1. Educación

Más de 250 empresas
han realizado este curso
en el año 2010!
Curso práctico:
Reclutamiento 2.0: Cómo atraer y
seleccionar Talento a través de las
Redes Sociales y la web 2.0.
Lugares:
España, Andorra, Argentina, Bolivia, Brasil, Chile, Colombia,
Costa Rica, Cuba, Ecuador, El Salvador, Guatemala, Honduras,
México, Nicaragua, Panamá, Paraguay, Perú, Puerto Rico,
República Dominicana, Uruguay, Venezuela
Duración: 7 horas (10:00-14:00 y 15:30-18:30)
Consultar próximas fechas Mayo-Junio 2011
[email protected]
Objetivos Generales:
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¿Son válidas las redes sociales para todos los procesos de reclutamiento y
selección y para todas las empresas?
ƒ
¿Es lo mismo una red social generalista que una red profesional o una red
social vertical? ¿Son las redes sociales gratuitas?
ƒ
¿Qué ventajas tienen las redes sociales con respecto a los medios
tradicionales de selección de talento?
ƒ
¿Cambian los plazos de los procesos de selección si se utilizan las redes
sociales?
ƒ
¿Cuáles son los errores más comunes al utilizar las redes profesionales en el
proceso de selección y cómo evitarlos?
ƒ
La reputación de la empresa en la red “Reputación Digital” ¿influirá en la
atracción de talento?
ƒ
¿Debería coordinarse con el departamento de marketing para tener más
éxito en el proceso?
Dirigido a:
ƒ
Directores de RRHH, Responsables y Técnicos de Selección / RRHH.
Consultores de RRHH, Headhunters y Responsables de Centros educativos.
Programa de Contenidos:
1. Introducción a las redes sociales y a la atracción de talento
1.1. Elementos clave del Proceso de Selección de Personal: Diversidad
generacional. Employer Branding.
1.2. El lado social de Internet. Evolución de la “WWW”. Web 1.0, Web 2.0. ,
Web 3.0.
2. El Papel de las Redes Sociales en el Proceso de Selección.
2.1. Qué es una Red Social. Historia y Evolución de las Redes Sociales.
2.2. Tipos de redes. Cuáles son y cómo se perciben:
¾
¾
¾
¾
Generalistas: Facebook, Tuenti, MySpace, Orkut, etc.
Profesionales: Linkedln, Xing, Viadeo, etc.
Verticales: Innocentive, Moterus, Ticket 2 Law, Discapnet, etc.
Otras: Twitter, Yammer, Blogs, Wikipedia, etc.
2.3. Red Social vs. Red Profesional. Perfiles de usuarios.
2.4. El Proceso de Selección a través de las Redes Sociales:
¾
¾
Cómo y dónde buscar para encontrar al candidato más adecuado.
La selección a través de las redes sociales como ventaja competitiva
en la empresa. Ahorro de recursos económicos.
3. Reclutamiento 2.0.
3.1. Planificación de la oferta y la demanda: nuevas profesiones 2.0.
3.2. CV o Perfil profesional: Marca personal 2.0.
3.3. Oferta de empleo y búsqueda directa. Errores más comunes.
4. Estrategia y elaboración del Plan de Reclutamiento 2.0.
Aspectos legales.
4.1 Estrategia y Elaboración del Plan de Reclutamiento 2.0.
4.2. Necesidad de un cambio de mentalidad en la empresa: Proveedores de
RRHH 2.0.
4.3. Protección de Datos personales en las redes sociales. Código de
conducta en las empresas.
5. Casos de éxito.
Nuestra experta:
ƒ
Dña. Amparo Díaz-Llairó Socia-Directora de Global Human Capital
Group y autora del libro “El Talento está en la red”. LID Editorial,
primer libro publicado sobre la Selección de Talento y búsqueda de empleo
en la web 2.0.
Está considerada una de las 10 mejores profesionales de Recursos Humanos
en España según Top Ten Business Experts y es miembro de LID
Conferenciantes. Directiva experta en Gestión del Talento, Comunicación,
Compensación y Beneficios, Employer Brand Management, Gestión de la
Diversidad, Conciliación Trabajo/Familia, Responsabilidad Social Corporativa
(RSC), con más de 18 años de experiencia profesional en diversas Entidades
Financieras y en empresas sector TIC.
Licenciada en Ciencias del Trabajo y Diplomada en Ciencias Empresariales
por la Universidad de Barcelona / London Metropolitan University. Postgrado
en Gestión de RRHH y Sistemas Retributivos en la Universidad Ramon Llull.
Profesora en distintas Universidades y colaboradora en distintos medios de
comunicación. Imparte cursos, seminarios y conferencias internacionales en
Europa, Latinoamérica, Estados Unidos y Emiratos Árabes.
Nuestra metodología:
La metodología presencial utilizada es dinámica y participativa, lo que facilita la
transferencia de conocimientos y técnicas aprendidas en el desempeño profesional
diario Durante nuestras jornadas formativas se desarrollan actividades y casos
prácticos, así como el análisis de ejemplos reales y sus resultados.
Inscripciones / Precio:
1er inscrito: 550€ + 18% de IVA.
Inscripciones corporativas: 2º inscrito y restantes 25% dto
FORMA DE PAGO
Transferencia bancaria a Global Human Capital Group S.L.,
Esta cuota incluye: La asistencia al seminario, el coffee break, la comida y la documentación aportada
por el ponente.
Importante: Debido a que el número de plazas es limitado, la inscripción de los asistentes se realizará
por el orden de llegada de las solicitudes, por ello le sugerimos efectúe su reserva con la mayor
antelación posible. Le recuerda que la entrada al acto sólo está garantizada si se ha efectuado el pago de
la inscripción antes de la celebración del mismo.
Formación In-Company:
Si desea este curso diseñado a medida de las necesidades de su empresa, no dude
en solicitarnos una propuesta de Formación In-Company. Para cualquier otro curso
que integre su Plan de Formación, consúltenos. Puede ponerse en contacto con el
Departamento de Formación: Tel (+34) 93 487 76 26
[email protected]
FORMULARIO DE INSCRIPCIÓN
Envíenos el formulario de inscripción a: [email protected]
Importante: Una vez recibidos los datos de su inscripción le enviaremos por email
una confirmación y un recibo-reserva. En caso de no recibirla en un plazo máximo de
48 horas, rogamos se pongan en contacto con nosotros.
Teléfono: (+34) 93 487 76 26
CIUDAD:
FECHA DEL CURSO:
DATOS EMPRESA /
INSTITUCION
Empresa
C.I.F.
Nº empleados
Dirección
Provincia
Tlf.
Actividad
Resp. que autoriza inscripción
Cargo
Resp. de Formación
e-mail
DATOS DE LOS ASISTENTES
1º Nombre y apellidos
Cargo
e-mail
Móvil
2º Nombre y apellidos
Cargo
e-mail
Móvil
3º Nombre y apellidos
Cargo
e-mail
Móvil
En cumplimiento de lo dispuesto en la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal,
se le informa que sus datos personales serán incluidos en un fichero automatizado de titularidad de GLOBAL HUMAN CAPITAL
GROUP S.L., siendo la finalidad de dicho tratamiento la gestión del curso / seminario referido, así como la remisión de
información de los nuevos cursos, seminarios, nuevos productos de GLOBAL HUMAN CAPITAL GROUP. La comunicación de sus
datos se produce a partir del momento en que usted facilita los datos. Para el ejercicio de sus derechos de acceso, rectificación,
cancelación y oposición al tratamiento, deberá realizar el envío de una petición escrita que deberá remitir, bien por correo
electrónico a [email protected], o bien a través de correo ordinario a la siguiente dirección: C/ Diputación
279, 1ª planta, 08007 Barcelona.
Testimoniales / Referencias de clientes:
“I had the opportunity to listen to Amparo Díaz LLairó in the Annual
European Talent Management Forum. Amparo is a very enthusiastic speaker and she
presented a compelling story about "Using employer brand management to attract and
retain employees''. In her presentation , she showed impressive results what she has
achieved as HR expert.” Giovanni Manchia, HR Director Benelux, American Express
“I recently attended an HR conference in Miami where Amparo was
one of the keynote speakers. She has excellent communication skills and is extremely
engaging with the audience. I would definitely recommend her as a speaker and
knowledgeable person for HR best practices.” Gary Lusk, Partner, KPMG LLP USA
“Como tutora en el curso de Redes Sociales y Reclutamiento 2.0 me
ha sorprendido la cercanía de Amparo, y su fuerte implicación con todos los alumnos
para que el aprendizaje fuera lo más amplio y práctico posible.” Francisco Laguna
Gómez, RRHH Acciona
“When I met Amparo Díaz, I noticed from the very begining that all
I was told about her was absolutely true, I mean, that she is an outstanding and clever
professional. And definitively she is. She works passionately on what he most loves:
HR recruiting. But, indeed, she does it from a different and fresh perspective, the
management 2.0 view. Amparo's been one of the very first Spanish HR recruiting
professional who saw at the right moment the capabilities of the 2.0 decade and the
social media. Her knowledge and expertise in this field is undoubtable. Look, for
instance, at his knowledge on LinkedIn. That's why she is frequently demanded to act as
keynote speaker in these issues. To me, Amparo represents not only the present but also,
and mainly, the future of the HR department in the web 2.0 era.” Dr. Juan Manuel Roca
, Director of external communications / Director of the sustainability area at Deusto
Business School
“Amparo es una persona con un alto compromiso profesional,
accesible y con un alto conocimiento de las Redes Sociales, una referencia para poder
compartir buenas prácticas. Alguien a quien poder acudir para aprender y compartir.”
Alberto Garrido, Responsable de Selección, Universidad Europea de Madrid
“Amparo es una excelente profesional, experta en nuevas
tecnologías, y la recomiendo tanto a ella como formadora como el curso que tutoriza de
Reclutamiento 2.0.” Goretti Piñeiro Lopez, Directora de RRHH Universidad Distancia
de Madrid (UDIMA)
“Tuve cocimiento de Amparo Díaz Llairó en verano de 2010,
cuando un contacto común me comentó que iba a publicar un libro titulado “El Talento
está en la Red” y que tenía relación con la Selección y la Web 2.0, ámbito en el que yo
también trabajo. En cuanto tuve conocimiento de la publicación de su libro, lo compré y
lo empecé a leer inmediatamente con el máximo interés. Quiero destacar la excelente
estructuración del libro, la profusión de datos, estudios y ejemplos en cada capítulo. La
visión completa que ofrece, desde los elementos más conceptuales a los más operativos
de la vinculación entre la Selección y la Web 2.0, la amplitud de su mirada, a nivel
nacional e internacional, y el progresivo nivel de profundidad en el ámbito de los
Recursos Humanos, sin dejar de destacar los numerosos casos de éxito recopilados al
final del libro y que son, más allá de las posibilidades teóricas, ejemplos palpables de
los que las empresas pioneras están haciendo ya en este ámbito. A finales de noviembre,
asistí a un curso que impartió ella misma en Barcelona sobre su obra: Reclutamiento
2.0. Los asistentes éramos directores de RRHH, responsables de Desarrollo de RRHH,
de Selección de Personal, o miembros de dichas áreas. Este curso tuvo para mí un valor
crucial, porque me permitió conocer personalmente a Amparo, porque me facilitó una
referencia válida sobre mi nivel de aplicación de la Web 2.0 en Selección y porque
conseguí visualizar el campo que tengo pendiente de trabajar en la materia.
A nivel personal, todo lo que puedo decir de Amparo son elogios sinceros: por ser una
persona sincera, amable y cercana en el plano personal, así como por su contrastada
profesionalidad, reflejada en el profundo conocimiento de los Recursos Humanos como
Área, del entorno Web 2.0 como tecnología, y por la excelente fusión que de ambos
hace de palabra en el curso, y por escrito en su libro.
Amparo es para mí un referente esencial para estar informado de una manera válida,
fiable, puntual y actualizada de todo lo referente a la Selección y los recursos en
Internet.” Francesc DÍAZ GONZÁLEZ, RRHH Seat
“I had the opportunity to attend to the Seminar "Recruitment 2.0"
run by Amparo Díaz Llairó as a real expert on the field. TECNICAS REUNIDAS S.A
has got the best advises from her on these specific recruitment sources by guiding us to
a new way to reach and contact the best professionals from the engineering field. Highly
recommended expertise on "Employer Brand" and "Recruitment 2.0 &
social/professional networking. Isabel Fonseca, Senior Recruiting Specialist, Técnicas
Reunidas SA
“He tenido la oportunidad de participar en el seminario de
Selección a través de Redes de contacto impartido por Amparo. Me pareció una
profesional con una dilatada trayectoria en el ámbito de los RRHH y un amplio
conocimiento de las nuevas tecnologías y su uso y aplicación en el ámbito de la
selección. Transmite entusiasmo y profesionalidad y sabe crear un ambiente cómodo y
acogedor para los asistentes. Gracias por el curso! El contenido ha resultado muy
práctico y útil. Espero que podamos coincidir nuevamente más adelante.” Brigitte Pérez
Morey, Recruitment HeadOffice, Allianz
“Amparo es una excelente formadora tanto el lo que se
refiere a sus habilidades comunicativas, como en su conocimiento técnico acerca de las
nuevas tecnologías aplicadas al ámbito de los RRHH. Sin duda se trata de una experta
de gran relevancia en su campo con un gran recorrido y un esplendoroso futuro como
referente en cuanto al uso de las redes sociales.” Juli Fernandez, Director RRHH
Cuatrecasas
Dossier de prensa
«No son las especies más fuertes las que sobreviven, ni tampoco las más inteligentes, sino aquellas
que mejor se adaptan al cambio».
Charles Darwin (1809-1882)
Ficha técnica
Autora: Amparo Díaz Llairó
Editorial: LID Editorial Empresarial
Colección: Acción Empresarial- Serie General
EAN-ISBN13: 9788483564035
Precio: 19,90 euros
Formato en centímetros: 15x22
Encuadernación: Rústica
Número de páginas: 292
Índice
Prólogo de Juanma Roca
Agradecimientos
Introducción
Introducción a las redes sociales y la atracción de talento
1. Elementos clave del proceso de atracción y selección de talento
2. La evolución de Internet y las nuevas tecnologías 2.0
3. Definición, evolución y objetivo de una red social.
Tipología y funcionalidades de las redes sociales y herramientas 2.0 en el
proceso de la selección de talento y la búsqueda de empleo
1. Tipos de redes sociales: generalistas, profesionales, verticales
2. Redes sociales generalistas: Facebook, Tuenti, MySpace, y Orkut
3. Redes sociales profesionales: LinkedIn, Xing, Viadeo .
4. Redes sociales verticales o especializadas: Moterus,
5. LinkedIn
6. Blogs
7. Redes de microblogging: Twitter, Yammer
8. Herramientas y aplicaciones
Perfil profesional de un candidato y búsqueda de empleo en las redes sociales.
Nuevas profesiones emergentes del entorno
1. Currículo o perfil profesional de un candidato
2. Errores más comunes en la búsqueda de empleo y de talento en las redes sociales
3. Planificación de la oferta y la demanda
Estrategia y elaboración del plan de reclutamiento 2.0. El futuro de las redes
sociales en los procesos de selección de talento. Aspectos legales
1. Cómo incorporar las redes sociales en los procesos de selección de talento.
2. Red social vs. red profesional: diferencias y utilidades para los procesos de selección de
talento
3. Tendencias en reclutamiento 2.0. en España y a nivel internacional
4. Aspectos legales en la protección de datos
personales en las redes sociales
Conclusiones
Casos de éxito: atracción/selección talento 2.0
Glosario
Bibliografía
La autora
La obra
Amparo Díaz-Llairó es licenciada en Ciencias del Trabajo y diplomada en
Ciencias Empresariales por la Universidad de Barcelona y la London
Metropolitan University, y postgrado en Gestión de RR.HH. y Sistemas
Retributivos en la Universidad Ramón Llull. Tiene una amplia experiencia
como directora de RR.HH. en empresas del sector TIC como Unit4 y en
entidades financieras como Banco de la Exportación, Caixa D´Arquitectes
y Citigroup. Es miembro de Top Ten Business Spain, profesora en
distintas universidades y colabora con varios medios de comunicación
especializados
y
ponente
de
LID
Conferenciantes
([email protected]) como experta en dirección y
estrategia,motivación, liderazgo y recursos humanos entre otros temas.
En la era de las tecnologías, las redes sociales se han convertido en uno de los
principales puntos de encuentro entre los expertos de recursos humanos y las personas
que se hallan en proceso de búsqueda de empleo. Éste constituye el punto de partida de
la obra que pone en nuestras manos Amparo Díaz-Llairó: El talento está en la red,
primer libro sobre reclutamiento 2.0 con casos prácticos.
Este título aborda el cambio de las reglas del juego en el campo de la selección de
personal y la búsqueda de empleo en la era 2.0, y lo contextualiza en la actual crisis
económica tanto desde el punto de vista tecnológico como estratégico y sociológico
atribuyéndole un carácter sumamente práctico mediante la recopilación de ejemplos y
tendencias en este área a nivel nacional e internacional.
Amparo Díaz-Llairó propone como pistoletazo de salida el análisis de la diversidad
generacional de las organizaciones con el fin de comprender y utilizar de la forma más
adecuada las tecnologías 2.0 y continúa con la clasificación de las redes sociales
ofreciéndonos una visión general sobre su uso y las ventajas de cada una de ellas.
Clasificación de las redes sociales:
Generalistas:
Facebook, Tuenti, MySpace.
Profesionales:
LinkedIn, Xing, Viadeo.
Verticales:
Innocentive, Moterus, Ticket 2 law...
Otras:
Twitter, blogs. YouTube, Flickr.
Por otra parte, la autora aborda la perspectiva de quienes buscan empleo
desgranando los elementos clave de un perfil profesional en las redes sociales en general
y de forma particular en cada una de ellas animando a la generación y el mantenimiento
de la marca personal.
Para finalizar, El talento está en la red recoge un amplio capítulo dedicado al desarrollo
estratégico y a la elaboración del plan de reclutamiento 2.0. Un apartado dirigido
a los expertos de búsqueda y selección de talento mostrándoles el camino para exprimir
las posibilidades que ofrecen los medios de comunicación social y llevar a cabo una política
de reclutamiento alineada con la estrategia corporativa.
Los cuatro principios de la estrategia
de reclutamiento 2.0
Además, como complemento a la obra Amparo Díaz-Llairó recoge de forma ilustrativa
numerosos casos de éxito en reclutamiento 2.0 abordando destacadas empresas como
Accenture, Acciona, Oracle, Indra, L'Oreal o Vodafone entre otras.
Todos estos contenidos convierten a esta obra en un título pionero en el análisis de la
influencia de las redes sociales en los procesos de atracción y selección de
recursos humanos. Tal y como comenta Juanma Roca, prologuista de la obra, El talento
está en la red constituye «un libro de referencia y una lectura obligada para los directores
de recursos humanos y los consultores de esa área, desde cazatalentos hasta los propios
candidatos, pues en esta obra hallarán las claves para triunfar en la era del reclutamiento
2.0».
CITAS ELOGIOSAS
«Internet es la fuente global del talento. Si quieres saber cómo reclutar, retener y
hacer crecer a tu compañía, El talento está en la red es el libro adecuado para
aprender las claves».
Dan Schawbel, autor del superventas ME 2.0 y columnista de Business Week
«Este libro plasma, de forma amena y a través de vivencias reales de las propias
empresas, las buenas prácticas en el área de los recursos humanos de las
organizaciones, que se están llevando a cabo en nuestro país gracias a la introducción
de los nuevos soportes tecnológicos en sus manuales de trabajo».
Carmen Mur, presidenta ejecutiva y consejera delegada de Manpower en España
«Este libro es pionero en profundizar en cómo las redes sociales y la Web 2.0 están
revolucionando los procesos de atracción, reclutamiento y selección, además de otras
áreas como la comunicación. Y esto no ha hecho más que comenzar. Gracias a Amparo
y a LID Editorial por esta innovadora y apasionante obra».
Alfonso Jiménez, socio director de Peoplematters
«Amparo ha realizado una interesante investigación sobre la gestión del talento en el
futuro, en la que recoge experiencias y consejos. Es una carta de navegación para
candidatos y compañías que decidan adentrase en las redes colaborativas».
Pilar Jericó, socia directora de InnoPersonas
«Escrito por una gran profesional, experta en la dirección de personas y con una
dilatada experiencia en empresas nacionales e internacionales de primer nivel, este
práctico e innovador libro sintetiza las ideas clave en los aspectos de la selección y
atracción del talento en el entorno de las redes sociales. Felicidades Amparo por esta
apasionante obra que será un referente para los profesionales de Dirección de
Personas en la nueva era 2.0 y para todos los que estén buscando empleo».
Prof. Dr. Nuria Chinchilla directora del Centro Internacional del Trabajo y la Familia del IESE
Business School y fundadora de NCH&partners.
«Amparo consigue transportarnos al futuro más inmediato. Es un libro imprescindible,
tanto para los profesionales de recursos humanos vinculados a la selección como para
todas aquellas personas que estén interesadas en explorar nuevas oportunidades
laborales».
Marcos Urarte, socio director PHAROS
«Amparo es una de las voces más autorizadas en esta materia, por lo que esta obra
pasará a formar parte de la bibliografía necesaria en todo proceso de selección que
quiera tener éxito desde el primer paso hasta la consecución del mismo, ya sean
empresas o demandantes de empleo».
Pilar Gómez-Acebo, socia directora de CONNECTA
«El libro de Amparo es una excelente contribución para la gestión eficaz del talento a
través de las redes sociales. La autora nos ofrece las soluciones para obtener el
máximo rendimiento de las capacidades individuales».
Hubert Rampersad, autor de Tu marca personal y presidente de Personal Branding University
[email protected]
[email protected]
91 372 90 03
ENTREVISTAS EN TELEVISION
Programa Desayunos Capital
(10 de noviembre de 2010)
Canal 24 Horas TVE
(13 de noviembre de 2010)
ENTREVISTAS EN RADIO
Programa Primera Hora
(11 de noviembre de 2010)
Programa Líderes
(30 de noviembre de 2010)
29 de noviembre de 2010
Programa Líderes
(03 de diciembre de 2010)
Programa Líderes
(07 de diciembre de 2010)
Intereconomía Barcelona
(09 de diciembre de 2010)
Programa Líderes
(07 de enero de 2011)
PRENSA ESCRITA
Economía
DOMINGO
23 DE ENERO DEL 2011
Economía
REPORTAJE
En la plaza
«Todos tenemos una empresa
que cuidar y se llama ‘Yo S.A.’»
Amparo Díaz-Llairó EXPERTA EN GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
IRENE PERALTA
es como un diario personalizado y permite estar al día de las
novedades que nos interesan.
J. H. P.
[email protected]
ZARAGOZA
En un momento en el que las
oportunidades de empleo escasean, la experta en recursos humanos Amparo Díaz-Llairó
aporta las claves para encontrar
un trabajo sacando partido a las
redes sociales. Facebook, Twiter
o sobre todo Linkedin son un
filón, según el libro que acaba
de publicar (El talento está en la
red), que lo presentó esta semana en Zaragoza de la mano de la
firma aragonesa Ayanet.
–Su libro recoge casos de éxito
–Hay muchos ejemplos. Uno
de ellos es de una persona que
conozco, que trabajaba en un
hospital de Madrid. Lo han contratado en la Organización
Mundial de la Salud (OMS) en
Estados Unidos. Hizo hace un
año y medio unas prácticas y
gustó en el trato personal; esa
relación la mantuvo en Facebook y la llamaron para cubrir
un puesto.
–Así es. Según un reciente estudio de Telefónica, el 70% de los
–¿Y qué deben hacer las empresas para adaptarse a las nuevas reglas de juego en selección
3 RECURSOS HUMANOS
3 VENTAJAS
«Habrá fuga de talento
en las empresas que no
cuidan al trabajador»
«Buscar trabajo es
tedioso, pero las redes
sociales lo facilitan»
españoles consulta internet a
diario. Es un dato revelador del
potencial de internet y las redes
sociales juegan un papel clave.
En EEUU, más del 80% de las
empresas utilizan las redes sociales para atraer talento. La
más usada es Linkedin, seguida
de Facebook, Twiter y los blogs.
de personal?
–¿El talento está en la red?
–¿Se puede encontrar empleo
en las redes sociales?
–Sí, por supuesto. Tener un
perfil activo en la red social Linkedin, por ejemplo, es diez veces más efectivo que enviar un
curriculum de empleo tradicional. Hay que cambiar el chip. Si
buscas algo, lo haces en Google.
Entonces, ¿por qué no nos autogoogleamos? Si no tenemos una
identidad digital, un rastro de
lo que hay en internet sobre tu
35
33 Díaz-Llairó, en la Cámara de Zaragoza, donde dio una conferencia.
propia persona, es que no existes.
Hay que estar en internet, de lo
contrario perdemos oportunidades laborales. Buscar trabajo es tedioso, pero las redes sociales lo facilitan y de forma gratuita.
–¿Qué recomendaciones haría
a quienes buscan trabajo?
–Lo primero, que tengan un
buen curriculum en papel, y después, que lo transcriban a su perfil de las redes sociales profesionales como Linkedin o Xing. Y un
consejo es que hay que ser congruentes entre lo que trasmitimos off line –lo que somos real-
mente– y lo que hacemos en las
redes. Cuando estamos en Twiter
o Facebook, tenemos tendencia a
decirlo todo, a ser impulsivo y escribir cualquier cosa, pero debemos saber bien lo que ponemos,
porque luego quitar nuestro rastro (fotos, mensajes) es complicado. Por tanto, es necesario vigilar
nuestro perfil de Facebook o similar y pensar que todos tenemos
una empresa que se llama Yo S.A.
y que hay que cuidarla para no
dañar nuestra reputación digital.
Otra herramienta útil para buscar trabajo es Google Reader, que
–Tienen que cambiar su estrategia de recursos humanos e introducirse en las redes sociales.
Los portales de empleo, como
Infoempleo, Infojobs o Yaencontre, así lo están haciendo.
–¿Qué echa en falta en el mercado trabajo español?
–El reto que tiene la empresa
española es que haya flexibilidad, pero entendida desde ambos puntos de vista del empleado y de la empresa, que debe
permitir el teletrabajo si es posible. Debe haber confianza mutua y compromiso, que se ha
mermado con la crisis. Habrá
una fuga de talento en los
próximos años en las empresas
que no han cuidado al trabajador. H
NICOLÁS
Espada
SUBDIRECTOR DE
EL PERIÓDICO
DE ARAGÓN
El pacto de la
desconfianza
as tres patas del Pacto Social cojean. Los que se encuentran en mejor situación, con la desconfianza
que siempre ha tenido la sociedad hacia ellos, son los empresarios. La llegada a la CEOE de Juan
Rosell ha tranquilizado el cargado ambiente que vivía la cúpula
con Gerardo Díaz Ferrán y, aunque siguen estando en el punto
de mira de los trabajadores, parece vivirse ya una situación normal en este tipo de negociaciones
políticas, sociales y laborales. El
papel del empresario suele estar
más cercano al malo de las
películas. El Gobierno de Rodríguez Zapatero lo tiene muy
crudo porque eso de recuperar la
confianza de los españoles se ve
muy lejano, por no decir imposible. Su papel no es de malo sino
de muy malo y cualquier reforma
que se decida tendrá su crítica social. Pero lo que sí es evidente es
que la crisis exige consenso social
(otra cosa es el político, que también es necesario) pero no se debe
lograr a base de vaciar las reformas. Y mucho menos cambiando
estampas. El pacto debe pasar por
la reforma de las pensiones, la reforma de la negociación colectiva
y la reforma de la contratación laboral.Y ahí entran en juego los
sindicatos. UGT y CCOO son más
útiles si se implican en una reforma, aunque no sea la que ellos
quieran, que si se excluyen. Cándido Méndez e Ignacio Fernández
Toxo saben que corren el riesgo
de quedar en un paisaje sin
ningún interés. Su problema es
tan gordo como el del Gobierno.
No saben explicarse, no conectan
para nada con la sociedad y lo
peor es que les cuesta rectificar.
Los españoles desconfían de los
empresarios (como siempre), del
Gobierno (cada vez más) y de los
sindicatos (más que nunca). El
pacto servirá. Pero ya veremos. H
L
Economía
MIÉRCOLES
19 DE ENERO DEL 2011
Economía
29
EL PERIÓDICO
CONSUMO
PREVISIONES
Expediente a tres
operadoras por el
precio de los SMS
El PIB español
crecerá de
media el 1,9%
de aquí al 2050,
según PwC
b La CNC investigará
si Orange, Telefónica
y Vodafone aplican
«tarifas abusivas»
JOSEP M. BERENGUERAS
[email protected]
BARCELONA
a Comisión Nacional de
la Competencia (CNC) ha
decidido abrir un expediente sancionador a Telefónica Móviles, Vodafone y
Orange por un posible abuso de
posición de dominio al aplicar
«precios excesivos» en el servicio
mayorista que dan a los operadores sin red propia para el envío y
recepción de mensajes.
El organismo presidido por
Luis Berenguer decidió abrir una
investigación de oficio respecto al
precio de estos servicios hace
unos meses y, según explicó ayer
la CNC, de las conclusiones del estudio «se desprenden indicios de
que los operadores señalados habrían incurrido en una conducta
consistente en la aplicación de
precios excesivos en los servicios
mayoristas de originación y de
terminación de mensajes cortos
SMS y MMS de ámbito nacional
en sus redes de telefonía móvil».
L
OPERADORAS VIRTUALES / El expe-
diente de la CNC no trata el precio de los SMS que pagan los
usuarios, sino las tarifas que cargan las principales compañías telefónicas a las operadoras móviles virtuales (Simyo, Pepephone,
Lebara, MásMovil) por el trámite
EFE
MADRID
y la recepción de mensajes cortos
en sus redes.
Fuentes de Telefónica, Vodafone y Orange rechazaron ayer hacer declaraciones al respecto hasta que no conozcan el contenido
del expediente, aunque aseguraron que «probablemente» presentarán alegaciones.
Por su parte, la OCU «cree necesario que, además de actuaciones
sobre los precios mayoristas, los
reguladores también actúen sobre los precios finales que pagan
los consumidores por los servicios de telecomunicaciones, para
trasladar así los efectos de la competencia a los usuarios», aseguró
la organización en un comunicado. La OCU recordó que se da la
paradoja de que es más barato
enviar un SMS desde otro país de
la UE a España (11 céntimos) que
no enviarlo entre dos móviles españoles en España (15 céntimos).
Por su parte, la asociación de
consumidores Facua indicó que
espera que el expediente sancionador derive en «sanciones contundentes», así como en una bajada sustancial en las tarifas de
mensajes de texto de las pequeñas compañías de móviles.
El producto interior bruto
(PIB) español crecerá de media
un 1,9 % anual de aquí al
2050, según un informe de
PricewaterhouseCoopers
(PwC) publicado ayer. De esta
forma, superará al de países
como Francia, Italia o Alemania, que no pasarán del 1,7 %.
Al igual que el resto de las
potencias económicas europeas, la economía española cederá puestos a las potencias
emergentes y pasará de ser la
duodécima en el ránking
mundial a ocupar el puesto 18
Superará al de Francia,
Italia o Alemania, que
no pasarán del 1,7%
BAJO LUPA /
No es la primera vez
que la CNC investiga a las operadoras de telefonía móvil españolas. En el 2007, el organismo
abrió un expediente a Movistar,
Vodafone y Orange por posible
pacto de subida de precios al elevar el coste del establecimiento
de llamada de 12 a 15 céntimos.
El expediente fue resuelto sin
sanción al considerar que no fue
33 Competencia ya ha investigado a las operadoras de móviles.
«acreditada la existencia de prácticas prohibidas».
Asimismo, Facua recordó que,
en septiembre del 2004, competencia abrió un expediente como
consecuencia de una denuncia
por aplicar a los usuarios finales
las mismas tarifas desde finales
de los años 90. En la resolución final, la CNC exculpó a las compañías de estar vulnerando la legislación. H
en 2050, de acuerdo con el documento, que hace una previsión de la evolución de las 22
mayores economías mundiales entre el 2009 y el 2050.
El estudio constata que la
crisis financiera está contribuyendo al despegue de las principales economías emergentes –China, India, Brasil, Rusia,
Indonesia, México y Turquía–
y vaticina que en seis años superarán a los países del G-7.
El documento afirma que
China será la primera potencia económica mundial en
2018. Las previsiones de PwC
indican que India y China crecerán a un ritmo del 8,1 % y
5,9 % de media, respectivamente, de aquí a 2050. H
REPORTAJE
IRENE PERALTA
Buscar empleo a golpe de Facebook
Amparo Díaz-Llairó explicó ayer en Zaragoza cómo aprovechar las
redes sociales para encontrar un puesto de trabajo o atrapar el talento
J. HERAS PASTOR
ZARAGOZA
Se acabó el envió masivo de currículos. Las redes sociales emergen como la mejor herramienta
para captar talento o encontrar
un puesto de trabajo. Así lo defendió ayer en Zaragoza Amparo Díaz-Llairó, considerada una
de las diez mejores profesionales de recursos humanos en España, que presentó el libro que
acaba de publicar (El talento está
en la red) en una conferencia organizada en la Cámara de Comercio por la empresa aragonesa Ayanet.
Con 4 millones de parados en
España (más 90.000 en Aragón),
las redes sociales se han convertido en uno de los principales puntos de encuentro entre los expertos de recursos humanos y las
personas que buscan empleo,
según explicó la autora, que expuso varios casos de éxito sobre
el reclutamiento y la selección de
personal con herramientas 2.0.
Entre los consejos que dio, la
ponente recomendó ser «extremadamente prudente» con la información personal y profesional
que se exhibe en las redes sociales, ya que es susceptible de ser
revisada por empresas. «Hay candidatos a punto de ser selecionados por multinacionales que en
el último momento son rechazados porque la compañía revisó su
Facebook», apuntó la experta.
En la era de la tecnología,
quien busque empleo necesariamente tiene que estar presente
en una red social profesional –como Linkedin, Xing o Viadeo– sino
no quiere perder oportunidades
laborales, advirtió. «Tener un perfil activo en estas redes sociales es
diez veces más efectivo que enviar un curriculum de empleo
tradicional», afirmó.
33 Conferencia 8 Díaz-Llairó (centro), ayer en la Cámara de Zaragoza.
La autora también instó a las
empresas a adaptarse al entorno
2.0, que «es más un cambio de
mentalidad, que tecnológico». Y
avisó de que aquellas que no traten bien a sus empleados su-
frirán «un fuga de talento»
cuando pase la crisis.
La ponencia fue seguida por
un centenar de personas, la mayoría gestores de recursos humanos. H
profundiza
ENTREVISTA A AMPARO DÍAZ-LLAIRÓ,
Autora del libro El talento está en la red (Lid Editorial) y asociada de Aedipe
“El éxito en las redes
sociales es ganarte el
corazón de los candidatos”
Amparo Díaz-Llairó es el vivo ejemplo del networking. Con una amplia
experiencia en la dirección de Recursos Humanos y un gran número
de cursos de formación impartidos a profesionales del sector, ahora
publica El talento está en la red (Lid Editorial). Un manual tremendamente útil tanto para candidatos como para empresas que quieran
exprimir las grandes posibilidades de las herramientas 2.0.
L
as ventajas de la integración del Reclutamiento 2.0 están claras: reduces tiempos y reduces costes, algo
imprescindible en crisis. ¿Alguna
desventaja u obstáculo?
No. La desventaja es para las empresas
que lleguen tarde. Las redes sociales
26
proponen un acercamiento del candidato
a las empresas. Con un simple click accedes a LinkedIn, Xing, Viadeo, a tu red
de contactos o haces búsqueda y tienes
el candidato mucho más a tu alcance
como empresa.
Sin embargo sigues necesitando al profesio-
nal que haga el proceso de selección tradicional (entrevistas, psicotécnicos...).
En efecto, acercas el candidato a tu empresa pero luego lo llevas a la entrevista
y a otras pruebas. La primera toma de
contacto es la que favorecen las redes
sociales. Como dices, no va a eliminar la
persona de RR.HH. Los headhunters dicen que LinkedIn es un escaparate como
red profesional número 1 en el mundo,
10 veces más efectivo que un currículo
tradicional.
¿La reducción de costes tiene en cuenta el
tiempo y los recursos que hay que dedicar
a crear comunidades, reputación de la empresa...?
Bueno, es importante tener en cuenta
el “retorno de la inversión”. En algunos
procesos el retorno de la inversión es inmediato. Por ejemplo encontrar un mando intermedio directamente entrando en
LinkedIn. Pero si haces una campaña
porque quieres reclutar x personas, el
proceso será más largo y requerirá más
tiempo. El mayor coste en tiempo es el
dedicado a interactuar. Uno de los mayores errores cometidos por las empresas
es posicionarse en las redes sociales
porque toca y luego no dedicar el tiempo
para interactuar. Si tienes un blog corporativo de canal de empleo y un candidato
te dice que no puede subir su currículo
porque da “error” y nadie contesta, esa
imagen es contraproducente.
¿Se está reformulando el papel del profesional de Recursos Humanos?
Sí, a menudo se da formación tecnológica al mismo personal de Recursos Humanos, básica ahora para el desempeño
de su función profesional, sobre todo el
profundiza
personal técnico de selección. El que no
esté formado no va a poder trabajar en
este nuevo entorno.
Synerquia, portales de empleo que
ahora tienen enlace con las redes sociales...
Las empresas se valen también de los perfiles personales del candidato publicados en
las redes para confirmar que está en concordancia con la cultura de la empresa ¿No se
tiende a la homogeneización del personal,
desfavorable, por ejemplo, para la creatividad?
Sí, pero ya se estaba haciendo igualmente, lo que pasa que se hacía a través de
la entrevistas, de las referencias... El tema
está en que como candidato quieras preservar esa gran cantidad de información
que tienes en Facebook o Twitter, hacerla
más o menos pública, sobre todo en temas personales. Yo recomiendo en el libro
que para crear tu marca personal es importante tener conciencia de esa imagen
que quieres transmitir porque va a ser tu
marca personal. Para preservar nuestra
actividad personal en la red se recomienda utilizar los filtros de privacidad que las
mismas redes sociales ofrecen.
¿Y un caso internacional?
El director de Recursos Humanos de
Oracle, para Asia Pacífico (APAC),
ganó un premio como blog más importante de la zona de Australia.
¿La búsqueda de candidatos a través de las
redes sociales está equilibrando la balanza
entre las grandes empresas y las pymes en
caza de talentos?
Exactamente. Es una ventaja competitiva
para las pymes que no pueden pagar x
dinero a una consultora que les haga la
selección a cierto nivel. Lo que va a ser
importante es que las empresas, tanto
las multinacionales como las pymes, realicen campañas de atracción de talento,
que creen una imagen de empleador, lo
que llamamos en inglés employer branding. Va a ser el futuro. Las redes sociales ayudan en la estrategia de employer branding.
Dígame un buen ejemplo.
Acciona tiene un blog interactivo (Canal Empleo) destinado a los potenciales empleados y les dan consejos. Es
una acción de la campaña de marketing hacia el talento.
¿Qué caso español destacaría por su uso
de las herramientas 2.0?
Además de Acciona, Vodafone también está haciendo buenas campañas
y dentro de sus políticas 2.0 están presentes en Xing, en LinkedIn y tienen
algunas redes de multiposting como
¿Qué factor novedoso aportaba?
Él, como muchas personas entre las
que me incluyo, cree que el éxito en
las redes sociales es ganarte el corazón de los candidatos. Al final lo que
haces es crear como una familia.
¿Y lo haces a través de las redes generalistas o de las profesionales?
El candidato debería estar en las redes
sociales profesionales, pero también
debería hacer uso de la herramienta
Twitter. Muchas empresas twittean las
plazas vacantes que tienen en su web
corporativa.
¿Quién cree que debe ser en estos tiempos de contratación social más proactivo:
el candidato o el reclutador?
Lamentablemente, con la situación de
desempleo actual, el candidato debe
ser muy proactivo. Pero las empresas
también deben ser proactivas desde
ya para poder tener una cantera de
candidatos potenciales.
¿Qué otros usos en RR.HH. tienen las herramientas 2.0 además del reclutamiento?
También son muy útiles en comunicación interna. Algunas empresas como
Cuatrecasas han creado una Newsletter con un espacio para que los abogados interactúen y puedan crear una
comunidad, cosa que da un sentido de
pertenencia y así ayuda a Recursos
Humanos a crear esa imagen de excelencia de empresa para trabajar.
¿Las acciones que toman las empresas
en las redes sociales generalistas pueden, en un momento dado, escapar de su
control y volverse en su contra?
Esa es una de las mayores preocupaciones de los directores generales:
abrir nuestra casa hacia afuera, que
todos nos vean. Por eso yo recomiendo que hay que abrirse ya a las redes
a
LA BUENA
REPUTACIÓN DIGITAL
“No son reglas escritas pero lo
que hay que recordar es que
tienes que tener un comportamiento online como te comportas offline”, recomienda Amparo
Díaz-Llairó para lograr una buena reputación digital. El comportamiento en la red debe ser una
extensión de la propia marca
personal que se tiene día a día,
con las personas que tratamos
cara a cara en nuestra vida diaria, explica la autora.
sociales pero hay que tener la casa
ordenada por dentro. Hasta que no
tengamos los procesos en orden, no
nos mostremos al exterior porque nos
podría perjudicar. Pero en todo caso
hay que abrirse a las redes sociales
ya. Lo peor es que hablen de ti y tú no
sepas lo que se está diciendo. Tienes
que estar presente, saber lo que se
dice de ti y tener los mecanismos para
defenderte.
¿Supone, sobre todo, un cambio de mentalidad?
Por supuesto. La tecnología 2.0 más
que un cambio tecnológico es un cambio de mentalidad. Va a ser más difícil
adaptarse para las empresas jerárquicas que para las redárquicas.
¿Qué papel tienen ahora los portales de
trabajo como Infojobs, Monster...?
Antes eran portales de la web 1.0, sin
interacción. Ahora se han transformado y se han adaptado a la web 2.0.
Infojobs, por ejemplo, se ha adaptado
completamente: tiene blog, presencia
en Facebook, Twitter, LinkedIn y Xing.
También han aparecido metabuscadores como Empleo.com o Simplyhired.
es, muy popular en Estados Unidos.
Amparo Díaz-Llairó es miembro de Top Ten
Business Expert (www.toptenhrs.com) y de
Lid Conferenciantes (www.lidconferenciantes.com)
27
actualidad
cinco preguntas para...
Amparo Díaz-Llairó Autora del libro ‘El talento está
en la red’, de LID Editorial Empresarial
|
“Hay que‘autogooglearse’para
comprobar qué dicen de ti”
El libro El talento está en la red, editado por
LID Editorial Empresarial, aporta las claves
y consejos para tener un perfil profesional
en la red y explica en detalle qué redes son
más adecuadas según el perfil profesional
de cada candidato.Amparo Díaz-Llairó, autora de la obra, nos explica la importancia de
un uso correcto del universo 2.0.
¿Cómo hay que canalizar la información particular para que redunde positivamente?
Todas las personas que deseen desarrollar
una carrera profesional deberían autogooglearse para comprobar qué se está diciendo de ellos, si están consiguiendo sus objetivos de marca personal 2.0. Es decir, poner
su nombre en el buscador Google y ver en
qué sitios aparece. Antes de publicar un perfil en una red social y participar en foros, se
debe pensar que toda esta información puedes ser monitorizada por los profesionales
de RR.HH. y ser decisiva para ser o no citado a una entrevista de trabajo.
Muchos trabajadores se ven en la tesitura
de agregar –por ejemplo, en Facebook– a sus
jefes. ¿Hasta qué punto es bueno que éstos
indaguen en fotografías e información personal de sus empleados?
¿Qué beneficios profesionales pueden obtenerse a través de las redes sociales?
Darse de alta en una red social es sencillo,
pero hay que invertir tiempo para atraer
seguidores, contactos o construir comunidades o incluso una buena reputación digital y crear una marca personal 2.0. En realidad, se trata de un proceso muy metódico
en el que hay que seguir ciertas reglas de
conducta, vigentes pero no publicadas, que
nos ayudarán a tener éxito si aplicamos en
la red el sentido común que tenemos con
las relaciones que se establecen en el mundo real. Ahora no vale sólo el currículo: el
perfil profesional debe ser la tarjeta de visita de un candidato que esté buscando un
adaptado a las nuevas tecnologías.
nuevo empleo y debe aportar información
relevante para captar la atención del profesional de recursos humanos. También es tendencia en algunos cazatalentos que cuando
no encuentran un candidato en una red
social profesional es descartado del proceso de selección por considerar que no se ha
Facebook no nació con el fin de ser una red
especialista para buscar empleo, pero estamos viendo incremento de uso de esta red
social para atraer y reclutar talento. Los profesionales de RR.HH. utilizan Facebook para
obtener información de carácter personal
del candidato (aficiones, estilo de vida, etc.)
que en una entrevista personal no preguntarían. En este punto surge un interesante
debate sobre si esta práctica es intromisión
en el derecho a la intimidad. Si un candidato publica en su perfil de Facebook cierta
información de forma transparente para
todos aquellos usuarios de la red, está expuesto a que las empresas puedan revisar su perfil. Es recomendable para un candidato no
mezclar contactos profesionales y persona-
el observatorio
Desconfianza. La prima de riesgo de España marcó un récord histórico en noviembre en 235 puntos básicos. La desconfianza en la deuda española sigue creciendo. La prima de riesgo es el mejor termómetro de la confianza de los inversores en un país y equivale al sobreprecio que debe pagar un determinado Estado frente a los bonos alemanes,
de referencia por su estabilidad, por colocar sus bonos y superar las
dudas de los inversores. Además, también es un factor clave para determinar el coste que deben afrontar las entidades financieras del país en
cuestión, en este caso España, para captar los fondos con los que dar
créditos. La preocupación se traslada desde Dublín a Lisboa y Madrid.
008
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Menos déficit. La recaudación del IVA sube un 45%.
El aumento de los ingresos no financieros (8%) y la caída
de los gastos (-0,3%) redujeron un 47,3% el déficit del Estado hasta octubre, situándose en 31.263 millones de euros
(2,96% del PIB), según informó el secretario de Estado de
Hacienda Carlos Ocaña. Los datos facilitados señalan que
en la subida de los ingresos ha incidido la supresión parcial de los 400 euros, la elevación de las rentas y los tipos
de capital y el aumento de impuestos. Los ingresos impositivos, que representan el 92% del total, crecieron un 10,9%.
LA VANGUARDIA
DOMINGO, 14 NOVIEMBRE 2010
DINERO 35
NUEVOS USOS
49%
EMPLEO
de los profesionales
de RR.HH. utilizan
las redes sociales para hacer su
trabajo, según datos de Unique
ENTREVISTA a Amparo Díaz-Llairó, autora del libro ‘El talento está en la red’
“El candidato que no está en
las redes sociales es invisible”
Amparo Díaz-Llairó acaba de publicar un libro donde analiza la influencia de las redes sociales en los procesos de selección
Nuria Peláez
C
onsiderada una de las
10 mejores profesionales de Recursos Humanos en España según
Top Ten Business Experts, Amparo Díaz-Llairó tiene 18 años de experiencia como
directora de RRHH en diversas
compañías y entidades financieras. Ha impartido cursos y conferencias internacionales en varios países de Europa, Estados
Unidos y Oriente Medio, y este
año ha formado a responsables
de RRHH de más de 250 empresas. Acaba de publicar el libro
“El talento está en la red” (Lid
Editorial), donde analiza la influencia de las redes sociales en
los procesos de selección y enseña a candidatos y empresas a sacar el máximo provecho a las
nuevas herramientas 2.0.
Todo el mundo conoce Facebook
pero, ¿de qué hablamos cuando
nos referimos a redes sociales?
Podemos clasificar las redes sociales en profesionales, verticales y generalistas. En las profe-
sionales, como Xing, LinkedIn o
Viadeo, se conectan usuarios con
similares intereses laborales y formación profesional, por lo que si
se mantiene un perfil activo hay
una alta probabilidad de encontrar empleo: muchas empresas
buscan a sus futuros colaboradores a través de este nuevo medio
de reclutamiento. Las redes sociales verticales, por su parte, se caracterizan porque buscan una especialización: están empezando
a aparecer redes muy diversas sobre apasionados del motor, informática, marketing, cocina, etc.
Facebook, por su parte, es una
red generalista y no nació con el
fin de ser una red para buscar empleo, pero cada vez se usa más para atraer y reclutar talento.
¿De qué manera?
Muchos profesionales de RRHH
utilizan Facebook para realizar
campañas de atracción de talento, interactuando con candidatos
potenciales a la compañía, y para
crearse su marca de empleador o
employer branding. También lo
usan para obtener información
de carácter personal del candida-
MAITE CRUZ
La experiencia de las empresas
En Estados Unidos el 80% de la estrategia de reclutamiento se
basa en herramientas 2.0. “En España aún estamos por debajo
del 10%, pero la situación está cambiando”, asegura Amparo
Díaz-Llairó. En El talento está en la red se recogen las experiencias de algunas empresas que ya apuestan por las redes sociales.
ACCENTURE
La consultora selecciona actualmente el 25% de su talento a
través de las redes sociales y
pretende incrementar este porcentaje hasta el 40% en los dos
próximos años.
CAIXA GALICIA
La entidad financiera tiene dentro de su página en Facebook
un foro de selección y reclutamiento que utiliza como herramienta de soporte cuando cuenta con vacantes activas.
ACCIONA
Además de tener presencia en
diversas redes sociales, la compañía tiene un blog (Canal Empleo) destinado a los potenciales empleados, donde da consejos para encontrar trabajo.
IBM
Sus reclutadores usan Twitter
para difundir sus ofertas, y algunos de sus directivos fueron
fichados a través de LinkedIn.
BANC SABADELL
Uno de los bancos con más
presencia en las redes sociales,
especialmente para interactuar
con los clientes. Planea crear
una comunidad de expertos
internos para atraer talento.
SEAT
Tiene un grupo en LinkedIn,
formado sobre todo por ingenieros, donde difunde sus oportunidades profesionales e interactúa con los candidatos. La firma
usó esta herramienta para encontrar en Holanda expertos en
flotas internacionales.
to que en una entrevista personal
no preguntarían.
Alemania ha prohibido que se use información de Facebook para descartar candidatos. ¿Está en riesgo la intimidad de los trabajadores?
Si un candidato publica en su perfil de Facebook cierta información de forma transparente para
todos aquellos usuarios de la
Red, está expuesto a que las empresas puedan revisar su perfil.
Hay que ser extremadamente
prudente con la información personal y profesional que se exhibe
en las redes sociales. También es
recomendable no mezclar contactos profesionales y personales
dentro de un mismo grupo, ya
que se puede cruzar información
inconveniente. Por ejemplo,
Facebook permiten crear grupos
con diferentes niveles de privacidad y acceso a los comentarios,
fotografías, vídeos, etc.
¿Tener un perfil en las redes sociales
es suficiente para buscar empleo?
El profesional debe ser proactivo
y crear su perfil no cuando necesite buscar trabajo sino antes. Darse de alta en una red social es sencillo, pero hay que invertir tiempo para atraer seguidores y construir una buena reputación digital, creándonos nuestra propia
marca personal 2.0. Todas las
personas que deseen desarrollar
una carrera profesional deberían
probar a poner su nombre en
Google para comprobar qué se está diciendo de ellos y si están consiguiendo sus objetivos de marca
personal 2.0. Actualmente no sólo el currículum sino también el
perfil profesional en las redes debe ser la tarjeta de visita de un
candidato que esté buscando un
nuevo empleo. El que no está en
las redes sociales es invisible: de
hecho, algunos cazatalentos descartan a potenciales candidatos
si no los encuentran en una red
social profesional, por considerar que no se ha adaptado a las
nuevas tecnologías.
¿Se han adaptado las empresas españolas a esta nueva realidad?
El reclutamiento 2.0 es más un
cambio de modelo mental que un
cambio tecnológico. Los profesionales de RRHH cada vez usan
más las redes sociales para buscar perfiles de contenido técnico
específico o mandos intermedios, pero sobre todo para atraer
a la generación Y. Son los profesionales que ahora tiene entre 18
y 28 años, y que en sólo 5 años
representarán el 80% de la población mundial. Según un estudio
de Telefónica, el uso de las redes
sociales entre los jóvenes aumentó en 2009 un 500%, lo que coloca a España como el segundo
país de Europa por penetración
con casi tres de cada cuatro internautas como usuarios de las redes. Las empresas deberán reinventar sus canales tradicionales
de atracción de talento para captar a esta generación.