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COLEGIO DE BACHILLERES
SECRETARÍA ACADÉMICA
COORDINACIÓN DE ADMINISTRACIÓN
ESCOLAR Y DEL SISTEMA ABIERTO
COMPENDIO FASCICULAR
CAPACITACIÓN Y
DESARROLLO DE
RECURSOS HUMANOS
FASCÍCULO 1. UBICACIÓN DE LA CAPACITACIÓN Y
DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS
(MARCO CONCEPTUAL E HISTÓRICO)
FASCÍCULO 2. UBICACIÓN DE LA CAPACITACIÓN Y
DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS
(MARCO JURÍDICO)
FASCÍCULO 3. PLANEACIÓN
DEL
CAPACITACIÓN
Y
RECURSOS HUMANOS
PROCESO
DESARROLLO
DE
DE
FASCÍCULO 4. IMPLEMENTACIÓN Y COORDINACIÓN DEL
PROCESO
DE
CAPACITACIÓN
Y
DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS
FASCÍCULO 5. EVALUACIÓN
DEL
CAPACITACIÓN
Y
RECURSOS HUMANOS
PROCESO
DESARROLLO
DE
DE
FASCÍCULO 6. MODELO ESTRATÉGICO DEL PROCESO DE
CAPACITACIÓN
Y
DESARROLLO
DE
RECURSOS HUMANOS
DIRECTORIO
Roberto Castañón Romo
Director General
Luis Miguel Samperio Sánchez
Secretario Académico
Héctor Robledo Galván
Coordinador de Administración
Escolar y del Sistema Abierto
Derechos reservados conforme a la ley
 2004 COLEGIO DE BACHILLERES
Prolongación Rancho Vista Hermosa Núm. 105
Col. Ex Hacienda Coapa
Delegación Coyoacán, C.P. 04920, México, D.F.
ISBN 970 632 254-X
Impreso en México
Printed in México
PRESENTACIÓN GENERAL
El Colegio de Bachilleres, en respuesta a la inquietud de los estudiantes de contar con
materiales impresos que faciliten y promuevan el aprendizaje de los diversos campos del
saber, ofrece a través del Sistema de Enseñanza Abierta y a Distancia este compendio
fascicular; resultado de la participación activa, responsable y comprometida del personal
académico, que a partir del análisis conceptual, didáctico y editorial aportaron sus valiosas
sugerencias para su enriquecimiento y aunarse a la propuesta educativa de la Institución.
Este compendio fascicular es producto de un primer esfuerzo académico del Colegio por
ofrecer a todos sus estudiantes un material de calidad que apoye su proceso de
enseñanza-aprendizaje, conformado por fascículos.
Por lo tanto, se invita a la comunidad educativa del Sistema de Enseñanza Abierta y a
Distancia a compartir este esfuerzo y utilizar el presente material para mejorar su
desempeño académico.
DIRECCIÒN GENERAL
PRESENTACIÓN DEL COMPENDIO FASCICULAR
Estudiante del Colegio de Bachilleres, te presentamos este compendio fascicular que te
servirá de base en el estudio de la asignatura "Capacitación y Desarrollo de Recursos
Humanos" y funcionará como guía en tu proceso de Enseñanza-aprendizaje.
Este compendio fascicular tiene la característica particular de presentarte la información de
manera accesible, propiciando nuevos conocimientos, habilidades y actitudes que te
permitirán el acceso a la actividad académica, laboral y social.
Cuenta con una presentación editorial integrada por fascículos, que a su vez están
organizados por temas, subtemas y tópicos, que te permitirán avanzar ágilmente en el
estudio y te llevará de manera gradual a consolidar tu aprendizaje de esta asignatura; con
la intención de que aplique los conocimientos, técnicas e instrumentos en el diseño,
operación y evaluación de planes y programas de capacitación, a través de comprender la
filosofía, el concepto y los elementos de la Capacitación y Desarrollo de Recursos
Humanos, así como identificar las oportunidades desarrollo de personal y promoción de
procesos de capacitación y cambio organizacional, con el fin de comprender la
importancia de la productividad y mejoramiento de la calidad de bienes y servicios que
ofrece la organización y el bienestar del trabajador. Asimismo permite al estudiante
desarrollarse en el ámbito laboral
COLEGIO DE BACHILLERES
CAPACITACIÓN Y
DESARROLLO DE
RECURSOS HUMANOS
FASCÍCULO 1. UBICACIÓN DE LA CAPACITACIÓN Y
DESARROLLO
DE
RECURSOS
HUMANOS (MARCO CONCEPTUAL E
HISTÓRICO)
Autores: Rosa Ofelia García Bautista
María
del
Refugio
Jiménez
Martínez
2
Í N D I C E
INTRODUCCIÓN
5
PROPÓSITO
7
1. CONCEPTOS AFINES A LA CAPACITACIÓN
9
1.1 ANTECEDENTES
9
1.2 LA EDUCACIÓN
10
1.3 EL ENTRENAMIENTO
13
1.4 EL ADIESTRAMIENTO
15
1.5 LA CAPACITACIÓN
17
1.6 EL DESARROLLO
20
2. ANTECEDENTES DE LA CAPACITACIÓN
23
2.1 ANTECEDENTES HISTÓRICOS
23
2.2 ANTECEDENTES DE LA CAPACITACIÓN
EN MÉXICO
25
2.3 CAPACITACIÓN PARA EL TRABAJO
28
2.4 CAPACITACIÓN
BACHILLERES
3
EN
EL
COLEGIO
DE
30
RECAPITULACIÓN
33
ACTIVIDADES DE CONSOLIDACIÓN
34
AUTOEVALUACIÓN
36
ACTIVIDADES DE GENERALIZACIÓN
37
GLOSARIO
38
BIBLIOGRAFÍA CONSULTADA
39
4
INTRODUCCIÓN
En la asignatura "Introducción al trabajo" aprendiste que es el trabajo (una actividad
característica del hombre) y cómo se realiza dentro de las organizaciones, en
"Introducción a la Administración de Recursos Humanos” comprendiste que el recurso
humano (trabajadores y empleados) es el más importante de toda organización pues
permite a ésta alcanzar sus objetivos.
Ahora, con esta asignatura de “Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos” podrás
entender que estos últimos deben mejorarse e incrementarse: para beneficio individual,
organizacional y nacional mediante la capacitación.
Una de las principales preocupaciones de toda organización es la capacitación, cuyo
objetivo es mejorar al individuo como trabajador y como ciudadano; esto trae como
consecuencia el desarrollo integral del individuo.
En este fascículo se te presentan los elementos necesarios para que aprendas los
términos que se manejan en la subárea de Capacitación y Desarrollo.
Lo anterior se realizará mediante la revisión del significado de cada uno de ellos, así
como de sus relaciones, semejanzas y diferencias entre dichos términos. Asimismo, se
proporciona una panorámica general de los antecedentes históricos de la Capacitación.
5
6
PROPÓSITO
El presente fascículo tiene como finalidad:
Que comprendas:
Los diferentes conceptos que se utilizan en la subárea de
Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos.
A través de:
Las relaciones que se establecen entre estos, así como el
seguimiento de las etapas por las que ha pasado la
capacitación, mismas que te permitirán formarte un marco
conceptual.
Para qué:
Valores la importancia de la capacitación y desarrollo de
recursos humanos como elemento esencial de la organización
en una empresa.
7
8
1. CONCEPTOS AFINES A LA CAPACITACIÓN
1.1 ANTECEDENTES
La capacitación para el trabajo es un factor determinante en el desarrollo económico de
los países.
Sin embargo, ¿te has puesto a pensar en qué medida es cierto esto? Tal vez pienses
que tan sólo es una frase publicitaria, pero ¿has reflexionado sobre el hecho que en la
actualidad en el Colegio de Bachilleres estás recibiendo Educación y Capacitación?
Si de alguna u otra forma te estas formando para que en el futuro tengas los
conocimientos y/o la preparación para poder desempeñarte en un empleo, o en su caso
poder seguir estudiando a nivel superior. Y en ambos casos, con la finalidad de que
tengas la posibilidad de lograr un nivel de vida mejor.
Pero entonces te has preguntado: ¿Qué es Educación?, ¿Qué es capacitación?;
¿Cuáles son sus finalidades?, ¿Por qué la sociedad se preocupa porque sus miembros
reciban Educación?; ¿Por qué son importantes la Educación y la Capacitación de los
Recursos Humanos?
Hasta hace pocos años se consideraba que el desarrollo económico podía darse
llevando bienes de capital (maquinaria, equipo, etc) a un país, sin embargo, el capital por
si solo, no implica que exista el desarrollo económico. Se hace necesario que las
personas aprendan cómo aprovechar adecuadamente los recursos naturales (materias
primas), que conozcan bien la tecnología para que los bienes de capital se trabajen de
manera eficiente. Algunos economistas buscan en la educación la razón principal del
adelanto de los países altamente industrializados.
La educación es importante para un país y para una empresa al incrementar la
Productividad. Esto es, por un lado permite el mejor aprovechamiento de todos los
recursos materiales, técnicos y humanos; Por otro lado, ese mayor nivel de educación
puede significar mejores niveles de vida al incrementar el conocimiento sobre higiene,
alimentación, salud y consumo de bienes. De esta manera se ha concientizado que la
educación debe fomentarse y que no es sólo una tarea o responsabilidad del sector
educativo de un país, sino que lo es también del Estado y de las organizaciones
empresariales.
Recuerda que la Educación es importante porque permite aprovechar los
recursos materiales, técnicos y de un país, relejándose lo anterior en
mejores niveles de vida para su población.
9
ACTIVIDAD DE REGULACIÓN
Para que comprendas la relación entre desarrollo económico y educación, contesta lo
siguiente:
1. ¿Por qué se dice que el desarrollo económico de un país no se logra solamente
importando bienes de capital?
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
2. ¿Es la educación de la población tarea o responsabilidad exclusiva del sector
educativo del país? ¿Quiénes más comparten esa responsabilidad?
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
1.2 LA EDUCACIÓN
Para Arias Galicia la ”Educación es la adquisición que el individuo hace de los Aspectos
técnicos, científicos y humanísticos que lo rodean; la adquisición de bienes culturales
como el manejo de utensilios y herramientas. la adquisición de características
personales consideradas valiosas en la sociedad (como hábitos. valores, carácter,
1
actitudes, etcétera.)” . Señala que con la educación el hombre se hace más humano. La
educación es un término genérico que implica adquirir bienes culturales. En las
organizaciones empresariales con frecuencia se trata de transmitir, de proporcionar
conocimientos o habilidades específicas utilizándose otros términos como son:
entrenamiento, adiestramiento, capacitación y desarrollo.
Para este autor, "Educación" es un término que engloba, que integra o abarca a
aquellos.
1
ARIAS GALICIA, FERNANDO. “Administración de Recursos Humanos”. p. 312.
10
Para Chiavenato, "Educación, es toda influencia que el ser humano recibe del, ambiente
(familia, escuela, trabajo), recibiendo y ejerciendo influencias en sus relaciones con él
durante toda su existencia para adaptarse a las normas y valores sociales vigentes y
2
aceptados. La Educación es la preparación para la vida y por la vida" (Ver figura 1).
Para Siliceo, "La Educación tiene como objetivo el formar individuos normales, útiles, con
espíritu de servicio a la comunidad donde se desenvuelven; fomentando en ellos el
3
sentido de la libertad. la conciencia de sus derechos y de sus obligaciones".
La educación es un término muy amplio que implica adquirir información,
hábitos, valores, actitudes, habilidades, etcétera que preparan al individuo
para la vida y por la vida, dentro de la sociedad a la que pertenece,
formándolo normal, útil y responsable dentro de ella.
ACTIVIDAD DE REGULACIÓN
Considerando lo anterior, reflexiona y contesta los cuestionamientos siguientes:
1. ¿Qué se pretende al brindar educación a las personas?
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
2. ¿Qué relación tendrá la educación con la capacitación en las empresas?
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
2
CHIAVETAO, IDALBERTO. “Administración de Recursos Humanos”. p. 456.
11
Has reflexionado sobre el por qué vienes al Colegio de Bachilleres a recibir: educación y
capacitación. Te preguntarás tal vez: ¿Qué es educación?, ¿qué es capacitación? El
siguiente esquema* te ayudará a comprender el significado y relación que guardan los
términos: educación, entrenamiento, adiestramiento, capacitación y desarrollo:
ENTRENAMIENTO
PRÁCTICO:
O ADIESTRAMIENTO
Preparación
del
individuo para que
desarrolle una tarea
motora o manual.
Por ejemplo:
Mecánico
Cajera
EDUCACION
ENTRENAMIENTO
Adquisición de:
Conocimientos
técnicos,
de
valores,
actitudes,
hábitos; útiles
en la sociedad
Preparación para la
realización de una tarea
motriz o intelectual
ENTRENAMIENTO
TEÓRICO
O CAPACITACIÓN
Preparación
del
individuo para que
desarrolle una tarea
intelectual.
Por ejemplo:
Recepcionista
Auxiliar de oficina
DESARROLLO
Tipo especial de
entrenamiento que
forman hábitos y
actitudes positivos
en los individuos por
ejemplo:
Subgerentes,
Directivos
* Tomado de ARIAS GALICIO FERNANDO. “Administración de Recursos Humanos”, P. 320.
12
1.3 EL ENTRENAMIENTO
Después de que has revisado algunos significados del término Educación, reflexiona
ahora sobre los significados que diferentes autores nos proporcionan del término
Entrenamiento.
AUTOR
SIGNIFICADO
Arias Galicia
Nombre genérico que significa prepararse para un esfuerzo físico o
mental para poder desempeñar una labor. El Entrenamiento forma
parte de la educación.
Chiavenato
Es la educación institucionalizada o no que tiene por objeto adaptar al
hombre para el ejercicio de una determinada función o para la
ejecución de una tarea específica en una empresa. Sus objetivos son
más limitados e inmediatos para dar al hombre los elementos
esenciales para el ejercicio de un cargo actual.
Reyes Ponce
Toda clase de enseñanza que se da con fines de preparar
trabajadores y empleados, convirtiendo sus capacidades innatas en
capacidades para un puesto u oficio. Este autor considera que existen
tres tipos de entrenamiento: entrenamiento práctico (adiestramiento),
entrenamiento teórico (capacitación) y un entrenamiento especial
llamado desarrollo.
Steinmetz
Proceso educativo a corto plazo que utiliza un procedimiento
sistemático organizado por el cual el personal no gerencial aprende
conocimientos, habilidades y técnicas para un propósito definido. Para
este autor el término se refiere únicamente a la instrucción de
operaciones técnicas y mecánicas.
13
ACTIVIDAD DE REGULACIÓN
1. Con base en los significados señalados anteriormente ¿qué actividades podrías
asociar al término entrenamiento? Menciónalas:
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
2. ¿En qué lugares o trabajos crees que se imparte o recibe entrenamiento?
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
Si comparas los términos Educación y Entretenimiento puedes observar que la
Educación es un término muy global, es más amplio que el término Entrenamiento. Con
la Educación se adquieren conocimientos, valores, actitudes, habilidades, etc., que son
exigidas en una sociedad; mientras que el entrenamiento implica adquirir conocimientos
y habilidades para la realización de una actividad mecánica-motora o técnica-intelectual
para un oficio o puesto específico.
La educación prepara al individuo para desempeñarse de manera normal en una
sociedad. El Entrenamiento preparar al individuo para un determinado oficio o profesión.
En términos breves, el entrenamiento implica adquirir conocimientos y
habilidades para realizar una tarea motora intelectual particular.
14
1.4 EL ADIESTRAMIENTO
Te invitamos a que reflexiones sobre el concepto Adiestramiento que nos dan los
siguientes autores.
AUTOR
SIGNIFICADO
Arias Galicia
Implica proporcionar destreza en una habilidad adquirida casi
siempre mediante una práctica más menos prolongada de
trabajos de carácter muscular o motriz.
Reyes Ponce
Entrenamiento de carácter práctico que habilita para adquirir
destreza para un puesto concreto. Es necesario para todo tipo
de trabajos aún suponiendo una capacitación previa.
Romero Betancourt
Se entiende como la habilidad o destreza adquirida en el trabajo
físico se imparte a los empleados de menor categoría
Silice
Se entiende como la habilidad o destreza adquirida en el trabajo
preponderantemente físico. Se imparte a los empleados de
menor categoría y a los obreros en el uso de máquinas y equipo.
ACTIVIDAD DE REGULACIÓN
1. Considerando los significados del término Adiestramiento, señala aquellas
actividades asociadas con dicho término:
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
2. ¿Dentro de qué empleos o trabajos has visto que se imparta Adiestramiento?
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
El adiestramiento pretende proporcionar, mejorar y perfeccionar las habilidades motrices
en los obreros y empleados generales.
15
EXPLICACIÓN INTEGRADORA
Hasta ahora aprendiste que el:
ENTRENAMIENTO
de tipo
PRÁCTICO
TEÓRICO
brinda
ofrece
ADIESTRAMIENTO
CAPACITACIÓN
dirigido a
OBREROS
a
TRABAJADORES
EMPLEADOS
EJECUTIVOS
Pero no olvides que el adiestramiento es una parte o aspecto del Entrenamiento que
pretende proporcionar destreza en una habilidad adquirir para la realización de un
trabajo mecánico, motriz o muscular.
16
1.5 LA CAPACITACIÓN
Para que entiendas que es la Capacitación y la importancia de esta, te presentamos
algunas definiciones en la tabla siguiente.
AUTOR
SIGNIFICADO
Arias Galicia
Adquisición de conocimientos principalmente de carácter técnico
científico y administrativo.
Reyes Ponce
Entrenamiento de tipo teórico, de amplitud mayor y para trabajos
calificados, técnicos y ejecutivos.
Romero Betancourt Término de significado más amplio. Incluye el adiestramiento.
Su objetivo principal es proporcional conocimiento de carácter
intelectual En los aspectos técnicos del trabajo. Va dirigido a
ejecutivos y Funcionarios en general.
Siliceo
Término de significado más amplio. Incluye el adiestramiento.
Su objetivo es proporcionar conocimientos técnicos del trabajo.
Se imparte a empleados, ejecutivos, y a funcionarios en general.
ACTIVIDAD DE REGULACIÓN
1. Con base en estos significados elabora tu propio concepto de Capacitación,
incluyendo los elementos importantes que contemplan los diferentes autores.
Capacitación: _______________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
2. ¿En qué lugares se debe impartir la Capacitación?
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
17
Como ya te habrás dado cuenta, la Capacitación también forma parte del Entrenamiento
y pretende proporcionar elementos o conocimientos técnicos, científicos y
administrativos para su aplicación en puestos técnicos o ejecutivos.
Si comparamos al Adiestramiento con la Capacitación, podemos observar que:
CONCEPTO
Adiestramiento
DIFERENCIAS
RELACIÓN
Habilita sobre tareas  Ambos forman
manuales motrices u
parte del
operativas.
Entrenamiento
CARACTERÍSTICAS
 Ve dirigido a obreros
y
empleados de
baja categoría.
 Implanta y/o mejora
habilidades motrices.
Capacitación
Habilita sobre tareas  La Capacitación  Va dirigida
o puestos técnicos o
incluye
empleados
ejecutivos
Adiestramiento
ejecutivos.
 Ambos permiten
mejorar
conocimientos y
habilidades.
18
a
y
 Proporciona nuevas
ideas, experiencias y
actitudes.
EXPLICACIÓN INTEGRADORA
En este momento ya debiste comprender que la:
CAPACITACIÓN
proporciona
CONOCIMIENTOS DE CARÁCTER
INTELECTUAL
en los
ASPECTOS
TÉCNICOS
a
FUNCIONARIOS
EN GENERAL
EJECUTIVOS
Toma en cuenta además, que la capacitación tiene como propósito proporcionar nuevas
ideas experiencias, conocimientos y actitudes en empleados y ejecutivos.
19
1.6 EL DESARROLLO
Después de haber analizado los significados en los términos Educación, Entrenamiento,
Adiestramiento y Capacitación, llegamos al Desarrollo. Veamos los diferentes
significados que dan los siguientes autores a este término:
AUTOR
SIGNIFICADO
Arias Galicia
Formación de la personalidad: carácter, hábitos disciplina de la
voluntad, cultivo de la inteligencia, sensibilidad hacia los
problemas humanos, capacidad para dirigir.
Chiavenato
Es la educación que tiene por objetivo ampliar, desarrollar y
perfeccionar al hombre para su crecimiento personal en
determinada carrera en la empresa o para estimular su eficacia y
productividad a su cargo. Su objetivo es a largo plazo para dar
al hombre conocimientos que sobrepasan a los exigidos en el
cargo actual y lo preparan para asumir funciones más complejas
o numerosas.
Reyes Ponce
Formación que se requiere para crear o desarrollar en el obrero
o empleado, pero sobre todo en el jefe, hábitos sociales, morales
y de trabajo que no se dan con el adiestramiento o capacitación,
y que sin embargo, son necesarios para que el trabajador sea
leal, sereno, ordenado y decidido.
Romero Betancour
Término de mayor amplitud que significa progreso intelectual del
hombre. Abarca la adquisición de conocimiento, fortalecimiento
de la voluntad, la disciplina del carácter y la adquisición de las
habilidades necesarias y requeridas para una labor eficiente.
Siliceo
Significa el progreso intelectual del hombre, abarca la
adquisición de conocimientos, el fortalecimiento de la voluntad,
la disciplina del
carácter y la adquisición de todas las
habilidades necesarias requeridas para el desarrollo de los
ejecutivos.
Por lo anterior podríamos apuntar que el Desarrollo:
Pretende formar hábitos morales, sociales y de trabajo. va dirigido a todo el personal,
pero de manera particular a los ejecutivos.
20
A semejanza del Adiestramiento y de la Capacitación, el Desarrollo forma parte del
Entrenamiento y por tanto de la Educación.
El desarrollo no pretende mejorar o perfeccionar habilidades motrices como el
Adiestramiento, ni proporcionar información teórica como la Capacitación, sino que, a
diferencia de ellos, pretende formar en el individuo los siguientes hábitos necesarios para
el desarrollo del puesto y necesarios en una sociedad:
Hábitos morales





responsabilidad
cooperación
veracidad
juicio crítico
discreción
Hábitos sociales





estabilidad emocional
seriedad
limpieza
puntualidad
sentido de equidad
y justicia
Hábitos de trabajo






orden
disciplina
atención
lealtad
dedicación
espíritu de servicio
Estos hábitos no pueden ser adquiridos con el mero Adiestramiento o la sola
Capacitación.
El desarrollo es un tipo de entrenamiento que no se diluye o da dentro del
adiestramiento y capacitación, si no que de manera particular crea en el
entrenado un conjunto de hábitos sociales, morales y de trabajo, que sin el
adiestramiento y capacitación podría resultar inútil. Es decir, forma parte de
un proceso.
ACTIVIDAD DE REGULACIÓN
I. Reflexiona sobre las siguientes preguntas y contesta:
1. ¿Podrías enlistar algunos aspectos que pretende inculcar el Desarrollo en los
individuos?
21
2. En base a los significados ya proporcionados, elabora tu propio concepto de
Desarrollo y establece la relación que tiene con el adiestramiento y la capacitación.
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
II. Después de haber revisado los significados del término Desarrollo y reflexionado
sobre los distintos hábitos y actitudes que mediante él se fomentan, resuelve los
siguientes ejercicios:
1. Plantea una situación dentro del trabajo en la cual los hábitos adquiridos mediante el
Desarrollo los está aplicando algún obrero, empleado o ejecutivo.
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
2. Plantea una situación fuera del trabajo (hogar, universidad, club, comunidad, etc.) en
la cual los hábitos formados mediante el Desarrollo los esté aplicando algún obrero,
empleado o ejecutivo en su vida cotidiana.
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
Recuerda que: El desarrollo va dirigido a obreros y empleados, pero, de
manera especial, a los ejecutivos para responder a funciones más complejas
o numerosas de estos últimos.
El siguiente esquema te puede ayudar para que comprendas cómo se interrelacionan los
conceptos aquí tratados. Aunque como ya sabes que es difícil hacer una separación
tajante entre trabajo manual y trabajo intelectual, también lo es en el caso de señalar
dónde termina el adiestramiento que tocan los límites de la capacitación y también hay
aspectos de ésta que se adentran en las fronteras del adiestramiento.
22
Igual ocurre con la capacitación y el desarrollo.
ADIESTRAMIENTO
EDUCACIÓN
ENTRENAMIENTO
CAPACITACIÓN
DESARROLLO
Este esquema es meramente teórico, ya que no existe una separación de hecho; sólo se
establecen divisiones o apartados para objeto de análisis.
El Adiestramiento, Capacitación y Desarrollo forman un continuo educativo
que buscan la excelencia de las cualidades humanas, innatas o adquiridas
para el bien de la persona y de la sociedad.
EXPLICACIÓN INTEGRADORA
DESARROLLO
pretende
FORMAR EN EL INDIVIDUO
UN CONJUNTO DE HÁBITOS
puede ser
MORALES
SOCIALES
DE TRABAJO
Además de remarcar que el desarrollo, el adiestramiento y la capacitación forma parte de
un continuo educativo que busca la excelencia que el desarrollo de las cualidades
nuevas innatas y/o adquiridas para beneficio propio y de la sociedad.
23
2. ANTECEDENTES DE LA CAPACITACIÓN
2.1 ANTECEDENTES HISTÓRICOS
Como consecuencia de la Revolución Industrial, aumentan el número y la magnitud de
las empresas, lo que acarrea grandes problemas para el elemento humano, es decir,
para los obreros y empleados, debió al incremento de la maquinaria, los reducidos
espacios de trabajo, y la división del trabajo.
A principios del siglo (1920), Taylor (Ingeniero de E.U.) establece un modelo "Funcional"
basado en 3 principios que son:
1. Se reconocen las diferencias individuales, es decir, no todos servimos para lo mismo.
2. Una vez que elegimos a un trabajador, hay que enseñarlo a trabajar (capacitar).
3. Ya que elegimos al trabajador y le enseñamos a trabajar, lo tenemos que motivar por
medio de incentivos (que generalmente son económicos), por ejemplo: pago de horas
extras, ayuda para despensa, etc.
Como ejemplo de lo anterior se puede decir que antiguamente cuando se requería a un
nuevo trabajador, se ponía un anuncio solicitándolo y el que llegaba primero se le daba
el trabajo. A partir de los principios establecidos por Taylor, primero se elige al más apto,
luego se le capacita y por último se le estimula por medio de una remuneración e
incentivos.
Es de interés notar que este modelo propuesto por Taylor señala la importancia de
enseñar a trabajar al nuevo empleado.
Fenómenos sociales de este siglo como son las Guerras Mundiales, mostraron a los
países involucrados (E.U.A., Alemania, Gran Bretaña, Francia) la perdida de recursos
que originan la incapacidad de las escuelas para llegar a todos por igual y darles
educación y entrenamiento para desarrollar una carrera (oficio o profesión).
Ambas Guerras exigieron tanto a hombres como mujeres de los países en conflicto estar
preparados para aceptar el llamado de la industria militar, a reemplazar a los
trabajadores reclutados tomando cursos de entrenamiento en soldadura, maquinado u
otro trabajo especializado. Repentinamente la función de capacitar y la del supervisor se
hicieron primordiales.
Alguien tendría que dirigir y coordinar el trabajo de supervisión y capacitación. Se hizo
evidente la necesidad de un director de entrenamiento en la jerarquización
administrativa.
24
Es importante señalar que los altos jefes de los programas de entrenamiento de la 1a. y
2a. Guerras Mundiales adoptaron y retornaron el Método “'Herbartian" de los cuatro
3
pasos: mostrar, decir, hacer y comprobar, obteniendo resultado eficaces para abatir las
necesidades de entrenamiento masivo que plantearon dichas guerras. A principios de los
años 20's "Los cuatro pasos" habían mostrado su efectividad.
1º. Mostrar  Que se quiere realizar.
2º. Decir  Cómo se hará.
3º. Hacer  Llevar a cabo la tarea.
4º. Comprobar  Que la tarea se haya realizado como se planeo.
2.2 ANTECEDENTES DE LA CAPACITACIÓN EN MÉXICO
Las acciones de capacitación en México desde el punto de vista jurídico-laboral se
remontan a 1870 cuando en el Código Civil se destina un capítulo al aprendizaje.
Legalmente en México, a partir de esa fecha, no existe ninguna modificación hasta 1970,
aunque prácticamente se tiene implícito el concepto de capacitación.
Por ejemplo, en nuestro medio (la ciudad) los oficios tradicionales como son plomero,
carpintero, mecánico, electricista, etc., requieren de un alto grado de especialización y
eso se logra sólo con el entrenamiento y la capacitación; además de que todos los
oficios tienen muy marcados sus diferentes niveles: aprendiz,. oficial y maestro,
dependiendo del grado de dominio que se tiene, y esto se alcanza con la práctica, es
decir, sobre la marcha, en la ejecución del trabajo.
Fenómenos sociales y económicos a nivel mundial (guerras mundiales y la
industrialización de nuestro país en las décadas de los años 40' s y 50' s) hicieron que
se pusiera un especial énfasis en la capacitación como una forma de incrementar la
productividad, debido a que se deben de aprovechar al máximo los recursos materiales y
humanos. Con la aprobación de las modificaciones de capacitación y adiestramiento,
particularmente debido a las enmiendas introducidas a las fracciones XIII y XXXI del
apartado "A" del artículo 123 de la Constitución Mexicana, se crea el Sistema Nacional
de Capacitación y Adiestramiento. En 1978 se consolida este sistema.
La supresión del contrato de aprendizaje en 1970 marca el inicio de una etapa de
investigación y análisis por parte de la Secretaria del Trabajo, la que conducirá a la
elaboración del planteamiento
técnico del Sistema Nacional de Capacitación,
promoviéndose posteriormente las reformas constitucionales y legales necesarias para
su establecimiento.
3
TERRY y FRANKLIN. “Principios de Administración”. P. 117.
25
Una vez creado el Sistema Nacional que se dirige especialmente a capacitar a los
recursos humanos (trabajadores. empleados. obreros) para la pequeña y mediana
industria. se presentó la necesidad de estudiar la implementación del mismo, su
estructuración y funcionamiento a través de cuatro niveles:
1º. Comisiones Mixtas de Capacitación y Adiestramiento.- su función es ayudar a
conformar planes y programas de entrenamiento dentro de la industria.
2º. Comités Nacionales de Capacitación y Adiestramiento por rama industrial o
actividad económica.- Su función es de asesoramiento a las unidades de
capacitación de las diversas empresas por rama industrial a nivel nacional.
3º. Consejos Consultivos Estatales de Capacitación y Adiestramiento.- Su función es el
asesoramiento de las unidades de capacitación pero a nivel regional.
4º. Unidad Coordinadora de Empleo, Capacitación y Adiestramiento (U.C.E.C.A).- Su
función es organizar, promover y supervisar la capacitación y el adiestramiento de
los trabajadores.
Como consecuencia de este proceso se producen numerosos artículos y trabajos.
Dentro de la clasificación general de los sistemas (abiertos y cerrados), el Sistema
Nacional de Capacitación corresponde a la categoría de los sistemas abiertos, en los
cuales, las relaciones entre sus elementos varía conforme a los requerimientos del
medio, por lo tanto, su estructura y funcionamiento sufren modificaciones con el tiempo.
(recuerda que la clasificación de sistemas lo viste en Introducción a la Administración de
Recursos Humanos).
El sistema tendrá que desenvolverse bajo orientaciones precisas y previsoras ya que
deben diversificarse y modernizarse de acuerdo con el aparato productivo de México.
A partir de 1978 se despierta el interés por la educación, pero desde una perspectiva de
productividad que subordina la labor educativa a las necesidades de mano de obra
determinadas por la división del trabajo en la empresa y los requerimientos regionales y
nacionales por lo que se crean: el S.I.C.A.P. (Sistema de Capacitación Permanente para
los Trabajadores de la Secretaría del Trabajo); los Centros de Capacitación para el
Trabajo Rural; el Sistema Nacional de Educación y Capacitación Cooperativa, etcétera.
Este interés se extiende a otras instituciones ajenas a la capacitación como son los
Centros de Investigación Educativa y Empresas Consultores en las Ramas productivas,
por ejemplo: el I.C.I.C., Instituto de capacitación de la Industria de la Construcción; el
I.C.I.A., Instituto de capacitación de la industria azucarera; el C.A.T.E.X., Centro de
capacitación y adiestramiento textil, etcétera.
26
Con respecto al material bibliográfico existen varias publicaciones:
1º. Periódicas: "Pedagogía para el adiestramiento"; “Productividad"; "Educación no
formal para adultos".
2º. Hay también revistas publicadas por distintas cámaras o institutos de capacitación
que tienen carácter informativo.
3º. También hay documentos presentados en conferencias y reuniones, memorias e
informes.
Todo este material muestra el interés por la capacitación y el adiestramiento.
4º. Estudios, investigaciones y ensayos. Es notorio el incremento de investigaciones
en educación y capacitación a partir de la década de los años setentas. Se destacan
trabajos sobre la Enseñanza Técnica y la Formación Profesional y Extraescolar.
ACTIVIDAD DE REGULACIÓN
1. Menciona los principios del modelo de Taylor.
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
2. Proporciona un ejemplo donde se aplique este modelo.
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
Recuerda que el método Herbatian de los cuatro pasos es MOSTRAR,
DECIR, HACER Y COMPROBAR: Es un método de enseñanza para
alcanzar la calidad o productividad.
27
No olvides que:
El organismo para regular la capacitación en México es el Sistema Nacional
de Capacitación a través de:
1. Comisiones Mixtas de Capacitación y Adiestramiento.
2. Comités Nacionales de Capacitación y Adiestramiento.
3. Consejos Consultivos Estatales de Capacitación y Adiestramiento.
4. Unidad Coordinadora de Empleo, Capacitación y Adiestramiento.
2.3 CAPACITACIÓN PARA EL TRABAJO
Te has preguntado ¿Por qué en las escuelas se proporciona capacitación en la
actualidad?
La capacitación y adiestramiento se insertan en el proceso de educación permanente
hacia el cual se orientan una serie de esfuerzos, cuya meta común es la de
proporcionarle al hombre la posibilidad de educarse y formarse durante toda su vida.
Esta nueva concepción educativa ha llevado a la búsqueda de la coordinación de la
enseñanza general y la enseñanza técnica y entre ésta y la capacitación-formación
profesional.
La existencia en México de la enseñanza técnica y de la formación profesional
capacitación se caracteriza por constituir un modelo de "Sistemas propedéutico y
Terminal". Es propedéutico porque permite al alumno estudiar el bachillerato junto con
una carrera técnica y poder seguir estudios superiores; es terminal porque se
proporciona alguna capacitación específica para que se pueda incorporar directamente
al campo laboral.
La Secretaría del Trabajo y la Secretaría de Educación Pública orientan sus políticas de
educación y capacitación en la enseñanza técnica para lograr una formación integral de
los recursos humanos del país. La capacitación se hace necesaria tanto en el sector
privado como en el público para incrementar la productividad.
En seguida te presentamos un esquema sobre la educación para que comprendas su
importancia en el trabajo.
28
EDUCACIÓN PARA LA VIDA
Y EL TRABAJO
COORDINACIÓN DE LA
ENSEÑANZA
ENSEÑANZA CENTRAL:
BACHILLERATO GENERAL
O PROPEDÉUTICO
ENSEÑANZA TÉCNICA
BACHILLERATO BIVALENTE:
Dan capacitación
CECYT (Vocacional)
DGETI
TÉCNICO–PROFESIONAL
(TERMINAL):
CONALEP
CETIS
PREPARATORIAS
C.C.H.
COLEGIO DE BACHILLERES
VOCACIONALES
Formación Profesional:
UNAM
IPN
UAM
UPN
ENBA
ACTIVIDAD DE REGULACIÓN
Dada la información anterior, formula con tus palabras cuál es la importancia de la
capacitación para el trabajo.
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
29
No olvides que:
El sistema de formación de Recursos Humanos es propedéutico y terminal; se
dice que es propedéutico porque permite al alumno seguir estudios
superiores; y terminal porque se proporciona alguna capacitación para que se
pueda incorporar al ámbito laboral.
2.4 CAPACITACIÓN EN EL COLEGIO DE BACHILLERES
Tú, como alumno de esta institución ¿estás informado acerca de cuál es la intención de
darte capacitación?
La educación técnica y capacitación se origina como una necesidad de preparar a los
recursos humanos (estudiantes, empleados) del país, que requiere para su desarrollo
económico. En la presente Ley Federal de Educación se reglamenta la capacitación
técnica en el bachillerato.
La capacitación a nivel medio superior se da en México a nivel institucional en:
– Colegio de Bachilleres.
– El Colegio Nacional de Educación Profesional Técnica. (C O N A LE P)
– Escuelas con áreas técnicas específicas: C.E.T., C E C Y T, etcétera.
El Colegio de Bachilleres nace el 26 de septiembre de 1973 para satisfacer una
necesidad de preparar a nivel técnico a los alumnos egresados de las escuelas
secundarias.
El Colegio de Bachilleres es un sistema educativo que tiene 2 finalidades: una
propedéutica y la otra terminal.
Para el logro de esta última se creó el Centro de Capacitación para el Trabajo (CECAT).
Los objetivos del C E C A T son:
 Impartir a los estudiantes conocimientos técnicos y desarrollar aptitudes y habilidades
para el ejercicio de una actividad productiva.
 Destacar la importancia de la técnica y promover el espíritu de trabajo en los jóvenes,
desarrollando en ellos hábitos de responsabilidad social, mediante la vinculación del
estudio y la teoría con la práctica, y con la realidad laboral.
30
 Proporcionar al alumno la alternativa de una salida terminal en la que se puede optar
por continuar estudios superiores y aplicar los conocimientos y la capacitación
adquiridos en el trabajo productivo.
 Ofrecer al alumno la posibilidad real de encontrar una ocupación remunerada que le
permita contar con ingresos propios para sufragar estudios superiores.
Cabe mencionar que las capacitaciones que te ofrece el Colegio son el resultado de
un estudio que se hace para cubrir las necesidades técnicas del país.
El Colegio de Bachilleres modifica y adapta estas capacitaciones a las necesidades
reales del mercado de trabajo y así se han suprimido y fusionado e implantado otras:
como es la capacitación de informática, nueva en el Colegio. En el área de
administración se suprimió la capacitación de organización de oficinas y quedó sólo la
capacitación de administración de Recursos Humanos, y Organización y Métodos; en el
área de contabilidad se eliminó la capacitación de contabilidad fiscal y sólo quedó
contabilidad general.
ACTIVIDAD DE REGULACIÓN
Analiza y contesta las siguientes preguntas.
1. ¿Por qué se origina la educación técnica en el país?
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
2. ¿Legalmente, dónde se reglamenta la capacitación del bachillerato?
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
3. ¿Qué instituciones ofrecen educación técnica?
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
31
Ahora ya sabes que las dos finalidades del Colegio de Bachilleres son:
propedéutica y terminal.
Es importante que recuerdes que las finalidades del C E C A T, son:
1. Impartir a los estudiantes conocimientos técnicos y desarrollar aptitudes y
habilidades para el ejercicio de una actividad productiva.
2. Proporcionar al estudiante la alternativa de una salida terminal, con
opción a continuar sus estudios superiores y aplicar la capacitación
adquirida en el trabajo productivo.
3. Ofrecer al estudiante la posibilidad real de encontrar una ocupación
remunerada.
32
RECAPITULACIÓN
En este fascículo aprendiste que en la capacitación deben integrarse conceptos
esenciales como:




Educación
Entrenamiento
Adiestramiento
Desarrollo
Conceptos que pueden ser parte de:
ADIESTRAMIENTO.- Trabajo Práctico
EDUCACIÓN
Adapta al hombre
al trabajo
CAPACITACIÓN.- Conocimientos
Teóricos
ENTRENAMIENTO
DESARROLLO.- Perfeccionamiento
en el trabajo (nivel
supervisión a ejecutivos)
También revisaste los antecedentes de la capacitación en México como se presenta en
seguida:
LA CAPACITACIÓN
SE ORIGINA POR:
EN LA EDUCACIÓN:
EN MÉXICO:

LA REVOLUCIÓN
INDUSTRIAL

TIENE SU AUGE EN LOS
AÑOS 40’s Y 50’s

LA 1a. y 2a.
GUERRA MUNDIAL

SE REGLAMENTA A
PARTIR DE 1970.

SE CREA EL SISTEMA
NACIONAL DE
CAPACITACIÓN (1978).
33
SE IMPARTE EN :



CONALEP
CECYT
(VOCACIONALES)
COLEGIO DE
BACHILLERES
A TRAVÉS DEL
CECAT
ACTIVIDADES DE CONSOLIDACIÓN
En este apartado se te presentan una serie de preguntas, cuya finalidad es que
confirmes tus conocimientos, acerca de los temas revisados en este fascículo. Si
tuvieras alguna duda, te pedimos que consultes nuevamente el tema (o temas)
correspondientes.
Lee y reflexiona sobre la situación que se te plantea a continuación y proporciona tus
respuestas:
1. La empresa turística "Viamex" que promueve viajes internacionales, considera que
ella no requiere de dar entrenamiento a su personal debido a que en dicha empresa
no se procesan o manufacturan productos. Explica si está o no en lo correcto.
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
2. En caso de que hayas considerado que sí se requiere dar entrenamiento al personal,
¿qué tipo de entrenamiento se requeriría?
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
34
3. La empresa Hotel Río Internacional pretende dar entrenamientos a personal de nuevo
ingreso. De acuerdo a lo que has aprendido hasta el momento, señala qué tipo
específico de entrenamiento se requiere considerando el tipo de personal y las
exigencias de sus puestos:
No. PERSONAL
EXIGENCIAS DEL PUESTO
2 recepcionistas
trato al público en inglés
2 telefonistas
manejo de conmutador
3 operadores de
servicios internos
manejo de pulidora, limpieza
y mantenimiento de albercas
1 jardinero
ornatos fertilización
1 ayudante de
contabilidad
control de presupuestos
1 gerentes
toma de decisión
TIPO ESPECÍFICO DE
ENTRENAMIENTO
4. Explica por que es importante que nuestro país (a nivel público y privado) se
preocupe por dar educación y capacitación a su población. Y tú como parte de esta
población ¿a través de qué medio estás recibiendo educación y capacitación?
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
35
AUTOEVALUACIÓN
A continuación te daremos los elementos mínimos que debiste considerar al dar tus
respuestas a las Actividades de Consolidación. Consulta con tu asesor en caso de tener
errores en tus respuestas.
No. de
Pregunta
Respuesta
1.
Está en un. error. Si necesita dar entrenamiento, a todo su personal, debido
a que la empresa brinda servicios, y por lo tanto requiere un mayor
aprovechamiento de sus recursos materiales y humanos para ser más
competitiva
2.
Según la jerarquía del personal que labora en la empresa será el tipo de
entrenamiento a utilizar, aunque fundamentalmente será la Capacitación.
Por ejemplo, en .cuestiones administrativas, relaciones públicas o incluso
información general sobre las políticas y organización de la empresa.
3.
Recepcionista = Capacitación
Telefonista = Capacitación y Adiestramiento
Operador de Servicios Internos = Adiestramiento
Jardinero = Adiestramiento
Ayudante de Contabilidad = Capacitación
Gerentes = Desarrollo
4.
Es importante la Educación y la Capacitación para poder elevar el nivel de
vida de la población, en forma personal, a través de la obtención de
mayores ingresos económicos y reconocimiento social (ascenso) e
incrementando sus conocimientos en un área específica; a nivel
organización, logrando mayor productividad.
Tú recibes Educación y Capacitación por medio del Colegio de Bachilleres.
36
ACTIVIDADES DE GENERALIZACIÓN
Estas actividades tienen como finalidad que relaciones lo aprendido con situaciones
reales de tu vida cotidiana.
-
Se te recomienda asistir a pláticas sobre capacitación, para que adquieras un
conocimiento de cómo se realiza la capacitación en áreas específicas.
-
Con la finalidad de que medites la importancia de saber realizar bien un trabajo
específico, te sugerimos ver la película “El mil usos” con Héctor Suárez.
37
G L O S A R I O
Bienes.
Beneficios, riquezas.
Destrezas.
Habilidades manuales o artes. Maestrías.
Ejecutivos.
Personas que aplican reglamentos; quienes toman decisiones
importantes en una empresa.
Funcionarios.
Personas dedicadas al desempeño de alguna función o servicio
público o privado.
Genérico.
Común a muchas especies.
Hábito.
Un uso, costumbre, práctica.
Humanístico.
Relativo a las humanidades. Que interesa a la humanidad.
Incentivo.
Requisito, petición, formalidad.
Innatas.
Nacidas con el mismo sujeto.
Operativas.
Dícese de lo que obra y hace su efecto, trabajo manual.
Productividad.
Incremento simultáneo de la producción y del rendimiento debido
a la modernización del material ya la mejora de los métodos de
trabajo.
Requerimiento.
Aliciente, atractivo, estímulo.
Vigentes.
Que están en vigor, que actualmente operan.
38
BIBLIOGRAFÍA CONSULTADA
ARIAS Galicia, Fernando. Administración de Recursos Humanos. Trillas, México, 1973.
CHIAVENATO, Adalberto. Administración de Recursos Humanos. McGraw-Hill, México,
1991.
CHRUDEN y Sherman. Administración de personal. CECSA, México.
DE LA TORRE, Francisco José y Maciel García. Introducción al trabajo. McGraw-Hill,
México, 1988.
ESTATUTO General del Colegio de Bachilleres, México, 1975.
REYES Ponce, Agustín. Administración de personal. Limusa, México, 1975.
RICHERO, Alicia. Bibliografía sobre capacitación y adiestramiento en México. Secretaría
del Trabajo y Previsión Social, México, 1982.
ROMERO Betancourt, Samuel. Principios fundamentales de la administración de
empresas. Limusa, México, 1989.
SILICEO, Alfonso. Capacitación y desarrollo de personal. Limusa, México, 1985.
TERRY y Franklin. Principios de administración. CECSA, México, 1988.
39
COLEGIO DE BACHILLERES
CAPACITACIÓN Y
DESARROLLO DE
RECURSOS HUMANOS
FASCÍCULO 2. UBICACIÓN
DE
LA
CAPACITACIÓN
Y DESARROLLO DE RECURSOS
HUMANOS (MARCO JURÍDICO)
Autores: Aquiles Guerra Vicente
Jaime de la Cruz Valdivieso
1
2
Í N D I C E
INTRODUCCIÓN
5
PROPÓSITO
7
1. EL ARTÍCULO 123 DE LA CONSTITUCIÓN
POLÍTICA DE LOS ESTADOS UNIDOS MEXICANOS
DE 1917
9
1.1 ARTÍCULO 123 CONSTITUCIONAL
1.2 REFORMA CONSTITUCIONAL DE 1978
2. LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO
9
10
12
2.1 ANTECEDENTES DE LA REGLAMENTACIÓN
ACTUAL
12
2.2 LA NUEVA LEY FEDERAL DEL TRABAJO DE
1970 Y LA CAPACITACIÓN
14
2.3 EL PROPÓSITO DE LA CAPACITACIÓN
16
2.4 OBLIGACIONES DE LA EMPRESA
17
2.5 LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES
DE LOS TRABAJADORES
19
2.6 COMISIONES MIXTAS DE CAPACITACIÓN Y
ADIESTRAMIENTO
21
3
2.6.1 INTEGRACIÓN DE LA COMISIÓN MIXTA DE
CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO
22
2.6.2 DESIGNACIÓN DE REPRESENTANTES
23
2.6.3 FUNCIONES DE LA COMISIÓN MIXTA DE
CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO
24
2.7 PLANES Y PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN
Y DIESTRAMIENTO
30
3. EL ACUERDO NACIONAL PARA LA ELEVACIÓN
DE LA PRODUCTIVIDAD Y LA CALIDAD
37
3.1 COMENTARIO SOBRE EL ACUERDO
NACIONAL PARA LA ELEVACIÓN DE LA
PRODUCTIVIDAD Y LA CALIDAD
39
3.2 RESUMEN DEL ACUERDO NACIONAL PARA
ELEVAR LA PRODUCTIVIDAD Y LA CALIDAD
40
RECAPITULACIÓN
43
ACTIVIDADES DE CONSOLIDACIÓN
45
AUTOEVALUACIÓN
46
ACTIVIDADES DE GENERALIZACIÓN
47
BIBLIOGRAFÍA CONSULTADA
48
4
INTRODUCCIÓN
En la sociedad actual la capacitación es considerada como una forma extraescolar de
aprendizaje necesaria para el desarrollo de la economía nacional; la cual precisa de
formar personal calificado para responder a los requerimientos del avance tecnológico,
elevar la productividad y calidad en todas sus áreas, hacer frente al creciente y acelerado
proceso de los cambios organizacionales y nacionales.
Es así, como desde el punto de vista económico, es considerada como un bien
autónomo, gracias al cual el individuo adquiere los conocimientos y habilidades para
elevar su nivel de vida y productividad.
Socialmente se le aprecia como un instrumento mediante el cual la persona puede
obtener una mejor posición laboral (mayores ingresos) y aumentar su prestigio social
(ascensos).
En nuestro país la capacitación, el entrenamiento y el adiestramiento los ordena la Carta
Magna en el Artículo 123, fracción III, Apartado “A”, el cual dice: “Las empresas,
cualquiera que sea su actividad estarán obligadas a proporcionar a sus trabajadores
capacitación o adiestramiento para el trabajo. La Ley reglamentaria (Ley Federal del
Trabajo) determinará los sistemas, métodos y procedimientos conforme a los cuales los
patrones deberán cumplir con dicha obligación”.
En este fascículo se te presenta el marco legal de la Capacitación en México, para lo cual
se ha dividido en tres temas generales:
 En el primero se revisa el Artículo 123 de la Constitución de los Estados Unidos
Mexicanos de 1917;
 En el segundo se aborda la Ley Federal del Trabajo; y
 En el tercero se presenta el Acuerdo Nacional de Productividad y Capacitación.
Asimismo, a lo largo de los temas se incluyen una serie de actividades que te servirán
para que confirmes tu aprendizaje.
5
6
PROPÓSITO
Seguramente conoces lo importante que es capacitar a los trabajadores y empleados de
las diversas organizaciones públicas y privadas que existen en nuestro país; sin embargo
es necesario que esta capacitación este reglamentada. Por este motivo, el objetivo del
fascículo es que, al finalizar su estudio, conozcas los fundamentos legales de la
capacitación en nuestro país; para ello revisarás el artículo 123 fracción XIII, de la
Constitución Mexicana y el artículo 153 de la Ley Federal del Trabajo.
A partir de lo anterior, podrás relacionar la normatividad constitucional y su ley
reglamentaria con el Acuerdo Nacional para la Elevación de la Productividad y la Calidad,
cuya finalidad es buscar el desarrollo de las organizaciones.
7
8
1. El ARTÍCULO 123 DE LA CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE
LOS ESTADOS UNIDOS MEXICANOS DE 1917
1.1 ARTÍCULO 123 CONSTITUCIONAL
El texto original del Artículo 123 constitucional, establece en primer lugar, el carácter local
de la normatividad del trabajo, al señalar:
Art. 123. “El Congreso de la Unión y las Legislaturas de los Estados deberán expedir
leyes sobre el trabajo, fundadas en las necesidades de cada región, las cuales regirán el
trabajo de los obreros, jornaleros, empleados, artesanos y, de manera general, todo
contrato de trabajo”.
Dicho artículo poseía 30 fracciones, en las cuales no existía ninguna disposición relativa
a la Capacitación, pero si sobre la instrucción en general. Estableciendo en la fracción XII
lo siguiente: “En toda negociación agrícola, industrial, minera o cualesquiera otro trabajo,
los patrones estarán obligados a proporcionar a los trabajadores, habitaciones cómodas
e higiénicas, por las que podrán cobrar rentas que no excederán del medio por ciento
mensual del valor catastral de la finca, igualmente deberá establecer escuelas,
enfermerías y demás servicios necesarios a la comunidad. Si las negociaciones
estuvieran situadas dentro de las poblaciones y ocuparen un número de trabajadores
mayor de cien, tendrán la primera de las obligaciones mencionadas”. Así surgieron al
amparo de estas disposiciones, las que fueron conocidas con el nombre de “Escuelas
Artículo 123”.
Las leyes locales del trabajo de entre 1917 y 1931, reproducen en sus respectivos
ámbitos esta disposición de establecer escuelas, pero las limitan a las grandes empresas
y en beneficio exclusivo de los hijos de los trabajadores; y subsistiría siempre que no
hubiera una escuela oficial en un radio de dos kilómetros; sería indispensable que el
número de trabajadores de la empresa fuera mayor de 50, y el de los niños mayor de 20.
A manera de síntesis::
El texto original de nuestra Constitución Política de 1917,
locales del trabajo vigentes hasta 1931 cuando se crea
Trabajo, no tenían ninguna disposición relativa a la
adiestramiento, sino únicamente disposiciones respecto
escuelas para hijos de trabajadores.
9
así como las leyes
la Ley Federal del
capacitación y el
a la creación de
1.2 REFORMA CONSTITUCIONAL DE 1978
El C. Presidente de la República en su informe a la Nación del día 1º de septiembre de
1977, prometió el envío de una iniciativa de reformas al Artículo 123 constitucional para
elevar a rango de garantía social el derecho de los trabajadores a la capacitación y al
adiestramiento, en un abierto reconocimiento a la necesidad indudable que tiene el país
en su desarrollo y de trabajadores más ampliamente preparados.
En cumplimiento a la promesa presidencial, se reformó la fracción XIII del Artículo 123
constitucional, según decreto publicado en el Diario Oficial de la Federación el día 9 de
enero de 1978, quedando dicha fracción redactada en los términos siguientes:
Fracción XIII. “Las empresas, cualesquiera que sea su actividad están obligadas a
proporcionar a sus trabajadores, Capacitación o Adiestramiento para el trabajo. La Ley
reglamentaria determinará los sistemas, métodos y procedimientos conforme a los cuales
los patrones deberán cumplir con dicha obligación” *.
La obligación de capacitar y adiestrar fue reglamentada oficialmente en la Ley Federal del
Trabajo, según reforma publicada en el Diario Oficial de la Federación de fecha del 28 de
abril de 1978; entrando en vigor el primero de mayo del mismo año. Creándose así el
capítulo III bis del Título Cuarto en los Artículos 153-A a la 153-X.
En síntesis:
La fracción XIII del Artículo 123 de la Constitución de 1917 anterior de la
reforma de 1978, hablaba de la obligación de los patrones de proporcionar un
lote para la construcción de mercados públicos y de la prohibición de establecer
en los centros de trabajo expendios de bebidas embriagantes y casas de juegos
de azar. Esta fracción fue integrada a la anterior fracción XII de la misma
Constitución, para dar lugar a la nueva fracción XIII, que establece la obligación
constitucional de los patrones de proporcionar Capacitación y Adiestramiento a
los trabajadores en los términos de la Ley reglamentaria; esto es, en el capítulo
III bis de la Nueva Ley Federal del Trabajo, Artículo 153-A a 153-X.
10
ACTIVIDAD DE REGULACIÓN
Reflexiona sobre la importancia de la capacitación y el adiestramiento.
1. Explica ¿por qué se da la reforma constitucional de 1978 en materia de capacitación y
adiestramiento?
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
2. Con la reforma constitucional que consecuencias (ventajas y desventajas) trae
consigo la capacitación. Fundamenta tu respuesta.
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
11
2. LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO
2.1 ANTECEDENTES DE LA REGLAMENTACIÓN ACTUAL
La primera Ley Federal del Trabajo en nuestro país (1931) establecía, en su artículo III
fracción VIII la obligación de los patrones de establecer y sostener escuelas primarias
elementales en beneficio de los hijos de los trabajadores, cuando se tratara de centros
rurales situados a más de tres kilómetros de las poblaciones urbanas o suburbanas, y
siempre que número de niños en edad escolar fuera mayor de 20 años.
También se instituyeron los contratos de aprendizaje, los cuales reglamentaron por vez,
primera los aspectos relacionados con la capacitación en su título III, artículos 218 al 231,
destacando entre otros puntos:
Art. 218.
Contrato de aprendizaje es aquel en virtud del cual una de las partes
1
(trabajador) se compromete a prestar sus servicios personales a la otra
1
(patrón), recibiendo a cambio enseñanza (instrucción) en un arte u oficio y la
1
retribución convenida (pago) .
Art. 220.
El contrato de aprendizaje deberá contener la escala y tiempo de enseñanza
del arte u oficio o profesión objeto del contrato y la retribución que
corresponda al aprendiz por sus servicios en cada uno de los periodos de
aprendizaje.
Art. 221. Es obligatorio para los patrones y trabajadores, admitir en cada empresa
aprendices en número no menor del 5% de la totalidad de los trabajadores de
cada profesión u oficio que en ella presten sus servicios. Si hubiere menos de
20 trabajadores del oficio de que se trate, podrá haber no obstante un
aprendiz, dichos aprendices gozarán de todos los derechos y obligaciones, sin
excepción, que para los demás de su clase establece este título. Tendrán
preferencia para ser ocupados como aprendices, los hijos de los trabajadores
en la negociación.
Art.223.
1
Son obligaciones del aprendiz:
I.
Prestar personalmente, con todo cuidado y aplicación, el trabajo
convenido de acuerdo con las instrucciones del maestro o patrón.
II.
Obedecer las órdenes del maestro o patrón en el desempeño del trabajo
que esta aprendiendo.
Notas nuestras
12
III.
1
Observar buenas costumbres (ser honesto y obediente) y guardar al
patrón, al maestro, y a sus familiares respeto y consideración.
IV. Cuidar de los materiales y herramientas del patrón o el maestro, evitando
1
cualquier daño (deterioro) al que estén expuestos.
V.
Guardar absoluta reserva, respecto a la vida privada de su patrón,,
maestro y familiares de éstos.
VI. Procurar la mayor economía para el patrón o maestro en el desempeño
1
del trabajo (no desperdiciar materiales ni herramientas) .
Art. 224.
Son obligaciones del maestro o patrón, en su caso, con el aprendiz:
I.
Proporcionarle enseñanza en el oficio o arte que aspira a aprender.
II.
Pagarle una retribución de dinero o suministrarle alimentos, vestidos, o
una u otras cosas.
III.
Guardarle la debida consideración, absteniéndose de maltratarlo de
1
1
palabra (insultarlo) o de obra (golpearlo) .
IV. Al concluir el aprendizaje, en los oficios no calificados, darle un
testimonio escrito (certificado o constancia)* acerca de sus
conocimientos y aptitudes.
V.
Concluido el aprendizaje, preferirlo en las vacantes que hubiere.
En la naciente Ley Federal del Trabajo, se utilizó -por parte de los legisladores de
2
entonces- la escala artesanal anterior a la Revolución Industrial , aptitudes que
comprendían las categorías de personal de: aprendiz, oficial y maestro; que
regularmente abarcaban las etapas de la vida desde la pubertad a la adolescencia, de la
juventud a la madurez, y la senectud, respectivamente.
Recuerda:
Estas disposiciones fueron normalmente usadas para que bajo el amparo de lo
que la ley llamaba “contrato de aprendizaje”, se encubriera la explotación de
muchos trabajadores mal catalogados como “aprendices”.
2
De 1760–1830, aproximadamente; época que marca el cambio de la fuerza muscular por la fuerza de la máquina.
13
2.2 LA NUEVA LEY FEDERAL DEL TRABAJO DE 1970 Y LA
CAPACITACIÓN
La nueva Ley del trabajo de 1970 vigente a partir del 1º de mayo de dicho año, eliminó
los contratos de aprendizaje porque eran instrumentos de explotación de los
trabajadores; por ejemplo: el patrón contrataba a un trabajador apto para una labor, pero
en virtud de que no deseaba pagarle el salario que correspondía, lo contrataba como
aprendiz con el fin de pagarle un salario menor; esto es, un salario de mano de obra no
calificado. Esta ley estableció algunas disposiciones relativas a la capacitación, entre las
que destacan los Artículos 132 fracciones XIV y XV, y el 159.
En la fracción XIV, establece que los patrones estarán obligados, cuando empleen más
de cien y menos de mil trabajadores, a cubrir los gastos indispensables para sostener
económicamente (becas) y en forma decorosa los estudios técnicos, industriales o
prácticos en centros nacionales como extranjeros de uno de sus trabajadores o uno de
los hijos de éstos, designado en atención a sus aptitudes, cualidades y dedicación, por
los mismos trabajadores y el patrón. Cuando tengan a su servicio más de mil
trabajadores, deberán sostener tres becarios en las condiciones señaladas.
En la fracción XVI del artículo 132, se establecía como otra de las obligaciones de los
patrones, el organizar permanentemente o periódicamente cursos o enseñanzas de
capacitación profesional o de adiestramiento para sus trabajadores, de conformidad con
los planes y programas que de común acuerdo elaboran con el sindicato o los
trabajadores, informando de ellos a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social o a las
autoridades de Trabajo y Previsión Social de los Estados, territorios y Distrito Federal.
Estos programas podrán implantarse en cada empresa o para varias, en uno o varios
establecimientos, departamentos o secciones de los mismos, por personal propio o por
profesores técnicos especialmente contratados, o por alguna otra modalidad. Las
autoridades de trabajo vigilarán la ejecución de los recursos o enseñanzas.
Por su parte el artículo 159 establece: Las vacantes definitivas o por duración mayor de
treinta días cuando se cree un puesto nuevo, serán cubiertos por el trabajador más
antiguo de la categoría inmediata inferior de la respectiva profesión u oficio. Si concurren
dos o más trabajadores de la misma antigüedad, será preferido el más capaz. Si el
patrón cumplió la obligación prevista en el artículo 132 fracción XV, el trabajador al que
corresponda el puesto deberá demostrar que posee los conocimientos y la aptitud
necesarios para desempeñarlo. En los contratos colectivos se establecerá el
procedimiento para que el trabajador pruebe los conocimientos y aptitudes requeridos:
a) Bien con el certificado que se le hubiese extendido al terminar los cursos con
enseñanzas de capacitación o adiestramiento.
b) Con el certificado de algún instituto o escuela de capacitación.
c) Por medio de un examen.
d) Un periodo de pruebas no mayor de treinta días.
e) Por varios de éstos procedimientos o por alguna otra modalidad que convengan.
14
Si el resultado de la prueba o pruebas no es favorable al trabajador, será llamado el que
le sigua en antigüedad. En los mismos contratos colectivos se establecerá la manera de
cubrir las vacantes, cuando no exista dentro de la empresa ningún trabajador con
conocimientos y aptitudes para desempeñar el puesto.
Comentario:
La nueva Ley Federal del Trabajo vigente a partir del 1o. de mayo de 1970 elimina la
parte correspondiente a los contratos de aprendizaje, y en su lugar establece nuevas
disposiciones que comprenden:
a) La obligación de los patrones de sostener económicamente los estudios de sus
trabajadores o el de alguno de los hijos de éstos.
b) La obligación patronal de organizar cursos de capacitación profesional periódica o
eventualmente.
c) La obligación patronal de preferir al trabajador más capaz, llegado el caso de un
ascenso.
Esta nueva ley significaba un avance en la evolución de la normatividad en materia de
Capacitación y adiestramiento en los trabajadores en las empresas establecidas en el
país en ese entonces.
ACTIVIDAD DE REGULACIÓN
Contesta las siguientes preguntas:
1. Señala algunas de las notificaciones surgidas en materia de capacitación y
adiestramiento, entre la reglamentación inicial de 1931 y la de 1970:
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
2. Menciona el por qué de la reforma normativa a la Ley Federal del Trabajo en relación
a la obligación de las empresas de Capacitar y Adiestrar a sus trabajadores:
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
15
3. Habiéndonos referido a los antecedentes legales de la Capacitación y al
Adiestramiento, desde 1931 hasta 1970, qué te parece si ahora revisamos otros
rubros de tales ordenamientos.
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
2.3 EL PROPÓSITO DE LA CAPACITACIÓN
Como consecuencia de la reforma constitucional de enero de 1978, el 28 de abril del
mismo año, se modificaron las disposiciones de la Ley Federal del Trabajo (LFT) del
Artículo 132 fracción XV, y se crea el Capítulo III bis del Título IV, con los Artículos
153-A al 153-X referentes a la nueva reglamentación vigente en materia de capacitación
y adiestramiento, quedando de la siguiente forma:
La Capacitación y Adiestramiento de los trabajadores estarán dirigidos indistintamente a
todos los trabajadores (artículo 153-A) ,sean de la categoría o puesto que sean, desde el
más alto ejecutivo hasta el más modesto empleado de aseo; con el propósito de que
estos puedan elevar su nivel de vida y productividad. Estos términos son precisados en el
Artículo 153- F, que establece: la capacitación y el adiestramiento, deberán tener por
objeto:
I. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades de los trabajadores en su
actividad; así como proporcionarle información sobre la aplicación de nueva
tecnología en ella.
II. Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación.
III. Prevenir riesgos de trabajo.
IV. Incrementar la productividad.
V. En general, mejorar las aptitudes del trabajador.
Un ejemplo de lo anterior es: el trabajador Juan Pérez labora en la Compañía “Xeros”
desde hace más de diez años, los conocimientos que le permitieron conseguir su actual
puesto ya no le son suficientes como para seguir actuando eficientemente dentro de la
empresa, dado el avance tecnológico experimentado por la misma; si dicho trabajador
desea ser competitivo y eficiente en el puesto que ocupa, necesitará actualizarse en los
nuevos equipos para aumentar la productividad.
16
Por otra parte, el mismo trabajador, se expone a accidentes de trabajo y enfermedades,
cuya ocurrencia dependerá de la correcta utilización de maquinaria y substancias tóxicas,
así como de los equipos de protección; para lo cual, será necesario el adiestramiento del
trabajador. Más aún, el tiene aspiraciones de conseguir mejor puesto y un mayor salario,
requerirá demostrar que tener los conocimientos y habilidades necesarios para nuevo
puesto; los que serán posibles, a través del proceso de la capacitación y adiestramiento.
2.4 OBLIGACIONES DE LA EMPRESA
De conformidad con lo establecido en Artículo 25 fracción VIII de la LFT. El documento
donde consten las condiciones de trabajo, deberán contener: “la indicación de que el
trabajador será Capacitado o adiestrado en los términos de los planes y programas
establecidos o que se establezcan en la empresa, conforme a lo dispuesto en esta Ley”.
Lo cual opera en los casos en no exista contrato colectivo aplicable. Dicho precepto, se
ve reforzado por lo dispuesto en el Artículo 132 fracción XV.
Artículo 132. Son obligaciones de los patrones:
XV.
Proporcionar capacitación y adiestramiento a sus trabajadores, en los términos del
capítulo III bis de este título. Para los casos en que exista en la empresa contrato
colectivo de trabajo.
Artículo 391. El Contrato Colectivo contendrá:
VII.
Las cláusulas relativas a la capacitación o adiestramiento de los trabajadores en la
empresa o establecimientos que comprenda; este en el caso de los empleados
que ya tienen cierta antigüedad de estar laborando en la compañía que cuenta con
sucursales u otras plantas.
VIII.
Disposiciones sobre la Capacitación o adiestramiento inicial que se debe impartir a
quienes vayan a ingresar a laborar a la empresa o establecimiento; se refiere a los
empleados de nuevo ingreso.
17
ACTIVIDAD DE REGULACIÓN
Para que comprendas la importancia administrativa que tienen los trámites del contrato
colectivo ante las instancias correspondientes, realiza lo siguiente:
1. Lee con atención el artículo 386 y 390 de la LFT que trata lo concerniente al concepto
de contrato colectivo, para que puedas elaborar una pequeña síntesis de lo relevante
que tratan estos artículos y la pertinencia de llevarlos a cabo eficazmente.
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
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___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
Ya establecida la obligación patronal de proporcionar Capacitación y adiestramiento a sus
trabajadores, el Artículo 153-E establece que dicha capacitación o adiestramiento,
deberá ser proporcionada dentro del horario de la jornada de trabajo, salvo que se haya
convenido por las partes la impartición de otra manera, o bien, en los casos en que el
trabajador desea capacitarse en una actividad distinta a la ocupación que desempeñe.
Un ejemplo de este último caso es: Una secretaria que busca su superación personal,
desea capacitarse en algo adicional y de relación a su actividad administrativa; se
inscribe en un instituto de informática para estudiar dicho especialidad por su cuenta los
sábados; una vez terminada esta preparación, la constancia que le acrediten dichos
estudios, deberá presentarla a la empresa para los efectos legales en materia de
Capacitación.
Otras de las obligaciones patronales, serán:
1. Presentar ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) para su
aprobación, los planes y programas de Capacitación que se haya acordado
establecer, o en su caso, las modificaciones que se produzca acerca de planes y
programas ya implementados con aprobación de la autoridad laboral dentro de los
quince días siguientes a la celebración, revisión o prórroga del contrato colectivo de
trabajo (Artículo 153-N), o bien dentro de los primeros sesenta días de los años
impares (Artículo 153-O) en los casos en los que en la empresa no rija contrato
colectivo de trabajo.
18
2. Deberá también informar, a la misma Secretaría, de la integración de las Comisiones
Mixtas de Capacitación y Adiestramiento, así como las bases generales a las que
se sujetará dicha Comisión ( Artículo 153-O).
3. Enviar a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social para su registro y control, las
listas de las constancias de habilidades laborales que se hayan expedido a sus
trabajadores.
ACTIVIDAD DE REGULACIÓN
Para que puedas entender la forma como opera la LFT; elabora un ejemplo en el que
plantees como incorporar en una empresa “X” estos tres elementos de obligaciones
patronales.
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______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
2.5 LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES
Los trabajadores a quienes se imparta capacitación o adiestramiento están obligados a:
I.
Asistir puntualmente a los cursos, sesiones del grupo y demás actividades que
formen parte del proceso de capacitación o adiestramiento.
II.
Atender las indicaciones de las personas que imparten la capacitación o
adiestramiento, y cumplir con los programas respectivos.
III.
Presentar los exámenes de evaluación de conocimientos y de aptitud que sean
requeridos (Artículo 153-H).
Sin embargo, cuando implantando un programa de Capacitación, un trabajador se niegue
a recibir esta por considerar que tiene los conocimientos necesarios para el desempeño
de supuesto y del inmediato superior; deberá acreditar documentalmente dicha
capacidad, o presentar y aprobar, ante la entidad instructora, el examen de suficiencia
que señala la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.
En este último caso, se extenderá a dicho trabajador la correspondiente constancia de
habilidades laborales. (Artículo 153-U); igualmente, los trabajadores están obligados a
19
formar parte de las Comisiones Mixtas de Capacitación y Adiestramiento. (Artículo 153I).
A su vez, los trabajadores tendrán derecho a:
1.
Que se les extienda la constancia de habilidades cuando haya sido aprobados en
los exámenes de Capacitación o Adiestramiento; dichas constancia serán
autentificadas por la Comisión Mixta de Capacitación y Adiestramiento y serán
hechas del conocimiento de la Secretaria del Trabajo Previsión Social. (Artículo
153-T).
2.
A ejercitar en las juntas de Conciliación y Arbitraje, las acciones individuales y
colectivas que deriven de la obligación de proporcionar capacitación y
adiestramiento.
ACTIVIDAD DE REGULACIÓN
Para que reflexiones acerca de las obligaciones o derechos que adquieres como
trabajador, elabora un ejemplo especificando cada uno de los derechos y obligaciones
que adquiere la empresa y el trabajador.
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______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
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______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
Ten presente que, como en la escuela, se tienen derechos y obligaciones de
asistir puntualmente a las clases, cumplir con las tareas y de ser evaluado; así
como de recibir la boleta o notificación de resultado del curso. Aquí también, de
recibir la constancia de la Capacitación o Adiestramiento; asimismo, de
pertenecer a las Comisiones Mixtas de Capacitación y Adiestramiento de la
empresa.
20
2.6 COMISIONES MIXTAS DE CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO
¿Sabes cuál es la función de una Comisión Mixta de Capacitación y adiestramiento?
De conformidad con el Artículo 153-I de la Ley Federal del Trabajo, en cada empresa
deberán constituirse Comisiones Mixtas de Capacitación y Adiestramiento, integradas por
igual número de representantes de los trabajadores y del patrón. Estas comisiones
constituyen la base del Sistema Nacional de Capacitación y Adiestramiento, y su
adecuado funcionamiento permitirá asegurar la aplicación de las acciones que en la
materia se efectúen en cada empresa del país.
Asimismo, representan el canal de comunicación que permitirá a los trabajadores emitir
opiniones, efectuar propuestas exteriorizar sus inquietudes y expectativas en relación con
los métodos y procedimientos utilizados para llevar a cabo las acciones de Capacitación
y Adiestramiento implantados en trabajo. Por ejemplo: la falta de puntualidad e
inasistencia del instructor, no impartir el curso conforme al calendario establecido; la
utilización del material didáctico y demás auxiliares de apoyo acordados.
Para ello, las autoridades laborales cuidarán que las Comisiones Mixtas de Capacitación
y Adiestramiento, se integren y funcionen oportuna y normalmente. (Artículo 153-J).
ACTIVIDAD DE REGULACIÓN
Consulta en la Ley Federal del Trabajo el Artículo 153-J y explica la importancia de que
existan en las empresas las comisiones mixtas de Capacitación y Adiestramiento.
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
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______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
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2.6.1 INTEGRACIÓN DE LA COMISIÓN MIXTA DE CAPACITACIÓN Y
ADIESTRAMIENTO
3
La integración de dicha comisión será paritaria entre representantes de los trabajadores
y el patrón. Aunque la ley no establece número preciso de los miembros a integrar esta
comisión, existen criterios administrativos que sirven de orientación para su integración,
en los términos siguientes:
a) Un representante por parte de los trabajadores y otro por parte del patrón cuando
la Comisión Mixta de Capacitación y Adiestramiento representa hasta 20
trabajadores.
b) Tres representantes de los trabajadores y tres del patrón, cuando la Comisión
Mixta Capacitación y Adiestramiento representa de 21 a 100 trabajadores.
c) Cinco representantes de los trabajadores y cinco del patrón cuando la Comisión
Mixta de Capacitación y Adiestramiento represente más de 100 trabajadores.
El número de integrantes a que se refiere el criterio que antecede, podrá aumentarse en
forma proporcional, conforme a la diversidad de puestos, niveles de trabajo, variedad y
complejidad de los procesos tecnológicos y a la naturaleza de la maquinaria y equipos
empleados en la empresa.
Por ejemplo: cuando la empresa que tiene 20 trabajadores introduce una máquina más
para el proceso de producción, cae en la necesidad de aumentar el número de su
personal y se eleva a la escala del inciso b; ahora, la Comisión Mixta constará de tres
trabajadores representantes y tres por la parte patronal; si la empresa tuviera 100
elementos y aumentara el número de maquinarias, la Comisión Mixta sería de cinco por
cada parte, como lo indica el inciso c.
En una empresa se podrá constituir más de una Comisión Mixta de Capacitación y
Adiestramiento, cuando las relaciones laborales así lo requieran.
Por ejemplo: cuando la empresa tiene contrato colectivo celebrado con un sindicato o
varios; si la empresa funciona en un solo establecimiento, cuenta con matriz y varios
establecimientos; cuando el número de trabajadores de confianza sea significativo
respecto de los sindicalizados. En los casos en que se integre una sola Comisión Mixta
podrá garantizarse su funcionamiento, si en forma interna se crean subcomisiones o en
su caso, enlaces en cada una de las áreas de funcionamiento de la empresa, o con cada
uno de los establecimientos que la integren.
3
Igual número de representantes de los patrones y trabajadores.
22
2.6.2 DESIGNACIÓN DE REPRESENTANTES
Se recomienda que los representantes que integren las Comisiones de Capacitación y
Adiestramiento, reúnan los siguientes requisitos mínimos:
1. Por los trabajadores:
a)
b)
c)
d)
e)
Ser trabajadores de la empresa.
Ser mayores de edad (18 años en adelante).
Saber leer y escribir.
Ser reconocido por su buena conducta (honradez, disciplina).
Ser designado conforme a las disposiciones estatutarias del sindicato titular del
contrato colectivo o a la falta de este, ser electo en asamblea de los trabajadores
de la empresa.
2. Por el patrón:
a)
b)
c)
d)
Ser mayores de edad.
Saber leer y escribir.
Ser reconocidos por su buena conducta.
Poseer conocimientos técnicos sobre las labores y procesos productivos propios
de la empresa.
En cuanto a la duración del cargo, se sugiere el establecimiento de un periodo de dos
años, por cuanto el mismo permite el desarrollo del plan de trabajo que apruebe la
Comisión al iniciar sus actividades.
Asimismo, si se fija un periodo de dos años, en aquellas empresa que rigen sus
relaciones laborales mediante contratación colectiva, el término del mandato de los
representantes prácticamente coincidirá con el del contrato colectivo. En consecuencia,
cuando en este último se modificaran las bases para la integración y funcionamiento de
la comisión, la renovación total de la misma facilitará la aplicación de las nuevas bases.
ACTIVIDAD DE REGULACIÓN
Para que reflexiones sobre la pertinencia y oportunidad de implementar criterios para
seleccionar a los miembros de las comisiones mixtas contesta lo siguientes
1. ¿Cuál será el momento oportuno para elegir a los representantes que integren la
Comisión Mixta de Capacitación y Adiestramiento?
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
23
2. ¿Por qué será conveniente que se acuerde por ambas partes, la duración de dos años
los representantes?
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
Recuerda que la Comisión Mixta de Capacitación y Adiestramiento, tendrá a su
cargo, todo lo relacionado con la Capacitación y Adiestramiento; con excepción
de la elaboración de los planes para programas de Capacitación y
Adiestramiento.
2.6.3 FUNCIONES DE LA COMISIÓN MIXTA DE CAPACITACIÓN Y
ADIESTRAMIENTO
De Acuerdo con lo establecido en los artículos 153–I, 153–T y 153–V las comisiones
mixtas de Capacitación y Adiestramiento, tendrán las siguientes funciones:
1. Vigilar la instrumentación y operación del sistema y los procedimientos que se
implantan para mejorar la Capacitación y el Adiestramiento de los trabajadores.
2. Sugerir las medidas tendientes a mejorarlas.
3. Autentificar las constancias de habilidades laborales la unidad instructora.
4. Practicar a los trabajadores los exámenes respecto a las especialidades o niveles
de puestos existentes en la empresa, y cuyas constancias les acredite para lo que
son aptos.
No olvides que la Comisión Mixta, vigilará celosamente cumplimiento de la
instrumentación de los cursos de Capacitación o Adiestramiento y los requisitos
legales y técnicos, previos a su impartición. Así como la provisión de los
materiales requeridos por el instructor. Participar en la aplicación de exámenes
que determinen la asignación de puestos; y dar fe de la expedición de las
constancias respectivas.
Para la presentación del informe relativo a la integración de las Comisiones Mixtas de
Capacitación y Adiestramiento ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, se
deberá emplear la forma DC-1 por triplicado, anexándole las bases generales de
funcionamiento, elaborada por trabajadores y patrones; que deberá contener entre
otros, los siguientes aspectos:
24
1. Funciones que la Ley Federal del Trabajo establece para las Comisiones Mixtas de
Capacitación y Adiestramiento.
2. Funciones específicas que deberán realizar.
3. Organización interna de la Comisión Mixta de Capacitación y Adiestramiento.
4. Duración de los representantes en el cargo.
5. Periodicidad y condiciones de las reuniones.
6. Normas de operación para los Acuerdos de la Comisión Mixta.
7. Normas de operación para el registro y control de sus actividades.
8. En su caso, normas de operación a que se sujetarán las subcomisiones Mixtas de
Capacitación y Adiestramiento, y periodicidad en que se presentarán sus informes.
En el caso de Comisiones Mixtas de trabajadores con relación individual de trabajo, se
deberá anexar además una lista con el nombre y firma de los trabajadores
representados. Cuando existan cambios relativos a la Comisión Mixta, las empresas
deberán informarlo a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, mediante la forma
DC–1, por triplicado (ver págs. 26 – 29).
25
26
27
28
29
2.7 PLANES Y PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN Y
ADIESTRAMIENTO
La Capacitación y Adiestramiento, son procesos de instrucción que necesitan
instrumentos y criterios uniformes que ayuden a organizar funcionalmente cualquier
acción que se realice en la materia, de lo contrario, ocurriría un desperdicio de recursos y
4
esfuerzos, por no existir la administración proactiva de todos los elementos que
intervienen en su desarrollo, provocando pocos beneficios en relación a la inversión que
implica cualquier actividad en ella.
Por tanto, es importante establecer procedimientos que ayuden a organizar y desarrollar
eventos de instrucción en las empresas. Uno de estos procedimientos es formular el
plan y los programas Capacitación y Adiestramiento.
La formulación de los planes y programas no deben ser considerados como un trámite
administrativo que ayuden a cumplir con la ley, sino una serie de procedimientos y
procesos estratégicos, que utilicen el tiempo (pasado, presente y futuro) como marco
de referencia para evaluar la situación y como tratar de resolver el asunto a través de una
lista detallada de las prioridades que requieren respuesta mediante la Capacitación y
Adiestramiento que se implante para cada tipo de personal de la empresa.
De Acuerdo con el glosario de términos empleados en la Capacitación y Adiestramiento
de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social del 8 de julio de 1979, los define como:
1. Plan de Capacitación y Adiestramiento: “Documento que contiene los lineamientos
a seguir en materia de Capacitación y Adiestramiento respecto de cada centro de
trabajo que supone una ordenación de actividades para presentar una visión general
de los programas que lo componen”.
2. Programa de Capacitación y Adiestramiento es “La parte de un plan de
Capacitación y Adiestramiento que contiene, en términos de tiempo y de recursos y de
manera pormenorizada, las acciones de capacitación y adiestramiento que el patrón
efectuará en relación con los trabajadores de un mismo puesto o categoría
ocupacional”.
En ese sentido, un plan y los programas que la integran, representa la estrategia global
de la empresa y de sus trabajadores para llevar a cabo las acciones Capacitación y
Adiestramiento, ya que, en dichos documentos, se enmarcan todos los procedimientos,
actitudes, recursos y tiempo de las acciones en la materia.
Los planes y programas en primer lugar, deben ser formulados, como un Acuerdo por el
patrón, el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la Secretaría del Trabajo y
Previsión Social. (Artículo 153–A).
4
Administración preactiva se refiere a un conjunto de técnicas analíticas adecuadas para resolver las incertidumbres que
enfrentan los gerentes.
30
Para su aprobación deberán ser presentados a la Secretaría del Trabajo y Previsión
Social dichos programas dentro de los quince días siguientes a la celebración,
revisión o prórroga del contrato colectivo de trabajo, dentro de los primeros sesenta días
de los años impares (Artículo 153–O).
Una vez presentados los planes y programas ante la Secretaría del Trabajo y Previsión
Social, dentro de los sesenta días hábiles que sigan a esta obligación, está los aprobará
o dispondrá que se le hagan las modificaciones que estime pertinentes; en función de
que, aquellos planes y programas que no hayan sido objetados por la autoridad laboral
dentro del término citado, se entenderán como definitivamente aprobados (Artículo 153–
R).
Los planes y programas deberán cumplir los siguientes requisitos:
I. Referirse a periodos no mayores de cuatro años.
II. Comprender todos los puestos y niveles de personal existentes en la empresa.
III. Precisar las etapas durante las cuales se impartirá la capacitación y el
adiestramiento al total de los trabajadores de la empresa.
IV. Señalar el procedimiento de selección, a través del cual se establecerá el orden en
que serán capacitados los trabajadores de un mismo puesto y categoría.
V. Especificar el nombre y número de registro en la Secretaría del Trabajo y Previsión
Social de las entidades instructoras, ya sea la propia empresa, de alguna
institución capacitadora o de la propia Secretaría.
VI. Aquellos otros requisitos que establezcan los criterios generales de la Secretaría
del Trabajo y Previsión Social que se publique en el Diario Oficial de la Federación.
Dichos planes y programas deberán ser aplicados de inmediato por las empresas.
Sanciones.
La Ley Federal del Trabajo establece una multa de quince a trescientas quince veces el
salario mínimo general, al patrón que se encuentre en los siguientes casos:
a) Que no presente dentro de los plazos ya indicados con anterioridad, los planes y
programas de Capacitación y Adiestramiento.
b) Cuando, presentados dichos programas, no los lleva a cabo (artículo 994, fracción IV).
Y en general, a todo patrón que no proporcione capacitación y adiestramiento en los
términos establecidos en el capítulo III bis, título cuarto de la Ley Federal del Trabajo
(artículo 153-A al 153-X).
31
Es decir que, independientemente de la multa que le corresponda al patrón incumplido, la
propia Secretaría buscará la manera de obligarlo a ejecutar forzosamente esta
obligación.
ACTIVIDAD DE REGULACIÓN
Reflexiona y contesta lo siguiente:
1. ¿Qué diferencia y qué relación encuentras entre el Plan y los Programas de
Capacitación y Adiestramiento de una empresa?
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
2. Anota los cinco apartados de que consta una forma administrativa para la
presentación resumida del Plan y de los Programas de Capacitación y Adistramiento
de una empresa; explica dos de ellos.
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
3. Averigua quién debe elaborar dichos documentos, y qué elementos formales internos
(compañeros) deberán asumir esa responsabilidad administrativa y técnica.
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
Enseguida aparece la forma DC–2 para presentación resumida del Plan y de los
Programas de Capacitación y Adiestramiento.
32
33
34
35
36
3. EL ACUERDO NACIONAL PARA LA ELEVACIÓN DE
LA PRODUCTIVIDAD Y LA CALIDAD
Si con el marco legal de la Capacitación y Adiestramiento, acabas de conocer los
grandes beneficios que su obediencia reporta a las empresas, al trabajador y al país que
tanto lo requieren, en función de su finalidad y objetivo; entonces, estarás pensando
ahora, ¿Cuál será el objeto del Acuerdo Nacional para la Elevación de la Productividad y
la Calidad? ¿Cuál será el objeto de dicho acuerdo, que se concertó entre los sectores
productivos Nacionales y el gobierno?
Tus expectativas en efecto, son amplias y las podrás satisfacer a medida que te vayas
adentrando en sus contenidos; de ahí la necesidad de que realices un análisis
comparativo entre este tema y el contexto legal del artículo 153-A a la X, de la ley
reglamentaria (Ley Federal del Trabajo).
Otro punto de importancia es que el Acuerdo, “no tiene carácter obligatorio ni jurídico”.
Pero en cambio, “habrá una comisión de seguimiento y evaluación que se encargará de
verificar que se conviertan en realidades sus postulados”.
Ahora estamos en la posibilidad de entender el documento y de desarrollar algunas ideas
paralelas a sus contenidos.
El Acuerdo Nacional para la Elevación de la Productividad y la Calidad (en base a la
Capacitación) busca la creación de una nueva cultura laboral entre las empresas y los
trabajadores. Se sustenta en un conjunto de puntos de consenso, en los que las partes
firmantes definen los alcances del concepto de Productividad.
Los múltiples elementos que en ella intervienen y los requisitos de transparencia y
equidad necesarios en la distribución de sus beneficios. Se plantean, en él, seis líneas de
acción:
1. La modernización de las estructuras organizativas del entorno productivo, como son,
las empresariales, sindicales y gubernamentales: Sugiere la simplificación de las
estructuras organizadoras de las empresas para facilitar los trámites de los procesos
productivos y de operación comercial en los mercados de consumo, tomando en
cuenta la satisfacción del consumidor en calidad y precios.
Propone que junto con sus proveedores, las empresas utilicen insumos y materia
prima de calidad, y que el trabajador tenga más información sobre la empresa donde
labora. Todo esto para comprometer a los trabajadores en las decisiones de la
empresa, en todas las ramas de la producción, para mejorar la calidad y la
productividad.
2. Superación y desarrollo de la administración: De acuerdo con la nueva etapa
comercial, el sector educativo (donde estamos involucrados) formará administradores
de empresas preparados para actuar en una economía más abierta al mundo y a los
cambios; de manera que mejoren la calidad, productividad, relaciones humanas e
industriales; que valoren el papel del sindicato y organizaciones en el desarrollo de la
empresa y que den atención especial al cuidado del entorno ecológico de la industria.
37
Asimismo, que estos administradores, formados en las instituciones públicas y
privadas, sean permanentemente capacitados y actualizados. Por lo que, será
necesario promover la capacitación para que, virtualmente, México se convierta en un
país de administradores de sus recursos naturales y humanos.
3. Señalar la importancia de los recursos humanos. El Acuerdo propone la capacitación
permanente para todo el personal, desde gerentes hasta el trabajador más modesto;
readiestramiento de la fuerza de trabajo para enfrentar los constantes avances
tecnológicos, y contar con mano de obra calificada para los nuevos empleos que esos
cambios generen.
También establece mejorar los lugares de trabajo y el reforzar las medidas de
seguridad en el empleo para abatir los índices de accidentes, y que tanto jefes como
empleados establezcan programas para cuidar el ambiente laboral de la industria y
resolver el transporte –del domicilio a la empresa-, para los trabajadores. La
motivación al trabajador es importante por los resultados en la productividad, por lo
cual es necesario reconocer, evaluar y estimular su desempeñó. La empresa debe
contar con un centro para actividades distintas a la laboral, tales como deportivas,
culturales, recreativas, en pro del desarrollo humano.
La remuneración al trabajador debe repercutir en mayor productividad para la
empresa y/o industria, de manera que los beneficios que se obtengan sean
distribuidos equitativamente entre los dueños de la empresa y los trabajadores.
Las formas de establecer los esquemas de remuneración pueden ser múltiples, de
acuerdo con lo que convengan la empresa y el sindicato o trabajadores, pero lo
importante es que sea permanente. Para lograr esto, será necesario aplicar criterios
de remuneración que den a los trabajadores y administradores ingresos adicionales,,
extrasalariales, que motiven elevar la calidad y la productividad.
4. Fortalecer las relaciones laborales. El Acuerdo propone una nueva cultura laboral, en
la que a través del diálogo, los trabajadores y empresas alcancen las metas de
productividad y calidad; un diálogo que estimule la cooperación y participación dentro
de los centros de trabajo, así como reconocer el derecho a la formación y
participación de los trabajadores y sindicatos como camino indispensable para que los
centros de trabajo mantengan o incrementen la generación de empleos, y mejoren
las fuentes de ingreso de los trabajadores.
Lo que será posible si sindicato y empresa estrechan sus relaciones obrero–
patronales para lograr las metas y objetivos comunes: a mayor participación, mayor
producción y mayores satisfacciones mutuas.
5. Modernización y mejoramiento de la tecnología, la investigación y el desarrollo: Se
promoverá el desarrollo de una cultura tecnológica para el trabajador, desde su
educación primaria básica; la capacitación en su centro de trabajo, a fin de que
puedan manejar los nuevos recursos tecnológicos; actualizarlo y prepararlo en cada
nuevo cambio de tecnología y, en su caso, buscar fuentes alternativas de empleo;
estrechar relaciones con empresas de otros países adelantados en procesos de
productividad y calidad; y que los empresarios inviertan en programas y estrategias de
investigación y modernización tecnológica.
38
La investigación, el desarrollo y la aplicación de la tecnología, son básicos para el uso
óptimo de los recursos y para mejorar la calidad de los bienes y servicios; esto es,,
dentro de los centros de trabajo, en la ciudad y en el campo.
6. El entorno macroeconómico y social propicia la productividad y la calidad: El gobierno
se compromete a promover políticas que favorezcan la estabilidad de precios y la
recuperación del poder adquisitivo en términos reales; la inversión, el crecimiento y el
estímulo de calidad y competitividad; dedicar especial atención a la educación,
investigación tecnológica y promover la eficiencia y calidad de los servicios públicos.
El gobierno favorecerá un clima de confianza mediante reglas claras de aplicación
general, que eviten la improvisación; que instituyan un marco regulatorio de la
actividad económica que promueva la calidad y competitividad, y que acentúen su
función en las relaciones laborales, propiciando, mediante la concertación entre los
sectores productivos, el diálogo y respeto a su organización.
La decisión gubernamental pretende controlar los precios, estimular la
productividad y calidad, acrecentar la educación, investigación tecnológica, y la
promoción de la eficiencia y calidad en los servicios públicos.
3.1 COMENTARIO SOBRE EL ACUERDO NACIONAL PARA LA
ELEVACIÓN DE LA PRODUCTIVIDAD Y LA CALIDAD
El 25 de mayo de 1992 fue firmado el Acuerdo ante la presencia del presidente Carlos
Salinas de Gortari, por los líderes de las organizaciones campesinas, obreras y
empresariales.
El Acuerdo es un documento que prevé la voluntad de las partes para su cumplimiento,
no tiene carácter obligatorio ni jurídico.
Una Comisión de Seguimiento y evaluación se encargará de verificar que se conviertan
en realidades todos sus postulados.
Se presume que en las empresas donde se haya concertado con los trabajadores, habrá
resultados satisfactorios y mayor fortaleza en los mercados. Así, sin haber sido
modificada la Constitución Política de la República ni la Ley Federal del Trabajo; los
factores de la producción cuentan ahora con un marco normativo, voluntario, que podrá
transformar radicalmente las relaciones laborales.
39
3.2 RESUMEN DEL ACUERDO NACIONAL PARA ELEVAR LA
PRODUCTIVIDAD Y LA CALIDAD
El Acuerdo plantea lo siguiente:
a) Es una concertación de los sectores: campesino, empresarial y el gobierno.
b) Es un documento de “reactivación” de los propósitos consignados en el artículo 153
de la Ley Federal del Trabajo, especialmente, la obligación y derecho obrero-patronal
del cumplimiento de la Capacitación y Adiestramiento en las empresas.
c) Para modernización de las estructuras organizativas del ámbito productivo, sugiere la
simplificación interna de los trámites administrativos, y en las dependencias
gubernamentales se eviten las barreras burocráticas para acelerar la producción o
prestación del servicio que presta la empresa. Asimismo de la utilización de materiales
de alta calidad, para beneficiar mejor al consumidor del bien o servicio que se le
otorgue.
d) Enfatiza la importancia de los recursos humanos, y distribuyen la mejoría de sus
lugares de trabajo; la Capacitación deberá ser para todos los niveles de personal de la
empresa, para que todos tengan la oportunidad de mejorar su condición de vida.
e) La superación y desarrollo de la administración, deberá darse a partir de los centros
de formación profesional de los especialistas, y que la empresa deberá mantenerlos
actualizados siempre, en bien del servicio empresarial que se le presta.
f) El fortalecimiento de las relaciones laborales será posible si se permite que el
trabajador participe en las decisiones empresariales y se estimula su cooperación.
g) La modernización y mejoramiento tecnológico, investigación y desarrollo
organizacional, exige una cultura tecnológica para el trabajador en el centro de trabajo
en la ciudad y en el campo; para que el avance empresarial sea acorde al desarrollo
personal del elemento humano que allí se desempeña.
h) El gobierno propiciará el clima adecuado del entorno macroeconómico y social que
requiere la Productividad y Calidad de las empresas públicas y privadas del país.
i) También creará y mejorará la infraestructura necesaria para movilizar y trasladar los
productos a los mercados de consumo.
40
ACTIVIDAD DE REGULACIÓN
Realiza lo que se te pide a continuación:
1. ¿Qué beneficios traerá consigo el Acuerdo Nacional para la Elevación de la
Productividad y la Calidad?
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
2. Explica ¿cuál es la relación que encuentras entre el Acuerdo Nacional para la
Elevación de la Productividad y la Calidad con los fundamentos legales de la
Capacitación y Adiestramiento?
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
41
EXPLICACIÓN INTEGRADORA
Hasta el momento ya comprendiste la importancia del Acuerdo Nacional para la elevación
de la productividad y la calidad, a partir de:
 Comprometer a los trabajadores en las decisiones de las empresas, en todas las
ramas de la producción, para mejorar la calidad y la productividad.
 Promover la capacitación para que México se convierta en un país de administradores
de sus recursos naturales y humanos.
 Aplicar criterios de remuneración, para que los trabajadores y administradores
perciban ingresos adicionales, extrasalariales; los que redundarán en mejores
resultados de las empresas por la elevación de la calidad y la productividad.
 Las relaciones patronales se estrechan en cuanto a los fines sindicales y
empresariales para lograr las metas y objetivos comunes; a mayor participación,
mayor producción y mayores satisfacciones mutuas.
 La investigación, desarrollo y aplicación de la tecnología, son básicos para lograr el
uso óptimo de los recursos y mejorar la calidad de los bienes y servicios; esto es,
dentro de los centros de trabajo, en la ciudad y el campo.
42
RECAPITULACIÓN
A continuación te presentamos un cuadro sinóptico donde se muestran los puntos más
importantes del tema.
CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE LOS ESTADOS UNIDOS MEXICANOS
Artículo
Contenido
123
Apartado A
Fracción XIII
Obligación de las empresas a proporcionar Capacitación o Adiestramiento para el Trabajo.
LEY FEDERAL DEL TRABAJO
Tema
Artículo
Contenido
Sobre el propósito de la 153-A
capacitación
153-F
 Elevar el nivel de vida y la productividad del trabajador.
Sobre las obligaciones
de la empresa
25-VIII
y 391-VII
 Incluir en el contrato colectivo puntos referentes a Capacitación y
Adiestramiento.
132-XV
 Proporcionar Capacitación y Adiestramiento.
132-XXVIII
 Participar en las comisiones para este fin.
153-O
 Informar a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social sobre la
constitución de las Comisiones Mixtas.
153-E
 Capacitar durante las jornadas de trabajo, salvo cuando el
trabajador desee capacitarse en una actividad distinta.
153-K
 Atender la convocatoria para la constitución de las Comisiones.
153-N
 Presentar a la STPS los Planes y Programas e informar avances
y/o modificaciones de los mismos.
153-Q
 Aplicar inmediatamente los Planes.
153-V
 Enviar a la STPS lista de Constancia de habilidades.
153-A
 Derecho del trabajador a la Capacitación y el Adiestramiento.
153-H
 Obligación de asistir puntualmente a los eventos, atender las
indicaciones de los instructores y presentar exámenes de
evaluación.
 Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del
trabajador en su actividad, proporcionarle información, sobre
nueva tecnología; prepararlo para una vacante, prevenir riesgos
de trabajo; e incrementar la productividad.
LEY FEDERAL DEL TRABAJO
43
Tema
Artículo
Contenido
153-I
 Derecho a formar parte de la Comisión Mixta de Capacitación y
Adiestramiento
153-T-V
 Derecho a Constancia respectiva y a figurar en los registros.
153-U
 Obligación a acreditar o presentar examen de suficiencia, cuando
se niegue a recibir la Capacitación o Adiestramiento
Sobre las comisiones
Mixtas de Capacitación
y Adiestramiento
153-I
 Integración y facultades de
Capacitación y Adiestramiento
Sobre Planes y
Programas
153-Q
 Requisitos de los Planes y Programas
Sobre las sanciones
153-S
153-S
 Hace referencia a lo dispuesto en el Artículo 876-IV
las
Comisiones
Mixtas
de
( * ) Marco jurídico actual, a partir de 1978.
ACUERDO NACIONAL PARA LA ELEVACIÓN DE LA PRODUCTIVIDAD
Tema
Contenido
1. Modernización de las
estructuras organizativas del
entorno productivo
Comprometer a los trabajadores en las decisiones de las empresas para
mejorar la calidad y la productividad.
2. Superación y desarrollo de la
administración
Promover la Capacitación, para que el país cuente con administradores
de sus recursos naturales y humanos.
3. Énfasis en la importancia de
los recursos humanos
Capacitación, y mayor remuneración a los trabajadores, que repercutan
en la elevación de la calidad y productividad.
4. Fortalecimiento de la
relaciones laborales
Las relaciones obrero-patronales se estrechen para lograr metas y
objetivos comunes.
5. Modernización y mejoramiento Preparar a los trabajadores para lograr metas y objetivos comunes.
Tecnológico, Investigación y
Desarrollo
6. Entorno Macroeconómico
propicio a la productividad y a
la calidad
El gobierno asume el compromiso de favorecer un clima de confianza
que estimule la productividad y calidad de los productos y servicios
públicos.
44
ACTIVIDADES DE CONSOLIDACIÓN
A continuación te presentamos algunas actividades, cuya finalidad es corroborar los
conocimientos obtenidos de los temas estudiados en este fascículo.
Ten presente que ya cuentas con la información necesaria para poder contestar
atinadamente a todo lo que se te pide por lo que si llegaras a tener alguna falla, te
pedimos repases el tema (o temas) donde se suscitó tu equivocación.
Piensa que acabas de ingresar a trabajar a la fábrica de tintas para Artes Gráficas
“Hermanos Sánchez”, S.A. de C.V., la cual es de recién creación, por lo que tanto los
dueños de la fábrica, como otros compañeros desconocen todo lo relativo a la
Capacitación; por lo que tu jefe inmediato al enterarse que tienes conocimientos sobre el
tema, te pide que lo asesores para llevar a cabo todas las acciones y medidas necesarias
para implantarla dentro de la fábrica.
Para lo cual te comunica que la fábrica cuenta con:
- 50 trabajadores y que,
- Hay contrato colectivo.
1. ¿Qué información al respecto le reportarías, en cuanto a los trámites
administrativos y técnicos, para:
jurídicos,
A. La integración de la Comisión Mixta de Capacitación y Adiestramiento de la fábrica;
B. Dar aviso de la formación de la Comisión Mixta de Capacitación y Adiestramiento a
la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.
45
AUTOEVALUACIÓN
A continuación te damos los elementos mínimos que debiste considerar al responder las
Actividades de Consolidación.
1. a) La Comisión Mixta de Capacitación y Adiestramiento deberá estar formada por tres
representantes de cada parte.
b) Mediante la forma DC–1, anexándole las bases generales de funcionamiento
(duración de dos años en el cargo, sesiones ordinarias mensuales, la
instrumentación y operación de sistemas y procedimientos para el mejoramiento
de la capacitación y adiestramiento a los trabajadores y demás que al respecto se
indiquen en el contrato colectivo).
c) El plan y sus programas serán elaborados y desarrollados por un elemento técnico
de la fábrica y otro externo de la STPS o de alguna institución autorizada; le
corresponderá a la Comisión Mixta de Capacitación y Adiestramiento vigilar que
todo se cubra dentro de las fechas y condiciones convenidas por las partes
representadas.
e) La promoción y difusión de los cursos los hará la Comisión Mixta, a través de los
elementos técnicos de la unidad de capacitación de la fábrica.
2. a) Es el compromiso empresarial para elevar la productividad y calidad, entre las
empresas representadas y el gobierno, mediante la capacitación y el
adiestramiento de su personal –a todos los niveles-; así como de la preparación
laboral que se derive. La fábrica, por pertenecer al sector productivo, aplicará los
puntos convenidos en el Acuerdo Nacional para la Elevación de la Calidad y
Productividad; es decir, que se promoverá permanentemente la capacitación, la
administración de manera óptima de los recursos materiales (maquinaria, equipo,
materia prima, etcétera) y humanos (obreros, empleados, jefes, etcétera). Se
actualizará la tecnología utilizada en la fábrica, y se promoverán las relaciones
obrero–patronales para lograr la mayor productividad del negocio, con la finalidad
de generar mejores condiciones de trabajo, económicas y de vida.
46
ACTIVIDADES DE GENERALIZACIÓN
Con el propósito de que logres relacionar los conocimientos adquiridos en este fascículo
y aplicarlo en otros contextos. Realiza lo que se te pide a continuación.
1. Es necesario recabar información de los periódicos y revistas que se publican en el
país, respecto a la capacitación y adiestramiento, y de los comentarios sobre la
elevación de la productividad y la calidad en las empresas públicas y privadas.
Por otro lado, tenemos el advenimiento del Tratado de Libre Comercio con Estados
Unidos y Canadá y de las gestiones por parte de México para extender este tratado a
otras naciones del continente, con la anuencia de los sectores productivos locales.
2. Un dato informativo sobre el Tratado Trilateral es que la agenda de negociaciones se
agotó en el octavo mes del año. ¿Cuáles son algunos de los puntos de discusión de
dicha concertación?
3. Establece la relación entre el Acuerdo Nacional para la Elevación de la Productividad y
la Calidad con el Tratado Trilateral.
4. Pronostica los beneficios que para la clase trabajadora y el país traerán ambos
compromisos.
5. Por último, asiste a algunas conferencias sobre estos tópicos, con ello afianzarás
mejor tus conocimientos y lograrás su pleno dominio.
47
BIBLIOGRAFÍA CONSULTADA
Acuerdo Nacional para la Elevación de la Productividad y la Calidad.
Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos.
DE LA CUEVA, Mario. Nuevo derecho mexicano del trabajo. T. I y II, Porrúa, México,
1980.
DE BUEN LOZANO, Néstor. Derecho del trabajo. T. II, Porrúa, México, 1985.
Ley Federal del Trabajo.
48
COLEGIO DE BACHILLERES
CAPACITACIÓN Y
DESARROLLO DE
RECURSOS HUMANOS
FASCÍCULO 3. PLANEACIÓN DEL PROCESO
DE
CAPACITACIÓN
Y
DESARROLLO DE RECURSOS
HUMANOS
Autores: Jaime Muñoz Garduño
María Teresa Rosas Pérez
1
2
Í N D I C E
INTRODUCCIÓN
5
PROPÓSITO
7
1. PLANEACIÓN DE LA CAPACITACIÓN
9
1.1 DEFINICIÓN
9
1.2 OBJETIVO DE LA CAPACITACIÓN
11
1.3 PROCESO DE CAPACITACIÓN
13
2. DETECCIÓN DE
CAPACITACIÓN
NECESIDADES
DE
17
2.1 DETECCIÓN DE NECESIDADES
17
2.2 DIAGNÓSTICO DE LAS NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN
20
2.3 MEDIOS PARA DETECTAR NECESIDADES
DE CAPACITACIÓN
22
3. CURSOS Y PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN
24
3.1 ELABORACIÓN DE PLANES Y PROGRAMAS
DE CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO
24
3.2 CURSOS DE CAPACITACIÓN
26
3.3 UTILIDAD DE LOS CURSOS
27
3
3.4 GUÍAS PARA
PROGRAMAS
ELABORAR
CURSOS
O
3.5 PRÁCTICA DE LLENADO DE FORMAS
4. PRESUPUESTO DE CAPACITACIÓN
28
33
38
4.1 COSTO DEL CURSO DE CAPACITACIÓN
38
4.2 COSTO HORAS-HOMBRE DE CAPACITACIÓN
38
5. INSTRUCTOR Y AGENTE DE CAPACITACIÓN
40
5.1 FUNCIONES DEL INSTRUCTOR
40
5.2 TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN QUE SE
UTILIZAN EN LOS CURSOS
42
5.3 AGENTE DE CAPACITACIÓN
43
6. PLANES Y PROGRAMAS DE VIDA Y DE CARRERA
44
6.1 ESTRUCTURACIÓN DE UN PLAN
44
6.2 FORMULACIÓN DEL PLAN
45
6.3 LLEVAR A CABO EL PLAN
49
6.4 MITOS EN LA PLANEACIÓN DE LA
CARRERA
51
RECAPITULACIÓN
54
ACTIVIDADES DE CONSOLIDACIÓN
55
AUTOEVALUACIÓN
56
BIBLIOGRAFÍA CONSULTADA
57
4
INTRODUCCIÓN
La planeación de la capacitación en las empresas mexicanas tiene una gran importancia
en el logro de una mayor productividad.
Debes relacionar los temas de este fascículo con los del número uno que trata sobre el
desarrollo histórico y marco conceptual; con el dos que abordará el marco jurídico y
comisiones mixtas de capacitación; al igual que debes integrarlos con las materias de
Administración General y de Administración de Personal.
Los contenidos del presente fascículo se dividieron en seis temas; en el primero
abordamos: la planeación de la capacitación, así como sus objetivos y el proceso por el
cual se lleva acabo. En el segundo, explicaremos como se realiza la detección de
necesidades de capacitación; en lo que respecta al tercer tema se toca todo lo referente
a la elaboración de programas y cursos de capacitación; en el cuarto revisamos el
presupuesto de capacitación; en el quinto nos avocamos al estudio de las funciones y
actividades que debe desarrollar un instructor para ser agente de capacitación; en el
último tema desarrollamos todo lo relativo a planes y programas de vida y de carrera.
Asimismo por las características de esta asignatura incluimos una serie de actividades a
lo largo de los temas con la finalidad de que construyas, corrobores y reafirmes tus
conocimientos.
5
6
PROPÓSITO
En los fascículos anteriores de esta asignatura has aprendido qué es la capacitación;
cual es su finalidad; y que es una obligación por parte de todas las organizaciones y
empresas del país impartirla. Sin embargo, para que ésta cumpla con sus objetivos es
necesario que:
Conozcas; la etapa de planeación como elemento esencial del proceso de capacitación
y desarrollo de recursos humanos.
Mediante; el uso de diversos métodos y técnicas que permitirán la detección de
necesidades de capacitación de una organización.
Para que; reconozcas la importancia de elaborar un programa de capacitación en la
empresa u organización y con ello un incremento en la productividad.
7
8
1. PLANEACIÓN DE LA CAPACITACIÓN
1.1 DEFINICIÓN
Se entiende por planeación el elemento de la administración donde se fijan los objetivos
*
y todo el proceso para lograrlos dentro de un organismo social, tales como: empresa,
escuelas, asociaciones, gobierno, etcétera.
La planeación tiene como fin evitar trabajar sin ningún objetivo preciso y hacer
improvisaciones dentro de la capacitación.
Siempre es importante que la capacitación cumpla sus objetivos que no se convierta en
una actividad rutinaria por el simple hecho de cubrir sólo requisitos legales dentro de la
empresa, sino que el personal siempre tenga motivación de la capacitación y desarrollo.
La capacitación entonces debe buscar diversos objetivos como son: preparar al
personal, que esté siempre motivado en su trabajo y como punto primordial,
que se cumplan los objetivos tanto generales como particulares de la empresa.
Se deben estudiar las etapas de planeación, aplicadas a la capacitación de la siguiente
forma:
Objetivo: ¿Cuál es la meta de la capacitación?
Investigaciones: ¿Qué tipo de capacitación se debe impartir?
Toma de decisiones: Decidir el tipo de curso de capacitación.
Política: Se debe fijar el criterio general a seguir para impartir la capacitación
Programa: El tipo de programa a establecer, considerando:
Reglas. En sí una reglamentación de la capacitación.
Tácticas. Es la planeación de la capacitación a corto plazo.
Estrategias. Es la planeación de la capacitación a largo plazo.
Métodos. Son los métodos de capacitación.
*
Proceso es una serie de pasos o actividades para lograr un fin determinado o establecido.
9
Procedimientos: Son los pasos o secuencias a seguir en la capacitación.
Pronóstico: Número de cursos a impartir de una empresa.
Presupuesto: Cuánto va a costar la capacitación (ver figura 1).
PLANEACION DE LA CAPACITACIÓN
OBJETIVO
INVESTIGACIONES
TOMA
DE
DESICIONES
POLITICAS
PROGRAMAS
PROCEDIMIENTOS
PRONOSTICOS
PRESUSPUESTOS
CAPACITACIÓN
LOGRO DE
OBJETIVOS
DE LA
CAPACITACIÓN
Figura 1. Elementos de la planeación
En la planeación de la capacitación se deben tomar en cuenta los siguientes puntos:
¿Cuál es el objetivo de la capacitación?
Si sólo es por necesidad legal o por ser un objetivo de la empresa.
¿Qué tipo de curso se va a impartir?
¿Qué tiempo debe abarcar cada curso?
¿Qué personal se va a capacitar en la empresa?
¿Con qué horarios se va a impartir la capacitación?
¿Con qué tipo de instructor se va a dar la capacitación?
Fig. 1
Uno de los puntos más importantes de la capacitación dentro de las empresas
es buscar una mayor productividad en todos los aspectos y áreas de la misma,
principalmente en la del personal.
10
1.2 OBJETIVO DE LA CAPACITACIÓN
El objetivo de la capacitación es la meta que se pretende alcanzar dentro de cualquier
organismo social, (escuela, empresa, sindicato, etcétera).
El objetivo se da en todos los niveles y puede ser general de la empresa; departamento
de un área o función, como puede ser producción; o particular, es decir, del trabajador o
empleado que forma parte de una empresa, el cual se interesa por su preparación y
superación para lograr mejores puestos dentro de la empresa.
El departamento de personal es el encargado de la capacitación y es el que debe vigilar
que se logren objetivos de la misma.
El objetivo puede ser a corto y a largo plazo según los programas de la empresa.
El objetivo a corto plazo por ejemplo puede ser impartir capacitación durante un año o a
tres meses a determinado personal. Y un objetivo a largo plazo puede ser impartir
permanentemente capacitación al personal sin tomar en cuenta, antigüedad, capacidad,
y situación laboral del mismo dentro la empresa.
ACTIVIDAD DE REGULACIÓN
Contesta las siguientes preguntas.
1. Reflexiona sobre la importancia que tienen las diferentes organizaciones y en las
siguientes líneas anota los objetivos de la capacitación que consideras deben tomar
en cuenta en tu institución educativa para las diferentes áreas que lo conforman.
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
2. Describe brevemente la diferencia o semejanza que hay entre los objetivos de las
áreas administrtativa y académica.
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
11
ORGANIZACIÓN DE LA CAPACITACIÓN
Para la organización de la capacitación hay que tener en cuenta funciones, jerarquías y
obligaciones.
Un organigrama de la función de capacitación se presenta en la siguiente forma:
GERENTE DE PERSONAL
GERENTE DE CAPACITACIÓN
INSTRUCTORES
EXTERNOS
SECRETARIA
INSTRUCTOR
INTERNO
Figura 2. Organigrama.
La jerarquía de la capacitación se ubica dentro del área de personal, por lo general el
encargado de la capacitación se ubica en el área de recursos humanos, es decir,
depende del gerente de personal.
Las obligaciones de personal están de acuerdo con la jerarquía y los objetivos de la
misma, la obligación principal es cumplir con el objetivo general de la capacitación.
ACTIVIDAD DE REGULACIÓN
Contesta las siguientes preguntas.
1. Dentro del plantel donde estudias, investiga las capacitaciones que se imparten.
Explica brevemente en que consisten.
_______________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________
12
2. ¿Qué capacitación elegiste? y ¿Por qué?
_______________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________
3. Menciona que cualidades o aptitudes se requieren para tomar dicha capacitación
_______________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________
1.3 PROCESO DE CAPACITACIÓN
Recordando el proceso administrativo con sus elementos, éste puede abarcar las
siguientes etapas:
Planeación
1. Objetivo de la capacitación
2. Investigación del tipo de capacitación
3. Toma de decisión del curso a impartir
4. Elaboración del programa de capacitación
5. Procedimiento del programa de capacitación
6. Presupuesto del programa de capacitación
Organización
7. Función del programa de capacitación
8. Registro del programa de capacitación
9. Tipo de instructores de capacitación
10. Obligaciones de los instructores
Dirección
11. Impartición del curso
12. Forma de impartir el curso
13. Supervisión del curso
Control
14. Establecimiento de reglas de control de1 curso
15. Evaluación del curso
16. Corrección del curso o programa de capacitación
13
El proceso de capacitación abarca los siguientes puntos:
1. Planeación
2. Implementación
3. Coordinación
4. Evaluación
1. Planeación. La planeación es el primer paso en el proceso de capacitación y en la
elaboración de programas, aquí es donde se fija tanto el objetivo general como el
particular de la capacitación.
2. Implementación. En este paso o etapa se integra el programa, se contrata al
personal que va a impartir la capacitación: sea los instructores encargados de la
misma.
3. Coordinación. En esta etapa se busca la dirección de los programas de capacitación
que cumplan los objetivos tanto de los planes como de los instructores.
4. Evaluación. Es el paso final del proceso de capacitación; en él se verifica que los
programas cumplan con el objetivo final; o sea corregir los programas en el proceso
final, ya que es uno de los objetivos del proceso de planeación.
Para la planeación de la capacitación se puede seguir el método de administración
proactiva, que abarca los siguientes puntos:
1. Análisis causal
2. Toma de decisiones
3. Análisis de planificación
1
4. Análisis de la situación
Aplicando los puntos de la Administración Proactiva dentro de la planeación de la
capacitación quedaría de la siguiente forma:
1. Análisis causal.
Aquí hay que estudiar las causas de por qué es
necesario planear la capacitación, los problemas de la
misma como son: la falta de planeación de los cursos,
no fijar objetivos, no hacer investigaciones, es decir no
llevar a cabo una planeación adecuada.
2. Toma de decisiones.
Aquí se llega al punto importante; hay que tomar la
decisión de impartir el curso de capacitación ya que lo
más importante es llevarlo a cabo, es decir tomar la
decisión.
1
Plunkett Lorne C. y Hale Guy A. Administración Proactiva. Editorial Limusa, SA de CV. México Edición 1990 Pág. 17
14
3. Análisis de la planificación. Hay que analizar cuando los planes no funcionan bien,
¿por qué, la planeación de la capacitación falla? El
administrador más eficiente es el que planifica con
miras al futuro: es proactivo y no reactivo.
4. Análisis de la situación.
El objetivo del análisis de situación es presentar lo que
se debe hacer de tal manera que el gerente pueda
atender cada asunto, en e1 orden más conveniente, con
la técnica apropiada y por las razones correctas.
ACTIVIDAD DE REGULACIÓN
Recordando tus materias de Administración General e Introducción a la administración
de los Recursos Humanos, donde ya estudiaste la administración preactiva; haz una
aplicación de la misma, de acuerdo a la capacitación que cursas en el Colegio.
1. Análisis de la situación
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
2. Análisis causal
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
15
3. Toma de decisiones
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
4. Análisis de la planificación
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
16
2. DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
2.1 DETECCIÓN DE NECESIDADES
Se debe hacer un estudio previo dentro de la empresa para conocer las necesidades de
capacitación y adiestramiento; puede ser que no sólo por el cumplimiento de tipo legal
sino por diversas causas como son: creación de nuevos puestos, cambios de personal a
nuevos puestos.
También lo relacionado con los problemas de producción:








Producción defectuosa
Descompostura de máquinas
Desperdicios de material
Trabajos lentos
Rotación alta de personal
Faltas de personal y en general ausentismo
Mejorar los programas o cambiarlos
Frecuentes accidentes de trabajo
Las organizaciones tienen en el factor humano su recurso más valioso, frente a la
negligencia de buscar personal preparado y que rinda buenos resultados, surge
paralelamente la de lograr el desarrollo del elemento humano que se encuentra en la
empresa.
Determinación de necesidades de capacitación. El análisis de necesidades es importante
antes de implantar un programa de capacitación se requiere conocer cuales son las
necesidades actuales y futuras. Dicho análisis generalmente está basado en:
A) Análisis de la organización. Se debe estudiar el tipo de organización, (empresa,
escuela, sindicato, etcétera) para que con base en ella se establezcan los programas
de capacitación, es decir, analizar los departamentos o áreas de la empresa.
17
Detección de Necesidades de capacitación
¿DÓNDE?
Personal
Ventas
¿En que función?
Producción
Nóminas
¿En que departamento?
Contabilidad
Almacén
¿A qué personal?
Directivo, Empleados, obreros
¿A qué nivel?
Directivo, operativo
Figura 3.
18
Capacitar por:
Personal Nuevo
Producción defectuosa,
mala calidad
Descompostura de máquinas
Desperdicio de material
Trabajos lentos
Rotación personal
Figura 4.
19
B) Análisis de puesto. Para capacitación hay que tener en cuenta. Los puestos
existentes en la empresa (trabajadores, empleados, ejecutivos, etcétera) y el análisis
de los mismos, y de acuerdo con las necesidades y requerimientos, establecer los
programas de capacitación.
C) Análisis de la persona. Es importante que cuando se va a impartir un curso de
capacitación se entreviste a la persona que lo va a tomar, para que esté de acuerdo
con el perfil de la misma.
2.2 DIAGNÓSTICO DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
El diagnóstico de las necesidades de capacitación, consiste en conocer cuál es la
situación de la empresa sobre la capacitación.
*
El diagnóstico se puede hacer con base en una auditoria de personal, sobre las
necesidades actuales de capacitación de la empresa.
La auditoria sobre las necesidades de capacitación dentro del área de personal puede
abarcar puntos como:
1. Nombre del departamento
2. ¿Qué tipo de capacitación se imparte?
3. ¿Existe un programa de capacitación?
4. ¿Qué departamento imparte la capacitación?
5. Están actualizados los programas de capacitación?
6. ¿Se imparte la capacitación dentro o fuera de la empresa?
7. Se imparte la capacitación a todo el personal?
8. ¿A qué nivel se imparte la capacitación?
9. ¿La capacitación cumple sus objetivos?
10. ¿Cuál fue la fecha del último curso?
*
La auditoría de personal consiste en una revisión de los programas de capacitación como una de sus funciones.
20
Se puede elaborar un cuestionario por cada área o departamento de la empresa para
conocer la verdadera situación de la capacitación en todas sus áreas. Al final se hace un
informe sobre cuál es su situación actual con sus recomendaciones.
Otra forma de detectar las necesidades de capacitación, es haciendo una investigación o
encuesta entre el personal de la empresa, preguntándoles el tipo de curso que desean;
con esto se obtiene la visión general de las necesidades que tiene el personal. También
cuando se termina un curso de capacitación al final de éste se hace la evaluación del
mismo.
Dentro del cuestionario que se le hace a los participantes se les pregunta que tipo de
cursos desean tomar, se les piden sugerencias sobre cursos y horarios.
ACTIVIDAD DE REGULACIÓN
Contesta las siguientes preguntas:
1. Piensa que tomaste junto con otras personas un curso de administración general que
duró dos semanas, con base en dicho curso te piden que elabores un cuestionario en
donde recabes información sobre que curso o cursos desearían tomar los asistentes
con el fin de detectar necesidades de capacitación.
Escribe las preguntas que formularías en dicho cuestionario.
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
2. Selecciona una empresa pequeña e investiga los siguientes datos.
CUESTIONARIO
1. Tamaño de la empresa ____________________________________________________
2. Tipo de giro ______________________________________________________________
3. Tipo de producto que fabrica _______________________________________________
21
4. Número de trabajadores ___________________________________________________
5. Tipo de materia prima que se emplea ________________________________________
6. Tipo de maquinaria que utilizan _____________________________________________
3. De acuerdo con los datos anteriores. ¿Qué tipo de capacitación consideras sería la
más adecuada para la empresa que investigaste?
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
2.3 MEDIOS PARA DETECTAR NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
En los puestos se distinguen elementos que son indispensables para la selección de
personal así como para el entrenamiento; acciones materiales que debe realizar el
trabajador y los requisitos de habilidad, esfuerzo, responsabilidad, conocimiento,
etcétera, que debe tener la persona que lo cubra.
ANÁLISIS DEL PERSONAL
Es el análisis que debe hacerse pensando en las personas que ejecutan el trabajo
(obreros, empleados, etcétera) y de las tareas que se llevan a cabo en el mismo.
Se realiza fundamentalmente tomando el inventario de recursos humanos, el cual nos
indica con qué potencial cuenta a la empresa en el momento actual y cómo va
proyectarse en el futuro.
Los datos que contiene son:
a) Número de empleados que se necesitarán en esa categoría.
b) Número de empleados con que cuenta la organización y categoría de que se trate.
c) Edades de cada empleado
d) Nivel de habilidad individual
e) Nivel de conocimientos, etc.
22
MÉTODOS PARA OBTENER INFORMACIÓN EN EL ANÁLISIS DE NECESIDADES
Existen los siguientes métodos:
a) Observación. Se tiene que hacer una observación y análisis de los índices de
eficiencia, para tomar decisiones.
Un ejemplo de índice de eficiencia es una secretaria que se le asigna mecanografiar
correspondencia. Ella trabaja durante 8 horas, en las cuales obtiene “X” número de
cartas terminadas.
El índice se obtiene así: Horas de trabajo de trabajo = % de eficiencia
Número de catas
b) Cuestionario. Es un método muy utilizado para recabar y detectar las necesidades
de capacitación de manera colectiva, en donde se pregunta directamente a los
interesados (el personal) sobre que cursos necesitan para desempeñar sus
funciones.
c) Entrevista. Sirve como una forma directa e individual para conocer las necesidades
de capacitación.
23
3. CURSOS Y PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN
3.1 ELABORACIÓN DE PLANES Y PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN
Y ADIESTRAMIENTO
Antes de iniciar el tema a exponer recuerda los conceptos aprendidos en el curso de
administración y realiza la siguiente actividad.
ACTIVIDAD DE REGULACIÓN
Define los siguientes conceptos y compáralos con los que se exponen a continuación.
Curso
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
Programa
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
Instrucción
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
24
Conceptos principales
 Curso: Enseñanza de un tema materia o asignatura, durante un periodo de tiempo
determinado.
 Instrucción: Educación, enseñanza, curso de un tema o asignatura.
 Programa de estudios: es la descripción de un conjunto de actividades de
enseñanza–aprendizaje, estructuradas de tal forma que conduzcan al estudiante a
alcanzar una serie de objetivos de aprendizaje previamente determinados.
El programa implica la selección adecuada de los objetivos de aprendizaje, la secuencia
óptima en que deberá irlos alcanzando, las actividades pedagógicas, los métodos de
enseñanza y los recursos pedagógicos que se consideran para ello y las formas de
evaluación que se utilizarán para valorar el aprendizaje de los alumnos.
Un programa de estudio es una serie de temas y subtemas sobre una materia planeado
para llevarse a cabo en un tiempo determinado, donde se fijan: objetivos específicos a
cubrir, actividades de instrucción, recursos didácticos y bibliografía empleada y
relacionada con el tema.
Contenido educacional: Por lo general se localiza dentro del programa de la materia o
curso que se pretende enseñar, dentro de la capacitación el contenido depende del tipo
de programa de capacitación.
1. Conocimientos elementales de la empresa.
2. Conocimientos y habilidades elementales para el puesto que se desempeña.
3. Conocimientos complementarios para el mejor desempeño del puesto.
4. Materias culturales y conocimientos universales como orientaciones para
mejores y más maduras actitudes de la persona.
Lo anterior depende del tipo de curso o programa que imparte la empresa y puede variar
según las necesidades de la misma.
EJEMPLO: Un curso de ventas, un curso de ortografía, un curso de supervisores, un
curso de relaciones humanas, etcétera.
25
3.2 CURSOS DE CAPACITACIÓN
Los cursos de capacitación pueden abarcar diversos temas y materias dependiendo de
la empresa y de las necesidades de la misma.
Se pueden elaborar cursos partiendo del tipo de personal al que va dirigido como:
1. Personal directivo, como: director, gerente, ejecutivos.
2. Personal administrativo: secretarias, oficinistas.
3. Personal operativo: obreros.
Otra clasificación sería:
a) Cursos teóricos.
b) Cursos prácticos.
c) Cursos teórico-práctico.
Cursos dependiendo del tipo de área o de departamento como:
Producción.
Mercadotecnia.
Fianzas.
Personal.
Relaciones públicas.
Dentro de los objetivos se pueden mencionar los siguientes:
Objetivo general. Es el que abarca toda la empresa y es a largo plazo.
Objetivo específico. Es el que se refiere a un área o programa particular de
capacitación dentro de la empresa.
Debe plantear un objetivo a cumplir al término del curso en base a la detección de
necesidades que la empresa demande. De ahí que debe tomar en cuenta:




Preparación
Capacidades
Habilidades
Conocimientos
26
PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
MENSUAL
PROGRAMAS
SEMANAL
ANUAL
Figura 5.
PROGRAMA DE CAPACITACIÓN DE: ________________________________
CURSOS
FECHAS
ENERO
FEBRERO
MARZO
Figura 6.
3.3 UTILIDAD DE LOS CURSOS
La utilidad de un curso de capacitación dentro de una empresa puede:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
Alcanzar una calidad total
Lograr una mayor productividad
Lograr mejores objetivos dentro de la empresa
Obtener mayor rendimiento de personal
Integrar mejor al personal
Obtener mayor productividad de la maquinaria
Obtener mayor aprovechamiento del material
Lograr un mejor lugar en el mercado
Tener una buena imagen
En general tener mejores resultados en la empresa
27
ABRIL
3.4 GUÍAS PARA ELABORAR CURSOS O PROGRAMAS
En la elaboración de programas de capacitación se deben tener en cuenta los siguientes
aspectos:
La adquisición de:
a) Conocimientos e Informaciones:
Sobre temas de administración. Autores,
según el tipo de programa.
Observar, memorizar.
Expresión: verbal, escrita.
Manejar aparatos e instrumentos.
Realizar operaciones matemáticas.
Identificar información.
Deducir y concluir.
b) Habilidades para:
Comprender los enfoques de
administración.
Interesarse en las deficiencias de
preparación.
c) Actitud de:
Además de los programas deben buscar cambios de actitud en las siguientes áreas.
 Cognoscitiva: Comportamiento que se refiere a los procesos mentales
intelectuales.
 Afectiva:
e
Comportamientos que se refieren a las actividades, sentimientos y
valores.
 Psicomotriz: Comportamientos que se refieren a habilidades neuromusculares o
físicas e incluyen grados de destrezas físicas.
Área cognoscitiva, se refiere especialmente al conocimiento sobre un tema específico o
materia como puede ser: conocimiento y dominio de administración, mercadotécnia,
finanzas, recursos humanos, etcétera, dependiendo del tema que se trate.
Área afectiva, en el desarrollo de un programa o curso lo que se busca es el cambio de
actitud, por ejemplo: en los empleados que vean su trabajo desde un punto positivo, es
decir, que les guste y que lo realicen adecuadamente.
Área psicomotriz, después de que se termine un curso, el participante si aprobó el curso,
tiene habilidades como la de: manejar, conducir, etcétera, en general una habilidad
donde intervienen movimientos físicos.
28
Tipo de programas. En la capacitación dentro de las empresas, encontramos los
relacionados a nivel operativo y a nivel directivo.
En el nivel de las Áreas de producción existen los siguientes:
 Nivel operativo: dedicados a personal que está en áreas de producción u
operación.
 Nivel directivo: Enfocado a supervisores, gerentes de producción.
En el Área administrativa existen los siguientes tipos de programas:
 Nivel de personal administrativo: por lo general enfocado a empleados de tipo
administrativo, como oficinistas, auxiliares de
contabilidad, secretarias, telefonistas, etc.
 Personal directivo: este tipo de curso dedicado al personal directivo de la
empresa que tiene funciones de toma de decisiones dentro de
la misma.
Los programas de estudios cumplen las siguientes funciones:
a) Seleccionan entre la gran cantidad de conocimientos sobre una materia específica,
aquello que ha probado ser necesario para su aprendizaje, descartando lo que es
mera opinión, deseo o experiencia individual sobre ella.
.
b) Facilitar la enseñanza y el aprendizaje, ya que como su nombre lo indica, son un
programa de acción que recomienda la secuencia adecuada para alcanzar el
aprendizaje y señala las actividades, los métodos, los recursos y el material
adecuado para lograrlo del modo más eficaz.
c) Dan al alumno mayor autonomía de estudio y garantizan su libertad de aprender.
Cuando dispone de un programa de estudios, el alumno ya no está obligado a
depender de la información que va comunicando un profesor día a día porque cuenta
con una guía objetivamente válida que de antemano le da una visión de conjunto de
todo lo que tendrá que aprender durante un curso; le permite organizar su estudio.
d) Permiten una evaluación más justa del aprendizaje del alumno porque los exámenes,
en vez de constituir una sorpresa, se desprenden del programa de estudio que el
alumno ya conocía previamente.
e) Facilitar la evaluación de la función docente de la institución, requisito indispensable
para hacer de la enseñanza una actividad objetiva, estableciendo puntos previos de
comparación respecto a los resultados que deberían alcanzarse.
29
f) Orientan la enseñanza con objetivos semejantes para todos los alumnos, aunque la
materia o el curso lo impartan diferentes personas.
Por las razones anteriores, los programas constituyen una guía de trabajo sumamente
útil para instructores y alumnos.
Contenidos de un programa. Un programa puede contener los siguientes puntos:
1. Datos generales de la asignatura.
2. Introducción.
3. Objetivos de la asignatura.
4. Contenido: temario y objetivos específicos.
5. Actividades pedagógicas recomendadas y uso de métodos y medios.
6. Formas de evaluación del aprendizaje del alumno.
El formato de un programa varia según el tipo de empresa y organización que utilice,
pero el empleado para efectos de capacitación, es el que aparece en la forma DC–3C,
que en las siguientes páginas se hace una explicación de su utilización.
Un programa que se registra en la Secretaria del Trabajo y Previsión Social (STPS),
directamente en la Dirección General de Capacitación y Productividad, el programa
contiene los siguientes puntos:
1. Número de registro del agente capacitador
2. Nombre o razón social del agente capacitador
3. Nombre del módulo
4. Duración total en horas
5. Objetivos individuales y particulares
6. Temas y subtemas
7. Objetivos específicos
8. Actividades de instrucción
9. Duración en horas (teoría y práctica)
30
10. Técnicas de instrucción
11. Recursos didácticos
12. Evaluación
13. Bibliografía
Explicaciones de los puntos que contiene un programa de capacitación.
*
1. Número de registro de agente capacitador: Es el que le proporciona la dirección de
capacitación y productividad (STPS).
2. Nombre o razón social del agente capacitador: El que le corresponda.
3. Nombre del módulo: El nombre del curso (como ventas, administración de recursos
humanos, etcétera).
4. Duración total en horas: El tiempo que dura el curso como: 10 horas, 20 horas,
etcétera.
5. Objetivos individuales y particulares: El objetivo individual del curso y particular del
mismo.
6. Temas y subtemas: La clasificación del temario.
7. Objetivos específicos: El objetivo individual de cada uno de los temas y subtemas.
8. Actividades de instrucción: abarca actividades como lectura comentada, exposición,
explicación, participación, preguntas y respuestas, dinámicas de grupo.
9. Duración en horas: la división del tiempo en horas que da el total de las horas del
curso.
10. Técnicas de instrucción. Tales como: explicación, lectura, rotafolios, películas,
etcétera.
11. Recursos didácticos: Libros, apuntes, pizarrón, películas, grabadoras. etcétera.
12. Evaluación: Tipo de examen para evaluar el curso.
13. Bibliografía: Los textos y libros que apoyan el curso.
*
Más adelante se presenta la forma DC-3C con sus tres hojas que es la forma que se utiliza para registrar un programa.
31
REGISTRO DE PROGRAMAS
Los programas de capacitación como tales para tener validez, tienen que estar
registrados en la Dirección General de Capacitación y Productividad dependencia de la
Secretaría de Trabajo y Previsión Social. Dichos programas son dictaminados y
aprobados por la misma dependencia, y sirven para impartir los cursos; en los
programas se tiene que mencionar todos los datos relativos a la capacitación.
Cuando la empresa está ubicada en lugares distintos del Distrito Federal, o en un Estado
de la República Mexicana, el registro se hace en las dependencias de la Secretaría del
Trabajo de los Estados, donde tienen una oficina que tramita y registra los programas.
ACTIVIDAD DE REGULACIÓN
Reflexiona sobre la importancia que tiene registrar un programa en la Secretaría del
Trabajo y Previsión Social. Anota brevemente en las líneas tu respuesta.
_______________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________
Cuando el registro se refiere a instructores externos de capacitación, éste se hace
personalmente por el instructor y tiene que presentar una serie de documentos que lo
acreditan como tal, con la capacidad y experiencia para impartir capacitación.
Los documentos y requisitos son los siguientes:
1. Experiencia en capacitación, demostrada con constancias y cartas de empresas.
2. Título o documento que lo acredita que tiene los conocimientos del curso que va a
impartir.
3. Solicitud de registro como instructor externo.
4. Fotografías.
5. Domicilio, teléfono del solicitante.
6. Campo o rama industrial o empresas donde va a impartir cursos.
7. Presentación del programa de capacitación con dos copias.
32
VALIDEZ DE LOS PROGRAMAS
Para que un programa tenga validez como se mencionó anteriormente, debe estar
registrado en la Dirección General de Capacitación y Productividad; y debe tener un
número que acredita al instructor interno o externo según el caso de que se trate.
Una vez que se han impartido los cursos, la empresa que capacitó a su personal debe
informar a la dependencia encargada de la capacitación qué personal recibió el curso,
además si fue aprobado o no y el número de constancias de habilidades que se
entregaron.
Cuando se trata de un instructor externo de capacitación, este debe de informar
anualmente el número de cursos que ha impartido, a las empresas que ha prestado el
servicio y a cuántas personas capacitó, en caso de que no lo realice se le cancela su
número de instructor externo de capacitación.
3.5 PRÁCTICA DE LLENADO DE FORMAS
En las siguientes páginas encontrarás unas formas que te servirán de práctica para el
llenado de un curso de capacitación. Con la ayuda de tu asesor o profesor realiza un
programa. Para lo cual investiga en una empresa pequeña los departamentos o áreas
con que cuenta la misma; como pueden ser: producción, ventas, personal, contabilidad;
selecciona un área y prepara un programa partiendo de los siguientes datos, para que te
puedan servir de base:
DATOS
Nombre de la empresa __________________________________________________________
Ubicación _____________________________________________________________________
Giro de la misma _______________________________________________________________
Departamentos _________________________________________________________________
Producto que fábrica ____________________________________________________________
Número de empleados __________________________________________________________
Número de trabajadores _________________________________________________________
Área a capacitar ________________________________________________________________
33
Nombre del curso propuesto _____________________________________________________
Tiempo a impartir del curso ______________________________________________________
Probable costo del mismo _______________________________________________________
Lugar donde impartir el curso ____________________________________________________
Para la elaboración del programa
continuación.
utiliza las formas DC–3C que aparecen a
34
35
36
37
4. PRESUPUESTO DE CAPACITACIÓN
Para el presupuesto hay que tener en cuenta el costo que ha de cobrar el instructor, que
por lo general se fija tomando como base el número de horas del curso.
En la práctica se acostumbra que el curso no dure más de 20 horas, repartidas en una
semana y con esa base se fija el costo.
4.1 COSTO DEL CURSO DE CAPACITACIÓN
La empresa al saber el costo del curso sabe de antemano lo que va a costar y por lo
general se toma como un mínimo de 10 participantes y 20 como máximo. Lo anterior es
cuando se contrata un instructor externo y además se debe considerar los costos fijos
como son el local, papelería, alquiler, uso de equipo de la capacitación.
Cuando la empresa tiene instructores internos, por lo general el costo esta en función del
sueldo que se paga al instructor y se saca el costo por hora de sueldo y se multiplica por
el total de horas curso.
4.2 COSTO HORAS–HOMBRE DE CAPACITACIÓN
Según el costo total del curso se divide entre el número de participantes y se saca el
costo unitario. Se debe buscar el equilibrio que no sean pocos los participantes y que no
sean muchos, por querer sacar mayor utilidad, ya que es más práctico tener muchos
participantes.
Ejemplo de un presupuesto:
PRESUPUESTO
20 horas de curso
$
TOTAL
$
Costo unitario
Importe total
Número de participantes = costo unitario por participante
Otra forma de elaborar un presupuesto de capacitación es recurrir a los anuncios de los
periódicos y tomar un anuncio de un curso donde se fija el costo del curso por
participante.
38
ACTIVIDAD DE REGULACIÓN
Para conocer el costo de los cursos investiga en los principales diarios algunos cursos y
elabora un cuadro comparativo en el que contemples los cursos que requeriría cada uno
de los participantes y puedas determinar un presupuesto aproximado para cada uno de
ellos. Toma en cuenta el costo del curso, total de horas y costo por hora.
39
5. INSTRUCTOR Y AGENTE DE CAPACITACIÓN
El instructor es la persona que va a impartir el curso de capacitación dentro de la
empresa, o fuera de ella. También puede ser la persona que tiene autorización y registro
para impartir un curso de capacitación.
Dentro de la capacitación en las empresas existen diversos tipos de instructores internos
y externos. Se les considera también como agentes de capacitación y de cambio, ya que
al impartir la capacitación dentro de una organización van a lograr un cambio de actitud
del personal; un cambio de mentalidad.
ACTIVIDAD DE REGULACIÓN
Contesta las siguientes preguntas:
1. Explica con tus propias palabras, ¿qué es un instructor?
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
2. ¿Qué diferencias existen entre un profesor y un instructor?
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
5.1 FUNCIONES DEL INSTRUCTOR
La función principal del instructor es lograr un cambio de actitud del personal.
40
Se pueden mencionar las siguientes funciones y características:
1. Agente de cambio.
Logra un cambio de actitud y aptitud en el
personal al impartir un curso.
2. Líder de grupos.
Por lo general debe tener liderazgo para lograr
un impacto dentro de la capacitación.
3. Motivar a la gente.
Al impartir un curso debe motivar al personal
sobre el curso o tema que imparte.
4. Poder de convencimiento.
Todo instructor debe tener poder de
convencimiento sobre el tema que imparte para
lograr objetivos y motivar al personal.
5. Habilidad para hablar.
Debe saber comunicarse claramente con el
personal.
6. Don de gentes.
Saber caer bien a la gente, tener aceptación en
un grupo.
7. Tener conocimientos.
Tener los suficientes conocimientos no sólo para
impartir un curso sino poder contestar y aclarar
dudas.
8. Propiciar buen ambiente
en su curso.
Lograr un buen clima de estudio en el personal
que toma un curso.
9. Lograr los objetivos generales y particulares dentro de la capacitación para llegar a un
cambio de actitud en el personal.
MATERIALES DIDÁCTICOS UTILIZADOS POR EL INSTRUCTOR
Entre los materiales tenemos las ayudas didácticas que aceleran el aprendizaje,
disminuyen el esfuerzo del comunicador y del receptor y se aprende en menos tiempo.
Tipos de ayudas didácticas:
Películas y video
Carteles, manuales, gráficas, boletines
Grabaciones y grabadora
Proyector de acetato
Rotafolio
Televisión
cañón
41
5.2 TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN QUE SE UTILIZAN EN LOS
CURSOS
Entre las técnicas de capacitación se cuentan las siguientes:
Rotación de personal.
Consiste en cambiar de puesto al personal para
que aprenda nuevas funciones.
Lecturas dirigidas.
Los integrantes de un grupo leen sobre un tema
específico.
Análisis de casos.
Se presenta un caso a un grupo se discute y
analiza para llegar a una conclusión.
Discusiones dirigidas.
Un grupo discute sobre un tema para llegar a
una conclusión.
Seminarios.
Se presenta un tema, en donde el instructor es el
moderador y se llega a una conclusión.
Lecturas comentadas.
Se presenta un tema específico y se discute para
llegar a una conclusión.
Mesas redondas.
Un equipo de expertos sostiene puntos de vistas
divergentes sobre un tema.
Exposición de un tema.
Un expositor o conferencista expone un tema
Exposición de clase con preguntas
Plática dada por el instructor donde se permiten
preguntas.
Foro.
Presentación breve de un asunto por un orador
seguido
por
preguntas
comentarios
y
recomendaciones.
Debates.
Se efectúa cuando existen diferencias en el
tratamiento de un tema, se elige un moderador,
presenta el tema y señala los puntos a analizar.
Lluvia de ideas.
Los alumnos guiados por el instructor exponen
con libertad un tema con el fin de aportar ideas o
soluciones sobre un tema.
Simposio.
Un equipo de expertos desarrolla diferentes
aspectos de un tema, en forma sucesiva, al final
pueden hacerse preguntas.
42
Phillips 66.
Un grupo grande se divide en subgrupos de seis
integrantes con el fin de analizar durante seis
minutos un tema y llegar a una conclusión.
Cuchicheo.
En
un
grupo,
los
alumnos
dialogan
simultáneamente de dos en dos, para analizar un
problema o tema.
Corrillos.
El grupo de participantes se divide en pequeños
grupos, con el fin de analizar y resumir un
conocimiento o hecho.
5.3 AGENTE DE CAPACITACIÓN
El instructor, como ya se mencionó, es un agente de capacitación, ya que es el que va a
lograr el cambio de actitud del personal que se capacita; dentro de la capacitación, se
debe buscar que los instructores sean ajenos a la organización, ya que tienen ideas
nuevas para la empresa donde imparten sus conocimientos.
ACTIVIDAD DE REGULACIÓN
Contesta las siguientes preguntas:
1. De acuerdo a lo que has aprendido hasta el momento, ¿qué cualidades debe tener un
instructor, además de las que se mencionaron?
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
2. El instructor de capacitación como agente de cambio dentro de las organizaciones
tiene que cubrir varios roles y/o funciones, elabora un cuadro comparativo en el que
indiques todas y cada una de ellas.
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
43
6. PLANES Y PROGRAMAS DE VIDA Y DE CARRERA
Dentro de los planes y programas de vida y carrera se puede aplicar la planeación
estratégica para elaborar un plan.
PLANEACIÓN PERSONAL FRAGMENTARIA CONTRA LA COMPLETA
“No es difícil tomar una decisión con respecto a un aspecto de la vida, la cual provocara
un cambio. Por ejemplo, si no tengo educación y deseo adquirir conocimientos lo puedo
hacer. Pero tal decisión es fragmentaria, a pesar de que pueden mejorar la vida, no
representan el mejor método para resolver la pregunta ¿qué tipo de vida deseo y cómo
puedo lograr mis ideas? ¿Cómo puedo inventar mi propio futuro?
Cuando un individuo se hace estas preguntas por primera vez, el problema que
preocupará a su mente es: ¿Dónde empiezo? ¿Qué elementos de mi personalidad
circunstancias y perspectivas futuras debo tomar en cuenta? ¿Qué puedo decir acerca
de ellos? Por supuesto que puedo soñar, pero ¿Cómo puedo realizar mis sueños?
Existe una manera de contestar estas preguntas con la probabilidad de que una persona
2
de hecho puede tomar decisiones que ayudarán a realizar un futuro deseado”.
Se puede aplicar el proceso administrativo o en sí el enfoque de la administración como
proceso para elaborar un programa de vida y carrera, siguiendo el siguiente proceso:
planeación, organización, dirección y control, con sus respectivos elementos.
6.1 ESTRUCTURACIÓN DE UN PLAN
Siguiendo el proceso administrativo se puede llevar a cabo la estructuración de un plan
de vida y carrera, quedando de la siguiente forma:
UTILIZANDO LA PLANEACIÓN
Objetivo. ¿Cuál es mi objetivo en la vida?
Investigaciones. Investigar que tipo de preparación quiero o carrera profesional voy a
seguir.
Cursos alternativos. Tener varias opciones de carrera a estudiar.
2
Steiner, George A. Planeación Estratégica. Compañía Editorial Continental, SA de CV. México Edimón 1987. P. 303 y 304.
44
Toma de decisiones. Decidir sobre una carrera profesional o capacitación en el colegio.
Políticas. Criterio a seguir, como: estudiar y trabajar o sólo una opción.
.Programas. Qué tipo de preparación tomaré (nivel técnico, profesional).
Reglas. Establecer las reglas en mi vida personal y profesional.
Tácticas: Hacer mi planeación a un año.
Estrategias. Elaborar mi planeación a más de cinco años.
Métodos. Qué método general seguiré.
Procedimiento. En si los pasos a seguir en mi plan de carrera.
Pronóstico. Cuánto tiempo me llevará lograr el plan y que lograré.
Presupuesto. Cuánto me costará lograr el objetivo personal como: terminar el estudio
medio, o una carrera profesional.
6.2 FORMULACIÓN DEL PLAN
Por lo general cuando una persona ingresa a una empresa, firma un contrato a prueba y
después un contrato por tiempo indefinido, en dicho contrato se fija las condiciones, es
decir, derechos y obligaciones.
Al personal nuevo se le prometen ascensos según su aplicación en el trabajo y el
desempeño que tenga en el mismo y las oportunidades que van surgiendo en la
empresa; ya sea por la creación de nuevos puestos o porque surgen vacantes dentro de
la empresa.
Algunas empresas tienen programas de capacitación y desarrollo del personal, en
determinadas áreas, como en el caso de ventas que por lo general se inicia como
vendedor y va teniendo puestos de mayor nivel como el de supervisor de ventas,
después encargado de una zona de ventas y así sucesivamente hasta llegar a gerente
de ventas y dentro de su desarrollo pudo haber tenido la capacitación necesaria dentro
de dichos puestos.
El plan de carrera puede establecerse por áreas y departamentos como puede ser:
producción, ventas, persona, finanzas, etcétera según sean las áreas de la empresa.
45
El plan de carrera esta relacionado con el tamaño de la empresa y el presupuesto de la
misma, ya que en una empresa pequeña que no cuenta con presupuesto no puede
haber un plan de carrera.
EL INICIO
“La clave para la planeación de personal es saber donde empezar. En el presente, la
planeación comercial es sugestiva. En la planeación comercial a largo plazo, un punto
de partida típico en algún objetivo fundamental integrante y perfeccionado, tal como
utilidad y rendimiento sobre inversión.
No existen objetivos comprobables para los individuos, pero la planeación comercial
3
sugiere una posibilidad-maximización de la autosatisfacción durante la vida".
PLAN DE CARRERA
En la actualidad las empresas por lo general contratan personal joven para capacitarlo y
que es más fácil adaptarlo a las políticas de la empresa cuando el personal es mayor de
40 años y en algunos casos hasta de 35 años no se contratan para puestos que tengan
un plan de carrera; en estos casos se contrata personal con experiencia y
conocimientos; y es por lo general para puestos de mando o de niveles altos.
ELEMENTOS PARA MAXIMIZAR LAS SATISFACCIONES EN TODA UNA VIDA
El siguiente paso en el proceso es identificar los principales elementos que deben
tomarse en cuenta al determinar la forma en la que se puede mejorar la autosatisfacción
personal para toda una vida.
ESTABLECER OBJETIVOS TENTATIVOS A LARGO PLAZO
Con cierta referencia a los factores identificados en los cuadros denominados
"potencialidad y debilidades personales", "oportunidades y limitaciones del medio
ambiente", deberán establecerse objetivos tentativos para los elementos identificados
como los más relevantes para lograr una autosatisfacción personal".
3
Steiner, Gerorge A. Ob. Cit. Pág. 304
46
EL ANÁLISIS DE SITUACIÓN
"Estos objetivos tentativos deben ser evaluados contra el análisis de situación de
potencialidades y debilidades personales, oportunidades y limitaciones del medio
ambiente. Los cuadros respectivos identifican aquellos tipos de factores que deben
tomarse en cuenta. Para las potencialidades y habilidades personales al igual que para
oportunidades y limitaciones: del medio ambiente, la evaluación debería hacerse en los
términos de tanto condiciones presentes con respecto a cada factor, y perspectivas
futuras. La primera evaluación debería realizarse lo más honesto y obvio posible. La
segunda incluye los pronósticos del futuro; este esfuerzo debería involucrar mucho
pensamiento e investigación, pero no un esfuerzo de estudio exhaustivo.
AFIRMAR OBJETIVOS A LARGO PLAZO
Con base a esta evaluación es posible desarrollar objetivos a largo plazo más firmes
para aquellos elementos identificados por el individuo como importantes en sus
autosatisfacciones futuras. Al preparar estos objetivos para dentro de cinco años o para
el período seleccionado, el planeador no debería tratar de establecer metas detalladas
para todos los elementos o todas las partes de todo elemento. La razón es que esto
daría lugar a una cantidad de preguntas extraordinarias, las cuales son tan difíciles de
entender que el proceso de planeación se volvería imposible de manejar. Además, entre
más detallados sean los objetivos, más fácil será encontrar las inconsistencias entre
ellos.
Los objetivos cuantitativos pueden establecerse para ciertos elementos por ejemplo: el
obtener mayores ingresos (más dinero); y otros pueden fijarse en términos generales
cualitativos, tales como "mejorar la salud" o buscar un trabajo que representa mayor
reto" o "participar en programas de iglesia para ampliar tu círculo de amigos".
FORMULAR ESTRATEGIAS
Una vez establecidos los objetivos, el proceso puede continuar con la identificación y
evaluación de estrategias para lograr los primeros.
Por ejemplo, si un objetivo debe aumentar la salud, pueden identificar varias estrategias
como: "reducir peso mediante un régimen", "emprender un programa de ejercicios bajo la
dirección de un experto," o "dejar de fumar".
Cada una de éstas claramente involucrada a subestrategias, pero nuevamente hay que
señalar que demasiados, detalles pueden ser fatales para el proyecto.
En la planeación tanto individual como corporativa el planeador muy posiblemente
encuentra adecuado ir de los objetivos a :as estrategias y viceversa, en cuanto a las
debilidades, potencialidad, oportunidades y limitaciones identificados en el análisis de
situación.
47
PLANES DE ACCIÓN
El siguiente paso consiste en formular planes específicos para los próximos seis o doce
meses para poner en práctica estrategias que logren los objetivos a un plazo mayor.
Aquí, los planes deberían ser muy específicos, como por ejemplo, "hacer una cita con el
médico familiar para la próxima semana hacerse un examen físico profundo antes de
emprender un programa de ejercicios", "inscribirse en la universidad para mejorar mis
habilidades de director de mercadotecnia", o hablar con el vicepresidente de personal
acerca de encontrar un trabajo dentro de la empresa que aprovechará mejor mis
capacidades".
Requisitos para la planeación personal:
Para que este tipo de planeación sea útil, se debe cubrir cuatro principios fundamentales:
1º Debe escribirse el plan. El tipo de planeación delineado en el presente no puede
realizarse sin cierta dedicación, ya que el proceso es demasiado complicado para ser
elaborado sólo en la mente.
2º Todo el esfuerzo debería hacerse para evitar detalles excesivos.
Este tipo de planeación no puede llevarse a cabo si es demasiado amplío en su
alcance y detalles. La complejidad de tal planeación fácilmente puede volverse
imposible de manejar; en especial al elaborar el primer plan, su alcance debe ser
aceptable para que el planeador lo pueda manejar en un lapso razonablemente corto.
3º Los planes deberían ser factibles; esto significa que los objetivos, estrategias y planes
detallados deberían ser realistas.
4º El plan debería revisarse y rehacerse una vez al año, o al menos cada dos años.
Resumiendo factores que hay que tener en cuenta en el plan de vida y carrera:
- Maximizar las satisfacciones toda una vida
- Establecer objetivos a largo plazo
- Análisis de situación
- Formular estrategias
- Planes de acción
48
6.3 LLEVAR A CABO EL PLAN
En cualquier tipo de planeación, lo más importante es no hacer planes sino llevarlos a
cabo y tomar la decisión.
En la vida siempre es mejor tomar una decisión que no tomarla, ya que se dice es mejor
un sí o un no, que una duda o titubear sobre una situación determinada.
Dentro de la capacitación, por ejemplo es mejor dar un curso que no impartirlo, dé o no
resultado.
Cuando se es joven, en algunas situaciones se duda uno sobre la toma de determinadas
decisiones, sin embargo es mejor tomar la decisión y no arrepentirse.
ACTIVIDAD DE REGULACIÓN
Contesta la siguiente.
Para llevar el plan de vida y carrera se parte de:
1. Objetivo. ¿Cuál es tu meta en la vida?
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
2. Investigaciones. Investigar en que puedo estudiar profesionalmente, o en que puedo
trabajar después de tomar la capacitación en el Colegio.
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
3. Cursos alternativos. Tendría varias opciones como:
a) __________________________________________________________________________
b) __________________________________________________________________________
c) __________________________________________________________________________
49
4. Toma de decisiones. Decido seguir el estudio de:
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
5. Políticas. El criterio a seguir en el estudio sería:
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
6. Programa. Mi programa anual sería.
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
7. Reglas. Las reglas en mi plan de carrera y vida serían:
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
8. Tácticas. Mis planes personales a corto plazo para lograr mis objetivos serían:
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
9. Estrategias. Mis planes personajes a largo plazo, para lograr mis objetivos serían:
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
50
10. Métodos. Los métodos a seguir en mi plan de carrera y vida serían:
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
11. Procedimiento. Los procedimientos a seguir en mi plan serían:
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
12. Pronósticos. Tendré que elaborar un pronóstico de mis probabilidades de lograr el
éxito en mi vida y puede abarcar puntos como:
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
13. Presupuesto. ¿Cuánto me costará el de vida y carrera seleccionada por mí, así
como el tiempo?
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
6.4 MITOS EN LA PLANEACIÓN DE LA CARRERA
1.
"Siempre hay lugar para una persona más en la cima. Este mito contradice el hecho
de que las estructuras de la mayor parte de las organizaciones actuales tienen
forma de pirámide, encontrándose menos puestos disponibles a medida que se
asciende por ella.
2.
La clave del éxito es estar en el sitio correcto en el momento correcto. Como todos
los mitos en relación a la carrera, éste cuenta con un grado insuficiente de verdad
como para que sea creíble.
51
3.
Los buenos subordinados son buenos superiores. Este mito se basa en la creencia
que aquellos empleados que rinden mejor en sus trabajos actuales necesariamente
son los que son promovidos.
4.
La planeación y desarrollo de la carrera son funciones del departamento de
personal. La responsabilidad última de la planeación y desarrollo en la carrera es del
individuo y no del departamento de personal o del jefe de este sujeto.
5.
Les llueven recompensas a aquellos que trabajan duro durante horas extras. Las
personas guiadas por este mito a menudo pasan 10 a 12 horas diarias tratando de
impresionar a sus jefes y de adelantar rápidamente dentro de la organización.
6.
Los adelantos en la carrera, en gran parte son producto del tipo de jefe que se tiene.
La supervisión y el medio efectivamente afectan el ritmo de progreso del individuo.
7.
La forma de progresar es determinar las propias debilidades y luego trabajar duro
para corregirlas. Los vendedores con éxito no hacen hincapié en las debilidades de
sus productos, sino en las ventajas.
8.
Siempre da lo mejor de ti mismo independientemente de la tarea. Este mito se
origina de la ética de trabajo puritana.
9.
Es bueno conservar separadas la vida de trabajo y la vida del hogar. El individuo no
puede tomar decisiones adecuadas sobre la carrera sin el conocimiento y sostén
pleno del cónyuge.
10. Las cosas siempre parecen mejor cuando se les mira desde el otro lado. Sin
importar la carrera que siga el individuo, otra carrera siempre parece un poco más
4
atractiva.
4
Byars, Lloyd Leslie. Planeación y desarrollo de carrera. En Administración de Recursos Humanos Conceptos y Aplicaciones.
México: Interamericana.1982.
52
ESQUEMA DE ELABORACIÓN DE UN PLAN Y PROGRAMA
El presente esquema te puede ayudar a elaborar un plan de vida y carrera.
OBJETIVO
MAXIMIZAR AUTOSATISFACCIONES PERSONALES
PARA TODA UNA VIDA
ELEMENTOS DE
AUTOSATISFACCIÓN
 aceptación
 retos
 comodidad
 salud
 involucramiento
 satisfacción
en el trabajo
 amor
 dinero
 novedad
 paz mental
 poder
 privacía
 autorespeto
 etcétera
OBJETIVOS TENTATIVOS
A LARGO PLAZO PARA
ELEMENTOS DE LA
EMPRESA
POTENCIALIDADES Y
DEBILIDADES PERSONALES
ESTATUS
PRESENTE
 ambición
 actitud
 experiencia
 salud
 oportunidades
de trabajo
OPORTUNIDADES Y LIMITACIONES
DEL MEDIO AMBIENTE
PERSPECTIVAS
FUTURAS
ESTATUS
PRESENTE
 conocimientos
 dinero
 motivadores
 necesidades
(amor)
 sociabilidad
 etcétera
 economía
 financiera
 organizacional
 física
 social
 etcétera
OBJETIVOS A LARGO
PLAZO PARA
ELEMENTOS DE
AUTOSATISFACCIONES
ESTRATEGIAS
PLANES A CORTO PLAZO
Figura 7. Un modelo conceptual de la planeación de la vida personal.5
5
PERSPECTIVAS
FUTURAS
Ibidem. Pág. 305.
53
RECAPITULACIÓN
En este fascículo aprendiste que lo más importante en la Capacitación y Desarrollo de
Recursos Humanos es la:
PLANEACIÓN DE LA CAPACITACIÓN
DEFINICIÓN
OBJETIVO DE LA CAPACITACIÓN
PROCESO DE LA CAPACITACIÓN
1 Detección
2 Diagnóstico
3 Medios
DETECCIÓN Y NECESIDADES
DE CAPACITACIÓN
CURSOS
UTILIDAD
GUÍAS
MEDIOS
CURSOS Y PROGRAMAS
DE CAPACITACIÓN
PRESUPUESTO
DE CAPACITACIÓN
COSTO DE RECURSOS
COSTO DE HORAS–HOMBRE
INSTRUCTOR
FUNCIONES Y CARACTERÍSTICAS
AGENTE
ACTIVIDADES
INSTRUCTOR Y
AGENTE DE CAPACITACIÓN
PLANES Y PROGRAMAS DE VIDA Y CARRERA
PLANES Y PROGRAMA
ESTRUCTURA DE UN PLAN
FORMULACIÓN DE UN PLAN
LLEVAR A CABO UN PLAN
54
ACTIVIDADES DE CONSOLIDACIÓN
Enseguida aparecen una serie de actividades cuyo objetivo es que practiques y
corrobores todos los conocimientos que adquiriste con el estudio del fascículo, por lo que
te pedimos contestes cada una de éstas.
Ten presente que ya cuentas con la información que te permite contestar acertadamente
todo cuanto se te plantea, por lo que si llegaras a tener algún error, te sugerimos repases
el o los temas que correspondan.
1. Partamos de la idea de que tú te encuentras trabajando en una empresa que se
dedica a la fabricación y venta de ropa, la cual tiene problemas tanto en la fabricación
como en la venta; también tiene una rotación alta en el personal de ventas que es su
principal problema.
El director de dicha empresa requiere que le asesores para resolver esos problemas
mediante la planeación de la capacitación; por lo que te pide:
a)
b)
c)
d)
Que detectes las necesidades de capacitación en la empresa
Que le indiques qué puntos debe contener un programa de capacitación
Que le enseñes a calcular el presupuesto de un curso de capacitación
Desea contratar a un instructor para que imparta cursos de capacitación, pero
quiere saber que características debe cubrir dicho instructor.
2. Para elaborar tu plan de vida y carrera enumera algunos aspectos o elementos que
debes de tomar en cuenta.
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
Ahora desarrolla tu plan de vida y carrera
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
55
AUTOEVALUACIÓN
A continuación te damos algunos de los elementos que debiste considerar al responder
las preguntas que se te plantearon en Actividades de Consolidación.
Para el primer cuestionamiento debiste contemplar:
a) Para la detección de necesidades de capacitación hay que considerar aspectos como
personal nuevo, producción defectuosa, descomposturas de máquina, rotación de
información sobre la situación debes utilizar métodos como: auditoría de personal o
encuestar al personal.
b) Un programa de capacitación contiene por lo general los siguientes puntos: Nombre
del curso; duración total en horas; temas y subtemas; objetivos específicos a cubrir;
actividades de instrucción, recursos didácticos, manera en que se va a evaluar y
bibliografía.
c) Para determinar el costo de un curso se toma el costo total del curso y se divide entre
el número de participantes y se saca el costo unitario.
d) Recuerda que las características del instructor son diferentes a las de un maestro de
clases, pues el instructor por lo general genera cambios de actitud en el personal
hacia "X" tarea. Entre sus características están: Ser líder, motivar a la gente,
habilidad para hablar, lograr cubrir objetivos generales y particulares dentro de la
capacitación.
En la segunda pregunta debiste retomar:
Un plan de vida y carrera debe elaborarse tomando en cuenta el tipo de profesión que se
piensa estudiar y las habilidades personales que se tengan; pero sobre todo teniendo un
objetivo de vida.
56
BIBLIOGRAFÍA CONSULTADA
FLIPPO, Edwin B. Principios de Administración del Personal. McGraw-Hill, México 1982.
Ley Federal del Trabajo. Secretaría del Trabajo y Previsión Social, México 1992.
MUÑOZ Garduño, Jaime. Introducción a la Administración. 2ª Edición. Diana, México
1991.
PLUNKETT, Lorne C. Guy A. Hale. Administración Proactiva. Limusa, México 1990.
SILICEO Aguilar, Alfonso. Capacitación y Desarrollo de Personal. Limusa, México 1990.
STEINER, George A. Planeación Estratégica. Compañía editorial Continental, México
1987.
57
COLEGIO DE BACHILLERES
CAPACITACIÓN Y
DESARROLLO DE
RECURSOS HUMANOS
FASCÍCULO 4. IMPLEMENTACIÓN
Y
COORDINACIÓN DEL PROCESO DE
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE
RECURSOS HUMANOS
Autores: Jaime de la Cruz Valdivieso
David Torres Sumoza
1
2
Í N D I C E
INTRODUCCIÓN
5
PROPÓSITO
7
1. SISTEMA DE CAPACITACIÓN Y SU VINCULACIÓN
CON EL PROCESO ADMINISTRATIVO DE
CAPACITACIÓN
9
1.1 CONCEPTO Y ELEMENTOS DEL SISTEMA
1.2 CONCEPTO DE CAPACITACIÓN
11
1.2.1 SISTEMA DE CAPACITACIÓN
1.2.2 PROCESO ADMINISTRATIVO
CAPACITACIÓN
9
11
DE
LA
16
2. IMPLEMENTACIÓN DE LA CAPACITACIÓN
19
2.1 CONCEPTO DE IMPLEMENTACIÓN
19
2.2 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
20
2.2.1 DESCRIPCIÓN DEL PUESTO DEL ÁREA DE
CAPACITACIÓN
22
2.3 PROCEDIMIENTOS
31
2.4 INTEGRACIÓN DE PERSONAS
33
2.4.1 INSTITUCIONES CAPACITADORAS
3
36
3. COORDINACIÓN DE LA CAPACITACIÓN
39
3.1 CONCEPTO DE COORDINACIÓN
40
3.2 CONTRATACIÓN DE SERVICIOS
40
3.3 DESARROLLO DE PROGRAMAS
42
3.4 COORDINACIÓN DE EVENTOS
43
3.5 CONTROL ADMINISTRATIVO Y
PRESUPUESTAL
49
RECAPITULACIÓN
52
ACTIVIDADES DE CONSOLIDACIÓN
54
AUTOEVALUACIÓN
55
BIBLIOGRAFÍA CONSULTADA
56
4
INTRODUCCIÓN
Corresponde a este fascículo revisar las etapas de implementación y la Coordinación
del Proceso de Capacitación, especialmente el reconocer su importancia, la cual está
basada en sus características particulares.
La Implementación y la Coordinación resultan ser dos partes mediadoras entre el
principio y el final del Proceso de Capacitación, pues están íntimamente relacionadas
con el inicio del proceso que es la Planeación, la cual nos da la pauta a seguir en el del
Proceso de Capacitación proporcionándonos las bases y elementos a estructurar en la
siguiente etapa denominada Implementación.
Continuando con ese orden encontramos la etapa de Coordinación y que sirve de enlace
con la última etapa (evaluación), en la cuál se considera la dinámica de los recursos que
participan en el desarrollo del Programa de Capacitación y además de las características
que deben de reunir los mismos para el logro de objetivos.
Por lo anterior, el contenido del fascículo se ha estructurado en tres apartados
generales; en el primero se hace una breve revisión de lo que es sistema de
capacitación, de su relación con el proceso administrativo, como se inserta este en el
proceso de capacitación y desarrollo de recursos humanos. En el segundo se aborda la
etapa de Implementación, la cual comprende todo lo necesario para llevar a cabo las
actividades que se planearon y programaron en la etapa anterior, con el fin de lograr los
objetivos y las metas propuestas. En el último tema, se expone la etapa de coordinación
que tiene como función articular y dirigir los intereses, esfuerzos, tiempos y recursos
(materiales y humanos) involucrados en la realización de las actividades del proceso de
capacitación.
5
6
PROPÓSITO
Una vez planeado lo que se va ha realizar en el área de la capacitación, es
indispensable que se lleve a cabo, por lo que es necesario que se implemente y
coordine, para que cumpla sus objetivos.
Por lo anterior el presente fascículo pretende, que al concluir su estudio:
Conozcas
El
papel
que
desempeña
la
implementación y la coordinación en el
Proceso de Capacitación y Desarrollo de
Recursos Humanos.
A través
De revisar los elementos que; componen
ambas etapas, así como los factores que
hay que tener presentes en cada uno de
ellos.
Lo que te permita
Llevar a la práctica lo formulado en la
etapa de planeación (cursos, programas).
7
8
1. SISTEMA DE CAPACITACIÓN Y SU VINCULACION CON
EL PROCESO ADMINISTRATIVO DE CAPACITACION
El ubicarnos dentro del tema es importante por el hecho de manejar nuevos, conceptos e
ideas que permitan tener una mejor identificación de los nuevos elementos.
Es nuestra intención ubicar dentro del sistema de Capacitación al Proceso Administrativo
de la Capacitación y de ello nos ocupamos en esta primera unidad. Por ello iniciamos
con la explicación del concepto de sistema y finalizamos con los elementos que integran
el Proceso Administrativo de la Capacitación y particularmente con el tema central del
presente fascículo, es decir, con la implementación y la coordinación como parte del
proceso; de esta forma partimos de un todo que es el sistema, finalizando con el proceso
como parte del mismo.
Pero que es un proceso entonces. Bien un proceso es una serie de pasos o actividades
para lograr un fin determinado ¿es la capacitación un proceso?, si, porque al igual que la
administración requiere para su realización de cuatro pasos; planeación,
implementación, coordinación y evaluación.
1.1 CONCEPTO Y ELEMENTOS DEL SISTEMA
CONCEPTO DE SISTEMA
Es el conjunto de órganos o elementos que integran un todo, que debidamente
coordinados cumplen con un objetivo en común. Ejemplo de ello será: Sistema de
Fabricación.
El sistema de fabricación estará integrado por hombres y máquinas cuya combinación
tiene por objeto transformar algo, producir algún producto o servicio para satisfacer una
necesidad.
Los elementos del Sistema de Fabricación pueden presentarse en forma gráfica como
observamos a continuación:
SISTEMA DE FABRICACIÓN
INSUMOS
PROCESO
PRODUCTO
Materia prima
Mano de obra
Gastos indirectos
Fundición
Ensamble
Acabado
Vasos
Platos
Tasas
9
ELEMENTOS DEL SISTEMA
Un sistema para que se considere como tal deberá contar con los elementos que
observamos en la gráfica anterior, es decir:
1. INSUMOS
2. PROCESO
3. PRODUCTO
A continuación anotamos los elementos que integran cada uno de ellos:
Insumos: Serán todos aquellos recursos que se requieren para dar inicio y vida al
sistema (recursos materiales, recursos humanos, etcétera).
Proceso: Será la transformación de los insumos requeridos para convertirlos en
productos (Proceso Legal, Proceso Administrativo de la Capacitación,
Proceso Instruccional).
Producto: Es el resultado de los insumos a través del proceso. Los cuales se
transforman en bienes y servicios para uso y/o consumo. (Plan de
Capacitación, Capacitado, etcétera).
.
INSUMOS
PROCESO
PRODUCTO
 Recursos
Materiales
 Proceso Legal
 Plan de
Capacitación
 Recursos
Humanos
 Recursos
Técnicos
 Proceso
Administrativo
de la
Capacitación
 Personal
Capacitado
 Proceso
Instruccional
Representación del sistema de capacitación con sus elementos específicos
10
1.2 CONCEPTO DE CAPACITACIÓN
Para mayor referencia y conocimiento del concepto capacitación, te recomendamos
revisar en el primer fascículo de esta asignatura, pero daremos un sencillo concepto
enseguida:
CAPACITACIÓN
La capacitación consiste en una actividad planeada y basada en necesidades reales de
una empresa, orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes
del trabajador o empleado.
SISTEMA
CAPACITACIÓN
SISTEMA DE
CAPACITACIÓN
Los recuadros presentan en forma lógica como se origina el proceso de capacitación.
1.2.1 SISTEMA DE CAPACITACIÓN
Es el conjunto de elementos que debidamente coordinados, cumplen con una actividad
planeada y basada en necesidades reales de una empresa o individuo y orientada hacia
un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes de este último en relación a su
actividad laboral.
El modelo de capacitación que se utilice en cada empresa variará en relación a los
sistemas de dicha organización.
11
SISTEMA DE CAPACITACIÓN
INSUMO
PROCESO
PRODUCTO
PLAN DE
CAPACITACIÓN
CAPACITADO
PROCESO
LEGAL
PROCESO
ADMINISTRATIVO
DE LA
CAPACITACIÓN
PROCESO
INSTRUCCIONAL
ETAPAS
PLANEACIÓN
IMPLEMENTACIÓN
COORDINACIÓN
EVALUACIÓN
Figura 1. Sistemas de Capacitación.
Lugar donde está ubicado nuestro estudio
Es importante conocer los elementos que conforman a la empresa entendida como
“sistema", es decir, Corresponde al responsable de la capacitación conocer los objetivos,
la tecnología de la empresa, los subsistemas que la constituyen (producción, ventas,
contabilidad, etcétera), obteniendo así la posibilidad de dirigir las acciones de
capacitación de manera más adecuada y confiable.
Un modelo de sistema puede ser el de la figura 2, aunque habrá que señalar que las
características de cada organismo son tan diferentes que varían dentro de sus propios
modelos.
12
Los departamentos se encuentran tan relacionados que cuando se presenta una
deficiencia en alguno repercute en el resto del sistema, es decir, que afecta la
coordinación existente entre ellos. Por ejemplo: si en la producción no se están logrando
las metas fijadas, tal vez se deba a la baja calidad de la materia prima que se adquirió, o
bien a alguna deficiencia en el desempeño de los trabajadores de algún área. En el
primer caso (baja calidad) se recurre al Departamento de Compras para investigar que
es lo que esta pasando en la adquisición de equipos y materiales; en el segundo
(deficiente desempeño de los trabajadores), se recurre al Departamento de Capacitación
para tratar de solucionar el problema que atañe al operador.
A = Empresa
b = Departamentos
de la empresa
c = Sistema de
capacitación
U = Organización
A + c = Conjugación
Figura 2.
Sistema de capacitación.
13
A continuación puedes observar otra forma de representar el Sistema de Capacitación.
Aquí te darás cuenta de que el Proceso es parte de este sistema, y asimismo lo
encontramos, clasificado como: proceso legal, administrativo e instruccional. En seguida
te presentamos información de cada uno de ellos.
SISTEMA DE
CAPACITACIÓN
INSUMO
Recursos Humanos
Recursos Materiales
PROCESO
Proceso Legal
Proceso Administrativo
Proceso Instruccional
PRODUCTO
Plan de Capacitación
Personal Capacitado
A) Proceso Legal, uno de los productos del proceso de capacitación que más cuidan las
empresas es el que resulta de las gestiones legales que se realizan ante las
autoridades de la Secretaria del Trabajo y Previsión Social, particularmente en la
Dirección General de Capacitación y Productividad, que es la entidad responsable de
vigilar el cumplimiento de las disposiciones de la Ley Federal del Trabajo en materia
de capacitación. Hasta la fecha muchas empresas ven todavía a la capacitación
como una carga legal con la que se tiene que cumplir, desconociendo los beneficios
que ésta les proporciona, así como la importancia de su legislación y vigilancia. Este
hecho resulta paradójico si se toma en cuenta que uno de los factores para el
incremento de la productividad es la eficiencia en el trabajo, renglón en el que la
capacitación y el adiestramiento son fundamentales para mejorar los niveles de
calificación de los recursos humanos.
B) Proceso Administrativo de la Capacitación. Administrar es emprender acciones que
hagan posible que las personas contribuyan de la mejor manera al logro de los
objetivos de grupo y en tanto que la capacitación se encamina a la modificación de
conductas de los individuos para el logro de los objetivos de la organización, es
necesario que el capacitador, como administrador de esta función conozca y aplique
los principios y funciones de la administración. Las etapas que comprende el Proceso
Administrativo de Capacitación son: Planeación, Implementación, Coordinación y
Evaluación, las cuales puedes observar en la siguiente figura:
14
Figura 3.
C) Proceso Instruccional. El proceso instruccional se identifica con el proceso de
enseñanza-aprendizaje y se refiere a la planeación y dinámica de los cambios de
conducta operados en los trabajadores sujetos a instrucción.
Comprender la dinámica de este proceso implica considerar tanto las características y
funciones del instructor como también de los participantes, en tanto que son los
directamente involucrados.
El proceso instruccional permite establecer la relación instructor-participantes,
correspondiendo al primero la planeación y conducción del proceso a fin de promover
el aprendizaje de los segundos y comprende lo siguiente:
Clarificar los objetivos que se deben alcanzar.
Adecuar los contenidos temáticos.
Seleccionar las técnicas y las actividades pertinentes.
Graduar las dificultades que deben afrontar los participantes.
Auxiliar a cubrir necesidades de información, desarrollo de habilidades y cambios
de actitud.
 Distribuir eficazmente el tiempo.





15
 Comprobar y comunicar los logros y fallas, con el propósito de estimular y orientar
el esfuerzo instruccional.
Los participantes son las personas a quienes el instructor va a capacitar.
En cualquier programa de enseñanza-aprendizaje el papel del alumno también es
decisivo ya que afecta el desempeño del curso y la actuación del instructor.
Por lo anterior es importante que el participante reúna determinadas cualidades,
entre ellas las siguientes:
Debe tener el propósito de aprovechar al máximo las explicaciones y llevarlas a la
práctica, con el objeto de que lo que no comprenda le sea explicado en forma más
detenida.
Debe realizar una buena comunicación tanto con su instructor como con sus
compañeros, lo cual le proporcionará mayores oportunidades de participar en proceso
de enseñanza-aprendizaje.
Debe mantener una posición adecuada al estudio y la investigación constante, para
profundizar en los conocimientos recibidos.
Ahora bien, desde la perspectiva del gerente o responsable de un sistema de
capacitación, se considera como base la división de dicho sistema en las siguientes
fases:




Selección de instructores
Diseño de cursos
Conducción del aprendizaje
Seguimiento y evaluación
1.2.2 PROCESO ADMINISTRATIVO DE LA CAPACITACIÓN
Una vez que se ha ubicado al proceso administrativo de la capacitación dentro del
sistema mismo, representado en la Figura No.1, donde se demuestran todas y cada una
de las etapas así como cada uno de los elementos que las constituyen.
Como habíamos mencionado anteriormente para centrarnos en los temas a desarrollar
es preciso vincularlos con la primera etapa del proceso administrativo que es la
planeación, ya estudiada en el fascículo II de esta asignatura.
16
Ahora nos corresponde referirnos en primer lugar a la Implementación y en segundo
término a la Coordinación. Ver figura 4.
Figura 4. “Proceso administrativo de la capacitación”
17
ACTIVIDAD DE REGULACIÓN
Realiza lo que se te pide a continuación.
1. Una vez que revisaste el esquema del proceso administrativo de capacitación,
investiga y señala cuál es la similitud que guardan con el proceso administrativo
general.
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
2. Ahora que ya conoces el concepto de sistema de capacitación y proceso de
capacitación, determina cuál es la relación o relaciones que guardan entre sí.
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
3. Identifica los diferentes procesos que comprende el sistema de capacitación y explica
cuál es la función que desarrolla cada uno de ellos dentro del sistema. Puedes
hacerlo en prosa y/o elaborar un cuadro sinóptico.
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
18
2. IMPLEMENTACIÓN DE LA CAPACITACIÓN
2.1 CONCEPTO DE IMPLEMENTACIÓN
Implementar significa llevar a cabo, realizar, ejecutar, poner en práctica, aplicar.
Sin embargo, consideramos también que la palabra implementar proviene de implemento
que significa utensilio o herramienta, el cual nos está hablando de un medio para realizar
algo (un instrumento; lo que se emplea para alcanzar un resultado).
En ese sentido podemos decir, que la implementación es la acción que una
empresa u organización realiza para establecer o llevar a cabo una tarea, en
este caso, la capacitación y el adiestramiento de los recursos humanos.
De acuerdo a lo anterior, ¿cómo podemos establecer y llevar cabo la capacitación y el
Adiestramiento de una empresa?
Bueno, para este efecto es necesario la estructuración técnica de las funciones (áreas de
trabajo), niveles (jerarquías) y actividades (tareas concretas) de los elementos materiales
y humanos de una empresa u organismo social, con el fin de lograr su máxima eficiencia
dentro de los planes y objetivos señalados.
Por lo anterior, la función de Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos debe
contar con una estructura que sea el soporte a través del cual se lleven a cabo todas las
tareas propias de esta función.
Aunque en algunas empresas esto no sucede, la función de Capacitación es dejada a
cargo del jefe de personal, que en algunas ocasiones delega esta función en algún
subordinado, sin embargo, dada la trascendencia de la capacitación y la importancia tan
grande que ésta ha adquirido en los últimos años, se hace imprescindible la existencia
de un área especifica a está función dentro de los departamentos de Recursos Humanos
en la empresa moderna.
19
ACTIVIDAD DE REGULACIÓN
Realiza lo que se te pide a continuación.
1. Ya elaborado el plan de Capacitación, ¿cómo llevarías a cabo la implementación de
la misma?
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
2. ¿Qué aspectos se consideran en la implementación de la capacitación?
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
2.2 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL.
En la estructura organizacional de la empresa no existe una posición fija del área o
departamento de capacitación, aunque es frecuente la tendencia de ubicarlo dentro del
área de Recursos Humanos o Relaciones Industriales, tanto por el tipo de funciones que
realiza como por los insumos que requiere para su desarrollo.
En algunos casos si existe la necesidad de delegar está función a ciertas áreas
especializadas como son: producción o ventas, debido al tipo de actividades que se
realizan o la cantidad de personal al que emplean. Los siguientes modelos
organizacionales muestran de manera esquemática tres distintos niveles en los que se
pueden ubicar el Departamento de Capacitación.
1. En cuanto a nivel organizacional puede ubicarse dentro del primer nivel funcional
(figura 5)
2. Puede ubicarse también en el nivel STAFF (figura 6)
3. La forma más frecuente de ubicación del departamento o unidad de capacitación y
desarrollo es la de establecerlo en el tercer nivel (figura 7)
20
GERENCIA
GENERAL
MANTENIMIENTO
PRODUCCIÓN
FINANZAS
VENTAS
CAPACITACIÓN
Figura 5. Ubicación del Departamento de Capacitación del Primer Nivel.
GERENCIA
GENERAL
CAPACITACIÓN
PRODUCCIÓN
MANTENIMIENTO
FINANZAS
VENTAS
RECURSOS
HUMANOS
Figura 6. Ubicación del Departamento de Capacitación a Nivel Staff.
GERENCIA
GENERAL
PRODUCCIÓN
VENTAS
FINANZAS
CAPACITACIÓN
RECURSOS
HUMANOS
MANTENIMIENTO
CAPACITACIÓN
Figura 7. Ubicación del Departamento a Nivel Tercero.
El Departamento de Capacitación debe ser el resultado de un análisis de la empresa
considerada como un todo.
Entonces se puede identificar el lugar que ocupa dicho departamento dentro de la
estructura de la misma; pero también es conveniente analizar la estructura del
departamento, para observar si funciona adecuadamente y congruentemente con las
políticas propias de la empresa.
21
En lo que respecta a su desarrollo de la organización interna. La Unidad de Capacitación
y Desarrollo (U.C.D.) se puede sustentar en cuatro puestos: Jefe de la Unidad de
Capacitación, Secretaria, Analista y Coordinador de eventos (ver figura No.8).
JEFE DE
UNIDAD
SECRETARIA
ANALISTA
ANALISTA
ANALISTA
COORDINADOR
COORDINADOR
COORDINADOR
COORDINADOR
COORDINADOR
COORDINADOR
Figura 8. Muestra la Unidad de Capacitación y Desarrollo (U.C.D.).
La presente estructura organizacional es flexible y puede Adecuarse a las necesidades
específicas de la organización.
Si el monto del trabajo lo justifica, es conveniente dividir los proyectos. De esta forma se
puede crear áreas para: Capacitación en el trabajo; Capacitación y Desarrollo de
ejecutivos, Capacitación Promocional; Materiales Didácticos y audiovisuales, etcétera.
2.2.1 DESCRIPCIÓN DEL PUESTO DEL ÁREA DE CAPACITACIÓN
Antes de iniciar la descripción de los puestos que forman la estructura orgánica de la
unidad de capacitación es necesario que entiendas que la descripción de puestos es la
determinación técnica de lo que el trabajador debe hacer, y que consta de 3 partes;
a) El encabezado o identificación que debe contener: el título del puesto, la ubicación, la
jerarquía (es decir de quién depende, a quién manda).
b) La descripción genérica, que es la determinación lo más breve y precisa que sea
posible de las funciones a realizar en el puesto.
c) La descripción específica, donde se detalla de manera minuciosa las funciones y
actividades que se deben realizar en dicho puesto.
22
Se te presenta a continuación la descripción de los puestos de Jefe de la Unidad de
Capacitación y Desarrollo, del Analista, del Coordinador y de la Secretaria; con el fin de
que cuentes con el perfil requerido en cuanto a conocimientos, habilidades, experiencias
y responsabilidad así como una descripción especifica de las funciones y actividades que
realiza cada uno de ellos.
Puesto: Jefe de Capacitación
1. Identificación
Denominación del puesto: Jefe de la Unidad de Capacitación y Desarrollo.
 Adscripción: Unidad de Capacitación y Desarrollo.
 Jornada y horario: 8 horas.
 Jefe inmediato: Gerente de Personal o Gerente de Relaciones Industriales.
2. Descripción genérica (funciones)
Planea, programa, controla y evalúa el sistema de capacitación.
3. Requerimiento del puesto en cuando a escolaridad (estudios)
Licenciatura en Relaciones industriales, Administración de empresas, Psicología o
afines.
4. Conocimientos necesarios













Organización y funcionamiento de la organización.
Métodos y técnicas de planeación y programación.
Relaciones humanas a nivel directivo y operativo.
Tecnología de la capacitación.
Sistemas de evaluación y control.
Administración de recursos humanos.
Metodología.
Investigación documental.
Información actualizada sobre cursos, seminarios, etcétera.
Técnicas de determinación de necesidades de capacitación.
Instrumentación de programas de capacitación.
Técnicas didácticas.
Redacción de proyectos, programas e informes.
23
5. Habilidades






Planeación, programación y operación de sistemas y modelos de capacitación.
Liderazgo.
Facilidad de negociación con niveles superiores.
Administración de tiempos y movimientos.
Buen vocabulario y dicción.
Relaciones humanas.
6. Experiencia en el puesto
Mínima de dos años en puestos afines.
En síntesis: la persona que ocupa el puesto de Jefe de la Unidad de
Capacitación y Desarrollo debido a la importancia del mismo deberá tener una
preparación profesional, por lo menos a nivel de licenciatura en áreas afines a
la administración y una importante experiencia en el desempeño de puestos
similares; así como también grandes habilidades para la planeación y en las
relaciones humanas.
Puesto: Analista
1. Identificación




Denominación del puesto: Analista.
Adscripción: Unidad de Capacitación y Desarrollo.
Jornada y horario: 8 horas.
Jefe inmediato: Jefe de la Unidad.
2. Descripción genérica (funciones)
 Programa, controla, aplica y evalúa sistemas de capacitación y desarrolla
actividades de instrucción.
3. Requerimiento del puesto en cuanto a escolaridad (estudios)
 Pasante o titulado en relaciones industriales,, administración de empresas,
psicología o afines.
24
4. Conocimientos necesarios







Técnicas de enseñanza–aprendizaje.
Sistemas de evaluación.
Técnicas para la determinación de necesidades de capacitación.
Tecnología de la capacitación.
Relaciones humanas.
Administración.
Funcionamiento de la organización.
5. Habilidades







Programación y operación de sistemas de capacitación.
Redacción de proyectos, programas e informes.
Administración de recursos.
Buen vocabulario y dicción.
Fluidez en la comunicación.
Facilidad para el manejo de grupos.
Aptitud para las relaciones humanas.
6. Experiencia en el puesto
Mínima de un año en la instrucción, manejo de grupos y procesos de enseñanzaaprendizaje de adultos.
7. Descripción especifica del puesto de Analista.
Funciones Prácticas
Actividades
a) Diseño del proyecto de
programa de capacitación
i. Solicita información al área usuaria referente a:
Antecedentes de capacitación; organización,
funciones, actividades y procedimientos de la
dependencia; plantillas de personal; descripción
de puestos; otros documentos.
ii. Analiza la información documental.
iii. Presenta proyectos para su aprobación
definitiva, estableciendo claramente objetivos,
descripción del programa y tiempos.
b) Detección de necesidades
de capacitación
i.
Diseña el procedimiento y técnicas específicas
que se utilizarán para la detección de
necesidades de capacitación.
ii. Aplica el procedimiento y concentra resultados.
25
Funciones Prácticas
Actividades
c) Análisis de la información y
diagnóstico
i.
d) Diseño del programa de
capacitación
i.
e) Aplicación de los eventos
de capacitación
i.
f) Control
de
programas
y
i.
g) Evaluación e informe de
resultados
i.
h) Seguimiento de programa
i.
curso
Clasifica y ordena la información documental y la
obtenida sobre detección de necesidades de
capacitación.
ii. Identifica la problematización existente.
iii. Elabora diagnóstico de necesidades de
capacitación.
Coordina la participación de los responsables del
programa y de los instructores seleccionados en
la determinación de objetivos, contenido, y
duración de los eventos de capacitación que
satisfagan las necesidades diagnosticadas.
ii. Elabora el programa de capacitación.
iii. Dota al coordinador información necesaria para
la aplicación del programa de capacitación.
Supervisa que el desarrollo de los eventos en
capacitación sus diferentes temas o realicen de
acuerdo a las especificaciones programadas.
ii. Entrega resultados por curso y módulo al Jefe de
la Unidad.
Controla permanentemente que el desarrollo de
las etapas vaya de acuerdo al programa.
ii. Evita desviaciones del programa o, en su caso,
instrumenta acciones que reorienten el proceso.
Diseña el método, técnicas e instrumentos de
evaluación.
ii. Elabora el reporte final y lo entrega al Jefe de la
Unidad y a las autoridades de la dependencia
usuaria.
Verifica los cambios esperados en el personal
participante de cinco a ocho meses de
finalizados los eventos.
ii. Propone acciones para un nuevo programa en la
dependencia usuaria.
26
En síntesis: en este caso la persona que ocupe el puesto de Analista deberá
ser un individuo también con un buen nivel de preparación técnicoacadémica, aunque no tan alta como el Jefe de la Unidad de Capacitación
pudiendo tener estudios a nivel de técnico profesional o bien estudiante o
pasante de licenciatura en áreas a fines a la Administración y con una cierta
experiencia en el manejo de grupos humanos y en el proceso de
enseñanza–aprendizaje de adultos, ya que éstas serán las actividades con
las que estarán constantemente relacionadas con su puesto.
Puesto: Coordinador
1. Identificación




Denominación del puesto: Coordinador
Adscripción: unidad de Capacitación y Desarrollo
Jornada y horario: 8 horas
Jefe inmediato: Analista
2. Descripción (funciones)
Realiza actividades de apoyo y coordinación para programas de capacitación.
3. Requerimientos del puesto en cuanto a escolaridad (estudios)
Educación media superior
4. Conocimientos necesarios




Coordinación de programas de capacitación.
Aplicación de sistemas de información.
Organización y funcionamiento de la organización.
Aplicación de instrumentos para la detección de necesidades.
5. Habilidades




Planificación de actividades.
Coordinación de los cursos.
Relaciones humanas a nivel directivo y operativo.
Facilidad de palabra.
6. Experiencia en el puesto
Mínima de un año en coordinación de grupos, manejo de material didáctico,
organización de actividades coordinación de eventos.
27
7. Responsabilidad
 Conocer con debida anticipación el programa.
 Realizar todo su esfuerzo para la óptima realización de los eventos preinaugurales
hasta su clausura y seguimiento.
8. Descripción específica
Funciones Prácticas
a) Auxiliar en la detección de
necesidades
Actividades
i.
Realiza cédulas y/o cuestionarios para la
detección de necesidades cuando el analista lo
requiera.
ii. Tabula información.
b) Disponer
del
material
necesario para efectuar las
evaluaciones y constancias
de asistencia.
i.
Reproduce evaluaciones y obtiene la cantidad
necesaria de asistencia a los cursos referentes
al Programa y efectúa los trámites necesarios en
caso de faltar éstas.
c) Preparativos del curso
i. Solicita aulas y equipo de apoyo didáctico.
ii. Requisita
necesidades
del
instructor
y
reproduce, prepara y concentra el material
didáctico.
iii. Colabora en la elaboración de invitaciones y
diseño de los folletos, así como en su entrega.
iv. Solicita dotación para el servicio de café y gastos
menores.
v. Informa
a
los
instructores
sobre
las
características del programa y de los
participantes.
d) Coordinar el desarrollo del
curso
i. Realiza el protocolo de inauguración y clausura.
ii. Supervisa las condiciones óptimas del lugar y
asegura la presencia de los participantes e
instructores.
iii. Dispone de los aparatos necesarios y ayuda a
manejarlos.
iv. Recibe a los participantes y propicia clima
adecuado en el grupo.
v. Aplica, concentra controles y evaluaciones, y se
hace cargo de la rotulación de las constancias.
vi. Dispone de los materiales didácticos necesarios
y de la papelería.
28
Funciones Prácticas
Actividades
e) Llevar registro de los cursos
i.
Elabora informes diarios del curso y del
programa.
ii. Lleva un registro de asistentes y lo concentra en
el archivo general.
iii. Archiva datos generales.
iv. Envía constancias de agradecimiento a los
instructores y autoridades que hayan colaborado
en el programa.
f) Mantener comunicación con
el analista
i.
Recibe instrucciones y toda la información
necesaria sobre el programa a realizar
ii. Informa sobre sus actividades.
iii. Aporta ideas para la mejor coordinación de
eventos.
En síntesis: el puesto de Coordinador tiene una naturaleza más operativa
(práctica) de tal forma que la persona que vaya a ocupar dicho puesto, no
requiere poseer una preparación profesional, sino basta con una preparación
técnica, pero hay que resaltar que debe tener habilidad y experiencia en el
manejo y coordinación de grupos y eventos.
Puesto: Secretaria
1. Identificación




Denominación del puesto: Secretaria
Adscripción: Unidad de Capacitación y Desarrollo
Jornada y horario: 8 horas
Jefe inmediato: Jefe de la Unidad
2. Descripción genérica (Funciones)
Realiza actividades de apoyo secretarial
3. Requerimiento del puesto en cuanto a (estudios)
Titulo de secretaria ejecutiva: secundaria, estudios comerciales.
29
4. Conocimientos necesarios
 Cultura general.
 Ortografía, redacción, taquigrafía y mecanografía.
 Archivo, correspondencia, documentación e inglés básico.
5. Habilidades




Relaciones humanas.
Administración del tiempo.
Facilidad para comunicarse.
Destreza manual.
6. Experiencia en el puesto.
Mínima de dos años en puesto similares.
7. Responsabilidad.
Que se realicen eficientemente las actividades encomendadas y mantenga toda la
documentación ordenada y actualizada.
8. Descripción especifica del puesto de secretaria.
Actividades que realiza:
 Toma dictados en taquigrafía.
 Transcribe mecanográficamente oficios, memorandum, circulares, formatos y otros
documentos.
 Controla entradas y salidas del personal.
 Revisa y verifica que no existan errores en el contenido mecanográfico, faltas de
ortografía de los documentos elaborados.
 Archiva correspondencia, documentación y controla el archivo central.
 Capta firma de los oficios, memorandum mecanografiados.
 Tramita la entrega de documentos internos y externos.
 Atiende llamadas telefónicas.
 Mantenimiento mobiliario y equipo de oficina.
 Mantener la discreción necesaria sobre el trabajo.
Recuerda: este puesto de secretaria es de apoyo o logístico pero a su vez de
cierta importancia dentro de las actividades generales de la Unidad de
Capacitación.
30
ACTIVIDAD DE REGULACIÓN
Contesta lo siguiente:
1. Elabora un organigrama, representando la estructura de la unidad de Capacitación y
Adiestramiento de alguna institución y/o empresa.
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
2. ¿Cuál consideras que pueda ser la ubicación ideal dentro de una empresa de la
unidad de Capacitación y Desarrollo? Explica ¿por qué.
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
3. Investiga otros puestos del área de capacitación; y haz la descripción de estos
puestos del área de capacitación diferentes a los aquí presentados. (Por ejemplo
auxiliar de capacitación, asistente de coordinador, etcétera).
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
2.3 PROCEDIMIENTOS
Implementar la Capacitación significa que además de establecer la estructura por medio
de la cual se llevará a cabo la misma (organigrama) ¡ se establecerán los Procedimientos
a través de los cuales se realizarán las acciones especificas de la Capacitación y
Adiestramiento en la empresa.
El departamento de Capacitación tiene que funcionar con base en los sistemas y
procedimientos propios al tiempo de organización (empresa) de la cual forma parte.
Los procedimientos y sistemas para que sean útiles y puedan agilizar el trabajo,
necesitan ser bien diseñados, pues en caso contrario, entorpecerán el trabajo.
31
Por procedimiento podemos entender el conjunto de operaciones ordenadas en
secuencia cronológica que precisa la forma de hacer un determinado trabajo.
Por ejemplo:
Si tenemos que entregar para la próxima semana un trabajo escrito sobre el proceso
administrativo, debemos señalar todas y cada una de las actividades para efectuarla
desde el principio hasta el final; por decir algo, buscar el material bibliográfico, leerlo,
resumirlo, transcribirlo y finalmente presentarlo.
Cabe señalar que la unidad de Capacitación y Desarrollo es concebida como un área
que presta servicio. En esa medida, la unidad de Capacitación y Desarrollo establece
compromisos con las áreas usuarias, esto es, las secciones o departamentos de la
empresa que utilizarán la capacitación y responde a sus necesidades y al crecimiento de
la organización. El procedimiento ilustrado en la figura No. 9 dentro de una unidad de
Capacitación y Desarrollo que abarca fundamentalmente el campo de la Capacitación en
el trabajo para niveles operativos o capacitación para mandos intermedios (ver figura 9).
SOLICITUD DE LA DEPENDENCIA USUARIA
ENTREVISTA CON DIRECTIVOS
DISEÑO DEL PROYECTO DEL PROGRAMA
APROBACIÓN DEL PROYECTO
ESTABLECIMIENTO DEL GRUPO COORDINADOR
DETERMINACIÓN DE NECESIDADES
ELABORACIÓN DEL PROGRAMA
SEGUIMIENTO
APLICACIÓN DEL PROGRAMA
EVALUACIÓN
Figura 9. Muestra el proceso que lleva a cabo en la unidad de Capacitación y Desarrollo
32
ACTIVIDAD DE REGULACIÓN
Realiza un procedimiento (paso a paso) por medio del cual se pueda llevar a cabo la
implementación de la Capacitación dentro de una empresa.
2. 4 INTEGRACIÓN DE PERSONAS
Si tomarnos en cuenta que el plan y los programas de capacitación ya tienen
especificados los diferentes tipos de cursos con sus diversos objetivos y contenidos
educacionales, ya sea a efectuarse a través de programas específicos, adhesión a los
sistemas generales, por instructores; (ya sean internos o externos) o por instituciones
capacitadoras; las actividades a realizar serán básicamente, la obtención y articulación
de los diferentes recursos a utilizar durante el desarrollo de los cursos de capacitación y
adiestramiento. Esto es, la integración tanto de personas como de recursos materiales.
33
Instructores: Los instructores son las personas físicas que tienen los conocimientos
técnicos y pedagógicos suficientes para preparar y formar a una o más personas en el
desempeño de tareas relativas a un puesto de trabajo. Es el agente y actor principal en
el proceso de capacitación y adiestramiento al interior de la empresa.
Los instructores pueden ser de dos tipos:
a) Instructores internos e
b) Instructores externos.
Los instructores internos pueden ser: internos especializados o bien internos habilitados.
Los instructores internos especializados son las personas que teniendo el carácter de
trabajadores en los términos de la Ley Federal del Trabajo, tienen como función
exclusiva impartir cursos de capacitación y adiestramiento a los demás trabajadores de
la empresa en que presta sus servicios.
Los instructores internos habilitados son personas que, teniendo el carácter de
trabajador en los términos de La Ley Federal del Trabajo, destinan parte de su jornada
normal, a capacitar y adiestrar a otros trabajadores que ocupen puestos de Trabajo
sobre los cuales el tenga conocimientos y experiencias.
Ahora bien, los instructores externos pueden ser de dos tipos:
a) Instructores externos de institución capacitadora e
b) Instructor externo independiente.
El instructor externo de institución capacitadora es la persona física que tiene celebrado
un contrato con una institución o escuela de capacitación y adiestramiento, para,
impartir, en su representación y responsabilidad, aquellos cursos que hayan sido objeto
de contrato entre un patrón y la institución a la que brinda sus servicios.
El instructor externo independiente es la persona física autorizada para impartir cursos
de capacitación y adiestramiento, y que puede ser contratada por una empresa, o bien,
por una institución capacitadora, a fin de dedicarse a actividades vinculadas
directamente con la materia.
Al contratar los servicios de éstos profesionales es necesario tomar en cuenta varios
factores, entre los que podemos destacarlos siguientes:
Análisis Curricular. Comprende la revisión de sus datos generales, escolaridad,
trayectoria laboral, experiencia docente (años de actividad, lugares, materia o
especialidades que ha impartido) experiencia como instructor, otras actividades
(asesorías, cargos que ha desempeñado, investigaciones realizadas, artículos o libros
publicados).
Análisis de su propuesta. Se refiere a la evaluación del programa de instrucción del
curso a impartir, desde los objetivos, el contenido temático, tiempo didáctico,
metodología y materiales de apoyo.
34
Análisis del Costo de Intervención. Incluye la estimación del costo por hora-instrucción
o paquete, costos adicionales y descuentos en caso de contratar cierto número de horas.
Características Personales. Tales como presentación, seriedad y puntualidad, interés
de servicio, disponibilidad de tiempo para entrevistas previas a la realización del curso,
interés por conocer la organización de la empresa, con el objeto de adecuar su temática
a las necesidades del cliente y para no originar problemas ideológicos.
Se debe contar con los datos completos de los instructores externos para mantener
actualizado el directorio de instructores. (Véase el siguiente cuadro).
CÉDULA DE REGISTRO DE INSTRUCCIONES
I.
DATOS PERSONALES
Nombre y apellidos: _________________________________________________________________________
Domicilio completo: _________________________________________________________________________
Teléfono oficina: ____________________________________________ Particular: _____________________
Registro de contribuyentes: __________________________________________________________________
Registro de instructor ante la S.T.P.S.: ________________________________________________________
Cédula profesional: _________________________________________________________________________
II.
EXPERIENCIA ACADÉMICA
Profesión (es): ______________________________________________________________________________
Capacitación en: ____________________________________________________________________________
Diplomado en: ______________________________________________________________________________
Maestría en: _______________________________________________________________________________
Doctorado en: ______________________________________________________________________________
III. EXPERIENCIA LABORAL
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
IV. EXPERIENCIA COMO INSTRUCTOR
Como profesor: _____________________________________________________________________________
Como instructor de empresas: ________________________________________________________________
35
2.4.1 INSTITUCIONES CAPACITADORAS
Es la unidad que constituida bajo aspectos prácticos y legales; proporciona el servicio de
capacitación y adiestramiento a las empresas, trabajadores o público en general, de
acuerdo a los lineamientos establecidos por la Secretaría del Trabajo y Previsión
Social. Las instituciones capacitadoras deberán por tanto, estar registradas y
autorizadas por esta secretaría, para poder impartir los cursos de capacitación y
adiestramiento que proporcionen.
Algunas recomendaciones prácticas para la contratación de éstas instituciones son las
siguientes:
Análisis Curricular. Consiste en conocer las condiciones de su origen y desarrollo, el
año de creación, personas fundadoras, razón social o nombre comercial, tipo de
sociedad, domicilio social y socios actuales.
Calidad del Producto o los Servicios. Dentro del paquete de servicios que proporciona
se debe analizar los objetivos de sus programas de instrucción, los contenidos temáticos,
las metodologías empleadas en la conducción de grupos, el tiempo didáctico
programado y los materiales de apoyo con que cuenta (lecturas, películas, cuadernos de
trabajo, ejercicios, etcétera).
Cuerpo de Instructores. De los cuales se debe revisar el curriculm, experiencia
docente, y cómo instructor de adultos; empresas e instituciones donde presta sus
servicios, registro de instructor, características personales (presentación, seriedad,
puntualidad, interés de servicio, disponibilidad de tiempo e interés por conocer la
organización de la empresa).
Análisis del Costo de Servicio. Se refiere a la estimación del costo por hora-instructor
o asesoría; costo por el paquete del servicio, alquiler de películas, proyectores,
transportación aérea y terrestre, hospedaje y alimentos para instructores, coordinadores
y participantes.
Análisis de Políticas de Pago por el Servicio. Porcentajes de pago anticipado,
penalizaciones económicas por reprogramación parcial o total y cancelaciones.
Sistemas Generales. Los sistemas generales de capacitación y adiestramiento son
programas que, registrados en la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, contengan un
conjunto de actividades de enseñanza-aprendizaje integrado por módulos y materias,
"para la adquisición, complementación o actualización de las habilidades y de los
conocimientos relativos a una ocupación o puesto de trabajo especifico y al cual se
puedan adherir los patrones en los términos del articulo 153–B de la Ley Federal del
Trabajo.
En caso de contratar servicios de capacitación de alguna empresa, conviene tener
catálogos de proveedores de éstos servicios, conocer las políticas financieras de la
empresa con respecto a éste renglón, ya que algunos instructores solicitan remuneración
por adelantado para impartir un curso, así como adelantos en efectivo para reservación
de los hoteles donde se llevarán a cabo los cursos.
36
Por otra parte, se deben obtener diferentes cotizaciones, a fin de tener una idea del
costo de la capacitación, para poder comparar precios en el mercado y así negociar con
todos los conocimientos y circunstancias que se presenten, manteniendo una imagen
positiva de las obligaciones financieras.
Según el servicio que se contrate, al capacitador se le recomienda formalizar las
relaciones de servicios que se están contratando, con el propósito de especificar las
condiciones, para dar seriedad y deslindar responsabilidades entre el contratante del
servicio y la institución capacitadora que lo proporcione.
Integración de Recursos Materiales
Dentro de este renglón podemos encontrar las siguientes actividades:
1. Contratación de salones, auditorios, refrigerios, aulas en hoteles y otras empresas
que se dedican a ésta actividad.
2. Alquiler de equipo y material fílmico. Tales como: monitores de T.V., videocaseteras,
proyectores de cine y transparencias, retroproyectores, proyectores de cuerpos
opacos, etcétera.
3. Obtención de material gráfico. Tales como: pizarrones, franelógrafos, rotafolios,
esquemas gráficos, carteles, etcétera.
4. Contratación de servicios de impresión, ya sea de imprentas o fotocopiadoras.
5. Servicios internos. Mantenimiento y limpieza, servicios de diseño y dibujo, promoción
y relaciones públicas.
37
ACTIVIDAD DE REGULACIÓN
Contesta las siguientes preguntas:
1. Enumera los factores que deberás tener en cuenta al contratar al instructor de un
curso de Capacitación.
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
2. Explica que ventajas y desventajas presenta utilizar instructores externos en la
Capacitación.
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
3. Menciona tres casos de Capacitación a través de sistemas generales.
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
38
3. COORDINACIÓN DE LA CAPACITACIÓN
Aquí es donde se observa en forma práctica y operativa todos los elementos que
intervienen en la capacitación, como actúa y se desarrolla a través de todo el proceso.
El buen manejo de esta etapa, se reflejará en los resultados y en el momento
de llevar a cabo la etapa final del proceso, es decir, durante la evaluación, de
la cual se tratará en el siguiente fascículo.
3.1 CONCEPTO DE COORDINACIÓN
Coordinación es encaminar la acción capacitadora y los recursos necesarios para el
logro de la armonía en los esfuerzos individuales; es una actividad esencial de todo
gerente de capacitación.
La Coordinación es la puesta en marcha del proceso de capacitación e implica la
participación de intereses, esfuerzos y tiempos del personal involucrado (interno y
externo) en la realización de los eventos, así como la puesta en marcha de los
instrumentos y formas de comunicación, para supervisar que lo que se esta haciendo se
realice de acuerdo a lo planeado. La Coordinación integra cuatro fases o elementos, los
cuales se presentan a continuación.
a) Contratación de servicios.
b) Desarrollo de programas.
c) Coordinación de eventos.
d) Control administrativo y presupuestal.
39
ACTIVIDAD DE REGULACIÓN
Para que puedas comprender el papel de la coordinación en la capacitación, realiza lo
siguiente:
1. ¿Qué entiendes por coordinación?
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
2. Menciona la función que tiene dentro de la capacitación.
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
3.2 CONTRATACIÓN DE SERVICIOS
Aunque el entrenamiento se lleva a cabo en gran media con recursos propios, también
requiere de la contratación de servicios externos de instrucción que vendrá a
complementar la integración de la capacitación en los siguientes servicios:
- Servicios externos de capacitación.
- Contratación de locales.
- Hoteles.
- Material fílmico.
- Servicios de impresión.
Servicios Externos de Capacitación
Los apoyos instruccionales demandan que el capacitador sea un conocedor del mercado
de proveedores, para valorar la calidad de los mismos, y con ello optimizar su
presupuesto.
La contratación de servicios externos de capacitación será de aquellos servicios
especializados que permitan integrar aquella fase o etapa en la cual la empresa no
cuente con ese servicio profesional.
40
Para contratar los servicios de estos capacitadores es necesario tomar en cuenta varios
factores, entre los que podemos destacar los siguientes:
 Análisis curricular: Comprende los datos e información general que desea saber la
empresa sobre el perfil profesional del instructor que necesita contratar.
 Análisis de su propuesta: la forma de impartir instrucción, tiempo, el contenido
temático y los objetivos que cubre el programa.
 Análisis de costo intervención: Incluye costo por hora-instrucción o paquete, costos
adicionales y descuentos en caso de contratar por volumen de horas.
 Características personales: Tales como presentación, seriedad y puntualidad,
interés de servicio, disponibilidad de tiempo para entrevistas previas para la
realización del curso.
En seguida analizamos el resto de los servicios profesionales antes enlistados:
Contratación de locales
Dependiendo de las características del curso de capacitación, habrá la necesidad de
contratar este tipo de servicios, considerando los siguientes factores:
- Tipo de capacitación.
- Número de integrantes o participantes.
- Tipo de participantes.
- Tipo y clima del lugar.
Servicio de hoteles
Una de las actividades que más tiempo absorbe es la que se refiere a 1a contratación de
refrigerios, aulas en hoteles, y de otras empresas que se dediquen a esta actividad.
También se debe contar con un formato para reservaciones en los hoteles, ya sea para
el instructor o para los participantes.
Alquiler de Equipo y Material Fílmico
El alquiler de equipo contempla lo siguiente: rotafolios, proyectores de cine y
transparencias, retroproyectores, proyector de cuerpos opacos, videocasetera, etcétera.
Servicios de Impresión
Uno de los aspectos también importantes a tomar en cuenta en la planeación de un
evento de capacitación, es el aspecto logístico para facilitar el proceso de enseñanzaaprendizaje, esto es, lo que se refiere al material impreso y al sinnúmero de actividades
que se deben realizar para su entrega a los participantes.
41
3.3 DESARROLLO DE PROGRAMAS
Los sistemas generales de capacitación, tal como lo marca la Ley Federal del Trabajo,
están constituidos por organismos que tienen establecidos programas de enseñanza
para capacitar a grupos de personas en determinadas ramas industriales o actividad
económica y que estos programas dirigidos a determinados puestos de trabajo, tienen
carácter terminal; considerando lo anterior y lo que es la ejecución del programa- en la
convergencia de esfuerzos –y sistemas en el momento que toman vida los planes vienen
a significar el desarrollo de programas de capacitación.
La adecuada coordinación y el efectivo control se complementan en la etapa de
ejecución.
Múltiples son las situaciones que afectan favorablemente o desfavorablemente al
desarrollo del programa. La experiencia y la efectiva administración es lo que permite al
capacitador verificar si lo que esta haciendo se realiza como se había planeado.
La puesta en marcha del programa de capacitación requiere también de una minuciosa
planeación para la coordinación de los intereses, esfuerzos y tiempos del personal
involucrado, tanto interno como externo, en la realización de los planes y programas, así
como el de los registros correspondientes.
El desempeño de los instructores es el punto clave de la ejecución, ya que la mayor
parte de la responsabilidad y del éxito recae sobre ellos, pues la eficiencia mostrada ante
los participantes, dependerá del logro de los objetivos de aprendizaje.
Los instructores pueden provenir de la misma empresa, es decir, se selecciona a
aquellos trabajadores que han demostrado su habilidad y experiencia en el desempeño
de un determinado puesto, y que tengan interés en compartir sus conocimientos y
experiencias, y además cuenten con disponibilidad para entrenar en el manejo de
grupos.
También como hemos visto, existe la alternativa de contratar instructores externos o los
servicios de alguna institución capacitadora.
42
3.4 COORDINACIÓN DE EVENTOS
La coordinación de los eventos de capacitación se realiza con el propósito de supervisar
las actividades que tendrán que realizarse antes, durante y después de un curso, se
refiere a los siguientes aspectos:
Registro de participantes
Formulación de invitaciones
Difusión y seguimiento
Apoyos de instrucción
Lista de verificación
Inauguración y clausura
Refrigerios
Cambios imprevistos
Recalendarización
Conclusión de eventos
Supervisión de actividades
Reporte de actividades
COORDINACIÓN DE EVENTOS
Registro de participantes
Para tener controles respecto a los trabajadores susceptibles de recibir capacitación
durante un periodo, es conveniente abrir tarjetas o kárdex individuales que contengan la
información relativa a los cursos de capacitación a los que ya han sido incorporados, (y
en su caso detectar los que se han aplicado dentro de la empresa) , su antigüedad en el
departamento o área a la que pertenece, los cursos en los que a participado con fechas
y duración.
Mantener actualizados estos datos permite planear con oportunidad los cursos, el
número de participantes y detectar los problemas de equipo.
Los registros ayudan a localizar en forma personal y por teléfono a los participantes que
deben asistir a un curso cuando existen cambios imprevistos en la programación.
Asimismo, sirven para confirmar o hacer cancelaciones lo cual ayuda a mantener la
eficiencia administrativa del sistema de capacitación, estableciendo una comunicación
efectiva que redunda en una buena imagen.
43
Formulación de invitaciones
Una vez que se obtiene el material impreso del curso, el instructor y las instalaciones
disponibles, se debe poner especial cuidado en informar a los participantes
oportunamente con el propósito de despertar el interés y motivación respecto al curso en
el que habrán de participar, para lo cual una invitación es lo más efectivo y acertado
Esta participación escrita debe contener por lo menos la siguiente información:
 Nombre de la persona a quién se dirige.
 Nombre del curso.
 Una breve explicación sobre los beneficios que obtendrá el empleado al participar
en el curso.
 Contenido temático.
 Duración, fecha y horario.
 Nombre del instructor.
 Lugar donde se desarrollará.
Difusión y seguimiento
Es importante entregar las invitaciones personales y por lo menos ocho días hábiles
antes del curso, para que las personas tengan tiempo de reorganizar su trabajo. Hecho
esto habrá que verificar tres días antes del curso que las personas asistirán al evento.
Apoyos de instrucción
Antes de iniciar cualquier evento debe verificarse que se cuenta con todos los apoyos de
instrucción necesarios; además, que éstos se encuentren en perfecto estado de
funcionamiento para evitar contratiempos; para tal efecto, se debe solicitar al instructor
previamente al curso una lista de los apoyos que utilizará y revisar las condiciones en
que se encuentran, contando con el tiempo para hacer reparaciones en caso de que sea
necesario.
Lista de verificación
En ella se encuentran todas las actividades que deben realizarse antes, durante y
después de un curso, para asegurar el éxito del mismo, con el fin de comprobar que,
efectivamente se hayan realizado.
Comprende al detalle el desglose de las actividades, desde la entrega de invitaciones a
los participantes, hasta la clausura del evento y la entrega del reporte del instructor.
Esta lista se le denomina también: Control de Coordinación de Evento.
44
Inauguración y clausura
Lo más recomendable es formular un orden de las actividades que comprende la
ceremonia de inauguración, y a quién corresponde realizar cada una de ellas, cuidando
los aspectos que señalaremos a continuación:
 Que sean dos personas las que dirijan la ceremonia, cuya intervención personal
no sea mayor de cinco minutos.
 Cuidar que el acto no se convierta en una tribuna libre para sacar a flote conflictos
y frustraciones.
 Mostrar seguridad en lo que se ofrece, sin prometer lo que no se pueda cumplir, ni
justificar posibles fallas que pudieran presentarse.
 Evitar regaños y amenazas.
 Mostrarse cortés y amable durante la exposición.
Refrigerios
Dependiendo de las características del evento, del objetivo del mismo y del tiempo de
duración, se deben planear periodos de descanso para cada sesión de estudio, para
evitar la fatiga del grupo y del mismo instructor por lo que es conveniente realizar un
descanso entre diez y quince minutos por cada dos o tres horas de estudio.
Cambios imprevistos
Es común que durante la capacitación se presenten situaciones que alteren el desarrollo
de las actividades de instrucción, sobre los cuales el capacitador debe poner atención
especial, tales como:
 El instructor no se presenta a la sesión, o llega tarde cuando el grupo ya se
prestaba a retirarse.
 Los materiales no son entregados a tiempo por la imprenta o el servicio de
fotocopiado.
 Las aulas no fueron preparadas según las especificaciones.
 Las aulas fueron prestadas para otras actividades, en la misma hora y fecha.
 Se presentan fallas en los aparatos y equipos necesarios para la instrucción.
Siempre que ocurra cualquiera de estas situaciones, el capacitador debe hacer uso de
su talento para resolverlas airosamente, con paciencia y madurez para reconocer los
errores, actuar con rapidez sin buscar culpables.
45
Recalendarización
Cuando existan cambios en la programación de los eventos de capacitación se deben
realizar los ajustes necesarios para avisar oportunamente tanto al instructor como a los
participantes los motivos de la suspensión y las fechas en que se efectuará el curso
posteriormente, a fin de que no decaiga el interés.
Para evitar estas situaciones, es pertinente que el capacitador, antes de difundir el
evento se cerciore de las fechas en que serán realizados otros eventos de la empresa,
para evitar duplicidad de actividades.
Conclusión de eventos
El responsable de capacitación debe estar pendiente de todas las actividades que
constituye un curso, desde el inicio hasta la clausura. Esta debe ser una especie de
ceremonia especial en la que aparte de sensibilizar a los participantes sobre los
resultados que se esperan de ellos, se les invita a llenar hojas de evaluación sobre el
curso.
Supervisión de actividades
La supervisión en la fase de ejecución juega un papel primordial en virtud en que se
tiene que verificar paso a paso el desarrollo de todas y cada una de las actividades
aplicadas en la realización de un evento, con el objeto de asegurar que se cumplan los
objetivos esperados. En el cuadro siguiente se presenta un auxiliar en la supervisión
para controlar cada actividad y los materiales necesarios. {ver cuadro No 11)
GUÍA PARA LA SUPERVISIÓN DE CURSOS
Antes del curso
(
(
(
(
(
)
)
)
)
)
(
(
(
(
(
(
)
)
)
)
)
)
Notificación de fecha para la realizar el curso.
Aviso con quince días de anticipación a los participantes.
Recordatorio cinco días antes del curso.
Información al participante sobre preparación al curso.
Local adecuado (ventilado, con luz suficiente, comodidad para los participantes,
ausencia de ruidos e interrupciones.
Pizarrones, gises, borradores, marcadores, etcétera.
Rotafolio con hojas suficientes.
Proyector de cine de 16 mm sonoro.
Pantalla.
Retroproyector.
Proyector de transparencias.
46
(
(
(
(
(
(
(
(
(
(
(
(
(
)
)
)
)
)
)
)
)
)
)
)
)
)
(
(
(
(
)
)
)
)
Proyector de cuerpos opacos.
Extensión eléctrica suficientemente grande.
Repuesto de focos para los proyectores.
Checar switches de prendido y apagado de las luces del salón.
Servicios de limpieza del salón (ceniceros, polvo, etcétera.)
Servicio de cafetería para los descansos en clases.
Servicios de jarra con agua, vasos suficientes.
Mesas para ejercicios vivenciales.
Letreros con los nombres de los participantes e instructores.
Carpetas, materiales didácticos, lápices y gomas para los participantes.
Programa día a día con horarios, temas, lugares etcétera. A cumplir en el curso.
Pizarrón de avisos a participantes.
Información adicional (servicio médico, alojamiento, cuota, gastos extras, llamadas
telefónicas, etcétera).
Diplomas listos.
Movimiento de fondos para financiamiento del curso.
Inauguración del curso por:
Clausura del curso por:
Durante el curso
(
(
(
(
(
(
(
(
(
(
(
(
(
(
(
(
(
(
(
(
(
)
)
)
)
)
)
)
)
)
)
)
)
)
)
)
)
)
)
)
)
)
Iniciación puntual de las sesiones.
Terminación puntual de las sesiones.
Apego a los puntos del temario.
Lista de asistencia a cada sesión o día.
Jarras con suficiente agua.
Vasos limpios.
Ceniceros suficientes.
Letreros con nombres.
Carpetas y apuntes.
Lápices y gomas suficientes.
Sacapuntas.
Marcador de colores.
Silla de bar para el instructor.
Operador de cine y proyectores de transparencias o de cuerpos opacos.
Intercambio de lugares de los participantes cada sesión matutina y vespertina.
Servicio de cafetería en horario programado de descanso.
Temperatura del salón.
Ausencia de ruidos e interrupciones.
Cordialidad entre participantes e instructor.
Participación activa.
Claridad de la exposición.
47
(
(
(
(
(
)
)
)
)
)
Todos pueden oír y ver con facilidad.
Suficientes mesas para ejercicios.
Versatilidad del mobiliario del salón para sentarnos en “U”.
Ceremonia de clausura. Invitados de honor:
Información pertinente enviada al coordinador que permita saber exactamente qué
hacer, cuándo y cómo hacerlo.
( ) Evaluación del curso.
( ) Entrega de diplomas por:
Después del curso
(
(
(
(
(
(
(
(
(
)
)
)
)
)
)
)
)
)
Despedida de participantes invitados e instructores.
Evaluaciones computadas.
Informe de asistencia por día.
Informe sobre el desempeño del instructor.
Informe sobre las condiciones del local.
Reporte de puntos del temarios tratados.
Apuntes entregados.
Apuntes sobresalientes positivos.
Aspectos sobresalientes negativos.
Reporte de actividades
Es la recopilación de información que se debe realizar al finalizar un evento, su objetivo
es el servir para la toma de decisiones de carácter administrativo y técnico. Dicha
información integrará un reporte que contemple los siguientes aspectos:




Evaluación de los participantes.
Evaluación del instructor.
Evaluación de reacción.
Situaciones que alteraron los resultados y alternativas de solución.
El informe se elabora en base a entrevistas con el personal del departamento de
capacitación, los usuarios y el área de la empresa a la que se dio servicio.
El informe debe contener las recomendaciones para mejorar la función de capacitación y
se elaborará después de un análisis cuantitativo y cualitativo de los datos recopilados.
48
En seguida se presenta un cuadro, como una propuesta de informe o memoria para
cumplir con la elaboración del reporte de actividades.
RESUMEN DEL CURSO
Curso: __________________
Hora: _______
Instructores: ___________________________
PRESUPUESTO
Sede: ________________
De/A: ____________________
Coordinador: _____________________________________
Participantes:
Problemas de Coordinación
__________________________________________________
__________________________________________________
__________________________________________________
Aspectos sobresalientes:
Aspectos sobresalientes:
Positivos:
Negativos:
___________________________________
__________________________________________________
___________________________________
__________________________________________________
___________________________________
__________________________________________________
3.5 CONTROL ADMINISTRATIVO Y PRESUPUESTAL
Este tema se estudia en dos partes:
1. Control Administrativo. El establecimiento de controles y registros viene a ser la
parte complementaria de la información que se debe tener de todo el proceso de
capacitación. El control administrativo implica las siguientes acciones:
 Diseño de formatos de control de asistencia de participantes al curso, de eventos
impartidos, de personal capacitado, etcétera (ver figura 13).
 Verificación de datos.
 Establecimiento de estándares de trabajo sobre el control administrativo de la
capacitación.
 Elaboración, y presentación de informes de alcance sobre los resultados de la
administración, que incluye desde la elaboración de cursos programación,
elaboración del presupuesto, aplicación de partidas presupuestales y el costo de
programas desarrollados.
 Mantener actualizados los controles de personal que ha participado en cursos.
49
Figura 10. Formato de control administrativo
50
2. Control Presupuestal. Se refiere al control del gasto desde el punto de vista
contable relativo a las erogaciones necesarias para realizar las actividades de
capacitación. Todo gasto efectuado es presupuesto ejercido: de allí que resulta
conveniente verificar la partida presupuestal en la que se incluye cada gasto para
respaldo. El presupuesto del Departamento de capacitación cubre tres grandes
aspectos:
Honorarios de Recursos Humanos: Pago de instructores externos y agentes
capacitadores y compensaciones a instructores internos.
Gastos de operación. Pagos de papelería, impresión, fotocopiado, alquiler de
material fílmico y equipo audiovisual, etcétera.
Inversión: Destinada a la adquisición de equipo audiovisual, remodelación de
construcción del centro de capacitación y tecnología en general.
ACTIVIDAD DE REGULACIÓN
Contesta las siguientes preguntas:
1. ¿Cuál situación se presentaría al momento de no considerar la coordinación en
nuestro proceso de capacitación?
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
2. ¿Podremos procurar otros elementos distintos a los que mencionamos en
coordinación o estos variarán a la función a la aplicación del tipo o clase de
capacitación que se esté practicando (ventas, computación, relaciones humanas,
etcétera.)? Y explica cada uno de ellos.
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
3. Investiga y describe la similitud que existe entre la etapa de coordinación con la etapa
de dirección del proceso administrativo tradicional.
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
51
RECAPITULACIÓN
El Proceso de Capacitación está subdividido en tres grandes grupos que son:
a) Proceso Administrativo de la Capacitación.
b) Proceso legal.
c) Proceso Instruccional.
Por consiguiente, los elementos que integrarán el Proceso Administrativo de
Capacitación, son:
a) Planeación
b) Implementación.
c) Coordinación.
d) Evaluación.
Así de esta manera encontramos los elementos de estudio y análisis que representan el
desarrollo de este fascículo:
Etapa II Implementación.
Etapa III Coordinación.
52
ETAPA Y CONCEPTO
ELEMENTOS
COMPONENTES
ESTRUCTURAS
IMPLEMENTACIÓN
- Jefe de la Unidad
- Analistas
- Coordinadores
- Secretarias
PROCEDIMIENTOS
- Diseño
En la acción que una empresa
realiza para establecer o
llevar a cabo la capacitación
INTEGRACIÓN DE PERSONAS
INTEGRACIÓN DE RECURSOS
MATERIALES
COORDINACIÓN
Es encaminar la acción
capacitadota y los recursos
necesarios para el logro de la
armonía en los esfuerzos
individuales, es una actividad
esencial de todo gerente de
capacitación.
- Instructores internos
- Instructores externos
- El participante
- Salones, auditorios, aulas y hoteles
- Equipo y material fílmico
- Material gráfico
- Otros servicios
CONTRATACIÓN DE
SERVICIOS
- Locales
- Hoteles
- Material fílmico
- Servicios de impresión
- Servicios externos de capacitación
DESARROLLO DE
PROGRAMAS
- Programas de enseñanza
- Diseñar, adecuar y orientar objetivos
y contenidos de programas
COORDINACIÓN DE EVENTOS
- Registro de participantes
- Invitaciones
- Difusión y seguimiento
- Apoyos
- Listas de verificación
- Inauguración y Clausura
- Refrigerios
- Cambios y recalendarización
- Conclusión, supervisión y reporte
CONTROL: ADMINISTRATIVO
- Diseño de formas para control de
asistencias
- Verificación de datos
- Establecimiento de estándares
- Informes
- Actualización
PRESUPUESTAL
- Honorarios
- Gastos de Operación
- Inversión
Es la puesta en marcha del
Sistema de Capacitación
53
ACTIVIDADES DE CONSOLIDACIÓN
Ahora te presentamos una serie de actividades cuya finalidad es que ejercites y
confirmes tu aprendizaje. Recuerda que cuentas con la información suficiente. para
contestar acertadamente a todo cuanto se te pide, por lo que si tuvieras alguna falla te
recomendamos repases el o los temas en donde necesites corregir tus respuestas.
Supón que acabas de ingresar como empleado en el área de capacitación en la empresa
"La Tortuga Veloz", y tu superior te presenta los planes y programas de capacitación
aprobados por la Secretaría del Trabajo y Prevención Social y que solicita que
implementes y coordines el proceso de capacitación, que tiene como finalidad solucionar
el alto nivel de accidentes en el área de producción, (el cual asciende a 80% anual según
el Depto. de Estadística, específicamente en el área de fundición). Por lo cual la empresa
a decidido realizar los siguientes cursos de capacitación:
a) Para el uso y manejo de equipo de protección.
b) Equipo, maquinaria y accesorios de las mismas.
c) Platicas de concientización para lograr o preservar la salud en el trabajo.
Teniendo como antecedente que los cursos de capacitación se quedaron iniciados en la
etapa de planeación, ya que el encargado anterior de los cursos, se incapacito. Te toca a
ti en este caso continuar con las fases de implementación y coordinación.
1. De acuerdo al tipo de cursos que se plantean realizar, ¿qué tipo de instructor
consideras necesario para efectuar la tarea?
a) Para el uso y manejo de equipo de producción.
b) Equipo, maquinaria y accesorios .de las mismas.
c) Pláticas de concientización para lograr o preservar la salud en el trabajo.
2. ¿Qué tipo de auxiliares didácticos utilizarías para cada uno de los cursos de
capacitación anteriormente mencionados?
a) Para uso y manejo de equipo de producción.
b) Equipo, maquinaria y accesorios de las mismas.
c) Pláticas de concientización para lograr o preservar la salud en el trabajo.
3. Indica los espacios adecuados o idóneos para el desarrollo de los cursos.
4. ¿Qué actividades se requieren para conducir los diferentes eventos?
54
AUTOEVALUACIÓN
Enseguida te damos los elementos mínimos que debiste contemplar al dar tus
respuestas a las actividades de consolidación.
Respuestas:
1. Los instructores idóneos pudieran ser:
a) Que provengan de instituciones gubernamentales, es decir, de los sistemas
generales (IMSS, STPS, ISSSTE) .
b) Un instructor interno, es decir, un empleado que tenga experiencia.
c) Que provenga de los sistemas generales (IMSS, STPS, ISSSTE, etcétera).
2.
a) Técnicas de simulación, carteles, etcétera.
b) Manuales, instructivos, etcétera.
c) Dramatización, películas, conferencias, etcétera.
3.
a) En las instalaciones del área de producción.
b) En el área de trabajo (producción).
c) En una sala de audio visual de la empresa o según la población del personal, que
se rente un local para dicho curso.
4.-
a) Seleccionar a los instructores, por medio de entrevistas con los posibles
candidatos (tanto internos como externos) ya sean de la empresa o de una
institución capacitadora).
b) Evaluar las instalaciones y equipos a utilizar en los diferentes eventos (aulas,
salones, baños, mesas, sillas, iluminación, etcétera).
c) Adecuación de los horarios entre los instructores, la empresa y los trabajadores
(crear un espacio para los cursos de capacitación).
d) Coordinar los eventos (inauguración, clausura, personal que asistirá, refrigerios,
etcétera.)
d) Control presupuestal (impresión de invitaciones, renta de equipo: alta voces,
películas, videos, etcétera).
55
BIBLIOGRAFÍA CONSULTADA
CALDERÓN Cordoba, Hugo. Manual para la Administración y Proceso de la
Capacitación de Personal. México, Edit. Limusa, 1982.
PINTO Villatoro, Roberto. Proceso de Capacitación. México, Edit. Diana, 2a. edición,
1992.
SILICEO, Alfonso. Capacitación y Desarrollo de Personal. México, Edit. Limusa, 2a.
edición, 1987.
BARRY Smith y Braian L. Delahage. El ABC de la Capacitación Práctica. España. Edit.
Mc. Graw-Hill\Interamericana. 1990.
56
COLEGIO DE BACHILLERES
CAPACITACIÓN Y
DESARROLLO DE
RECURSOS HUMANOS
FASCÍCULO 5. EVALUACIÓN DEL PROCESO DE
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
DE RECURSOS HUMANOS
Autores: Roberto Arriola Ruiz
María Aurora Cedillo Luna
1
2
Í N D I C E
INTRODUCCIÓN
5
PROPÓSITO
7
1. CONCEPTO, IMPORTANCIA Y OBJETO DE LA
EVALUACIÓN
EN
EL
PROCESO
DE
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
9
1.1 CONCEPTO DE EVALUACIÓN
10
1.1.1 EVALUACIÓN
DEL
PROCESO
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
DE
10
1.2 IMPORTANCIA DE LA EVALUACIÓN DEL
PROCESO
DE
CAPACITACIÓN
Y
DESARROLLO
13
1.3 OBJETO DE EVALUACIÓN EN EL PROCESO
DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
16
1.3.1 ETAPA DE PLANEACIÓN
16
1.3.2 ETAPA DE IMPLEMENTACIÓN
17
1.3.3 ETAPA DE COORDINACIÓN
18
2. TIPOS E INSTRUMENTOS DE LA EVALUACIÓN EN
EL PROCESO DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
24
2.1 TIPOS DE LA EVALUACIÓN
24
2.1.1 POR SU AMPLITUD
24
2.1.2 POR EL MOMENTO DE APLICACIÓN
25
3
2.2 INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN
27
2.2.1 INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN ORALES
28
2.2.2 INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN ESCRITOS
29
2.2.3 INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN PRÁCTICOS
31
2.2.4 INSTRUMENTOS GRÁFICOS DE EVALUACIÓN
33
3. SEGUIMIENTO, INFORME DE RESULTADOS Y
PLAN DE EVALUACIÓN
38
3.1 SEGUIMIENTO
38
3.2 INFORME DE RESULTADOS
40
3.3 PLAN DE EVALUACIÓN
42
RECAPITULACIÓN
45
ACTIVIDADES DE CONSOLIDACIÓN
46
AUTOEVALUACIÓN
47
ANEXOS
48
BIBLIOGRAFÍA CONSULTADA
58
4
INTRODUCCIÓN
Antes de iniciar la lectura de este quinto fascículo te invitamos y recomendamos que
lleves a cabo una revisión de los dos fascículos anteriores, el tres y cuatro, ya que se
encuentran estrechamente articulados con éste, pues en conjunto representan el
Proceso de Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos.
Con este quinto fascículo de la asignatura de Capacitación y Desarrollo de Recursos
Humanos expondremos en qué consiste la etapa de Evaluación del Procesos de
Capacitación. Esta etapa como cierre del Proceso antes mencionado es de vital
importancia ya que permite conocer el desarrollo seguido en éste, detectando aciertos y
errores del mismo. Sin la realización de esta etapa no podríamos saber, si el proceso de
Capacitación efectuado ha sido de utilidad y/o responde a las necesidades de la
organización para llevar a cabo sus funciones y tareas principales.
La evaluación en un proceso de Capacitación, en un curso, en una tarea, como en la
vida misma tiene como objeto obtener elementos que permitan y/o contribuyan a realizar
cada día con mayor calidad nuestras actividades cotidianas como son las laborales,
escolares y del hogar.
El contenido básico de este fascículo, para su estudio, se organiza en tres apartados
sustanciales:
1. Concepto, Importancia y Objeto de la Evaluación del Proceso de Capacitación y
Desarrollo.
2. Tipos e Instrumentos de Evaluación en el Proceso de Capacitación y Desarrollo.
3. Seguimiento, Informe de Resultados y Plan de Evaluación.
Por último te sugerimos que este material lo leas con mucho cuidado y atención, y que
realices las actividades que se te presentan a lo largo del mismo, para que consolides
los conocimientos obtenidos.
5
6
PROPÓSITO
Con el propósito de obtener diversos elementos teóricos y prácticos que contribuyen a
explicar el Proceso de Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos, el presente
fascículo pretende que al terminar su estudio:
Comprendas
La etapa de evaluación del Proceso de
Capacitación y Desarrollo de Recursos
Humanos
Lo que lograrás
A través de la revisión de sus elementos y
la aplicación de éstos en el estudio de
diversos casos.
Con la finalidad
De que participes en las distintas
actividades
que
las
organizaciones
(Empresas) llevan a cabo entorno a esta
Etapa.
7
8
1. CONCEPTO, IMPORTANCIA Y OBJETO DE LA
EVALUACIÓN EN EL PROCESO DE CAPACITACIÓN Y
DESARROLLO
El Proceso de Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos implica diferentes
etapas, siendo éstas: la Planeación, la Implementación, la Coordinación y la Evaluación.
Este proceso lo entendemos como un sistema, como un todo integrado, en donde sus
elementos se encuentran íntimamente relacionados como lo puedes observar en el
siguiente esquema.
PLANEACIÓN
EVALUACIÓN
PROCESO DE
CAPACITACIÓN
IMPLEMENTACIÓN
COORDINACIÓN
La etapa de Planeación tiene como función “…dar razón y contenido técnico a la
1
Capacitación, ya que conduce a determinar qué se va hacer…” , identificando las
necesidades de capacitación, definiendo los objetivos, elaborando los planes, programas
y presupuestos.
La etapa de Implementación permite poner en marcha el sistema de capacitación, es
decir llevar a cabo las actividades que se planearon y se programaron en la etapa
anterior para lograr los objetivos y las metas propuestas.
La etapa de Coordinación tiene a cargo articular los intereses, esfuerzos, tiempos y
recursos involucrados en la realización de las actividades del Proceso de Capacitación.
La Evaluación es la etapa que complementa el Proceso de Capacitación y Desarrollo,
etapa que estudiarás en este fascículo.
1
Pinto Villatoro Roberto. Proceso de Capacitación, Ed. Diana. México, 1990, p. 46.
9
1.1 CONCEPTO DE EVALUACIÓN
El término de Evaluación tiene diferentes significados en función a la disciplina o al área
de trabajo que la utilice, tal es el caso de la Psicología, la Pedagogía, la Economía, la
propia Administración, la misma Capacitación, etcétera con el fin de no crearte confusión
en el manejo de éste durante el desarrollo del fascículo, la Evaluación se entenderá
como:
El conjunto de evidencias para establecer un juicio de valor en función a un propósito
determinado.
Como puedes observar, son tres los elementos que debes tener presentes en este
concepto de Evaluación: las Evidencias, el Juicio de Valor y el Propósito de la
Evaluación.
A) Las Evidencias
Cualquier proceso de evaluación sobre un objeto o hecho requiere de información
sobre los atributos del mismo. Por ejemplo, cuando vas a comer a algún restaurante
valoras la comida que ahí te sirven bajo ciertos requerimientos que previamente has
establecido, tales como: presentación, sazón, cantidad, precio, etcétera.
B) El Juicio de Valor
Es una opinión y/o dictamen fundamentado sobre un objeto o hecho. Este juicio de
valor será más objetivo en tanto se cuente con la mayor cantidad de evidencias
posibles, las cuales den cuenta del objeto o hecho valorado. Por ejemplo, si deseas
establecer un juicio de valor sobre un documento mecanografiado, este juicio será
más objetivo en la medida que conozcas mejor su proceso de elaboración: tiempo en
que se realizó, errores ortográficos, distribución de la información, presentación del
documento, etcétera.
C) El Propósito de la Evaluación
Este hace referencia a la intención del proceso de evaluar, es decir responde a la
pregunta de ¿por qué evaluar? Por ejemplo, al recabar información sobre las
características de tu proceso de aprendizaje se pretende corroborar si obtuviste los
aprendizajes mínimos esperados en el curso.
1.1.1 EVALUACIÓN DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
Desde el concepto de evaluación expuesto en el punto anterior, la Evaluación del
Proceso de Capacitación y Desarrollo consistirá en:
La obtención de evidencias sobre la realización de dicho proceso en sus tres momentos
básicos: antes, durante y después, con el fin de responder si cada necesidad detectada
quedo satisfecha con la solución dada.
10
A partir de esta concepción de evaluación no se puede reducir a esta etapa únicamente
como verificación de aprendizajes obtenidos en un curso por el capacitado o al uso
correcto de la metodología por el instructor, ya que con este tipo de valoración no se
puede comprobar si realmente se están satisfaciendo las necesidades de Capacitación
detectadas.
Cuando se hace referencia al Proceso de Capacitación como totalidad, implica evaluar
las distintas etapas que constituyen dicho Proceso, por lo que es fundamental realizar y
responder a cuestionamientos tales como:
¿Qué implica una Capacitación efectiva?
¿Cómo estar seguros que se tomó la solución más acertada?
¿La Capacitación contribuye a los objetivos de la Organización o a los del individuo?
¿Existen planes y programas de Capacitación y Desarrollo o éstos se llevan a cabo de
forma empírica?
¿Los planes y programas son a corto, mediano y/o largo plazo?
¿Existe en la Organización un manual de procedimientos y políticas de Capacitación?
¿Existen Procesos de Capacitación para cada Departamento?
¿Las necesidades de Capacitación se tradujeron claramente en objetivos y metas de
Capacitación?
¿Se presenta algún problema para aplicar lo aprendido?
¿Qué cambios se observan en la Organización a partir de la implementación del Proceso
de Capacitación y Desarrollo?
Como puedes observar, llevar a cabo la Evaluación de la totalidad del Proceso de
Capacitación es una tarea mucho más compleja que valorar tan sólo los resultados de un
curso de capacitación, tarea que es importante efectuar para mejorar el funcionamiento
de la Subárea de Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos y con ella la propia
Organización.
De los contenidos estudiados hasta el momento es importante que recuerdes que:
 La evaluación es una etapa del Proceso de Capacitación y Desarrollo.
 Evaluar consiste en un conjunto de evidencias para establecer un juicio de valor
en función a un propósito determinado.
 La Evaluación del Proceso de Capacitación y Desarrollo consiste en “la
obtención de evidencias sobre la realización de dicho proceso en sus tres
momentos básicos: antes, durante y después, con el fin de responder si cada
necesidad detectada quedó satisfecha con la solución dada.
11
ACTIVIDAD DE REGULACIÓN
Con el fin de que apliques lo aprendido en este primer apartado realiza lo que se te pide
a continuación.
1. De tus actividades cotidianas que realizas en la escuela, en el hogar o en la empresa
selecciona un par de ellas para ser evaluadas.
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
2. Define el propósito de evaluar dichas actividades.
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
3. Expresa cuáles son las evidencias más significativas que te pueden ser útiles para
valorar las actividades.
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
4. Establece tu o tus juicios de valor en función a las evidencias obtenidas y al propósito
de la evaluación.
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
5. Comparte y compara con tus compañeros y con tu asesor las actividades que
evaluaste para que formules conclusiones.
____________________________________________________________________________
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____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
12
1.2 IMPORTANCIA DE LA EVALUACIÓN DEL PROCESO DE
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
Se ha definido el concepto de evaluación y se han precisado los elementos que lo
componen, cabe ahora expresar las razones de por qué evaluar los Procesos de
Capacitación y Desarrollo de las Organizaciones; así como enunciar por qué ciertas
organizaciones no llevan a cabo esta etapa del Proceso.
En realidad existen diferentes razones para llevar a cabo la etapa de evaluación del
Proceso de Capacitación siendo las más significativas:
a) Logro de Objetivos. Comprobar si la diferencia de desempeño del capacitado se ha
conseguido o si los nuevos requerimientos para el mismo se ponen en práctica.
b) Pleno Uso de Recursos. Consistirá en confirmar que el tiempo y dinero no se ha
despilfarrado en una capacitación improductiva.
c) Capacitación Óptima. Aprovechar al máximo las oportunidades de capacitación, ello
implica examinar el curso o proceso en forma detallada e identificar su fortaleza o
debilidad.
d) Beneficio Organizacional y/o Personal. Existen básicamente cuatro entidades que
comparten el interés por evaluar este Proceso: el cliente/gerente, el departamento de
capacitación, el instructor y el aprendiz.
1. El Cliente/Gerente. Tratará de asegurarse que el tiempo que gastó en la
capacitación el aprendiz o capacitado fue de valor; y que donde había una
deficiencia de habilidad o conocimiento se haya corregido.
2. El Departamento de Capacitación. Determinar si la capacitación brindada ha
aprovechado al máximo los recursos disponibles: personal, financieros, tiempo e
instalaciones.
3. El Instructor. Su principal preocupación es garantizar que la capacitación impartida
sea la más efectiva posible.
4. El Aprendiz o Capacitado. El desea confirmar que la capacitación ha satisfecho sus
expectativas y los objetivos de aprendizaje establecidos por el departamento de
capacitación.
En suma "todas las partes desearán tener algún elemento de beneficio personal. El
aprendiz necesitará creer que ha ganado con la experiencia del entrenamiento (léase "de
la capacitación"). El instructor buscará confirmación de que a sus habilidades se deben
cualquier aprendizaje alcanzado. El cliente/gerente estará esperando que el desarrollo
de las habilidades o de los conocimientos redunden en mejora de la calidad o cantidad
de trabajo en su área. Mientras quienes participaron en la actividad de capacitación y
desarrollo recibirán el reflejo de una alabanza y evidencia de que se han justificado sus
2
esfuerzos”.
2
Leigh, David, Como entrenar un grupo eficiente, Fondo LEGIS Ed., Colombia, 1992, p. 170.
13
Y si bien estas razones son más que suficientes para efectuar una evaluación,
encontramos que muchas organizaciones no realizan esta etapa debido
fundamentalmente a:
a) El costo. Realizar la evaluación de un proceso de capacitación puede ser muy
costoso y llevar mucho tiempo.
b) La dificultad. Para encontrar una base conveniente que fundamente el juicio.
c) Falta de interés. Al parecer sólo les importa o le dan más valor a la planeación, al
diseño y a la realización del proceso de capacitación que a la evaluación del mismo.
d) Falta de credibilidad. Debido a que no siempre se utilizan los métodos y técnicas
correctas para obtener las evidencias necesarias con relación a lo evaluado en el
proceso de capacitación se desconfía de los datos obtenidos.
De este apartado que has estudiado es fundamental que recuerdes:
* Las razones más comunes para llevar a cabo la evaluación del proceso son:
a)
b)
c)
d)
Logro de objetivos.
Pleno uso de recursos.
Capacitación óptima.
Beneficio organizacional y/o personal:
- Cliente/gerente.
- Departamento de capacitación y desarrollo.
- Instructor
- Aprendiz o capacitado.
* Las razones más significativas de por qué no se lleva a cabo la evaluación del
proceso son:
a)
b)
c)
d)
El costo.
La dificultad.
La falta de interés.
La falta de credibilidad.
14
ACTIVIDAD DE REGULACIÓN
A continuación se presenta un caso en el cual debes identificar las razones de por qué
evaluar el Proceso de Capacitación, para facilitarte esta actividad te sugerimos:
a) Realiza una lectura detallada del caso con el fin de comprender las ideas centrales.
b) Revisa lo estudiado en este apartado e identifica en el presente caso las razones por
las cuales debe efectuarse la evaluación del Proceso de Capacitación.
c) Elabora un cuadro sinóptico con los resultados obtenidos del caso estudiado.
d) Formula conclusiones y revísalas con tu asesor.
Estudio de Caso
Hace algunos años, en la empresa Raycer, S.A de C.V. que se dedica a la elaboración
de zapatos, se realizó un proceso de capacitación con el objeto de aumentar las ventas
en la zona sur del Área Metropolitana. Se esperaba aumentar las ventas en un 30% más
con relación a las ventas trimestrales.
Se capacitó al personal de ventas haciendo uso de 4 horas de su jornada de trabajo
durante una quincena. Para motivar al personal en su asistencia y participación, la
capacitación se llevó acabo en el Salón Dorado del Hotel Prisma. Siendo impartido por el
Gerente de Ventas de la Empresa.
Uno de los problemas más significativos que se presentó fue que durante la quincena de
capacitación se descuidó la atención al cliente provocando la baja en las ventas.
Tres meses después del evento, el Departamento de Ventas de la Zona Sur efectuó una
evaluación, dando como resultado que las ventas sólo habían aumentado en un 17% de
lo esperado, pero seis meses después éstas aumentaron un 38%.
Cabe mencionar que al término del curso el personal de ventas se manifestó más seguro
y motivado para realizar sus labores, ya que al aumentar sus ventas lograban mayores
beneficios económicos (comisiones).
En función a los resultados obtenidos con este proceso de capacitación, El Gerente
General, tomó la decisión de promoverlo en las tres zonas restantes que constituyen el
Área Metropolitana (Oriente, Poniente y Norte).
15
1.3 OBJETO DE EVALUACIÓN EN EL PROCESO DE CAPACITACIÓN
Y DESARROLLO
Hasta el momento has revisado dos temáticas centrales: el concepto de evaluación y su
importancia para el Proceso de Capacitación y Desarrollo. En este apartado abordarás
otro de los de los factores esenciales de esta etapa “El objeto de evaluación en dicho
Proceso”.
Este factor es muy complejo porque en muchas ocasiones no se precisa correctamente
el objeto que se desea evaluar, por tanto los instrumentos utilizados, los indicadores
elegidos y los resultados obtenidos no brindan la información que se esperaba. Por
ejemplo, cuando se toma la decisión de evaluar un curso de capacitación, si bien ya
existe un objeto particular a evaluar este aún es muy ambiguo, ya que no se precisa que
de los elementos del curso interesa valorar: los aprendices, el trabajo del instructor, las
condiciones materiales, los aprendizajes obtenidos, sus aplicaciones, etcétera.
En este sentido, cuando se expresa que la Evaluación del Proceso de Capacitación
consiste en obtener evidencias sobre la totalidad de dicho Proceso, requerimos
obligadamente de preguntarnos ¿Qué vamos a evaluar en las etapas de Planeación,
Implementación y Coordinación? ¿Realmente se puede evaluar todo el Proceso?
Pensar y/o creer que se puede evaluar todo el Proceso de Capacitación es una linda
ilusión, ya que es imposible poder controlar la infinidad de variables que se presentan en
el mismo; variables que abarcan aspectos económicos, administrativos, educativos
laborales y/o personales. Estrechamente articulada a esta preocupación cabe también
preguntarse y preguntarte ¿Vale la pena evaluarlo todo?
Por ejemplo, si nos interesa que en la empresa el personal secretarial aprenda a utilizar
la microcomputadora y uno o dos programas ¿valdría la pena evaluar sus años de
servicio, su nivel académico, el último curso que recibió, sus reportes de asistencias y
retardos o el salario que percibe? O si lo que se desea es crear un ambiente sano y
seguro para trabajar ¿será suficiente con valorar los aprendizajes obtenidos en el curso
de relaciones humanas?
Las dos situaciones anteriores nos muestran la necesidad de precisar que es lo que
queremos evaluar del Proceso de Capacitación. Desde esta perspectiva mencionamos a
continuación algunos de los aspectos relevantes que es conveniente evaluar en las
etapas de este proceso.
1.3.1 ETAPA DE PLANEACIÓN
¿Qué consideras, que se puede evaluar en esta etapa?
Los aspectos que abarca esta etapa son básicamente cuatro: determinación de
3
necesidades, objetivos, planes, programas y presupuestos .
3
Pinto Villatoro Roberto, Op. cit. pp. 46-53. Los aspectos de las distintas etapas del Proceso de Capacitación y Desarrollo se
obtiene de este texto.
16
a) Determinación de necesidades de capacitación
- ¿Se siguió algún método para detectar las necesidades de capacitación?
- ¿La detección se hizo de manera empírica?
- ¿Los métodos que se utilizaron fueron los más adecuados?
- ¿Qué tipo de métodos se utilizaron: reactivos o proactivos?
b) Objetivos
- ¿Las necesidades de capacitación se traducen claramente en metas y objetivos de
capacitación?
- ¿Se tiene claridad en cuanto a la formulación de objetivos con relación al trabajador
y a la Organización?
c) Planes y programas
- ¿Existen planes y programas de capacitación en la Organización o éstos se llevan a
cabo en forma espontánea?
- ¿Los planes y programas son a corto, mediano y largo plazo?
- ¿Se cuenta con planes de capacitación progresiva en la Organización?
- ¿Están incluidos todos los empleados dentro de los planes de capacitación?
d) Presupuestos
- ¿En esta etapa se ha considerado la realización de presupuestos?
- ¿En qué benefició la realización del presupuesto?
1.3.2 ETAPA DE IMPLEMENTACIÓN
Esta etapa que hace referencia a la ejecución de lo planeado abarca cuatro aspectos
básicos siendo estos: contratación de servicio, desarrollo de programa, coordinación de
eventos, control administrativo y presupuestal. Algunos de los elementos a evaluar; de
estos aspectos son:
a) Contratación de servicios
- ¿Los servicios contratados fueron los óptimos para satisfacer los requerimientos
previstos?
- ¿Cuál fue la calidad de estos servicios?
b) Desarrollo de programas
- ¿Hay evidencias de que los programas se están llevando a la práctica?
- ¿Cómo se están llevando a cabo los cursos de capacitación en la práctica?
c) Coordinación de eventos
- ¿Cómo es la coordinación de los integrantes: instructores y participantes?
17
- ¿Cómo es la coordinación de los servicios brindados durante el evento?
- ¿Cómo se distribuyeron los grupos y salones?
d) Control administrativo y presupuestal
- ¿Cuáles son las formas de control de los eventos?
- ¿Qué formatos se utilizan y qué se está controlando con ellos?
- ¿La información que se obtienen con estos formatos permite retroalimentar el
desarrollo del evento?
1.3.3 ETAPA DE COORDINACIÓN
Los aspectos centrales de esta etapa son: las estructuras, los procedimientos, la
integración de personas y la integración de los recursos materiales. Los indicadores a
evaluar de estos aspectos son:
a) Estructura
- ¿Se encuentra claramente definida el área, el departamento y/o la persona que
tiene la responsabilidad de llevar a cabo el proceso de capacitación?
- ¿Dicha área, departamento o persona tiene claramente definidas sus funciones y su
papel en la Organización?
b) Procedimientos
- ¿Se cuenta en la organización con un manual de procedimientos y políticas de
capacitación?
- ¿Los procedimientos utilizados agilizan el trabajo para realizar el proceso de
capacitación?
- ¿Los procedimientos utilizados son muy rígidos o flexibles?
c) Integración de personas
- ¿Se cuenta con el personal idóneo para llevar a cabo los planes y programas de
capacitación?
- ¿Se han realizado los perfiles de las personas que se requieren para desarrollar el
proceso de capacitación?
- ¿Se tienen precisadas las funciones que cada persona realizará?
d) Integración de recursos materiales
- ¿Se cuenta con los recursos materiales necesarios para llevar a cabo los planes y
programas de capacitación?
- ¿Se han considerado los recursos materiales faltantes en el presupuesto?
- ¿Se ha formulado una estrategia de cómo conseguir estos recursos?
18
Como te puedes dar cuenta estos han sido solamente algunos de los aspectos que
pudieras evaluar en las distintas etapas del proceso de capacitación.
Pero existe un evento del proceso de capacitación que tiene una particular relevancia y
que en muchas ocasiones la etapa de evaluación se ha centrado fundamentalmente en
éste, nos referimos a los cursos de capacitación.
Cuando se revisa la bibliografía sobre este proceso generalmente se encuentra
información acerca de como evaluar el curso de capacitación que se imparte o se ha
impartido, evaluando básicamente los siguientes aspectos:
a) El contenido. Su claridad. pertinencia, utilidad, secuencia y desarrollo.
b) El instructor. El conocimiento que tiene sobre el tema o contenido, su comportamiento
frente al grupo, su forma de expresión, la ejemplificación del contenido abordado, el
ritmo de trabajo, y la habilidad para motivar y resolver los problemas que se
presentan en el curso.
c) Los elementos didácticos. La metodología aplicada, los materiales y las técnicas
grupales utilizadas para facilitar e interesar a los participantes en el desarrollo del
contenido.
d) Los servicios. Las condiciones del salón en que se llevó el evento.
e) Los aprendices. Su asistencia, su participación en el curso, la realización de las
actividades señaladas y sobre todo los aprendizajes obtenidos.
f) Opinión general sobre el curso. Este se centra en valorar si el curso respondió a los
4
objetivos propuestos y a las necesidades formuladas .
Como puedes observar generalmente la evaluación del curso de capacitación se reduce
a la valoración de las condiciones del mismo y no al impacto de este es decir que la
evaluación se queda en el desarrollo del curso mismo y no en la aplicación de lo
aprendido en el lugar de trabajo. Es importante señalar esto porque, si bien es necesario
evaluar los aprendizajes del curso a través de una prueba objetiva, no siempre su
acreditación tiene traducciones prácticas en las actividades cotidianas que los
trabajadores desempeñan.
Al respecto Donald Kirk creó un método para obtener el IMPACTO completo de un
programa y/o curso de capacitación, este método se divide en cuatro fases de
evaluación: reacción, aprendizaje, comportamiento y resultados.
4
En el anexo (P. 49) se presentan algunos formatos que se utilizan para realizar el registro de las evidencias.
19
Método para obtener el Impacto
de un Programa o Curso de
Capacitación
Evaluación
Por
Reacción
Evaluación
del
Aprendizaje
Evaluación
del
Comportamiento
Evaluación
de
Resultados
A continuación se presenta una síntesis de estas fases de evaluación señalando su
descripción, su aplicación y las fortalezas y debilidades de cada una de ellas.
a) Fase de evaluación por reacción
5
Descripción
La evaluación de las reacciones ofrece un análisis de las actitudes del aprendiz hacia un
programa de capacitación.
Aplicación
Este tipo de evaluación es un medio bastante útil para apreciar como piensan los
aprendices.
Los aspectos donde puede ser especialmente perceptiva la evaluación de las reacciones
son:







Ante el contenido del curso.
Efecto del modo de expresarse del instructor.
Propiedad de los objetivos de aprendizaje.
Conveniencia de las instalaciones.
Grado de participación.
Nivel de comprensión.
Importancia para el trabajo.
Fortalezas
Es importante tener información acerca de la disposición de los aprendices.
El placer aumenta la motivación para aprender. Asegurar que el curso sea agradable
puede contribuir al éxito del mismo.
5
Leigh David, Op. cit, pp. 175-176.
20
Debilidades
No porque el curso sea agradable puede decirse que el participante ha aprendido algo
para su práctica laboral.
Las reacciones no son un indicador de que se haya aprendido o de que haya cambiado
algo en el Comportamiento.
b) Fase de Evaluación de Aprendizaje
Descripción
"La evaluación del aprendizaje es un medio para confirmar que ciertos hechos,
habilidades o principios se comunicaron a los aprendices y que en ellos se logró un nivel
6
mínimo de destreza” .
Aplicación
En este tipo de evaluación lo que interesa es verificar la calidad y cantidad de
aprendizajes derivados del programa o curso de capacitación.
Es necesario tener en cuenta el tipo de contenido de que se estudiará en el curso de
conceptos, habilidades, procedimientos, hechos; ya que éstos determinarán el tipo de
instrumento a utilizar: demostración de habilidades, realización de una prueba objetiva,
etcétera.
Fortalezas
Esta fase proporciona un medio efectivo para valorar el progreso del aprendiz.
Debilidades
La evaluación del aprendizaje no es un indicador totalmente veraz de que los
conocimientos y habilidades aprendidas puedan aplicarse en el lugar de trabajo.
c) Fase de Evaluación Comportamental
Descripción
"La evaluación comportamental tiene como finalidad verificar que lo aprendido en la
capacitación no solamente la ha asimilado el aprendiz sino que se muestre en el cambio
7
de su comportamiento” .
Aplicación
La única forma de valorar los comportamientos en el trabajador consiste en supervisarlo
en el mismo sitio de trabajo. Llevar a cabo dicha supervisión es una tarea de alto grado
de dificultad, ya que cuando la gente sabe que es observada se comporta en forma
diferente por lo que es conveniente realizar ésta sin que el aprendiz se de cuenta.
6
7
Leigh David, Op. cit. p. 177.
Leigh David, Op. cit.-p. 178.
21
Es imposible verificar cualquier cambio sin tomar una primera medida antes del curso
que sirva de parámetro, para ello se puede aplicar un cuestionario antes y después del
curso.
Fortalezas
Asegura que la capacitación se transfiera al sitio de trabajo y facilita una evaluación del
rendimiento del aprendiz por parte de diferente personal de la empresa y no solamente
del instructor.
Debilidades
La dificultad principal consiste en llevar a cabo métodos apropiados para el registro y
medición del cambio comportamental. Este tipo de evaluación necesita ser aplicada en el
momento oportuno para no distorsionar los resultados.
d) Fase de Evaluación de Resultados
Descripción.
Esta fase de evaluación consiste en una verificación en el factor de efectividad del
*
costo .
Aplicación.
Para que las organizaciones continúen invirtiendo en la capacitación tienen que
convencerse de que el compromiso financiero para capacitarse producirá un beneficio
real para éstos.
Por ejemplo, la apropiación de habilidades y conocimientos deben aumentar el
rendimiento, reducir desperdicios y bajar costos, aumentar la satisfacción en el trabajo,
disminuir la rotación de personal y lograr más ganancias.
Fortaleza
Expresa a la capacitación en términos que las gerencias puedan entender y relacionarse
con ella.
Los datos financieros certeros tienen mayor influencia en las estrategias de la
Organización que la valoración de aquellos logros de los aprendices que asistieron al
curso.
Debilidades.
Verificar exactamente el costo-beneficio de la capacitación no es una tarea siempre fácil.
*
Leigh David, Op. cit. pp. 179-180.
22
Recuerda:
 Es imposible evaluar todo el proceso de capacitación por eso, es vital precisar
qué evaluar de las etapas y actividades que lo conforman, así como de las
necesidades de la Organización.
 La importancia evaluar los cursos de Capacitación pero sobre todo su impacto
en los trabajadores y en la Organización misma.
 Las cuatro fases de evaluación que en conjunto nos pueden brindar
evidencias sobre el impacto de estos cursos y/o programas de capacitación
son:
a)
b)
c)
d)
reacciones
aprendizajes
comportamientos
resultados
ACTIVIDAD DE REGULACIÓN
Contesta las siguientes preguntas:
1. Con el objeto de que apliques lo estudiado en este apartado elige y precisa de cada
etapa del Proceso de Capacitación un objeto de Evaluación y explica ¿por qué sería
importante evaluarlo?
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
2. Suponiendo que eres el responsable en una empresa del Proceso de Evaluación de
un cursos de Capacitación sobre "Administración del Tiempo” ¿En qué consistirán las
fases de la Evaluación por Reacción, por Aprendizaje, por comportamiento y por
Resultados?
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
23
2. TIPOS E INSTRUMENTOS DE LA EVALUACIÓN EN EL
PROCESO DE CAPACITACION Y DESARROLLO
2.1 TIPOS DE LA EVALUACIÓN
El como evaluar hace referencia a los distintos tipos de evaluación que existen, y que se
encuentran estrechamente ligados a los momentos de evaluar, es decir, al cuándo
evaluar.
A continuación te presentamos un esquema que te permitirá visualizar los diferentes
tipos de evaluación.
TIPOS DE EVALUACIÓN
POR SU AMPLITUD
MACROEVALUACIÓN
(GENERAL)
POR SU MOMENTO DE
APLICACIÓN
MICROEVALUACIÓN
(PARCIAL)
INICIAL
INTERMEDIA
FINAL
2.1.1 POR SU AMPLITUD
Hace referencia a la extensión que abarca la evaluación que se aplica.
a) Macroevaluación (General)
Se basa en la información disponible sobre los recursos humanos, materiales y
técnicos que integran un proceso de capacitación, es decir, que la evaluación de
dicho proceso implica la validación de las estructuras procedimientos, instrumentos,
métodos y recursos utilizados para llevar. a cabo la capacitación, desde distintos
puntos de vista: administrativo, legal y técnico.
Esto significa, que la macroevaluación es una evaluación de tipo integral, en donde
se interrelacionan y vinculan todos los elementos, de las etapas que conforman el
proceso de capacitación, proporcionando evidencias que sirven para normar y/o
tomar decisiones sobre el desarrollo de dicho proceso.
24
b) Microevaluación (Parcial)
Se dirige a la recopilación y análisis de evidencias sobre alguna parte de la totalidad
del proceso de capacitación, con la finalidad de retroalimentar el desarrollo de la parte
del proceso valorada.
Este tipo de evaluación valorará entre otros, los objetivos de la capacitación
planeados con relación a los resultados alcanzados, el desarrollo del proceso
instruccional, los impactos en el trabajo de los aprendizajes obtenidos en el curso de
capacitación, etcétera.
Estos dos tipos de evaluación, la macroevaluación y la microevaluación, te permitirán
hacer una primera precisión en función a la amplitud de tu objeto que deseas,
pretendas o necesitas evaluar.
2.1.2 POR EL MOMENTO DE APLICACIÓN
Este tipo de evaluación considera al tiempo oportuno para efectuar la evaluación.
¿Cuándo será más pertinente evaluar un curso de
capacitación, al inicio o final? ¿Por qué?
a) Inicial o Diagnóstica
Este tipo de evaluación tiene como objeto obtener las primeras evidencias sobre la
necesidad de llevar a cabo el proceso de capacitación, así como sobre los
conocimientos y habilidades previas con que cuentan los aprendices.
Estas evidencias permitirán comparar los logros obtenidos tanto del propio proceso
de capacitación como del curso que se lleva a cabo, con las evidencias iniciales, de
tal forma que muestre los avances y estancamientos que se tienen hasta el momento.
b) Intermedia o Inmediata
Se realiza durante el desarrollo del proceso de capacitación y/o del curso, con el
objeto de proporcionar evidencias permanentes sobre el progreso de dichos eventos,
describiendo, clasificando y analizando los sucesos más significativos; en apoyo al
trabajo que desempeñan los participantes del mismo proceso y/o curso.
c) Final o Mediata
Esta evaluación se realiza al término del proceso de Capacitación y/o del curso, para
comprobar a través de la comparación con la evaluación inicial o diagnóstica- si se
lograron los objetivos formulados. Ello permitirá valorar la calidad de estos eventos, la
toma de decisiones en forma objetiva y contribuirá a la formulación de nuevas
estrategias de trabajo.
25
Estos tipos de evaluación centrados en el tiempo-momento generalmente se han
utilizado para valorar los cursos o procesos instruccionales en particular. Como te
habrás dado cuenta ahora se incorpora una visión más amplia relacionando estos
tipos de evaluación con el proceso de capacitación en general.
Los diferentes tipos de evaluación se relacionan estrechamente con los objetivos de
la misma, es decir en función al que evaluar se elige uno o varios tipos de evaluación.
Por ejemplo, si queremos evaluar el trabajo del instructor, la evaluación a realizar
será de tipo parcial, intermedia y/o final.
Pero si lo que deseamos es evaluar el impacto de la capacitación en el trabajo
mismo, el tipo de evaluación a utilizar será la final o mediata.
Recuerda entonces que:
 Los distintos tipos de evaluación se encuentran estrechamente ligados a los
momentos de evaluación y éstos se clasifican por: su amplitud y su momento
de aplicación.
 Por su amplitud, hace referencia a la extensión que abarca la evaluación que
se aplica: Macroevaluación y Microevaluación.
 Por el momento de aplicación, considera el tiempo oportuno para efectuar la
evaluación: inicial, intermedia y final.
ACTIVIDAD DE REGULACIÓN
Para valorar las siguientes situaciones explica brevemente el tipo de evaluación que
utilizarás.
a) El lenguaje del profesor fue sencillo y comprensible.
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
26
b) De este curso aprendí que el trabajo en equipo puede facilitar la resolución de los
problemas a los que nos enfrentamos cotidianamente.
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
c) El programa de Capacitación que la compañía realizó no identificó claramente el
contenido o tema a desarrollar en los cursos de capacitación a partir de la detección
de necesidades realizadas.
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
d) El programa de Capacitación dio solución a las necesidades detectadas en el
Departamento de Contabilidad.
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
2.2 INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN
En los dos apartados anteriores has estudiado la necesidad de precisar el objeto de
evaluación y los tipos de evaluación que se utilizan; cabe ahora preguntarse ¿Con qué
instrumentos realizamos la evaluación?
Los instrumentos de evaluación se encuentran íntimamente relacionados con el objeto o
hecho a evaluar y el tipo de evaluación que se aplica, es decir que el instrumento no es
un ente independiente en el proceso de capacitación.
Como podrás observar la selección y aplicación de los instrumentos es una tarea
indispensable para llevar a cabo el proceso de evaluación.
27
A continuación te presentamos un esquema y una explicación de los instrumentos que
se usan con mayor frecuencia para esta etapa:
Observación del
Rendimiento
Prácticos
Pruebas de
Habilidad
Pruebas o
Ejercicios
Pruebas
Objetivas
INSTRUMENTOS
DE
Escritos
* Operación múltiple
* Falso o Verdadero
* Complementación
* Correlación
* Respuesta Corta
o Breve
EVALUACIÓN
Pruebas de Ensayo o
Tema
Orales
Interrogatorio o
Prueba Oral
Gráficos
2.2.1 INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN ORALES
Consiste básicamente en un interrogatorio al trabajador acerca de uno o varios asuntos
del proceso de capacitación, con relación a las funciones que desempeña ya las
actividades que realice.
Fortalezas
 Instrumento valioso para recoger evidencias en una serie completa de actividades.
 Herramienta valiosa para recoger evidencias de conocimientos fundamentales y
comprensión, así como su aplicación en el sitio de trabajo.
 Pueden ser rigurosos y estudiados con planeación y estructura.
Debilidades
 Menor probabilidad de reflejar o representar condiciones reales de trabajo.
 Los evaluadores pueden a veces responder sus propias preguntas.
28
2.2.2 INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN ESCRITOS
Mediante estos instrumentos el trabajador deja por escrito sus ideas y conocimientos,
permitiendo evidenciar lo que realmente sabe.
A) Pruebas de ensayo o tema.
"Este tipo de prueba consiste en formular una pregunta para que el participante la
desarrolle con libertad, permitiéndole organizar su respuesta de acuerdo con su
propio nivel de comprensión y expresar e integrar las ideas con la profundidad que le
8
parezca apropiada" .
Fortalezas
 Proporcionan una medida directa de los objetivos de aprendizaje que no pueden ser
valorados por otros medios.
 Permite al participante presentar su respuesta con su propio estilo de redacción.
 Propicia la aplicación del pensamiento y las habilidades para resolver problemas.
Debilidades
 No todos los participantes tienen facilidad para redactar.
 Tienen baja confiabilidad en su calificación, ya que si son calificados por diferentes
personas es muy probable que den calificaciones diferentes; mostrando por tanto su
nivel de subjetividad.
 Se lleva mucho tiempo para su revisión y calificación.
 No se pueden valorar todos los aspectos importantes del estudiado.
Ejemplo:
 Explica las razones de por qué se aplica la evaluación inicial o diagnóstica en cada
curso de capacitación.
 Describe la importancia que tiene elaborar planes y programas de capacitación a largo
plazo.
B) Pruebas objetivas
Este tipo de pruebas se caracteriza por tratar de excluir los elementos subjetivos del
instrumento, eliminando en la evaluación el factor personal, propio de la dimensión
humana.
Las pruebas objetivas se clasifican en función al tipo de pregunta que se utiliza para
llevarlas a cabo, siendo las más comunes:
8
Roberto Pinto Villatoro, Op. cit. p. 144.
29
De opción múltiple
 Consiste en seleccionar una sola respuesta de opciones presentadas.
Ejemplo:
Es la etapa del proceso de capacitación en la que se llevan acabo las actividades
planeadas y programadas para lograr los objetivos y metas propuestas por la
organización con relación a la capacitación de recursos humanos
a) Planeación
( )
b) Implementación
( )
c) Coordinación
( )
d) Evaluación)
( )
De falso o verdadero
 Consiste en una idea en forma afirmativa que pueda ser falsa o verdadera.
Ejemplo:
La etapa de evaluación del proceso de capacitación tiene como objetivo determinar las
necesidades de capacitación de la Organización.
Verdadero (
)
Falso (
)
De complementación
 Es un texto breve en donde se omiten ciertos conceptos clave lo que no permite la
comprensión de la idea que se desea expresar. La actividad del evaluado consiste en
completar el texto escribiendo los conceptos faltantes en el lugar propicio.
Ejemplo:
La etapa de ________________ la entendemos como el conjunto de______________ sobre
el desarrollo del proceso de capacitación, con el fin de responder si cada necesidad
quedo satisfecha.
De correlación o correspondencia
 Consiste en presentar dos columnas de conceptos e ideas las cuales guardan relación.
La actividad del evaluado es identificar lo conceptos e ideas que se corresponden.
30
1. Ofrece un análisis de
actividades del aprendizaje.
las
2. Es un medio para confirmar que
ciertos hechos, habilidades o
principios se comunicaron a los
aprendices.
3. Consiste en una verificación
basada
en
el
factor
de
efectividad del costo.
(
) Fase de evaluación por resultados.
(
) Fase de evaluación del aprendizaje.
(
) Fase de evaluación por reacción.
De respuesta corta o breve
 Esta consiste en preguntas que requieren respuesta concisa.
ACTIVIDAD DE REGULACIÓN
Menciona las etapas que constituyen el proceso administrativo y explica en que consiste
cada una.
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
2.2.3 INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN PRÁCTICOS
Este tipo de instrumentos verifica el grado de dominio de una habilidad o destreza
consistiendo en el ejercicio u observación de una o varias operaciones de un puesto de
trabajo.
A) Pruebas de ejercicio de simulación
 Consiste en realizar diferentes actividades propias de un puesto de trabajo en una
situación representada (creada exprofeso).
31
Un ejemplo de ello lo encontramos con los simuladores de vuelo en los procesos de
capacitación de los pilotos aviadores.
Fortalezas
Es una herramienta útil para generar evidencias donde la oportunidad para evaluar son
limitadas o difíciles de realizar.
Las condiciones de prueba pueden establecerse.
Puede asegurarse tiempo efectivo para la prueba.
Posibilita al participante que perciba sus propias cualidades o deficiencias, que aprenda
a conocerse y autoevaluarse.
Debilidades
 En ocasiones se encuentran muy alejadas de las Condiciones reales de trabajo.
 Los individuos reaccionan en forma diferente en una situación de prueba.
 No cualquier persona puede efectuar la evaluación del participante.
B) Pruebas de habilidades
Este tipo de pruebas busca valorar la forma de como se aplican las habilidades al
realizar un trabajo, obteniendo un producto que se apegue a las características
requeridas.
Un ejemplo de este tipo de prueba consiste en armar y desarmar un carburador de
auto para efectuar su afinación.
Fortalezas
 Posibilita al participante que perciba sus propias cualidades y deficiencias al realizar el
trabajo.
 Las condiciones de prueba pueden estandarizarse.
 Puede asignarse un tiempo fijo para la prueba.
 El participante pone a prueba lo aprendido en el curso.
Debilidades
 No cualquier persona puede efectuar la evaluación del participante, ya que debe ser
un experto.
 Antes de iniciar la prueba es necesario que el participante se familiarice con el local,
con el ambiente, con el equipo, aparatos, etcétera, dando como resultado pérdida de
tiempo.
32
C) Observación del rendimiento
Consiste en tener evidencias en el lugar y en el momento en que el personal realiza
su trabajo.
Un ejemplo de la observación del rendimiento se encuentra en los procesos de
supervisión que se llevan a cabo en las empresas.
Fortalezas
 Ofrece evidencias en el momento real de efectuar los procesos de trabajo.
 Los individuos llegan a acostumbrarse a este tipo de observación (evaluación).
 Ofrece base continua de evaluación.
Debilidades
 Las oportunidades para demostrar competencias en una diversidad de actividades
puede ser limitada.
 La interferencia de normas y procedimientos locales pueden afectar en la evaluación
del trabajo observado.
 No siempre la relación del evaluado y del evaluador es la idónea.
 No la puede efectuar cualquier persona y se requiere de expertos en el área.
2.2.4 INSTRUMENTOS GRÁFICOS DE EVALUACIÓN
Los instrumentos gráficos de evaluación (gráficas) se utilizan para representar los
resultados cuantitativos que se obtuvieron en el proceso de capacitación y desarrollo
posibilitando la observación de éstos en forma concreta y articulada, por ejemplo se
realizan gráficas sobre la cantidad de participantes y sus resultados de aprendizaje o
sobre los temas que en el curso fueron de mayor dificultad.
A continuación se presentan dos ejemplos de estos instrumentos:
Perfil del Funcionamiento de los Apoyos Didácticos en un Curso.
(1)
(2)
(3)
(4)
No se usaron.
Su uso fue muy pobre.
Su uso fue adecuado.
EI material creativo.
APOYOS DIDÁCTICOS
1
2
3
PIZARRÓN
PROYECTOR
RETROPROYECTOR
ROTAFOLIO
DIAPOSITIVAS
33
4
Gráfica con Relación a la Actuación del Instructor
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
INDICADORES
CONTESTA
DUDAS
AYUDA AL
ALUMNO
DOMINA EL
CURSO
MOTIVA AL
ALUMNO
FACILITA EL
APRENDIZAJE
La elaboración de la gráfica de evaluación implica su respectiva interpretación, es decir,
leer y relacionar los datos que se presentan en ésta. Por ejemplo, en la gráfica
correspondiente a la actuación del instructor se observa que:
a) El instructor domina el curso (contenido) pero no motiva al alumno.
b) El instructor contesta dudas y ayuda al alumno correlacionándose con la facilitación
del aprendizaje.
A partir de estos ejemplos te habrás dado cuenta que las gráficas serán de gran utilidad
para poder visualizar los resultados de distintos eventos y/o aspectos del proceso de
capacitación y desarrollo, tales como participantes, resultados de aprendizaje, uso de
materiales, cuantificación de las metas propuestas, actuación del instructor, temas que
presentaron dificultad para su aprendizaje en el curso, etcétera.
Si bien las gráficas de evaluación las hemos ubicado en este apartado son articuladas
estrechamente con el Informe de Resultados, en la medida que fortalece el análisis y la
presentación del mismo.
Sintetizando, los distintos instrumentos de evaluación te permitirán obtener evidencias
del proceso de capacitación en función al objeto a evaluar, ya que los instrumentos de
evaluación orales permiten obtener información de un hecho o procedimiento en el
momento en que se realiza el trabajo; en tanto que los escritos se relacionan con la
valoración de los contenidos conceptuales, con los procesos de comprensión de los
hechos y procedimientos; los prácticos buscan obtener evidencias sobre la aplicación de
lo aprendido en el curso de capacitación, con relación al desarrollo de habilidades y
destrezas; por último, los instrumentos gráficos permiten representar en forma concreta y
articulada los resultados cuantitativos que se obtuvieron en distintos eventos y/o
aspectos de dicho proceso.
34
Es importante que de este tema recuerdes que los instrumentos de evaluación:
 Son las herramientas con que obtendrás las evidencias en el proceso de
evaluación.
 Se encuentran estrechamente relacionados con el objeto a evaluar y con
los tipos de evaluación.
 Se clasifican en: orales, escritos, prácticos y gráficos.
ACTIVIDAD DE REGULACIÓN
Realiza lo siguiente:
1. De los siguientes ejemplos menciona que instrumentos de evaluación utilizarías y por
qué, si el objeto de evaluación consiste en obtener evidencias:
a) Sobre las habilidades que utiliza un chofer del Transporte RTP
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
b) Sobre el aprendizaje de como se establecen las percepciones y deducciones de
una nómina.
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
c) En un curso sobre las habilidades aprendidas para manejar la microcomputadora.
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
35
d) Sobre la utilidad de los métodos reactivos y proactivos para la detección de
necesidades de capacitación.
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
e) En cuanto a la puesta en práctica de los planes y programas de capacitación.
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
2. Ahora te presentamos los resultados que se obtuvieron del cuestionario sobre la
Operación de Programas, los cuales te permitirán ejercitar la realización de gráficas
de evaluación.
Clave
A
B
C
D
Programa
Mantenimiento de maquinaria
Prevención de accidentes
Administración del tiempo
Relaciones humanas
Cantidad de cuestionarios tabulados por programa:
Programas
A
B
C
D
Tabulados.
7
4
5
8
1. Con respecto a la reacción ante el programa
a) Muy bien organizado
b) De algún valor
c) Mal organizado
A
3
4
-
B
4
-
2. Con respecto al contenido
a) Fue teórico
b) Fue práctico
c) Fue teórico-práctico
A
2
5
B
4
36
C
4
1
C
5
D
8
D
4
4
3. Con respecto a la calidad de la instrucción
a) Excelente
b) Regular
c) Mala
A
6
1
-
B
2
2
-
C
4
1
-
D
8
-
Con estos datos:
 Elabora la gráfica correspondiente con relación a los resultados obtenidos.
 Interpreta cada una de las gráficas que realizaste.
 Por último, comenta la actividad con el asesor.
37
3. SEGUIMIENTO, INFORME DE RESULTADOS Y PLAN
DE EVALUACIÓN
3.1 SEGUIMIENTO
¿Qué es el seguimiento?
¿Cómo verificar que los cambios esperados en el personal se mantienen?
Es muy común creer que finalizado el curso de capacitación piense que ha terminado el
proceso de capacitación y con el la etapa de evaluación. Pero, ¿cómo saber que lo
aprendido por el empleado en dicho curso (s) permanece y lo aplica en el lugar de
trabajo para hacer su labor con mayor calidad y rapidez.
La fase de la evaluación que permite valorar el grado de permanencia de la acción
capacitadora es identificada como seguimiento.
Los hechos muestran que con el tiempo las personas van olvidando lo aprendido; y/o
estos necesitan el reforzar sus conocimientos o encuentran dificultad para aplicarlos. De
ahí que el objeto del seguimiento consista en investigar, verificar, el desarrollo del
personal capacitado valorando los cambios favorables y/o desfavorables que se han
dado en los conocimientos, habilidades y actitudes de este. El tiempo que se estima para
hacer el seguimiento va de cuatro a ocho meses de finalizados los eventos del programa
de capacitación.
Los resultados obtenidos por el seguimiento brindan elementos para formular planes
futuros en la medida que permiten identificar nuevas necesidades de capacitación.
Una de las debilidades del seguimiento consiste en que no cualquier persona puede
efectuar esta fase de evaluación, por lo que se requiere de un proceso de capacitación
previo. Una segunda debilidad consiste en que no siempre se encuentra en las
empresas con los instrumentos para registrar las evidencias y tampoco los medios de
intercomunicación para dar a conocer los resultados obtenidos.
A continuación se presenta el ejemplo de un registro de evaluación utilizado en la etapa
de seguimiento; en este encontrarás espacios para anotar las evidencias que se han
recolectado; dónde se han recogido, cuándo se efectuaron, el método o técnica de
9
evaluación utilizado y los logros obtenidos hasta el momento .
9
Shirley Hetcher, Técnicas para evaluar. Con base en la capacidad individual, Fondo LEGIS Ed., Colombia, p. 125.
38
Por último cabe mencionar que el seguimiento se ubica mas que en la revisión de los
aprendizajes obtenidos en el curso, en los impactos que estos tienen para la realización
de los procesos de trabajo o tareas cotidianas que realizan los individuos en la empresa.
Recuerda entonces que el seguimiento:
 Forma parte de la etapa de evaluación del proceso de capacitación.
 Tiene como objeto verificar los cambios esperados en el personal y brindar
elementos para la planeación y programación de la capacitación en el futuro.
 Requiere de personal experto para llevarlo a cabo.
39
ACTIVIDAD DE REGULACIÓN
Aplica tus conocimientos adquiridos hasta el momento, realizando lo que se te pide a
continuación.
El responsable del proceso de evaluación del programa de capacitación sobre "La
atención al cliente" dirigido a cajeras de una tienda de autoservicio tiene como objetivo:
mejorar el servicio al cliente brindando una atención rápida, eficiente y amable.
En función a la información anterior contesta las siguientes preguntas:
1. ¿Cómo llevarías a cabo el proceso de seguimiento de este programa de
capacitación?
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
2. ¿Qué elementos y/o factores tomarías en cuenta para realizar el seguimiento?
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
3.2 INFORME DE RESULTADOS
Se puede decir hasta el momento que la mayor parte del proceso de evaluación se ha
realizado, pero cabe preguntarse:
¿Qué se hace con los resultados obtenidos en esta etapa?
Después de haber obtenido y sistematizado las evidencias es necesario efectuar el
Informe de Resultados. Esta acción que aparece tan obvia en muchas ocasiones se
omite.
40
El informe de resultados constituye la memoria del departamento responsable del
proceso de capacitación; en éste se formulan los juicios sobre el desarrollo de dicho
proceso, expresando si las soluciones brindadas resolvieron las necesidades detectadas;
es también una herramienta de trabajo que facilitará las tareas de planeación y
desarrollo de futuros programas de capacitación.
El Informe debe ser conciso y claro, presentar información indispensable para entender
el desarrollo que llevó el proceso de capacitación. Este documento es un material en el
cual se organizan los datos más relevantes, ya que los detalles se encuentran en los
reportes realizados durante todo el proceso.
Existen distintos modelos para efectuar el informe de resultados, pero generalmente
contienen los siguientes elementos y/o apartados:
a) Carátula. Se presentan los datos más generales del proceso de capacitación:
 área responsable
 titulo del documento
 fecha
 personal responsable de su elaboración.
b) Introducción. En este apartado se justifica y/o explica la razón del programa de
capacitación, los objetivos del informe y el contenido del mismo.
c) Desarrollo del programa. Este tercer apartado da cuenta de:






la fecha de inicio y término del evento (s)
la cantidad de horas-hombre que se invirtieron
la cantidad y tipo de participantes
los objetivos del programa de capacitación
las actividades básicas de dicho programa
los problemas que se presentaron durante el desarrollo del programa
d) Resultados y recomendaciones. En este último apartado se formulan:
 los juicios de valor con relación a la solución (es) tomada para resolver las
necesidades de capacitación detectadas.
 los juicios de valor en función al objeto o hecho particular que se evaluó del
proceso de capacitación.
 las recomendaciones pertinentes para mejorar el proceso de capacitación. Se
sugiere presentar los resultados y las recomendaciones en capítulos diferentes.
41
Los puntos que debes recordar en cuanto al Informe de Resultados son:
 El informe de resultados constituye la memoria del departamento o
responsable del proceso y en él se formulan los juicios de valor sobre el
desarrollo del proceso de capacitación.
 El informe debe ser claro y conciso.
 Los apartados que constituyen un informe son:
-
carátula
introducción
desarrollo
resultados y recomendaciones.
ACTIVIDAD DE REGULACIÓN
Suponiendo que la asignatura de Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos fue
un curso de Capacitación y tú eres él o la responsable del mismo, elabora un informe de
resultados, a partir de los apartados que lo componen. Al concluir revísalo con tu asesor.
3.3 PLAN DE EVALUACIÓN
¿Cómo organizar los elementos que intervienen en la etapa de evaluación?
Los momentos anteriores nos llevan a pensar y a expresar que para efectuar esta etapa
del proceso de capacitación es fundamental elaborar un Plan de Evaluación.
Formular un Plan de Evaluación permitirá:
a) Organizar y sistematizar los elementos que intervienen en dicho proceso: propósito,
instrumentos, tiempo, etc.
b) Precisar qué es lo que realmente se quiere evaluar.
42
c) Aprovechar los recursos humanos, técnicos, instrumentales y económicos con que
cuenta la Organización.
d) No improvisar las actividades de evaluación.
Los elementos que constituyen un Plan de Evaluación son los siguientes:





Objetivo y /o propósito de la evaluación.
Objeto a evaluar.
Momentos de la evaluación.
Tipo e instrumentos para llevar a cabo la evaluación.
Informe de resultados.
En términos sencillos los apartados mencionados responden a las preguntas que se
enunciaban al principio de este fascículo:
¿Por qué evaluar?----------------------Objetivos de la evaluación.
¿Qué evaluar?---------------------------Objeto a evaluar.
¿Cuándo evaluar?----------------------Momentos de la evaluación.
¿Cómo y con que evaluar?-----------Tipos e instrumentos para llevar a cabo la evaluación.
¿Qué hacer con los---------------------Informe de evaluación.
resultados de la evaluación?
Como puedes observar, el Plan de Evaluación pretende integrar las distintas fases de la
etapa de evaluación del proceso de capacitación, con el fin de que este sea un proceso
coherente.
Los puntos más significativos de este tercer apartado y que debes recordar, son los
siguientes:
a) Los elementos que constituyen un Plan de Evaluación son:





objetivos y/o propósitos de la evaluación
objeto de la evaluación
momentos de la evaluación
tipos e instrumentos para llevar a cabo la evaluación
informe de resultados
b) El plan de Evaluación pretende integrar las distintas fases de la etapa de evaluación
con el fin de que este sea un proceso coherente.
43
ACTIVIDAD DE REGULACIÓN
En una forma breve explica cuál es la importancia del Plan de Evaluación para esta
etapa del proceso de capacitación.
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
A partir de lo revisado en este apartado, explica brevemente que sucederías si no se
elabora el Plan Evaluación.
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
44
RECAPITULACIÓN
Con el estudio del presente fascículo debiste haber comprendido la importancia que
tiene la evaluación en el proceso de Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos,
como lo muestra el siguiente esquema:
IMPORTANCIA
Logro de objetivos pleno
uso
de
recursos
Capacitación
óptima
Beneficio
Organizacional
y/o personal.
CONCEPTO
OBJETO
Evidencias
Juicio de valor
Propósito
Planeación
Implementación
Coordinación
INSTRUMENTOS
TIPOS
Amplitud
- Macro Evaluación
- Micro Evaluación
- Orales (interrogatorio).
- Escritos (Prueba de ensayo,
objetivas).
- Prácticas (simulación y
habilidades).
- Gráficas
EVALUACIÓN
Momento de Aplicación
- Inicial
- Intermedia
- Final
SEGUIMIENTO
Verificar cambios
esperados en el
personal
INFORMES DE RESULTADOS
Memoria del Proceso de
Capacitación.
- Carátula
- Introducción
- Desarrollo
- Resultados y
recomendaciones
45
PLAN DE EVALUACIÓN
Es un documento para organizar
y sistematizar el proceso de
capacitación.
-
Objetivo
Objeto
Momento
Tipo e instrumentos
Informe de resultados
ACTIVIDADES DE CONSOLIDACIÓN
Con objeto de que apliques lo aprendido en este Fascículo a continuación te
presentamos un caso práctico.
Trabajas en el Departamento de Recursos Humanos de la empresa "Colgate Palmolive
S.A de C.V." y eres el responsable de realizar la Evaluación del Programa de
Capacitación "Prevención de Accidentes" en el Área de producción de jabones. Teniendo
como objetivo: "Reducir el índice de accidentes en el área de producción de jabones, a
través del conocimiento del proceso de producción y del uso idóneo del equipo de
protección."
Este Programa se llevo a cabo durante el mes de julio (del 7 al 23) en los turnos matutino
y vespertino, con la participación de 21 trabajadores por turno. Realizándose las
siguientes actividades:
a) Una conferencia sobre "Las causas más comunes de accidentes en las empresas",
como una actividad de sensibilización.
b) Un curso sobre "Prevención de accidentes", con el fin de que los trabajadores
cuenten con la información necesaria para evitar accidentes en su lugar de trabajo.
c) Una campaña de prevención de accidentes, con el objeto de reforzar lo aprendido en
el curso.
d) Un seguimiento de los trabajadores que recibieron el curso.
A partir de este caso tu tarea consiste en realizar un Diseño del Plan de Evaluación.
Para ello te sugerimos revises las síntesis que se efectuaron para cada apartado y
especialmente la que se refiere a la elaboración de dicho Plan.
46
AUTOEVALUACIÓN
A continuación se te presentan los criterios mínimos que debiste considerar para
elaborar el diseño del plan de evaluación:
1. Establecer claramente el objeto de la evaluación.
Se refiere a que hayas definido el qué evaluar: la conferencia brindada, el curso
impartido, la campaña desarrollada y de éstos el uso de los recursos materiales,
financieros, humanos, o el impacto de dichos eventos en los trabajadores, etcétera.
2. Precisar el propósito de la evaluación.
Este criterio se relaciona con la pregunta de por qué evaluar. Las posibles razones
que se pueden argumentar son para valorar el:




Logro de los objetivos formulados.
Pleno uso de los recursos.
Beneficio organizacional y/o personal.
Aprovechamiento de los eventos que conformaron el programa de capacitación.
3. Señalar el tipo y momento de evaluación a utilizar.
Criterio que responde a los cuestionamientos de cómo y cuándo evaluar. En este
caso se hace referencia a precisar la amplitud de la evaluación: Macroevaluación
(Programa de Capacitación) y Microevaluación (conferencia, curso, campaña,
recursos, impacto de estos eventos, etcétera) y por su momento de aplicación: inicial,
intermedia y/o final.
4. Determinar los instrumentos de evaluación a utilizar.
Con este criterio se hace referencia a la pregunta con qué evaluar. Los posibles
instrumentos que pueden utilizar se determinan con relación al objeto, al propósito,
tipo y momento a evaluar:
 Programa de Capacitación: se puede hacer uso de todos los instrumentos de
evaluación.
 Conferencias: Orales y gráficos.
 Cursos: Prácticos, escritos, orales y gráficos.
 Campañas: Orales y gráficos.
47
A N E X O S
Formatos para Realizar el Registro de Evidencias
CUESTIONARIO No. 1
OPINIONES SOBRE EL INSTRUCTOR
Nombre del instructor ____________________________________________________________
Nombre del curso _______________________________________________________________
Fecha __________________________________________________________________________
El presente cuestionario esta diseñado para fines exclusivos de capacitación. Su
respuesta servirá para el mejoramiento de los cursos, por lo que le pedimos subraye
únicamente la respuesta que considere adecuada.
1. El instructor motivo:
a)
b)
c)
d)
Completo dominio del tema.
Conocimientos indispensables del tema.
Algunas fallas en el conocimiento del tema.
Desconocimiento del tema.
2. El contenido del curso se expuso:
a)
b)
c)
d)
De manera clara, precisa y abundante.
Adecuadamente.
De forma elemental.
De manera muy confusa.
3. El lenguaje utilizado por el instructor fue:
a)
b)
c)
d)
Sencillo y comprensible
Apropiado.
Muy técnico.
Incomprensible.
4. El instructor:
a)
b)
c)
d)
Mantuvo un clima adecuado y de armonía.
Mantuvo un clima informal aunque respetuoso.
No tuvo control sobre el grupo.
Propicio el desorden y la falta de respeto.
5. El instructor:
a)
b)
c)
d)
Motivó la participación del grupo provocando interés e inquietudes hacia el
curso.
Motivó en lo esencial al grupo.
Mostró poco interés para motivar al grupo.
Motivó una participación negativa que propicio una apatía al curso y hacia el
grupo.
48
6.
Las dudas que se presentaron durante el curso:
a)
b)
c)
d)
7.
Fueron aclaradas ampliamente por el instructor.
Aclararon en términos generales
Se aclararon parcialmente.
Fueron ignoradas.
La relación que estableció el instructor con el grupo fue:
a)
b)
c)
d)
8.
agradable y cordial.
Correcta.
Fría.
Tensa.
El instructor llevó las sesiones:
a)
b)
c)
d)
9.
Planeadas y organizadas de acuerdo al nivel y posibilidades del grupo.
Ordenadamente y sin posibilidades de cambio.
Poco organizada y fuera de control.
Sin método de trabajo.
El material didáctico (pizarrón, rotafolio, películas, etcétera) utilizado por el
instructor:
a)
b)
c)
d)
Brindó un apoyo constante para reforzar el contenido del curso.
Ayudo a aclarar los puntos más importantes.
No fue el más indicado, aunque aclaro algunos puntos.
No fue útil para el curso.
10. El instructor:
a)
b)
c)
d)
Siempre estuvo puntual al inicio y término de las sesiones.
Frecuentemente se retraso hasta 10 minutos, concluyendo a la hora
señalada.
Frecuentemente se retrasó hasta 30 minutos o salió antes de la hora
señalada.
No se presentó en algunas sesiones.
11. Comentarios sobre el instructor:
12. Sugerencias sobre el instructor.
2.
Concentrado de opiniones sobre el instructor
El formato que se presenta se utiliza para codificar las opiniones sobre el instructor. Se le dará
un peso o valor a cada alternativa, como sigue.
a)
b)
c)
d)
ideal = 10
Satisfactorio = 8
Suficiente = 6
Deficiente = 4
Se obtendrá el porcentaje de acuerdo al número de participantes que respondieron al
cuestionario.
49
CONCENTRADO DE OPINIONES SOBRE EL INSTRUCTOR
Nombre del instructor __________________________________________________________________
Nombre del curso _____________________________________________________________________
Fecha _______________________________________________________________________________
Total de participantes que respondieron al cuestionario
1.
El instructor motivo:
a)
b)
c)
d)
e)
2.
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
De manera clara, precisa y abundante.
Adecuadamente.
De forma elemental.
De manera muy confusa.
No respondió.
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
Sencillo y comprensible.
Apropiado.
Muy técnico.
Incomprensible.
No respondió.
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
El instructor:
a)
b)
c)
d)
e)
5.
%
El lenguaje utilizado por el instructor fue:
a)
b)
c)
d)
e)
4.
No.
El contenido del curso se expuso:
a)
b)
c)
d)
e)
3.
Completo dominio del tema.
Conocimientos indispensables del tema.
Algunas fallas en el conocimiento del tema.
Desconocimiento del tema.
No respondió.
No. ________
Mantuvo un clima adecuado y de armonía.
Mantuvo un clima informal aunque respetuoso.
No tuvo control sobre el grupo.
Propicio el desorden y la falta de respeto.
No respondió.
El instructor:
a)
b)
c)
d)
e)
Siempre estuvo puntual al inicio y término de las sesiones.
Frecuentemente se retraso hasta 10 minutos, concluyendo
a la hora señalada.
Frecuentemente se retrasó hasta 30 minutos o salió antes
de la hora señalada.
No se presentó en algunas sesiones.
No respondió.
6.
Comentarios sobre el instructor:
7.
Sugerencias sobre el instructor.
50
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
3.
Opiniones sobre el curso
El cuestionario consta de ocho reactivos de opción múltiple con las características señaladas y
tres reactivos más abiertos.
Lo puntos a controlar son los siguientes:
a)
b)
c)
d)
e)
f)
g)
h)
Conocimientos de los participantes sobre los objetivos del curso.
Cumplimiento de los objetivos del curso.
Adecuación al trabajo de los contenidos del curso.
Duración del curso.
Interés sobre el tema.
Aula.
Horario.
Curso de capacitación necesarios.
CUESTIONARIO No 2
CUESTIONARIO SOBRE EL CURSO
Nombre del instructor _______________________________________________________
Fecha ____________________________________________________________________
El presente cuestionario esta diseñado para fines exclusivos de capacitación. Su
respuesta servirá para el mejoramiento de los cursos, por lo que le pedimos subraye
únicamente la respuesta que considere adecuada.
1.
Al inicio del curso:
a)
b)
c)
d)
2.
El curso:
a)
b)
c)
d)
3.
Cumplió los objetivos en su totalidad.
Cumplió los objetivos en lo esencial.
Cumplió los objetivos en forma parcial.
No cumplió sus objetivos.
Los conocimientos que usted adquirió en el curso son:
a)
b)
c)
d)
4.
Conocía los objetivos y contenidos del curso.
Tenía una idea general de los objetivos y contenidos del curso.
Conocía superficialmente los objetivos y contenidos del curso.
Desconocía totalmente los objetivos y contenidos del curso.
Totalmente aplicables en su área de trabajo.
Aplicables sólo en ciertos aspectos del trabajo.
Interesantes pero difícil de aplicarlos en el trabajo.
No cumplió con sus objetivos.
La duración del curso fue:
a)
b)
c)
d)
La más adecuada para asimilar los contenidos del curso.
Conveniente.
Demasiado larga.
Muy breve para asimilar los contenidos del curso.
51
5.
Considera usted que el curso:
a)
b)
c)
d)
6.
El aula:
a)
b)
c)
d)
7.
Fue la más apropiada para el desarrollo del curso.
Presentó parcialmente las condiciones necesarias para el desarrollo del
curso.
Faltó acondicionarse.
Fue inapropiada.
El horario asignado al curso fue:
a)
b)
c)
d)
4.
Le despertó interés e inquietudes para conocer más sobre el tema.
Cumplió completamente con sus expectativas.
Le resultó eficiente para conocer sobre esos aspectos.
No cumplió con sus expectativas.
El más conveniente.
Apropiado.
Incomodo.
Inadecuado.
8.
Indique los cursos que usted considera convenientes para reforzar los
conocimientos adquiridos y para desarrollar sus labores.
9.
Comentarios sobre el curso.
10.
Sugerencias sobre el curso.
Concentrado de opiniones sobre el instructor
El formato que se utiliza para codificar las opiniones sobre el instructor. Se le dará un peso o
valor a cada alternativa, como sigue.
a)
b)
c)
d)
Ideal = 10
Satisfactorio = 8
Suficiente = 6
Deficiente = 4
Se obtendrá el porcentaje de acuerdo al número de participantes que respondieron al
cuestionario.
52
CONCENTRADO DE OPINIONES SOBRE EL CURSO
Nombre del instructor ____________________________________________________________
Fecha __________________________________________________________________________
Total de participaciones que respondieron al cuestionario
No. __________
No.
1.
Al inicio del curso:
a)
b)
c)
d)
e)
2.
______
______
______
______
______
______
______
______
______
Cumplió los objetivos en su totalidad.
Cumplió los objetivos en lo esencial.
Cumplió los objetivos en forma parcial.
No cumplió sus objetivos.
No respondió.
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
Totalmente aplicables en su área de trabajo.
Aplicables sólo en ciertos aspectos del trabajo.
Interesantes pero difícil de aplicarlos en el trabajo.
No cumplió con sus objetivos.
No respondió.
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
La duración del curso fue:
a)
b)
c)
d)
e)
5.
______
Los conocimientos que usted adquirió en el curso son:
a)
b)
c)
d)
e)
4.
Conocía los objetivos y contenidos del curso.
Tenía una idea general de los objetivos y contenidos
del curso.
Conocía superficialmente los objetivos y contenidos
del curso.
Desconocía totalmente los objetivos y contenidos
del curso.
No respondió.
El curso:
a)
b)
c)
d)
e)
3.
%
La más adecuada para asimilar los contenidos del curso.
Conveniente.
Demasiado larga.
Muy breve para asimilar los contenidos del curso.
No respondió.
Considera usted que el curso:
a)
b)
c)
d)
e)
Le despertó interés e inquietudes para conocer más sobre
el tema.
Cumplió completamente con sus expectativas.
Le resultó eficiente para conocer sobre esos aspectos.
No cumplió con sus expectativas.
No respondió.
53
6.
El aula:
a)
b)
c)
d)
e)
7.
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
El horario asignado al curso fue:
a)
b)
c)
d)
e)
8.
Fue la más apropiada para el desarrollo del curso.
Presentó parcialmente las condiciones necesarias
para el desarrollo del curso.
Faltó acondicionarse.
Fue inapropiada.
No respondió.
El más conveniente.
Apropiado.
Incomodo.
Inadecuado.
No respondió-
Indique los cursos que usted considera convenientes para
forzar los conocimientos adquiridos y para desarrollar sus
labores.
9. Comentarios sobre el curso.
10. Sugerencias sobre el curso.
5.
Opiniones sobre la coordinación
El cuestionario consta de cuatro reactivos de opción múltiple, con las características señaladas
dos más abiertos sobre comentarios y sugerencias.
Los aspectos a controlar son los siguientes:
a)
b)
c)
d)
Organización.
Apoyo al instructor.
Puntualidad.
Actitud.
54
CUESTIONARIO No. 3
OPINIONES SOBRE LA COORDINACIÓN
Nombre del instructor _________________________________________________________
Fecha _______________________________________________________________________
El presente cuestionario esta diseñado para fines exclusivos de capacitación. Su
respuesta servirá para el mejoramiento de los cursos, por lo que le pedimos subraye
únicamente la respuesta que considere adecuada.
1.
Las actividades desarrolladas durante el curso fueron:
a)
b)
c)
d)
2.
La coordinadora:
a)
b)
c)
d)
3.
Brindó todo su apoyo al instructor para el desarrollo del curso.
Apoyó al instructor en lo necesario.
Apoyó al instructor en algunos aspectos.
No colaboró con el instructor.
La coordinadora:
a)
b)
c)
d)
4.
Muy bien organizadas.
Ordenadas, con algunas fallas.
Faltó organización.
Mal organizadas.
Siempre estuvo puntual al inicio y termino de las sesiones.
Frecuentemente se retrasó hasta 10 minutos, concluyendo a la hora
señalada.
Frecuentemente se retrasó hasta 30 minutos o salió antes de la hora
señalada.
No se presentó en algunas sesiones.
La relación que estableció la coordinadora con el grupo fue:
a)
b)
c)
d)
Agradable y cordial.
Correcta.
Fría.
Tensa.
5. Comentarios sobre la coordinación:
6. Sugerencias sobre la coordinación.
55
5.
Concentrado de opiniones sobre la coordinación
El formato se utiliza para codificar las opiniones sobre la coordinación. Se le dará un peso o
valor cada alternativa, como sigue.
e)
f)
g)
h)
ideal = 10
Satisfactorio = 8
Suficiente = 6
Deficiente = 4
y se obtendrá el porcentaje de acuerdo al número de participantes que respondieron al
cuestionario
CUESTIONARIO DE OPINIONES SOBRE LA COORDINACIÓN
Nombre del instructor ____________________________________________________________
Fecha _________________________________________________________________________
Total de participantes que respondieron al cuestionario
1.
b)
c)
d)
e)
Muy bien organizadas.
Ordenadas, con algunas fallas.
Faltó organización.
Mal organizadas.
No respondió.
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
Brindó todo su apoyo al instructor para el desarrollo del
curso.
Apoyó al instructor en lo necesario.
Apoyó al instructor en algunos aspectos.
No colaboró con el instructor.
No respondió.
La coordinadora:
a)
b)
c)
d)
e)
4.
%
La coordinadora:
a)
3.
No.
Las actividades desarrolladas durante el curso fueron:
a)
b)
c)
d)
e)
2.
No. ____________
Siempre estuvo puntual al inicio y termino de las sesiones.
Frecuentemente se retrasó hasta 10 minutos, concluyendo
a la hora señalada.
Frecuentemente se retrasó hasta 30 minutos o salió antes
de la hora señalada.
No se presentó en algunas sesiones.
No respondió.
La relación que estableció la coordinadora con el grupo fue:
e)
f)
g)
h)
Agradable y cordial.
Correcta.
Fría.
Tensa.
56
5.
Comentarios sobre la coordinación:
6.
Sugerencias sobre la coordinación:
57
BIBLIOGRAFÍA CONSULTADA
APPLEGARTH, Michael. Programas de Capacitación. Cómo realizar una auditoría.
Fondo LEGIS Ed., Colombia, 1992.
CALDERON Córdova, Hugo. Manual para la administración del Proceso. Capacitación
de Personal. Limusa Ed., México, 1992.
HETCHER, Shirley. Técnicas para Evaluar con base en la Capacidad Individual. Fondo
LEGIS Ed., Colombia, 1992.
LEIGH, David. Cómo entrenar un grupo eficiente. Fondo LEGIS Ed., Colombia, 1992.
QUESADA Castillo, R. Conceptos Básicos de Evaluación del Aprendizaje. Perfiles
Educativos, julio-diciembre, No.41-42, 1988.
PINTO Villatorio, Roberto. Proceso de Capacitación. Diana Ed., México, 1990.
SCT. Determinación de Necesidades de Capacitación. Comité Nacional Mixto de
Capacitación. México 1983.
SECTOR ELECTRICO. Curso de Formación de Instructores y Curso de Formación de
Expositores. Programa Nacional de Uso Racional de la Energía Eléctrica.
Sector Eléctrico, México, s/f.
SILICEO, Alfonso. Capacitación y Desarrollo de Personal. Limusa, 2ª Ed., México, 1991.
58
DIRECTORIO
Dr. Roberto Castañón Romo
Director General
Mtro. Luis Miguel Samperio Sánchez
Secretario Académico
Lic. Filiberto Aguayo Chuc
Coordinador Sectorial Norte
Lic. Rafael Torres Jiménez
Coordinador Sectorial Centro
Biol. Elideé Echeverría Valencia
Coordinadora Sectorial Sur
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Coordinador de Administración Escolar
y del Sistema Abierto
Lic.José Noel Pablo Tenorio
Director de Asuntos Jurídicos
Mtro. Jorge González Isassi
Director de Servicios Académicos
C.P. Juan Antonio Rosas Mejía
Director de Programación
Lic. Miguel Ángel Báez López
Director de Planeación Académica
M.A. Roberto Paz Neri
Director Administrativo
Lic. Manuel Tello Acosta
Director de Recursos Financieros
Lic. Pablo Salcedo Castro
Unidad de Producción Editorial
AGRADECEMOS LA PARTICIPACIÓN DE:
Leonel Bello Cuevas
Javier Dario Cruz Ortiz
Amalia España Zamudio
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Cristina Huerta Sobrino