1. Educación

¿Cómo estar en la mira de un
headhunter?
Abordando temas como la visibilidad, la entrevista, el perfil digital y el
networking, cuatro executive search entregan recomendaciones para
elevar las probabilidades de llamar su atención.
Autor: Claudio Reyes R. (25-02-2013)
Estar en la mira de un headhunter es un deseo de muchos. Si se es contactado por uno de
ellos, no sólo se podrá comentar con orgullo en el círculo más íntimo -porque siempre en lo
relacionado con reclutamiento hay que mantener la reserva-, sino que además se tendrá
pleno derecho de asumir, en el fuero interno, que en materia laboral se han hecho las cosas
bien.
Dicho eso, y en caso de no haber sido llamado por estos cazadores de talento, cabe la
siguiente pregunta: En caso de no estar contento en el puesto actual y querer una nueva
plaza, ¿de qué forma o qué estrategias son las adecuadas para ser considerado y entrar
en las bases de datos de los headhunters?
Cuatro executive search responden a esta interrogante en MBA & Educación Ejecutiva,
aunque, previo a eso, vale como contexto señalar que su labor consiste en buscar y
seleccionar recursos humanos de acuerdo a los requerimientos de sus clientes. Es decir, ellos
estudian, localizan, evalúan, entrevistan, preparan detallados perfiles y hacen seguimiento a
los profesionales, sobre todo a aquellos que destacan en sus respectivas carreras y áreas,
para ubicarlos cuando hay una vacante o, incluso, para levantarlos del actual cargo y
posicionarlos en una firma distinta.
Visibilidad: Los primeros tips que dan los entrevistados tienen que ver con la
visibilidad. Si bien lo principal para este fin es el ser un funcionario de excelencia, la
tecnología y la era digital proporcionan herramientas muy útiles que permiten elaborar y
exponer el perfil.
“Es muy importante que la gente tenga su currículum vitae (CV) actualizado en nuestro
sistema”, dice de entrada Alejandra Cruzat, manager de Michael Page en Chile. Con ello se
refiere a que en los portales de las compañías de la industria del headhunting, los
interesados pueden ingresar sus antecedentes.
Concuerda Rodrigo Infante, vicepresidente ejecutivo de TargetDDI -que tiene operaciones en
Perú, Argentina y Chile- al sostener que jugará a favor de la persona estar en las bases de
datos de los headhunters en formato que ellos disponen en sus web. Esta tarea puede
resultar tediosa, pero “buscar trabajo es un trabajo en sí. Hay que tomárselo en serio”,
relata.
Hoy es fundamental, asimismo, tener una cuenta en Linkedin. Esta red social profesional,
junto con hacer posible detallar la educación y experiencia, sirve para establecer redes con
grupos o personas del target de interés, crear relaciones e intervenir en grupos de discusión.
Con todo, no sólo se trata que un individuo rellene los datos que pide esta plataforma para
luego invitar, a tontas y a locas, a unirse a su red a los cazadores de talento. No. Son
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precisos ciertos cuidados. “Una estrategia muy mala es ocupar los formatos tipo para
comunicarse con nosotros. Por ejemplo, el de Linkedin dice (por defecto, en su cuadro de
mensajes al enviar una invitación) 'me interesaría agregarte a mi red profesional'. Ese
personaje no me parece ni tan codiciado ni tan prolijo. Es diferente si se personaliza ese
texto y se indica alguna referencia mínima”, expone Cruzat.
Karina Pérez, directora de operaciones de Robert
Half en Chile, manifiesta que “es positivo
desarrollar un conocimiento sobre esta red,
participar activamente en los foros, plantear
temas atractivos y ponerse en contacto con más
gente, con pares, jefes, compañeros de la
industria. Eso dará cabida y presencia en el
mercado”.
Infante advierte que otra manera de
mostrarse es conseguir una base de datos
de headhunters para, posteriormente,
enviar los antecedentes curriculares. Para
él, lo óptimo es mandar un correo
electrónico breve y en cuyo asunto se
indique la información más relevante. Por
ejemplo: “CV Gerente de marketing”, con
el fin de llamar la atención del consultor
que está seleccionando un cargo similar.
“La idea es evitar poner cosas como
‘solicito reunión’, ‘CV importante
ejecutivo’, ‘búsqueda de empleo’. El
headhunter lo que quiere es, en un vistazo
o en una palabra, tener el resumen del
candidato”, declara.
Aparece aquí el cuidado de la reputación
online. Al utilizar los buscadores de
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Fotografía: www.freedigitalphotos.net
cazatalento verán lo que ha publicado en
Facebook, Twitter u otras redes. “Hay
quienes creen que, como no son de
carácter profesional, no las vemos. Pero
la verdad es que sí”, apunta Claudio
Fernaud, managing director de Stanton
Chase International para Argentina y
Uruguay, aludiendo a la eventual subida
de fotografías u opiniones que lo puedan
desperfilar.
También sostiene que, si bien hay que
mostrarse activo participando en los foros
de Linkedin, esto debe ser algo “que
prestigie. No con tal de hacer ruido en la
red, hay que unirse a cualquier tontería,
debate ni decir cualquier cosa sin
sentido”.
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Concisión y profesionalismo:
Vinculado con lo anterior, la longitud del
perfil en esa red social, o bien en el
tradicional CV, no tiene relación con la
calidad del mismo. De hecho, coinciden
los expertos, pocos se atreverían a leer
uno extenso. O demasiado extenso, que
los hay.
“Es bueno que la información que se
entregue sea concisa, precisa y bien
hecha, porque nosotros revisamos millones
de currículos todos los días. En diez
segundos le damos una mirada por
encima y algo nos tiene que llamar la
atención para dedicarle más minutos o
revisarlo todo”, sentencia Pérez. Por ello,
destaca que se debe contar con un
resumen ejecutivo, en el que se resalten
sus competencias y lo que puede entregar.
“El perfil hay que mantenerlo actualizado
y con los datos puntuales”, explica Cruzat,
quien aporta otro consejo: “no
presentarse en el CV en negativo ni poner
algo así como 'adverso a las empresas con
clima de violencia'. Llegan muchos así. Lo
conveniente es hacerlo en positivo”.
Abultar el currículo con frases hechas no
agrega valor, revela Infante. Con ello se
refiere a citas como estas: excelente
profesional orientado al logro, amplia
capacidad de trabajo en equipo o
altamente proactivo. “Son frases cliché”,
asevera, y complementa: “no es algo que
deba predominar en el CV. En contraste,
hay que enfatizar el dato duro, los cargos
que uno tuvo y, brevemente, los objetivos
conseguidos. Las habilidades blandas las
medimos en las entrevistas de
competencia”.
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Coincide Fernaud. “Lo primero a tener en
cuenta es que el perfil tiene que ser una
expresión de profesionalismo. Es una carta
de presentación. Si está mal redactado o
es excesivamente abundante en palabras y
comentarios aburridos, vamos mal”,
recalca. Menciona, asimismo, que no es
recomendable usar fotografías de corte
social o recortadas de un contexto distinto
al formal y laboral. “Pueden parecer
descuidos menores, pero son parte de la
imagen que la persona transmite, opina.
Fernaud consigna que, además de enviar
el CV por correo electrónico, una
estrategia interesante es, paralelamente,
hacerlo de manera impresa, a condición
de un buen papel y diseño. Con esto se
sacará provecho a dos factores. Por un
lado, destacará porque ya nadie envía este
documento en papel y, en segundo lugar,
porque evita el filtrado digital y pasa
directamente a una persona.
El ejemplo que entrega es muy gráfico:
quizás alguien no tenga un gran nivel de
inglés y eso el sistema informático lo
filtrará, mientras que el consultor que lo
reciba lo analizará y lo puede considerar
un buen candidato.
La entrevista: Es, tal vez, una de las
fases más significativas de un proceso de
reclutamiento y, aunque lo siguiente sea
algo básico, hay que recordarlo: “La idea
es que vaya bien arreglado, con una
postura profesional, que sea puntual y que
venga preparado en el sentido de saber
con quién va a hablar y que conozca
algunos datos de la empresa” a la que
postula, relata Pérez. Añade que es en
esta etapa donde los candidatos
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deberían subrayar sus logros técnicos y
administrativos, refiriéndose con esto
último a los resultados en manejo de
equipos, en liderazgo y en gestión, por
ejemplo.
De todos modos, la entrevista debe ser
enfrentada con la verdad. “Finalmente,
todo se sabe”, asegura Cruzat. Pérez
afirma que, al actuar sin transparencia,
es el “propio candidato el que queda
mal”.
Para conseguir una entrevista, Infante
sugiere revisar los sitios web de los
cazadores de talento, con el fin de
averiguar si están en búsqueda de un
perfil como el propio. Si es así, y luego de
haber hecho llegar su CV, un consejo sería
llamar al consultor respectivo y hacerle
ver que puede servir para dicho proceso.
Ahora bien, dice que si esta llamada
telefónica es acompañada de una
recomendación de alguien destacado o
conocido del headhunter, la combinación
es ideal. “Te llamo de parte de…”, reseña,
y agrega: “Muchas veces hacemos
entrevistas de cortesía, las que
generalmente tienen que ver con que el
postulante es referido de un cliente”.
Ser receptivo. No ser
insistente: Consignan los expertos
que, aunque el sujeto sea feliz en su
actual trabajo y no esté en su ánimo
cambiarse, es conveniente escuchar si lo
llama un headhunter para hacerle una
oferta, pese a que al final responda que
no está interesado. El ser receptivo
muestra respeto y, junto con ello, se dará
la posibilidad de entablar una relación que
puede ser útil en el futuro porque, tal
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como señala un refrán popular, nunca se
saben las vueltas que da la vida.
En contraste, si se está buscando un
empleo, tampoco es un buen camino ser
insistente. Más llamadas telefónicas y más
correos electrónicos lo harán ver
desesperado y no le agregará valor a su
opción. “Siempre es bienvenido que
alguien se acerque proactivamente a
través de los canales más formales; no
así aquellos que te persiguen”, indica
Cruzat.
Networking: Jugársela por tener una
buena red de contactos es también una
muy buena estrategia. Algunas executive
search utilizan bastante el networking, así
que hacerse de un buen nombre y ganarse
la confianza de altos gerentes y ejecutivos
que den una recomendación, jugará a
favor.
“En nuestro caso funcionamos mucho con
networking (...) cuando un profesional es
referido por otros gerentes de empresas
con las que hemos trabajado”, explica
Cruzat.
En este plano, Fernaud es tajante: “En
Linkedin está la oportunidad de mostrar
comentarios de quienes lo conocen a uno.
De nuevo, el profesionalismo es
fundamental; no aconsejamos tener
decenas de recomendaciones, sino pocas
y de alta calidad. Si eres el CEO de una
compañía en algún país de América Latina
y tienes la recomendación del gerente
regional con sede en Miami, es muy bueno
porque es tu jefe directo. En cambio, si
junto a eso incluyes la de tu secretaria o
la de un subordinado de hace diez años, lo
desluce”
25-02-2013