1. Educación

TÍTULO: ¿CÓMO
CONCILIACIÓN?
PUEDE
AFECTAR
LA
CRISIS
ECONÓMICA
A
LA
ÁREA 6: Economía Feminista.
AUTORES: Rosario Asián Chaves1 y Vicente Rodríguez Sosa1.
1.
Departamento de Economía Aplicada II, Universidad de Sevilla.
Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales, Avda. Ramón y Cajal, nº
1, 41018 Sevilla
[email protected]; [email protected]
PALABRAS CLAVE: Conciliación de vida laboral, familiar y personal; políticas de
conciliación; crisis económica.
RESUMEN:
Los cambios en la organización del trabajo y en la asunción por la ciudadanía de una serie de derechos
vinculados con el Estado del Bienestar, junto a cambios culturales y sociales, han llevado a que se plantee la
conciliación entre los ámbitos laboral, familiar y personal como una necesidad ineludible. No obstante, los
efectos de la actual crisis sobre la organización y la gestión de los fondos públicos, puede llevar a que lo que en
estos últimos años se ha considerado como una prioridad, pase a ocupar un segundo orden en la jerarquía de
los destinos presupuestarios. Las políticas de conciliación, aunque mejorables, son totalmente imprescindibles
en las sociedades actuales. Los replanteamientos que se ven obligados a hacer los gobiernos nacionales,
regionales y locales, ante los problemas derivados de la crisis, ponen en jaque la continuidad de algunas de las
acciones emprendidas, así como la posibilidad de mejorarlas y de acometer otras nuevas. Las otras dos patas de
la conciliación, las empresas y la ciudadanía, también acusan en sus comportamientos las consecuencias
directas e indirectas de las dificultades por las que atraviesa la economía. Así, por ejemplo, se registra un
descenso en las solicitudes de permisos de paternidad y maternidad por miedo a perder el puesto de trabajo.
Por otro lado, los últimos datos referidos al mercado laboral indican un incremento en el número de amas de
casa inscritas como demandantes de empleo. En la presente comunicación se presentan algunas versiones
teóricas sobre la materia y algunos resultados empíricos que muestran la situación reciente y ayudan a sostener
las reflexiones que este tema está suscitando.
1
1. Introducción
El planteamiento de la necesidad de conciliar entre los ámbitos laboral, familiar y personal es
un elemento clave para la igualdad efectiva que, pese a que parece ser asumido por la mayoría
de las personas, aún suscita serias controversias. El hecho de que el conflicto entre la vida
familiar y la vida laboral plantee una tensión con fuertes implicaciones en el ámbito
reproductivo, en el proceso de la reproducción social, provoca que la conciliación empiece a
dejar de ser un problema de mujeres para pasar a ser un problema social. Esta situación es la
que se plantea sobre el papel, pero después en la realidad son las mujeres las que siguen
cargando con el peso de la conciliación. Además, socialmente se deberían diseñar las posibles
soluciones a dicho problema, no sólo por sus repercusiones en el ámbito reproductivo, sino
como un elemento de justicia social a favor del logro de esa “igualdad efectiva” en la que todo
el mundo parece estar de acuerdo, al menos de cara a la galería.
La masiva incorporación de las mujeres al mercado laboral, especialmente desde la década de
los ochenta, es posiblemente el factor más representativo de las transformaciones sociales
producidas en los últimos años en España, que han originado a su vez intensos cambios en la
configuración de la institución familiar y en los roles que hombres y mujeres desempeñan
dentro y fuera de ella. No obstante, más significativo que este aumento de la participación
femenina en el mercado laboral, destaca el cambio de pauta que se ha producido, de modo que
en la actualidad la gran mayoría de las mujeres que tienen hijos permanecen en él. (Meil y
otros, 2007)
Esta incorporación de las mujeres al trabajo remunerado no ha sido lineal. La mujer ha estado
entrando y saliendo del mercado laboral por diversos motivos, algunos relacionados con
problemas de conciliación (la mujer abandonaba el mundo laboral cuando debía ocuparse del
cuidado de familiares), otros relacionados con motivos económicos (ha sido habitual que en
tiempos de crisis, cuando se producían problemas con las cifras de paro, la mujer abandonase
el trabajo remunerado porque se entendía que “le estaba quitando puestos de trabajo a los
hombres”).
Recientemente, las políticas y medidas de conciliación que se han ido poniendo en marcha se
supone que deben tener una influencia favorable al mantenimiento de las mujeres en sus
puestos de trabajo. Por otro lado, estamos inmersos en una fase depresiva del ciclo económico
que está teniendo sus efectos en el mercado laboral. Teniendo en cuenta ambas cuestiones, en
la siguiente comunicación nos planteamos cuáles son algunas de las consecuencias de la crisis
económica en la conciliación de la vida laboral, familiar y personal. Pretendemos analizar
tanto las consecuencias en las políticas de conciliación como en el propio comportamiento de
las personas afectadas, y todo ello desde una perspectiva de género.
2. Algunas reflexiones acerca de los problemas que plantea la conciliación de vida
laboral, familiar y personal.
Como indica Maruani (2002), el final de la discontinuidad de las trayectorias profesionales de
las mujeres marca una verdadera ruptura con respecto a normas sociales anteriores, pero las
mujeres no se han incorporado al empleo de calidad en las mismas condiciones que los
2
hombres (los indicadores muestran que ganan menos, tienen mayores tasas de desempleo,
sobresalen en el trabajo a tiempo parcial, etc.) Uno de los factores que explican estos
desajustes es que las dificultades de conciliación son más gravosas para mujeres que para
hombres.
Mientras no se produzcan verdaderos avances en la tradicional división de roles, la
acumulación de las responsabilidades familiares y laborales continuará recayendo en mayor
medida en las mujeres. De hecho, uno de los aspectos en los que actualmente se concentran
las principales dificultades de cara a una integración definitiva, plena y estable de las mujeres
en el mercado laboral es en el terreno de las responsabilidades familiares, especialmente los
trabajos de cuidado de las personas en situación de dependencia (menores, ancianos,
enfermos, etc.).
Así se puso de manifiesto en el trabajo sobre Conciliación entre las asalariadas y asalariados
en Andalucía1: en el reparto de las tareas de cuidados de dependientes entre la persona
entrevistada, su pareja, un familiar o una persona empleada, más del 50% recae
exclusivamente en la mujer en el caso de cuidar si enferman y darles de comer; la tarea que se
comparte en mayor proporción por ambos miembros de la pareja es la de llevar al médico,
atender durante la noche y ayudar en las tareas escolares, y la que presenta un mayor
porcentaje de realización por los hombres en exclusiva es la de llevar al colegio o centro de
día, aunque en un escaso 5% de los casos.
Además, esta situación de desigual reparto de los roles en el ámbito doméstico, con sus
repercusiones obvias en el laboral, es claramente percibida, no sólo por las mujeres, sino
también por los hombres, como quedó reflejado también en el citado estudio realizado en
Andalucía. Así, el 33,1% de las mujeres responde que ella asume más funciones en el hogar
que su pareja frente al 2% de los hombres que reconocen asumir más funciones, y responden
que su pareja asume más funciones el 7,7% de las personas entrevistadas cuando son mujeres
frente al 54% cuando son hombres.
En este sentido, una de las preguntas claves planteadas al conjunto de la muestra se refería a
la percepción subjetiva del grado de complicación experimentado para la conciliación de la
vida laboral, familiar y personal. De la encuesta se desprende que más de la mitad de las
personas encuestadas (51,9%) afirma que la conciliación de su vida laboral, familiar y
personal es muy complicada o bastante complicada. De quienes lo consideran así, sólo una
quinta parte ha llegado a plantearse la posibilidad de dejar de trabajar a causa de las
dificultades de conciliación.
Con respecto a la percepción de la complejidad de la conciliación por sexo, se observa que las
mujeres encuestadas consideran, con una incidencia superior a los hombres, que la
conciliación de la vida laboral, familiar y personal es bastante o muy complicada (55,3%
mujeres frente al 48,6% hombres), además, un 44,6% de las mujeres entrevistadas estaría de
acuerdo (de 5 a 10 en una valoración que va de 1 a 10) en que se plantearía dejar de trabajar
porque tiene dificultades para conciliar, mientras que de los hombres entrevistados se lo
llegaría a plantear en esa medida un 27,6%.
1
IDR (2009), Conciliación de la vida laboral, familiar y personal. Hacia una guía de buenas prácticas.
3
En este mismo sentido se manifestaron las personas encuestadas en el estudio Nuevos
tiempos del trabajo, publicado por el Centro de Investigaciones Sociológicas (CIS) en su
colección de Monografías (Prieto y otros, 2008), en el que resulta que más del 60% de las
mujeres ocupadas a tiempo completo que trabajan fuera y dentro del hogar confiesan que
se sienten agobiadas con frecuencia o en algunas ocasiones, lo que contrasta con el hecho
de que algo más de la mitad de los varones en la misma situación confiesen no sentir
agobio casi nunca.
Algunas claves de las dificultades de conciliación, afectando de esa manera mucho más
intensa a las mujeres, están en las asunciones sociales de los conceptos de familia y
responsabilidades familiares, en la propia segregación sexual del trabajo, tanto en el ámbito
extradomiciliario como fundamentalmente en el ámbito doméstico, en la falta de implicación
o escasa implicación de las administraciones públicas, las empresas y las propias personas
afectadas, principalmente cuando son de sexo-género2 masculino y la propia idea o
concepción de “Conciliación”.
De hecho, los conflictos emanados en los ámbitos laboral y familiar, de manera más
intensificada en la última década, llevaron a cuestionar la noción de “conciliación entre vida
laboral, familiar y personal”. Como sugieren Junter-Loiseau y Tobler (1999), la conciliación
es un concepto que se originó para indicar la acción de mediar entre opuestos y, cuando se
aplica a la dinámica entre vida laboral y familiar, se refiere a la mediación entre ámbitos que,
sin ser contrarios, no son ni equitativos ni democráticos.
La familia, en el imaginario colectivo, se asocia con lugar armónico de entendimiento, y que,
por tanto, “no tiene reconocida ni negociación colectiva ni agentes sociales en conflicto”
(Torns, 2005: 18). Esta visión oculta el contraste procedente de la división sexual del trabajo
en el hogar, lo cual, a su vez, supone un obstáculo a los intentos de reestructuración de las
relaciones de género y a las iniciativas de conciliación.
Estas iniciativas empezaron a ser consideradas desde la perspectiva laboral por la OIT en
1965 (Recomendación nº 123 “Sobre el empleo de las mujeres con responsabilidades
familiares”) y, más recientemente, han empezado a ser contempladas en el marco de las
actuaciones de los responsables de las políticas públicas y a suscitar algún interés por parte de
algunas de las gerencias de las empresas.
3. Origen y situación de las políticas de conciliación en el ámbito europeo, y más
concretamente en España
Pese a que en los últimos quince años las políticas de conciliación se han convertido en un
objeto de estudio predilecto en Ciencias Sociales, no existe una definición explícita y unívoca
del concepto. No obstante, podría decirse que el origen de las políticas de conciliación de la
vida laboral, familiar y personal está en el establecimiento del principio de igualdad de
oportunidades entre hombres y mujeres en el Tratado Constitutivo de la Comunidad Europea,
en la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea (UE) y en la implantación del
mainstreaming en todas las políticas de los Estados miembros. Posteriormente, se han
2
Por dejar constancia de que no es por su diferencia sexual biológica, sino por las implicaciones culturales que
le inducen a asumir su “papel de hombre”.
4
desarrollado diversas líneas de intervención para hacer efectivo este principio y, dentro de él,
para fomentar la conciliación efectiva de los trabajadores y trabajadoras con sus necesidades
personales y familiares mediante directivas comunitarias, recomendaciones y resoluciones; y
estrategias e iniciativas de actuación comunitaria.
La Estrategia Europea de Empleo constituye uno de los ejes vertebradores más significativos
en el ámbito de la conciliación de la vida laboral, familiar y personal, apostando por nuevas
fórmulas de colaboración entre los Estados miembros y consultas a los interlocutores sociales
para alcanzar consensos sobre las líneas de intervención en esta materia. Entre ellas, destacan
el incremento de la implicación de los hombres en la vida familiar, la introducción de nuevos
tipos de permisos, y la ampliación de los existentes hasta el momento, para mejorar el marco
legislativo de referencia.
No obstante, la competencia en materia de políticas familiares es exclusiva de cada Estado
miembro, por lo que el papel de la UE ha sido incluir en la planificación de sus distintas
iniciativas líneas de intervención tendentes a mejorar la calidad de vida de los trabajadores.
En este contexto, el debate sobre la necesidad de implantar políticas y medidas de
conciliación se ha circunscrito a la idiosincrasia y tradición política y social de cada Estado
miembro en el marco general que establece la UE. Así, se observa que para algunos países la
conciliación se concibe como un mecanismo para el fomento del bienestar social, mientras
que para otros Estados se erige como un instrumento eficaz para atraer y/o retener mano de
obra cualificada al mercado de trabajo.
Las diferencias tradicionales en la concepción del Estado del bienestar por países explican las
actuales divergencias en el grado de avance e implantación de las políticas de conciliación en
Europa. El modelo nórdico incorpora las políticas familiares a las cuestiones centrales de la
sociedad, combinando una amplia red de servicios sociales con la disponibilidad para ambos
progenitores de utilizar permisos parentales. El modelo centroeuropeo se caracteriza por
combinar permisos parentales con un sistema de ayudas monetarias, si bien se observan
diferencias notables según el país de que se trate (Alemania, Austria, Bélgica…).
Francia presenta un modelo propio que combina los tres instrumentos principales al servicio
de la conciliación, permisos, servicios sociales y ayudas monetarias a las familias. El modelo
meridional se caracteriza por un retraso histórico en la introducción de medidas de
conciliación, que se explica por una tardía incorporación al Estado del bienestar y la atención
prioritaria durante décadas a las pensiones y las prestaciones por desempleo. Finalmente,
Reino Unido constituye un modelo singular que ha dedicado un escaso porcentaje de su gasto
social a las políticas de conciliación, si bien se observa que en los últimos años se han puesto
en marcha programas específicos para fomentar el servicio de cuidado de niños.
Por lo que se refiere a los permisos parentales en un sentido amplio, es decir tanto los
remunerados como los no remunerados, se utilizan diferentes criterios para definir los
elementos de estos permisos en los distintos países europeos. Destaca la persistencia del
carácter de transferibilidad de estos permisos entre ambos progenitores, cuando lo que se pide
desde distintos ámbitos es extender la parte intransferible correspondiente a los padres para
que de este modo se tienda a una mayor corresponsabilidad.
5
Cuadro 1: Permiso parental en sentido amplio (remunerado o no).
Países
Característica
Límite de su disfrute
Remunerado
Opción tiempo parcial
Intransferible 2 meses
c/u, resto a compartir
Hasta los 3 años del
hijo/a
Sí
Más 30 horas/semana
Bélgica
Intransferible
Hasta los 6 años del
hijo/a
Sí
6 meses
Dinamarca
Transferible
Hasta las 48 semanas
del hijo/a
Sí
Sí
Alemania
España
Transferible
Hasta los 3 años del
hijo/a
No
Derecho a reducción de
jornada por hijo/a menor de
8 años con disminución
proporcional del salario,
mínimo 1/8 y máximo ½ de
la jornada
Francia
Transferible
Hasta los 3 años del
hijo/a
Sí
Sí
Holanda
Transferible
Hasta los 8 años del
hijo/a
Sí
Sí
Islandia
Transferible1, 3 meses;
además cada progenitor
puede tomarse 13
semanas no pagadas
Hasta los 8 años del
hijo/a
Sí, 3 meses
No, resto
Sí
Noruega
Intransferible 9 semanas
para la madre y 6
semanas para el padre;
39 transferibles
Hasta los 3 años del
hijo/a
Sí, 54
semanas
No, 1 año
cada
progenitor
Sí
Portugal
Intransferible
Hasta los 6 años del
hijo/a
No
Sí
Reino Unido
Intransferible
Hasta los 5 años del
hijo/a (18 en caso de
incapacidad)
No
Derecho a solicitar
flexibilización en el trabajo
Intransferible 60 días
cada progenitor; resto
transferible
Hasta los 8 años del
hijo/a
Sí
Sí
Suecia
1
No están incluidos en esta tabla los permisos intransferibles de maternidad y paternidad de 3 meses c/u.
Fuente: Moss et al., 2006, en Castro y Pazos, 2007.
En la actualidad, las medidas más desarrolladas en Europa son las relativas a descansos por
maternidad/paternidad y las vinculadas al mercado de trabajo, quedando en un segundo plano
las relativas a la seguridad social y a prestaciones directas. Aunque no es posible presentar un
patrón común en la estructuración de las distintas medidas, sí se observa un alto grado de
homogeneidad en los permisos de maternidad en los Estados miembros como consecuencia de
la transposición de la directiva que los regula estableciendo unos mínimos. Los permisos de
paternidad se han extendido en Europa bajo la filosofía “úsalo o piérdelo” (use it or lose it)
para fomentar la participación de los padres en la atención y cuidado de los hijos, si bien el
número de días está lejos de equipararse a los del permiso por maternidad. En otros tipos de
medidas, tales como las excedencias y las medidas de flexibilización horaria, se observa una
regulación más dispersa.
6
Cuadro 2: Duración (semanas) de permisos y criterios de remuneración.
Países
Alemania
Maternidad
Remuneración
Paternidad
Remuneración
Parental
Remuneración
14
100%
--
--
56a
67%
b
Bélgica
15
80%
1,4
80%
24
685€/mes
Dinamarca
18
100%
2
100%
32
100%
España
16*
100%
2
100%
32
0
Francia
16
100%
2
100%
128
530€/mes
Holanda
16
100%
0,3
100%
13
650€/mes
Islandia
12
80%
12
80%
12
80%
c
80%
d
0
Noruega
Portugal
Reino Unido
Suecia
9
100%
17
100%
26
e
8,6
90%
100%
6
0,7
2
10
100%
100%
165€/semana
100%
39
24
f
26
51,4
0
g
80%
a. De las que 8 semanas (2 meses) corresponden a cada progenitor/a.
b. De las que 12 semanas (3 meses) corresponden a cada progenitor/a.
c. Posibilidad de 39 semanas al 80% o de menos tiempo mejor remunerado, 29 semanas al 100%.
d. De las que 12 semanas (3 meses) corresponden a cada progenitor/a (parte intransferible).
e. Las primeras 6 semanas al 90% y el resto, hasta 20 semanas, se remunera con tasa fija de 156 € aproximadamente.
f. De las que 13 semanas corresponden a cada progenitor/a.
g. Corresponde el 50% a cada progenitor/a, de los cuales 8,6 semanas son intransferibles para c/u.
* En la práctica puede ampliarse entre 2 y 4 semanas con el permiso de lactancia.
Fuente: Castro y Pazos, 2007.
Otro de los aspectos que condicionan la conciliación efectiva de los trabajadores es la
existencia de una red social de apoyo de atención y cuidado a los niños y a personas
dependientes. Su limitada articulación en la mayoría de los Estados miembros pone de
manifiesto la necesidad de avanzar en este ámbito y, en particular, en la asistencia a niños
menores de 3 años de edad. En este sentido, cabe hacer notar la dispar posición de partida de
países como Dinamarca, Suecia o Francia, cuya tasa de cobertura cuadruplica a la de los
países meridionales (España, Grecia o Italia), por lo que estos últimos deben realizar un
mayor esfuerzo relativo en un menor espacio de tiempo.
Las ayudas monetarias para el cuidado de los hijos (prestaciones directas por hijo a cargo,
prestaciones por nacimiento, etc.) constituyen otro instrumento al servicio de la conciliación
con el objetivo de proporcionar al núcleo familiar una cuantía de recursos que permita
financiar los gastos derivados del cuidado y asistencia a los hijos. En este caso, la cuantía de
la ayuda es el factor diferencial por Estados, de tal forma que en países como Francia
permiten a la mujer3 abandonar temporalmente el mercado de trabajo y, por tanto, optar por el
tipo y la forma en la que sus hijos son asistidos, mientras que en otros Estados como España
las ayudas son de una cuantía más limitada y, por tanto, no ejercen la función de renta
sustitutoria de la del trabajo. Otros aspectos a considerar son la universalización de estas
ayudas, los límites de ingresos en la unidad familiar para acceder a las mismas, etc.
3
Nuevamente volvemos a tener el mismo problema, es la “mujer” la que se retira del mercado laboral, con las
implicaciones que ello tiene en contra de la igualdad efectiva, tanto en el mercado laboral como fuera de él.
7
En este escenario, el modelo español se caracteriza por una fuerte solidaridad en el seno de las
familias, que se traduce en un importante soporte entre sus miembros para cubrir las
necesidades de protección social y, dentro de éstas, de conciliación de la vida laboral, familiar
y personal. En los últimos años el debate sobre la necesidad de que la conciliación sea una
realidad social ha propiciado la apertura de la agenda política hacia las denominadas medidas
de apoyo a las familias. Aunque todavía son escasos los hitos alcanzados en esta materia, son
patentes los avances en el ámbito normativo que constituyen el estadio inicial para un
posterior desarrollo de medidas tendentes a conciliar la vida laboral, familiar y personal de
trabajadores y trabajadoras.
Desde 1994, las competencias en materia de igualdad de oportunidades están transferidas a las
comunidades autónomas, aunque corresponde al Estado regular las condiciones básicas que
garanticen la igualdad de toda la ciudadanía española, lo cual se ha llevado a cabo a través de
la legislación y el desarrollo de diversos planes de acción sectoriales.
Es habitual tomar el año 1999, cuando se aprueba la “Ley para promover la conciliación de la
vida familiar y laboral de las personas trabajadoras”, como fecha clave en el desarrollo de un
nuevo sector de políticas de bienestar de conciliación en España (Fernández Cordón y Tobío
Soler, 2005; Peterson, 2007; Salido y Moreno, 2009), aunque esto no significa que España no
contara con ciertas medidas pro-conciliación antes de esa fecha, sino que es a partir de
entonces cuando la cuestión de la conciliación entra a formar parte de la agenda política
ordinaria y a ser objeto de diversas medidas de política pública.
Con el “Plan Integral de Apoyo a la Familia (2001-2004)” el gobierno español se proponía
promover el igual acceso de hombres y mujeres al mercado de trabajo y extender los servicios
de atención a la primera infancia, en colaboración con las Comunidades Autónomas y los
municipios. En el marco de este Plan, se creó una deducción fiscal de 100 euros mensuales
para las madres trabajadoras con hijos menores de tres años (Ley 46/2002) y se ofrecieron
bonificaciones en las contribuciones a la Seguridad Social para aquellas empresas que
contrataran a mujeres (R.D. 3/2003). No obstante, una nueva ley educativa (LOCE, Ley
10/2002) retiró del sistema educativo el ciclo de 0 a 3 años, que se convertía así en un ciclo
pre-escolar de carácter asistencial, sin objetivos ni requisitos mínimos, salvo los que fijara
voluntariamente cada Comunidad Autónoma. (Campillo, 2009)
En materia normativa, la aprobación de la “Ley de Promoción de la Autonomía Personal y
Atención a las personas en situación de dependencia” (Ley 39/2006) –todavía hoy en proceso
de implantación-, supondría un progreso en las medidas directa o indirectamente relacionadas
con la conciliación (aparte de una ventaja social importante en muchos sentidos). A su vez, la
Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres ha
supuesto un avance notable, puesto que reconoce de forma explícita el derecho a la
conciliación de la vida laboral, familiar y personal; promueve la adopción de medidas en el
ámbito de la negociación colectiva, y establece la obligación de elaborar planes de igualdad a
las empresas de más de 250 trabajadores4. A su vez, la ley incluye un conjunto de medidas
específicas que favorecen directamente la conciliación de los trabajadores, tales como el
4
Según el Ministerio de Trabajo, más del 82% de las empresas españolas cuenta con algún tipo de medida de
conciliación, sin embargo son fundamentalmente las grandes compañías las que cuentan con un plan
estructurado en esta materia.
8
permiso de paternidad, la ampliación del permiso de maternidad en los supuestos de hijos con
discapacidad o la extensión de los regímenes de permisos a los trabajadores autónomos.
Por su parte, en el ámbito programático los tipos de planes que incluyen medidas de
conciliación de la vida laboral, familiar y personal son cuatro:
•
•
•
•
los Planes de Igualdad,
los Planes Nacionales de Acción para el Empleo,
los Planes Nacionales de Inclusión Social y
los Planes de Familia.
Entre ellos, cabe destacar el Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades 2008-2011, que
incorpora una perspectiva innovadora sustituyendo el tradicional concepto de conciliación por
el de corresponsabilidad, en línea con la evolución de estas medidas en Europa.
4. Algunas críticas a las políticas de conciliación
Desde las ciencias sociales se realizan algunas críticas a las políticas de conciliación que se
han ido llevando a cabo, y se cuestiona su intencionalidad. Algunas autoras señalan que la
finalidad de dichas políticas no es tanto facilitar la compatibilización de los diferentes
aspectos de la vida en las personas trabajadoras (especialmente de las mujeres), como paliar la
baja fecundidad que se está produciendo en los países occidentales y las consecuencias que
derivan del aumento en la participación laboral femenina promovida por los gobiernos (Torns,
2005).
Entre otras críticas, Maccines pone de relieve cómo las iniciativas de conciliación en los
distintos países son el resultado de las políticas europeas de promoción del empleo, y no
responden a una demanda social explícita de las personas ocupadas (Maccines, 2004). De
hecho, desde los ochenta se manifiesta en el ámbito europeo una creciente preocupación por
cómo las trabajadoras podrán compatibilizar responsabilidades familiares y laborales. Estas
inquietudes se materializaron en los noventa en la elaboración de políticas de igualdad entre
hombres y mujeres en el mercado de trabajo, vinculando el interés por la conciliación con la
promoción del empleo femenino (Miguélez et al., 2008).
En la línea de Maccines, Torns define las iniciativas de conciliación como “medidas deudoras
de una lógica productivista, donde el empleo y la disponibilidad laboral son el único horizonte
que importa” (Torns, 2005: 21), lo que las aleja inevitablemente del alcance de resultados
apreciables en términos de igualdad de oportunidades. Este punto de vista se opone a las
visiones más conformistas que consideran tales iniciativas como “políticas familiares de
tercera generación”.
Los análisis críticos enfocados a las políticas de conciliación en España ponen de relieve que
su ejecución se centra básicamente en tres tipos de acciones o instrumentos de las políticas
públicas: los permisos laborales (de maternidad, paternidad, lactancia, flexibilidad horaria,
reducción de la jornada laboral por motivos familiares, etc.), los servicios (para el cuidado de
niños o ancianos, especialmente) y las transferencias económicas a las familias.
9
Tobío y Fernández (2006) estudian el impacto de estas tres acciones sobre el problema
específico del cuidado de los menores en el contexto familiar, utilizando los criterios de
eficacia en la prestación, eficiencia económica, efectos en la igualdad de género, igualdad
social e interés del menor. Los resultados del estudio ponen los servicios públicos a las
familias en el centro del modelo de conciliación, puesto que fue la medida que presentó los
índices mayores de eficiencia y eficacia, y los efectos más positivos sobre la igualdad social y
de género, y el interés del menor. Las principales ventajas que proporcionan unas políticas de
servicios a las familias con dependientes atañen al control de la calidad de la prestación del
cuidado ofrecida –garantizando que los recursos invertidos en conciliación cumplan con su
objetivo–, al respeto de los principios de igualdad de género –favoreciendo la igualdad de
oportunidades en el ámbito laboral a hombres y mujeres– y a los fundamentos de igualdad
social –ya que permiten el mismo acceso a servicios por parte de sujetos y de familias de
distinta extracción social–.
Tobío y Fernández consideran los permisos laborales como complementarios a los servicios,
o alternativos a éstos en función de necesidades específicas, ya que, junto con la ventaja de su
mayor flexibilidad, muestran como inconveniente un posible efecto negativo en el plano de la
igualdad de género por la tendencia a la reproducción de roles tradicionales (suelen ser las
mujeres quienes mayoritariamente se acogen a tales permisos). Por último, en el modelo
propuesto se asigna a las transferencias monetarias a las familias un papel marginal, por su
baja transparencia respecto de los fines de conciliación y de los criterios de igualdad de
género.
La propuesta metodológica de Tobío y Fernández puede constituir un instrumento válido a la
hora de enfrentar problemas de conciliación más allá del cuidado de menores o de los
aspectos estrictamente familiares. El análisis del impacto de los tres instrumentos –permisos,
servicios y transferencias monetarias– para la conciliación entre los distintos aspectos del
desarrollo vital-personal permite detectar qué elementos de las políticas públicas de
conciliación resultan más o menos efectivos, y contribuir a identificar qué camino resulta más
adecuado emprender.
Sin embargo, las posiciones críticas presentadas tienden a desarrollarse sobre una visión
limitada de la conciliación, muy vinculada a la mujer y a la vida familiar, dejando de lado el
aspecto de la vida personal y excluyendo de la problemática al universo masculino.
Estos autores demuestran cómo se gira la atención hacia las exigencias de conciliación una
vez que se presenta cierta incompatibilidad entre las actividades de producción y
reproducción, tiempos de trabajo (fuera del hogar) y tiempo para el cuidado del hogar, tareas
que recaen tradicionalmente en las mujeres (Parella, 2008). Las acciones propuestas
(servicios, permisos y transferencias monetarias), además, al orientarse preponderantemente a
las trabajadoras, tienden a favorecer el mantenimiento de un sistema patriarcal y de un modelo
de división sexual del trabajo estructurado sobre bases no igualitarias. La elaboración de
políticas que interesan básicamente a las mujeres desvela una visión parcial de la conciliación
como problemática preponderantemente femenina. Esto impide atribuir el peso correcto a
otros factores que ciertamente dificultan la compatibilización entre momentos de vida
personal y laboral, tal como las estrategias de fomento de empleo, las demandas de
flexibilidad y adaptabilidad por parte de las empresas, la creciente desregulación del trabajo,
10
etc. De este modo, cualquier política de conciliación que restringe la cuestión al interés de las
trabajadoras y abstrae de ella al colectivo masculino se demuestra limitada e insuficiente.
La puesta en cuestión de la separación entre los espacios y las tareas consideradas
“tradicionalmente” masculinas y femeninas, y su superposición (por lo menos parcial), hace
que tanto hombres como mujeres se vean llamados a compaginar, cada cual por su parte,
actividades y obligaciones de la vida laboral, familiar y personal. Se introduce, así, en el
debate la noción de corresponsabilidad entre los diferentes actores sociales, telón de fondo
para el desarrollo de buenas prácticas de conciliación.
Otro tipo de aproximación a la cuestión de la conciliación, también foco de críticas, es la que
la circunscribe a los ámbitos extralaborales y la limita a la esfera de la gestión individualizada
de los recursos humanos (Borrás, Moreno y Torns, 2007). Esta visión, difundida
especialmente entre los empresarios, excluye de la negociación colectiva el debate acerca de
la conciliación y, como postula Teresa Torns, puede reducir las actuaciones empresariales en
dirección a la conciliación a una mera “política de escaparate para la empresa” (Torns, 2005:
25). En otras palabras, puede constituirse como una estrategia orientada a la mejor aceptación
de la empresa en el tejido social (en algunos casos, el tema de la conciliación entre vida
laboral y personal está incluido en los programas que definen la “Responsabilidad Social
Corporativa” de las empresas, actualmente en auge, o se encuentra recogido en la certificación
de “Empresa Familiarmente Responsable”). De acuerdo con esta postura, la intervención
sindical se presenta como un instrumento poco idóneo para dar solución de éxito a las
dificultades para compatibilizar trabajo y vida extralaboral, entendidas como propias de la
esfera de la experiencia de cada persona y de su organización privada.
Finalmente, otro grupo de críticas se centra en las barreras socioculturales que tercian en la
modificación de las prácticas de las personas, en lo laboral y en lo personal, moldeadas a
partir de un proceso de socialización que prevé la interiorización del “tradicional” contrato
social entre los géneros. En un estudio del grupo de investigación QUIT del Departamento de
Sociología de la Universitat Autónoma de Barcelona (cit. en Torns, 2005), se describe la
interiorización de roles de género asimétricos con un doble lema: “los hombres no quieren
pensar” [en los cambios que afectan a la organización del trabajo, a la participación femenina
y masculina en las tareas productivas, y a la esfera sociocultural] y “las mujeres no quieren
ceder” [sus poderes de supervisión en lo doméstico]. No obstante, empiezan a manifestarse
ciertas modificaciones en los comportamientos de las familias más jóvenes de las clases
medias urbanas.
Los discursos más progresistas, que buscan romper estas resistencias, abogan por la
corresponsabilidad entre los miembros de ambos sexos que comparten un hogar, es decir, por
una asunción compartida de los deberes familiares, de las responsabilidades laborales y de los
compromisos y las exigencias personales. Condición sine qua non para ello es una reforma en
las actitudes, las visiones y los modos de vivir los diferentes aspectos de la cotidianeidad por
individuos de distinto sexo. Se trataría de un cambio de perspectiva que desvincule las
funciones productivas y reproductivas del género y que permita reevaluar las últimas.
En esta óptica, desde los estudios de la sociología de la familia, Miguélez sugiere la
sustitución de la conciliación por “políticas orientadas a transformar la manera masculina de
ver y estar en el mundo y a revalorizar las tareas del cuidado y atención a las personas” (cit.
11
en Torns et al., 2004: 115). Tal postura no se centra, entonces, en la oportunidad de una
participación creciente de las mujeres en las actividades de producción o en su mayor
visibilización en los espacios públicos (ámbitos preponderantemente masculinos), en línea
con las diferentes críticas feministas, sino en el oportuno ingreso de los hombres dentro de los
espacios domésticos, en el área de lo privado y en las tareas de reproducción del hogar. Es un
punto de vista que plantea la reversión de la “tradicional” connotación sexuada de los
espacios a través del acercamiento recíproco y el reparto de funciones entre hombres y
mujeres.
Esta visión se acerca al planteamiento que sustenta esta investigación: para la conciliación de
la vida laboral, familiar y personal del sujeto, resulta determinante la refundación de las
relaciones de género y la afirmación de principios de corresponsabilidad.
5. La conciliación en tiempos de crisis.
Con respecto a cómo puede afectar la crisis económica a la conciliación de la vida laboral,
personal y familiar, es difícil realizar afirmaciones avaladas por datos estadísticos. Hasta
2008, según los datos del Informe sobre la Situación Laboral de la Mujer en España, las
mujeres estaban siendo menos afectadas laboralmente por los efectos de la crisis que los
hombres. De hecho, la destrucción de empleo que está acompañando a la actual crisis está
afectando más a hombres que a mujeres. En un año, de septiembre de 2007 al mismo mes de
2008, el paro registrado en España entre los hombres aumentó en 431.381 trabajadores (un
54,8%) y entre las mujeres lo hizo en 176.624 (un 14,4%). Una explicación era que los
sectores de la construcción y la industria, (muy masculinizados) eran los primeros que se
vieron afectados por la crisis.
Gráfico 1. Evolución del paro registrado por sexo en España (Septiembre 2000 = 100)
270
250
247,1
230
210
190
170
162,6
160,4
150
130
108,0
110
109,7
98,6
103,3
105,3
106,0
104,7
121,4
105,1
104,7
106,1
99,7
100,0
90
109,3
100,5
106,2
2000M09 2001M09 2002M09 2003M09 2004M09 2005M09 2006M09 2007M09 2008M09 2009M09
VARONES
MUJERES
Fuente: Boletín de Estadísticas Laborales, MTIN.
12
Pero, tras estos sectores vienen otros directa o indirectamente relacionados con ellos. Así, los
datos de 2009 muestran que, aunque todavía sigue creciendo más el paro entre la población
masculina (632.639 nuevos parados, que representan un aumento del 51,9%), su crecimiento
en términos relativos ha mostrado un descenso en relación al año anterior, mientras que en el
caso de las mujeres, con 451.450 paradas más, el crecimiento relativo ha sido muy superior en
2009 al de 2008, 32,1%.
Gráfico 2. Variación en el paro registrado por sexo en España (Septiembre 2000 a 2009)
60,0%
5 4 ,8 %
5 1,9 %
50,0%
40,0%
3 2 ,1%
30,0%
20,0%
14 ,4 %
10,0%
8 ,3 %
4 ,9 %
1,2 %
- 0 ,3 %
1,9 %
0 ,6 %
0 ,4 %
4 ,6 %
0 ,1%
1,4 %
0,0%
- 1,4 %
-10,0%
- 4 ,6 %
- 4 ,0 %
- 1,3 %
2000-01 2001-02 2002-03 2003-04 2004-05 2005-06 2006-07 2007-08 2008-09
VARONES
MUJERES
Fuente: Boletín de Estadísticas Laborales, MTIN.
Los aumentos en el paro registrado a partir de 2007 han hecho que el índice de feminización
[(mujeres / hombres) * 100] haya pasado de ser 161,2 en 2006 a 115,4 en 2008 y 100,4 en
2009. Es decir, en 2009 se han igualado prácticamente el número de hombres y mujeres
registrados como parados en las oficinas de empleo. ¿Qué repercusiones tiene esta situación
económica-laboral en la conciliación de la vida laboral y familiar? Se pueden plantear varias
hipótesis a contrastar:
- La menor disponibilidad de recursos económicos o la tendencia a ahorrar en previsión a
menores ingresos futuros pueden hacer que las familias recurran más a redes informales o al
apoyo familiar para el cuidado de dependientes y menos a empresas o centros especializados
que suponen un mayor coste. Así como se prescinde de ayuda para la realización de tareas
domésticas.
- El hecho de que la destrucción de empleo esté afectando en mayor medida a la población
masculina los relega al menos temporalmente a la esfera privada. Sería interesante analizar en
qué medida se comparten más responsabilidades domésticas y de cuidados de dependientes en
13
la nueva situación, especialmente en el caso en el que la pareja siga trabajando. Podría ser una
oportunidad para sensibilizar y educar en la corresponsabilidad.
- En época de crisis, los objetivos se priorizan y las partidas presupuestarias se concentran en
la resolución de los problemas más acuciantes, ello puede suponer que otras políticas sociales
como las políticas de conciliación puedan quedar relegadas a un segundo plano. No obstante,
ésta no sería la opción deseable. Precisamente, la inversión pública en la creación de
infraestructuras para cuidado de dependientes, así como el gasto público necesario para su
mantenimiento, generan actividad económica y empleo a la vez que se ofrece un servicio
público que favorece la conciliación.
Por otro lado, se ha comprobado que en el periodo de crisis que está atravesando la economía
española, el número de mujeres que se inscriben como demandantes de empleo ha aumentado
considerablemente, pasando de 1.821.029 en octubre de 2006, de las que el 67,6% eran
demandantes paradas, a 2.658.367 en octubre de 2009, con un porcentaje de paradas del
71,6%. En el siguiente gráfico se presentan las demandas de empleo pendientes, distinguiendo
por sexo y grupos de edad, y separando las demandas de personas “paradas” (según el SPEE –
Servicio Público de Empleo Estatal-) del total. Se aprecia que el incremento en las demandas
pendientes es mayor entre las personas clasificadas como paradas, y que tanto en hombres
como en mujeres, afecta mayormente a las personas de edades comprendidas en el tramo de
25 a 44, edades en las que hay más posibilidades de presentar problemas de conciliación por
el cuidado de hijas/os menores5.
Gráfico 3. Demandas de empleo pendientes por sexo y edad en España (octubre 2006 a 2009)
3.000.000
2.500.000
2.000.000
1.500.000
1.000.000
500.000
0
2006
2007
2008
2009
2006
Total
H 25-44
2007
2008
2009
Paradas
H más de 45
Hombres
M 25-44
M más de 45
Mujeres
Fuente: Demandas Pendientes. Estadísticas del SPEE (metodología actual SISPE desde mayo 2005)
Si nos fijamos exclusivamente en las altas de demandas de empleo (es decir, demandas
nuevas) y distinguimos por edades, podemos ver que diversas circunstancias (el marido en
5
Aunque éste no es el único problema de conciliación, es el que más afecta a las mujeres (principalmente) a la
hora de la contratación, así como de la promoción laboral.
14
paro, las cargas económicas, los hijos ya mayores...) han empujado a más de 97.000 mujeres
mayores de 44 años, la mayoría amas de casa sin experiencia, a buscar empleo en el INEM.
De este modo, este conjunto de mujeres se ha convertido en un grupo creciente (las altas de
demanda de empleo en mujeres mayores de 44 años han pasado de 73.226 en octubre de 2006
a 97.307 en el mismo mes de 2009), con el agravante de ser un grupo de difícil inserción.
La principal conclusión de la jornada "Los costes de la no conciliación: conciliar en tiempos
de crisis", celebrada el 12 de febrero de 2009 en la Cámara de Comercio de Madrid, fue que
hay que considerar el desarrollo de medidas de conciliación como una estrategia productiva y
una ventaja competitiva que ayude a las empresas a mejorar la organización del trabajo y, por
tanto, a incrementar su competitividad, innovación y productividad en época de crisis.
Las medidas de conciliación de la vida familiar y laboral que se lleven a cabo, además de
mejorar el clima laboral, constituyen un mayor nivel de identificación y compromiso de los
trabajadores y trabajadoras con los objetivos corporativos, el ahorro de costes derivados del
absentismo y bajas laborales, y la mejora de la imagen que ofrece la empresa. En concreto, en
época de crisis, la flexibilidad aportada por las medidas de conciliación en las empresas
pueden ayudarlas a sobrevivir; mientras que la no conciliación supone una serie de efectos
que perjudican, además de a la empresa, a otros sectores de la sociedad, puesto que no
conciliar supone, por ejemplo, la falta de formación continua, debido a largas jornadas de
trabajo, entre otras.
5.1. Las políticas de conciliación ante la crisis.
La primera legislatura del gobierno socialista estuvo marcada por el compromiso con la
igualdad de género, que se tradujo en una pluralidad de medidas, algunas ya comentadas en
apartados anteriores6. Sin embargo, ese compromiso, que en algunas medidas es claramente
insuficiente (como la escasez de plazas públicas en el primer ciclo de educación infantil) y en
otras criticable por su escasa eficacia (la merma en las arcas estatales que suponía la
prestación de los 2500 euros, medida con la que no estaba de acuerdo el entonces Ministro de
Economía, Pedro Solbes, resolvía menos que la aplicación de ese dinero a medidas sociales
colectivas, como la ampliación de las escasas plazas infantiles aludidas anteriormente) se
manifestaba en un contexto de crecimiento económico continuado y de superávits
presupuestarios.
La actual segunda legislatura, no obstante, está profundamente marcada por la crisis
económica, el desempleo masivo y el déficit presupuestario. Si, a pesar de la recesión, el
gobierno desarrolla las promesas realizadas en la anterior legislatura y pone en marcha nuevas
medidas relacionadas con la promoción de la conciliación de la vida familiar y laboral
6
Además de la Ley 3/2007 de Igualdad, se aprobó una nueva ley de educación (LOE, Ley 2/2006), que
reintegró los servicios de atención a los menores de 0 a 3 años en el sistema educativo, estipulando los mínimos
y garantías que estos servicios, ya sean públicos o privados, deben cumplir. Además, se habilitó una partida de
100 millones de euros en los Presupuestos de 2008 destinada a crear 50.000 plazas de guardería –siempre que las
Comunidades Autónomas aporten la misma cifra. Sin embargo, estas plazas están lejos de cubrir tanto el
compromiso electoral adoptado por el PSOE en 2004 -que se había comprometido a crear 300.000 plazas de
guardería-, como la demanda de servicios existente. Por otro lado, el PSOE introduce, meses antes de las
elecciones de marzo de 2008, el llamado “cheque bebé”, una prestación única de 2.500 euros por nacimiento o
adopción de hijo, que las madres pueden deducir en su declaración de la renta o cobrar como prestación no
contributiva de la seguridad social (Ley 35/2007).
15
(extensión del permiso de paternidad, universalización de la educación infantil de 0 a 3 años,
construcción de residencias y escuelas infantiles, refuerzo del Sistema de Atención a la
Dependencia, etc.), ello será la prueba de la consolidación del sector de las políticas de
bienestar de conciliación en España.
Por el momento, a finales de 2008 se aprobó el Plan Educa3 que prevé una inversión de 1.087
millones de euros entre 2008 y 2012 para impulsar la creación de nuevas plazas educativas
para menores de 3 años, que se cifraron en 300.000. También se aprobó la ampliación del
permiso de paternidad.
Si bien la ampliación del número de guarderías coincide en ser una demanda generalizada
desde distintos ámbitos, también se considera que por sí sola no es la solución, sino que se
debe complementar con otras medidas relacionadas con la flexibilidad de los horarios de
trabajo.
Otra de las medidas que pueden tomar las Administraciones Públicas para favorecer la
conciliación es fomentar la implantación de medidas de conciliación en las empresas. En este
sentido, según apareció el 11 de noviembre de 2009 en el Canal Concilia.es, el Consejo de
Ministros a propuesta del Ministerio de Igualdad ha aprobado un sello que se otorgará a las
empresas que fomenten las buenas prácticas en materia de igualdad de oportunidades. Este
logotipo se concederá a aquellas compañías que destaquen por la puesta en marcha de
políticas de no discriminación entre mujeres y hombres entre otros criterios. Se trata de una
marca de excelencia para las empresas, que lo podrán utilizar en sus relaciones comerciales y
con fines publicitarios. Entre los requisitos para la concesión del sello se tendrán en cuenta la
existencia de planes de conciliación de la vida personal y laboral; la adopción de programas
de igualdad; el equilibrio entre mujeres y hombres en los distintos niveles profesionales, y la
publicidad no sexista de los productos o servicios de la empresa. Aunque se ha referido en el
apartado anterior una crítica a este tipo de medida por su posible utilización como estrategia
exclusivamente para mejorar la aceptación social de la empresa, no deja de ser una opción
más para incentivar la implantación de estas medidas en las empresas.
Para avanzar en el camino hacia la igualdad, a través de la corresponsabilidad en los cuidados
de los hijos e hijas, a principios de 2009, PIINA (plataforma que persigue la equiparación de
derechos entre padres y madres) recogió firmas a través de 74 organizaciones para enviar una
propuesta legislativa al Parlamento Europeo para que inste a los países miembros a establecer
permisos de paternidad y maternidad iguales7 e intransferibles. Actualmente, en España, los
permisos de paternidad son de 15 días8, y aunque todavía son insuficientes, los padres cada
vez se acogen más a dicho permiso.
Muchas de las medidas de conciliación promovidas desde la Administración Pública las
gestionan y aplican directamente las Administraciones Autonómicas y las Locales. Así, por
ejemplo, en Andalucía, uno de los compromisos 2008-2012 realizados en la investidura del
7
Permisos de paternidad y maternidad de la misma duración: seis semanas obligatorias y una segunda parte
opcional de hasta cuatro meses después del parto.
8
El 27 de mayo de 2009 se acordó en el Congreso de los Diputados que a partir del 1 de enero de 2011 el
permiso de paternidad remunerado pasará a ser de 28 días. Estas 4 semanas están todavía por debajo de las 6 que
se piden al Parlamento Europeo, y bastante lejos de las 10 que disfrutan los padres de Suecia y las 12 de los
padres islandeses.
16
nuevo presidente de la Junta de Andalucía se refiere a la conciliación de la vida familiar y
laboral, y reza así: “Promoveremos medidas, especialmente en las empresas y desde el
sistema educativo, para avanzar en la conciliación de la vida familiar y laboral”.
La Ley 12/2007, para la Promoción de la Igualdad de Género, consagra el derecho y el deber
de la corresponsabilidad de hombres y mujeres en el ámbito público y privado. Así, en la
empresa privada se persigue la inclusión, dentro de los instrumentos de negociación colectiva,
de los planes de igualdad en las empresas no obligadas a ello por la Ley Orgánica 3/2007, de
22 de marzo, esto es, las que cuenten con menos de 250 trabajadores. En relación con ello, el
Consejo Andaluz de Relaciones Laborales (CARL) adjudicó al Grupo INDRA, el desarrollo
de un estudio sobre Conciliación de la Vida Familiar y Laboral en Andalucía. Dicho estudio
incide en la inclusión de la conciliación en la negociación colectiva, con especial observancia
de la adecuación de los convenios colectivos a la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para
la igualdad efectiva de mujeres y hombres; en el análisis de la actual situación; en la
definición de estrategias de futuro y en la definición de una guía de buenas prácticas
empresariales; y en la elaboración del termómetro de la conciliación en Andalucía.
Recientemente se ha puesto en funcionamiento el Portal de Responsabilidad Social,
directamente relacionado con la conciliación de la vida familiar y laboral, ya que ésta forma
parte, como así figura en el Libro Verde de la Comisión Europea, de los contenidos sociales
de la Responsabilidad Social de las Empresas junto con otros como la igualdad de género, la
sostenibilidad ambiental o la seguridad en el trabajo.
En el ámbito público, la Ley también prevé la ampliación del permiso de paternidad general
recogido en la L.O. 3/2007, de 22 de marzo, de 13 días a cuatro semanas para el personal de la
Junta de Andalucía. Dicho permiso sería también extensible, no sólo a los casos de
nacimiento, sino a los de acogimiento permanente de menores de hasta 6 años, y para las
parejas del mismo sexo.
Como apoyo a la articulación de servicios que apoyen la conciliación de la vida familiar y
laboral, se pondrá en marcha un programa dirigido a financiar proyectos destinados a la
creación de servicios que faciliten la conciliación de la vida laboral, personal y familiar, con
ayudas dirigidas a las corporaciones locales, a entidades empleadoras y a las organizaciones
sindicales.
En el ámbito de la generación de empleo en los nuevos yacimientos de empleo (Orden de 6 de
abril de 2009), tendrán carácter preferente las iniciativas económicas que tengan por objeto la
prestación de servicios que favorezcan la conciliación, servicios de apoyo a la dependencia,
así como aquéllas enclavadas en actividades económicas donde las mujeres se encuentren
infrarrepresentadas.
Desde el sistema educativo se están adoptando, entre otras, las siguientes medidas para
avanzar en la igualdad de hombres y mujeres y en la conciliación de la vida familiar y laboral:
•
Implantación del primer ciclo de Educación Infantil (0 a 3 años) y aumento del número
de plazas ofertadas. La nueva regulación trata de asegurar desde temprana edad
experiencias educativas que estimulen y favorezcan el desarrollo y aprendizaje de los
niños y niñas que asistan a los centros, es decir, tiene un carácter educativo, y, al tiempo,
17
•
•
ayuda de forma muy eficaz a la conciliación de la vida familiar y laboral de sus padres y
madres. Para facilitar la conciliación, el Decreto 149/2009, de 12 de mayo establece que
los centros que lo impartan abrirán de lunes a viernes todos los días no festivos, once
meses al año, con un horario ininterrumpido de 7,30 a 20 horas.
Incremento del número de centros docentes (este curso son 1.993) que amplían su
horario y ofrecen servicios complementarios de aula matinal, comedor y actividades
extraescolares, de acuerdo con el Plan de Apertura de Centros.
Desarrollo del I Plan de Igualdad entre Hombres y Mujeres en Educación, aprobado por
Acuerdo del Consejo de Gobierno de la Junta de Andalucía en noviembre de 2005.
Sin embargo, a pesar de estas medidas publicitadas por la propia administración andaluza, la
percepción de las personas directamente afectadas no es en algunos casos tan favorable. Así,
una madre comenta: “cuando se producen recortes en el gasto social de manera tan
descarada es cuando se puede comprobar que lo de la ‘progresía’ es absolutamente falsa e
hipócrita. Estos días con la ‘vuelta al cole’ muchos padres y madres nos hemos encontrado
con recortes importantes en las medidas de conciliación de la vida laboral y familiar que
beneficiaban, sobre todo, a las mujeres. Se nos da la posibilidad de llevar a los niños a las 7
y media al cole al ‘Aula Matinal’. Esta prestación es gratuita para las familias que están en
riesgo de exclusión social y los niños de esas familias disfrutaban de una de las comidas más
importantes del día, el desayuno, en el aula matinal. Aquí en Málaga de un plumazo y sin
previo aviso han suprimido el desayuno para estos niños y para todos. Así que, o le das el
desayuno a las 7 de la mañana cuando aún el niño está despertándose o lo llevas sin
desayunar y hasta las 2 o las 3 de la tarde no prueban bocado. Y esto es lo que hay. Así de
sensibles son nuestros gobernantes en la Junta de Andalucía. A mí no me extraña nada
después de haber padecido la eliminación de comedores en colegios de La Palmilla. Allí en
ese comedor esos niños podían almorzar, y lo eliminaron. Era la única comida que hacían al
día. Y con los comedores escolares, sin entrar hoy en el asunto de la comida congelada, otro
tanto de lo mismo. Dependiendo de tus ingresos puedes acogerte a una subvención para el
comedor. Pero han decidido tomar los datos fiscales de 2007. Que listos son. En 2007 la
situación económica no era la de ahora. Ahora hay muchas más familias con necesidad de
este apoyo. De nuevo, de un plumazo despachan a miles de familias en Málaga y la dejan sin
la prestación. Y todo esto lo hacen los que se autoproclaman progresistas y abanderados de
los derechos sociales en plena crisis. No es justo ni podemos permitir que se produzcan estos
recortes presupuestarios en estas medidas que protegen a los más vulnerables y que
posibilitan la conciliación. Espero que den marcha atrás. Cuando se toman estas decisiones y
se perjudica a tanta gente, es bueno, muy bueno, rectificar. Los recortes presupuestarios, si
hay que hacerlos, que lo hagan en otros programas y sobre otros asuntos”. (Madre de
Málaga)
En el País Vasco, el Ejecutivo está elaborando un decreto con la intención de poner fin a la
discriminación positiva de los hombres en materia de conciliación. El Departamento de
Empleo y Asuntos Sociales ha optado por desechar la idea de la política que había sido
introducida en 2008 por el anterior Gobierno para animarles a dedicarse a las tareas
domésticas, al comprobar que no ha servido de nada en plena recesión económica; entre otras
razones porque el miedo a acabar perdiendo el empleo disuade a muchos varones de proponer
a la empresa una reducción de jornada para ocuparse de tareas domésticas. Tan sólo el 5,7%
de las personas que cobran las ayudas a la conciliación son hombres (2.061 frente a 33.741
18
mujeres), una proporción ligeramente inferior a la que se registró en 2008 (5,9%). Habrá que
ver cuáles son los resultados de las nuevas medidas a implantar.
5.2. Punto de vista empresarial
Las empresas están retrocediendo en sus compromisos con la igualdad como consecuencia de
la crisis económica, según un estudio de la consultora Concilia Vida Familiar y Laboral en el
que se refleja un deterioro de las políticas de igualdad. No obstante, hay empresas que sí han
entendido las ventajas que les reporta la aplicación de medidas de conciliación, como así
refleja la directora de Recursos Humanos del Museo de arte Thyssen-Bornemisza, Sara Neira,
que comentaba en una entrevista realizada el 12 de noviembre de 2009: “El Plan de
Conciliación que elaboramos en el 2007, recoge las medidas que ya estaban en aplicación y
establece una nueva concepción en la distribución del tiempo de trabajo, basado en la
flexibilidad, estableciendo lo que podemos denominar como ‘horario a la carta’, donde
dependiendo del tipo de trabajo que se realiza, cada empleado puede adaptar su horario
dentro de los límites establecidos. Esta medida ayuda a que no sea necesario reducir jornada,
lo que supone para aquellas personas que antes tenían reducción un incremento en su
salario”.
Además, al preguntársele si creía que en tiempos de crisis estas medidas cobran más
importancia respondió: “Ahora más que nunca, y de nuevo la crisis es una razón, debemos
buscar fórmulas de flexibilidad que, en muchos casos, suponen ahorro económico para
ambas partes, por tanto es el mejor momento para estudiar e implantar un plan de este tipo.
Por otro lado, el concepto de flexibilidad se está extendiendo poco a poco entre la sociedad,
de forma que las empresas que lo adopten, atraerán y retendrán mejor el talento y
competirán mejor, sin costes adicionales. Y dentro de algún tiempo, la flexibilidad se verá
como requisito indispensable en las relaciones empresa-trabajador. Hay que tener en cuenta
que las medidas de flexibilidad ayudan a las empresas a obtener una ventaja que se traduce
en una mayor productividad, lo que se reconoce como uno de los factores para salir de la
crisis, por lo tanto, creo que en estos momentos cobran todavía más importancia”. Ella opina
que las políticas de conciliación deben aplicarse por convencimiento más que por obligación,
ya que piensa que benefician tanto a las personas trabajadoras como, en igual o mayor
medida, a las empresas.
En este mismo sentido se expresaba el directivo de una gran empresa que ha participado en el
programa Concilia en el estudio realizado en Andalucía (IDR, 2009), que aducía las
siguientes razones por las que en su empresa se implementan las medidas de conciliación:
“En la empresa, o tienes una buena plantilla o no vas a ningún lado. Puedes vender mucho,
puedes estar en los mejores puntos de venta del mundo, pero, si no estás respaldado por una
buena plantilla, no se llegará muy lejos. A partir de ahí, hemos ido cuidando al personal con
incentivos, con mejores fórmulas de trabajo que le satisfaga más, consensuando producción y
sueldo, etc. Todo este tipo de cosas las hemos ido promocionando nosotros y así me lo
trasmiten; me transmiten su satisfacción de formar parte del grupo de trabajadores de esta
empresa”. (Directivo, gran empresa)
No obstante, no en todas las empresas parece existir este convencimiento sobre las ventajas
para la empresa de aplicar medidas de conciliación, en muchos casos por un desconocimiento
19
del tema. Así, en ese mismo estudio (IDR, 2009), la mayoría de las personas entrevistadas con
cargos directivos en pequeñas y medianas empresas declara desconocer las medidas o tener un
conocimiento muy superficial. Así se expresaban algunas de estas personas entrevistadas:
-
“A lo mejor conozco medidas, pero no les pongo nombre ni apellidos, no las conozco”
(Director departamento de administración y finanzas, mediana empresa).
“Sí, sé que existían, pero sinceramente no me la he leído, es un punto que tenemos
todavía allí” (Directora departamento de RR.HH., gran empresa).
“La verdad es que las conocemos poco o nada” (Subdirectora y responsable de la
política de RR.HH., mediana empresa).
El director general de Fundación +familia, Rafael Fuertes, en un encuentro informativo
celebrado el 8 de abril de 2008, aseguró que “la recesión económica actual que atraviesa
España obligará a las empresas a ofrecer mejores condiciones laborales para retener el
talento de sus empleados. Pero estas mejoras no sólo se concretarán en aportes económicos,
sino en medidas que favorezcan la conciliación laboral y familiar del empleado".
El primer Monitor Español de Igualdad laboral (MEIL) presentado en abril de 2008 y
elaborado por Adecco, Villafañe & Asociados e IE Business School, señala que las medidas
de conciliación han ido aumentando considerablemente en estos años, aunque su grado de
sensibilidad, según los resultados del estudio, sigue siendo bastante escasa y se trata en
general de medidas singulares, ya que casi el 48% de las empresas encuestadas afirma que en
su empresa no existe un plan explicito de conciliación. Entre las medidas más frecuentes se
encuentran la posibilidad de reducción de jornada, la flexibilidad horaria o el acceso a
excedencias, todas ellas con una implantación superior al 60%. Otras iniciativas como el
banco de horas o la ampliación de permisos de paternidad o maternidad por encima de la ley
son, sin embargo, muy poco frecuentes no llegando al 20% de las empresas encuestadas las
que las implementan. La mujer sigue siendo la que opta principalmente por estas alternativas,
más relacionadas con la maternidad, como son la jornada reducida (el 89% de las personas
que lo solicitan son mujeres), permisos de paternidad/maternidad por encima de lo estipulado
(el 78%), contrato a tiempo parcial (73%) o cheques guardería (73%). Por su parte, los
hombres se acogen en mayor medida a facilidades como la flexibilidad horaria (el 66% de los
que la disfrutan), permisos o vacaciones cortas (el 62%).
Los resultados indican que la maternidad es una de las asignaturas pendientes, y es todavía
muy poco frecuente la utilización de programas que faciliten la reincorporación de la mujer
tras bajas prolongadas, muchas de ellas relacionadas con la maternidad.
Con motivo de la presentación del estudio elaborado por la consultora Hudson para analizar la
personalidad de las mujeres directivas y las diferencias de liderazgo entre hombres y mujeres,
Montserrat Luquero (consejera delegada de Hudson) señaló que la eficacia de las políticas de
conciliación pasa por un cambio en el modelo educacional. "Hay que educar en los valores
porque hay generaciones a las que no podemos cambiar". “El éxito profesional de las
mujeres está relacionado con la puesta en marcha de políticas de conciliación en las
empresas”.
En el XXII Congreso Estatal de Mujeres Abogadas celebrado en Madrid los días 13 a 15 de
noviembre de 2009, Rosa Mª Gil, portavoz para los temas de igualdad, señaló que “las
20
empresas solo negocian los planes de igualdad si les obligan. Por lo tanto es preciso multar a
los incumplidores, y que la Inspección de Trabajo tenga una actuación efectiva y eficaz ante
la vulneración de los principios y normas contempladas en la Ley de Igualdad”, y que “Para
frenar la Ley de Igualdad, hace falta poco... Ahora bien no cabe duda que en las mesas de
negociación actualmente priman determinadas cuestiones entre las que no se encuentra la
igualdad entre trabajadoras y trabajadores”.
5.3. Comportamiento de las personas trabajadoras en relación a la conciliación
Entre las medidas de conciliación que se aplican en las empresas españolas se encuentra la
flexibilidad horaria, la posibilidad de elegir turnos, el teletrabajo, los permisos de paternidad y
maternidad, los permisos de lactancia, las excedencias por cuidados de familiares, las
vacaciones flexibles, la existencia de guarderías, etc. Algunas de ellas, como los permisos de
paternidad y maternidad o las excedencias por cuidados de familiares, están más directamente
relacionadas con obligaciones legales, si bien las empresas los pueden ampliar o facilitar más
allá de lo estrictamente legal, pero es más fácil analizar su evolución, que en otras medidas,
como la flexibilidad horaria, posibilidad de elegir turnos, vacaciones flexibles, etc., que
requerirían de estudios de caso para evaluar su evolución.
Hasta el momento, a pesar de los cambios y avances legislativos y sociales, la realidad
demuestra que la gran mayoría de los permisos, excedencias, etc. los piden las mujeres. Sin
embargo, pese a la importancia que tiene el tema, y que así lo ponen de manifiesto
organismos internacionales y nacionales, no se ha avanzado mucho en aras a contar con unas
estadísticas públicas rigurosas al respecto, que permitan realizar estudios más completos para
poner de manifiesto la situación en este particular. Así, como ponen de manifiesto Castro y
Pazos (2007), no existen estadísticas oficiales que indiquen el porcentaje de mujeres y
hombres que no se reintegran a su trabajo después de una baja de maternidad, ni la trayectoria
posterior de las que se reintegran. En España, para analizar el disfrute diferencial por parte de
hombres y mujeres de los permisos de maternidad, el indicador ofrecido por la Seguridad
Social es el número de “procesos” (número de hombres y mujeres que utilizan alguna parte de
los permisos). Pero, como dicen Casto y Pazos, están cifras están muy lejos de indicar las
diferencias en dedicación al cuidado de hijas/os recién nacidas, ya que sabemos que la
diferencia entre la duración media de los permisos que efectivamente disfrutan hombres y
mujeres es muy grande. Pese a estos inconvenientes, trataremos de ofrecer una aproximación
a la situación a partir de los datos existentes.
De enero a diciembre de 2007 las prestaciones por maternidad gestionadas por el Instituto
Nacional de la Seguridad Social (INSS) se incrementaron un 2,8% con respecto a las de 2006,
pero ese aumento fue del 2,87% en el caso de las disfrutadas por las madres, mientras que las
de los padres disminuyeron (-1,48%). Entre enero y junio de 2009, se contabilizó una
disminución del número de procesos por maternidad del -4,23% con respecto al mismo
período del año anterior, aunque en esta ocasión disminuyeron las disfrutadas por las madres
(-4,34%), mientras que aumentaron las disfrutadas por los padres (2,98%). Del conjunto de
prestaciones reconocidas, la mayor parte corresponden a permisos disfrutados por la madre,
situación que se mantiene a lo largo del periodo analizado (98,36%, 98,43%, 98,51% y
98,40% respectivamente).
21
El número de procesos por paternidad hasta el 30 de junio de 2009 fue de un 2,90% menos
que el primer semestre de 2008, cuando en el total del año 2008 había aumentado un 61,56%
con respecto a 2007. En este aumento de 2007 a 2008, hay que tener en cuenta que el 24 de
marzo de 2007 entró en vigor la Ley de Igualdad que estableció un permiso por paternidad
independiente del de la madre y compatible con el disfrute por parte del padre del permiso por
maternidad, cuando es cedido por la madre. Lo curioso en lo que va del año 2009 es que el
aumento relativo de los permisos de maternidad disfrutados por los padres coincide
prácticamente con la disminución de los permisos de paternidad, pero en términos absolutos
el aumento de los primeros ha sido de 80 procesos, mientras que han disminuido los permisos
de paternidad en 4.051.
Las comunidades donde más ha aumentado el número total de permisos por maternidad con
relación al mismo periodo del año anterior, son Melilla (17,86%), La Rioja (3,26%), Asturias
(3,23%) y Ceuta (2,84%). La tasa interanual ha descendido en Aragón (-15,04%), Canarias (9,96%), País Vasco (-5,97%), Comunidad Valenciana (-5,42%) y Cantabria (-5,15%). A su
vez, donde más ha aumentado el número de padres que se acoge al permiso por maternidad
son Murcia (53,33%), Galicia (36,07%), Cantabria (18,42%) y Castilla y León (13,11%). Por
el contrario, donde más ha disminuido la cifra de padres que utiliza el permiso son: Baleares
(-44,16%), Asturias (-20,37%), Navarra (-19,85%) y Extremadura (-17,14%).
En el primer semestre de 2009, el número de hombres que decidió dejar el trabajo para cuidar
a su hijo en Euskadi se situó en 294, 33 menos que en el mismo periodo de 2008, lo que
equivale a un descenso del 11%. Fuentes sindicales apuntan a que este cambio de tendencia
podría estar causado por el “escenario de crisis” que azota la economía española, ya que se
mantiene estable la cifra de nacimientos. El País Vasco (3,37%) es junto con Navarra (3,82%)
la comunidad donde más hombres piden el permiso de maternidad; dos puntos por encima de
la media española (1,60%). Según Raúl Arza, secretario de organización y comunicación de
UGT, “No cabe duda de que la crisis lleva aparejada una preocupante merma de los
derechos de los trabajadores en todos los ámbitos. No sólo ha descendido el número de
prestaciones de maternidad en hombres y mujeres, sino también el de bajas laborales y
asuntos propios”.
En las excedencias por cuidado de familiares9, que se establecen con objeto de compatibilizar
la vida familiar y laboral, se aprecia claramente que todavía falta mucho para poder hablar de
igualdad en los temas de conciliación, y que la “corresponsabilidad” está todavía poco
avanzada. Tomando los datos de 2006 a 2008, se observa que las mujeres son las que en una
inmensa mayoría utilizan estas excedencias (alrededor del 95% del total), y aunque su
evolución fue superior en el caso de los hombres entre 2006 y 2007, en 2008 apenas hubo
avance en el caso masculino, lo cual no sabemos ciertamente puede ser como consecuencia de
9
La excedencia por cuidado de familiares en la que hay una suspensión del contrato de trabajo a solicitud del
trabajador para atender a sus familiares, tiene diferente duración según se trate de hijos u otros familiares y se
puede tomar de forma fraccionada. La excedencia tiene reserva de plaza durante el primer año y las condiciones
que fija la ley pueden ser mejoradas por los correspondientes convenios colectivos. La excedencia por cuidado
de familiares se rige, entre otras disposiciones legales, por la Ley 4/1995, de 23 de marzo de regulación del
permiso parental y por maternidad; el Real Decreto Legislativo 1/1995 de 24 marzo, Estatuto de los
Trabajadores; Ley 39/1999, de 5 de noviembre de Conciliación de la vida familiar y laboral de las personas
trabajadoras; Real Decreto 1335/2005, de 22 de noviembre por el que se regulan las prestaciones familiares de la
Seguridad Social.
22
los problemas laborales planteados por la crisis. Por Comunidades Autónomas, hubo algunas
en las que disminuyó el número de hombres que solicitaron estas excedencias en 2008, como
Andalucía, Canarias, Castilla León, Comunidad Valenciana, Galicia y Murcia, así como en
las ciudades autónomas de Ceuta y Melilla, pero en la mayoría el crecimiento fue inferior al
registrado en 2007.
Si se calculan los índices de feminización10, éstos, que han dado unos resultados en 2008 de
75,3 en el caso de la actividad o de 72,8 en el de ocupación, en las excedencias por cuidados
de familiares fueron de 1.837,5 en 2006; 1.629,1 en 2007 y 1.747,5 en 2008. Es decir, en
2008 hay más de 17 veces más mujeres que hombres que pidieron excedencia para el cuidado
de familiares, que unido a las que no trabajan precisamente por cuidado de familiares, nos da
una idea de la proporción de cuidadoras y cuidadores en España. Además, este índice, que se
redujo en 2007 con respecto a 2006, ha vuelto a aumentar en 2008, lo cual podría también
estar relacionado con la situación laboral y económica, pero no podemos asegurarlo.
Gráfico 4: Excedencias por cuidado de familiares según sexo, España 2006 a 2008
45.000
1,0%
35.000
2.327
28,1%
40.000
2.351
1.817
30.000
25.000
8,4%
13,5%
20.000
37.910
41.084
33.388
15.000
10.000
5.000
0
2006
2007
Mujeres
2008
Hombres
Fuente: Subdirección General de Presupuestos, Estudios Económicos y Estadísticas de la Tesorería General de la
Seguridad Social
10
El índice de feminización (Mujeres/Hombres * 100) indica el porcentaje de mujeres sobre hombres, de modo
que si es 100 significa que hay paridad, cuando es menor que 100 es porque las mujeres representan una
proporción inferior a la de hombres y cuando es mayor que 100 significa que hay el número de mujeres es
superior al de hombres.
23
Gráfico 5: Reparto porcentual de las excedencias por cuidado de familiar según sexo, España 2006 a 2008
2006
2007
Hombres
5,2%
2008
Hombres
5,8%
Hombres
5,4%
Mujeres
94,8%
Mujeres
94,2%
Mujeres
94,6%
Fuente: Subdirección General de Presupuestos, Estudios Económicos y Estadísticas de la Tesorería General de la
Seguridad Social
Dentro de estas excedencias, más del 85% lo representan las que se piden para el cuidado de
hijos, y aquí la diferencia por sexo se acentúa aún más. En su evolución en estos años, se
aprecia un incremento significativo en los hombres en 2007, pero en 2008 la evolución ha
sido negativa. En este caso, los índices de feminización son mucho mayores que en el cuidado
de familiares en general, pasando de 2.457,2 en 2006 a 2.250,8 en 2007, apreciándose un
descenso, pero volviendo a aumentar en 2008, cuando alcanzó el valor 2.467,8, superior al de
2006. De hecho, en el reparto porcentual entre sexos, los hombres pasaron de un 3,9% en
2006 a un 4,3% en 2007, pero que vuelve a retroceder al 3,9% en 2008. Los incrementos en
los índices de feminización entre 2007 y 2008 fueron especialmente significativos en
Andalucía, Canarias, Castilla León, Extremadura y Galicia, mientras que en Asturias,
Cantabria y La Rioja se redujeron significativamente, y algo menos en Baleares.
Gráfico 6: Excedencias por cuidado de hijos según sexo, España 2006 a 2008
40.000
-0,7%
8,9%
35.000
1.471
1.481
1.223
30.000
25.000
20.000
30.052
33.335
10,9%
21,1%
36.300
15.000
10.000
5.000
0
2006
2007
Mujeres
2008
Hombres
Fuente: Subdirección General de Presupuestos, Estudios Económicos y Estadísticas de la Tesorería General de la
Seguridad Social
24
Gráfico 7: Reparto porcentual de las excedencias por cuidado de hijos según sexo, España 2006 a 2008
Hombres
3,9%
2006
Mujeres
96,1%
2007
Hombres
4,3%
Mujeres
95,7%
Hombres
3,9%
2008
Mujeres
96,1%
Fuente: Subdirección General de Presupuestos, Estudios Económicos y Estadísticas de la Tesorería General de la
Seguridad Social
El porcentaje de las excedencias por cuidado de hijos sobre el total de excedencias por
cuidado de familiares en el caso de las mujeres fue de un 90,0% en 2006, un 87,9% en 2007 y
un 88,4% en 2008, y en el caso de los hombres fue de un 67,3%; 63,6% y 62,6%
respectivamente, que unido a los datos anteriores ofrece una idea de quiénes están
abandonando, aunque sea momentáneamente, el mercado laboral para cuidar de sus hijos.
7. Reflexiones
A lo largo de la comunicación se ha observado cómo en España se ha dado recientemente un
nuevo salto cualitativo en la normativa sobre igualdad entre hombres y mujeres, en el que la
conciliación de la vida laboral, familiar y personal ha cobrado un gran protagonismo. Todavía
ha transcurrido poco tiempo para analizar qué impacto supondrá en el mercado de trabajo,
pero sí se puede afirmar que es necesario seguir avanzando desde diferentes vertientes. Por un
lado, para promover que las medidas de conciliación no estén orientadas a mujeres, sino que
los hombres también disfruten de ellas. Por otro lado, en la sensibilización y educación para
que la corresponsabilidad en la esfera privada entre hombres y mujeres sea cada vez más una
realidad.
Desde ciertos ámbitos, se critican las opciones que se están ofreciendo para la conciliación, no
por sí mismas, sino porque sería necesario complementarlas con otras, no utilizarlas en
exclusiva. Así, por ejemplo, la ampliación del número de guarderías, de actividades
extraescolares, etc., facilitarían que las trabajadoras (y trabajadores) no tuviesen tanta presión
horaria para cumplir con sus actividades de madres y padres. Se ha esgrimido desde distintos
ámbitos, para superar las críticas a la desatención en la educación y cuidado de las hijas e
hijos, que lo importante era la calidad del tiempo dedicado, más que la cantidad. Pero a
continuación se plantea que a veces este tiempo es tan escaso que no ha lugar a hablar de
calidad de ningún tipo. La cuestión sería no limitar las medidas a un único ámbito. Junto a las
guarderías, etc., habría que plantear también reformar muchos aspectos de la sociedad para
conseguir la tan pretendida conciliación. Ello pasaría por reformar desde el sistema
productivo hasta numerosas leyes laborales, para lo que se requeriría el apoyo de una sociedad
entera. Una cuestión fundamental es la Educación en su sentido más amplio, no sólo referida
25
al sistema educativo sino a la que se transmite en los hogares, en los medios de comunicación,
etc. Por tanto, debe entenderse que la responsabilidad no es sólo de las políticas, sino que
cada persona con su comportamiento y con lo que transmite al resto de personas que la rodean
está interviniendo de manera positiva o negativa, según el caso, a la consecución de los
objetivos que llevan a conseguir una verdadera igualdad.
Independientemente de las posibilidades de conciliación que se ofrezcan en el marco de las
relaciones laborales, en la que el Estado, el Gobierno Autonómico y los agentes sociales
tienen un gran papel para su promoción y garantía de su ejecución, es necesario que se haga
un esfuerzo público para incrementar las infraestructuras necesarias para ofrecer un servicio
de calidad a la ciudadanía que le permita la conciliación de la vida laboral, familiar y
personal, esfuerzo, que como se ha visto, cobra aún más sentido en tiempos de crisis
económica.
Todavía son pocos los datos y la información acerca de la evolución de la conciliación en el
periodo actual de crisis. Si al ir transcurriendo el tiempo se observa que las medidas
proyectadas desde los ámbitos públicos y los compromisos políticos se van cumpliendo,
podremos afirmar que el compromiso con la conciliación y la igualdad va más allá de los
discursos. Si las empresas, además de las estrictas obligaciones legales, van aplicando las
medidas de conciliación que además, según muchos empresarios y empresarias reconocen,
ayudarían a aumentar la productividad y a que las empresas sean más eficientes, podremos
decir que se está caminando hacia la consecución de una verdadera conciliación laboral,
familiar y personal para todas y todos. Si se empieza a observar un cambio en los
comportamientos particulares, tanto de hombres como de mujeres, en dirección a una mayor
corresponsabilidad en las tareas domésticas y en compartir los cuidados, podríamos pensar
que la sociedad realmente está cambiando y caminando hacia esa igualdad efectiva, que en los
discursos parece estar clara, pero que en la realidad aún se manifiesta algo borrosa.
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