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NUEVAS DISPOSICIONES RESPECTO
DE LOS RECURSOS HUMANOS EN EL
PAÍS
Mg. EVA SOLIS CARHUAJULCA
COORD. EQUIPO DESARROLLO DE RR.HH.- GRSA
NORMATIVIDAD
D.L.1023
D.L.1025
D.S. 009-2010-PCM
Ley 30057. Ley del Servicio Civil
Servicio Civil
El servicio civil peruano esta
conformado por todas las personas
que trabajan al servicio del Estado.
Los llamamos servidores públicos
por las funciones que realizan de
servicio a la ciudadanía.
Servicio civil, también es por
extensión, el conjunto de reglas y
normas que rigen la gestión de
recursos humanos en el Estado.
Contexto de la Administración
Pública
¿Qué tenemos hoy en Perú ?
 Alto nivel de resistencia al cambio institucional
 Normas paralelas que afectan la consolidación de la institucionalidad
(salarios - capacitación, etc)
 Alta rotación de los directivos que no permite continuidad de gestión.
 No existe una cultura organizacional de las instituciones del Estado
 Restricciones normativas para la gestión (presupuesto, personal, etc.)
 Existe un procedimiento sancionador de la Contraloría.
 Falta de confianza y percepción negativa de la gestión del servidor
público
 No existe un modelo de gestión de RRHH estandarizado
Objetivos de la reforma del Servicio Civil
1.
Contar con un Servicio Civil orientado a los ciudadanos y a la gestión por
resultados.
2.
Profesionalizar el Servicio Civil: Meritocracia, retención de personal
idóneo.
3.
Ordenar deberes y derechos de los servidores
responsabilidades, remuneraciones, entre otros.
4.
Consolidar el Sistema de Gestión de Personas del Estado y sus actores
clave: Contar con instrumentos y técnicas modernas de gestión,
fortalecer las oficinas de recursos humanos.
públicos:
Censo 2013
Gestores de RR.HH que realizan funciones secretariales y de apoyo
más funciones propias de recursos humanos.
Gestores de RR.HH que realizan funciones propias de recursos
humanos .
Censo 2013
Gobierno Local
Gobierno Regional
Censo 2013
Gobierno Nacional
Gobierno
Local, 2720
Gobierno
Nacional,
Gobierno Local
Gobierno Regional
Gobierno Nacional
Gobierno
Local, 2541
Gobierno
Nacional,
3401
3745
Gobierno
Regional,
Gobierno
Regional,
2483
2661
322
NIVEL DE GOBIERNO:
Censo 2013
322
Censo 2013
Censados
%
Censados
%
Gobierno Local
2720
29.8%
Gobierno Local
2541
30%
Gobierno Regional
2661
29.2%
Gobierno Regional
2483
30%
Gobierno Nacional
3745
41.0%
Gobierno Nacional
3401
40%
Total de personas censadas:
9126
NIVEL DE GOBIERNO:
Total de personas censadas:
8425
10
Fuente: Censo 2013 GDSRH/SERVIR
Participación total en el diagnóstico
de conocimientos - RR.HH
Participación en el diagnóstico de conocimientos
No evaluados:
2530
30%
70%
Evaluados:
5895
Total de censados: 8425 personas
Fuente: Censo 2013 GDSRH/SERVIR
11
Resultado global del diagnóstico de
conocimientos – RR.HH. por
departamento
Total: 5895 de 8425 censados
Fuente: Diagnóstico de conocimientos SGARH 2013 GDSRH/SERVIR
12
Sistema Administrativo de Gestión de
Recursos Humanos
• El Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos es
un sistema integrado de gestión que opera a través de 7 sub
sistemas, cuyo desarrollo permitirá atraer personas calificadas
al sector público, retener y promover su desarrollo; con la
finalidad de cumplir los objetivos institucionales y generar
compromiso hacia una cultura de servicio al ciudadano.
Modelo del Sistema Administrativo de
Gestión de RRHH
PLANIFICACIÓN DE POLITICAS DE RECURSOS HUMANOS
GESTIÓN DE LA
COMPENSACIÓN
ORGANIZACIÓN
DEL TRABAJO Y
SU
DISTRIBUCIÓN
GESTIÓN DEL
EMPLEO
GESTIÓN DEL
RENDIMIENTO
GESTIÓN DEL
DESARROLLO Y LA
CAPACITACIÓN
RESOLUCIÓN
DE
CONTROVERSIAS
INDIVIDUALES
GESTIÓN DE LAS RELACIONES HUMANAS
D.Leg 1023 – Creación de la Autoridad Nacional del Servicio Civil
Sistema Administrativo de Recursos
Humanos del Estado Peruano
Planificación de RRHH
Políticas y
Procedimientos de
RRHH
Doc de Gestión
Selección
Inducción
Control de
Contratos
MPP
Gestión del
Empleo
Organización del
Trabajo
Definición
Perfiles de Puestos
Sanciones
Sanciones
Desplazamiento
Control de
Asistencia
Obligaciones
Negociación
Colectiva
Desvinculación
Desvinculación
Gestión del Rendimiento
Administración de Personas
Administración
Legajos
Compensación
Gestión de la
Compensación
Incorporación
Administración
Remuneraciones
Pensiones
Gestión del
Rendimiento
Promoción
Promoción
y Carrera
Gestión del
Rendimiento
Gestión del
Desarrollo
Planificación de Políticas de RRHH
Capacitación
Capacitación
Gestión de Relaciones Humanas y Sociales
Bienestar Social
Desarrollo Organizacional
Cultura y Clima
Organizacional
Fuente: GDSRH/SERVIR
Comunicación
Interna
Bienestar
Resolución de Controversias
Seguridad y Salud
Ocupacional
Resolución de
Controversias
Planificación de Recursos Humanos
OBJETIVO
Planificación de recursos humanos
• Constituye la puerta de entrada a todo el sistema integrado de GRH,
y permite anticipar la definición de políticas coherentes en todos los
restantes subsistemas, con los que aparece conectada.
• Contiene las actividades que aseguran que los planes y objetivos de
las ORH se orienten al cumplimiento de los objetivos institucionales.
Planificación – Relación con otros subsistemas
La PRH está llamada a relacionarse con la totalidad de los subsistemas de la
GRH. La existencia de esta relación será el elemento determinante para que
las políticas y prácticas de personal respondan a prioridades y objetivos
previamente definidos
PROCESOS
Planificación - Procesos
•
Análisis de necesidades de RRHH
• Previsión de necesidades cuantitativas (cuántos, cuánto tiempo) y
cualitativas (competencias) para hacer qué y cuándo
•
Análisis de disponibilidades, actuales y futuras
• Qué pasaría si no se actúa para corregir lo vegetativo
• Requiere sistema de información de personal
•
Acciones :
• Mapeo de Puestos
• Análisis de dotación de personal
• Elaboración del CAP y PAP
S2. Organización del trabajo y su distribución
OBJETIVO
Organización del Trabajo
• El subsistema de organización del trabajo
integra el conjunto de políticas y prácticas de
GRH destinadas a definir las características y
condiciones de ejercicio de las tareas, así como
los requisitos de idoneidad de las personas en
cada puesto
S2: Organización del trabajo y su distribución –
Relación con otros subsistemas
Las interconexiones más trascendentes se producen con el subsistema de gestión
del empleo.
El diseño adecuado de los puestos y los perfiles opera especialmente como un
prerrequisito para una correcta gestión de los procesos de incorporación de las
personas.
Elaboración de perfiles de puestos.
Manual de Organización y Funciones
Busca asegurar el uso de mecanismos e instrumentos técnicos para el diseño de la
estructura de puestos de trabajo - sus funciones y requisitos - en concordancia con la
estructura orgánica vigente.
OBJETIVOS
S2: Organización del trabajo y su
distribución – procesos
• Diseño de puestos
• Elaboración de perfiles de puestos
FUNCIONES
S3: Gestión del empleo
F6:
Administración de Modalidades Formativas
F7:
Desplazamiento
F8:
Control de asistencia
F9:
Control de contratos
F10:
Desvinculación de personal
F11:
Negociación Colectiva
F14:
Procesos disciplinarios
S3: Gestión del Empleo – Relación con otros
subsistemas
Sus conexiones principales son las establecidas con el subsistema de Organización del
Trabajo. El diseño de puestos y perfiles constituye la base para un correcto
funcionamiento de este subsistema de la GRH.
A su vez, la Gestión del Rendimiento será una fuente de informaciones relevantes para un
conjunto de decisiones que afectan a la movilidad de las personas o, eventualmente, a su
salida de la organización
S3: Gestión del empleo - Procesos
PROCESOS
• Gestión de la Incorporación
• Gestión de la movilidad
• Gestión de la desvinculación
F3: Selección de Recursos Humanos
TEMAS
CONCEPTO
F3: Selección de Recursos Humanos
Dotar a la institución de personal idóneo para un puesto determinado;
involucra las etapas de planificación del proceso, reclutamiento, evaluación
y elección de postulantes; así como las coordinaciones de incorporación.
•
Criterios y normas de selección de personal (Nepotismo, Discapacidad, otros).
•
Planificación de los procesos de selección de personal.
•
Reclutamiento de personal.
•
Evaluación de postulantes.
•
Desarrollo de entrevista laboral.
F4: Administración de Legajos
TEMAS
CONCEPTO
F4: Administración de Legajos
Tiene como finalidad la administración, actualización y custodia de los
documentos y registros del servidor público; bajo condiciones de seguridad,
salubridad y de acuerdo a la estructura de conservación de los documentos.
•
Estructura de Legajo de Personal.
•
Criterios de elaboración y uso de legajos: Recepción, conservación, actualización,
veracidad y legalidad de documentos, así como archivo, digitalización, consulta y
baja de los mismos.
F5: Administración de declaraciones
juradas de ingresos, y de bienes y rentas
TEMAS
CONCEPTO
F5: Administración de declaraciones
juradas de ingresos, y de bienes y rentas
Controlar y verificar la correcta presentación de las DDJJ de Ingresos y de
Bienes y Rentas de servidores públicos obligados a la presentación.
•
Procedimiento de presentación de DDJJ de Ingresos y de bienes y rentas.
•
Normas de presentación de DDJJ.
F6: Administración de modalidades
formativas
TEMAS
CONCEPTO
F6: Administración de modalidades
formativas
Administrar y supervisar el cumplimiento de los convenios de modalidades
formativas laborales que tuviera la Entidad.
•
Requisitos para la selección y admisión de practicantes.
•
Definición, tipo y características de las modalidades formativas laborales.
•
Elaboración de convenios de formación laboral.
•
Obligaciones del empleador sobre las modalidades formativas laborales.
•
Derechos y deberes de los beneficiarios de las modalidades formativas laborales.
F7: Desplazamiento
TEMAS
CONCEPTO
F7: Desplazamiento
Gestionar desplazamientos o movimientos de personal de acuerdo a las
necesidades organizacionales y a la formación, conocimientos, experiencia
y habilidades del trabajador.
•
Tipos de desplazamiento.
•
Normas y criterios para el desplazamiento de personal.
•
Procedimientos administrativos según tipos de desplazamientos.
F8: Control de asistencia
TEMAS
CONCEPTO
F8: Control de asistencia
Regular y controlar el cumplimiento de las jornadas laborales de acuerdo al
tipo de función, marco normativo y disposiciones internas de la Entidad.
•
Jornada laboral
•
Permisos
•
Vacaciones
•
Licencias
F9: Control de contratos
TEMAS
CONCEPTO
F9: Control de contratos
Realizar la elaboración, suscripción y control de plazos de las modalidades de
contratación de personal existentes en la Entidad.
•
Modalidades de contratación de personal
•
Procedimiento de contratación de personal
•
Derechos y deberes del trabajador
F10: Desvinculación de personal
TEMAS
CONCEPTO
F10: Desvinculación de personal
Formalizar el término de la relación laboral cumpliendo con lo establecido en
la normatividad vigente para cada régimen de contratación.
•
Marco normativo sobre causales de desvinculación.
•
Procedimiento de desvinculación laboral.
•
Requisitos, normas y criterios de cese laboral.
F14: Procesos disciplinarios
TEMAS
CONCEPTO
F14: Procesos disciplinarios
Regula los procedimientos a seguir cuando un servidor ha cometido una falta
disciplinaria.
•
Procedimientos disciplinarios de acuerdo a normativa aplicable (728, 276 y CAS).
•
Tipificación de faltas (RIT y normativa correspondiente).
•
Registro y actualización en el RNSDD.
RNSDD
S4: Gestión del rendimiento
S4: Gestión del rendimiento
Planifica, estimula y evalúa la contribución de las personas
OBJETIVO
Desarrolla un conjunto de mediciones objetivas: cuantitativas y
cualitativas que procura mejorar la contribución de los
trabajadores(as) a los objetivos institucionales.
Gestión del rendimiento
S4: Gestión del Rendimiento – Relación con
otros subsistemas
La Gestión del Rendimiento ocupa una posición central en un sistema integrado de
GRH, como puede verse en el diagrama. Por su influencia en el funcionamiento del
sistema en su conjunto y sobre todo sus conexiones con los subsistemas de
Compensación y Desarrollo.
PROCESOS
S4: Gestión del rendimiento Procesos
•
Planificación del rendimiento
• Definición de pautas o estándares de rendimiento acordes con los objetivos
estratégicos
• Eficaz comunicación de estas expectativas a los empleados y el logro de su
adhesión
•
Seguimiento activo del rendimiento
•
Evaluación del rendimiento
• Contrastando los objetivos de rendimiento con los resultados
•
Retroalimentación al colaborador
S5: Gestión de la compensación
S5: Gestión de la compensación
OBJETIVO
Gestión de la Compensación
• Este subsistema de la GRH incluye la gestión del
conjunto de compensaciones retributivas
(salariales y extrasalariales) y no retributivas que la
organización tiene para sus empleados,
S5: Gestión de la compensación – Relación con
otros subsistemas
Las relación más relevante es con dos subsistemas de la GRH, ya descritos : la
Organización del Trabajo ( diseño de puestos como para el diseño de estructuras salariales) y la
Gestión del Rendimiento, suministra informaciones imprescindibles
para: retribuciones variables ligadas al rendimiento; y la aplicación de mecanismos de
reconocimiento no monetario.
S5: Gestión de la compensación - procesos
PROCESOS
Diseño de estructuras salariales : El logro de la equidad salarial , interna y
externa, obliga a desarrollar los siguientes procesos :
• La valoración de los puestos
• La clasificación de los puestos por niveles o bandas salariales
Beneficios extra salariales - compensaciones no monetarias (seguros de
vida o accidente, ayudas y préstamos, complementos de pensión, etc.)
exige la definición e políticas que vinculen aquéllas a una estrategia
retributiva global
Administración de salarios -Implica definir políticas que afectan
básicamente al grado de centralización/descentralización de las decisiones
sobre retribuciones, y al grado de transparencia/opacidad de los salarios.
S5: Gestión de la compensación - indicadores
• Existencia de una estrategia de compensación
• La estructura salarial y las políticas remunerativas
responden a un conjunto de prioridades y objetivos
estratégicos y no a prácticas inerciales ni a
reivindicaciones laborales
• Eficacia de las políticas de compensación
• Estimulan el esfuerzo, el rendimiento individual o de
grupo, el aprendizaje y el desarrollo de competencias
S6: Gestión del Desarrollo y Capacitación
OBJETIVO
Gestión del Desarrollo y Capacitación
• El propósito de las políticas y prácticas de Gestión
del Desarrollo es estimular el crecimiento
profesional de las personas, de acuerdo con su
potencial, fomentando los aprendizajes necesarios
y definiendo itinerarios de carrera que conjuguen
las necesidades organizativas con los diferentes
perfiles individuales.
S6: Gestión del Desarrollo y Capacitación –
Relación con otros subsistemas
La Gestión del Desarrollo se relaciona
preferentemente
con
otros
tres
subsistemas de la GRH: Gestión del
Empleo, con el que interactúa
definiendo articuladamente los flujos de
movimiento de las personas en la
organización.
Mantiene una conexión estrecha con la
Gestión del Rendimiento, de la que
recibe insumo para definir tanto
necesidades de aprendizaje como
oportunidades de promoción.
Debe coordinar con las políticas de
compensación, en particular en lo que
respecta a los mecanismos de
progresión salarial, ligados a los distintos
diseños de carrera.
S6: Gestión del Desarrollo y Capacitación Procesos
PROCESOS
Las políticas de promoción y carrera, que articulan los
procesos por medio de los cuales las personas progresan
tanto en su aportación como en el reconocimiento
organizativo de la misma
Las políticas de formación, destinadas a garantizar los
aprendizajes individuales y colectivos necesarios para el
logro de las finalidades organizativas, desarrollando las
competencias de los empleados y estimulando su
progresión profesional
Promoción
TEMAS
CONCEPTO
Promoción
Su finalidad es gestionar técnicamente la progresión de la carrera
administrativa del servidor y desarrollar su potencial en el transcurrir de su
trayectoria laboral.
•
Promoción y ascenso.
•
Gestión de líneas de carrera y sucesión de personal.
Capacitación
TEMAS
CONCEPTO
Capacitación
Tiene como función el desarrollo laboral del servidor público con la
finalidad de contribuir a la mejora de su desempeño en el puesto de trabajo
y su motivación; así como a la mejora de la calidad de servicios de las
unidades orgánicas.
•
Diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC)
•
Plan de Desarrollo de Personas (PDP quinquenal y anual)
•
Desarrollo de estrategias y técnicas de capacitación
•
Evaluación de impacto de la capacitación.
•
Gestión de indicadores de capacitación.
•
Inducción de personal
S7: Gestión de las relaciones humanas
OBJETIVO
Gestión de las relaciones humanas
• Gestionar las relaciones que se establecen entre la organización y
sus empleados en torno a las políticas y prácticas de personal
cuando, por razones diversas, éstas adquieren, en un contexto
determinado, una dimensión colectiva.
• El propósito de las políticas y prácticas de Gestión del Desarrollo
es estimular el crecimiento profesional de las personas, de
acuerdo con su potencial, fomentando los aprendizajes
necesarios y definiendo itinerarios de carrera que conjuguen las
necesidades organizativas con los diferentes perfiles individuales.
S7: Gestión de las relaciones humanas – relación
con otros subsistemas
Gestión de las Relaciones Humanas y Sociales se relaciona con la totalidad de los
subsistemas de la GRH.
S7: Gestión de las relaciones humanas –
procesos
PROCESOS
Gestión del clima laboral (suma de percepciones de los empleados)
• Políticas y prácticas de comunicación ascendente y
descendente
• Políticas de personal
Gestión de las relaciones laborales
Negociación colectiva, donde forme parte de las prácticas de
personal
Conjunto de relaciones con los gremios
Procesos de acuerdo, transacción o conflicto
Gestión de las políticas sociales, entre las que las de salud laboral ocupan
un lugar preeminente, y que se extienden al conjunto de políticas y prácticas
cuyo objeto es facilitar beneficios colectivos y ayudas a individuos o grupos e
F11: Negociación Colectiva
TEMAS
CONCEPTO
F11: Negociación colectiva
Tiene por finalidad establecer un proceso formalizado de diálogo entre los
representantes de la Entidad y los Servidores Públicos, con el propósito de
regular las relaciones laborales entre ambos a través de los convenios
colectivos.
•
Normas legales sobre relaciones colectivas de trabajo.
•
Constitución de organizaciones sindicales.
•
Manejo de procesos de negociación colectiva.
F18: Desarrollo Organizacional
TEMAS
CONCEPTO
F18: Desarrollo Organizacional
Conjunto de acciones estratégicas de gestión de RR.HH que promueven el
desarrollo de un óptimo clima y cultura organizacional, a través del
desarrollo de estrategias comunicacionales y motivacionales.
•
Comunicación organizacional.
•
Cultura Organizacional.
•
Clima laboral.
F19: Bienestar social
CONCEPTO
F19: Bienestar social
Conjunto de factores que participan en la calidad de la vida del trabajador
que contribuyen al equilibrio personal-laboral en el centro de trabajo.
TEMAS
•
•
•
Gestión de planes y programas de Bienestar Social (Salud, deporte, integración,
otros).
Gestión administrativa de bienestar social: Derechohabientes, Seguridad Social,
EPS, otros.
Seguridad y Salud en el Trabajo (LSST).
Seguridad y Salud en el Trabajo
Desafíos para la Gestión de RRHH
•
Flexibilización de las regulaciones: mayor
adaptabilidad al entorno y mayor espacio para una
gestión inteligente de las personas
 una mayor rigidez no eleva el cumplimiento ni
reduce la corrupción, pero hace más ineficiente
el SC
•
Énfasis en desarrollar el nivel directivo:
generación de capacidades, introducción efectiva
del mérito, responsabilidad por gestión/resultados
 La legitimidad en la selección de directivos
profesionales es clave para su rol
Fuente: Juan Carlos Cortázar
•
Profesionalización: de directivos y de no
directivos para elevar capacidad técnica del
Estado
•
Desarrollo de una instancia responsable por
el SC: más allá de la solución institucional
(agencia autónoma, órgano de línea) es
indispensable un área con capacidad técnica y
legitimidad para liderar la reforma: ninguna
reforma pública avanza sola..
•
Introducir mérito en todo el ciclo de gestión
de las personas
Fuente: Juan Carlos Cortázar