1. Educación

BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 245
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III. OTRAS DISPOSICIONES
MINISTERIO DE EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL
10281
Resolución de 25 de septiembre de 2014, de la Dirección General de Empleo,
por la que se registra y publica el Convenio colectivo de la industria del
calzado.
Visto el texto del Convenio colectivo de la Industria del Calzado (código de convenio
n.º 99000805011981) que fue suscrito con fecha 22 de julio de 2014 de una parte por la
Asociación Española de empresas de componentes de calzado (AEC) y la Federación de
Industrias del Calzado Español (FICE) en representación de las empresas del sector, y de
otra por los sindicatos FITAG-UGT y FITEQA-CC.OO en representación de los
trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la
Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre
registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
Esta Dirección General de Empleo resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro
de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios
electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el Boletín Oficial del Estado.
Madrid, 25 de septiembre de 2014.–El Director General de Empleo, Xavier Jean
Braulio Thibault Aranda.
CONVENIO COLECTIVO DE LA INDUSTRIA DEL CALZADO
CAPÍTULO I
Disposiciones generales
A. Ámbito Territorial: El presente Convenio es de aplicación en todo el Estado
Español.
B. Ámbito Funcional: El Convenio obliga a todas las Empresas dedicadas a la
fabricación de calzado y a las industrias auxiliares de la fabricación de calzado, así como
a los talleres de ortopedia, de reparación de calzado y duplicado de llaves. Asimismo en
su ámbito funcional están incluidas las Asociaciones de I+D y Centros Tecnológicos
sectoriales.
C. Ámbito Personal: El Convenio afectará a las personas que trabajen en las
Empresas incluidas en el ámbito Funcional.
Artículo 2. Vigencia y duración. Pago de atrasos.
El convenio entrará en vigor el 1 de enero de 2014 y tendrá vigencia hasta el 31 de
diciembre de 2015, en años naturales. Y se prorrogará de año en año de no producirse su
denuncia.
cve: BOE-A-2014-10281
Artículo 1. Ámbito Territorial, Funcional y Personal.
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El plazo para el pago de atrasos, o de diferencias salariales, finaliza a los 10 días
siguientes a la primera fecha de pago habitual en la empresa, tras la publicación del
convenio, o de su revisión, en el BOE.; penalizándose las demoras con un 25 % de la
cantidad adeudada.
Artículo 3. Aplicación y Garantía personal.
A. Naturaleza de las condiciones pactadas: Las condiciones pactadas constituyen
un todo orgánico e indivisible y a efectos de su aplicación práctica, serán consideradas
globalmente.
B. Todas las condiciones económicas y de otra índole, contenidas en el presente
Convenio estimadas en su conjunto, tendrán la consideración de mínimas, por lo que los
pactos, cláusulas o situaciones actuales implantadas en las Empresas, que impliquen
condición más beneficiosa en relación a las condiciones convenidas por el personal,
subsistirán como garantía «ad personam» para quienes vengan gozando de ellas.
Las mejoras legales que se dicten en el futuro y afecten a las relaciones de trabajo,
tanto en lo económico como en lo social, se incorporarán al Convenio, siempre que ello
sea procedente en materia económica por superar global y anualmente lo pactado a nivel
de Convenio.
Artículo 4. Denuncia y extinción.
La denuncia proponiendo la resolución o revisión del convenio deberá comunicarse a
la Autoridad laboral y a la otra parte con una antelación mínima de dos meses respecto a
la fecha de terminación de la vigencia o de cualquiera de sus prórrogas.
Las partes se comprometen a constituir la comisión negociadora del nuevo convenio
un mes antes de finalizar la vigencia de éste; estableciéndose un plazo máximo de un
año, desde la finalización, para el acuerdo de nuevo convenio o de prórroga.
Si, agotado este plazo, la comisión negociadora no llegara a un acuerdo, se acudirá a
los mecanismos de solución extrajudicial de conflictos, el laudo arbitral.
Transcurrido un año, desde la constitución de la comisión negociadora, sin que se
haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, el convenio se considerará
extinguido.
Artículo 5. Comisión de Interpretación y Vigilancia.
Para la interpretación y vigilancia del presente Convenio, así como del sistema de
clasificación profesional, se crea una Comisión Paritaria compuesta por las organizaciones
firmantes.
1. La Comisión Mixta de interpretación y vigilancia estará compuesta de forma
paritaria por dos vocales de cada una de las Centrales Sindicales CC.OO. y U.G.T. y
otros cuatro de F.I.C.E. y A.E.C., de ambas partes en la Comisión Negociadora del
Convenio.
Caso de precisarlo ambas representaciones, podrán incorporarse a la Comisión
personas expertas para cualquier planteamiento que se derive de la interpretación y
aplicación del Convenio.
2. Su ámbito de aplicación será el mismo del Convenio y podrá reunirse o actuar a
petición de alguna de las partes, en cualquier lugar del territorio nacional en donde se
plantee el conflicto, para lo que se dirigirá la petición a la secretaría de la comisión, en
el domicilio de F.I.C.E., que estará obligada a convocarla y realizarla en un plazo
máximo de 15 días.
3. La Comisión elegida tendrá como funciones específicas las siguientes:
a. Interpretación de la aplicación de la totalidad de las cláusulas del Convenio.
b. Arbitraje de la totalidad de los problemas o cuestiones que se deriven de la
aplicación del Convenio y de la clasificación profesional.
cve: BOE-A-2014-10281
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c. Vigilancia del cumplimiento de lo pactado.
d. Intervenir, en plazo máximo de 7 días desde la fecha de recepción del escrito
razonado y motivado que lo solicite, en la resolución de discrepancias que se le planteen
en materia de inaplicación en la empresa de condiciones de trabajo previstas en el
convenio colectivo, según el procedimiento previsto en el artículo 82.3 del ET.
e. Cuantas otras actividades tiendan a la mayor eficacia práctica del Convenio.
4. Las resoluciones o acuerdos de la Comisión Mixta, serán vinculantes y obligatorias
para las partes, sin perjuicio del ejercicio de las acciones que puedan utilizarse ante la
Jurisdicción y Administración Laboral.
Cuando en el seno de la comisión paritaria resultaren discrepancias sobre la
interpretación o aplicación de lo pactado en el convenio, ambas partes se someterán al
procedimiento de solución extrajudicial de conflictos previstos en el capitulo X del
convenio.
5. La Comisión del Convenio podrá actuar para atender asuntos especializados,
tales como: Organización, Clasificación Profesional, o Adecuación de Normas Genéricas
a casos concretos.
6. Dentro de la comisión paritaria del convenio se constituirá una comisión para el
seguimiento de los Planes de Igualdad, cuyas atribuciones y competencias serán las de
seguimiento de la evolución de los acuerdos sobre planes de igualdad en las empresas.
Artículo 6. Comisiones de Mediación Provinciales y Comarcales.
1. Se establecerán Comisiones de Mediación dependientes de la Comisión Mixta de
Interpretación y Vigilancia para entender de conflictos individuales o colectivos en la
esfera de su ámbito territorial de competencia.
Sus funciones serán las de mediación y conciliación en conflictos individuales y
colectivos no atribuidos a la función de interpretación de la Comisión Mixta de
Interpretación y Vigilancia del Convenio.
Si no se alcanzara acuerdo, ambas partes podrán solicitar un arbitraje de derecho,
cuyo laudo resultará obligatorio para las mismas.
2. Estas Comisiones estarán compuestas paritariamente por dos personas en
representación de la patronal y otras dos por las Centrales Sindicales, actuando y
moderando cualquiera de las dos representaciones, elegidas en la reunión anterior.
3. Las Comisiones de Mediación se crearán con ámbito provincial, salvo en la
provincia de Alicante que se crearán tres Comisiones Comarcales, una ubicada en Elda,
otra en Elche y otra en Villena.
Artículo 7. Observatorio Industrial del Calzado.
Las organizaciones firmantes del presente convenio colectivo, con el fin de realizar un
correcto y eficaz seguimiento del desarrollo tanto a nivel del sector como económico,
acuerdan realizar durante el año 2015 varias reuniones dentro del Observatorio Industrial
del Calzado.
CAPÍTULO II
Organización del trabajo e implantación de sistemas
Artículo 8. Organización del Trabajo.
La organización práctica del trabajo, con sujeción a este Convenio y a la legislación
vigente, es facultad exclusiva de la Empresa, que será responsable de su uso ante el
Estado. Sin merma de la autoridad que corresponde a la Empresa o a sus representantes
legales, el personal tiene derecho a participar en la Empresa a través de los órganos de
representación regulados en este Convenio y en la Ley, con los derechos y limitaciones
que en los citados textos se establecen.
cve: BOE-A-2014-10281
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Artículo 9. Implantación de sistemas.
1. La iniciativa de instauración de sistemas de organización o control de producción,
así como de incentivación del trabajo, corresponde a la Empresa y podrá referirse a su
totalidad, a secciones determinadas o centros o lugares de trabajo o a unidades
homogéneas de trabajo que no rompan la unidad del conjunto productivo.
Cuando la implantación parcial de un sistema de trabajo a tiempo medido aumente
las cargas de trabajo en otra sección, centro o puesto, por encima del rendimiento normal,
será de aplicación obligatoria, en estos últimos, el citado sistema.
2. En el establecimiento de sistemas de organización del trabajo, así como de
sistemas de incentivación a tiempos medidos, será. preceptivo el informe del Comité o
Delegado/Delegada de Personal o Secciones Sindicales, de acuerdo con lo que se
establece a continuación:
La Empresa podrá en cualquier momento realizar los correspondientes estudios para
la determinación de tiempos, usando cualquiera de las técnicas que existan al efecto.
Para realizar estos estudios no necesitará ningún trámite previo, si bien se informará al
Comité del objeto de los mismos, sin que ello suponga obligatoriedad para la Empresa en
cuanto a su aplicación. Una vez finalizados los estudios y si estos se van a utilizar para la
modificación de las condiciones de trabajo o remuneración del personal, se entregarán a
los afectados/afectadas con una semana de antelación al periodo de prueba; si lo desean
pedirán la presencia y el asesoramiento de personas expertas ó miembros del Comité de
Empresa o de Centrales Sindicales, a quienes la Empresa facilitará la entrada en ella
para que estos realicen las mediciones y comprobaciones que consideren necesarias,
con el fin de compararlos con el estudio de la Empresa. Los nuevos estudios se someterán
a experimentación por un periodo máximo de prueba de trece semanas.
En el último día del periodo de prueba las personas afectadas, o en su caso el Comité
de Empresa o los Delegados/ Delegadas de Personal, con el asesoramiento de sus
Organizaciones Sindicales, tendrán que a entregar el informe y si no entregan éste se
entenderá que es positivo. Quince días antes de la finalización del periodo de prueba, la
Empresa recordará por escrito la finalización del plazo.
En caso de conformidad, al día siguiente entrará en vigor el sistema aprobado.
En caso de disconformidad del informe presentado por el Comité de Empresa o
Delegados/Delegadas de Personal, se tramitará como conflicto colectivo, siguiendo el
procedimiento señalado en el art. 65 y siguientes de este convenio.
3. En la aplicación de un sistema de tiempos, se deberá tener en cuenta, entre otros
factores, los siguientes:
a. La implantación por parte de la Empresa del método.
b. El necesario periodo de adaptación de las personas afectadas por el método de
trabajo.
c. La perfecta división en secuencias elementales de los trabajos a cronometrar.
d. La regularidad en el suministro y calidad de materias primas, en la calidad de las
herramientas y el funcionamiento correcto de la maquinaria.
e. La definición del nivel de calidad exigible en el trabajo y que corresponda al
exigible posteriormente.
f. Se tendrá necesariamente en cuenta el número de horas efectivamente trabajadas
por jornada.
4. En la implantación de nuevos sistemas de incentivación y durante el periodo de
prueba, la Empresa deberá garantizar al personal como mínimo, los incentivos que
hubieran obtenido, como media, en los 90 días anteriores de trabajo efectivo en jornada
legal de trabajo, siempre y cuando se desarrolle la misma cantidad de esfuerzo en el
trabajo.
Dicho periodo se verá reducido en el tiempo necesario a fin de que en dicho cálculo
no se utilicen incentivos obtenidos al salario del Convenio del año anterior.
cve: BOE-A-2014-10281
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Durante el periodo de prueba no se podrá sancionar por no alcanzar el mínimo
exigible, cuando las causas sean ajenas a la persona, e imputables al propio sistema.
5. En los centros en que sea aplicable algún método científico de medición del
trabajo, se considerará actividad normal, aquella que en los distintos y más comunes
sistemas de medición, se corresponde con los índices de 60, 75 y 100. Se considerará
actividad optima la que corresponde a los anteriores sistemas con los índices 80, 100 y 135.
6. Las tarifas de incentivos podrán ser revisadas cuando de forma continuada se
alcancen actividades superiores al 140 o sus equivalentes en otras escalas, que será el
mínimo de revisión. La diferencia entre el óptimo (133 o equivalentes) y el mínimo de
revisión (140 o equivalentes) se considerara como margen de garantía.
Artículo 10. Determinación de la Actividad y la Calidad.
1. La actividad se calculará por la relación existente entre la producción obtenida y
la producción considerada o establecida como normal.
Para el establecimiento del rendimiento normal en un sistema racionalizado, se tendrá
en cuenta como mínimo el coeficiente de fatiga, por necesidades personales, la base por
fatiga, el esfuerzo físico, iluminación, monotonía, ruidos, calor, humedad, concentración, etc.
A partir de tal determinación, la línea de incentivos será una recta definida por los
puntos siguientes:
A rendimiento normal, el salario correspondiente a la categoría profesional.
2. La Empresa no podrá aumentar las exigencias de calidad del trabajo, respecto de
aquella existente en el momento de la implantación del sistema de incentivos, salvo que
se incremente el precio por unidad de tiempo o la cantidad de trabajo disminuyese en
relación con el nuevo nivel exigido. A los efectos de éste apartado, se tendrá en cuenta lo
establecido en el apartado 3, e) del artículo 9.
Artículo 11. Tiempos de Paro y Espera.
Tendrán la consideración de tiempos de paro y espera aquellos en los que el personal
haya de permanecer inactivo por causas que, siendo ajenas a su voluntad, sean
imputables a la Empresa, salvo en las circunstancias recogidas en la Legislación Vigente
como no imputables a ninguna de las partes.
Cuando el tiempo de paro y espera se produzca por causas ajenas a la voluntad del
personal e imputables a la Empresa, se percibirá en concepto de prima, el promedio de lo
percibido en el mes anterior.
Artículo 12. Revisión.
La revisión de tiempos y rendimientos se deberá efectuar en los casos siguientes:
En estos supuestos los valores obtenidos se presentarán en primer lugar a las
personas afectadas a sus Representantes legales y a las Organizaciones Sindicales. En
caso de disconformidad con la revisión efectuada, el personal podrá instar el procedimiento
previsto en el artículo 41 del Estatuto (Real Decreto 1/1995 de 24 de marzo). El periodo
de prueba para estos casos será de siete semanas.
cve: BOE-A-2014-10281
a) Por reforma de los métodos o procedimientos industriales o administrativos en
cada caso.
b) Cuando se hubiera incurrido de modo manifiesto o indubitado en error de cálculo
o de medición.
c) Cuando los rendimientos obtenidos por el personal, no alcancen reiteradamente y
por causas ajenas a su voluntad, el considerado como rendimiento normal.
d) Cuando los rendimientos obtenidos excedan reiteradamente del 140 o sus
equivalentes en otras escalas.
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Vencido dicho periodo no se considerará sanción el adecuar las percepciones a los
rendimientos y siempre a resultas de la Resolución que en su día se dicte.
Artículo 13. Trabajo a Destajo.
1. En las Empresas que se vaya a destajo o prima, y ésta no sea obtenida por un
sistema científico de los enunciados en el articulado de este Convenio, se efectuará de
común acuerdo entre las partes la fijación de los precios por unidad de trabajo, pudiendo
el personal recabar la asistencia de los Delegados y Delegadas de Personal o Comité de
Empresa. En caso de no ser requerida la presencia de sus Representantes legales, la
Empresa deberá informarles del acuerdo.
Cuando la fijación de precios verse sobre tareas de nueva implantación y cuando no
se llegue a un acuerdo sobre su precio, se solicitará la intervención urgente de la Comisión
de Mediación, al objeto de que dictamine. Una vez fijado el precio, se practicará liquidación
de diferencias, con efecto retroactivo.
2. Las Empresas que actualmente trabajen a destajo o métodos no controlados por
tiempo, y deseen implantar sistemas de medición a tiempo, garantizarán a todas las
personas afectadas, en el caso de llegar a acuerdo en la implantación de nuevos
sistemas, como mínimo y en concepto de «Garantía ad personan», la media diaria de las
cantidades percibidas en los últimos seis meses, siempre que alcancen similar nivel de
producción al que obtenían, por el anterior sistema; la citada garantía se reducirá en la
misma proporción en que se vea disminuido el referido nivel de producción, salvo que las
causas de disminución sean ajenas a la persona e imputables al propio sistema
implantado.
3. Los destajos se pactarán libremente y, en todo caso, se garantizará el salario de
convenio.
CAPÍTULO III
Empleo, formación y contratación
Artículo 14. Grupos profesionales y Definiciones de puestos.
Las clasificaciones del personal consignadas en este convenio son meramente
enunciativas y no suponen la obligación de tener provistas todas las plazas, oficios y
ocupaciones que se enumeran, si las necesidades y volumen de la empresa no lo exigen.
Son asimismo enunciativos los distintos cometidos asignados a cada puesto y nivel,
pues cada persona en la Empresa está obligada a ejecutar cuantos trabajos y operaciones
le ordenen sus superiores, dentro del general cometido de su competencia profesional,
entre los que se incluyen la limpieza de su máquina y elementos de trabajo, todo ello sin
menoscabo de su dignidad personal y formación profesional.
1. Grupos profesionales. Según la actividad que desempeña en la empresa, el
personal de la industria del calzado se clasifica en los siguientes grupos profesionales:
– Grupo I: Personal Técnico y de Dirección.
– Grupo II: Personal de Administración y comercial.
– Grupo III: Personal de Fabricación
– Grupo IV: Personal de oficios varios.
2. Definiciones de grupos profesionales:
2.1 Personal de Dirección y Técnico: Son técnicos y de dirección quienes, con
responsabilidad de la producción, organización, administración o compraventa, realicen
trabajos para los que precisen especiales conocimientos, preparación y experiencia y
ejerzan funciones de dirección delegada.
cve: BOE-A-2014-10281
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2.2 Personal de Administración y comercial. Se considera personal de Administración
o comercial a quien, bajo la dirección Técnica ó Directiva realiza los distintos trabajos de
Administración, o comerciales que les son encomendados.
2.3 Personal de Fabricación: Se considera personal de fabricación a quienes, bajo
la dirección correspondiente, realizan las tareas propias del proceso de producción que le
son asignadas.
2.4 Personal de Oficios varios: Se considera personal de oficios varios a quienes,
con dependencia específica en cada empresa, realizan tareas individualizadas no
adscritas a un grupo profesional determinado.
2.5 Personal en formación: Es el que, con contrato específico de formación, adquiere
la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño de un oficio o puesto de trabajo.
Se denomina aspirante a la persona contratada en formación para el grupo 2.
Se denomina aprendiz/aprendiza a la persona en formación para el grupo de
fabricación.
Se denomina botones a la persona en formación para el puesto de ordenanza.
3. Definiciones de puestos de trabajo. Mantiene plena vigencia el nomenclátor de
valoración de puestos de trabajo que figura como anexo 3 al convenio del calzado,
publicado en el BOE del 29/8/2002.
Artículo 15. Contratación. Fijos discontinuos.
Son las personas contratadas por tiempo indefinido, mediante contrato escrito en el
modelo establecido al efecto, para realizar tareas fijas dentro del volumen normal de
actividad de la empresa, pero que no se repiten en fechas ciertas, al tratarse de
producción de artículos de moda p de temporada y sobre pedido en firme.
En el contrato deberá figurar la duración estimada de la actividad, así como la jornada
laboral estimada y su distribución horaria.
En las empresas de fabricación completa de calzado, la distribución horaria será, en
todo caso, en jornadas diarias y semanales a tiempo completo. El llamamiento se
producirá por orden de antigüedad en cada sección, con una antelación mínima de una
semana a la fecha de comienzo de actividad. La Jefatura de sección o mandos intermedios
podrán tener llamamiento previo, por razones de organización.
Cada empresa establecerá y expondrá en el tablón de anuncios, la distribución en
grupos o secciones de actividad de las personas con contrato fijo discontinuo; secciones
que, a título enunciativo y más común, comprenden: patronaje, cortado, suela, aparado,
mecánica y envasado o almacén.
El cese del periodo de actividad se notificará a cada persona por escrito, con una
semana de antelación; y, en caso de que, después de la notificación, la empresa
necesitase ampliar actividad sobrepasando dicha fecha, lo comunicará igualmente.
Esta notificación servirá como justificante de desempleo ante el Servicio Público de
Empleo Estatal.
Los ceses de actividad de fijos discontinuos serán posteriores a los eventuales de
cada sección.
En las empresas de fabricación parcial de calzado, y en los talleres especializados,
los contratos fijos discontinuos podrán utilizar también la modalidad de tiempo parcial.
El orden de llamamiento será, a falta de acuerdo de empresa recogido en el propio
contrato, por orden de antigüedad en cada sección.
Artículo 16. Periodos de Prueba.
Todo personal de nuevo ingreso, quedará sometido, siempre que se pacte por escrito,
a un periodo de prueba, cuya duración será:
a) Personal de Dirección y Técnico: 4 meses.
b) Personal Técnico no titulado: 2 meses.
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c) Personal de Administración (oficialías de 1.ª y 2.ª): 30 días.
d) Auxiliar de Administración, Personal de Oficio y no cualificado: 14 días.
Cuando se haya desempeñado la misma función con anterioridad en la empresa, no
existirá período de prueba.
Artículo 17. Plazo de Preaviso.
El personal que desee causar baja en el servicio de la Empresa, deberá dar los
siguientes preavisos:
a. Personal de dirección y Técnico: 1 mes.
b. Personal de Administración: 10 días.
c. Resto del Personal: 7 días.
El incumplimiento de la obligación de preavisar con la referida antelación dará derecho
a la Empresa a descontar de la liquidación, una cuantía equivalente al importe de su
salario diario, por cada día de retraso en el aviso.
Habiendo avisado con la referida antelación, la Empresa vendrá obligada a liquidar al
finalizar dicho plazo los conceptos fijos que puedan ser calculados en tal momento. El
resto de ello lo será en el momento habitual de pago.
El incumplimiento de esta obligación imputable a la Empresa, con el importe de un
salario diario por cada día de retraso en la liquidación, con el límite de la duración del
propio plazo de preaviso. No se dará tal obligación y por consiguiente, no nace éste
derecho, si la persona incumplió la de avisar con la antelación debida.
Artículo 18. Trabajo a Domicilio.
Es contrato de trabajo a domicilio, aquel en que la prestación de la actividad laboral
se realiza en el domicilio o en el lugar libremente elegido por la persona y sin vigilancia de
la Empresa.
El contrato se formalizará por escrito con el visado de la Oficina de Empleo, donde
quedará depositado un ejemplar, en el que conste el lugar en el que se realice la
prestación laboral, a fin de que puedan exigirse las necesarias medidas de higiene y
seguridad que se determinen.
Las personas que trabajan a domicilio tienen derecho a trabajar el mismo número de
días que las personas de categoría profesional equivalente en el seno de la empresa,
debiendo desarrollar el mismo rendimiento normal que esté determinado en la empresa.
Artículo 19. Salario del Trabajo a Domicilio.
Las personas que trabajan en su domicilio, por la jornada pactada en este Convenio,
percibirán el salario fijado en el mismo a rendimiento normal, más un 10% del mismo
salario en concepto de gastos generales (luz, herramientas, etc.).
No perjudicará al salario del personal la falta de trabajo no imputable al mismo; en
este caso únicamente dejará de percibir el 10% que se fija en concepto de gastos durante
los días que carezca de trabajo.
Los gastos por varios, se abonarán por la Empresa, previa justificación.
Artículo 20. Movilidad y Polivalencia funcional.
1. Movilidad. En el caso de que una persona cualificada realice normalmente varios
cometidos propios de distintos niveles profesionales, y no pueda medirse su trabajo, se le
aplicará el máximo nivel; y en caso de remuneración por incentivos, el correspondiente al
puesto de trabajo de mayor incentivo en la sección.
2. Suplencias. Todas las personas, en caso de necesidad, podrán ser destinadas a
trabajos de nivel superior, con el salario que corresponda a su nuevo nivel, reintegrándose
a su antiguo puesto cuando cese la causa que motivó su cambio.
cve: BOE-A-2014-10281
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Este cambio no puede ser de duración superior a cuatro meses ininterrumpidos,
debiéndose al cabo de este tiempo volver su antiguo puesto y nivel.
Cuando se realicen durante cuatro meses consecutivos trabajos de nivel superior, se
respetará el salario de dicho nivel superior, ocupando la vacante automáticamente.
No obstante lo dicho en los párrafos anteriores, en el caso de que una persona ocupe
puestos de categoría superior, durante doce meses alternos, consolidará el salario de
dicho nivel a partir de este momento, sin que ello suponga necesariamente la creación de
un puesto de trabajo de este nivel.
Los tres párrafos anteriores son aplicables a los casos de sustitución por enfermedad,
accidente de trabajo, permisos, en cuyo caso la sustitución comprenderá todo el tiempo
que duren las circunstancias que lo hayan motivado.
3. Prácticas de adaptación. Cuando se realicen prácticas de aprendizaje de puestos
de nivel superior, los periodos de adaptación serán:
– 1 mes para el nivel II.
– 2 meses para el nivel III.
– 3 meses para los niveles IV y V.
A cuya finalización percibirá el nivel salarial del puesto cuyas funciones realice.
4. Polivalencia funcional de grupos o secciones. Cuando por razones organizativas
o de producción las personas de un grupo o sección realicen tareas de distintos niveles,
la equiparación se realizará en virtud de las funciones que resulten prevalentes.
Artículo 21. Ascensos.
1. Las Empresas vienen obligadas a dar la debida publicidad, para conocimiento
de su plantilla, de la convocatoria de las vacantes que se produzcan en los diferentes
niveles.
2. Tendrán acceso a las vacantes de Mandos Intermedios o Jefaturas de Sección,
las personas que, gozando de la confianza de la Empresa, ejerzan un oficio cualificado y
completen sus conocimientos teóricos previo examen de aptitud del Tribunal designado
por la Empresa, ante el cual acrediten, cuando menos, los conocimientos prácticos de
taller y tecnología equivalentes a los exigidos para la obtención del título de oficialías de
Maestría u Oficialía Industrial, según corresponda. Queda exceptuado de dicho examen
el que se halle en posesión de dicho título.
CAPÍTULO IV
Condiciones laborales
Artículo 22. Jornada.
La jornada anual será de 1.800 horas de trabajo efectivo.
El cómputo de jornada se efectuará por años naturales.
1. Las Empresas por manifiestas razones productivas, y atendiendo las necesidades
de acumulación de trabajo, podrán flexibilizar hasta el 10% de la jornada anual (180 horas
al año), en distribución semanal de lunes a viernes, respetando el número de horas
anuales de trabajo.
2. La Empresa vendrá obligada a comunicar con ocho días de antelación, como
mínimo, la fecha de inicio del período a flexibilizar, tanto en el caso de aumento como de
reducción, acordando con los Representantes de los Trabajadores/ Trabajadoras las
fechas de compensación.
cve: BOE-A-2014-10281
Artículo 23. Flexibilidad de jornada.
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La Empresa de mutuo acuerdo con los Representantes legales de los Trabajadores/
Trabajadoras y si las necesidades así lo exigieran podrán pactar un mayor número de
horas a flexibilizar.
En cualquier caso se respetará el descanso mínimo entre jornada y jornada de doce
horas.
En las Empresas o Secciones en que se trabaje a turnos completos de 24 horas,
obviamente no se podrá flexibilizar la jornada.
3. La acumulación de horas de trabajo se compensará en los períodos de menor
trabajo, efectuándose la misma en días completos de descanso o fracción, excluyéndose
para esta compensación los periodos que coincidan con expedientes de regulación de
empleo y bajas por I.L.T. o accidente y días festivos del calendario de la empresa.
En caso de un contrato de duración determinada a quien le pudiera afectar el
desplazamiento de horas de la jornada ordinaria se le compensarán con descanso las
horas acumuladas.
En el caso de los contratos fijos discontinuos, las horas flexibilizadas se acumularán
en jornadas completas que se aplicará, al final de la temporada natural, ampliando de
esta forma el tiempo de duración de la misma, a efectos de cotización a la seguridad
social.
4. Cada hora acumulada se compensará con una hora de descanso.
Cuando, como consecuencia de la flexibilidad de jornada, se trabajen más de 9 horas
diarias, sin que pueda excederse de diez, la hora décima tendrá una compensación
adicional del 15%, que se hará efectiva en el momento de su regularización, bien
incrementando el tiempo equivalente de descanso en dicho porcentaje, bien
incrementando la retribución de la hora trabajada en su 15%.
A estos efectos se entiende por retribución de la hora trabajada la que corresponde
como salario para actividad normal.
La determinación de uno u otro sistema de compensación será decidida por la
empresa, previa consulta con la representación de los trabajadores.
Las diferencias derivadas de la distribución irregular de la jornada deberán quedar
compensadas dentro del año natural, salvo que, acreditada la necesidad, bien por
acumulación de horas de mayor actividad, o bien por descenso de la misma, en el último
trimestre del año, fuera necesario ampliar el plazo de compensación a los tres primeros
meses del año siguiente, como máximo. Dicha regularización no podrá implicar alteración
alguna de la jornada anual del año donde se complete la mencionada compensación.
El desplazamiento de horas de la jornada ordinaria de trabajo, no producirá
desplazamiento alguno en la liquidación salarial correspondiente a los conceptos fijos,
excepto en los incentivos de Empresa sobre la producción realizada que lógicamente se
adecuarán a las oscilaciones de ésta.
Artículo 24. Jornada continuada.
En la jornada que se pacta en este convenio y para la jornada continuada, el descanso
por bocadillo, será de 25 minutos, por lo que de trabajo efectivo se deberán realizar 40
horas semanales de las que no se podrán descontar los citados tiempos de descanso.
Artículo 25. Excepciones a la jornada.
En los casos del personal cuya acción pone en marcha o cierra el trabajo de los
demás, podrá prolongarse la jornada el tiempo estrictamente necesario, sin perjuicio del
pago de dicho tiempo con los recargos propios de las horas extraordinarias.
Artículo 26. Jornada Nocturna.
1. Las horas trabajadas durante el periodo comprendido entre las diez de la noche y
las seis de la mañana, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el
trabajo sea nocturno por su propia naturaleza, tendrá la consideración de trabajo nocturno.
cve: BOE-A-2014-10281
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2. No se considerará trabajo nocturno a efectos de remuneración especial el
realizado por el personal de vigilancia de noche que hubieran sido específicamente
contratados para prestar servicios exclusivamente durante el periodo nocturno. No se
considerarán excluidos y, en consecuencia, deberán ser retribuidos aquellos trabajos
propios y que no siendo específicos de la misión de vigilancia se simultanean con ésta.
No se considerarán incluidos en la calificación de nocturnos aquellos trabajos
efectuados normalmente en la jornada diurna, que hubieran de realizarse obligatoriamente
en el periodo nocturno a consecuencia de acontecimientos catastróficos excepcionales.
Artículo 27. Licencias.
1. Quince días naturales en caso de matrimonio, pudiéndose optar por una
ampliación de hasta cinco días de esta licencia, sin retribución.
2. Dos días por el nacimiento de hija/o y por el fallecimiento, accidente o enfermedad
graves u hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo
domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad (padres,
madres, hijos/as, abuelos/as, nietos/as o hermanos/as).
Cuando con tal motivo se necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será
de cinco días.
3. Un día por traslado del domicilio habitual.
4. Por boda de un hijo/hija, un día; en caso de boda de un hermano/hermana tendrá
derecho a un día de ausencia, pero sin retribución.
5. Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de
carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste
en una norma legal o convencional un periodo determinado, se estará a lo que ésta
disponga en cuanto a la duración de la ausencia y a su compensación económica.
Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la
prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborales en un
periodo de tres meses, podrá la empresa pasar a la persona afectada a la situación de
excedencia forzosa. En el supuesto de que la persona por cumplimiento del deber o
desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma
del salario a que tuviera derecho en la empresa.
6. A la Representación Legal se les concederá hasta el número de días previsto en
las disposiciones legales vigentes en la materia, con derecho a la retribución que hubieran
de percibir en caso de haber trabajado. La causa y la duración de la licencia serán
acreditadas por el Organismo competente.
7. Por lactancia de un hijo/hija, menor de nueve meses, se tendrá derecho a una
hora de ausencia del trabajo, que se podrá dividir en dos fracciones. La duración del
permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple.
Los progenitores, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de
su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas, a
continuación del periodo de suspensión, en los términos que acuerde con la empresa; en
su defecto, la acumulación se llevará a cabo a continuación del periodo de suspensión del
contrato por maternidad. La persona que opte a la acumulación deberá comunicárselo a
la Empresa con quince días de antelación a su disfrute.
Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por los progenitores, en caso de
que ambos trabajen.
En los casos de nacimientos de hijos/hijas prematuros o que deban permanecer
hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse
del trabajo durante una hora. Asimismo tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo
hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. (ET art. 37.4
y.4 bis)
cve: BOE-A-2014-10281
El personal, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a
remuneración, p0or alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
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8. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de
doce años o a una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no
desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de
trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un
máximo de la mitad de la duración de aquella. Tendrá el mismo derecho quien precise
encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad
o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí
mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
9. La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de
lactancia y de la reducción de jornada corresponderá a la persona dentro de su jornada
ordinaria. Esta deberá preavisar a la empresa con quince días de antelación la fecha en
que se reincorporará a su jornada ordinaria. (ET art. 37.6)
10. El personal podrá solicitar hasta cuatro días de permiso anual no retribuido,
previa justificación razonada, de acuerdo con el Comité de Empresa o Delegados/
Delegadas de Personal, y siempre que no entorpezca el ritmo normal de trabajo en una
misma sección. A tal fin no podrá disfrutar de dicha licencia más de una persona en
Empresas de hasta 25 en plantilla, 2 en Empresas de 26 a 50, 3 en Empresas de 51 a 100;
y en Empresas de más de 100, el 2% más 1 computándosele la fracción resultante como
unidad.
Cuando la finalidad del permiso sea la realización de trámites de adopción o
acogimiento, tendrán derecho a un permiso no retribuido de hasta 15 días naturales En
los casos de trámites internacionales, el permiso será de hasta 30 días.
11. La asistencia a clínicas y consultorios médicos durante la jornada de trabajo,
será retribuida con arreglo al salario de Convenio, siempre que estos no tengan
establecidos horarios de consulta que permitan asistir a ellos fuera de la jornada de
trabajo. Bien entendido que el personal no podrá hacer uso de este derecho por un
periodo superior a 18 horas anuales; dentro de este periodo se podrán utilizar las
mismas 18 horas para acompañamiento de hijos menores y mayores dependientes.
Quedan exceptuados de esta limitación y por tanto al margen, los casos en que la
asistencia a centros médicos venga determinada por prescripción facultativa, en que
deberán retribuirse al salario Convenio las horas justificadas. Asimismo tampoco quedan
incluidos en esta limitación los tres días anuales en la primera baja por enfermedad, que
se abonarán al 50% del salario diario. En todos estos casos las ausencias deberán ser
debidamente justificadas.
12. Las Empresas que tengan a su servicio personas que realicen estudios, estarán
obligadas a otorgarles las licencias necesarias para que puedan concurrir a exámenes en
las convocatorias del correspondiente centro, pero previa justificación de los interesados
de tener formalizada la matrícula. Esto es aplicable para la obtención del permiso de
conducir.
Cuando la correspondiente convocatoria a examen se refiera a la obtención del título
profesional de la actividad realizada en la Empresa, tendrán derecho a la percepción de la
retribución correspondiente del Salario de Convenio, y antigüedad en su caso, durante el
periodo de duración de la licencia.
Perderán tal derecho quienes sean suspendidos en la mitad de las asignaturas que
tengan matricula considerándose como suspensos a estos efectos en aquellas en las que
no se hubiesen presentado a examen sin causa justificada. También producirá la privación
de estos beneficios el no aprobar una misma asignatura en dos convocatorias
consecutivas.
Los permisos que por estos conceptos se utilicen no podrán ser descontados de las
vacaciones anuales que correspondan.
13. Dentro del concepto de afinidad se integrarán las denominadas parejas de
hecho que gozarán de los mismos derechos, cuando así sean reconocidas, mediante la
oportuna regulación por cualquier organismo competente.
cve: BOE-A-2014-10281
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Artículo 28. Vacaciones.
Las vacaciones anuales serán de treinta días naturales.
Las vacaciones serán retribuidas al promedio obtenido por cada persona en las trece
últimas semanas trabajadas por la Empresa. Dicho cálculo servirá igualmente para el
segundo periodo de disfrute, en el supuesto de que se fraccionen.
Las fechas en que se disfruten las vacaciones, se negociarán en cada localidad.
Artículo 29. Excedencias.
1. Cualquier persona, con una antigüedad en la empresa de al menos un año, tiene
derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un
plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser
ejercitado por la misma persona si han transcurrido cuatro años desde el final de la
anterior excedencia.
2. Asimismo, podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa las
personas que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior, mientras dure
el ejercicio de su cargo representativo, siéndoles de aplicación lo establecido en la LOLS.
3. La excedencia forzosa dará derecho a la conservación del puesto; se concederá
por la designación o elección para un cargo público que imposibilite su asistencia al
trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo.
4. La persona, en situación de excedencia voluntaria conserva sólo un derecho
preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya.
5. Excedencia por cuidados familiares.
Se tendrá derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años
para atender al cuidado de cada hijo/hija, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por
adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a
contar desde la fecha de nacimiento o de la resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos
años para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o
afinidad, que por razones de edad accidente, enfermedad o discapacidad no pueda
valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.
Las excedencias contempladas en el presente apartado, cuyo periodo de duración
podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituyen un derecho individual de hombres y
mujeres. No obstante, si dos o más personas de la misma empresa generasen este
derecho por el mismo sujeto causante, la Empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo
por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
Artículo 30. Protección contra la violencia de género.
1. A la reducción de la jornada de trabajo entre un máximo de media jornada y un
mínimo de una hora diaria con disminución proporcional del salario; y al horario flexible, si
la empresa lo tuviere implantado.
2. A ocupar otro puesto de trabajo del mismo grupo profesional que la empresa
tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.
3. A la suspensión del contrato, por decisión de la propia trabajadora, con una
duración inicial máxima de 6 meses, que podrá prorrogarse por decisión del juez.
4. A que no se computen como faltas de asistencia las ausencias motivadas por la
situación derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales o de
salud.
Consecuentemente, será nulo el despido por causa del ejercicio de alguno los
derechos anteriores.
cve: BOE-A-2014-10281
La trabajadora víctima de violencia de género, tendrá derecho:
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Artículo 31. Suspensiones del contrato por maternidad y paternidad.
1. Suspensión por parto, acogimiento o adopción.
En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas
ininterrumpidas, ampliables por parto múltiple dos semanas más por cada hijo o hija a
partir del segundo. El periodo de suspensión se distribuirá a opción de la interesada
siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto, pudiendo hacer uso
de éstas el otro progenitor para el cuidado del hijo/hija en caso de fallecimiento de la
madre. No obstante lo anterior, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre,
al iniciarse el periodo de descanso por maternidad, podrá optar porque el otro progenitor
disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del descanso posterior al parto, de
forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir haciendo
uso del periodo de suspensión por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento
previsto para la reincorporación de la madre al trabajo ésta se encuentre en situación de
incapacidad temporal.
En el supuesto de adopción o acogimiento de menores hasta seis años, la suspensión
tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, a elección del trabajador, bien
a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la resolución
judicial por la que se constituya la adopción. En el caso de que ambos progenitores
trabajen, el periodo de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, en periodos
ininterrumpidos, de forma simultánea o sucesiva y según el art. 48 del ET.
2. Suspensión por paternidad.
En los supuestos de nacimientos, adopción o acogimiento de acuerdo con lo dispuesto
en el artículo 48.bis del ET, el Trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato
durante trece días ininterrumpidos.
Éste deberá preavisar a la empresa del ejercicio del derecho, al mismo tiempo que
solicita el permiso (o la suspensión si hubiese optado por ejercerla compartida con la
madre). En ambos supuestos, y salvo acuerdo diferente con la empresa, la suspensión
se realizará inmediatamente a continuación del permiso o de la suspensión compartida.
(art. 48 bis del E.T.)
Artículo 32. Prevención de riesgos durante el embarazo y la lactancia.
1. La evaluación de los riesgos, a que se refiere el artículo 16 de la Ley 31/1995,
deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la
exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente, a agentes,
procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de
las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo
específico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la
salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas
trabajadoras, la empresa adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a
dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la
trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no
realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.
2. Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase
posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran
influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo
certifique el médico que en el régimen de la Seguridad Social aplicable asista
facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función
diferente y compatible con su estado. La empresa deberá determinar, previa consulta con
los representantes de los trabajadores/trabajadoras, la relación de los puestos de trabajo
exentos de riesgos a estos efectos.
cve: BOE-A-2014-10281
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El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y
criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el
momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al
anterior puesto.
En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no
existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un
puesto no correspondiente a su grupo o a categoría equivalente, si bien conservará el
derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.
3. Lo dispuesto en los anteriores números de este artículo será también de
aplicación durante el período de lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir
negativamente en la salud de la mujer o del hijo/hija y así lo certificase el médico que, en
el régimen de Seguridad Social aplicable, asista facultativamente a la trabajadora.
4. Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con
derecho a su remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de
preparación al parto, previo aviso a la empresa y justificación de la necesidad de su
realización dentro de la jornada de trabajo.
Artículo 33. Reestructuración de plantilla.
El comité de empresa deberá ser informado, con carácter previo a su ejecución, por la
dirección de la empresa, sobre las reestructuraciones de plantilla, cierres totales o
parciales definitivos o temporales.
CAPÍTULO V
Condiciones económicas
Artículo 34. Salarios. Revisión Salarial.
El salario anual correspondiente a la prestación de los servicios laborales durante la
jornada anual pactada, es el que se indica en la tabla salarial anexa, para los distintos
grupos profesionales.
En su cómputo se incluyen todas las retribuciones salariales correspondientes a la
jornada anual de trabajo y los beneficios salariales derivados de su prestación, tales como
pagas extraordinarias, vacaciones, etc. con la sola exclusión del complemento personal
de antigüedad y de los incentivos por productividad.
1. Tabla salarial: A partir del 1.1.2014 y hasta el 31.12.2014, la tabla salarial aplicable
es la que figura en el anexo 2, como resultante de incrementar un 1% la del año anterior.
1.2 Revisión salarial de 2014: Se aplicará en el exceso de la tasa de variación anual
del IPC sobre el 2% (según acuerdo del II AENC), con efectos desde el 1.1.2014 y en un
pago único.
1.3 A partir del 1.1.2015 y hasta 31.12.2015, la tabla salarial aplicable será la
resultante de incrementar un 0,5% la tabla del año anterior.
1.4 Revisión salarial 2015: Se aplicará en el exceso de la tasa de variación anual del
IPC sobre el 2% (según acuerdo del II AENC), con efectos desde 1.1.2015 y en un pago
único.
1.5 A partir de 1.1.2016, para la negociación del siguiente convenio, las partes
adquieren el compromiso de tener en cuenta la situación económica del país y los
acuerdos de negociación colectiva confederales vigentes en el estudio del contenido de la
clausula de revisión salarial.
Artículo 35. Gratificaciones Extraordinarias.
La retribución salarial anual comprende dos pagas extraordinarias, siendo el importe
de cada una de ellas el equivalente al salario de 30 días.
cve: BOE-A-2014-10281
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Su pago se realizará: Una en Julio y otra en Diciembre, o prorrateadas en los periodos
habituales de pago.
Artículo 36. Antigüedad.
Desaparecido, con efectos de 1 de marzo de 1997 el complemento salarial personal
por continuidad en la empresa, denominado premio de antigüedad, los derechos
adquiridos al 1-3-1997 subsistirán como garantía «Ad personam», por la cuantía en que
se venían percibiendo a dicha fecha.
A fin de compensar las expectativas y los derechos en curso de adquisición, en la
disposición adicional primera se estableció un complemento general para todo el personal,
que se incorporó al salario.
Artículo 37. Plus de Nocturnidad.
El complemento salarial por la realización de trabajos nocturnos, conforme determina
el artículo 26 de este Convenio, se establece en el equivalente al 25 por ciento del salario
día de la tabla 1, para lajornada completa nocturna.
Artículo 38. Plus de Mantenimiento.
El personal que realizando trabajos de fabricación, se ocupare en tareas de
mantenimiento mecánico o eléctrico, percibirá por esta labor, adicionalmente, un 10% del
salario correspondiente a un Nivel V.
Artículo 39. Rendimiento normal exigible.
El rendimiento normal, se corresponde con la llamada actividad normal, y la Empresa
podrá determinarlo y exigirlo, en cualquier momento, sin que el no hacerlo signifique ni
pueda interpretarse como dejación de este derecho. A efectos de valoración, el
rendimiento normal se computará diariamente.
1. La remuneración del rendimiento normal se corresponde con el salario de
Convenio.
2. Para establecer incentivos así como adaptarlos al presente Convenio, las
Empresas que ya los tuviesen establecidos, deben partir del rendimiento normal.
3. Los incentivos podrán ser colectivos (sección, cadena, grupo, etc.) o individuales,
según determine la Empresa, dando prioridad al establecimiento de incentivos colectivos
allí donde sea susceptible su implantación.
4. Las Empresas podrán limitar, reducir proporcionalmente e incluso suprimir los
incentivos, de forma individual, a todas aquellas personas que por falta de aptitud o
interés y atención, objetivamente demostrado, perjudicasen la producción, sin perjuicio de
las medidas que pudieran ser aplicables al caso.
5. Los incentivos podrán ser suspendidos con carácter general, por secciones o
individualmente cuando las finalidades perseguidas por el sistema sean inalcanzables por
falta o disminución del trabajo o por procederse a la reforma de las instalaciones, en cuyo
caso deberá ser informada la plantilla con quince días de antelación.
6. En las Empresas que tengan establecida la remuneración por incentivos, la
producción que supere el rendimiento normal, se cuantificará en horas-prima (horas de
producción) y se retribuirá cada una de ellas al importe resultante de dividir el salario
anual por la jornada anual pactada en el Convenio (1800 desde 1.999) o por la jornada
anual de la empresa, si la de ésta fuese inferior, con el incremento de un 2%.
7. Cuando el rendimiento de un puesto de trabajo sea difícilmente medible como
suele suceder con determinados puestos (personal administrativo, de servicios auxiliares,
de almacenamiento de mercancías y manufacturas, etc.) y, en general, todo el personal
cve: BOE-A-2014-10281
Artículo 40. Incentivos a la Productividad.
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que perciba mensualmente su remuneración, se establecerá obligatoriamente un
procedimiento de valoración indirecta de cargas de trabajo, en el caso de que esté
implantado o se implante en la Empresa un sistema que tienda a incrementar la
productividad.
La remuneración que por tal concepto perciba dicho personal será proporcional a las
percepciones medias de la mano de obra directa de la Empresa o sección, grupo, etc., a
que está adscrito, asimismo este criterio será de aplicación cuando se establezca un
sistema de incentivos en una o varias secciones de la Empresa.
8. En lo no previsto en esta materia se estará a lo dispuesto en la Legislación
Vigente.
Artículo 41. Plus de carencia de incentivos.
Las empresas que no tengan establecido sistemas de incentivos o destajos, abonarán
a su personal un plus de carencia de incentivos; este plus tendrá el mismo incremento
que el salario (quedando en 374,99 euros para 2014; y 376,87 euros para 2015).
Artículo 42. Horas Extraordinarias.
Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se
realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, fijada de acuerdo
con el artículo 22 del Convenio; es decir, que excedan de las 1.800 anuales.
El precio de referencia de la hora extraordinaria será del 25% sobre la hora ordinaria,
salvo pacto en contrario, respetando los acuerdos que existan a la firma del convenio y
futuros.
Artículo 43. Pago del Salario.
Cuando por acuerdo adoptado por mayoría simple de la plantilla esta manifieste su
deseo de percibir sus salarios o sueldos por la fórmula todo incluido, la Empresa lo hará
de conformidad con esta petición.
Los salarios podrán ser abonados en moneda de curso legal o mediante talón u otra
modalidad de pago similar a través de entidades de crédito, previo informe al Comité de
Empresa o Delegados/Delegadas de personal.
Artículo 44. Anticipos.
Se tendrá derecho a pedir anticipos a cuenta hasta el límite del 90 por 100 de las
cantidades que tuvieran devengadas.
Artículo 45. Dietas y Viajes.
Cuando por orden de la Empresa venga obligado el personal a pernoctar o realizar
gastos de manutención fuera de su domicilio, le serán abonados dichos gastos por la
Empresa, previa justificación de los mismos, y correspondientes, salvo excepción también
justificada, a los de un hotel de tres estrellas.
Los desplazamientos de ida y vuelta serán también por cuenta de la Empresa, en
primera o segunda clase, a juicio de la misma.
Las Empresas que tengan establecido su centro de trabajo a más de dos kilómetros
del extrarradio de la población y no dispongan de medios propios de transporte para su
personal, abonarán a cada persona con domicilio en el propio municipio un plus de 0,024
euros diarios por kilómetro.
En todas las demás cuestiones que se deriven de la movilidad geográfica y en
especial en el supuesto de traslado del centro de trabajo a más de dos km. del casco
cve: BOE-A-2014-10281
Artículo 46. Plus de Distancia y Movilidad geográfica.
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urbano, se estará a lo dispuesto en el Estatuto,(Real Decreto 1/1995 de 24 de marzo) por
lo que será la empresa quien deberá resolver cualquier supuesto con los representantes
de los trabajadores./ trabajadoras.
Artículo 47. Prendas de Trabajo.
Las Empresas afectadas por éste Convenio están obligadas a facilitar a su personal
como mínimo, una prenda de trabajo al año, salvo para aquellas actividades en que se
precise mayor número.
CAPÍTULO VI
Temas sociales
Artículo 48. Complemento salarial por accidente de trabajo.
Las empresas complementarán las prestaciones de la Seguridad Social, hasta
alcanzar el 100% del salario de cotización a quien que se encuentren en situación de I.T.
por accidente de trabajo, a partir del segundo día de baja y hasta un período máximo de
cuatro meses desde el día de la baja.
Artículo 49. Cláusula de fidelización o indemnización extraordinaria por extinción del
contrato de trabajo.
El personal, con 60 o más años cumplidos, y que lleve como mínimo diez años
ininterrumpidos de permanencia en la Empresa, podrá solicitar unilateralmente la
rescisión de su contrato de trabajo con derecho, por una sola vez, y al causar baja, a una
indemnización, de acuerdo con la siguiente escala:
– A los 60 años: 5 mensualidades de salario de cotización.
– A los 61 años: 4 mensualidades de salario de cotización.
– A los 62 años: 3’5 mensualidades de salario de cotización.
– A los 63 años: 3 mensualidades de salario de cotización.
– A los 64 años: 2 mensualidades de salario de cotización.
– A los 65 años: 1 mensualidad de salario de cotización.
Teniendo en cuenta la eventualidad de esta indemnización, las empresas no vienen
obligadas a hacer provisiones específicas.
Artículo 50. Salarios de cotización.
Los grupos de asimilación para los topes mínimo y máximo del régimen de la
Seguridad Social y para las categorías son los que figuran para cada caso en el anexo I
de este convenio.
Las bases de cotización para todo el personal serán las vigentes en cada momento.
Artículo 51. Suspendido.
Cuando el periodo de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una
incapacidad temporal, derivada de embarazo, parto o la lactancia natural, o con el periodo
de suspensión del contrato previsto en el artículo 48.4 y 48.bis del ET, se tendrá derecho
a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del
disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el
periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
cve: BOE-A-2014-10281
Artículo 52. Disfrute de vacaciones en periodo diferente.
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Cuando la incapacidad temporal derive de contingencias distintas, el trabajador podrá
disfrutar las vacaciones al finalizar su incapacidad, siempre que no hayan transcurrido
más de 18 meses, a partir del final del año en que se hayan originado.
Artículo 53. Capacidades diferentes.
Las Empresas acoplarán al personal cuya capacidad haya disminuida por edad u
otras circunstancias, antes de la jubilación, destinándole a trabajos adecuados a sus
condiciones. Tendrá preferencia el incapacitado/incapacitada para su labor habitual a
causa de accidente de trabajo o enfermedad indemnizable sufrida al servicio de la
Empresa.
En orden a la colocación de personas con discapacidad tendrán las preferencias
establecidas en su normativa específica y las Empresas de más de cincuenta personas
fijas habrán de reservarles hasta un cinco por ciento de su plantilla.
En forma compatible con las disposiciones legales, las Empresas proveerán las
plazas del grupo IV, a las personas que por discapacidad, enfermedad o edad avanzada
no puedan seguir desempeñando su oficio con el rendimiento normal y siempre que no
tengan derecho a subsidio, pensión o medios propios para su sostenimiento.
El personal acoplado, percibirá el salario de acuerdo con la categoría que desempeñe.
CAPÍTULO VII
Derechos sindicales
Artículo 54. Comités de Empresa y Delegados/ Delegadas de Personal.
La Organización práctica del trabajo es facultad de la Empresa, que sin merma de la
autoridad que le corresponde, concede a los Representantes de los Trabajadores/
Trabajadoras las siguientes facultades en orden a la participación del personal en la
Empresa:
1. Vigilancia sobre el empleo en la Empresa e información sobre puestos a cubrir y
decisiones en base a una valoración racional de aptitudes (valoración de puestos de
trabajo), estando legitimado el Comité o Delegados/ Delegadas de Personal para efectuar
las reclamaciones legales oportunas. El Sindicato, por conducto del Comité de Empresa,
Delegado/Delegada de Personal o Secciones Sindicales, tendrá conocimiento de los
contratos de trabajo previamente a su firma. Visado del Comité o Delegados/ Delegadas
de Personal en los documentos que dan por finalizada la relación laboral.
2. En el establecimiento y revisiones de sistemas de organización del trabajo
intervendrá el Comité de Empresa o Delegados / Delegadas de Personal en la forma
prevista en el presente Convenio.
3. Las reclamaciones previstas por los cambios de puestos de trabajo serán
resueltas por la Empresa con intervención preceptiva del Comité de Empresa o
Delegados/ Delegadas de Personal; igualmente se exigirá de estos el informe, para el
traslado parcial o total del centro de trabajo.
4. Las medidas disciplinarias adoptadas por la Empresa deberán ser puestas en
conocimiento, con carácter previo, al Comité de Empresa o Delegados/ Delegadas de
Personal, que remitirán preceptivamente un informe a la Autoridad Laboral competente.
5. El Comité de Empresa o Delegados/Delegadas administrarán, en colaboración
con la Dirección de la Empresa, los fondos sociales, culturales y recreativos que pudieran
existir en la Empresa.
6. En los cambios de titularidad de la Empresa, el Comité de Empresa o los
Delegados/Delegadas de Personal serán informados previamente y emitirán
preceptivamente un informe para la Autoridad Laboral.
7. Cada temporada el Comité de Empresa o los Delegados/Delegadas de Personal
serán informados por la Dirección de la Empresa, sobre la evolución general del sector
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productivo a que pertenece la Empresa, sobre la evolución de los negocios y la situación
de la producción y ventas de la Empresa, sobre su programa de inversión y producción y
la evolución probable del empleo de la Empresa y sobre su situación contable, así como
de sus planes de fusión, absorción o modificación de su status jurídico. Esta información
será absolutamente confidencial.
El Comité de Empresa o los Delegados/Delegadas de Personal, podrán formular
propuestas a la Dirección de la Empresa, que deberán ser estudiadas conjuntamente.
8. Las condiciones de trabajo en materia de Salud Laboral serán las establecidas en
la normativa vigente.
9. Corresponde asimismo a los Comités de Empresa o Delegados/Delegadas de
Personal el ejercicio de todas las funciones que la legislación encomienda, pudiendo
interponer ante los Organismos y Tribunales competentes las reclamaciones y acciones
que estimen oportunas para la mejor defensa de los intereses o derechos del personal.
10. Se faculta la celebración de asambleas, en los centros de trabajo, fuera de las
horas de jornada laboral, con asistencia del personal del Centro y Sindicalistas y con
previo aviso a la Empresa de, al menos, una jornada laboral para los solicitantes.
11. Atendiendo a que en el Convenio Colectivo de Calzado se estableció una reserva
de veinte horas a los Delegado/ Delegadas de Secciones Sindicales, resulta congruente,
dentro de la normativa establecida en el Estatuto (Real Decreto 1/1995 de 24 de marzo)
pactar para la representación elegida (Delegados/ Delegadas y Comités) un crédito de
horas conforme a la siguiente escala:
– Hasta 250 en plantilla veinte horas.
– De 251 a 500 treinta horas.
– De 501 a 750 treinta y cinco horas.
– De 751 en adelante: cuarenta horas.
Estas horas de crédito podrán ser acumuladas por períodos de tres meses y
transferidas a favor de uno o varios Representantes por período de un año. Las Empresas
deberán conocer las posibles acumulaciones y transferencias con carácter previo al
comienzo del período para el que se realicen.
12. En aquellas empresas menores de 16 en plantilla en las que, por sus escasas
dimensiones o por la relevancia del puesto que desarrolle el delegado /delegada, éste
tuviere dificultad en hacer uso del crédito de horas que le concede la Ley, podrá pactar
con su empresa la cesión de parte de su crédito horario al delegado/delegada comarcal
sin que, en ningún momento, la cesión supere el 50 por ciento de las horas que por tal
concepto le correspondan.
13. Para presentarse a las elecciones en la empresa, no se exigirán más de tres
meses de antigüedad, mientras persistan las circunstancias actuales de eventualidad en
las empresas.
Artículo 55. Secciones Sindicales.
1. Las personas afiliadas a un Sindicato podrán constituir en los centros de trabajo
la correspondiente Sección Sindical.
2. La Sección Sindical representará los intereses sindicales de sus afiliados/afiliadas
ante la Dirección de la Empresa.
3. Las Secciones Sindicales de los centros de trabajo podrán designar de entre su
afiliación un representante que servirá de cauce de comunicación e interlocución con la
Dirección. Este habrá de tener la condición de fijo en plantilla del centro en cuestión.
3.1 En el supuesto de la existencia de varios centros en una misma provincia y de
una misma Empresa, se nombrará un solo representante por la Secciones Sindicales de
cada uno de los Sindicatos.
3.2 Los Delegados/Delegadas de las Secciones Sindicales que no sean miembros
de los Comités de Empresa tendrán derecho a veinte horas retribuidas, a cargo de la
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Empresa, al mes, para ejercicio de sus funciones, siempre que la Sección Sindical
correspondiente comprenda al menos 20 afiliado/as, procurando que su utilización cause
el menor perjuicio a la producción.
4. Las Secciones Sindicales constituidas a tenor de las presentes normas
dispondrán de un tablón de anuncios adecuado para la publicación y difusión de sus
acuerdos y comunicaciones.
5. En el supuesto de que la Sección Sindical cambiara su representante por
cualquier causa, el Sindicato correspondiente vendrá obligado a comunicar el cambio a la
Empresa.
6. Las Empresas aceptan gestionar el cobro de las cuotas a las Centrales Sindicales,
mediante el oportuno descuento en las respectivas nóminas, siempre que dicha detracción
esté previamente autorizada por cada persona afiliada.
7. Las Empresas concederán excedencia en caso de que el sindicato lo solicite para
incorporar a cargos sindicales de dirección local, comarcal, provincial o estatal, siempre
que ello sea debidamente probado, sin exigencia de ninguna antigüedad específica, con
derecho a la reincorporación a su puesto de trabajo en la empresa en las mismas
condiciones que en la fecha de petición de la excedencia, una vez finalizado el cargo
sindical.
8. Las funciones de los Delegados/Delegadas Sindicales son:
8.1 Representar y defender los intereses del Sindicato a quien representan y a la
afiliación en la Empresa, y servir de instrumento de comunicación entre su Central
Sindical y la Dirección de las respectivas Empresas.
8.2 Podrán asistir a las reuniones del Comité de Empresa, Comités de Salud Laboral
y Comités paritarios de interpretación con voz y sin voto.
8.3 Tendrán acceso a la misma información y documentación que la Empresa deba
poner a disposición del Comité de Empresa, de acuerdo con lo regulado a través de la
Ley, estando obligados a guardar sigilo profesional en las materias en las que legalmente
proceda. Poseerán las mismas garantías y derechos reconocidos por la Ley, Convenios
Colectivos y por el Acuerdo Marco Interconfederal a los miembros de Comité de Empresa.
8.4 Serán oídos por la Empresa en el tratamiento de aquellos problemas de carácter
colectivo que afecten al personal en general y a las personas afiliadas en particular.
8.5 Serán asimismo informados y oídos por la Empresa con carácter previo:
– Acerca de los despidos y sanciones que afecten a las personas afiliadas al
Sindicato.
– En materia de reestructuraciones de plantillas, regulaciones de empleo, traslado de
personal, cuando revista carácter colectivo o del centro de trabajo general, y sobre todo
proyecto o acción empresarial que pueda afectar sustancialmente a los intereses de la
plantilla. La implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y cualquiera
de sus posibles consecuencias.
8.6 Podrán recabar cuotas a su afiliación, repartir propaganda sindical y mantener
reuniones con los mismos, todo ello fuera de las horas efectivas de trabajo.
8.7 En materia de reuniones, ambas partes, en cuanto al procedimiento se refiere,
ajustarán su conducta a la normativa legal vigente.
8.8 En aquellos centros de trabajo con plantilla superior a 250 personas, la Dirección
de la Empresa facilitará la utilización de un local, a fin de que el Delegado/Delegada
representante del Sindicato ejerza las funciones y tareas que como tal correspondan.
8.9 Los Delegados/Delegadas ceñirán sus tareas a la realización de las funciones
sindicales que les sean propias.
8.10 Participación en las negociaciones de Convenios Colectivos. A los Delegados/
delegadas Sindicales o cargos de relevancia nacional de las Centrales, implantadas
nacionalmente, y que participen en comisiones negociadoras de Convenios Colectivos,
manteniendo su vinculación como personal en activo de alguna Empresa, les serán
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concedidos permisos retribuidos por las mismas, a fin de facilitar su labor de negociación
y durante el transcurso de la misma, siempre que la Empresa esté afectada por la
negociación del convenio.
CAPÍTULO VIII
Ordenación de faltas y sanciones
Artículo 56. Faltas leves.
Son faltas leves:
1. Faltar un día al trabajo sin causa justificada.
2. Hasta tres faltas de puntualidad en un mes.
3. Abandonar el puesto de trabajo o servicio durante breve tiempo dentro de la
jornada de trabajo, sin permiso.
4. Los pequeños descuidos en la realización del trabajo y en la conservación de las
máquinas, herramientas y materiales.
5. La inobservancia de los Reglamentos y órdenes de servicio, así como la
desobediencia a los mandos; todo ello en materia leve.
6. La falta de respeto en materia leve a personas subordinadas, compañeras, o que
ejerzan jefatura y al público, así como la discusión con ellas.
7. La falta de limpieza personal, así como en las dependencias, servicios y útiles de
la Empresa.
8. No comunicar a la Empresa los cambios de domicilio o los datos necesarios para
la Seguridad Social y Medicina de Empresa.
Artículo 57. Faltas graves.
Son faltas graves:
1. La doble comisión de falta leve dentro del período de un mes.
2. La falta de dos días al trabajo durante el período de un mes sin causa justificada.
3. El entorpecimiento, la omisión maliciosa y falseamiento de los datos, cuestiones y
hechos que pueden afectar a la Seguridad Social y Medicina de Empresa.
4. El incumplimiento de las normas generales en materia de Seguridad y salud
laboral. Será falta muy grave cuando tenga consecuencia en las personas, máquinas,
materiales, instalaciones o edificios.
5. La desobediencia a los mandos en cuestiones de trabajo.
6. La voluntaria disminución y baja calidad en el trabajo.
7. El empleo del tiempo, materiales, máquinas y útiles del trabajo en cuestiones
ajenas al mismo.
8. Las injurias proferidas contra personas o instituciones de toda índole.
9. La suplantación activa o pasiva de la personalidad.
10. La embriaguez no habitual durante el trabajo.
Artículo 58. Faltas muy graves.
1. La impuntualidad no justificada, en la entrada o en la salida del trabajo, en doce
ocasiones durante seis meses; o en veinticinco durante un año, debidamente advertida.
2. La inasistencia injustificada al trabajo durante seis días durante el periodo de
cuatro meses.
3. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas o la
apropiación, hurto o robo de bienes propiedad de la empresa, de compañeros/compañeras
o de cualesquiera otras personas dentro de las dependencias de la empresa.
cve: BOE-A-2014-10281
Son faltas muy graves:
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4. La simulación de enfermedad o accidente, o la prolongación de la baja por
enfermedad o accidente, con la finalidad de realizar cualquier trabajo por cuenta propia o
ajena.
5. El quebrantamiento o violación de secretos de obligada reserva que produzca
grave perjuicio a la empresa.
6. La embriaguez habitual o toxicomanía, si repercute negativamente en el trabajo.
7. La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.
8. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento.
9. La inobservancia de los servicios de mantenimiento en caso de huelga.
10. El abuso de autoridad ejercido por quienes desempeñan funciones de mando.
11. El acoso sexual.
12. La reiterada no utilización de los elementos de protección en materia de
seguridad y salud, debidamente advertida.
13. La reincidencia o reiteración en la comisión de faltas graves, considerando como
tal aquella situación en la que con anterioridad al momento de la comisión del hecho,
hubiese sido motivo de sanción dos o más veces por faltas graves, aun de distinta
naturaleza, durante el periodo de un año.
Artículo 59. Sanciones.
Las sanciones máximas que pueden imponerse son las siguientes:
1. Por falta leve: Amonestación verbal; amonestación por escrito; suspensión de
empleo y sueldo por un día.
2. Por falta grave: Suspensión de empleo y sueldo de dos a quince días;
inhabilitación para el ascenso por un período de hasta un año.
3. Por falta muy grave: Suspensión de empleo y sueldo de quince a sesenta días;
inhabilitación para el ascenso por un período hasta de cinco años; despido.
Artículo 60. Prescripción.
Las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves a los veinte días, y las muy
graves, a los sesenta días, a partir de la fecha en que la Empresa tuvo conocimiento de
su comisión, y en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
CAPÍTULO IX
Coordinación normativa
Artículo 61. Convenios de empresa.
Artículo 62. Competencia de Jurisdicciones.
Las funciones y actividades de la Comisión del Convenio, no obstruirán en ningún
caso el libre ejercicio de las jurisdicciones administrativas o contenciosas previstas en la
ley y demás disposiciones de carácter legal, en la forma y con el alcance que determine
en dichos textos legales.
cve: BOE-A-2014-10281
En el supuesto de que, en una empresa afectada por este Convenio Colectivo, los
sujetos legitimados para negociar un convenio de empresa acordaran establecer su
propia unidad de negociación, el acuerdo de inaplicación del convenio sectorial deberá
notificarse a la Comisión paritaria del Convenio y comunicarse al Registro de convenios
por la empresa.
En todo caso, las organizaciones firmantes de este acuerdo recomiendan la no
creación de nuevos ámbitos de negociación por considerar que el contenido del convenio
colectivo supone un marco adecuado para ordenar las relaciones laborales en el sector.
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Artículo 63. Legislación Supletoria.
En lo no previsto en el presente Convenio se estará a lo dispuesto en las disposiciones
legales vigentes.
CAPÍTULO X
Conflictos colectivos
Artículo 64. Procedimientos para la solución de conflictos.
1. El presente acuerdo regula los procedimientos para la solución de los conflictos
surgidos entre la Empresa y el personal o sus respectivas Organizaciones representativas
de la Industria del Calzado.
2. Quedan al margen del presente acuerdo:
Los conflictos que versen sobre Seguridad Social.
Aquellos en que sea parte el Estado, Comunidad Autónoma, Diputación, Ayuntamiento
u Organismos dependientes de ellos que tengan prohibida la transacción o avenencia.
Artículo 65. Conflictos Colectivos.
1. Serán susceptibles de someterse a los procedimientos voluntarios de solución de
conflictos comprendidos en el presente capítulo, aquellas controversias desacuerdos
laborales que afecten a un colectivo de personas, o en las que la interpretación, objeto de
la divergencia, afecte a intereses suprapersonales ó colectivos.
2. A los efectos del presente Capítulo tendrán también carácter de conflictos
colectivos aquellos que, aunque promovidos individualmente, su solución sea extensible
o generalizable o un grupo de personas.
Artículo 66. Procedimiento voluntario de solución de conflictos.
Los procedimientos voluntarios para la solución de conflictos son:
1. Interpretación acordada en el seno de la Comisión Paritaria.
2. Mediación.
3. Arbitraje.
1. El procedimiento de Mediación no estará sujeto a ninguna tramitación
preestablecida, salvo la designación de la persona que mediará y la formalización de la
avenencia que, en su caso, se alcance.
2. El procedimiento de mediación será voluntario y requerirá acuerdo de las partes,
que harán constar documentalmente las divergencias, designando a la persona que
medie, y señalando la gestión o gestiones sobre las que versará su función. Una copia se
remitirá a la Secretaría de la Comisión Paritaria.
3. La designación de la persona que medie la harán de mutuo acuerdo las partes,
preferentemente de entre las personas que figuren incluidas en las listas que apruebe la
Comisión Paritaria.
4. Sin perjuicio de lo estipulado en los párrafos anteriores, cualquiera de las partes
podrá dirigirse a la Comisión Paritaria solicitando sus buenos oficios para que promueva
la mediación. Hecha esta propuesta, la Comisión Paritaria se dirigirá a las partes en
conflicto ofreciéndoles la mediación.
En defecto de tal petición, cuando existan razones fundamentales para ello, la
Comisión Paritaria podrá, por unanimidad, acordar dirigirse a las partes instándolas a que
soliciten la solución del conflicto a través de la mediación.
cve: BOE-A-2014-10281
Artículo 67. Mediación.
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5. Las propuestas de solución que se ofrezcan en la mediación a las partes, podrán
ser libremente aceptadas o rechazadas por estas. En caso de aceptación, la avenencia
conseguida tendrá la misma eficacia de lo pactado en convenio colectivo.
6. Dicho acuerdo se formalizará por escrito, presentándose copia a la Autoridad
Laboral competente a los efectos y en plazo previsto en el Artículo 90 del Estatuto (real
decreto 1/1995 de 24 de marzo), cuando proceda.
Artículo 68. Arbitraje.
1. Mediante el procedimiento de arbitraje las partes en Conflicto acuerdan
voluntariamente encomendar a una tercera persona y aceptar de antemano la solución
que ésta dicte sobre sus divergencias.
2. El acuerdo de las partes promoviendo el arbitraje será formalizado por escrito, se
denominará compromiso arbitral y constará al menos, de los siguientes extremos:
– Nombre de la persona o personas designadas para arbitrar.
– Cuestiones que se someten a laudo arbitral y plazo para dictarlo.
– Domicilio de las partes afectadas.
– Fecha y firma de las partes.
3. Se harán llegar copias del compromiso arbitral a la Secretaria de la Comisión
Paritaria, y a los efectos de constancia y publicidad, a la autoridad laboral competente.
4. La designación será libre y las personas designadas serán imparciales. Se llevara
a cabo el nombramiento en igual forma que la señalada para la mediación.
5. Una vez formalizado el compromiso arbitral, las partes se abstendrán de instar
cualesquiera otros procedimientos sobre la cuestión o cuestiones sujetas al arbitraje.
6. Cuando un conflicto colectivo haya sido sometido a arbitraje, las partes se
abstendrán de recurrir a huelga o cierre patronal mientras dure el procedimiento arbitral.
7. El procedimiento arbitral se caracterizará por los principios de contradicción e
igualdad entre las partes. Quienes arbitren podrán solicitar informes a especialistas en la
materia, si fuera preciso.
8. La resolución arbitral será vinculante inmediatamente ejecutiva y resolverá
motivadamente todas y cada una de las cuestiones fijadas en el compromiso arbitral.
9. Las personas que arbitren siempre actuarán conjuntamente y comunicarán a las
partes la resolución dentro del plazo fijado en el compromiso arbitral, notificándolo
igualmente a la Comisión Paritaria y a la Autoridad Laboral Competente.
10. La resolución, si procede, será objeto de depósito, registro y publicación a
idénticos efectos de los previstos en el Artículo 90 del Estatuto (Real Decreto 1/1995
de 24 de marzo).
11. La resolución arbitral tendrá la misma eficacia de lo pactado en Convenio
Colectivo.
12. Será de aplicación al procedimiento arbitral lo señalado en este acuerdo para la
mediación.
Artículo 69. Comisión Paritaria.
a. Aprobar un reglamento de funcionamiento.
b. Establecer la lista de personas para mediar y arbitrar.
c. Fomentar la utilización de estos procedimientos como vía de concertación y de
solución dialogada de los conflictos laborales.
d. Difundir el contenido de lo aquí pactado entre la Empresa y su persona.
e. Analizar los resultados de estos procedimientos en función de los estudios e
informes que se preparan por la Secretaria de la Comisión Paritaria.
cve: BOE-A-2014-10281
A los efectos de lo establecido en este Capítulo, la Comisión Paritaria tendrá las
atribuciones y competencias ya citadas y de forma primordial las siguientes:
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CAPÍTULO XI
Igualdad
Artículo 70. Medidas y planes de igualdad.
1. Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y oportunidades en
el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier
tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y
en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores /trabajadoras.
2. En el caso de las empresas de más de doscientos cincuenta, en plantilla las
medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración
y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en el
capítulo III de la Ley de Igualdad, que deberá ser asimismo objeto de negociación en la
forma que se determine en la legislación laboral.
3. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las
demás empresas, previa consulta a la representación legal de los trabajadores y
trabajadoras.
Los planes de igualdad fijarán los objetivos concretos de igualdad a alcanzar, las
estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de
sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados. Los planes de
igualdad fijaran los objetivos concretos de igualdad alcanzar, las estrategias y practicas a
adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sus sistemas eficaces de
seguimiento, evaluación de los objetivos fijados. Los planes de igualdad contemplaran,
entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y
formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de
igualdad entre hombres y mujeres, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención
del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.
4. Se garantiza el acceso de la representación sindical o, en su defecto, de los
propios trabajadores y trabajadoras, a la información sobre el contenido de los planes de
igualdad y la consecución de sus objetivos.
Disposición transitoria primera. Incorporación al Convenio de los Talleres de Ortopedia,
Reparación de Calzado y Duplicado de Llaves.
Los firmantes del presente convenio se comprometen a someterse a un procedimiento
de arbitraje en el SIMA, en el mes de septiembre, para incluir los grupos profesionales de
la actividad de reparadores de calzado incluida dentro de este convenio. Se requerirá
para ello el auxilio de los expertos necesarios para que el arbitraje tenga un carácter
técnico.
Disposiciones transitoria segunda. Formación Profesional.
Objetivos: Las organizaciones firmantes del presente Convenio, consideran la
Formación Profesional como un elemento estratégico que permite compatibilizar la mayor
competitividad de las empresas con la formación individual y el desarrollo profesional y/o
personal. Y manifiestan por ello su voluntad de aprovechar y desarrollar al máximo la
normativa legal vigente en esta materia. (RD. 395/2007 de 23 de marzo por el que se
regula el subsistema de formación profesional para el empleo, y las normas que lo
desarrollen).
Iniciativas de formación:
1. Formación de oferta: Con el objeto de desarrollar acciones formativas de interés
general o con el fin de satisfacer las necesidades específicas de formación profesional, se
establecerán los mecanismos necesarios para la suscripción de Convenios para la
formación Sectorial.
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2. Formación de demanda: Las empresas podrán organizar cursos de formación y
perfeccionamiento del personal con cargo al crédito de formación que anualmente
dispongan en base a lo dispuesto en el Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, en aras
de obtener un adecuado desarrollo profesional y mejorar la competitividad de las
empresas.
Comisión paritaria de formación:
En aquellas empresas que opten a su crédito de formación mediante el sistema de
bonificación, (Orden TAS/500/2004, de 13 de febrero, por la que se regula la financiación
de las acciones de formación en las empresas, incluidos los permisos individuales de
formación.) y que cuenten con una plantilla igual o superior a 100 personas, constituirán
una Comisión Paritaria de Formación, cuyos miembros serán designados de entre la
representación legal de los trabajadores y de la dirección de la empresa, y cuyas
funciones serán:
– Conocer e informar previamente a su puesta en práctica sobre los criterios,
orientaciones y contenidos genéricos de las Acciones Formativas, así como el presupuesto
destinado a tal fin.
– Proponer a la Dirección programas y/o acciones concretas de formación.
– Analizar la información del seguimiento, evaluación de su desarrollo y proponer
líneas de mejora.
– Velar por los intereses de formación de los colectivos que más lo precisen.
– Seguimiento y tutela de los derechos de las personas con contratos de formación y
de quienes realizan prácticas laborales, que incluyan formación en centros de trabajo de
la formación profesional reglada, las prácticas en empresas que realizan los desempleados
/desempleadas participantes en cursos con un módulo de formación en centros de trabajo
y las prácticas no laborales que realizan las personas becarias o estudiantes de los
últimos cursos universitarios.
Formación para personas con contrato de duración determinada:
En aplicación de lo establecido en el art. 15.7, segundo apartado, del Estatuto (Real
Decreto 1/1995 de 24 de marzo), en cada empresa que emplee a personas con contratos
de duración determinada, se concretará la participación de estos en las acciones de
formación continua en la empresa.
Permisos individuales de formación:
Se podrán solicitar permisos individuales de formación en los términos que se
determinan en el RD. 395/2007, de 23 de marzo, o norma que lo pueda sustituir o
desarrollar y con el objeto de facilitar la formación reconocida por una titulación oficial a
quien pretenda mejorar su capacitación personal y/o profesional, sin coste a la empresa
donde prestan sus servicios.
Por parte de las empresas se pondrán todos los medios para que quien los solicite
puedan acceder a esta modalidad de permiso individual.
Comisión paritaria sectorial de formación:
Por acuerdo del convenio pactado en 1997, quedó constituida la Comisión Paritaria
Sectorial de Formación Continua para el sector del Calzado, compuesta por cuatro
Representantes de las Organizaciones Patronales y cuatro Representantes por la parte
Sindical. Que según lo establecido en el artículo 35 del R. D. 395/2007 de 23 de marzo,
por el que se regula el subsistema de formación profesional para el empleo, tendrá
asignadas las siguientes funciones:
a) Intervenir en la mediación de los supuestos de discrepancias a que se refiere el
artículo 15.5. del citado RD.
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b) Conocer la formación profesional para el empleo que se realice en el sector.
c) Fijar los criterios orientativos y las prioridades generales de la oferta formativa
sectorial.
d) Participar y colaborar en actividades, estudios o investigaciones de carácter
sectorial y realizar propuestas en relación con el Sistema Nacional de Cualificaciones y
Formación Profesional y los Centros de Referencia Nacional correspondientes al sector.
e) Elaborar una memoria anual sobre la formación realizada en el sector.
f) Conocer de la agrupación de empresas en el sector prevista en el artículo 16.2.
g) Cualesquiera otras que les sean atribuidas por la normativa de desarrollo del
Real Decreto.
Disposición transitoria tercera. Salud Laboral.
Se constituye la Comisión paritaria sectorial de salud laboral que estará compuesta
por cuatro representantes de las organizaciones empresariales y otros cuatro de los
sindicatos.
Serán sus cometidos prioritarios: elaborar un estudio para determinar las
enfermedades profesionales derivadas del ejercicio del trabajo y solicitar su
reconocimiento por la Seguridad Social; elaborar estadísticas sobre la siniestralidad
profesional en el sector, proponiendo recomendaciones técnico-sanitarias para su
reducción, etc.
Asimismo, la comisión trasladará a la Comisión Negociadora del convenio propuestas
de seguro para complementar las percepciones salariales en situaciones de IT y su costo
sectorial.
La comisión queda facultada para constituirse, a estos fines, en entidad jurídica
autónoma, sectorial o intersectorial, por acuerdo, al menos, de los dos tercios de sus
componentes.
Las partes firmantes de este convenio entienden y comparten los objetivos propuestos
en la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el trabajo. Por ello acuerdan que sea
esta Comisión, que tiene carácter paritario entre representantes de la patronal y sindicatos
firmantes del convenio, la que asumirá las competencias contempladas en el Objetivo 3
de la Estrategia. Para cumplir esta tarea, la Comisión de salud laboral tendrá la potestad
de definir cuales son las líneas de actuación específica y los programas más adecuados
para promocionar la seguridad y salud en el trabajo en el sector del calzado, así como de
definir los proyectos que se presentarán ante la Fundación para la Prevención de Riesgos
Laborales.
Este órgano paritario tendrá también la capacidad para designar a los agentes
sectoriales de prevención en representación de cada una de las partes firmantes, que se
encargarán de las visitas a los centros de trabajo previamente establecidos en cada
programa.
Disposición adicional primera. No compensación ni absorción.
No serán compensables ni absorbibles el complemento personal de antigüedad
(artículo 36) ni las garantías personales a que se refiere el artículo 13 del presente
Convenio (incentivos de personal a destajo que pasen - o hayan pasado- a sistemas de
tiempos medidos).
Disposición adicional segunda. Responsabilidad social.
Las empresas que suscriban códigos de conducta de responsabilidad social, lo
negociarán previamente con los comités de empresa.
Disposición adicional tercera. Adhesión al ASAC.
Ambas partes se adhieren al acuerdo de solución extrajudicial de conflictos laborales
ASAC V, publicado en el BOE del 23 de febrero de 2012.
cve: BOE-A-2014-10281
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Sec. III. Pág. 82314
Cláusula final.
El presente Convenio ha sido suscrito por unanimidad de ambas representaciones,
constituidas por las Asociaciones Empresariales F.I.C.E. y AEC., con domicilios
respectivamente en C/.Núñez de Balboa Nº. 116 de Madrid (28006) y Severo Ochoa N.º 42,
P. Empresarial de Elche (03203), Alicante, y los Sindicatos F.I.T.A.G.–U.G.T. con domicilio
en la calle Avenida de América Nº. 25-2ª planta de Madrid (28002) y F.I.T.E.Q.A-.CC.OO.
con domicilio en la Plaza de Cristino Martos Nº. 4, 5ª planta, de Madrid (28015), quienes
en reunión de constitución de la Comisión negociadora el día 12.11.2013, se reconocieron
plena capacidad y legitimaron para negociarlo.
ANEXO 1
Grupos de asimilación y bases de cotización a la Seguridad Social
Categorías profesionales
Grupo de
Asimilación
Bases de
cotización
1
2
(1)
(1)
3
(1)
4
5
6
(1)
(1)
(1)
7
8
(1)
(1)
9
10
11
(1)
(1)
(1)
Ingenieros y Licenciados.
Peritos, Ayudantes titulados, ATS, Diplomados Graduados Sociales, Profesores Mercantiles y
Analistas.
Jefes Administrativos y de Taller, Jefe de Departamento, Encargado de Sector, Jefe de Sección y
Negociado, Jefes de Compras o de Ventas, Encargado General de Fabricación.
Ayudantes no titulados, Modelista, Encargado de Sección, Viajante y Programadores.
Oficiales de Primera y Segunda Administrativos, Oficial de Ventas y Dependiente.
Listero, Almacenero, Pesador o Basculero, Guarda Jurado, Vigilantes, Ordenanza, Portero,
Enfermero, Mozo de Almacén Botones o Recaderos de 18 años.
Auxiliares Administrativos y Telefonistas.
Niveles V y IV, Patronistas, Maestro de Mesilla., Maestro de Reparación Mecánica, Subencargado
de Sección, Conductores y Guarnecedores.
Niveles III y II.
Nivel I y Empleados de Limpieza.
Botones o Recaderos de 16 y 17 años y Aspirantes.
(1) Las vigentes en cada momento.
ANEXO 2
Convenio del calzado. Tabla salarial 2014
Tabla I. Personal con retribución mensual o diaria (extras aparte)
Tabla II. Personal con retribución mensual o diaria (todo incluido)
Salario anual
Salario mes
(Tabla I)
Salario día
(Tabla I)
Salario mes
(Tabla II)
Salario día
(Tabla II)
25.828,74
23.707,01
23.707,01
1.844,91
1.693,36
1.693,36
60,77
55,78
55,78
2.152,39
1.975,58
1.975,58
70,76
64,95
64,95
23.702,52
23.078,00
20.730,57
18.998,77
17.625,22
15.479,32
1.693,04
1.648,43
1.480,76
1.357,05
1.258,94
1.105,67
55,77
54,30
48,78
44,70
41,47
36,42
1.975,21
1.923,17
1.727,55
1.583,23
1.468,77
1.289,94
64,94
63,23
56,80
52,05
48,29
42,41
Hora Prima
(Tabla II)
Grupo I: Personal Técnico Titulado
Ingenieros y Licenciados.
Ingenieros Técnicos y Analistas Diplomados.
Graduados Sociales y A.T.S.
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Personal Técnico no Titulado
Encargado General Fabricación.
Encargado Depto.y Técnico Org.
Encargado Sector, Programador y Modelista.
Patronista.
Encargado de Sección y Cronometrador.
Subencargado de Sección.
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Sec. III. Pág. 82315
Salario anual
Salario mes
(Tabla I)
Salario día
(Tabla I)
Salario mes
(Tabla II)
Salario día
(Tabla II)
22.956,72
18.714,89
18.520,20
13.876,10
1.639,77
1.336,78
1.322,87
991,15
54,02
44,04
43,58
32,65
1.913,06
1.559,57
1.543,35
1.156,34
62,90
51,27
50,74
38,02
21.487,98
20.619,54
17.625,22
16.134,63
14.017,66
1.534,86
1.472,82
1.258,94
1.152,47
1.001,26
50,56
48,52
41,47
37,96
32,98
1.790,66
1.718,30
1.468,77
1.344,55
1.168,14
58,87
56,49
48,29
44,20
38,40
16.022,60
15.097,85
14.756,38
14.261,91
13.636,94
13.573,95
13.219,64
1.144,47
1.078,42
1.054,03
1.018,70
974,07
969,57
944,26
37,70
35,52
34,72
33,56
32,09
31,94
31,11
1.335,22
1.258,15
1.229,70
1.188,49
1.136,41
1.131,16
1.101,64
43,90
41,36
40,43
39.07
37,36
37,19
36,22
14.766,75
14.261,88
13.757,02
13.550,32
13.408,59
1.054,77
1.018,71
982,64
967,88
957,76
34,75
33,56
32,37
31,88
31,55
1.230,56
1.188,49
1.146,42
1.129,19
1.117,38
40,46
39,07
37,69
37,12
36,74
12.195,29
10.162,74
871,09
725,91
28,69
23,91
1.016,27
846,90
33,41
27,84
Hora Prima
(Tabla II)
Grupo II: Empleados Mercantiles
Jefe de Compras y Ventas.
Agente de Compras y Viajantes.
Oficial de ventas.
Dependiente.
Personal Administrativo
Jefe de Sección.
Jefe de Negociado.
Oficial de Primera.
Oficial de Segunda.
Auxiliar y Telefonista.
Grupo IV: Oficios varios
Conductor Transportista y Maestro de Mesilla.
Encargado de Almacén y Listero.
Almacenero y Chofer Distribuidor.
Oficial de almacén.
Vigilante y Pesador.
Ordenanza, Portero y Mozo de Almacén.
Empleados de Limpieza.
Grupo III: Fabricación
8,37
8,08
7,80
7,68
7,60
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Nivel 5.
Nivel 4.
Nivel 3.
Nivel 2.
Nivel 1.
T. en formación (y para el 100% de jornada).
Aprendices 2.º año.
Aprendices 1.er año.
http://www.boe.es
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D. L.: M-1/1958 - ISSN: 0212-033X