1. Educación

Guía
¿Cómo incorporar
enfoque de género
en el Servicio
Nacional de
Capacitación y
Empleo?
Servicio Nacional de Capacitación y Empleo SENCE
Ministerio del Trabajo y Previsión Social
www.sence.cl
Inclusión y Equidad Consultora
www.inclusionyequidad.org
Autoras:
Alejandra Faúndez, Elizabeth Guerrero y Soledad
Quiroz, consultoras especialistas de Inclusión y
Equidad Consultora1.
Santiago de Chile, Diciembre de 2010.
Se agradecen los aportes realizados por Jéssica Contreras Leufumán y María Inés Navarro del Departamento de Programas
Sociales de Capacitación del Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE). Asimismo agradecemos a Camila Gormaz,
quien apoyó el proceso de investigación y búsqueda bibliográfica y a Álvaro Candia por el diseño gráfico y multimedia.
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Contenidos
I.MARCO CONCEPTUAL
1. Enfoque de género
2. Transversalización del enfoque de género
3. Empleo y Género
II. ¿QUÉ HACE EL SENCE?
1. La Misión
2. Objetivos estratégicos
3. Productos estratégicos
3.1. Capacitación
Capacitación a través de programas sociales
a. Programa Nacional de Becas.
b. Programa de formación en oficios para jóvenes.
c. Programas de Capacitación para jóvenes Bicentenarios.
d. Programa de Becas a otras instituciones del Sector Público.
e. Programa de Formación en Oficios para Mujeres Jefas de Hogar.
f. Becas del Fondo Solidario de Cesantía.
Capacitación para trabajadores de Empresas
g. Franquicia Tributaria deCapacitación.
h. Programa de capacitación para empresarios y trabajadores de Micro
Empresas y Pequeñas.
i. Programa Becas MYPE.
3.2. Intermediación Laboral
j. Programa de Intermediación Laboral y Fortalecimiento OMIL.
3.3. Programas de Empleo
Programa de Empleo Indirecto:
k. Programa de Bonificación a la contratación Regular.
l. Programa de Bonificación a la contratación Chile Solidario.
m. Programa Plan Aprendices.
n. Programa de Bonificación para jóvenes en Riesgo Social
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o. Programa de Reinserción Laboral para adultos mayores de 40 años.
p. Subsidio al Empleo joven.
Programa de empleo directo:
q. Contratación de personas a través del Programa “Inversión en la Comunidad”.
r. Capacitación para beneficiarios del Programa “Inversión en la Comunidad”.
3. Certificación de Competencias laborales:
s. Certificación de Competencias Laborales.
4. Orientaciones según Unidades y/o Áreas de trabajo del Servicio.
 Unidad de Estudios.
 Unidad de Prensa.
 Unidad de Organismos.
III. EL MALETIN DE HERRAMIENTAS DEL ENFOQUE DE GENERO
1. Cambios en el lenguaje
2. Estadísticas de género
3. Indicadores de género
4. Diagnósticos con enfoque de género
5. Estudios con perspectiva de género
6. Acciones específicas para las mujeres
7. Sensibilización con enfoque de género
8. Acciones positivas o afirmativas
9. Planificación con enfoque de género
10.Participación en redes intersectoriales
11.Cambios jurídico-normativos
12.Promover el desarrollo de Planes de Conciliación de vida familiar y laboral
13.Cambios en el eje institucional– Cambio organizacional
14.Instrumento de mejoramiento de la Gestión Pública - PMG
15.Instrumento de Gestión de Calidad
16.Transversalización a nivel de las políticas públicas
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IV.BIBLIOGRAFIA y GUIAS DE APOYO
1. Bibliografía general
2. Guías de apoyo
3. Documentos de SENCE
V. ANEXOS
1. Mandatos Internacionales
2. Glosario
3. Desastres Naturales y género
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Palabras de inicio
El objetivo del Plan de Trabajo del Programa de Mejoramiento de la Gestión, Sistema
Enfoque de Género año 2010, es implementar estrategias transversales en los
programas del Servicio, que favorezcan la equidad de género y la igualdad de
oportunidades, incidiendo directamente en el mejoramiento de la empleabilidad y
participación de las mujeres en el mercado laboral.
En ese marco, se ha planteado como objetivo específico “Generar conocimiento,
fortalecer competencias y ampliar difusión sobre la incorporación y aplicabilidad de
género en las líneas programáticas del Servicio”, para lo cual una de las estrategias
fue la generación de la presente Guía Metodológica de análisis y aplicación de
criterios de género en la ejecución programática. Cabe relevar, además, que este
documento o guía metodológica para la incorporación del enfoque de género en el
Servicio Nacional de Capacitación y Empleo, obedece a un compromiso establecido
en el Plan y Programa de trabajo 2010 del Sistema enfoque de género.
La Guía que presentamos tiene por finalidad ser una valiosa herramienta que
permitirá a SENCE perfeccionar el trabajo, que desde hace varios años viene
desarrollando, en materia de incorporación de la perspectiva de género en sus
definiciones estratégicas y consecuente acción gubernamental. Así también, este
instrumento dirigido a los y las funcionarios/as de SENCE, responsables de implementar
las políticas y programas que sustentan el quehacer institucional, les permitirá ampliar
sus conocimientos acerca de la aplicación del enfoque de género en el marco de las
acciones de capacitación y empleo. Al mismo tiempo, fortalecerá sus competencias
de análisis y operativización de dicho enfoque en las distintas líneas programáticas
del Servicio, contribuyendo, directamente, a la equidad de género entre la
población beneficiaria.
El Servicio Nacional de Capacitación y Empleo como organismo de Estado busca a
través de su accionar dar respuestas apropiadas a distintos problemas sociales, tales
como las desigualdades e inequidades que afectan a mujeres y hombres. Así mismo,
pretende que dichas respuestas se orienten hacia transformaciones que impulsen una
mayor integración social y económica. En ese contexto, potenciar la incorporación
del enfoque de género como parte de las políticas públicas del SENCE se traduce en
un elemento fundamental para promover políticas y oportunidades laborales más
equitativas entre mujeres y hombres.
Los/as invito a conocer, reflexionar, analizar y utilizar los contenidos, sugerencias y
herramientas del enfoque de género que este documento nos presenta. Esto nos
permitirá continuar y profundizar en la transversalización del enfoque de género en
las políticas, programas y Unidades del Servicio, en la perspectiva de mejorar las
relaciones de género y condiciones para la capacitación y el empleo de ciudadanos
y ciudadanas en el país.
Un Saludo fraterno para todos y todas las/os funcionarios/as del Servicio,
José Miguel Berguño
Director Nacional de SENCE
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¿De qué trata esta Guía y cómo
se puede usar?
En las últimas décadas asistimos a un proceso de cambios que ha puesto de relieve los asuntos de
género en nuestra sociedad en los más diversos ámbitos. Esto muchas veces ha generado una serie de
iniciativas quenos obligan a atender temáticas inexploradas o desconocidas desde nuestra práctica
profesional y desde nuestros puestos en la función pública. Sin embargo, estando interesados en
avanzar en aquello, nos hemos preguntado y ahora ¿cómo lo hacemos? ¿Con qué instrumentos? ¿De
qué manera? y ¿Con quiénes? Estas son precisamente algunas de las preguntas que intentaremos
responder a través de la presente Guía.
El objetivo de este trabajo es generar una reflexión y motivar a la acción de funcionarios/as del Servicio
Nacional de Capacitación y Empleo SENCE, para contar con herramientas que faciliten la
incorporación del enfoque de género en la institución y sus servicios. Se trata de una aventura
arriesgada por cuanto es una invitación a promover el cambio, tanto al interior de la institución como
en sus políticas, estrategias, planes, programas y proyectos y porque no decirlo, también impactar
positivamente en las percepciones, prejuicios, estereotipos y conocimiento que tenemos sobre la
temática de género.
Para su construcción hemos entrevistado a todas las jefaturas de programas, con el fin de conocer
más profundamente su quehacer en la actualidad y entregarles recomendaciones, datos, información
actualizada y algunos instrumentos e iniciativas que tengan viabilidad de ser implementadas en el
corto, mediano y/o largo plazo.
La Guía está dirigida a las personas que toman decisiones y al personal profesional y técnicoadministrativo de todos los niveles de gobierno: central, regional y comunal.
La Guía está organizada en cinco capítulos. El primero MARCO CONCEPTUAL que nos permite contar
con una panorámica de los principales estudios, investigaciones y acuerdos internacionales en
materias de enfoque de género, transversalización del enfoque de género, y empleo y género, que
nos permitirán contar con la información más actualizada y pertinente que encontramos para dar
sentido y foco a la presente Guía. El segundo capítulo referido a ¿QUE HACE EL SENCE? Nos ubica en el
contexto y marco normativo respecto de los aspectos fundamentales de la misión, objetivos
estratégicos, productos estratégicos, programas, líneas de trabajo y avances de la institución respecto
de la incorporación de enfoque de género en su quehacer. Además incluye sugerencias sobre qué
hacer para profundizar y continuar con la incorporación de enfoque de género, en cada uno de los
programas y en las Unidades de Estudios, Prensa y Organismos Técnicos de Capacitación. Luego
seguimos con el tercer capítulo que trata de LAS HERRAMIENTAS, las cuales han sido ordenadas desde
las más sencillas a las más complejas y nos permiten distinguir un conjunto de instrumentos que se
utilizan actualmente en las instituciones públicas de varios lugares del mundo para incorporar enfoque
de género en las instituciones. El cuarto capítulo contiene la BIBLIOGRAFIA que fundamenta y apoya
los contenidos de la Guía, así como un conjunto de documentos operativos de otras latitudes que
permiten tener una mirada más compleja y actualizada de los asuntos de género vinculados a la
función pública y las tareas del Estado. Finalmente, se encuentran los ANEXOS, entre los cuales podrán
acceder a un glosario de términos que han sido tratados en el transcurso de la presente Guía y que
puede ser necesario de profundizar en su contenido por parte de quienes lean este documento, así
como también incluimos una síntesis de los mandatos internacionales en torno a la temática.
Aprovechamos además este momento para agradecer el aporte de las personas entrevistadas del
organismo del nivel central que nos ofrecieron su tiempo, apoyo y diversa documentación para
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cumplir esta tarea: Alex Valdivia, Alicia Rojas, Álvaro Fischer, Andrés Pinto, Bárbara Morales, Cora
Bustos, Damián Valdés, Delfina Ode, Erika Jaime, Gloria Moreno, Ivonne Reyes, Jaime Sáenz, Jessica
Contreras, Juan Carlos Asenjo, Luis Parraguez, Macarena Guzmán, María Inés Navarro, Montserrat
Callis, Pablo Carrizo, Paula Troncoso, Paula Vizcarra, Rodrigo Vásquez y Sara Villarroel.
Ahora, les invitamos con entusiasmo a indagar, cuestionar, reflexionar, consultar, identificar y sobre
todo a probar la utilización práctica de las siguientes páginas como un aporte a la igualdad de
género en el país.
“El alcance de la desigualdad real de
oportunidades que las personas tienen
que afrontar no puede deducirse
inmediatamente de la magnitud de
desigualdad de ingresos, porque lo que
podemos o no podemos hacer, lo que
podemos o no podemos realizar, no
depende únicamente de nuestro
ingreso sino también de la diversidad
de características físicas y sociales que
afectan nuestras vidas y nos convierten
en lo que somos”.
Amartya Sen (1995) Nuevo examen de la desigualdad.
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I. Marco conceptual
En este capítulo de la Guía desarrollaremos tres conceptos claves y estratégicos para analizar y
entender la problemática de género en relación al ámbito de acción del servicio y sus productos:
 Enfoque de género
 Transversalización del enfoque de género en la gestión pública
 Empleo y género
Al mismo tiempo, como hemos señalado, entre los anexos podrá encontrar un GLOSARIO ampliado de
términos que le ayudará a entender mejor los conceptos utilizados habitualmente en el análisis de
género para las políticas públicas, así como algunos conceptos más instrumentales desarrollados en las
últimas décadas en torno a estas materias.
1. Enfoque de género
Hablar de la dimensión de género en el desarrollo, de la perspectiva de género en las políticas
públicas o de las relaciones de género en la sociedad, forma parte en la actualidad del enorme
proceso de transformaciones de la cultura occidental del presente siglo.
La categoría de género, en este campo de acción es un concepto analítico-operativo. Su utilidad
analítica sirve tanto para orientar la formulación de proyectos y programas, como para rediseñar las
intervenciones y políticas públicas en su sentido más amplio, ya sea dando nuevos énfasis,
redistribuyendo la asignación de recursos, rediseñando sistemas de información o seguimiento,
generando nuevos procedimientos y normas, etc.
La categoría de género hace referencia a los procesos económicos, sociales y culturales que definen y
determinan las diferencias de oportunidades y condiciones de vida de mujeres y hombres en la
sociedad.
De esta forma, se ha conceptualizado la categoría de género como el “sexo socialmente construido”
y comienza a entenderse como parte de un complejo sistema de relaciones que se denomina sistema
“sexo-género” (Stoller. 1978; Money. 1982; Badinter. 1986; Bourdieu. 1990).
El Sistema Sexo – Género hace referencia a las formas de relación establecidas entre mujeres y
hombres en el seno de una sociedad. Analiza las relaciones que se generan bajo un sistema de poder
que define condiciones sociales distintas para mujeres y hombres en razón de los papeles y funciones
que les han sido asignadas culturalmente y de su posición social como seres subordinados o seres con
poder sobre los principales recursos2. Las actuales sociedades occidentales se rigen por un sistema
sexo – género que sostiene una relación desigual de poder entre mujeres y hombres, que tiene que ver
con una distribución desigual de conocimientos, propiedad e ingresos, responsabilidades y derechos
(De Barbieri, 1992).
Teresa Aguilar García. «El sistema sexo-género en los movimientos feministas », Revue de CivilisationContemporaine. Université
de Bretagne occidentale.
2
9
Algunos conceptos comparativos entre sexo – género3:
SEXO
GÉNERO
Biológico (macho-hembra)
Cultural (masculino-femenino)
Innato
Aprendido socialmente
No puede cambiar
Puede cambiar
Es universal
Varía de cultura en cultura
De lo anterior se desprende que el sexo es lo determinado biológicamente, en tanto el concepto de
género es la construcción social y cultural de las diferencias sexuales. El concepto de género se refiere
siempre a la relación mujeres-hombres. Cada cultura elabora de manera distinta lo que entiende por
mujer y hombre, elaborando sus propias identidades de género.
La Identidad de género se construye a partir de un proceso donde cada individuo aprende lo que es
ser hombre o mujer, a asumir los roles y las actitudes que le son propios y a interpretarse a sí mismo
según dichos parámetros4. Es decir, la identidad de género es el conjunto de atributos, valoraciones
sociales, que se asignan al modo de ser hombre y ser mujer. Esta distinción no se desprende
naturalmente de la biología sino que es un hecho social.
Rol o Estereotipos de género se refiere al conjunto de creencias o percepciones sobre los deberes,
aprobaciones, prohibiciones y expectativas acerca de los comportamientos sociales apropiados
asignado a lo femenino y masculino. Si bien hay variaciones de acuerdo a la cultura, la clase social y
el grupo étnico, etc., se puede sostener una división básica que corresponde a la división sexual del
trabajo más primitiva: lo femenino es lo maternal, lo doméstico, contrapuesto con lo masculino como lo
público. Estos estereotipos son generalmente rígidos, condicionando los roles y en consecuencia
limitando las potencialidades humanas de las personas al potenciar o reprimir los comportamientos
según si son adecuados al género (Lamas 1986)
Los estereotipos de género están presentes en todos los ámbitos, no obstante, con la finalidad de
contextualizar el campo de acción de SENCE, a continuación se enumera algunos estereotipos de
género sobre el desempeño laboral de las mujeres (Abramo y Todaro, 1998).

las mujeres son una fuerza de trabajo secundaria, adicional o complementaria al trabajo
principal del jefe de familia

las trayectorias laborales femeninas son inestables, muy sujetas y fuertemente subordinadas
a los ciclos de la vida familiar

las mujeres no pueden trabajar de noche

las mujeres no pueden viajar en servicio

son renuentes a supervisar el trabajo ajeno

tienen menor necesidad de ingresos

tienen mayor disposición a aceptar un salario bajo
Centro Interdisciplinario de Estudios de Género. Facultad de Ciencias Sociales. Módulo Teorías de Género, Diplomado a
Distancia en estudios de Género (2005)
4 Norma Fuller. “La disputa de la femineidad en el psicoanálisis y las ciencias sociales”. Debate en Sociología Nº 18, Lima 1993.
3
10
Estos estereotipos se expresan en el momento de tomar decisiones referidas a los recursos humanos, lo
cual afecta en la cantidad y calidad de las oportunidades laborales de hombres y mujeres. Inciden en
la disposición de contratación, promoción, inversión en capacitación, política de remuneraciones,
apertura de nuevas oportunidades ocupacionales y de acceso a puestos de mando.
Esta construcción desigual de los géneros se expresa fundamentalmente (no únicamente) en tres
dominios: las relaciones de poder; la sexualidad; el trabajo y la economía.
En la actualidad contamos con innumerables estudios que evidencian cómo las diferencias de género
en nuestra cultura se han transformado en desigualdades, en discriminación y negación en el ejercicio
de determinados derechos. Muchas veces, tras una diferencia aceptada como natural, se oculta una
profunda desigualdad de oportunidades y derechos (Londoño, 1995).
Precisamente por lo anterior, desde la mirada del género, se ha ido construyendo un nuevo
paradigma para comprender y actuar en las dinámicas sociales y desde allí se aporta a enriquecer la
explicación y cambio del comportamiento diferencial de hombres y mujeres en la perspectiva de una
convivencia más equitativa e igualitaria entre hombres y mujeres.
11
EN SÍNTESIS:
 Género no es sinónimo de mujer, es masculino y femenino.
 Es un concepto relacional cotidiano, tanto en lo público como en lo
privado hombres y mujeres interactúan siguiendo pautas y
expectativas sociales.
 Es
un Conjunto de características culturales que identifican el
comportamiento social de mujeres y hombres y la relación entre ellos.
 Es jerárquico, expresa relaciones de poder.
 Es una construcción social-cultural, es dinámico.
 Está afectado por otras relaciones como las religiosas, étnicas, sociales,
económicas, etc.
 La distinción de roles de género afecta a las distintas esferas de la vida
social y material.
 Contiene una graduación de valor asociado a las diferencias. El
resultado es el acceso estructuralmente asimétrico a los recursos, lo
cual genera privilegios y subordinaciones.
 Implica reconocer que existen identidades y demandas de género
específicas y diferenciadas que tienen que ser contempladas y
asumidas por los proyectos de desarrollo: existen necesidades
prácticas y estratégicas de género.
 Para modificar las discriminaciones o inequidades de género, es
necesario ubicarse desde una perspectiva de cambio en las relaciones
de género.
Caroline Mosser, C. Levi (1988). "Género, Capacitación y Planificación". SUMBI, Perú.
1.1. Género y políticas públicas
La incorporación de la dimensión de género en las políticas públicas, ha tenido en su breve desarrollo,
expresiones diversas. Cada una de estas propuestas muestra diferentes alternativas para encarar este
desafío.
En sus orígenes surgen con la necesidad de identificar, reconocer y visibilizar a las mujeres como grupo
específico y este primer objetivo se dificultó a través del tiempo.
En el contexto de las estrategias anti pobreza y las políticas dirigidas a las mujeres que se desarrollaron
al inicio, se reconocía a las mujeres de manera sesgada en su calidad de madres y se comenzó a
priorizarlas como un grupo de riesgo o grupo vulnerable atento sólo a la maternidad. Este enfoque
ubicó a las mujeres “....junto a los niños, los discapacitados y los ancianos, y fueron consideradas
grupos socialmente “débiles” o “vulnerables”, desprovistos de toda la capacidad para decidir y
aportar al desarrollo”. (De los Ríos. 1993). Así se retomaron criterios asociados con las antiguas
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estrategias del bienestar social que tuvieron como expresión -durante décadas- aquellas políticas y
programas que consideraron a las mujeres bajo determinados supuestos, muchas veces ocultos en las
agendas de las políticas públicas.
El viejo paradigma de las políticas públicas supone que las mujeres:



son receptoras pasivas del desarrollo,
la maternidad es el rol más importante de las mujeres,
la crianza y socialización de los hijos así como el cuidado de los miembros de la
familia, es el rol más efectivo de las mujeres en todos los aspectos del desarrollo.
Este enfoque llamado Mujeres en el Desarrollo (MED) privilegió la teoría de los roles frente a la teoría de
la división sexual del trabajo y las relaciones de poder, como marco explicativo de la condición de
desventaja y la situación de discriminación de las mujeres.
En esta etapa, la definición de políticas públicas dirigidas exclusivamente a mujeres fue condicionada por
la producción de conocimiento sobre la condición de las mujeres, que para entonces, se circunscribió
fundamentalmente a la comprensión de su rol en la familia (vinculadas a políticas sociales de protección
a la familia popular o de escasos recursos).En nuestro país hubo precursoras relevantes de la crítica al
modelo imperante como Elena Caffarena y Olga Poblete entre otras, quienes a través de sus
organizaciones cuestionaron la situación de las mujeres de la época.
Es sólo a partir de los años sesenta cuando comenzó un amplio cuestionamiento -en los países
desarrollados- acerca del rol histórico de las mujeres, iniciándose un proceso, tanto de elaboración teórica
desde el feminismo como de diagnósticos e investigaciones que mostraron una realidad hasta entonces
oculta. Ambos procesos se dieron de manera paralela, y no es sino hasta lograr una cierta consolidación
que se empezó a producir un diálogo, dando origen a un nuevo paradigma integrado que contribuye
hasta nuestros días, no sólo a la comprensión de la problemática de las mujeres sino a la reflexión y
propuesta sobre la sociedad en su conjunto, aportando una mirada desde el género.
A partir de la segunda mitad de los años 70 se desarrollaron una serie de investigaciones, estudios y análisis
similares en varios países latinoamericanos que fueron contribuyendo a superar las limitaciones que
demostró el MED y sus variantes. Este proceso implicó construir un referente teórico del desarrollo, que
ha podido brindar un aporte de estrategias concretas para el logro de los objetivos de equidad entre
mujeres y hombres.
Durante la década de los noventa, se gestó un pensamiento renovador sobre el desarrollo, al cual se
incorporaron nuevas categorías tales como: el desarrollo sustentable, la equidad, el poder, la
modernización, la democracia, la descentralización, etc. Desde este nuevo enfoque surge la nueva
perspectiva de Género en el Desarrollo (GED), que intenta contar con un potencial explicativo propio
y sugiere repensar las políticas públicas en su proceso de gestación, de ejecución y de evaluación, así
como en las prioridades de cambio, centrando el análisis no sólo en las condiciones de vida de las
mujeres5 sino también en su posición, entendida como la ubicación social y económica de las mujeres
respecto a los hombres (Young. 1991).
Adoptaremos la distinción de Kate Young en su artículo “Reflexiones sobre cómo enfrentar las necesidades de las mujeres”,
respecto de condición de la mujer, entendiéndola como el estado actual material en que se encuentra la mujer: su pobreza, su
falta de educación y capacitación, su carga de trabajo, su falta de acceso a la tecnología moderna, habilidades para el
trabajo, etc.
5
13
Esta nueva postura contribuye a superar la visión dicotómica que sugieren las teorías “clásicas” de
planificación de género, al diferenciar las necesidades prácticas con las necesidades estratégicas 6,
“permitiría concentrar la atención en el desarrollo de las opciones que faciliten la realización armónica
de las necesidades humanas fundamentales de hombres y mujeres, dando origen a un desarrollo sano,
independiente y participativo, capaz de crear los fundamentos para un orden social no jerarquizado
genéricamente, donde se pueda conciliar crecimiento económico, solidaridad social y crecimiento de
las personas como sujetos del desarrollo” (De los Ríos. 1993).
Estrategias del enfoque Mujeres en el Desarrollo
De manera sintética Caroline Moser (1989) plantea que las estrategias para
abordar la situación de las mujeres ha ido cambiando con el paso del tiempo,
aunque no de modo lineal, ya que muchas veces se han dado de manera
superpuesta y en ocasiones paralela, sin embargo, es posible distinguir un eje
central que permite distinguirlas entre ellas:
 Estrategias de Bienestar: identifica a las mujeres como parte de los “grupos
vulnerables” y desarrolla programas dirigidos al bienestar familiar,
concentrándose en las mujeres y los niños. Es la propuesta de programas
para mujeres en tanto madres.
 Estrategias de Equidad: su preocupación fundamental es la desigualdad
entre hombres y mujeres tanto en la esfera pública como privada. Obtuvo
su máximo respaldo en 1975 con el inicio de la década de la mujer de
Naciones Unidas.
 Estrategia Anti pobreza: su eje está en el rol productivo de la mujer. Plantea
que el origen de la desigualdad está en la falta de acceso a la propiedad
privada de la tierra y el capital, y en la discriminación sexual en el mercado
laboral. Propone fundamentalmente aumentar las oportunidades de la
mujer de escasos recursos.
 Estrategia de la Eficiencia: argumenta que un aumento de la participación
económica femenina dará lugar a un desarrollo simultáneamente eficiente
y equitativo. Este enfoque se desarrolla en pleno período de ajuste
estructural, y refleja un reconocimiento de la subutilización del 50% de los
recursos, se plantea la necesidad de aprovechar esos recursos y de
disminuir el impacto diferencial de género de las políticas de ajuste.
 Estrategia de generación de poder para las mujeres (GED): es producto de la
experiencia de las organizaciones de mujeres del Tercer Mundo y del
feminismo. Sostiene que las mujeres enfrentan diferenciadamente la
discriminación de acuerdo a su raza, su condición económica y su posición
social. Destaca la importancia del poder para las mujeres no sólo en
cuanto a las posibilidades de cambio y equidad, sino también en cuanto al
desarrollo de la capacidad de las mujeres para aumentar su confianza y
fortaleza colectiva. Su énfasis está en los cambios estratégicos de género.
Por necesidades prácticas de género se entienden aquellas que derivan de las funciones sociales adscritas a las mujeres por la
división sexual del trabajo y que tiene relación con la sobrevivencia y protección (acceso a la tierra, agua, servicios, tecnología,
trabajo, etc.). Por necesidades estratégicas en contraposición, se entienden aquellas que derivan de la posición de
subordinación de las mujeres y que se orientan a revertirla (eliminación de formas institucionales de discriminación, control y libre
decisión sobre la maternidad, etc.).
6
14
Bajo esta mirada predominante en las políticas sociales, la equidad entre mujeres y hombres es
concebida sólo en términos de paridad, comparando tasas por sexo en torno a distintos indicadores
dependiendo de la problemática que se trate, entendiendo que la equidad se lograría cuando estas
tasas se igualen. Pero esta idea no da cuenta de la desigualdad en las oportunidades de ambos sexos, ni
profundiza en las raíces de la desigualdad y en los mecanismos que la reproducen, por lo tanto, tampoco
permite orientar las acciones necesarias para superarlas. La concepción de equidad propuesta por
Nancy Fraser (1997) permite avanzar en esta línea, apuntando a una noción de equidad que no se limita
a la dimensión socioeconómica. Esta autora define la equidad a partir de la justicia y establece dos
grandes campos para las políticas de equidad: la justicia distributiva, asociada a la equidad
socioeconómica y a las políticas de distribución de recursos y servicios básicos, y la justicia cultural o
simbólica, asociada a las políticas de reconocimiento y medidas contra la discriminación de sectores de
la sociedad, como las mujeres, las etnias subordinadas, las minorías sexuales y los grupos que sufren
marginación social. Ambas concepciones requieren políticas y medidas específicas, no siempre fáciles de
compatibilizar, pero ambas son indispensables de integrar “en un marco conceptual único y
comprehensivo” para asegurar que las políticas contribuyen efectivamente a una sociedad más justa
(Guerrero, 2005).
Otro tema relevante es aquel vinculado a la temática de la igualdad de oportunidades. Se trata de
definir: qué oportunidades y para qué, puesto que la evidencia de estos últimos 20 años muestra que
las mujeres han mejorado sustancialmente sus indicadores de capacidades7 casi únicamente. Sin
embargo, al mirar indicadores de empoderamiento respecto de las mismas capacidades, se comprueba
que se mantienen enormes disparidades. Es decir, se ha avanzado en hacer más pequeñas las diferencias
entre hombres y mujeres respecto del acceso a la salud, a la educación, al trabajo, etc. No obstante, no
se aprecian cambios sustantivos respecto de las oportunidades para desplegar esas capacidades en un
sentido amplio y particularmente en las esferas de poder.
Con estos antecedentes, los programas o planes de igualdad de oportunidades debieran tener varios
niveles: uno es la igualdad de oportunidades para obtener ciertas capacidades básicas(mejorar la
condición de las mujeres respecto de los hombres), y por otra parte, está la necesidad de desarrollar
planes para el ejercicio de las capacidades adquiridas(ampliación de las opciones, ampliación de las
libertades colectivas e individuales), que abran las posibilidades a las mujeres para ser “sujetas” del
desarrollo y que puedan contar con poder para tomar decisiones sobre las políticas que las atañen
directamente.
1.2. El análisis de género
El análisis de género permite el estudio de los roles, las relaciones, los derechos y responsabilidades, los
aportes, las necesidades y los beneficios diferenciados de mujeres y hombres en distintos ámbitos de la
sociedad. Se trata de una herramienta dinámica que se adapta a diferentes contextos y situaciones
sociales de la población sujeto de análisis.
Este análisis incluye el estudio de temas como la división del trabajo y los papeles que desempeñan
hombres y mujeres, las necesidades y prioridades diferenciadas entre ellos, el acceso y control de los
recursos, así como el impacto y beneficio de las iniciativas de desarrollo (políticas, programas y proyectos)
en sus vidas.
Una de las cuestiones más relevantes de análisis de género se refiere al acceso, control y beneficios
del desarrollo:
 Acceso: Se espera que en sociedades como las nuestras tanto mujeres como hombres tengan
la oportunidad de obtener y utilizar recursos (tierra, alimentos, crédito, tecnologías, etc.) o de
obtener y utilizar servicios (educación, salud, vivienda, etc.). En la actualidad no
7Según
el informe de Desarrollo Humano de Naciones Unidas, las mujeres han mejorado sustancialmente en la mayoría de los
países en cuanto a las capacidades adquiridas para moverse en el mundo: educación, salud y trabajo (ingresos).
15
necesariamente ambos tienen las mismas oportunidades para obtener esos recursos, porque
tienen diferentes barreras de acceso en función del género.
 Control: Se refiere a la capacidad para tomar decisiones respecto al uso y gestión de un recurso
en particular. Es importante considerar que esto es un proceso: en primer lugar está el acceso a
un recurso, luego el control que se tiene sobre el uso de ese recurso y luego el beneficio que
reporta ese recurso para las personas. En todo el proceso se trata de hacer la diferenciación de
género para identificar dónde están las limitaciones y brechas de unos y otras.
 Beneficio: En el análisis es relevante considerar la apropiación de beneficios. Una vez que se
tiene acceso y uso de un recurso, este puede reportar beneficios directos e indirectos
(pecuniarios, materiales o intangibles) y es preciso analizar la forma en que se distribuyen los
recursos entre mujeres y hombres tanto en el corto como en el largo plazo.
En síntesis ¿Qué es enfoque de género?
Es una herramienta que permite analizar y comprender las diferencias entre hombres
y mujeres en cuanto a sus roles, actividades, necesidades, oportunidades y de las
relaciones entre ellos y ellas, en un contexto determinado. Permite reconocer las
diferencias producto del aprendizaje sociocultural y las barreras y limitaciones
impuestas a unos y otras.
Al mismo tiempo entrega elementos analíticos que permiten comprender cómo esas diferencias
genéricas son moduladas por la cultura, la condición socioeconómica, la identidad étnica y racial, la
educación, la edad, la época y otras dimensiones.
El enfoque de género entiende que cada género no es un grupo homogéneo ni los atributos de
género se deben tratar como si fueran inmutables. De allí que este enfoque se ha utilizado también
para entender y desarrollar herramientas en torno a otras identidades y grupos discriminados o en
situación de desventaja, pues lo que está a base de su fundamento es el reconocimiento y valoración
de la diversidad.
El enfoque de género es también una herramienta política. Al abrir la mirada sobre la
realidad diferenciada nos brinda elementos para transformar las relaciones entre hombres
y mujeres con el propósito de remediar los daños, riesgos y desventajas resultantes de la
situación de desigualdad existentes y avanzar así hacia una mayor igualdad entre los
géneros.
El enfoque de género es una forma o modo de ver e interpretar la realidad social, el orden
social, en cuanto a las relaciones hombres-mujeres. En este sentido, es una herramienta
conceptual y metodológica.
El enfoque de género es útil y necesario en diferentes áreas de la vida social y tanto para
el mundo público como privado: desde las políticas económicas y sociales a nivel de
nación, en planes de desarrollo estratégicos nacionales o sectoriales, hasta programas y
proyectos locales en comunidades y contextos muy específicos.
La superación de la desigualdad entre mujeres y hombres,
como la de cualquier otra desigualdad, es un requisito para
avanzar al logro de objetivos amplios de desarrollo, al
permitir que cada cual desarrolle su potencial humano con
integridad y dignidad independientemente de su sexo.
16
“El proceso de transversalización o
integración de la perspectiva de
género se refiere al diagnóstico del
impacto diferenciado que cualquier
iniciativa, incluyendo leyes,
programas y políticas, en cualquier
área o nivel, tendrá sobre las vidas
de los hombres y las mujeres. Se
trata de una estrategia para hacer
que los intereses, preocupaciones y
experiencias de las mujeres y de los
hombres constituyan una dimensión
integral en el proceso de diseño,
implementación, monitoreo y
evaluación de políticas y programas
en todas las esferas políticas,
económicas y sociales, de manera
que la desigualdad entre hombres y
mujeres no se vea reproducida ni
perpetuada”
ONU.Agreed Conclusions on Gender Mainstreaming.Consejo Económico y Social de Naciones
Unidas (1997).
17
2. Transversalización del enfoque de género
A partir del año 1995, la discusión en torno a los temas de género en políticas públicas se fue
enriqueciendo y expandiendo ampliamente. La IV Conferencia Mundial de la Mujer realizada en
Beijing (China) fue el elemento gatillador de una serie de procesos e iniciativas que comenzaron a
desarrollar los gobiernos en prácticamente todo el mundo con el fin de facilitar el camino a la
igualdad de género. Surgió la necesidad y el mandato de transformar los diagnósticos, las
metodologías, las políticas y los procesos de planificación, implementación y evaluación que se venían
realizando hasta la fecha e interpelaba en su discurso del siguiente modo: “(todos) los actores deben
promover una política activa y visible de integración de la perspectiva de género en todas las políticas
y programas y, para ello, antes de que se adopten las decisiones, debe hacerse un análisis de los
efectos sobre las mujeres y los hombres, respectivamente”.8
A partir de ese momento, la transversalización se fue convirtiendo poco a poco en una estrategia
privilegiada de integración del enfoque de género en las políticas públicas. No obstante y
considerando, tanto los aciertos y desaciertos que esta estrategia tuvo en sus primeros años, es
importante reconocer que representó un salto cualitativo en el ámbito de la gestión e implementación
de políticas públicas ya que permitió abandonar el carácter marginal o residual que tuvo el tema de
género en lo público en décadas anteriores.
Del mismo modo, debemos valorar que ha permitido contar con una propuesta de abordaje diferente
para contrarrestar los impactos de la desigualdad de género que muchas veces generan las políticas
públicas generales o incluso aquellas dirigidas a las propias mujeres y sus familias, lo que se ha
denominado el impacto invisible de las políticas “neutras” cuando éstas carecen de perspectiva de
género.
Este proceso progresivo de elaboración conceptual y metodológica fue creciendo con el paso del
tiempo y hoy en día es posible encontrar experiencias interesantes e innovadoras en los más diversos
ámbitos del quehacer institucional en distintos gobiernos tanto en América Latina como el resto del
mundo.
La transversalización de género ha sido definida poniendo el énfasis en dos perspectivas que
consideramos complementarias: el efecto de las políticas sobre mujeres y hombres por un lado, y el
propio proceso político institucional y de desarrollo de las capacidades necesarias para llevar a cabo
esas políticas de igualdad de género, por otro.
Transformación
del proceso
políticoinstitucional
Políticas con
enfoque de
género
Impacto positivo
en igualdad de
género
Dos perspectivas complementarias
Fuente: Género y políticas de cohesión social. Conceptos y experiencias de transversalización.
Fundación Internacional y para Iberoamérica de Administración y Políticas Públicas (FIIAPP) –
EUROSOCIAL. (2007)
8Plataforma
de Acción de la IV Conferencia Mundial de la Mujer, Beijing, 1995.
18
De esta forma, el enfoque de género representa actualmente una propuesta conceptual,
metodológica y técnica, que consolida los mejores avances y logros alcanzados en la materia. Hoy por
hoy posee una importante influencia como estrategia global o sectorial, de intervención orientada al
logro de la igualdad de género en instituciones, organizaciones o contextos sociales, en la acción de
las administraciones nacionales y locales e incluso en organizaciones privadas así como en los
organismos de la comunidad internacional. Esta perspectiva brinda la precisión analítica y operativa
que requieren los objetivos de igualdad.
Por su parte, el análisis de género que esta estrategia demanda, parte de la premisa de que políticas
públicas no son neutrales y por tanto tienen impactos diferenciados parahombres y mujeres. Ello obliga
a diagnosticar las consecuencias que tienen las relaciones y desigualdades de género en todo tipo de
análisis y procesos que afecte a las personas, a fin de evitar los sesgos discriminatorios en las políticas
públicas.
Si queremos transversalizar la perspectiva de género en las
políticas públicas, debemos considerar:
 La plena aceptación de que las mujeres en todas las sociedades viven en
posición subordinada frente a los hombres, lo cual se traduce en desventajas
en el acceso y disfrute de las oportunidades y beneficios del desarrollo y en la
existencia de prácticas discriminatorias de diversa naturaleza, hasta extremos,
en determinados casos, de negárseles derechos fundamentales.
 La creciente y casi mayoritaria conciencia en los gobiernos y en las
sociedades de que la subordinación y discriminación de las mujeres es un
asunto de interés público.
 Es una obligación de los poderes públicos desarrollar acciones dirigidas a
garantizar la igualdad entre los géneros y esta obligación está respaldada por
acuerdos internacionales de derechos humanos que los gobiernos están
obligados a cumplir.
 No podrá existir pleno y auténtico desarrollo y democracia mientras persista la
desigualdad y la discriminación por género u otra razón. Por lo tanto, todas las
políticas de desarrollo deben ser formuladas, sancionadas y ejecutadas desde
una perspectiva que garantice la igualdad y la eliminación de todas las
formas de discriminación contra las mujeres.
19
El Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo, PNUD, ha creado su propia definición respecto
de estos asuntos la expresa del siguiente modo:
“El género en el mainstream 9 tiene como propósito integrar el interés en la igualdad de géneros
en todas las políticas, programas, procedimientos administrativos y financieros y en el marco
cultural de la institución u organización. … Más específicamente es una estrategia para asegurar
que: (i) la igualdad de hombres y mujeres este incluida en todas las fases menores o mayores del
proceso de toma de decisiones de una organización, y (ii) y que el producto o resultado de las
decisiones que se hayan tomado sea sistemáticamente monitoreado en lo que se refiere a su
impacto en la igualdad de géneros. (…) Una iniciativa efectiva de género en el mainstream
requiere la interacción compleja de numerosas habilidades y competencias usualmente
coordinadas en un equipo de trabajo integrado para tal fin” 10.
Los pros de la transversalización de género
 Implica dar una mayor importancia a la igualdad de género, superando la histórica
marginalización de estas cuestiones de la agenda política y de las instituciones implicadas.
 Implica una comprensión más adecuada de las relaciones de género en la realidad social
y política, en todas sus dimensiones e interconexiones.
 Implica mayores posibilidades de aprovechar y movilizar recursos para la igualdad de
género.
 Implica mayores oportunidades de transformación de las relaciones de género hacia
adentro de las instituciones y organizaciones, y también en sus intervenciones (“en el
actuar” o “en los productos”).
 Implica un proceso de aprendizaje y enriquecimiento de las instituciones u organizaciones,
pues están convocadas todas y todos, lo que implica la oportunidad de profundizar en el
cambio también desde los hombres como género.
 Implica mayores oportunidades de participación igualitaria de mujeres y hombres y sus
respectivas necesidades en el funcionamiento de la institución u organización.
 Implica el desarrollo de instituciones y políticas más afines a los derechos humanos, al
desarrollo humano, a la participación, a la paridad y, en definitiva, promotoras de
cohesión social.
Eurosocial (2007)
9Este
concepto que proviene del inglés, es traducido como “corriente principal” y se refiere al eje estratégico de las políticas
públicas en un determinado contexto y momento histórico.
10UNDP.Gender and Development Program.Learning and Information Pack. NY. 2000. Documento on line del programa en
www.undp.org + gender. Versión traducida de Evangelina García.
20
“…la región (de América Latina) debe
asistir a las mujeres mediante
políticas públicas que faciliten su
papel productivo y promuevan una
mayor participación en el mercado
laboral con condiciones más
igualitarias.”
Introducción al libro “El dividendo de género de Carmen Pagés y Claudia Piras” presentado con motivo
del foro on-line: ¿Cómo hacer que la igualdad de género y la diversidad funcionen y sean provechosas?
Asamblea Anual de Gobernadores del BID (19 de marzo de 2010).
21
3. Empleo y Enfoque de Género
Como es sabido, la problemática de género en el empleo está sustentada en la división sexual del
trabajo, en que a partir de los roles desempeñados tradicionalmente por mujeres y hombres en la
sociedad, se establecen barreras de entrada, jerarquías, asimetrías y discriminaciones en distintas
dimensiones de la vida de las personas en edad de trabajar y que abarcan más aspectos de la vida
que sólo aquellos vinculados al mundo del trabajo remunerado.
A partir del reconocimiento de la prevalencia del rol reproductivo de las mujeres en la sociedad en
general, en el mercado laboral se generan una serie de efectos -en distintos ámbitos- que forman
parte de problemáticas muy específicas de género y que se han mantenido casi inalterables en el
tiempo o bien se van asumiendo nuevas adaptaciones de los roles de género en función de las
transformaciones que va experimentando el propio mercado laboral.
Según la OIT (2006) los principales elementos de la evolución de la situación laboral en los noventa
en América Latina según género son:
Principales aspectos positivos:
 Disminuye la brecha de participación entre hombres y mujeres.
 Disminuye la brecha de participación entre las mujeres pobres y las demás.
 La tasa de ocupación de las mujeres crece más que la de los hombres (las mujeres absorben la
mayor parte de los empleos generados en la década).
 Disminuye moderadamente la brecha de ingresos.
 Disminuye moderadamente la brecha de informalidad: de cada 100 nuevos empleos femeninos, 54
fueron generados en la economía informal, mientras para los hombres esa cifra alcanzó 70.
Principales aspectos negativos:
 Aumenta significativamente la tasa de desempleo de las mujeres, en especial de las más pobres.
 Se amplía la brecha de desempleo entre hombres y mujeres.
 En los tramos superiores de escolaridad (estudios post secundarios) la brecha de ingresos entre
hombres y mujeres sigue siendo alta.
 El porcentaje de mujeres ocupadas en la economía informal sobre el total de la fuerza de trabajo
femenina es superior al porcentaje de hombres en esa situación y ha aumentado.
 La mitad de las ocupaciones están sexualmente estereotipadas, las mujeres insertas en estas
ocupaciones son las que reciben las remuneraciones más bajas y son las menos protegidas por la
seguridad social.
 El porcentaje de mujeres que no cuenta con ningún tipo de protección social es superior al
porcentaje de hombres en esa situación y ha aumentado.
 Ha disminuido levemente el porcentaje de mujeres que labora en media jornada, y ha aumentado
las jornadas muy cortas (hasta 20 horas semanales) y las muy largas (49 y más horas semanales).
 Cada vez más, las personas están migrando –tanto legal como ilegalmente– en busca de empleo.
Las mujeres trabajadoras migrantes se cuentan entre las más vulnerables y expuestas a la
explotación y al abuso. El tráfico internacional de mujeres, niñas y niños, es uno de los problemas
más serios y de más rápido incremento en nuestros días.
22
Ahora revisaremos algunos de estos temas con mayor detalle:
3.1. La participación en el mercado laboral
Fuente: Instituto Nacional de Estadísticas11
Si observamos la tasa de participación femenina en Chile es evidente que ha venido creciendo
sostenidamente a lo largo de los últimos años hasta llegar a un cercano 40% para las mujeres
mayores de 15años. Sin embargo, sigue siendo baja en comparación al promedio de países de
América Latina, como también respecto a países de similar nivel socioeconómico en el continente,
como Argentina. Diversos estudios plantean que este nivel de participación está asociada a
diferentes mitos y barreras que las mujeres deben enfrentar: estereotipos sexistas, bajas
remuneraciones, creencia de que las mujeres representan costos más altos para empleadores,
falta de acceso a información sobre empleos por parte de las mujeres, etc.
Tasa de participación en la actividad económica
(Urbana 2006)
Fuente: CEPAL (2010) Perfil País, Chile.
La tendencia histórica de las tres últimas décadas es que la participación laboral femenina
aumenta significativamente, mientras la masculina se estanca. Según CINTERFOR (Centro
Interamericano para el Desarrollo del Conocimiento en la Formación Profesional de OIT) desde
1998 que la brecha de participación entre hombres y mujeres se redujo en comparación con el
inicio de la década de los noventa, lo que se explica por diversas razones, entre ellas, la transición
Boletín Informativo del Instituto Nacional de Estadísticas: Indicadores Mensuales de Empleo. Ediciones Nº87, 99, 111, 123, 135,
141.
11
23
demográfica (con menor número de hijos por mujer en edad reproductiva), el fenómeno de la
urbanización que permitió un mayor acceso a la escuela por parte de las mujeres, y el consiguiente
aumento en la disponibilidad de tiempo, todo lo cual ha viabilizado su posibilidad de acceder a
una actividad remunerada.
3.2. Economía del cuidado
Según la OIT (2010), las mujeres continúan siendo las responsables de la «economía del cuidado». A
través de las Encuestas de Uso del tiempo –que se desplegaron recién en la última década en
América Latina- el trabajo no remunerado de las mujeres es muy considerable para el desarrollo de
las economías de los países. Según los cálculos de diversos estudios de los últimos años, si el valor
del trabajo invisible y no remunerado –de aproximadamente 11 mil millones de dólares al año en el
mundo– se incluyera en el producto global, éste sería casi 50 por ciento mayor.
Sin embargo, es común que todavía no se considere trabajo a las actividades reproductivas
realizadas en el seno de las familias e incluso frente a las barreras de entrada, las tradiciones
culturales y la falta de oportunidades que enfrentan las mujeres, estas suelen quedarse sin otra
opción que el trabajo tradicional familiar no remunerado.
Esta situación se reproduce con mayor frecuencia en las jóvenes de zonas rurales, particularmente
en el caso de pueblos o grupos étnicos marginalizados. Sin embargo, si las condiciones en que se
realiza el trabajo doméstico fueran justas, podría ser un aporte fundamental al alivio de la pobreza
a través de trabajo decente (OIT, 2010).
En muchos países, por ejemplo, se alienta a las jóvenes a capacitarse en ocupaciones de
naturaleza "femenina", que no requieren mayores destrezas, por la que obtendrán bajas
remuneraciones y, además, con escasas posibilidades de ascenso social. Estas ocupaciones suelen
estar relacionadas con las actividades reproductivas - por ejemplo, preparación de comidas,
costura de ropa - mientras que a los jóvenes se los alienta a buscar empleo, a buscar trabajo y a
tomar cursos basados en tecnología moderna (OIT, 2010).
Por otra parte, diversos estudios señalan que las mujeres hacen un mejor uso de los ingresos
familiares, orientándolos a la inversión en salud, nutrición y educación de la familia, incluso muchos
de los programas de transferencias monetarias condicionadas (como Chile Solidario) que se
desarrollan en la región de América Latina, tienen el sistema de entrega de subsidios directamente
a las mujeres madres del grupo familiar fundado en este argumento.
3.3. La calidad del empleo
Según la Encuesta CASEN (2006) las mujeres conforman un grupo mayor de personas sin una
relación contractual formal (24%), es decir, se encuentran sin contrato en mayor medida que los
hombres (17%). Por lo tanto, ellas conforman de manera significativa el empleo informal, con las
consecuentes bajas remuneraciones y desprotección social. Es importante considerar que para el
mercado laboral chileno, el contrato de trabajo es el medio principal por el cual las personas
acceden a todos los beneficios laborales y previsionales establecidos en la Ley, como a
indemnizaciones por causas no imputables al trabajador, a períodos de descanso legal, a
protección en salud y pensiones, así como asignaciones familiares, etc. (Quintanilla, 2004).
Otro problema está asociado a la flexibilización laboral, por ejemplo en lo referido a las jornadas
parciales, en que se plantea el mito de que éstas serían una opción para que las mujeres puedan
compatibilizar la vida laboral con la familiar. Sin embargo, según una Encuesta realizada por el
SERNAM (2003) un alto porcentaje de personas señala que prefiere las jornadas más extensas. Esto
se explica porque tanto los ingresos como el acceso a protección social no tienen un correlato con
las expectativas para quienes trabajan media jornada. No obstante, las jornadas parciales son
24
preferidas por las mujeres profesionales, con alto grado de especialización, y siempre que cuenten
con la opción de volver a jornada completa.
3.4. Segregación horizontal y vertical del mercado laboral
La segmentación de los
mercados laborales con
base en el género produce
una concentración de
oportunidades de trabajo
para las mujeres en
sectores de actividad
específicos y en número
reducido de ocupaciones
dentro de la estructura
productiva.
Yannoulas, 2005.
La inserción laboral de hombres y mujeres al mercado de
trabajo está diferenciada según el género, por ello se habla de
segmentación o segregación del mercado laboral con base en
el género. Esto implica que las mujeres se concentran en ciertas
ramas de la actividad económica y dentro de ellas en las
ocupaciones de más baja jerarquía ocupacional en función de
la valoración de ciertas características y atributos definidos por
la sociedad como “femeninos”.
La segregación horizontal de cierto modo reproduce los
estereotipos y las actividades reproductivas no remuneradas,
para lo cual las mujeres son entrenadas desde la infancia para
especializarse en: la preparación de comida, el aseo y limpieza,
el cuidado y educación de los niños y niñas, etc. Lo que
produce que en la vida adulta se concentren en determinados
sectores como los Servicios y el Comercio y en profesiones y
oficios que implican el cuidado de otros: enfermeras,
secretarías, parvularias, profesoras, matronas, etc.
La segregación horizontal por género permite comprender que
cuando aumenta la participación femenina en el mercado
laboral, las mujeres se ubican en ocupaciones “femeninas” y en
trabajos precarios de la economía informal y menos en los
trabajos de alta concentración masculina en el empleo formal.
Fuente: INE, 2007. Encuesta Nacional de Empleo (Trimestre octubre-diciembre)
25
La segregación vertical, por otra parte, se refiere al acceso a determinados puestos de trabajo que
no requieren especial calificación y en determinados cargos de dirección. Este fenómeno
concentra a las mujeres en los niveles de menor jerarquía de cada ocupación, lo que puede ser
explicado por una menor calificación, por los estereotipos y prejuicios culturales y por la carga de
responsabilidades familiares y domésticas. El INE (Encuesta Nacional de Empleo 2007, trimestre
octubre-diciembre) señalaba que las mujeres ocupaban el cargo de “gerentas”, administradoras y
funcionarias de categoría directiva sólo en un 23% del total de esta categoría.
Las personas ocupadas según categorías ocupacionales se distribuían en el
2007 del siguiente modo:
 63% del total de mujeres eran asalariadas y 71% del total de hombres;
 En la categoría trabajadores/as por cuenta propia, la brecha disminuye, con un 21%
de mujeres versus 24% de hombres;
 Prácticamente la totalidad de las personas que se emplean en el servicio doméstico
son mujeres y equivalen a un 11,3% del total de mujeres y a un 0,2% del total de
hombres.
 Sólo un 1% de mujeres se encuentra en la categoría “Empleador o Patrón” versus un
3,8% de los hombres.
 Un 3% de mujeres está en la categoría “Familiar no remunerado” mientras que sólo
0,9% de hombres se ubica en ella.
INE (2007) Encuesta Nacional de Empleo 2007, trimestre octubre-diciembre.
Según la OIT (2010), algunas mujeres han roto la brecha de los «muros y techos de cristal», sin
embargo, en todo el mundo apenas tienen el 1% de las posiciones ejecutivas. La mayor parte de
ellas experimenta los efectos del llamado «piso pegadizo», que las mantiene en las escalas más
bajas de su ocupación.
3.5. Las brechas de remuneraciones
Según la definición de Altonji y Blank (1999) discriminación en este ámbito se entiende como: “una
situación en la cual las personas que prestan servicios al mercado laboral y que son igualmente
productivas en el sentido físico o material, son tratadas de forma desigual por consideraciones
relacionadas a características observables tales como raza, grupo étnico o género. Por desigual
queremos decir que estas personas reciben diferentes salarios o encaran diferentes demandas por
sus servicios a un salario dado”, por lo tanto, podemos suponer que las mujeres como grupo
específico enfrentan discriminación en el mercado de trabajo.
Entre los años 2001 y 2007 en Chile, la brecha de remuneraciones de las personas ocupadas se
mantenía por sobre el 20% y se ha mantenido estable a la fecha, es decir las mujeres chilenas
ganan un 20% menos que los varones en promedio.
Estas diferencias se agudizan según la actividad económica que desempeñan las personas y el
grupo ocupacional al que pertenecen, cuyo extremo está liderado por la categoría “Otros
artesanos y operarios” con una brecha en contra de las mujeres de 48%. En los grupos de poca
concentración de mujeres como “Obreros y Jornaleros, y Conductores” la brecha disminuye
comparativamente.
Las brechas son la expresión más visible de la segmentación horizontal y vertical del mercado
laboral, mostrando que los hombres suelen concentrarse en trabajos de áreas productivas de
26
mayor rentabilidad y en puestos de trabajo de mayor jerarquía, mientras que las mujeres aumentan
su participación en empleos más precarios y en la informalidad.
Según lo que plantean Budig y England (2001) las brechas en las remuneraciones por razones de
género reflejan una inequidad en la distribución de costos y beneficios a nivel económico. Es
evidente que en las mujeres recaen la mayor parte de los costos asociados a la reproducción, al
mismo tiempo que cumplen un rol en el abaratamiento de esos costes. De este modo, la sociedad
se beneficia del trabajo reproductivo no remunerado de las mujeres. Diversos estudios muestran
que esta contribución equivale aproximadamente a un 15 a 20% del PIB de cada país y, en este
sentido, si existe la preocupación por la equidad, debemos reconocer que el desarrollo y bienestar
dependen de las formas en que distribuyen los beneficios, por lo que a mayor equidad en la
distribución de beneficios netos de costos mayor será el bienestar social en su conjunto.
3.6. Mayor vulnerabilidad e las mujeres
En la última revisión del cumplimiento de los Objetivos del Milenio (ODM) en América Latina, el
rezago de las mujeres respecto de los hombres se da en todos ellos (excepto en el acceso a la
educación), afectando principalmente a las mujeres de hogares pobres (CEPAL, 2010).
En el período 1994-2007 según información del Observatorio de Igualdad de Género de América
Latina y el Caribe, el porcentaje de mujeres que carecen de ingresos propios en la región va entre
un 22% y 46% en el caso de las mujeres y entre un 7% y un 15% de los hombres. En el caso de Chile,
podemos apreciar que la autonomía económica de las mujeres está en cuestión al observar que
en al año 2008 las mujeres que habitan zonas urbanas sin ingresos propios fueron un 35%, cifra que
se eleva a un 38% en zonas rurales para el mismo año. Del mismo modo, la situación en las áreas
urbanas es mejor que en las áreas rurales y se ha reducido con mayor rapidez en el tiempo.
Fuente: CEPAL (2010). Observatorio de Igualdad de Género de América Latina y el Caribe, [en línea]: www.cepal.org/oig.
La falta de ingresos es una situación que genera especialmente condiciones de vulnerabilidad, ya
que la dependencia, en cualquiera de sus manifestaciones, por lo general propicia situaciones de
baja autoestima, de falta de iniciativa y de abuso.
27
Por otra parte, el desempleo aumenta la vulnerabilidad de las mujeres que no están en el
mercado de trabajo, la cuales buscarán un espacio en el sector informal de la economía,
especialmente si no cuentan con un seguro de cesantía. En prácticamente todos los países de la
región el desempleo es mayor en las mujeres, salvo el caso de Perú, Uruguay Venezuela.
En el caso de Chile el desempleo de las mujeres fue de un 11% para e año 2009 en comparación
con un 7% de los hombres, ambos datos para zonas urbanas. La tasa de desempleo de las mujeres
en años recientes ha sido siempre superior a la de los hombres en todos los estratos de ingreso.
Para las mujeres pobres, la tasa de desempleo es siempre mayor que en los otros grupos de
mujeres. Esto significa que, en América Latina, aproximadamente una de cada 5 mujeres pobres
que desean y necesitan trabajar no lo pueden hacer, a pesar de estar buscando activamente
trabajo. Las implicancias de esta situación son importantes en términos del impacto que estos
obstáculos tienen sobre estas mujeres y sus familias. Un período largo de desempleo lleva a una
disminución en la autoestima de las desempleadas, y puede traducirse en una aceptación de
sueldos muy bajos en puestos muy precarios, en el aumento de la tasa de inactivadad en función
del desaliento, lo que ayuda a continuar con el círculo de pobreza de estos hogares.
Fuente: Boletín No I CEPAL/OIT, basado en datos oficiales de los países 2009. En CEPAL (2010). “La crisis económica
yfinanciera. Su impacto sobre la pobreza, el Trabajo y el tiempo de las mujeres”. Serie Mujer y Desarrollo N° 98.
CEPAL – ASDI.
Otro tema vinculado a la vulnerabilidad es la edad. La discriminación por motivos de edad,
particularmente hacia personas jóvenes y también de edad avanzada, es frecuente y requiere ser
corregida. A lo largo de su vida, las mujeres van sumando desventajas y falta de oportunidades y
éstas se van acumulando en las últimas etapas de la vida. Muchas veces las mujeres de edad
avanzada pueden verse doblemente discriminadas a causa de estereotipos sexistas relacionados
con la edad. No sólo sufren la exclusión y discriminación por su edad biológica, sino también por su
apariencia.
28
Las mujeres son particularmente vulnerables debido a que -como hemos visto- se concentran en
trabajos mal remunerados o no remunerados, a tiempo parcial o esporádico, o en la economía
informal.
Por estas razones, enfrentan restricciones para ejercer derechos laborales, lo que se expresa en su
acceso restringido a prestaciones de seguridad social (las pensiones de las mujeres son
significativamente más bajas que las de los hombres, debido a que los ingresos son inferiores y los
períodos de contribución, más cortos). Esta situación se explica por varias razones: (OIT, 2010)
 Por la presencia minoritaria en el mercado laboral;
 Por ser más propensas al trabajo informal;
 Por la intermitencia en el trabajo -producto de la función reproductiva- que les impide una
mayor densidad en las cotizaciones;
 Porque los sistemas de pensiones reproducen las diferencias del mercado laboral al incorporar
fórmulas de cálculo que discriminan a las mujeres por su mayor esperanza de vida y por la
edad de la jubilación.
3.7. La educación y calificación juega en contra de mujeres y jóvenes
Según la OIT en los próximos diez años, más de mil millones de jóvenes en el mundo estarán en
edad de comenzar a trabajar. El desafío que enfrentan todos los países es brindarles la
oportunidad de que logren el acceso a un empleo seguro y productivo y al trabajo decente. Ésta
será la generación de hombres y especialmente de mujeres jóvenes con mejor nivel de educación
y de capacitación, de todos los tiempos. (OIT, 2010).
Una de las cuestiones que tiene más peso en el desempleo de mujeres y de jóvenes es el acceso a
la educación de calidad. Diversos estudios muestran cómo la educación en la niñas y mujeres
jóvenes retorna de manera muy positiva para la todas las familias y las sociedades. En la mayoría
de las regiones del mundo se han alcanzado importantes progresos en pos de la meta de la
educación primaria universal y, en 118 países, se logrado la paridad de género (OIT, 2010).
No obstante, en el caso de Chile, como en otros países de América Latina “el proceso de
equiparación de las oportunidades educativas y de los niveles efectivos de escolaridad entre
ambos sexos, no le ha seguido una igualación de las condiciones en el mercado laboral, de
manera que, a pesar de los avances observados en las últimas décadas, persisten diferencias de
género sustanciales en la participación económica y en los beneficios monetarios de esa
participación” (Uribe-Echevarría, 2008).
Está demostrado que los años de estudio son fundamentales para aumentar las tasas de
participación laboral para ambos sexos. Para el año 2007 la brecha entre mujeres y hombres
según los años de estudio cursados se estrechaba mientras más años de estudio tenían ambos
como se muestra en el siguiente gráfico:
29
Fuente: INE, 2007. Encuesta Nacional de Empleo (Trimestre octubre-diciembre)
La otra cara de este fenómeno nos muestra que si bien las brechas entre sexos disminuyen en los dos
extremos de la educación, según la Encuesta CASEN del 2006 se señala que de manera inversa, la
brecha de salarios entre hombres y mujeres crece a medida que aumenta su nivel educacional. Entre
personas sin educación formal, las mujeres reciben el 77% por ciento de los salarios de los hombres,
mientras que entre las mujeres que han terminado la educación superior la brecha crece, implicando
que las mujeres ganan sólo el 61% de los salarios de los hombres (Uribe-Echeverría, 2008).
Según un estudio realizado por académicos de la Universidad de Chile se demostró que el impacto de
la educación es positivo como factor explicativo de la mayor participación de las mujeres chilenas en
el mercado de trabajo, es decir, en promedio, a mayor grado educacional de las mujeres aumenta un
9% su probabilidad de participar en la fuerza laboral (Contreras y Plaza, 2004). Sin embargo, según el
mismo estudio los temas valóricos (como el machismo) se relacionan de manera regresiva,
disminuyendo en un 23% la participación laboral de las mujeres. Esta situación explicaría la baja
participación femenina en Chile a pesar de buenos indicadores de educación que presentan las
mujeres en el país.
3.8. La falta de conciliación entre la vida familiar y laboral
El gran problema de conciliación entre la vida familiar
y laboral es un tema que tiene toda la carga
argumentativa clásica de los rezagos por género
derivados de la división sexual del trabajo. Existe
“Hay una división del trabajo
todavía el mito de que las mujeres trabajadoras
más igualitaria en el hogar en
preferirían no trabajar y que el empleo sólo se justifica
como un ingreso secundario para el hogar. Frente a
los países en que hay una mayor
este mandato de género las mujeres señalan en
equidad de género.”
diversas encuestas que el empleo se justifica no sólo
por los ingresos que genera sino también por los
DAVIS, GREENSTEIN y GRERTEISEN, MARKS (2007)
deseos de desarrollo personal de las mujeres en otros
ámbitos de la vida y porque mejora su autonomía
económica. Para los hombres, por otra parte,
también el mito es una carga por cuanto los obliga a
que sean los proveedores del hogar con todo lo que implica aquello.
La realidad indica que en Chile uno de cada cuatro hogares es encabezado por una mujer y por lo
tanto en un 25% de los hogares del país no existe el hombre que “genere los ingresos primarios”.
30
Este tema ha sido ampliamente estudiado en el mundo y en Chile recientemente. Según el estudio
que realizaron dos investigadoras para la Organización Internacional del Trabajo OIT con datos de
todo el mundo, queda demostrado que es mayor el bienestar en la sociedad cuando los
cónyuges se reparten el trabajo (remunerado y no remunerado) en partes iguales. Incluso las
autoras señalan que esto en parte explica las bajas remuneraciones de las mujeres: “cuanto
menos colaboran los hombres en las tareas del hogar, mayor es la diferencia en las
remuneraciones de los hombres y de las mujeres en el mercado de trabajo”. La otra razón que lo
explica tiene que ver con el círculo vicioso que se produce: la prevalencia de ciertas ideas
dominantes estereotipadas en la sociedad acerca del trabajo de hombres y mujeres hace que las
disparidades salariales aumentan mientras más asimétrica es la repartición del trabajo total, puesto
que en cuanto más tareas efectúen las personas en el hogar, menos productivas serán en el
mercado de trabajo. Esto implica que en los países en los que el cambio cultural de actitud ante
las tareas domésticas ocurre más velozmente, los desniveles salariales disminuyen con mayor
rapidez (Chichilnisky y Hermann, 2008).
Por otra parte, los estudios de uso del tiempo, señalan que en todas las economías (adelantadas o
no) las mujeres dedican relativamente más tiempo a la producción de los servicios domésticos que
los hombres, y que estos pasan más tiempo en el trabajo remunerado que aquellas. Del mismo
modo señalan que esta situación a disminuido con el paso del tiempo y que los estudios de
género en la economía junto con la desmitificación de la problemática han contribuido
notablemente en este sentido (Bonke, Datta, Gupta y Smith, 2005).
3.9. Los hombres son más caros que las mujeres en el mercado laboral
Un reciente estudio de la OIT desmiente el
clásico mito de que las mujeres son más
“Los costos laborales son mayores en
caras para las empresas a la hora de
hombres que en mujeres, ya que los
contratarlas. El estudio señala que los
costos laborales (directos e indirectos)
atribuidos a las mujeres exclusivamente
para el empleador, relativos a la
son las salas cunas. Sin embargo los
maternidad y cuidado infantil son muy
reducidos. En el caso de Chile, por
costos no salariales más altos son las
ejemplo, el costo directo en este ámbito
bonificaciones familiares como la
es de sólo un 1,8% de la remuneración
asignación familiar, el seguro de
bruta mensual de las mujeres (Abramo y
Todaro, 2002). Esto se explica por la baja
accidentes del trabajo, etc.”
natalidad en promedio de las mujeres en
el país (1,5 hijos/as por mujer para el año
López, 2005.
del estudio), el financiamiento público de
la atención médica de la trabajadora
durante el embarazo y parto y de las
licencias maternales que cubren salarios.
Por lo tanto, el costo más importante está asociado a las salas cunas que debe financiar el
empleador, lo cual se minimiza producto de las tasas de natalidad del país y el alto nivel de
incumplimiento de esta obligación (López, 2005).
Incluso el costo laboral más alto es el asociado a los accidentes del trabajo, lo cual redunda en
gran medida en la población asalariada masculina, también porque el promedio de días no
trabajados por esta causa es mayor en hombres que en mujeres. El promedio de días no
trabajados por accidentes del trabajo es mayor en hombres que en mujeres debido a cuestiones
de género en la distribución de los tipos de trabajo riesgosos, ya hablamos de que la segregación
horizontal del mercado laboral afecta tanto a hombres como a mujeres. Se pierden 143 días por
cada 100 hombres y sólo 60 días por cada 100 mujeres. Respecto de las enfermedades
31
profesionales, los días que se pierden son mayores en las mujeres que en los hombres: cuatro días
de trabajo por cada 100 mujeres y 2 días de trabajo por cada 100 hombres, ambos asalariados.
Según datos de la encuesta ENCLA señalan que las ausencias injustificadas en el año 2006 fue de
2,7% en las mujeres y de 3% en los hombres, mientras que las inasistencias justificadas fue de 4,7%
en las mujeres y de 4,4% en los hombres (Dirección del Trabajo, 2006).
Fuente: SERNAM, Encuesta de remuneraciones y costo de la mano de obra, 2002.
3.10. Las infracciones a la normativa laboral y el
género
Las principales infracciones a las leyes laborales por razones
de género son: el acoso sexual y las leyes asociadas a la
maternidad
El acoso sexual12 en el trabajo suele ocurrir entre quienes
ejercen superioridad jerárquica y subordinado/a, sin
embargo, también puede darse entre colegas del mismos
nivel en la institución o empresa. Según la Dirección del
Trabajo las denuncias por acoso sexual recibidas a nivel
nacional han aumentado en forma constante desde el año
2005, fecha en que entró en vigencia la ley. En el año 2008
hubo 302 denuncias recibidas.
En general los estudios demuestran que las denuncias por
acoso sexual en el trabajo están muy relacionadas con los
estereotipos de género, especialmente en cuanto al sexo
“En la década de los
noventa, en que comenzó
a mejorar la situación
laboral para los hombres
en Chile, las mujeres, lejos
de retirarse de la
actividad laboral,
incrementaron su
participación en el
mercado laboral”.
CASEN (2006).
El acoso sexual está incorporado en el Convenio Nº 111 de la OIT relativo a la Discriminación en Materia de Empleo y
Ocupación. En Chile se encuentra en la Ley N°20.005, que entró en vigencia el 18 de marzo de 2005, luego de once años de
tramitación en el Parlamento. Esta Ley agregó un nuevo título al libro II del Código del Trabajo, denominado “De la investigación
y sanción del acoso sexual”.
12
32
de las víctimas, a que se trata en su gran mayoría de mujeres sin pareja, a que reciben el castigo y
doble victimización al denunciar, además del escaso apoyo y credibilidad de sus pares, así como una
sanción social injustificada.
Los estudios realizados sobre el tema señalan algunos temas que destacamos a continuación.
1991:


El estudio realizado por Délano y Todaro (1991) muestra que el 80,5% de las
encuestadas afirmaron que el acoso sexual existe y que es “disimulado y cuesta
mucho comprobarlo” y que a las mujeres les da vergüenza hablar de estos temas
(73,4%) y que no tenían claro dónde acudir.
El 20% de las mujeres encuestadas señala sufrir acoso sexual en el trabajo.
2002:



El Servicio Nacional de la Mujer (SERNAM) publicó que el 63% de las personas, en su
mayoría mujeres, opina que el acoso sexual en el trabajo es un fenómeno que ocurre
frecuentemente.
El 12% de las entrevistadas afirmó haber experimentado situaciones de acoso sexual.
Un 28% de las encuestadas que declaró vivir situaciones de acoso planteó que esto
significó tener que renunciar a su trabajo.
2007:






La Dirección del Trabajo realizó un estudio con las denuncias por acoso sexual del año
2007 y demostró que un 96,8% correspondía a mujeres como víctimas, lo que es
coincidente con estudios realizados en otros países. Esto implica que el ser mujer es
considerado un factor de riesgo en el trabajo.
Un 80% de las denuncias mostraron que el acoso sexual se da en un contexto de
asimetría de poder (un 22,7% se refieren al empleador y un 57,8% a un superior
jerárquico).
Se percibió además que el acoso sexual suele ir acompañado de otras
manifestaciones de violencia, como son el acoso moral, el maltrato verbal o físico y
humillaciones.
En la mayoría de los casos analizados “las jefaturas de la empresa han dado crédito y
respaldado al acosador, lo cual no sólo le ha permitido mantenerse en su puesto de
trabajo sino, más grave aún, continuar acosando a otras personas con total
impunidad”.
Uno de los efectos más dramáticos del acoso sexual es la pérdida del empleo por las
víctimas (por despido o por renuncia voluntaria de la persona), en el estudio
correspondió al 45,4% de los casos analizados.
El 81,4% de los casos analizados correspondía a empresas grandes y medianas y el
18,6% restante a pequeñas empresas con menos de 10 trabajadores/as que derivan la
investigación a la Dirección del Trabajo.
Otro tema de vulneración de derechos está referido a la Maternidad, y es aquí donde se presenta una
de las contradicciones más evidentes de nuestra sociedad desde el punto de vista de género en el
trabajo, por el incumplimiento de la normativa en torno a la maternidad. Mientras, por un lado, existe la
exacerbación de la maternidad por los medios de comunicación y en la socialización infantil, estas
leyes son las más vulneradas al momento que las mujeres trabajadoras quedan embarazadas.
Según la Dirección del Trabajo, para el año 2007 se realizaron un total de 4738 denuncias directas por
infracción a las normas de Protección a la Maternidad y por no respetar el fuero maternal. De estas, un
total de 3172 estaban referidas a la vulneración del derecho a fuero.
33
3.11. La crisis económicas y el género
Mucho se ha hablado de los procesos internos del país para recuperarse de la crisis económica global.
Sin embargo, son menos visibles las voces que han logrado estudiar el impacto de éstas en la situación
concreta de la vida de las personas a la luz de las diferencias de género. Como es de suponer que
seguiremos experimentando crisis de distintos tipos en nuestras sociedades en los años que vienen,
vamos a revisar algunas de las lecciones aprendidas al respecto para no cometer los mismos errores y
para planificar el futuro de modo más efectivo, más justo y más equitativo para las nuevas
generaciones.
A su vez, las repetidas crisis económicas que los distintos países han experimentado son otro factor que
ha impulsado la incorporación de segmentos de la población femenina al mercado de trabajo, como
una forma de alivio de la pobreza de sus hogares. Ese último aspecto explica también el hecho de que
un porcentaje significativo de las mujeres que se insertan al mercado de trabajo en las últimas dos
décadas lo hacen en ocupaciones informales y de mala calidad. Las estrategias tradicionales de
gestión de riesgos que las mujeres utilizan para enfrentar las crisis suponen sacrificios a largo plazo que
perpetúan el ciclo de la pobreza. Por ejemplo, utilizar las ganancias comerciales para enfrentar las
emergencias en vez de emplearlas en inversiones a largo plazo, representa una de las mayores
barreras al crecimiento para las mujeres empresarias. Del mismo modo, vender bienes de producción
como ganado o equipos compromete cualquier ingreso futuro proveniente de esos bienes. Otra
estrategia de gestión de crisis, retirar a los niños de la escuela, no sólo impide el crecimiento social e
intelectual de los niños sino que también reduce severamente su potencial de ingresos a largo plazo
(OIT, 2010).
En este sentido ha sido poco visible el aporte de las mujeres en períodos de crisis, y al respecto un
estudio realizado por el SERNAM (2007) en conjunto con el BID y el Banco Mundial señala algunas
lecciones de cara al futuro. La primera y más importante es está demostrado que las políticas que
aumentan la participación laboral pueden reducir tanto la desigualdad de género como la
desigualdad y la pobreza totales. Algunas de sus conclusiones son las siguientes:






Si la tasa de participación de las mujeres en Chile fuera cercana al promedio de
América Latina y El Caribe (49%), se eliminaría alrededor de un 15% de la pobreza del
país y en un 20% la pobreza extrema y se podría lograr un incremento adicional de 10%
per cápita en promedio.
Si la participación de las mujeres en la fuerza de trabajo aumenta de modo sistemático y
uniforme según los quintiles de ingreso, podrían incrementarse sus efectos en el ingreso
per cápita promedio y en la disminución de la pobreza.
Si la participación aumenta sólo en el quintil más pobre, los efectos en la disminución de
la pobreza serían mayores, especialmente en las áreas rurales y la pobreza extrema.
Un aumento de la participación laboral de las mujeres jóvenes y una reducción del
desempleo juvenil tendría también los mismos efectos positivos sobre el ingreso promedio
per cápita y la mitigación de la pobreza.
Reducir la desigualdad en el país requiere de un número importante de acciones en
políticas públicas, en donde la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres es
un componente, más no el único.
Políticas públicas sostenidas en materias de equidad de género promueven el
crecimiento económico, de modo inverso, las barreras a la participación laboral de las
mujeres pueden reducir oportunidades, competitividad y bienestar.
34
“Los esfuerzos por mejorar el
crecimiento y el empleo en
América Latina y el Caribe deben
centrarse en las mujeres. El
motivo es simple pero poderoso:
las mujeres están impulsando el
crecimiento económico en la
región, tanto a nivel de la
economía en su conjunto (macro)
como a nivel de los hogares
(micro)”.
Introducción al libro “El dividendo de género” de Carmen Pagés y Claudia Piras” presentado con
motivo del foro on-line: ¿Cómo hacer que la igualdad de género y la diversidad funcionen y sean
provechosas?
Asamblea Anual de Gobernadores del BID (19 de marzo de 2010).
35
II. ¿Qué hace el SENCE?
El Servicio Nacional de Capacitación y Empleo - SENCE -, creado el año 1976, tiene como misión:
“contribuir a aumentar la competitividad de las empresas y la empleabilidad de las personas, a través
de la aplicación de políticas públicas e instrumentos para el mercado de la capacitación e
intermediación laboral, que propenda al desarrollo de un proceso de formación permanente”.
El SENCE ha definido cinco objetivos estratégicos13:
1. Objetivos estratégicos
Mejorar la calidad, pertinencia y cobertura de los programas sociales de capacitación
que ejecuta el Servicio, especialmente para los grupos más vulnerables de la sociedad,
a través de la entrega de cursos de capacitación diseñados bajo los estándares de
competencias laborales definidas.
Contribuir a mejorar el capital humano de la fuerza laboral ocupada, promoviendo y
administrando los beneficios de la franquicia tributaria y subsidios, que ofrece el Estado
para capacitar a los trabajadores y microempresarios del país.
Facilitar la inserción laboral de grupos vulnerables en el mercado laboral, a través de la
implementación de un sistema de intermediación laboral y promoción del empleo,
entregando bonificación a las empresas para la contratación y capacitación de
personas cesantes, que permita mejorar los índices de empleabilidad de estos grupos.
Resguardar los recursos públicos que son utilizados en capacitación y empleo a través
de la fiscalización sistemática de los procesos que desarrollan los distintos actores, tales
como: Organismos Técnicos de Capacitación (OTEC), Organismos Técnicos Intermedios
para la Capacitación (OTIC) y Empresas, con el fin de disminuir las irregularidades en el
Sistema de capacitación.
Reconocer formalmente las competencias laborales de las personas, independiente de
su grado académico, con el fin de favorecer las oportunidades de aprendizaje
continuo, su reconocimiento y valorización en el mercado del trabajo.
Es preciso mencionar que estas definiciones comenzaron a adoptarse desde el año 2000como parte
de un proceso de planificación estratégica que se llevó a cabo en todas las reparticiones públicas.
Esto permitió definir la misión, las prioridades gubernamentales, los productos estratégicos y los/las
beneficiarios/as del Servicio. Al año siguiente, se incorporó una estrategia de transversalización del
enfoque de género en el marco de los compromisos del Programa de Mejoramiento de la Gestión
(PMG), al incorporar el Sistema de Enfoque de Género14 en el mismo. En este contexto, el diagnóstico
Definición Estratégica SENCE según Ficha A-1 2010
Programa contempla cuatro etapas: la primera corresponde a la elaboración de un diagnóstico de género de los
productos estratégicos institucionales, cuyo objetivo es determinar en cuáles de ellos es aplicable el enfoque de género; la
segunda etapa, consiste en diseñar un plan de trabajo para avanzar en la incorporación del enfoque de género en estos
productos y un programa de trabajo que considere actividades, plazos y responsables de esta tarea; la tercera etapa, consiste
en la implementación de los compromisos adquiridos en el programa de trabajo, el seguimiento de este y la difusión de los logros
obtenidos por el servicio, en materia de género; en la cuarta etapa se debe realizar una evaluación del proceso realizado
proponiendo rectificaciones a lo ya realizado y estableciendo nuevos compromisos para avanzar en esta materia. La lógica del
Programa de Mejoramiento de la Gestión, establece que una vez concluida la última etapa, se debe volver a la primera como
un ciclo de mejoramiento continuo.
13
14Este
36
de género del SENCE en ese período permitió establecer que era viable incorporar enfoque de género
en 5 de los 6 productos institucionales de la época.
Posteriormente, desde el año 2002 hasta el 2007, se avanzó siguiendo el esquema propuesto en el
sistema de Enfoque de Género del Programa de Mejoramiento de Gestión incluyendo mejorías en
cada uno de los productos del Servicio.
Debemos hacer notar que el propio Programa de Mejoramiento de la Gestión también ha ido
experimentando variaciones. Desde el año 2005, se comenzó con la implementación de la Norma ISO
9001-2000 a los sistemas que lo conforman. De esta manera, se estableció un sistema escalonado de
Programas: Programa Marco Básico, Programa Marco Avanzado y Programa de Calidad- que les
permitiría arribar a la excelencia en la gestión. Desde la fecha, cada uno de los Servicios Públicos que
debe implementar el PMG, debe –al mismo tiempo- comprometer objetivos de gestión en uno de los
programas señalados. Aquellos que se comprometen en el Programa Básico, no han comenzado con
el proceso de implementación de la norma ISO 9001-2000. Los que establecen objetivos de gestión el
Programa Marco Avanzado, se encuentran implementando esta norma en sus sistemas de PMG y,
finalmente, los que se encuentran en el Programa Marco de Calidad, han avanzado a la
incorporación de la ISO en la provisión de los bienes y servicios que producen. Cabe señalar que desde
el año 2010 se comenzó a utilizar la última versión de la norma, la ISO 9001-2008.
De igual manera, el Sistema de Enfoque de Género del PMG ha ido evolucionando, haciendo nuevas
exigencias a los servicios, entre las que se puede destacar la incorporación de género en la misión
institucional, en los objetivos estratégicos institucionales y en los indicadores de desempeño que
evalúan los avances en los lineamientos estratégicos institucionales. Del mismo modo, el Sistema de
Enfoque de Género ha sido incorporado en la implementación y certificación bajo la norma ISO 90012008, vale decir, que la certificación de calidad de los productos de un servicio requerirá una
aplicación adecuada de la perspectiva de género en los mismos.
En este escenario, el SENCE en el año 2008, definió un nuevo plan de trabajo como parte de Programa
de Mejoramiento de la Gestión (PMG) cuyo objetivo general fue generar una propuesta de
mecanismos para la equidad que pudieran incorporarse de manera transversal a los programas del
Servicio, superando las falencias de los mismos que hoy aparecen en el diagnóstico y que sirvan en
definitiva para mejorar la empleabilidad y facilitar la inserción laboral femenina. Obviamente la
preocupación central del Servicio respecto de la temática de género tiene relación con la equidad en
el acceso y uso de los productos del Servicio por parte de las mujeres, lo cual iremos desarrollando a
través de la Guía.
2. Productos estratégicos15
A continuación se señalan los productos en los cuáles se ha diagnosticado previamente que se puede
incorporar enfoque de género:
Capacitación laboral a través de programas sociales
15

Programa Nacional de Becas.

Programa de formación en oficios para jóvenes.

Programa de Capacitación para jóvenes Bicentenario.

Programa de Becas a otras instituciones del Sector Público.

Programa de Formación en Oficios para Mujeres Jefas de Hogar.

Becas del Fondo Solidario de Cesantía.
Corresponde a la Definición Estratégica (F A1) año 2010
37
Capacitación a trabajadores de empresas

Franquicia Tributaria de capacitación.

Programa de capacitación para empresarios y trabajadores de Micro y Pequeñas
Empresas.

Programa Becas MYPE.
Intermediación Laboral

Programa de Intermediación Laboral y Fortalecimiento OMIL.
Programa de Empleo Indirecto

Programa de Bonificación a la Contratación Regular.

Programa de Bonificación a la Contratación Chile Solidario.

Programa Planes de Aprendices.

Programa de Bonificación para jóvenes en Riesgo Social.

Programa de Reinserción Laboral para adultos mayores de 40 años.

Subsidio al Empleo Joven.
Programa de Empleo Directo

Contratación de personas a través del Programa “Inversión en la Comunidad”.

Capacitación para beneficiarios del Programa “Inversión en la Comunidad”.
Certificación de Competencias Laborales

Certificación de Competencias Laborales.
Orientaciones según Unidades y/o Áreas de trabajo del Servicio

Unidad de Estudios.

Unidad de Prensa.

Unidad de Organismos.
38
3. Características de los Productos Estratégicos
a) Programa Nacional de Becas16
El objetivo de este Programa es mejorar las competencias de empleabilidad a través de capacitación
laboral, especialmente para personas en situación de vulnerabilidad que se encuentran cesantes, que
buscan trabajo por primera vez, trabajadores/as dependientes subempleados o trabajadores/as
independientes de baja calificación laboral.
Los beneficios que otorga el Programa son: capacitación en oficio, derivación para la intermediación
laboral, práctica laboral o asistencia técnica (según el caso), subsidio de movilización, subsidio de
herramientas al trabajo independiente y seguro contra accidentes.
La cobertura del Programa para el 2009 fue
de 9.291 personas, de las cuales, el 51%
fueron mujeres, y el 49% fueron hombres.
Si consideramos los tramos de edad entre
16 y 29 años, participaron 3.186 personas,
de las cuales el 40% fueron mujeres y el 60%
fueron hombres. En el tramo siguiente de 30
a 65 años las cifras se revierten, llegando a
57% de mujeres y 43% de hombres.
Fuente: Sistema de Administración de Programas sociales (SAP) 2009
En las encuestas de la OIT que miden la transición de la escuela al trabajo, se
evidencia que, en ciertos países, la transición hacia la vida laboral de las
mujeres jóvenes es mucho más dificultosa y prolongada que la de los jóvenes.
Incluso, con frecuencia sucede que el acceso a los canales de información y a
los mecanismos de búsqueda laboral son muchos más limitados para ellas.
También es importante que los empleadores, en muchos países, muestran una
sorprendente preferencia a contratar hombres y no a mujeres jóvenes por una
variedad de razones.
(OIT, 2010)
Este programa cuenta con una población beneficiaria mayoritariamente de mujeres en todas las
regiones donde se ejecuta, y los requerimientos de capacitación están cada vez más ajustados a las
De acuerdo a Ficha A-1 2011, este programa no tiene continuidad de ejecución presupuestaria.
16
39
exigencias de la perspectiva de género. El perfil de sus beneficiarios/as para acceder al programa no
es discriminatorio y en el momento de la práctica laboral, las personas no suelen tener problemas en su
acceso.
Por otra parte, el Programa dispone de una oferta de capacitación que considera los intereses
diferenciados de hombres y mujeres, tanto en las áreas en las que se ubican los oficios como en la
modalidad de capacitación de los mismos. Los cursos tienen en cuenta de manera especial el horario
en que se realizarán de manera de facilitar la conciliación de las responsabilidades familiares y
laborales.
Iniciativas con enfoque de género
Algunas de las iniciativas que ha desarrollado el Programa son la generación de cláusulas de género
en los acuerdos operativos suscritos con los ejecutores, las cuales establecen condiciones que
favorecen el acceso y permanencia de las mujeres en los servicios de capacitación y
complementarios. Se diseñan y editan acuerdos operativos del Programa, hay inducción a
responsables regionales sobre las características del mismo y suscripción de acuerdos operativos con
consideraciones de género.
Otro tipo de iniciativa tiene relación con los estereotipos de género y la segregación del mercado
laboral. Se identificaron cursos tradicionalmente orientados por género (con base en un acuerdo
técnico con SERNAM), se gestionaron vía orientaciones y acuerdos operativos para su ejecución, y ha
dado como resultado que en la actualidad el 50% de los cursos del programa con tendencia
tradicional a género, al menos el 10% de sus participantes es del sexo opuesto, lo que ha permitido
avanzar en esta perspectiva.
Se han realizado esfuerzos por sistematizar las demandas de capacitación de usuariasen función de sus
requerimientos específicos, perfiles ocupacionales según las dinámicas económicas territoriales, la
contratación de servicios de capacitación supervisando la ejecución de la capacitación y sus
complementos.
“Asegurar el acceso de las mujeres, especialmente rurales,
indígenas, jefas de hogar y jóvenes a la capacitación SENCE, en
sectores dinámicos de la economía (Franquicia Tributaria,
Programa Nacional de Becas y otros)”.
Ministerio del Trabajo y Previsión Social
Sugerencias: ¿Qué se puede hacer?
 Desagregar toda la información referida a personas según sexo, inclusive la referida a los/as
facilitadores/as de los cursos.
 Desarrollar módulos de formación en habilidades personales (módulo básico) que fomenten
la equidad y el empoderamiento de las mujeres.
 Realizar análisis de las necesidades prácticas y estratégicas de hombres y mujeres en el
Programa.
 Mantener una mirada sobre los procesos de compra de cursos de capacitación, considerar
permanentemente el acceso y control de recursos (tiempo, movilidad, etc.) que puedan
afectar la participación de hombres y mujeres en las actividades.
40
 Desarrollar e implementar módulos referidos a asuntos de género como competencias
transversales en la capacitación en oficios, como por ejemplo módulo de prevención de la
Violencia Intrafamiliar.
 Desarrollar módulos sobre legislación laboral y de protección a la maternidad, por ejemplo
en aquellos cursos donde predomina la participación femenina.
b) Programa de formación en oficios para jóvenes
El objetivo del programa es mejorar las condiciones de empleabilidad de los/las beneficiarios/as, a
través de acciones de capacitación y formación en oficios u ocupaciones que les faciliten el acceso a
un empleo o actividad de carácter productivo. Dirigido a jóvenes hombres y mujeres desde 16 años
con responsabilidad parental y hasta los 29 años cumplidos, desertores escolares con al menos un año
fuera del sistema escolar y pertenecientes al 40% más vulnerable.
Los beneficios que otorga el programa son:
cursos de capacitación compuestos por
capacitación
en
oficio,
empleabilidad,
tecnologías de la información, práctica laboral e
intermediación laboral; además de subsidios de:
movilización, alimentación cuando es jornada
completa, herramientas de trabajo (orientado al
desempeño de un trabajo independiente) y
seguro contra accidentes.
El
total
de
capacitados/as el año 2009 es de 2.560 jóvenes;
1.423 hombres (56%) y 1.137 mujeres (44%).
Fuente: Sistema de Administración de Programas sociales (SAP) 2009
Iniciativas con enfoque de género
El programa ha generado cláusulas de género en los acuerdos operativos suscritos con los ejecutores.
Estas cláusulas estipulan condiciones que favorecen el acceso y permanencia de las mujeres en la
ejecución de los servicios de capacitación y complementarios; se realiza a través el diseño y
suscripción de acuerdos operativos, e inducción a responsables regionales.
El 50% de los cursos del programa con tendencia tradicional a género, ha contado con al menos el
10% los(as) participantes del sexo opuesto. Esta iniciativa se desarrolló identificando cursos
tradicionalmente orientados por género (criterio construido por SENCE), luego se gestionaron
orientaciones y acuerdos operativos en esos cursos.
Se ejecutó con las OTEC un taller de Política Públicas y medidas de género llamado “Contextualización
de Políticas de Igualdad de Género”, espacio que permitió sensibilizar, dialogar y consensuar sobre
inequidades y barreras de género presentes en el mercado laboral.
Este programa además aplica enfoque de género expresado en:
 Existe criterio de igualdad de oportunidad en la postulación, acceso, selección y derivación a
un puesto de trabajo.
 Criterio de Priorización: asignando mayor puntuación en relación al resto para aquellas/as que
presentan: condición de vulnerabilidad, medido a través de la Ficha de Protección Social
41
(MIDEPLAN), jefatura de hogar, baja calificación laboral, responsabilidad parental, baja
competencias de empleabilidad y otros.
 Se promueven la incorporación en oficios no tradicionales al género, establecido por un Manual
de procedimientos.
 Su sistema de registro desagrega según sexo, además de variables y atributos de ingreso al
programa, como también el ingreso de variables de intervención.
Sugerencias: ¿Qué se puede hacer?
 Considerar una oferta de capacitación de más larga duración en el tiempo, es decir, ofrecer
cursos que se acerquen a un carácter técnico profesional, y que permitan superar las
limitaciones respecto de las remuneraciones y de la segregación y discriminación del
mercado laboral.
 Diseñar módulos específicos de fortalecimiento de las capacidades de las OTEC en materias
de enfoque de equidad de género, como una actividad de fortalecimiento y desarrollo de
proveedores, lo cual redundaría en el mejoramiento de la calidad de los servicios de
capacitación.
 Ejecutar programas de formación de formadores/as e incentivar la participación de mujeres
en ellos. Se trata de ampliar los contenidos de las políticas de formación y capacitación, en
particular en la actualidad en que Chile entró en una fase de orientación a una gestión por
competencias.
 Desarrollar módulos de formación en habilidades personales (módulo básico) que fomenten
la equidad y el empoderamiento de las mujeres.
 Realizar análisis de las necesidades prácticas y estratégicas de hombres y mujeres en el
Programa.
 Mantener una mirada sobre los procesos de compra de cursos de capacitación, considerar
permanentemente el acceso y control de recursos (tiempo, movilidad, etc.) que puedan
afectar la participación de hombres y mujeres en las actividades.
 Desarrollar e implementar módulos referidos a asuntos de género como competencias
transversales en la capacitación en oficios, como por ejemplo módulo “Introducción en
Equidad de Género para la Construcción de Relaciones más Igualitarias”
 Desarrollar módulos sobre legislación laboral y de protección a la maternidad, por ejemplo
en aquellos cursos donde predomina la participación femenina.
 Considerar en la asignación de recursos algún porcentaje que permita desarrollar alguna
iniciativa de apoyo al cuidado infantil, a fin de facilitar el ingreso y permanencia en los
procesos de capacitación de aquellas mujeres que tienen hijos/as.
c) Programas Jóvenes Bicentenario
Su objetivo es mejorar la empleabilidad de los/as jóvenes entre 18 y 29 años con octavo año básico
rendido, conectándolos al desarrollo de trayectorias de capacitación que les permitan adquirir las
destrezas necesarias para desempeñarse en el mundo del trabajo a partir del conocimiento de un
oficio. Se implementa en prácticamente todas las regiones del país, excepto Aysén y Magallanes.
Los beneficios que otorga el programa son: diagnóstico y orientación laboral, capacitación en oficio,
práctica laboral, servicio de intermediación laboral, subsidio de movilización, alimentación y seguro
contra accidentes.
42
La cobertura 2009fue de 9.161 personas. La
participación femenina en el Programa fue de 5.515
beneficiarias(60%) y la masculina de 3.646 (40%).
Fuente: Sistema de Administración de Programas Sociales (SAP) 2009
Iniciativas con enfoque de género
A diciembre del año 2009, se inscribieron 859 mujeres jóvenes Jefas de hogar, de las cuales un 79,5%
fueron derivadas al primer componente del Programa: Diagnóstico y Orientación Laboral, que tiene
como objetivo a través de la identificación de habilidades e intereses de la postulante, construir un
itinerario con la trayectoria de formación. De las derivadas al primer componente un 82,4 % fue
derivada a cursos de oficios específicos.
El programa considera un avance sustantivo de mujeres jóvenes jefas de hogar dado que permite
conectarlas al desarrollo de trayectorias de capacitación que les permitan adquirir las destrezas
necesarias para desempeñarse en el mundo laboral a través de un oficio. Al mismo tiempo, se
incorpora un lenguaje inclusivo en las pautas y contenidos de prensa y en el tratamiento de imágenes
equitativas de hombres y mujeres para fomentar una imagen equilibrada y no estereotipada ni sexista.
El programa ha generado cláusulas de género en los acuerdos operativos suscritos con los ejecutores.
Estas cláusulas estipulan condiciones que favorecen el acceso y permanencia de las mujeres en la
ejecución de los servicios de capacitación y complementarios; se realiza a través del diseño y
suscripción de acuerdos operativos, e inducción a responsables regionales.
Sugerencias: ¿Qué se puede hacer?




Considerar una oferta de capacitación de
más larga duración en el tiempo, es decir,
El programa contempla un
ofrecer cursos que se acerquen a un
carácter técnico profesional y que permitan
subsidio monetario para el
superar las limitaciones respecto de las
cuidado infantil, para que las
remuneraciones y de la segregación y
mujeres lo utilicen en el
discriminación del mercado laboral.
Desarrollar módulos de formación en
transcurso de su capacitación
habilidades personales (módulo básico) que
fomenten la equidad y el empoderamiento
de las mujeres jóvenes.
Impulsar acciones positivas para aumentar participación de mujeres en los oficios en que
estén sub representadas y que puedan ser oficios de mayor demanda laboral.
Promover la participación de mujeres en cursos tecnológicos, gerenciales u otros ámbitos en
que se ha constatado que ellas están sub representadas y en ámbitos estratégicos de
formación al inicio de sus trayectorias laborales.
43
d) Programa de Becas a otras instituciones del Sector Público
El SENCE se encarga de distribuir recursos, transfiriéndolos permanentemente al sector público, para
una continua capacitación de cada sector, con el fin de desarrollo de programas o acciones de
capacitación para sus beneficiarios/as.
El objetivo de este programa radica en mejorar las condiciones de empleabilidad y competencias
laborales, a través de acciones de capacitación y formación en un oficio, a soldados conscriptos/as
que se encuentran realizando su servicio militar voluntario en las Fuerzas Armadas (Ejército, Armada y
Fuerza Aérea), jóvenes de los hogares de la Fundación Joven y Patria de Carabineros de Chile y del
Programa 24 horas, jóvenes que se encuentren en recintos del Servicio Nacional de Menores (SENAME),
hombres y mujeres funcionarios/as de alguno de los subsistemas penitenciarios de Gendarmería.
El programa tiene cobertura nacional y contempla cursos de capacitación, emprendimiento,
prácticas laborales y/o profesionales, alfabetización digital, capacitación en oficio e inglés en el
marco de la capacitación ocupacional.
En cuanto a la ejecución del programa se realiza en tres modalidades:
 Ejecución Directa: Es la propia Institución Pública con la cual SENCE firma el convenio de
colaboración la que imparte los cursos de capacitación, con instructores pertenecientes a la
institución y con infraestructura propia. (Fuerza Armada).
 Ejecución a través de OTEC: Las instituciones llaman a licitación pública para la ejecución de
cursos a través de los Organismos Técnicos de Capacitación. (Ejército, Gendarmería, Fuerza Aérea,
Carabineros y SENAME).
 Ejecución Mixta: Algunos cursos son ejecutados por la Institución y otros son licitados (Ejército de
Chile).
Al 30 de diciembre del 2009 en este Programa se
capacitaron 12.941 personas de las cuales 11.805
(91%) fueron hombres y 1.136 (9%) mujeres. Esta
brecha tan significativa se explica porque del total
de beneficiarios/as, sólo en el Ejército hay
conscriptas.
Fuente: Sistema de Administración de Programas Sociales (SAP) 2009
Iniciativas con enfoque de género
Para el año 2010 se implementa una iniciativa piloto de dos experiencias de carácter intersectorial, de
capacitación para el empleo de mujeres altamente vulnerables (mujeres infractoras de ley). Se
desarrolló con la identificación de actores, análisis situacional con perspectiva de género y gestión de
acuerdos, suscripción de convenios y ejecución de experiencias. También se gestionó que el 60% de
los cursos de capacitación a implementar en el Programa Transferencias al Sector Público,
incorporaran módulo de sensibilización en perspectiva de género, denominado: “Módulo de
introducción en equidad de género para la construcción de relaciones sociales más igualitarias”,
dirigido a los/as jóvenes de las Fuerzas Armadas (Ejército, FACH y Armada).
44
En el año 2009, se incorporó un módulo complementario en el Programa
Transferencias a Fuerzas Armadas que permitió sensibilizar y orientar a
jóvenes conscriptos/as, respecto a derechos humanos y ciudadanos, entre
otras materia, se hace énfasis en la prevención de la violencia intrafamiliar. Lo
que se tradujo en 5.121 jóvenes que se capacitaron en este módulo.
La revisión de la experiencia piloto permitió avanzar a la creación de un módulo integral de
enfoque de género que facilita incorporar a los cursos de capacitación en oficio, contenidos
como derechos ciudadanos y violencia intrafamiliar, sólo para conscriptos y conscriptas.
En lo que respecta a la cobertura del programa aplicada a la experiencia piloto, durante el 2009
corresponde a un total de 11.220 cupos, de los cuales 5.820 corresponden a capacitación en
oficios.
Sugerencias: ¿Qué se puede hacer?



Realizar análisis de las necesidades prácticas y estratégicas de hombres y mujeres en el Programa.
Mantener una mirada sobre los procesos de compra de cursos de capacitación, considerar
permanentemente el acceso y control de recursos (tiempo, movilidad, etc.) que puedan afectar
la participación de hombres y mujeres en las actividades.
Desarrollar e implementar módulos referidos a asuntos de género como competencias
transversales en la capacitación en oficios, como por ejemplo módulos sobre legislación laboral,
protección a la maternidad y conciliación de la vida familiar y laboral.
e) Programa de Formación en Oficios para Mujeres Jefas de Hogar
Este programa fue diseñado en el año 2007, como una acción intersectorial emanada del
programa “Mejorando la empleabilidad y las condiciones laborales de las trabajadoras Jefas de
Hogary de núcleo” (PMJH), promovido y gestionado por SERNAM.
Su objetivo es mejorar la empleabilidad y las condiciones laborales de las Mujeres Jefas de Hogar
y de núcleo, a través de los instrumentos de capacitación y empleo SENCE.
Los beneficios que otorga este programa son: capacitación en oficios con egreso dependiente o
independiente, incorpora la modalidad de ejecución de cursos en horarios compatibles con las
necesidades de las mujeres y en cursos de hasta 250 horas, el acceso al cuidado infantil (en
horario vespertino), práctica laboral, asistencia técnica, seguro contra accidentes y subsidio de
movilización. Está focalizado en 216 comunas del país.
“Los hogares con jefatura femenina se encuentran más expuestos a
vivir en condiciones de indigencia y pobreza. El 47,9% de los hogares
indigentes tiene jefatura femenina y el 43,2% de los hogares pobres
tiene a una mujer a cargo del hogar, porcentaje que se reduce en los
hogares no pobres llegando al 31,6%”.
(Encuesta Casen 2009, MIDEPLAN)
45
Fuente: Sistema de Administración de Programas Sociales (SAP) diciembre -2009
Iniciativas con enfoque de género
Para el año 2009 se capacitaron 16.390 personas, de las cuales 3.211 ingresaron por la línea oficios,
3.159 por el Programa Becas MYPE, 2.607 por el Programa franquicia tributaria, 6.554 por Línea Mujeres
Jefas de Hogar Emprendedoras, y 859 por el Programa Jóvenes Bicentenario.
Para el desarrollo del programa en el 2010 SENCE se comprometió a incorporar a mujeres a los
programas SENCE: Programa Becas MYPE, Programa Franquicia Tributaria, Programa Jóvenes
Bicentenario.
“Las mujeres suelen dirigir
una mayor proporción de su
ingreso hacia los gastos en
educación, nutrición y
cuidado de la salud, en
especial para los niños. Por
ello, cada vez más, los
gobiernos de toda la región
canalizan recursos a los
hogares de bajos ingresos, a
través de las mujeres”.
BID (2010). “El dividendo de género.
Cómo capitalizar el trabajo de las
mujeres.” Oficina de relaciones externas
del BID.
Las diversas iniciativas que realiza el programa con
respecto a género, son definidas por la línea
programática
de
capacitación,
que
contiene
mecanismos que permiten aumentar la pertinencia,
calidad y oportunidad de la capacitación para mujeres,
como también los servicios complementarios de apoyo
requeridos, traduciéndose en un producto dirigido a
aumentar la empleabilidad y las posibilidades de
inserción laboral de mujeres jefas de hogar.
Entre otras medidas, el programa considera: subsidio de
cuidado infantil en horario vespertino, flexibilidad horaria
para cursos, la definición de cursos oficios considera
fundamentalmente los ejes productivos de la región para
efectos de facilitar la inserción laboral femenina. En
cuanto a la línea independiente, se constituyó una mesa
interinstitucional para el trabajo independiente y el auto
emprendimiento que permita la definición de itinerario de
formación
y
fortalecimiento
de
capacidades
emprendedoras y sus negocios. Cabe indicar que el rol
de Secretaría técnica de esta mesa recae en SERNAM.
46
Otra gestión llevada a cabo durante el 2010 permitió que el 30% de los cursos adjudicados en el
programa, Línea oficio jefas de hogar, se implementara un taller de introducción al enfoque de
género, dirigido a los/as relatores/as.
Un desafío para el programa es mantener la mesa técnica intersectorial para el trabajo independiente
y auto emprendimiento, junto con mejorar la coordinación y los itinerarios de formación; incorporar al
fomento productivo de los municipios, para que desde su expertise valide los perfiles de las
beneficiarias; realizar coordinaciones (video conferencia con las regiones); mejorar la gestión territorial
con SENCE-SERNAM y equipos comunales del programa.
Sugerencias: ¿Qué se puede hacer?
 Mantener una mirada sobre los procesos de compra de cursos de capacitación, considerar
permanentemente el acceso y control de recursos (tiempo, movilidad, etc.) que puedan
afectar la participación de mujeres en las actividades.
 Desarrollar módulos de formación con estándares de competencias laborales, a fin de incluir
dentro de los cursos evaluación y certificación.
 Generar procedimientos de encadenamiento y complementariedad programática con otros
Servicios Públicos a fin de potenciar cada trayectoria formativa.
 Establecer estrategia de alianza público-privada en los tres niveles nacional, regional y local
 Priorizar oficios masculinizados para ampliar el abanico de posibilidades laborales de las
mujeres.
 Crear una mesa de empleo, para mejorar la calidad, oportunidad y pertinencia de los cursos
de capacitación laboral
 Poner énfasis en la inserción laboral, mediante una intermediación laboral efectiva y
oportuna.
 Desarrollar e implementar módulos referidos a asuntos de género como competencias
transversales en la capacitación en oficios, como por ejemplo Introducción En Equidad De
Género Para La Construcción De Relaciones Más Igualitarias
 Desarrollar módulos sobre legislación laboral y de protección a la maternidad, por ejemplo
en aquellos cursos donde predomina la participación femenina.
f) Becas del Fondo Solidario de Cesantía
Los objetivos del programa son contribuir a mejorar la
empleabilidad laboral de los/as beneficiarios/as, a través
de las becas de capacitación. Este Fondo tiene la finalidad
de facilitar la reinserción laboral los/as beneficiarios/as
activos/as, es decir, que se encuentren dentro del proceso
de certificación de beneficios del FSC.
Los beneficios que otorga el programa son: Financiamiento
total de un curso de capacitación que cada beneficiario/a
elegirá según sea su preferencia de acuerdo a cursos
previamente seleccionados y autorizados por el
Departamento de Empleo. El financiamiento será desde $
60.00017hasta $180.000 pesos por curso y por persona,
dependiendo de la duración del curso, y un seguro en caso
de accidentes personales.
17
Valor referencia al 2010.
47
“El ‘problema principal’ de
las mujeres poco
cualificadas es el de no
poder acceder a la fuerza
de trabajo, el de aquellas
mejor educadas es el de
recibir salarios inferiores a
los de los hombres”.
Uribe-Echevarría, Verónica (2008).
Fundamentalmente el programa permite que la persona interesada pueda buscar libremente un
curso dentro de un listado previamente seleccionado. Los cursos de capacitación a los cuales accede
el/la beneficiario/a, deberán guardar directa relación con los sectores / subsectores predefinidos para
este llamado, en Catalogo Electrónico.
El Programa Becas Fondo Solidario de Cesantía se ejecutó en el 2009 con 3.000 cupos y para el año
2010 se cuenta con un total de 4.500 a nivel nacional.
Durante el año 2009 se capacitaron 3.034
personas,
de
las
cuales,
el
49%
correspondió a mujeres y el 51% a hombres.
Iniciativas con enfoque de género
El programa favorece la concreción del
itinerario femenino de inserción laboral, con
la implementación de un sistema de
incentivos asociado al fortalecimiento OMIL
para beneficiarios/as de difícil inserción
laboral.
Fuente: Depto. de Empleo, diciembre 2009
Dentro de las iniciativas realizadas por el programa con enfoque de género, se valora y evidencia un
avance sustancial en virtud de la metodología implementada por primera vez durante el año 2009, y
dado los esfuerzos de coordinación y complementariedad territorial e interministerial que favoreció la
inserción laboral femenina.
Sugerencias: ¿Qué se puede hacer?
 Desarrollar módulos de formación en habilidades personales (módulo básico) que fomenten
la equidad y el empoderamiento de las mujeres.
 Realizar análisis de las necesidades prácticas y estratégicas de hombres y mujeres en el
Programa.
 Desarrollar e implementar módulos referidos a asuntos de género como competencias
transversales en la capacitación en oficios.
g) Franquicia tributaria de capacitación
Es un incentivo tributario para que las empresas contribuyentes de primera categoría de la Ley de
Rentas, deduzcan de sus impuestos los gastos que efectúan por concepto de capacitación de sus
trabajadores/as en la forma, condiciones y sobre la base de los procedimientos que se describen en la
Ley 19.518, sus reglamentos, manuales e instrucciones dictadas por el SENCE sobre el particular.
48
“En la medida en que las mujeres comienzan a integrarse en forma
creciente a la fuerza laboral, la estructura ocupacional se vuelve un
lugar importante de la estratificación de género, produciéndose
sistemáticamente diferencias en las variables distributivas, salarios y
beneficios. En efecto, una vez que las mujeres saltan la barrera de la
inactividad y se integran al mercado laboral se enfrentan a importantes
inequidades de género en términos de remuneraciones y condiciones
laborales”.
Uribe-Echevarría, Verónica (2008).
Las empresas tienen varias alternativas para ejecutar la capacitación de sus trabajadores/as, a saber:
organizando y ejecutando por sí mismas una o varias actividades de capacitación, contratando para
ello un relator/facilitador externo o actuando como tal algún trabajador/a de la misma empresa
(ambas personas naturales), a través de los cursos internos o contratando los servicios de un organismo
capacitador acreditado en el SENCE, un OTEC para que realice la actividad de capacitación.
Asimismo, las empresas pueden traspasar todo o parte de su 1% de la planilla anual de remuneraciones
imponibles a uno o varios Organismos Técnicos Intermedios para Capacitación OTIC, los cuales deben
contratar con esos recursos capacitación con los OTEC, operando de esta manera como
intermediadores de las acciones de capacitación de sus empresas adherentes.
La cobertura 2009 fue de 1.273.626 personas, de
las cuales 522.000 fueron mujeres (41%) y
751.626 correspondió a hombres (59%).
Fuente: Bases de datos SENCE (QlikView)
Durante el 2010 el programa se distribuye por regiones y se
estima una cobertura de 900 mil personas capacitadas.
49
Fuente: Bases de datos Unidad Franquicia Tributaria SENCE
En el Programa, se observa una pequeña brecha entre hombres y mujeres. Los hombres participan en
un 59% (751.626 beneficiarios), mientras que las mujeres en el 2009 fueron aproximadamente el 41%
(522.000 beneficiarias). No obstante, en los últimos años se aprecia un incremento constate de la
participación de mujeres en el programa, aumentando del 36,2 el año 2005 al 41% el año 2009.
Iniciativas con enfoque de género
En el 100% de las regiones se gestionó e implementó actividades de difusión del mecanismo de
precontrato, se promovió este instrumento como mecanismo de acceso a la contratación de
hombres y mujeres, y se estimuló el uso y acceso de mujeres en igualdad de condiciones con los
Hombres. Así mismo, se gestionó e implementó actividades de difusión de la temática de Buenas
prácticas laborales a las empresas usuarias de franquicia tributaria, junto con fundamentar la
importancia de la inserción laboral femenina y los beneficios en la productividad en las empresas.
Otro tema de aplicación de género factible es continuar con la difusión, incentivo y uso del
instrumento precontrato, que permita la contratación de mujeres por parte de los empresarios/as.
Sugerencias: ¿Qué se puede hacer?
 Socializar, sensibilizar y difundir, como medida de Buena práctica laboral, entre los
empresarios/as, los usuarios/as del sistema, la potenciación de la igualdad de oportunidades
en materia de capacitación para trabajadores y trabajadoras.
 Considerar una oferta de capacitación de más larga duración en el tiempo, es decir, ofrecer
cursos que se acerquen a un carácter técnico profesional y que permitan superar las
limitaciones respecto de las remuneraciones y de la segregación y discriminación del
mercado laboral.
 Desarrollar módulos de formación en habilidades personales (módulo básico) que fomenten
la equidad y el empoderamiento de las mujeres.
 Acciones positivas para aumentar participación de mujeres en los oficios en que estén sub
representadas y que puedan ser oficios de mayor demanda laboral.
 Acciones positivas a través de medidas de sensibilización y/o de mayor bonificación a las
empresas (franquicia o subsidios) para que un mayor número de mujeres acceda a
capacitación en áreas que puedan servirles para su desempeño y carrera laboral.
Desarrollo de acciones específicas con mujeres profesionales en las empresas para
50
incentivarlas a usar la capacitación en horarios de trabajo, promoviendo su participación y la
consideración de sus intereses en los planes de capacitación de las empresas.
 Promover la participación de mujeres en cursos tecnológicas, gerenciales u otros ámbitos en
que se ha constatado que ellas están sub representadas.
 Programa de capacitación específicos para empresarios/as y trabajadores/as de micro y
pequeñas empresas sobre temáticas de género.
h) Programa de capacitación para empresarios y trabajadores de Micro y
Pequeñas Empresas
“A pesar de su papel clave en la economía y
de que las mujeres suelen tener una mejor
formación que los hombres, la región no
aprovecha al máximo su talento y potencial.
Esto conlleva un costo especialmente alto
en una época en la que la región intenta
elevar su productividad a fin de volverse
más competitiva en los mercados
internacionales y reducir la brecha con el
mundo desarrollado.”
BID (2010). “El dividendo de género. Cómo capitalizar el
trabajo de las mujeres.” Oficina de relaciones externas del
BID
Su objetivo es contribuir, a través de
la capacitación, al incremento de la
productividad y competitividad de
las microempresas del país, en
concordancia con las necesidades y
estrategias de desarrollo de las
distintas regiones.
El programa cuenta con cursos de
capacitación dirigidos a dueños y
dueñas de microempresas cuyo
volumen de venta sea inferior a
2.400 UF anual neto (acreditados por
la renta del año anterior, por medio
de las últimas 12 declaraciones de
IVA).
De un total de 5.126 beneficiarios/as,
2.049 fueron hombres (40%) y 3.077
mujeres (60%).
Fuente: Bases de datos SENCE (QlikView)
Iniciativas con enfoque de género
El programa considera la desagregación de la información según la variable etaria y sexo en sus
informes de ejecución. Al mismo tiempo, se han incluidos estrategias para resolver el cuidado infantil
51
donde SENCE debe enfrentar la limitación del seguro de accidentes que sólo cubre a la persona que
se está capacitando y se consideran las limitaciones de las mujeres emprendedoras para que puedan
fortalecer su plan de negocios individual según sus necesidades, ya que es un punto crítico y
estratégico para dar viabilidad a sus negocios.
Se considera el levantamiento de necesidades de capacitación -a nivel regional y sectorialidentificando y analizando específicamente las necesidades de microempresarios y microempresarias;
y las oportunidades o amenazas para el trabajo independiente. Del mismo modo, se analiza la
existencia de coherencia entre el perfil de usuarios/as con su proyecto laboral independiente.
Sugerencias: ¿Qué se puede hacer?
 Diseñar módulos específicos de fortalecimiento de las capacidades de las OTEC en materias
de enfoque de equidad de género como una actividad de fortalecimiento y desarrollo de
proveedores, lo cual redundaría en el mejoramiento de la calidad de los servicios de
capacitación.
 Ejecutar programas de formación de formadores e incentivar la participación de mujeres en
ellos. Se trata de ampliar los contenidos de las políticas de formación y capacitación, en
particular en la actualidad en que Chile entró en una fase de orientación a una gestión por
competencias.
 Promover la participación de mujeres en cursos tecnológicas, gerenciales u otros ámbitos en
que se ha constatado que ellas están sub representadas.
 Programa de capacitación específicos para empresarios/as y trabajadores/as de micro y
pequeñas empresas sobre temáticas de género.
i) Programa Becas Micro y Pequeñas Empresas MYPE
El objetivo de este programa es contribuir, a través de la capacitación, al incremento de la
productividad y competitividad de las microempresas del país, en concordancia con las necesidades
y estrategias de desarrollo de las distintas regiones.
La característica principal de este programa es que los cursos de capacitación están dirigidos a
trabajadores y trabajadoras dependientes e independientes de baja calificación laboral que
pertenezcan a una microempresa. Los beneficios que podrán recibir los/as participantes del programa
son los siguientes: capacitación totalmente gratuita para el beneficiario y/o beneficiaria, seguro contra
accidentes personales, otorga subsidio de movilización y alimentación
Los ejecutores son los Organismos Técnicos de Capacitación (OTEC) que se encuentran vigente y en
convenio marco de cursos SENCE.
De un total de 34.114 personas capacitadas
ingresadas al sistema, la relación de
participación por sexo corresponde a 10.347
hombres (30%) y 23.767 mujeres (70%),
dentro de las cuales 3.159 pertenecían al
Programa Jefas de Hogar.
Fuente: Bases de datos SENCE (QlikView)
52
Iniciativas con enfoque de género
El año 2009, a través de una medida presidencial, las Becas MYPE incrementaron en un 100% su
presupuesto dirigido a las Mujeres Jefas de Hogar emprendedoras. Se capacitaron 6.554 mujeres jefas
de hogar de SERNAM.
El programa realiza continuamente acciones con enfoque de género, tales como: identificar los
emprendimientos desagregados por sexo, vinculando el aumento de productividad y competitividad
de sus negocios diferenciados y de acuerdo a las estrategias de desarrollo de las regiones; elaboró el
Manual de Procedimientos que se realiza con lenguaje inclusivo; estableció un subsidio de cuidado
infantil para mujeres derivadas por SERNAM; tiene una cobertura de 3 mil 500 cupos para mujeres
integrantes del Programa Mujeres Jefas de Hogar, e implementa un diagnóstico de capacitación
levantando necesidades diferenciadas por género para recomendar cursos pertinentes que apoyen
los negocios de las mujeres microempresarias.
Sugerencias: ¿Qué se puede hacer?
 Desarrollar módulos de formación en habilidades personales (módulo básico) que fomenten
la equidad y el empoderamiento de las mujeres.
 Impulsar acciones positivas para aumentar participación de mujeres en los oficios en que
estén sub representadas y que puedan ser oficios de mayor demanda laboral.
j) Intermediación Laboral y Fortalecimiento OMIL
“El aumento del nivel de
ingresos de las mujeres no sólo
promueve el crecimiento
económico actual sino que
también ayuda a interrumpir la
transmisión de la pobreza de
una generación a la siguiente”.
El Programa de Intermediación Laboral forma parte
de una iniciativa de fortalecimiento de las Oficinas
Municipales de Intermediación Laboral (OMIL) y tiene
como propósito potenciar el sistema público de
intermediación, a través del traspaso de recursos y
metodologías de trabajo a las oficinas de empleo de
las Municipalidades (OMIL). El fin último de éste
Programa es la inserción laboral de usuarios/as de las
OMIL en puestos de trabajo dependiente.
Los objetivos del programa son:
establecer un
sistema de gestión y articulación de la red territorial
BID (2010). “El dividendo de género. Cómo
de empleo y empleabilidad, a través de la
capitalizar el trabajo de las mujeres.” Oficina
construcción de relaciones con instituciones públicas
de relaciones externas BID.
y privadas, empresas, organizaciones sociales y
entidades locales, a fin de fortalecer la red de
intermediación
existente,
principalmente
fortaleciendo a las OMIL y proporcionándoles asesoría técnica en función de las necesidades del
mercado laboral territorial y la oferta programática que tiene el Estado en materia de empleo y
empleabilidad; mejorar los servicios que se brindan a los ciudadanos, a través de un sistema de gestión
y articulación de la red territorial de empleo y empleabilidad que interviene en el proceso de
intermediación y generar una plataforma integrada de gestión de desempleo, con el objeto de
desarrollar acciones para integrar oferta y demanda, en base a integración de redes de apoyo,
agilización de trámites para ciudadanos y empresarios, centralización de los beneficios sociales y
apoyo a los/as desempleados/as.
Fortalecimiento OMIL: Su propósito es ofrecer a las personas que buscan empleo, un servicio de
información, orientación e intermediación laboral pertinente y de calidad, consistente en la
formulación de un itinerario personalizado de formación y capacitación, y su posterior vinculación con
53
la oferta de capacitación laboral, con los dispositivos de empleo establecidos por SENCE, o con otros
servicios contemplados en el sistema de protección social del Estado.
Existe una línea específica de trabajo de intermediación con la población beneficiaria del Programa
Nacional Chile Solidario.
El comportamiento de la cobertura por sexo de ambas líneas se muestra en los siguientes gráficos:
Fuente: Fortalecimiento OMIL General 2008 – 2009. SENCE. Informes finales de ejecución.
Fuente: Fortalecimiento OMIL General 2008 – 2009. SENCE. Informes finales de ejecución.
Algunas barreras de género identificadas en intermediación laboral son:
 Que las mujeres tienen acceso restringido a la capacitación por las
características del mercado laboral femenino (trabajo informal, precario y
desregulado).
 Limitaciones de tiempo para destinarlo a la calificación.
 Falta de especialización en un empleo u oficio.
 Reproducción de los estereotipos de género en la búsqueda de empleo.
 Segmentación horizontal y vertical del mercado de trabajo.
(Naranjo y Bronte, 2009)
54
Iniciativas con enfoque de género
En el 2010, en el contexto de crear un millón de nuevos y buenos empleos, el programa promueve el
trabajo contactando la mejor oferta con demanda de trabajo para los/as beneficiarios/as menos
capacitados/as.
Algunas de las iniciativas que ha desarrollado el programa consideran los materiales para la
incorporación de enfoque de género de modo transversal en el plan de mejoramiento,
especialmente en lo referido a mecanismos y metodologías de atención de usuarios/as.
En CHISOL se aplica enfoque de género en la aplicación de diagnóstico y en la definición de
itinerario laboral personalizado para la colocación en un puesto de trabajo. En la metodología de
diagnóstico individual y definición de una trayectoria de itinerario personalizado de inserción laboral,
se aplica criterios de género.
En la línea general existe una acción afirmativa al focalizar en mujeres jefas de hogar y otorgarle
incentivo a la colocación por un monto superior a otros grupos. Igual situación ocurre en aquellas
mujeres beneficiarias del Programa de Empleo indirecto. En la línea CHISOL se define itinerario
personalizado articulando la oferta programática en convenio con MIDEPLAN y existe una acción
afirmativa en focalizar en mujeres quienes representan el porcentaje más alta en la población
objetivo del programa y con ello, el incentivo económico es superior en la escala global.
Sugerencias: ¿Qué se puede hacer?
 Elaboración de diagnósticos del mercado laboral con enfoque de género.
 Realizar acciones de sensibilización con los empresarios para la contratación de mujeres.
 Desarrollar procedimientos que faciliten el contacto de las mujeres con los empresarios (en
los que no se permitan requerimientos particulares discriminatorios –sexo, presencia, estado
civil, etc.- en las solicitudes de los empresarios).
 Favorecer la inserción de mujeres en oficios que tengan demanda laboral y que puedan
ofrecer una oportunidad laboral para el futuro. Generando medidas de acción positiva, o
puntajes especiales, o becas de experimentación.
 Realizar acciones positivas para favorecer inserción de hombres en oficios no tradicionales al
género masculino con incentivos y puntajes especiales.
 Realizar evaluación de resultados de la inserción laboral con perspectiva de género.
 Realizar evaluación de las trayectorias laborales con perspectiva de género.
 Desarrollar mecanismos de gestión de clientes según necesidades diferenciadas por género,
especialmente en aquellos programas que por su volumen requieren dar respuestas no
estandarizadas a un volumen importante de personas.
 Generar grupo de tarea interinstitucionales para evaluar los resultados del trabajo y promover
modificaciones en el diseño o en la normativa si fuese necesario.
 SENCE podría impartir capacitación a las OMIL sobre género, empleo e igualdad de
oportunidades.
 Estudios específicos sobre Municipios o territorios que emplean a las mujeres y otorgarles un
sello de calidad y no discriminación por ejemplo.
 Considerar la capacitación para mujeres en oficios no tradicionalmente femeninos y
hombres en oficios no tradicionalmente masculinos, como una opción práctica cotidiana,
cuyo objetivo es combatir en el largo plazo la educación sexista y la segregación
ocupacional por razones de género.
 Como medida de acción positiva para población rezagada o vulnerable, se puede extender
el acceso a la capacitación a mujeres “dueñas de casa” y a aquellas que trabajan en el
sector informal de la economía y que no pueden comprobar que son desempleadas. En
algunos países también se han desarrollado cursos especiales en oficios para mujeres
55
víctimas de violencia intrafamiliar, con acceso preferencial a aquellas que están habitando
en refugios o casas de acogida.
k) Programa de Bonificación a la contratación regular
El objetivo de este programa es facilitar la
inserción laboral de los/as trabajadores/as
desempleados/as en un puesto de trabajo
dependiente. Se trata de una bonificación
a la contratación de un 40% del salario
mínimo, por un período de cuatro meses y
$50.000, para capacitación laboral opcional
por trabajador/a. Destinado a toda la
población, incluyendo grupos vulnerables, a
través de convenios con SENADIS, CONACE,
Patronato Nacional de Reos y SERNAM
(Mujeres Jefas de Hogar y Casa de
Acogida). Estos grupos, tienen acceso
preferente, pero eso no garantiza la
contratación.
El diseño de este programa incluye el
requisito de colocación de hombres y
mujeres como requerimiento básico a
cumplir. Además deberán contar con un
contrato de acuerdo al Código del Trabajo
y un ingreso mínimo mensual.
“Estas situaciones de desmedro y
disparidad en el mercado de trabajo
constituyen, a su vez, un mecanismo
desalentador de la participación
laboral femenina. De modo que,
incrementar la incorporación de las
mujeres al mercado laboral pasa
también por mejorar sus opciones de
empleo.”
Uribe-Echevarría, Verónica (2008). Inequidades de
género en el mercado laboral: el rol de la división
sexual del trabajo. Dirección del Trabajo.
El programa, a Diciembre del año 2009, tuvo un avance de un total de 24.147 beneficiarios/as, de
los/as cuales son: 7.934 mujeres contratadas (33%), y 16.213 hombres contratados (67%).
Fuente: Depto. de Empleo, Diciembre 2009
Para el programa, la barrera que se presenta tiene que ver con el requerimiento
básico para la contratación de empleos de 45 horas semanales, lo que resulta una
limitante para el acceso. El perfil de los/as usuario/as en situación de
vulnerabilidad, es donde se encuentra la mayor participación de las mujeres.
56
Iniciativas con enfoque de género
Algunas de las iniciativas que ha desarrollado el programa son los materiales para la incorporación
de enfoque de género de modo transversal en el plan de mejoramiento, especialmente en lo
referido a mecanismos y metodologías de atención de usuarios/as.
Desde el 2008, se han realizado coordinaciones y gestiones entre SENCE y SERNAM tendientes a
favorecer la contratación de mujeres provenientes del Programa Mejorando la Empleabilidad para
Mujeres Jefas de Hogar, a través de la entrega de un certificado de acceso preferente que les
permita acceder al programa, acreditando solamente su condición de beneficiaria de dicho
programa de SERNAM.
Sugerencias: ¿Qué se puede hacer?
 Articular –en territorio- la red de cuidado infantil para las mujeres que accedan a contratos
con esta bonificación.
 Realizar un trabajo de sensibilización con empresarios/as para promover contratación de
mujeres.
 Otorgar mayor puntaje o aumento de bonificación para contratación de mujeres, lo que
implicaría gestionar modificación de los Decretos que regulan este programa.
 Favorecer la inserción de mujeres en oficios que tengan demanda laboral y que puedan
ofrecer una oportunidad laboral para el futuro. Generando medidas de acción positiva, o
puntajes especiales, o becas de experimentación.
 Realizar acciones positivas para favorecer inserción de hombres en oficios no tradicionales al
género masculino con incentivos y puntajes especiales.
 Desarrollar mecanismos de gestión de usuarios/as según necesidades diferenciadas por
género, especialmente en aquellos programas que por su volumen requieren dar respuestas
no estandarizadas a un volumen importante de personas.
 Generar grupos de tarea interinstitucionales para evaluar los resultados del trabajo y
promover modificaciones en el diseño o en la normativa si fuese necesario.
 Incorporar el enfoque de satisfacción de usuarios/as como una forma de medir el
desempeño del sistema.
l) Programa de Bonificación a la Contratación Chile Solidario
El objetivo de este programa es insertar a los beneficiarios/as del Programa Chile Solidario en un puesto
de trabajo dependiente. Pueden participar personas desde 30 años de edad en adelante.
Los beneficios que otorga el programa son: la bonificación a la contratación por un 50% del Ingreso
Mínimo Mensual IMM, por un período de uno a cuatro meses, con la posibilidad de renovar el beneficio
por dos meses adicionales, capacitación laboral opcional por trabajador/a contratado/a, subsidio de
movilización y alimentación según los días efectivamente trabajados.
La disminución de cobertura obtenida por el programa se explica porque en el año 2007 se rebajó el
rango etario mínimo de 25 a 30 años cumplidos. En el año 2008 la implementación del programa
comenzó en junio, por lo que al 31 de diciembre, aún había contratos en proceso de tramitación del
año anterior. Para el período 2009-2010 la cobertura llegó a 1.177 personas de las cuales un 70% fueron
mujeres y un 30% de hombres.
57
FuenteDepto. de Empleo, Diciembre 2009
Iniciativas con enfoque de género
Algunas de las iniciativas del programa, con enfoque de
género ha sido la incorporación de lenguaje inclusivo y
manejar la información desagregada por sexo. Todos los
manuales, guías operativas y todo medio de difusión han
incorporado lenguaje e imágenes inclusivas.
Al mismo tiempo, se define a las mujeres un Itinerario
Personalizado (IPIL), en el cual la Oficina articula la oferta
programática (programas sociales y de empleo). Las
mujeres que fueron seleccionadas a este proyecto se les
aplicaron el IPIL indicado, detectando las competencias
trasversales de cada mujer para asignarle un resultado; y
de acuerdo a estos resultados las beneficiarias fueron
agrupadas en cinco dimensiones, de acuerdo a la oferta
programática pública vinculada a empleo:
 Microemprendimiento,
 Reducción de inhibidores para el empleo,
 Intermediación laboral,
 Formación laboral,
 Nivelación de estudios.
“La reducción de la
pobreza ha sido posible
también gracias al trabajo
de las mujeres. La CEPAL
ha señalado en varias
oportunidades que sin el
trabajo remunerado de las
mujeres la pobreza en los
hogares habría sido 10
puntos más alta que la
experimentada”.
CEPAL (2010).
Se realizan prestaciones gestionadas o articuladas por las propias OMIL (Talleres de habilitación
Laboral) o mediante la derivación efectiva a las diversas alternativas de programas públicos que
contribuyen directa o indirectamente a la inserción laboral de hombres y mujeres (salud oral y pre
ocupacional, nivelación educacional, desarrollo en profundidad de la empleabilidad, capacitación
entre otros).
Sugerencias: ¿Qué se puede hacer?
 Realizar un trabajo de sensibilización con empresarios/as para promover contratación de
mujeres.
 Otorgar bono especial o aumento de bonificación para contratación de mujeres.
 Favorecer la inserción de mujeres en oficios que tengan demanda laboral y que puedan
ofrecer una oportunidad laboral para el futuro. Generando medidas de acción positiva, o
puntajes especiales, o becas de experimentación.
58
 Realizar acciones positivas para favorecer inserción de hombres en oficios no tradicionales al
género masculino con incentivos y puntajes especiales.
 Desarrollar mecanismos de gestión de usuarios/as según necesidades diferenciadas por
género, especialmente en aquellos programas que por suvolumen requieren dar respuestas
no estandarizadas a un volumen importante de personas.
m) Programa Planes Aprendices
Su objetivo es promover y apoyar la contratación de jóvenes entre 15 y 25 años de edad, para que
adquieran formación en un oficio mediante su desempeño en un puesto de trabajo y el acceso a la
capacitación basada en competencias. La capacitación puede ser desarrollada por la misma
empresa o por un Organismo Técnico de Capacitación (OTEC).
Este es uno de los programas de mayor bonificación a la capacitación (hasta 10 UTM) y la
contratación por un mínimo de seis meses.
Se implementa en todas las regiones del país para empresas contribuyentes de 1ª categoría que no
presenten multas por incumplimiento de la legislación laboral o tributaria al momento de la
postulación.
Los beneficios que otorga este programa son: la formación de un/a joven dentro de una empresa,
capacitación relacionada (mínimo 132 horas presenciales), bonificación a la contratación del 50% del
Ingreso Mínimo Mensual IMM mínima de seis meses, expansible hasta 12 meses.
Durante el año 2009 se beneficiaron 5.182 jóvenes, de los cuales el 54% fueron hombres y el 46%
mujeres. Esto se explica porque se han eliminado barreras de entrada para obtener el primer oficio y la
capacitación se realiza en horario de trabajo.
Fuente: Depto. de Empleo, Diciembre 2009
En las encuestas de la OIT que miden la transición de la escuela al trabajo, se evidencia que,
en ciertos países, la transición hacia la vida laboral de las mujeres jóvenes es mucho más
dificultosa y prolongada que la de los jóvenes. Incluso, con frecuencia sucede que el acceso a
los canales de información y a los mecanismos de búsqueda laboral son muchos más
limitados para ellas. También es importante que los empleadores, en muchos países,
muestran una sorprendente preferencia a contratar hombres y no a mujeres jóvenes por una
variedad de razones.
(OIT, 2010)
59
Iniciativas con enfoque de género
En esta fase del programa las empresas entregan información desagregada por sexo al Sistema
informático de SENCE por cada uno/a de los/as usuarios/as; se atiende además a criterios de rubros y
territorialidad en la información así como también se recogen y capturan las actividades de
capacitación y de apoyo al empleo de mujeres donde muestran en actividades no tradicionales al
género.
El programa cuenta con un subsidio orientado a un plan de enseñanza relacionada con el desarrollo
de competencias pertinentes al oficio, impartido por un OTEC, la cual cabe destacar sólo se desarrolla
en horas de trabajo, hecho que favorece a mujeres y hombres jóvenes con responsabilidad parental.
Se plantea desarrollar un nuevo estilo de relación con las empresas en cuanto a su estrategia de
difusión y gestión para favorecer la contratación de mujeres jóvenes. Se incorpora un lenguaje no
sexista.
Sugerencias: ¿Qué se puede hacer?
 Realizar un trabajo de sensibilización con empresarios/as para promover contratación de
mujeres.
 Promover la inserción de mujeres en oficios que tengan demanda laboral y que puedan
ofrecer una oportunidad laboral para el futuro. Generando medidas de acción positiva, o
puntajes especiales, o becas de experimentación.
 Realizar acciones positivas para favorecer inserción de hombres en oficios no tradicionales al
género masculino con incentivos y puntajes especiales.
 Desarrollar mecanismos de gestión de usuarios/as según necesidades diferenciadas por
género, especialmente en aquellos programas que por su volumen requieren dar respuestas
no estandarizadas a un volumen importante de personas.
n) Programa de Bonificación para jóvenes en riesgo social
El objetivo de este programa es facilitar la inserción laboral de jóvenes entre 18 y 29 años
desempleados/as, pertenecientes al Programa Nacional Chile Solidario, a través de un proceso de
inserción laboral y mejoramiento de sus condiciones de empleabilidad. Se aplica en todas las regiones
del país.
Los beneficios que otorga este programa son:
capacitación en un oficio, bonificación a la
contratación de un 50% del Ingreso Mínimo
Mensual hasta cuatro meses (ampliable a otros
cuatro), subsidio de movilización y alimentación.
El programa en su versión 2009-2010 tuvo una
cobertura de 1.088 beneficiarios/as, de los cuales
el 62% fueron mujeres y el 38% fueron hombres.
Fuente: Sistema Chile Solidario, MIDEPLAN.
60
En los meses de cosecha y turismo (octubre – marzo) es donde se incrementa la participación
femenina, esto se explica por la contratación de mujeres en oficios temporales de la fruta, promotoras,
y servicios turísticos.
Iniciativas con enfoque de género
Se incorpora un lenguaje inclusivo en las pautas y contenidos de prensa y en el tratamiento de
imágenes equitativas de hombres y mujeres para fomentar una imagen equilibrada y no
estereotipada ni sexista.
Sugerencias: ¿Qué se puede hacer?
 Articular –en territorio- la red de cuidado infantil para las mujeres que acceden a cursos de
capacitación. Por ejemplo, dar un cupo con un bono (a inicio del año) para las postulantes
que les asegure el acceso independientemente de la fecha en que se realice el curso de
capacitación.
 Realizar un trabajo de sensibilización con empresarios/as para promover contratación de
mujeres.
 Otorgar mayor puntaje o aumento de bonificación para contratación de mujeres.
 Considerar cupos o bonificaciones adicionales para mujeres.
 Favorecer la inserción de mujeres en oficios que tengan demanda laboral y que puedan
ofrecer una oportunidad laboral para el futuro. Generando medidas de acción positiva, o
puntajes especiales, o becas de experimentación.
 Realizar acciones positivas para favorecer inserción de hombres en oficios no tradicionales al
género masculino con incentivos y puntajes especiales.
 Desarrollar mecanismos de gestión de usuarios/as según necesidades diferenciadas por
género, especialmente en aquellos programas que por su volumen requieren dar respuestas
no estandarizadas a un volumen importante de personas.
o) Programa de Reinserción laboral para adultos mayores de 40 años
Este programa es una medida presidencial (N°25) del año 2006 y su objetivo es aumentar las
oportunidades de reinserción laboral de las personas mayores de 40 años, no jubiladas y jefes/as de
hogar, que hayan sido trabajadores/as dependientes. Se implementa en 11 de las 15 regiones del país.
Los beneficios que otorga el programa son: capacitación mínima de 40 horas obligatorias, con subsidio
hasta de 6 UTM, bonificación a la contratación por un 40% del Ingreso Mínimo Mensual en un período
de cuatro meses. Establece que la capacitación se efectúe dentro del horario laboral, para favorecer
la conciliación responsabilidad laboral y familiar de trabajadores y trabajadoras.
El programa permite al beneficiario/a la reinserción laboral por su modalidad de capacitación
obligatoria en un oficio, además de módulos de aprendizaje de competencias como alfabetización
digital, manejo de conflicto, atención de clientes, etc. Además considera la atención de otro tipo de
desventajas a la inserción laboral realizando derivaciones a otros servicios públicos, por ejemplo en el
caso de falta de dentadura que les impide competir adecuadamente en el mercado laboral.
En el año 2008 por medio de esta iniciativa se beneficiaron 2.555 personas, de las cuales el 44% fueron
mujeres y el 56% fueron hombres. En su gran mayoría los beneficiarios/as se concentran entre los 40 y 50
años.
61
Fuente: Depto. de Empleo, Diciembre 2008
Iniciativas con enfoque de género
Fundamentalmente se ha realizado un esfuerzo por fortalecer la colocación directa, ya sea en
empresas o a través de las Oficinas Municipales de Intermediación Laboral OMIL y hacer seguimiento y
re-implementación de cuidado infantil con ciertos mejoramientos.
El programa considera la composición por sexo de las empresas, ya que entrega información
desagregada por sexo al sistema informático de SENCE por cada uno/a de los/as usuarios/as; atiende
además a los criterios de rubros y territorialidad entre otros.
El programa cuenta con un subsidio a empresas que contraten mujeres y hombres con una
bonificación mensual de un 40% del ingreso mínimo mensual por beneficiario. También existe un
subsidio a la capacitación de cada mujer y hombre contratado/a por un monto máximo de hasta 6
UTM orientado a un plan de enseñanza relacionada con el desarrollo de competencias pertinentes al
nuevo puesto de trabajo, impartido por un OTEC o Relator, la cual cabe destacar sólo se desarrolla en
horas de trabajo, hecho que favorece a mujeres y hombres con responsabilidad parental.
Sugerencias: ¿Qué se puede hacer?
 Articular –en territorio- la red de cuidado infantil para las mujeres que acceden a cursos de
capacitación. Por ejemplo, dar un cupo con un bono (a inicio del año) para las postulantes
que les asegure el acceso independientemente de la fecha en que se realice el curso de
capacitación.
 Realizar un trabajo de sensibilización con empresarios/as para promover contratación de
mujeres.
 Otorgar mayor puntaje o aumento de bonificación para contratación de mujeres.
 Considerar cupos o bonificaciones adicionales para mujeres.
 Favorecer la inserción de mujeres en oficios que tengan demanda laboral y que puedan
ofrecer una oportunidad laboral para el futuro. Generando medidas de acción positiva, o
puntajes especiales, o becas de experimentación.
 Realizar acciones positivas para favorecer inserción de hombres en oficios no tradicionales al
género masculino con incentivos y puntajes especiales.
 Desarrollar mecanismos de gestión de usuarios/as según necesidades diferenciadas por
género, especialmente en aquellos programas que por su volumen requieren dar respuestas
no estandarizadas a un volumen importante de personas.
62
p) Subsidio al Empleo juvenil
Este programa creado mediante la Ley Nº20.338,
se comienza a implementar a contar del 1º julio
del 2009, como un incentivo al empleo
permanente. Su objetivo es promover la
contratación de jóvenes entre 18 y menos de 25
años
que
pertenezcan
a
las
familias
pertenecientes al 40% más vulnerable de la
población, según la Ficha de Protección Social.
Es de carácter intersectorial y se coordina con
otras instituciones públicas como MIDEPLAN, IPS,
Inspección del Trabajo, DIPRES, Ministerio de
Educación, Registro Civil, Servicio de Impuestos
Internos, entre otros.
En el mundo se suelen encontrar
estereotipos y prejuicios hacia la
población juvenil, esto se expresa en
la orientación y en el asesoramiento
en los servicios de empleo, con lo
cual se desalienta a las mujeres
jóvenes a iniciarse en programas de
capacitación que les permita obtener
remuneraciones más altas a largo
plazo y que mejoren sus posibilidades
de conseguir empleo.
El subsidio al empleo es un beneficio pecuniario,
de cargo fiscal, a favor de los/as trabajadores/as
dependientes y sus empleadores/as y de los/as
trabajadores/as independientes, que reúnan los
requisitos legales.
(OIT, 2010).
Al empleador/a le corresponderá 1/3 del subsidio y a los/as trabajadores/as 2/3 del mismo.
El subsidio al empleo de los/as trabajadores/as es anual, pudiendo el trabajador dependiente optar
por pagos provisionales mensuales, quedando sujeto a re-liquidación. En el caso del empleador/a
siempre es mensual.
En términos generales el subsidio se devenga mientras el/a trabajador/a cumpla con los requisitos
habilitantes y hasta el último día del mes en que éste tenga 24 años de edad.
Es importante tener en cuenta que la Ley establece los montos del beneficio, situación que impide
otorgar bonificación o puntaje adicional a la contratación de mujeres.
A partir del año 2011 los/as jóvenes que tengan o cumplan 21 años, deberán haber obtenido su
licencia de Educación Media para acceder o mantener el beneficio.
Las trabajadoras entre los 18 y menos de 25 años con hijo/as
nacidos/as vivos/as, pueden extender el subsidio hasta por 18
semanas por cada hijo/a.
Iniciativas con enfoque de género
El Subsidio al Empleo Joven contiene los siguientes beneficios a las mujeres, potenciales beneficiarias, y
las trabajadoras:
 La normativa del programa establece condiciones favorables para la obtención del
beneficio por un período de tiempo superior, para las mujeres que hayan tenido hijos/as
entre los 18 y 25 años de edad.
63
 Dicho plazo adicional será equivalente al descanso maternal, tanto pre como post natal,
correspondiendo a 18 semanas.
 Este plazo adicional se contará a partir del día primero del mes siguiente a aquel en que la
trabajadora cumpla 25 años.
 El plazo adicional para acceder al subsidio por hijos/as nacidos/as vivos/as es compatible
con el de estudios, pudiendo sumarse ambos
Sugerencias: ¿Qué se puede hacer?
 Articular –en territorio- la red de cuidado infantil para las mujeres que acceden a cursos de
capacitación. Por ejemplo, dar un cupo con un bono (a inicio del año) para las postulantes
que les asegure el acceso independientemente de la fecha en que se realice el curso de
capacitación.
 Realizar un trabajo de sensibilización con empresarios/as para promover contratación de
mujeres.
 Favorecer la inserción de mujeres en oficios que tengan demanda laboral y que puedan
ofrecer una oportunidad laboral para el futuro. Generando medidas de acción positiva, o
puntajes especiales, o becas de experimentación.
 Realizar acciones positivas para favorecer inserción de hombres en oficios no tradicionales al
género masculino con incentivos y puntajes especiales.
 Desarrollar mecanismos de gestión de usuarios/as según necesidades diferenciadas por
género, especialmente en aquellos programas que por su volumen requieren dar respuestas
no estandarizadas a un volumen importante de personas.
q) Capacitación a través del Programa de Empleo Directo "Inversión en la
Comunidad"
Este programa consiste capacitar en un oficio específico (acorde a las necesidades del mercado
laboral), en conocimientos básicos y específicos destinados a la entrega de herramientas elementales
de competencias laborales. Destinado a hombres y mujeres desocupados/as y de baja calificación
laborar.
Los beneficios que otorga el programa son: cursos de capacitación totalmente gratuitos para los/as
beneficiarios/as, subsidio de movilización (tramo de movilización / catalogo electrónico) + Subsidio de
alimentación.
Fuente: Depto. Empleo, Diciembre 2009
Tanto el programa como en su línea de capacitación y dado los índices históricos de éste, está claro
que en su mayoría está compuesto por mujeres. Los supuestos obedecen a la flexibilidad de horario, lo
64
que les permite acceder al cuidado parental. Lo anterior genera el hecho de que en muchos casos no
exista la voluntad de emigrar del programa, no accediendo así a la oferta pública existente.
Iniciativas con enfoque de género
El programa ha desarrollado las siguientes iniciativas con respecto a género: Lenguaje inclusivo y no
sexista en pautas y contenidos de prensa, en plan de medios, gráficamente incorpora imágenes
equitativas de hombres y mujeres no estereotipadas
Sugerencias: ¿Qué se puede hacer?
 Articular –en territorio- la red de cuidado infantil para las mujeres que acceden a cursos de
capacitación.
 Realizar un trabajo de sensibilización con empresarios/as para promover contratación de
mujeres.
 Favorecer la inserción de mujeres en oficios que tengan demanda laboral y que puedan
ofrecer una oportunidad laboral para el futuro. Generando medidas de acción positiva, o
puntajes especiales, o becas de experimentación.
 Realizar acciones positivas para favorecer inserción de hombres en oficios no tradicionales al
género masculino con incentivos y puntajes especiales.
 Desarrollar mecanismos de gestión de usuarios/as según necesidades diferenciadas por
género, especialmente en aquellos programas que por su volumen requieren dar respuestas
no estandarizadas a un volumen importante de personas.
r) Contratación para beneficiarios del Programa “Inversión en la
comunidad”
Este Programa, se enmarcan dentro de la política activa de empleo y tiene como objetivo general
constituirse como instrumento contra cíclico, en los que se pone acento en períodos de aumentos
persistentes de desempleo. Consiste en la contratación directa de trabajadores y trabajadoras para
realizar proyectos de interés público. Son trabajadores/as sin posibilidad de inserción laboral, en
localidades con alta cesantía y donde no existan empresas que demanden mano de obra.
Fuente: Depto. Empleo, Diciembre 2009
El programa a diciembre del año 2009, tiene un avance de un total de 21.947 beneficiarios/as, de
los/as cuales son: 18.329 mujeres contratadas, que corresponde al 84% y 3.618 hombres contratados,
equivalente al 16%.
65
Iniciativas con enfoque de género
El programa ha desarrollado las siguientes iniciativas con respecto a género: Lenguaje inclusivo y no
sexista en pautas y contenidos de prensa, en plan de medios, gráficamente incorpora imágenes
equitativas de hombres y mujeres no estereotipada.
Asimismo, las trabajadoras contratadas hacen uso del derecho de fuero maternal.Junto con ello,
existen dos modalidades de horario de jornada laboral: media y tres cuartos de jornada, con el fin de
conciliar la vida familiar y laboral.
Sugerencias: ¿Qué se puede hacer?
 Articular –en territorio- la red de cuidado infantil para las mujeres que acceden a cursos de
capacitación.
 Realizar un trabajo de sensibilización con empresarios/as para promover contratación de
mujeres.
 Favorecer la inserción de mujeres en oficios que tengan demanda laboral y que puedan
ofrecer una oportunidad laboral para el futuro. Generando medidas de acción positiva, o
puntajes especiales, o becas de experimentación.
 Realizar acciones positivas para favorecer inserción de hombres en oficios no tradicionales al
género masculino con incentivos y puntajes especiales.
 Desarrollar mecanismos de gestión de usuarios/as según necesidades diferenciadas por
género, especialmente en aquellos programas que por su volumen requieren dar respuestas
no estandarizadas a un volumen importante de personas.
s) Certificación de competencias laborales
La formulación de programas o cursos de capacitación basados en competencias laborales,
corresponde a un procedimiento de diseño curricular que tiene como referente competencias
estandarizadas, a partir de análisis de las funciones y tareas productivas en un puesto de trabajo
determinado.
Losobjetivosdel programa son reconocer las competencias laborales de las personas
independientemente de la forma en que hayan sido adquiridas (formal, informal y no formal) y de si
tienen o no un título o grado académico otorgado por la enseñanza formal de conformidad a las
disposiciones de la Ley N° 18.962 Orgánica Constitucional de Enseñanza; así como favorecer las
oportunidades de aprendizaje continuo de las personas, su reconocimiento y valorización (Ley
N°20.267).
Actualmente contamos con un Catálogo validado por ChileValora con 257 perfiles correspondientes a
14 sectores productivos y 36 subsectores o áreas de actividad económica, (Acuícola, Pequero,
Agroindustrial, Pecuario, Gas y Electricidad, Logística y Transporte, Metalúrgico, Metalmecánica,
Minería, Turismo, Comercio (Supermercados), Construcción, MIPE y Radiodifusión). Este Catálogo será
actualizado en la medida que ChileValora valide nuevos perfiles con sus correspondientes estándares
de competencias.
En el año 2010 se han desarrollado experiencias donde se han incorporado mujeres en proceso de
evaluación y certificación de competencias laborales con trabajadoras de bajo calificación laboral.
Durante el presente año se incorporaran a estos procesos 100 mujeres certificadas en perfiles
ocupacionales del sector turismo, 200 mujeres en perfiles ocupacionales del sector agroalimentario y
20 mujeres certificadas en perfiles ocupacionales del sector de logística.
66
Esta iniciativa se realizará a través de suscripción de convenios con Asociaciones Gremiales
Empresariales, quienes convocaran e inscribirán a las trabajadoras postulantes, seleccionarán las
candidatas y realizarán el proceso de evaluación, auditoria del Portafolio de evidencias de la
candidata y sistematización de la experiencia.
4.
Orientaciones según Unidades y/o Áreas de trabajo del Servicio.
Para garantizar la integración de la perspectiva de género en todo el quehacer institucional, es
necesario que tanto los programas como las unidades de apoyo consideren esta variable. Es
importante que los insumos internos que produzca la institución, ya sea para sustentar un programa,
dar a conocer su oferta, comunicar o relacionarse interinstitucionalmente, también sean definidos
estratégicamente teniendo en cuenta las consideraciones de género, ya que sus funciones
contribuyen a la implementación de políticas públicas, que como se señaló anteriormente no son
neutras.
a) Unidad de Estudios
La Unidad de Estudios tiene como propósito proveer información que permita sustentar procesos de
diseño y rediseño de acciones que aporten al mejoramiento continuo de la gestión del Servicio. Sus
funciones son:



Generar, mantener y actualizar información relevante para la toma de decisiones en el ámbito
de la capacitación, la intermediación y el empleo en la perspectiva de la formación
permanente, así como de las competencias laborales necesarias para satisfacer la demanda
presente y futura en el mercado de trabajo nacional.
Mantener interlocución técnica del Servicio con agentes externos para la realización de
estudios y/o evaluaciones.
Coordinar y supervisar técnicamente estudios y/o evaluaciones realizados por la institución.
Para llevar adelante esta labor con un enfoque de género esta Unidad debería considerar la siguiente
propuesta de medidas:

Impulsar investigaciones y estudios específicos sobre la situación de las mujeres, de acuerdo a
la definición estratégica de SENCE.

Utilizar lenguaje inclusivo y no sexista en todos los documentos que elabore SENCE.

Incluir sistemáticamente la variable de sexo en las estadísticas, encuestas y recogida de datos
que se lleven a cabo.

Mantener datos desagregados por sexo.

Analizar los datos de que disponen de modo que se puedan conocer las diferentes situaciones,
condiciones, aspiraciones y necesidades de mujeres y hombres en los diferentes ámbitos de
intervención.

Establecer e incluir en las operaciones estadísticas nuevos indicadores que posibiliten un mejor
conocimiento de las diferencias de roles, situaciones, condiciones, aspiraciones y necesidades
de mujeres y hombres, su manifestación e interacción en la realidad que se vaya a analizar.

Realizar muestras lo suficientemente amplias como para que las diversas variables incluidas
puedan ser analizadas en función de la variable de sexo.
67

Revisar y adecuar, de ser necesario, las definiciones estadísticas existentes con la finalidad de
contribuir al reconocimiento y valoración del trabajo de las mujeres y evitar estereotipos
negativos de determinados grupos de mujeres.
b) Unidad de Prensa
Su propósito es proponer y ejecutar un plan comunicacional que permita difundir, a través de los
medios de comunicación o directamente en la comunidad, la misión institucional así como los
programas y actividades que desarrolla el Servicio. Sus principales funciones son:





Ejecutar el plan comunicacional de la institución.
Organizar y coordinar las acciones relevantes de posicionamiento del Servicio.
Proponer y diseñar los instrumentos de comunicación que sean necesarios para desempeñar su
labor.
Coordinar y asesorar a los diversos comités editoriales del Servicio.
Asistir técnicamente a las Direcciones Regionales para la ejecución de acciones
comunicacionales conforme al plan de medios.
Para cumplir el propósito y funciones incluyendo la perspectiva de género, la Unidad de Prensa
debería tener presente las siguientes acciones:

Sensibilizar internamente sobre la promoción de imágenes no estereotipadas de mujeres y
hombres.

Adoptar todas las medidas necesarias para eliminar los prejuicios y las prácticas sexistas,
consuetudinarias y de otro tipo basadas en la idea de inferioridad o la superioridad de uno u
otro sexo y de los estereotipos asignados a mujeres y hombres(Conferencia de Beijing, 1995).

Elaborar directrices adecuadas de difusión que contribuyan a eliminar la comunicación con
sesgo de género, velando por la transmisión de una imagen igualitaria, plural y no
estereotipada de mujeres y hombres.

Promover lenguaje no sexista en la comunicación interna y externa.

Evitar la utilización de propaganda sexista y estereotipada para dar a conocer a la opinión
pública, el quehacer institucional, oferta y/o tema contingente.

Explicitar la presencia equilibrada de mujeres y hombres en programas que se difundan.
c) Unidad de Organismos
Su propósito es administrar el Registro Nacional de Organismos Técnicos de Capacitación conforme a
la normativa legal vigente. Sus principales funciones son:




Gestionar el Registro Nacional de Organismos Técnicos de Capacitación, actualizando sus
datos y registrando su certificación y vigencia.
Proporcionar asistencia técnica a las Direcciones Regionales.
Atender los requerimientos de los Organismos en temas propios del mantenimiento y gestión del
registro.
Elaborar y sistematizar información cuantitativa y cualitativa referida a los proveedores de
capacitación.
68


Coordinar y fijar criterios relativos a la evaluación de los cursos de capacitación que presenten
los usuarios del sistema de capacitación para efectos de utilizar la Franquicia Tributaria
establecida en el artículo 36 de la Ley 19.518, y de aquellos programas que sean financiados
con recursos del Fondo Nacional de Capacitación, de la Ley de Presupuestos o provenientes
de otros organismos de la Administración del Estado, basados en el enfoque de competencias
laborales.
Coordinar las acciones destinadas a la correcta aplicación del Convenio Marco "Cursos
SENCE", administrado por la Dirección de Compras y Contrataciones Públicas, sirviendo,
además, como contraparte técnica ante esta última en todas aquellas materias propias del
convenio de colaboración celebrado o que se celebre en el futuro entre ambas instituciones.
La Unidad de Organismos potenciaría sus funciones, considerando la perspectiva de género en su
quehacer cotidiano, a través de la incorporación de las siguientes propuestas:

Requerir a instituciones contrapartes y/o ejecutores que mantengan información actualizada
de los programas que implementan, considerando datos desagregados por sexo, evaluación e
impacto con análisis de género, etc.

Incluir en términos de referencia como requisito obligatorio que organismos que se adjudiquen
la implementación de programas SENCE, promoverán los valores de la no discriminación e
igualdad entre mujeres y hombres, en todas las etapas del programa.

Requerir a los organismos contrapartes que demuestren, en postulación, su experiencia en
programas con perspectiva de género y/o experiencia de equipo de trabajo en el tema.

Asesorar a las Direcciones Regionales y organismos contrapartes considerando la situación de
mujeres y hombres beneficiarios/as de los programas y de la comunidad.

Impulsar seminarios, encuentros y redes de intercambio de información con contrapartes para
analizar situación de mujeres y hombres en programas de SENCE.
69
“En el año 2010 se celebró la
XI Conferencia Regional sobre la Mujer
de América Latina y el Caribe y se logró
comprometer el desarrollo depolíticas
activas referidas al mercado laboral y
el empleo productivo a fin de estimular
la tasa de participación laboral de las
mujeres, de la formalización del empleo
y de la ocupación de puestos de poder y
decisión por parte de las mujeres, así
como la reducción de las tasas de
desempleo…”
Consenso de Brasilia. (2010). XI Conferencia Regional sobre la Mujer de América Latina Y El Caribe.
Brasilia, Brasil.
70
III. El maletín de herramientas
El contar con herramientas concretas de incorporación de enfoque de género en la gestión pública es
un hecho reciente, y por lo mismo, está en permanente construcción. Este proceso ha contado con el
aporte de investigadores/as, decisores/as y gerentes/as públicas de todo el mundo, quienes en un
proceso de innovación y atrevimiento, han tenido la voluntad y creatividad para llevar adelante
muchas iniciativas de modernización de la gestión pública en las más diversas realidades, actividades
e instituciones.
En general, podemos señalar que las herramientas que se han seleccionado para la presente guía,
intentan abordar algunos aspectos de la gestión pública, entre los cuales destacan:
 La redefinición del mandato institucional (cambios en la definición y/o énfasis de políticas).
 Cambios de tipo organizativo en la estructura organizacional y funciones.
 Cambios normativos internos.
 Rediseño de procesos de gestión y de sistemas.
 Rediseño de procesos en la producción de bienes y prestación de servicios.
 Rediseño de procesos de atención de clientes.
Todos estos cambios están orientados a mejorar la efectividad de la institución en el cumplimiento de
su misión optimizando el uso de sus recursos y acercando sus servicios a la ciudadanía, al mismo
tiempo, supone un esfuerzo en torno a transformaciones profundas de la cultura institucional imperante
en las administraciones públicas tradicionales.
Instrumentos para la incorporación del enfoque de género
Cuando existe el interés y motivación para avanzar hacia la equidad de género en una organización,
en este caso un servicio público, la pregunta que sigue es de qué manera se puede incorporar el
enfoque de género en las distintas acciones, programas y productos de la organización.
Para avanzar en esta incorporación existen en la actualidad distintos instrumentos. Estos instrumentos
pueden ser concebidos en una perspectiva gradual, donde los primeros dan cuenta de los cambios
iniciales para un proceso de incorporación del enfoque de género –y por ello también como cambios
más simples de llevar a cabo-, en tanto que los últimos instrumentos permiten generar cambios más
sustanciales y dan cuenta de un mayor avance en el proceso de incorporación de este enfoque, o
también pueden mirarse los instrumentos según se trate del nivel de política pública, implementación
de programas o proyectos o en el marco del seguimiento o evaluación de acciones públicas.
El tipo de instrumento que se utilice dependerá de la situación inicial en la que se encuentre el servicio,
y cada unidad, programa o producto en particular. Asimismo, estos instrumentos pueden utilizarse
conjuntamente o definirse una estrategia en la que se avance de menos a más.
A continuación se presentan estos instrumentos en un orden que va desde los cambios iniciales y más
simples a aquellos que dan cuenta de transformaciones más profundas:
71
1. Cambios en el lenguaje
18
Una de las primeras acciones que es posible tomar en un proceso de incorporación del enfoque de
género en el quehacer de los servicios públicos son los cambios en el lenguaje.
Si bien estos cambios pueden ser concebidos como una acción meramente formal -que muchas
veces puede ser percibida como molesta por quienes no están de acuerdo con ella- tiene una alta
importancia simbólica por cuanto es el instrumento mediante el cual se expresan las ideas,
sentimientos y pensamientos, así como las percepciones que produce el mundo que nos rodea, siendo
el reflejo de la cultura de una sociedad en un determinado momento.
El lenguaje da cuenta de la realidad y crea realidad, por lo que los
cambios culturales de nivel macro que se dan en una sociedad
conllevan cambios en los usos del lenguaje en sus distintas formas.
Como ya se ha visto a lo largo de esta Guía, importantes cambios ha habido en las relaciones de
género en la sociedad chilena, por lo que el lenguaje debe dar cuenta de ellos. Por eso, es importante
y necesario promover un uso del lenguaje no sexista, que permita visibilizar adecuadamente la
existencia y aportes de hombres y mujeres a la sociedad.
Para avanzar en este proceso es necesario, en primer lugar, reconocer aquellos usos que pueden
discriminar o invisibilizar a uno u otro sexo. Es importante relevar que estos usos muchas veces son sutiles
o están tan incorporados a la práctica lingüística que son casi imperceptibles en la vida cotidiana y
profesional.
Algunos ejemplos de uso sexista del lenguaje son:
Abuso del masculino genérico: en español entre otros idiomas, mientras que el género femenino posee
un valor único que sólo designa a mujeres, el masculino tiene un doble uso o valor. Cuando se utiliza el
masculino con valor genérico para hacer referencia a mujeres y a hombres se excluye e invisibiliza a las
mujeres y se muestra al hombre como sujeto de los hechos que se narran. Este uso del lenguaje genera
confusión y ambigüedad, pues no queda claro cuándo se usa con valor masculino y cuándo con valor
genérico.
Ej. Los trabajadores. Cuando se quiere hacer referencia a trabajadores y trabajadoras.
Denominación sexuada: se da cuando los hombres son nombrados por su profesión, estatus social o
nacionalidad mientras que de las mujeres se resalta su sexo o dependencia a un hombre.
Ej. La empresa premiará a los mejores: dos mujeres y cuatro ingenieros.
Se recomienda mirar la Guía “Igualdad, lenguaje y administración: propuesta para un uso no sexista del lenguaje”. Generalitat
Valenciana, 2009. Disponible en: http://www.bsocial.gva.es/portal/portal?docid=6040. También pueden ver más información
sobre comunicaciones con enfoque de género en la página 72 del documento del Instituto Nacional de las Mujeres de México
(INMUJERES) ubicado en la siguiente dirección: http://cedoc.inmujeres.gob.mx/documentos_download/100432.pdf.
18
72
Duales aparentes: son pares de palabras que según se apliquen a hombres o a mujeres cambian de
significado.
Ej. Secretario (designa alto cargo) / Secretaria (desempeña funciones administrativas)
Asimetría en el trato mujeres / hombres: Se produce cuando las formas de tratamiento y cortesía
presentan a la mujer en relación de dependencia respecto al hombre o la infantilizan mediante
diminutivos:
Ej. Los asistentes Jorge González y su esposa –El señor y la señorita
Tratamiento en masculino: se dan situaciones, especialmente en los formatos, formularios o formas que
deben ser completados por las personas, tanto por mujeres como por hombres, en que las alternativas
o campos de llenado se consideran solamente en masculino.
Ej. El denunciante / Firma del interesado
Para eliminar o aminorar este uso sexista del lenguaje se pueden seguir algunas de las siguientes
propuestas. Estas no transgreden las normas de la lengua española y son algunas de las medidas que
podrían tomarse en el Servicio de Capacitación y Empleo para hacer un uso inclusivo y no sexista del
lenguaje:
 Emplear términos genéricos: Términos que, independientemente de su género gramatical, se
refieren a hombres y mujeres: persona, víctima, criatura, cónyuge, personaje.
 Emplear sustantivos colectivos: Términos que designan en singular conjuntos de entidades:
ciudadanía, población, familia, funcionariado, alumnado, electorado, humanidad, vecindario.
 Emplear sustantivos abstractos: Términos que se utilizan para aludir al cargo, profesión, oficio,
titulación, etc. y no a la persona que lo ostenta: Tesorería, Dirección, Presidencia, Alcaldía,
Inspección.
 Utilizar fórmulas de desdoblamiento: Para hacer referencia a un grupo integrado por hombres y
mujeres se puede utilizar los dos géneros gramaticales. En cualquier caso es importante alternar
el orden de la presentación para no dar sistemáticamente prioridad a uno sobre el otro. Por
ejemplo: El Servicio contratará a un ingeniero o ingeniera.
 Uso de barras: Recurso recomendado especialmente en documentos donde hay problemas de
espacio, como son los impresos o formularios y también para los encabezados, pero siempre
alternando ambos sexos. Por ejemplo: Sr/a.
 Introducir aposiciones explicativas: implica nombrar ambos géneros de manera de clarificar que
el masculino está utilizado como genérico, impidiendo así otra interpretación. Por ejemplo: en
lugar de decir „los seleccionados podrán postular a una beca‟, decir: Los beneficiados,
hombres y mujeres, podrán postular a una beca.
 Feminizar términos: usar, siempre que sea posible, la forma masculina o femenina según sea
hombre o mujer. Para ello, la lengua española cuenta con múltiples términos y recursos que
nombran y visibilizan a ambos sexos adaptándose así a las nuevas necesidades.
Los procedimientos para ello son:
- Emplear la terminación (a) que se agrega a un nombre masculino terminado en
consonante. Ejemplo: concejal/concejala; juez/jueza
- Emplear la terminación (a) para sustituir las terminaciones (e/o) del masculino. Ejemplo:
empleado/empleada; abogado/abogada; médico/médica
73
 Omitir determinantes y estructuras marcados: En ocasiones la marca de género se agrega a través
del determinante o el pronombre que se emplea. Esto se puede evitar de las siguientes formas:
- Omitir el determinante delante de sustantivo invariable. Por ejemplo: en lugar de „el
representante de los sindicatos‟ decir: representante de los sindicatos (omitiendo el
pronombre).
- Sustituir el determinante que acompaña a un sustantivo invariable por otros sin marcas de
género (cada, cualquier). Por ejemplo: en lugar de „todos los solicitantes deberán
presentar el carné de identidad‟ decir: cada solicitante deberá presentar el carné de
identidad.En lugar de: Los que se matriculen al curso deberán asistir a todas las clases‟,
decir: Quienes se matriculen deberán asistir a todas las clases.
 Eludir el sujeto: Se puede omitir la referencia directa al sujeto sin que ello afecte al mensaje ni
provoque ambigüedad, recurriendo a varios procedimientos para reformular la frase. Por ejemplo:
en lugar de ‘El solicitante deberá llenar el formulario’, utilizar se: Se llenará el formulario; o usar
formas personales del verbo: llene el formulario o formas no personales: llenar el formulario.
2. Estadísticas de género19
En las últimas tres décadas del siglo XX se dieron importantes avances en la investigación social sobre
las mujeres y las relaciones de género. Mientras que en la década de 1970 las mujeres se hicieron
visibles y comenzaron a ser descritas en los estudios, en los años ochenta y noventa los ejes de la
investigación estuvieron en las situaciones es comparadas y desde un enfoque de género más que
centrado sólo en las mujeres (Fernández Poncela, 1977). El siglo XXI ha estado marcado por la
medición de aspectos del desarrollo acordados en las agendas internacionales como son los Índices
promovidos por el Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) y las metas de los Objetivos
de Desarrollo del Milenio (ODM) en ambos casos con información desagregada por sexo.
Estas estadísticas son necesarias para proveer la información pertinente en la toma de decisiones sobre
las medidas, programas y políticas a implementar, así como para llevar adelante el monitoreo y
evaluación de las mismas.
Generar estadísticas de género no significa sólo desagregarlas por
sexo al momento de su recolección o compilación, sino que se
requiere también que sean procesadas, analizadas y difundidas
utilizando una perspectiva de género.
Para que las estadísticas realmente permitan sentar las bases para avanzar esta línea se requiere que
cumplan ciertas condiciones:
a) Lo primero es la desagregación de la información por sexo, para lo cual es preciso que en la
recolección de la misma se tenga presente la variable sexo, es decir, consignar el sexo de las
personas que forman parte de la estadística.
b) En el proceso de recolección se requiere también incorporar preguntas y cuestiones relevantes
desde una perspectiva de género, por ejemplo, en el ámbito de la capacitación será relevante
también conocer si las personas tienen hijos/as y cuentan o contarán con apoyo para su
cuidado en el transcurso de la capacitación. Este tipo de preguntas deben reflejar los
problemas, asuntos y materias relacionadas con las mujeres y los hombres en la sociedad.
19Se
recomienda mirar la “Guía de Asistencia Técnica para la producción y el uso de Indicadores de género”. Unidad Mujer y
Desarrollo. CEPAL, 2006.
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c) Al momento de tabular y sistematizar la información es necesario que se considere la variable
sexo. En otras palabras, no basta con que se consulte el sexo de las personas consideradas en las
estadísticas, sino que la síntesis de la información y los cuadros de salida deben estar también
desagregados de acuerdo a esa variable.
d) En el análisis de la información deberá considerarse la perspectiva de género, lo que significa
que no basta con mencionar la cantidad de hombres y mujeres asociada a cada información,
sino que se requiere explicar qué significan esas cantidades, si hay diferencias entre ambos, por
qué se producen esas diferencias, señalar si esas diferencias son atribuibles o no a discriminación
de género, etc.
e) Un aspecto crucial es que la información desagregada por sexo y analizada desde una
perspectiva de género sea difundida al conjunto de las organizaciones, y especialmente a las
personas que puedan tomar decisiones sobre las políticas y programas.
3. Indicadores de género
20
La diferencia entre indicadores de género y estadísticas de género es que los indicadores requieren un
nivel de formulación más elaborado para ser una evidencia de la posición y situación de hombres y
mujeres en la sociedad y por ello debe estar asociado a un estándar normativo o grupo de referencia
explícito. Es decir, detrás de los indicadores hay supuestos, teoría de género y metas que de deben ser
explicitados para poder leerlos adecuadamente.
Dependiendo de lo que queremos medir y la forma de hacerlo, tendremos distintas formas de
presentar los indicadores, por ejemplo:
Número
 Total de niñas con necesidades de cuidado infantil insatisfechas durante el año.
 Total de hombres y mujeres emprendedores/as que acceden a cursos de capacitación
laboral en el año.
Porcentaje
 Porcentaje de adolescentes embarazadas incorporadas al Programa de Mujeres Jefas de
Hogar de SERNAM.
 Porcentaje de cobertura del programa de becas desagregado por sexo.
Promedio
 Años de escolaridad promedio por sexo
 Puntaje promedio en las pruebas de selección de beneficiarios/as del Programa.
Tasa
 Tasa de deserción de los cursos de más de 200 horas de capacitación por sexo.
 Tasa de participación laboral por sexo.
 Tasa de variación de la cobertura del programa entre los dos últimos años por sexo.
Relación
 Relación mujeres / hombres en la capacitación en oficios en las Fuerzas Armadas cada
año.
 Relación hombre/mujer en ocupaciones tradicionales al género masculino por año.
Brecha
 Brecha entre ingreso promedio de la ocupación principal de mujeres y hombres.
 Brecha en el acceso a colocación laboral en comunas pobres por sexo al año.
20Recomendamos ver más información en el Documento “Los indicadores de género, mitos y leyendas”. Faúndez,
Alejandra (2007). Documento N° 2 de la Serie Metodologías. Edición de Inclusión y Equidad Consultora. Santiago de Chile.
75
Veamos algunos ejemplos a continuación21:
Ámbitos
Definición
Ejemplos
Contexto
Se refieren al diagnóstico de la
situación de mujeres y hombres. A
través de estos es posible inferir los
efectos de factores externos en el
desarrollo de un proyecto
(oportunidades, amenazas)
Porcentaje de jefatura de hogar según sexo y quintil de
ingreso.
Porcentaje de madres adolescentes según quintil de ingreso.
Tasa de participación en la fuerza de trabajo según sexo.
Ingreso promedio de la ocupación principal según sexo.
Tasa de alfabetización según sexo.
Insumos
Procesos
Productos
Se refiere a los recursos con que
cuenta una organización o proyecto
para desarrollar sus objetivos (Recursos
financieros, humanos, tecnológicos o
de infraestructura)
Dotación de personal según sexo.
Se refiere a los procesos de trabajo
utilizados para generar productos.
Franquicia tributaria utilizada para capacitación según sexo.
Se refiere a los bienes y servicios
recibidos directamente por los
usuarios.
Porcentaje de miembros de la comunidad que participan en
actividades de mejoramiento del barrio según sexo.
Porcentaje de créditos a corto plazo recuperados, según
sexo.
Número de consultas / Número de médicos (producto
medio).
Porcentaje de familias del 1er y 2do quintil de ingresos que
reciben subsidio al agua potable, según sexo del jefe de
hogar.
Gasto total asociado a asistencia técnica por sexo de los
usuarios / Total de asistencias técnicas entregas por sexo
(costo medio por sexo)
Porcentaje de escolares satisfechos la ración alimenticia,
según sexo.
Resultados
Impactos
21
Se refiere a los cambios en el
comportamiento, estado, actitud o
certificación de los beneficiarios
(hombres / mujeres) una vez que han
recibido los bienes y servicios del
programa o acción pública.
Gasto educacional por sexo / niño aprobado por sexo
Actitud crítica frente al consumo de drogas, por sexo
Son resultados que implican un
mejoramiento significativo y
sustentable en las condiciones de
vida de la población objetivo
(hombres / mujeres) atribuibles
exclusivamente a la prestación de
bienes y servicios. A veces son difíciles
de medir, por la dificultad de aislar los
factores externos y/o porque son de
largo plazo.
Porcentaje microempresarias asesoradas que mejoran sus
ingresos.
Porcentaje de microempresarias que introducen
innovaciones de gestión, según sexo del microempresario/a
Porcentaje de colocación de empleo juvenil, desagregado
por sexo.
Porcentaje de escuelas en situación de pobreza que mejoran
posición relativa en el ranking de calidad de educación
SIMCE.
Tomado de Vincent von Borries “Género, planificación e Indicadores”. En: http://www.sernam.cl/pmg/documentos.php
76
4. Diagnósticos con enfoque de género22
La elaboración de diagnósticos con enfoque de género constituye otra fase clave en el proceso de
incorporación del enfoque de género en las políticas y programas y en el quehacer de las
organizaciones.
En el desarrollo de diagnósticos con enfoque de género, además de considerar la desagregación de
las estadísticas y el análisis de información desde la perspectiva de género (que fue tratado en puntos
anteriores de la presente Guía) pretende al menos identificar los siguientes elementos23:
 Inequidades de género: Situaciones injustas por razones de género. Por ejemplo: el acceso al
crédito por parte de mujeres es muy reducido en relación a los hombres, tanto respecto de los
montos a los que acceden unas y otros, como a la proporción de créditos que tienen
asignados respecto del volumen total de la cartera del sistema financiero.
 Brechas de género: Se refiere a la cuantificación de diferencias entre hombres y mujeres que
constituyen inequidades de género. Según la guía metodológica de SERNAM y los estándares
internacionales, se entiende por brechas de género “la diferencia cuantitativa observada entre
mujeres y hombres en cuanto a valores, actitudes, y variables de acceso a los recursos, a los
beneficios de la producción, a la educación, a la participación política, al acceso al poder y la
toma de decisiones, entre otros”. Por ejemplo, las brechas salariales que se han tratado
anteriormente en esta Guía.
 Barreras: Son aquellos factores que impiden o limitan el desarrollo equitativo y justo de hombres y
mujeres en la sociedad. Por ejemplo: El Código Civil entrega la jefatura de la sociedad
conyugal al hombre, lo que le permite administrar los bienes propios y los de la mujer limitando
la autonomía económica de las mujeres casadas bajo este régimen conyugal.
También es importante considerar que los diagnósticos con perspectiva de género, en su fase de
análisis, incluyan al menos:
 Las actividades desempeñadas por hombres y mujeres.
 El acceso de hombres y mujeres a: información; recursos/servicios y beneficios/resultados
de un proyecto.
 El control que tienen hombres y mujeres sobre: recursos, beneficios y procesos.
 Las necesidades de hombres y mujeres que pueden clasificarse como: prácticas y
estratégicas.
Con el análisis de género se busca describir la situación relativa y las relaciones de
poder entre las mujeres y los hombres en sus diferentes ámbitos: la familia, el
trabajo, la comunidad y la vida pública, así como identificar las limitaciones y las
oportunidades que mujeres y hombres de diferentes grupos socio-económicos o
culturales enfrentan por sus roles de género.
22Se
recomienda mirar la “Guía para la integración de la igualdad entre mujeres y hombres en los proyectos de la Cooperación
Española”. Preparada por: Alcalde, Ana; López, Irene y Sanz, Belén. Ministerio de Asuntos Exteriores. Secretaría de Estado para la
Cooperación Internacional y para Iberoamérica. España. (2004).
23Recomendamos leer más en las pautas de diagnóstico del Programa de Mejoramiento de la Gestión (PMG) En:
http://www.sernam.cl/pmg/documentos.php
77
Para desarrollar un análisis de género en los diagnósticos del servicio es posible utilizar las siguientes
herramientas:
Perfil de actividades:
 Esta herramienta considera el trabajo productivo, el trabajo reproductivo y el trabajo
comunitario.
 Tiene como base la división sexual del trabajo, ayudando a detectar sus consecuencias y
permite hacer visible actividades que no se consideran habitualmente como trabajo.
 Contribuye a identificar y planificar el impacto que un proyecto va a tener en la carga de
trabajo de hombres y mujeres y visibiliza interdependencia y reciprocidad entre el trabajo de
mujeres y hombres.
Acceso y control de recursos y beneficios:
 Esta herramienta hace visible el acceso diferenciado y el poder que tienen mujeres y
hombres, permitiendo planificar y evaluar el impacto que un programa, proyecto o medida
tiene o tendrá sobre este reparto.
 Considera que las acciones emprendidas, en este caso por un organismo público, tienen un
potencial en el proceso de empoderamiento de las mujeres y ayuda a visibilizar ese
potencial.
 El uso de esta herramienta requiere reconocer distintos tipos de recursos y beneficios
(económicos, sociales, culturales)
Identificación de necesidades de género
 Las Necesidades Prácticas son aquellas que pretenden mejorar la calidad de vida y
responden a las necesidades básicas de las personas.
 Las Necesidades Estratégicas hacen referencia a la igualdad de género en una sociedad
determinada.
 Esta herramienta permite hacer visible las necesidades e intereses específicos de mujeres y
hombres y facilita el diseño de estrategias de intervención que respondan efectivamente a
las necesidades de ambos, así como planificar el impacto que un proyecto tendrá sobre la
situación de mujeres y hombres de manera diferenciada.
5. Estudios con perspectiva de género
24
Los estudios básicos son iniciativas de inversión cuyo objetivo es generar información para ser
utilizada posteriormente en la gestión de políticas, programas y proyectos sectoriales. Se
materializan en informes de consultoría, cuyo resultado sustantivo queda previsto en el Término de
Referencia y que posteriormente cumplirán funciones de Bases Técnicas.
La Formulación de un Estudio Nuevo exige su presentación en Términos de Referencia, cuyo índice
de contenidos es especificado en la Sección Requisitos de Información para Estudios Básicos del
Manual del Sistema de Estadísticas Básicas de MIDEPLAN (SEBI-2003).
La incorporación de elementos de género puede realizarse por medio de especificaciones a
distintas secciones del Término de Referencia, a saber, en la definición de Objetivos, en la
24Se
recomienda mirar la Guíapara incorporar enfoque de género en la formulación de estudios del Ministerio de Vivienda y
Urbanismo MINVU. En:
http://www.sernam.cl/pmg/documentos_apoyo/GuiaincorporarperspectivageneroformulacionestudiosMINVU.pdf
78
descripción de Actividades, en la Especificación de Metodologías por actividades y en el listado
de Resultados Esperados del Estudio.
En caso de actividades de procesamiento y tabulación
de información estadística, requiriendo la
desagregación de datos demográficos y sociales por
sexo y grandes grupos de edad.
Se entenderá incorporada la
perspectiva de género en los
estudios cuando, se hayan
establecido mejoras del
diagnóstico por medio de dos
líneas generales:
En caso de Estudios de perfil, diseño o evaluación de
programas o intervenciones sectoriales y que ameriten
trabajo de campo, se podrá requerir metodologías que
contemplen la participación y consulta a la población
(encuestas, entrevistas, grupos focales, y/o
talleres)considerando la variable sexo y edad, en el
análisis y propuestas resultantes.
¿Cómo incorporar la perspectiva de género en las técnicas de investigación o metodologías
del estudio?
A grandes rasgos las técnicas de investigación pueden ser cuantitativas o cualitativas. En el primero de
los casos se estará recolectando y analizando información en términos numéricos, basándose en
diferentes técnicas estadísticas. En el caso de las técnicas cualitativas, lo que se intenta es conocer la
perspectiva y opiniones, interesando las cualidades del sujeto.
Las técnicas cuantitativas y cualitativas se dividen además en si son observaciones de primer orden o
de segundo orden. Las observaciones de primer orden son aquellas en donde la información se
reproduce directamente (p.ej., encuestas, entrevistas, grupos de discusión, talleres). Las observaciones
de segundo orden son aquellas que se apoyan en base a información pre-existente, como por
ejemplo resultados de encuestas, Censo, CASEN, etc., revisión bibliográfica, etc.
6. Acciones específicas para las mujeres
La equidad de género requiere que las políticas públicas consideren ambas dimensiones: la igualdad
en el acceso y resultados y el cambio en la socialización de género. Para ello se utilizan distintas
estrategias, que son –o deberían ser- complementarias entre sí. Por una parte, se encuentra el impulso
de políticas y acciones específicas hacia las mujeres o hacia grupos de mujeres que se encuentran
particularmente afectadas por situaciones de discriminación e inequidad como las que hemos visto en
la Guía: mujeres jefas de hogar, mujeres trabajadoras temporeras, mujeres que viven violencia, entre
otras.25 Esta estrategia es relevante y necesaria, por cuanto a través de ella es posible dar a conocer
problemas y situaciones de desigualdad por largo tiempo invisibilizados, y que requieren de una acción
urgente, que no puede esperar el desarrollo de acciones de más largo plazo, así como desarrollar
políticas y programas específicos para abordarlos. Al mismo tiempo, ha permitido acumular
experiencia y herramientas para abordar los problemas de género y avanzar hacia la equidad
(Guerrero, 2005).
Las acciones específicas para las mujeres permiten mejorar su situación, hacer visibles ciertas
situaciones que las afectan debido a las inequidades de género y de esa forma sensibilizar a la
sociedad sobre estas situaciones.
25Algunas
de estas acciones impulsadas en Chile son el Programa de Habilitación Laboral para Mujeres de escasos recursos
preferentemente Jefas de Hogar, el Programa de Atención a Hijos de Mujeres Trabajadoras Temporeras, los Programas de
prevención de violencia intrafamiliar, entre otras acciones impulsadas por el Servicio Nacional de la Mujer y otros organismos
públicos desde inicios de los años noventa.
79
Con estas acciones el énfasis se pone en las mujeres y su situación particular, antes que en las causas
de las inequidades que las afectan, buscando superar los obstáculos que afectan su participación en
distintos ámbitos.
Con estas acciones se producen cambios funcionales, pero no cambios estructurales. Sin perjuicio de
ello, este tipo de medidas es necesario en tanto permite enfrentar problemas urgentes, así como ir
sentando las bases para los cambios más profundos que puedan ser requeridos.
7. Sensibilización con enfoque de género
26
Sensibilizar en género implica que las personas que diseñan, instrumentan y ejecutan programas y
políticas públicas –es decir, quienes juzgan, administran, elaboran presupuestos, toman decisiones,
definen lineamientos de contratación laboral, entre otras actividades del quehacer institucional–,
cambien su percepción, superen los prejuicios, derriben mitos y mejoren su actitud frente a la
problemática de las desigualdades e inequidades de género.
De ahí que la sensibilización se erija como una excelente herramienta para crear conciencia, por
medio de la reflexión, y abordar aspectos ocultos o naturalizados en las relaciones de poder entre las
personas y grupos sociales.
Aplicada al género, la sensibilización busca que las y los participantes reflexionen en torno a lo
“femenino” y lo “masculino”, a las asimetrías y desigualdades para generar procesos de cambio tanto
en el plano personal como institucional, con miras a conformar políticas, programas y proyectos con
una visión de igualdad y equidad para mujeres y hombres.
La sensibilización se plantea como un proceso educativo y de aprendizaje que incide en cuatro
dimensiones:
 Las creencias y experiencias personales,
 Las creencias y prejuicios de la sociedad,
 La información basada en conceptos y datos y,
 La dimensión práctica o de aplicación del conocimiento a la resolución de situaciones
concretas.
Algunas recomendaciones pedagógicas para sensibilizar en género
Los talleres presenciales permiten vincular y canalizar las actividades y los conocimientos generados
por un grupo de personas que interactúa en un espacio, reconociendo que en el tema de género si
bien los conceptos teóricos son fundamentales, también es importante retomar las experiencias
personales y este conjunto de conocimientos en las políticas públicas.
A diferencia de la educación tradicional, en los talleres de sensibilización, capacitación y formación en
género se establece una relación educativa horizontal que destaca la cooperación entre las y los
facilitadores y el grupo. En consecuencia, habrá de incluirse diferentes actividades en las que se
involucre la parte teórica, la práctica y las propuestas de aplicación, para un aprendizaje efectivo.
Cuando se habla de género frente a un grupo, hay que partir de la idea de que existe una diversidad
de historias personales con saberes heterogéneos, creencias, mitos, estereotipos y prácticas habituales,
aspectos culturales arraigados que pueden generar resistencias para conocer el tema, participar
activamente y construir alternativas.
Los grupos que por primera vez se inician en el conocimiento de las desigualdades entre los sexos,
quizás muestren poca disposición para aceptar la perspectiva de género y sus propuestas de cambio,
26Se
recomienda revisar la “Guía metodológica para la sensibilización en género: Una herramienta didáctica para la
capacitación en la administración pública”. (2008). Volumen 1 del Instituto Nacional de las Mujeres INMUJERES de México.
80
para mirar y organizar de otra forma el entendimiento acerca de lo masculino y lo femenino, la
redistribución de tareas domésticas, el cuidado y crianza de hijas e hijos, o que las mujeres ganen
poder y presencia en las estructuras donde se toman las decisiones públicas.
Una secuencia virtuosa sería27:
Información
Sensibilización
Capacitación en
temas especializados
Actualización en temas
de interés
Personal de la
institución
Detección de
líderes
Formación
permanente
Definición de acciones (Impulso,
seguimiento y evaluación de dichas acciones)
8. Acciones positivas o afirmativas
28
Las medidas de Acción Positiva están dirigidas a eliminar los obstáculos que se oponen a que hombres
o mujeres disfruten de los derechos de ciudadanía en condiciones de igualdad; son medidas
concretas y temporales (hasta la consecución del objetivo) dirigidas a compensar situaciones de
desventaja con que parten ciertos grupos de personas, entre ellos, las mujeres.
Las acciones positivas consisten en el establecimiento de medidas
temporales que permiten corregir aquellas situaciones que son el
resultado de prácticas o de sistemas sociales discriminatorios.
Según el Comité para la Igualdad entre Hombres y Mujeres del Consejo de Europa: “La acción positiva
es una estrategia destinada a establecer la igualdad de oportunidades a través de medidas que
permitan contrastar o corregir aquellas discriminaciones que son el resultado de prácticas o de
sistemas sociales. Se trata de medidas que van más allá del control de la aplicación de las leyes de
igualdad, puesto que su finalidad es poner en marcha programas concretos para proporcionar a las
mujeres ventajas concretas.
27Tomado
del INMUJERES (2001). “Cultura institucional y equidad de género en la Administración Pública”. Autoras: Mónica
Corona, Laura Correa, María Cristina Espinosa, María Elena Pedraza. Dirección General de Planeación. México.
28Ver en la bibliografía adjunta a esta Guía el ejemplo de “Premio y distintivo a las acciones afirmativas en instituciones públicas
y privada” del Instituto Nacional de las Mujeres de México en el 2003.
81
Estas acciones pueden consistir en medidas diferenciadoras encaminadas a privilegiar a los integrantes
de un grupo desfavorecido (en situación de "discriminación adversa").
Por ejemplo, imponer la obligación de contratar mujeres hasta eliminar la subrepresentación.
Sus principales objetivos son:
 Identificar y eliminar discriminaciones reales entre mujeres y hombres en el ámbito laboral
 Incrementar la presencia femenina en el mercado de trabajo en igualdad de condiciones
respecto a los hombres
 Promover el reparto equitativo de las responsabilidades familiares, laborales y sociales
 Eliminar los obstáculos que impidan a las mujeres ocupar cargos de responsabilidad dentro de las
organizaciones o desarrollar ciertas profesiones.
Un programa de acción afirmativa es una estrategia organizacional destinada a conseguir la igualdad
entre hombres y mujeres en el trabajo, con el fin de obtener una participación equilibrada de mujeres y
hombres en todas las ocupaciones y en todas las categorías. Este plan se caracteriza por ser:
(INMUJERES, 2003).
 VOLUNTARIO: resultado del compromiso de la organización para fomentar la igualdad de
oportunidades como parte de sus políticas y objetivos.
 COLECTIVO: conlleva una mejora progresiva de la situación de las trabajadoras y a largo plazo,
de toda la plantilla de la organización.
 SISTEMÁTICO: el objetivo final del programa se consigue mediante el cumplimiento de objetivos
puntuales, con resultados concretos y cuantificables.
 FLEXIBLE: cada organización diseña su programa de acuerdo con su tamaño, necesidades y
posibilidades.
 TEMPORAL: su duración se establece en función del logro del equilibrio entre las condiciones
laborales de mujeres y hombres, y termina cuando esto se ha conseguido.
También pueden actuar sobre el "punto de partida" (tratan de garantizar la igualdad de
oportunidades a hombres y mujeres en el punto de partida) o en la propia "carrera" (eliminando los
obstáculos para el igual ejercicio de los derechos), la Discriminación Positiva afecta al "punto de
llegada", persigue y garantiza un resultado concreto.
Por ejemplo, las medidas centradas en igualar las condiciones de acceso, que se pueden
articular por medio de cursos de formación, orientación o incluso subvenciones a la
contratación de mujeres.
Algunos ejemplos del tipo de objetivos que podrían ser abordados a través de este tipo de acciones
desde una institución como el SENCE son:
 Aumentar la presencia de mujeres en los cursos de capacitación, especialmente en aquellos
en los que las mujeres se encuentran subrepresentadas.
 Erradicar las conductas discriminatorias para con las mujeres en los procesos de selección de
la capacitación.
 Erradicar los estereotipos y prejuicios del personal que capacita (las OTEC, OTIC y demás
profesionales que ejercen de facilitadores del proceso de enseñanza).
 La instauración progresiva del equilibrio entre los géneros en los equipos de trabajo, las
programaciones y las reuniones profesionales en la propia institución.
82
Para lograr estos objetivos se pueden seguir, entre otros, los siguientes tipos de acciones:
 Las cuotas, que propone un cierto número o proporción de vacantes para ser ocupados por
mujeres (u otros grupos discriminados).
 El establecimiento de trato preferencial de acuerdo con la pertenencia a un grupo
discriminado, sin establecer cuotas. Por ejemplo, asignar puntaje adicional a mujeres jefas de
hogar.
 Asignación de metas y plazos para la inclusión de mujeres en ciertas ocupaciones.
 Capacitación que prepare a las mujeres (o grupos subrepresentados) y les incentive a
presentarse para optar por cargos u ocupaciones en los que están subrepresentados/as.
 Flexibilización de requisitos a fin de facilitar a las mujeres –u otros grupos subrepresentadosque sean beneficiarias de un determinado programa.
 Desarrollar campañas de sensibilización para transformar estereotipos, a través de
testimonios, talleres de sensibilización, incorporación de módulos sobre el género como
aprendizaje transversal, etc.
9. Planificación con enfoque de género
La Planificación con Perspectiva de Género requiere que los proyectos, los planes y las políticas de
desarrollo, se planeen, se ejecuten y se evalúen, teniendo en cuenta al menos los siguientes elementos:
 Que busquen la participación equitativa, tanto de las mujeres como de los hombres, durante
los diferentes momentos del proceso.
 Que creen las condiciones y los mecanismos necesarios para lograr la igualdad de
oportunidades para mujeres y hombres, en lo que tiene que ver con el acceso y con el control
de servicios, de recursos, de información y de procesos de toma de decisiones.
 Que mejoren las condiciones de vida de ambos géneros y que busquen, a la vez, transformar
la posición de las mujeres y las relaciones de género en la sociedad en general.
 Que aporten a la flexibilización y a la revaloración de los roles que las mujeres y los hombres
juegan en la sociedad.
 Que analicen - Antes de que se produzcan - los efectos de las acciones de un
proyecto/plan/política de desarrollo, sobre los diferentes grupos sociales.
 Que definan explícitamente, en qué medida mujeres y hombres podrán llegar a beneficiarse
con su acción.
Para planificar con perspectiva de género se necesita incluir las siguientes actividades:
a) Concertar políticamente los cambios que la integración de la PPG puede generar en la
estructura de poder de la institución, a mediano y largo plazo.
b) Revisar y adecuar las estructuras y los procedimientos institucionales, con el objeto de crear la
capacidad para planear y ejecutar proyectos con perspectiva de género.
c) Revisar y adecuar los instrumentos de planificación, de Implementación y de evaluación de
proyectos de desarrollo, en lo que se refiere a:
• Metodologías y técnicas utilizadas para el análisis de la situación y para la definición
del problema.
• Sistemas de recolección, de sistematización y de interpretación de la información
desagregados por sexo.
• Formulación de estrategias y de objetivos de desarrollo.
• Metodologías de trabajo adecuadas, inclusivas y sensibles al género.
• Sistemas de monitoreo pertinentes.
Para lograr llevar a cabo estas actividades se requiere de las siguientes tareas:
83
 Generar información, desagregada por sexo, sobre la situación actual, tanto de los hombres
como de las mujeres que participan en el proyecto, con el fin de identificar sus necesidades y
sus intereses.
 Identificar los roles de género de la población participante.
 Conocer cómo se expresa la división del trabajo entre las mujeres y los hombres.
 Analizar los factores que influyen en la estructura de las relaciones de género y que
contribuyen en mantenerla.
 Definir, en forma diferenciada, las necesidades prácticas relacionadas con las condiciones de
vida de las mujeres y de los hombres.
 Crear mecanismo para que las mujeres discutan y definan sus intereses estratégicos
relacionados con su posición en las relaciones de género ypara que exploren alternativas de
transformación de dichas relaciones.
 Definir los obstáculos que existen -y los potenciales- para lograr la participación equitativa de
las mujeres y de los hombres en el ciclo completo del proceso de planificación.
 Definir la imagen objetivo o visión que se desea construir a través del proyecto.
 Establecer alianzas al interior de la institución, con el fin de apoyar el cambio.
 Formular objetivos y buscar efectos a corto, mediano y largo plazo, que no solamente mejoren
las condiciones de vida de la población, sino también la posición social de los géneros.
 Identificar indicadores que permitan hacer el seguimiento y la evaluación del impacto del
desarrollo de proyecto sobre las personas de manera diferenciada.
 Crear y aplicar mecanismos de participación, con el objeto de involucrar tanto a las mujeres
como a los hombres, como directos protagonistas en la toma de decisiones del proyecto.
 Asigna recursos suficientes para llevar a cabo la readecuación del proyecto e incluso las
adecuaciones institucionales necesarias.
 Identificación de personal y mecanismos responsables y las coordinaciones necesarias para
llevar adelante el proceso.
10. Participación en redes intersectoriales
La articulación o participación en redes de trabajo intersectorial, o en grupo de tarea interministerial, o
en mesas de trabajo en colaboración con Sociedad Civil puede ser un instrumento útil a los propósitos
de la transversalización. Por lo general, estos espacios permiten aprendizaje a partir de la experiencia
reflexiva, consolidar estrategias y/o programas, retroalimentación e intercambio, sinergias y mejor
utilización de los recursos.
Para llevar adelante esta tarea, se recomienda 29:
 Identificar las contrapartes estratégicas afines dentro del ámbito de acción dela institución.
 Identificar las contrapartes representativas para integrar o desarrollar accionesy metas
específicas, dependiendo de los retos que tenga la institución.
 Identificar el nivel de apertura y sensibilidad en el tema.
 Reconocer la capacidad de aprendizaje, disposición al cambio y sensibilidad hacia los
diferentes actores sociales en su contexto.
29
Tomado del INMUJERES (2001). “Cultura institucional y equidad de género en la Administración Pública”. Autoras: Mónica
Corona, Laura Correa, María Cristina Espinosa, María Elena Pedraza. Dirección General de Planeación. México.
84
11. Cambios jurídico-normativos
En un proceso de incorporación de la perspectiva de género en el ámbito público muchas veces
sucede que cuando se traspasa la barrera de los procedimientos rutinarios se hace necesario efectuar
cambios más profundos que pueden requerir modificaciones legales.
En Chile ha habido importantes cambios legislativos desde que a inicios de los noventa se comenzaron
a impulsar políticas orientadas a la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. No obstante,
aún quedan ámbitos en los que es preciso hacer modificaciones para estar en concordancia con el
principio de igualdad entre hombres y mujeres establecido en la Constitución. 30
El principio de no discriminación implica reconocer las
particulares necesidades de hombres y mujeres y las
inequidades que los/as afectan, para lo cual se requiere de
acciones diferenciadas que permitan eliminar esas
inequidades.
En el ámbito público, para hacer cambios en los procedimientos, programas y servicios entregados,
muchas veces es necesario recurrir a modificaciones en la legislación y las normas que regulan esos
programas y servicios. En algunos casos estos cambios en las normas o la legislación pueden estar más
allá de las competencias del SENCE, sin embargo, el Servicio puede hacer propuestas de cambio y
comprometerse a realizar las acciones necesarias para sensibilizar y promover estos cambios con las
autoridades pertinentes, teniendo un rol más activo que sólo el de ejecutor de iniciativas de otras
dependencias.
En este ámbito macro es conveniente diseñar Incentivos para quienes cumplen la normatividad. Por
ejemplo:
 Premios a las empresas que tienen medidas de conciliación entre la vida familiar y laboral.
 Sello de calidad para las empresas con responsabilidad social y conciliación.
 Sello de calidad para las OTEC que cumplen las leyes laborales de sus trabajadores
(especialmente en lo referido a salas cuna, permisos y fuero maternal y/o acoso sexual).
Del mismo modo, se pueden diseñar sanciones para quienes no cumplen la normativa31, por ejemplo:
 Menos puntaje para la selección de compra de servicios a las OTEC de bajo o nulo
cumplimiento de la normativa.
 Multa a aquellas que no cumplen y que el Estado por 5 años no puede comprar sus servicios.
 Limitación de la franquicia Tributaria a aquellas empresas que no cumplen con la normativa
laboral sensible al género.
 Obligatoriedad de que las OTEC cuenten con cursos o talleres sobre enfoque de género en la
capacitación y formación de adultos/as.
12. Promover el desarrollo de Planes de Conciliación de vida familiar y laboral
30
32
La Igualdad jurídica entre hombres y mujeres se estableció a través de una reforma constitucional, en junio de 1999.
31Al revisar el último informe de ENCLA (2009), en su página 101, es posible evidenciar que las empresas que en menor grado
cumplen la normativa sensible al género -por ramas de actividad económica- es precisamente donde se concentran las mujeres.
85
Se puede incentivar a las empresas para que valoren, atiendan, escuchen y recompensen a su capital
humano, fidelizando a su plantilla y está demostrado que esto les ayudará a convertirse en
organizaciones competitivas y exitosas. La implicación de toda la organización en el desarrollo de
planes de conciliación favorecerá su aplicación posterior, y repercutirá en una mejora del clima
laboral y la productividad.
¿Por qué introducir un Plan de Conciliación en la organización?
 Facilita el equilibrio entre la vida personal y laboral de sus trabajadores (adaptación de horas
de trabajo a necesidades y circunstancias).
 Introduce flexibilidad y facilita la realización de ajustes en los tiempos de trabajo en función de
la demanda.
 Permite hacer más eficiente el uso del tiempo y la productividad de los trabajadores/as.
 Disminuye el tiempo y el coste invertido en viajes y desplazamientos incluso reduciendo las
emisiones de CO2.
 Otorga facilidades para trabajar en cualquier lugar y momento para puestos y tareas que lo
permitan.
 Genera una nueva cultura del uso del tiempo y de la organización del trabajo lo que conlleva
la realización del trabajo de manera más eficiente.
Algunas medidas concretas pueden ser:
 Flexibilidad en el tiempo de trabajo (por ejemplo, horario laboral flexible, jornada laboral
reducida, semana comprimida, etc.
 Flexibilidad en los permisos (por ejemplo, ampliación del permiso de maternidad/paternidad,
ampliación del periodo vacacional, flexibilidad en la toma de vacaciones, etc.
 Flexibilidad en el lugar de trabajo (por ejemplo, tele-trabajo, videoconferencias, etc.)
 Servicios de atención a personas (por ejemplo, guarderías dentro o fuera de la empresa,
servicios para el cuidado de ancianos, etc.)
 Adaptación al puesto de trabajo (por ejemplo, adaptación del trabajo, rotación del puesto
de trabajo, etc.)
 Beneficios sociales (por ejemplo, seguros médicos, planes de jubilación, movilización en
automóviles de la empresa, tickets restaurante, etc.)
13. Cambios en el eje institucional– Cambio organizacional
La incorporación del enfoque de género implica cambios institucionales, lo que implica analizar las
capacidades de la institución para implementar estrategias, políticas y programas de equidad de
género. Algunos de los elementos que deben estar en la base de un análisis institucional 33 en este
sentido son:
 Identificar los avances que la Institución ha realizado respecto de la Agenda de Género del
país. Y también la institucional si la tuviese.
32Tomado
del trabajo de la Consultora Española Almenara. Recomendamos ver en:
http://www.almenaraestudios.com/conciliacion.html
33Ver en www.sernam.cl
86
 Identificar los avances y obstáculos en la implementación de los Compromisos Ministeriales de
Género que orientan la política de género del sector e identificar aquellos que son de
responsabilidad directa o indirecta del servicio/institución.
 Analizar los objetivos estratégicos de la institución, Los procesos institucionales y los actores que
intervienen en las líneas de trabajo institucionales.
 Identificarlos productos34en los que corresponde incorporar enfoque de género y si están o
no están siendo abordados los problemas fundamentales del sector en cuanto al género.
Al mismo tiempo es muy relevante considerar que todo cambio genera fuerzas contrarias, llamadas
comúnmente “resistencias al cambio“35. Estas resistencias operan a todo nivel y de manera abierta o
solapada, visible o encubiertas y se expresan tanto a nivel personal como a nivel institucional.
Mientras son visibles y manifiestas es más sencillo diseñar mejores estrategias de promoción de los
cambios para ello hay que contar con un diagnóstico de la situación de género en la institución de
manera de poder analizar las resistencias y diseñar acciones para superarlas. En ningún caso se sugiere
obviarlas o minimizarlas, es preciso reconocerlas y legitimarlas, así como sus causas, de manera de
posibilitar el tomar medidas adecuadas para su superación; o aprovecharlas, incluso, para el
mejoramiento mismo de los procesos de cambio.
Las resistencias pueden manifestarse de diversas maneras:
 Resistencia activa (conductas abiertas en contra de los cambios: las personas expresan
verbalmente y argumentan sus posiciones).
 Resistencia pasiva (conductas no claras, sutiles, disimuladas: se aceptan formalmente las
líneas de cambio, pero no se ejecutan, la “operación tortuga“, hablar en los pasillos y en
privado contra los cambios, pero no hacerlo en los espacios públicos).
 La indiferencia (no tomar posición, no darle importancia al asunto, considerar que es un
capricho pasajero o una moda que va a pasar).
 La aceptación formal o aparente (sin convencimiento real, posición oportunista que
pretende estar acorde con el consenso grupal, pero no hay una acción consecuente a
favor de los cambios). Es una actitud muy perjudicial para la sostenibilidad de los cambios
institucionales.
No considerar apropiadamente la cultura organizacional como parte de la implementación de
cambios institucionales puede llevar con frecuencia a errores en las estrategias de trabajo con
enfoque de género. En este sentido, es preciso evitar:
Orientar la incorporación del enfoque de género como una causa confrontativa
hombre-mujer, y no como un proceso que busca beneficiar al conjunto del personal y
a la institución. Este error despierta y profundiza resistencias subjetivas en los hombres y
hasta en las mismas mujeres.
Limitar el trabajo de incorporación del enfoque de género a temas como el de la
violencia intrafamiliar, dejando de lado todos los requerimientos de cambio
institucional a nivel interno. En general, la reducción del tema de género a un asunto
que concierne únicamente a las mujeres es negativa. Este tipo de trabajo debe incluir
líneas de acción que beneficien a todo el personal, mujeres y hombres, y a la
institución misma, así como a la ciudadanía a la que ésta sirve.
Ver Ficha A 1
Algunas de las ideas que aquí se expresan han sido desarrolladas por Hermyda Soto y Ligia Gutiérrez en su trabajo “Estrategias
para los Procesos de Cambio Organizacional“. En: Gerencia de recursos humanos y equidad de género en la administración
pública. (2002). Proyecto GTZ. Nicaragua.
34
35
87
Existen varios modelos que propician el cambio pro equidad de género en las organizaciones públicas
o privadas. Se trata de cambios a nivel de las estrategias, estructuras, procedimientos o cultura
institucional. El PNUD de El Salvador, a través del proyecto GENERA (2007) propone los siguientes ejes
metodológicos de este tipo de cambio36:
Sensibilización/formación/concienciación
Investigación o compilación de información
Acción canaliza a través de experiencias piloto.
Una estrategia muy utiliza para contrarrestar las resistencias personales e institucionales al enfoque de
género es la sensibilización de funcionarios/as públicos en torno a la temática. Esto implica considerar
que es un tema emergente, que no está totalmente instalado, asimilado y transversalizado en la
gestión pública y que requiere de un esfuerzo inicial. Más antecedentes de acciones de sensibilización
en el punto 7 de este capítulo.
14. Instrumento de mejoramiento dela Gestión Pública - PMG
37
En esta línea de estrategias transversales vinculadas a la gestión en nuestro país se encuentra el
Programa de Mejoramiento de la Gestión (PMG) que es un Programa impulsado por la Dirección de
Presupuesto, dependiente del Ministerio de Hacienda y que, desde el año 199838, surge como un
mecanismo de incentivo y aumento de remuneraciones vinculadas al desempeño institucional. Es un
instrumento que implica que todo/a funcionario/a de una institución recibe una bonificación, que
puede llegar hasta un 4% de su remuneración, si su institución cumple ciertas metas de gestión
concordadas con el Ministerio de Hacienda39.
El Programa de Mejoramiento de la Gestión de cada Servicio se elabora considerando un conjunto de
áreas comunes para todas las instituciones del sector público, que se consideran como sistemas
esenciales para un desarrollo eficaz y transparente de su gestión. Estas áreas han ido variando a través
del tiempo, en la medida que se incorporan nuevas o se introducen cambios en las existentes. Cada
una de estas áreas se divide a su vez en sistemas, para los cuales se definen cuatro etapas de
desarrollo o estados de avance, entendidas como una secuencia y, por lo tanto, acumulativas, por lo
que cada etapa incluye el desarrollo de la anterior40. Para cada uno de estos estados de avance se
especifica claramente su contenido y exigencia, reconociendo que el desarrollo de los sistemas de
gestión es diferente en cada uno de los servicios, lo que determina la gradualidad de su avance 41.
Este Programa es aplicado al conjunto de los servicios públicos del país, aun cuando el proceso de
formulación del PMG considera algunas situaciones especiales como aquellos casos en que los
Sistemas pudieran no ser aplicables a todos los Servicios de acuerdo a su misión o funciones.
36Ver
información sobre este tema específico en: Navarro, Natalia (2007). “Desigualdades de género en las organizaciones.
Procesos de cambio organizacional pro equidad”. PNUD – GENERA. El Salvador.
37Tomado del documento de Elizabeth Guerrero ““Transversalización de la perspectiva de género en Chile: En la búsqueda de
la equidad”. Ponencia presentada en el X Congreso del Centro Latinoamericano de Administración para el Desarrollo – CLAD.
38Ley N° 19.553 de febrero de 1998 y Decreto N°475 de mayo de 1998.
39Este
porcentaje ha sufrido variaciones en los años de aplicación del Programa.
40Cada
etapa se define especificando claramente sus contenidos y exigencias, de modo tal que con el cumplimiento de la
etapa final el sistema o proyecto se encuentre implementado según características y requisitos básicos.
41Se recomienda ver información abundante sobre este instrumento en la web: www.sernam.cl
88
Los objetivos del PMG pretenden básicamente que:
 las instituciones públicas planifiquen atendiendo las necesidades diferenciadas de
hombres y mujeres.
 las instituciones puedan reorientar recursos para aminorar las brechas existentes entre
hombres y mujeres.
 los funcionarios/as públicos/as incorporen este enfoque en sus prácticas rutinarias.
Este puede ser considerado un instrumento innovador para las políticas públicas, al aportar una
solución inédita a los desafíos de la transversalización, al tiempo que implica que por primera vez todos
los servicios públicos del país revisen sus productos desde una perspectiva de género. Esto ha sido de
gran impacto en algunas áreas que tradicionalmente se habían considerado lejanos a esta
perspectiva dadas sus temáticas (como por ejemplo Obras Públicas, Transporte y Telecomunicaciones,
la propia Dirección de Presupuesto) todos los cuales han implementado medidas de mejoramiento de
muy diversos tipos.42
En el desarrollo de este programa el Servicio Nacional de la Mujer cumple un rol fundamental como
organismo validador de todo el proceso, y es quien ha generado los medios de verificación, las
orientaciones técnicas y metodológicas, así como la evaluación de los informes emitidos por los
servicios.
Etapas del ciclo de trabajo del PMG de Género 43
15. Instrumento de Gestión de Calidad
44
42Para
ver tipos de medidas utilizados por servicios públicos en Chile recomendamos ver el libro SERNAM (2005) editado por
Alejandra Faúndez: “Sistema de Enfoque de Género en el Programa de Mejoramiento de la Gestión en Chile”. Patrocinado por
el Banco Interamericano de Desarrollo como parte del premio del Concurso de Políticas, Planes y Programas Públicos con
impacto en la Igualdad de Género del BID.
43Tomado de documento: “Sistema de género PMG básico 2009. Orientaciones metodológicas”. En: www.sernam.cl
89
En este ámbito es preciso considerar los tres enfoques dependiendo de la posición o responsabilidad
que tiene el ámbito a analizar en el sistema político-administrativo del país:
 Enfoque microcalidad, referido a las relaciones intraorganizacionales, cuyo eje está en los
procesos, métodos, funciones y recursos humanos de la organización con el propósito de mejorar
los rendimientos.
 Enfoque de mesocalidad, cuyo eje son las relaciones cliente-servicio, por lo tanto su propósito es
la satisfacción de usuarios/as y mejora de los servicios. Está orientado generalmente en la lógica
de servicios según las características de la demanda.
 Enfoque de macrocalidad, que pone la atención sobre la dinámica más política, en tanto se
ubica en el eje de las decisiones estratégicas y de largo plazo, en el sentido si se está apuntando
al mejoramiento de la calidad de vida de la ciudadanía y la relevancia y efectividad de la
política.
En este marco, en Chile se han desarrollado instrumentos específicos. En el transcurso del año 2009, el
SENCE comenzó a implementar el marco de la calidad del Programa de Mejoramiento de Gestión,
cuyo propósito es “mejorar la gestión de la institución, a través de implementar un Sistema Unificado de
Gestión de la Calidad Institucional, certificado bajo norma ISO 9001:2008, para los procesos de
provisión de bienes y servicios estratégicos, incorporando la perspectiva territorial y de género, y los
sistemas de gestión del Programa Marco Avanzado de los PMG 2010 con alcance regional, si
corresponde”. (DIPRES, 2010)45
La institución avanzó sostenidamente en el mejoramiento de la gestión, pasando por la
implementación del Programa Marco Básico, luego desde el Programa Marco Avanzado al Programa
Marco de la Calidad. El diagrama siguiente muestra el camino realizado:
Programa Marco de la
Calidad
(Implementación de la
Norma ISO 9001-2008 en la
provisión de bienes y
servicios con enfoque de
género y perspectiva
territorial)
Programa Marco
Básico
Programa Marco
Avanzado
(Implementación de
Norma ISO 9001-2000 en las
Áreas y Sistemas del
Programa de
Mejoramiento de la
Gestión)
Fuente: Documento Técnico, PMG 2010, Programa Marco Avanzado.
44Recomendamos
revisar: Requena, Marian. (2008) “Modernización de la gestión pública con equidad de género. Calidad total
en los servicios públicos con equidad de género.” Ponencia presentada en la Conferencia “Equidad de género para enfrentar el
Desarrollo”. Nicaragua.
90
La implementación de la norma en los productos estratégicos del SENCE, se traduce en establecer de
forma explícita los procedimientos mediante los cuales el servicio implementa los productos y servicios
que ofrece a la ciudadanía. De esta manera, se espera que la institución desarrolle procesos de
mejoramiento continuo en cómo diseña y elabora sus productos, y la incorporación del enfoque de
género se comprende como consustancial al diseño, desarrollo e implementación de su quehacer.
El SENCE hizo una elaboración detallada de los propósitos y requisitos a cumplir en un sistema de
gestión de calidad con enfoque de género. Es preciso revisar con precisión la documentación
preparada al respecto y que está disponible en la bibliografía (SENCE) de la presente guía
(PROCEDIMIENTO INCORPORACIÓN DEL SISTEMA ENFOQUE DE GÉNERO EN EL SISTEMA UNIFICADO DE
GESTIÓN DE LA CALIDAD INSTITUCIONAL. Código: DIR-EG-7.1-7.2-P1. Fecha Versión: 29.10.2009).
El procedimiento elaborado es aplicable a todos los productos de la institución, incluidos y no incluidos
en el alcance de la certificación. Los resultados de la incorporación de Enfoque de Género en los
procesos de provisión de productos estratégicos del servicio se deberán analizar y evaluar en el
proceso de revisión por la Dirección que corresponde a un requisito de la norma. Se establecen las
responsabilidades de la incorporación del enfoque de género en los productos recayendo en la
autoridad máxima del SENCE y la participación permanente del/la encargado/a de género en el
Consejo de Calidad –entidad interna dedicada a supervisar el Sistema Unificado de Calidad-. De esta
manera, se garantiza la transversalización del enfoque de género en los productos institucionales.
16. Transversalización a nivel de las políticas públicas
46
Si bien presentamos la integración transversal del enfoque de género en las políticas y programas
como un instrumento, esta puede ser concebida también como la última fase de un proceso de
mayor tiempo y complejidad.
De acuerdo al Grupo de Especialistas en Mainstreaming (1999), el sentido de la transversalización de
género, es que el Estado asuma en plenitud y de manera proactiva el carácter integral de las
desigualdades de género –como parte de las desigualdades que se reproducen en el conjunto de la
sociedad-, reconociendo que los diferentes organismos que lo componen tienen la capacidad y la
responsabilidad de aportar a la construcción de la igualdad de oportunidades y derechos entre
mujeres y hombres.
Se diferencia de las políticas específicas en que esta estrategia no supone necesariamente la
generación de políticas nuevas y específicas, sino que se propone generar cambios en las políticas y
programas existentes, introduciendo la perspectiva de género de manera de asegurar que estas
políticas no tengan efectos desiguales y discriminatorios hacia uno u otro sexo. La política específica
en cambio aborda problemas no cubiertos por otras políticas. Tal como señala el Grupo de
Especialistas arriba señalado, ambas estrategias son complementarias, debiendo formar parte de una
estrategia doble (Guerrero, 2005).
La integración transversal del enfoque de géneros se logra cuando se han hecho cambios en
las políticas y programas desde sus objetivos, hasta las actividades y distribución
presupuestaria. Es un instrumento útil a cualquier tipo de institución (pública o privada).
46Recomendamos leer más información en el Manual “Tejiendo la igualdad” de Tzinia Carranza(2009). Instituto Estatal de las
Mujeres de Chiapas, Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo PNUD, Fondo de las Naciones Unidas para la Infancia.
México.
91
Esta fase implica un cambio profundo y radical en las políticas y programas desde el momento de su
diseño hasta su evaluación.
Para el logro de este cambio se requieren una serie de condiciones necesarias, como hemos visto:
 que se haya hecho un diagnóstico con enfoque de género;
 que existan estadísticas desagregadas por sexo y analizadas desde un enfoque de género;
 que se reconozcan los intereses y necesidades diferenciados de hombres y mujeres;
 que los objetivos se propongan avanzar hacia la equidad de género;
 que las medidas y acciones propuestas consideren los obstáculos de género que afectan a
hombres y mujeres y,
 que efectivamente se pueda evidenciar una igualdad en los resultados obtenidos por esas
políticas y programas equitativos para ambos sexos.
Existen diferentes tipos de políticas relativas al género y eso será determinante respecto de las
limitaciones o potencialidades que tienen los procesos de transversalización al interior de los Estados.
Según el grado de acercamiento al género, las políticas públicas pueden clasificarse como sigue47:
Negativas al
género
Neutras al género
Las desigualdades
de género son
reforzadas para
lograr las metas de
desarrollo
establecidas.
No se considera
que el género sea
relevante para el
logro de los
objetivos de
desarrollo.
Usa normas, roles y
estereotipos que
refuerzan las
desigualdades de
género.
Las normas, roles y
estereotipos de
género no se ven
empeoradas ni
mejoradas, aunque
la omisión
reproduce las
causas de la
desigualdad.
Sensibles al
género
El género constituye
un medio para el
logro de los
objetivos de
desarrollo.
Trabaja con las
normas y roles de
género y el acceso
a los recursos en la
medida que sea útil
para el logro de los
objetivos.
Políticas de
género
El género es
central para el
logro de
objetivos de
desarrollo
positivos.
El cambio de las
normas y roles y
del acceso a los
recursos es un
componente
importante para
el logro de los
objetivos.
Transformadoras del
género
El género es central
para la promoción de
la igualdad de género
y para el logro de
objetivos de desarrollo,
la transformación de
relaciones desiguales
de género para
promover que se
comparta el poder, el
control de los recursos,
la toma de decisiones
y el apoyo al proceso
de empoderamiento
de las mujeres.
Por otra parte, en el eje institucional del diseño de políticas públicas, se plantea en general la creación
de una unidad de género que trabaje de modo transversal y que ocupe espacios jerárquicos de
relevancia. Esta Unidad tendrá como primera misión principal el definir un Plan Marco global para
incorporar enfoque de género en la institución.
Algunas de las funciones que se recomiendan pueda tener una Unidad de Género son48:
 Impulsar la materialización del mandato político y la voluntad en materia de género,
en estrategias y acciones concretas.
 Elaborar un diagnóstico que dé cuenta de la situación de hombres y mujeres en el
interior de la institución.
Tomado de INMUJERES (2008). Desarrollo Local con Igualdad de Género. Volumen I. Guía Conceptual. Dirección General de
Institucionalización de la perspectiva de género. México.
48Tomado del INMUJERES (2001). “Cultura institucional y equidad de género en la Administración Pública”. Autoras: Mónica
Corona, Laura Correa, María Cristina Espinosa, María Elena Pedraza. Dirección General de Planeación. México.
47
92
 Dictar los lineamientos generales para que el desarrollo del quehacer institucional
tenga como eje central la equidad.
 Fomentar la elaboración de estudios e investigaciones en materia de género.
 Coordinar los esfuerzos de sensibilización y capacitación que se requieran.
 Coadyuvar con las áreas responsables las acciones de difusión e imagen de la
institución para que sus contenidos reflejen la equidad que vive la institución.
 Realizar de manera constante el monitoreo y la evaluación de las acciones que se
emprendan en materia de equidad de género.
Otro tipo de iniciativa institucional, esta vez referida a las reformas a la normatividad interna, pueden
ser los Planes de Igualdad de Oportunidades para funcionarios/as de los servicios. 49
En el ámbito de los presupuestos sensibles al género existen diferentes instrumentos que se han estado
usando en varios países en el mundo, una síntesis se presenta a continuación:
A. La metodología para el análisis de un presupuesto nacional con enfoque de género
de Diane Elson, DebbieBundlender y Ronda Sharp:
 Las tres categorías para el análisis del gasto (Ronda Sharp)
 Las tres categorías para el análisis del ingreso (Ronda Sharp y
DebbieBundlender)
 Siete Herramientas para el análisis del presupuesto (Diane Elson)
 Sugerencias para avanzar hacia un análisis sectorial del presupuesto con
perspectiva de género (Ronda Sharp y DebbieBundlender)
B. La metodología para la inclusión de la perspectiva de género en la presupuestación
por resultados (Sharp).
C. La metodología de la organización mexicana Equidad de Género para el análisis de
género de un presupuesto nacional por sector (Pérez Fragoso/Martínez Medina.
Proyecto realizado junto con la Secretaría de Salud, Fundar, Centro de Análisis e
Investigación y UNIFEM).
D. La metodología para el análisis y la elaboración de un presupuesto municipal proequidad de género (Martínez Medina).
E.La metodología para el análisis de presupuesto público con enfoque de género en la
región Andina (Andía/Beltrán).
Otro ámbito de actuación más amplio, referido a las políticas de fomento a la equidad de género en
el empleo, un reciente documento del Banco Interamericano de Desarrollo BID, se sugiere a los países
de la región de América Latina considerar lo siguiente:
 Reducir la carga que el cuidado representa para las mujeres
 Invertir en infraestructura y políticas que permitan ahorrar tiempo y trabajo
 Promover la flexibilidad en el lugar de trabajo
 Promover la igualdad de género en las empresas
 Mejorar la calidad de las políticas laborales, los servicios de empleo y los servicios de
capacitación
 Dar una mejor protección a las mujeres contra el desempleo
 Optimizar y hacer cumplir la legislación laboral
49Recomendamos
leer: Provoste, Patricia y Elizabeth Guerrero. “Igualdad de Oportunidades en la Oficina Municipal de
Colocaciones”. Instituto de la Mujer. Chile.
93
También la IX Conferencia Regional sobre la Mujer de América Latina y El Caribe realizada en México
en el año 2004, a partir de sus procesos subregionales preparatorios señalaron un conjunto de
propuestas que deberían formar parte de la agenda de las reformas estatales en los próximos años:
“En primer término figura el empleo. Al respecto, se busca mejorar las condiciones para aumentar la
competitividad y productividad, para crear puestos de trabajo para las mujeres. Asimismo, se intenta
salvaguardar sus derechos en el contexto de la flexibilización laboral y favorecer el acceso a recursos
destinados a fortalecer su capacidad de emprendimiento. La superación de la pobreza se vuelve la
piedra angular del desarrollo sostenible. En este contexto, las mujeres no se ven como depositarias de
las tareas reproductivas, ni como intermediarias entre el Estado y la familia, sino como ciudadanas de
pleno derecho. El consenso sobre lo anterior debe incluir el reconocimiento del valor del trabajo
doméstico no remunerado, la necesidad de políticas que permitan armonizar la vida familiar y pública
y la importancia de involucrar a hombres y mujeres en el proyecto.”
94
Ejemplos de intervención a nivel de Política y de Agencia en Mercados clave para incrementar el
empoderamiento económico de las mujeres
Nivel de política
Nivel de agencia
De los mercados de trabajo para las mujeres
Empoderamiento de la mujer para competir en el
mercado
Reducir el tiempo y el costo monetario de la
formalización de las empresas.
Formar asociaciones de las mujeres de
negocios, compras y transporte.
Incrementar el acceso a los servicios de
negocios para las mujeres emprendedoras.
Mercado de
productos
Introducir la propiedad de mujeres en los
negocios y granjas de la cadena de oferta.
Incrementar el acceso a tecnologías de
información y comunicación.
Proveer atención diaria de calidad y reducir el
costo
Mercado
financiero
Mercado de la
tierra
Proveer información para la mujer
emprendedora con potencial en el
mercado de exportación y acuerdos
comerciales
Aumentar el acceso al crédito y servicios
financieros.
Reformar las instituciones financieras para
aumentar en acceso de las mujeres al
servicio financiero.
Apoyo a los grupos de auto ayuda y
Asociaciones de Rotación de Ahorros y Crédito
(ROSCAs)
Reformar las leyes con respecto a los
derechos de propiedad.
Proporcionar servicios en los negocios que sean
sensibles al género.
Ofrecer líneas crédito comercial y servicios
financieros para mujeres.
Proveer servicios de intermediación financiera
basados en el mercado.
Promover la titulación conjunta.
Realizar la comercialización social de la
legislación de derechos de propiedad.
Reformar las leyes que restringen los
derechos inherentes de propiedad de las
mujeres (Cuando aplique).
Solicitar el aporte de las mujeres a los cambios
legislativos sobre la participación de la tierra y
titulación.
Coordinar la titulación con apoyo a los
servicios de crédito y capacitación.
Asegurar la completa participación de las
mujeres en la adjudicación de las tierras y el
proceso de registro.
Proveer en negocios la puesta en marcha de las
subvenciones.
Participación de las mujeres y los grupos de
mujeres locales en la gestión de recursos
naturales.
Mercado
laboral
Introducir legislación promoviendo el
empleo de las mujeres (medio tiempo y
antidiscriminación).
Aumentar el acceso de las mujeres a los
programas existentes de capacitación.
"Socializar" los costos de la licencia por
maternidad.
Aseguras la no discriminación en los servicios de
intermediación laboral.
Certificar buenas prácticas de género en
las empresas.
Proveer atención diaria de calidad y reducir el
costo.
Engendrar programas públicos de trabajo
Proporcionar servicios de intermediación laboral
(a emigrantes y emigrantes potenciales).
Infraestructura adecuada incrementa el acceso de las mujeres a estos cuatro mercados
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105
“A lo largo de las numerosas
Conferencias y eventos
internacionales sobre la mujer
realizados en las últimas décadas, ha
existido un consenso generalizado
acerca de la necesidad de crear las
condiciones necesarias para
garantizar una incorporación plena
de la mujer al mundo del trabajo.
Este consenso descansa, en parte,
en la centralidad que se atribuye
al trabajo para la obtención de
un cierto nivel de bienestar social.
El trabajo se concibe ante todo,
como un recurso social
estratégico respecto al abanico de
oportunidades que brinda
una sociedad”
Instituto Nacional de las Mujeres de México (2001).
106
V. ANEXOS
1. Los instrumentos y mandatos internacionales
La existencia de Tratados y Convenios Internacionales permiten, en la actualidad, contar con un
marco normativo que favorece la inclusión de la equidad de género en la institucionalidad pública.
No obstante, estos marcos generales son el resultado de debates acalorados en el seno de la
comunidad internacional, lo cual en algunos casos incluso ha durado décadas. Su importancia radica
precisamente en su capacidad de consensuar los avances necesarios para la equidad de género en
el marco de políticas de la ampliación de los derechos humanos y del rol del Estado en estas materias,
más allá de las coyunturas y de los intereses programáticos y políticos de los gobiernos de turno. Es así
como nos otorgan los fundamentos y argumentos necesarios para enmarcar las acciones en una
dimensión de largo plazo y de progresividad de los cambios necesarios.
Entre los Tratados internacionales que vinculan y comprometen a los Estados a promover la igualdad
de género y el respeto a los derechos humanos de las mujeres están: el Pacto Internacional de
Derechos Civiles y Políticos (Naciones Unidas), el Pacto de Derechos Económicos, Sociales y Culturales
(Naciones Unidas) y los Pactos Regionales de la Organización de Estados Americanos (OEA) que tratan
las mismas materias.
Estos Tratados se basan en la exigibilidad, por lo cual los Estados pueden
ser demandados por los ciudadanos/as ante la Corte Interamericana de
Derechos Humanos por el incumplimiento de esos compromisos.
3.1. Las Convenciones
El 3 de septiembre de 1981 entra en vigencia la Convención sobre la eliminación
de todas las formas de discriminación contra la mujer, más conocida por su sigla
en inglés CEDAW. En su artículo 1°señala: “la expresión discriminación contra la
mujer denotará toda distinción, exclusión o restricción basada en el sexo que
tenga por objeto o resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o
ejercicio por la mujer, independientemente de su estado civil, sobre la base de la
igualdad del hombre y la mujer, de los derechos humanos y las libertades
fundamentales en las esferas política, económica, social, cultural y civil o en
cualquier otra esfera”.
Convención para la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW)
Un Tratado internacional referido exclusivamente al derecho de las mujeres a la no
discriminación, fue aprobado por las Naciones Unidas en 1979 con el nombre de La
Convención otorga a los Estados la facultad de establecer medidas de aplicación temporal
que otorguen ventajas a las mujeres, con el fin de acortar las distancias causadas por la
discriminación, sin que puedan ser consideradas discriminatorias.
Todos los países centroamericanos, junto con Haití y República Dominicana, suscribieron esta
Convención. La mayoría lo hizo entre los años 1982 y 1983.
107
La Convención compromete a los Estados a:
a. Adecuar los textos legales:
 Consagrando el principio de igualdad y proporcionando los medios legales que
garanticen la aplicación práctica del principio.
 Garantizar a las mujeres el derecho a recurrir a los tribunales y a otras instituciones públicas
reclamando protección efectiva frente a actos de discriminación.
 Establecer sanciones frente a los actos de discriminación.
 Tomar medidas para que se elimine la discriminación contra la mujer practicada por
personas, organizaciones o empresas.
 Derogar todos los dispositivos legales discriminatorios contra las mujeres.
b. La eliminación de la discriminación:
 En la vida política y pública.
 En la igualdad en el acceso a la educación.
 En el acceso a servicios de salud incluyendo los de planificación familiar.
 En la vida económica y social, incluyendo el empleo.
 Tomar medidas en relación con la situación de las mujeres rurales.
 Reconocer la misma capacidad jurídica para hombres y mujeres en lo relativo a las
decisiones familiares.
Según el último “Informe sombra CEDAW” 50 Chile 1999-2006, los principales
indicadores de rezago de género en torno a la CEDAW en el ámbito
laboral son: la tasa de actividad, la tasa de desempleo, las
remuneraciones, la situación contractual y la previsión social.
Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer
En junio de 1996 se firmó la Convención también denominada “Belem do Pará” que fue aprobada
por la OEA en la ciudad brasileña del mismo nombre. El aporte fundamental de este tratado es que
reconoce el derecho de las mujeres a una vida libre de violencia.
3.2. Las Conferencias Mundiales
La década de los noventa estuvo marcada a nivel internacional por la proliferación de importantes
acuerdos en torno a las temáticas tratadas en cada una de las Conferencias Mundiales. Lo
importante es que estos acuerdos se materializan en Planes y Programas de Acción que son
firmados por los países con lo cual adquieren relevancia y tienen implicaciones para los gobiernos
de turno.
I Conferencia Mundial de la Mujer de las Naciones Unidas – México 1975
II Conferencia Mundial sobre las Mujeres - Copenhague 1980
III Conferencia Mundial sobre las Mujeres - Nairobi 1985
Conferencia sobre el Medio Ambiente y el Desarrollo - Río de Janeiro 1992
Conferencia Mundial sobre Derechos Humanos – Viena 1993
Conferencia Mundial sobre Población y Desarrollo - El Cairo 1994
IV Conferencia Mundial de la Mujer – Beijing 1995
Cumbre del Milenio- Nueva York 2000
50
Este Informe sombra es un documento alternativo a la presentación de Chile del IV Informe para la XXVI sesión del Comité CEDAW
realizada en Nueva York, en agosto de 2006.
108
3.3. Los Convenios
Los convenios son otro instrumento internacional fruto de los acuerdos entre países y que tienen un
fuerte componente técnico de manera de concretar y garantizar el cumplimiento de los compromisos
previos que se han establecido en un nivel más macro.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) desde su fundación en 1919 ha adoptado 188
convenios y 199 recomendaciones referidas a un amplio espectro de temas del mundo del trabajo. Los
asuntos de género han asistido a un tránsito desde mandatos para la protección de la maternidad,
pasando por las condiciones de trabajo que en aquella época se consideraban inadecuadas, hasta
nuestros días que se incluye la igualdad ante la ley y la igualdad real de oportunidades, trato y
resultados.
En la actualidad se considera la noción “trabajadores de ambos sexos con responsabilidades
familiares” que implica remirar el viejo paradigma respecto de la forma cómo se organiza el trabajo
productivo y reproductivo en la sociedad, todo lo cual surgió con mucha fuerza en la década de los
60 cuando las mujeres comenzaron a incorporarse masivamente al mundo laboral productivo.
La NO discriminación: Convenio 111 de OIT
En 1958 en su artículo 1 este Convenio etablece
que se considerará discriminación en el empleo y
ocupación:
“a) cualquier distinción, exclusión o preferencia
basada en motivos de raza, color, sexo, religión,
opinión política, ascendencia nacional u origen
social que tenga por efecto anular o alterar la
igualdad de oportunidades o de trato en el
empleo y la ocupación; b) cualquier otra
distinción, exclusión o preferencia que tenga por
efecto anular o alterar la igualdad de
oportunidades o de trato en el empleo u
ocupación que podrá ser especificada por el
Miembro interesado previa consulta con las
organizaciones representativas de empleadores y
de trabajadores, cuando dichas organizaciones
existan, y con otros organismos apropiados.”
La OIT, en su sesión inaugural a
comienzos del siglo XX adoptó el
Convenio 3 sobre protección de la
maternidad que más tarde, en el año
1952 sería revisado y nuevamente
ratificado en el denominado Convenio
103 sobre protección de la maternidad.
En esta ocasión se considera la
maternidad como bien jurídico tutelado
y amplía la protección a todas las
mujeres ocupadas en labores
industriales, no industriales y agrícolas,
así como a las ocupadas en el trabajo
doméstico y en el trabajo asalariado a
domicilio.
La protección de la maternidad - Convenio 183 y
Recomendación 191 de OIT
Este Convenio refleja una versión mejorada de una preocupación que tuvo la OIT desde sus orígenes.
Considera la protección social del embarazo en torno a garantizar el cumplimiento de 5 componentes
fundamentales: licencia de maternidad, protección del empleo, prestaciones médicas y pecuniarias,
protección de la salud y la lactancia. Estos acuerdos se traducen en buena parte de las legislaciones
de los países del mundo en torno al tema hasta el día de hoy, y la recomendación 191 propone
específicamente la extensión de la licencia de maternidad por al menos 18 semanas, su ampliación a
propósito de nacimientos múltiples y la extensión de estas garantías y derechos en caso de adopción.
Se incorporan además atribuciones paternas en caso de fallecimiento de la madre entre otras cosas.
Estas cuestiones fueron revisadas nuevamente años más tarde, para dar origen –en 1981- a un nuevo
convenio, el 156.
109
Igualdad de oportunidades y trato entre trabajadores y trabajadoras – Convenio 156 y
Recomendación 165
Incorpora con énfasis la temática de las responsabilidades familiares al incorporar la noción de trabajo
doméstico del cuidado. Con esto se abre un campo de política pública vinculada a facilitar que las
personas con responsabilidades familiares puedan ejercer su derecho al trabajo remunerado. Este
Convenio también se ocupa de temas como: la libre elección de la ocupación y facilitar el acceso a
la formación y capacitación. Sugiere medidas para la planificación local y regional tomando en
consideración las necesidades de la población desempleada y la implementación de servicios
comunitarios, públicos y privados de asistencia al cuidado infantil y a las familias.
Por su parte, la Recomendación 165 se enfoca en garantizar el acceso, permanencia y reintegro al
trabajo de los/as trabajadores/as con responsabilidades familiares. Se incluyen medidas de
mejoramiento de las condiciones de trabajo, en particular la reducción de la jornada, la flexibilidad de
horarios, el trabajo a tiempo parcial y el trabajo a domicilio. Propone, por primera vez, que ambos
padres puedan hacer uso de una licencia de maternidad para el cuidado del recién nacido y lo
mismo respecto de los permisos para el cuidado de hijos/as enfermos/as.
Otros instrumentos internacionales sobre derechos humanos de las mujeres:
•La Convención sobre los Derechos Políticos de la Mujer (1948).
•El Convenio Internacional para la Represión de la Trata de Personas y la Explotación de la
Prostitución Ajena (1949).
•La Convención sobre la Igualdad en la Remuneración (1951).
•La Convención sobre la Nacionalidad de la Mujer Casada (1957).
•La Convención sobre la Discriminación en el Empleo y la Profesión (1958).
•La Convención relativa a la Lucha contra la Discriminación en la Enseñanza (1960).
• Declaración sobre la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer, (1967).
3.4. Las mediciones comparativas del Desarrollo Humano
Otro de los mecanismos que crecientemente se han utilizado para medir y presionar a los países para
el cumplimiento de los acuerdos internacionales son los Índices de Desarrollo Humano, creados a
principios de los años noventa por el Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo PNUD. Los
Informes de Desarrollo Humano -que informan del índice por país de modo comparativo y ordenado
según un ranking mundial- se han ido convirtiendo en una especie de barómetro para medir el
desarrollo de los países en distintas materias vinculadas con el desarrollo.
Los índices –y datos para el caso de Chile- del Informe 2009 son:
IDH
Índice de Desarrollo Humano51, Chile ocupa la posición 44 de 182 países,
seguido en América Latina por Argentina (49), Uruguay (50) y Cuba (51).
IDG
IPG
Índice de Desarrollo relativo al Género52, Chile ocupa el lugar 41.
Índice de Potenciación de Género53, Chile se ubica en el lugar 75.
51Incluye
la medición del PIB por habitante, la esperanza de vida al momento de nacer, tasa de analfabetismo adulto y tasa de
matrícula escolar combinada en los niveles primario, secundario y terciario.
52Considera la esperanza de vida al momento de nacer, tasa de analfabetismo adulto y tasa de matrícula escolar combinada
en los niveles primario, secundario y terciario, y los ingresos medios estimados.
110
2. Glosario
A
ACCESO Y CONTROL DE RECURSOS, BENEFICIOS Y OPORTUNIDADES
La posición de subordinación de las mujeres en relación con los hombres, define un tipo de acceso y
control limitado (y a veces, inexistente) a los recursos y las oportunidades. Esta situación ha sido
utilizada como un elemento de análisis de género en el desarrollo.
El acceso se define como la posibilidad de participación, utilización y beneficio.
El control se refiere al dominio, la propiedad y el poder de decisión.
En algunas circunstancias las mujeres pueden llegar a tener el acceso (la posibilidad de utilizar) un
recurso, por ej. la tierra, y tener limitado control sobre el mismo (no puede decidir si se vende o se
alquila).
Por recursos se entiende bienes o medios. Existen diversos tipos de recursos, entre ellos: económicos o
productivos (como tierra, equipo, herramientas, trabajo, crédito); políticos (como capacidad, de
liderazgo, Información y organización); y tiempo (que es uno de los recursos más escasos para las
mujeres).
Los beneficios son las retribuciones económicas, sociales, políticas y sicológicas que se derivan de la
utilización de los recursos. Los beneficios incluyen satisfacción de necesidades básicas y estratégicas:
alimentación, vivienda, ingreso, educación, capacitación, poder político, estatus y otros.
Por oportunidades se entiende que son las posibilidades de realizarse física y emocionalmente,
pudiendo alcanzarse las metas que se establecen en la vida.
ACCIÓN AFIRMATIVA O ACCIÓN POSITIVA
Es el conjunto de medidas de carácter temporal encaminadas a acelerar la igualdad de hecho entre
mujeres y hombres. El objetivo principal de estas medidas es lograr la igualdad efectiva y corregir la
distribución desigual de oportunidades y beneficios en una sociedad determinada.
Son instrumentos válidos y aceptados para reducir las brechas entre hombres y mujeres como una
forma de remover obstáculos para la igualdad y libertad de los individuos que padecen alguna forma
de discriminación negativa. Son medidas para remover las discriminaciones existentes y a impedir la
realización de nuevas discriminaciones.
Este concepto surgió en Estados Unidos en le década del 60´como parte de las estrategias puestas en
marcha por los gobiernos para luchar contra las desigualdades, fundamentalmente de carácter
laboral, que sufren distintos colectivos por razón de su sexo, raza, origen, religión, etc. El Comité para la
Igualdad entre mujeres y hombres de Europa define este concepto como las “estrategias destinadas a
establecer la igualdad de oportunidades por medio de medidas que permitan contrastar o corregir
aquellas discriminaciones que son el resultado de prácticas o sistemas sociales”.
Incluye escaños parlamentarios ocupados por mujeres, legisladoras, altos cargos públicos y directivas, mujeres en puestos
profesionales y técnicos y relación de los ingresos percibidos estimados por hombres y mujeres.
53
111
ACOSO SEXUAL
Comprende todo comportamiento sexual, verbal o físico, no deseado por la persona acosada, llevado
a cabo en distintos espacios de la vida cotidiana, aprovechándose de una situación de superioridad o
compañerismo y que repercute en las condiciones del entorno haciéndolas hostiles, intimidatorias y
humillantes. El acoso sexual es una expresión más de las relaciones de poder que ejercen los hombres
sobre las mujeres.
ACTIVIDADES DE PRODUCCIÓN Y REPRODUCCIÓN
Se trata de un conjunto de actividades que desarrollan los miembros de un grupo humano. Estas
actividades tienen un patrón espacio-temporal y se realizan en momentos y lugares específicos
dependiendo de cada cultural. Algunas actividades exhiben regularidad cotidiana o semanal
(trabajo, desplazamientos, comidas, etc.) mientras que otras se repiten con menos frecuencia, muchas
veces con patrones estacionales (faenas agrícolas, vacaciones, fiestas, manifestaciones religiosas o
culturales, etc.), otras son excepcionales.
ÁMBITO PRIVADO
El ámbito privado constituye el espacio y las acciones que están vinculadas a la familia y lo doméstico,
donde las mujeres tienen un papel protagónico que no es valorado en todas sus dimensiones por la
sociedad. Este es un nivel primario para la reivindicación de sus derechos.
Pero una noción más amplia sugiere que el espacio privado se corresponde con una parte de la
economía, referido al espacio de las relaciones económicas reguladas por el mercado y que excluyen
a lo público.
El ámbito de la sociedad civil desde donde se desarrolla y analiza el trabajo con perspectiva de
género, es también un espacio privado, donde surgen intereses sociales no familiares y como producto
de la organización económica tiende a agruparse por afinidades, a crear diversas formas organizativas
que conducen a demandar, reivindicar o conflictuar como intereses colectivos. Es una dinámica
independiente del Estado y al mismo tiempo está fuera de la producción mercantil.
Conviene agregar que en esta noción, lo contrario a lo colectivo no es lo individual, sino lo que no
tiene sentido de comunidad, donde la idea es trascender a lo privado individual y a los intereses
sociales privados organizados en intereses colectivos y públicos.
ÁMBITO PÚBLICO
Refiere al espacio y acciones relacionados con la producción y la política, donde se definen las
estructuras económico-sociales de las sociedades y que constituyen el espacio tradicionalmente
masculino.
La contradicción aparente que provoca este término, está en que los productos económicos y
sociales que se derivan de las decisiones tomadas en el espacio público tienen una connotación
privada que se expresa en el proceso productivo.
Operativamente, y desde el ángulo político, el espacio público en nuestro medio se entiende como un
amplio marco institucional y jurídico de representación y control político, en el cual las ciudadanas y
ciudadanos encuentran la garantía jurídica para hacer efectivos sus derechos y deberes en el llamado
Estado de Derecho.
112
Por otra parte, y de una forma vivencial, el ámbito público se refiere a las organizaciones y grupos a
través de los cuales una persona participa activamente en la vida social, económica o política de una
sociedad.
Podemos ver con esta última acepción del término, que los límites conceptuales entre el espacio
público y privado no son rígidos, ya que en ambas categorías se encuentran dimensiones analíticas
que están imbricadas en la realidad; algo así como que el espacio público contiene al privado y
viceversa.
ANÁLISIS DE GÉNERO
Intenta identificar y comprender las diferencias entre las mujeres y los hombres según sus papeles y
responsabilidades, el acceso y el control de los recursos y sus necesidades e intereses.
El análisis de género no se limita a identificar diferencias, sino que detecta el fundamento de las
relaciones de género en un determinado grupo de personas, y los ajustes que se deben realizar en las
instituciones para alcanzar la equidad. Se pregunta por qué existen las desigualdades entre hombres y
mujeres y sugiere mecanismos para reducir las brechas que los separan.
También se habla de análisis POR género en el campo de las estadísticas y corresponde a una
herramienta para diagnósticas las diferencias y brechas existentes entre hombres y mujeres. Este
instrumento precisa reunir datos desglosados o desagregas según sexo e información sensible a
cuestiones de género acerca de la población en estudio. El análisis por género es el primer paso de
una planificación sensible a las cuestiones de género para promover la equidad e igualdad entre
mujeres y hombres.
AUTONOMÍA
La autonomía como concepto político implica la capacidad de instituir proyectos propios y la
producción de acciones deliberadas (voluntad) para lograrlos, es decir, subjetivarse como sujetos.
Sujetos capaces de discernir sus deseos y sus intereses y de elegir las mejores acciones para concretar
dichas elecciones.
Se refiere a la posibilidad de usar los recursos tomando decisiones con criterio propio y la posibilidad de
hacer elecciones que incluyan una evaluación de las alternativas posibles y, de las otras personas
implicadas. NO se trata de hacer lo que cada quién quiera prescindiendo del entorno, sino de elegir
una alternativa incluyendo el entorno.
B
BENEFICIARIOS Y BENEFICIARIAS
Grupo o grupos de personas cuyos problemas son la razón de una intervención de desarrollo y para
quienes la intervención proporciona beneficios sostenibles.
BRECHAS DE GÉNERO
Son las diferencias existentes entre hombres y mujeres en relación con las oportunidades y el acceso a
recursos que permitan garantizar su bienestar y desarrollo humano. Una de las principales
consecuencias de la construcción social de género y de la asignación diferenciada de roles es que
hombres y mujeres no acceden en la misma forma a los recursos del desarrollo, ni tienen el mismo
113
control sobre ellos, hecho que coloca a las mujeres en posición de desventaja respecto a los hombres
y que explica en gran parte su actual situación en la sociedad. Entre estos recursos se encuentran:
recursos materiales y económicos, recursos políticos, recursos educativos y de información y el recurso
del tiempo.
C
COMUNIDAD
Conjunto heterogéneo de familias formadas por mujeres y hombres (ancianas/os, adultas/os, jóvenes y
niñas/os) en donde se establecen relaciones sociales, productivas y culturales, caracterizadas por una
diferenciación genérica determinada históricamente. Generalmente comparten un espacio
geográfico claramente delimitado.
CONDICIÓN DE LAS MUJERES
Este concepto alude al concepto material que define la situación de las mujeres: pobreza, falta de
acceso a la educación, falta de capacitación, excesiva carga de trabajo, etc. En general, los
proyectos dirigidos a atender las necesidades prácticas de género mejoran la condición de las
mujeres.
Son los factores y mecanismos sociales, económicos y culturales que mantienen a la mujer en una
situación desventajosa y subordinada en relación con el hombre. La forma en que se expresa esta
subordinación varía según el contexto histórico y cultural. La condición de la mujer como herramienta
conceptual y operativa para el análisis, supone tomar en cuenta su estado material, que se expresa en
el nivel de satisfacción de sus “necesidades prácticas”, como son el acceso a servicios agua,
electricidad, vivienda, atención sanitaria, empleo e ingresos, etc.
Este concepto contempla el bienestar material de la mujer, ubicando las circunstancias concretas en
que se desenvuelve dentro de su medio social, y que tienen que ver con los roles y funciones que la
sociedad le asigna.
CONSTRUCCIÓN SOCIAL DE LA IDENTIDAD DE GÉNERO
Se refiere a la definición de las características y los atributos que son reconocidos como masculinos o
como femeninos, así como el valor que se les asigna en una determinada sociedad. Debe entenderse
como parte de un proceso cultural, social e histórico, conocido como proceso de socialización,
durante el cual se configuran y se asumen la identidad femenina y masculina.
La construcción social de la identidad del género tiene aspectos comunes y particulares que cambian
de un grupo social a otro, de acuerdo con su acervo cultural, valores y ámbitos o espacios geográficos
diferenciados. De este modo se puede hablar de “construcciones sociales” de la identidad de género,
en referencia a que no se trata de la construcción de un solo proceso social, sino de muchos. De ahí la
heterogeneidad de identidades femeninas y masculinas que se observan en la sociedad.
CONVENCIÓN
Actualmente el término “convención” se utiliza generalmente para los tratados multilaterales formales
con un amplio número de partes. Normalmente, los instrumentos negociados con los auspicios de una
organización internacional o un órgano de ésta, se titulan convenciones.
114
D
DESAGREGACIÓN POR SEXO
Recogida de información diferenciada en base al sexo. Por ejemplo: datos sobre los roles socioeconómicos de grupos diferentes de mujeres y hombres.
DERECHOS DE LAS MUJERES
En primera instancia, se parte de la noción fundamental de que los derechos de las mujeres están
integrados dentro del ámbito global de los derechos humanos para todo ser humano, hombre o mujer.
En segunda instancia, con el movimiento feminista se abrió el debate sobre los derechos con
perspectiva de género, y se evidenció que el “género” no solo se refería a “las maneras en las cuales
los roles, las actitudes, los valores y las relaciones con respecto a los niños y niñas, mujeres y hombres se
construyen en las sociedades...”; sino que además el “género” también construye instituciones sociales
como el derecho, la religión, la familia, la ideología, etc., en las que se crean posiciones sociales
distintas para una asignación desigual de derechos y responsabilidades entre los sexos.
El desarrollo de la perspectiva de género, contribuyó a visibilizar las relaciones de poder entre los sexos
y, por lo tanto, la discriminación padecida por las mujeres en todas las esferas sociales. De esta forma
se empezaron a visibilizar toda una gama de “intereses y necesidades humanas”, lo mismo que
violaciones a los derechos humanos, sentidas mayoritariamente por mujeres y que no eran perceptibles
desde la perspectiva androcéntrica.
Por lo tanto los derechos de las mujeres hacen referencia al conjunto de “intereses y necesidades” de
la población femenina develados por el debate promovido desde la perspectiva de género y que, en
el contexto de los derechos humanos, constituyen una ampliación de los derechos humanos de forma
específica para la población femenina. Esto le da un carácter inclusivo al tema de los derechos
humanos universales, lo que debe entenderse como un avance sustantivo en dicha materia.
DESARROLLO HUMANO
Un proceso mediante el cual se amplían las oportunidades de las personas, las más importantes de las
cuales son una vida prolongada y saludable, educación y acceso a los recursos necesarios para tener
un nivel de vida decente. Otras oportunidades incluyen la libertad política, la garantía de los derechos
humanos y el respeto a sí misma/o (PNUD, 1990).
DESARROLLO CON ENFOQUE DE GÉNERO
Concepto que se refiere a la construcción de relaciones de equidad y solidaridad entre géneros como
condición para la realización personal y el desarrollo integral.
Parte de la idea central de que mujeres y hombres son actores del desarrollo, por lo que ambos deben
tener acceso a los recursos, los beneficios que genere y sobre todo el acceso compartido a las
decisiones. Sin embargo, es importante recordar que hombres y mujeres tienen necesidades y
expectativas diferentes que el desarrollo debe proveerles, por lo tanto las políticas de desarrollo que se
impulsen tienen que responder además a esas necesidades específicas de hombres y mujeres, y en
esa medida diseñar las estrategias adecuadas para asegurarles las oportunidades de acceso a los
recursos y beneficios de los géneros.
115
El fundamento de este concepto propone que para que haya desarrollo con enfoque de género, se
debe trabajar en la sustentación de la equidad como principio generador de oportunidades para
mujeres y hombres, poniendo énfasis en la situación particular que atraviesa la mujer en determinados
contextos laborales, comunitarios y familiares, donde y por la forma en que se ha estructurado la
división del trabajo y las funciones asignadas tanto a hombres como a mujeres, suele ocurrir que las
mujeres aparecen en clara desventaja respecto a los hombres. Esta lógica es la que se debe superar
para optar por un desarrollo más equitativo.
DISCRIMINACIÓN CONTRA LAS MUJERES
Al revisar la bibliografía disponible, este concepto se maneja de forma homóloga con el de
discriminación de género; es decir, que si bien en términos conceptuales no es lo mismo definir género
que mujer, encontramos en los materiales un uso indistinto entre ambas categorías. En tal sentido la
siguiente noción refiere a ambos aspectos:
La discriminación contra la mujer es “toda distinción, exclusión o restricción basada en el sexo que
tenga por objeto o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio de sus
derechos humanos y libertades fundamentales en la esfera política, social, cultural y civil, o en
cualquier esfera, sobre la base de la desigualdad del hombre y la mujer”.
Sin embargo, algunos de los documentos revisados profundizan esa noción al agregar que debido al
androcentrismo que prevalece en las relaciones sociales, la “discriminación de género” es más común
identificarla en contra de las mujeres. Esta distinción conceptual pone en perspectiva el hecho que “la
discriminación de género” la comparten tanto hombres como mujeres en el marco de relaciones
políticas y económicas dominantes y donde ambos forman parte de pueblos que son tratados como
minorías dominadas. Sin embargo esa opresión que viven las mujeres es diferente a la de los hombres,
en tanto que ellas están sujetas además al “dominio genérico de los hombres de las familias de las
comunidades a las que pertenecen”; estamos pues ante una “discriminación múltiple” que se puede
dar por razones de etnia, por la posición social o subordinación en el proceso productivo, y desde
luego por razones de género.
En este sentido, la discriminación de la mujer se analizaría en dos planos fundamentales, a saber: el de
las relaciones sociales, económicas, culturales y civiles de carácter externo, o sea las que se propician
en una determinada formación social, y las que se originan en el plano interno o familiar, sobre todo
cuando los hombres desempeñan cargos de autoridad dentro de la comunidad local a que
pertenecen.
DISCRIMINACIÓN INDIRECTA EN FUNCIÓN DEL SEXO
Refiere a una situación en la que una ley, un reglamento, una política o una práctica, aparentemente
neutrales, tienen un impacto desproporcionadamente adverso sobre los miembros de uno u otro sexo,
a menos que la diferencia de trato se pueda justificar por otros factores objetivos.
“Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o
práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a
personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en
atención a una finalidad legitima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean adecuados y
necesarios.
En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar, directa o indirectamente,
por razón de sexo”.
116
DISCRIMINACIÓN POSITIVA
El concepto surge en el contexto de la denominada discriminación electoral, donde para algunos
especialistas en el tema, este tipo de discriminación es producto de los “efectos de los sistemas
electorales”, sobre todo el referido a reducir el número de partidos políticos o sus representantes, sea
por medio de la llamada “barrera electoral” (disposiciones normativas que regulan o limitan el acceso
a la participación política de algunos partidos políticos o candidatos, que no alcanzan una cuota de
votación determinada, por lo que no tienen derecho a ocupar un escaño en el Parlamento o el
Congreso), o bien por discriminaciones ad hoc que imposibilitan la representación de grupos
minoritarios.
Dentro de este marco, se plantea la “discriminación positiva”, que significa “el establecimiento de
normas que buscan, intencionadamente, favorecer a un determinado sector que hasta el momento se
consideraba minoritario, realizando una acción afirmativa de derechos de las minorías”. Esta
legislación de protección es un mecanismo que intenta revertir una discriminación existente en algún
lugar o país, imponiendo limitaciones y reservando espacios de acción para personas o sectores que
se han mantenido hasta entonces excluidos.
Otras formas de implantar la discriminación positiva lo constituyen la aplicación de normas legales, una
política pública, una decisión judicial o un lineamiento oficial vía decreto, que busque la igualdad de
oportunidades ya sea para las mujeres, los pueblos indígenas, afrodescendientes, adultos mayores,
niños “de” y “en” la calle u otros grupos discriminados socialmente.
Por eso, la acción afirmativa responde a una necesidad concreta, en determinado tiempo y lugar que
es moralmente obligatoria y a la vez legal, y sirve como mecanismo para neutralizar los desequilibrios
derivados del género, la etnia o las exclusiones socioeconómicas, entre otras causas de discriminación.
DIVISIÓN SEXUAL DEL TRABAJO
Una primera noción respecto a este concepto alude a la “división del trabajo socialmente establecida
con base en las diferencias sexuales”. De este modo, se incluiría la noción acuñada de “división
genérica del trabajo”, la cual “alude a la atribución diferencial que se hace convencionalmente de
capacidades y destrezas de mujeres y hombres, y consecuentemente a la distribución de distintas
tareas y responsabilidades en la vida social...”.
Esto significa que socialmente al hombre se le ha dado el rol de “proveedor” de la familia y a la mujer
el de “reproductora”, responsable del hogar y la crianza de los hijos. Extensivamente, vemos que se
trata de una división del trabajo por género, pero que “es específica de cada cultura y época en
particular”, por lo que no se trata de una división social del trabajo universal y rígido, sino que posee un
carácter flexible. De ahí que se considere que puede adaptarse a la realidad particular en la que
serían definitorias determinadas circunstancias socioeconómicas de una comunidad, región o grupo
familiar –tales como enfermedad, ausencia de un miembro clave, pérdida de empleo o de ingresos-,
la degradación de recursos naturales, o la influencia de un proyecto de desarrollo local o regional. En
estos casos, la división sexual del trabajo o por género, tiende a diluir o desaparecer en términos de los
roles “tradicionales” de mujer y hombre que socialmente les han sido dados.
Sin embargo en un contexto más general, los hombres están más dedicados al rol de proveedor
realizado en el proceso productivo de un modo casi exclusivo aunque de vez en cuando asuman
tareas que son consideradas más propias de las mujeres. Para las mujeres, el rol productivo es
secundario, sobre todo en sociedades subdesarrolladas; debe ser realizado con otros roles de forma
simultánea y lidiar con las “demandas conflictivas” que unos y otros presentan dentro de límites
temporales muy concretos.
117
DOBLE JORNADA
Condición a la que se ven sometidas las mujeres que desempeñan un trabajo remunerado en trabajo
laboral y que además deben desarrollar todas las tareas que implica el trabajo reproducido y que no
es compartido por sus compañeros.
DOMINACIÓN DE GÉNERO
Es la “capacidad de controlar y decidir sobre la vida del otro género. En un sistema de género, donde
el dominio es patriarcal, se establecen relaciones no equitativas entre hombres y mujeres. Además se
asegura el monopolio de poderes de dominio al género masculino y a los hombres, mientras el género
femenino y las mujeres quedan sujetas al dominio masculino. Por eso los hombres suelen normar a las
mujeres, dirigirlas y controlarlas, casi de manera incuestionable”
E
ECONOMIA REPRODUCTIVA
Conjunto de actividades no remuneradas y de carácter no financiero, principalmente desarrolladas
por las mujeres, que se realizan en el hogar y en la comunidad.
ENFOQUE DE GÉNERO
Es la “forma de observar la realidad con base en las variables “sexo” y “género” y sus manifestaciones
en un contexto geográfico, étnico e histórico determinado. Este enfoque permite visualizar y reconocer
la existencia de relaciones de jerarquía y desigualdad entre hombres y mujeres expresadas en
opresión, injusticia, subordinación, discriminación mayoritariamente hacia las mujeres”.
También podría homologarse con el término “perspectiva de género”, debido a que se define como
“el enfoque o contenido conceptual que le damos al género para analizar la realidad y fenómenos
diversos, evaluar las políticas, la legislación y el ejercicio de derechos, diseñar estrategias y evaluar
acciones...”.
Desde este punto de vista, se considera que se trata de una “perspectiva teórico-metodológica”, que
implica una forma de ver la realidad y una forma de intervenir o actuar en ella.
Las perspectiva de género se caracteriza por ser “inclusiva”, al incorporar al análisis otras categorías
como la “clase”, la “etnia” y “edad”; asimismo observar y comprender cómo opera la discriminación,
al abordar aspectos de la realidad social y económica de mujeres y hombres con el fin de equilibrar
sus oportunidades para el acceso equitativo a los recursos, los servicios y el ejercicio de derechos.
Igualmente, el enfoque de género permite cuestionar el “androcentrismo” y el “sexismo” existente en
los ambientes sociales y laborales, al mismo tiempo que propone estrategias para erradicarlos; visibiliza
las experiencias, intereses, necesidades y oportunidades de las mujeres con miras al mejoramiento de
las políticas, programas y proyectos institucionales; y, por último, aporta herramientas teóricas,
metodológicas y técnicas para formular, ejecutar y evaluar estrategias que conduzcan al
empoderamiento de las mujeres.
118
EMPODERAMIENTO
Concepto central de la perspectiva de género. Incluye el fortalecimiento de la posición social,
económica y política de las mujeres. Su objetivo es reducir o eliminar las relaciones de poder entre los
sexos. Es importante destacar que el término poder se utiliza en el sentido de poder para, por ejemplo,
el reconocimiento de las propias capacidades y habilidades para ejercer influencia, poder y liderazgo
en algunas o todas las relaciones sociales, y actuar en función de ese reconocimiento-- y no en el
sentido de poder sobre otras personas.
El término ha sido acuñado por los movimientos feministas y de mujeres para describir el proceso de
toma de conciencia de género, así como para la toma de posición con respecto al poder en
sociedades patriarcales y el accionar personal y colectivo que les conduzca a diseñar formas
alternativas para su ejercicio.
También puede entenderse como el “proceso que experimentan individual y colectivamente los seres
humanos que sufren la discriminación, entre ellos las mujeres, en el cual adquieren valoración de sí
mismas, conocimientos, destrezas y habilidades que les permiten, gradualmente, decidir su propio
destino...”. Este proceso de empoderamiento, tiene como referente u objetivo central, que las mujeres
“amplíen su poder relativo frente al hombre”.
Esta última acepción, significa que el empoderamiento en términos operacionales se inicia mediante
un proceso de capacitación que permite el desarrollo de las capacidades, destrezas y habilidades
que hagan a la mujer participar activamente en los procesos económicos, sociales y políticos.
EQUIDAD DE GÉNERO
Equidad equivale a justicia. “Es dar a cada cual lo que le pertenece, reconociendo las condiciones o
características específicas de cada persona o grupo humano (sexo, género, clase, religión, edad). Es
el reconocimiento de la diversidad...” sin que esto implique razones para discriminar.
De esta forma la equidad de género, entendida como el conjunto de características o rasgos
culturales que identifican el comportamiento social de mujeres y hombres, lo mismo que las relaciones
que se producen entre ellos, deben basarse sobre relaciones de equidad; es decir, que cada cual
(hombre y mujer en el plano individual o colectivo) reciban en su justa proporción lo que como seres
humanos les corresponde de acuerdo con las necesidades y condiciones que les impone determinado
contexto social y temporal.
La equidad entonces como principio, es condición indispensable y necesaria para lograr la igualdad
de género, de ahí que se le considere como elemento complementario de esa igualdad. La equidad
pone en perspectiva tanto la diversidad y la desigualdad ya sea en el plano social, económico,
político y cultural. Por lo mismo, trabaja sobre la base de que tanto las mujeres y los hombres tienen
derecho a “acceder a las oportunidades” que les permita en forma individual y colectiva alcanzar una
mayorigualdad y mejorar su calidad de vida. De este modo, la equidad se traduce en eje transversal
que trasciende la condición de género como tal, para proyectarse al desarrollo humano y social como
máxima aspiración.
ESTEREOTIPO DE GÉNERO
En todas las sociedades existe una idea más o menos estereotipada de cómo son las mujeres y como
son los hombres, es decir de sus respectivos conjuntos de virtudes y defectos. Estos conjuntos o
paradigmas se denominan estereotipo de género.
119
La psicóloga feminista Victoria Sau describió en su libro "Ser mujer: el fin de una imagen tradicional" los
elementos que definen los estereotipos de género masculino y femenino.
Masculino
- Estabilidad emocional
- Mecanismos de autocontrol
- Dinamismo
- Agresividad
- Tendencia al dominio
- Afirmación del yo
- Aspecto afectivo poco
definido
- Aptitud para las ciencias
- Racionalidad
- Franqueza
- Valentía
Femenino
- Inestabilidad emocional
- Falta de control
- Pasividad
- Ternura
- Sumisión
- Dependencia
- Muy marcado
- Intuición
- Intuición
- Frivolidad
- Miedo
De acuerdo con estos estereotipos se atribuyen unas determinadas características a la mujer
trabajadora como forma de justificar su sobreexplotación. Muchos son los estereotipos que se asocian
a las mujeres en el mundo del trabajo:













Tienen menos dedicación a la empresa
Son sumisas, tienen capacidad de obedecer
Participan menos en las actividades sindicales
No están disponibles a viajar o a cambiar de residencia
No tienen capacidad de liderazgo
Son excesivamente emotivas
No pelean por salario
Utiliza poco las palabras dinero y poder
La mujer despedida aguanta y el hombre reacciona
Las mujeres en puestos de dirección son “hombres con falda”, son agresivas
Las mujeres que triunfan están solas y con problemas de relación
Desempeñan mejor trabajos manuales, administrativos y de atención
Desempeñan peor trabajos que requieran esfuerzos físicos
EVALUACION CON ENFOQUE DE GÉNERO
Es el control con criterios de género que se establece sobre cualquier propuesta de política para
verificar que se hayan evitado posibles efectos discriminatorios y para promover la igualdad y la
equidad Una evaluación con enfoque de género debe basarse en el criterio de promoción de la
participación equitativa y la visualización de los obstáculos que las imposibilitan.
120
F
FEMINIZACIÓN DE LA POBREZA
Categoría de análisis que se refiere a una desproporcionada representación de las mujeres entre los
pobres, con respecto a los hombres. La pobreza se ha feminizado si el porcentaje de las mujeres dentro
de la población considerada como pobre, supera al porcentaje de mujeres pertenecientes a esa
población en su conjunto. Es decir, si las mujeres constituyen el 50% de una determinada población
total y, a su vez, representan el 70% de los pobres (incluidos los hombres y las mujeres), significa que la
pobreza las está afectando desproporcionadamente.
Para entender mejor este fenómeno, se deben tomar en cuenta los siguientes elementos:
 Debe haber un predominio cuantitativo de las mujeres entre los pobres.
 El impacto de las causas de la pobreza con sesgo de género, no es fortuito, sino que obedece
a procesos que acontecen en contextos específicos locales, regionales y nacionales.
 La tendencia progresiva y desproporcionada en la representación de las mujeres entre los
pobres, Constituye un “proceso” que se consolida, y no una coyuntura particular.
 Hay que visibilizar la pobreza femenina y a las mujeres como sujetos sociales.
También otro elemento de apoyo para la comprensión de este fenómeno es el análisis de la estructura
económica prevaleciente, donde las mujeres se incorporan al mercado laboral con menores
capacidades para insertarse, dada la falta de inversión en desarrollo humano destinado al sector
femenino. Esto no les permite el acceso a las oportunidades para mejorar sus ingresos, sobre todo en
contextos sociales regionales o de las periferias de ciudades capitales donde existe menor instrucción,
y las condiciones sociales de este grupo son de mayor exclusión.
G
GÉNERO
Las diferencias entre las mujeres y los hombres que tienen bases sociales, culturales e históricas y que
varían en el tiempo y en el espacio. Género se diferencia de sexo, que identifica las diferencias fijas,
biológicas, entre las mujeres y los hombres.
GÉNERO EN EL DESARROLLO (GED)
Visión de desarrollo que pretende mejorar la posición de las mujeres en relación a los hombres de
manera que beneficie y transforme la sociedad en su totalidad.
Apunta a la construcción de relaciones de equidad y solidaridad entre géneros como condición para
la realización personal y el desarrollo integral.
Parte del reconocimiento de que hombres y mujeres son actores del desarrollo y por esto deben tener
acceso a las decisiones, a los recursos y a los beneficios que éste trae. Ahora bien, en la medida en
que el desempeño y el comportamiento de hombres y mujeres en la sociedad es diferente, estos
tienen necesidades y expectativas diferentes, por lo que las políticas de desarrollo deben atender a las
121
necesidades específicas de hombres y -mujeres y preparar respuestas adecuadas para asegurar
oportunidades en el acceso a los recursos y a los beneficios para ambos géneros.
Aún cuando exista una determinada división del trabajo, o diferenciación de funciones entre hombres
y mujeres, estas diferencias no tienen que constituirse en limitantes de opciones o espacios de
desempeño, factores de inequidad para uno u otro y menos en causa de subordinación,
dependencia u obstáculos para la realización personal.
Género en el Desarrollo (GED) sitúa la desventaja de las mujeres no sólo en ellas, sino como
consecuencia de relaciones sociales inequitativas entre mujeres y hombres, en las cuales la mujer está
en una situación de desventaja en cuanto al acceso y al control de los recursos y beneficios del
desarrollo.
H
HOGARES ENCABEZADOS POR MUJERES
Hogares en los cuales no hay hombres adultos presentes (debido a divorcio, migración, viudez, etc.), u
hogares en los que los hombres, aunque estén presentes, no contribuyen a sus ingresos (debido a
enfermedad, alcoholismo, drogadicción, desempleo, etc.).
HORARIO FLEXIBLE
Fórmulas de jornada laboral que ofrecen una gama de posibilidades en cuanto horas trabajadas y los
arreglos de rotaciones, turnos u horarios de trabajos diarios, semanales, mensuales o anuales.
I
IDENTIDAD
Conjunto de mecanismos conscientes e inconscientes que permiten internalizar formas específicas de
ser. Se define a partir de elementos que singularizan a las/los individuos/as y les hace específicas/os,
distintas/os, o, por el contrario, que los hacen semejantes a otras/os.
Las identidades se construyen históricamente; son producto de las sociedades y culturas concretas,
tiene como una de sus principales características el cambio, no son estáticas, varían en el tiempo y en
el espacio.
Existen diferentes dimensiones de la identidad; entre las más importantes podemos citar: el sexo, el
color de la piel, la ubicación en la estructura social y la edad.
La autoidentidad está definida por la conciencia que el sujeto tiene de sí mismo en su relación con el
mundo; generalmente se construye a partir de la identidad asignada socialmente, lo cual se constituye
en una exigencia yen una prohibición de SER. Debe tomarse en cuenta que la autoidentidad y la
identidad asignada no siempre tienen una total correspondencia, por lo que se presentan conflictos
que enfrentan el deber ser y el cómo me siento.
122
IDENTIDAD DE GÉNERO
Alude al modo en que el ser hombre o mujer viene prescrito socialmente por la combinación de rol y
estatus, atribuidos a una persona en función de su sexo y que es internalizado por cada persona. Las
identidades y roles atribuidos a uno de los sexos son complementarios e interdependientes con los
asignados al otro; así por ejemplo, dependencia en las mujeres e independencia en los hombres.
IGUALDAD
Condición de ser una cosa "igual” a la otra. Implica que debe haber paridad e identidad.
Igualdad de oportunidades : Es la situación en la que las mujeres y los hombres tienen iguales
oportunidades para realizarse intelectual, física y emocionalmente, pudiendo alcanzar las metas que
establecen para su vida desarrollando sus capacidades potenciales sin distinción de género, clase,
sexo, edad, religión y etnia.
Igualdad de trato: presupone el derecho a las mismas condiciones sociales de seguridad,
remuneraciones y condiciones de trabajo, tanto para mujeres como para hombres.
Igualdad de derechos: se trata de la situación real igualitaria en donde las mujeres y los hombres
comparten igualdad de derechos económicos, políticos, civiles, culturales y sociales
IGUALDAD DE OPORTUNIDADES
Igualdad de oportunidades para participar en una intervención o en la utilización de los servicios que
se proporcionan. La finalidad es la creación de un "campo de juegos equilibrado" de modo que las
mujeres y los hombres tengan oportunidades similares de progresar en la vida social, económica y
política.
IGUALDAD DE RETRIBUCIÓN
1.-“Cada Estado miembro garantizará la aplicación del principio de igualdad de retribución entre
trabajadores y trabajadoras para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor.
2.- La igualdad de retribución sin discriminación por razón de sexo, significa:
a) que la retribución establecida para un trabajo remunerado por unidad de obra realizada se fija
sobre la base de una misma unidad de medida.
b) que la retribución establecida para un trabajo remunerado por unidad de tiempo es igual para un
mismo puesto de trabajo”.
“El principio de igualdad de retribución entre los trabajadores masculinos y femeninos que figura en el
Art. 119 del Tratado y que, en lo sucesivo, se denominará principio de igualdad de retribución, implica
para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor, la eliminación, en el conjunto de los elementos
y condiciones de retribución, de cualquier discriminación por razón de sexo.
En particular, cuando se utilice un sistema de clasificación profesional para la determinación de las
retribuciones, este sistema deberá basarse sobre criterios comunes a los trabajadores masculinos y
femeninos y establecerse de forma que excluya las discriminaciones por razón de sexo”.
123
IMPACTO DIFERENCIADO POR SEXO
Resultados de las actividades que tienen un efecto diferenciado sobre la vida de mujeres y hombres.
INDICADOR
Un indicador define la forma de medir el nivel cuantitativo y/o cualitativo que debe alcanzarse para
lograr un objetivo.
INVISIBILIZACION DE LAS MUJERES
Desvalorización que hace la sociedad de las actividades realizadas por las mujeres, considerándolas
como naturales”. Un ejemplo es el concepto generalizado que tiene la sociedad sobre los oficios
domésticos y el cuidado de niños, adultos mayores o de animales, que son percibidos como parte de
los roles de la mujer.
INSTRUMENTOS DE ANALISIS DE GÉNERO
Existen varios instrumentos para el análisis de género. A continuación se presentan, a manera de
ilustración, algunos de ellos:
1. Instrumento presentado en documento
Consiste en ocho herramientas para la consideración y análisis de las variables que intervienen en las
relaciones de género en la comunidad, desde el punto de vista de los procesos de desarrollo. Se trata
de las siguientes:
 Entorno socioeconómico
 División del trabajo por género
 Acceso y control de recursos y beneficios
 Factores influyentes
 Condición y posición de género
 Necesidades prácticas e intereses estratégicos
 Niveles de participación
 Potencialidades para la transformación
2. Esquema de identificación de género (GIF)
El GIF provee un enfoque para el análisis de género a seguir por equipos planificado, diseñado o
evaluando programas o proyectos. Presenta una "lista de chequeo" identificación de áreas en las que
la diferencia de género puede tener un impacto en el éxito de intervenciones de desarrollo. La lista de
chequeo, desglosada para hombres y mujeres incluye:
 División del Trabajo. ¿Quién hace qué?
 Fuentes de Ingreso: ¿Quién recibe salarios u otra clase de ingresos?
 Patrones de gastos: ¡Quién es responsable por qué gastos?
 Disponibilidad de Tiempo en las temporadas: ¡Quién está disponible para trabajar en
actividades del proyecto y cuándo está disponible?
 Toma de Decisiones: ¿Quién tomo decisiones por la familia: la comunidad?
 Acceso y control de los Recursos: ¿quién accesa y controla los diferentes recursos
esenciales?
Ejemplo de recursos esenciales: educación, capacitación, información, nuevas tecnologías, acceso
aservicios de extensión, acceso a servicios administrativos y gubernamentales, tierra, crédito, capital,
garantías, acceso a infraestructura, mercados, transporte).
124
De la información determinada por estos seis factores se pueden extraer conclusiones en relación a las
consideraciones necesarias sobre género. Dos factores concluyentes son:
 Limitaciones que afectan en forma diferente al hombre y la mujer.
 Oportunidades tanto para el hombre como para la mujer en un área o sector específico.
INTERVENCIÓN
Una empresa planificada, por ejemplo, un proyecto o programa, destinado a solucionar determinados
problemas de desarrollo y a lograr objetivos específicos en un determinado marco temporal. Es un
término menos específico que "proyecto", que sugiere una intervención de duración y escala limitadas,
y describe mejor las iniciativas no proyecto (estructurales o sectoriales).
J
JEFA DE HOGAR
Designación que se hace a la posición de la persona responsable del sostenimiento económico de la
familia y de la toma de decisiones dentro de la misma; la cabeza del hogar es percibido como el
miembro que brinda el sustento financiero, los demás se ven como "dependientes".
A pesar de que históricamente se ha percibido la jefatura de hogar como una característica
masculina; las estadísticas demuestran que en nuestros países es cada día mayor la cantidad de
mujeres jefas de hogar. Actualmente se pueden observar dos tipos de hogares encabezados por
mujeres: los hogares donde la pareja masculina está permanentemente ausente y la mujer está sola,
separada, divorciada viuda, y los hogares donde la pareja masculina está temporalmente ausente.
L
LIDERAZGO
Es la capacidad de influir de manera personal o colectiva en la vida pública y privada. El ejercicio de
un nuevo liderazgo o de un liderazgo género sensitivo implica redefinir el concepto de poder
incorporando las habilidades y los saberes de las mujeres, usando el poder para crecer, junto y con las
otras personas. No un poder para destruir, dominar o explotar a otras personas. Este liderazgo requiere
ser: sensible a las necesidades de las mujeres; democrático y transformador; con sentido de
autocuidado y calidad de vida; autónomo e independiente; informado y con propuestas; positivo y
creativo; personal y colectivo; solidario; y transformador de las relaciones de dominación.
125
M
MACHISMO
Fenómeno sociocultural que exalta los valores masculinos, la hombría, la virilidad, el poder de los
hombres, expresado con violencia, fuerza y, ante todo, la actitud de superioridad y dominio sobre las
mujeres.
También, el machismo es la actitud de prepotencia de los varones respecto de las mujeres. El
machismo lo constituyen aquellos actos, físicos o verbales, por medio de los cuales se manifiesta de
forma vulgar y poco apropiada el sexismo subyacente en la estructura social. El machismo puede ser
ejecutivo de forma inconsciente, así que el machista puede actuar como tal sin que, en cambio, sea
capaz de explicar o dar cuenta de la razón interna de sus actos. Se limita a poner en práctica de un
grosso modo aquello que el sexismo de la cultura a la que pertenece por nacionalidad y condición
social le brinda. Dicho de otro modo, entiende el patriarcado como sistema con un alto componente
ideológico, abstracto y a nivel macro. El sexismo, como sus manifestaciones estratégico institucionales, a nivel meso y el machismo, como las manifestaciones de los dos anteriores en las
relaciones interpersonales, es decir, a nivel micro.
MAINSTREAMING
Enfoque político cuyo objetivo es la integración de las mujeres en la “corriente principal” del desarrollo
(reconocimiento de la necesidad de influir en todas las metodologías, análisis, políticas y planificación
desde una perspectiva de género). El objetivo inmediato es la mejora de la posición social y
económica de las mujeres. Véase también Transversalidad.
MUJERES EN EL DESARROLLO (MED)
El enfoque de Mujeres en el Desarrollo (MED) fue introducido en la cooperación al desarrollo en los
años setenta tras la primera conferencia mundial de las mujeres en México en 1975. Partió del supuesto
de que las mujeres quedaron excluidas y no tematizadas en el proceso y programas del desarrollo y
exigió su inclusión en ellos. Para lograr un desarrollo más eficiente se intentó integrar las mujeres en el
proceso de desarrollo existente. Las estrategias del MED se centran sobre todo en la implementación
de proyectos dirigidos a mujeres y proyectos que tengan integrado alguna actividad específica para
las mujeres. Para posibilitar su inclusión el desarrollo, se veía necesario aumentar la productividad o los
ingresos de las mujeres, así como las habilidades de ellas para cuidar el hogar o para brindar servicios
gratuitos a la comunidad. Así, una críticarespecto al enfoque MED era que su aplicación en
consecuencia de su aplicación se produjo un aumento de la carga de trabajo de las mujeres, sin
proporcionarles mayor poder económico independiente y la mera integración de las mujeres en los
modelos de desarrollo existente, sin consultarles sobre el tipo de desarrollo que buscan. Además, se
critica que las relaciones de poder entre hombres y mujeres no estaban tematizadas en el enfoque
MED y así, un cambio de dichas relaciones hacía una mayor igualdad sería imposible.
Es un término desarrollado durante los setenta. Incluye los enfoques de equidad, antipobreza y
eficiencia. Su objetivo es la mejora de la condición de las mujeres sin cuestionarse el modelo de
desarrollo existente ni las necesidades de las mujeres.
126
N
NECESIDADES DE GÉNERO
Este término viene de un Concepto elaborado por Maxine Molyneux en su estudio sobre las políticas
sandinistas dirigidas a las mujeres nicaragüenses en los años 80. Molyneux diferencia entre intereses
estratégicos y intereses prácticos de los géneros para integrar tanto la variedad de intereses que
puedan tener los diferentes grupos de mujeres como los intereses que les son comunes a cada género.
En 1989 Caroline Moser tradujo este concepto en el lenguaje de la cooperación aplicando los términos
en necesidades prácticas y estratégicas.
NECESIDADES PRÁCTICAS DE GÉNERO
Son las que derivan de las actividades o roles que desempeñan hombres y mujeres, y que se orientan a
facilitar el cumplimiento de ese rol. Por eso, suelen percibirse a la mujeres como madres, amas de casa
y proveedoras de las necesidades básicas de la familia, donde surgen necesidades que se perciben
de forma inmediata y que tienen que ver con la sobrevivencia y deficiencias en las condiciones de
trabajo que se traducen en necesidades como: falta de alimentos, de agua potable, de vivienda, de
energía eléctrica, de instalaciones sanitarias, de empleo, de ingresos.
Estas necesidades de hombres y mujeres ubicados en los niveles sociales bajos, usualmente están
ligadas a “estrategias de supervivencia”, lo que no permite que la mujeres superen esta posición
desventajosa y no promueve la igualdad.
Entonces es importante distinguir que las mujeres y los hombres asumen unos roles sociales que son
diferentes entre sí, y que el acceso y control sobre los recursos y los beneficios dependen del tipo de
relaciones establecidas entre ellos.
NECESIDADES ESTRATEGICAS DE GÉNERO
Un elemento fundamental para comprender las necesidades estratégicas es el concepto de “poder”,
entendido en este caso como un eje vertebral desde donde se articulan tales necesidades
estratégicas, por lo que las demandas de género se asocian con el aumento de control sobre los
beneficios, los recursos y oportunidades por parte de las mujeres, para que mejoren su posición.
En tal sentido, están referidas a “todo aquello que hay que remediar para superar la posición
subordinada de las mujeres a los hombres en la sociedad, y tienen que ver con la potenciación de la
mujeres”.
También estas necesidades varían de acuerdo con el contexto social, económico y político en el que
tienen lugar, usualmente tienen relación con problemas de igualdad, como la capacitación de las
mujeres para que accedan a oportunidades de trabajo y de información, a remuneración igual que la
de los hombres por trabajo de igual valor, al derecho a la propiedad de la tierra, la prevención del
acoso sexual en el trabajo, la violencia doméstica y su libertad de elección acerca de la maternidad.
Resumiendo: se trata de necesidades que apuntan hacia cambios sustanciales en áreas estratégicas
como son: las leyes, la educación libre de sexismo, modelos de desarrollo participativos, ciudadanía
plena para las mujeres y una vida sin violencia. Por lo tanto se trata de demandas que se pueden
cambiar, toda vez que se parta del principio de que la situación en que surgen son un producto social
e histórico.
127
O
OCUPACIONES NO TRADICIONALES
Tradicionalmente, el empleo femenino se ha concentrado en unas pocas ramas de actividad
económica, trabajo comunitario, comercio y servicios. La presencia de mujeres en ocupaciones no
tradicionales, en particular en los campos científicos y técnicos, sigue siendo limitada. Estas
restricciones hacen a las mujeres más vulnerables en los momentos de recesión o de reajuste
estructural quedando excluidas de las profesiones mejor remuneradas.
Todos los países deberían, pues, examinar sus políticas de educación y empleo para cerciorarse de
que en los planes de estudio de la enseñanza primaria y secundaria, se incluyen materias técnicas, de
que las mujeres forman parte del personal docente técnico, de que se facilita su acceso a las escuelas
politécnicas y de formación profesional y se fomenta el empleo femenino en los sectores científicos y
técnicos.
P
PAPELES ASIGNADOS EN RAZÓN DEL GÉNERO
Los respectivos comportamientos, tareas y responsabilidades socialmente determinados de las mujeres
y los hombres se basan en ciertas percepciones en cuanto a cómo deben actuar una y otros. Los
papeles que desempeñan las mujeres y los hombres pueden modificarse temporal o definitivamente
en respuesta a determinados eventos o procesos, como por ejemplo, crisis económica, catástrofes
naturales y situaciones de urgencia o de posguerra, en los cuales la dinámica de adopción de
decisiones y responsabilidades puede cambiar.
La modificación de las respectivas funciones puede producirse con el paso del tiempo y los cambios
sociales, económicos y políticos, o bien por decisiones de las personas interesadas.
PARIDAD
Un planteamiento que reconoce que, debido a las diferencias entre los sexos, el tratamiento igual o
"similar" de las mujeres y los hombres es inadecuado. Recalca la necesidad de un tratamiento
diferente, pero con términos iguales.
PARTICIPACION DE LA MUJER EN EL DESARROLLO
Este enfoque, surgido en la década de los 70, está orientado a satisfacer las necesidades básicas de la
mujer y la familia, reducir su carga de trabajo, propiciar su independencia económica y su integración
a la comunidad de forma equitativa.
Se refiere a la necesidad de que la mujer participe activamente en la promoción de su propio
desarrollo en diversas instancias creadas para ese propósito. Implica un verdadero empoderamiento
tanto organizativo como respecto de la toma de decisiones relacionadas con su propia visión de estos
procesos.
En el terreno práctico, las acciones derivadas de este enfoque se relacionan con la apropiación de
servicios esenciales para el desarrollo como el acceso a la salud, nutrición, vivienda, agua potable y a
128
la generación de ingresos como suplemento de la economía doméstica. Este enfoque parte del
supuesto de que la subordinación de la mujer cambiará cuando ella participe en el desarrollo
socioeconómico.
Otro alcance de esta propuesta es que los proyectos pueden ser asistenciales, como en el caso de
programas materno-infantiles que toman como parámetro a la familia, o de carácter económico para
la generación de ingresos como un mecanismo atractivo para la participación de la mujer. De hecho,
un proyecto de esta índole supone una visión más adecuada del desarrollo a partir de la cual la mujer
se integra como sujeto activo y no pasivo para transformar la realidad.
PATERNIDAD Y MATERNIDAD RESPONSABLES
Es la capacidad de los hombres mujeres para engendrar hijos/as y el compromiso de criarlos(as),
brindándoles una vida de atención, mantenimiento, protección, educación, orientación y dedicación
que se requieren para educarlos como hombres y mujeres. Se considera que la sociedad ha excluido a
los hombres de decisiones y actividades reproductivas tan importantes como la orientación, formación
y relación directa de los hijos/as. Esto roles en la abrumadora mayoría de los casos los cumplen sólo las
mujeres.
PATRIARCADO
Toma de poder histórica por parte de los hombres sobre las mujeres cuyo agente ocasional fue de
orden biológico, elevado éste a la categoría política y económica. Pasa forzosamente por el
sometimiento de las mujeres a la maternidad, la represión de la sexualidad femenina y la apropiación
de la fuerza de trabajo total del grupo dominado, del cual su primer y único producto son los hijos.
Desde esta perspectiva, existe una supeditación al patriarca (el hombre-marido) de “su” patrimonio (la
mujer y los hijos).
PERSPECTIVA DE GÉNERO
Concepto de la planificación del desarrollo. Alude al potencial analítico y político de la categoría de
género, y utiliza así la categoría de género por un lado como una herramienta para el análisis y por
otro lado como propuesta política. Esta perspectiva, considera las relaciones y diferencias entre
hombres y mujeres antes, durante y después de cualquier actividad o proceso político. Parte de la
asunción, de que la relación entre hombres y mujeres está marcada por una desigualdad estructural y
por ende que las políticas emprendidas afecta de manera diferente a hombre y mujeres. La meta a
llegar es una mayor equidad entre los géneros, y para lograrlo este objetivo debe estar en todas las
políticas. Contribuye a visualizar las relaciones de poder y subordinación de las mujeres, conocer las
causas que la producen y encontrar mecanismos para superar las brechas existentes, así como
reconocer que existen relaciones de desigualdad y que existe opresión e injusticia en la organización
genérica de las sociedades. De allí que aplicar la perspectiva de género exija un compromiso
Institucional a favor de la construcción de relaciones de género equitativas y justas.
Desde otro punto de vista, es el enfoque que introduce un marco de análisis que ha de utilizarse para
determinar, en las intervenciones de socorro o desarrollo, cómo influyen las mujeres y los hombres en las
políticas, programas, proyectos y actividades y de qué manera son afectadas por éstos. También es
una toma de posición que plantea transformaciones del orden o sistema social, que sustenta formas
de relaciones jerárquicas entre los género. Incorporar la perspectiva de género tiene implicancias
institucionales y este proceso empieza con la decisión de la institución en asumir esta perspectiva en
sus orientaciones estratégicas.
129
PLANES DE IGUALDAD EN LA EMPRESA
Conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación,
tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres
y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y
prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de
seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
PLANIFICACION CON ENFOQUE DE GÉNERO
Planificación que convoca a todos los actores afectados, a todos los recursos involucrados, para lograr
una solución en términos de factibilidad real; esto es, en términos políticos integradores y que relaciona
la variable “género” dentro del proceso, a partir de la realización del diagnóstico, la formulación de
programas y proyectos con perspectiva de género, tanto los generales como los dirigidos
exclusivamente a mujeres, y el diseño estratégico de género.
Se destaca en la definición que el centro de interés de la planificación con perspectiva de género no
es la mujer como categoría separada, sino el género. Esto toca las dimensiones y relaciones sociales
desiguales entre mujeres y hombres. En el fondo de este planteamiento, subyace la conquista de un
“desarrollo equitativo y sostenible” que garantice la distribución de los beneficios derivados del
proceso.
En un nivel general, la planificación de género ligada a procesos de negociación y debate, se
relaciona con los temas de la redistribución del poder dentro de los hogares, la sociedad civil, el Estado
y la sociedad como tal, que implican un cambio de actitudes y de capacidades de concertación.
La planificación de género es un conjunto teórico de procedimientos, metodologías y herramientas
para la incorporación de la perspectiva de género en las acciones de desarrollo y forma así parte
fundamental de la perspectiva de género en el desarrollo. La planificación de género fue sobre todo
promovido por Caroline Moser. Implica entender el proceso de la planificación como un proceso de
naturaleza política y no sólo técnico ya que considera la desigualdad entre hombre y mujeres y pone
como punto de orientación el logro de la igualdad y la equidad entre ellos. El objetivo de la
planificación de género es "emancipar a la mujer de su subordinación y llevarla a alcanzar la igualdad,
la equidad y el Empoderamiento..." (Moser 1995). La base conceptual de la planificación de género es
la diferenciación de roles y necesidades prácticas y estratégicas entre hombres y mujeres. De tal
manera que, una planificación de género exige la aplicación de una gama de herramientas
conceptuales para el análisis de las relaciones entre hombre y mujeres. Algunos de ellos son: La división
genérica del trabajo, el triple rol de las mujeres pobres, el acceso y control sobre recursos y beneficios,
las necesidades prácticas y estratégicas, la diferenciación entre condición y posición, y el potencial de
transformación.
POLÍTICA DE GÉNERO
Políticas que tengan en cuenta las relaciones entre hombres y mujeres y sus diferentes posiciones
sociales en todos sus ámbitos de actuación y que tenga como un horizonte de actuación el objetivo
de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. Una política de género debe analizar el
respectivo contexto, formular los obstáculos que quedan para el logro de la igualdad en el contexto
concreto y elaborar sus medidas teniendo en cuenta los resultados del análisis previo. Así que una
política de género implica un análisis de género. Con diferencia de una política de mujeres, la política
de género no solamente trata de apoyar a las mujeres para que entren en las esferas dominadas por
los varones hasta hoy, sino se trata de una política que actúe con orientación hacia un modelo distinto
de la sociedad introduciendo valores que aporten la igualdad entre las personas.
130
POLÍTICAS CONCILIATORIAS
Las políticas conciliatorias tienen por objeto armonizar o conciliar la lógica laboral y del mercado de
trabajo, así como el derecho de las personas a desarrollarse profesionalmente, con las necesidades de
cuidado y reproducción, que incluyen de manera particular la atención a niñas y niños, adultos
mayores y otras personas dependientes. En esta dirección apuntan a visibilizar y reconocer el trabajo
no remunerado, explicitar y actuar la responsabilidad pública sobre el cuidado de personas
dependientes, y disponer de una reglamentación en la organización del trabajo remunerado que no
impiden a las personas encargadas de dicho cuidado su inserción laboral con un trabajo remunerado
digno. Desde esta perspectiva las políticas conciliatorias tendrían efectos positivos para la equidad de
género, el aumento de la fuerza laboral, la lucha contra la pobreza y el desarrollo infantil entre otros. A
través de una lógica presupuestaria, podríamos decir por tanto, que la implementación de estas
políticas significa en muchos casos una inversión pública con notables tasas de retorno.
POSICION DE LA MUJER
Hace referencia a las características socio-económicas que configuran los niveles materiales de vida
determinando la discriminación de las mujeres en relación a los hombres. Trabajar sobre la posición de
las mujeres significa introducir cambios en las estructuras y factores que determinan esa desventaja y la
desigualdad de oportunidades dentro de la sociedad.
De forma más precisa, la posición de la mujer se refiere a la condición social y económica expresada
en las diferencias de salarios entre hombres y mujeres, su participación en las instituciones donde
usualmente ocupan puestos de decisión secundarios o subalternos con respecto a los ocupados por
hombres; también por la vulnerabilidad que la mayoría de mujeres presentan en materia de pobreza y
la violencia que puedan enfrentar muchas de ellas en el plano social y familiar.
POTENCIACION DE GÉNERO
Proceso a través del cual las mujeres y los hombres que se encuentran en situación desfavorable
aumentan su poder de decisión y su acceso a los conocimientos y a los recursos, incrementando su
participación en sus comunidades a fin de lograr un mayor control sobre su propio medio.
PRESUPUESTOS SENSIBLES AL GÉNERO
El Presupuesto sensible al género es el medio a través del cual se analiza el impacto diferenciado que
tienen los presupuestos sobre hombres y mujeres. Presupuesto sensible al género no es sinónimo de
presupuesto diferenciado para hombres y mujeres. Su objetivo prioritario es la integración transversal
de los asuntos de género en todas las políticas, planes y programas nacionales
R
RELACIONES DE GÉNERO
Manera en que la cultura define los derechos, responsabilidades y las identidades de las mujeres en
relación a los hombres.
131
RELACIONES ENTRE LOS SEXOS
Las relaciones sociales, económicas (y de poder) entre las mujeres y los hombres. Son contextualmente
específicas.
REPRODUCCION
La reproducción son todos los trabajos que tienen que ver con la reproducción de la fuerza de trabajo.
Incorpora la reproducción diaria (comer, dormir, descansar, vivir) como la reproducción de la
población (parar, criar, educar). En el mundo capitalista la reproducción de la familia no suele ser
remunerado aunque hay una tendencia de que el trabajo de la reproducción se convierta en un
servicio remunerado.
ROL
Conjunto de funciones, tareas, responsabilidades y prerrogativas que se generan como
expectativas/exigencias sociales y subjetivas: es decir, una vez asumido el rol por una persona, la
gente en su entorno exige que lo cumpla y pone sanciones si no se cumple. La misma persona
generalmente lo asume y a veces construye su psicología, afectividad y autoestima en torno a él.
ROL DE GÉNERO
El rol (o papel) es una categoría y un concepto sociológico que viene de la corriente constructivista. Se
refiere a las normas de conducta que una colectividad en un contexto determinado asigna a las
personas pertenecientes a un grupo y cómo las personas de ese grupo asumen y expresan en su vida
cotidiana tales asignaciones. Se trata de un concepto mutuo donde las personas ejecutan
expectativas y exigencias colectivas según su papel asignado y al mismo tiempo exigen tales
expectativas y exigencias de su contraparte y lo asumen como su forma de ser, sentir y actuar. Así que
el rol no es algo superficial aunque se trata de una asignación social ya que influye en la propia
subjetividad y la percepción del ser. Los roles en general son generados a partir de criterios tan
variados como la raza, edad, religión, clase social etc.
Los roles/ papeles de género son comportamientos aprendidos en una sociedad, comunidad o grupo
social dado, en la que sus miembros están condicionados para percibir como masculinas o femeninas
ciertas actividades, tareas y responsabilidades. Los roles de género varían según el contexto, la cultura
y el punto histórico. El concepto de rol de género parte del punto de que el sexo biológico es una
categoría a histórica que forma la base para la asignación del rol/ papel de género como categoría
histórica-variable la cual se adapta a las circunstancias económicas, naturales o políticas.
Usase por influencia del inglés en lugar de papel. Conducta social de alguien. Función social. Carácter
asumido o asignado a alguien, comportamiento socialmente esperado de parte de un individuo que
ocupa un lugar particular en la sociedad. Véase también Papeles asignados por razón de género.
La planificación de género reconoce que en la mayoría de las sociedades las mujeres y los varones de
sectores de bajos ingresos se hallan realizando actividades de tipo reproductivo, productivo y de
gestión comunal. Las características y extensión de su participación en cada una de éstas varia de
acuerdo a la división del trabajo por género en el contexto específico. La división del trabajo por
género es una relación dinámica.
Los roles que desempeñan tanto hombres como mujeres son los siguientes:
a. Rol Reproductivo: Las responsabilidades de la crianza, la educación, la atención y cuidado de los
miembros de la familia y la organización y mantenimiento del hogar.
132
b. Rol Productivo: Las actividades que producen ingresos personales y para el hogar. Los ingresos
pueden ser en dinero o en especie. Incluye, tanto la producción para el mercado con un valor de
cambio, como la producción de subsistencia o doméstica con un valor de uso más un valor de
cambio potencial.
c. Rol de Gestión Comunal: todas las actividades que se realizan para facilitar el desarrollo, de la
comunidad o de la organización. Pueden tomar la forma de trabajo voluntario en la promoción y
manejo de servicios en los barrios, o la de trabajo organizativo dentro de las estructuras formales en
gremios, partidos, etc.
Triple Rol: Se refiere a la realidad e la vida cotidiana de muchas mujeres pobres de áreas urbanas y
rurales y de algunas varones quienes cumplen y deben balancear los tres roles (reproductivo,
productivo y gestión comunal), en una misma jornada de trabajo.
S
SEGREGACION EN EL TRABAJO/EN EL EMPLEO
Concentración de mujeres y hombres en tipos y niveles diferentes de actividad y de empleo, donde las
mujeres se ven confinadas a una gama más estrecha de ocupaciones que los hombres (segregación
horizontal), y a puestos de trabajo inferiores (segregación vertical).
Segregación horizontal: Concentración de mujeres y de hombres en sectores y empleos específicos.
Segregación vertical: Concentración de mujeres y de hombres en grados y niveles específicos de
responsabilidad o de puestos.
SEXISMO
Teoría y práctica basada en la inferioridad del sexo femenino que viene legitimado por las diferencias
biológicas entre hombres y mujeres. El sexismo es una construcción multidimensional. Sus aspectos
pueden mostrarse tanto de manera hostil como benévola, patente o encubierta. Es un conjunto de
métodos empleados para mantener uno de los sexos dominados, en una situación de inferioridad,
subordinación y explotación. El sexismo patriarcal se basa en el Androcentrismo. Establece un sistema
de legitimación para monopolizar el poder de dominio y de violencia en manos de los hombres.
El término sexismo fue difundido en los años sesenta por los movimientos feministas en Estados Unidos
con la intención de crear un análogo al término racismo para poder determinar la opresión del sexo
femenino.
Se diferencia entre Sexismo y Patriarcado, siendo el primero el conjunto de prácticas, simbolismos,
lenguaje, estereotipos, relaciones de poder entre los sexos y el segundo el sistema establecido e
institucionalizado para garantizar el dominio de lo masculino frente a lo femenino.
La construcción de un orden simbólico sexista en el que las mujeres son consideradas inferiores a los
hombres implica una serie de comportamientos y actitudes estereotipados que conducen a la
subordinación de un sexo con respecto al otro.
133
Algunas autoras establecen diferencias entre machismo y sexismo, ya que mientras el machismo es
una actitud inconsciente -en el sentido de que cuando a una persona con comportamientos
machistas se le explica su actitud puede optar por abandonarlos- el sexismo representa una actitud
consciente que propicia la dominación y subordinación del sexo femenino con respecto al masculino.
Las formas más relevantes de sexismo son el machismo, la misoginia y la homofobia. Y una
característica común a todas ellas es que son expresiones de dominio masculino patriarcal.
SEXO
Este término se opone al de "género", se refiere a las diferencias biológicas entre las mujeres y los
hombres, que son universales. Conviene utilizarlo cada vez que se haga referencia a las mujeres y a los
hombres en cuanto pertenecen a diferentes categorías físicas.
SISTEMA SEXO-GÉNERO
Este sistema trata de explicar cómo basándonos única y exclusivamente en la diferencia del sexo con
el que nace cada persona (hembra o varón) se crea todo un conjunto creencias, valores, costumbres,
normas, prácticas, oportunidades y comportamientos sociales diferentes para ambos sexos. Mientras el
sexo es entendido como la diferencia sexual anátoma, el género es definido como una construcción
social, que cambia en el tiempo y según las sociedades.
Como la categoría de género se ha difundido bastante en los últimos años ha llegado a ser un término
bastante popular, sobre todo por la implementación de políticas de género (transversalización de
género, planificación de género, GED etc.). Lamentablemente, la categoría del género hoy en día a
menudo está utilizada como sinónimo del sexo o como una manera políticamente correcta de hablar
sobre el sexo, quitándola así su potencial político. Por esta razón, John W. Scott acabó de anunciar "el
fin de la categoría del género" como herramienta política del movimiento feminista y propuso buscar
nuevas formas para poder hablar sobre la diferencia sexual sin establecer un sistema jerárquico entre
los dos sexos
SITUACION VITAL DE GÉNERO
Situación vital se refiere al estado material de mujeres y hombres de acuerdo al nivel de satisfacción de
las necesidades, como alimentación, salud, educación, acceso a servicios básicos, vivienda, etc.
La situación vital se refleja en todas las estructuras sociales según el enfoque urbano o rural al que se
pertenezca. Las nacionalidades, clases, etnias, edades, religiones, ideologías, salud, violencia, arraigo y
otros aspectos definen la situación vital.
SOCIALIZACION DE GÉNERO
Es el proceso a través del cual los niños y las niñas desde muy temprana edad van siendo formados
para el desempeño de aquellos roles asignados socialmente, a fin de que respondan a los
comportamientos esperados.
134
T
TEORÍA DE GÉNERO
Utiliza la diferencia entre sexo y género como herramienta heurística central. Busca recoger la
diversidad en los modos en que se presentan las relaciones de género, al interior de las distintas
sociedades y de la misma sociedad y, a la vez, dar cuenta de la identidad genérica tanto de hombres
como mujeres.
TRABAJO DE IGUAL VALOR
Se consideran trabajos de igual valor aquéllos a los que corresponde un conjunto equivalente de
requerimientos relativos a capacidades (conocimientos, aptitudes e iniciativa), esfuerzo (físico, mental
y emocional), responsabilidades (de mando o supervisión de personas, sobre la seguridad y el
bienestar de las personas) y condiciones de trabajo.
TRABAJO DOMÉSTICO
Comprende la producción doméstica y las tareas de cuidados y/o apoyo a personas dependientes.
TRABAJO PRODUCTIVO Y REPRODUCTIVO
El trabajo productivo indica aquellas actividades humanas que producen bienes o servicios y que
tienen un valor de cambio, por lo tanto que generan ingresos tanto bajo la forma de salario o bien
mediante actividades agrícolas, comerciales y de servicios desarrolladas por cuenta propia. Bajo esta
acepción de trabajo productivo, se estaría indicando que aquellas actividades realizadas por una
mujer o un hombre que no generan ningún tipo de ingresos monetarios son “improductivos”.
El trabajo reproductivo constituye un conjunto de tareas necesarias para garantizar el bienestar y
supervivencia de las personas que componen el hogar. Este trabajo reproductivo se entiende en dos
niveles fundamentales:
 La reproducción biológica: la gestación, el parto y la lactancia del niño.
 La reproducción social: mantenimiento del hogar y la reproducción de hábitos, normas que,
incluye la crianza, la educación, la alimentación, atención y cuidado de los miembros y
organización y, leyes, costumbres y valores de un grupo social determinado.
Se trata de dos categorías de análisis complementarias. El trabajo reproductivo cumple un rol
fundamental de carácter biológico y en la reproducción social del individuo para desarrollarlo como
ser humano; es decir, este es el nivel donde realmente nos realizamos como seres humanos con
principios, valores y costumbres que dicen de nuestra condición humana y sobre todo de seres sociales
en constante formación o reproducción. El trabajo reproductivo es entonces la piedra angular de
nuestra sociedad.
Por su parte el trabajo productivo le permite a ese ser humano (mujer u hombre), reproducir a su familia
desde el punto de vista alimentario y darle todas las demás condiciones sociales necesarias; además,
le permite reproducirse el (ella) mismo (a) como persona en sus condiciones materiales de existencia.
En suma el trabajo productivo, como producción social, es la fuerza motora que transforma a la
sociedad y posibilita el trabajo reproductivo en una relación dialéctica que posibilita la existencia de la
humanidad.
135
TRANSVERSALIDAD
La transversalidad se define como una política en la que los esfuerzos de promoción de igualdad no se
limitan a la ejecución de medidas específicas a favor de las mujeres, sino que se movilizan
explícitamente –con vistas a la igualdad– todas las acciones y políticas generales.
TRANSVERSALIZACION DE GÉNERO
Mainstreaming (ing.)= transversalizar; La Transversalización de Género es un principio según el cual la
incorporación de la perspectiva de género tiene que suceder en todas las políticas, programas y
proyectos. Parte del supuesto de que para lograr la equidad entre hombres y mujeres es imprescindible
influir en todas las metodologías, análisis, políticas y planificaciones desde una perspectiva de género,
ya que asume que la corriente principal está dominada por la lógica masculina. Para cambiarla, el
concepto del mainstreaming propone la integración de las mujeres en la corriente principal y a través
de ello un cambio de la misma corriente quitando el patrón masculino dentro de ella.
El principio de la transversalidad de género se acuño en la IV Conferencia sobre la Mujer en Pekín
(1995) a partir de la cual fue obligatoria para todo el sistema de Naciones Unidas y fue llevado al
marco jurídico europeo por el Tratado de Amsterdam. Definido por el consejo de Europa, el
Mainstreaming de la perspectiva de género es "la organización (reorganización), la mejora, el
desarrollo y la evaluación de los procesos políticos, de modo que una perspectiva de igualdad de
género se incorpore en todas las políticas, a todos los niveles y en todas las etapas, por los actores
normalmente involucrados en la adopción de medidas políticas." Se trata de un proceso que esta
determinado como "top-down" (desde arriba hasta abajo), siendo los/as responsables políticos y las
normas políticas las que están determinadas como principal agentes para iniciar y instalar un proceso
de cambio. El principio exige un análisis de género previo a la planificación de políticas así como una
planificación de género a la hora de elaborar políticas.
En la cooperación en el desarrollo, el mainstreaming de la perspectiva de género ha sido difundido de
manera amplia, siendo formalmente un concepto que está aplicado de la mayoría de las
organizaciones bi y multilaterales de la cooperación. Aun así, se observa una creciente brecha entre la
implementación formal y la puesta en práctica, siendo este aspecto el que en los últimos años ha
causado una creciente crítica frente al concepto de la transversalización del enfoque de género.
Alude a una “progresiva generización” de la protección internacional de los derechos humanos,
“como el fenómeno de transversalidad o impregnación por el género, como concepto o perspectiva
de análisis, de la tarea de reconocimiento, promoción y salvaguardia de los derechos humanos...”
La noción de género, al ser “extensa y comprensiva”, enriquece la forma de ver la realidad y actuar
sobre ella, para ello diferenciando los tipos de violaciones, sus efectos y la forma de repararlos, ya se
trate de mujeres u hombres.
La transversalidad de género implica pues, una visión integradora y muy operativa, que en el caso
particular del IIDH, y como estrategia institucional toma como punto de partida la “equidad de
género” como eje transversal, que incluye temas como acceso a la justicia, participación política y
educación en derechos humanos; además de otros ejes como la “diversidad étnica” y la “interacción
Sociedad Civil-Estado”. De igual modo, esa visión integradora del género se observa en algunas
organizaciones internacionales que tienen como finalidad la protección de los derechos humanos de
las personas, encaminada a consolidar la transversalidad institucional tanto en el plano interno como
externo.
136
TRIPLE ROL
El concepto del triple rol de las mujeres en países empobrecidos es una forma de clasificar las
diferentes funciones que cumplen las mujeres en hogares con ingresos bajos. Es un concepto
importante de todo el ciclo del proyecto que incorpore la perspectiva de género ya que se trata de
un equilibrio precario en que las mujeres pobres intentan cumplir todos sus roles y responsabilidades.
Este concepto incluye tanto el trabajo remunerado como no remunerado, visibilizando especialmente
este último, y distribuye las tareas que desarrollan las mujeres en tres ámbitos, de ahí triple rol. Estos tres
roles y sus características son:
I. Rol Productivo:
Actividades y funciones realizadas a cambio de un pago. El trabajo productivo de
las mujeres a menudo está infravalorado y poco remunerado, considerado a
menudo como fuente secundaria de ingresos en el hogar.
II. Rol Reproductivo:
Actividades y funciones relacionadas con la crianza, educación, cuidado y
mantenimiento tanto del hombre como del resto de las personas integrantes de la
familia. Son trabajos para la reproducción de las personas en un hogar pero no están
considerados como "trabajo real" ni están remunerados, por lo que no se les
reconoce un potencial valor de cambio. El rol reproductivo se considera como rol
natural de las mujeres y por ende la esfera doméstica como el "espacio de las
mujeres."
Actividades y funciones relacionadas con la comunidad y como extensión de su rol
III. Rol de gestión
reproductivo. Son trabajos no remunerados, como la organización de ceremonias y
comunal o comunitario:
celebraciones, actividades culturales, de limpieza y ornato, etc.
V
VIOLENCIA DE GÉNERO O POR RAZONES DE GÉNERO
Las Naciones Unidas reconocen en 1980 cómo la violencia contra las mujeres es como el crimen
encubierto más frecuente del mundo. La Declaración de las Naciones Unidas sobre la Eliminación de la
Violencia Contra las Mujeres define esta violencia como "todo acto de violencia basado en la
pertenencia al sexo femenino que tenga o pueda tener como resultado un daño o sufrimiento físico,
sexual o psicológico para las mujeres, inclusive las amenazas de tales actos, la coacción o la privación
arbitraria de libertad, tanto si se produce en la vida pública o privada".
Las agresiones de todo tipo que padecen las mujeres son una manifestación más de las relaciones de
desigualdad que existen entre mujeres y hombres. La violencia de género se fundamenta en la
supuesta superioridad de un sexo sobre otro, que y afecta a toda la organización social, convirtiéndose
en uno de los más graves problemas políticos y sociales de la actualidad en nuestro país y sigue
formando parte de la realidad cotidiana.
Sus manifestaciones son muy variadas; desde las más evidentes (malos tratos físicos y psíquicos,
realizados en el ámbito doméstico), las agresiones sexuales, acoso sexual, violación, hasta las más
sofisticadas, como la publicidad, ya que proyecta imágenes de las mujeres que no se corresponden
con la realidad, utiliza un lengua-je que distorsiona, desvirtúa y modifica la realidad, simplificando y
empobreciendo la imagen de la sociedad y de las personas. Análisis realizados revelan que la
137
utilización en la publicidad de la imagen de la mujer contribuye a reforzar los prejuicios sexistas sobre el
papel de las mujeres en la sociedad.
En la IV Conferencia Mundial sobre las Mujeres celebrada en Beijing (Pekín) en 1995, se reconoció que
la violencia ejercida contra las mujeres es un obstáculo para la igualdad, el desarrollo y la paz de los
pueblos, impidiendo que las mujeres disfruten de sus derechos humanos y libertades fundamentales.
El número de mujeres muertas o maltratadas en todo el Planeta a manos de sus maridos o compañeros
es tan significativo y generalizado que es necesario un reconocimiento del mismo y ello nos lleva a
hablar de violencia de género.
138
3. Desastres naturales y género
La preparación de la presente Guía coincidió en el tiempo con el terremoto y maremoto más
desastroso de la historia de Chile, por ello, quisimos incorporar un espacio para llamar la atención
en el hecho de que las catástrofes naturales también pueden y deben ser abordadas
considerando los aspectos de género.
Varios especialistas han estado incorporando un enfoque de género al análisis de la mitigación y
respuesta a los desastres y todos son coincidentes en que las mujeres son las más afectadas por los
desastres naturales, generalmente como resultado de la posición inferior que ocupan en la
sociedad, y al mismo tiempo, porque constituyen un recurso de primer orden a la hora de la
reconstrucción ya sea desde su rol tradicional al género o transcendiéndolo.
Queremos aportar en espacio información sobre la red de especialistas y organizaciones de
mujeres que trabajan específicamente la temática de género y desastres (Gender and Disaster
Network), que nos señala algunos aprendizajes importantes y entrega un conjunto de recursos que
se pueden encontrar en su sitio WEB sobre la materia: http://www.gdnonline.org/
Nos parece relevante destacar que todo desastre natural está condicionado por procesos que se
han categorizado según las etapas en que se desarrollen. Según Castro García (2005) la gestión
integral del riesgo de desastre, contempla dos fases: ex ante al desastre y ex post del desastre y
cada una tiene distintos componentes que afectan de modo diferencial según el género y que se
pueden ver agravados por otros factores como las condiciones socio-económicas, de raza, de
etnia, entre otras.
Los desastres naturales desde la perspectiva de género 54
 Inmediatamente después de un desastre, prevalece la “tiranía de lo urgente” y las inquietudes de
género se ignoran o se desechan como irrelevantes. La oportunidad única que otorga una
situación de desastre para cambiar los roles tradicionales de género se desperdicia si las mujeres
no se aprovechan de ella, o si los tomadores de decisiones la pasan por alto. La organización de
las mujeres en la comunidad y a los niveles nacionales es esencial si se quiere que las medidas de
recuperación respondan a sus necesidades e inquietudes.
 Una visión cerrada a las consecuencias de un desastre conduce a un foco netamente físico; las
realidades sociales son pasadas por alto y, nuevamente, las inquietudes de género son
marginalizadas. Las mujeres seguirán siendo afectadas desproporcionadamente por los desastres
naturales a menos que los trabajadores y funcionarios reconozcan su estado vulnerable y dirijan
sus esfuerzos para cambiarlo.
 La mayoría de los esfuerzos de ayuda son concebidos para toda la población de un área
afectada por un desastre, sin embargo, cuando dependen de las estructuras existentes de la
distribución de recursos, que reflejan la estructura patriarcal de la sociedad, las mujeres son
marginalizadas en su acceso a los recursos de ayuda.
 La falta de armonía entre la respuesta inmediata a los desastres y el desarrollo a largo plazo hace
que los medios asignados a la preparación para desastres sean sacrificados a favor de los
esfuerzos de respuesta. Los grupos de mujeres en las Américas se han dado cuenta que la mejor
manera de mitigar las consecuencias negativas de un desastre es estar preparadas. Las mujeres
han sido fuertes defensoras de medidas de preparación al nivel de la comunidad porque ellas
saben muy bien las consecuencias del desastre en su diario vivir.
54Organización
Panamericana de la Salud. (2000) Género y Desastres Naturales. Hoja Informativa GENSALUD del Programa Mujer,
Salud y Desarrollo. OMS. Washington. USA.
139
 Los partidarios del enfoque de género han recalcado que para estudiar los desastres naturales
desde una perspectiva de género, es necesario desagregar los datos por sexo, los proyectos
piloto durante la fase de reconstrucción, un diálogo abierto dentro de las comunidades y entre las
comunidades y el gobierno, y la formación de capacidad para las mujeres antes, durante y
después de los desastres.
 Finalmente, una ausencia de la capacidad institucional en el análisis de género se refleja en los
esfuerzos de ayuda, que no incluyen esa perspectiva en sus normas y procedimientos. Además
esto significa que las necesidades e inquietudes particulares de las mujeres y su potencial para
contribuir no se toman en cuenta durante los preparativos, respuesta y reconstrucción para los
desastres. Esto también sirve para destacar la necesidad de un enfoque de género organizado
para el estudio de los desastres naturales y sus consecuencias.
 Un proceso de desarrollo eficaz debe incluir tanto las necesidades como las contribuciones
potenciales de mujeres y hombres. El plan comunitario de preparación y de respuesta para
desastres que toma en cuenta la vulnerabilidad física, psicológica, social y económica de las
mujeres ayudará a reducir esta vulnerabilidad. Un plan que va aún más allá y reconoce las
capacidades de las mujeres y las incluye en los esfuerzos de ayuda servirá para cambiar las
creencias relacionadas con el género acerca de las mujeres. Un enfoque de género en el estudio
y análisis de los desastres naturales es esencial para alcanzar esta meta.
Según las especialistas, algunos de los factores de género que incrementan el riesgo de las niñas y
las mujeres en situaciones de desastres son55:
• Embarazo, lactancia, limitaciones prenatales y postnatales
• Longevidad e incapacidades físicas de la vejez, problemas del aparato motor, enfermedades
crónicas
• Control limitado sobre la salud reproductiva y el tamaño de la familia
• Menor acceso al transporte
• Menos ingresos, más dependencia económica en otras personas
• Menos recursos económicos, tales como crédito, ahorros, o pensiones
• Menos derecho sobre la tierra, menor acceso a herramientas y bienes necesarios para el trabajo
• Más responsabilidad hacia otras personas, especialmente hacia los jóvenes, los ancianos, los
enfermos y los incapacitados
• Menor poder de decisión en el hogar y en las instituciones
• Mayor riesgo de violencia doméstica y sexual
• Más propensas a ser única cabeza de familia y única fuente de ingresos
• Empleadas a tiempo parcial de forma frecuente o como suplente
• Más dependiente de guarderías, escuelas, clínicas y otros servicios públicos
• Mayor tasa de analfabetismo, menos adiestramientos y oportunidades educativas
• Baja representación en las organizaciones y profesiones de gestión de emergencias
55Enearson, Elaine y Meyreles, Lourdes. (2003) ¿Cómo trabajar con mujeres en situaciones de riesgo? Directrices prácticas para
evaluar la vulnerabilidad a los desastres naturales y la capacidad de respuesta a nivel local. Auspiciado por el Centro para la
gestión de desastres y ayuda humanitaria de la Universidad del Sur de La Florida, Estados Unidos.
140
Más información sobre la temática de desastres y género en:
Gomez, E. “Enfoque de género en la respuesta a emergencias: cuando las
herramientas de campo se convierten en barreras”. http://www.disasterinfo.net/newsletter/106/esp/agender.htmUnidad de género, etnicidad y
desarrollo de OPS (2008).
Byrne, B. y S. Baden. “Gender, Emergencies and Humanitarian
Assistance”.Bridge Report 33 (noviembre de 1995):
http://www.ids.ac.uk/bridge/reports/re33c.pdf
“Integrating Gender into Emergency Responses”, Bridge Briefings 4:
http://www.ids.ac.uk/bridge//dgb4.html
Shrader, E. y P. Delaney. “Gender and Post-Disaster Reconstruction: The
Case of Hurricane Mitch in Honduras and Nicaragua”. Banco Mundial
Informe Preliminar (enero de 2000):
http://www.anglia.ac.uk/geography/gdn/resources/reviewdraft.doc
Enarson, E. “Gender and Natural Disasters”. IPCRR WorkingPaper No.1.
Organización Internacional del Trabajo (septiembre de 2000).
http://www.ilo.org/public/english/employment/recon/crisis/publ/index.htm
“The Role of Women in Disasters”.Disaster Preparedness in the Americas 34
(abril de 1998).Organización Panamericana de la Salud. Disponible en la
Biblioteca Virtual sobre Desastres en: http://www.vdl-bvd.desastres.net
Wiest, R. J. Mocellín y D. ThandiweMotsisi. “El papel de la mujer en la etapa
de reconstrucción y desarrollo”. Desastres y Sociedad 4 (1995)
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Inventario de desastres en Centro América – Período 1960-1999.
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