un resumen
tico o anexo con hitos de la gestión.
con los destacados de nuestra gestión de RSC en el
mediano plazo.
Considerar el alcance de la distribución a todos los
grupos de interés.
Realizaremos un envío digital de este Reporte Social a
un mayor número de contactos de diferentes grupos
de interés para ampliar el alcance de nuestra comunicación.
Realizar una extracción de contenidos para empleados y publicarlo en la Intranet.
A partir de 2010 se publicará en intranet un Informe
Anual de Gestión Corporativa donde se dará cuenta de
todas las acciones más destacadas de la organización.
El diálogo como base
Análisis de relevancia de contenidos
En base a los diálogos realizados y a las reuniones con el Comité
de Dirección y el Grupo Operativo, realizamos una selección de
los contenidos a comunicar en el Reporte.
Realizamos un análisis de materialidad, siguiendo los lineamientos de la Guía G3 propuesta por la
Iniciativa de Reporte Global (GRI) y la Serie AA1000 de AccountAbility, en el cual seleccionamos los
contenidos a incluir en el Reporte de RSC que reflejen no sólo lo que a la empresa le interesa comunicar, sino también los temas que nuestros públicos clave quieren conocer de nuestro desempeño
en materia de RSC.
Este año decidimos dar un paso más en el proceso de definición de los contenidos relevantes a
comunicar en nuestro Reporte de RSC, cambiando la metodología de selección de los temas clave. El objetivo de este trabajo fue encontrar la información que es de común interés: tanto a nivel
corporativo (representado por el Comité de Dirección y el Grupo Operativo) como para los lectores
del Reporte de RSC.
Contenidos relevantes
para la empresa: Grupo
Operativo y Comité de
Dirección
Contenidos a incluir en el
Reporte de RSC 2009
Contenidos relevantes
para los grupos de
interés: diálogo
Para la selección de los temas más relevantes para la empresa, trabajamos con el Comité de Dirección (cuerpo de gobierno de la organización), y con el Grupo Operativo (empleados que representan
a todas las áreas de la empresa y participan en la elaboración del Reporte). En este caso, el equipo
de la Gerencia de Responsabilidad Social y Asuntos Públicos trabajó en la definición de 10 temas
clave para la RSC de Manpower, que fueron luego priorizados por los directores y empleados de
la empresa.
Por su parte, en el diálogo realizado con empleados, clientes y organizaciones aliadas en marzo
de 2010, realizamos un ejercicio diferente a años anteriores. En esta oportunidad, los participantes debieron consensuar grupalmente los temas que consideraban más relevantes para
ser reportados por Manpower y al final del encuentro ordenarlos de forma individual, según el
grado de importancia. Este ejercicio permitió ampliar el proceso de selección de contenidos ya
que los temas a priorizar no estuvieron predeterminados por la empresa, sino que surgieron de
los propios participantes.
Luego de las consultas a los respectivos grupos internos y externos, realizamos un cruce entre las
opiniones de los grupos de interés y la opinión corporativa de Manpower, en base a una matriz de
relevancia de contenidos, ubicando los diferentes temas en las categorías ya preestablecidas. De
esta forma, surgieron los temas más importantes a comunicar en este Reporte, los cuales estuvieron altamente considerados en su proceso de elaboración.
13
Relevancia para la empresa
>
Reporte de Responsabilidad Social Corporativa 2009
· No se identificaron
temas relevantes
· Trabajo infantil
· No se identificaron
temas relevantes
· No se identificaron
temas relevantes
· No se identificaron
temas relevantes
· Voluntariado
· Diversidad, mujer y
conciliación trabajofamilia
· Capacitación y
formación interna, y
desarrollo de carrera
de empleados y
asociados
· No se identificaron
temas relevantes
· No se identificaron
temas relevantes
· Relación con la cadena de valor
· Gestión y concientización ambiental
· Gobierno corporativo
· No se identificaron
temas relevantes
· Calidad del servicio
· Gestión resultados de
encuesta de clima
· Desafíos y
compromisos a
futuro
· Contribución a las
políticas públicas
en temas de
empleabilidad
· Contribución a
la calidad de la
empleabilidad
· Inclusión de sectores
vulnerables
Relevancia para los grupos de interés
>
Trabajo con el Grupo Operativo
Conformamos un grupo de empleados de la empresa que
representan a todas las áreas de Manpower Argentina.
El Grupo Operativo es el primero que recibe el Reporte de RSC inmediatamente después de su
publicación. Para ello, realizamos un encuentro en el cual debatimos sobre el proceso anterior y
cómo mejorarlo. A su vez, realizamos una breve presentación de las tendencias de RSC y la gestión
en Manpower.
Entre febrero y marzo, el Grupo Operativo realizó un relevamiento exhaustivo de todas las actividades llevadas a cabo durante el año 2009 en materia de RSC y sistematizó los resultados obtenidos,
al mismo tiempo que fue detectando las oportunidades de mejora a trabajar en el próximo Reporte.
En la mitad de esta etapa, realizamos un segundo encuentro con el Grupo para hacer un seguimiento
de la recolección de información y un ejercicio interno de relevancia de contenidos en el marco del
Análisis de Materialidad.
14
El diálogo como base
Presentación al Comité de Dirección
Involucramos al gobierno de la empresa en este proceso.
La participación de la Alta Dirección de la empresa es fundamental en el proceso. Este año, realizamos un encuentro con el Comité de Dirección en el cual se presentaron las principales tendencias
nacionales e internacionales en materia de sustentabilidad, el estado de los reportes en la Argentina
y el proceso específico de Manpower con sus fortalezas y desafíos. Al finalizar la exposición, como
parte del análisis de relevancia de contenidos, consultamos a los directores sobre los temas clave
de la empresa que consideraban relevantes a incluir en el Reporte de RSC 2009. Este ejercicio logró
el involucramiento activo de la Dirección de la empresa en una instancia inicial del proceso, más allá
de la etapa final de revisiones internas que se realiza todos los años.
Elaboración del Reporte
Recolectamos la información, redactamos los contenidos y
realizamos un proceso de revisiones internas.
En esta etapa del proceso trabajamos con el Grupo Operativo en la sistematización y recolección de
la información relevante para el Reporte. Redactamos un documento que es revisado, en una primera instancia, por la Gerencia de Responsabilidad Social y Asuntos Públicos y luego por el Comité
de Dirección. Una vez finalizada esta etapa trabajamos en el diseño y publicación.
Lanzamiento
Comunicamos la publicación del Reporte a través de nuestros
canales de comunicación con los grupos de interés.
La distribución del Reporte de RSC alcanza a todos nuestros grupos de interés. A través de una
comunicación interna con un link al Reporte informamos a todos nuestros empleados sobre su lanzamiento. A su vez, enviamos copias impresas del Reporte a todas las sucursales de Manpower en
el país y a todos los Gerentes y Directores de la empresa. También, distribuimos 1.000 ejemplares
a una lista de contactos que incluye clientes, proveedores, organizaciones aliadas, universidades,
dependencias de Gobierno, prensa y referentes de RSE. Por otra parte, realizamos un comunicado
de prensa y ponemos su versión digital a disposición de todo el público en nuestra página Web
corporativa www.manpower.com.ar.
<
Grupo Operativo
de Reporte
15
Reporte de Responsabilidad Social Corporativa 2009
2. Gestionando el negocio con la
mayor responsabilidad
2.1.Responsabilidad en la toma de decisiones
Nuestro Comité de Dirección está integrado por
la Dirección General, la Sub-dirección General y
Dirección de Marketing, las cuatro Direcciones
Regionales, la Dirección de Administración y Finanzas, y las Gerencias de Recursos Humanos,
Operaciones, Asuntos Legales, y Responsabilidad Social y Asuntos Públicos.
Este cuerpo de gobierno mantiene reuniones
mensuales para tratar todas las cuestiones ligadas a la estrategia de la empresa, al mismo
tiempo que se presentan los temas de importancia para cada Dirección y se intercambian
opiniones y experiencias.
Comité de RSC
El Comité de Dirección es al mismo tiempo el Comité de Responsabilidad Social Corporativa, quien
tiene la responsabilidad de participar activamente en el proceso de elaboración del Reporte de
RSC; de informarse sobre las actividades y programas relacionados con la gestión económica, social y ambiental de la compañía que se desarrollan en cada una de las Direcciones y Gerencias; y
de seguir las instancias de diálogo que Manpower mantiene con sus grupos de interés. A su vez,
conoce las principales tendencias nacionales e internacionales en RSC y su estado en la Argentina.
Algunos de los temas tratados en las reuniones de Comité de RSC fueron: presentación y resultado del proceso de Reporte en Manpower, oportunidades de mejora, desafíos y plan año 2010,
proceso de diálogo con grupos de interés, inclusión y diversidad, resultados de encuesta de clima interno y planes de acción, encuesta de satisfacción de nuestros asociados y calidad de la
relación con nuestros candidatos, y aprobación del Plan Integral de Conciliación vida laboral y
familiar para la compañía.
Los representantes del Comité de Dirección cuentan con experiencia en temas de Responsabilidad Social Corporativa y participan en diferentes espacios vinculados a la temática. Por ejemplo,
4 de los integrantes del Comité de Dirección forman parte del Comité de Conciliación. También,
en el marco de nuestro programa Huella Solidaria, 4 miembros del Comité viajaron como voluntarios a Santiago del Estero y compartieron dos días de intercambio junto a nuestros trabajadores
rurales y sus familias. Además, algunos de sus integrantes son también voluntarios en los talleres
de formación laboral y participan de eventos y foros externos sobre RSE.
Durante 2009, el Comité de Dirección recibió una capacitación sobre Sustentabilidad, tendencias
y proceso de Reporte; y otra sobre el modelo de Empresa Familiarmente Responsable.
16
Gestionando el negocio con la mayor responsabilidad
Evaluación de desempeño en RSC del Comité de Dirección
El Plan Estratégico de Manpower Argentina, que guía nuestras operaciones, es definido con un alcance temporal de 3 años (con horizonte en etapas a 2015) e incluye, entre otros temas, quince (15)
objetivos correspondientes a Responsabilidad Social Corporativa, con indicadores de cumplimiento
y métricas anuales. Este Plan alcanza a todas las Direcciones y Gerencias de la compañía. De esta
forma, la gestión de cada uno de los miembros del Comité de Dirección es evaluada también en términos de RSC. Nuestra casa matriz evalúa periódicamente tanto el estado de cumplimiento como la
evolución de cada una de las metas planificadas. De esta forma, la Alta Dirección de la empresa no
sólo asume el compromiso de trabajar por una gestión responsable del negocio, sino que debe rendir
cuentas internas de su desempeño anual en el tema.
Remuneración del Gobierno Corporativo
La remuneración del Comité de Dirección está compuesta por una parte fija mensual y otra parte variable anual que está relacionada, por un lado, a los objetivos económicos financieros de la compañía
y, por otro lado, a los objetivos de desempeño previstos en el Plan Estratégico dentro de los cuales se
encuentran los quince (15) objetivos de RSC.
Comunicación con accionistas y Comité de Dirección
No hay un contacto directo con nuestros accionistas, porque Manpower Argentina es una filial del grupo Manpower Inc. y no posee accionistas directos en el país. Los canales de comunicación disponibles con la Alta Dirección son: A) “Línea Ética”: 0-800 para que los empleados puedan informar sus
preocupaciones y/o denuncias. El referente del Código de Conducta y Ética empresarial en Argentina
es nuestro Director General, Alfredo Fagalde. Otra posibilidad, en caso de que el tenor de la denuncia
lo amerite, es hacerlo directamente vía e-mail a la Oficina de Cumplimiento Normativo Internacional en
Manpower Inc. B) La Encuesta de Clima Organizacional permite enviar recomendaciones, opiniones
y sugerencias, sobre el desempeño y comportamiento del Comité de Dirección. C) Almuerzo Aniversario (de ingreso a la compañía), agasajos mensuales para los empleados en los que pueden sostener intercambios cercanos con 3 representantes del Comité de Dirección. D) Hasta el año 2008 se
realizaron desayunos de comunicación con el Director General que serán relanzados en el año 2010.
Comportamiento ético
Las recomendaciones establecidas en el Código de Conducta y Ética empresarial alcanzan a toda la
organización, incluyendo al máximo órgano de gobierno. Dentro del mismo, se establecen criterios
para evitar situaciones de conflicto de interés y así impedir cualquier relación o actividad que llegue a
comprometer la toma de decisiones.
17
Reporte de Responsabilidad Social Corporativa 2009
> Comité de Dirección de Manpower Argentina
Comité de Dirección – Comité de Responsabilidad Social
· Dirección General – Director General: Alfredo Fagalde
Direcciones en Sucursales
· Dirección Región Norte - Director Regional: Martín Poncio
· Dirección Región Sur - Director Regional: Fernando Podestá
· Dirección Región Capital – Directora Regional: Alicia Giomi
· Dirección Región GBA-NE – Director Regional: Norberto Olmedo
Direcciones en Casa Central
· Dirección de Marketing (Investigación y Desarrollo, Unidades de Negocio, Ventas) - Director: Eduardo March
· Dirección de Administración y Finanzas (Sistemas, Administración de Personal Asociado, Finanzas, Facturación,
Compras y Servicios Administrativos/ Proveedores) - Director: Marcelo Roitman
Gerencias
· Gerencia de Recursos Humanos – Gerente: Magdalena Caviglia
· Gerencia de Asuntos Legales – Gerente: Luis Guastini
· Gerencia de Operaciones – Gerente: Cecilia Bologna
· Gerencia de Responsabilidad Social y Asuntos Públicos – Gerente: María Amelia Videla
2.2. Transparencia en la gestión
Código de Conducta y Ética Empresarial
Desde nuestros inicios, nos hemos caracterizado por actuar con integridad dentro de la empresa hacia
nuestros asociados, clientes, socios comerciales y otros grupos de interés. Buscamos permanentemente mantener los altos estándares de conducta corporativa que definen a todos los que trabajamos
en Manpower. Para ello, contamos con un Código de Conducta y Ética Empresarial que alcanza a toda
la organización y que rige nuestro comportamiento en la empresa en el marco de nuestros valores.
18
Gestionando el negocio con la mayor responsabilidad
Para garantizar su conocimiento y cumplimiento, todos los años desarrollamos una capacitación que
es obligatoria para todo nuestro personal permanente. Ésta se realiza a través de un E-Learning, resaltando la importancia de este documento para las actividades cotidianas que realiza cada empleado.
Por su parte, brindamos diferentes canales de denuncias: ante el Comité de Ética (conformado
por la Dirección General, Gerencia de Operaciones, Gerencia de RR.HH., Gerencia de Asuntos
Legales, y Gerencia de Responsabilidad Social y Asuntos Públicos); por correo electrónico a una
dirección especialmente constituida para esta causa; o por teléfono a nuestra Línea de Ética.
Para todos los casos, Manpower se compromete a respetar la confidencialidad de la identidad de cualquier empleado que informe un incumplimiento al Código. A su vez, es política de Manpower prohibir
represalias contra los empleados que notifiquen de buena fe reales o aparentes violaciones al Código.
Las denuncias son evaluadas por el Comité de Ética, quien es el responsable de investigar y dictaminar sobre posibles casos de prácticas reñidas, y efectuar recomendaciones a la empresa para
mejorar día a día los estándares éticos.
Para ver los Principios del Código de Conducta, ver el Reporte de RSC 2007 de Manpower Argentina, pág 19.
Capacitaciones sobre políticas y procedimientos anticorrupción
La integridad en la relación con nuestros grupos de interés es un rasgo propio de la empresa y una
prioridad en nuestro accionar cotidiano. En este marco, en 2009 llevamos a cabo el curso “Soborno y Corrupción Internacional: llamado a la concientización” con el objetivo de brindar orientación
sobre tres convenciones internacionales para combatir el soborno:
• Ley sobre prácticas corruptas en el extranjero - Foreign Corrupt Practices Act (FCPA)
• Convención de la UE sobre la lucha contra la corrupción - European Union Convention on the
Fight Against Corruption (EU Convention)
• Convención de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico - Organization
for the Economic Cooperation and Development Convention (OECD Convention)
Con el objetivo de mantener los altos niveles de conducta corporativa, desarrollamos la “Certificación sobre la Ley sobre prácticas corruptas en el extranjero (FCPA)” destinada al personal de
la compañía que se relaciona con representantes del Gobierno, incluyendo, gerentes generales,
gerentes financieros y miembros del GLT (Global Leadership Team).
Además, bajo la modalidad E-Learning, realizamos anualmente las siguientes capacitaciones:
• Curso de Ética dirigido a todos los empleados de la compañía.
• Curso de Antitrust/Global Competition (Anticorrupción y Competencia Global) dirigido a
empleados que tengan trato con entidades del Gobierno, que se relacionen con la competencia
regularmente o que asistan a conferencias; el personal de ventas de alto rango; el Director General y el Gerente de Sistemas. En 2009 capacitamos a 14 empleados en este tema, representando
un 26% entre Directores y Gerentes.
Protección de datos
Tenemos una Política de Privacidad de Datos Personales que protege toda la información personal
que manejamos. Este documento es firmado por todos los candidatos, asociados y empleados
de la compañía.
19
Reporte de Responsabilidad Social Corporativa 2009
2.3. Gestión de riesgos
La gestión de riesgos en la planificación y desarrollo del negocio acompaña nuestra gestión
responsable. En este sentido, creemos que es
estratégico y fundamental trabajar en la identificación y caracterización de los potenciales
riesgos que pueda afectar nuestra actividad.
Estas son algunas de las herramientas que utilizamos para conocer y entender estos riesgos.
Estamos trabajando en este sentido, siendo la
sistematización y mapeo amplio de riesgos parte de nuestra planificación futura en la gestión
de la RSC.
Diálogo con los grupos de interés
A través de los diferentes canales de comunicación establecidos con cada grupo de interés, así
como también con los procesos de consulta que se realizan siguiendo los lineamientos del estándar AA1000SES* para el relacionamiento con los públicos, se realiza la identificación de expectativas y los temas materiales clave para estos grupos. De esta forma, se priorizan los temas
más relevantes que se toman como parte de la estrategia y plan de RSC. Este ejercicio nos permite tener un conocimiento más profundo de los temas críticos y potencialmente riesgosos para
nuestro negocio y considerarlos en la planificación estratégica global. Para más información ver
Sección 1.2. de este Reporte.
*Para más información sobre AA1000SES: http://www.accountability.org/aa1000ses
Gestión de riesgos contractuales
Contamos con una herramienta de gestión que permite evaluar los riesgos contractuales de los
servicios que proveemos a nuestros clientes, con el objetivo de contar con un indicador numérico
para evaluar contingencias comerciales y ayudar a la negociación eficiente de contratos comerciales. Este indicador provee información sobre distintos riesgos que puede asumir la compañía
en la negociación de un contrato, tales como riesgos vinculados a su responsabilidad laboral,
riesgos de cobrabilidad, riesgos vinculados a la rescisión, etc. Este indicador fue desarrollado
durante el año 2009, y durante 2010 se comenzará una prueba piloto de implementación en una
de las sociedades del grupo.
Gestión para la administración de conflictos laborales
Uno de los atributos más valorados por el mercado que consume servicios de recursos humanos
es la “seguridad jurídica”. Este atributo puede describirse como la capacidad que tiene el proveedor de abstraer a su cliente de las contingencias jurídicas provenientes de reclamos laborales.
En este contexto, trabajamos para garantizar niveles óptimos de seguridad jurídica disminuyendo
la conflictividad laboral. Estas medidas de prevención comienzan aún antes del inicio de la relación laboral, siendo una herramienta indispensable la metodología propiciada por la “Experiencia
del Candidato”, en donde los candidatos no sólo reconocen a Manpower como un asesor laboral
confiable, sino que además le permite establecer una relación estrecha que de por sí ayuda enormemente a disminuir los conflictos laborales.
No obstante, la actual coyuntura laboral de Argentina presenta altos niveles de conflictividad,
principalmente en empresas de mucha rotación de personal. Estos niveles cada vez más altos de
20
Gestionando el negocio con la mayor responsabilidad
conflictividad, se traducen en un incremento de la judicialidad laboral en el país y un incremento
en los costos laborales generales. Concientes de esta realidad, trabajamos con herramientas de
gestión que nos han permitido desarrollar estrategias para disminuir dichas contingencias y aislar
a nuestros clientes, en la medida de lo posible, del impacto que la responsabilidad solidaria puede generarle en dichos conflictos. Los principales indicadores de medición utilizados son el “nivel
de conflictividad” (cantidad de conflictos con relación a la cantidad de empleados de la compañía), el “nivel de judicialidad” (cantidad de conflictos que pueden terminar en una instancia de reclamo judicial) y “nivel de efectividad en acuerdos prejudiciales” (cantidad de acuerdos cerrados
en instancia prejudicial sobre cantidad de reclamos prejudiciales ante el Ministerio de Trabajo).
Cuando es posible, comparamos nuestros propios indicadores con los de mercado en la medida
en que dichas mediciones se correspondan con datos oficiales. Así, por ejemplo, según datos del
Ministerio de Trabajo, el nivel de efectividad en reclamos realizados ante el Servicio de Conciliación Obligatoria del Ministerio de Trabajo (SECLO) ha sido de un 43,68% en su conjunto, mientras
que la compañía mantuvo durante el año 2009 un nivel de efectividad del 73,30%.
2.4. Responsabilidad Social como estrategia
de gestión
Nuestro negocio es por esencia una actividad
que genera valor social: ser un puente al empleo para las personas. En este sentido, nuestra estrategia de gestión de la Responsabilidad
Social Corporativa consiste en promover la diversidad y la inclusión en el mundo del trabajo, fomentando a la vez, la toma de conciencia
y el rechazo a prácticas de empleo basadas en
la explotación de personas; íntimamente ligada
con cumplir un rol ético, social y ambientalmente responsable dentro de la comunidad, interactuando con diferentes actores sociales en todo el
país: empresas, personas, organizaciones de la
sociedad civil, instituciones públicas y privadas.
Promoción de la diversidad y la inclusión en el mundo del trabajo
Como empresa experta en recursos humanos, buscamos permanentemente cumplir con nuestro
rol social trabajando por la inclusión de sectores vulnerables en el mercado laboral – personas
con discapacidad, jóvenes de bajos recursos, refugiados y mujeres en proceso de reinserción laboral - y por el fortalecimiento del valor de la diversidad, a través de los siguientes programas de
Responsabilidad Social:
• Oportunidades para Todos
• Juntos por los Jóvenes
• Sin Fronteras
• La Mujer en la Empresa Contemporánea
• Entrelazados, Comprometidos con los Jóvenes y el Trabajo
Para mayor información sobre los programas ver capítulo “Nuestros Programas” en este Reporte.
En 2009 sentamos las bases para el desarrollo de un Programa de reinserción laboral dirigido a adultos mayores desempleados. Formalizamos una alianza a través de la firma de una carta de intención con la
Asociación Civil Diagonal (www.diagonal.org.ar) y realizamos tres talleres
de reinserción laboral dictados por nuestros voluntarios, con la participación de más de 40 personas.
< Tomás Olivieri Acosta, Director Ejecutivo de Asociación Civil Diagonal junto a María
Amelia Videla, Gerente de Responsabilidad Social y Asuntos Públicos de Manpower
21
Reporte de Responsabilidad Social Corporativa 2009 de Manpower Argentina
“La iniciativa Construyendo Puentes se ha transformado en
un modelo referencial de intervención social y, podemos
decir, que es un verdadero ejemplo inspirador. Cuando una
iniciativa económica y social logra resultados tangibles,
demuestra que tiene capacidad de transformar la realidad
y de lograr cambio social. Si ese tipo de iniciativas se
difunde convenientemente, se le da la visibilidad adecuada,
se comparte, y sobre todo, se coloca a libre disposición
de otros actores sociales para que la adopten, la recreen
y la reproduzcan, adopta un verdadero valor multiplicador.
Además, demuestra que es posible trabajar juntos a pesar
de las diferencias; que es posible traer adentro lo que por
años se dejó afuera; que es posible unir o re-unir lo que en
definitiva es una sola cosa: la dignidad humana.”
Luis Ulla
Director Ejecutivo del Instituto Argentino de Responsabilidad
Social Empresaria (IARSE).
Construyendo Puentes,
hacia un mundo laboral
más inclusivo
“Construyendo Puentes” nació de un proceso de diálogo con diferentes grupos
de interés, principalmente empleados y
organizaciones sociales aliadas, a partir
del planteo de la dificultad que tienen los participantes de los programas de RSC de Manpower para acceder a un trabajo en el mercado laboral formal.
En este marco, en 2008 lanzamos esta iniciativa de negocios inclusivos con el fin de hacer partícipes activos a nuestros clientes de las
acciones de RSC que desarrollamos. Así, las empresas cliente son
invitadas a evaluar cuál es el mejor candidato para el puesto no sólo
por perfil, sino valorando la posibilidad de comprometerse activamente promoviendo la inclusión y la diversidad en su empresa; dando una
oportunidad a personas en desventaja que en procesos habituales de
selección de recursos humanos no suelen ser consideradas.
A partir del lanzamiento de “Construyendo Puentes”, reconocemos
anualmente a empresas cliente, sucursales y empleados comprometidos con esta iniciativa, que hayan generado oportunidades de
formación y de empleo para participantes de los programas de Responsabilidad Social. Este año, 38 empresas cliente y 16 empleados
y sucursales de Manpower recibieron su distinción como “Socios en
la Inclusión” por su compromiso en la promoción de un mercado laboral más inclusivo.
22
Entrega de reconocimientos especiales a las empresas cliente Molinos Río de la Plata (arriba) y Unilever (abajo) por su
compromiso y logro de oportunidades laborales en más de
un programa de Responsabilidad Social.
Entre 2008 y 2009, 65 empresas cliente de todo el país y
más de 45 sucursales y colaboradores de Manpower fueron
reconocidos como “Socios en
la Inclusión”; con su aporte, 48
personas refugiadas, 75 jóvenes y 176 personas con discapacidad obtuvieron una oportunidad de trabajo.
Gestionando el negocio con la mayor responsabilidad
Rechazo a las prácticas de empleo abusivas
Generamos conciencia y rechazamos prácticas abusivas de empleo, tales como:
• Trata de personas (comercio sexual, trabajo esclavo)
• Trabajo infantil
• Salarios por debajo de la ley
• Explotación de personas
• Condiciones de trabajo riesgosas
A través de nuestro programa “Huella Solidaria, un camino para mejorar la calidad de vida de las
comunidades rurales” nos comprometemos a la concientización para la erradicación del trabajo infantil agrícola, y a la mejora en la calidad de vida del empleado rural y su familia a través de
acciones de formación sanitaria y seguridad e higiene, con el objetivo de prevenir accidentes y/o
enfermedades propias de las zonas rurales.
Desde 2006, colaboramos con las tareas de logística del Programa “Educar en la Vendimia” de Bodegas Chandon en el Departamento de Tupungato, Mendoza, cuya finalidad es generar espacios
educativos y recreativos para los hijos de los trabajadores en cosechas de uva. En 2009 participaron más de 40 niños de entre 0 y 14 años.
> Voluntarios de Manpower realizando actividades recreativas en escuelas rurales en el marco del programa “Huella Solidaria”. (Izq.: Mendoza Der.: Santiago del Estero)
Nuestro equipo
Contamos con un equipo de 9 profesionales, que conforman el departamento de Responsabilidad Social y Asuntos Públicos. Junto a la Gerente del área, que establece
los lineamientos estratégicos de las acciones y programas
corporativos, 3 mandos intermedios lideran al resto del equipo, planifican e implementan las iniciativas, y desarrollan
las instancias de capacitación y comunicación buscando
promover relaciones proactivas con los grupos de interés
para crear alianzas que impacten positivamente en los resultados del negocio.
Una red de más de 24 Coordinadores capacitados en RSC
a nivel nacional lideran las acciones en sus regiones. Anualmente, desde 2004, se reúnen en las Jornadas de Coordinadores de RSC junto al equipo de Responsabilidad Social
y Asuntos Públicos.
23
23
Reporte de Responsabilidad Social Corporativa 2009
Espacios de gestión de la Responsabilidad Social Corporativa (RSC)
Organizaciones y Redes que integramos
Apoyamos como
miembros con
activa participación
a organizaciones
promotoras de la
Responsabilidad
Social Corporativa:
• Instituto Argentino
de Responsabilidad
Social Empresaria
(IARSE )
www.iarse.org
VALOS
www.valos.org.ar
•
ORGANIZACIÓN
AÑO DE ADHESIÓN
NUESTRA PARTICIPACIÓN
Pacto Global de Naciones Unidas
www.pactoglobal.org.ar
2004
· Grupo Promotor
(2003/04)
· Titulares de la Mesa
Directiva*
· Secretaría Ejecutiva*
Club de Empresas Comprometidas
www.empresascomprometidas.org
2004
· Miembros fundadores
· Comisión Coordinadora
Red de Empresas Contra el Trabajo Infantil Comisión Nacional para la Erradicación del
Trabajo Infantil (CONAETI)
www.trabajo.gov.ar/conaeti
2007
· Comité Directivo hasta
julio de 2009
· Subcomisión de
Capacitación y de
Sistematización
Consejo Empresario Argentino para el
Desarrollo Sostenible (CEADS)
www.ceads.org.ar
2007
· Comité de Consejeros
· Grupo de RSE
Cámara de Comercio de los Estados Unidos de
América en la Argentina (AMCHAM)
www.amchamar.com.ar
1983
· Comité de RSE
Asociación de Recursos Humanos de la
Argentina (ADRHA)
2001
·Comisión Directiva
desde 2006
Instituto para el Desarrollo Empresarial de la
Argentina (IDEA)
www.ideared.org
2008
· División de RSE
*Desde 2007, reelectos por segundo período consecutivo en 2009
Programa “Aliados en Educación y Trabajo”
Realizamos convenios con universidades y escuelas técnicas con el fin de compartir nuestro conocimiento sobre el mundo del trabajo contemporáneo, asumiendo un compromiso activo con
las nuevas generaciones. Desde 2006 formalizamos más de 20 acuerdos con instituciones educativas de todo el país, para orientar y asesorar a estudiantes y graduados sobre las demandas,
características y tendencias del mercado del trabajo.
En 2009 firmamos dos acuerdos, con la Universidad Católica de Cuyo (San Juan) y la Universidad
de Flores (Ciudad de Buenos Aires), y un acuerdo con la Escuela Técnica Bernardino Rivadavia (Villa Mercedes, Provincia de San Luis). A su vez, participamos de 11 Ferias de Empresa organizadas
por Universidades y dictamos 9 charlas de Marketing Personal en diferentes Casas de Estudio.
Para mayor información sobre los aliados de Manpower Argentina visitar: www.manpower.com.ar/nuestros_acuerdos.asp
24
Gestionando el negocio con la mayor responsabilidad
Reconocimientos 2009
•
Premio AMCHAM “Ciudadanía Empresaria” en la
categoría Comunidad, para el Programa de Voluntariado Corporativo “Entrelazados, Comprometidos
con los Jóvenes y el Trabajo ”.
•
Premio AMCHAM “Ciudadanía Empresaria” 5° Puesto para Manpower en ranking de empresas dentro de
la categoría “Gestión orientada a la sustentabilidad”.
Premio “Hacia una Empresa Familiarmente Responsable” de la Fundación Proyecto Padres, por el traba- > Entrega de Premio AMCHAM en la Categoría
“Comunidad”
jo del Comité de Conciliación Interdepartamental en la
definición del Plan Integral de Conciliación “Manpower
con Vos. Equilibrando tu Vida”.
• Premio “Habitantes de la Tierra. Valores del Campo Argentino” por el
Programa “Huella Solidaria”. Concurso de historias responsables organizado por EticAgro.
• El Instituto Argentino de Responsabilidad Social Empresaria (IARSE)
en la 1ra. edición de su publicación “Negocios Inclusivos –Casos de
Buenas Prácticas Nacionales–” junto a la Fundación AVINA destacó la
iniciativa “Construyendo Puentes”.
•
> Entrega de Premio “Hacia una Empresa Familiarmente Responsable” de la Fundación Proyecto Padres al Comité de Conciliación
Distinciones de medios de comunicación:
• Ranking de ComunicaRSE dentro de la investigación “La Comunicación Externa de la
Responsabilidad Social Empresaria en Argentina”. Manpower Argentina se ubicó entre las 4
empresas que mejor comunican externamente su gestión de RSC.
• Ranking Visión Sustentable “Gestión y estrategia en Responsabilidad Empresaria”,
Manpower Argentina obtuvo la primera posición con puntuación perfecta (100), compartida con
5 compañías líderes sobre un total de 85 empresas.
Pink
Por segundo
año consecutivo,
Manpower Inc.
fue nombrada una
de las mejores
compañías para
las mujeres por la
revista Pink.
25
Reporte de Responsabilidad Social Corporativa 2009
3.Nuestros programas de RSC
Desafío 2010
“Bajo nuestra iniciativa Construyendo Puentes,
buscaremos en 2010 profundizar el camino iniciado en 2009 en reinserción laboral de adultos mayores de 45 años. “Mayores Talentos,
valorando la experiencia” será el programa que
nos permita dar cause a la alianza firmada con
la Asociación Civil Diagonal para avanzar hacia
oportunidades para este colectivo; buscando a
la vez incidir en la agenda pública a través de
nuestra participación junto a esta organización y
CIPPEC (Centro de Implementación de Políticas
Públicas para la Equidad y el Crecimiento) en
un proyecto de diagnóstico y recomendaciones
de políticas públicas sobre población argentina
desocupada de entre 45-70 años. Complementar conocimientos, capacidades y experiencias
en éste como en otros ámbitos de acción en
RSC potencia el logro de resultados compartidos sobre la base de valores comunes.”
María Amelia Videla
Gerente de Responsabilidad Social y
Asuntos Públicos
> Taller de formación para la empleabilidad
En Manpower asumimos un enfoque transversal para el desarrollo de nuestros programas de
RSC. Creemos que el trabajo compartido suma
voluntades, experiencia, y agrega valor para generar un mayor impacto hacia los grupos de interés beneficiados por los mismos.
CLIENTES
Oportunidades
para Todos
Juntos por los
Jóvenes
Sin
Fronteras
Huella
Solidaria
La Mujer en
la Empresa
Contemporánea
Entrelazados
26
ASOCIADOS
EMPLEADOS
COMUNIDAD
Para el desarrollo de nuestros 6 programas de
RSC trabajamos con todos nuestros grupos de
interés. Cada uno de ellos cumple un rol fundamental para el cumplimiento de los objetivos que
nos planteamos año a año. En el siguiente cuadro,
presentamos un esquema de nuestros programas
de RSC y los grupos con los que trabajamos.
GOBIERNO
ONGs
UNIVERSIDAD
ORGANISMO
INTERNAC.
Nuestros programas de RSC
Voluntariado Corporativo
Base para la gestión de los Programas de RSC.
Desde 2005, el Programa de Voluntariado Corporativo “Entrelazados, Comprometidos con
los Jóvenes y el Trabajo ”, se constituye en el espacio estructurante y transversal de toda
la gestión de los Programas RSC, por su impacto en la comunidad y en la cultura organizacional de la Compañía. Es el canal de diálogo más efectivo de Manpower para vincularse con
las problemáticas sociales que afectan las comunidades en las que se encuentra presente.
A partir del Programa “Entrelazados”, los empleados de Manpower asumen un rol activo mediante el
aporte de sus conocimientos, tiempo y contactos en pos de la diversidad y mejora de la empleabilidad de grupos vulnerables, dictando talleres de formación. Además, se capacitan en temáticas
relativas a voluntariado y trabajo social.
A través de nuestros voluntarios, generamos vínculos con distintos aliados para transferir nuestro conocimiento del mercado laboral, ayudando a identificar posibles contenidos de formación.
En 2009, el 21.1% de los empleados de Manpower participó activamente como voluntario. Se trata de 158 empleados, de los cuáles, el 24% es mando en la organización. En total se destinaron
2.359 horas de trabajo, lo que equivale a $63.9431 donados por Manpower de tiempo de sus empleados para acciones en la comunidad.
Durante 2009, junto a Fundación SES, monitoreamos y evaluamos la gestión del programa Entrelazados, realizando un sondeo a más de 100 voluntarios y dos instancias de grupos focales. Los
resultados de este proceso arrojan que casi la mitad de los voluntarios se sumó al Programa “Entrelazados” gracias al entusiasmo y la motivación transmitida por sus compañeros involucrados. A
su vez, otro de los factores que reforzaron esta tendencia es el clima favorable que cada voluntario encuentra en su lugar de trabajo, registrando que 96,7% recibe apoyo de sus compañeros,
mandos medios y gerenciales.
El 5 de diciembre, festejamos el Día Internacional del Voluntario. Todos nuestros empleados
recibieron el “Anuario de Entrelazados” para compartir momentos de celebración y reflexión
sobre el trabajo realizado en el año por los voluntarios.
Premio
Obtuvimos
el Premio
AMCHAM
“Ciudadanía
Empresaria”
como la
mejor práctica
empresarial
en la categoría
Comunidad.
Alianzas
• Fundación SES.
“A través de los talleres de formación laboral que dictamos,
estamos colaborando
activame nte con la
sociedad que queremos construir. Es un
placer trabajar cívicamente desde mi lugar
de trabajo y que diferentes ámbitos, como
el privado, el estatal y
sociedad civil, trabajen
en conjunto para un
mismo fin.
H ay v a l o r e s c o m o
equidad, solidaridad,
amor al otro, educación, que debemos
s e g u i r f o m e nt a n d o
para que nuestra sociedad mejore. Y desde este lado podemos
sembrar las semillas
para que un futuro mejor sea forjado!”
1 Método de Cálculo: Se agruparon los voluntarios según sus puestos laborales en 5 categorías. Primero, se calculó el
monto por categoría multiplicando el promedio de horas por voluntario, por la cantidad de voluntarios por categoría, por el
valor promedio de la hora de trabajo de cada categoría. Sumando estos 5 valores por categoría, se obtiene el monto total en
horas de voluntariado.
Romina Ance
Sucursal Caseros
27
Reporte de Responsabilidad Social Corporativa 2009
3.1. Oportunidades para Todos
Promoción de la inserción laboral de personas con discapacidad.
Para Acindar el mayor impacto, al momento, es haber abierto el camino y haber demostrado que se puede y que
suma integrar.
Fue un proceso signado por gran profesionalismo y sensibilidad. El seguimiento
que Manpower hizo luego de la incorporación fue muy importante porque permitió
plantearle cosas a alguien capacitado para
entender las cuestiones del día a día que a
veces uno no sabe cómo manejar.
La mejor enseñanza: Una vez que se da el
primer paso, todo es posible.
Marina Sala
Gerente de Área Atención a Clientes,
Comunicación y Marca
Acindar - Grupo ArcelorMittal
Objetivo
Promover la diversidad en el
mundo del trabajo, con énfasis en la inserción laboral de
personas con discapacidad.
+550
inserciones de personas con
discapacidad en +70 empresas
comprometidas desde 2004.
+2.000
personas con discapacidad en la
base de datos del Programa.
14
desayunos con clientes a nivel
nacional en 2009.
28
“Comencé a trabajar en Odebrecht luego de presentar mi CV en
Manpower. La verdad que llegar a tener oportunidad de trabajar en
una empresa de la envergadura de Odebrecht y que con el tiempo
me diera posibilidad de crecimiento laboral y poder desarrollarme
en lo que me instruí en la universidad, es muy gratificante. El programa fomentado por Manpower es muy bueno, contando con el
apoyo de todo su equipo. Ojalá cada vez más empresas se animen
a implementarlo. A la gente que se incorpora laboralmente a través
de un programa de estas características, les diría que tengan paciencia, ya que a veces se tarda un poco más del tiempo estimado,
pero da sus frutos.”
Julián A. Manghi
Supervisor Ambiental - Constructora Norberto Odebrecht S.A.
¿Qué hacemos?
CON NUESTROS CLIENTES:
• Acompañamos y asesoramos a las empresas en los procesos de integración
e inserción laboral.
• Identificamos actividades y ocupaciones que pueden ser cubiertas por personas con discapacidad, evaluando las adaptaciones del puesto en caso de ser
necesario.
• Realizamos Talleres de capacitación y concientización en temas de diversidad
dentro del ámbito laboral. (http://www.manpower.com.ar/rsc_talleres.asp)
CON LOS CANDIDATOS:
• Administramos entrevistas y evaluaciones individuales y grupales para ampliar
la base de datos y detectar el potencial laboral de las personas con discapacidad y sus necesidades de capacitación.
• Administramos talleres de formación laboral adaptados por tipo de discapacidad.
• Realizamos talleres de Orientación Vocacional para detectar las aptitudes vocacionales de los participantes.
• Enviamos un Newsletter bimestral a todos los candidatos con información
acerca del programa y actividades útiles para las personas con discapacidad,
en virtud de mejorar sus posibilidades de empleabilidad. Este año el Newsletter
alcanzó una cobertura nacional.
CON NUESTROS EMPLEADOS:
• Incorporamos personas con discapacidad a nuestros equipos de trabajo.
• Capacitamos en diversidad e inclusión y formamos referentes que llevan adelante los procesos de selección de personas con discapacidad en todo el país.
En 2009 realizamos el “Ciclo de Actualización en Discapacidad” junto a tres
especialistas (Esclerosis Múltiple de Argentina (EMA); Asociación Argentina de
Distrofia Muscular; y Dr. Ernesto Wahlberg, médico psiquiatra especializado en
discapacidad mental e intelectual) del que participaron 26 empleados.
Nuestros programas de RSC
Resultados
Con clientes
2007
Cantidad de ejecutivos de empresas cliente
que fueron capacitados en diversidad
2008
2009
395 164 120
Cantidad de Talleres de concientización y
capacitación en diversidad
25
16
10
Cantidad de nuevas empresas comprometidas
14
13
7
2007
2008
2009
Cantidad de personas con discapacidad que
obtuvieron un empleo a través de Manpower
176 107
72
Cantidad de personas que obtuvieron un empleo
a través de Manpower desde la creación del
Programa en 2004
378 485 557
Con los candidatos
25
20
20
2007
2008
2009
Cantidad de ingresos de personas con
discapacidad en Manpower desde 2004
55
80
90
Cantidad de referentes en sucursales
capacitados en la metodología especifica de
inserción de personas con discapacidad
48
56
80
Total de talleres para personas con discapacidad
Con nuestros empleados
Horas de capacitación en temáticas de
discapacidad
472 664 471
2007
2008
2009
Cantidad de horas de voluntariado
-
70
150
Cantidad de voluntarios que
participaron dictando talleres
-
7
10
Inserciones
POR TIPO DE DISCAPACIDAD
Motriz
Auditiva
Visual
Mental
Visceral
2008
2009
38
48
3
6
12
19
43
2
0
8
POR ESPECIALIZACIÓN
Industrial
Administrativa
Promociones
Hospitalidad
Contact Center
2008
2009
45
38
16
6
2
28
27
12
0
5
Alianzas
Gobierno
• Ministerio de Desarrollo Económico - Subse-
cretaría de Trabajo del Gobierno de la Ciudad
de Buenos Aires.
• Comisión para la plena integración de personas con discapacidad (COPIDIS) del Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires.
• Servicio de Colocación Laboral Selectiva
(SECLAS) del Gob. de la Prov. de Bs.As.
• Área de Discapacidad de los Municipios
de: Vicente López, Avellaneda, Pergamino
y Pilar (Provincia de Buenos Aires) y Río
Cuarto (Córdoba). Dirección de Acción Social y Dirección de Empleo, Municipalidad
de San Isidro (Provincia de Buenos Aires).
Organizaciones sociales
• Programa de Capacitación e Inserción La-
boral de la Población Ciega (AGORA); Instituto Villasoles; Instituto Integral de Educación; Centro Dar; Secretarias en Red;
Instituto Súyay; Integración y Desarrollo
Laboral (IDEL); Asociación Zoe; Instituto
Nuestra Luz; Esclerosis Múltiple de Argentina (EMA); Asociación Argentina de Distrofia
Muscular; Taller Protegido Wilde.
Universidades
• Universidad Católica Argentina (UCA)
Ciudad de Buenos Aires.
• Universidad Nacional de San Martín (UNSAM)
Provincia de Buenos Aires.
29
Reporte de Responsabilidad Social Corporativa 2009
3.2. Juntos por los Jóvenes
Formación para la empleabilidad de jóvenes de bajos recursos.
681
jóvenes de todo el país participaron
en los talleres de formación
laboral dictados por voluntarios de
Manpower.
Comunicación
En 2009 realizamos el lanzamiento
de la publicación “Estrategias de
trabajo para la inclusión laboral
de los jóvenes: voluntariado
corporativo y organizaciones
sociales”, que sistematiza nuestro
trabajo junto a Fundación SES
en los programas “Juntos por los
Jóvenes” y “Entrelazados”. En este
marco, organizamos un encuentro
con 23 invitados representantes
de organismos de gobierno, ONGs
aliadas, referentes de Cámaras
y empresas cliente con las que
compartimos distintos espacios de
trabajo en RSE.
Inclusión
Organizamos un seminario sobre
inclusión juvenil para estudiantes de
la carrera de RR.HH. del Instituto Pedro Goyena de Bahía Blanca, en el
marco del Programa “Buen Trabajo”
de DOW Argentina.
30
“Conocí Manpower cuando llegué a la Casa del Joven* y me invitaron
a participar del curso de empleabilidad. Comencé a concurrir a los
encuentros y me di cuenta que los temas que se trataban eran realmente los que necesitaba comprender para insertarme en el mercado
laboral. Al finalizar el taller, fuimos invitados a concurrir a una sucursal
de Manpower para tener una entrevista. Allí me explicaron bien lo que
era el tema del contrato, ya que era la primera vez que trabajaba en
blanco. Así obtuve mi primer empleo de operario.”
Ariel Aybar
* Entidad perteneciente al municipio de Esteban Echeverría aliada
de Manpower para el programa “Juntos por los Jóvenes”.
Objetivo
Mejorar la empleabilidad y las posibilidades
de inserción laboral en el empleo formal de
jóvenes de bajos recursos de entre 18 y 30
años de edad, con acento en el desarrollo
de las competencias requeridas por el mercado laboral actual.
¿Qué hacemos?
• Dictamos talleres de orientación para la inserción laboral a nivel local,
articulando nuestras sucursales Manpower con socios del gobierno, del
tercer sector y del sector privado.
• Generamos espacios de diálogo entre nuestros empleados y nuestros
aliados a fin de que puedan planificar actividades de formación para los
jóvenes acorde a los requerimientos del mercado laboral.
• Capacitamos a nuestros voluntarios, junto a Fundación SES, en el
acompañamiento de los jóvenes en los procesos de gestión e inserción
laboral. En 2009, participaron 49 voluntarios de Ciudad de Buenos Aires, Provincia de Buenos Aires, Santa Fé, Entre Ríos, Tucumán, Córdoba, Salta y Mendoza.
Nuestros programas de RSC
Resultados
Cantidad de jóvenes entrevistados en
nuestras oficinas
Cantidad de talleres de formación
laboral realizados
Cantidad de jóvenes que participaron
de los talleres de formación laboral
Alianzas
2007
2008
2009
201
210
277
45
40
42
558
615
681
Cantidad de jóvenes que participaron de
los talleres de formación laboral desde
el inicio del programa
2.025
2.640
3.321
Cantidad de jóvenes que participaron en
los talleres en escuelas técnicas de GBA
270
400
607
20
12
17
9
10
12
2007
2008
2009
Cantidad de horas de voluntariado
- 1.000
850
Cantidad de voluntarios que
participaron dictando talleres
-
Cantidad de escuelas técnicas
involucradas
Cantidad de provincias involucradas
142
85
Gobierno
• Ministerio de Desarrollo Social del Gobierno
de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires.
• Áreas de Empleo de los Municipios de Cór-
doba, Villa María (Córdoba), Rosario (Santa
Fé), Iguazú (Misiones), Monte Grande, Pilar y
Bahía Blanca (Buenos Aires).
Organizaciones sociales
• Fundación SES; Fundación Cimientos;
Fundación Desarrollar; Fundación Amartya;
Fundación Uniendo Caminos; Fundación
Tzedaká; Fundación Pescar; Fundación Junior Achievement; Comunidad Toba (Pilar,
Buenos Aires); Red por los chicos (Tucumán); APDENA: Asociación para la Promoción de Derechos del Niño y del Adolescente (Gualeguaychú, Entre Ríos); Gente Nueva
(Bariloche, Río Negro); Cáritas (Mendoza,
San Juan y San Luis); FUDESTA: Fundación
de Desarrollo Social del Sector Tabacalero
(Jujuy); CIAE: Fundación Centro Integral de
Apoyo Educativo (Corrientes); Fundación
San Felipe (Santiago del Estero).
Empresas
• DOW Argentina (Programa “Buen Trabajo”).
• Pepsico (“Red jóvenes con futuro”).
• Toyota (“Programa de Introducción al Mun-
do del Trabajo” y “Fortalecimiento para
Equipos Directivos de Escuelas Técnicas”).
> Talleres de formación laboral para jóvenes
El proceso de formación para los jóvenes se centra en: el valor del trabajo, la
actitud a la hora de buscar un empleo,
los requerimientos del mercado laboral
formal, la definición del perfil laboral, herramientas para la búsqueda de empleo,
actitudes en el trabajo para el correcto
desempeño en el ámbito empresarial y
capacitación inicial en seguridad e higiene laboral.
31
Reporte de Responsabilidad Social Corporativa 2009
3.3. Sin Fronteras
Orientación laboral a personas refugiadas y migrantes en Argentina.
“Encontré esta oportunidad con Manpower a través de la Fundación Myrar. La verdad que fue muy bueno. El taller me ayudó mucho. Me trataron muy bien en la oficina cuando fui para la entrevista
y ahora puedo trabajar en blanco a través de Manpower. Tengo
obra social, tengo seguridad y hasta puedo enviarle algo de dinero
a mi familia.
Me siento muy contento de poder trabajar acá en Argentina, en un
lugar donde la gente me quiere y me apoya”
Gerald Phaeton, refugiado Haitiano.
Trabaja a través de Manpower en empresas de Hotelería y
gastronomía en la Ciudad de Buenos Aires.
292
personas refugiadas participaron
de los talleres de orientación laboral
desde 2007.
94%
de las personas refugiadas que
participaron de nuestros talleres de
orientación laboral, se acercaron
a las oficinas de Manpower para
realizar una entrevista.
Objetivo
Brindar acompañamiento laboral y herramientas para la búsqueda de empleo
a personas migrantes y refugiadas en la
Argentina.
¿Qué hacemos?
• Dictamos talleres de orientación laboral a personas refugiadas en la
Argentina para el logro de oportunidades de empleo.
• Realizamos entrevistas en nuestras sucursales con refugiados que par-
ticiparon de los talleres, según perfiles e intereses.
• Concientizamos a nuestros voluntarios acerca de la magnitud de esta
problemática en nuestro país.
Más de 3.500 personas refugiadas de 60 países buscan una
oportunidad en Argentina.
¿Quiénes son los Refugiados?
De acuerdo con la Convención de Ginebra sobre el Estatuto de los Refugiados, un refugiado es una “persona
que se encuentra fuera de su país de nacionalidad o residencia habitual, tiene un fundado temor de persecución
a causa de su raza, religión, nacionalidad, pertenencia a un determinado grupo social u opiniones políticas, y no
puede o no quiere acogerse a la protección de su país; o retornar a él por temor a ser perseguido”.
Las personas refugiadas se encuentran legalmente habilitadas para trabajar en el mercado formal por contar con
CUIL y permiso de residencia (precaria, no DNI).
32
Nuestros programas de RSC
> Taller de orientación laboral para personas refugiadas
Resultados
Alianzas
2007
Cantidad de personas refugiadas
que participaron de los talleres de
introducción al mercado laboral
argentino y orientación para la
búsqueda de empleo
2008
2009
• ACNUR: Alto Comisionado de Naciones Uni-
das para los Refugiados.
70
105
117
Argentina – Ciudad de Buenos Aires.
• HIAS: The Hebrew Immigrant Aid Society –
7
11
10*
Cantidad de refugiados entrevistados
en nuestras oficinas
32
80
110
Cantidad de personas refugiadas que
obtuvieron un empleo a través de
Manpower
10
10
18
2007
2008
2009
Cantidad de horas de voluntariado
-
76
64
Cantidad de voluntarios que
participaron dictando talleres
-
19
16
Cantidad de talleres dictados
• Fundación Myrar: Migrantes y Refugiados en
Ciudad de Buenos Aires.
*El taller de julio fue suspendido por la gripe H1N1.
33
Reporte de Responsabilidad Social Corporativa 2009
3.4. La Mujer en la Empresa Contemporánea
Promoción de la mujer en el mundo del trabajo con acento en la
conciliación de la vida laboral y familiar.
“Participar del taller fue muy útil y necesario. Es una buena herramienta
que nos permite orientarnos sobre cómo volver a insertarnos en la sociedad y en el trabajo”.
Lidia, en proceso de libertad y de reinserción laboral
Pabellón 16 – Unidad 3 – Cárcel de Ezeiza.
Objetivo
Promover el rol de la mujer en el mundo del
trabajo, con acento en la conciliación de la
vida laboral y familiar.
> Taller de orientación laboral para mujeres en situación
de cárcel
Presentamos el informe elaborado
por Manpower Inc. “Una solución
poco desarrollada: la mujer y la
escasez de talentos”, enviándolo
a nuestros grupos de interés con
motivo del Día Internacional de la
Mujer. Además, difundimos la investigación a través de 5 presentaciones en eventos de RSC ante
ejecutivos de empresas, líderes de
opinión y otros públicos de interés y logramos 30 repercusiones
de prensa.
¿Qué hacemos?
CON NUESTROS CLIENTES:
• Ponemos en la agenda empresaria el tema de la participación de la mujer en la
fuerza laboral como componente fundamental para el crecimiento económico
y el desarrollo sostenible a largo plazo.
CON NUESTROS EMPLEADOS, A PARTIR DEL COMITÉ DE CONCILIACIÓN
INTERDEPARTAMENTAL:
• Trabajamos en la definición de una política que diera marco a opciones de
flexibilidad laboral y otras instancias que permitan mejorar el balance trabajofamilia de todos los empleados de la compañía, ampliando el enfoque del programa de RSC “La Mujer en la Empresa Contemporánea”.
• En 2009 lanzamos el Plan Integral de Conciliación para toda la compañía
“Manpower con Vos. Equilibrando tu Vida”. (Para mayor información ver capítulo de Empleados de este Reporte).
CON LA COMUNIDAD:
• Dictamos talleres de orientación laboral para mujeres que buscan reinsertarse
al mercado laboral, apoyándolas en su formación para la búsqueda de empleo
y en el desarrollo de aptitudes personales y sociales.
• Realizamos en Tucumán, junto a la Fundación María de los Ángeles, talleres de
inserción laboral para mujeres recuperadas de situación de trata.
• Continuamos realizando talleres de orientación laboral dirigidos a las mujeres
de las unidades penitenciarias N° 3 y N° 31 de Ezeiza, que están en proceso de
libertad, con el objetivo de contribuir con su futura inserción laboral. En 2009
participaron 10 mujeres.
34
Nuestros programas de RSC
Resultados
Alianzas
2007
2008
2009
• Secretaría de Cultura de la Nación, Programa
-
40
90
• Dra. Patricia Debeljuh, Profesora e Investiga-
Cantidad de mujeres que participaron de los
talleres de orientación laboral
2007
2008
2009
Cantidad de horas de voluntariado
-
64
63
Cantidad de voluntarios que
participaron dictando talleres
-
10
9
“Café Cultura Nación”.
dora IAE Business School. Directora de Más
Valores.
• Fundación María de los Ángeles - Tucumán.
(www.fundacionmariadelosangeles.org)
• Dirección de Readaptación Social del Ministerio de Justicia de la Nación.
• Portal Materna (www.materna.com.ar).
• Inclusión Social Sustentable - Córdoba
(www.inclusionsocial.org).
> Talleres de orientación laboral para mujeres.
“Una solución poco desarrollada: la mujer y la escasez de talentos”
Aspectos destacados del informe de Manpower Inc. presentado
en la reunión anual del Foro Económico Mundial de Davos, Suiza, el 28 de enero de 2009.
• Aquellas compañías y países que evolucionen con rapidez para incluir ahora a la
mujer en la fuerza de trabajo tendrán mejores oportunidades para prosperar a largo
plazo. Aquellos que no lo hagan, tendrán dificultades para ser competitivos.
•Las estructuras de trabajo inflexibles son la mayor barrera mundial para atraer a
las mujeres al mundo laboral y retenerlas. Las prácticas laborales contemporáneas
deben adoptar la verdadera flexibilidad para ampliar los recursos humanos. Cualquier ventaja competitiva a largo plazo depende de que más individuos puedan
formar parte de la fuerza laboral de manera sostenible, por ahora son las mujeres,
pronto será la Generación Y.
35
Reporte de Responsabilidad Social Corporativa 2009
3.5. Huella Solidaria, un camino para mejorar la
calidad de vida de las comunidades rurales
Formación sanitaria y concientización para la erradicación del
trabajo infantil a los trabajadores rurales asociados de Manpower.
Objetivo
Contribuir con la empleabilidad de los trabajadores
rurales y sus familias en las
zonas donde operamos, a
través de acciones de concientización sobre temáticas
sanitarias para que ellos, a
su vez, asuman el rol de
agentes multiplicadores.
“Queremos decirles gracias por estos dos años de trabajo en
nuestra comunidad en los talleres de formación sanitaria. Estos
años fueron muy importantes para nosotros, por la capacitación
que hemos recibido, y por tener en cuenta estas necesidades tan
importantes sobre cómo prevenir y cuidar nuestra salud. Tengan
ustedes la seguridad que la comunidad queda enriquecida con
estos conocimientos. Conocimientos que supieron transmitir con
respeto y responsabilidad y sobre todo con cariño y la buena onda
y nos enseñaban que el cuidado de la salud de nuestras familias
está al alcance de nuestras manos.”
Comunidad de Monte Redondo, Loreto, Santiago del Estero
Reconocimiento
Obtuvimos el Premio “Habitantes de la
Tierra, Valores del Campo Argentino”.
Concurso de historias responsables organizado por EticAgro (Instituto de Ética
y Calidad en el agro). Como entidades
convocantes participaron el Programa
de Agronegocios y Alimentos de la Facultad de Agronomía de la Universidad
de Buenos Aires (Fauba) y el Círculo Argentino de Periodistas Agrarios (CAPA).
> Cierre del ciclo de formación sanitaria junto a nuestro Subdirector General, Eduardo
March. (Las Lomitas, Santiago del Estero).
¿Qué hacemos?
FEBRERO-MARZO
Diagnóstico y
relevamiento
de comunidades
rurales
36
ABRIL-SEPTIEMBRE
Intervención comunitaria
· Charlas de capacitación sobre derechos
laborales dirigidas a trabajadores rurales.
· Ciclo de formación sanitaria dirigido a
las mujeres de los trabajadores rurales.
· Impacto en las escuelas de las comunidades.
OCTUBRE
Cierre de
actividades
con la visita de
los voluntarios de
Manpower
NOVIEMBRE-DICIEMBRE
Capacitación en
temáticas sanitarias
para trabajadores
rurales en los
campamentos de
trabajo
Nuestros programas de RSC
Resultados
Alianzas
• Comisión Nacional para la Erradicación del
2007
2008
2009
5
7
9
Cantidad de talleres de Educación
para la Salud
27
140
128
Cantidad de participantes de los
talleres de Educación para la Salud
60
88
55
-
-
260
Cantidad de comunidades visitadas
Cantidad de asociados capacitados
en temáticas laborales
2007
2008
2009
Cantidad de horas de voluntariado
-
180
505
Cantidad de voluntarios que
participaron de las actividades
-
22
55
Trabajo Infantil (CONAETI).
Actividades 2009
Campaña Solidaria 2009
Santiago del Estero
Todos los años Manpower realiza
una campaña solidaria para colaborar con las escuelas a las que
asisten los hijos de nuestros trabajadores rurales.
• Realizamos actividades en las comunidades rurales de Monte Redondo,
San Gregorio, Las Lomitas, Km. 90, Puesto de Juanes, Lote 13, Lote 29,
El Desvío y Tacañitas (Departamentos de Loreto, Añatuya y Atamisqui).
• Capacitamos a nuestros asociados sobre las siguientes temáticas laborales: documentación personaI, asignaciones familiares, RENATRE,
obra social y seguridad e higiene en el trabajo.
• Realizamos un ciclo de formación sanitaria en 5 comunidades rurales
del Departamento de Loreto, con la participación de vecinos, en su mayoría mujeres de los asociados de Manpower, abarcando los siguientes
temas: Mal de Chagas, Tuberculosis, VIH, Educación Sexual, Alcoholismo, Violencia Doméstica y Nutrición.
• Participamos de un espacio radial en FM Las Vegas del Departamento de Loreto, desarrollando las siguientes columnas: Presentación de
Huella Solidaria, Prevención del Mal de Chagas, Alcoholismo, Trabajo
y Salud, y Violencia Doméstica.
• Organizamos el Segundo Encuentro de Comunidades Rurales en Monte Redondo, con la participación activa de todos los vecinos de 5 comunidades involucradas, en el que se analizaron los aprendizajes y el
impacto de las acciones de formación sanitaria, fortaleciendo vínculos
y formalizando compromisos en cada comunidad para el año 2010.
Primeros pasos en Mendoza
En 2009 desarrollamos talleres de concientización sobre la problemática
del trabajo infantil en las comunidades rurales de Gualtayarí (Tupungato)
y El Mirador (San Martín), haciendo foco en la importancia del juego y el
estudio en los niños. Participaron 42 docentes de las escuelas y mujeres asociadas. Además, se abordaron temáticas de interés como sexualidad, violencia y dengue.
• 35
voluntarios de todo el país visitaron diferentes comunidades
para compartir dos jornadas
con sus habitantes y realizar la
entrega de las donaciones recolectadas.
•
53% de los empleados de
Manpower colaboró con la
Campaña Solidaria
•
Se recolectó el importe en dinero equivalente a 1.072 pares de
zapatillas.
•
Manpower colaboró con materiales para mejorar la infraestuctura de las escuelas y postas
sanitarias, además de juegos
didácticos y recreativos para los
alumnos.
Para finalizar el ciclo, voluntarios de Manpower visitaron las comunidades y entregaron donaciones para los niños y las escuelas.
37
Reporte de Responsabilidad Social Corporativa 2009
4. Consolidando vínculos con los
grupos de interés
Nuestros grupos de interés
Clientes
Empresas y organizaciones que nos demandan soluciones en el mercado laboral. Son un conjunto heterogéneo, por su tamaño y por las regiones donde operan.
Asociados
Personas que, seleccionadas mediante un proceso basado en entrevistas, trabajan para nuestros clientes y hacen a la calidad del servicio que brindamos.
Gobierno
Comunidad
Personas, instituciones y organizaciones, con las que desarrollamos proyectos y actividades
con un fin social.
Empleados
Distribuidos en las oficinas de todo el país, contratados por tiempo indeterminado, tiempo parcial, o a prueba.
Medio ambiente
Proveedores
38
Instituciones gubernamentales de nivel nacional, provincial y municipal.
Entorno en el cual la actividad de Manpower Argentina genera influencia directa e indirecta.
Conjunto de empresas de amplia diversidad que nos proporcionan día a día bienes y servicios
para que podamos cumplir con nuestras actividades.
Clientes
Consolidando vínculos con los grupos de interés
4.1.Clientes
Desafío 2010
Clientes en cifras
Cantidad de clientes
Ventas (en millones de pesos)
Gastos Publicidad (en millones de
pesos)
2007
2008
2009
2.279
584
1,57
2.359
810
1,6
2.038
763
1,2
2007
2008
2009
74
22
84
22
77
22
2007
2008
2009
6
10
10
14
3
15
2007
2008
2009
402
7,7
N/D
N/D
602
7,6
94%
94%
573
7,9
89%
8,22
Representación geográfica
Número de sucursales
Presencia en provincias argentinas
“En el 2010 nos focalizaremos en ser participantes activos en el programa mundial
de Desarrollo de Negocios, aumentando
nuestro involucramiento sin descuidar el
segmento PYMES para el que sostendremos una propuesta de valor adecuada. Incrementaremos de una manera proactiva
nuestra oferta a clientes en servicios de
selección permanente, especialmente de
profesionales, y trabajaremos fuertemente sobre los resultados de la encuesta a
clientes 2009, aspirando a elevar más aún
algunas de las calificaciones obtenidas en
atributos centrales a nuestros servicios.”
Eduardo March
Subdirector General y Director de Marketing
Atención al cliente
Sucursales abiertas
Cantidad de Account Managers
Satisfacción del cliente1
Cantidad de empresas encuestadas
Nivel general de satisfacción
Nivel de fidelidad favorable
Nivel de recomendación favorable
(1) En base al Estudio de Satisfacción de clientes realizado por la consultora SEL.
(2) En 2009 se cambia la metodología de respuesta de la siguiente manera: del 1 al 10 (donde 1 es nada probable y 10 bastante probable), y a partir del mismo se saca un promedio.
N/D: dato no disponible.
7,9
De acuerdo al Estudio de
Satisfacción de clientes realizado por
la consultora SEL, el nivel general
de satisfacción del servicio fue de
7,9/10, obteniendo el puntaje más
alto desde que se realiza el estudio.
20
Invitamos a nuestros clientes a
20 eventos en todo el país con el
objetivo de sensibilizar e involucrar
cada vez a un mayor número de
empresas en nuestra iniciativa
“Construyendo Puentes” como
“Socios en la Inclusión”.
Estar cerca de nuestros clientes
En 2009 creamos una nueva estructura de ventas
con el objetivo de alinear las Políticas de Ventas
a nivel nacional a las estrategias de la Compañía y optimizar los procesos comerciales y administrativos a fin de brindar un mejor servicio
a nuestros clientes.
Por otra parte, se redefinió la estructura de área
de los Account Managers (Ejecutivos de Cuenta
especializados para clientes de mayor facturación) de manera de poner foco en los distintos
tipos de negocio y mercado: Consumo Masivo
& Servicios, Petróleo & Rural, Logística & Retail y Banking & Seguros. Para liderar cada una
de estas especialidades se nombraron cuatro
Coordinadores de Accounts, responsables de
generar las estrategias para los clientes junto a
los Accounts de cada cuenta.
39
Reporte de Responsabilidad Social Corporativa 2009
Satisfacción del cliente
Estudio de satisfacción de clientes
Una vez más, junto a SEL Consultores, desarrollamos una encuesta para conocer la satisfacción
de nuestros clientes. Entre septiembre y diciembre de 2009 realizamos 573 entrevistas, bajo la
metodología de un cuestionario semi-estructurado con preguntas abiertas y cerradas, a clientes
de todo el país con los que mantuvimos una actividad en los tres meses anteriores al estudio.
Los principales resultados de la Encuesta 2009 fueron los siguientes:
• El nivel general de satisfacción fue 7,9/10, obteniendo el puntaje más alto desde que se reali-
za el estudio.
• Los atributos mejor evaluados fueron: respaldo económico-financiero, respaldo internacional, segu-
ridad jurídica, presencia nacional, comunicación fluida y personalizada, y velocidad de respuesta.
• El nivel de fidelidad favorable fue del 89%.
• Los motivos principales por los que eligen hoy a Manpower como proveedor siguen siendo: la
calidad del servicio, y el prestigio y trayectoria de la marca.
• El nivel de recomendación favorable fue de 8,20/10.
• Dentro del atributo de comunicación con nuestros clientes, los aspectos más valorados fueron
la accesibilidad y profesionalismo del referente habitual, y el fácil acceso a los canales de comunicación en general.
• El 93% de la muestra cree que Manpower es un proveedor en el que puede confiar.
• El 95% de los encuestados cree que Manpower es una empresa respetuosa y accesible.
• El 76% piensa que Manpower promueve la inclusión de distintos perfiles de RR.HH.
Evaluación de la calidad del servicio
En el marco del sistema interno de control de calidad de la empresa, la Evaluación de la Calidad del
Servicio nos permite conocer las percepciones que tienen nuestros clientes sobre nuestro trabajo,
donde ellos analizan el rendimiento de nuestros empleados y el desempeño general de la empresa.
Este estudio lo llevamos a cabo en todo el país de forma semestral. La metodología implementada es
a través de una visita personal conducida por el Gerente o Supervisor de la sucursal local. Una vez que
obtenemos los resultados, éstos son compartidos con nuestros empleados y auditados por Casa Central.
Optimización de servicios a clientes
A partir de las encuestas y estudios realizados
en cuanto a la satisfacción de nuestros clientes
y asociados, y de la propuesta elaborada por
los Directores Regionales y el Departamento de
Operaciones, hemos decidido llevar adelante un
proyecto denominado “Optimización de Servicios a Clientes y Asociados”, con el objetivo de
desarrollar e implementar mejoras a los procesos de alta de clientes, cobertura de pedidos
40
inter-sucursal, y atención de consultas, reclamos y quejas.
De esta forma, trabajamos para mejorar los atributos de valoración de “Velocidad de Respuesta”
y “Adecuación del Perfil al Puesto”, manteniendo y mejorando al mismo tiempo los niveles de
eficiencia de nuestros servicios.
Clientes
Consolidando vínculos con los grupos de interés
Comunicación con nuestros clientes
Comunicación de marketing
Trabajo Contemporáneo
En 2009 modificamos el formato de nuestra revista y actualizamos sus secciones. Este medio de
comunicación, con novedades del sector de recursos humanos, llega cada cuatro meses a más
de 2.500 clientes.
E-mail marketing
Durante el año realizamos comunicaciones especiales vía correo electrónico y utilizamos este
medio para invitar a nuestros clientes a los eventos que realizamos con este grupo de interés.
Informes especiales
Realizamos informes especiales dirigidos a nuestros clientes sobre temas de interés relacionados
con el mercado laboral y la gestión de los recursos humanos. Estos informes son enviados por
correo electrónico y se encuentran en nuestro sitio Web: www.manpower.com.ar/downloads.asp.
Entre los informes de 2009 destacamos el “Informe Anual de Escasez de Talentos” y “Una solución poco desarrollada: la mujer y la escasez de talentos”, basada en una encuesta global sobre
la Mujer en Puestos de Dirección realizada a más de 29.000 directivos de RR.HH. en 33 países.
Encuesta de Expectativas de Empleo
Realizamos trimestralmente un estudio que mide la evolución de la fuerza laboral para el trimestre posterior entre 55.000 empresas en 32 países. Esta encuesta se realiza hace más de 40 años y es considerada uno de los datos más confiables a nivel mundial sobre las tendencias del mercado laboral.
Pasión por el trabajo
En 2009 realizamos la campaña “Pasión por el trabajo” con el fin de mostrar nuestro compromiso
y pasión en nuestras tareas diarias con clientes y en la atención a los asociados. La campaña fue
realizada en diferentes medios de comunicación y en la red social Facebook, logrando un mayor
acercamiento a diferentes públicos con 6.643.357 contactos.
Sitio Web de Manpower Argentina
Este sitio tiene un apartado exclusivo para clientes con la información de su interés. Este año lanzamos una página especial para Manpower Professional. Hemos rediseñado el aspecto y planteo
del portal, para que el acceso a la información y los servicios que se brindan sean mucho más
dinámicos y agradables. Mejoramos el sistema de postulación a avisos web, e incluimos información de la marca.
Promoción de la diversidad en nuestros clientes
Campaña de concientización en inclusión y diversidad
En el marco de nuestra iniciativa “Construyendo Puentes”, que busca promover la inclusión y la
diversidad en las empresas cliente, desarrollamos una campaña de concientización on-line con el
envío de tarjetas animadas vía correo electrónico, reforzando la iniciativa e invitándolos a sumarse como “Socios en la Inclusión”.
Encuentros con clientes
Organizamos 20 encuentros con nuestros clientes de todo el país con el objetivo de sensibilizar
e involucrar cada vez a un mayor número de empresas en la temática de la inclusión y la diversidad e intercambiar experiencias.
41
Reporte de Responsabilidad Social Corporativa 2009
4.2. Asociados
Nuestros asociados son las personas que seleccionamos para que trabajen
para nuestros clientes y que hacen a la calidad del servicio que brindamos.
Desafío 2010
“En línea con los cambios en las tendencias y dinámicas del
mundo laboral contemporáneo, continuaremos optimizando los
procesos de reclutamiento y pre-selección sistematizados para
aumentar nuestra eficiencia y la excelencia del servicio que brindamos a nuestros clientes, candidatos y asociados.
Durante el 2009, centramos nuestros esfuerzos en implementar
el programa global de Manpower de la Experiencia del Candidato
con el propósito de brindar a nuestros candidatos una experiencia diferenciadora. En el 2010, abordaremos el desafío de aplicar
su versión 2.0 con el objetivo de actuar sobre lo hecho y reforzar
y aportar mayor sentido y consistencia a la forma en que trabajamos. ¡La Experiencia del Candidato forma parte del ADN de
nuestra marca!”
Premiamos
4 iniciativas de empleados que ayudan
a mejorar nuestro servicio con los
asociados, con la implementación del
“Programa de Celebración de Estrellas
de la Experiencia del Candidato”.
+1.500
Brindamos capacitaciones sanitarias a
más de 1.500 trabajadores rurales en
4 provincias.
Cecilia Bologna
Gerente de Operaciones
Asociados en cifras
Cantidad de asociados
2007
2008
2009
70.137
67.002
56.247
Evaluación de la Satisfacción Laboral
(El asociado evalúa a Manpower)
2007
Evaluación de Desempeño del Asociado
(El cliente evalúa al asociado)
2007
2009
Evaluaciones de
desempeño enviadas
6.027 14.738 23.160
Evaluaciones de
desempeño recibidas
2.369
Cantidad de asociados
que tuvieron una
calificación excelente
42
2008
Cantidad de asociados
a los cuales se envió la
evaluación
416
4.077 12.621
697
2.186
2008
2009
5.797 14.361* 13.930
Nivel general de
satisfacción
60,4%
61,5%
65,1%
Asociados que
recomendarían a Manpower
69,2%
69,4%
74%
Asociados que continuarían
trabajando en Manpower
64,9% 63,35% 66,9%
Indice de lealtad**
44,9% 49,85% 55,5%
* En 2008 se comenzó a administrar semestralmente.
** La metodología de cálculo del Índice de Lealtad pasó de considerarse la
puntuación máxima (5) en 2007 a contemplarse la valoración 4 y 5 en 2008.
Los resultados de 2007 fueron recalculados con esta nueva modalidad y por
ello la cifra dista de lo publicado en el Reporte de RSC 2007.
Asociados
Consolidando vínculos con los grupos de interés
Seguridad e Higiene
Visitas de relevamiento
en empresas cliente
Clientes visitados
Visitas de capacitación
Asociados capacitados
Centro de Capacitación y Desarrollo
2007
2008
2009
-
405
317
591
2.391
83
931
2.591
66
833
3.064
2007
2008
2009
Cantidad de cursos
3.092
3.093
3.093
Cantidad de claves de
acceso para realizar
los cursos
1.405
4.959
2.339
Experiencia de la marca Manpower
En 2008 lanzamos a nivel global la iniciativa
Manpower Branch Experience (Experiencia de
la Marca Manpower), con el fin de mejorar la
comunicación entre nuestros empleados y los
asociados, a través de nuevas herramientas y
capacitaciones, brindando asesoramiento en
temas relacionados con el mundo del trabajo a
quienes se acercan a nuestras sucursales.
En 2009, nuestros líderes realizaron 172 visitas,
alcanzando el 100% de nuestras sucursales, para
relevar cómo brindan nuestros consultores, “La
Experiencia del Candidato”.
Desarrollamos el “Programa de Celebración de
Estrellas de la Experiencia del Candidato”, reconociendo a cuatro colaboradores por sus iniciativas destacadas que contribuyeron a mejorar
los servicios de asesoramiento y consultoría a
nuestros asociados: material para mejorar la
empleabilidad acorde a los requerimientos del
mercado laboral; charlas de Marketing Personal
y Proceso de Búsqueda de Empleo para quienes
requieran asesoramiento antes de ser enviados
a una entrevista con una empresa cliente; material de orientación para entrevista a candidatos hipoacúsicos; y Buzón de la Experiencia del
Candidato para destacar actitudes ejemplares
de compañeros de trabajo en la relación con
los asociados.
Centro de Capacitación y Desarrollo
Continuamos ofreciendo a nuestros asociados
cursos de formación dentro de nuestro Centro
de Capacitación y Desarrollo (TDC), con el objetivo de formarlos en temáticas específicas para
los diferentes puestos de trabajo, buscando así
dar a nuestros clientes un mejor servicio y permitiendo el desarrollo de carrera de nuestros
asociados. En 2009 brindamos más de 3.000
cursos y talleres on-line en donde participaron
2.300 asociados.
43
Reporte de Responsabilidad Social Corporativa 2009
Sistema integral de evaluación
Contamos con un sistema integrado de evaluación en el cual el asociado evalúa a
Manpower y éste es evaluado por nuestros clientes. Nuestro objetivo es mantener la
excelencia en nuestros servicios y el buen rendimiento de los asociados.
Nivel de lealtad del asociado
Continuaría trabajando con Manpower
66,86%
Recomendaría Manpower
Evaluación de desempeño del asociado (el cliente
evalúa al asociado)
Evaluamos el nivel de conocimiento, experiencia y habilidades del asociado en función a las necesidades del cliente. Los resultados de las
evaluaciones son comunicados a cada asociado en forma personal para
guiarlos en el buen desempeño de sus tareas.
74,03%
Encuesta nacional de satisfacción laboral (el asociado evalúa a Manpower)
Los asociados evalúan nuestros servicios en relación a nuestra gestión
en base a determinados indicadores: la relación con la empresa, la calidad de los procesos administrativos, nuestra actitud como empleador,
la capacidad para otorgar tareas acordes a sus aptitudes y expectativas,
y la rapidez y calidad de respuesta. Los resultados fueron publicados en
afiches en las sucursales para una mayor llegada a nuestros empleados
y asociados, y en el sitio de Internet especial para asociados.
Nivel de satisfacción
65,08%
Lealtad
55,5%
Este año incorporamos una nueva variable a la encuesta: Grado de Recomendación, clasificando a nuestros asociados en tres categorías, de
acuerdo a su predisposición para recomendarnos según la experiencia
que hayan tenido con nuestros servicios. De un total de un total de 2.051
respuestas, el 74% recomendaría a Manpower.
Salud y seguridad para nuestros asociados
Continuamos en 2009 con la realización de visitas a nuestros clientes identificados con mayor
nivel de riesgo e índice de siniestralidad, en las
cuales relevamos información sobre las condiciones de los puestos de trabajo cubiertos por
los asociados y aspectos generales de la empresa en relación a la gestión de salud y seguridad laboral. En el año realizamos 317 visitas
de relevamiento en 66 clientes.
Además, este año seguimos focalizándonos en
capacitar a nuestros asociados en cada visita
de relevamiento. Realizamos 833 visitas de capacitación para 3.064 personas, registrando un
incremento del 18% respecto del año anterior.
En estos talleres brindamos información sobre
potenciales peligros a los que se exponen los
asociados en distintos ámbitos laborales, otorgando los elementos necesarios para asegurar
su protección según la actividad y puesto, y
el cumplimiento de la normativa legal vigente.
Durante 2009 incrementamos la estructura del
Área de Seguridad e Higiene, creada en 2008. De
esta forma, pudimos brindar una mejor calidad
del servicio a nuestros asociados, empleados y
empresas cliente en las diferentes actividades
que realizamos en el área:
• Cuidado de la seguridad de nuestros asociados
• Reducción del índice de siniestralidad en las empresas cliente
• Prevención de accidentes para la creación de un ambiente de trabajo seguro
• Creación de las bases estadísticas para medir nuestro desempeño y optimizar
el trabajo
44
Asociados
Consolidando vínculos con los grupos de interés
Capacitación de salud en campamentos
Este año trabajamos intensamente en las condiciones de habitabilidad y salud de nuestros
asociados en los campamentos rurales, presentando a nuestros clientes planes de mejoras para
hacer efectivas estas condiciones.
Realizamos 32 charlas sobre primeros auxilios,
deshidrataciones e insolaciones en 26 campamentos de las provincias de Catamarca, Santiago del Estero y Tucumán, donde prestamos
servicios de trabajo eventual, de las que participaron 1.550 trabajadores rurales.
Se visitó a todas las cuadrillas en los horarios
de descanso y se realizó un control de rutina
a sus integrantes. El común de las consultas
en esta campaña fue por alergias y síndrome
diarreico e insolaciones. Este año notamos una
mejoría importante en la cantidad de personas
enfermas, por el compromiso y la toma de conciencia de parte de los asociados en relación
a la seguridad y la prevención.
Una problemática muy común en zonas rurales
es el alcoholismo, que afecta la empleabilidad
de los trabajadores y la eficiencia de las em-
presas ya que genera altas tasas de ausentismo, situaciones de violencia y accidentes de
trabajo, entre otros. En este contexto, iniciamos
en 2009 un proceso de concientización y capacitación sobre la problemática del alcoholismo
entre nuestros asociados de Jujuy. Dictamos 6
charlas sobre prevención de adicciones para
95 asociados que prestan servicios en la empresa Ledesma.
Canales de comunicación con nuestros asociados
Campaña “Pasión por el trabajo”
A través de medios masivos y redes sociales por Internet, realizamos una campaña de comunicación sobre el compromiso de
nuestros empleados en la atención que brindamos a nuestros asociados. Para mayor información ver capítulo de Clientes.
E-mail marketing
Comunicamos vía correo electrónico información de interés para
nuestros asociados, como por ejemplo datos del negocio y la situación del mercado laboral.
Sitio Web especial para asociados
Contamos con un portal especial para asociados con beneficios
exclusivos, información y noticias de interés; un espacio para hacer trámites on-line de AFIP y ANSES y poder disponer de formularios internos de la empresa. La página Web cuenta con una
sección donde nuestros asociados pueden dejar sus inquietudes
y sugerencias, lo que nos posibilita tener un canal de diálogo permanente con ellos. Además, les permite armar su plan de carrera y saber cuáles son las tendencias mundiales relacionadas al
mundo del trabajo.
45
Reporte de Responsabilidad Social Corporativa 2009
4.3. Empleados
Desafío 2010
Fortaleceremos el rol de nuestros líderes
a través de la implementación de un Programa Integral de Liderazgo, fundamentado en el Modelo Global de Liderazgo de
Manpower. También buscaremos establecer un Programa de incentivos que alcance
a toda la dotación, de acuerdo a los objetivos y estrategias de nuestra organización.
Como todos los años, continuaremos haciendo foco en los planes de acción en
respuesta a lo relevado en la encuesta de
clima y en promover el equilibrio de la vida
laboral y personal de nuestros empleados.
Magdalena Caviglia
Gerente de RRHH
Empleados en cifras
Cantidad de empleados
Lanzamos nuestro Plan Integral de
Conciliación “Manpower con Vos.
Equilibrando tu vida”.
Alta Gerencia (Comité de Dirección)*
Nivel Gerencial
Mandos Medios
Comerciales y Administrativos
Por edad
Hasta 30 años
De 30 a 50 años
Edad promedio por categoría
Alta Gerencia (Comité de Dirección)
Nivel Gerencial
Afianzamos
el proceso de Gestión del
Desempeño.
Implementamos
el Job Posting como herramienta
de auto-postulación interna para
puestos vacantes.
28
nuevos cursos se dictaron
utilizando la herramienta E-learning
como metodología de capacitación.
2008
2009
681
743
729
2007
2008
2009
48
123
510
58
135
550
11
40
95**
583
2007
2008
2009
383
270
28
369
339
35
348
352
29
Por categoría
Más de 50 años
Conciliamos
2007
Mandos Medios
Comerciales y Administrativos
Hasta 30 De 30 a
años
50 años
Más de
50 años
0
2
22
324
6
36
64
246
5
2
9
13
2007
2008
2009
297
384
31
17
63
60
203
307
337
406
39
19
69
66
222
328
311
418
7
4
28
12
47
48
232
351
Por Género
Total Hombres
Total Mujeres
Alta Gerencia: Hombres
Alta Gerencia: Mujeres
Nivel Gerencial: Hombres
Nivel Gerencial: Mujeres
Mandos Medios: Hombres
Mandos Medios: Mujeres
Comerciales y Administrativos: Hombres
Comerciales y Administrativos: Mujeres
*En 2009 agregamos la categoría de Alta Gerencia, la cual estaba considerada para los años anteriores dentro de “Nivel Gerencial”.
**A partir de año 2009 los Coordinadores de Cuenta y los Responsables Administrativos son consignados dentro de la categoría Comerciales y Administrativos en lugar de serlo dentro de Mandos Medios como lo fueron hasta 2008.
46
Empleados
Consolidando vínculos con los grupos de interés
Antigüedad promedio (en años)
Por Género
Hombres
43%
Alta Gerencia (Comité de Dirección)
21
Nivel Gerencial
Mujeres
57%
9
Mandos Medios
7
Comerciales y Administrativos
4
Capacitación
La capacitación en Manpower está diseñada
estratégicamente por puesto de trabajo. Durante 2009, el 100% de la dotación recibió
al menos una capacitación en alguna de sus
tres modalidades (presencial, conference call
o E-Learning), lo que representa un total de
816 personas.
De acuerdo al puesto y al área donde se desarrolla el empleado, en Manpower diseñamos
un plan de capacitación implementado en
todo el país con personal propio o con consultores externos. En 2009 incorporamos cuatro
nuevas capacitaciones en forma presencial:
Capacitación de Obras Sociales y Sindicatos,
Acercamiento al Negocio, Orientación al Mercado, y Ciclo de Actualización en Responsabilidad Social Corporativa.
Hace más de un año pusimos en marcha el
Centro de Entrenamiento Manpower (CEM)
en la Ciudad de Buenos Aires, que actúa como
espacio para capacitaciones, reuniones y desayunos para nuestros empleados. En julio de
2009, creamos la sala Atractivos IT, la cual posee computadoras de uso interno para capacitaciones que requieren de esta herramienta.
Asimismo, contamos con la Plataforma ELearning, una valiosa herramienta de capacitación y comunicación interna que facilita
el proceso de formación de nuestros colaboradores en todo el país. Durante 2009 implementamos varios cambios en esta plataforma
con el fin de optimizar su uso.
Todos los empleados que ingresan a la compañía participan de una inducción donde
Contamos con convenios
con diferentes universidades,
escuelas terciarias e institutos
de idiomas con descuentos
en clases y posgrados para
todos nuestros empleados.
informamos, entre otras cosas, sobre la importancia de la Responsabilidad Social Corporativa en Manpower. Asimismo, publicamos
en intranet el material utilizado para que todos
puedan acceder a esta información y usarla
como instrumento de apoyo o consulta.
Mediante el Programa de entrenamiento en
“Sucursal Escuela”, los empleados que se
incorporan a la empresa son capacitados en
su cargo por un colaborador de Manpower
que desempeña sus mismas tareas.
47
Reporte de Responsabilidad Social Corporativa 2009
Capacitación
2007
Cantidad de personas
capacitadas
795*
2008
2007
2009
830*
816
Horas de
capacitación
en RSC
2008
2009
1.575 1.040 1.274*
Asignaciones/Participaciones en 2009: 6.383**
En Casa Central 2009
Alta Gerencia
36
24%
En Sucursales 2009
76%
Nivel Gerencial
389
Comerciales y
Administrativos
Mandos Medios
1.324
4.634
E-learning 2009
67,4%
Presencial 2009
25,2%
En Conferencias
telefónicas 2009
7,4%
* No contempla capacitaciones vía E- Learning.
**Se considera participaciones la cantidad de asistencias en cualquiera de las tres modalidades que hayan tenido los empleados.
Programas orientados al desarrollo
98%
de los empleados
de la compañía
tuvieron su
evaluación de
desempeño al
final del año.
Alineación del desempeño con las estrategias del negocio
El proceso de “Gestión de Desempeño” (GDD) cumple con la función de asignar y desarrollar
nuestro capital humano acorde a la estrategia del negocio y alinear el bonus al desempeño individual de cada empleado.
A través del Modelo de Competencias para todo el personal, buscamos dar una respuesta integrada a distintas necesidades en materia de procesos de Empleos, Capacitación y Desarrollo.
Este Modelo se integra y distribuye en los distintos puestos de trabajo y funciones, a través de un
esquema específico y representativo de cada uno de ellos.
Durante 2009, realizamos varias modificaciones y mejoras en este proceso:
· Mediante la participación del Comité de Dirección consolidamos los objetivos individuales comunes para las estructuras de las sucursales, logrando medir de manera homogénea el aporte
de los colaboradores.
· Integramos de forma estandarizada las evaluaciones finales de objetivos y competencias, unificando un mismo criterio de valoración para toda la empresa.
· Acordamos un nuevo calendario de evaluaciones finales con el objetivo de no interferir con el
cumplimiento de este proceso durante fechas claves.
· Mejoramos el proceso de evaluación final, por medio de conferencias optativas para evaluadores, con una participación de más del 95%.
48
Empleados
Consolidando vínculos con los grupos de interés
Programa de desarrollo de líderes
Por medio de esta iniciativa, formamos a futuros líderes en tareas de conducción de acuerdo al Modelo de
Liderazgo establecido por Manpower Inc. El esquema
de entrenamiento para Gerentes, Supervisores, Jefes y
Responsables consta de tres etapas:
1. Realizamos una capacitación sobre “Herramientas
de Management”.
2. Llevamos a cabo el entrenamiento que incluye siete
módulos técnicos y de gestión de negocio.
3. Realizamos reuniones de seguimiento presenciales para participantes de Capital Federal y Gran
Buenos Aires y vía conference call para los del interior del país.
> Programa de desarrollo de líderes.
Líderes
Durante 2009, 7 empleados finalizaron el
programa y 28 líderes de la organización
asistieron a reuniones de coaching.
Job Posting: auto-postulación en puestos vacantes
Como respuesta a una demanda interna dentro de la Encuesta de Clima, este año comenzamos
a implementar el Job Posting, una herramienta de desarrollo que permite a nuestros empleados
auto-postularse a puestos vacantes dentro de la empresa a través de una serie de procedimientos estandarizados.
Para su lanzamiento, comunicamos a todo el personal sobre los procesos y beneficios de esta
iniciativa, asesorándolos para que puedan participar. A su vez, realizamos cursos online a través
del E-learning logrando una participación mayor a 80% de los empleados convocados.
Rotación del personal
Rotación del personal
2007
2008
2009
22
1
53
33
3
60
49
0
29
Renuncias acordadas
6
6
7
Otras bajas
2
2
0
84
104
85
Desvinculaciones
Desvinculaciones acordadas
Renuncias
Total
Tasa de Rotación
Tasa de Rotación - Renuncias voluntarias
13,6% 14,2% 11,3%
8,6%
8,2%
3,8%
En 2009, la relación inversa entre el número de bajas y la antigüedad del personal se sigue manifestando, siendo que el 88% de las bajas registradas se encuadran dentro de los primeros 5
años de relación laboral.
49
Reporte de Responsabilidad Social Corporativa 2009
“Manpower con Vos. Equilibrando tu Vida”: Plan Integral de
Conciliación Vida Laboral y Familiar
En 2008 creamos el Comité de Conciliación,
integrado por 9 hombres y mujeres de Casa
Central y Sucursales de distintos niveles de
mando y áreas de negocio, con el objetivo de
avanzar activamente en la definición de una
política que de marco a opciones de flexibilidad laboral y otras instancias que permitan
mejorar el balance trabajo-familia.
En base a este análisis, el Comité, en un esquema de reuniones mensuales durante 2009,
avanzó en la elaboración de un Plan Integral
de Conciliación (PIC) denominado “Manpower
con Vos. Equilibrando tu Vida” para dar respuesta a las necesidades de estos grupos de
riesgo, pero de aplicación para toda la empresa.
Fue puesto en marcha en noviembre de 2009.
El Comité de Conciliación, siguiendo los lineamientos del modelo Empresa Familiarmente
Responsable (EFR) del IESE Business School
de Barcelona, realizó un autodiagnóstico para
conocer el punto de partida y un relevamiento
en toda la organización en cuanto a prácticas
de conciliación ya implementadas.
Para el éxito del Plan, realizamos como primera etapa una capacitación a todos los líderes
de la compañía y organizamos encuentros con
grupos de empleados, que sirvieron como instancia de intercambio, reflexión y conocimiento de las necesidades e inquietudes de cada
empleado. Además, delineamos la estrategia
integral de comunicación para acompañar la
implementación del PIC.
A partir del análisis poblacional, se determinaron 6 grupos de riesgo, identificados como
aquellos empleados susceptibles de vivir a
corto plazo mayores tensiones y dificultades
de conciliación entre la vida laboral y familiar/
personal: madres con hijos de 0 a 12 años,
padres separados, jóvenes, empleados que
invierten mucho tiempo en viaje a destino laboral, colaboradores afectados al negocio rural y mandos.
El Comité de Conciliación designó un equipo
responsable como administrador que lleva un
registro de las solicitudes y el otorgamiento
de los beneficios, conformado por integrantes
de los departamentos de Recursos Humanos,
Responsabilidad Social y Asuntos Públicos, y
Asuntos Legales.
Proceso de trabajo
Compromiso Alta Dirección
Creación del Comité de Conciliación
Diagnóstico Actual de la Empresa
Plan Integral de Conciliación
Formación de Mandos
Estrategia de Comunicación
Implementación
Monitoreo y seguimiento
Próximos pasos:
50
Manual para aplicación
Empleados
Consolidando vínculos con los grupos de interés
“Manpower con Vos.
Equilibrando tu Vida”
en cifras:
El Plan Integral de Conciliación ”Manpower
con Vos. Equilibrando tu Vida” está
conformado por 10 políticas:
• Licencia por paternidad extendida.
• Licencia optativa paga posterior a la licencia por maternidad.
• Reducción temporaria de jornada para madres que se reintegran
•
Alcanza a los 729 empleados.
•
10 políticas de conciliación.
•
675 empleados capacitados vía
e-learning.
•
6 talleres presenciales de
“Conciliación de la vida laboral y
familiar” (4 en Buenos Aires, 1 en
Córdoba y 1 en Mendoza) donde
se capacitaron 118 mandos de la
organización.
•
77 encuentros de reflexión e
intercambio en simultáneo por
Departamentos y Sucursales.
de la licencia por maternidad.
• Licencia por adopción para madres.
• Políticas de adecuación laboral para cuidados de familiares enfermos.
• Día libre por cumpleaños.
• Horario laboral flexible.
• Viernes laboral flexible.
• Teletrabajo.
• Licencia especial anual para el personal jerárquico de la organización.
Salud y seguridad para nuestros empleados
Gestionamos los riesgos en materia de salud y seguridad de nuestros empleados.
En 2009 realizamos 40 cursos de capacitación,
junto a nuestro proveedor Nacional Safety, sobre
la utilización de medios de extinción, prevención
de riesgos de oficina, incendios y evacuación:
8 fueron dirigidos a todo el personal de casa
central y los restantes 32 se desarrollaron en
22 sucursales de todo el país, lo que determina
un aumento del 43% en la cantidad de cursos
efectuados al personal de la organización respecto de 2008.
Carta Argentina de Seguridad Vial y concientización interna
En 2009 adherimos a la Carta Argentina de Seguridad Vial, impulsada a partir del Grupo de
Seguridad Vial creado en el marco de IDEA (Instituto para el Desarrollo Empresarial de la Argentina) junto a otras importantes asociaciones e instituciones, concientes de la cantidad de
víctimas de siniestros viales en la Argentina.
En este sentido, nos comprometimos a desarrollar un programa específico/campaña de concientización en Seguridad Vial dentro de nuestra organización, utilizando los canales de comunicación interna disponibles con el fin de sensibilizar a nuestros empleados y generar conductas
preventivas para protegerlos, especialmente a quienes utilizan vehículos de la compañía.
51
Reporte de Responsabilidad Social Corporativa 2009
Comunicación interna
Los objetivos del área de Comunicaciones Internas para el año 2009 fueron:
Potenciar internamente el trabajo en red
Comenzamos a trabajar con la red de Coordinadores Regionales de Comunicación (CRC), asignándoles tareas relacionadas a Comunicaciones Internas (eventos para la intranet, recolección de
información local, soporte en campañas nacionales, entre otras), fortaleciendo la relación.
Desarrollar las distintas herramientas de comunicación
interna y segmentar mensajes y públicos
La estrategia fue analizar las distintas herramientas y mensajes y distinguir cuáles eran los públicos que debían acceder a cada tipo de información.
Manpower al día
Comunicación vía correo electrónico que nos permite informar sobre temas relevantes de manera
rápida y dirigida a públicos masivos. Esta herramienta se consolidó como el canal adecuado para
difundir información operativa que debe conocerse de manera rápida y masiva.
Tribuna Manpower
Nuestra revista interna con información sobre actividades protagonizadas y redactadas por los
empleados. En 2009 publicamos cuatro ediciones y contamos para su realización con una red de
45 corresponsales que cubrieron todo el país.
Intranet
Lanzamos la Intranet 2.0, en la cual los empleados pueden comentar notas, responder encuestas;
participando activamente en la realización de esta herramienta. En 2009 recibimos 30.000 visitas.
Publicación de eventos
Emitimos 4 boletines vía e-mail, donde comunicamos 108 eventos en los que participó un área o
sucursal de cada Dirección Regional.
Comunicaciones clave a través del E-learning
Esta Plataforma es una herramienta clave de comunicación interna para formar a los empleados
acerca de procedimientos, políticas e iniciativas importantes para la compañía. En 2009 generamos 7 comunicaciones clave a través del E-learning.
> Manpower y Nuestros Hijos en Casa Central (izq.) y Sucursal Santiago del Estero (der.).
52
Empleados
Consolidando vínculos con los grupos de interés
Acompañar planes de acción de la Encuesta de Clima
Muchos de los planes de acción definidos a partir del análisis de los resultados de la Encuesta de
Clima 2008, requerían una solución comunicacional. Es por esto que encaramos diversas acciones:
Creamos el newsletter Expertos
Con el objetivo de generar una herramienta atractiva y dinámica que permita a los colaboradores
acceder on-line a los principales temas relacionados con nuestro negocio.
Encuentros mensuales de orientación al mercado en las sucursales
Para que los colaboradores puedan actualizarse sobre los principales temas relacionados con
nuestra compañía, de manera de orientar su trabajo diario a las estrategias corporativas. En total se realizaron 336 encuentros. En promedio, el 90.76% de las sucursales participaron en cada
uno de los encuentros.
Encuentros de acercamiento al negocio
Para que los colaboradores de Casa Central puedan actualizarse sobre los principales temas relacionados con nuestra compañía, de manera de orientar su trabajo diario a las estrategias corporativas. Se realizaron 14 encuentros y en promedio cada colaborador de Casa Central participó
en 3 encuentros.
Integración del personal
Manpower y Nuestros Hijos 3° edición
Recibimos a los hijos de empleados de 3 a 10 años para compartir un día de trabajo junto a sus
padres. En esta ocasión participaron más de 190 niños entre Casa Central y Sucursales.
Almuerzos Aniversario
Organizamos un festejo mensual para los empleados que cumplen aniversario en la compañía de
Casa Central, Sucursales de Capital Federal y Gran Buenos Aires, recibiendo a más de 410 invitados durante 2009.
Cocktail de fin de año 2009
Con motivo del festejo de fin de año, se realizaron eventos a nivel regional y en Casa Central.
> Los niños visitaron a sus papás en Sucursal Mendoza Centro (izq.) y también a Alfredo Fagalde, Director General, en su oficina (der.).
53
Reporte de Responsabilidad Social Corporativa 2009
Encuesta de Clima Laboral
En 2009 la participación de nuestros empleados en la encuesta de Clima Laboral siguió creciendo, alcanzando un 93% del total (2 puntos
porcentuales más que en 2008).
Nuestro Director General fue el responsable
de la comunicación de los resultados a todos
los empleados.
A fin de que la encuesta se consolide como un
verdadero espacio de opinión y como proceso
anual de mejora, un grupo de colaboradores
de cada Dirección Regional y de Casa Central
fueron seleccionados para participar de focus
groups donde se analizaron los indicadores de
la Encuesta de Clima 2009.
Se realizaron 24 grupos de enfoque en todo el
país donde participaron 151 empleados.
En función de lo relevado en los espacios de
intercambio, los líderes de la organización se
reunieron para definir un plan de acción que
busque dar respuesta a los ítems que se identificaron para ser mejorados.
El Comité de Dirección analizó y aprobó distintas
acciones que serán llevadas adelante durante
2010. Para abordar cada iniciativa se conformarán equipos de trabajo con integrantes de
distintos Departamentos y Regiones, según la
especialidad requerida.
Principales resultados 2009
Trabajo y Desarrollo
2008
2009
Comprendo claramente qué se espera de mí en el trabajo
62%
80%
Cuento con las herramientas y/o los materiales que necesito
para hacer bien mi trabajo
74%
76%
La cantidad de trabajo que se me asigna es razonable
67%
69%
2008
2009
Realizamos nuestro trabajo con altos estándares éticos
85%
87%
88%
87%
Confío en la capacidad del equipo de directores
para lograr el éxito en el negocio
81%
75%
2008
2009
Sé de qué manera puedo contribuir a cubrir las necesidades
de nuestros clientes
87%
93%
Tratamos a nuestros asociados y candidatos con respeto
91%
80%
90%
86%
Liderazgo y Cultura
Aquí se trata la gente con respeto
Ayudando a nuestros clientes a ganar
Estamos comprometidos a prestar servicios de alta calidad
54
Proveedores
Consolidando vínculos con los grupos de interés
4.4. Proveedores
Desafío 2010
Proveedores en cifras
Cantidad
Total
Cotecsud S.A.S.E.
Benefits S.A.
Ruralpower S.A.
Right Management Argentina S.A.
Salespower S.A.*
2007
2008
2009
2.653
1.554
407
627
65
N/A
2.708
1.490
423
683
50
62
2.550
1.278
389
655
50
178
Pago a Proveedores (en pesos)
2007
86.588.642
2008
90.821.350
2009
91.550.502
Cotecsud S.A.S.E.
51.746.374
48.510.609
41.051.467
Benefits S.A.
12.854.761
9.162.967
7.339.881
Ruralpower S.A.
21.255.479
32.337.934
38.420.278
732.029
402.323
778.059
N/A
407.515
3.960.817
Total
Right Management
Argentina S.A.
Salespower S.A.*
Código de Conducta
2007
% de los nuevos proveedores gestionados
por el área de compras que firmaron la
Carta de Adhesión
2008
2009
82% 89% 93%
Cantidad de proveedores que firmaron la
Carta de Adhesión
9
80
97
Visitas a proveedores
Cantidad de visitas a empresas proveedoras
Provincias visitadas
2007
2008
2009
35**
7
40
8
55
8
* Salespower S.A. fue creada en 2007 y comenzó a operar en 2008.
** Valor estimado.
N/D: dato no disponible.
N/A: no aplica.
“El desafío para 2010 es continuar trabajando internamente en nuestra organización
para expandir nuestra gestión actual y al
mismo tiempo, brindar mayor información
y posibilidades a nuestros clientes (internos
y externos) y a nuestros proveedores.
Adicionalmente, continuaremos con el
desarrollo de políticas y procedimientos
incorporando herramientas tecnológicas
que ayuden a automatizar los procesos y
desarrollar mejores prácticas, cuidando los
estándares éticos, fomentando programas
de sustentabilidad con el medio ambiente
y generando nuevos espacios de escucha
activa con nuestros proveedores”.
Marcelo Roitman.
Director de Administración y Finanzas
+100
Superamos el objetivo de
incorporar nuevas áreas a la gestión
del Departamento de Compras,
logrando incorporar 12 nuevos
rubros y más de 100 proveedores.
Dialogamos
Realizamos 2 diálogos con
Proveedores y una jornada de
capacitación en temas de RSC.
93%
Logramos la adhesión al Código
de Conducta del 93% de los
proveedores gestionados
55
Reporte de Responsabilidad Social Corporativa 2009
Gestión de la Jefatura de Compras
2007
2008
2009
Cantidad de proveedores incorporados a la base
de la Jefatura de Compras
35
107
108
Total acumulado de Proveedores gestionados
por la Jefatura de Compras
35
142
250
% proveedores gestionados por Compras vs.
Cantidad total de proveedores
0%
5%
10%
% presupuesto gestionado por Compras vs.
Pagos consolidado de compras a proveedores
N/D
22%
42%
Trabajo del área de Compras
Creada en el año 2007, el objetivo del área es llevar a cabo una gestión eficiente, centralizando la totalidad de las operaciones de compras (bienes y servicios) de las sociedades que conforman Manpower Argentina2, contribuyendo, a su vez,
con la misión de la empresa y orientando su acción a:
Crear valor sostenible, generando beneficios recíprocos y desarrollando una relación
perdurable.
• Lograr un alto nivel de satisfacción del cliente interno y final.
• Mantener un fuerte compromiso con las prácticas comerciales responsables.
•
Trabajamos por lograr una mayor eficiencia y mejora de productividad en el sector, automatizando
y poniendo en sistema cada uno de los nuevos
rubros. En 2009 incorporamos 12 rubros y más
de 100 proveedores a nuestra gestión, duplicando el número de los proveedores incluidos en el
proceso en sólo un año. También realizamos la
ampliación de cuatro rubros existentes.
Con la incorporación de rubros en la gestión
del área de compras, trabajamos con nuestros
clientes internos para lograr una mejor planificación de nuestras demandas y para trasladar
la información a los proveedores con la anticipación suficiente que nos permita generar beneficios para ambas partes.
Nuevos rubros
Servicios Legales; Mobiliario; Servicio de Mantenimiento Edilicio; Servicio de Exámenes Preocupacionales; Exámenes
Psicotécnicos; Exámenes Ambientales; Asistencia Médica en Emergencias; Servicio de Facility Management (Gestión
de Propiedades); Proyecto y Dirección de Obras; Agencia de Viajes; Regalos para Personal Permanente; y Sistemas de
ingresos a oficinas (equipamiento y soft).
Ampliaciones de rubros
Hotelería en la región de Cuyo; Elementos de Seguridad Personal para sucursales de la Provincia de Buenos Aires y región de Cuyo; Servició Técnico de Telefonía, Datos y Electricidad para el área Metropolitana de Buenos Aires; Insumos
de Higiene Personal para sucursales de la Provincia de Buenos Aires y región de Cuyo.
2. Manpower, sin estar constituida como empresa en la Argentina, opera en nuestro país mediante las siguientes cinco sociedades: Cotecsud S.A.S.E., Benefits S.A., Ruralpower S.A., Right Management Argentina S.A., Salespower S.A.
56
Proveedores
Consolidando vínculos con los grupos de interés
El objetivo principal es que todas las compras que realizamos en Manpower Argentina
se gestionen a través de nuestra Jefatura de
Compras, centralizando y automatizando el
proceso. En 2008 el área participaba en el 22%
del total de volumen de pagos a proveedores,
mientras que en 2009 este porcentaje fue incrementado al 42%.
A su vez, nuestro negocio se vio favorecido con
la mayor interacción con nuestros proveedores,
gracias a la generación de nuevas oportunidades conjuntas y nuevos negocios para beneficio
mutuo. Estos nuevos mecanismos de comunicación permitieron establecer y desarrollar relaciones basadas en la reciprocidad y sustentabilidad,
ambos valores que nuestra Jefatura de Compras
tiene como base en su gestión.
Principales acciones realizadas en 2009
de 12 nuevos rubros a la gestión de Compras.
• Ampliación de 4 rubros ya existentes.
• Ampliación de la base de proveedores en 108 empresas nuevas.
• Mayor participación en el presupuesto total de lo comprado por Manpower, 42% sobre total
de pagos.
• Implementación de indicadores de gestión global de la Jefatura.
• Ampliación del alcance de la gestión interna, incorporación de nuevos clientes internos
(sectores y sucursales).
• Incorporación
Evaluación de proveedores
Contamos con un proceso de evaluación de
nuestros proveedores en el cual incorporamos
criterios de recursos humanos, higiene y seguridad, como así también aspectos de tecnología
y calidad de sus productos y servicios. Como
parte de este proceso de evaluación, en 2008
definimos indicadores para cada rubro, que sirven para el monitoreo de nuestros proveedores.
Este año incorporamos a nuestro proceso formal del rubro Servicio de suministro de provista (entrega de alimentos en los campamentos),
la evaluación que realiza el cliente interno que
recibe el servicio. Con las evaluaciones internas (efectuadas por las diferentes sucursales y
departamentos involucrados), se consolida un
archivo que permite diseñar la estrategia para
el siguiente año.
En los rubros relacionados a servicios donde el
componente fundamental es la mano de obra,
como por ejemplo el servicio de limpieza, realizamos verificaciones haciendo hincapié en la
documentación presentada por los proveedo-
res sobre las obligaciones que deben cumplir
en lo legal-laboral.
La metodología de evaluación es a través de visitas a las empresas proveedoras para la verificación de referencias y chequeo de documentación.
Dentro de las regiones visitadas, alineados con
el concepto de compras inclusivas, buscamos
localizar emprendimientos productivos y comerciales de grupos vulnerables para incorporarlos
al plan de visitas y así avanzar con oportunidades de negocios donde puedan ser incluidos
como proveedores. En este marco, en Mendoza visitamos a la Asociación Civil El Arca, un
grupo de pequeños productores y familias emprendedoras, con el fin de evaluar potenciales
negocios a desarrollar con ellos dentro de los
rubros que manejan.
55
En 2009 visitamos
a 55 proveedores
en 8 provincias:
Tucumán,
Catamarca,
Santiago del
Estero, Salta,
Jujuy, Buenos
Aires, Santa Fe
y Mendoza, 15
visitas más que el
año anterior.
Por otra parte, desde noviembre de 2009 estamos
realizando un control de proveedores con problemas impositivos; contactándolos, asesorándolos
e incentivándolos a que regularicen su situación.
57
Reporte de Responsabilidad Social Corporativa 2009
Diálogo con proveedores
96%
de los
participantes le
interesaría volver
a participar en
otro proceso
de consulta y le
resultó importante
su participación
para mejorar los
Reportes de RSC
de Manpower
Argentina.
En línea con el trabajo de acercamiento a nuestros proveedores y transmisión de aspectos de
RSC en la cadena de valor que comenzamos en
2008, este año realizamos dos diálogos cara a
cara con empresas proveedoras. Ambos diálogos fueron realizados el 22 de octubre de 2009
con la participación de 27 personas.
El objetivo fue seguir conociendo las opiniones
y expectativas que tienen los proveedores sobre
la gestión de Manpower y su relación con ellos.
A su vez, les consultamos sobre el Reporte de
RSC y cómo mejorar la rendición de cuentas de
la empresa hacia sus grupos de interés.
Los diálogos fueron encuentros presenciales
entre un grupo de proveedores y representantes de Manpower de la Jefatura de Compras
y de la Gerencia de Responsabilidad Social y
Asuntos Públicos. Para una mayor transparencia y credibilidad en el proceso, seguimos
el estándar de Relación con Grupos de Interés AA1000SES*, que forma parte de la Serie
AA1000 de AccountAbility (Institute for Social
and Ethical Accountability, UK), contando con
un facilitador externo que fue también el responsable del relevamiento de las expectativas.
En esta ocasión relevamos siete expectativas
que son respondidas en este Reporte junto a
sus respectivos indicadores de cumplimiento.
Cabe mencionar que muchas de las expectativas planteadas fueron similares a las surgidas
en 2008 con otros proveedores, por lo que pudimos validar con una mayor muestra cuáles son
los intereses de este público clave.
*Para más información sobre AA1000SES: http://www.accountability.org/aa1000ses
Primer espacio de capacitación en RSC para proveedores
El 26 de noviembre de 2009 realizamos por primera vez
un taller teórico-práctico sobre temas de Responsabilidad
Social Corporativa para nuestros proveedores, junto a una
consultora externa, en el que participaron representantes
de pequeñas y medianas empresas. Esta iniciativa surgió
como expectativa de los encuentros de diálogo realizados
con los mismos, y abarcó los siguientes temas: introduc-
58
ción a la Responsabilidad Social Corporativa, Principios
del Pacto Mundial de Naciones Unidas y su aplicación
práctica, y herramientas de autogestión y autoevaluación
de RSC para Pymes. Los invitados destacaron que el ejercicio de autoevaluación de RSC realizado fue muy productivo y motivador para impulsar estas prácticas en sus
propias empresas.
Proveedores
Consolidando vínculos con los grupos de interés
Expectativas de los proveedores
INDICADOR DE
CUMPLIMIENTO
EXPECTATIVAS
RESPUESTA
Anticipar información sobre las expectativas de
desarrollo de Manpower
para que los proveedores gestionados por el
Área de Compras puedan
planificar la demanda de
desarrollo de negocio con
Manpower Argentina.
En el año 2009 incorporamos a 104 proveedores al
circuito de gestión de nuestra Área. También fueron incorporados nuevos rubros de gestión, lo que
implica ampliar el alcance de las formalizaciones
validadas al grupo de nuevos proveedores.
A partir de este circuito de información, podremos
obtener una estadística tal, que nos permita planificar la demanda de nuestro negocio.
Con la incorporación de rubros en la gestión del área
de compras, trabajamos con nuestros clientes internos para lograr una mejor planificación de nuestras demandas y para trasladar la información a los
proveedores con la anticipación suficiente que nos
permita generar beneficios para ambas partes.
Resultado total de nuevos rubros al 31 de diciembre de 2009: 12
nuevos rubros y 4 actualizaciones de rubros
ya existentes.
Ampliación de los rubros ya
incorporados (extender a nuevas regiones, incorporando
los negocios locales a nuestra
gestión) e incorporando nuevos
proveedores. La expectativa es
lograr un 20% de nuevas gestiones (incorporación + ampliación) con respecto a los rubros
actuales bajo el Área de Compras. Con esto esperamos progresivamente planificar mejor
nuestras demandas e informar
a nuestros proveedores
Realizar visitas a las
empresas proveedoras
gestionadas por el Área
de Compras para que
Manpower las conozca
mejor.
En 2009 realizamos viajes al interior del país, visitando 55 proveedores en 8 provincias.
Resultado total de visitas a proveedores al 31
de diciembre de 2009:
55 visitas.
Inclusión de 2 nuevas provincias, donde se visitarán los
proveedores de los rubros definidos a incorporar o ampliar.
Continuar realizando es- En 2009 realizamos 2 encuentros de diálogo con la
pacios de diálogo e inter- participación de 27 proveedores.
cambio con los proveedores gestionados por el
Área de Compras.
OBJETIVO 2010
Realización de 2 diá- Realizar un nuevo encuentro
logos con proveedores con proveedores en 2010.
al 31 de diciembre de
2009.
Recibir más información
acerca de las políticas y
acciones de RSC que realiza Manpower para que
las empresas proveedoras
gestionadas por el Área de
Compras puedan tomarlas
como buenas prácticas de
RSC e implementarlas internamente.
En 2009 enviamos el Reporte de RSC 2008 a todos
los proveedores que participaron de los diálogos.
Asimismo, les enviamos información sobre nuestra
iniciativa “Construyendo Puentes” y nuestra publicación “Trabajo Contemporáneo”, con información
sobre las actividades de RSC que desarrollamos en
la empresa.
A su vez, invitamos a un grupo de proveedores a participar del encuentro anual de reconocimiento a nuestros “Socios en la Inclusión” en el marco de la iniciativa “Construyendo Puentes hacia un mundo laboral
más inclusivo” organizado en noviembre de 2009.
Envío de información a
nuestros proveedores
en el último trimestre
de 2009.
Continuar con el envío de información a proveedores durante
2010 y lanzar un Boletín específico para nuestros proveedores con información de mejores
prácticas de RSC y gestión responsable del negocio.
Informar sobre el estado
y composición del Área
de Compras, y el avance
de la sistematización de
proveedores.
En este Reporte de RSC 2009 presentamos información sobre el Área de Compras y la evolución en el
desarrollo de la cadena de valor de la empresa con
indicadores cualitativos y cuantitativos. A su vez,
comunicamos sobre la ampliación en el alcance de
los rubros de proveedores incorporados en nuestra
base de datos, los cuales pasan a ser gestionados
por el Área de Compras.
Informado a través de Continuar comunicando soeste Reporte de Res- bre los avances del Área de
ponsabilidad Social Cor- Compras.
porativa.
Contar con un único interlocutor válido dentro del
Área de Compras para
que los proveedores tengan como referente dentro de la empresa.
Los proveedores ya incorporados en la base de da- Inicio en 2008 y actualtos del Área de Compras cuentan con un interlocu- mente en proceso.
tor del equipo de Compras de Manpower Argentina
quien es el responsable de la relación con esta empresa proveedora.
Igualmente, debido a que en 2009 continuamos con
un proceso de ampliación de nuestra base de proveedores, con la incorporación de nuevos rubros a
nuestra gestión, puede ocurrir que algunos proveedores hayan cambiado de interlocutor. Es importante
destacar que, en estos casos, la empresa es notificada a la brevedad.
Informar las razones por
las cuales los proveedores facturan a diferentes
sociedades de Manpower
Argentina.
La definición de a quién facturar es determinada por
el Cliente interno que solicita la compra o contratación del bien o servicio. Esto generalmente depende
de la empresa del grupo que factura al Cliente Externo ese bien o servicio. El proveedor es notificado al
momento de la confirmación de la compra, ya que la
misma se formaliza a través de una Nota de Pedido
que indica qué empresa de nuestro Grupo está contratando y a quién deben facturar.
Continuar mejorando la gestión
del Área de Compras e informando los avances a nuestros
proveedores.
En este Reporte de
RSC 2009 informamos
a nuestros proveedores
cómo se define qué empresa del Grupo factura
el bien o servicio.
59
Reporte de Responsabilidad Social Corporativa 2009
4.5.Gobierno
Diálogo
Acompañamos al
CIPPEC (Centro de
Implementación de
Políticas Públicas
para la Equidad y
el Crecimiento) en
los “Diálogos de
Protección Social”
para contribuir con
el debate social y
político sobre la
situación social
del país.
Promover
Promovimos
el ejercicio de
una ciudadanía
responsable
entre nuestros
empleados,
adhiriendo a la
campaña “Cuidá tu
voto”, en el marco
de las Elecciones
Legislativas.
Articulaciones público-privadas para contribuir con
la gestión de políticas públicas
A lo largo de 2009 continuamos participando activamente en la Red de Empresas contra el Trabajo Infantil para hacer frente a una
problemática social compleja que vulnera los
derechos de la niñez. En Manpower Argentina, entendemos que los niños que trabajan
sufren un desgaste físico y psíquico durante
su infancia, el cual deteriora sus capacidades
y potencialidades. Por esta razón, comprometidos con el tema, decidimos involucrarnos en
este espacio de articulación impulsado por el
Ministerio de Trabajo de la Nación a través de
la Comisión Nacional para la Erradicación del
Trabajo Infantil (CONAETI).
A su vez, seguimos formando parte del Club
de Empresas Comprometidas con la Discapacidad, a instancias del Ministerio de Trabajo de la Nación, integrando su Comisión
Coordinadora. En este marco, continuamos
promoviendo oportunidades de empleo para
personas con discapacidad.
Participamos, además, en dos encuentros de
diálogo entre empresas y el Ministerio de Educación de la Ciudad de Buenos Aires para analizar
posibilidades de colaboración con las políticas
educativas de la ciudad.
Por último, invitados por la Dirección de Educación Técnica de la Provincia de Buenos Aires,
tres de nuestros gerentes regionales participaron en Jornadas Taller dirigidas a equipos
directivos de Escuelas Técnicas, en paneles
focalizados en “Los desafíos y perspectivas
de la Educación Técnica en la provincia de
Buenos Aires” junto a representantes del Instituto Nacional de Tecnología Industrial (INTI),
la Unión Obrera de la Construcción de la R.A.
(UOCRA), y la Comisión de Investigaciones
Científicas (CIC) en las ciudades de La Plata,
Mar del Plata y Junín.
Fortalecimiento de la gestión de Oficinas de
Empleo y Programas Sociales
En nuestra búsqueda por alcanzar un crecimiento continuo y detectar oportunidades de mejora,
encontramos clave el intercambio de conocimientos entre equipos de gobierno y expertos de
Manpower. En este sentido, creamos espacios
de diálogo y articulamos actividades de formación entre nuestras sucursales y los funcionarios
de gobierno local vinculados a áreas de empleo.
A través de nuestros empleados, facilitamos información actualizada acerca del mercado laboral local, los puestos más demandados, los
requisitos de las empresas y las necesidades
de formación para orientar la oferta de capacitación de los programas sociales.
Promoción de la empleabilidad de personas en
situación de vulnerabilidad
En 2009, junto a la Dirección de Readaptación
Social del Ministerio de Justicia de la Nación, comenzamos a trabajar en el Complejo Carcelario
de Ezeiza. En este sentido, realizamos un taller de
reinserción laboral para 12 mujeres de las Unidades N° 3 y 31 próximas a recuperar su libertad y
otro para 10 varones de la Unidad N° 19.
60
Además, llevamos a cabo una actividad de capacitación dirigida a todo el personal de dicha
Dirección, encargado de brindar acompañamiento y orientación laboral a la población penitenciaria. Esta iniciativa, en la que participaron
10 funcionarios de la repartición, nos permitió
fortalecer los equipos de gobierno y lograr un
mayor impacto en la cantidad de unidades carcelarias beneficiadas por esta práctica.
Gobierno
Consolidando vínculos con los grupos de interés
Contribución al debate sobre políticas públicas
Durante 2009 firmamos un convenio con CIPPEC
(Centro de Implementación de Políticas Públicas
para la Equidad y el Crecimiento) y los acompañamos en tres espacios de trabajo en el marco del
Proyecto “Diálogos de Protección Social”, organizado por CIPPEC junto a la Maestría en Administración, y Políticas Públicas de la Universidad de
San Andrés y la Fundación Tzedaká.
Los “Diálogos de Protección Social” se enfocaron
en impulsar el debate social y político respecto a
las mejores formas de enfrentar aspectos críticos de la situación social del país. Asimismo, se
abocaron a difundir entre actores relevantes de
la protección social en la Argentina, las lecciones
aprendidas de otras experiencias latinoamericanas; promoviendo al mismo tiempo, la implementación de valiosas ideas, propuestas y alternativas
de acción en este campo.
> Firma de acuerdo entre Miguel Braun, Director Ejecutivo de CIPPEC hasta Abril de
2010 y Alfredo Fagalde, Director General de Manpower Argentina.
En este marco, colaboramos, desde nuestra
experiencia y trayectoria, con el desarrollo de
los encuentros sobre los desafíos del mercado
laboral actual y el rol de la mujer en el trabajo,
fortaleciendo así nuestro compromiso con la sociedad a partir de la inclusión laboral.
Para acceder a la publicación con resumen de los “Diálogos de Protección Social” ver:
http://www.cippec.org/Main.php?do=documentsDoDownload&id=381
Ciudadanía responsable
En 2009, desde Manpower nos sumamos a la
Campaña “Cuidá tu voto”. Bajo el slogan “Tu presencia es transparencia” un grupo de reconocidas
ONG del país lanzó una convocatoria para que
empresas y universidades se sumen a la campaña “Cuidá tu voto”, que buscó que todos los ciudadanos convocados como autoridades de mesa
se presenten a cumplir con su deber cívico en los
comicios del 28 de junio.
La convocatoria contó con el apoyo de las ONG
más reconocidas del país, entre ellas CIPPEC
(Centro de Implementación de Políticas Públicas para la Equidad y el Crecimiento), Fundación
Ambiente y Recursos Naturales, Foro Permanente para la Ciencia, la Cultura y la Educación por la
Paz, Fundación Vida Silvestre, Greenpeace, Poder
Ciudadano, Proyecto Iniciativa Popular, y Publici-
tarios Sin Fronteras.
Desde Manpower promovimos la iniciativa en toda
la Compañía invitando a todos los empleados a
ejercer una ciudadanía responsable. Instamos al
ejercicio del sufragio con responsabilidad y conciencia, y brindamos información sobre todos los
candidatos en todos los distritos elaborado por
la Consultora en Asuntos Públicos y Parlamentarios de la AMCHAM (Cámara de Comercio de los
EE.UU. en Argentina).
A partir de esta campaña, recibimos un certificado de responsabilidad democrática expedido
por todas las organizaciones adheridas y una
carta de reconocimiento de parte de la Cámara Nacional Electoral dirigida al Presidente de
nuestra compañía.
61
Reporte de Responsabilidad Social Corporativa 2009
4.6.Medio ambiente
Medio ambiente en cifras
EPA!
Implementamos
la Campaña de
concientización
EPA!, impulsada
por el IARSE,
para sensibilizar a
nuestros empleados
sobre el uso racional
de la energía, el
papel y el agua.
17.610
En el marco de
los 10 años del
Programa de
Reciclado de
la Fundación
Garrahan, recibimos
un reconocimiento
por nuestro
acompañamiento
desde 2004,
alcanzando los
17.610 kilos de
papel reciclado.
Reciclado de papel (en kilos)
Compra de resmas de papel (en kilos)*
Compra de papel por empleado (en kilos)
Reciclado de tapitas de plástico (en kilos)
Reciclado de tóners (en cantidad)
2007
2008
2009
4.098
N/D
N/D
N/D
N/D
4.350
119.913
164
N/D
185
687
110.716
147
36
283
N/D: datos no disponibles
* Para su cálculo, se consideró como promedio un peso de 2,4 kg para cada resma.
Reduciendo nuestro impacto ambiental
Promovimos instancias de capacitación en las
modalidades de e-learning y reuniones de intercambio en forma de conference calls, con el
objetivo de minimizar los impactos ambientales
derivados del uso de distintos medios de transporte de nuestro personal en todo el país. En
2009, logramos que del total de capacitaciones, sólo un 25,2% corresponda a instancias
presenciales de formación, significando un aumento del 58,8% en las modalidades virtuales
de capacitación. Esto permitió la reducción del
impacto ambiental de las acciones de formación de nuestra compañía, optimizando tiempos, y disminuyendo costos de viajes y emisiones de CO2.
Reciclado de papel y plástico
Desde 2004 nos comprometemos con la Fundación Garrahan y canalizamos el reciclado de
papel en nuestras oficinas por medio de esta
organización. De esta forma, contribuimos con
el funcionamiento de la Casa Garrahan para
mejorar la salud de niños de bajos recursos y
fomentamos entre nuestros empleados la importancia del cuidado del medio ambiente y el
uso responsable de los recursos naturales.
Por su parte, desde noviembre de 2008 recolectamos tapitas de plástico para colaborar con
el “Programa de Reciclado de tapitas” de dicha
Fundación, con el objetivo de evitar el uso de
petróleo para la generación de plástico. De esta
manera, velamos por la protección ambiental, y
alentamos los hábitos responsables y ecológicos entre nuestros empleados.
En septiembre de 2009, al cumplirse 10 años de
los “Programas de Reciclado de la Fundación
Garrahan”, recibimos un reconocimiento por
haber reunido desde 2004 un total de 17.610
kilos de papel que evitaron la tala de 299 árboles, además de la donación de 14.640 tapitas.
Campaña EPA de concientización ambiental
En el marco del Día Internacional del Medio
Ambiente, nos sumamos a la campaña EPA! de
concientización ambiental sobre la importancia
de ahorrar energía, papel y agua propuesta por
62
el IARSE (Instituto Argentino de Responsabilidad Social Empresaria).
EPA! se trató de una campaña de tres meses de
Medio ambiente
Consolidando vínculos con los grupos de interés
duración, de la que formaron parte 30 empresas argentinas, con el fin de promover hábitos
de ahorro de algunos recursos utilizados dentro
del ámbito laboral.
Como participantes activos de esta iniciativa,
publicamos en nuestra Intranet y en todas las
sucursales y sectores de la empresa, diversas
piezas de comunicación (afiches y stickers para
espejos del baño, impresoras, cocinas, interruptores de luz, etc.) con mensajes relacionados a la
protección del medio ambiente. En este sentido,
logramos dar a conocer pequeñas acciones que
podemos realizar para cuidar el medio ambiente
en nuestra vida cotidiana.
Por otra parte, elegimos a la sucursal Rosario
para monitorear los logros obtenidos, quien
gracias a la reorganización del uso de los artefactos eléctricos y luminarias logró la disminución de un 35% en el consumo de energía.
Gestión de residuos
Remanufacturación de tóners
Desde 2008 nos dedicamos al cumplimiento de
los requisitos y procedimientos necesarios para
remanufacturar nuestros tóners de forma responsable y en armonía con el medio ambiente.
De esta forma, seleccionamos cuidadosamente
al proveedor contratado, y nos aseguramos de
que adhiriera a las normas ambientales y cuente con el permiso correspondiente para operar
con residuos peligrosos.
Desarrollamos un proceso cerrado de compra,
remanufacturación de tóners y venta de carcazas vacías no reutilizables, implementado a
nivel nacional. Este proceso de remanufacturación se basa en cambiar todas las partes internas del cartucho menos la carcaza y cargarlo
con tintas originales, siguiendo la reglamentación de la Secretaría de Medio Ambiente de la
Nación. Una vez que la vida útil de cada tóner
llega a su fin, el proveedor de remanufacturación lo envía a incineración y se encarga también de realizar la gestión pertinente.
Donación de mobiliario
En 2009 nos sumamos a la iniciativa “Todo sirve” de la Fundación Uniendo Caminos (www.
uniendocaminos.org.ar) y MercadoLibre, donando mobiliario y computadoras de la empresa en desuso. De esta forma, además de
contribuir con el cuidado del medio ambiente,
colaboramos con una organización que se dedica a reforzar la educación como herramienta
de inclusión social.
También facilitamos muebles en desuso a la escuela Media N° 63 de Hurlingham y otorgamos
12 computadoras a las Fundaciones Equidad
(Buenos Aires) y Nodo Tau (Rosario).
Uso racional de energía
Seguimos trabajando en el programa de uso racional de la energía, aplicándolo en todas nuestras oficinas. Para ello, impulsamos campañas
internas destinadas a sensibilizar a nuestros
empleados sobre la necesidad del ahorro de
energía para la preservación del medio ambiente y la optimización de costos de la compañía.
Destacamos algunas de las iniciativas implementadas:
• Apagado
de luces al retirarse de cada ambiente.
• Uso de los aires acondicionados a 24º C.
• Apagado de carteles luminosos en horarios no visibles.
• Cierre de puertas en espacios no ocupados para conservar la refrigeración.
• Apagado de monitores cuando no se utilizan las computadoras.
63
Reporte de Responsabilidad Social Corporativa 2009
5. Logros 2009 y desafíos 2010
GRADO DE
CUMPLIMIENTO
Desafíos 2007
ACCIONES IMPLEMENTADAS EN 2009
PARA SU CUMPLIMIENTO
Clientes
Re-diagramar las páginas Web corporativas de
Manpower y Manpower Professional.
Alineamos el look y contenidos a las páginas
institucionales, pudiendo tener en los sitios información para descargar en diversos soportes.
Proveedores
Firma de documentos para alinear a los proveedores
a la visión de RSC de la empresa.
El 93% de los proveedores ingresados a la gestión
de la Jefatura de Compras durante 2009 firmaron
la Carta de Aceptación al Código de Conducta.
Desafíos 2008
Asociados
Realizar encuentros con asociados que ingresaron
a través del programa “Oportunidades para Todos”
para que intercambien experiencias laborales y puedan identificarse como grupo.
Por un cambio en la estrategia de acercamiento y
diálogo con los asociados, hemos decidido posponer esta iniciativa para focalizarnos en la formación
de futuros asociados a través del lanzamiento de la
Escuela de Formación Laboral.
Empleados
Extender los beneficios educativos para nuestros
empleados al interior del país
Seguimos extendiendo los beneficios al interior del
país. Este año lo hicimos en Tucumán y Neuquén.
Proveedores
Promoción de políticas de Diversidad e Inclusión en
empresas proveedoras, propiciando el surgimiento
de nuevas oportunidades de empleo dentro del programa “Oportunidades para Todos”.
A partir del desarrollo de los encuentros de diálogo
con nuestros proveedores y del lanzamiento de
nuestra iniciativa “Construyendo Puentes”, hemos
reformulado nuestro abordaje en este tema invitando a nuestros proveedores a sumarse como
“Socios en la Inclusión” brindando oportunidades de empleo a quienes participan de nuestros
programas de RSC.
Integrar el Departamento de RSC al Programa de
desarrollo de Proveedores liderado por el área de
Compras.
A través de un trabajo conjunto entre la Jefatura
de Compras y la Gerencia de Responsabilidad
Social y Asuntos Públicos, trabajamos durante el
año en la realización de diálogos y otras acciones
relacionadas con el desarrollo de proveedores en
temas de RSC.
Realizado
64
En proceso
Pendiente
Reformulado
Logros 2009 y desafíos 2010
Desafíos 2008
GRADO DE
CUMPLIMIENTO
ACCIONES IMPLEMENTADAS EN 2009
PARA SU CUMPLIMIENTO
Comunidad
Desarrollar espacios de diálogo con trabajadores rurales asociados de Manpower sobre la problemática
del Trabajo Infantil en Salta, Mendoza y Tucumán.
Avanzamos en la intervención comunitaria en dos
comunidades de Mendoza. Para el caso de Tucumán, cambiamos la estrategia trabajando directamente con los asociados en los campamentos. En
Salta no se realizarán intervenciones en la comunidad. Se han realizado actividades de concientización y formación con trabajadores en Jujuy.
Medio ambiente
Profundizar el desarrollo del Programa de uso racional de energía, optimizando la medición del consumo y promoviendo conductas responsables entre
los empleados.
Participamos de la campaña de concientización
ambiental EPA! con el fin de promover conductas de ahorro de energía, papel y agua entre todos los empleados.
Desafíos 2009
Clientes
Generar nuevas herramientas de comunicación y sensibilización para el programa “Oportunidades para
Todos” a fin de profundizar la tarea de concientización de nuestros grupos de interés.
Realizamos un video con casos y testimonios de
empresas que participaron de este programa.
En marzo de 2009 organizamos un encuentro al
que asistieron 45 personas de diferentes grupos
de interés (empresas cliente, asociados, empleados, académicos y organizaciones aliadas),
que disfrutaron del video y del intercambio de
experiencias.
Continuar sumando nuevas empresas comprometidas que incluyan personas con discapacidad en
sus equipos.
Sumamos 7 nuevas empresas.
Optimizar la atención de clientes por industria,
centralizando la coordinación del servicio a través de los especialistas de mayor seniority dentro
del equipo de account managers.
Centralizamos la coordinación del servicio de
Account Managers en especialistas de Petróleo
y Minería, Banking, Consumo Masivo, y Supermercados.
Asociados
Implementar manuales de Seguridad e Higiene para
asociados - adaptados por Unidad de Negocio de
la compañía.
Se concluyó el armado de los manuales, quedando disponibles para su distribución en 2010.
Empleados
Desarrollar Focus Group con mandos de la organización para trabajar sobre los resultados de la encuesta de clima y elaborar un plan de acción dando
respuesta a requerimientos de los empleados.
Los resultados de la Encuesta de Clima y los
planes de acción a implementar fueron analizados por el Comité de Dirección. Realizamos 24
grupos de enfoque en todo el país donde participaron 151 empleados. Elaboramos planes de
acción en respuesta a las demandas: implementación del Job Posting y el Programa de Intercambio de Recursos Humanos.
Implementar el Job Posting (posibilidad de autopostularse a puestos vacantes dentro de la organización
a través de una serie de procedimientos estandarizados) como una nueva herramienta para el desarrollo.
Lanzamos esta herramienta de autopostulación
y difundimos sus beneficios y procedimiento a
través de los canales de comunicación interna.
Desarrollar el Programa de Celebración de la “Experiencia del Candidato”, donde se premiará a las
sucursales que tengan un desempeño destacado.
Implementamos el “Programa de Celebración de
Estrellas de la Experiencia del Candidato”, donde premiamos iniciativas de nuestros empleados que ayudan a mejorar nuestro servicio con
los asociados.
Proveedores
Continuar con el desarrollo del programa de Diálogo
con Proveedores.
Realizamos 2 encuentros de Diálogo donde participaron 27 proveedores y organizamos una capacitación en RSC.
Realizado
En proceso
Pendiente
65
Reporte de Responsabilidad Social Corporativa 2009
GRADO DE
CUMPLIMIENTO
Desafíos 2009
ACCIONES IMPLEMENTADAS EN 2009
PARA SU CUMPLIMIENTO
Comunidad
Organizar un seminario teórico práctico sobre inclusión juvenil con estudiantes del Instituto Pedro
Goyena de la ciudad de Bahía Blanca, en el marco
del Programa “Buen Trabajo” de la empresa cliente
Dow Argentina.
Dictamos un taller de tres encuentros sobre RSC,
juventud y empleo con la participación de 12 estudiantes avanzados de RR.HH. en el marco de
su práctica profesional que posteriormente se
involucraron como voluntarios en el proceso de
reclutamiento y dictado de talleres de formación
laboral para los jóvenes participantes del Programa “Buen Trabajo”.
Realizar charlas presentando el programa “Oportunidades para Todos” en instituciones especializadas
en discapacidad y universidades, con el objetivo de
concientizar a alumnos y docentes acerca de la temática y el rol que pueden cumplir como agentes
multiplicadores.
Realizamos charlas en instituciones y universidades destinadas a alumnos y docentes sobre
temas de diversidad e inclusión laboral: Instituto Nuestra Luz, Instituto de Formación Docente
N° 5 en Pergamino, Escuela N° 10 de Sordos e
Hipoacúsicos en Posadas, UNSAM (Universidad
de San Martín) y UADE (Universidad Argentina
de la Empresa).
Identificar una organización social como futuro
partner en actividades de orientación e inserción
laboral focalizada en personas mayores de 45 años,
buscando avanzar en un proyecto centrado en otro
colectivo en desventaja.
Firmamos una carta de intención con la Fundación Diagonal para que voluntarios de Manpower
puedan dictar talleres de reinserción laboral para
adultos mayores de 45 años. En 2009 se dictaron
tres talleres en los que participaron 40 personas.
Desafíos 2010
Clientes
• Avanzar
en diseño e implementación de servicios de consultoría en Discapacidad como propuesta de valor integral para las empresas
con interés en profundizar el compromiso con la inclusión.
• Incrementar la interacción de Manpower con sus diversos públicos a través de redes 2.0 (Twitter, Facebook, y LinkedIn).
• Incrementar de manera proactiva nuestra oferta a clientes en servicios de selección permanente, especialmente de profesionales.
• Trabajar fuertemente sobre los resultados de la encuesta a clientes 2009 aspirando a elevar más aún algunas de las calificaciones obtenidas en atributos centrales a nuestros servicios.
Asociados
• Optimizar
los procesos de información y control de nuestra nueva aseguradora de riesgos del trabajo.
el programa global de Manpower de la Experiencia del Candidato, con el propósito de brindar a nuestros candidatos una
experiencia diferenciadora, aplicando su versión 2.0.
• Implementar
Empleados
• Continuar
desarrollando nuestro Plan Integral de Conciliación fortaleciendo el rol del Comité y atendiendo especialmente a los colectivos de riesgo identificados.
• Implementar un Programa Nacional de Reconocimientos para el personal.
• Implementar el Programa de Liderazgo Manpower para todos los niveles de mando de la organización.
Proveedores
Avanzar en la detección y análisis de emprendimientos de grupos vulnerables a ser incorporados como organizaciones proveedoras
bajo una perspectiva de compras inclusivas y responsables que fomenten el desarrollo local.
• Desarrollar encuentros de Diálogo con Proveedores y de Capacitación en temas de RSC.
• Implementar un sistema para automatizar procesos y datos, obteniendo información más precisa y fidedigna.
•
Comunidad
• Lanzar
un Programa de reinserción laboral con foco en personas mayores de 45 años en alianza con organizaciones socias.
el trabajo comunitario en torno a la problemática del trabajo infantil en las comunidades rurales de Mendoza.
• Desarrollar de un ciclo de actualización para voluntarios sobre temáticas de inclusión laboral y diversidad.
• Fortalecer
Medio ambiente
• Realizar
•
una campaña de concientización en seguridad vial e impacto ambiental de los vehículos corporativos.
Realizar una campaña de concientización sobre disposición de basura electrónica propiciando reutilización y reciclado por parte de
organizaciones sociales dedicadas a tal fin.
Gobierno y Sociedad
• Avanzar
en la contribución al debate sobre políticas públicas con especial énfasis en las problemáticas del colectivo de personas mayores de 45 años desempleadas; a través del apoyo al trabajo de organizaciones socias y la instalación del tema en la agenda de entidades y asociaciones que integramos.
Realizado
66
En proceso
Pendiente
Acerca de este Reporte
6. Acerca de este Reporte
Este Reporte de Responsabilidad
Social Corporativa informa sobre
las actividades, programas e iniciativas relacionadas a nuestra
gestión responsable de negocios
realizadas en 2009. Incluimos indicadores cuantitativos de 2008
y 2007 a efectos comparativos,
indicando con notas al pie en las
respectivas tablas de resultados
aclaraciones cuando hubo cambios en la metodología de cálculo
de los resultados o variaciones en
su alcance.
Para la elaboración de este Reporte
se utilizó la Guía G3 de la Iniciativa
de Reporte Global* (GRI – Global
Reporting Initiative), cumpliendo
con sus principios, respondiendo
a los indicadores que aplican a la
empresa y adaptando sus lineamientos a la realidad de Manpower
Argentina y su contexto local. A
su vez, se realizó un ejercicio de
selección de los contenidos relevantes para el Reporte siguiendo
el estándar AA1000SES* de la organización AccountaAbility para el
desarrollo de consultas a los grupos de interés clave de la empresa,
cumpliendo de esta forma con el
Principio de Materialidad propuesto
por GRI.
En base al documento “Estableciendo la Conexión”, confeccionado por Naciones Unidas y la Iniciativa de Reporte Global (GRI), a
través de esta publicación presentamos nuestra Comunicación sobre el Progreso 2009, reafirmando
así nuestro compromiso con los
10 principios del Pacto Mundial
y mostrando su cumplimiento a
través de las acciones reportadas.
*Para más información sobre GRI: http://www.globalreporting.org, y sobre AA1000SES:
http://www.accountability.org/aa1000ses
67
Reporte de Responsabilidad Social Corporativa 2009
7. Tabla de indicadores GRI y
comunicación sobre el progreso 2009
Los indicadores marcados
en azul muestran el
cumplimiento con los
Principios del Pacto
Mundial de las Naciones
Unidas
PÁG.
1.1
Declaración del máximo responsable sobre la relevancia de la
sostenibilidad para la organización y su estrategia
8-9
1.2
Descripción de los principales impactos, riesgos y oportunidades
8-9,
16-17,
20-21,
39, 42,
46, 55,
64-66
2. PERFIL
Perfil de la organización
4
2.1
Nombre de la organización
2.2
Principales marcas, productos
y/o servicios
4-5
2.3
Estructura operativa
4-5
2.4
Localización de la sede principal
(1)
2.5
Países en los que opera
6
2.6
Naturaleza de la propiedad y forma jurídica
(2)
2.7
Mercados servidos
5-6
2.8
Dimensiones de la organización
informante
6-7
2.9
Cambios significativos durante el
periodo cubierto por el Reporte
en el tamaño, estructura y propiedad de la organización
(3)
2.10
Premios y distinciones recibidos
25
3. PARÁMETROS DEL REPORTE
Perfil del Reporte
3.1
Periodo cubierto por la información contenida en el Reporte.
67
3.2
Fecha del Reporte anterior más
reciente
(4)
3.3
Ciclo de presentación de Reportes
(4)
3.4
Punto de contacto para cuestiones relativas al Reporte o su
contenido
73, 75
Alcance y cobertura del Reporte
3.5
Proceso de definición del contenido del Reporte
3.6
Cobertura del Reporte
Reportado
68
ESTADO
DEL
INDICADOR
1. VISIÓN Y ESTRATEGIA
Principios del Pacto Global de Naciones
Unidas
Principio 1: Las empresas deben apoyar y respetar la
protección de los derechos humanos proclamados internacionalmente.
Principio 2: Las empresas deben asegurarse de no
ser cómplices de abusos a los derechos
humanos.
Principio 3: Las empresas deben sostener la libertad de
asociación y el reconocimiento efectivo del
derecho a celebrar contratos colectivos de
trabajo.
Principio 4: Las empresas deben sostener la eliminación de todas las formas de trabajo forzado
y obligatorio.
Principio 5: Las empresas deben sustentar la abolición
efectiva del trabajo infantil.
Principio 6: Las empresas deben sostener la eliminación de discriminación respecto del empleo
y la ocupación.
Principio 7: Las empresas deben apoyar un abordaje
cauteloso de los desafíos ambientales.
Principio 8: Las empresas deben implementar iniciativas para promover mayor responsabilidad
ambiental.
Principio 9: Las empresas deben alentar el desarrollo y
la difusión de tecnologías que no dañen el
medio ambiente
Principio 10: Las empresas deben combatir la corrupción
en todas sus formas, incluidas la extorsión y
el pago de sobornos.
PRINCIPIOS
DEL PACTO
GLOBAL
INDICADORES GRI
10-15
67
Parcialmente reportado
No reportado
Tabla de indicadores GRI y
comunicación sobre el progreso 2009
INDICADORES GRI
PRINCIPIOS
DEL PACTO
GLOBAL
ESTADO
DEL
INDICADOR
PÁG.
3.7
Indicar la existencia de limitaciones del alcance o cobertura del
Reporte
67
3.8
Aspectos que puedan afectar la
comparación informativa
(5)
3.9
Técnicas de medición para elaborar los indicadores
67
3.10
Efecto de las correcciones de información de Reportes anteriores
(5)
3.11
Cambios significativos relativos a
periodos anteriores en el alcance, la cobertura o los métodos
de valoración aplicados en el
Reporte
(6)
PRINCIPIOS
DEL PACTO
GLOBAL
INDICADORES GRI
ESTADO
DEL
INDICADOR
Principales asociaciones a las
que pertenezca (tales como asociaciones sectoriales) y/o entes
nacionales e internacionales a las
que la organización apoya
21-24
4.14
Relación de grupos de interés
que la organización ha incluido
11-15,
38-64
4.15
Base para la identificación y selección de grupos de interés con
los que la organización se compromete
11-12,
38, (11)
4.16
Enfoques adoptados para la inclusión de los grupos de interés
11-12,
20, 4044, 48,
52-54,
58-59
4.17
Aspectos de interés surgidos a
través de la participación de los
grupos de interés y respuesta de
la organización
12,
39-40,
54, 59,
(12)
Índice del contenido GRI
3.12
68-72
Tabla de contenidos GRI
Verificación
3.13
12, (7)
Política y práctica sobre verificación externa
4. GOBIERNO, COMPROMISOS PARTICIPACIÓN
CON LOS GRUPOS DE INTERÉS
4.1
Estructura de gobierno de la organización
16,18,
(8)
4.2
Indicar si el presidente del máximo órgano de gobierno ocupa
también un cargo ejecutivo
(9)
4.3
Indicar el número de miembros
del máximo órgano de gobierno
que sean independientes o no
ejecutivos
(10)
4.4
Mecanismos de los accionistas
y empleados para comunicar recomendaciones o indicaciones al
máximo órgano de gobierno
17
Vínculo entre la retribución de los
miembros del máximo órgano de
gobierno, y el desempeño de la
organización, incluido su desempeño social y ambiental
17
4.6
Procedimientos implantados para
evitar conflictos de intereses en el
máximo órgano de gobierno
17-19
4.7
Procedimiento para determinar la
capacitación y experiencia exigible a los miembros del máximo
órgano en temas de sostenibilidad
16
4.8
Declaraciones de misión y valores y códigos de conducta
4, 1819
4.9
Procedimientos del máximo órgano de gobierno para supervisar la identificación y gestión,
por parte de la organización, del
desempeño económico, ambiental y social
16-17
Procedimientos para evaluar el
desempeño propio del máximo
órgano de gobierno, en especial
con respecto al desempeño económico, ambiental y social
16-17
4.5
4.10
4.11
4.12
Descripción de cómo la organización ha adoptado un planteamiento o principio de precaución
Principios o programas sociales,
ambientales y económicos desarrollados externamente
Principio 7
PÁG.
4.13
INDICADORES DE DESEMPEÑO ECONÓMICO
6-7
EC1
(P)
Valor económico directo generado y distribuido
EC2
(P)
Consecuencias financieras y
otros riesgos y oportunidades
debido al cambio climático
EC3
(P)
Cobertura de las obligaciones de
la organización debidas a programas de beneficios sociales
(13)
EC4
(P)
Ayudas financieras significativas
recibidas de gobiernos
(14)
EC5
(A)
Rango de las relaciones entre el
salario inicial estándar y el salario
mínimo local
EC6
(P)
Política, prácticas y proporción
de gasto correspondiente a proveedores locales
EC7
(P)
Procedimientos para la contratación local y proporción de altos
directivos procedentes de la comunidad local
EC8
(P)
Desarrollo e impacto de las inversiones en infraestructuras y
los servicios prestados principalmente para el beneficio público
7, 2637
EC9
(A)
Entendimiento y descripción de
los impactos económicos indirectos significativos, y su alcance
21-24,
26-37
Principio 7
Principio 1
N/D
(15)
(16)
Principio 6
(17)
INDICADORES DE DESEMPEÑOS SOCIAL:
PRÁCTICAS LABORALES Y TRABAJO DECENTE
Empleo
LA1
(P)
Desglose de empleados por tipo
de empleo, por contrato y por
región
LA2
(P)
Nº total de empleados y rotación
media de empleados, desglosados por grupo de edad, sexo y
región
LA3
(A)
Beneficios sociales para los empleados con jornada completa,
desglosado por actividad principal
46-47
Principio 6
46, 49
(18)
8-9,
11-12,
16-17,
20-21,
64-66
Relaciones empresa/trabajadores
LA4
(P)
Porcentaje de empleados cubiertos por un convenio colectivo
Principios
1, 3
(19)
21-24,
26-37,
62-63
LA5
(P)
Período(s) mínimo(s) de preaviso
relativo(s) a cambios organizativos
Principio 3
(20)
Reportado
Parcialmente reportado
No reportado
69
Reporte de Responsabilidad Social Corporativa 2009
INDICADORES GRI
PRINCIPIOS
DEL PACTO
GLOBAL
ESTADO
DEL
INDICADOR
PÁG.
Salud y seguridad en el trabajo
INDICADORES GRI
Porcentaje del total de trabajadores que está representado en
comités de seguridad y salud
Principio 1
N/D
LA7
(P)
Tasas de absentismo, enfermedades profesionales, días perdidos y
número de víctimas mortales
Principio 1
N/D
LA8
(P)
Programas de educación, formación, asesoramiento, prevención y
control de enfermedades graves
Principio 1
51
LA9
(A)
Asuntos de salud y seguridad cubiertos en acuerdos formales con
sindicatos
Principio 1
(21)
Formación y educación
LA10
(P)
Promedio de horas de formación
al año por empleado, desglosado
por categoría de empleado
48
LA11
(A)
Programas de gestión de habilidades y de formación continua a
trabajadores
46-49
LA12
(A)
Porcentaje de empleados que
reciben evaluaciones regulares
del desempeño y de desarrollo
profesional
48
HR9
(A)
LA13
(P)
Órganos de gobierno corporativo
y plantillas, desglosado por sexo,
grupo de edad y pertenencia a
minorías
Principios
1y6
18, 47
LA14
(P)
Relación entre salario base de los
hombres con respecto al de las
mujeres, por categoría profesional
Principios
1y6
(22)
HR1
(P)
Porcentaje y número total de
acuerdos de inversión significativos que incluyan cláusulas de
derechos humanos
Principios
1, 2, 3, 4,
5y6
28-33,
36-37
HR2
(P)
Porcentaje de los principales
distribuidores y contratistas que
han sido objeto de análisis en
materia de derechos humanos, y
medidas adoptadas
Principios
1, 2, 3, 4,
5y6
55, 57
Horas de formación de los empleados sobre políticas y procedimientos relacionados a los
derechos humanos
Principios
1, 2, 3, 4,
5y6
28-29,
34, 37,
47-48
Principios
1, 2 y 6
(23)
SO1
(P)
Principios
1, 2, 3
(24)
Principios
1, 2, 4 y 5
23-24,
36-37,
60
Explotación infantil
Actividades con riesgo de explotación infantil y medidas correctoras
Trabajos forzados
HR7
(P)
Actividades con riesgo de trabajos forzados, no consentidos y
medidas correctoras
Principios
1, 2 y 4
(25)
Corrupción
SO2
(P)
Porcentaje y número total de unidades de negocio analizadas con
respecto a riesgos relacionados
con la corrupción
Principio
10
18-19
SO3
(P)
Porcentaje de empleados formados en anti-corrupción
Principio
10
18-19
SO4
(P)
Medidas tomadas en respuesta a
incidentes de corrupción
Principio
10
(26)
Política pública
SO5
(P)
Posición en las políticas públicas
y participación en el desarrollo
de las mismas y de actividades
de lobbying
Principios
1, 2, 3, 4,
5, 6, 7, 8, 9
y 10
SO6
(A)
Aportaciones financieras y en
especie a partidos políticos o a
instituciones relacionadas
Principio
10
SO7
(A)
SO8
(P)
Porcentaje del personal de seguridad formado en derechos
humanos
Reportado
70
Parcialmente reportado
60-61
(27)
Principios
1, 2
N/A
No reportado
(26)
Nº total de acciones por causas relacionadas con prácticas
monopolísticas y contra la libre
competencia
(28)
Valor monetario de sanciones,
multas y número total de sanciones no monetarias por incumplimiento de leyes
INDICADORES DE DESEMPEÑO SOCIAL:
RESPONSABILIDAD DE PRODUCTO
PR1
(P)
Fases del ciclo de vida de los
productos y servicios evaluadas
en la salud y seguridad de los
clientes
Principio 1
44
PR2
(A)
Nº total de incidentes derivados
del incumplimiento de la regulación legal o de los códigos voluntarios
Principio 1
N/A
Etiquetado de productos y servicios
PR3
(P)
Tipos de información sobre los
productos y servicios requeridos
por la normativa, y porcentajes de
productos y servicios sujetos a
tales requerimientos informativos
Principio 8
N/A
PR4
(A)
Nº total de incumplimientos relativos a la información y al etiquetado de los productos y servicios
Principio 8
N/A
PR5
(A)
Prácticas con respecto a la satisfacción del cliente
39-40,
44
Comunicaciones de marketing
PR6
(P)
Prácticas de seguridad
HR8
(A)
21-24,
26-37
Programas y prácticas para evaluar y gestionar impactos en las
comunidades
Salud y seguridad del cliente
Libertad de asociación y convenios colectivos
HR6
(P)
N/A
Comunidad
No discriminación
Actividades contra la libertad de
asociación y medidas correctoras
Principios
1, 2
Comportamiento normativo
Prácticas de inversión y abastecimiento
HR5
(P)
Nº total de incidentes relacionados con violaciones de los derechos de los indígenas y medidas
adoptadas
Comportamiento de competencia desleal
INDICADORES DE DESEMPEÑO SOCIAL:
DERECHOS HUMANOS
Nº total de incidentes de discriminación y medidas adoptadas
PÁG.
INDICADORES DE DESEMPEÑO SOCIAL: SOCIEDAD
Diversidad e igualdad de oportunidad
HR4
(P)
ESTADO
DEL
INDICADOR
Derechos de los indígenas
LA6
(A)
HR3
(A)
PRINCIPIOS
DEL PACTO
GLOBAL
Programas de cumplimiento de
las leyes o adhesión a estándares
y códigos voluntarios mencionados en las comunicaciones de
marketing
(29)
Tabla de indicadores GRI y
comunicación sobre el progreso 2009
INDICADORES GRI
PR7
(A)
PRINCIPIOS
DEL PACTO
GLOBAL
ESTADO
DEL
INDICADOR
PÁG.
(26)
Nº de incidentes por incumplimiento de las regulaciones relativas a las comunicaciones de
marketing
Privacidad del cliente
PR8
(A)
Nº total de reclamaciones con el
respeto a la privacidad y la fuga
de datos personales de clientes
Principio 1
19, (26)
Cumplimiento normativo
PR9
(P)
(26)
Coste de multas por incumplimiento de la normativa sobre suministros y el uso de productos
y servicios
INDICADORES DE DESEMPEÑO MEDIOAMBIENTAL
Materiales
EN1
(P)
Materiales utilizados, por peso o
volumen
Principio 8
62
EN2
(P)
Porcentaje de materiales utilizados que son valorizados.
Principios
8y9
62-63
PRINCIPIOS
DEL PACTO
GLOBAL
INDICADORES GRI
ESTADO
DEL
INDICADOR
PÁG.
EN18
(A)
Iniciativas para reducir las emisiones de gases de efecto invernadero y las reducciones logradas
Principios
7, 8 y 9
62
EN19
(P)
Emisiones de sustancias destructoras de la capa ozono, en peso
Principio 8
N/D
EN20
(P)
NO, SO y otras emisiones significativas al aire por tipo y peso
Principio 8
N/A
EN21
(P)
Vertido total de aguas residuales,
según su naturaleza y destino
Principio 8
N/A
EN22
(P)
Peso total de residuos gestionados, según tipo y método de
tratamiento
Principio 8
63
EN23
(P)
Nº total y volumen de los derrames
accidentales más significativos
Principio 8
N/A
EN24
(A)
Peso de los residuos transportados, importados, exportados
o tratados que se consideran
peligrosos
Principio 8
N/A
EN25
(A)
Recursos hídricos y hábitats
afectados por vertidos de agua
y aguas de escorrentía de la organización
Principio 8
N/A
Energía
EN3
(P)
Consumo directo de energía por
fuentes primarias
Principio 8
N/D
Productos y servicios
EN4
(P)
Consumo indirecto de energía
por fuentes primarias
Principio 8
N/D
EN26
(P)
Iniciativas para mitigar los impactos ambientales de los productos
y servicios
Principios
7, 8 y 9
62-63
EN5
(A)
Ahorro de energía debido a la
conservación y a mejoras en la
eficiencia
Principios
8y9
62-63
EN27
(P)
Porcentaje de productos vendidos que son reclamados al final
de su vida útil
Principios
8y9
N/A
EN6
(A)
Iniciativas para proporcionar productos y servicios eficientes en el
consumo de energía
Principios
8y9
62-63
Cumplimiento normativo
EN7
(A)
Iniciativas para reducir el consumo indirecto de energía
Principios
8y9
62-63
EN8
(P)
Captación total de agua por
fuentes
Principio 8
EN9
(A)
Fuentes de agua que han sido
afectadas significativamente por
la captación de agua
Principio 8
EN10
(A)
Porcentaje y volumen total de
agua reciclada y reutilizada
Principios
8y9
N/A
EN28
(P)
Coste de las multas significativas
y sanciones no monetarias por
incumplimiento de la normativa
ambiental
Principio 8
(26)
EN29
(A)
Impactos ambientales significativos del transporte de productos y
otros bienes y materiales utilizados
Principio 8
N/D
N/D
N/A
General
Principios
7, 8 y 9
N/D
Agua
EN30
(A)
Desglose por tipo del total de
gastos e inversiones ambientales
Biodiversidad
EN11
(P)
Terrenos en propiedad, arrendados o gestionados de alto valor
de biodiversidad en zonas no
protegidas
Principio 8
N/A
EN12
(P)
Impactos en espacios naturales
protegidos y no protegidos de
alta biodiversidad
Principio 8
N/A
EN13
(A)
Hábitats protegidos o restaurados
Principio 8
N/A
EN14
(A)
Estrategias y acciones implantadas y planificadas para la gestión
de impactos sobre la biodiversidad
Principio 8
N/A
EN15
(A)
Nº de especies cuyos hábitats se
encuentren en áreas afectadas
por las operaciones
Principio 8
N/A
Emisión, vertidos y residuos
EN16
(P)
Emisiones totales, directas e indirectas, de gases de efecto invernadero, en peso
Principio 8
N/D
EN17
(P)
Otras emisiones indirectas de
gases de efecto invernadero, en
peso
Principio 8
N/D
Reportado
Parcialmente reportado
No reportado
71
Reporte de Responsabilidad Social Corporativa 2009
Aclaraciones
N/D: Significa no disponible durante el período de elaboración de este Reporte de RSC. Se pondrán en marcha los
mecanismos necesarios para que esta información aparezca reflejada en próximos Reportes.
N/A: Significa que no aplica a las actividades de la empresa.
(P): Indicador principal.
(A): Indicador adicional.
Notas
(1) La sede principal de Manpower INC se encuentra en
Wisconsin, Estados Unidos. La sede principal de
Manpower Argentina se encuentra en Buenos Aires.
(2) Manpower, sin estar constituida como empresa en la
Argentina, opera en nuestro país mediante las siguientes cinco sociedades: Cotecsud Compañía Técnica
Sudamericana S.A.S.E., Benefits S.A., Ruralpower
S.A., Right Management Argentina S.A., Salespower
S.A.
(3) No hubo cambios significativos durante 2009.
(4) Realizamos el Reporte de Responsabilidad Social Corporativa anualmente. El Reporte anterior a esta publicación corresponde al año 2008.
(5) No se produjeron cambios significativos en Manpower
Argentina que puedan afectar la comparabilidad de la
información reportada.
(6) No se produjeron cambios en el alcance, cobertura y metodología en relación a los Reportes de RSC anteriores.
(7) El Reporte de RSC 2009 de Manpower no cuenta con
una verificación externa.
(8) Como cumplimiento de la Ley de Sociedades, el Directorio de la empresa, como órgano societario, está
compuesto por los siguientes miembros: Horacio
Pablo De Martini (Presidente), Michael John Lynch,
Mike Van Handel, Alfredo Luciano Fagalde Grondona
y Eduardo Rafael March.
(9) El Presidente del Directorio no ocupa una posición ejecutiva en Manpower Argentina. El órgano de gobierno
de Manpower Argentina conformado por el Comité de
Dirección es presidido por su Director General quien
cumple funciones ejecutivas.
(10) No hay Directores independientes en el Directorio y
el Comité de Dirección.
(11) Identificamos los grupos de interés junto al Grupo
Operativo responsable del proceso de recolección de
información publicada en este Reporte, y a los diálogos con los grupos de interés.
(12) En cada actividad que desarrollamos, recolectamos
testimonios de los protagonistas que nos ayudan a seguir mejorando nuestros programas. Algunos de ellos
fueron publicados a lo largo de este Reporte.
(13) Manpower Argentina no cuenta con Programas de
Retiro para los empleados. El sistema de jubilación es
conforme la Ley Laboral vigente en Argentina.
(14) Manpower Argentina no recibe ayuda financiera del
gobierno.
(15) En 2009 la banda salarial mínima de escala inicial del
personal no convencionado se ubicó un 71% sobre el
salario mínimo vital y móvil de la Argentina vigente a
72
diciembre de 2009, mientras que la del personal convencionado se ubicó un 51% por encima.
(16) Manpower Argentina no tiene una política formal específica, pero sí una práctica a favor de este esquema que
se fue desarrollando sobre todo en el interior del país.
(17) La legislación laboral argentina establece un marco
de igualdad de oportunidades y de no discriminación
que no permite formalizar un modelo de reclutamiento
condicionado por parámetros de contratación como
podría ser la selección por residencia geográfica. El
100% del personal de nivel gerencial y directivo de
Manpower Argentina es argentino.
(18) Manpower Argentina no hace diferenciación entre
empleados permanentes y temporarios con respecto
a los beneficios sociales. Principales beneficios para
empleados en 2009: Beneficios educativos, Almuerzos aniversario para todos los empleados, Celebración
de fin de año, Reconocimiento económico por cumplimiento de objetivos, Reconocimiento especial a la
trayectoria laboral de los empleados a partir de los 10
años de antigüedad, Descuentos y promociones, Regalos en fechas especiales (nacimiento, matrimonio).
(19) En 2009, 293 empleados fueron cubiertos por un convenio colectivo.
(20) Las notificaciones sobre cambios organizativos se
realizan cumpliendo con la legislación vigente en
nuestro país.
(21) En Manpower Argentina no contamos con acuerdos
formales con sindicatos.
(22) No existen diferencias entre el salario base de los
hombres con respecto al de las mujeres.
(23) Durante 2009, no hubo incidentes de discriminación.
Respecto de la denuncia ante el INADI reportada en
2008, la resolución rechazó la denuncia, destacando
que Manpower no ha incurrido en actos discriminatorios.
(24) No se produjeron actividades de la compañía en las
que el derecho a libertad de asociación y de acogerse a
convenios colectivos puedan correr importantes riesgos.
(25) No se realizaron operaciones identificadas como de
riesgo significativo de ser origen de episodios de trabajo forzado o no consentido
(26) No hemos tenido antecedentes respecto a este tipo
de reclamos o incumplimientos.
(27) Manpower Argentina no realiza aportes a partidos
políticos o instituciones relacionadas.
(28) Durante 2009 la Policía del Trabajo ha aplicado multas
por la suma de $20.500.
(29) Manpower Argentina no está adherida a estándares
o códigos voluntarios de comunicación y publicidad.
Lo escuchamos
Esperamos hacer de este Reporte de RSC un proceso
de mejora continua. Con el siguiente formulario buscamos tener su opinión para poder seguir avanzando en
este proceso y adaptar nuestro Reporte a los contenidos que nuestros grupos de interés esperan leer.
Ud. puede enviar este formulario por Fax al +54 11
5550 6698 (interno 7708), por correo electrónico, a
[email protected] o por correo a:
1) ¿Cuánto ha leído de este informe?
Todo
Poco
Mucho
Parte
5) ¿Qué otra información le gustaría encontrar en los
próximos Reportes que considera relevante a nuestro
negocio y a la relación con el grupo de interés al que
pertenece?
MANPOWER
Maipú 942 21°
Buenos Aires (C1006ACN) - Argentina
2) ¿En qué formato le gustaría recibir el Reporte de
Responsabilidad Corporativa 2009?
Versión impresa
Versión digital en CD
Versión on-line
3) Clasificar el Reporte según los siguientes criterios:
1 (Excelente) 4 (Regular)
2 (Muy bueno) 5 (Malo)
3 (Bueno)
6) Comentarios sobre el Reporte de RSC 2009:
Opinión General
Utilidad de la información
Redacción y lenguaje
Diseño
4) Clasificar el Reporte según los siguientes criterios:
1 (Extremadamente informativa o importante)
2 (Muy informativa o importante)
3 (Informativa o importante)
4 (Poco informativa o importante)
5 (No informativa o importante)
Quiénes somos
Diálogo con el Dr. Marcelo Paladino, Decano del IAE Business School
El proceso de elaboración del Reporte de RSC
Gestionando el negocio con la mayor responsabilidad
Nuestros programas de RSC
Clientes
Asociados
Empleados
Proveedores
Gobierno
Medioambiente
Logros 2009 y desafíos 2010
Acerca de este Reporte
Tabla de Indicadores GRI y Comunicación sobre el
Progreso (COP) 2009
Nombre y Apellido:
Dirección:
Localidad:
Provincia:
País:
Teléfono:
Correo electrónico:
Organización:
Grupo al que pertenece:
Cliente
Empleado
Asociado
Proveedor
Comunidad
Gobierno
Otro - ¿Cuál?
73
Reporte de Responsabilidad Social Corporativa 2009
74
El papel utilizado para la impresión del presente Reporte posee certificación de Cadena de
Custodia PEFC (Programme for the Endorsement of Forest Certification) y FSC (Forest Stewardship Council), la cual verifica a través de la trazabilidad que la madera utilizada en el proceso
productivo procede de bosques gestionados de acuerdo a criterios de sostenibilidad, garantizando la conservación de los bosques y la mejora de las condiciones sociales de los trabajadores forestales y de las poblaciones locales.
Proceso de elaboración del Reporte de RSC
Coordinación General
Facilitadores Externos
Responsables de edición e impresión
Gerencia de Responsabilidad
Social y Asuntos Públicos
Manpower Argentina
www.manpower.com.ar
ReporteSocial.com
www.reportesocial.com
Edelman
www.edelman-argentina.com.ar
75
Reporte de Responsabilidad Social Corporativa 2009
What do you do?
76