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COMPROMISO ORGANIZACIONAL BASE FUNDAMENTAL DEL PRINCIPIO DE
AUTOCONTROL DEL S.C.I. EN LA ALCALDIA DE ALVARADO -TOLIMA.
LUIS STEVEN PINEDA LOZANO
2501035
DAVID MENDOZA BELTRAN
ASESOR INVESTIGACION
UNIVERSIDAD MILITAR NUEVA GRANADA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS
DIRECCION DE POSGRADOS
ESPECIALIZACIÓN EN CONTROL INTERNO
BOGOTÁ, D.C.
2016
RESUMEN
El presente ensayo expone, en primer lugar, algunas bases conceptuales sobre el sistema
de control interno, el modelo estándar de control interno y sus principios, específicamente el
principio de autocontrol. En segundo lugar, se describen conceptos sobre compromiso
organizacional, sus elementos generadores y las dimensiones o niveles del compromiso
organizacional. Finalmente, se aplica un cuestionario dirigido a los servidores públicos para el
caso de la Alcaldía de Alvarado (Tolima), que sirve de herramienta metodológica para analizar
los niveles de compromiso organizacional de dichos funcionarios públicos y a partir de él se
exponen los resultados y los aportes de la investigación.
PALABRAS CLAVES: Control Interno, Autocontrol, Compromiso Organizacional.
ABSTRAC
The present paper presents, in the first place, some conceptual bases on the system of
internal control, the standard model of internal control and its principles, specifically the
principle of self-control. Secondly, we describe concepts about organizational commitment, its
generating elements and the dimensions or levels of organizational commitment. Finally, we
apply a questionnaire addressed to public servants for the case of the Mayor of Alvarado
(Tolima), which serves as a methodological tool to analyze the levels of organizational
commitment of those public officials and presents the results and contributions of the research.
KEY WORDS: Internal Control, Self-Control, Organizational Commitment.
INTRODUCCION
En la actualidad, las organizaciones están obligadas a ser más competitivas, sostenibles y
sustentables; puesto que el mundo de hoy es globalizado, lo que conlleva a cambios e
innovaciones de la gestión al interior de dichas organizaciones. Es por esto que a nivel mundial
surgen los Sistemas Integrados de Gestión (SIG) como una herramienta de gestión sistemática y
transparente, que mediante la aplicación de estándares internacionales, aumenta el desempeño
organizacional.
En este sentido, La Alcaldía Mayor de Bogotá & El DAFP (s/f), indican que el Sistema
Integrado de Gestión (SIG) es:
¨un conjunto de actividades mutuamente relacionadas que tienen por objetivo orientar y
fortalecer la gestión, dar dirección, articular y alinear conjuntamente los requisitos de los
Subsistemas que lo componen (Gestión de Calidad, Modelo Estándar de Control Interno,
Gestión Ambiental, Gestión de Desarrollo Administrativo, entre otros)¨. (p.17)
Así por ejemplo, Álvarez & Camargo (2013), afirman que:
¨El estado colombiano se encuentra actualmente en un proceso de modernización al
introducir nuevos modelos de gestión y de control en la Administración Pública, con lo
cual busca incrementar su efectividad y cumplir de esta manera con los fines esenciales
que le fueron definidos en la Constitución Política de Colombia¨. (p.1)
Por tanto todas las entidades públicas en Colombia, están obligadas a implementar un
sistema de control interno (Modelo Estándar de Control Interno MECI 1000:2005) y un sistema
de gestión de calidad (Norma Técnica de Calidad en la Gestión Pública NTC GP 1000:2009),
los cuales proporcionan beneficios como mejorar la productividad, optimizar los recursos,
promover la entrada a nuevos mercados que exigen certificaciones, disminuir riesgos en la
gestión y en las operaciones, reducir desperdicios, entre otros.
Sin embargo, Arango (2013), opina que
¨uno de los principales obstáculos a los que se enfrentan los organismos de control en el
sector público es la implementación incompleta o errada del MECI, y en el peor del caso
la inexistencia del mismo. … En ocasiones, modelos implementados sin la rigurosidad
necesaria evidencian la ausencia de compromisos establecidos por parte de la alta
gerencia de la organización, eludiendo su responsabilidad no solo frente al Estado, sino
también frente al cliente interno¨. (p. 4)
Es preciso mencionar que, el compromiso va ligado al autocontrol. No puede lograrse un
éxito al interior de la organización sin la presencia del principio de autocontrol, que es uno de los
tres principios fundamentales del MECI. ¨La implementación del autocontrol permite el logro de
los objetivos organizacionales e institucionales, el desarrollo general de la empresa y el
crecimiento personal de los funcionarios, lo cual posibilita el incremento del sentido de
pertenencia por la organización¨ (Castillo Combariza, 2010, p. 19). Así que, se requiere
primordialmente del apoyo de la Dirección y que cada funcionario este abierto al cambio, pero
sobre todo tener compromiso con la organización.
Cabe señalar que, para las organizaciones es indispensable conocer el nivel de
compromiso que tienen sus trabajadores, ya que esto se convierte en un activo importante, que
determina la lealtad y vinculación de los empleados con su organización (Chiang, 2010, p. 91).
Con respecto a la Alcaldía de Alvarado, es necesario mencionar que para el año 2014, se
creó el cargo del jefe de control interno, a partir de lo establecido en la ley 87 de 1993 y la ley
1474 de 2011 y sus decretos reglamentarios, antes de esto las funciones de auditoria interna
estaban dentro de las funciones de la secretaria general y de gobierno, quienes eran participes de
la gestión y a su vez evaluadores de esta. Este nuevo cargo y lo que este implica, género en los
servidores públicos de la Alcaldía de Alvarado, extrañeza, confusión y dificultad; quizás por no
estar adaptados a un ambiente de control y mucho menos de autocontrol. Hoy en día, después de
tres años, los servidores públicos de Alcaldía de Alvarado aún no se adaptan del todo, sin
embargo hacen un esfuerzo por cumplir sus funciones, por tanto se desconoce su nivel de
compromiso con la entidad.
Por todo lo anterior, se plantea las siguientes preguntas de investigación: ¿Cuál es el
nivel de compromiso de los servidores públicos con la Alcaldía de Alvarado (Tolima)? ¿Por qué
es fundamental en la práctica del principio de autocontrol del sistema de control interno, el
compromiso de los servidores públicos, de la Alcaldía de Alvarado (Tolima)?.
Muchos estudios se han hecho sobre compromiso organizacional debido a la importancia
que tiene para las empresas, sobre todo en lo relacionado con el clima de la organización o su
cultura, de igual forma, se han elaborado estudios sobre control interno y el Modelo Estándar de
Control Interno - MECI, dentro de los cuales se resalta un estudio realizado por Ramírez Cruz
(2014), titulado autocontrol como principio fundamental en la cultura organizacional de las
entidades estatales colombianas, estudio que hace referencia en incentivar a las entidades
públicas a una cultura de autocontrol apoyadas en los principios de autorregulación, autogestión
para el caso del MECI; pero no se encontró estudios previos donde se relacionen el compromiso
organizacional con el principio de autocontrol del sistema de control interno mencionado en el
Modelo Estándar de Control Interno - MECI; para el caso de la Alcaldía de Alvarado (Tolima),
esto no ha sido resuelto científica y metodológicamente.
En este sentido, teniendo como punto de referencia la problemática anteriormente
descrita, surge como hipótesis general del presente ensayo: ¨Es el nivel de compromiso
organizacional, el que permite a los servidores públicos de la Alcaldía de Alvarado
(Tolima), lograr los propósitos de la entidad respecto al principio de autocontrol del
sistema de control interno¨, la cual será aprobada si se comprueba la necesidad de analizar las
dimensiones del compromiso organizacional, como soporte para la práctica del principio de
autocontrol del sistema de control interno.
En relación a la hipótesis planteada y al problema establecido, el objetivo general del
presente ensayo es: Identificar nivel de compromiso organizacional de los servidores públicos de
la Alcaldía de Alvarado (Tolima) y los elementos que explican el principio de autocontrol en el
sistema de control interno, que soporten el logro de los propósitos de la entidad.
Los objetivos específicos, que permiten alcanzar el anterior objetivo general, son:
1. Definir aspectos relacionados con los principios del sistema de control interno,
específicamente el principio de autocontrol, que sirva de base en la ejecución del
ensayo.
2. Describir conceptos relacionados con compromiso organizacional y sus niveles
propuestos por diferentes autores.
3. Identificar el nivel de compromiso organizacional de los servidores públicos de la
Alcaldía de Alvarado (Tolima), que soporte el principio de autocontrol en el sistema
de control interno.
Para el desarrollo de los objetivos formulados, se muestra en la Figura 1, el hilo
conductor que sustenta el presente ensayo, el cual aborda los temas clave para desarrollar un
estudio que permita Identificar nivel de compromiso organizacional y los elementos que explican
el principio de autocontrol en el sistema de control interno, para el caso de la Alcaldía de
Alvarado (Tolima).
Así, en primer lugar, se elabora un esbozo conceptual sobre MECI, principios del
MECI, características generales, principio de autocontrol y sus elementos principales. En
segundo lugar, se describe el concepto de compromiso organizacional, niveles de compromiso
organizacional herramienta para medir niveles de compromiso y aportes de algunos teóricos.
Posteriormente, se exponen los aportes derivados del caso Alcaldía de Alvarado (Tolima).
Finalmente, se presenta el cuerpo de conclusiones y recomendaciones a partir de los resultados
obtenidos.
Figura 1. Hilo conductor para la construcción del ensayo.
Fuente: Elaboración propia.
COMPROMISO ORGANIZACIONAL BASE FUNDAMENTAL DEL PRINCIPIO DE
AUTOCONTROL DEL S.C.I. EN LA ALCALDIA DE ALVARADO -TOLIMA.
El autocontrol es un concepto relacionado al comportamiento de una persona frente a las
diferentes situaciones que se presenten en su entorno y que directa o indirectamente lo puedan
afectar tanto positivo como negativamente, implicando un cambio en la conducta normal, es
decir va ligado a la capacidad de respuesta de una persona en el manejo de las emociones que
pueda experimentar en determinados momentos, por lo anterior ¨El autocontrol podría definirse
como la capacidad consciente de regular los impulsos de manera voluntaria, con el objetivo de
alcanzar un mayor equilibrio personal y relacional. Una persona con autocontrol puede manejar
sus emociones y regular su comportamiento¨. (Pérez & Merino, 2008)
Sin embargo en determinadas ocasiones el no poder controlar de la manera adecuada los
impulsos generados por ciertas emociones, conllevan a reaccionar de una forma quizás que no
representa la esencia de cada individuo, generando escenarios de conflictos que llegan afectar el
desempeño laboral y sobre todo la imagen personal, de acuerdo con esto Astorga (2012) afirma:
¨Si las emociones no están alineadas con tus pensamientos y acciones, entonces estas
comenzarán a influenciar directamente tus pensamientos y acciones. ¿Y qué se obtiene?
Se obtiene postergación de las cosas, sentimientos encontrados, sensación de culpa, o
sea, se obtiene sufrimiento¨.
Es así, que el autocontrol debe ser parte de la cotidianidad o de la rutina, ya que cada día
es una nueva experiencia y el futuro es incierto. De la forma como se afronten las emociones y
los diferentes eventos, depende que se mejore el bienestar personal, la satisfacción laboral y las
relaciones con los demás. Dicho lo anterior, Alonso & Becerro (2008) argumentan:
¨Con el autocontrol se trata de iniciar una ¨conducta controladora¨, cuyo fin principal, es
el de alterar la probabilidad de aparición de una ¨conducta problemática¨, es decir, para
hablar de autocontrol, se inicia una pauta de conducta específica, para modificar
situaciones críticas que pueden desembocar en un problema¨. (p. 1)
De esta manera el control de las emociones debe enfocarse o valorarse más por tenerlo
como un hábito de vida saludable, por la responsabilidad de un bienestar común con el entorno y
consigo mismo, que por la representación de la personalidad o la expresión típica ¨yo soy así¨, y
considerarse como un elemento clave de éxito. Para lo que Astorga (2012) menciona: ¨El
autocontrol emocional es esencial para lograr cualquier meta que te propongas en la vida porque
desde allí surge la motivación que nos lleva a la acción necesaria para obtener cualquier
resultado que deseemos¨.
De acuerdo con lo anterior el autocontrol es una cualidad propia de cada persona, que en
el ámbito laboral debe ser aplicado para mejorar el desempeño laboral y contribuir al logro de los
objetivos institucionales; sin embargo, son las organizaciones las que deben propiciar el
ambiente de control en todos sus niveles, para que sea un esfuerzo conjunto y no intenciones
aisladas, por eso es tan importante el control ya que este es uno de los procesos administrativos
de toda organización, que guía a la administración hacia el cumplimiento de las estrategias,
metas y objetivos propuestos.
La palabra control, ¨proviene del término francés (contrôle) y significa: comprobación,
inspección, fiscalización o intervención. También hace referencia al dominio, mando y
preponderancia, o a la regulación sobre un sistema¨ (Pérez, 2008). En este sentido Berry et. al.
(2005, p. 5), define el control como ¨el proceso de conducir a las organizaciones hacia patrones
de actividad viables en un entorno cambiante¨, es decir que ¨influye en el comportamiento de los
trabajadores para alcanzar algunos de los objetivos de la organización¨. (Ruiz & Hernández,
2007, p. 3368).
Para ello se crea la oficina de control interno con el fin de servir como ¨asesor, evaluador
y dinamizador del sistema, con funciones específicas como la valoración de riesgos,
acompañamiento y asesoría en la implementación del sistema, evaluación y seguimiento,
relación con entes externos y el fomento de la cultura del autocontrol¨ (Guzmán & García, 2012,
p. 3); oficina diseñada también para brindar efectividad y eficiencia en los procesos para
mejorarlos, suficiencia y confiabilidad de la información financiera, cumplimiento de las leyes y
regulaciones aplicables contribuyendo a que las empresas sean más competitivas en el mercado.
(Moreno, 2015, p. 7; Soto, 2015, p. 1). Por lo anterior, es posible afirmar que el control interno
¨es la inspección que ejerce un trabajador dentro de la organización para verificar que los
procesos funcionen acorde a lo planeado¨ (Guzmán & García, 2012, p.15).
Según Guzmán & García (2012), a partir de la constitución política de 1991, el control
interno se consolida como un elemento importante y obligatorio para toda empresa pública (p. 3).
La Ley 87 de 19931, señala que se entiende Control Interno como:
¨El sistema integrado por el esquema de organización y el conjunto de los planes,
métodos, principios, normas, procedimientos y mecanismos de verificación y evaluación
adoptados por una organización, con el fin de procurar que todas las actividades,
operaciones y actuaciones, así como la administración de la información y los recursos,
se realicen de acuerdo con las normas constitucionales y legales vigentes dentro de las
políticas trazadas por la dirección y en atención a las metas u objetivos previstos¨.
(DAFP, 2014, p. 9)
La anterior disposición fue reglamentada por el Gobierno Nacional mediante el Decreto
1599 de 2005 en la cual se adopta el Modelo Estándar de Control Interno MECI, con el propósito
brindar el desarrollo e implementación del Sistema de Control Interno en las organizaciones del
Estado obligadas a cumplirlo y así mejorar su desempeño institucional a través de los controles
al interior de la organización y de los procesos de evaluación realizados por la Oficina de Control
Interno. (DAFP, 2014, p. 9)
En este sentido, Álvarez C. (2015) afirma que el Modelo Estándar de Control Interno
MECI es una ¨herramienta de gestión que busca unificar criterios en materia de control interno
para el sector público (de manera especial) y de economía mixta, estableciendo una estructura
para el control a la estrategia, la gestión y la evaluación¨ (p. 4).
1
¨Por la cual se establece normas para para el ejercicio del control interno en las organizaciones y organismos del estado y se
dictan otras disposiciones¨.
Figura 2. Pilares del Modelo Estándar de Control Interno
Fuente: Elaboración propia a partir de DAFP (2014).
El Modelo Estándar de Control Interno MECI, presenta tres principios fundamentales
como muestra la figura 2, que son los pilares básicos para el desarrollo este modelo, los cuales
garantizan la efectividad del Sistema de Control Interno, ellos son: principio de autogestión,
principio de autorregulación y principio de autocontrol. Estos principios del Modelo Estándar de
Control Interno se enmarcan, integran, complementan y desarrollan dentro de los principios
constitucionales (Álvarez, 2015, p. 9). La figura 3, indica dichos principios.
Figura 3. Principios del Modelo Estándar de Control Interno
Fuente: Elaboración propia a partir de DAFP (2004, p.10).
De igual forma, para que se logren los objetivos, toda organización debe estructurar su
Sistema de Control Interno dando cumplimiento a cada uno de los principios; para ello se deben
¨establecer políticas, acciones, métodos, procedimientos y mecanismos de prevención, control,
evaluación y mejoramiento continuo¨. (DAFP, 2014, p. 11)
Con relación al principio de autocontrol, es necesario que la organización motive a sus
trabajadores, generando una cultura de autocontrol a partir de ¨su experticia (conocimiento y
habilidades), liderazgo, proceso de capacitación, información, recursos de monitoreo, manuales
de procedimientos y normas¨, con el fin de lograr los propósitos de la organización. (Ramírez,
2014, p. 6).
Es indispensable que la organización se cuestione a cerca de la disposición al cambio por
parte tanto de los colaboradores como de la dirección, para comenzar un programa de
autocontrol, pues de lo contrario, cualquier esfuerzo se verá frustrado en su implantación por
falta de compromiso. (Mejía, 2003, p. 32).
De modo que, Mejía (2003), manifiesta que el ciclo PHVA mostrado en la figura 4
(Planear, Hacer, Verificar y Actuar), permite a los trabajadores y/o grupos de trabajo controlarse
a sí mismos para así realizar correctivos necesarios; este ciclo es inherente al ser humano y pocas
veces se aplica. (p. 37)
Figura 4. Ciclo PHVA
Fuente: Anónimo (2013).
Es importante crear también, una habito de autocontrol el cual requiere de un alto
compromiso en los miembros de la organización, advierte liderazgo de la gerencia, necesidad de
cambio, creer en el cambio, confiar en el personal, capacitación en esta nuevas disciplinas y en el
desempeño de las funciones, además de crear un ambiente adecuado para practicarlo; porque la
única forma de entender el verdadero sentido del autocontrol es con la práctica. (Mejía, 2003, p.
38)
Con relación al principio de autocontrol, es necesario que la organización motive a sus
trabajadores, generando una cultura de autocontrol a partir de ¨su experticia (conocimiento y
habilidades), liderazgo, proceso de capacitación, información, recursos de monitoreo, manuales
de procedimientos y normas¨, con el fin de lograr los propósitos de la organización. (Ramírez,
2014, p. 6)
Finalmente, el autocontrol permite al trabajador estar pendientes de sus propias acciones,
actividades y decisiones; examinar su proceso y aplicar los correctivos a cualquier anomalía
presentada. (Mejía, 2003, p. 38)
Por otra parte, se destaca que las personas en una organización, son el son el corazón de
esta, son quienes con su compromiso hacen que la organización sea más productiva y
competitiva, enfocándose en el buen desempeño de sus labores. Es por esto que, Celpax (2014),
expresa que ¨los empleados comprometidos con su organización son proactivos compartiendo
sus ideas, se fijan en lo positivo de su empresa y lo expresan tanto interna como externamente y
buscan tanto su éxito personal como el de su organización¨. De igual forma, Harter et al. (2002),
afirma que los empleados de una organización se involucran con su lealtad y entusiasmo por su
trabajo, por esto es importante conocer el nivel de compromiso que tienen. (p. 268)
Por lo anterior, se hace necesario definir el término Compromiso Organizacional desde la
mirada de algunos autores como Colquitt et al. (2007), quien define el compromiso
organizacional como ¨el deseo por parte de un trabajador de seguir siendo miembro de la
organización¨.
De igual forma, Herrera & Sánchez (2012), definen el compromiso como ¨un estado
psicológico (sensaciones y/o creencias referentes del empleado hacia la organización) que
caracteriza la relación entre una persona y una organización, la cual presenta consecuencias
respecto a la decisión para continuar en una organización o dejarla¨. (p. 222)
Así mismo, Frías (2014), menciona que es ¨un sentimiento que hace más probable de
recomendar la organización a un amigo, de sentir orgullo por la empresa y más probable de estar
satisfecho con ella y menos probable de pensar en buscar otro trabajo¨. (p. 11)
Por tanto, el compromiso organizacional, es ¨un deber moral adquirido hacia una persona
o una institución, es algo más que un simple contrato de trabajo, es hacer propios los objetivos de
la organización¨. (Torres & Quijada, 2005, p. 17).
Del mismo modo, Chiavenato (1992), explica que el compromiso organizacional ¨es el
sentimiento y la comprensión del pasado y del presente de la organización, como también la
comprensión y compartimiento de los objetivos de la organización por todos sus participantes¨.
Son muchas las definiciones que existen respecto al compromiso, sin embargo, el
concepto de compromiso laboral se evidencia en las organizaciones como el ¨vínculo de lealtad
por el cual el trabajador desea permanecer en la organización, debido a su motivación implícita¨
(Chiang et. al., 2010, p. 91). Además, ¨se incluyen la aceptación de las metas de la organización,
la disposición a realizar esfuerzos en pro de ésta y la expresión del deseo de mantenerse como
miembro activo de la misma, dentro de una práctica constante¨. (Chiang et. al., 2010, p. 91).
Figura 5. Elementos generadores de compromiso organizacional.
Fuente: Elaboración propia a partir de Celpax (2014).
Por otra parte, cabe resaltar que Celpax (2014), expone unos elementos o factores (ver
figura 5), que generan niveles altos de compromiso y motivación, además de aportar al buen
clima laboral. En este sentido, Peralta Gómez M. et. al. (2007, p. 89), afirma que el compromiso
organizacional ¨está constituido por tres dimensiones separables, y cada uno de ellos refleja un
estado psicológico único y subyacente¨, estos dimensiones o niveles del compromiso
organizacional son: afectivo, continuidad, y normativo como indica la figura 6.
Figura 6. Dimensiones o niveles del compromiso organizacional.
Fuente: Ruiz de Alba Robledo (2013)
Por lo anterior, los empleados pueden presentar un alto nivel de compromiso laboral
según las características que los identifique, en cualquiera de las tres dimensiones.
La figura 7, muestra algunas palabras relacionadas en cada uno de las tres dimensiones o
niveles de compromiso, que permiten describir a continuación algunas generalidades de cada
dimensión o nivel de compromiso, presentadas por Allen & Meyer (1997); Marín Pérez (2003) y
García & Ibarra (2012).
Figura 7. Compromiso organizacional.
Fuente: http://goo.gl/bxv3JW
El compromiso afectivo: (deseo)
Se refiere a la asociación emocional de un empleado con la organización. Los
empleados continúan en la organización porque así lo desean. Los empleados se sienten
orgullosos de pertenecer a la organización, disfrutan la permanencia en esta y muestran su
apego al percibir la satisfacción de necesidades (especialmente las psicológicas) y
expectativas, en la organización.
Los antecedentes afectivos involucran las características organizacionales y
personales para destacar el interés que muestra la organización hacia los empleados,
valorando sus aportes, lo cual permite a estos ser más competentes. El empleado presenta
identidad y afinidad con la organización la cual manifiesta con mucho orgullo, sentido de
pertenencia y solidaridad hacia la empresa.
Un empleado tiene un alto nivel de compromiso afectivo, cuando muestra disposición a
los cambios organizacionales, están dispuestos a trabajar más de lo que está establecido,
actitudes que son altamente deseables en la implantación de procesos.
El compromiso de seguimiento o de continuidad: (necesidad)
Se refiere a la conciencia de los costos asociados a dejar la organización. Los empleados
seguirán en la organización porque lo necesitan. El empleado se siente vinculado a la
institución porque ha invertido tiempo, dinero y esfuerzo y dejarla implicaría perderlo
todo; así como también percibe que sus oportunidades fuera de la empresa se ven
reducidas. Incrementa su apego con la empresa puesto que, de por medio está el
reconocimiento, con respecto a los costos financieros, físicos y psicológicos.
Un empleado tiene un alto nivel de compromiso continuo, cuando variables como
la edad, la antigüedad, el nivel educativo, entre otras, influyen en las pocas oportunidades
de encontrar otro empleo, si decidiera renunciar a la organización.
El compromiso normativo: (deber)
Se asocia con el sentimiento de permanecer en la organización. Los empleados
continuarán en la organización porque se sienten obligados a ello. Es aquel que encuentra
la creencia en la lealtad a la organización, en un sentido moral, de alguna manera como
pago, quizá por recibir ciertas prestaciones; valores que son inculcados desde la niñez.
Un empleado tiene un alto nivel de compromiso normativo, cuando experimenta una
sensación de deuda hacia su compañía por haberle dado alguna oportunidad y/o
recompensa la cual es valorada por dicho empleado.
En suma, el compromiso organizacional, son aquellas actitudes de los empleados por
medio de las cuales deciden ¨ponerse la camiseta¨ de la empresa y verse como parte de ella. Esta
actitud, ¨es de gran beneficio para las organizaciones ya que significa contar con personas
comprometidas, trabajando no solo por alcanzar un objetivo personal sino también por el éxito
de la organización en general¨. (García & Ibarra 2012, p. 29)
Nivel de Compromiso Organizacional Como Base del Principio de Autocontrol. Caso:
Alcaldía de Alvarado (Tolima).
Cuando un trabajador ejerce el proceso de autocontrol, lo hace con un compromiso según
la motivación que cada individuo tenga, ya que el autocontrol es ¨el compromiso que deben tener
todos los funcionarios para mejorar el trabajo y los resultados¨ (Ramírez, 2012, p. 5); es decir, el
compromiso es una de las características más importantes que un trabajador debe tener para
ejercer procesos de autocontrol. De modo que en este ensayo, se pretende identificar el nivel de
compromiso organizacional que presentan los servidores públicos en el caso de la Alcaldía de
Alvarado (Tolima), como un un mecanismo para analizar su lealtad y vinculación con la
organización (Alcaldía), y así analizar la capacidad en que cada funcionario público considera el
autocontrol, es decir el control realizado por cada uno.
En este orden de ideas, se toma como instrumento de medición, los niveles de
compromiso organizacional que ha propuesto Allen & Meyer (1997) y Marín (2003),
aplicándolos a las especificaciones de la Alcaldía de Alvarado (Tolima), esta herramienta que se
aplica a través del test expuesto en el Anexo 1, con el fin de calificar los funcionarios públicos de
la Alcaldía de Alvarado (Tolima), objeto de estudio en el nivel de compromiso, según una
valoración que se asigna.
Por tanto, el tipo de investigación del presente estudio es carácter descriptivo ya que
describe el nivel de compromiso organizacional de los funcionarios públicos de la Alcaldía de
Alvarado (Tolima), objeto de la investigación. Cabe resaltar que:
¨En un estudio descriptivo se selecciona una serie de conceptos o variables y se mide
cada una de ellas independientemente de las otras, con el fin, precisamente, de
describirlas. El énfasis está en el estudio independiente de cada característica, pero en
ningún momento se pretende establecer la forma de relación entre estas características.
Uno de su propósito es la delimitación de los hechos que conforman el problema de
investigación, como: Identificar formas de conducta, actitudes de las personas que se
encuentran en el universo de investigación (comportamientos sociales, preferencias, etc.),
Establecer comportamientos concretos, entre otras. Además, se acude a técnicas
específicas en la recolección de información, como la observación, las entrevistas y los
cuestionarios. La mayoría de las veces se utiliza el muestreo para la recolección de
información, la cual es sometida a un proceso de codificación, tabulación y análisis
estadístico¨. (Gómez, 2009, p. 10)
Así pues, la población de este estudio de investigación está conformada por los 86
funcionarios públicos de la Alcaldía de Alvarado (Tolima) que actualmente conforman la
nómina, de los cuales 19 son de planta, 15 bajo contrato de prestación de servicios y los demás
con contrato de apoyo a la gestión.
De la misma manera, la muestra es ¨un subconjunto o parte del universo o población en
que se llevará a cabo la investigación¨ (López, 2004, p.69); para efectos de este estudio la
muestra es probabilística, de muestreo aleatorio simple, puesto que ¨se caracteriza porque cada
unidad que compone la población tiene la misma posibilidad de ser seleccionado¨ (López, 2004,
p.70).
Entonces, como la población es finita, es decir 86 funcionarios públicos de la Alcaldía de
Alvarado (Tolima), se toma una muestra de 71 funcionarios. La fórmula para calcular el tamaño
de la muestra se evidencia en la figura 8 y los cálculos se realizan en el anexo 2.
Figura 8. Tamaño de la muestra.
Fuente: Castellanos (2011).
De igual forma, para determinar el nivel de compromiso organizacional se aplicó una
encuesta de Allen y Meyer, que se basa en un escalamiento de tipo Likert, ¨conjunto de ítems
presentados en forma de afirmaciones o juicios ante los cuáles se pide la reacción de los sujetos¨.
(Hernández et. al., 2006, p. 341).
Dicha encuesta es el instrumento de la investigación (ver anexo 1), cuenta con 18
afirmaciones o juicios, positivos o negativos como indica la tabla 1, que manifiestan los tres
niveles de compromiso organizacional, como indica Marín (2003, p. 43): ¨Afectivo: Refleja el
apego emocional, la identificación e implicación con la organización; Continuo: Se refiere al
conocimiento de los costos asociados con dejar la organización y Normativo: Revela los
sentimientos de obligación del colaborador de permanecer en la empresa¨ (p. 53); los cuales tiene
6 ítems de preguntas cada uno de supuestos para cada tipo de nivel de compromiso
organizacional (ver tabla 2).
Tabla 1. Juicios o afirmaciones
Fuente: Elaboración propia a partir de indica Marín (2003, p. 61).
Tabla 2. Ítems de los tipos de nivel de compromiso organizacional
Fuente: Elaboración propia a partir de indica Marín (2003 p. 60).
El instrumento fue utilizado anteriormente en un trabajo de grado titulado ¨Relación entre
el Clima y el Compromiso Organizacional en una Empresa del Sector Petroquímico¨ cuya autora
es Marín (2003), trabajo que relacionó dos variables; este estudio sirvió de base para el
desarrollo y análisis de los datos, siguiendo un paso a paso. Así pues, se procedió a calcular el
coeficiente de confiabilidad alfa de Cron Bach que arrojó un índice de 1,008 lo que indica que la
confiabilidad es muy alta. Ver anexo 3.
Una vez se obtuvieron las encuestas diligenciadas, se determinó el nivel de compromiso
organizacional predominante en la Alcaldía de Alvarado (Tolima), tomando el nivel más alto que
obtuviera de los tres tipos de niveles de compromiso, que para este caso arrojó como resultado el
afectivo.
De esta manera, se puede decir que los servidores públicos de la Alcaldía de Alvarado
(Tolima), tienen un nivel de compromiso afectivo, por tanto pueden lograr los propósitos de
dicha organización respecto al principio de autocontrol del sistema de control interno. Queda
entonces aprobada la hipótesis planteada.
CONCLUSIONES.
El estudio del presente ensayo permitió identificar el nivel de compromiso organizacional
que tienen los servidores públicos de la Alcaldía de Alvarado (Tolima), el cual arrojo que es
nivel de compromiso afectivo. Por tanto, dichos servidores públicos sienten de una u otra manera
un compromiso con la organización en la cual pertenecen. Cuando esto sucede, son leales,
eficaces y responsables en las actividades y funciones que realizan. Lo que repercute en los
procesos de autocontrol que realiza cada empleado.
Es de gran importancia para toda organización y en este caso específico para la Alcaldía
de Alvarado (Tolima), conocer que sienten los colaboradores y saber realmente si cuentan con su
apoyo para afrontar las situaciones del día a día y para llevar a cabo la ejecución de los
propósitos que ha planeado la organización.
Saber si se comprometen a cumplir las metas y seguir siendo miembro de la misma
aceptando los objetivos previstos.
Es posible entonces empezar a generar estrategias para mejorar los procesos de
autocontrol, ya sabiendo que la mayoría de los servidores públicos de la Alcaldía de Alvarado
(Tolima), tienen disposición, entrega y compromiso incondicional para con la organización.
RECOMENDACIONES
Teniendo en cuenta los resultados y conclusiones de la presente investigación, se
presentan las siguientes recomendaciones:
Aplicar el procedimiento de esta investigación en otros sectores empresariales diferentes
al de Alcaldías municipales, como herramienta de valor para visualizar la situación actual del
nivel de compromiso que tienen los trabajadores con su empresa y como se ve reflejado este en
los procesos de auto control.
Realizar nuevas investigaciones en torno a los principios de auto control del modelo
estándar de control interno teniendo como referente, los retos del mercado global.
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ANEXO 1.
ANEXO 2.
ANEXO 3.
ANEXO 4.