1. Espiritual

55h
LA DIVERSIDAD DE GÉNERO EN CONSEJOS DE ADMINISTRACIÓN EN UN
CONTEXTO DE CRISIS ECONÓMICA Y FINANCIERA
Mercedes Redondo Cristóbal
Departamento de Economía Financiera y Contabilidad
Facultad de Ciencias del Trabajo. Universidad de Valladolid
Francisco Javier Jimeno de la Maza
Universidad de Valladolid
Área temática: h) Responsabilidad social corporativa
Palabras clave: diversidad de género, crisis económica, consejos de administración
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LA DIVERSIDAD DE GÉNERO EN CONSEJOS DE ADMINISTRACIÓN EN UN
CONTEXTO DE CRISIS ECONÓMICA Y FINANCIERA
Resumen
Siguiendo la línea de algunas de las aportaciones recientes a la literatura sobre género y
organizaciones, y después de efectuar un recorrido por las bases teóricas que permiten
presuponer que los contextos de crisis son particularmente propicios para que el estrato
superior de decisión de las firmas se abra hacia la diversidad de género, en el presente
trabajo se contrasta empíricamente esta hipótesis para una muestra de 7.250 compañías
españolas que han permanecido activas y en funcionamiento a lo largo del período 20082012. Los resultados obtenidos no apoyan la verificación de la hipótesis que plantea que las
firmas más proclives a incrementar la representación femenina y la diversidad en sus
consejos de administración son aquellas en las que se observa que la evolución de sus
ratios financieros refleja síntomas de que la entidad se enfrenta a situaciones de
relativamente mayores dificultades, riesgos de insolvencia o deterioro de su rentabilidad.
2
1. INTRODUCCIÓN.
En el marco de las aportaciones de los últimos años a la literatura empresarial
relacionada con temas de género se inscribe una serie de trabajos que vienen a observar
que las empresas que afrontan situaciones de crisis parecen hallarse más predispuestas a
la incorporación de mujeres a posiciones de poder corporativo, ámbito en el que
tradicionalmente se encuentran infrarrepresentadas (Mano-Negrin y Sheaffer, 2004; Ashby
et al, 2006, 2007; Ryan y Haslam, 2005, 2007; Minichilli y Hansen, 2007; Ryan et al, 2010;
Bruckmüller y Branscombe, 2010; Rost y Osterloh, 2010; Ryan et al, 2011; Ellemers et al,
2012; Rink et al, 2012, 2013; Gartzia et al, 2012). Las perspectivas teóricas sugeridas para
dar respaldo a este tipo de razonamientos son muy variadas. Los desarrollos que
presuponen que existe alguna clase de conexión entre el grado de consecución de los
objetivos que persigue la firma y la composición demográfica de las cúpulas empresariales o
de los consejos de administración, en términos de género, suelen estar basados en una
combinación de teorías del liderazgo y de teorías del gobierno corporativo, junto a otros
planteamientos de procedencia ecléctica. En síntesis, el esquema subyacente a estas
proposiciones remite a la idea de que el rango de características asociadas a los patrones
de liderazgo diferenciado y arquetípicamente femenino, de rasgos transformacionales, se
convierte en un elemento generador de expectativas sólidas de idoneidad para afrontar
positivamente las situaciones de crisis empresarial, particularmente cuando tales perfiles
participan en grupos decisorios de nivel superior que exhiben mayor diversidad y menores
desequilibrios de género. A su vez, la vinculación entre el género del líder y su tendencia a
adoptar un estilo de liderazgo encaja apropiadamente con varias de las formalizaciones
conductuales derivadas de los postulados de la economía de la identidad, y específicamente
con aquellos que proponen la integración de las connotaciones intangibles asociadas a la
identidad de género en los modelos explicativos del comportamiento de los sujetos
involucrados en los procesos de elección económica, extendiendo la consideración de su
incidencia a la dinámica de interacciones en las numerosas ocasiones en las que la toma de
decisiones compete a un grupo organizacional.
Siguiendo la línea argumental de algunas de estas contribuciones, en el presente
trabajo se contrasta empíricamente la hipótesis que relaciona a las situaciones
empresariales de crisis con una mayor propensión hacia el incremento de la diversidad de
género en el consejo de administración de la firma. A tal fin, se ha utilizado una amplia
muestra de compañías españolas, con forma jurídica de sociedad anónima, que han
permanecido activas y en funcionamiento a lo largo del período 2008-2012. Nuestra
aportación extiende los trabajos precedentes, al optar por utilizar la información económicofinanciera extraída de las cuentas anuales que formulan las empresas como soporte
cuantitativo para efectuar una evaluación objetiva de su evolución, detectando de esta forma
a las entidades que se caracterizan por hallarse expuestas a los riesgos de una situación de
crisis, bien por una disminución significativa de sus rentabilidades, bien por un incremento
sustancial de su endeudamiento, bien por un empeoramiento importante de su capacidad de
solvencia o, en su caso, por varias de esas circunstancias simultáneamente. Una vez
efectuado el análisis empírico, en los resultados obtenidos no se encuentra reflejo de que el
aumento de la representación femenina o de la diversidad de género en los consejos de
administración se produzca predominantemente en las firmas cuyo perfil económicofinanciero expresa síntomas de enfrentarse a una situación comparativamente más
problemática o dificultosa.
El resto del trabajo se organiza de la manera que seguidamente se detalla. En primer
término, y partiendo del esquema conceptual de la economía de la identidad, se exponen los
principales argumentos que sirven de apoyo para considerar a la diversidad de género en
los consejos de administración como cuestión de gobierno corporativo, así como las bases
teóricas sobre las que se fundamenta la suposición que asevera que el prototipo de
liderazgo femenino parece particularmente apto cuando las empresas se encuentran en
3
situaciones de crisis. A continuación, y tras el enunciado de la hipótesis a contrastar, se
describe la muestra de datos utilizada y la metodología empleada en el análisis empírico,
para presentar posteriormente los principales resultados obtenidos, comentándolos a la luz
de los planteamientos encuadrados en el marco teórico de partida. Por último, se finaliza
con la exposición de las conclusiones de mayor relevancia que puedan extraerse.
2. MARCO TEÓRICO.
2.1 La influencia del género en la adopción de estilos de liderazgo organizacional bajo
la perspectiva de la economía de la identidad.
En el ámbito de las áreas de la literatura conductual que se ocupan de cuestiones
que se relacionan con el género como variable explicativa de algunos procesos
organizacionales destaca una línea analítica que centra su atención en los aspectos del
liderazgo corporativo, especialmente en lo referido a la extendida suposición que apunta a la
existencia de diferencias en el patrón esperado de comportamiento de los líderes que cabría
interpretar que se encuentran asociadas a su género1. Argumentos de este tipo se han
debatido casi desde los comienzos de la aplicación de enfoques de género a la investigación
organizacional, planteándose ya en el influyente trabajo de Kanter (1977), uno de los
referentes pioneros en este campo analítico. Más recientemente en el tiempo, hay un
número creciente de aportaciones que entienden que los aspectos sustanciales de la
asociación que se observa entre el género y ciertas características distintivas en los estilos
de liderazgo exhibidos han de contemplarse desde las premisas derivadas de las teorías
conductuales de la elección económica y, más concretamente, bajo el prisma de la
emergente corriente de la “economía de la identidad”.
En una serie de contribuciones de notable impacto académico, los sucesivos trabajos
de Akerlof y Kranton (2000, 2005, 2010) abogaban por la integración del concepto de
identidad individual en el análisis económico, al considerar que posibilita un esquema de
interpretación bastante ajustado para la explicación de muchos fenómenos, singularmente
de aquellos en los que se presentan circunstancias que propician situaciones de
desigualdad, de discriminación o de segregación de los recursos humanos, típicamente
asociadas a connotaciones personales inherentes a los sujetos involucrados, como sucede
con el género. Partiendo de la observación de la realidad que mostraban distintos entornos
productivos, estos autores formalizaron modelos en los que se relajaba la hipótesis
convencional de racionalidad absoluta en la toma de decisiones, de manera que, en la
especificación de las funciones de utilidad, se introducían variables de naturaleza conductual
y cognitiva, que representan a la identidad individual de los agentes económicos. Asimismo,
y ya en posteriores desarrollos de los modelos originarios, se incidía en la importancia de
atender a la interacción de la conducta individual con los elementos del contexto de
actuación, ya que el comportamiento económico de las personas no solamente parece verse
afectado por motivaciones que expresan su identidad, sino que también se ve mediatizado
por factores de otra índole, contingentes al entorno en el que se desenvuelven y a su
dinámica, de los que dependerá que los sujetos se inclinen por determinadas alternativas de
elección frente a otras cuyo resultado perciben que será presumiblemente más incierto,
debido a peculiaridades concretas del escenario de decisión.
La noción de identidad procede de los campos de la sociología y de la psicología, de
donde también se han importado otra terminología y paradigmas, como los de la
categorización social o los de atracción entre similares, que empiezan a ser de habitual
utilización para ofrecer una descripción de ciertos procesos organizacionales bajo el prisma
1
En la revisión realizada por Powell (2014) se documentan las contribuciones más relevantes en cuarenta años
de investigación sobre género y liderazgo empresarial.
4
de que estos se pueden ver condicionados por una intervención de elementos
conductuales2. En un primer acercamiento, la idea de la identidad remite a la conciencia que
tienen las personas sobre los rasgos que configuran su propio ego, así como sobre sus
diferencias con respecto a aquellos para quienes se percibe que reflejan una identidad
distinta. Las múltiples connotaciones implícitas que acompañan a la identidad comprenden
un conjunto de atributos que adquieren un significado usual que casi siempre se ha
cimentado socialmente; así, la raza o el género son dos de los ejemplos típicos que a
menudo se mencionan, ya que se constituyen sobre señales definidas y representativas de
las personas, son aspectos universalmente aceptados y su asignación es prácticamente
consustancial a todo individuo de una población. Varios de esos elementos intangibles que
configuran la identidad de cada agente económico incidirán en el comportamiento que cada
sujeto desarrolla y exterioriza, particularmente a la hora de adoptar decisiones sobre
recursos, si bien su peso específico puede fluctuar, dependiendo de los incentivos y
motivaciones o de la situación (Teschl, 2006). De hecho, Bénabou y Tirole (2011) apuntan a
las analogías con los activos intangibles que subyacen bajo algunos de los aspectos de la
personalidad de los recursos humanos que condicionan la conducta que estos desarrollan al
actuar en entornos organizacionales, en tanto que su nivel de impacto puede llegar a
equivaler al que deriva del conocimiento personal acumulado. Ahora bien, aunque haya una
amplia evidencia experimental y empírica que pone de manifiesto que la identidad y sus
categorizaciones asociadas, incluyendo a aquellas que son arbitrarias, afectan
generalizadamente al comportamiento humano, ya que el ego es la fuerza primaria que
impulsa a emprender un curso de acción determinado, no existe unanimidad a la hora de
dilucidar si la identidad es lo suficientemente significativa como para impulsar decisivamente
a la conducta económica de los sujetos cuando éstos actúan en entornos productivos, o si
su impacto resulta irrelevante en comparación con otros factores, sobre todo en el caso
específico de las personas que desempeñan funciones de líder desde los estratos
superiores de la organización empresarial.
Son numerosas las investigaciones que coinciden al señalar que la identidad de
género es una categoría social de notoria influencia que afecta al comportamiento
económico, a los procesos decisorios y a las interacciones grupales que se producen en un
ámbito organizacional. La categorización por razón de género obedece a una construcción
social que distingue entre lo masculino y lo femenino, es fruto de una combinación de
características biológicas, roles sociales y connotaciones de identidad e, inevitablemente,
condiciona los parámetros de la experiencia humana individual. En este sentido, la
psicología social aplicada a entornos productivos ha puesto en evidencia que los recursos
humanos que siguen unas pautas de conducta que se les suponen a los estereotipos
asociados al género reafirman su identidad y autoimagen, así como potencian la obtención
de conformidad de su círculo de interesados, a la par que su sentido de pertenencia al grupo
y a la entidad, mientras que, en sentido opuesto, la transgresión de las normas sociales
expone a las personas a un alto riesgo de conflictos (Teschl, 2006). Los paradigmas de la
economía de la identidad subrayan que buena parte de esas “normas socioculturales”, más
o menos “naturales” o “artificiales”, provienen de connotaciones inherentes a la identidad del
individuo. La influencia del género en el comportamiento económico se manifiesta de forma
sistemática como consecuencia de la interiorización que se produce a lo largo del tiempo de
unas pautas de conducta y del ideal que imponen como meta, mediante procesos de
aprendizaje que van moldeando la identidad de los involucrados, y que conducen a que las
2
Desde la última década del siglo XX hay distintas perspectivas críticas en el marco de los estudios
organizacionales que comienzan a introducir referencias a los “estereotipos”, que simbolizan las creencias sobre
los rasgos psicológicos que suelen caracterizar a cada sexo, mientras que los “roles” aluden a las expectativas
sobre el comportamiento social que se consideran apropiadas para cada miembro de una categoría social, de
acuerdo a construcciones culturales de amplio arraigo, que se van reproduciendo a lo largo del tiempo. Los
estereotipos de género y sus modelos conductuales asimilados se encuentran en las tradiciones culturales de
prácticamente cualquier comunidad, y condicionan la forma de manifestar las capacidades de los individuos o su
comportamiento en el plano social desde las primeras etapas de su formación y a lo largo de su vida.
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personas sepan que el hecho de romper las reglas del orden social conducirá a situaciones
de disrupción y disonancia cognitiva que se tiende a evitar (Becker-Blease et al, 2010). La
combinación de la identidad, categoría social, normas y referentes ideales afecta a la
función de utilidad individual, en tanto que los sujetos económicos alternarán entre posibles
identidades sociales distintas (es decir, diferentes concepciones de uno mismo), en función
de cuáles sean las circunstancias del entorno que les rodea. Desde el momento en que no
es posible separar la identidad social de un sujeto de su sexo o de su género, y teniendo
presente que la conducta individual se moldea con los roles sociales, que un líder sea
hombre o mujer puede no ser en absoluto una cuestión a desestimar a la hora de explicar
por qué se comportan divergentemente, puesto que las organizaciones operan en espacios
sociales que están condicionados por relaciones de género que expresan un significado
común fuertemente arraigado. Por ejemplo, teniendo en mente que el estereotipo femenino
establece que las mujeres muestran mayores habilidades comunicativas y también un mayor
conservadurismo en las decisiones financieras, tal vez una ejecutiva de una firma exhiba sus
dotes comunicativas porque resulta apropiado para las expectativas que despierta de
desempeño eficaz de sus competencias. En cambio, si esa misma directiva actúa en otro
contexto diferente, tal vez deba acentuar su perfil de aversión al riesgo, desde el momento
en que perciba que las circunstancias que se dan en ese caso provocan que esa
connotación de su identidad sea la valorada como más conveniente.
Como puede deducirse de los argumentos precedentes, el concepto de identidad
social alude a la proyección de la identidad de cada persona en un determinado espacio
social. La adscripción de un individuo a un colectivo poblacional con el que se comparte una
categoría que se define por una identidad social concreta se acomodará a una estructura
social subyacente que otorga significado a atributos como sexo, raza, nacionalidad o clase
social, en conjunción con rasgos idiosincrásicos tales como la personalidad, el físico o el
intelecto. Además, la psicología de las organizaciones establece que los recursos humanos
tienen una predisposición a encuadrarse a sí mismos en una categoría social prefijada, de
acuerdo a su sentimiento de pertenencia, al concepto que tienen de sí mismos y a la
exteriorización de su identidad social (Ashforth y Mael, 1989). Estos procesos de autocategorización, a su vez, afectan al comportamiento y a las interacciones grupales, al
producirse relaciones de identificación y atracción con otros partícipes para los que se
mantiene la percepción de que comparten rasgos comunes de similitud en atributos
relevantes de identidad social (O’Reilly et al, 1991), debido a que las personas atribuyen
visiones más positivas a los miembros de su mismo subgrupo poblacional (Ben-Ner et al,
2009). Tales mecanismos se manifiestan incluso más allá del perímetro de la organización,
pues la identidad proyectada llega a actuar como señal en los mercados donde se conoce la
identidad de las partes que intervienen en una transacción3, de manera que el grado de
similitud o divergencia entre las identidades de los involucrados es un factor de incidencia
para el logro de unas condiciones contractuales más favorables, o para conseguir
variaciones en el precio a convenir o en la prima de riesgo atribuida.
La comprensión de los mecanismos que incitan a un líder a adoptar un determinado
estilo directivo se facilita si se sitúa el foco de atención en su identidad social (Van
Knippenberg y Schippers, 2007). Atendiendo a este punto de vista, las diferencias
conductuales que manifiestan hombres y mujeres en el momento en que actúan en
contextos organizativos no parecen sino el reflejo de un extendido modelo de socialización
que responde a unos mecanismos reproductivos basados en una categorización que se
asienta sobre la identidad de género, alimentada por una serie de estereotipos
convencionalmente asociados a percepciones colectivas que parecen predominar en
muchos espacios corporativos, y que configuran las expectativas sobre el comportamiento
que se le presupone al líder (Walby, 2007). Esta persistencia de unos arquetipos de género
3
El argumento se extiende hasta abarcar a la identidad organizacional, que se construye sobre conceptos como
los de imagen o reputación corporativa.
6
en torno al ejercicio del liderazgo empresarial causa un doble efecto que se retroalimenta;
por un lado, y a escala organizacional, la opción por promover a un individuo se podrá
encontrar a menudo condicionada por las suposiciones estereotipadas que asocian género,
comportamiento y destrezas; y, por otra parte, y a escala individual, existe la posibilidad de
que, en determinados contextos, las personas con funciones decisorias acomoden sus
estilos de liderazgo a su interpretación de lo que conciben que resulta adecuado para un
perfil “masculino” o “femenino”, en la medida en que el líder perciba que ese patrón servirá
como referencia para la evaluación de su desempeño o para la valoración de su eficacia
directiva, desarrollando ese comportamiento inclusive en su posición de miembro de un
grupo decisorio como es el consejo de administración (Chatman et al, 1998). De hecho,
Gardiner y Tiggeman (1999) mantienen que las mujeres directivas en organizaciones con un
fuerte predominio de hombres adoptan características de liderazgo estereotípicamente
masculinas, a la par que inhiben las conductas que parecerían más apropiadas para su
identidad social convencional.
La literatura académica previa se decanta mayoritariamente por el reconocimiento de
la existencia de diferencias significativas entre los estándares de estilos de liderazgo
corporativo que mujeres y hombres tienden a adoptar, conjetura que no parece en absoluto
irracional en tanto que, como recuerda Painter-Morland (2011), no solamente la noción de
género se construye socialmente, sino que también la de liderazgo se ha visto condicionada
a lo largo de la historia por el monopolio masculino del poder en prácticamente todas las
esferas de actuación humana. La investigación empírica ha corroborado frecuentemente
dicha hipótesis, sirviendo como uno de los referentes concluyentes los resultados del metaanálisis de Eagly y Johnson (1990), basado en 167 estudios previos sobre estilos directivos
de hombres y mujeres. Los trabajos posteriores de Carli y Eagly (1999) o Eagly (2007)
confirman que el liderazgo femenino suele amoldarse en torno a características distintivas,
más o menos acusadas dependiendo del contexto corporativo. Si se efectúa una revisión de
la literatura al respecto, el prototipo de dirección “masculina” se manifiesta a través de
clichés de socialización autocráticos como la competitividad, las dosis de agresividad, la
aplicación sistemática de principios de autoridad jerárquica, un elevado grado de control,
una orientación hacia la tarea y al logro de objetivos, una preferencia por el riesgo o una
propensión a la resolución analítica de problemas. Por el contrario, el liderazgo femenino se
definiría a partir de la cooperación, la colaboración, las habilidades comunicativas, la
predisposición a una mayor delegación y a un menor control jerárquico, la resolución de
problemas basada en la intuición, y la empatía, la orientación a las relaciones y al bienestar
de las personas o un conservadurismo financiero refractario a incurrir en niveles importantes
de riesgo, siendo este último aspecto uno de los que más reiteradamente se ha evidenciado
(Powell y Ansic, 1997; Jianakoplos y Bernaseck, 1998; Eckel y Grossman 2002; Watson y
Robinson, 2003; Agnew et al, 2003; Coleman, 2003; Schubert, 2006; Iqbal et al, 2006).
Sealy y Singh (2010) sugieren que, sin llegar al determinismo, tales características
diferenciales guardan congruencia con dos de los patrones típicamente contemplados al
efectuar una taxonomía del liderazgo organizacional, de manera que el usual de las mujeres
se corresponde con el modelo transformacional y el de los hombres acostumbra a
acomodarse al transaccional. Suele citarse el trabajo de Rosener (1990) como uno de los
primero en poner de relieve que el estilo de liderazgo femenino parece asemejarse a las
características transformacionales. Posteriormente, serán numerosos los trabajos que
consideran que esta tipología dual que distingue entre transformacional y transaccional
conduce a un marco explicativo suficientemente adecuado para describir las relaciones
entre liderazgo y género, entre ellos los de Eagly y Johannesen-Schmidt (2001), Stelter
(2002) o Eagly et al (2003), si bien la cuestión ha sido objeto de debate en el que no han
faltado posturas críticas, como la de Koenig et al (2011). Con base en estos razonamientos,
la literatura que nos precede ha venido a señalar que la flexibilidad del liderazgo
transformacional se ajusta mejor a empresas que han de afrontar entornos turbulentos y
complejos, de rápido cambio o de crisis (Vinkenburg et al, 2011). Así, Korabik y Ayman
7
(1989) creen que el rasgo diferencial más prominente de las mujeres líderes es su
versatilidad, lo que puede percibirse como una ventaja para la promoción femenina a
puestos de poder corporativo en firmas sometidas a situaciones de dificultad (Bart y
Moqueen, 2013). Profundizando en la equiparación realizada por Gilbert et al (1999) entre
estilo transformacional y orientación ética, Jogulu y Wood (2006) sugieren que las modernas
organizaciones de vanguardia requieren líderes diferentes y eso favorece a las mujeres, ya
que un liderazgo ético y relacional permite establecer conexiones estratégicas con terceros
vinculados y allegar recursos valiosos para la firma, en línea con la lógica de las teorías
stakeholder o de dependencia de recursos.
2.2 Diversidad de género y gobierno corporativo.
Los procesos de adopción de decisiones de cierto nivel de importancia en las
organizaciones de hoy en día, y todavía más acusadamente desde el momento en que se
han alcanzado ciertas dimensiones o complejidad, no suelen corresponder exclusivamente a
un líder que actúa aisladamente, sino que, con frecuencia, recaen en equipos y conllevan un
proceso previo de debate interno. Por lo tanto, la formación de la voluntad colectiva de estos
grupos decisorios organizacionales no se explica desde la mera agregación de la aportación
de cada uno de sus integrantes, ya que entran en juego otros elementos, fundamentalmente
los que derivan de las interacciones intragrupo, en las que, desde un punto de vista
conductual, intervendrán las distintas identidades de los componentes. Además, el grado de
heterogeneidad que presente la composición diversa de perfiles individuales también ha de
afectar a la dinámica de alineación de intereses y visiones, a la formación de coaliciones, al
grado de cohesión, a los conflictos, a la distribución de los flujos de información, al
desarrollo de los procesos y, en última instancia, a la eficacia y eficiencia del desempeño
grupal. Atendiendo a esta dimensión, el campo de la demografía organizacional hace
operativo el concepto de diversidad empresarial, recurriendo a medidas del grado de
heterogeneidad en relación con alguna característica común que presenta la distribución de
individuos que se integran en una unidad, grupo u organización (Pelled et al, 1999).
Aunque la literatura interpreta la noción de diversidad organizacional de acuerdo a
una pluralidad de significados (Harrison y Klein, 2007), se suele considerar atendiendo a dos
dimensiones básicas diferenciadas (Milliken y Martins, 1996). En primer lugar, se distingue
la diversidad cognitiva, representada por atributos como el conocimiento, las habilidades, los
perfiles psicológicos, las capacidades técnicas, la experiencia o las funcionalidades con las
que cuentan los integrantes de la unidad observada. En principio, debe suponerse que estas
características cognitivas personales que se vinculan a la cualificación individual son las que
contribuyen directamente al superior desempeño del grupo, y, por lo tanto, son las de
importancia más destacable a la hora de analizar la diversidad. No obstante, y puesto que
no es fácil la observación directa de la diversidad cognitiva de un grupo organizacional,
resulta habitual concentrarse en otras características que corresponden a la vertiente de la
diversidad demográfica, tales como el sexo, edad, raza o nivel educativo, que son
inmediatamente detectables en casi todas las situaciones en las que se dispone de alguna
información biográfica básica sobre los componentes del grupo, siendo el género la variable
demográfica más recurrentemente utilizada en los estudios empíricos (Rosenzweig, 1998).
Además, si se recurre a los planteamientos de la economía de la identidad, ciertas variables
biodemográficas reflejan una imagen suficientemente consistente y válida de la diversidad
no observable, de manera que las categorías demográficas y las cognitivas suelen tener una
elevada y sistemática correlación en la práctica (Peterson y Philpot, 2007), al tratarse de
atributos de inmediata categorización estereotípica y que, al ser observados, tienden a
asociarse a diferencias cognitivas de desempeño o asimetrías informacionales.
El trabajo pionero de Kanter (1977) supuso un hito fundamental para que la
demografía organizacional empezase a contemplar al género como uno de los aspectos de
mayor significación para explicar los efectos diferenciales en el desempeño de los grupos.
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Recurriendo a un término empleado por Lau y Murnighan (2005), se puede afirmar que el
género actúa como “línea de demarcación” dentro de los grupos organizacionales, esto es,
como un atributo de categorización social en torno al cual se articulan espontáneamente
subgrupos de “aliados naturales”. La nueva visión aportada por Kanter subraya el hecho de
que el comportamiento de un sujeto difiere en función de su pertenencia a una
categorización social minoritaria, así como de la prominencia que ésta alcance respecto al
total de miembros del grupo. Posteriores aportaciones vendrían a corroborar esta idea, si
bien con la matización, en muchos casos, de que la proporción que alcanza la minoría sobre
el total no parece tan importante como el alcance de un nivel de masa crítica de individuos
del mismo subgrupo. Por ello, el grado de homogeneidad o de heterogeneidad de perfiles
demográficos aparece como el elemento de separación o de identificación que se proyecta
sobre los procesos grupales, expresándose a través de comunicaciones, alianzas y
conflictos entre las mayorías y las minorías de género que suelen contar con una conciencia
definida de pertenencia a un subgrupo diferenciado (Wallace y Kay, 2012). Así, cuando las
mujeres se encuentran en una exigua minoría, o tienen la percepción de hallarse aisladas
respecto a mayorías abrumadoras, muestran una tendencia a inhibirse o adoptar un papel
secundario o insignificante, intentando evitar un escrutinio inquisitivo del subgrupo masculino
(Westphal y Stern, 2007). En consecuencia, el nivel de diversidad de los perfiles que
integran el grupo organizacional incidirá sobre la dinámica grupal, repercutiendo en la
calidad y rapidez de las decisiones adoptadas, lo que dependerá de las circunstancias
singulares de cada caso, así como del balance de interacciones de cooperación, consensos,
coaliciones y conflictos que se generan (Shaw y Barret-Power, 1998).
Los consejos de administración de las compañías por acciones se configuran como
el mecanismo primordial sobre el que se estructuran los procesos de gobernanza de la
empresa, incluso cuando las principales funciones ejecutivas se encomiendan a una
dirección profesionalizada. Los consejos de administración establecen las estrategias de la
firma y se encargan habitualmente de supervisar, validar o desautorizar las decisiones que
la alta dirección ha propuesto, y a veces también adoptan algunas directamente. La
atribución de tales tareas confiere a los consejos la condición de grupos organizacionales
con funciones decisorias, aunque a veces esta circunstancia no goce de gran visibilidad, o
no merezca especial atención cuando la calidad del gobierno corporativo es pobre. En
cualquier caso, los componentes de un consejo tendrían que disponer de conocimientos,
experiencia directiva y habilidades de liderazgo suficientes que les permitan conseguir un
desempeño eficiente de sus funciones, tanto las que son directamente ejecutivas como
aquellas otras que son de supervisión. Partiendo de esta premisa, la composición óptima de
los consejos de administración también variará en función del enfoque de gobierno
escogido, del grado de complejidad de la organización, de las dimensiones de la compañía,
del sector de actividad en el que opera, de las funciones estratégicas que la firma quiere
priorizar o de los condicionantes impuestos por el marco institucional vigente en el entorno
(Raheja, 2005). En consecuencia, debería considerarse el grado de diversidad que exhibe la
composición del consejo, ya que sirve de reflejo de la combinación variada de atributos,
características o habilidades que están aportando los perfiles que lo integran (Van der Walt
e Ingley, 2003). De hecho, la literatura previa se ha ocupado de la diversidad de género en
los consejos de administración a la luz de las principales teorías del gobierno corporativo,
particularmente en lo tocante a su contribución al buen gobierno, optando la mayor parte de
los desarrollos por planteamientos multiteóricos (Kiel y Nicholson, 2003).
Algunas de las perspectivas que mantienen una visión positiva respecto a los
beneficios asociados a unos mayores niveles de diversidad en los consejos apelan a
razonamientos intuitivos que encuentran apoyo en la práctica del mundo de los negocios.
Sirva como muestra que las vinculaciones con el éxito de la firma se explicarían por las
cotas de eficiencia máxima que alcanzaría el desempeño de las funciones de un grupo
organizacional cuando su composición de perfiles de identidad sea el resultado de una
selección óptima y sin sesgos irracionales, esto es, en el momento en que sus integrantes
9
sean escogidos de entre aquellos individuos que compongan los “mejores posibles”
(Bilimoria y Piderit, 1994). La presunción de que dicha distribución se decanta hacia un nivel
estimable de heterogeneidad parece decididamente fundamentada en razón de que la base
de candidaturas para ocupar puestos de liderazgo empresarial tendría que contar
previsiblemente con una estructura demográfica suficientemente diversa, en consonancia
con la realidad de las sociedades contemporáneas, en las que se ha conseguido avanzar
sustancialmente hacia la equiparación entre géneros en lo referente a cualificación
educativa y profesional.4 Igualmente, es posible presuponer que la incorporación a un grupo
decisorio de perfiles individuales con características cognitivas valiosas y diversas
incrementa las posibilidades de dotar a las decisiones de mayor calidad técnica y eficacia
(Randøy et al, 2006), así como de impulsar la creatividad y la innovación (Arfken et al,
2004). También se puede conjeturar que una mayor variedad demográfica en el conjunto de
personas involucradas en el proceso de toma de decisiones aumenta la comprensión de
segmentos de mercados a los que se dirige la empresa, tanto en lo que respecta a los de
consumo como a los de recursos humanos (Robinson y Dechant, 1997). Implícitamente, la
exposición pública de una mayor atención de la empresa a la diversidad es susceptible de
proporcionar una legitimidad interna y externa que potenciará la reputación corporativa de la
firma, recurso intangible que hoy en día es objeto de evaluación por agencias de calificación
especializadas (Carter et al, 2010). De acuerdo a este argumento, incluso en el hipotético
caso de que la diversidad no ocasionase unos efectos significativos reales, o que estos se
vean mitigados por las circunstancias del entorno (Metcalfe, 2008), lo cierto es que
mercados y analistas parecen confiar en la existencia de su impacto, tal y como evidencian
trabajos empíricos como los de Welbourne (2007), Ahern y Dittmar (2012), o los de Gregory
et al (2011) y Gregory et al (2013), que observan que la simple presencia de alguna mujer
en el consejo supone hoy en día un estímulo para el juicio externo, de forma que los
nombramientos femeninos causan una reacción favorable en cotizaciones y primas de
riesgo atribuidas, convirtiendo al simbolismo de la diversidad en el consejo en una
motivación de primera magnitud para determinadas firmas que quieren enviar una señal de
este tipo a los inversores. En esta misma línea, Shin y Gulati (2011) consideran que los
beneficios de la diversidad de género proceden fundamentalmente de la buena percepción
externa de terceros ajenos a la firma, al tratarse de un aspecto que hoy en día es
socialmente aceptado y altamente valorado.
La teoría de la agencia, que ocupa una posición central de muchos de los desarrollos
del gobierno corporativo, presta gran atención a la función de control de la alta dirección que
deben llevar a cabo los consejos de administración, particularmente en las circunstancias de
composición accionarial dispersa que suelen presentarse en firmas cotizadas que presentan
ciertas dimensiones, en las que el consejo suele actuar como estructura orgánica de
salvaguarda de los intereses vinculados a la propiedad de la firma, cuando éstos sean
divergentes de los de la dirección. En este sentido, la función de control y supervisión de la
dirección asignada a los consejos se ejecutará más eficazmente cuando presenten ciertas
características, sobre todo la de la independencia (Forbes y Milliken, 1999), cualidad que
estará asociada a las condiciones individuales de los integrantes y que se materializará
cuando la formación de su criterio no se halle sujeta a otra presión distinta de lo que quepa
estipular que deriva de su condición de miembro del órgano que gobierna de la empresa.
Trabajos como los de Carter et al (2003) o Beecher-Monas (2007) establecen una relación
directa entre los mayores niveles de diversidad del consejo y su grado de independencia, lo
que se justifica desde una perspectiva conductual con el argumento de que una alta
variedad de perfiles de identidad de un grupo permite un rango más amplio de perspectivas
alternativas, incluyendo a las críticas, lo que redunda en la mejora de la calidad de los
procesos de toma de decisiones. De hecho, estudios empíricos como el de Francoeur et al
4
Sin embargo, la totalidad de fuentes estadísticas coinciden en que los estratos superiores de las grandes
compañías cuentan con un abrumador predominio masculino, de modo que la generalizada falta de diversidad
que se suele apreciar obedece a la escasa presencia de mujeres, para cualquier ámbito geográfico o sectorial.
10
(2008), que se dirigen a contrastar esta hipótesis, ponen de manifiesto que los consejos que
cuentan con perfiles demográficos diversos muestran un elevado grado de independencia
de criterio de cada componente, mientras que los consejos fuertemente homogéneos se
muestran escasamente flexibles en la adopción de decisiones estratégicas innovadoras. En
la medida en la que la diversidad de perfiles en el consejo impulse un mejor desempeño de
la función asignada de control de la dirección, se producirá una reducción de costes de
agencia derivados de los conflictos entre propiedad y dirección, lo que, a su vez, impactará
positivamente en el rendimiento de la firma (Carter et al, 2003).
No obstante, la validez de las suposiciones relativas a los efectos significativos de la
diversidad de acuerdo a una hipótesis de disminución de costes de agencia quedaría
restringida a sus efectos sobre el rendimiento de la entidad, sin que, a priori, afecte a otros
aspectos relativos a la estructura financiera o a los niveles de solvencia y liquidez de la
empresa. Además, dependerá de que la firma haya optado por un sistema de gobierno
corporativo ajustado a ese patrón que persigue atenuar el conflicto entre principal y agente,
así como de la intensidad con la que se ponga de manifiesto la separación de funciones
decisorias entre la propiedad y la dirección de la compañía. Por otro lado, la investigación
previa ha evidenciado que el modelo de agencia encaja con la realidad que se observa en
muchos países anglosajones que cuentan con un fuerte desarrollo de los mercados de
capitales y con compañías que tienen un accionariado disperso y desvinculado del núcleo
de poder ejecutivo. Sin embargo, los esquemas de agencia no suelen responder al estándar
de países como España, que se caracterizan por una presencia relativamente limitada de
firmas cotizadas, así como por un patrón predominante de estructuras de propiedad
concentradas en manos de un mismo individuo o de redes familiares (LaPorta et al, 2002).
Por lo tanto, no parece haber unas sólidas expectativas de reducciones importantes de
costes asociados a conflictos de agencia serios en el momento en que la propiedad y la
gestión de una entidad recaen en un mismo grupo de personas, por lo que la relación entre
diversidad e impacto financiero quedaría muy debilitada en este tipo de entidades, si se
atiende exclusivamente a motivaciones que se basan en una perspectiva de agencia.
En el marco de la evolución experimentada por los desarrollos en materia de
gobierno corporativo, y como un intento de superar esta visión reduccionista del esquema de
agencia, surgen las conocidas como teorías de los “stakeholders” (Freeman, 2011), que
conciben un modelo de empresa abierta a su entorno y amplían el foco de visión de las
funciones asignadas a los consejos, poniendo en un primer plano la satisfacción de las
expectativas de una pluralidad de involucrados externos a la entidad, en aras de la
importancia que tienen para la supervivencia, crecimiento y rentabilidad de la firma. La
respuesta a las demandas de terceros interesados suele materializarse con la integración de
iniciativas de responsabilidad social en los sistemas de gobierno corporativo. A su vez, la
hipótesis relativa a los efectos organizacionales derivados de la identidad enlaza con el
ideario stakeholder en virtud de que una composición demográficamente más diversa de un
consejo de administración expuesto al escrutinio público actuará como señal de sensibilidad
hacia la realidad de los mercados, caracterizados hoy en día por patrones demográficos
heterogéneos y por la participación activa de las mujeres (Oakley, 2000). De esta forma, se
entiende que las firmas deben tratar de alinear sus intereses con los de sus stakeholders,
con el objetivo de emitir una señal o de conseguir una ventaja competitiva a través del
incremento del denominado como “capital relacional”, es decir, del que genera retornos
como consecuencia de los vínculos, relaciones e intercambios establecidos con las partes
interesadas, sean empleados, clientes, financiadores, proveedores, etc.; vínculos que
habilitarán para el acceso de la empresa a nuevos recursos (Webb, 2004) y que permitirán
que el nivel de riesgo asignado a la firma se reduzca (Francis et al, 2013). En sentido
opuesto, un quebranto en un recurso intangible como la reputación corporativa, que podría
deteriorarse por el simple hecho de que los mercados interpreten que la empresa está
siendo discriminatoria con las mujeres, al no permitirles su acceso a un asiento en su
consejo de administración, o que es reacia a las presiones institucionales y de grupos de
11
interés en favor de la diversidad, podría acarrear graves consecuencias negativas que, en
último término, perjudicarían los objetivos de supervivencia o rentabilidad de la firma
(Roberson y Park, 2007).
Coincidiendo con la teoría stakeholder en la concepción de empresa que ha de
mostrarse abierta a su entorno, del cual dependerá en buena medida el logro de sus
objetivos, en los últimos tiempos se han popularizado los sistemas de gobierno corporativo
que contemplan a la función estratégica que es conocida como de dependencia de recursos
como uno de los aspectos primordiales de la actividad del consejo de administración. Las
teorías organizacionales basadas en la dependencia de recursos destacan la relevancia de
los vínculos de la entidad con el entorno, ya que son conductores de la acumulación del
capital relacional que se genera con las interdependencias constantes entre la firma y otras
empresas o particulares que acuden a los mercados de factores, productos y servicios.
Dicho capital relacional facilita la obtención de recursos críticos que impulsan el éxito
competitivo y el cumplimiento de los objetivos de la firma (Pfeffer y Salancik, 1978). De
acuerdo a esta perspectiva, el grado de diversidad en la composición del consejo afecta a la
función estratégica de dependencia de recursos e influye en su capacidad de aumentar el
establecimiento de vínculos exitosos de la empresa con su entorno y de impulsar la
obtención de una ventaja competitiva (Ruigrok et al, 2007). De hecho, la mayor variedad de
perfiles y habilidades cognitivas que se asocia a la diversidad de identidades sociales en un
grupo de decisión del máximo nivel corporativo es una fuente importante de generación de
capital relacional (Hillman y Dalziel, 2003; Van der Zee et al, 2009). En sintonía con este
planteamiento, Carson et al (2004) parecen confirmar que el género se significa como un
atributo de relevancia para la mejora del desempeño de la función de dependencia de
recursos, destacando específicamente Muller-Kahle y Lewellyn (2011) su impacto positivo
sobre los recursos de reputación que allega.
En todo caso, ha de tenerse presente que las circunstancias del contexto estratégico
en el que se desenvuelve cada empresa limitarán el rango de intensidad efectiva con la que
los perfiles diversos contribuyen al desempeño de las funciones de los consejos de
administración, de tal forma que las implicaciones de la diversidad son altamente
contingentes al entorno de la firma (Van der Walt et al, 2006). No resulta infrecuente que el
valor de la diversidad se subordine a los niveles de apreciación colectiva que se proyectan
sobre un ámbito de actuación concreta en un momento determinado, por ejemplo, en
situaciones de crisis (Carpenter y Westphal, 2001). Tampoco hay que olvidar que en el
pasado han sido muchos los ejemplos de situaciones de crisis empresarial en los que la
actuación pasiva, negligente o ineficaz del consejo se ha puesto bajo sospecha. En este
sentido, cuando la entidad se enfrenta a dificultades y escenarios turbulentos, una solución
técnicamente adecuada es el recurso al buen gobierno y al reclutamiento de líderes que
atesoren cualidades como independencia, activismo o amplia capacidad de procesamiento
de información relevante para la toma de decisiones, aspectos todos que se vienen
asociando a las composiciones de los grupos organizacionales más abiertas a la diversidad
de identidades.
2.3 Hipótesis y predicciones.
Conectando los argumentos procedentes de las distintas perspectivas teóricas
consideradas (economía de la identidad, teorías del liderazgo, demografía organizacional y
enfoques del gobierno corporativo), es posible proponer la secuencia de razonamientos que
seguidamente se detalla; 1) La identidad de género afecta a la función de utilidad de los
sujetos, así como a la proyección de la identidad social en el seno de los grupos
organizacionales que tienen atribuidas funciones decisorias de nivel superior; 2) Parece
factible presuponer que existe una tendencia diferenciada en el estilo de liderazgo femenino
que se ajusta al consignado en la literatura previa como transformacional, caracterizado por
rasgos como el conservadurismo y la aversión por el riesgo en la toma de decisiones
12
financieras, la cooperación o un patrón de dirección de orientación ética y relacional; 3) Es
habitual que en el desarrollo de los procesos de los grupos organizacionales se conformen
subgrupos que comparten categoría social e identidad de género, influyendo la condición de
minoría y su prominencia en el comportamiento de sus miembros, y ocasionando un balance
de interacciones que se proyecta en distintos sentidos y que se manifiesta a través de
consensos, coaliciones, conflictos o aislamiento; y 4) Los contextos en los que la firma se
enfrenta a situaciones de crisis o de mayores dificultades requieren de una mejora de sus
funciones de gobierno empresarial para las que son particularmente aptas las fórmulas de
liderazgo flexible como el transaccional, típicamente femenino, lo que puede suponer una
ventaja para que se fomente la habitualmente escasa diversidad de género mediante la
incorporación de mujeres a consejos de administración y a puestos situados en las cúpulas
corporativas.
En consecuencia, se formula la siguiente hipótesis: Las compañías que
experimenten un relativamente superior empeoramiento de su situación financiera tenderán
a procurar una mejora de las funciones de gobierno corporativo a través de la incorporación
de más mujeres a sus consejos de administración, para aprovecharse de las ventajas del
liderazgo femenino transaccional, lo que, en general, llevará a un incremento en sus niveles
de diversidad de género en el consejo.
3. MUESTRA Y VARIABLES.
Al objeto de contar con una muestra de las principales firmas españolas, se ha
recurrido a la base de datos de información financiera de empresas europeas Amadeus,
seleccionándose las cuentas anuales individuales que presentaron las sociedades anónimas
que permanecieron activas desde el ejercicio 2008 hasta el ejercicio 2012, ambos inclusive,
siempre que estuviesen disponibles los datos completos que se requerían para todas y cada
una de las variables consideradas y durante todo el período. Se excluyeron a las sociedades
cotizadas en bolsa y a las pertenecientes al sector financiero y asegurador, en virtud de que
su sometimiento a condiciones regulatorias especiales iba a distorsionar cualquier
comparación con otras compañías. Tras haber efectuado una serie de verificaciones de
congruencia de los datos que llevó a la eliminación de observaciones que presentaban
graves inconsistencias, la muestra finalmente analizada se compone de 7.263 firmas.
Como variable representativa de la diversidad de género en el consejo, y además de
la proporción de mujeres que pertenecían a cada consejo al final de cada ejercicio
económico, se ha calculado para cada observación de la muestra y para cada año el índice
de Blau, siendo éste un indicador frecuentemente utilizado para medir la heterogeneidad
demográfica (Ruigrok et al, 2007). La ecuación [1] recoge su formulación, donde B es el
índice de Blau y p es el porcentaje de miembros en cada i-ésima categoría de las k
existentes (en este caso una para cada sexo, luego k=2). Cuanto más elevado sea el valor
de B, mayor será el grado de diversidad en el consejo; dado que los valores varían entre 0 y
(k-1)/k, de forma que la diversidad máxima será cuando B alcance el valor de 0,5.
B = 1 - ∑ p i 
2
[1]
Para representar las características económico-financieras de las empresas de la
muestra en los años que corresponden al período analizado, se han utilizado algunos de los
ratios más usuales en la literatura financiera, con la formulación estándar que se recoge en
la tabla 1, habiéndose calculado para cada empresa y para cada ejercicio económico.
13
Tabla 1. Ratios financieros utilizados en el análisis y formulación
Ratio
Definición
ROE o rentabilidad financiera (%)
(Beneficio neto / Fondos propios) × 100
ROA o rentabilidad económica (%)
(Beneficio antes de impuestos / Total activo) × 100
Ratio corriente
Acid-test
Activo corriente / Pasivo corriente
(Activo corriente – Existencias) / Pasivo corriente
Autonomía financiera (%)
(Fondos propios / Total activo) × 100
En sintonía con la literatura que nos precede, se han escogido como variables de
control el tamaño (para lo que se han tomado como referencia los ingresos de explotación,
el total del activo y el número de empleados, todas ellas variables obtenidas de las cuentas
anuales individuales), el sector de actividad principal de pertenencia (de acuerdo al código
de clasificación nacional de actividades económicas CNAE 2-dígitos), la estructura de
propiedad (a partir de un indicador proporcionado por la base de datos Amadeus, se ha
distinguido entre tres tipos básicos, a saber, propiedad concentrada, propiedad dispersa y
estructura intermedia de propiedad), la antigüedad de la empresa (representada por el
número de años transcurridos desde la constitución de la firma), una variable ficticia para
cada ejercicio económico (indicativa de la intensidad del momento del ciclo de crisis por el
que atravesaba la economía española) y el índice de concentración de competencia del
sector (para cada CNAE 4-dígitos se ha considerado como el complementario al Índice de
Herfindahl, calculado según las ventas, de manera que, cuanto más elevado resulte, menor
será la concentración monopolística de la rama de actividad económica).
Adicionalmente, se han construido indicadores de las medidas de variación de la
diversidad de género y de la evolución de los ratios financieros de las compañías, con el
objeto de detectar a las que se enfrentan a un mayor deterioro relativo y que, por lo tanto se
encontrarían más próximas comparativamente a situaciones de crisis. A tal fin, se ha
considerado el primer ejercicio del período (2008) como año base. Seguidamente, en el
caso de los ratios financieros, se ha calculado la variación relativa para cada empresa,
restando el valor del ratio en cada ejercicio del valor del ratio en el año base, y dividiendo
entre el mencionado valor del año base. La variación en la proporción de mujeres en el
consejo y en el índice de Blau para cada compañía y para cada año se calculó directamente
respecto del año base.
En la tabla 2 se reflejan algunos de los estadísticos descriptivos de las variables
utilizadas en el análisis. Datos como el descenso de las rentabilidades promedio sirven de
reflejo de la situación de crisis por la que atraviesan las empresas durante el período
escogido, observándose también la paulatina disminución de la financiación ajena que se
pone de relieve con el crecimiento del valor medio del ratio de autonomía financiera. En
cuanto a la diversidad de género, se comprueba que hay una escasa representación de
mujeres en los consejos de las firmas, situándose a lo largo del período en torno al 20%, lo
que también implica valores muy bajos para el índice de Blau. Si bien se advierten ciertos
progresos en la incorporación femenina, parece que estos se producen a un ritmo muy lento.
14
Tabla 2. Descriptivos
Panel A. Diversidad de género
2008
Proporción de empresas de la muestra
sin ninguna mujer en el consejo (%)
Proporción de empresas de la muestra
sin ningún hombre en el consejo (%)
Nº máximo de mujeres en un mismo
consejo
Nº máximo de hombres en un mismo
consejo
Proporción de empresas de la muestra
en las que hay paridad o mayoría de
mujeres en el consejo (%)
Proporción de empresas de la muestra
que incrementan mujeres en su
consejo respecto a 2008 (%)
Proporción de empresas de la muestra
que incrementan hombres en su
consejo respecto a 2008 (%)
2009
2010
2011
2012
50,3
37,8
38,2
37,4
39,2
1,6
1,0
0,9
1,0
1,1
9
11
9
12
13
38
42
44
46
40
19,8
17,3
16,1
15,8
16,6
-
27,2
27,8
29,9
35,3
-
21,1
24,1
25,9
31,0
Panel B. Proporción de mujeres en el consejo, índice de Blau y ratios financieros
Variable
Proporción
mujeres (%)
Índice Blau
Acid-test
Ratio
corriente
Autonomía
financiera (%)
ROA (%)
ROE (%)
Ejercicio
económico
2008
2009
2010
2011
2012
2008
2009
2010
2011
2012
2008
2009
2010
2011
2012
2008
2009
2010
2011
2012
2008
2009
2010
2011
2012
2008
2009
2010
2011
2012
2008
2009
2010
2011
2012
Promedio
Mínimo
Máximo
19,55
21,54
20,84
20,91
20,88
0,20
0,24
0,24
0,24
0,23
1,86
2,04
2,07
2,15
2,33
2,59
2,85
2,91
3,09
3,35
48,58
50,37
50,60
51,54
52,28
4,89
2,96
3,15
2,13
0,87
9,18
4,97
5,20
2,42
-3,75
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0,001
0,002
0,002
0,003
0,001
0,014
0,002
0,008
0,010
0,009
0,18
0,16
0,14
0,13
0,12
-89,84
-86,69
-90,73
-93,62
-92,59
-873,66
-960,56
-965,43
-835,21
-989,18
100
100
100
100
100
0,5
0,5
0,5
0,5
0,5
73,82
84,39
78,42
92,28
96,60
91,63
99,07
78,42
92,39
99,17
99,55
99,90
99,81
99,73
99,64
91,37
82,41
94,71
82,32
99,51
598,64
754,27
809,46
395,71
339,99
15
Sesgo
Estandarizado
37,11
30,59
31,43
33,18
34,01
9,50
-4,12
-3,37
-3,37
-1,62
321,68
300,54
291,54
283,85
306,66
330,72
308,88
246,14
263,21
255,32
4,71
2,22
1,63
0,57
-1,42
28,89
13,05
31,08
5,83
-11,49
-261,88
-113,80
-267,90
-280,87
-283,93
Curtosis
Estandarizada
8,74
6,35
8,31
10,78
11,00
-30,67
-29,87
-29,80
-29,39
-29,99
2.275,85
2.104,51
1.901,26
1.921,39
1.998,40
2.330,62
2.120,34
1.219,97
1.468,34
1.318,12
-15,86
-16,45
-16,39
-16,85
-16,89
184,20
167,55
204,97
184,65
214,02
2.838,73
2.605,18
3.991,07
2.517,56
1.731,74
4. Resultados.
En virtud de que los ratios contables que se han calculado, así como las variables
empleadas para representar al tamaño empresarial, han de presentar unas lógicas
correlaciones derivadas de su formulación y de sus conexiones, en primer término se ha
procedido a realizar un análisis factorial aplicado a las variables indicadas en la tabla 3,
habiéndose recurrido al método de componentes principales para la extracción de factores
independientes. La selección de componentes se ha realizado aplicando el habitual método
de escoger aquellos cuyo autovalor sea mayor que la unidad, extrayéndose tres factores,
que explican el 70,99% de la variabilidad original. Para favorecer la interpretación
económica se ha efectuado una rotación varimax, cuyas cargas factoriales también se
reflejan en la tabla 3. Atendiendo a la proximidad de los pesos factoriales a la unidad en
valores absolutos, se puede decir que el factor 1 que se ha obtenido, después de la rotación,
se interpreta que mide el tamaño empresarial, el factor 2 se relaciona claramente con la
rentabilidad y el factor 3 con la solvencia a corto plazo. A continuación, y de acuerdo al
cálculo de las puntuaciones factoriales que corresponderían a cada observación de la
muestra, una vez realizado el análisis factorial y efectuada la rotación, se ha procedido a la
construcción de tres nuevas variables que corresponden a cada uno de los factores
extraídos. Ninguna de las distribuciones de estos factores cumple con la hipótesis de
normalidad, ni tampoco el resto de variables contempladas, motivo por el cual se han
aplicado transformaciones de potencia a las tres nuevas variables resultantes del análisis
factorial, cuyos resultados han favorecido apreciablemente la simetría en todas las
distribuciones.
Tabla 3. Resultados del análisis factorial
Panel A. Autovalores asociados y varianza acumulada
Factor
Autovalor
1
2
3
4
5
6
7
8
2,33
1,74
1,61
0,99
0,53
0,39
0,27
0,14
% varianza
explicada
29,07
21,73
20,19
12,34
6,63
4,84
3,40
1,80
% varianza
acumulada
29,07
50,80
70,99
83,33
89,97
94,80
98,20
100,00
Panel B. Matriz de cargas factoriales después de rotación Varimax
Variable
Factor 1
Factor 2
Factor 3
Variación ROA
-0,0019
0,9293
0,0200
Variación ROE
-0,0036
0,9293
0,0078
0,0056
0,0053
0,1911
Variación acid-test
-0,0078
0,0234
0,8876
Variación ratio corriente
-0,0102
-0,0137
0,8950
Ingresos explotación
0,9535
-0,0016
-0,0004
Total activo
0,8172
-0,0034
0,0124
Nº empleados
0,8649
-0,0015
-0,0050
Variación autonomía financiera
16
Seguidamente, y para efectuar el contraste de la hipótesis formulada, se han
planteado modelos lineales generales multivariantes, en los que se han considerado como
variables dependientes, por un lado, la variación en el número de mujeres presentes en el
consejo respecto al año base y, por otra parte, la variación en el índice de Blau respecto al
año base. En la tabla 4 se recogen los resultados de los coeficientes de estimación y de su
significación para modelos planteados. Como puede observarse, en ninguno de los casos se
verifica la hipótesis relativa a la influencia de la evolución de la rentabilidad o de la solvencia
sobre una mayor incorporación de mujeres a los consejos de administración, ni tampoco con
una mejora en el índice de diversidad. El sector de actividad es la única variable que resulta
significativa para explicar las variaciones en la participación relativa de cada género en el
consejo. Teniendo presente que la suposición se ha cimentado sobre el análisis de los
efectos de la diversidad de género desde el punto de vista de distintas teorías del gobierno
corporativo, cabe interpretar estos resultados en el sentido de que no se está planteando la
apertura de los consejos de administración de la muestra hacia composiciones más
heterogéneas para mitigar conflictos de agencia, que tal vez no tengan especial repercusión
(apenas un 11,4% de las firmas se catalogan como de estructura de propiedad dispersa), ni
tampoco la diversidad del consejo se contempla en un contexto de crisis económica
generalizada como un instrumento para mejorar la reputación corporativa frente al escrutinio
público de terceros, o para el impulso de la función de dependencia de recursos.
Tabla 4. Resultados del análisis multivariante
Constante
Variable
dependiente:
variación de
mujeres en el
consejo
0,29
Variable
dependiente:
variación de
mujeres en el
consejo
-0,0007
0,32
0,59
Factor rentabilidad (transformada)
Factor solvencia (transformada)
-0,10
-0,14
Factor tamaño (transformada)
-0,45
-0,37
Antigüedad
0,0006
0,0007
Índice de competencia del sector
0,048
-0,0013
Control estructura propiedad
Si
Si
Control sector de actividad
Sí*
Sí*
Control año de crisis
Sí
Sí
R2 ajustado (%)
20,23
17,20
* denota significación al 1%; ** denota significación al 5%; ***denota significación al 10%
5. Conclusiones.
Siguiendo la estela de algunas de las aportaciones recientes a la literatura que
establecen una vinculación entre las situaciones empresariales de crisis y una mayor
propensión hacia la incorporación femenina y hacia el incremento de la diversidad de género
en el consejo de administración de las empresas, en el presente trabajo se ha seleccionado
una amplia muestra de compañías españolas, con forma jurídica de sociedad anónima, que
han permanecido activas y en funcionamiento a lo largo del período 2008-2012, para
contrastar si se manifiesta dicha relación. Apoyándose en los postulados de la economía de
la identidad, de las teorías del liderazgo y de la demografía organizacional, se ha examinado
la influencia del género sobre los grupos organizacionales, así como la idoneidad del estilo
transformacional, que caracteriza convencionalmente al prototipo femenino de líder, para
aquellas firmas que se hallan expuestas a los riesgos de una situación de crisis. Asimismo,
se ha recurrido a los desarrollos del gobierno corporativo en el marco teórico de la agencia,
stakeholder o de dependencia de recursos, que parecen ofrecer sólidas expectativas para
17
que se puedan presuponer unos efectos organizacionales de la diversidad de género en los
consejos en ciertos entornos. Sin embargo, y contrariamente a nuestra hipótesis, en los
resultados obtenidos no se encuentra reflejo de que el aumento de la representación
femenina o de la diversidad de género en los consejos de administración se produzca
predominantemente en las entidades cuyo perfil económico-financiero expresa síntomas de
enfrentarse a una situación comparativamente más problemática o dificultosa. En
consecuencia, se puede concluir que, en el marco de una crisis económica generalizada, no
se está planteando la apertura de los consejos de administración de las empresas
españolas hacia composiciones más heterogéneas para mitigar conflictos de agencia, que
tal vez no tengan especial repercusión, ni tampoco se aprecia que la diversidad del consejo
se utilice como un instrumento para mejorar la reputación corporativa frente al escrutinio
público, para enviar una señal positiva a los mercados o para dar impulso a la función
estratégica de dependencia de recursos.
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