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I.
CRITERIOS ACTUALES
CORTE SUPREMA DETERMINA RESPONSABILIDAD LABORAL EN FUSIÓN DE
SOCIEDADES
Mediante
Casación
Laboral
N°9887-2015-Lima,
la
Corte
Suprema ha señalado que en el
caso de fusión de empresas, la
empresa absorbente asume a
titulo universal y en bloque el
patrimonio de la sociedad
absorbida de acuerdo al artículo
344° de la Ley General de
Sociedades.
El caso:
El demandante laboró para una empresa del sector seguros que se fusionó (por absorción) con
otra empresa del mismo sector. La Corte consideró acreditado el vínculo laboral del
demandante con la empresa absorbida en base a un Informe de la CONASEV que indica que
el demandante ocupó el cargo de Gerente General y con la inscripción de dicho cargo en la
Partida Registral correspondiente. En ese sentido, la Corte determinó que no existe
controversia en la relación laboral de las partes, por tanto la empresa absorbente debe
responder por los pasivos laborales adeudados al demandante.
Conclusión:
Con este pronunciamiento, la Corte Suprema determina que en caso de fusión de sociedades,
la absorción de una o más de ellas por otra existente, origina la extinción de la personalidad
jurídica de la absorbida; por lo que, la sociedad absorbente asume a título universal y en
bloque los patrimonios de la empresa absorbida, incluidos los pasivos laborales de la misma.
CORTE SUPREMA ACLARA QUE NO TODO DESPIDO INJUSTIFICADO GENERA UNA
INDEMNIZACIÓN POR DAÑO MORAL A FAVOR DEL EX-TRABAJADOR
Mediante Casación Laboral N° 54232014-Lima, la Corte Suprema aclara
que
existen
determinadas
circunstancias frente a las cuales el
trabajador puede recurrir a la vía
judicial solicitando una Indemnización
por Daño Moral como adicional a la
Indemnización por Despido Arbitrario.
Al respecto, establece que si bien la
Ley prevé la Indemnización Tarifada
(Indemnización
por
Despido
Arbitrario)
como
reparación
al
despido, entendiendo que todo
despido injustificado trae consigo
daños a la persona que lo sufre; ésta responde por los daños ordinarios que se puedan
presentar producto de dicho despido. Por lo tanto, dicha indemnización no comprende los
daños extraordinarios generados por la conducta maliciosa del empleador, esto es, aquella
conducta que genera una afectación especialmente dañosa sobre la dignidad, el honor y la
reputación del trabajador, los cuales pueden ser reparados con una Indemnización por Daño
Moral.
Así, en este caso, el Juzgado declaró que si bien el trabajador demandante obtuvo una
Indemnización por Despido Arbitrario, por no haberse acreditado la supuesta comisión de faltas
graves, consistentes en haber fraguado operaciones de importación, falsificación de
documentos y simulación de importaciones; le corresponde también una Indemnización por
Daño Moral, debido a que dicha indemnización responde a un comportamiento calumnioso del
empleador, al haberle imputado las faltas señaladas, que no solo le ocasionaron la pérdida de
empleo, sino que afectaron su dignidad, honor y reputación como persona al atribuírsele
conductas delictivas.
Comentario:
Con este pronunciamiento, la Corte Suprema distingue los daños ordinarios y extraordinarios
que causa un despido. Los primeros son reparados con la Indemnización por Despido
Arbitrario, mientras que a los segundos (relacionados con la dignidad, honor y reputación del
trabajador), les correspondería una Indemnización por Daño Moral. Asimismo, es interesante
que la Corte Suprema haya precisado que no todo despido arbitrario genera una indemnización
por daños y perjuicios (daño moral), pues para que ello suceda es necesario que se haya
demostrado la conducta dañina o malicia del empleador al desvincular al trabajador.
CORTE SUPREMA PRECISA LOS CRITERIOS SOBRE LA REDUCCIÓN DE LA
REMUNERACIÓN
Mediante Casación Laboral N°
5039-2014-Lima,
la
Corte
Suprema determina que la
reducción o modificación de la
remuneración es posible siempre
que exista acuerdo con el
trabajador; por lo que, no podría
ser cuestionada con posterioridad
bajo el argumento de que se trata
de un derecho irrenunciable o
que se genera un acto de
hostilidad.
Adicionalmente,
la
Corte
establece ciertos criterios para
analizar la validez de la rebaja remunerativa introducida e indica que dicha rebaja no
perjudicará los derechos laborales de los trabajadores siempre que:
i)
La reducción no sea inferior a los límites establecidos por las normas laborales (no
debajo de la Remuneración Mínima Vital),
ii) Que dicha reducción responda a circunstancias objetivas, y
iii) Que sea autorizada de manera expresa por el trabajador, sin que exista dudas
respecto de su voluntariedad.
Finalmente, precisa que de acuerdo a la Ley N° 9463, la reducción de remuneración es posible
pero deberá tenerse en cuenta que la misma no perjudique los derechos adquiridos por los
servicios prestados, debiendo computarse la indemnización por los años de servicio de
conformidad con las remuneraciones percibidas hasta el momento de la reducción, y la
indemnización posterior de acuerdo a las remuneraciones rebajadas.
Conclusión:
Con esta sentencia la Corte Suprema determina que la rebaja remunerativa de los trabajadores
será válida y efectiva, siempre que no sea inferior a la remuneración mínima vital, que
responda a causas objetivas, y que sea expresamente autorizada por el trabajador.
TRIBUNAL CONSTITUCIONAL ESTABLECE QUE ES VALIDO EXTINGUIR LA RELACION
LABORAL DE TRABAJADOR REPUESTO SI ESTE CUMPLE 70 AÑOS DE EDAD
El Tribunal Constitucional en el auto
recaído en el Expediente N° 085042013-PA/TC, confirmó la Resolución
expedida por la Cuarta Sala Civil de
Lima, que declaró fundada la
inejecutabilidad
de
sentencia
solicitada por la demandada.
La secuencia de hechos son los
siguientes:
16.07.12
A traves de una
medida cautelar se
logra
su
reincorporacion
provisional en su
puesto de labores.
17.01.13
Se expide
sentencia de fondo
que ordena la
reposición del
trabajador.
Mediante Carta 3662012-EMAPE -GAF se le
informa al trabajador que
su vínculo laboral se
extinguirá
de
pleno
derecho por la causal de
jubilación automatica al
cumplir 70 años.
El Tribunal concluye que es válido que la relación laboral con el demandante se extinga de
pleno derecho, habiéndose acreditado que el demandante cumplió 70 años de edad el 07 de
octubre de 2012; pues la jubilación constituye causa justa de extinción del vínculo laboral,
siendo ella obligatoria y automática en caso de que el trabajador cumpla 70 años de
edad.
Adjuntamos la sentencia para mayor detalle.
http://www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2015/08504-2013-AA%20Resolucion.pdf
II.
REGULACIÓN LABORAL
LEY PARA PREVENIR, SANCIONAR Y ERRADICAR LA VIOLENCIA CONTRA LAS
MUJERES Y LOS INTEGRANTES DEL GRUPO FAMILIAR TIENE IMPLICANCIAS
LABORALES
El 23 de noviembre se publicó en el Diario
Oficial El Peruano la Ley N° 30364, Ley
para prevenir, sancionar y erradicar la
violencia contra las mujeres y los
integrantes del grupo familiar, que deroga la
Ley N° 26260, Ley de Protección frente a la
Violencia Familiar. Dicha ley incorpora
medidas destinadas a dar solución a la
problemática de la violencia familiar y
contra las mujeres desde todos los ámbitos.
En ese sentido, en materia laboral, la
referida norma propone lo siguiente:
Derechos laborales de las víctimas de violencia familiar

No ser despedido por causas relacionadas a los actos de violencia.

Cambio de lugar de trabajo u horario de trabajo, siempre que esto sea posible
sin menoscabo de sus derechos remunerativos y de categoría.

Inasistencias no mayores a 05 días laborables en un período de 30 días
calendario o más de 15 días laborables en un período de 180 días calendario.

Documentos sustentatorios:
Denuncias ante la policía o ante el Ministerio Público.

Suspensión sin goce de remuneraciones de la relación laboral por un máximo
de 05 meses, acorde a la disposición del Juez.
Ingresar el siguiente Link para ver el texto completo de la Ley:
http://www.trabajo.gob.pe/archivos/file/SNIL/normas/2015-11-23_30364_4298.pdf
SE AMPLÍA EL DESCANSO POR MATERNIDAD
Mediante Ley N° 30367, Ley que protege a la
madre trabajadora contra el despido arbitrario y
prolonga su período de descanso, se dispuso lo
siguiente:
1. Incluir como un motivo de la nulidad del
despido la lactancia (Inciso e) del artículo
25° de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral), siempre que el
mismo se haya producido durante la
gestación o 90 días posteriores al parto.
2. Ampliar el descanso por maternidad a 49 días de descanso pre natal y 49 días de
descanso post natal.
Parto
4 días
45 días
45 días
4 días
Ingresar el siguiente Link para ver el texto completo de la norma:
http://www.trabajo.gob.pe/archivos/file/SNIL/normas/2015-11-25_30367_4292.pdf
PRINCIPALES PROYECTOS DE LEY EN MATERIA LABORAL
Durante el período noviembre de 2015, se formularon las siguientes iniciativas legislativas en
materia laboral:
N°
Proyecto De
Ley
Asunto
1.
N°
5051/2015CR
Ampliación de la vigencia
del derecho de cobro de
subsidios y obligación de
difusión de aspectos
relevantes del subsidio.
2.
N°
5043/2015CR
Inclusión de nueva
modalidad de jubilación:
“Retiro Soberano”
Propuesta
La propuesta de ley contiene un plazo de
prescripción para los subsidios derivados
de la incapacidad temporal y de la
condición de madre trabajadora. Asimismo,
agrega una carga al empleador en la
difusión de información referida a los
aspectos más relevantes del derecho al
subsidio.
Se busca incluir una nueva modalidad de
jubilación denominada “Retiro Soberano”,
por el cual el trabajador tendrá derecho a
solicitar el íntegro de su Cuenta Individual
de Capacitación, siempre que sus fondos
no permitan al afiliado acceder a una
pensión equivalente a una RMV.
Link del Proyecto de Ley N° 5051/2015-CR:
http://www2.congreso.gob.pe/Sicr/TraDocEstProc/Contdoc03_2011.nsf/0/c3a84da11ee75c470
5257f0a007bc614/$FILE/PL0505120151127.pdf
Link del Proyecto de Ley N° 5043/2015-CR:
http://www2.congreso.gob.pe/Sicr/TraDocEstProc/Contdoc03_2011.nsf/0/f9aae32d9d2f337705
257f0900662bc9/$FILE/PL0504320151126.pdf
III.
GESTIÓN DE PERSONAS
SE EMITE LA NOVENA EDICIÓN DE LOS INDICADORES CLAVE DEL MERCADO DE
TRABAJO (ICMT) DE LA OIT
Los ICMT o KILM (Key Indicators of the Labour Market 2015) – en sus siglas en inglés- son una
herramienta de investigación multifuncional (software interactivo) producida por el
Departamento de Estadística de la OIT, la cual consta de una serie de 17 indicadores “clave”
del mercado de trabajo, que comprenden el empleo y otras variables conexas (situación en el
empleo, actividad económica, ocupación, horas de trabajo, etc.), empleo en la economía
informal, desempleo y perfil de las personas desocupadas, subocupación, educación, salarios y
costos laborales, productividad laboral y trabajadores pobres.
De esta manera, esta herramienta sirve como base sólida para el análisis de cuestiones
fundamentales en torno al empleo productivo y el trabajo decente, y su vinculación con estas
variables.
En esta edición, “Key Indicators of the Labour Market 2015 (KILM): Education and labour
market”, se ha incluido cuatro indicadores que analizan directamente el vínculo entre la
educación y los mercados laborales, lo que permite tomar decisiones en la relación de ambas
variables.
Adicionalmente, este software contribuye, mediante su sistema estadístico, a la supervisión del
progreso y cumplimiento de los Objetivos de Desarrollo Sostenible adoptados recientemente
por los países miembros de la ONU.
Para mayor detalle sobre esta herramienta, ingresar a los siguientes enlaces:
http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/--stat/documents/publication/wcms_425066.pdf
http://www.ilo.org/global/statistics-and-databases/research-anddatabases/kilm/WCMS_421999/lang--en/index.htm
IV.
COYUNTURA LABORAL
NOVEDADES EN EL MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCIÓN DEL EMPLEO
Disposición Normativa
Cargo
Nombramiento
RESOLUCIÓN N° 178-2015SUNAFIL
Auxiliar Coactivo de la
Intendencia
de
Lima
Metropolitana de la SUNAFIL
Renuncia:
Ana
Rivasplata Santolalla
María
RESOLUCIÓN N° 174-2015SUNAFIL
Ejecutor Coactivo de la
Intendencia
de
Lima
Metropolitana de la SUNAFIL
Designado:
Ana
Rivasplata Santolalla
María
V.
NOTAS DE PRENSA
LAS OBLIGACIONES LEGALES EN EL PAGO DE LAS GRATIFICACIONES DE LOS
TRABAJADORES
http://gestion.pe/empresas/obligaciones-legales-pago-gratificaciones-trabajadores2149670
VI.
PUBLICACIONES
CINCO PRINCIPALES NOVEDADES EN MATERIA MIGRATORIA