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PROYECTO DE LEY GENERAL DEL
TRABAJO
Alfredo Villavicencio Ríos
23.01.2012
Temas generales
• Importancia de la LGT
– Forma: sistematización de la legislación laboral
dispersa y hasta contradictoria. Perú excepción en
América Latina.
– Fondo: Recuperación de equilibrios tras el proceso
de flexibilización laboral que comenzó en los 90
– Antencedentes: Comisiòn de Expertos del 2002,
discusión en el CNT, propuesta del Ministerio de
Trabajo y del Congreso. La triple legitimidad.
– Incorporación de nuevos temas, sistematización y
apuntalamiento de posiciòn de trabajadores
Título Preliminar
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En las normas relevantes va el TP que reúne los temas centrales.
Ámbito de la ley
Definición de elementos esenciales y presunción de laboralidad
Aplicación a los socios de cooperativas
Principios del ordenamiento laboral: indubio pro operario, norma más
favorable, irrenunciabilidad, condición más beneficiosa, igualdad, primacía
de la realidad fomento de la autonomía colectiva.
Bloque de constitucionalidad: CE y tratados ratificados
Decreto de urgencia: sólo para trabajadores sujetos al presupuesto.
Contenido del convenio, costumbre y vigencia de la ley en el espacio
Competencia jurisdiccional y legislación aplicable
Rol del Estado: sujeta su actuación al cumplimiento y garantía de los DD
constitucionales e internacionales. En materia de interpretación normativa
se consideran los pronunciamientos de los órganos de control de la OIT.
III. ELEMENTOS Y EFICACIA DEL
CONTRATO DE TRABAJO
Aspectos Generales - LGT
Capacidad para
contratar
(No tenía
regulación
específica)
Pueden contratar la prestación de su trabajo:
1. Quienes tengan plena capacidad de ejercicio, conforme a lo dispuesto por el Código Civil.
2. Los menores de dieciocho años que cuenten con la edad mínima y cumplan con los requisitos
que establece la presente Ley.
3. Los extranjeros, conforme a lo dispuesto en esta Ley. ( C )
Forma del
Contrato de
Trabajo
El contrato de trabajo se puede celebrar verbalmente o por escrito.
Se celebran por escrito los contratos de trabajo cuando así lo disponga la ley. ( C )
(…)
La omisión de la forma escrita y su registro, cuando así lo disponga la ley, excluye al contrato de
trabajo de las normas específicas aplicables a dicho contrato. ( C )
Nulidad del
contrato
Son nulas las estipulaciones del contrato de trabajo contrarias a la Constitución, las leyes, los
convenios colectivos de trabajo y demás normas imperativas. La nulidad de una o varias
cláusulas del contrato, no invalida las restantes. En defecto de las cláusulas nulas, rigen las
normas correspondientes.
El trabajador tiene derecho a que se le abone la remuneración que corresponda a la labor
efectivamente prestada. ( C )
La nulidad absoluta del contrato no afecta los derechos del trabajador por los servicios
prestados.
MODALIDADES CONTRACTUALES (I)
Legislación Vigente (9 modalidades)
LGT (6 modalidades)
1.- Por inicio o incremento de actividad
Plazo: 3 años.
1.- Por inicio de actividad
Plazo: 18 meses.
(*) La parte empleadora quería que el plazo fuera de 2 años.
2.- Por necesidades del mercado
Plazo: 5 años
2.- Por necesidades coyunturales del mercado
Plazo: 1año ( C).
3.- Por reconversión empresarial
Plazo: 2 años.
NO
4.- Ocasional
3.- Ocasional
Plazo: 6meses al año, salvo que la causa que lo origine sea el caso fortuito o la fuerza mayor,
en cuyo caso se extinguirá cuando dicha causa haya sido superada. ( C )
Plazo: 6 meses al año
5.- De suplencia
Plazo: Lo que resulte necesario, la Corte Suprema ha
señalado que el plazo máximo es 8 años
4.- Suplencia
Plazo: Reemplazo de trabajadores en licencia. No tiene plazo. ( C )
6.- De emergencia
Plazo: Lo que dure la emergencia.
NO
7.- Por obra determinada o servicio específico
Plazo: Lo que demore la ejecución de la obra o el servicio
específico
5.- Por obra determinada o servicio específico
La duración está sujeta a la conclusión de la obra o del servicio específico para el que fue
contratado. En este tipo de contratos podrán celebrarse las renovaciones que resulten
necesarias para la conclusión o terminación de la obra o servicio objeto de la contratación. ( C
)
8.- Intermitente
Plazo: No tiene plazo máximo de duración.
DURACIÓN INDETERMINADA
9.- De temporada
Plazo: Lo que dure la temporada
DURACIÓN INDETERMINADA
6.- El contrato expresamente autorizado por ley.
PLAZO MÁXIMO: 5 AÑOS.
PLAZO MÁXIMO: 2 AÑOS.
ELEMENTOS Y EFICACIA DEL CONTRATO
DE TRABAJO
En cuanto a la desnaturalización de los contratos sujetos a modalidad, la LGT
incorpora supuesto adicionales a los contemplados en la regulación actual:
LGT
Conversión de los contratos
Artículo 25°.- Los contratos de trabajo celebrados se
consideran como de duración indeterminada:
(…)
4. Cuando el contrato es simulado o ha sido celebrado en
fraude a la ley.
5. Cuando el contrato no consigna la causa objetiva de la
contratación, no es celebrado por escrito (C) o no es
registrado.
Contrato a tiempo parcial:
En cuanto a los contratos de trabajo especiales, y a diferencia de la
regulación actual, la LGT prevé un límite del 20% de trabajadores contratados
bajo la modalidad de contrato parcial, salvo que la naturaleza de la actividad
lo justifique o se amplíe por convenio colectivo.
3.3.- DERECHOS Y OBLIGACIONES DERIVADOS
DEL CONTRATO DE TRABAJO
LGT
Artículo 38°.- En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho a:
(…)
5.- El ascenso y a la conservación de la categoría de acuerdo a los términos
establecidos en esta Ley.
Artículo 39°.- Interdicción de la discriminación en las relaciones laborales
Artículo 40°.- Protección de la dignidad e intimidad del trabajador
Artículo 41°.- Protección de la libertad sexual
Artículo 42°.- Protección de la integridad psíquica, moral y física del trabajador
Artículo 43°.- Garantía de la libertad de expresión
Artículo 44°.- Garantía de la libertad religiosa
PRESTACIÓN DE SERVICIOS CON INTERVENCIÓN DE
TERCEROS
1.3. Ley general de trabajo: prestación de servicios con intervención de terceros
No se aplica a la prestación de servicios sin desplazamiento, salvo que el
servicio se preste a la usuaria en forma exclusiva o las empresas formen
parte del mismo grupo.
Reconducción al campo correspondiente: ETT y tercerizaciòn.
1.3.1. Empresas de servicios temporales
- Se restringe al supuesto de intermediación de actividades temporales:
Labores de naturaleza ocasional o de suplencia ©
- Trabajadores sujetos a las facultades de dirección y control de la empresa
usuaria durante su destaque. ©
- Límite: veinte por ciento (20%) del total de trabajadores de la empresa
usuaria. ©
- No es válida la contratación de una empresa de servicios temporales que
tenga por objeto: i) El reemplazo de trabajadores cuyos puestos de trabajo
hayan sido suprimidos dentro de los doce (12) meses anteriores; ii) la
sustitución de trabajadores en huelga; iii) Ceder trabajadores de una a otra
entidad. ©
1.3.2. Tercerización de servicios y obras
La tercerización de servicios y obras es una forma de organización empresarial
por la que una empresa usuaria encarga o delega el desarrollo de una o más
partes de su actividad principal o complementaria, a una o más empresas
que le proveen de servicios o ejecutan obras. Por tanto, comprende:
prestación de servicios complementarios, especializados y ejecución de
obras.
Requisitos y elementos característicos : Los mismos que prevé actualmente el
D.S. Nº 006-2008-TR. Solo cabe precisar que se prevé como excepción a la
exclusiva subordinación de los trabajadores, el caso de las empresas de
servicios complementarios
4. 2. MECANISMOS PARA GARANTIZAR LA VIGENCIA DE LOS DERECHOS
LABORALES
4. 2.3. Ley general de trabajo: Prestación de servicios con intervención de terceros
EN LAS EMPRESAS TEMPORALES:
-
Derechos individuales:
Extensión de derechos con los trabajadores de la usuaria que desempeñen las mismas funciones:
los trabajadores destacados tienen derecho a percibir las remuneraciones y condiciones de trabajo
que la empresa usuaria otorga a sus trabajadores, durante el tiempo que fueren destacados a ésta.
No procede la extensión cuando las labores desarrolladas por los trabajadores destacados no son
efectuadas por ningún trabajador de la empresa.
-
Fianza, que deben otorgar las empresas de servicios temporales para garantizar el cumplimiento de
las obligaciones laborales, incluidas eventuales indemnizaciones por despido y de seguridad social
de sus trabajadores destacados a empresas usuarias.
-
Responsabilidad solidaria si la fianza resulta insuficiente para el pago de los derechos y las
obligaciones de seguridad social de los trabajadores destacados, la empresa usuaria es
solidariamente responsable por los generados durante el tiempo que corresponde al destaque. ©
Derechos colectivos: No es válida la contratación de una empresa de servicios temporales que
tenga por objeto La sustitución de trabajadores en huelga
4. 2.3.
Ley general de trabajo: prestación de servicios con
intervención De terceros
DISPOSICIONES COMUNES
-
Responsabilidad solidaria
Respecto al pago de las remuneraciones y demás derechos y beneficios legales de los
trabajadores destacados por las empresas de servicios, contratistas y subcontratistas o de los
que laboran en empresas que, sin destacar personal, le brindan servicios en forma exclusiva o
integran el mismo grupo; así como de las correlativas obligaciones de seguridad social. No se
extiende a las obligaciones de origen convencional o unilateral.
-
Derechos colectivos
Ninguna de las modalidades puede ser utilizada:
Para limitar o perjudicar la libertad sindical, el derecho de negociación colectiva, interferir en las
actividades sindicales, sustituir trabajadores en huelga o afectar la situación laboral de los
dirigentes amparados por el fuero sindical. La contratación es nula de pleno derecho cuando
tiene por objeto o efecto vulnerar o limitar el ejercicio de los derechos colectivos de los
trabajadores de las empresas a que se refiere el presente capítulo. ©
-
Infracciones
De incurrirse en el supuesto anterior, en caso de fraude o si la prestación de servicios con
intervención de terceros importa infracción de los supuestos de procedencia, en aplicación del
principio de primacía de la realidad, se entenderá que los trabajadores destacados han tenido
relación de trabajo con la empresa usuaria desde el inicio de su prestación de servicios. ©
4.3.- MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES
Ley General de Trabajo
Ley sobre modalidades formativas laborales y su
Reglamento
“(…) son tipos especiales de convenios que relacionan el
aprendizaje teórico y práctico mediante el desempeño de
tareas programadas de
capacitación y formación
profesional.”
“(…) son tipos especiales de contratación
laboral de naturaleza mixta, que
combinan el cumplimiento de labores
propias de la actividad del empleador con
instrucción teórica y el desempeño de
Las modalidades formativas son:
tareas programadas de capacitación y
1.De aprendizaje:
formación profesional.”
Tales modalidades son:
1. Del aprendizaje.
2.De capacitación laboral juvenil.
3.De prácticas pre-profesionales.
4.De pasantía en la empresa.
-Con predominio en la empresa
-Con predominio en el centro de formación profesional:
Prácticas pre profesionales.
2. Práctica profesional
3. Capacitación laboral juvenil
4. Pasantía
5. Actualización para la reinserción laboral
La LGT y las normas vigentes disponen que las modalidades formativas no están sujetas a la
normativa laboral general, sino a la específica que para tales efectos se prevé. (C).
V. DESENVOLVIMIENTO DE LA RELACION INDIVIDUAL
DE TRABAJO
5.1 PERIODO DE PRUEBA
LGT
Artículo 94°.- Duración y características
1. El período de prueba es de tres meses. Para el caso
del personal de dirección, el período puede ser
extendido, por acuerdo de partes, hasta por un año.
2. Cuando el trabajador reingrese, se suma el tiempo
laborado en cada oportunidad hasta completar la
duración del período de prueba, salvo que el
reingreso tenga lugar después de transcurridos tres
años desde el cese o que sea a un puesto
notoriamente distinto.
3. En los contratos de duración determinada rige el
período de prueba. En caso que la duración del
contrato sea menor a un año, el período de prueba
será igual a la cuarta parte del plazo estipulado.
4. Cumplido el período de prueba el trabajador
adquiere el derecho a no ser despedido sin causa
justificada.
LPCL
Artículo 10º.El período de prueba es de tres meses, a
cuyo término el trabajador alcanza derecho a
la protección contra el despido arbitrario.
Las partes pueden pactar un término mayor
en caso las labores requieran de un período
de capacitación o adaptación o que por su
naturaleza o grado de responsabilidad tal
prolongación pueda resultar justificada.
La ampliación del período de prueba debe
constar por escrito y no podrá exceder, en
conjunto con el período inicial, de seis meses
en el caso de trabajadores calificados o de
confianza y de un año en el caso de personal
de dirección.
• En cuanto a los ascensos, y a falta de regulación actual, la LGT propone las
siguientes disposiciones:
Artículo 96°.- Promoción del trabajador
El empleador al realizar una promoción de trabajadores, a cargos de
mayor jerarquía, salvo de alta dirección, debe tener en cuenta
criterios como formación profesional, competencia, desempeño,
antigüedad u otros criterios según las necesidades de la empresa.
Artículo 97°.- Pacto de retorno a puesto anterior
El trabajador que accede a un cargo de mayor jerarquía puede
retornar, por acuerdo de partes, al puesto o cargo que desempeñó
anteriormente o a otro de la misma categoría, con derecho a percibir
los incrementos remunerativos y demás beneficios concedidos a
éste.
• En cuanto a la suspensión de la relación de trabajo, la LGT incorpora un
supuesto nuevo relativo a la licencia por paternidad y por adopción de hijo
menor de doce años
5.2 Despido: regulación legal de supuestos del
TC: despido lesivo de derechos fundamentales
Artículo 126°.Es nulo el despido que agravia derechos fundamentales, en especial el
que tenga por motivo:
La afiliación a un sindicato, la participación en actividades sindicales,
ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber
actuado en esa calidad.
La discriminación, por cualquiera de las causas enumeradas en el
Artículo XIII, numeral, del Título Preliminar de la presente Ley.
El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del
período de gestación o dentro de los noventa (90) días posteriores al
parto, siempre que el empleador hubiera tenido conocimiento de
dicho estado.
La presentación de un reclamo al empleador o la acción ante las
autoridades judiciales o administrativas competentes.
5.3 Indemnización por despido injustificado: 18
sueldos e indemnización mínima
Artículo 130°.La indemnización por despido injustificado es equivalente a:
Cuarenta y cinco (45) días de remuneración ordinaria por cada
año completo de servicios, con un mínimo de cuarenta y
cinco (45) días, hasta un máximo de ocho (8) años.
Treinta (30) días de remuneración ordinaria por cada año
adicional hasta un máximo de cuatro (4) años.
Quince (15) días por cada año adicional hasta un máximo de
cuatro (4) años.
Las fracciones se abonan por dozavos y treintavos, siempre
que la indemnización sea superior al monto mínimo. Su abono
procede superado el período de prueba.
5.4 Aplicación a contratos de
duración determinada
Artículo 138°.Las disposiciones del presente sub capítulo son
aplicables a la terminación de los contratos de
trabajo de duración determinada con excepción de
lo referente al monto de la indemnización por
despido, la que es igual a una remuneración y
media ordinaria mensual por cada mes del período
dejado de trabajar por la resolución anticipada e
injustificada del contrato, con un máximo de doce
(12) remuneraciones ordinarias mensuales.
5.5 Indemnización por despido debido a
causas relativas al funcionamiento de la
empresa.
Artículo 152°.1.Despido colectivo
El trabajador despedido por alguna de las causas contempladas en los
numerales 1, 2 y 4 del artículo 139° tiene derecho a percibir una
indemnización equivalente a:
a) Veintidós (22) días de remuneración ordinaria por cada año completo de
servicios hasta ocho (8) años con un mínimo de veintidós (22) días.
b) Diez (10) días de remuneración por cada año adicional hasta un máximo
de cuatro (4) años.
c) Siete (07) días por cada año adicional hasta un máximo de cuatro (4) años.
Las fracciones se abonan por dozavos y treintavos, siempre que la
indemnización sea superior al monto mínimo de veintidós días. Su abono
procede superado el período de prueba.
Reposición provisional
Art. 134. a solicitud del trabajador el juez puede ordenar la
reposiciòn provisional y esta procede siempre cuando la
sentencia ha sido favorable, aunque fuera impugnada
Asignaciòn provisional
Art. 135. A pedido del trabajador, el juez puede ordenarla y fijar
su monto que no puede exceder la ùltima remuneración. Y
será pagada hasta que se termine el saldo de CTS. Si es
insuficiente, serà pagada por la entidad bancaria o financiera
hasta agotar el importe del fondo.
2.Despido individual por supresiòn de plaza
Indemnizaciòn según el artículo 150 en los mismos tèrminos que
el despido injustificado: hasta 18 sueldos
VI. DE LA REMUNERACIÓN Y OTROS
BENEFICIOS SOCIALES: tratamiento integral
• La LGT incorpora el principio de Igualdad de remuneración en nuestra
regulación legal, según la siguiente disposición:
Artículo 155º.- La remuneración debe ser igual por trabajo igual o de
igual valor, salvo las diferencias que resulten de la antigüedad, el
mérito, las calificaciones o condiciones específicas exigidas para una
labor determinada, establecidas objetivamente.
• En cuanto a la fijación de la remuneración mínima, la LGT propone la
siguiente regulación:
La remuneración mínima es fijada y reajustada por el Poder Ejecutivo, a
propuesta del Consejo Nacional de Trabajo. El acuerdo del Consejo tiene
carácter vinculante. Por norma reglamentaria se puede establecer zonas
para la fijación de una RM diferenciada (C)
VI. DE LA REMUNERACIÓN Y
OTROS BENEFICIOS SOCIALES
• No màs del 20% en especie
• Vivienda, alimentaciòn principal, impuestos y
aportaciones, son remuneraciòn
• Sobre el seguro de vida, la LGT prevé que el trabajador
tiene derecho a éste una vez cumplidos los 3 meses de
servicio, a diferencia de la regulación actual que prevé
tal beneficio a los 4 años.
• Sobre la CTS, la LGT dispone que su pago se realizará
mensualmente (8.33 % de la remuneración) y será
depositada dentro de los cinco primeros días del
siguiente mes.
6.12.- Pago de remuneración y
beneficios
• Sobre el pago de beneficios, una vez concluida la relación de trabajo, la
LGT prevé que deben ser pagados dentro de los cinco (5) días de producido
el cese. Y, si el trabajador no se apersona a cobrarlos, el importe debe ser
consignado a su nombre dentro de los dos (2) días siguientes al
vencimiento del señalado plazo, ante la AAT. (C)
• Sobre la reducción de la remuneración, a diferencia de la legislación
actual que prevé la posibilidad de tal reducción con acuerdo entre
trabajador y empleador, la LGT dispone lo siguiente:
Artículo 224º.- No es válida la reducción directa o indirecta de la
remuneración, salvo acuerdo expreso y escrito con el trabajador, el que no
puede afectar las remuneraciones otorgadas por norma imperativa, de
origen legal o convencional, ni tener efecto retroactivo.
Art. 225 del Proyecto de LGT:
No es válida la reducción unilateral directa o indirecta de la remuneración.
DE LAS CONDICIONES GENERALES DE TRABAJO
7.1.- Jornada de Trabajo
•
Art. 235 del Proyecto de LGT:
La jornada máxima de trabajo es de ocho (8) horas diarias o de cuarenta y ocho
(48) horas semanales.
En caso de jornadas atípicas o acumulativas, el promedio de horas trabajadas en el
período correspondiente debe observar dicho máximo. Para establecer el
cumplimiento de dicho promedio debe dividirse el número de horas laboradas
entre el número de días del periodo o ciclo. El periodo máximo de una jornada
atípica o acumulativa no puede superar el ciclo o período de tres semanas.
El descanso semanal remunerado se redistribuye dentro del ciclo laboral. Los
feriados no laborables se redistribuyen dentro del ciclo laboral o se compensan
económicamente, de acuerdo a lo dispuesto por esta ley.
El incumplimiento de la jornada máxima de trabajo por el empleador constituye
una grave infracción laboral y se sanciona de conformidad con la Ley de la materia.
El trabajo en sobretiempo en las jornadas atípicas o acumulativas no podrá ser
mayor a nueve (9) horas durante el período o ciclo correspondiente, salvo las
situaciones de caso fortuito o fuerza mayor reguladas en el artículo 247º de la
presente Ley. (C)
7.1.- Jornada de trabajo
• Art. 236 del Proyecto de LGT:
Entre la conclusión de la jornada ordinaria del día de
trabajo y el comienzo de la siguiente debe mediar, como
mínimo, un intervalo de doce (12) horas, salvo cambios de
turno. (C)
• Art. 238 del Proyecto de LGT:
El tiempo laborado antes o después de la jornada de
trabajo, con el carácter de preparatorio o complementario,
se remunera de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 246°
de la presente Ley (C)
• Legislación actual: no se hace referencia al tema.
7.12.- Licencia para el trabajador por
muerte de cónyuge o conviviente
• Art. 292 del Proyecto de LGT:
El padre trabajador cuya cónyuge o conviviente fallezca
antes o durante el parto o después que nazca vivo su hijo y
hasta el primer año de vida de éste, tiene derecho a licencia
de ocho (8) días con goce de haber.
En caso de fallecimiento de ambos padres, la licencia
señalada en el párrafo anterior la gozará el familiar
trabajador que esté a cargo de la crianza y atención del
recién nacido, acreditando la relación de parentesco y
custodia de hecho, conforme lo establezca el Reglamento.
(C)
• Legislación actual: No existen normas referidas al tema.
7.13.- Licencia laboral por adopción
• Art. 293 del Proyecto de LGT:
El trabajador tiene derecho a licencias con goce de haber
de treinta (30) días naturales en el año, siempre que el
adoptado no tenga más de doce (12) años de edad.
Si ambos cónyuges prestan servicios al mismo empleador,
la licencia es tomada por uno de ellos.
Constituye condición para el goce de la licencia que el
trabajador comunique expresamente a su empleador, en
un plazo no menor de quince (15) días naturales a la
entrega física del niño, la voluntad de gozar de la licencia
correspondiente.
• Legislación actual: No existen normas referidas al tema.
7.14.- Personal de dirección y de
confianza: artículo sin consenso
•
Art. 297 del Proyecto de LGT:
Personal de dirección es aquel que ejerce la representación general del empleador
frente a otros trabajadores o a terceros, o que lo sustituye o que comparte con
aquél las funciones de administración y control o de cuya actividad y grado de
responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial. (C)
Su calificación corresponde al empleador, el cual la pone en conocimiento de la
autoridad de trabajo y del interesado; la falta de calificación formal no es
impedimento para aplicarle las reglas especiales que le corresponden, si de la
naturaleza del cargo se desprende objetivamente su condición. Si el trabajador
discrepara de su calificación, puede recurrir contra ella a través del procedimiento
administrativo trilateral, dentro de los treinta (30) días naturales siguientes de
haber sido informado. (C)
Trabajadores de confianza son aquellos que laboran en contacto personal y directo
con el empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a secretos
industriales, comerciales o profesionales y, en general, a información de carácter
reservado. Asimismo, aquellos cuyas opiniones o informes son presentados
directamente al personal de dirección, contribuyendo a la formación de las
decisiones empresariales.
7.16.- Régimen de personal de
dirección
• Art. 300 del Proyecto de Ley:
El personal de dirección se rige por la presente ley, salvo lo previsto
por las normas siguientes:
- No está sujeto a la jornada máxima legal.
- No le corresponde la indemnización prevista en el artículo 282°,
salvo que conste que la falta de descanso se produjo por orden
expresa del empleador.
- Cualquier beneficio de carácter individual adicional, debe constar
por escrito en el contrato de trabajo registrado ante la Autoridad de
Trabajo. En caso de omisión de este requisito, los beneficios son
exigibles al empleador, pero no gozan de privilegio ni de prelación
frente a otros acreedores.
- Ejercen sus derechos colectivos en los términos previstos por esta
ley.
7.17.- Régimen del gerente general
• Art. 300 del Proyecto de LGT:
El gerente general o cargo equivalente se rige por las siguientes
normas:
- El contrato de trabajo se celebra por escrito, se registra ante la
Autoridad de Trabajo y debe especificar la duración del mismo así
como los beneficios acordados por las partes.
- Las condiciones relativas a su cese, incluido el monto de la
indemnización por despido, son las que fija el contrato de trabajo.
La ley se le aplica sólo supletoriamente, en defecto de estipulación
expresa. En caso la indemnización convencional por despido fuera
igual o superior a la indemnización legal, la exoneración del
impuesto a la renta se aplica sólo hasta el monto que hubiera
podido corresponder a ésta.
• Legislación actual: No existen normas referidas al tema.
VIII.PRESCRIPCIÓN Y CADUCIDAD
PERIODO
NORMA
VINCULO LABORAL SE
EXTINGUE
PLAZO PRESCRIPTORIO,
SALVO NUEVO PLAZO
MENOR
1
Constitución de 1979
Hasta el 30/12/93
15 años
2
Código Civil
Entre el 31/12/93 y el 27/7/95
10 años
3
Ley 26513
Entre el 2/95 y el 23/12/98
3 años
4
Ley 27022
Entre el 24/12/98 y el 22/7/00
2 años
5
Ley 27321
Desde el 23/7/00
4 años
6
LGT
4 años
desde cese
La mayoría agregó regla de
prueba. Neves y Villavicencio
están en desacuerdo
VIII.PRESCRIPCIÓN Y CADUCIDAD
La carga de la prueba en juicio recae en el empleador por todo ese plazo y,
además, por los seis (6) años anteriores al término de la relación laboral.
Caduca el derecho del trabajador:
1. A los sesenta (60) días, para impugnar el despido, cualquiera fuera su
causa, así como demandar las consecuencias que del mismo derivan.
2. A los treinta (30) días, para imputar la hostilidad, desde que se cometió el
hecho infractorio.
3. A los treinta (30) días, para demandar por hostilidad, vencido el plazo
otorgado al empleador para que enmiende su conducta.
Caduca la facultad del empleador de sancionar una falta:
1. A los treinta (30) días desde que ésta fue cometida, cuando la misma
es sancionable con amonestación o suspensión;
2. A los sesenta (60) días de conocida o investigada una falta grave y, en
todo caso, a los seis (6) meses de haberse producido. Cuando la falta es conocida
a raíz de una auditoría el plazo se extiende a un año.
IX. SINDICACIÓN
9.1.- Contenido de la libertad sindical
• LSI y autonomía sindical: La LGT recoge la fórmula
empleada en los artículos 2° y 3° del Convenio 87 de
la OIT (C), a diferencia de la regulación actual.
• La LGT pone énfasis en que la actividad sindical se
circunscribe a los principios democráticos y lista los
derechos de los afiliados a las organizaciones de
trabajadores. ©
9.1.- Contenido de la libertad sindical
Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo y
Reglamento
Artículo 2.- El Estado reconoce a los
trabajadores el derecho a la sindicación, sin
autorización previa, para el estudio, desarrollo,
protección y defensa de sus derechos e
intereses y el mejoramiento social, económico
y
moral
de
sus
miembros.
Ley General de Trabajo ©
Artículo 309.- El Estado reconoce y garantiza a
los trabajadores, sin ninguna distinción y sin
autorización previa, el derecho a constituir las
organizaciones que estimen conveniente, así
como los de afiliarse a ellas libremente y
desarrollar actividad sindical, para la defensa y
promoción de sus intereses económicos y
Artículo 3.- La afiliación es libre y voluntaria. No sociales, con la obligación de observar la
puede condicionarse el empleo de un Constitución, las leyes y el estatuto de la
trabajador a la afiliación, no afiliación o organización sindical.
desafiliación, obligársele a formar parte de un
sindicato, ni impedírsele hacerlo.
La afiliación y desafiliación son voluntarias.
9.1.- Contenido de la libertad sindical
Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo y
Reglamento
Artículo 4.- El Estado, los empleadores y los
representantes de uno y otros deberán
abstenerse de toda clase de actos que tiendan
a coactar, restringir o menoscabar, en cualquier
forma, el derecho de sindicalización de los
trabajadores, y de intervenir en modo alguno
en la creación, administración o sostenimiento
de las organizaciones sindicales que éstos
constituyen.
Ley General de Trabajo ©
Artículo 310°.- Autonomía Sindical
Las
organizaciones
sindicales
tienen
autonomía para organizarse y actuar
libremente, en función de lo cual pueden
redactar su estatuto, reglamentos, elegir a sus
representantes, organizar su administración y
actividades, y formular su programa de
acción. El Estado, empleadores y sus
organizaciones deberán abstenerse de
cualquier intervención o injerencia en la
constitución y actuación de organizaciones
sindicales.
9.1.- Contenido de la libertad sindical
A falta de regulación vigente sobre el principio democrático en las
organizaciones sindicales, la LGT © introduce la siguiente disposición:
Artículo 311°.- Principio democrático ©
Las organizaciones sindicales, en la relación institucional con sus afiliados,
guían su accionar en base a la aplicación de principios democráticos.
Son derechos de los afiliados a los sindicatos:
Elegir a sus representantes, ser elegidos y postular candidatos.
Participar en la vida interna del sindicato y en la adopción de las
decisiones institucionales, según los procedimientos previstos en el
estatuto.
Solicitar y recibir información del órgano directivo sobre la gestión del
sindicato.
No ser sancionado por causa no establecida en el estatuto y sin respetar
el debido proceso.
Recibir, sin discriminación alguna, las prestaciones y servicios que el
sindicato brinde a sus afiliados, conforme al estatuto.
9.2.- Organizaciones sindicales
Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo y
Reglamento
Artículo 5.- Los sindicatos
a) De empresa,(…)
b) De actividad, (…)
c) De gremio, (…)
d) De oficios varios, (…)
pueden
Ley General de Trabajo
ser: Artículo 313°.- Tipos de Sindicato
Pueden constituirse sindicatos:
a) De empresa, (…)
b) De grupos de empresas, (…)
c) De actividad, (…)
d) De gremio, (…)
e) De oficios varios, (…)
f)De cualquier otro ámbito que
trabajadores estimen conveniente.
Artículo 12.- Para ser miembro de un sindicato
se requiere:
(…)
b) No formar parte del personal de dirección o
desempeñar cargo de confianza del empleador,
salvo que el estatuto expresamente lo admita.
los
Artículo 314°.- Requisitos para ser miembro
de un sindicato
Para ser miembro de un sindicato se requiere:
(…)
b) No formar parte del personal de dirección o
de confianza. Estos trabajadores podrán
constituir su propio sindicato.
Art. 317.- Nùmero mínimo : 20 en mayoría y
10 en minoría
9.3.- Organizaciones sindicales
•
La LGT incorpora a la legislación vigente los siguientes fines y funciones de las
organizaciones sindicales:
Artículo 316°.- Fines y funciones de los sindicatos ©
Son fines y funciones de las organizaciones sindicales:
(…)
3. Participar en la vida política, económica y social de la nación.
4. Integrar aquellos organismos públicos o sociales en los que se encuentre
prevista la participación de los trabajadores.
5. Realizar actividades que contribuyan al fortalecimiento institucional y a la
obtención de recursos para ser destinados íntegramente a lograr sus fines
sociales.
(…)
•
En cuanto al contenido del estatuto sindical, la LGT (C) incluye una disposición
sobre el contenido mínimo, el cual debería tener: la denominación de la
organización, los órganos de gobierno, los requisitos para adquirir y perder la
condición de afiliado, el régimen de modificación del estatuto, el régimen
económico de la organización y los derechos y obligaciones de sus afiliados.
9.2.- Organizaciones sindicales
•
La LGT modifica la regulación actual sobre el registro sindical estableciendo el
siguiente procedimiento:
15 días
Confirmación
del registro
Confirmación del registro
Presentación
de documentos
a la AAT
15 días
10 días
Pronunciamiento
de la AAT
No confirma el registro
Observación
Subsanación
10 días
10 días
No
pronunciamiento
de la AAT
Confirmación
del registro
9.2.- Organizaciones sindicales
Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo y
Reglamento
Ley General de Trabajo ©
Artículo 18.- El registro de un sindicato le
confiere personería gremial para los efectos
previstos por la ley, así como para ser
considerado en la conformación de organismos
de carácter nacional e internacional.
Artículo 323°.- Personalidad Jurídica
El registro de un sindicato le confiere
personalidad gremial para todo efecto legal.
Los sindicatos, cumplido el trámite de registro
podrán por este sólo mérito inscribirse en el
registro de asociaciones para efectos civiles.
Artículo 19.- Los sindicatos, cumplido el En este caso, la Autoridad de Trabajo pondrá
trámite de registro, podrán por este solo en conocimiento de la Oficina de Registros
mérito inscribirse en el registro de asociaciones Públicos correspondiente todos los cambios
para efectos civiles.
que se produzcan en el estatuto y la Junta
Directiva para que exista correlación entre
ambos registros.
A falta de regulación sobre la responsabilidad de las organizaciones sindicales, la LGT
prevé la siguiente disposición:
Artículo 324°.- Responsabilidad de las organizaciones sindicales (C)
Las organizaciones sindicales responden solo por los actos o acuerdos adoptados por sus
órganos estatutarios en la esfera de sus respectivas competencias.
9.3.- Órganos y patrimonio sindical
• La LGT indica que, a diferencia de la regulación
actual, el solo acto de afiliación conlleva implícita
la autorización al empleador para el descuento de
cuotas ordinarias. En el caso de las
extraordinarias necesitan autorización escrita del
trabajador. (C)
• Tales montos recaudados (C) :
– Serán depositados en cuenta bancaria de la
organización
– Serán entregadas a los dirigentes autorizados.
9.4.- Protección de la libertad sindical
• La LGT prevé dos niveles de protección del derecho de libertad sindical
Protección genérica:
Artículo 332°.- Protección genérica de la libertad sindical
Son nulos y carentes de todo efecto los preceptos normativos, los actos
administrativos, las cláusulas de convenios colectivos, los pactos
individuales y las decisiones unilaterales de los empleadores y, en general,
todo acto, que contenga o suponga cualquier tipo de discriminación en el
empleo o en las condiciones de trabajo, sean favorables o perjudiciales, por
razón de la adhesión o no a un sindicato, a sus acuerdos o al ejercicio de
actividades sindicales.
9.4.- Protección de la libertad sindical
• Protección específica:
La totalidad de los miembros
organización sindical en formación
de
la Desde 30 días antes de la solicitud de
registro hasta 4 meses después ©
Miembros de la Junta Directiva de las Hasta 4 meses después de la fecha de
organizaciones sindicales, delgados de cese de del cargo ©
secciones sindicales y representantes de
trabajadores
Candidatos a
representantes
cargos
sindicales
Miembros de la comisión negociadora
y
de Desde 30 días antes hasta 4 meses
después de la elección ©
Hasta 4 meses luego de concluido el
procedimiento
Representantes sindicales en las instancias de Hasta 4 meses después de concluida su
dialogo social nacional y regional
participación
9.4.- Protección de la libertad sindical
• La protección específica que implementa la
LGT consiste en el establecimiento de un
proceso judicial previo al despido de un
trabajador que goce de este tipo de tutela
(específica) y que inicia con la demanda
judicial, en la que se analizará la comisión de
la falta grave o la violación o amenaza de la
libertad sindical del trabajador.
9.4.- Protección de la libertad sindical
•
Una de las medidas innovativas que propone la LGT © a fin de proteger el
derecho de libertad sindical es la dispuesta en el siguiente artículo:
Artículo 336°.- Prelación en caso de cese
Los dirigentes sindicales tendrán prelación para continuar su
relación laboral en los casos de despido colectivo. Para su
inclusión en la nómina se requiere justificación específica.
• En cuanto a las facilidades para la actividad sindical, la LGT propone las siguientes:
Ingresar
al centro de trabajo o coordinar entre sí, con los delegados de sección
o de planta, así como con cualquier trabajador afiliado.
Entrevistarse directamente con los representantes del empleador.
Realizar actividades de difusión y publicidad de las medidas de presión.
Contar con medios de comunicación con sus afiliados y los demás trabajadores.
Facilitar el uso de un ambiente adecuado para el desarrollo de las actividades
sindicales, siempre que ello sea posible.
Gozar de permisos y licencias sindicales remunerados.
9.5.- Permisos y licencias remuneradas
• Diferencia entre permisos y licencia: los primeros son para
actos de concurrencia obligatoria, la licencia para actos
sindicales.
• La licencia es 30 jornadas diarias por dirigente con derecho a
protección específica de la libertad sindical
• La LGT prevé que la participación de los dirigentes y/o
representantes sindicales en la comisión negociadora y en las
instancias de diálogo social no será computable dentro de los
días de licencia previstos en la ley (30 días calendario); sin
embargo sí deben ser remunerados. La regulación anterior no
preveía este supuesto.
9.6.- Información periódica ordinaria
• La LGT (C) incorpora un artículo sobre la información periódica que la
organización debiera recibir de parte de la empresa:
Artículo 339°.- Información periódica
Los empleadores proveerán a la organización sindical información sobre la situación de la
empresa, en la forma y oportunidad que establezca el convenio colectivo, particularmente
aquella vinculada a las relaciones laborales en el centro de trabajo.
Si no hay acuerdo de partes se proporcionará a la organización sindical, una vez al año, la
siguiente información:
Número total de trabajadores y prestadores de servicios que desempeñan actividades
para la empresa bajo cualquier régimen jurídico o modalidad contractual directamente o a
través de terceros.
Relación de trabajadores afiliados que fueron cesados durante el periodo.
Los cambios de empleador derivados de la fusión, escisión y otras formas de
reorganización societaria.
El estado de las cotizaciones a los sistemas previsionales de salud de los trabajadores que
representa.
Copia de la parte pertinente de la planilla electrónica de remuneraciones presentadas
por el empleador a la autoridad administrativa de trabajo en el mes de junio, de los
trabajadores que representa.
El uso de la información deberá ser reservado y utilizado con buena fe.
9.7.- Disolución y liquidación de
organizaciones sindicales
• Disolución: la LGT © propone que la causal de
pérdida del número mínimo de afiliados sea
declarada judicialmente.
• Liquidación del patrimonio: La LGT © propone
que el patrimonio que quedare luego de
realizados los activos y pagados los pasivos, se
adjudique a la federación o confederación a la
que estuviese integrado el sindicato o, en su
defecto, a una institución no gubernamental.
X. NEGOCIACION COLECTIVA
LGT
Definición de negociación colectiva
(Antes no tenía una definición)
La negociación colectiva es el procedimiento que tienen lugar entre un empleador, un
grupo de empleadores o una organización o varias organizaciones de empleadores, por
una parte, y una organización o varias organizaciones de trabajadores, o en su defecto,
representantes elegidos por los trabajadores, encaminados a celebrar un convenio
colectivo.
Niveles o ámbitos negociales
La negociación colectiva se llevará a cabo en el nivel que acuerden las partes.
De no existir convenio colectivo vigente en cualquier nivel, las partes decidirán, de
común acuerdo, el nivel en que entablarán la primera negociación. A falta de acuerdo, el
diferendo se someterá al arbitraje previsto en los artículos 366° y siguientes de esta Ley
(…).
10.1.- Negociación directa
Legislación vigente
Resolución Ministerial Nº 284-2011-TR
Artículo 1º.Las partes están obligadas a negociar de buena fe y a
abstenerse de toda acción que pueda resultar lesiva a la
parte contraria, sin menoscabo del derecho de huelga
legítimamente ejercitado. Constituyen actos de mala fe en
la negociación colectiva, los
siguientes:
11 supuestos
(…)
Los actos de mala fe enunciados en los literales
anteriores no constituyen una lista taxativa.
La valoración de los supuestos de procedencia del
arbitraje potestativo establecidos en el artículo 61°-A del
Decreto Supremo N° 011-92-TR (…).
LGT
Deber de negociar de buena fe
Las partes están obligadas a negociar de buena fe, lo que se
expresa en la obligación de reconocer a la contraparte
como interlocutora negocial y de hacerlo con el propósito
de celebrar un convenio colectivo.
Este deber comporta para las partes por lo menos lo siguiente:
La recepción del pliego de peticiones.
La entrega oportuna de la información económica, financiera,
social y demás pertinente de la unidad de negociación que sea
necesaria para negociar con conocimiento de causa.
La entrega a la Autoridad de Trabajo de la información
solicitada por esta a la empresa para practicar la valorización
del pliego de peticiones y examinar la situación económico –
financiera de la empresa, conforme al artículo 354° de la
presente Ley.
La concurrencia a las reuniones en los lugares y con la
frecuencia y periodicidad acordada.
La realización de todos los esfuerzos necesarios para la
consecución de los acuerdos colectivos que pongan fin a la
negociación.
La abstención de toda acción que pueda resultar lesiva a
la contraparte, sin menoscabo del derecho de huelga.
10.1.- Negociación directa
LGT
Artículo 346: Fomento de la negociación colectiva
El Estado podrá conceder tratamiento tributario más ventajoso o
reconocer incentivos específicos a los beneficios económicos otorgados
mediante convenio colectivo.
Además, la Autoridad de Trabajo entregará información sobre la situación
económica de la unidad de negociación y sobre los salarios del sector. La
Autoridad de Trabajo elaborará reportes periódicos y sectoriales sobre la
situación de la negociación colectiva en cada semestre.
Artículo 349.- Derecho de asesoramiento
Profesionales colegiados y dirigentes de otras organizaciones afiliadas.
Puede autorizarse a los asesores para que tengan un rol más activo y
hasta determinante.
10.2.- Procedimiento de Negociación Colectiva Vigente y con la LGT
Buena Fe
1.Preparación
2.Presentación
del pliego
A falta de acuerdo, el
plazo máximo es 120
días calendario.
3.Trato
directo
4.Negociación
asistida
120
Pedido
de
información
dentro de los
noventa (90)
días naturales
anteriores a la
fecha de la
caducidad de
la convención
vigente.
30
días naturales
para que el
empleador
entregue la
información
Debe
realizarse
no
antes
de
sesenta (60) ni
después
de
treinta
(30)
días
calendarios
anteriores a la
fecha
de
caducidad de
la convención
vigente.
El
inicio
se
produce dentro
de los 10 días
calendarios de
presentado el
pliego.
convenio
colectivo
Dentro de los 60 días naturales
anteriores al vencimiento de vigencia
del convenio colectivo.
Conciliación
o
mediación que se
inicia
o
culmina
cuando
lo
determinen
las
partes.
convenio
colectivo
convenio
colectivo
Huelga
Arbitraje
Es potestativo para
trabajadores
y
puede
estar
a
cargo
de
un
árbitro
unipersonal,
un
tribunal ad-hoc o
una
institución
representativa
Laudo
arbitral
10.3.- Procedimiento de Arbitraje vigente y con la LGT
5 días hábiles desde su
instalación
Para convocar a las partes
para que manifiesten sus
planteamientos por escrito y
sustenten sus posiciones
Si la propuesta es de los trabajadores, los
representantes del empleador deben
designar árbitro dentro de los 10 días
hábiles siguientes.
1.Opción por
el Arbitraje
Es sólo de los
trabajadores y su
opción excluye la
huelga
2.Compromiso
Arbitral
3.Designación
de árbitros
4.Instalación
Dentro de los 5 días hábiles de
suscrita el Acta.
Si no, la designación la hace
el MTPE
Se celebra un acta que
requiere
firma
del
empleador
Debe indicarse:
1. Controversia
2. Arbitro o Tribunal, a
falta de acuerdo tribunal
tripartito
3. Modalidad de arbitraje
4. Honorarios
5. Lugar y facilidades
(empleador)
Aceptación de los
Árbitros y entrega de
propuesta final
5.Expedición
de Laudo
Dentro de los 5 días
de
culminada
la
etapa probatoria
Recurso
de
corrección dentro de
3 días
Apelación dentro de
5 días
Dentro de 5 días pueden plantear
observaciones
Árbitros) puede actuar pruebas
convocar a las partes
El proceso arbitral no excederá de treinta (30) días, contados
desde su instalación, salvo prórroga acordada por las partes.
XI. DERECHO DE HUELGA
11.1.- HUELGA Y SUS REQUISITOS
DEFINICIÓN
ARTÍCULO 376 :
-No se adopta ninguna de las dos posiciones existentes: ALGT EXPERTOS Y
CONSENSO.
-Las dos posiciones tienen tres votos
11.2.- Requisitos para el ejercicio de la Huelga
ARTÍCULO 378:
-Suprime los requisitos a) y b) de la norma vigente.
-El LGT establece :
1. Acuerdo adoptado por mayoría.
2. >Plazo para la comunicación al empleador y la autoridad administrativa de trabajo: 5 días
o 10 días tratándose de servicios esenciales. Acompañando copia del acta en que se
acordó la huelga.
>Presunción de generalidad y tiempo indefinido de la huelga a falta de indicación en
contrario contenida en la comunicación.
>En casos de servicios esenciales o en servicios mínimos se debe adjuntar, además de la
comunicación de huelga, la nómina del personal que garantizará la prestación de dichos
servicios señalando los turnos y áreas a cubrir. (C)
3. Agotamiento de medios pacíficos de solución de conflicto y no sometimiento a arbitraje
de la negociación colectiva.
4. Especificación del ámbito de la huelga, el motivo, día y hora fijados para la iniciación de
la huelga. (C)
11.3.- Ámbito de la Huelga
ARTÍCULO 377°.“La huelga puede realizarse en cualquiera de los ámbitos previstos por el artículo 313º de la
presente Ley.” ©
11.4.- Efectos y calificación de la Huelga
ARTÍCULO 379:
-Suprime los requisitos a), b) y c) de la normativa vigente.
-Nuevos requisitos del LGT:
1.
Si la decisión es adoptada por mayoría absoluta dentro del ámbito de la huelga se suspende la
relación laboral de todos los trabajadores de dicho ámbito. Caso contrario suspende la relación
laboral de todos los representados por las organizaciones convocantes. Se exceptúa los cargos de
dirección y al personal de servicios mínimos. (C)
2.
No afecta la acumulación de antigüedad para efectos de la CTS, récord vacacional y beneficios
relativos a la seguridad social.
3.
Impedimento de retirar del centro de trabajo, las máquinas, materias primas u otros bienes, salvo
circunstancias excepcionales aprobadas por la autoridad administrativa de trabajo y sin menoscabo
de las facultades ordinarias del empleador para administrar, disponer y custodiar los bienes de la
empresa. ©
11.5.- Prohibición de contratar personal de reemplazo
ARTÍCULO 380°.“Durante la huelga el empleador se encuentra prohibido de contratar directa o indirectamente personal de
reemplazo, salvo que la huelga, agotado el procedimiento previsto en el artículo 383°, hubiera sido declarada
ilegal. El incumplimiento de esta disposición será considerado como una infracción muy grave.” (C)
-No hay artículo específico en la LRCT
11.6.- Reembolso de remuneraciones y demás
derechos económico laborales
ARTÍCULO 381°:
“En caso se determine en un proceso judicial que la huelga fue originada por el
incumplimiento del empleador de disposiciones legales o convencionales, éste deberá
abonar a los trabajadores las remuneraciones y demás derechos que les hubiera
correspondido percibir durante el período en que se desarrolló la huelga.” (C) No hay
artículo específico en la LRCT
11.7.- Ilegalidad de la Huelga
ARTÍCULO 382°:
-Suprime los requisitos: a), c) y e) de la normativa vigente.
-El LGT establece:
1. No cumpla con alguno de los requisitos para su declaratoria señalados en el artículo 378°.
2. No se cumpla con cubrir los servicios mínimos regulados en el Capítulo III del presente Título.
3. Se convoque por motivos político partidarios o por cuestiones desvinculadas de los intereses
económicos y sociales de los trabajadores.
4. Derive en actos de violencia sobre las personas o destrucción de los bienes.
5. No se levante después de haberse sometido la controversia a arbitraje. ©
11.8.- Declaración de Ilegalidad y sus efectos
ARTÍCULO 383°:
-Se da a solicitud del empleador o empleadores afectados.
-Órgano tripartito permanente creado por el CNT.
-La resolución podrá ser apelada dentro de los tres (3) días siguientes de
notificada. El expediente será elevado a la instancia superior al día siguiente.
(C)
-Declarada la ilegalidad de la huelga por resolución firme, los
trabajadores deberán reincorporarse al día siguiente al del requerimiento
colectivo efectuado por el empleador a los trabajadores, mediante aviso
de características notorias colocado en lugar visible de la puerta
principal del centro de trabajo, bajo constancia notarial, o de juez de
paz, y a falta de estos, bajo constancia de la autoridad inspectiva de
trabajo. (C)
-Los días de inasistencia al centro de trabajo incluyendo el día en que el
empleador formula el requerimiento, no son computados como
ausencias injustificadas causantes de despido. ©
HUELGA EN SERVICIOS ESENCIALES Y SERVICIOS MÍNIMOS - LGT
Huelga en Servicios Esenciales
ARTÍCULO 384°:
Son servicios esenciales para la comunidad aquellos cuya interrupción podría poner en peligro la vida, la seguridad o la salud
de la persona en toda o parte de la población, en particular: 1.- (…)centros asistenciales relacionados directamente con la salud
de los ciudadanos. 2. Los de electricidad, agua y desagüe. 3. Los de limpieza y saneamiento. 4.Los de necropsias e
inhumaciones. 5.- Los de comunicaciones y telecomunicaciones. 6.- Los de control de tráfico aéreo. 7.-Los de establecimientos
penales. (C)
ARTÍCULO 385°
-Supuesto: Empleador o empleadores que brinden servicios esenciales para la comunidad.
-Trabajadores deberán proveer el personal indispensable para impedir la interrupción total de las labores y asegurar la continuidad
de las actividades que así lo exijan. ©
Servicios de Mantenimiento
ARTÍCULO 386°:
Cuando la paralización de actividades pudiera afectar la seguridad de las personas, la seguridad o la conservación de los bienes o
impidiese la reanudación inmediata de la actividad ordinaria de la empresa una vez concluida la huelga, los representantes de
trabajadores o Sindicatos deberán proveer el personal estrictamente indispensable para evitar aquellos riesgos. ©
Determinación de Servicios Mínimos
ARTÍCULO 387°:
-Para los servicios esenciales y de mantenimiento, el convenio colectivo determinará el número de trabajadores, categoría u
ocupación, turnos o áreas a cubrir como servicios mínimos.
-En su defecto, los empleadores comunicarán a la representación de los trabajadores, en el mes de diciembre de cada año, la
relación antes mencionada. En caso de divergencia, la representación de los trabajadores podrá recurrir al órgano tripartito
dentro de los (5) días siguientes, para que resuelva lo pertinente en un término de (5) días. ©
HUELGA EN SERVICIOS ESENCIALES Y SERVICIOS MÍNIMOS
PLGT
Sanción por
ARTÍCULO 388:
abstención de labores El personal calificado de indispensable para la
del personal de
determinación de los servicios mínimos, que se abstuviese
servicios mínimos
de trabajar durante la huelga sin causa justificada, incurrirá
en falta grave. (C)
11.9.- Otros medios de solución de conflictos
durante la huelga
ARTÍCULO 389°:
-La realización de la huelga no es impedimento para la solución del conflicto de las partes.
- Durante la realización de la huelga las partes pueden recurrir de común acuerdo a
cualquier medio dirigido a resolver el conflicto. Si recurren al arbitraje la huelga debe ser
levantada.
-Asimismo, la Autoridad de Trabajo podrá citar a reuniones conciliatorias con el objeto de
encontrar una solución a la controversia. ©