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ENTREVISTAS Y
EVALUACIONES
Curso : Administración de Recursos Humanos
L.F.Jeri / UNALM
Entrevistas
“Aplicar siempre un trato amable y considerado hacia el
participante”: Lugar, ambiente, recepción.
La Entrevista es un elemento clave del proceso de “selección”
Preparación de la Entrevista
- Conocer los objetivos de la organización
- Revisar el perfil, el CV y la solicitud del postulante
- Lectura de cualquier otra información cuando corresponda
- Preparar preguntas básicas
- Organización y preparación del tiempo
Concepto de Entrevista
Es la herramienta por excelencia en la selección de personal : Es
uno de los factores que mas influencia tiene en la decisión final.
La entrevista es un dialogo que se sostiene con un propósito
definido y no solo es para conversar.
Considerar posturas, gestos, modos de comunicación, palabras,
ademanes, expresiones, inflexiones.
La entrevista debe desarrollarse en un “clima” propicio.
¿Cómo formular preguntas?
Fuente: Martha Alles
¿Cómo formular preguntas?
- La manera de preguntar puede afectar profundamente las
respuestas que se reciban
-El entrevistador tiene que ser neutral (no predispuesto)
-El éxito de la entrevista depende fundamentalmente de cómo se
pregunta y del saber escuchar.
-Consejos para entrevistadores:
Hable menos y escuche mas
Tome notas durante la entrevista
Evite distracciones
No proyecte sobre el entrevistado opiniones o situaciones personales
Piense mientras el entrevistado habla.
Repetir lo que el candidato dice es un técnica para comprenderle mejor
Terminar un tema antes de pasar al próximo
Entrevistas en un Modelo de Competencias
Se busca evaluar las competencias de gestión: Iniciativa,
comunicación, liderazgo, trabajo en equipo, orientación al
cliente, autonomía; entre otras.
Un proceso de selección en el que solo es necesario evaluar
destrezas y conocimientos, es relativamente sencillo. Pero
cuando se quiere evaluar “conductas” se vuelve complicado. Si
la empresa trabaja con un modelo por competencias, se tiene
que seleccionar en función de ellas.
En un modelo de competencias, se pueden desarrollar:
Entrevistas a profundidad, el método “assessment center” o
evaluación de habilidades, evaluación psicológica, test
psicométricos, evaluación del potencial; entre otros.
....Entrevistas en un Modelo de
Competencias
¿Qué es entrevistar por competencias?
La competitividad exige a las organizaciones, usar al máximo
sus recursos: Incrementar la productividad del capital humano,
gestionar el talento humano.
Un contador, además de sus amplios conocimientos técnicos,
debe poseer hoy orientación al cliente interno y cliente externo;
cosa sobre la que no se pensaba hace unos años
Se ha agudizado la necesidad de detección de estas otras
competencias que se han denominado “competencias de
gestión”. Luego de la incorporación de las mismas a los
perfiles, hay que analizar cómo se incorporan al proceso de
selección.
...Entrevistas en un Modelo de Competencias
a) Entrevistas a Profundidad
La entrevista a profundidad (entrevista por competencia) es
como mirar “con una lupa al entrevistado”.
Siempre primero se considerará los requisitos (técnicos como
conocimiento y experiencia) y luego se analizarán las
competencias.
Entrevistar por competencias presupone que primero se deberán
despejar del perfil los conocimientos técnicos necesarios para
cubrir el puesto. A continuación en la misma entrevista o en
otra, se analizaran las competencias.
En base al análisis de comportamientos pasados, durante la
entrevista se deben detectar las competencias relevantes para la
posición que se esta evaluando.
...Entrevistas en un Modelo de Competencias
b) Entrevistas de Incidente críticos
-Este tipo de entrevistas permite que el entrevistado identifique
ejemplos, del trabajo, de su casa, respecto de sus hobbies o su
educación, para asegurarse de que cada candidato tenga una
oportunidad equitativa de demostrar su adaptabilidad.
-Utiliza una estrategia estructurada de exploración(y no una
secuencia de preguntas) que logra obtener las experiencias del
entrevistado tal y como él las ve.
-Obtiene comportamientos concretos que tuvieron lugar en el
pasado.
-Se centra en lo que el entrevistado hace en relación a lo que
asegura el éxito en el puesto.
Curso : Administración de Recursos Humanos
L.F.Jeri / UNALM
Fuente: Martha Alles
c) Entrevistas Grupales
La entrevista grupal inicial tiene por objetivo informar sobre el
programa y no focalizarse en la evaluación de los candidatos.
Estos serán evaluados mas adelante mediante la aplicación de
técnicas grupales como el “assessment”.
Así se tiene el assessment center (centros de valoración), que
es una técnica que utiliza pruebas situacionales para la
evaluación de habilidades
EVALUACION Y DESARROLLO
- Cuando ingresa un nuevo empleado o el empleado actual es
reasignado, debería dársele una orientación.
- Los nuevos empleados necesitan ser entrenados y adiestrados
- El éxito de los individuos, gerentes y el departamento de
recursos humanos depende de la recepción de retroalimentación
acerca de su actuación.
EVALUACION Y DESARROLLO
• Orientación, ubicación y separación
• Capacitación y desarrollo
• Planeación de la carrera profesional
• Evaluación del desempeño
Fuente: William Werther. Mc Graw Hill
Orientación, ubicación y separación
-Es importante que las primeras impresiones del recién llegado
sean positivas
-El rol del departamento de rr.hh es que el recién llegado se
convierta en un empleado productivo y satisfecho.
-Cada nuevo empleado supone una inversión significativa para la
empresa, desde su primer dia de trabajo
-El recién llegado debe convertirse en “capital humano” para la
empresa. Eso depende por ejemplo del “proceso de orientación”.
-El proceso de orientación es un método eficaz para acelerar el
proceso de socialización, y lograr que los nuevos empleados
efectúen contribuciones positivas a la organización
Orientación, ubicación y separación
La ubicación de un empleado consiste en la asignación (o
reasignación) a un puesto determinado.
El proceso en general incluye: La asignación inicial, la
promoción y/o la transferencia
La ubicación es luego de la orientación. Se cumple el flujo:
reclutamiento-selección-orientación-ubicación (-separación)
La mayor parte de las decisiones de ubicación las toman los
gerentes de línea, con asesoria del departamento de personal
Orientación, ubicación y separación
Las separaciones constituyen una decisión de terminar la
relación laboral entre la empresa y el empleado.
Las causas son: disciplinarias, económicas, personales, otros.
El drh tiene que emplear el método mas satisfactorio para
terminar el vinculo laboral.
Las separaciones suceden como : renuncias y despidos
Otras variantes de separación son : reducción de personal,
ausencias temporales, suspensión de las relaciones laborales.
Capacitación y desarrollo
Después del programa de orientación, es necesario un
programa de “entrenamiento y capacitación”.
La orientación y la capacitación pueden aumentar la aptitud de
un empleado para un puesto.
El desarrollo de los rr.hh. prepara a los individuos para
desempeñar nuevas funciones y cumplir responsabilidades mas
complejas
Capacitar y desarrollar es parte de la “gestión del talento
humano”.
Conceptos : Coaching, mentoring(mentor de la Odisea), capital
humano, talante o modo de actuar, entre otros.
....... Capacitación y desarrollo
La capacitación a todos los niveles constituye una de las
mejores inversiones en recursos humanos y una de las
principales fuentes de bienestar para el personal de toda la
organización.
La capacitación beneficia al empleado, repercute en la
organización y mejora las relaciones humanas (internas y
externas).
Tanto los especialistas del drh como los diferentes gerentes
deben evaluar las necesidades, objetivos, contenido y principios
de aprendizaje que se relacionan con la capacitación
....... Capacitación y desarrollo
Principios de aprendizaje:
La capacitación y el desarrollo serán mas efectivos en la
medida que el método seleccionado para impartirlo sea
compatible con el estilo de aprendizaje de los participantes
Una forma de comprender el aprendizaje es mediante el uso de
la curva de aprendizaje: Esta muestra etapas de progresión (ab)y etapas de estabilización (b-c). El capacitador buscará: que
la curva alcance su nivel satisfactorio de desempeño (línea
punteada del grafico); y procurará que la curva alcance ese
nivel en el menor tiempo posible.
Algunos principios que ayudan a acelerar el proceso de
aprendizaje son : la participación,
....... Capacitación y desarrollo
Curva de Aprendizaje
Máximo
B
C
A
Mínimo
Tiempo
....... Capacitación y desarrollo
CAPACITACION EN LAS EMPRESAS
-JW Marriott Hotel: 402 empleados, dedica 40 horas/ año de
capacitación tanto para los gerentes como para los demás
cargos
-IBM del Perú: 232 empleados, dedica 85 horas/ año de
capacitación tanto para los gerentes como para los demás
cargos
-Interbank: 1754 empleados, dedica 71 horas/ año de
capacitación para los gerentes, y 47 horas/año para los demás
cargos
-Hipermercados Tottus: 1091 empleados, dedica 55 horas/ año
de capacitación para los gerentes y 51 horas /año para los
demás cargos.
Capacitación y desarrollo
El Desarrollo a largo plazo de recursos humanos, diferente de la
capacitación para un puesto especifico, cada vez adquiere
mayor importancia:
-Se puede reducir la dependencia respecto al mercado externo
de trabajo. Es mas probable que las vacantes que identifica el
drh se puedan llenar a nivel interno
-Se está desarrollando el personal, cuando hay promoción y
transferencias
-El desarrollo, es un método efectivo para enfrentar : La
obsolescencia de los conocimientos del personal, los cambios
sociales y técnicos, y la tasa de rotación de los empleados
Planeación de la Carrera Profesional
La carrera profesional son todas las tareas y puestos que
desempeña el individuo durante su vida laboral(diferente a
carrera académica).
La responsabilidad de planear una carrera profesional recae
sobre el interesado : Es el quien elegirá adonde quiere llegar.
El plan o carrera profesional que cada persona se traza es único,
y tan característico y distintivo como su idiosincrasia, sus
preferencias y aficiones; pero se pueden distinguir elementos
comunes a todos los planes o carreras profesionales. Las
carreras están dadas por movimientos laterales, promociones,
ausencias del trabajo, y renuncias.
Evaluación del Desempeño
La evaluación o análisis del desempeño de una persona es un
instrumento para gerenciar, dirigir y supervisar personal
Objetivos de la evaluación:
-Desarrollo personal y profesional de los colaboradores
-Mejora permanente de los resultados de la organización
-Aprovechamiento adecuado de los recursos humanos
Una evaluación debe realizarse siempre con relación al perfil del
puesto. Solo se podrá decir que una persona se desempeña bien o
mal, en relación con lo que se espera de él en el puesto.
Confrontando el perfil de un puesto con el de la persona evaluada se
establece una relación entre ambos, la “adecuación persona- puesto”
Usos de la Evaluación del Desempeño
Puede ser usada para mucho mas que para determinar salarios
a) Detectar necesidades de capacitación
b) Descubrir personas clave para la organización
c) Descubrir que su colaborador desea hacer otra cosa
d) Encontrar a la persona que estaba buscando para otra posición
e) Motivar a las personas al comunicarles un desempeño
favorable e involucrarlos en los objetivos de la empresa
Evaluación 360o
Es aquella que permite que un empleado sea evaluado por todo
su entorno : jefes, pares, subordinados, y otros.
Esta evaluación es mas completa, que por ejemplo la
evaluación jefe – empleado: Considera varias fuentes y por lo
tanto mayor información del desempeño de la persona.
Cuanto mas se involucren, mas altas serán la confiabilidad y la
credibilidad. La evaluación de 360 g. tiene el beneficio de que
la evaluación no queda sujeta al único juicio del supervisor
Curso : Administración de Recursos Humanos
L.F.Jeri / UNALM
Evaluación 360o
Es aquella que permite que un empleado sea evaluado por todo su
entorno : jefes, pares, subordinados, y otros.
Esta evaluación es mas completa, que por ejemplo la evaluación
jefe – empleado: Considera varias fuentes y por lo tanto mayor
información del desempeño de la persona.
Cuanto mas se involucren, mas altas serán la confiabilidad y la
credibilidad. La evaluación de 360 g. tiene el beneficio de que la
evaluación no queda sujeta al único juicio del supervisor
Curso : Administración de Recursos Humanos
L.F.Jeri / UNALM
Estrategias para lograr una entrevista de alto impacto
 PREPARARSE / ESTAR BIEN INFORMADO.
 NO HABLAR DEMASIADO / ESCUCHAR CON
ATENCIÓN / MANTENER UNA COMUNICACIÓN
ARMONIOSA.
 RESPONDER LO QUE LE PREGUNTAN / RESPETAR
LOS SILENCIOS: ¡No se exceda en explicaciones!
 SER DINÁMICO Y POSITIVO, OBJETIVO, CONCISO.
Errores en las Entrevistas
“Hablar mucho” y reflejar un “ego inflado” son los errores más
comunes en las personas que acuden a una entrevista de trabajo.
¿Cuál es el error más común durante una entrevista?
Hablar demasiado: 41%
Falta de preparación para la entrevista: 38%
Ego inflado: 17%
Falta de higiene y/o mal vestido: menos de 4%
Fuente: D&D / Encuesta 2006
Muestra: 100 profesionales (entre 28 y 45 años)
Cómo Manejar Preguntas Difíciles en una
Entrevista Ejecutiva
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Empatice ágilmente y según el perfil de quien entrevista.
Conózcase a sí mismo; es una venta y lo que compran es Gente
Segura.
Sepa describirse “en forma breve” y “objetiva”.
Conozca sus fortalezas y debilidades.
Procure informarse bien sobre la empresa que lo entrevistará.
Tenga en mente casos de presión, stress o controversia laboral
que haya experimentado (le pueden pedir ejemplos).
Sepa responder sobre sus aspiraciones salariales. Postergue.
Piense en rangos.
Sepa decir por qué usted podrá agregar valor a la empresa que
lo contrate.
El Óptimo Manejo de la Red de Contactos
¿Qué es la Red de
Contactos?
¿Qué es?
Está compuesta por personas que
tienen un denominador profesional
común.
¿Cómo funciona?
Contactando personas, intereses
profesionales y recursos humanos.
Una persona que tiene una
necesidad, se contacta con otra
que tiene un cargo y/o posición y
así comienza a tejerse una red de
contactos.
Su Red
Principal
Su Red
Secundaria
Su Red
de
Conocido
s
Usted