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Saratoga 2014, “Efectividad
del Capital Humano en
América Latina”
Reporte Ejecutivo
“La mezcla adecuada de
talento y habilidades”.
Saratoga, midiendo la efectividad
del Capital Humano
La demanda de datos relacionados a la gestión del talento es uno de los principales requerimientos
de las organizaciones en la actualidad, esto se enfatiza por el reconocimiento de que contar con el
talento correcto es crítico para hacer que las estrategias del negocio se vuelvan ejecutables y “cobren
vida”.
Para ello las organizaciones deben establecer una estrategia de Recursos Humanos, que impulse y
contribuya a la consecución de los objetivos y las metas organizacionales del plan estratégico anual.
Con ello, se establecerán las cualidades y competencias requeridas en el personal para cumplir con lo
que se desea.
Es por esto que Saratoga, el Benchmark de PwC sobre la “Efectividad del Capital Humano” entrega
una comparación de 77 métricas enfocadas a la Productividad y Rentabilidad del Capital Humano,
Atracción del Talento, Rotación, Costos y Estructura de RH, Costos y Estructura del Personal.
Todas las empresas participantes contaron con instrucciones estandarizadas para proporcionar sus
datos, con el fin de preservar la consistencia en el proceso de recolección de información.
Posteriormente los datos fueron sometidos a una rigurosa validación y chequeos automatizados,
para luego ser revisados en detalle por nuestro equipo senior en PwC Saratoga.
La información que a continuación se presenta, representa un total de 200 empresas que
proporcionaron información para el estudio del año 2014 en América Latina.
2 ı PwC México
América Latina, una región de oportunidades
Las empresas comienzan a pensar en crecimiento y dejan atrás los tiempos de crisis y recesión. Pero la
recuperación trae consigo algunos problemas:
Bajo compromiso por el colaborador, falta de un plan de desarrollo para los colaboradores y una alta
rotación. Pareciera que no estamos hablando de temas nuevos ni que los empresarios de ahora no
hayan recorrido este camino con anterioridad; pero este momento de recuperación es como ningún
otro ya que las reglas han cambiado.
Esto significa que hay que volver a plantear las estrategias tomando en cuenta más variables e
inevitablemente hacer comparaciones con respecto a otras industrias y otros países para poder tomar
las decisiones más adecuadas para cumplir con los objetivos corporativos.
Estas nuevas estrategias también deben estar presentes en las áreas de Recursos Humanos, deben
buscar la consecución de los objetivos corporativos así como las metas organizacionales. Con esta
nueva estrategia, Recursos Humanos tiene una gran responsabilidad, medir su desempeño y mejorar
su efectividad en todos los rubros, para ello necesita identificar los indicadores clave para conocer el
impacto que éstas tienen en las operaciones del negocio.
Los resultados del estudio Saratoga 2014, realizado por PwC nos permiten visualizar el nivel de
desempeño de las organizaciones que operan en nuestro país con respecto a otros mercados.
El estudio en números:
10
77
5
+8
+200
Países participantes: Colombia, Chile, Perú, México, Argentina,
Uruguay, Ecuador, Bolivia, Brasil y América Central.
Métricas de Capital Humano.
dimensiones clave de RH: Productividad y Rentabilidad del
Capital Humano, Atracción del Talento, Retención y
Desvinculaciones, Costos y Estructura de RH, y Estructura y Costos
del Capital Humano.
Industrias representadas por las empresas participantes:
Farmacéutica, Manufactura, Energía, Minería, Servicios
Financieros y Seguros, Telecomunicaciones, Ventas al detalle,
Otras.
empresas participantes en toda Latinoamérica.
US $1.2 billones
y 3,400 empleados
Ingresos por
en promedio de cada una de las empresas participantes
en la región.
Saratoga 2014 ı 3
Estudio Saratoga® 2014
A continuación, se listan algunos de los indicadores más representativos para la función de Recursos
Humanos, con la referencia que el estudio sugiere que podría ser una línea base para las empresas en
la definición de sus propias metas; tomando estos datos en cuenta, su estrategia de negocio y su
situación actual como organización y la de su industria
Atracción
Analizando el resultado de este
indicador, se observa que en
general en México se invierte
$2,014USD por cada nueva
contratación. Este dato ha
aumentado frente a los resultados
del año pasado 2013, dónde se
obtuvo que el costo en México se
encontraba en $324USD.
Costo por Nueva Contratación: Mide el costo promedio de cada nueva contratación
546.00
Asia
En LATAM, el país que más
invierte en contrataciones es
Argentina que gasta $1,529
USD por cada contratación.
1,948.00
EUA
En EEUU, el promedio de
inversión asciende a $1,948 USD
lo cual representa una baja con
respecto al año pasado cuando el
costo por nueva contratación es de
$2,300 USD.
659.00
LATAM
500.00
1,000.00
1,500.00
La industria que más invierte en
contratar es la de
Telecomunicaciones que
invierte $996 USD como media y
la que menos es la industria de
Servicios Financieros donde
este dato es de $433 USD.
2,000.00
*Cifras en dólares americanos
Tiempo para cubrir una vacante: Mide los días calendario desde que se aprueba una solicitud para
cubrir una posición hasta la fecha en que la oferta es aceptada por el candidato seleccionado.
35
29
30
25
25
18
20
15
29
En México el número de
días requeridos para cubrir
una vacante desde que ésta se
aprueba hasta que el candidato
acepta, se ha mantenido
estable de 2013 a 2014 en
29 días.
La industria, a nivel
LATAM, que más tiempo
tarda en cubrir una vacante es
Manufactura y Consumo
Masivo con 30 días, seguido
de Telecomunicaciones con
27 días.
15
10
5
*Tiempo en días hábiles
0
2010
4 ı PwC México
2011
2012
2013
2014
Rotación y desvinculación
Desvinculación voluntaria: Mide el porcentaje de empleados que se hayan desvinculado de la
Organización voluntariamente durante el periodo encuestado.
10%
9.2%
8.9%
9%
8%
EUA
7%
6%
5.4%
5%
5%
6.4%
La media de LATAM es de
3.5% en comparación con
Asia donde la desvinculación
voluntaria asciende a 10.7%
por delante de EUA 6.4%
3.4%
4%
México se encuentra con una
media de desvinculación
voluntaria del 5.4% lo que
representa una disminución
comparado con 2013 en donde
el indicador se encontraba en
8.9%
3%
2%
ASIA
1%
0%
2010
2011
2012
2014
2013
10.7%
Porcentaje de desvinculación voluntaria en generaciones:
4.8%
"Y"
La desvinculación más
crítica es la de la
Generación Y. A nivel
Latinoamérica se ha
presentado una reducción
del porcentaje, aunque no
significativa, con respecto al
año pasado, ya que ésta en
2013 fue de 5% y en 2014
de 4.8%.
7.9%
2.7%
"X"
3.4%
0.6%
Baby
Boomers
LATAM
México
2.5%
0.0%
2.0%
4.0%
6.0%
8.0%
En concreto la industria, en
LATAM, más afectada es
Retail con el 19.7% junto con
Telecomunicaciones con el
8%. Las industrias menos
afectadas son Servicios
Financieros y Minería con
1.4%.
10.0%
Saratoga 2014 ı 5
Capacitación
Cantidad de Horas en Aprendizaje y Desarrollo por Empleado de Tiempo Completo: Indica la
cantidad de horas promedio de Aprendizaje y desarrollo por empleado de tiempo completo.
12.7
México
Argentina
9.4 horas
18.80
EUA
33.00
LATAM
-
5.00
10.00
15.00
20.00
25.00
30.00
En comparación con LATAM,
México se encuentra por
debajo del número de horas
invertido en aprendizaje y
desarrollo. Adicionalmente
reporta el costo más elevado
por hora ($54 USD).
La industria que más invierte en
LATAM en capacitación son
Minería 52 horas y Servicios
Financieros 36 horas.
Brasil
35.00
44 horas
Porcentaje de Empleados que recibieron como mínimo 1 Día de Capacitación al Año:
Indica el porcentaje de empleados que recibieron como mínimo un día de capacitación en las
organizaciones.
En comparación con LATAM
que tienen un 95.3% México
se encuentra por debajo del
promedio de LATAM con un
85.6%.
99.2%
95.3%
94.2%
91.1%
2010
6 ı PwC México
2011
92.4%
Brasil
97.9%
2012
2013
2014
En LATAM, las empresas de
Servicios Públicos y Minería
tienen el mejor indicador con
un 100%
Diversidad
Porcentaje de mujeres en el trabajo por región: Porcentaje de
las contrataciones externas que fueron mujeres
México con un 25.6% se encuentra dentro del promedio con
respecto a LATAM que tienen un 25.1%. La industria con mayor
porcentaje de mujeres es Servicios Financieros con 54.5%
EUA
47.7%
LATAM
25.1%
Conclusiones
Las organizaciones líderes han adoptado las mejores prácticas en Recursos Humanos para conseguir
ventajas competitivas; poder identificarlas y gestionarlas ha sido un paso determinante para alcanzar
la excelencia. Una adecuada estrategia apoya la alineación y dirección de los esfuerzos de los
colaboradores hacia el logro de los objetivos estratégicos mejorando y motivando el desempeño
individual y de equipo. Capitalizar las mejores prácticas y estandarizar en la organización todas
aquellas actividades, procedimientos, actitudes y procesos que generan valor son métodos esenciales
que el departamento de Recursos Humanos debe priorizar y que requieren del compromiso de la Alta
Dirección.
Asimismo, es trascendental que las organizaciones reconozcan la importancia de tener información
de calidad para favorecer su habilidad estratégica. La estrategia de RRHH debe reflejar el compromiso
de adquirir los sistemas y habilidades para construir las capacidades de análisis adecuadas para el
Establecimiento de Indicadores de RRHH que permitan evidenciar la efectividad de la gestión y así
poder mejorarla, aprovechando los avances tecnológicos. La clave del éxito será utilizar los datos
disponibles de manera inteligente y estructurada. Todo esto no representa únicamente un reto para
las organizaciones sino también una oportunidad.
Finalmente es fundamental mantener el enfoque de orientar el departamento de Recursos Humanos
hacia actividades que generen valor a la organización y continuar su evolución para pasar de ser un
área limitada a trámites y gestiones administrativas, a ser un socio estratégico de negocio.
El estudio Saratoga forma parte de las herramientas de nuestra práctica de People & Change, que se
especializa en ofrecer Soluciones en Desarrollo Organizacional y Capital Humano.
Si le interesa participar en el estudio Saratoga 2015 o si desea consultoría especializada nuestro
equipo podrá asesorarlo.
Saratoga 2014 ı 7
Contactos:
Héctor Macías
Socio de People & Change
[email protected]
+52 (55) 5263 5854
www.pwc.com/mx/servicios-recursos-humanos
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