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Universidad del Valle de México
Campus Hermosillo
Maestría en Terapia Familiar
Técnicas e
instrumentos de
Investigación
Mtro. Raúl Nevárez Grijalva
Septiembre de 2011
El Cuestionario:
1. Es un instrumento de investigación. Este instrumento se
utiliza, de un modo preferente, en el desarrollo de una
investigación en el campo de las ciencias sociales: es un
instrumento ampliamente aplicado en las técnicas de
planeación tanto de carácter cuantitativo como
cualitativo.
2. No obstante lo anterior, su construcción, aplicación y
tabulación poseen un alto grado científico y objetivo.
Elaborar un Cuestionario válido no es una cuestión
fácil; implica controlar una serie de variables.
3. El Cuestionario es "un medio útil y eficaz para recoger
información en un tiempo relativamente breve".
4. En su construcción pueden considerarse preguntas
cerradas, abiertas o mixtas.
PRINCIPALES CARACTERÍSTICAS DEL CUESTIONARIO:
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Es un procedimiento típico de la investigación de campo.
Es equivalente a una entrevista altamente estructurada.
Se puede definir como: “un instrumento que consiste en un
conjunto de preguntas respecto a una o más variables a medir".
Presenta la ventaja de requerir relativamente poco tiempo para
reunir información sobre grupos numerosos.
El sujeto que responde proporciona por escrito información sobre
sí mismo o sobre un tema dado.
Presenta la desventaja de que quien contesta responda
escondiendo la verdad o produciendo notables alteraciones en
ella.
Además, la uniformidad de los resultados puede ser aparente,
pues una misma palabra puede ser interpretada en forma
diferente por personas distintas, o ser comprensibles para algunas
y no para otras.
Por otro lado, las respuestas pueden ser poco claras o incompletas,
haciendo muy difícil la tabulación.
Cuestionario Restringido o Cerrado:
1. Es aquel que solicita respuestas breves, específicas y delimitadas.
2. "Para poder formular preguntas cerradas es necesario anticipar las posibles
alternativas de respuestas".
3. Estas respuestas piden ser contestadas con:
a. Dos alternativas de respuestas (respuestas dicotómicas): Si o No.
b. Varias alternativas de respuestas: donde se señala uno o más ítems
(opción o categoría) en una lista de respuestas sugeridas. Como no es
posible prever todas las posibles respuestas, conviene agregar la
categoría Otros o Ninguna de las Anteriores, según sea el caso. En
otras ocasiones, el encuestado tiene que jerarquizar opciones o asignar
un puntaje a una o diversas cuestiones.
4. Ventajas:
a. Requiere de un menor esfuerzo por parte de los encuestados.
b. Limitan las respuestas de la muestra.
c. Es fácil de llenar.
d. Mantiene al sujeto en el tema.
e. Es relativamente objetivo.
f. Es fácil de clasificar y analizar.
Cuestionario No Restringido o Abierto:
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4.
5.
Es aquel que solicita una respuesta libre.
Esta respuesta es redactada por el propio sujeto.
Proporciona respuestas de mayor profundidad.
Es de difícil tabulación, resumen e interpretación.
Ventajas:
a. Las preguntas abiertas no delimitan de antemano las
alternativas de respuesta.
b. Las preguntas abiertas son particularmente útiles cuando no
tenemos información sobre las posibles respuestas de las
personas o cuando esta información es insuficiente.
Cuestionario Mixto:
Es aquél que considera en su construcción tanto preguntas cerradas como
abiertas.
Requerimientos para la Construcción de un Buen Cuestionario:
1. Hacer una lista de aspectos (variables) que se consideran importantes de incluir.
2. Determinar el propósito del cuestionario. Se refiere a un tema significativo.
3. Señalar el título del proyecto, del aspecto o tema a que se refiere, y una breve
indicación de su contenido. Las instrucciones deben ser claras y completas.
4. Especificar algunos datos generales: Institución, fecha, nombre del encuestador,
etcétera.
5. Establecer la mejor secuencia de dichos aspectos o temas.
6. Los términos importantes deben estar definidos.
7. El cuestionario no ha de ser demasiado largo.
8. No es conveniente iniciar el cuestionario con preguntas difíciles o muy directas.
9. Escribir un esquema de posibles preguntas pensando lo que se pretende averiguar
con cada una de ellas, procediendo posteriormente, si es necesario, a su
reubicación, modificación o eliminación. Cada pregunta debe implicar una sola
idea.
10. La elección de tipo de preguntas que contenga el cuestionario Depende del grado
en que se puedan anticipar las posibles respuestas, los tiempos de que se disponga
para codificar y si se quiere una respuesta más precisa o profundizar en alguna
cuestión.
RECOMENDACIÓN PARA LOS ÍTEMS DE UN CUESTIONARIO:
Las preguntas deben ser objetivas, es decir, sin sugerencias hacia lo que se desea como
respuesta. Con relación a este punto, es conveniente hacerse las siguientes interrogantes:
1.
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¿Es necesario o útil hacer esta pregunta?
¿Es demasiado general?
¿Es excesivamente detallada?
¿Debería la pregunta ser subdividida en otras preguntas más pequeñas y ser más
concreta, específica?
¿La pregunta se refiere preferentemente a un solo aspecto?
¿Se refiere a un tema sobre el cual las personas encuestadas poseen la información
necesaria?
¿Es posible contestarla sin cometer errores?
¿Son las palabras suficientemente simples como para ser comprendidas por el
encuestado?
¿Es la estructura de la frase fácil y breve?
¿Son las instrucciones claras y precisas?
¿Es necesario clarificarla con alguna ilustración?
¿Es posible que tal pregunta incomode al encuestado?
¿La pregunta induce la respuesta? ("Las preguntas no pueden apoyarse en
instituciones, ideas respaldadas socialmente ni en evidencia comprobada").
Otras sugerencias con relación a la construcción de cuestionarios:
1.
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3.
4.
Busca solamente la información que no se puede obtener de otras fuentes.
Debe ser tan breve como sea posible y sólo lo bastante extenso para obtener los datos esenciales.
Tiene un aspecto atractivo.
Las instrucciones deben ser claras y completas. Los términos importantes se hallan definidos; cada
pregunta implica una sola idea; todas ellas están expresadas tan sencilla y claramente como sea
posible, de manera que permite respuestas fáciles, exactas y sin ambigüedad.
5. La importancia del tema al cual se refiere, debe ser expuesta clara y cuidadosamente en el
cuestionario. Las personas estarán más dispuestas a responder si saben cómo serán utilizadas sus
respuestas.
6. Las preguntas no deben inducir hacia lo que se desea como respuesta.
7. Las preguntas deben estar presentadas en un orden psicológico correcto, precediendo las de tipo
general a las específicas. Deben evitarse las preguntas molestas.
8. Debe ser fácil de clasificar o interpretar.
9. Antes de aplicar un cuestionario a un grupo numeroso, conviene experimentarlo en un grupo
reducido de características lo más semejantes a las personas a las que se va a encuestar. Esta
aplicación previa tiene por objeto detectar preguntas e instrucciones ambiguas que posteriormente
pueden restar validez al instrumento. Es lo que se denomina cuestionario piloto de la prueba.
10. Al elaborar el cuestionario es necesario establecer la forma en que será tabulado e interpretado.
Para este objeto, es de gran utilidad la aplicación experimental que permite prever la dispersión
que tendrán las respuestas. Una de las formas más sencillas de tabular un cuestionario es construir
una tabla de doble entrada, en uno de cuyos ejes se registra a los encuestados o el número de
formulario si se aplicó en forma anónima, y en su otro eje se colocan las preguntas o el número que
las representa. De este modo es posible obtener rápidamente una visión global de las respuestas
dadas por los individuos encuestados.
CONSTRUCCIÓN DE ESCALAS:
Las escalas son instrumentos de medición en las pruebas psicológicas
que frecuentemente son utilizadas para la medición de actitudes. Se
puede definir el término actitud como la “... suma total de
inclinaciones y sentimientos, prejuicios o distorsiones, nociones
preconcebidas, ideas, temores, amenazas y convicciones de un
individuo acerca de cualquier asunto específico.”
La actitud se expresa por medio de opiniones y refleja una actitud
específica sobre los hechos referidos.
En una escala de medición de actitudes no interesa propiamente la
opinión o el conjunto de palabras que expresa la persona. Lo que en
realidad es importante es la actitud de quién opina.
La escala de medición de actitudes analiza los pensamientos y
sentimientos de la persona hacia los hechos ya especificados.
Tipos de escalas:
Existen múltiples métodos para el análisis de las actitudes, al igual que existen diversas
formas de concebirlas. Siguiendo la clásica tipología de Stevens, distinguiremos 4 tipos
diferentes de escalas.
1. Nominales
Consisten en la clasificación de algún objeto en dos o más categorías (por ejemplo. Si/No).
En este tipo de escala el orden de las categorías carece de importancia. Pues, lo único que
nos proporcionan es la equivalencia de los individuos en relación a los objetos. De este
modo no podemos diferenciar a los individuos en base al grado en que poseen un atributo
sólo sabremos si lo poseen o no. Por ejemplo este tipo de escala con respecto a la
inteligencia nos diría si los individuos poseen el atributo inteligencia o no lo poseen, pero
no el grado en que lo son.
3. Ordinales
Esta escala se basa en el orden de los objetos. aunque no nos aporta ninguna idea sobre la
distancia que existe entre ellos, nos permite clasificar a los individuos en función del grado
en que poseen un cierto atributo. Con este tipo de escala conseguimos ordenar, aunque no
dispongamos de una unidad de medida para saber las distancias que separan a los
individuos.
3. De intervalo
Con esta escala sabemos las distancias, pero no el principio métrico sobre el
que se han construido los intervalos. En otras palabras, podríamos suponer
que los
intervalos son iguales (por ejemplo, las distancias de un metro son centímetros
iguales unos a otros), lo que no lograríamos seria fijar un punto cero y estar
seguros de que una puntuación 2 es dos veces una puntuación 1.
4. De proporción
Con estas escalas logramos construir intervalos iguales, y además situar un
punto cero de la escala.
Las escalas de actitud de Intervalos aparentemente iguales de Thurstone y la
de Calificaciones sumadas de Likert pertenecen a las escalas ordinales, aunque
la de Thurstone podría aproximarse a una escala de intervalos. Estas escalas,
difieren en su construcción y administración pero las dos utilizan series de
afirmaciones o ítems sobre los cuales se obtiene una respuesta por parte del
sujeto.
a) Escala de Likert.
La escala de Likert mide actitudes o predisposiciones individuales en
contextos sociales particulares. Se le conoce como escala sumada debido a que
la puntuación de cada unidad de análisis se obtiene mediante la sumatoria de
las respuestas obtenidas en cada ítem.
La escala se construye en función de una serie de ítems que reflejan una
actitud positiva o negativa acerca de un estímulo o referente. Cada ítem esta
estructurado con cinco alternativas de respuesta:
( ) Totalmente de acuerdo
( ) De acuerdo
( ) Indiferente
( ) En desacuerdo
( ) Totalmente en desacuerdo
La unidad de análisis que responde a la escala marcará su grado de
aceptación o rechazo hacia la proposición expresada en el ítem. Los ítems por
lo general tienen implícita una dirección positiva o negativa.
Los pasos a seguir para la construcción de la escala Likert son:
1. Definición de la variable a medir.
2. Operacionalización de la variable, es decir, se determina como se
habrá de medir y se señalan los indicadores.
3. Diseño de una cantidad suficiente de ítems favorables y
desfavorables a la variable que se pretende medir. Se sugiere
elaborar alrededor de 50 ítems, balanceando la escala con igual
cantidad de enunciados favorables y desfavorables.
4. Depuración de la escala por medio de un estudio piloto con el
propósito de seleccionar los ítems que habrán de integrarse a la
versión final de la escala.
5. Administración de la versión final de la escala a las unidades de
análisis que integran la unidad muestral del estudio.
6. Asignación de una puntuación a cada ítem de acuerdo al
procedimiento descrito con anterioridad.
7. Obtención de la puntuación total de cada unidad muestral,
reflejando la actitud global hacia la variable medida.
Ejemplo de escala Likert que manifiesta una dirección positiva:
Los menonitas son un grupo étnico con excelentes valores hacia el trabajo.
(+2 ) Totalmente de acuerdo
( +1) De acuerdo
( 0) Indiferente
(-1 ) En desacuerdo
( -2) Totalmente en desacuerdo
Ejemplo de escala Likert que manifiesta una dirección negativa:
Los menonitas son un grupo étnico que tiene aversión al trabajo.
( -2) Totalmente de acuerdo
(-1 ) De acuerdo
( 0 ) Indiferente
(+1) En desacuerdo
(+2 ) Totalmente en desacuerdo
Los ítems se presentan en forma de enunciados cuyo grado de acuerdo o desacuerdo se
solicita a la unidad de análisis. La cantidad de enunciados que integra una escala Likert
varía de acuerdo a la naturaleza de la variable operacionalizada.
b) Escalograma de Guttman.
Guttman desarrolló una técnica para la medición de actitudes en una
dimensión única. Se le conoce como Escalograma de Guttman. Se
caracteriza por medir la intensidad de la actitud a través de un
conjunto de ítems.
La escala es unidimensional siempre y cuando sea de carácter
acumulativo, es decir, que los ítems que la integran posean un
escalamiento perfecto.
Lo anterior se refiere a que el conjunto de ítems están encadenados
entre sí de tal forma que si una unidad de análisis expresa estar de
acuerdo con el primer ítem deberá estar de acuerdo con el resto de
ítems que constituyen el escalograma.
Los ítems se ordenan de mayor a menor intensidad.
La construcción del Escalograma de Guttman requiere de cumplir con las siguientes
etapas:
1. Definir la variable de actitud a medir.
2. Operacionalizar la variable de actitud.
3. Desarrollar el conjunto de ítems con respecto al objeto de actitud o referente,
especificando como alternativas de respuesta: ( ) De acuerdo ( ) En desacuerdo.
4. Desarrollar un estudio piloto con el propósito de verificar si la escala es
unidimensional. Guttman sugiere administrar entre 10 y 12 ítems a un promedio de
100 personas para realizar la depuración de la escala con mayor confiabilidad.
5. Determinar si los ítems integran una escala acumulativa por medio del análisis de
reproductividad de las respuestas, es decir, si los ítems cumplen con el principio de
escalamiento.
6. Asignar puntuaciones a cada ítem. El valor que se asigna a la alternativa de acuerdo
es 1 y 0 a la alternativa en desacuerdo. Estas puntuaciones se utilizan como
precedente para obtener el coeficiente de reproductividad, a la vez que se determinan
los puntos de ruptura. Un punto de ruptura es un error en el escalamiento del
escalograma, por ejemplo si se tienen los ítems A, B, C y D y el respondiente marca
de acuerdo en A, en desacuerdo en B y de acuerdo en C y D existe un punto de
ruptura en B, es decir no hay escalamiento perfecto.
7. Determinar la actitud global de las unidades de análisis evaluadas con respecto al
referente u objeto de actitud.
Ejemplo de Escalograma de Guttman:
1a. A una excelente preparación y capacidad profesional corresponden
excelentes ingresos económicos.
( ) DE ACUERDO ( ) EN DESACUERDO
1b. Los sueldos y salarios que devengan los empleados en las organizaciones
deben asignarse de acuerdo a la preparación y capacidad profesional.
( ) DE ACUERDO ( ) EN DESACUERDO
1c. Un empleado nuevo de una organización con un alto nivel de preparación y
capacidad y con un eficiente desempeño laboral debe obtener un salario
más alto que un empleado de la misma organización con 10 o más años de
experiencia pero con un bajo nivel de preparación y capacidad profesional,
reflejado en un bajo desempeño laboral.
( ) DE ACUERDO ( ) EN DESACUERDO
Si los enunciados anteriores constituyen una escala unidimensional entonces
deberán cumplir con el principio de escalamiento perfecto.
c) Escala de actitud tipo Thurstone:
Thurstone desarrolló en 1988 los principios de medición de actitudes con unos
procedimientos técnicos que han heredado su nombre. En realidad, lo que hoy más
comúnmente se conoce como la escala de actitud tipo Thurstone es sólo uno de esos
procedimientos, el de intervalos aparentemente iguales, aunque llegara a idear otros.
Más aún, este método de intervalos es una optimización del "método de comparación
por pares" que sentaba las bases de sus principios de medición sobre unas postulados
teóricos concretos que describiremos brevemente a continuación.
Este método de comparación por pares consiste en presentar a una muestra
representativa de la población una lista previa de enunciados que, se piensa, pueden
ser pertinentes para medir el grado favorabilidad/desfavorabilidad de los individuos
hacia un cierto objeto.
Sin embargo, los sujetos de esta muestra no actúan como sujetos que responden con su
opinión a los enunciados o ítems, sino que hacen de jueces para discriminar la
favorabilidad de esos enunciados.
Es decir, no expresan su opinión sobre la afirmación que se les presenta, lo que se les
pide es que manifiesten cuál es el grado de favorabilidad que expresan los enunciados
con respecto al objeto de que tratan.
PASOS DE UNA ESCALA THURSTONE:
1. Especificación de la variable
2. Recolección de enunciados
3. Selección de los ítems
4. Recurso a los jueces
5. Cálculo del valor escalar de cada ítem
6. Depuración de la escala
7. Selección de enunciados uniformemente distribuidos
MEDICIÓN EN LA ESCALA THURSTONE:
Tomada la decisión sobre qué enunciados formarán parte de la
escala, éstas se distribuyen aleatoriamente en la hoja de
presentación y ya estará lista para ser administrada a la muestra
que hemos elegido.
A los sujetos sólo se les pedirá que marquen con una señal
cualquiera, los enunciados con los que está de acuerdo.
Como nosotros conocemos ya el valor escalar de cada uno de
ellos, la medida de la actitud de cada individuo será la medida de
los valores escalares de los ítems con los que se está de acuerdo.
Ejemplo 1:
Un asesinato merece la muerte.
Cuando la sociedad condena a muerte a un asesino se muestra tan
malvada como él.
La pena de muerte, moralmente, no es ni buena ni mala, es un castigo
como cualquier otro.
Ejemplo 2:
La resolución de un problema o de un juicio matemático representa
para mi una verdadera recreación.
Si se me pidiera suprimir alguna asignatura designaría sin vacilar la
asignatura de matemáticas.
El Diferencial Semántico de Osgood:
Es un instrumento de evaluación de opiniones, actitudes o sentimientos frente a un
concepto o condición según la intensidad de la reacción subjetiva provocada por el
concepto. El diferencial semántico puede ser definido como "una medida del aspecto
connotativo del significado” basada en la distinción conceptual de significado
denotativo y connotativo.
Es un método para medir el significado que tiene un objeto para un individuo y es un
instrumento ampliamente utilizado en psicología que por su economía y rapidez ha sido
extendido a otros ámbitos de aplicación. El diferencial semántico de Osgood y
colaboradores no es la única técnica basada en la selección de adjetivos. Se clasifican
según tres criterios:
1. Su número de respuestas:
a. dos respuestas (de sí o no a la aplicabilidad de un adjetivo al objeto de
investigación), ó
b. más de dos respuestas.
2. El objeto de la medición:
a. uso autodescriptivo (sería un test de personalidad), ó
b. uso evaluativo (valoración de un objeto).
3. Tipo de adjetivos:
a. simples (es el caso de la "Adjetive Check List"), ó
b. bipolares.
Según esta clasificación el diferencial semántico es una técnica de más
de dos respuestas, de uso evaluativo y de adjetivos bipolares. Sus
autores pretendieron medir significados, y para ello construyeron una
técnica en la cual básicamente se utiliza una escala cuantitativa de
adjetivos bipolares.
Se trata de una técnica sencilla y práctica que permite señalar en el seno
de un espacio llamado semántico, el valor afectivo que un determinado
sujeto atribuye a cualquier estímulo. Nos permite, por tanto, analizar
no sólo el contenido semántico o denotativo de los mensajes, sino
adentrarnos en el análisis de la información subjetiva y personal.
Es igualmente una técnica válida para ser utilizada con objetos de
estudio de diversa naturaleza, entre ellos estímulos visuales. También
se ha comprobado que su uso con muestras de niños es válido y fiable
en igual grado que en las investigaciones con adultos.
Objetivo:
Aunque es un instrumento cualitativo permite obtener una medida
objetiva del significado psicológico que para el sujeto tienen una
serie de acontecimientos, objetos o personas por medio de una serie
de escalas descriptivas de adjetivos bipolares; pudiéndose de esta
manera establecer así el grado de semejanza o disparidad entre
conceptos.
No tiene un número determinado de ítems. Es una escala abierta de
gran flexibilidad, que se adapta a los propósitos de la investigación,
pudiendo variar ampliamente los conceptos que se pretenden
evaluar.
La presentación de las escalas varía y son tres presentaciones las más
empleadas, las cuales son llamadas también “formatos del
Diferencial Semántico”.
Ejemplo:
Concepto a evaluar: DEPORTISTA
Escalas bipolares: Los adjetivos que sirven al sujeto para
evaluar un determinado concepto se encuadran en tres
categorías o factores, algunas escalas de adjetivos son
medidas puras de los factores a describir.
MUCHO
BASTANTE
POCO
NADA
BUENO
MALO
RÁPIDO
LENTO
FUERTE
DÉBIL
Los factores y medidas del Diferencial Semántico:
Los adjetivos con los que el sujeto evalúa en el Diferencial semántico se
encuadran en tres dimensiones o factores:
• Valoración o evaluación del concepto. Es un factor determinante del
significado ya que entra a evaluar actitudinalmente al concepto.
Ejemplo: Bueno-malo, justo-injusto, etcétera.
• Mayor o menor potencia. Hace referencia a la potencia o la fuerza
que para un sujeto tiene un determinado concepto. Ejemplo: Fuerte–
débil, grande-pequeño, duro-blando, etcétera.
• Mayor o menor actividad. Por último este término se refiere a la
actividad o agilidad. Ejemplo: Rápido-lento, Eficiente-ineficaz,
etcétera.
Todos los conceptos giran alrededor de estos tres ejes, de manera que
el significado de un concepto se define por su valor en evaluación,
potencia y actividad. Estos factores son los marcos donde queda
encuadrado el espacio semántico.
El espacio semántico:
Para entender mejor este importante concepto podríamos establecer un
paralelismo con el espacio físico, un espacio también tridimensional
delimitado, en vez de por evaluación, actividad y potencia, por largo,
alto y ancho. La localización de un concepto viene dada por la
confluencia de las tres puntuaciones en los tres factores ya
mencionados.
Distancia semántica:
Fundamentalmente este concepto nos es útil de cara a
establecer la distancia existente ya no tanto con el concepto
neutro sino entre dos o más conceptos, es decir para
establecer el grado en que dos conceptos diferentes
provocan las mismas reacciones en el sujeto, para ver las
semejanzas semánticas existentes entre conceptos.
Conociendo estos conceptos importantes, se ve que la
importancia del Diferencial semántico reside en que nos
permite conocer el perfil semántico de cada persona, y
obteniendo este perfil (el cual variará en cada persona)
seremos capaces de “construir” el mapa conceptual de
cada persona y como cada concepto se estructura en éste.
Formato y presentación de datos:
Son tres los principales formatos diferentes
empleados en el DIFERENCIAL SEMÁNTICO:
1. Se presenta un concepto y varias escalas que
evalúen a ese único concepto.
2. Se presenta un concepto seguido de una
escala de evaluación.
3. Se presenta una escala y varios conceptos
que quedarán evaluados en esta.
Interpretación de los resultados:
Una vez ya administrado el Diferencial Semántico a los sujetos
seleccionados, encontraremos una gran información, tanto individual
como genérica, toda ella bien estructurada y fácilmente comprensible
gracias a los métodos gráficos.
Las comparaciones que se pueden realizar con esos datos son muy
numerosas, dando lugar a análisis como los siguientes:
A. Analizar a nivel macroscópico como valoran cada concepto los
sujetos seleccionados (marcando la tendencia general) y ver esto a
nivel de medias en mujeres y hombres, por ejemplo.
B. Analizar la matriz de distancias entre ellos, donde prestaremos
especial atención a los conceptos centrales estudiados: “Buenomalo”, “Rápido-Lento”, “Fuerte-débil”.
C. Sacar conclusiones tanto a nivel individual, como de sexo y
finalmente de grupo.
LA ENTREVISTA
Una entrevista es una conversación dirigida que nos permite recopilar información
importante con un propósito específico. En la entrevista podemos utilizar dos tipos de
preguntas: abiertas y cerradas.
Preguntas abiertas son las que hacemos al entrevistado para que pueda expresar
libremente sus ideas. Tienen la ventaja de proporcionar riqueza de detalles y permiten
que podamos hacer nuevas preguntas según se va respondiendo cada una. Permiten que
el entrevistado pueda responder con espontaneidad y para nosotros nos ayuda a recoger
el vocabulario del entrevistado. Solo que tienen la desventaja de que como se deja que el
entrevistado se exprese libremente podemos perder el control de la entrevista o puede
llevar demasiado tiempo, además de que podríamos obtener información que no sea de
importancia para nuestros objetivos.
Con las preguntas cerradas el entrevistado se limita a contestar si o no, cierto o falso,
acuerdo o en desacuerdo, brevemente nos da información útil para nuestra investigación.
Estas tienen la ventaja de que nos ahorran tiempo y podemos mantener el control de la
entrevista, con la desventaja de que no podremos obtener mayor riqueza de detalles
porque no se le permite expresar sus ideas.
Lo mejor es combinar los dos tipos de preguntas para asegurarnos de recopilar la
información mas importante. Según el tipo de preguntas que elaboremos podemos decir
que la entrevista puede ser estructurada o no estructurada.
La entrevista estructurada es aquella donde el entrevistador elabora un guión de preguntas antes
de la entrevista. Este tipo de entrevista es fácil de administrar y evaluar, nos da una evaluación
más objetiva aunque el costo de la preparación es alto y lleva tiempo elaborar una buena
entrevista.
La entrevista no estructurada es la que no lleva un guión completo, sino que se formulan ciertas
preguntas guías y se espera ir preguntando según la conversación va fluyendo. Esta tiene mayor
flexibilidad para las preguntas, se puede profundizar en aspectos que no se pensaba preguntar
pero que fueron tocados en la entrevista pero puede dar la impresión de que no estamos
preparados para la entrevista o llevar más tiempo del esperado.
También podemos utilizar tres tipos básicos de estructuras de entrevistas:
1.
2.
3.
Estructura Pirámide: Es aquella en la que comenzamos la entrevista con preguntas
completamente cerradas, las vamos abriendo poco a poco hasta terminar con preguntas
abiertas.
Estructura Embudo: Es lo contrario de la pirámide, se comienza con preguntas
completamente abiertas, luego se van estrechando hasta terminar con preguntas cerradas.
Estructura Rombo: Es la combinación de las dos anteriores. Comenzamos con preguntas
cerradas, las vamos abriendo, llegamos a preguntas completamente abiertas, luego
empezamos nuevamente a estrecharlas hasta terminar con preguntas cerradas. Este tipo de
estructura es el más apropiado para utilizar en una entrevista, aunque dependerá del tipo de
entrevista que tengamos que hacer, así seleccionaremos la estructura más apropiada.
Recomendaciones para la conducción de la entrevista:
1. Trate de familiarizarse con la institución y el tipo de personas que hay en ella, para
ello identifíquese con la misión, visión, organigrama, políticas internas, etcétera. Todo
lo que pueda servirle para darle una idea general del rubro de la institución.
2. Establezca objetivos bien claros antes de formular las preguntas de su entrevista.
3. Seleccione a las personas que va a entrevistar
4. Prepare a las personas antes de entrevistarlas
5. Elabore un plan de entrevista.
6. Haga una cita con anticipación y recuerde a las personas antes de la entrevista, a qué
hora y día se realizará esta.
7. En el momento de la entrevista:
a. Llegue temprano. Confirme con el entrevistado que usted está presente y listo
para comenzar la entrevista.
b. Salude a la persona con un apretón de manos, identifíquese adecuadamente y
vista de forma apropiada.
c. Registre todos los aspectos más importantes de la entrevista. Si va a usar
grabadora o video, deberá solicitar permiso antes de hacerlo
d. Tome nota solo de lo más necesario para que no pierda el contacto visual.
e. Escriba su reporte inmediatamente después de realizada la entrevista para que
no olvide detalles importantes.
f. Valide la información registrada con la persona antes de retirarse para evitar
malas interpretaciones de la información.
g. Si va a ser necesario nuevas entrevistas, haga otra cita y dígale a la persona sobre
qué se van a tratar las próximas entrevistas.
Entrevista en grupo (Focus Group)
Una entrevista en grupo (también llamada “Grupos de Enfoque” o
“Focus Group”) es una oportunidad única de experimentar "el
mercado" directamente. La mayoría de los estudios o de la
investigación reduce a las personas en números y porcentajes en un
informe, pero en una entrevista en grupo las personas están allí en
interactuando en persona.
Por esta razón, la entrevista en grupo proporciona una oportunidad
especial de obtener un cuadro del comportamiento y actitudes, persona
por persona, en vez de patrones agregados que son el resultado de la
generalidad de los estudios en gran escala.
Muchos de los conceptos y técnicas utilizadas en las entrevistas en
grupo tuvieron sus bases en la psicología clínica. Los terapistas de
grupo descubrieron hace años que algunas personas podían escuchar
hablar con más libertad en un grupo y podían beneficiarse escuchando
a otros.
¿Qué es una entrevista en grupo (Focus Group)?
No hay una definición precisa de una entrevista en grupo, pues el término
describe un procedimiento general, no una técnica especifica. Sin embargo, en
general, una entrevista en grupo comprende de seis a diez personas reclutadas
de tal modo que cumplan características predefinidas (edad, uso de
determinados productos o servicios, interés en la idea de un producto o servicio
nuevo, y así por el estilo). La entrevista usualmente se realiza en una atmósfera
tranquila e informal, del estilo de un cuarto de conferencias o sala de recepción,
que estimule la conversación. La reunión normalmente dura entre una hora y
dos.
Las entrevistas en grupo son dirigidas por moderadores experimentados que
trabajan siguiendo un esquema de temas de discusión. Las sesiones
usualmente se organizan de modo que los representantes de la organización
cliente, puedan observar la reunión, a través de espejos de una sola visión o por
circuito cerrado de televisión. La entrevista usualmente se graba en cinta de
audio o de video.
El uso apropiado de las entrevistas en grupo requiere entender bien las
diferencias entre entrevistas en grupo y las investigaciones cuantitativas en gran
escala.