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TIPO DE LÍDERES
Líder espontáneo.- Es el líder que surge espontáneamente, al presentarse una
determinada situación o problema asumiendo el mando de las acciones a
realizar, dando instrucciones y coordinando las acciones necesarias para
llevarlas a buen fin.
Líder tradicional.- Es el líder que obtiene el poder por poseer un cargo o por ser
perteneciente a un grupo de poder establecido antaño, es el caso que suele
darse en monarquías y empresas familiares, en donde el liderazgo es
heredado a un miembro (generalmente al primogénito), independientemente
de que el individuo en cuestión posea las cualidades necesarias o no para
dirigir y liderar a sus subordinados.
Líder autoritario.- Es aquel que toma las decisiones de forma autoritaria, sin
pedir consejo a otras personas ni dar explicaciones sobre sus actos y
decisiones, aunque en ocasiones sus decisiones son acertadas, suelen herrar
en el camino adecuado para la consecución de las acciones tendientes a un
fin preciso, ya que al ser autoritarios, ignoran y desaprovechan las opiniones y
sugerencias de sus subordinados.
Líder democrático.- Es el líder que toma las decisiones previa consulta a los
demás, y plantea los problemas aceptando las opiniones y consejos de otros
para tomar las decisiones.
Líder liberal.- Es el líder que delega algunas decisiones a los demás,
permitiéndoles de esa manera aumentar las capacidades de cada miembro
del grupo.
Daniela Marín Maya 31M1
Líder carismático.- Son líderes que por su personalidad y carisma influyen en
ciertas personas llegando incluso a inspirarlas, son personas que por lo común
tienen una autoconfianza muy elevada, misma que “contagian”, de cierta
forma a los demás. Este tipo de líderes son comunes en ámbitos como la
política, la religión, los movimientos sociales, así como en algunas empresas,
son ejemplos de este tipo de líderes Adolf Hitler, Mahatma Gandhi, el papa
Juan Pablo II, quienes mediante su carisma influyeron de distintas maneras y
en diferentes rublos, logrando que las personas realizaran diversos fines, y en
algunos casos (como Gandhi y el Papa Juan Pablo II, logran ser fuentes de
inspiración para otros.
Líderes políticos.- Se refiere a las personas que poseen cualidades de
protector, integrador y guía, para un pueblo o sector de mismo,
entendiéndose por una persona en quien recae la confianza del pueblo para
gobernarlo, como por ejemplo en la ciudad de Atenas en la persona de
Pericles, o los gobernantes de los diversos países en la actualidad, siendo los
representantes del estado. También son líderes políticos aquellos que han
buscado liberar a un pueblo o nación, como fue el caso de líderes políticos
(que en algunos casos también eran líderes sociales y militares), como Gandhi
en la india, Bolívar en américa del sur, Nelson Mandela en Sudáfrica, Vicente
Guerrero y Agustín de Iturbide en México.
Líderes religiosos.- Son todos aquellos que presiden algún cargo eclesiástico de
relativa importancia, o promueva algún movimiento religioso, de manera que
inspiren a otros a seguir dicha religión o los preceptos que está imparta. A este
respecto se pueden contar entre los líderes religiosos a las personas que sin
pertenecer propiamente a la jerarquía religiosa, inspiran con sus hechos,
palabras y diversos actos a otros, dentro del marco de determinada religión.
Líderes sociales.- Son aquellos que jefaturen o guíen de alguna manera un
movimiento social, influyendo en los demás para apoyar ciertas tendencias o
ideales, como podrían ser por ejemplo los ideales de un mundo
ecológicamente sustentable (líderes ecologistas), o buscar la igualdad política
y social de las personas (líderes sociales propiamente dichos), y en general
todas aquellas personas que de alguna manera lideren, o manden a otros
dentro del ámbito social.
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Líder empresarial.- Se entiende como líder empresarial a la persona que ha
logrado realizar distintos proyectos de negocios, llevándolos acabo de
manera eficaz y certera, sobresaliendo entre otros empresarios, llegando a ser
tomado en cuenta por otros para diversos negocios, entendiéndose de esto
que es una persona que inspira a los demás e influye en ellos. También se
entiende por líder empresarial a aquellos que dentro de una empresa, poseen
aptitudes y cualidades que les hacen tener influencia sobre de los demás,
tales como escuchar las opiniones y sugerencias de los inferiores
jerárquicamente, saber dirigir la empresa y guiar a los subalternos en sus
labores de tal forma que se logre la eficacia en la consecución de un fin.
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FACTORES MOTIVACIONALES DE MASLOW
Básicas o fisiológicas: son las necesidades básicas para el sustento de la vida
humana, tales como alimentos, agua, calor, abrigo y sueño. Según Maslow, en
tanto estas necesidades no sean satisfechas en el grado indispensable para
conservación de la vida, las demás no motivarán a los individuos.
Seguridad: son las necesidades para librarse de riesgos físicos y del temor a
perder el trabajo, la propiedad, los alimentos o el abrigo.
Sociales (de afiliación o pertenencia): dado que los seres humanos son seres
sociales, los individuos experimentan la necesidad de pertenencia, de ser
aceptados por los demás.
Estimación: de acuerdo con Maslow, una vez que las personas satisfacen sus
necesidades de pertenencia, tienden a desear la estimación tanto propia
como de los demás. Este tipo de necesidad produce satisfacciones como
poder, prestigio, categoría y seguridad en uno mismo.
Autorrealización. Maslow consideró a ésta como la necesidad más alta de
su jerarquía. Se trata del deseo de llegar a ser lo que se es capaz de ser; de
optimizar el propio potencial y de realizar algo valioso.
Según Davis y Newstron (1993), en el ámbito del trabajo las necesidades
inferiores básicas no suelen dominar, debido a que ellas se encuentran
normalmente satisfechas. Los trabajadores se verán motivados principalmente
por las necesidades de seguridad, sociales, de estima y por último de
realización personal.
DEFINICIÓN DE AUTORIDAD
El concepto de autoridad está relacionado con el concepto de jerarquía y
corresponde al poder de mandar sobre los demás, induciéndoles una
determinada forma de actuar; constituí la base para la responsabilidad. Así
que se trata de una relación de poder que se establece del superior hacia al
subordinado.
Se puede definir la autoridad en una empresa como "la facultad de mandar y
la obligación correlativa de ser obedecido por otros". Una definición más
completa sería "la facultad para tomar decisiones que produzcan efectos".
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MOTIVACIÓN DE GRUPO
Uno puede ser invitado a participar en un grupo de trabajo temporal. Si la
misión es clara, podremos ser capaces de mantener la motivación durante el
período si consideramos que es importante. Sin embargo, si se trata de un
tema que no está en consonancia con nuestros deseos y necesidades, la
motivación para continuar puede disminuir.
Los equipos no se presentan con estimulantes desafíos cada día.
Un criterio adicional para un reto es el nivel de dificultad. Si el desafío es muy
difícil, tal vez lo perciba como imposible, entonces los miembros del equipo
pueden abandonar antes de que empiecen.
Sin embargo, el mismo resultado se puede producir si los miembros perciben el
problema como demasiado fácil.
Así que para los equipos, la estimulación periódica en forma de un desafío
apropiado es otro método de mantener la motivación.
Si uno estudia a equipos eficaces, se observa que los grupos de mayor éxito
en el largo plazo tienden a abordar tanto las necesidades técnicas como las
necesidades humanas. Estos grupos son a la vez competentes en el trabajo
que realizan y muy funcionales en sus relaciones interpersonales. El grupo está
bien equilibrado, tanto en conocimientos técnicos y humanos.
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PROCEDIMIENTO BÁSICO DE MODIFICACIÓN DE LA CONDUCTA HUMANA
1-Condicionamiento Operante: Es un procedimiento por el que se busca
aumentar la probabilidad de una respuesta al ser seguida ésta por un
reforzador (positivo o negativo).
2-Reforzador: Cualquier estímulo que aumente la probabilidad de una
respuesta a la que le sigue temporalmente. No está especificado el tiempo
que tiene que tardar el reforzador en seguir a la respuesta con el fin de
aumentar su probabilidad de ocurrencia; sin embargo, normalmente se
supone que la efectividad de un reforzador decae rápidamente conforme
aumenta el tiempo que transcurre entre la respuesta y el reforzador.
Se divide en reforzador negativo y positivo.
3- Reforzamiento: Consiste en presentar un reforzador positivo o eliminar un
reforzador negativo, inmediatamente después de una respuesta. Se dice que
la respuesta ha sido reforzada (ver técnica "economía de fichas").
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4- Castigo: El término castigo se refiere a una clase de situaciones en las que
existe una contingencia positiva entre la respuesta y un estímulo
desagradable. Si el sujeto efectúa la conducta recibe el estímulo aversivo. Por
ejemplo, un profesor puede suspender a un alumno por un mal examen o una
madre reñir a su hijo pequeño por correr por la calle. Todas estas
consecuencias negativas y contingentes a la aparición de la conducta no
deseada tienden a reducirlas. El castigo, pues, se produce por la aparición
contingente a la conducta no deseada de un estímulo aversivo (reprimenda,
suspenso, expulsión, etc...), pero también puede aplicarse mediante la
retirada de un reforzador positivo (ver "coste de la respuesta"). Así a un niño se
le puede castigar dejándole sin poder hacer alguna actividad de su interés
(salida con amigos, juegos ordenador, etc...). Este último sistema siempre es
más aconsejable.
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5-Moldeamiento e imitación: La conducta que no se da nunca no puede ser
reforzada y, por consiguiente, no puede aumentarse por medio del
reforzamiento. El Modelado consiste en presentar una conducta que se ha de
imitar con el propósito de enseñar y provocar esa conducta en otra persona.
El procedimiento implica el reforzar aproximaciones cada vez más cercanas a
la respuesta objetivo. Al principio puede reforzarse prácticamente cualquier
respuesta parecida a la deseada para progresivamente ir sólo reforzando las
que constituyen el objetivo final. Estas técnicas se han utilizado con cierto éxito
en población con discapacidad mental y autistas. Con estas técnicas
podemos propiciar también, el aprendizaje de una nueva secuencia de
conductas a partir de la imitación de un modelo.
6-Extinción: Se trata del método operante más utilizado para disminuir la
conducta. Consiste en disminuir la probabilidad de una respuesta reforzada
dejándola de reforzar. En primer lugar deberemos determinar qué es lo que
está reforzando la conducta objetivo (la que queremos eliminar, rabietas,
desobediencia, etc...) y seguidamente eliminar ese reforzamiento. Si dejamos
de prestar atención (refuerzo) a una conducta disruptiva (rabietas, llantos...)
es probable que disminuyamos la frecuencia e intensidad de la misma (ver
técnica del "tiempo fuera"). En muchas ocasiones nos encontramos con
conductas realmente extrañas que se mantienen debido a que consiguen
captar la atención de los demás y resultan extraordinariamente reforzantes
para el individuo que las realiza. Esto puede ser especialmente notorio en
niños que presentan discapacidades cognitivas de lenguaje o comunicación
que les lleva a desarrollar sistemas inadecuados y alternativos de de
interacción con los demás que se ven reforzados por la atención que se les
presta.
7-Generalización: Muchas conductas se empiezan a reforzar para lograr su
instauración o eliminación, pero ello supone añadir unas contingencias
artificiales (suministrar o retirar fichas, o premios) en situaciones controladas.
Con la generalización lo que se pretende es que las conductas inicialmente
reforzadas se trasladen al ambiente natural y que sean mantenidas por los
propios reforzadores naturales. Por ejemplo, un niño puede ser reforzado con
fichas, en un primer momento, por comportarse bien en clase; posteriormente
es de esperar que ese buen comportamiento repercuta en la calidad de la
relación con sus compañeros o profesores y ello constituya refuerzo natural
suficiente para seguir manteniendo dichas conductas sin necesidad de
mantener los refuerzos "artificiales".
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