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ADMINISTRACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
FACULTAD CIENCIAS ECONÓMICAS Y
ADMINISTRATIVAS
PROF. JORGE BARRA GAJARDO.
INGENIERO COMERCIAL
LICENCIADO EN CIENCIAS EN LA ADMINISTRACIÓN DE
EMPRESAS
Administración de Recursos Humanos
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LA ADMINISTRACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
Estilos de Administración de Recursos
Humanos:
 a)
 b)
 c)
Teoría X
Teoría Y
Teoría Z
Administración de Recursos Humanos
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TEORÍA X
Premisas:






La motivación primordial del hombre son los incentivos
económicos.
El hombre es un agente pasivo que requiere ser administrado,
motivado y controlado por la organización.
Las emociones humanos son irracionales y no deben interferir el
autointerés del individuo.
El hombre es esencialmente perezoso y debe ser estimulado
mediante incentivos externos.
En general, los objetivos individuales se oponen a los de
la
organización.
Debido a la irracionalidad intrínsica, el hombre es incapaz de
lograr el autocontrol y autodisciplina.
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TEORÍA Y
Premisas:






El empleo de esfuerzo físico o mental en un trabajo es tan natural
como jugar o descansar.
El control externo y las amenazas de castigo no son los únicos
medios de lograr el esfuerzo para alcanzar los objetivos
organizacionales.
Confiar objetivos es una manera de premiar.
El hombre común aprende, bajo determinadas condiciones, no solo
aceptar, sino también a buscar responsabilidades.
La capacidad de desarrollar un alto grado de imaginación, de
ingeniosidad, en la solución de problemas organizacionales se
encuentra en la mayoría de la población no en la minoría.
El potencial intelectual del hombre se utiliza parcialmente.
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TEORÍA Z
Premisas:
 Proceso
decisorio participativo y consensual.
 Empleo de por vida.
 La experiencia como valor fundamental.
 La productividad como resultado de una visión
cooperativa.
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ENFOQUE SISTEMICO Y
CONTINGENTE DE LA
ADMINISTRACIÓN
El enfoque sistémico sostiene que existen susbsistemas y
macrosistemas interrelacionados y que definen el tipo de
administración.
El enfoque contingente sostiene que son las características
ambientales las que determinan las características
organizacionales. No existe una sola manera de administrar
bien la organización, todo depende de las características
ambientales.
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CARÁCTER MULTIPLE DE
LA ARH
La ARH es un área en la que confluyen
varias disciplinas:
 Psicología industrial y
organizacional.
 Sociología organizacional.
 Derecho laboral.
 Ingeniería de seguridad.
 Medicina laboral.
 Etc.
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CARÁCTER CONTINGENTE
DE LA ARH
No existen leyes o principios universales
para la ARH, depende de la situación
organizacional.
La ARH puede adoptar distintas posiciones
en la estructura organizacional:
 Función
de RH centralizada.
 Función de RH descentralizada.
 Función de RH en el nivel institucional.
 Función de RH en el nivel intermedio.
 Función de RH en la posición de asesoría.
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LA ARH COMO
RESPONSABILIDAD DE LÍNEA
Y FUNCIÓN DE STAFF
El responsable de la administración de RH
en la empresa es el máximo ejecutivo
corporativo y las respectivas jefaturas de los
diversos
niveles
jerárquicos.
El
Departamento de Personal asesora el
desarrollo de las directrices en la solución
del problema.
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La Función de Recursos
Humanos como Staff
Cumple un rol auxiliar o de asesoría hacia las
demás unidades de la empresa.
Presta servicios especializados en un plano de
asesor.
Las demás unidades son las responsables de
decidir si aceptan sus recomendaciones.
Ejemplo: Selección de personal. El Depto de
Personal propone una terna, y unidad de línea
decide.
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Objetivos Administración de
RRHH
Crear, mantener y desarrollar un
contingente de RRHH, con habilidades y
motivación para realizar los objetivos de la
organización.
Crear, mantener y desarrollar condiciones
organizacionales de aplicación, desarrollo y
satisfacción plena de RRHH y alcance de
objetivos individuales.
Alcanzar eficiencia y eficacia con los
RRHH disponibles.
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Los Subsistemas de ARH y su
interacción
Subsistema
de
Provisión
Subsistema
de
Aplicación
Subsistema
de
Desarrollo
Subsistema
de
Mantenimiento
Subsistema
de
Control
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LA ARH COMO PROCESO
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Subsistema de Subsistema de Subsistema de Subsistema de Subsistema de
alimentación de aplicación de mantenimiento de desarrollo de
control de
recursos humanos recursos humanos recursos humanos recursos humanos recursos humanos
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ALIMENTACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
Investigación de
mercado de recursos humanos
Reclutamiento
ALIMENTACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
Selección
Integración
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APLICACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
Análisis y descripción
de cargos
Planeación y distribución de
Recursos Humanos
APLICACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
Plan de carreras
Evaluación de desempeño
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MANTENIMIENTO DE
RECURSOS HUMANOS
Administración de salarios
Plan de beneficios sociales
MANTENIMIENTO DE
RECURSOS HUMANOS
Higiene y seguridad en el trabajo
Relaciones laborales
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DESARROLLO DE
RECURSOS HUMANOS
Capacitación
DESARROLLO DE
RECURSOS HUMANOS
Desarrollo de recursos humanos
Desarrollo organizacional
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CONTROL DE RECURSOS
HUMANOS
Base de datos
CONTROL DE
RECURSOS HUMANOS
Sistema de información
Auditoría de Recursos Humanos
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DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS
DE CARGOS
Las necesidades básicas de recursos
humanos para la organización sea en
cantidad o calidad se establecen mediante el
esquema de descripción y especificación de
cargos, debido a la división del trabajo y a
la
consiguiente
especialización
de
funciones.
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DESCRIPCIÓN Y
ESPECIFICACIÓN DE CARGOS
La descripción del cargo se refiere a las tareas, los
deberes, y las responsabilidades del cargo.
El análisis del cargo se refiere a los requisitos que
el aspirante necesita cumplir para ocupar el cargo.
Por lo tanto, los cargos se proveen de acuerdo con
esas descripciones y análisis.
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OBJETIVOS DEL ANÁLISIS Y
DESCRIPCIÓN DE CARGOS
 Colaborar en la elaboración de anuncios, a la demarcación del mercado de
mano de obra, elegir donde debe reclutarse, etc.
 Determinar el perfil ideal del ocupante del cargo.
 Suministrar el material necesario según el contenido de los programas de
capacitación .
 Determinar mediante la evaluación y clasificación de cargos, las bandas
salariales, según la posición de los cargos en la empresa y el nivel de los
salarios en el mercado. (Base para la administración de salarios).
 Estimular la motivación del personal.
 Servir de guía para el supervisor en el trabajo con sus subordinados, y
guía del empleado para el desempeño de sus funciones.
 Suministrar datos relacionados con higiene y seguridad industrial.
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DESCRIPCIÓN DE CARGOS
La descripción del cargo se refiere al contenido
del cargo.
Es un proceso que consiste en enumerar las tareas
o atribuciones que conforman un cargo y que lo
diferencian de los demás cargos que existen en la
empresa.
 Qué
hace el ocupante del cargo.
 Cuándo lo hace.
 Cómo lo hace.
 Por qué lo hace.
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ANÁLISIS DE CARGOS
El análisis del cargo se refiere a los requisitos que
el cargo exige a su ocupante para poder
desempeñarlo de manera adecuada.
Los factores de especificación se transforman en
la etapa de administración de salarios en factores
de evaluación de cargos, pues son puntos de
referencia que permiten analizar gran cantidad de
cargos de manera objetiva.
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ANÁLISIS DE CARGOS
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ANÁLISIS DE CARGOS
Administración de Recursos Humanos
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ANÁLISIS DE CARGOS
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Análisis de Cargos/Puestos
 Cargo:


Un grupo de actividades y
responsabilidades
lógicamente
relacionadas
Fundamentos
para
todos
las
actividades de RRHH
 Análisis de Cargos:

Cargo
Cargo
Cargo
Cargo
El proceso de obtener información
sobre cargos para determinar cuáles
son
sus
obligaciones,
tareas,
responsabilidades y actividades y
cuáles son los requerimientos
necesarios para ocupar esos cargos.
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Relación entre requerimientos del cargo y
otras funciones de RRHH
Requerimientos
Reclutamiento
Determina a qué cualidades necesitamos
apuntar en el reclutamiento
Selección
Provee las responsabilidades y
especificaciones del cargo para el proceso
de selección
Evaluación de
Desempeño
Provee criterios de desempeño ara
evaluar a los empleados
Capacitación y
Desarrollo
Determina necesidades de capacitación y el
diseño e programas instruccionales
Compensaciones
Provee la base para determinar rentas y
otras compensaciones
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Contexto laboral
¿Cuáles son las condiciones físicas en que se
desarrolla el trabajo de un determinado
cargo?
- importante para la determinación de
compensaciones, medidas de seguridad, ropa
y elementos de protección personal, etc.
¿Cuál es el contexto social del cargo?
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ANÁLISIS DE CARGOS
Requisitos
Intelectuales
ANÁLISIS
DEL CARGO
Aspectos
Extrínsecos
Factores de
Especificación
Requisitos
Físicos
Responsabilidades
Condiciones
de Trabajo
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REQUISTOS INTELECTUALES
Tienen que ver con las exigencias del cargo, en lo
que respecta a los siguientes parámetros:
 Instrucción básica.
 Experiencia básica
anterior.
 Adaptabilidad al cargo.
 Iniciativa necesaria.
 Aptitudes necesarias.
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REQUISTOS FÍSICOS
Tienen que ver con la cantidad y la calidad de
energía y de esfuerzos físico y mental requeridos.
 Esfuerzo
físico necesario.
 Capacidad visual.
 Destreza o habilidad.
 Complexión física necesaria.
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RESPONSABILIDADES
IMPLÍCITAS
Tienen que ver con el grado de responder sobre:
 Supervisión
de personal.
 Material, herramientas o equipo.
 Dinero, título o documentos.
 Contactos internos o externos.
 Información confidencial.
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CONDICIONES DE TRABAJO
Se refiere a las condiciones ambientales y de
seguridad del lugar donde se desarrolla el trabajo y
sus alrededores, que pueden hacerlo desagradable,
molesto o sujeto a riesgos, exigiendo al ocupante
del cargo una fuerte adaptación para mantener su
productividad y rendimiento en el desempeño de
sus funciones.
 Ambiente
de trabajo.
 Riesgos.
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MÉTODOS DE DESCRIPCIÓN Y
ANÁLISIS DE CARGOS
Ambos son responsabilidad de línea y función de
staff, es decir, las responsabilidades por la
información que se da es de la línea únicamente,
en tanto la prestación de servicios de obtención y
manejo de información es responsabilidad de staff.
Los métodos más utilizados son:
 Observación
directa.
 Cuestionario.
 Entrevista directa.
 Métodos mixtos.
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RECLUTAMIENTO DE
PERSONAL
Es un conjunto de procedimientos
orientado
a
atraer
candidatos
potencialmente calificados y capaces de
ocupar cargos dentro de la organización. Es
en esencia un sistema de información
mediante el cual la organización divulga y
ofrece al mercado de recursos humanos las
oportunidades de empleo que pretende
llenar.
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FUENTES DE
RECLUTAMIENTO
La identificación, selección y el mantenimiento de
las fuentes de reclutamiento constituyen una
manera por la cual la ARH puede:
 Elevar
el rendimiento del proceso de reclutamiento.
 Disminuir el tiempo de proceso de reclutamiento.
 Reducir los costos operacionales de reclutamiento.
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Investigación Externa
(Segmentación de Mercado)
Corresponde a una investigación del mercado de
recursos humanos orientada a segmentarlo para
facilitar el análisis.
El mercado de recursos humanos debe
segmentarse de acuerdo con los intereses de la
organización, es decir, debe descomponerse y
analizarse según las características exigidas por la
organización con relación a los candidatos que
pretende atraer y reclutar.
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Investigación Interna
Corresponde a una investigación acerca de las necesidades
de la organización referente a recursos humanos y que
política pretende adoptar con respecto a su personal. Por lo
general, implica:





Determinar las directrices de reclutamiento, describiendo los
propósitos y objetivos del empleador en el reclutamiento.
Organizar el reclutamiento y delegar autoridad y responsabilidad
apropiadas para esa función.
Establecer la lista de requisitos de la fuerza de trabajo.
Utilizar medios y técnicas para atraer las fuentes de recursos
humanos.
Evaluar el programa de reclutamiento en función de los objetivos y
de los resultados alcanzados.
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Proceso de Reclutamiento
El comienzo del proceso de reclutamiento depende de la
decisión de línea. Es decir, la dependencia de
reclutamiento no tiene autoridad para efectuar ninguna
actividad de reclutamiento sin la debida toma decisión por
parte de la dependencia que tiene la vacante para llenar.
Como el reclutamiento es una función de staff , sus actos
dependen de una decisión de línea.
El documento por el cual se oficializa es la Solicitud de
empleado o Solicitud de personal.
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Medios de Reclutamiento
El mercado de recursos humanos está conformado por un
conjunto de candidatos que pueden estar empleados
(trabajando en alguna empresa ) o disponibles
(desempleados). Los candidatos empleados o disponibles
pueden ser reales (los que están buscando empleo o
pretenden cambiar el que tienen) o potenciales (los que no
están interesados en buscar empleo). Los candidatos
empleados son reales o potenciales, están trabajando en
alguna empresa, inclusive en la nuestra. Esto explica los
dos medios de reclutamiento: el externo y el interno.
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Medios de Reclutamiento
Reales
Interno
En la empresa
Potenciales
Empleados
Reales
Candidatos
En otras empresas
Potenciales
Reales
Disponibles
Potenciales
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E
x
t
e
r
n
o
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¿Qué es el Reclutamiento
Externo e Interno?
El reclutamiento es externo cuando tiene que ver con
candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados
en otras empresas, y su consecuencia es una entrada de
recursos humanos.
Se denomina interno cuando implica candidatos reales o
potenciales empleados únicamente en la propia empresa y
su consecuencia es un procesamiento interno de recursos
humanos.
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Reclutamiento Interno
En el reclutamiento interno la empresa intenta
llenar determinada vacante mediante la
rehubicación de sus empleados, los cuales pueden
ser ascendidos (movimiento vertical) o
transferidos
(movimiento
horizontal)
o
transferidos
con
promoción
(movimiento
diagonal).
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¿Qué información es necesario saber
en el Reclutamiento Interno
Resultados obtenidos por el candidato interno en las
pruebas de selección a las que se sometió para su ingreso
en la organización.
Resultados de las evaluaciones de desempeño del
candidato interno.
Resultado de los programas de entrenamientos y
perfeccionamiento.
Análisis y descripción del cargo actual del candidato
interno y del cargo que está considerandose.
Planes de carrera o planeamiento de de los movimientos
del personal, para verificar la trayectoria más adecuada del
ocupante del cargo.
Condiciones de ascenso y de sustitución del candidato
interno.
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Ventajas del Reclutamiento
Interno
Es más económico.
Es más rápido.
Presenta mayor índice de validez y seguridad.
Es una poderosa fuente de motivación para los empleados.
Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento
de personal.
Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el
personal.
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Desventajas del
Reclutamiento Interno
Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de
potencial de desarrollo para poder ascender y motivación
suficiente.
Puede generar un conflicto de intereses.
No puede aplicarse en términos globales a todos los cargos
de la organización
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Enfoques de Reclutamiento
Externo
Enfoque Directo: Empresa - Mercado
Empresa
Escuelas y
Universidades
En la propia
empresa
Otras
empresas
Otras
Fuentes
Mercado de Recursos Humanos
Administración de Recursos Humanos
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Enfoques de Reclutamiento Externo
Enfoque Directo: Empresa - Mercado
Empresa
Agencias
Reclutamiento
Escuelas y
Universidades
Asociaciones
Gremiales
En la propia
empresa
Otras
empresas
Sindicatos
Otras
Fuentes
Mercado de Recursos Humanos
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Ventaja del Reclutamiento
Externo
Trae sangre nueva y nuevas experiencias a la organización.
Renueva y enriquece los recursos humanos de la
organización.
Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo
de personal efectuadas por otras empresas o por los
propios candidatos..
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Desventaja del Reclutamiento
Externo
Generalmente tarda más que el reclutamiento interno.
Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos
con gastos de prensa, honorarios de agencias de
reclutamiento, gastos operacionales relativos a salarios y
obligaciones sociales del equipo de reclutamiento.
En principio, es menos seguro que el reclutamiento
interno.
Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades
dentro de la empresa, puede frustrar al personal.
Por lo general, afecta la política salarial de la empresa.
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Reclutamiento Mixto
Se utilizan ambos reclutamientos. Siempre uno
complementa al otro.
El reclutamiento Mixto puede ser adoptado de tres
maneras:
Inicialmente
reclutamiento externo,
seguido
de
reclutamiento interno.
Inicialmente
reclutamiento
interno
seguido
de
reclutamiento externo.
Reclutamiento
interno
y
reclutamiento
externo
concomitantemente.
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