1. Educación

Seminario Taller
De la práctica profesional al mundo
del trabajo
Pero antes tenga en cuenta…
¿Como me veo?
¿Cómo quiero que me vean?
¿Qué quiere ver el Otro en mi?
HOJA DE VIDA O
CURRICULUM VITAE
Es una herramienta o instrumento elaboradora en forma
escrita, con el fin de dar a conocer a la organización ó
empleador, aspectos de carácter personal, educativo,
socio-familiar y ocupacional, en el momento de aplicar a un
empleo.
Es el historial profesional del candidato y el primer contacto
importante que se va a establecer entre éste y el
empleador con el Objetivo de obtener una entrevista
personal.
PERFIL PROFESIONAL
El perfil profesional responde a la pregunta ¿Quién soy yo en el
mundo del trabajo? Además se puede complementar con la
resolución de la pregunta ¿Que tengo yo para aportar al trabajo o
cargo al que me estoy presentando?
.
De esta forma, las respuestas a las preguntas
anteriores serán la base para la elaboración de
un breve párrafo (entre 4 y 5 líneas de
extensión), que pueda relacionar los elementos
arrojados.
RASGOS
HABILIDADES O
CAPACIDADES
Activo
Capacidad
riesgos
Amable
Habilidad de coordinación Conocimiento
normativa laboral
Analítico
Habilidad de analisis de Diseño e implementación
datos
de estrategias
Colaborador
Habilidad desarrollo de Logística
proyectos
Confiable
Habilidad en el manejo de Manejo de inventarios
información
Creativo
Habilidad
de Mecanismos de control
comunicación asertiva
de
COMPETENCIAS
TECNICAS
asumir Optimizar
financieros
recursos
de
RASGOS
•Conjunto
de
características
del
individuo
relativamente
permanentes.
•Se relacionan con la forma como se comportan las personas y es
expresado por sentimientos, pensamientos y acciones.
•Pueden provenir de elementos que se tienen al nacer y también
del aprendizaje.
HABILIDADES O CAPACIDADES
Comportamientos basados en capacidades
que tiene una persona, las cuales se han
desarrollado por medio de la práctica o por
medio de la educación y pueden llegar a
ser usados por la persona en una situación
en específico.
COMPETENCIAS TECNICAS
•Conjunto de características expresadas a través
del comportamiento, que se ponen en juego en la
realización de actividad, que diferencian a una
persona de otra.
•Implican saber, hacer y deseo.
•Hay distintas formas de competencias, algunas de
las cuales pueden ser de tipo técnico y de tipo
general.
Estudios formales o carrera realizada
Conocimientos (específicos y generales), Experiencias
ocupacionales
Campo de interés, énfasis o enfoques en su profesión
Habilidades o competencias sobresalientes y en
general, Algunas características personales que
refuercen dicho perfil
Ejemplo:
Estudiante de Administración de empresas, III semestre, Universidad
xxxxxxx, en mi experiencia -académica- he adquirido conocimientos
en el campo de las finanzas, poseo facilidad y disposición para
aprender, buenas relaciones interpersonales, liderazgo, interés por la
actualización profesional, manejó de la lengua alemana, experiencia
en la área de informática e internet.
DATOS PERSONALES
Fotografía, reciente, tamaño 3x4, cuidar presentación.
Nombre y apellidos, cedula de ciudadanía, fecha de nacimiento,
domicilio y teléfono de contacto, estado civil, dirección de correo
electrónico.
Hay que tener
innecesarios.
cuidado
en
poner
otros
datos
personales
FORMACION
Formación Académica:
La formación académica da cuenta de los procesos de educación formal,
generalmente en lugares reconocidos y con tiempos de dedicación
considerables. Se llama “Formación”, por el hecho que representa
procesos largos (o medianamente largos) que permiten aprendizajes
significativos y con cierto nivel de profundidad sobre un tema o un área
específica.
En esta categoría entran las carreras técnicas profesionales, técnicas,
tecnológicas y universitarias de pregrados y postgrados.
Título de la Carrera. Institución educativa. Ciudad. Semestre, (en el caso de
no haber terminado). Fecha de inicio y finalización.
Si no se posee experiencia laboral, es aconsejable resaltar las buenas
calificaciones obtenidas; sobre todo en el área del puesto solicitado.
Formación Complementaria:
Hace referencia a las actividades que si bien contribuyen en la
formación ocupacional de una persona, se enfocan en proporcionar
información, capacitación o actualización al individuo sobre áreas o
temas específicos. Se relaciona con diplomados, cursos, congresos,
talleres o seminarios que conciernen al cargo o el área de desempeño a
la que se va a presentar.
Del mismo modo, se pueden incluir las actividades tales como la
formación en sistemas o idiomas especificando el nivel: leído, hablado
y escrito.
Título de la formación complementaria (curso, Bsimposio, seminario,
etc.), Institución (Lugar donde se realizó), Fecha de realización,
Intensidad horaria (Número de horas o tiempo dedicado).
EXPERIENCIA PROFESIONAL
La trayectoria laboral es un factor clave en la búsqueda y
selección de personal que realizan diversas compañías. Se refiere
a las experiencias de trabajo que se han tenido, sea como
empleado o como independiente.
•El nombre de la empresa donde se trabajó (organización,
negocio personal, etc.), dirección, teléfonos.
•Tiempo de servicio, fechas de vinculación y retiro.
•Nombre del cargo o del trabajo que se tenía.
•Se pueden mencionar de manera breve las funciones principales
que se tenían a cargo.
•Se puede colocar información en torno a los principales
aprendizajes y desarrollos personales y profesionales realizados
en dicho trabajo.
Referencias Personales:
Las referencias personales son los conceptos que den otras personas
sobre usted tanto a nivel personal como a nivel laboral. Para ello se
recomienda indicar los datos de contacto dos personas.
La idea con esta parte es que las personas que se indiquen como
referencias den una impresión puntual, neutra, y por supuesto, favorable
de ti, como persona y como trabajador. Se recomienda que estas
personas laboren y sean fáciles de contactar; además, que sean
personas que te recuerden con facilidad por tu nombre.
• Nombre y Apellidos completos
• Ocupación de la persona (cargo actual)
• Teléfono(s), generalmente los del lugar de trabajo. Procura colocar
teléfonos fijos. En el caso de no tener opción, colocar un número de
celular.
RECOMENDACIONES GENERALES
•
•
•
•
•
•
No colocar el título "Hoja de Vida“.
La publicación de fotografías es opcional.
Es importante que las fotos denoten seriedad y formalidad.
Resulta definitivo ser concreto y manejar el espacio.
Tener especial cuidado con la ortografía y la gramática.
No incluir trabajos cuyo tiempo ha sido de días, en un
tiempo tan corto es poca la experiencia que se adquiere.
• Se sugiere colocar la hoja de vida debidamente grapada en
carpeta o en un sobre de manila.
• Como último factor se sugiere elaborar una excelente
descripción de cada experiencia, pero sin excederse en
extensión.
• Organizar en orden cronológico, por funciones, enfocado al
empleo deseado.
CARTA DE PRESENTACION
Ciudad y fecha
Señor(a):
Xxxxxx
Cargo
Empresa
Asunto: Presentación
Con el fin de optar por la vacante con que cuenta la empresa para el cargo de
Supervisor de Producción, adjunto mi hoja de vida para que sea estudiada
por ustedes.
Mi amplio conocimiento en el área de manejo de procesos productivos, como
de personal, me permiten presentarme como candidato para tan prestigiosa
empresa.
Cualquier información adicional, podré otorgársela personalmente en el
momento que lo estime conveniente.
Atentamente,
Nombre
CC
Cel
E-mail
ENTREVISTA
Siguiendo a Martorell , definiremos entrevista como:
La entrevista es un proceso de interacción con un fin determinado.
El fin determinado, hace alusión a los objetivos de la entrevista
que se organizan en alguna de las siguientes categorías:
•Aspecto físico y presentación personal.
•Comunicación no verbal, que incluye: contacto visual,
gesticulación facial, tono de voz, postura, etc.
•Comunicación verbal: fluidez verbal (habilidades sociales),
riqueza de vocabulario, uso del lenguaje. Grado de empatía
(dominio - asertividad)
•Análisis de competencias conductuales. En las que se analizan
estrategias de afrontamiento.
PERFIL DEL ENTREVISTADOR
Empatía
Capacidad de escucha
habilidades de negociación
Habilidades sociales
Habilidades de comunicación
Habilidades pedagógicas
Comprensión de la dinámica de grupo
Capacidad de trabajar en equipo y coordinar grupos de trabajo
Capacidad de organización
Capacidad de análisis y toma decisiones
Las áreas de exploración son las siguientes:
Datos personales: Historia académica en sus aspectos formales.
Historia profesional y experiencia laboral: Aspectos cualitativos y
valorativos de los lugares de trabajo anteriores, dificultades,
evaluación de desempeño, retirada, etc.
Motivación al cargo: A la tarea, económicamente o por otros
factores; en caso de selección de personal este aspecto es
remarcado, en otros casos tiene un matiz diferente.
Historia personal y familiar: Con preguntas abiertas.
Características y relación con la familia de origen y familia actual.
Características personales: Estilo atribuciones, autoeficacia, auto
concepto, introspección, reflexividad, estabilidad emocional,
experiencias significativas, actividades preferidas, costumbres, etc.
¿Qué se evalúa y cómo se realiza?
El profesional encargado de realizar la entrevista, además de
poseer el conocimiento de las técnicas que va a
instrumentar, debe tener en cuenta los siguientes aspectos:
• Perfil del puesto tareas y competencias que el candidato
deberá desarrollar.
• Determinar cuáles son las técnicas psicométricas
adecuadas según el puesto a cubrir.
• Tener una idea clara del perfil de la empresa; de qué
modo trabaja, cuál es la idiosincrasia, es lo que se define
como “cultura de la organización”.
Para estructurar una entrevista de selección de personal se sigue
la siguiente secuencia.
1. Se revisa la descripción del puesto.
2. Se determina que aspectos tienen mayor importancia en el
desempeño de las tareas propias del puesto.
3. Se formulan preguntas que evalúen los aspectos enlistados en
el perfil del puesto.
4. Se establece un parámetro que sirva de referencia para saber
cuál es la respuesta deseada y se asigna un puntaje a las
posibles respuestas.
De acuerdo con la estructura de la entrevista
puede ser:
•
•
•
•
•
Entrevista Estructurada
Entrevista No Estructurada
Entrevista Mixtas
Entrevista bajo presión
Entrevista situacional o de solución de
problemas
• Entrevista masiva.
• Entrevista computarizada
LAS ETAPAS DE LA ENTREVISTA
a) Preparatoria: El entrevistador conoce en detalle los objetivos de la
entrevista. Se planifica la entrevista y se definen las áreas que se van a
explorar, el tiempo a utilizar y la información que se entregará a los
entrevistados. Ofrecer un espacio cómodo y apropiado.
b) Desarrollo: Tiene dos sub-etapas:
Introducción. Saludo y presentación; se informan los objetivos del
proceso, la metodología, el contexto, etc.
Cuerpo. Se explora área educacional, historia laboral, antecedentes
familiares, competencias conductuales, motivación al cargo, motivaciones
futuras.
c) Cierre: Se entregan o renuevan los datos de la organización y el cargo;
se indican próximos pasos del proceso, se comprueba la disponibilidad del
sujeto, etc.
d) Evaluación: Se analizan los resultados de la entrevista; se relaciona la
información obtenida con la de otras fuentes; se elabora el informe.
DESARROLLO ENTREVISTA
 Al iniciar la entrevista desarrollar un clima de confianza, el objetivo es
conocer a las personas y para eso necesita que el candidato se sienta
cómodo.
 Luego formule las preguntas tal como están formuladas en su guía de
entrevista.
 Evite dar ayudas o gestos que le proporcionen información al candidato
sobre cuál es la respuesta que se espera.
 Tome notas sobre los aspectos relevantes evitando interrumpir la secuencia
de la entrevista.
 Al Terminar la entrevista, procure terminarla en tono positivo y brinde al
candidato la oportunidad para formular preguntas sobre el proceso o la
organización.
 Inmediatamente después de que concluya la evaluación el entrevistador
debe registrar las respuestas específicas y sus impresiones generales
sobre el candidato.
 Finalmente revise sus notas, llene la guía de la entrevista y luego formule
su juicio sobre el candidato.
FORMULACIÓN DE PREGUNTAS
1. Evitar preguntas cuyas contestación sea un SI o un NO.
2. No poner palabras o conceptos como si hubieran sido pronunciados por éste.
3. No telegrafíe la respuesta deseada.
4. No sea sarcástico.
5. No hable Ud. Solo.
6. No permita que el aspirante domine la entrevista.
7. Haga preguntas y escuche.
8. Tome notas solamente de lo necesario y objetivo.
IMPORTANTE
Los entrevistadores no operativizan sus objetivos.
Una mala o
planificación
Errores
entrevistador
nula Los entrevistadores no planifican ni estructuran.
Los entrevistadores no conocen suficientemente el puesto que se
pretende cubrir.
del
Se ponen en marcha actitudes personales, prejuicios y estereotipos.
Finalmente muchos entrevistadores juegan a ser fiscales y psicólogos y ponen demasiada
atención en descubrir incongruencias o rasgos ocultos. En este caso es importante recordar
que el objetivo de la entrevista es verificar que el candidato cubra con un perfil determinado
por lo que ese debe ser el objetivo de la entrevista, ningún otro.
CANDIDATO
• Puntualidad.
• Presentación personal.
• Claridad frente cualidades y capacidades.
• Información de la empresa y el cargo.
• La entrevista de trabajo en sí comienza en el
momento en el que se entra por la puerta de la
empresa.
• Saludo
• Saber escuchar
• Expresión verbal correcta, clara y concisa, No
respondas con monosílabos, ni utilices términos
negativos. No des explicaciones innecesarias, ni hagas
comentarios
superficiales
o
juicios
de
valor
aventurados. No utilices coletillas, ni el tuteo.
• Mostrar tus puntos fuertes
• Da la vuelta a tus puntos débiles
• Lenguaje corporal,
• Naturalidad, confianza y sinceridad
• Preguntar
• No fumes.
• No masques chicle.
• Apaga el móvil antes de entrar en el despacho del
entrevistador.
• No te sientes a la defensiva de brazos cruzados.
• En la primera entrevista, lo más importante es el
puesto de trabajo al que quieres acceder y no el
salario, ni las vacaciones y permisos. Estos temas se
podrán tratar en detalle en posteriores entrevistas.
• Al final de la entrevista despedirse y agradecer la
oportunidad.
PRUEBAS PSICOTECNICAS
Instrumentos de diagnóstico que permite apreciar las
aptitudes de una persona para el desempeño de
determinada tarea. Utiliza la estadística como técnica
de medición
Se clasifican en 3 grupos:
Aptitudes.
Inteligencia.
Personalidad.
DIFERENCIA ENTRE TECNICAS
PSICOMETRICAS Y PROYECTIVAS
• Si bien ambas son instrumentos que utiliza el psicólogo, las técnicas
psicométricas buscan medir rasgos puntuales de la personalidad
mientras que las técnicas proyectivas pretenden lograr una
descripción completa de la misma.
• Para esto, las técnicas psicométricas recurren a estímulos más
concretos cuya respuesta está estandarizada (baremos) mientras
que los estímulos de las proyectivas son ambiguos, permitiendo al
sujeto una respuesta libre bajo el supuesto que la persona
proyectará en sus respuestas sus percepciones, sentimientos, estilos
y/o conflictos.
• Finalmente, las técnicas psicométricas son cuantitativas en tanto se
cuantifican los resultados para compararlos con la norma (baremos).
Por su parte, las técnicas proyectivas se preocupan por la
percepción subjetiva propia del individuo evaluado.
INTELIGENCIA
Permiten medir el Factor G o inteligencia general, utilizando el
razonamiento abstracto, resultan determinantes para medir la capacidad
de resolver problemas en campos específicos. Se pone a prueba factores
como racionamiento verbal, numérico y lógico, como también
creatividad, memoria y coordinación. Contiene 5 tipos de pruebas:
Test figuras
Series de domino
Razonamiento abstracto
Series de números
Series de letras
¿Qué figura continuaría cada
serie?
Tiempo: 5 minutos
APTITUDES
Permiten predecir las habilidades o capacidades que tiene una
persona para desarrollar determinadas tareas. Evalúan
conocimientos específicos del campo de acción de los aspirantes.
En este tipo de test se evalúa:
Razonamiento verbal, numérico, mecánico y lógico o abstracto,
Comprensión verbal, instrucciones escritas, Resolución de problemas,
Análisis, Creatividad, Memoria Espacial, Coordinación.
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Aptitud Numérica (AN)
Sinónimos (S)
Antónimos (A)
Definiciones (DEF)
Comprensión Lectora (CL)
Ortografía (O)
Aptitudes Perceptivas (AP)
Aptitud Espacial (AE)
Aptitud Mecánica (AM)
Atención (AT)
Aptitudes Administrativas (APAD)
Clasificación-Archivado (CA)
Tiempo: 4 minutos
PERSONALIDAD
Este tipo de pruebas permiten predecir las actitudes, carácter y/o
temperamentos de los individuos, los cuales, son más difíciles de
cambiar o modificar porque se relacionan con los procesos biológicos,
sociales y psicológicos.
Dinamismo, ajuste social, tolerancia, Dominancia, capacidad de trabajo
en equipo, Cooperación, Cordialidad, Perseverancia, Estabilidad
emocional, Apertura mental, Responsabilidad, Tolerancia al estrés.
Los test de personalidad suelen consistir en un listado de preguntas
cerradas con 3 opciones de respuesta en cada pregunta. Una opción
indica un polo, otra indica el otro polo opuesto y, finalmente, la
tercera quedaría indicada para los indecisos.
PROYECTIVAS
Permitirá evaluar rasgos de personalidad, se diferencia de los
anteriores en que le presentan al sujeto estímulos no
estructurados y sin significado, para que muestre su inconsciente.
HTP (casa, árbol y persona)
El test de la casa/árbol/persona es un test
proyectivo basado en la técnica gráfica del
dibujo, a través del cual podemos realizar una
evaluación global de la personalidad de la
persona, su estado de ánimo, emocional, etc.
Test de la Figura Humana
El dibujo de la figura humana vehiculiza
especialmente aspectos de la personalidad del
sujeto en relación a su auto concepto y a su
imagen corporal.
Algunas de las evaluaciones o pruebas más comunes que
aplican las empresas durante un proceso de selección son:
Eros: evalúa personalidad y conocimientos orientados hacia el servicio al cliente.
- SED: identifica conductas y características del comportamiento.
- Voca: identifica los perfiles más idóneos para áreas comerciales y de ventas.
- Alpha: mide personalidad, habilidades cognitivas, preferencias ocupacionales y
comportamientos esperados.
- Wartegg: identifica diversos aspectos de la personalidad de un candidato. Es
una prueba proyectiva gráfica e incluye entre 8 y 16 campos.
- 16PF: permite conocer una visión completa del candidato (rasgos básicos de
personalidad).
- Proa: evalúa la capacidad de desarrollo y ejecución en cargos operativos y
asistenciales.
- Antes: mide manejo del tiempo, control de sustancias psicoactivas, conductas
honestas, comportamientos diligentes y uso adecuado de los implementos de
oficina.
PRUEBA
Terman
Kostick
ÁREA QUE MIDE
Inteligencia
Personalidad
NIVEL
ORGANIZACIONAL
ESCOLARIDAD LO QUE MIDE.
TIEMPO
ESTIMADO
Profesional
CI / Información / Juicio /
Vocabulario / Síntesis /
Concentración / Análisis /
Abstracción / Planeación /
Organización / Atención
Ejecutivos / Empleados
Profesional
Liderazgo / Modo de Vida /
Naturaleza Social / Adaptación al
Trabajo / Naturaleza Emocional /
Subordinación / Grado de
Energía
30 min.
Comprensión / Adaptabilidad /
Control de si Mismo / Tolerancia a
la Frustración / Combatividad /
Dominio / Seguridad / Actividad /
Sociabilidad
40 min.
Ejecutivos / Jefes
/Empleados
40 min. (tomando en
cuenta las
instrucciones y los
ejercicios)
IPV
Personalidad en
Ventas
Ejecutivos / Empleados
Profesional /
Preparatoria /
Técnico
Cleaver
Comportamiento
Ejecutivos / Jefes
/Empleados / Operarios
Profesional /
Técnico /
Preparatoria
DISC D: Empuje / I: Influencia / S:
Estabilidad / C:
Cumplimiento
15 min.
Lifo
Roles y Estilos
Gerenciales
Ejecutivos / Jefes
Profesional /
Preparatoria
DA/AP: DA APOYA - TM/CT:
TOMA CONTROLA - MT/CS:
MANTIENE CONSERVA - AD/NG:
ADAPTA NEGOCIA
20 min.
Profesional /
Preparatoria
Conocimientos generales /
Comprensión de vocabulario /
Razonamiento verbal /
Razonamiento Lógico /
Razonamiento numérico.
15 min.
Profesional /
Preparatoria
Mide el factor G de la inteligencia de
los sujetos (capacidad de
inteligencia general) en función de
sus facultades lógicas.
Barsit
Dominós
Inteligencia
Gerenciales
Inteligencia
Operativos
Ejecutivos / Operativos
30 y 45 min.
• Lo más aconsejable para enfrentar las pruebas es que sus
respuestas sean sinceras, honestas, coherentes y
espontaneas.
• Las pruebas psicométricas son una herramienta complementaria
para la selección de personal, que pueden ser muy útiles si se
aplican de manera correcta.
• La selección de las pruebas psicométricas es indispensable para
la medición de las competencias claves del puesto, ya que hay
pruebas que miden algunas competencias de manera
independiente.
• Tomar la decisión de seleccionar a un candidato solamente con
los resultados de las pruebas es un error, ya que algunas pruebas
arrojan resultados diferentes cuando se aplican a la misma
persona en diferente tiempo, sin embargo un conjunto de pruebas
psicométricas complementadas con una entrevista por
competencias profunda, una entrevista técnica.