1. Educación

Colegio de Enfermería de Valencia · Estudio sobre la realidad laboral de la Profesión
1. Presentación.
Desde la óptica del pensamiento teórico, cualquier investigación supone una búsqueda de
soluciones que permitan eliminar dificultades y problemas a la vez que se incrementa el nivel
de conocimiento sobre determinado asunto. Por eso, cuando hace ya algún tiempo, un grupo
de colegiados interesados en la investigación presentaron a este Colegio de Enfermería su
intención de llevar a cabo un estudio sobre la seguridad del paciente a través de la provisión de
cuidados enfermeros y la variabilidad de las plantillas en diversos hospitales de la Comunidad
Valenciana, se dio forma a esta inquietud mediante el apoyo y la financiación por nuestra
parte.
En las innumerables encuestas realizadas se intentó recoger, además de la realidad
anteriormente mencionada, la satisfacción laboral de las enfermeras y enfermeros de nuestra
Comunidad. En ellas quedan reflejadas muchas de las circunstancias que rodean la profesión;
desde una cierta falta de interés debido al trato que desde las distintas administraciones se
ofrece, hasta la ausencia de incentivos y el bajo ratio del que disponemos. Ello supone que, en
ocasiones, los profesionales se vean abocados a la realización repetitiva de toda una batería de
técnicas que dejan a un lado, dada la escasez de tiempo, la verdadera labor holística de la
enfermería.
Los receptores de nuestros cuidados exigen y merecen una atención profesional, a la vez que
eficaz y cordial. Si algo permite este tipo de estudios es una visión sistemática, reflexiva y
crítica, ligada al movimiento y el entusiasmo que, como enfermeros, nos negamos a perder. En
las tertulias diarias no faltan los comentarios y deliberaciones acerca de la necesidad de asumir,
por nuestra parte, cada vez más responsabilidades.
La formación se perfila como la herramienta más adecuada en la dinámica de asunción de
puestos de relevancia que nos sitúen en los mejores escenarios de toma de decisiones, con el
objetivo de hacer reales nuestras aspiraciones para que, al margen de constituir una
reivindicación profesional, supongan una mejora cualitativa para la población a la que damos
cobertura.
La demora en la presentación de los resultados del estudio se debe a los imponderables
surgidos en el día a día; no obstante lo cual, y gracias al Colegio de Enfermería de Valencia y a
la promoción del CECOVA, pueden ofrecerse hoy para conocimiento de todos los profesionales
1
y la sociedad en general.
Cabe destacar, asimismo, el buen hacer de los autores principales, su dedicación altruista y la
gran preparación demostrada, algo sin lo cual la realización de este libro no hubiera sido
posible.
Juan José Tirado Darder.
Presidente del Colegio Oficial de Enfermería de Valencia.
2
2. Ficha técnica.
 Contratante: Colegio de Enfermería de Valencia.
 Descripción: Encuesta sobre la realidad laboral de los profesionales de Enfermería.
 Descripción del Universo:
◦
Ámbito territorial: Provincia de Valencia.
◦
Ámbito profesional: ATS, diplomados en Enfermería y graduados en Enfermería.
 Cuantificación del Universo: en torno a 13.500 colegiados.
 Criterios de selección de la muestra: se solicita la participación mediante las siguientes
acciones:
◦ Envío de una carta, por correo postal, a todos los colegiados, con el enlace al aplicativo
de la encuesta.
◦ Envío de un correo electrónico a los colegiados de cuya dirección se dispone, con el
enlace al aplicativo de la encuesta.
◦ Nota de prensa.
◦ Banner en la web corporativa.
◦ Dos acciones de refuerzo vía correo electrónico.

Muestra final obtenida:
◦ 911 encuestas válidas.

Margen de error de muestreo: con las condiciones usuales de equiprobabilidad (p=q=0,5) e
intervalo de confianza = 95%] se sitúa en el ±3,1%.

Método de administración del cuestionario: encuesta online (aplicativo FluidSurveys).

Controles:
◦ Para evitar cumplimentaciones masivas: solo es posible empezar una encuesta una vez
desde el mismo ordenador. Es posible detenerla, salir del aplicativo y continuarla más
tarde, pero no reiniciarla.
◦ Para evitar contestaciones aleatorias: existen tres campos internos de control,
relacionados (edad, antigüedad y año de finalización de los estudios) que deben ser
congruentes. Se eliminaron 13 encuestas en el proceso de depuración.
3

Período de campo: 12 de octubre al 3 de noviembre de 2014.

Semana de referencia (metodología EPA-INE): 15-21 de septiembre de 2014.

Cuestionario: “LabEnf”®.

Validación del cuestionario: mediante encuesta nacional con un total de 1.937 encuestas
válidas. Campo realizado en mayo-junio de 2014.

Dirección técnica del estudio: Juan F. Hernández Yáñez.
4
3. Resumen ejecutivo.
1.
1.1.
MUESTRAS
El colectivo claramente predominante, en cuanto a titulación de origen, es el de los
diplomados en Enfermería–DUE, que globalmente suponen todavía un 73% del colectivo y cuya
distribución interna es de un 85% de mujeres y un 15% de hombres. Entre los ATS originarios que
siguen en activo, el porcentaje de mujeres se reduce hasta un 76%.
1.2.
Pero entre el emergente colectivo profesional de graduados, la presencia de mujeres
(79%) no es superior de momento que entre los diplomados (85%).
1.3.
La tasa de envejecimiento es sensiblemente superior en los hombres que en las
mujeres. Mientras que el 41% de los hombres tiene 55 o más años, este porcentaje se reduce
aproximadamente un tercio en las mujeres (28%; 30% de media general). A sensu contrario,
mientras que el 29% de las mujeres tienen menos de 35 años, entre los hombres este porcentaje
se reduce hasta el 22% (28% de media general).
1.4.
La edad media de los hombres es de 47,2 años y la de las mujeres, 43,6 años. En
conjunto, es de 44,2 años.
1.5.
La tasa de feminización va creciendo. Si en el grupo de mayor edad el porcentaje de
mujeres se sitúa en el 77%, este porcentaje va aumentando según descendemos en edad: 83% en
el grupo de 45-54 años; 86% en el de 35-44 años; y, finalmente, 87% en el de menores de 35 años.
1.6.
En conjunto, hay un 83% de enfermeras y un 17% de enfermeros, distribución casi
idéntica a la que encontramos a nivel estatal (84% - 16%).
1.7.
Naturalmente, al ir ligada a la edad, la antigüedad profesional también correlaciona con
el sexo (si bien no de manera tan lineal como aquélla): a mayor antigüedad, más hombres.
1.8.
La mayor presencia de varones la encontramos en el grupo de mayor veteranía (> 30
años = 24%), oscilando entre el 18% de los de más reciente incorporación (hasta 5 años) y el 13%
del grupo entre 6 y 20 años. La antigüedad media es de 20,1 años (mujeres), 23,0 (hombres) y 20,6
(total).
2.
2.2.
TIPOLOGÍAS LABORALES
Al estar enfocado el estudio hacia la actividad laboral, la presencia de inactivos es
marginal en la base de las encuestas, apenas un 2%. Debe tenerse en cuenta que el grueso de las
5
encuestas se ha obtenido entre colegiados y que es normal que las situaciones de inactividad
conlleven la descolegiación.
2.3.
Aun así, han aparecido 19 casos (2,1% de la muestra), de los cuales la mayor parte
(56%) lo es por jubilación, representando quienes están de excedencia un 31% y quienes no
buscaban empleo en esos momentos, el restante 13%.
2.4.
Eliminados de la base de cálculo los inactivos, restan 892 encuestas, que se dividen
primariamente entre un 93% de activos ocupados y un 7% de activos sin trabajo (de enfermera/o).
¿Quiere ello decir que la tasa de desempleo enfermero en la provincia se sitúa en ese 7%? Como
se explica con mayor detalle en el informe metodológico, al estar referido el estudio a la semana
del 15 al 21 de septiembre (por seguir la metodología del INE), pero estar cumplimentadas las
encuestas durante el mes de octubre, en el momento en que cada cual proporciona la información
existe un número importante de contratos de verano que se han extinguido (80 en nuestra
muestra; sumados a los que ya teníamos, hacen un total de 146). De manera que la tasa real de
desempleo se sitúa, como veremos más adelante, en un 16,4%.
2.5.
De la población activa ocupada (tenían trabajo de enfermera/o durante la semana de
referencia), la tipología laboral claramente predominante es la del personal en centros o funciones
asistenciales en la provincia, que suman el 92%. Existe un 8,2% que no encaja dentro de esta
tipología, bien porque no desempeña tareas asistenciales (docencia, administración, 3,5%), trabaja
fuera de Valencia (2,9%) o por cuenta propia (1,3%), o está en formación EIR (0,5%). Estos
colectivos han dispuesto de sub-cuestionarios específicos, pero dado su reducido número no es
posible realizar una explotación estadísticamente solvente de la información.
2.6.
Si bien la expresión más dura de la precarización laboral la constituye el desempleo, el
empleo de carácter temporal no es sino una puerta giratoria donde se pasa de tener empleo a no
tenerlo y viceversa. Es alarmante ver cómo más de 4 de cada 10 asalariados asistenciales de la CA
(43%) desempeñan la profesión con un contrato de carácter temporal. Una situación que afecta
algo más a las mujeres (87% del empleo temporal y 80% del empleo fijo), que a los hombres (20%
del empleo fijo y 13% del empleo temporal).
2.7.
Resulta -hasta cierto punto- sorprendente que la tasa de temporalidad del empleo sea
sensiblemente superior en el sector público (46%) que en el privado (30%). Si, como suele
argumentarse desde las administraciones públicas, por un lado, la gestión privada es más eficiente
y, por otro, el empleo temporal permite una mayor flexibilidad y una mejor utilización de los
recursos humanos, que la temporalidad sea un 35% menor en los centros con gestión privada que
6
en los de la Administración sanitaria general, parece indicar que las razones de mantener una tasa
tan alta de precariedad no están tan relacionadas con la eficiencia como con una filosofía de la
gestión de recursos humanos basada en la desconfianza hacia la capacidad de los gestores y en el
compromiso de los profesionales.
2.8.
Si nos fijamos con atención en la gráfica, las tasas de empleo temporal no estructural o
estacional no difieren excesivamente: 21% para la sanidad privada, 23% para la pública y 28% para
los centros de titularidad mixta público-privada. Lo que sí resulta escandaloso es que, mientras en
los centros con gestión privada casi todo el empleo estructural es de carácter fijo (sólo entre 5% y
6% no lo es), en los centros dependientes de la Conselleria de Sanitat el 30% está conformado por
nombramientos interinos, es decir, más empleo temporal. Es, pues, el alto porcentaje de interinos
lo que explica las grandes diferencias en calidad del empleo entre los centros de gestión privada y
los de gestión pública que analizábamos en el comentario anterior.
2.9.
Un aspecto importante, y preocupante, que desvela la encuesta es que la precariedad
(desempleo + subempleo + emigración + temporalidad) afecta apreciablemente menos a los
enfermeros (40%), que a las enfermeras (48%), un 17% menos. Ello se concreta, especialmente, en
el empleo temporal, que representa el 38% en las mujeres y sólo el 27% en los hombres.
2.10.
No es fácil interpretar estos datos, aunque sí simplificarlos hipotetizando una mayor
preparación, esfuerzo o competitividad (empleabilidad objetiva) del trabajo enfermero masculino.
De hecho, no tienen mejor formación de postgrado los hombres que las mujeres (más bien al
contrario), por lo que habría que pensar en otros factores de tipo sociológico o ideológico que no
deberían ser exclusivos de Valencia (¿o sí? En otro estudio con la misma metodología realizado en
la Región de Murcia sucede lo mismo, incluso más agudizado).
3.
3.3.
ACTIVOS OCUPADOS (ASISTENCIALES)
El 64% de los profesionales encuestados trabajan en centros con internamiento de
pacientes, divididos en el 49% que lo hace en hospitales generales de agudos (hemos contabilizado
aquí al personal de urgencias hospitalarias, que en la gráfica va aparte) y el restante 15% que lo
hace en centros asistenciales o residenciales de carácter sociosanitario .
3.4.
Del restante 39%, el colectivo más importante es el del personal de centros de salud o
consultorios, que suman el 17% de los efectivos; si sumáramos los que atienden consultas
privadas, este porcentaje de enfermeras/os de AP aumentaría hasta el 19%. El 6% de los
profesionales trabaja en entornos no sanitarios, como mutuas, PRL, escuelas, prisiones, etc.
7
3.5.
El ámbito laboral donde más presencia femenina encontramos es en los servicios de
hospitalización médico-quirúrgicos, con un 88%. También existe una gran presencia en los centros
sociosanitarios, donde el 85% son mujeres. En los centros ambulatorios especializados, lo son el
83% y en los centros de salud, el 81%.
3.6.
La mayor presencia masculina se produce en el pequeño grupo de los consultorios
privados, con un 43% de hombres. Siguen, a considerable distancia, los entornos no sanitarios
(27%), urgencias (22%) y unidades hospitalarias sin hospitalización (20%). Como se ve, muchos
hombres tienden a alejarse de los pacientes ingresados.
3.7.
Los ámbitos laborales donde mayor presencia existe de personal veterano son, muy por
delante de todos los demás, el de la AP, donde casi la mitad de los profesionales (48%) tienen más
de 30 años de antigüedad y los destinos hospitalarios sin hospitalización (47%). Y el mayor
porcentaje de gente más joven lo encontramos en los centros sociosanitarios (38%) y en los
dispositivos de urgencias (32%). Así, el promedio de antigüedad en las unidades con hospitalización
oscila entre 18,7 (sociosanitarios) y 20,7 años (hospitales), mientras que en los centros de AP y en
las unidades hospitalarias sin hospitalización asciende, respectivamente, hasta los 26,3 y los 26,6
años.
3.8.
Como se había observado, pero no estaba documentado ni cuantificado, conforme
pasan los años se tiende a buscar destinos (y pacientes) más cómodos.
3.9.
La mayor tasa de empleo fijo la encontramos en el pequeño colectivo de profesionales
que trabajan en entornos no sanitarios, donde el 80% del empleo es de carácter fijo o indefinido. A
distancia tanto de estos como del resto, encontramos las unidades hospitalarias sin hospitalización
(68%) y los centros de salud (65%), algo congruente con el punto anterior (se van a ellos los
profesionales con mayor antigüedad y situación laboral más estable). Pero también existe una alta
tasa de empleo fijo en los centros sociosanitarios (63%), en este caso debido al predominio de
centros con titularidad/gestión privada.
3.10.
Efectivamente, en el sector sociosanitario predomina la titularidad/gestión privada, con
un 53% de los puestos de trabajo, tasa sólo superada por los que encontramos en entornos no
sanitarios (79%). También en los dispositivos ambulatorios especializados (ambulatorios,
laboratorios, centros de diálisis, etc.) encontramos una elevada presencia del sector privado (41%),
si bien predomina el público.
3.11.
El mayor predominio del empleo público lo encontramos en los centros de AP (91%),
8
urgencias (85%) y hospitales (83%).
3.12.
Más de la mitad de los encuestados trabajan en turnos fijos, sean exclusivos (33%) o
con realización periódica de guardias, atención continuada o noches (20%). Solamente un 4% de
los profesionales trabaja a demanda, sin turnos fijos o periódicos (sistema pool o de retén); este
porcentaje se triplica en los centros de titularidad privada.
3.13.
En cuanto a los turnos fijos, se producen también más en la sanidad privada (49%,
frente al 31% de los centros públicos y el 29% de los de titularidad mixta, lo cual parece indicar una
mayor dualización de los recursos humanos.
3.14.
Un 9% de los encuestados trabaja con reducción de jornada impuesta por el empleador
(excluidos, por tanto, los que lo hacen a solicitud propia), con un porcentaje sensiblemente mayor
en los centros de gestión privada (24%), que pública (4%).
3.15.
Entre el personal que trabaja a jornada completa, la duración horaria del turno diario
de trabajo más habitual es de entre 7 y 8 horas, algo que afecta en conjunto al 58% de los
encuestados. Este porcentaje es algo mayor en los centros de titularidad pública (60%), que en los
privados o mixtos (56%).
3.16.
El trabajo en turnos más reducidos es puramente marginal en la sanidad pública (menos
de un 1%) y bastante minoritario en la privada/mixta (6,6%); sin embargo, turnos más amplios que
12 horas, generalmente asociados a trabajo en turnos de guardia unos pocos días a la
semana/mes, son más frecuentes en el sector público (22%) que en el privado (18%), un hecho sin
duda relacionado con el carácter mayoritariamente público de los dispositivos de urgencias y
emergencias.
4.
4.1.
PERSONAL FIJO DE PLANTILLA
Entre el personal fijo con más de 20 años de antigüedad -en el resto no es comparable
debido a la propia naturaleza de la variable- existe una clara relación inversamente proporcional
entre número de años de antigüedad y número de años transcurridos desde la finalización de los
estudios hasta la obtención de la plaza o contrato fijos: entre el personal con más de 30 años de
antigüedad, el 61% no necesitó más de 5 años para adquirir dicho estatus, pero este porcentaje,
entre personal con entre 21 y 30 años se redujo al 29%. Por el contrario, quienes necesitaron más
de 10 años fueron el 22% de los más veteranos y el 52% entre los intermedios.
4.2.
Entre los profesionales con plaza o contrato fijo, el régimen jurídico-laboral más
9
extendido es, naturalmente, el estatutario (60%), seguido del laboral fijo (36%); existe un reducido
porcentaje (4%) de personal asistencial cuya relación laboral es de carácter puramente
funcionarial. No existen grandes diferencias en cuanto a la variable Sexo, excepto entre el personal
funcionario (muchos más hombres), si bien es un colectivo estadísticamente marginal.
4.3.
Siguiendo con la relación jurídico-laboral del personal fijo, resulta llamativo que, siendo
el régimen estatutario el predominante entre los encuestados, con un 60%, este porcentaje no
llegue ni al 5% (exactamente el 4,3%) entre el personal fijo más joven (menos de 35 años), lo cual
significa que la creación de empleo estable sólo se ha producido significativamente en el sector
privado, en el cual trabaja el 94% de los fijos menores de 35 años. El porcentaje de personal
estatutario aumenta hasta el 20% en el grupo de 35-44 años; el 66% en el de 45-54; y el 83% en el
sector de mayor edad. Naturalmente, la progresión del porcentaje de personal laboral es la
contraria: 15% (55 y más años); 29% (45-54 años); 74% (35-44 años); y el ya citado 94% para los
menores de 35 años.
5.
5.5.
PERSONAL CON EMPLEO TEMPORAL
El 43% del personal con empleo temporal goza de la condición de interino que, al
menos a priori, representa la cara menos dramática de la precariedad laboral.
5.6.
Como veremos a lo largo del informe, las distinciones entre el personal eventual
(incluidos los contratos laborales 'de obra o servicio') y sustituto, ambos con un 26% de los
contratos, están desapareciendo, ya que se echa mano de una u otra figura jurídica más bien en
función del apartado presupuestario disponible que de la definición conceptual de cada uno de
ellos que, en origen al menos, estaban claramente enfocados. No existen diferencias notables en
razón del sexo entre unas y otras figuras contractuales (solo en la categoría 'otras', que incluye
contratos de formación, altos cargos y otros).
5.7.
Donde sí existen diferencias es al analizar la edad de las diferentes categorías
contractuales de empleo temporal, con un incremento de las situaciones de interinidad conforme
crece la edad: 13% hasta 35 años; 64% entre 35-44 años; 69% entre 45 y 54 años. Ello nos da una
clara idea de la utilización de las situaciones de interinidad como precarización de facto del empleo
estructural; mientras apenas se utiliza en el sector privado, supone un fácil recurso en el público.
5.8.
Como ya hemos apuntado anteriormente, el desempleo enfermero no es simplemente
el autodeclarado en la 'semana de referencia' (15-21 de septiembre). Entre dicha fecha y el
momento de cumplimentar la encuesta (octubre) casi uno de cada tres ocupados ha pasado a estar
10
en situación de desempleo, debido a la finalización de las contrataciones estacionales de verano.
Ello nos ha permitido un mejor cálculo de la tasa de desempleo.
5.9.
En total, finalizaron el 28% de los contratos que estaban en vigor durante la 'semana de
referencia'.
5.10.
Aunque no ha sido posible tratar la variable duración de manera numérica (se dan
situaciones desde unos pocos días hasta 20 años), en estos gráficos podemos apreciar la “moda
estadística” (la duración que más se da) de cada tipo de contratación temporal: hasta 3 meses para
las sustituciones y los contratos eventuales y de servicio (eso sí, entre 57% para los primeros y 38%
para los segundos) y entre 2 y 5 años para las interinidades.
5.11.
Sin embargo, se reporta un 10% de las sustituciones y un 27% de las eventualidades que
se prolongan más de 1 año. El 16% de los interinos lleva más de 5 años continuados en esta
anómala situación.
5.12.
La precariedad tiene una faceta jurídico-legal y otra humana: el 84% de las
enfermeras/os con un empleo temporal desconocen la duración, siquiera aproximada, del empleo
que tienen en esos momentos: te pueden echar mañana o, quizás, continuar una semanas, meses,
tal vez años... Es lógico que esta situación se dé más entre los interinos (96%), que entre el resto;
pero quizás no que se dé mucho más entre los eventuales (73%) que entre los sustitutos (56%).
5.13.
Es cierto que un nombramiento como interino proporciona una mayor estabilidad, pero
no lo es menos que la interinidad es un estado transitorio en el que prácticamente la totalidad de
quienes lo disfrutan desconocen el tiempo que les resta de nombramiento, lo que hace muy difícil
planificar la propia vida.
5.14.
Algo menos de la cuarta parte (22%) de los empleados temporales que no llegaron a
trabajar el año completo, lo hicieron un máximo de 3 meses, mientras que el 40% trabajó más de 9
meses. Si bien hay diferencias en función de variables como el sexo o la antigüedad, no son
demasiado significativas, probablemente porque hablamos de un período de solo 12 meses.
6.
6.6.
DESEMPLEADOS / SUBEMPLEADOS
El 40% de los profesionales en situación de desempleo no ha accedido nunca a un
contrato de trabajo, una situación que afecta exactamente por igual a enfermeros y enfermeras.
Un 17% de quienes se encuentran en esta situación, lleva más de 2 años sin encontrar su primer
empleo.
11
6.7.
Aunque esta variable está mediatizada por otras, especialmente Edad y Antigüedad, la
formación de postgrado parece tener un impacto real en la empleabilidad: mientras que el 50% de
quienes poseen algún título de postgrado aún no han encontrado su primer empleo, este
porcentaje asciende al 83% entre quienes no lo poseen.
6.8.
Casi la mitad (46%) de los profesionales que permanecían la semana de referencia en
situación de desempleo llevaban en ella más de 1 año. Técnicamente, desempleo de larga
duración, una situación que añade un factor cualitativo (dramático) al tratamiento puramente
cuantitativo del desempleo enfermero. Naturalmente, ello afecta mucho más a los profesionales
que hace menos tiempo que finalizaron sus estudios (que forman el grueso del colectivo de
desempleados).
6.9.
No existen diferencias significativas entre enfermeras y enfermeros desempleados en
cuanto al tiempo que llevan sin un contrato de trabajo. Si acaso, afecta algo más el desempleo de
larga duración a los hombres, pero no existe significación estadística en este dato.
6.10.
El desempleo y el empleo precario constituyen una puerta giratoria. La duración más
frecuente de los contratos a los que acceden los desempleados (que han accedido alguna vez a
uno) es de entre 1 y 3 meses: suponen más del 60% del total de contratos, si bien uno de cada tres
contratos no dura más de 1 mes. En el extremo contrario, solo el 6% de los contratos que han
tenido los profesionales actualmente en paro duraron más de 1 año.
6.11.
Hemos preguntado a los profesionales en paro o situación de subempleo activo (buscan
trabajo en enfermería) qué hacen para encontrar un puesto de trabajo; conviene advertir sobre la
escasa fiabilidad de estas preguntas sugeridas (no espontáneas), por lo que debe entenderse solo
como una aproximación al tema o un mero sondeo. Como no podía ser de otra forma, estar
apuntado en las bolsas de empleo (locales, 49%; foráneas, 53%) es la actividad más importante.
Solamente el 60% de los desempleados afirman estar inscritos en las oficinas públicas de empleo,
lo cual nos sirve para extrapolar los datos del paro registrado, que deberán ser multiplicados en la
provincia de Valencia por 1,4. Mejorar la empleabilidad (cursos, idiomas, preparar oposiciones...)
es algo que dice hacer dos tercios de los encuestados.
6.12.
Cinco de cada seis parados (83%) no recibe ningún tipo de prestación (que recibe el
13%) o subsidio (3%). Aunque las diferencias no son estadísticamente definitivas, por tratarse de
un colectivo muy poco numeroso, son bastantes más las mujeres (14%), que los hombres (2%), que
reciben algún tipo de ayuda.
12
7.
7.1.
DESARROLLO PROFESIONAL
Algo más de la mitad de los encuestados (que responden a la pregunta, 756 de las
911 encuestas válidas totales) afirma estar en posesión de algún título universitario de postgrado o
estar en estos momentos realizando la actividad formativa para obtenerlo. Un 3% se refiere
expresamente al doctorado, pero lo que más sorprende es el 21% que posee (o está en vías) un
máster oficial, un porcentaje sin duda muy alto. También algo más del 30% posee una especialidad
oficial RD 450/2005) o está esperando que la convaliden por la vía excepcional.
7.2.
A quienes no han realizado, ni realizan, estudio alguno de postgrado les atraen
claramente las especialidades y el máster, aunque un 40% no descartaría el doctorado.
7.3.
Un 3% de los encuestados afirman estar en posesión (1%) o cursando (2%) un
doctorado. Este dato, extrapolado al conjunto de los colegiados, significaría en torno a un centenar
de enfermeras/os doctores en la provincia y unos pocos centenares más en vías de serlo. No hay
diferencias entre mujeres y hombres, pero el grupo de edad donde más se concentran es entre 35
y 44 años. Y, curiosamente, abunda algo más entre los desempleados/emigrados que entre los
empleados, tanto fijos como temporales. Quienes no poseen (ni cursan) el doctorado optarían
antes por un máster o una especialidad.
7.4.
Las áreas de conocimiento preferidas por los doctorandos son claramente
Dirección/Gestión (31%) y Ciencias de la Enfermería (25%). También los amplios campo de los
Cuidados Enfermeros y las Ciencias Sociales y Jurídicas han atraído el interés de quienes han
realizado o están realizando el doctorado.
7.5.
La obtención de un máster oficial es una realidad para muchos profesionales y un
sueño para muchos más: el 18% posee el título, un 2% lo está obteniendo y a un 32% les gustaría
poder hacerlo, un porcentaje que asciende al 74% si lo referimos únicamente a los que no lo
poseen (que es lo lógico).
7.6.
El pulso que vimos en el caso de los doctorados entre lo 'disciplinar' (ciencias de la
enfermería) y lo 'gestor' (dirección/gestión) se inclina en el caso de los másteres oficiales a favor
del campo más pragmático de la salud pública (que incluye campos como salud escolar o
enfermería del trabajo), que obtiene un 29% de preferencias, frente al área de conocimiento de los
cuidados, con un 20%. Evidentemente, el campo de los másteres se revela como mucho más
enfocado a la práctica que el de los doctorados.
7.7.
El de los títulos propios universitarios es un gran cajón de sastre donde cabe casi de
13
todo: formatos, duraciones, créditos, denominaciones... Quizás por eso es, dentro de la formación
de postgrado, el que menor deseo provoca... pero el que mayor porcentaje de titulados actuales
presenta (excluyendo las especialidades): 22%, frente a un 18% de máster y menos de un 1% de
doctorados. Quienes no están en posesión o cursando un título propio universitario preferirían
claramente obtener una titulación de máster (61%) que una especialidad (55%) o un doctorado
(46%).
7.8.
El campo de la clínica, hasta ahora ausente, aparece en el caso de los títulos propios
universitarios. No es el que predomina, pero estaba claramente ausente en doctorados y másteres
oficiales; y ahora aparece con un 43% de menciones, tanto de clínica general como especializada.
Cuidados y Salud Pública también presentan elevadas tasas de adhesión, un 23% y un 22%
respectivamente.
7.9.
Aunque nada menos que uno de cada cinco encuestados afirman tener una
especialidad enfermera, lo cierto es que si eliminamos las especialidades reconocidas en base a la
normativa anterior al decreto de 2005 este porcentaje se reduce al 12%. Otro 11% adicional afirma
estar a la espera de obtener la homologación por vía excepcional, una situación que afecta
básicamente a las especialidades de Familia y Comunitaria y Médico-Quirúrgica (aunque también
resta Pediátrica). A casi las tres cuartas partes de las enfermeras/os que no poseen una
especialidad les gustaría acceder al título de especialista.
7.10.
Como es lógico, las especialidades con mayor número de especialistas son las que
poseen mayor recorrido histórico, especialmente Obstétrico-Ginecológica (Matrona, 39%) y
Trabajo (35%), pero sorprende, en el caso de Valencia, la escasa implantación de la especialidad de
Salud Mental, con apenas un 9%; y también el alto peso relativo de Geriatría, que la supera con un
13%. El mayor porcentaje de hombres lo encontramos en Trabajo (38%), aunque también destacan
Geriatría (33%) y Salud Mental (22%).
7.11.
Es de destacar, además (aunque no de extrañar, dado lo reciente de la regulación vía
EIR de la especialidad) el alto porcentaje de especialistas en Enfermería del Trabajo (94%) que han
obtenido la especialidad por la vía excepcional. Por el contrario, el 92% de las Matronas obtuvieron
el título por el sistema EIR. El caso de Salud Mental está entre ambos polos, ya que se dividen casi
al 50% ambas vías de obtención.
7.12.
Uno de cada tres encuestados posee alguna titulación oficial diferente a la de
Enfermería (ATS, DUE, Grado). Si sumamos a los que poseen una titulación (sanitaria) de formación
profesional, representan el 55% del total, confirmando -aunque probablemente abultando- la vía
14
de acceso a la profesión que pasa por la obtención, en primer término, de una titulación no
universitaria y el acceso a la universidad mientras se trabaja en estas categorías de personal
sanitarios no facultativo. Pero también un tercio de los profesionales encuestados poseen una
titulación universitaria adicional.
7.13.
El porcentaje de profesionales que desempeña un cargo directivo o de gestión , en
torno a un 5%, puede parecer muy pequeño; pero si le añadimos el de quienes en algún momento
de sus carreras los han desempeñado (13%), casi una de cada cinco enfermeras/os han asumido en
algún momento estos puestos de gestión asistencial. Como ya intuíamos por experiencia, existe
una sobre-representación de los hombres: 17% del total, pero un porcentaje claramente mayor
entre quienes ocupan (23%) o han ocupado (32%) puestos directivos; al parecer, con tendencia a la
baja, ya que son más, en términos relativos, quienes fueron, que quienes son.
8.
8.1.
MOTIVACIÓN
Preguntados los profesionales encuestados si creen que querrían volverían a ser
enfermeras/os, el 47% afirma rotundamente que sí, mientras otro 26% 'cree' que también lo haría;
ello conforma una gran mayoría del 73% que parece mostrarse claramente motivada para
desempeñar la profesión. Además de un 12% que no lo tiene claro, posiblemente porque es un
tema vitalmente complejo y complicado, queda un colectivo, de apenas el 14% de profesionales
(con un subgrupo que suma el 4% más radicalizado) que presentan rasgos más marcados de
frustración o desmotivación.
8.2.
Lo cierto es que este colectivo, digamos, más desencantado, es, utilizando la
terminología de moda, muy 'transversal': no presenta rasgos mucho más marcados por las
diferentes variables que manejamos, especialmente el Sexo, donde no hay la más mínima
diferencia. Si acaso, está claro que se trata de personal sin especiales condiciones negativas desde
el punto de vista del empleo: abunda mucho más entre el personal fijo de plantilla con condiciones
más acomodadas (turnos de trabajo fijos), de mayor edad pero no necesariamente con mayor
antigüedad en la profesión, y que no trabaja con pacientes ingresados. Una conclusión razonable es
que según se accede a empleos más cómodos desde un punto de vista práctico se pierde la magia
de la profesión.
8.3.
Mientras que el indicador anterior (¿volvería a ser...?) trata de medir la motivación
intrínseca (la pasión por la profesión), este otro (¿recomendaría...?) va dirigido a evaluar el peso de
la otra cara de la pasión: el (des)equilibrio entre la recompensa afectiva y las condiciones de
trabajo, es decir, lo que es preciso entregar para alcanzarla. Como puede verse, los resultados son
15
absolutamente diferentes: no solo el grupo más entusiasta se reduce de un 47% a un 24% (es decir,
prácticamente un 50%) y el total de 'seguro' más 'probablemente' lo hace desde un 73% hasta el
55%, sino que hay un claro trasvase del “seguro” al “probablemente” y de este al “no está
segura/o”. El porcentaje de los menos motivados casi se duplica, desde el 15% hasta el 28%.
16
4. Tres observaciones importantes.
Primera: Sobre la representatividad de la muestra obtenida.
Existe una extendida serie de prejuicios muy mantenidos en el tiempo, a pesar de los vertiginosos
cambios sociales y técnicos a los que asistimos, acerca del pecado original de este tipo de estudios,
basados en encuestas online, sin plan previo de muestreo ni establecimiento de cuotas o controles
de identidad. Al margen de la drástica reducción de costes que supone esta metodología de
encuesta, no existen alternativas sensatas, excepto la de no realizar este tipo de estudios.
El principal argumento en contra es que se penaliza la representatividad de los sectores más
mayores del universo, dadas sus especiales limitaciones en el uso de las nuevas tecnologías. Pero
esta objeción, que en algunos casos puede ser razonable, no lo es en el nuestro: todo lo que se
requiere para poder participar en la encuesta es disponer de acceso a Internet y, en todo caso, de
una cuenta de correo electrónico, algo que según la Encuesta sobre Equipamiento y Uso de
Tecnologías de la Información y Comunicación en los hogares 2014 del Instituto Nacional de
Estadística – INE utiliza el 96% de las personas con una titulación universitaria y el 82% de los
mayores de 55 años (la información del INE no permite cruzar ambos datos, pero es evidente que
el porcentaje de personas mayores de 55 años con una titulación universitaria, como la
diplomatura en enfermería, que tienen acceso a Internet y utilizan el correo electrónico no debe
ser muy inferior a las de sus equivalentes de menor edad.
Aquí presentamos la tabla en la que comparamos el universo con la muestra, en lo referente a la
bivariable SexoEdad:
17
Es cierto que existen algunos sesgos en el grupo de mayor edad y en las mujeres, pero no es menos
ciertos que estos sesgos tienen un alcance muy reducido que no invalida en absoluto la
representatividad de la muestra. Hemos optado, pues, por no realizar la corrección de equilibradoponderación, usual en este tipo de estudios con entrada aleatoria por no resultar en absoluto ni
sociológicamente necesaria ni técnicamente indicada.
Segunda: ¿Cuál es la tasa de desempleo en Valencia?
Habría que considerar, antes de responder esta pregunta, si existe un contingente suficientemente
grande de profesionales que formen parte de la población activa (estén o no trabajando) y que no
estén colegiados; este es un dato que no podemos tener y que resultaría importante para poder
extrapolar con mayor seguridad los resultados de la encuesta al ámbito profesional de la provincia.
Para tratar de incluir a quienes no consten en los registros colegiales, se divulgó la existencia de la
encuesta a través d ellos medios de comunicación y se enlazó en la web del Colegio, una forma limitada, pero forma- de tratar de acceder al mundo extracolegial.
Esta pregunta está íntimamente relacionada con la anterior, ya que si nos hemos aproximado bien
al universo “enfermeras/os de Valencia”, en él estarán representadas todas las tipologías laborales,
incluyendo por supuesto a los desempleados. Desde nuestro punto de vista como analistas de
datos y sin conocer exactamente el número de individuos que conforman dicho universo, los datos
que hemos obtenido sobre el desempleo enfermero son bastante aproximados pero, de ser
corregidos, debería hacerse al alza. ¿Por qué motivo? Porque es mucho más probable que no estén
18
colegiados los desempleados (que no tienen obligación de hacerlo mientras no ejerzan la
profesión), que los ocupados.
Por tanto, el dato de desempleo que hemos obtenido debe considerarse como un dato mínimo.
¿Cuál es este dato? Está conformado por los profesionales que están en situación de desempleo (y
subempleo) durante la semana de referencia (tasa bruta), más los que habiendo estado trabajando
en esa semana se han quedado sin empleo en el momento de cumplimentar la encuesta (tasa
neta).
En nuestro caso, la tasa bruta era del 7,4%, sobre la población activa total, si bien existe un 9,0%
adicional que se encuentra en la situación que acabamos de describir, por lo cual la tasa de neta de
desempleo (mínima) de las enfermeras/os de Valencia es del 16,4%.
Si a ello le añadimos el 2,7% de profesionales que han tenido que emigrar a otros lugares del país o
al extranjero, en Valencia falta empleo para un 19,1%, es decir, para una de cada cinco de sus
enfermeras. Una realidad terrible que debería hacer reflexionar a las autoridades sanitarias y
educativas.
Extrapolados estos datos a las cerca de 14.000 enfermeras que debe haber actualmente en la
Provincia , ello significa que faltan en torno a 2.700 puestos de trabajo.
Pero esta tasa es solo una expresión del fenómenos del desempleo, que en términos técnicos se
describe como “desempleo en un momento dado” y se define como la probabilidad que tiene un
enfermero de encontrarse en paro en un momento dado. Si, como parece razonable, excluimos de
la base de cálculo a los 434 profesionales con un contrato fijo, cuya probabilidad de encontrarse en
situación de desempleo tiene a cero, el denominador pasa de ser 892 a ser 458 y, por tanto, la
probabilidad que tiene un enfermero/a sin contrato fijo de encontrarse en paro en un momento
dado es de 148 / 458 = 32,3%.
Pero aún hay más: sabemos que el tiempo medio trabajado en un año de los profesionales con
contrato temporal es de 28,3 semanas, lo cual representa el 54,4% del total del año. Ello significa
que un empleado-tipo que hoy tiene un contrato temporal pasará el 45,6% del año en situación de
desempleo. Un simple cálculo nos indica que el 45,6% de los 244 empleados temporales actuales
(111) estarán en algún momento del año (aunque no sea ahora) en situación de desempleo.
Sumando estos 111 a los 146, tenemos 257 profesionales (de una base de 458 no fijos) que habrán
estado en paro en algún momento dentro de los últimos 12 meses. Esto supone una tasa del 56%.
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Resumiendo estos cálculos un tanto farragosos:

La probabilidad que tiene cualquier profesional valenciano de estar sin empleo dentro de la
provincia en un momento dado del año es de un 19%.

La probabilidad que tiene un profesional valenciano sin empleo fijo de estar sin empleo
dentro de la provincia en un momento dado del año es de un 32%.

La probabilidad que tiene cualquier profesional valenciano de estar sin empleo dentro de la
provincia en algún momento del año es del 29%.

La probabilidad que tiene un profesional valenciano sin empleo fijo de estar sin empleo
dentro de la provincia en algún momento del año es del 56%.

En un momento dado del año, tendremos en torno a 2.500 profesionales sin trabajo.

Pero serán 4.000 los que estarán sin trabajo en algún momento del año.
Tercera: Perspectivas en cuanto al empleo.
En Valencia se jubilan anualmente en torno a 350 enfermeras/os (calculado a partir de los datos de
edad) y egresan de las universidades de la provincia en torno a 450 nuevos profesionales (230 de
las universidades públicas y en torno a 220 de las privadas, para el curso 2012-2013, último dato
oficial disponible), ellos nos dejaría un saldo vegetativo en el entorno de unos 100 nuevos
efectivos anuales. No representa una situación grave en términos de desempleo, ya que existen
otras circunstancias de paso a la inactividad y, además, habrá alumnos que estudian en Valencia
pero tienen su residencia habitual en otras provincias o comunidades.
Sin embargo, existe actualmente una bolsa de precariedad compuesta por:

Un 16,4% de desempleados y subempleados.

Un 2,7% de profesionales emigrados.

Un 36,3% de profesionales con contratos temporales.
Ello significa que un 55,4% de la enfermería valenciana está en desempleo, precariedad laboral o
ha tenido que emigrar; extrapolados los datos, en torno a 7.000. Y que esta situación no puede
sino empeorar mientras no se desarrollen políticas activas de empleo para la profesión.
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