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Coaching para docentes
(Habilidades en el aula)
Instructora:
Mtra. Marisela Reyes Gutiérrez
Sede: Universidad Autónoma
Metropolitana Unidad
Cuajimalpa
Fecha: 13 al 16 de julio de 2015
Duración: 20 horas
Modalidad: Teórico-Vivencial
Índice
Introducción
Objetivo General
I.
6
El escenario de la docencia a nivel universitario generaciones del siglo
XXI
1.1 ¿Qué es aprender?
8
1.2 El valor de la enseñanza y la educación
11
1.3 La escuela y las aulas espacios que fortalecen
15
1.4 Aprender a aprender
16
1.5 ¿Cuál es la función del docente- facilitador?
18
II.
Conociendo el qué, cómo y cuándo de la metodología del coaching .
2.1 Qué es el coaching.
21
2.2 Actores en el escenario del coaching
23
2.3 El coaching proporciona beneficios.
25
2.4 Origen e historia del coaching
26
2.5 Base filosófica del coaching
28
2.6 Diferentes clases o contextos de aplicación.
29
2.6.1
Empresarial
2.6.2
Deportivo
2.6.3
Vida/Personal
2.6.4
Equipos
2.7 Distinciones del coaching con otros procesos.
III.
3.1
32
El por qué o el arte del coaching.
Cambio/Transformación.
37
3.1.1
Viviendo en la zona de confort.
39
3.1.2
El miedo
40
3.2 Conciencia.
40
3.3 Responsabilidad
42
IV.
Puntos clave que ayudan al docente: Los pilares del coaching
4.1 Metas/ Objetivos en el proceso de enseñanza aprendizaje
45
4.1.1 Establecimiento de metas alumno-docente
45
4.1.2 Cualidades de una buena meta.
46
4.1.3 Metas efectivas
47
2
4.2 Creencia en el escenario de la docencia.
49
4.2.1. Creencias limitantes alumno-docente.
51
4.2.2 Creencias potenciadoras alumno-docente
56
4.3 Valores alumno-docente.
57
4.4 Preguntas poderosas.
59
4.4.1 El arte de hacer preguntas
62
4.4.2 Elaborando preguntas en el coaching.
62
4.5 Tareas.
66
4.6 Perspectivas.
67
V.
Recursos y herramientas de un buen coach/docente.
Competencias- habilidades.
5.1
69
5.1.1
Competencias de aptitudes
69
5.1.2
Competencias de personalidad
69
5.1.3
Competencias relacionales
70
5.1.4
Competencias técnicas.
72
Herramientas internas y externas
72
Herramientas internas
72
5.2
5.2.1
5.2.1.1
Escucha activa
5.2.1.2
Comunicación
5.2.1.3
Intuición.
5.2.2
Herramientas externas (coaching).
74
75
5.2.2.1
La rueda del proceso de aprendizaje
75
5.2.2.2
Metáforas.
76
VI.
Aplicando el coaching en la labor docente.
6.1 Proceso de coaching en el aula.
78
6.1.1Fases del proceso de coaching.
79
6.1.2 Plan de acción.
79
VII Auto coaching filosofía de vida. Mi coach interno.
7.1 Auto coaching
82
7.2 Recuperando mi poder
83
7.3 Trayendo aquí y ahora mí experiencia.
84
7.4 Ciclo del coaching
85
VIII. Referencias
86
3
Introducción
La labor de un docente no solo se centra en brindar a los alumnos la parte de
instrucción o la transmisión de sus conocimientos y experiencia de su práctica
profesional, es más que eso, es brindar dentro del aula y fuera de la misma un
acompañamiento más integral, que le permita descubrir los potenciales con los
que cuentan cada uno de los alumnos/alumnas y así apoyarlos a que ellos o
ellas aprendan a reconocer dichos potenciales,
para beneficio de su
desempeño académico y su desarrollo como personas.
Al día de hoy un docente se enfrenta a diversos desafíos ante las necesidades
de las nuevas generaciones, quienes tienen una manera diferente de aprender
y de percibir lo que sucede en el mundo, lo que genera que la manera de
relacionarse en el proceso de enseñanza-aprendizaje debe cambiar. Es
recomendable incluir técnicas o metodologías, que permitan facilitar el proceso
de acompañamiento, que permita crear una confianza en la relación docente alumno y así permitir que este proceso de enseñanza-aprendizaje fluya de la
mejor manera.
La propuesta de incluir la habilidades utilizadas en la metodología del
coaching en el ámbito de la docencia o tutoría, se debe a que, es una
herramienta que ayudará al docente en su labor de acompañamiento con el
estudiante, ésta le permitirá desarrollar o mejorar algunas habilidades tales
como; la escucha, observación, empatía, formular preguntas, entre otras.
Dichas habilidades son utilizadas en el coaching, permitiendo ver a éste como
una
herramienta, para intervenir de una mejor manera en un proceso de
acompañamiento,
en donde
un coach (docentes) y un coahee (alumno)
interactúan en un intercambio dinámico, en donde el alumno aprenda a fijarse
metas y mejorar su desempeño académico, así como descubrir sus potenciales
lo que le permitirá generar cambios importantes en hábitos y hará que se
proyecte hacia un mayor éxito.
En este curso conocerá la importancia del coaching, y como pueden ser
aplicadas las diferentes habilidades del coach, en el proceso de enseñanzaaprendizaje, por lo que es importante conocer las bases que permiten llevar a
4
cabo un buen desarrollo. Por lo tanto, es importante que un coach (docente)
conozca o reafirme, los temas de; metas, creencias, valores, formulación de
preguntas y perspectivas, la relación con los alumnos.
Los cuales
ayudaran, a todos aquellos que se dediquen a la práctica docente o tutoría, a
que puedan lograr integrar esta herramienta a sus competencias dentro del
aula y fuera de la misma.
La invitación de integrar esta herramienta a la práctica docente/tutoría,
es para llevar a un alto grado de calidad la educación de una manera integral,
es decir, que sus alumnos cuando estén en formación, lo hagan para
enfrentarse a la vida y no sólo llenarse de conocimientos, sino prepararse para
saber saber, saber ser, saber hacer, ya que la sociedad hoy en día es lo que
demanda y así podremos contribuir un mejor México.
.
5
Objetivo General
Al finalizar el curso el participante será capaz de:
Distinguir los elementos necesarios para el desarrollo y mejora
de sus habilidades y actitudes en su labor como docente, para
facilitar la relación interpersonal con los alumnos, logrando un
mejor
acompañamiento
en
su
proceso
de
aprendizaje
(académico) y un mejor desarrollo personal.
.
6
TEMA I.
El escenario de la docencia a nivel universitario
generaciones del siglo XXI
1.1 ¿Qué es aprender?
1.2 El valor de la enseñanza y la educación.
1.3 La escuela y las aulas espacios que fortalecen.
1.4 Aprender a aprender.
1.5 ¿Cuál es la labor de un docente, al día de hoy?
Objetivo Terminal.
Al finalizar el tema, el participante será capaz de:
Identificar los elementos que impactan en el proceso de enseñanza-aprendizaje
creando nuevas formas de relacionarse con los alumnos .
7
I.
El escenario de la docencia
1.1 ¿Qué es aprender?
El maestro aprende mientras enseña y el alumno enseña mientras aprende.
J.A Comenio
Los antecedentes del aprendizaje se remontan a la historia misma de la
humanidad. El intercambio, la interdependencia, la socialización, la actividad
grupal, son los factores decisivos de la formación del hombre como ser
humano.
De una u otra forma, a través del tiempo han existido acciones prácticas
puntualizando la necesidad de la interacción y la cooperación entre las
personas para aprender. El aprendizaje aunque es un fenómeno individual se
establece en un marco social de relaciones, interrelaciones y de ayuda que
implica el afecto mutuo. Lo que hace posible un saber (conocimiento e
información), un saber hacer (habilidades y destrezas) y un saber ser
(actitudes y valores) y saber transferir (acción y adaptación a nuevas
situaciones o transformarlas).
El aprendizaje es un sistema vivo formado de redes y relaciones, a
menudo invisibles y de lo más complejo. Parte de ese sistema son las ideas de
la naturaleza de conocer, las creencias y valores de docentes y discípulos
y la interacción social en el ambiente de aprendizaje, lo cual impacta a la
capacidad del individuo para desarrollarse y aprender.
Por lo anterior, se puede decir que todo alumno
construye lo que aprende desde el andamio de sus
propias experiencias, emociones, voluntad, aptitudes,
creencias, principios, conciencia, propósito y demás.
Por lo tanto, si el alumno se encuentra en clase
8
aprendiendo, lo que aprenda estará determinado por; la manera como entiende
las cosas, quién es y qué sabe ya, como por la materia o módulo que se
expone y cómo y quién la expone.
Por lo que es importante, que los docentes no confundan el instruir y
aprender, se puede decir que el aprendizaje de un individuo, es la actividad
que requiere el mínimo de manipulación de otro, es decir que los individuos
poseen voluntad por aprender, ante el resultado de la libre participación en un
medio ambiente lleno de significados y no como resultado de la instrucción.
Cuando un docente conoce de cerca a
sus alumnos, se puede dar
cuenta de las diferencias que existen en cada uno, y es posible que en
ocasiones esas diferencias no sean tan evidentes dentro de un salón de clase
o que el docente no se dé cuenta, tanto de las diferencias en los alumnos y
entre los mismos docentes, lo cual influye directamente en el proceso de
enseñanza-aprendizaje, pero sobre todo en esa libertad que puede tener el
alumno para aprender , libertad que es permitida por el docente brindando la
oportunidad de crear y descubrir la forma o estilo de construir su aprendizaje.
Las diferencias individuales de los estudiantes, determinan las
características de los miembros que conforman un grupo, estas pueden ser de
orden psicológico, sociológico e intelectual. La influencia del medio ambiente es
un factor decisivo, comprendiendo así el conjunto de los factores sociales y
culturales, que influyen provocando diferentes estímulos en el individuo, dichas
diferencias tanto en los alumnos como en
los docentes, se determinan por los estilos
de aprendizaje y de enseñanza.
9
Lozano, muestra un modelo que refleja los componentes de un estilo
los
cuales
son:
Disposición,
preferencias,
tendencias,
patrones
conductuales, habilidades, estrategias.
Motivación
Obligación o
compromiso
Disposición
Estado de
ánimo
Preferencia
Tendencia
Patrones Conductuales
Estrategias
Estilos
Habilidades
Desempeño
Figura 1.1 Componentes de un estilo (Lozano, 2008)
Según Waisburd menciona que aprender es un movimiento dentro de la
persona hacia fuera y es ahí donde surge el poder y la motivación intrínseca
real.
La mayoría de las personas aprenden casi siempre cuando hacen
aquello que les divierte; cuando tienen curiosidad y desean dar un significado a
todo lo que hacen y pueden construir relaciones a partir de su propio
aprendizaje, de lo contrario serian individuos solo en repetición y no en la
libertad de decidir cómo y qué aprender, en la forma más libre de crear e
innovar.
Se pueden mencionar un sin fin de definiciones, lo importante es
observar que el aprendizaje es más que una acumulación de hechos o de
información. Es la propia experiencia y manera que marca la diferencia en los
10
individuos, tanto en su conducta, en sus actividades futuras, en sus actitudes y
en su personalidad permitiendo así un aprendizaje significativo, es decir un
aprendizaje penetrante, que no consiste en el aumento del caudal de
conocimientos, si no que se entreteje con cada uno de los aspecto de la vida
de los alumnos. Dentro del marco educativo, esta tarea de identificar las
diferencias individuales corresponde a los docentes, lo que le permitirá
observar la variedad de características de los alumnos que conforman un grupo
y en la medida que se interesen en aprendizajes funcionales, innovadores, que
integren a la persona en su totalidad y modifiquen sus actos el resultado en el
proceso de enseñanza – aprendizaje será diferente.
Es importante que el docente identifique esas diferencias individuales de cada
uno de sus alumnos, las cuales le permitirán detectar fácilmente los estilos de
aprendizaje que existan en su grupo.
1.2 El valor de la enseñanza y la educación
Se dice que enseña el que sabe a través de la experiencia, y el que posee el
conocimiento. Lo importante es, que el saber y el conocimiento sean
compartidos a los demás, logrando un co-aprendizaje. Es probable que el
sistema educativo sea el más influyente de todas las instituciones que existen
en la sociedad, en lo que se refiere a la política interpersonal de la persona en
proceso de enseñanza-aprendizaje o crecimiento.
Hoy en día, continúan muchas instituciones educativas manteniendo un
sistema de enseñanza tradicional. En donde el profesor solo proporciona
información y el alumno la recibe de manera pasiva, no permitiendo una
interrelación o participación activa en el proceso de enseñanza-aprendizaje.
Se presentan algunos de los modelos de aprendizaje que el docente no puede
dejar de observar, al igual que los estilos de aprendizaje de sus alumnos,
11
permitiendo así que el proceso de enseñanza sea enriquecido cubriendo las
necesidades de cada alumno en su aprendizaje.
Estos son algunos puntos que describen las políticas de las escuelas
tradicionales:

El
docente es el poseedor del conocimiento, el estudiante es el
recipiente.

La conferencia, como el medio para depositar el conocimiento en el
recipiente.

El examen, la forma de medir la cantidad de conocimiento.

El poder lo tiene el docente, el estudiante obedece.

El autoritarismo es la política aceptada en el salón de clase.

La confianza está reducida al mínimo, lo más notable es la desconfianza
que el docente tiene al alumno.

La desconfianza del estudiante hacia el maestro.

Se gobierna mejor a los alumnos, manteniéndolos en un estado de
miedo intermitente o constante.

Existe el ridículo y la crítica en público y el miedo constante al fracaso.

La democracia y sus valores son ignorados y burlados en la práctica.

No hay lugar a la persona completa, sólo para lo intelectual.
Lo que se pretende lograr en este curso, es favorecer la inclusión
de un aprendizaje tanto cognitivo como afectivo. Es importante valorar las
habilidades cognitivas de los alumnos, pero también el componente afectivo,
emocional, estas habilidades deberían combinarse para un mejor conocimiento
del individuo y de la conducta interpersonal. En los sistemas educativos
tradicionales esto aún no se encuentra integrado, se continua marcando una
clara división entre el intelecto y lo afectivo, lo ideal es tener un equilibrio.
Las personas que se dedican a la labor docente, comparten con los
estudiantes y posiblemente también con los padres y con la sociedad, la
responsabilidad del proceso de enseñanza-aprendizaje. El docente provee
12
recursos de aprendizaje, provenientes desde el propio interior, así como, de
sus experiencias de libros y materiales existentes.
En el proceso de enseñanza, el docente provee de un clima facilitador
del aprendizaje, logrando una atmosfera de autenticidad, de estimación y
de un escuchar comprensivo, promoviendo un
proceso continuo del
aprendizaje. La enseñanza no termina cuando se cumple un programa o la
culminación de un curso o cuando el alumno aprendió todo lo que necesita
saber, esto es que el éxito se ve cuando el estudiante ha hecho un progreso
significativo de aprender lo que quiere saber.
La disciplina que necesita un alumno para lograr sus metas, es una
autodisciplina, reconociendo y aceptando que es algo de su propia
responsabilidad, sin embargo es importante la guía del docente para dar
inicio a la construcción de esta disciplina. En el sistema educativo la
enseñanza se podría medir con los resultados de aprendizaje que obtienen los
alumnos al finalizar un ciclo, a través de instrumentos de medición que nos
permiten visualizar dicho aprendizaje. La realidad es que la evaluación de la
cantidad y lo significativo del aprendizaje, la realiza el propio alumno aunque
generalmente es influida
y enriquecida por parte del docente o de los
compañeros de clase, pero ésta se refleja en la acción.
El filósofo romano Séneca dijo: “cuando enseñas aprendes dos
veces”, enfatizando así el valor de enseñar para aprender. Tomando esta
frase, podemos decir que el docente en estos tiempos no es el que enseña, es
el que facilita, acompaña en el proceso de enseñanza-aprendizaje, en donde el
alumno y el docente son co-creadores del proceso.
Es importante que el docente tome en cuenta los siguientes puntos para un
mejor desarrollo en su actuar:

Apoyar, cuando el alumno detecte un problema o situación difícil de
resolver, impidiendo esto el logro de su meta.
13

Autenticidad, la coherencia del docente permite el aprendizaje, esto
significa que el docente debe ser la persona que es, advertir con
claridad las actitudes que adopta y aceptar sus propios sentimientos.

Aceptación y comprensión, capacidad de aceptar a los alumnos tal
como son y comprender sus sentimientos.

Empatía, suponer sentir el mundo privado del alumno como si fuera el
propio, pero sin perder por ningún motivo la cualidad del “ como si”

Provisión de recursos, es poner a disposición de los alumnos tanto los
conocimientos, técnicas y teorías, pero no imponerse a ellos.

Motivación básica. Creación de una relación con los alumnos que
permita generar un clima en el aula adecuado, permitiendo el desarrollo
de las tendencias naturales.
El docente apoyara al alumno a desarrollar su propio aprendizaje, ante
las exigencias que plantean muchas situaciones de la vida. Los requisitos para
poder solucionar situaciones en la vida real no los plantea el docente sino la
vida, por esa razón la función de un buen docente consiste en aportar los
recursos con que el alumno puede aprender a cumplir esas exigencias. Así el
alumno podrá ser una persona que se motiva y se respeta a sí misma, libre de
elegir la posibilidad de esforzarse para lograr sus metas, esto le impediría caer
en el conformismo, sacrificar su creatividad y vivir de acuerdo con normas
ajenas.
Adoptando esta postura en la enseñanza, se obtendrán resultados más
satisfactorios que en la convencional, en donde el alumno logra un grado más
elevado de adaptación personal, un mayor aprendizaje independiente de temas
que no forman parte de un módulo o programa,
más creatividad y
responsabilidad de sí mismo.
Es por esta razón, que este curso nos propone trabajar en el saber ser,
logrando así una enseñanza integral, en donde se tome en cuenta a los
alumnos en su totalidad, reconociendo y aceptando sus diferentes estilos
cognitivos y aceptando que existen estilos diferentes en el enseñanza.
14
1.3 La escuela y las aulas espacios que fortalecen
En el centro está el aula en donde se reúnen alumno y docentes, con un
propósito en común aprender. Sin embargo aunque los padres no asistan al
salón de clase, su presencia siempre se siente.
Estos tres elementos son primordiales en el desarrollo del proceso de
enseñanza- aprendizaje dentro del aula.

Docente: no existe experiencia alguna que el momento de la
enseñanza.

Alumno: son los que pueden captar la gran mayoría del sistema
educativo y los que tienen menor influencia en su diseño.

Padres: alguno padres hoy en día ya no se involucran en el proceso, en
ocasiones solo recuerdan cuando ellos asistían, dejando el 100% de la
responsabilidad a los otros elementos docentes, instituciones educativas
y al alumno.
Los docentes perciben la necesidad de que las escuelas sean las
instituciones que fomenten a los estudiantes el fortalecer su superación ante
cualquier adversidad. La escuela puede brindar el ambiente y condicione para
que los alumnos puedan enfrentarse a un mejor mañana, esto es creando una
cultura nueva, para que logren alcanzar sus metas descubriendo sus fortalezas
y sus sueños.
Un docente construye, fomenta relaciones afectivas, crea y genera
expectativas mayores y verdaderas, con un sentido de realidad, desarrolla
espacios de participación e identifica oportunidades para participar y contribuir.
Esto lo hace dentro del salón de clase y fuera del mismo, creando así
una confianza que le permita al alumno establecer este tipo de relación y
logrando así que su proceso de aprendizaje se realice en un clima sano, es
decir, que él no se sienta amenazado o intimidado por el docente.
15
1.4 Aprende a aprender
Carl Rogers, consideraba que tanto el maestro como el aprendiz poseen
autonomía y, por lo tanto, ninguno es superior al otro. Este método función sólo
con aquellos docentes que se sienten confortables en el manejo del mismo. Por
lo tanto la persona que lo adopta, posee ciertas características:

Genuinidad.

Aceptación.

Empatía.

Confianza
Roger, reviso una gran variedad de métodos que podían ayudar a
facilitar el aprendizaje, nombraremos el método que Roger le llamo “libertad
para aprender” y sus características son las siguientes:
a) Utilización del tiempo
b) Recursos
c) Contratos
d) Grupos diferenciales
e) Calificaciones
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Es probable que este método no se adapte a procesos de enseñanzaaprendizaje tradicionales, sin embargo se pueden tomar elementos que
permitan un Aprender a Aprender.
Para muchos Aprender significa “adquirir conocimiento sobre algún tema
u objeto”; Sin embargo, aprender es expandir nuestra capacidad de acción
efectiva. Poder hacer hoy lo que ayer no se podía o no sabía. Incrementar
nuestra competencia para poder operar en un determinado dominio que antes
desconocía.
Es incorporar habilidades que hagan posible acceder a resultados u
objetivos que antes estaban fuera de nuestras posibilidades. El gran desafío es
aprender a aprender. Enseñar el oficio de aprender es ir más allá de transmitir
información.
“Aprendizaje es experiencia, todo lo demás es información”
Albert Einstein
Desde este punto de vista, se vincula el aprendizaje con la acción, por
ello consideramos el aprendizaje bajo una concepción activa. Aprender es
actuar. Y no cualquier acción, sino de acciones efectivas.
El aprendizaje al ser activo requiere la voluntad y la acción de movernos
de una zona a la que por la costumbre, estamos habituados y reconocemos de
“confort” a otras zonas que nos implican “expansión”. Es el proceso por el cual
seremos capaces de producir un resultado que antes estaba fuera de nuestro
alcance.
Es por eso que la propuesta de este curso, es sumar la metodología del
coaching en el campo de la docencia ya que permite la generación de
contextos de aprendizaje, de confiabilidad, respeto, humildad, compasión,
amor. Contextos aprendientes para expandir capacidades de acción efectiva;
donde la declaración de “no sé” sea concebida como una oportunidad y que
despierte la pasión por aprender.
17
1.5. ¿Cuál es la función del docente-facilitador?
Parece obvio que el aprendizaje requiere de la existencia de ciertas
funciones, condiciones y métodos, diferentes de los tradicionales, pero supone
ante todo que el docente es un mediador o facilitado y el estudiante un sujeto
activo y participativo.
Ante la existencia de la llamada educación tradicional, es importante
reorientar las funciones del docente, de tal manera que su atención se centre
más en el alumno y no en el aprendizaje memorístico el cual no permite
ampliamente el uso del pensamiento divergente y al limitar la expresión libre de
las ideas y los afectos del alumno, propicia que el aprendizaje escolar resulte
distante de lo que ocurre en el mundo real.
La educación que favorece aprendizajes significativos está más
interesada en el sujeto que aprende y no en la enseñanza en sí misma, atiende
más a los proceso que impliquen descubrir conocimientos y desarrollar
habilidades que a la acumulación de información.
Es necesario romper con los métodos tradicionales en la enseñanza,
siendo el principal protagonista el docente, es también necesario para aprender
recurrir al modo de conocer que se basa en la intuición, lo sensible, lo creativo.
En contraste con esta propuesta tradicional, se encuentra la propuesta
humanista, que apuesta por promover el aprendizaje significativo, permitiendo
así no perder de vista el lado humano de la vida y no solo la eficiencia y
productividad.
El enfoque rogeriano aplicado a la educación tiene como propósito
favorece
el
aprendizaje
significativo,
denominando
al
docente
como
Facilitador, teniendo una condición previa necesaria para observar los demás
aspectos:
18
Condición previa es: la persona a quien se percibe como figura de
autoridad tiene la suficiente seguridad en sí mismo y en su relación con
otros, como para sentir una confianza esencial en la capacidad de los
demás para pensar y para aprender por sí mismos.
C. Rogers, 2003
El docente-Facilitador

Comparte
con
otros
alumnos,
miembros
de
la
comunidad
la
responsabilidad del proceso de aprendizaje. La responsabilidad es
compartida

Suministra recursos para el aprendizaje procedente de él mismo y de su
experiencia, de libros o materiales o experiencias de la comunidad.
Anima a los alumnos a agregar recursos que conozcan.

Se crea un clima promotor del aprendizaje, de tal manera que los
alumnos al interactuar aseguran la prevalencia de ese clima.

El interés está puesto en propiciar e avance en el proceso de
aprendizaje.

La evaluación del grado y la significación del aprendizaje es efectuada
por el estudiante, por los demás miembros del grupo y por el facilitador.
19
TEMA II. Conociendo el qué, cómo y cuándo de la metodología
del coaching.
2.1 Qué es el coaching.
2.2 Actores en el escenario del coaching
2.3 El coaching proporciona beneficios.
2.4 Origen e historia del coaching
2.5 Base filosófica del coaching
2.6 Diferentes clases o contextos de aplicación
2.7 Distinciones del coaching con otros procesos.
Objetivo Terminal.
Al finalizar el tema, el participante identificará la metodología del coaching con
la información otorgada por el instructor.
20
II. Introducción al Coaching
2.1. ¿Qué es coaching?
“Lo mejor que puedes hacer por los demás no es enseñarles tus riquezas, sino hacerles ver la
suya propia”. Goethe.
Coaching es el conjunto de procesos guiados que permiten ayudar a
que una persona logre por sí misma una transformación específica y
beneficiosa para ella. Permite encontrar herramientas para generar nuevos
comportamientos afines a los objetivos perseguidos, elaborando metas de tal
forma que las personas se puedan organizar eficazmente, para alcanzarlas e
implica un constante desarrollo de habilidades y una mayor capacidad
estratégica para lograr lo que las personas se proponen.
El coaching trata del cambio y de cómo lograrlo, requiere de la
imaginación y es una herramienta práctica que trata con objetivos y logros
concretos, vinculando el mundo de los sueños con el de las realidades.
Es un proceso sistemático de aprendizaje, focalizado en la situación
presente, en el que se facilitan los recursos y las herramientas de trabajo
específicas que permiten la mejora del desempeño en las áreas que las
personas requieran.
La esencia del coaching consiste en liberar el potencial de una persona
para incrementar al máximo sus habilidades, ayudándole a aprender en lugar
de enseñarle. Se centra en un conocimiento extenso sobre nosotros mismos
y lo que nos rodea, buscando alcanzar el propio equilibrio vital y una relación
armónica con nuestro entorno. Es un método creativo que nos ayuda a revisar
nuestra propia visión del mundo para lograr mejoras individuales y sociales.
21
El atractivo del coaching consiste
en su profundidad e impacto, es una
forma de despertar la conciencia de los
desequilibrios existentes y de ayudar a
que la persona encuentre un camino
hacia delante que resulte provechoso
para su trabajo y su función en la
sociedad.
Es también una herramienta necesaria para transferir conceptos, ideas y
procedimientos a un dominio de acción y un modelo para ayudar a la persona
en la creación de estados óptimos: tras los comportamientos están los
estados. Es un proceso a través del cual el coachee-persona transforma el
tipo de observador que es, abriéndose a nuevas posibilidades de acción. Es
de vital importancia la acertada identificación de lo que la persona está
haciendo y lo que necesita hacer para desempeñarse con suficiencia y éxito.
Echeverría dice que el coaching es Ontológico porque toma en cuenta
a la persona y al lenguaje como constitutivo del ser humano.
De igual manera Wolk menciona que es Transformacional y
existencial, porque nada ocurre en el proceso sin transformación personal. En
este proceso transformamos el tipo de observador, la forma de estar en el
mundo, la manera de actuar, de operar y los resultados que se obtienen son
diferentes. Podemos entonces preguntarnos: ¿Quién quiero ser? Se da el
aprendizaje + transformación.
Coaching es aprender a revisar nuestros juicios, nuestros procesos de
razonamiento, darnos explicaciones generativas, ser protagonistas con
posibilidades de acción efectiva. Es aprender a dar explicaciones en primera
persona es decir “conocerse a sí mismo”
22
2.2 Actores en el escenario del coaching
Ahora que hemos comprendido del concepto de coaching, fijamos nuestra
atención en los actores de este proceso Coach (docente) coachee (alumno). La
relación que se da entre ellos y el impacto de esta en el proceso de enseñanza
– aprendizaje.
Coachee
Coach
Alumno
Docente
Resultados
Relación
De acuerdo a la filosofía del coaching se apuesta a que un Coach
(docente) acompañe a un Coachee (alumno) a:

Identificar y contextualizar las metas y objetivos claramente.

Ayuda a encontrar en sí mismo los recursos que requiere para
alcanzarlos.

Estructura nuevos significados que le producirán reacciones semánticas.

Provoca el cambio sin imponerlo.
Las cualidades de un coah.
Paciencia.
Imparcialidad.
Respalda.
Se interesa.
Sabe escuchar.
Es receptivo.
Es consciente.
Es consciente de si mismo.
Es atento.
23
Coachee.
El coachee no es alguien que tenga problemas, sino alguien que tiene la
percepción de un problema y que quiere cambiar su situación actual.
Por nombrar algunas áreas que se desea efectuar cambios tenemos:
a) Partes: existen dos o más partes
b) Identidad: existe una percepción sobre si
mismo que sufre o que no encaja con su
contexto.
c) Estados:
se
experimentan
estados
de
conciencia sin recursos.
d) Lenguaje: se experimentan errores cognitivos.
e) Estilos de pensamientos: se experimentan
distorsiones perceptuales
o cognitivas o simplemente programas
inadecuados.
f) Significados: se experimentan creencias limitantes
g) Estrategias: no se sabe cómo lograr un comportamiento específico.
El coachee puede tener confusión sobre su estado actual como sobre su
estado deseado y tan solo percibir, a nivel de las emociones y sensaciones,
que algo está mal
24
2.3 El coaching proporciona beneficios:
El coachee –persona es más productivo. Alcanza un desempeño más
alto en cada cosa que hace.
Gana confianza
Tiene más claros sus objetivos y sus valores.
Aprende más claramente y mejor los bloques de un mejor aprendizaje.
Tiene un panorama más claro de lo que quiere y puede dar en sus
relaciones personales. Estas relaciones son más satisfactorias.
Tiene una mejor calidad de vida.
Tiene mayor flexibilidad
Es más creativo
Se convierte en la persona que quiere ser
Descubre su potencial para avanzar en las áreas de su vida.
25
2.4.
Origen e historia del coaching
El término coaching no es un anglicismo, no proviene de un vocablo de lengua
inglesa.
“La historia apunta hacia los siglos XV
y XVI, cuando empezó a hacerse muy
popular la ciudad húngara de Kocs, situada
a unos 70 kms. de Budapest (entre Viena y
Pest) que era una parada obligada para
todos los viajes entre las dos capitales.
En esta ciudad empezó a hacerse muy
común el uso de un carruaje caracterizado
por ser el único provisto de un sistema de suspensión, que era mucho más
cómodo que los carruajes tradicionales.
Entonces, comenzó a hablarse mucho del “Carruaje de Kocs” como un símbolo
de excelencia. Entonces el término kocsi (pronunciado cochi) pasó al alemán
como kutsche, al italiano como cocchio y al español como coche”.
Por ello la palabra coach, tiene un origen húngaro, y se relaciona con un
vehículo que permite que las personas se puedan transportar de un lugar a
otro.
El Coaching actualmente transporta a las personas de un lugar a otro, de
donde están hoy a donde les gustaría les gustaría estar mañana, siendo el
coach el facilitador de este viaje, siendo un acompañante pero no el máximo
responsable de las decisiones que se van tomando.
Su aparición oficial como metodología seria tuvo lugar en Estados
Unidos en el terreno deportivo hace veinte años, en deportes como el tenis,
rugby, golf y poco a poco se introdujo en el ámbito empresarial tomando un
papel preponderante.
26
Timothy Gallawey fue el primero que
introdujo el término en un libro titulado “The
Inner Game of Tennis”. La palabra interior se
utilizaba para indicar el estado interno del
jugador. Afirmaba que si un coach puede
ayudar a un jugador a eliminar o reducir los
obstáculos internos de su desempeño, fluye
una
inesperada
capacidad
natural
sin
necesidad de transmitirle en exceso cuestiones técnicas, planteando que los
jugadores podrían ser más eficaces si cambiaban de enfoque.
Ha interesado a todos aquellos que buscan un proceso de crecimiento
personal, que desean llevar a cabo un proyecto, que aspiran a vivir mejor.
La finalidad de este proceso se centra en que el coachee se reencuentre
con sus propios recursos, genere los cambios necesarios que le permitan
convertirse en la persona que desea ser, encuentre sus propias respuestas y
acciones, reaprenda a vivir y amplíe los horizontes de lo que cree posible y
alcanzable en su propia vida. En el camino aprenderá a entenderse a sí mismo,
a vivir en el aquí y el ahora, creando nuevas realidades y viviendo desde una
responsabilidad, conciencia y sensibilidad.
El objetivo final del proceso será que el coachee sea capaz de vivir
una felicidad plena en su vida.
27
2.5
Base filosófica del coaching
La filosofía Socrática rechaza el relativismo y
escepticismo; su método buscaba obtener
conocimientos
universalmente
válidos.
Sócrates hace del examen de sí mismo un
método
filosófico
siendo
su
principio:
“Conócete a ti mismo”. El examen de
casos concretos, vividos por cada cual, es el
medio para descubrir las ideas generales, los
conceptos.
Para Sócrates, el fin último, es la educación moral del hombre, la virtud
reposa en el saber y puede enseñarse, es la propia felicidad del hombre.
Sócrates se valía de hábiles preguntas encaminadas a confundir y
resaltar el no saber ya que para él la misión del hombre es aspirar al saber, su
final objetivo era conducir al interlocutor, por propia reflexión, a la verdad moral.
El método que consigue estos propósitos consta de dos partes: una
destructiva y negativa y la otra creadora y positiva. La ironía Socrática era el
arte de debatir, de exhibir la ignorancia del aparente sabio, y se llamaba
eléntica. La segunda parte es el arte de dar a la luz en cada cual, de descubrir
la verdad que debe orientar a la vida y se llama mayéutica (de maieutiké, arte
de la partera). Sócrates ayudaba a sus discípulos haciéndoles preguntas y
permitiéndoles que encontraran la respuesta por sí mismos.
Esta filosofía es base fundamental para el coaching, ya que un coach
(docente) deberá ayudar a su coachee (alumno) a encontrar sus propias
respuesta, así como encontrar sus propias soluciones ante cualquier situación.
28
2.6 Diferentes clases o contextos de aplicación del coaching.
2. 6.1 Empresarial
Es el coaching que se da a un ejecutivo. Atiende a las personas en su trabajo
en relación con cuestiones profesionales. Suele trabajar estos procesos en
colaboración con los directivos de la compañía. Busca influir en los resultados
corporativos mejorándolos.
El coaching empresarial atiende también a los niveles administrativos de más
alta jerarquía, con el propósito de mejorar la toma estratégica de decisiones y
el liderazgo.
Los beneficios son:

Incremento de las utilidades, reducción de costos y retorno de la
inversión.

Mejorar el rendimiento de la empresa.

Incrementar su ventaja competitiva.

Lograr encontrar un equilibrio entre la persona y la organización.

Alinear el desarrollo de cada ejecutivo con los retos de la empresa.

Retener al talento clave de la organización.
2.6.2 Deportivo
En este ámbito fue donde comenzó a desarrollarse el concepto de coaching, ha
sido tradicionalmente asociado con ellos a través de la figura de un coach, que
es un experto en el deporte que se está desempeñando, aunque en realidad
esa figura de coach, llega a imponer al atleta sus experiencias, sus marcos de
referencia y los éxitos de su tiempo.
El coaching deportivo ayuda a los atletas, a lograr altos niveles
de rendimiento en su especialidad permitiendo maximizar sus
objetivos, valores y construcción de habilidades para el futuro
llevándolo más allá de sus límites.
29
Los beneficios son:

Desarrollo de competencias individuales y grupales.

Desarrollo de estrategias de coordinación frente a un adversario.

Desarrollo de estrategias ofensivas y defensivas.

Motivación.

Enseñarles el juego interno que deben de llevar a cabo durante sus
competencias para lograr el resultado deseado.
2.6.3 Vida / Personal
Se ocupa de la vida de su cliente en todas sus dimensiones: la vida privada, la
profesión, la salud y las relaciones. Hay cuestiones que se presentan más
inmediatas que otras, pero abarca muchos otros aspectos de la vida del
coachee. Es una respuesta para mantener el equilibrio, desarrollar habilidades
y tomar decisiones que sean apropiadas para uno mismo. Inicia desde lo mejor
que la persona tiene, su propia sabiduría interna; toma lo que está funcionando
y lo hace todavía más efectivo. Permite que la persona se convierta en la
persona que quiere ser.
Los beneficios son:

La información más detallada acerca de su carácter, de su potencial y de
la manera en que interactúa con el mundo.

Mayor acceso a sus propios recursos, ampliando la perspectiva de lo
que son y de lo que puede hacer con ellos.

Mayor destreza para observarse y gobernarse.

Capacidad de trabajar por un objetivo definido con una energía y
compromiso más integrados.

Estrategias más eficaces para interactuar con otros.

Tiene un panorama más claro de lo que quiere y puede dar en sus
relaciones personales, volviéndolas más satisfactorias.

Mayor habilidad para tomar las decisiones adecuadas y vivir plenamente
su vida.
30

Desarrollar un sentido de admiración ante lo que es y lo que puede
llegar a ser.

El coachee es más productivo y alcanza un desempeño más alto y
creativo en cada cosa que hace de manera consistente.

Gana confianza en las actividades que realiza.

Tiene claros sus objetivos y valores, así como los propósitos más
profundos de su propia existencia.

Desarrolla un equilibrio y una mejor calidad de vida, siendo esta más
balanceada.

Se convierte en un modelo a seguir para los demás.

Proporciona el potencial para avanzar en todas las áreas de su vida a
largo plazo.
2.6.4 Equipos
Fomenta la integración del equipo detectando las fortalezas, debilidades y el
potencial de cada uno de los integrantes, e identifica lo que cada uno necesita
fortalecer para maximizar el esfuerzo
colectivo.
Desarrolla en el quipo la capacidad para
dialogar y comunicarse efectivamente, la
capacidad de escucha de las diferentes
perspectivas de cada uno de los miembros que forman el equipo y la capacidad
de cambiar la perspectiva personal para obtener así los resultados deseados o
planeados.
El coaching fomenta a que cada uno de los integrantes comprenda que sus
propios intereses y sus valores pueden y estar unidos a los
del equipo,
incrementando así su motivación y compromiso para el logro de los objetivos.
31
Beneficios son:

Claridad en lo que cada uno de los miembros del equipo debe hacer

Desarrollo de una comunicación fluida y abierta.

Motivación hacia el logro de los objetivos.

Mejoramiento en los resultados del equipo.

Alineación de los valores e intereses, creando un equilibrio grupal.

Mayor desarrollo en el ser y hacer de cada uno de los miembros.
2.7 Distinciones del coaching con otros procesos
Es importante señalar, que el coaching se diferencia de otras actividades, tales
como:
Consejero
Terapeuta
Capacitador
Consultor
Mentor
Entrenador
Asesor
Enseñanza
Consejero.
Se presenta en la figura de un decano, que es un hombre sabio y letrado, el
cual sugiere y propone un patrón de comportamiento. Al aconsejar involucra
discusiones de rangos muy amplios que no sólo se limitan al contexto de
trabajo.
Es un patrocinador con gran experiencia profesional en el área de trabajo
de su cliente y se ocupa de los logros en el presente y en el futuro.
32
Terapeuta
El terapeuta trabaja con un paciente, buscando alivio para sus síntomas
psicológicos y físicos. El paciente desea una cura emocional así como el
alivio de su dolor mental.
El motivo que tiene el paciente al buscar al terapeuta, es la necesidad de
alejarse del dolor y de la incomodidad que está sintiendo, más que
encaminarse hacia los objetivos deseados. Se trabaja más con el pasado
del paciente.
Capacitador
La capacitación es un proceso enfocado a la adquisición de habilidades por
conocimiento o habilidades a través del estudio, la experiencia o la
enseñanza. En este proceso el capacitador es el experto.
El curso de capacitación está dirigido a habilidades específicas y a la
obtención de resultados inmediatos que se transfieran al trabajo diario de
quien está siendo capacitado.
Consultor
El consultor trabaja con el cliente que se siente incómodo o insatisfecho con
su vida, por lo cual busca un consejero o guía. La consultoría trabaja en
forma de reenfoque sobre el problema del cliente.
Mentor
El objetivo del mentor es desarrollar las habilidades, conocimientos y
comportamientos en el desarrollo profesional a largo plazo, dando consejos
y guiando a aquellos que mentorean.
Implica llevar a alguien a descubrir sus propias competencias inconscientes
y a traspasar resistencias e interferencias internas, a través de creer en la
persona y validar sus intenciones positivas. Los mentores ayudan a dar
33
forma o influenciar las creencias y valores de una persona en forma positiva
resonando, liberando, descubriendo la sabiduría interior de la persona,
frecuentemente a través del ejemplo del propio mentor.
Entrenador
El entrenador tiene como objetivo el incrementar los conocimientos y
habilidades de sus colaboradores para lograr su mejor desempeño,
modelando a través de las cosas que él sabe hacer.
Asesor
El asesor proporciona la pericia y resuelve los problemas de los negocios, o
desarrolla un negocio como un todo. El asesor trabaja con la organización
en lo general o en partes específicas y no con los individuos que forman
parte de ella. Por ello los asesores afectan a la gente sólo en forma
indirecta. Su objetivo es ayudar a los colaboradores a examinar sus
opciones de desarrollo, explorar alternativas e identificar su plan de carrera;
además de analizar sus intereses, habilidades y preferencias.
34
Enseñanza
La enseñanza se relaciona con ayudar a la persona a desarrollar
habilidades y destrezas cognitivas. La meta de la enseñanza es
generalmente asistir a las personas para incrementar competencias y
habilidades de pensamiento relevantes para un área de aprendizaje. Se
enfoca en la adquisición de habilidades cognitivas generales, más que en
desempeños particulares en situaciones específicas. Un maestro ayuda a la
persona a desarrollar nuevas estrategias para pensar y actuar. El énfasis de
la enseñanza va más al nuevo aprendizaje, que a refinar el propio
desempeño previo.
La enseñanza transmite conocimiento del maestro al alumno. El
maestro sabe algo que el alumno no sabe
35
TEMA III. El por qué o el arte del
3.1 Cambio/ Transformación.
3.1.1 Viviendo en la zona de confort.
3.1.2 El miedo
3.2 Conciencia.
3.3 Responsabilidad.
Objetivo Terminal.
Al finalizar el tema, el participante identificará los factores principales que
permiten el mejor desarrollo de las habilidades del coach-docente, de acuerdo
a la experiencia en el grupo.
36
III. Arte y Naturaleza del coaching
3.1 Cambio – Transformación
“Si no cambiamos de rumbo, es probable que terminemos en el mismo sitio
hacia el cual nos dirigimos.” John Whitmore.
El coaching es una herramienta que permite a la persona efectuar cambios
significativos en su vida, es decir, posibilita el cambio de estados: del estado
actual al estado deseado.
Sin embargo, existen diversas condiciones por las cuales las personas
se resisten al cambio. Las personas generan diversas respuestas que
justifican su temor al cambio: “Hemos hecho todo por cambiar”, “Dejemos las
cosas como están, ésta es sólo otra moda pasajera”. Senge dice que la gente
no se resiste al cambio, sino que se resiste a ser cambiada.
Se puede decir que estos son algunos de los muchos temores que se
nutren de la incertidumbre, pero las preguntas y preocupaciones también son
válidas y es necesario abordarlas si se pretende hacer un buen manejo del
cambio.
¿Para qué cambiar y cómo hacerlo?
Hoy en día podemos decir que la sociedad en general requiere un
cambio, pero ¿cómo y para qué?

El cambio social necesita estar orientado a un mejor desempeño, es
decir un mejor estar en la vida.

El cambio desde el enfoque humanista tiene que ser espontáneo y
voluntario.
37
El coaching permite crear un nuevo estilo de vida, apoyando así la
transformación del individuo, posibilita hacer un cambio de direcciones,
creando oportunidades y opciones para la mejor toma de decisiones en su vida.
Existen personas cansadas de luchar para lograr cambios y alcanzar el
éxito en la vida y buscan la manera de hacer que las cosas les resulten más
fáciles. La mayoría de los individuos, viven a espaldas de su propia vida.
Gastan gran parte del tiempo y de su energía, trabajan más y más para ganar
más dinero, para comprar más cosas y para hacer lo que supuestamente los
hará felices. El cambio existe siempre en el sentido del desarrollo, existen
personas desensibilizadas y pierden la capacidad de responder, de reparar.
Éste pude resultar un camino muy duro para llegar al éxito. Se puede decir que
una manera más fácil es decir primero qué es lo que quiero ser, y después
poner en práctica esa decisión.
La transformación del ser humano se da cuando tenemos un cambio de
actitud, cuando flexibilizamos nuestros patrones de conducta.
A partir de la flexibilidad, adaptabilidad y apertura se posibilita el cambio
y la transformación. Nos podemos preguntar:

¿Qué nos cambia?

¿Cuándo es posible cambiar y cuándo no?

¿Qué hace que un cambio sea duradero?

¿Qué sucede que hay cosas que entre más intento cambiar más
empeoran?

¿Qué es lo realmente opuesto al cambio?

¿El cambio existe siempre en el sentido del desarrollo?

¿Hay cosas en mí que nunca van a cambiar?

¿Para qué cambiar?

¿Cuáles son los métodos de cambio que nos vuelven más humanos?

¿Qué facilita el cambio y qué lo dificulta?

¿Cuál es el costo del cambio y del no cambio?

¿Bajo qué condiciones internas o externas es posible el cambio?
38
Los seres humanos somos buscadores de la verdad, pero es
indispensable ver en dónde estamos parados, ver nuestra flexibilidad hacia el
cambio.
Esta es la manera de generar la vida que se quiere, cuando se comienza
a vivir así, descubres lo que realmente deseas. Ya no se pierde el tiempo en
objetivos, proyectos o relaciones que no te satisfacen, cuando eres feliz, estás
relajado, la pasas bien y haces lo que te gusta, atraerás el éxito de manera
natural. Las oportunidades están en tus manos.
Existen dos maneras de conseguirlo:

Decides tu objetivo y vas tras él.

Atraes hacia ti tu objetivo.
3.1.1. Viviendo en la zona de confort
En
ella
se
encuentra
todo
el
conocimiento adquirido, no existe nada
más
que
aprender,
funcionamos
en
automático, sólo se incrementa en la
medida en que se vaya incrementando el
aprendizaje. Se extiende al incorporar
nuevas competencias y sus límites no son
rígidos. Opera con lo ya conocido, sin
mucha conciencia. El conocimiento ya adquirido posibilita operar con mayor
efectividad, con menos estrés y derroche de energía, pero si sólo
permanecemos en esta área se limita el campo de acción a lo ya conocido,
tendremos respuestas para las inquietudes del ayer, pero no habrá preguntas
para las inquietudes del futuro. En muchas ocasiones las personas prefieren
quedarse en esta zona para evitar un proceso de transición que los lleve a
experimentar culpa, miedo, estrés o simplemente el temor a cambiar.
39
3.1.2. El miedo
El temor inhibe para asumir los riesgos, impide identificar lo que
deseamos. Se vuelve imposible aprender, ya que hay humillación, castigo,
terror a equivocarse, a tomar malas decisiones. Si me equivoco seré
sancionado o reprendido. Ante este tipo de circunstancias mejor opto por no
participar, disimular, ocultar mi ignorancia. El miedo corresponde al temor, al
pasado, sólo se puede superar el miedo enfocándose en la aspiración, la
esperanza y el futuro. El temor inhibe para asumir los riesgos y también impide
el reconocimiento sincero, la identificación y detección de las ineficiencias en
un sistema. El cambio no es posible si el miedo persiste, y las personas
tendrán dificultades para dejarlo atrás.
3.2. Conciencia
El punto más importante para analizar la realidad es la objetividad, la
cual es vulnerable tanto a las opiniones, juicios, intereses y temores del
observador que generalmente suele distorsionarla.
La conciencia es capaz de percibir las cosas como realmente son; pero
la conciencia de sí mismo generalmente reconoce aquellos elementos internos
que distorsionan la propia percepción de la realidad. La gran mayoría de las
personas piensan que son objetivas, y la objetividad absoluta no existe.
La identificación es el proceso donde la mente humana obtiene a través
de los sentidos una serie de información sobre objeto o sujetos del exterior,
esto le permite formarse una idea de cómo es la realidad fuera de él. En
función de esta información la persona se comporta de una manera u otra, se
expresa verbal o no verbal, a este proceso le llamamos proyección que
consiste en exteriorizar de manera racional y controlada cualquier idea,
pensamiento que este en la mente en forma de identificación.
40
El proceso de coaching consiste en explorar el presente y diseñar
el futuro, ambas cosas necesitan de la conciencia del momento presente. Por
lo aprender las bases del coaching ayuda a despertar la conciencia del
coachee-alumno, permitiendo descubrir o darse cuenta de lo que está
sucediendo ahora mismo (aquí y ahora), es importante
ser consciente del
tiempo presente.
Por medio de la conciencia y a través de la observación, interpretación y
análisis de la realidad podemos acceder al aprendizaje.
Dentro del mundo del coaching se tiene la idea de que si no hay acción
no hay aprendizaje, en el caso de la proyección podemos decir que si no
existe ésta no puede haber ningún cambio en la personalidad.
Cuando se efectúan preguntas sobre la realidad y se
las formula a uno mismo, proporcionan el medio más directo
de autoevaluación. Cuando una persona se detiene para
pensar antes de responder, está desarrollando su conciencia.
“Todos tenemos cierto grado de control sobre las cosas de
las que somos conscientes, pero esas cosas nos controlan
cuando no somos conscientes de ellas”. (Whitmore. P 81)
41
3.3. Responsabilidad
Este otro punto es clave para el coaching, está considerado como el tercer
principio fundamental.

La conciencia y la responsabilidad son sin duda importantes para el
desempeño de cualquier actividad de los seres humanos.

La responsabilidad es la capacidad o habilidad para responder, para
tomar decisiones por uno mismo. Es el compromiso que adquirimos de
nuestras acciones y nuestros actos. El coachee-persona debe aprender
a responder antes las situaciones, debe responsabilizarse de todas y
cada una de las acciones que en este plano de su vida se señale.

El desempeño y la responsabilidad están íntimamente relacionados.
Cuando mayor sea el compromiso mejor será el desempeño. Sin
embargo cuando una tercera persona interviene ordenando una
responsabilidad
que
no
se
quiere,
el
desempeño
se
reduce
enormemente.
Joseph O´ Connor dice que; “la relajación es tan necesaria para poder
trabajar con eficiencia como el tiempo que dedicamos al propio trabajo. Ésta es
la libertad de liberarse”.
“La responsabilidad o compromiso es el eslabón
que hace que las cosas sucedan. Se manifiesta en
acción, siendo ésta última el nexo entre el
presente
y
el
futuro.
El
único
poder
de
transformación está en la acción y la acción
depende de nosotros mismos” (Ravier. 2005. p.,
204)
42
IV.
Puntos clave que ayudan al docente: Los pilares del
coaching
4.1 Metas/ Objetivos
4.1.1 Establecimiento de metas
4.1.2 Cualidades de una buena meta.
4.1.3 Metas efectivas
4.2 Creencias
4.2.1. Creencias limitantes
3.2.2 Creencias potenciadoras
3.3 Valores.
3.4 Preguntas
3.4.1 El arte de hacer preguntas
3.4.2 Elaborando preguntas en el coaching
3.5 Perspectivas
Objetivo Terminal
Al finalizar el tema, el participante comprenderá cómo los pilares del
coaching se aplican en el proceso de enseñanza-aprendizaje.
43
III. Pilares del coaching
METAS
PREGUNTAS
PODEROSAS
PERSPECTIVAS
COACHING
VALORES
CREENCIAS
44
4.1 Metas/Objetivos en el proceso de enseñanza – aprendizaje
Una meta u objetivo es un sueño con piernas. Permiten avanzar,
constituyen lo que queremos. Las metas son la base del coaching.
Una meta no es lo mismo que una tarea. Una meta es lo que tú quieres.
Una tarea es lo que debes hacer para alcanzar lo que quieres.
4.1.1 Estableciendo metas alumno – docente
Las circunstancias para comenzar un proceso de coaching pueden ser
muy diversas, una situación aún no resuelta en lo personal, resolver un
conflicto interpersonal o alcanzar un objetivo profesional. El objetivo estará
puesto en abrir posibilidades de acción y que la persona asuma el poder que
está en sus manos. Esta nueva y diferente respuesta será consecuencia de
una transformación personal.
Es importante saber a dónde se quiere llegar o bien lo que se quiere
lograr en cualquier segmento de nuestra vida. Pero la pregunta es ¿Cómo
puedo hacerlo? ¿Cómo es más fácil lograrlo? o ¿Podré hacerlo?, es posible
que muchas personas nos hagamos esas preguntas o simplemente ponemos
obstáculos para no lograr lo que se quiere.
“No conozco ningún hecho más estimulante que la
incuestionable habilidad del hombre para elevar su vida
mediante un esfuerzo consciente”.
Henry David Thoreau
45
Hablar de metas en Coaching, es hablar de la primera parte esencial del
proceso, las metas son las que nos indican a dónde se quiere llegar.
Meta final
No está controlada en su totalidad,
pueden
existir
variables
que
modifiquen el camino.
Meta de desempeño
El nivel de desempeño es controlado
por la persona, por ende sabrá las
posibilidades que tiene para lograr la
meta.
Compromiso - Responsabilidad
4.1.2 Cualidades de una buena meta
No obstante de que una meta sea final o de desempeño, Whitmore dice que los
objetivos deben ser:
Inteligentes
Puros
Claros

Específicos.

Medibles.

Concretos.

Realistas.

Planeados por etapas.

Positivamente enunciados.

Comprendidos.

Pertinentes.

Éticos.

Desafiantes.

Legales.

Inofensivos para el ambiente.

Apropiados.

Registrados.
46
Si una meta no es realista, no existe ninguna esperanza, pero si no es
desafiante, no existe motivación. También es importante que las metas sean
enunciadas en positivo, si se expresa en negativo se puede convertir muy fácil
en un objetivo opuesto.
Para el logro de las metas finales, no importando que están fuera de
nuestro control, es importante tener en cuenta dos aspectos importantes:
Trabajar con inteligencia y empeño, la meta final puede ser nuestra motivación,
pero el complemento de ésta es la meta de desempeño que sí está en nuestro
control
4.1.3 Metas efectivas en el proceso de enseñanza-aprendizaje
Para establecer metas efectivas es de gran utilidad seguir los
siguientes pasos:
1. Debe expresarse en positivo.
La meta expresa el destino hacia el cual se caminará. Expresar la meta
en términos positivos, describir lo que se quiere lograr y no lo que se quiere
evitar. El poder de definir objetivos, reside en que se fija en ellos la atención y
se centran los pensamientos, convirtiéndose en motivantes y energizantes por
ello es deseable pensar en lo que se quiere lograr. ¿Qué es lo que quieres?
¿Qué quieres en lugar de lo que tienes? ¿Qué preferirías tener?
2. Debe de ser específica, desafiante y realista
La meta debe de ser alcanzable, pero no demasiado
fácil. Expresarla lo más específico que sea posible, con
los hechos y pruebas que permitirán saber que se ha
alcanzado el objetivo. Incluir el cuándo, dónde y con
47
quién se alcanzará. Qué es lo que querrás ver, oír, sentir, cuáles son las
pruebas que permitirán saber que se ha alcanzado la meta. ¿Qué es
exactamente lo que quieres? ¿Qué, exactamente, verás, oirás o sentirás
cuando lo alcances? ¿Cuánto tiempo necesitas para alcanzarlo? ¿Cuándo
quieres alcanzarlo?
3. Medición del progreso, influencia directa sobre el resultado
La meta debe de estar completamente bajo tu control. Todos los planes
deben iniciar con la frase: “Yo haré”… Durante el proceso, cómo medirás el
progreso hacia la meta, con cuánta frecuencia, en qué tiempo se logrará.
¿Cómo sabrás que has logrado tu objetivo? ¿Cómo sabrás que estás en el
buen camino hacia el objetivo? ¿Con qué frecuencia comprobarás que estás en
el camino?
4. Organiza tus recursos
Pueden ser los objetos, personas, tiempo, modelos o cualidades
personales que te permitan alcanzar y enriquecer tu meta. ¿Qué recursos vas
a necesitar para alcanzar ese objetivo? ¿De qué recursos dispones ya?
¿Dónde encontrarás los recursos que necesitas? ¿Cómo puedo obtener más
ayuda?
5. Sé proactivo
Tú eres el protagonista del viaje, es la causa de tu
vida. La meta debe estar bajo tu control, el obtenerla
depende de ti. ¿Hasta qué punto controlas ese objetivo?
¿Qué vas a hacer al respecto? ¿Qué harás para alcanzar ese
objetivo? ¿Qué puedes ofrecer a los demás que les mueva a
ayudarte?
48
6. Pon atención en las consecuencias más amplias (Ecología)
Toda acción que realizamos tiene un impacto en el sistema en el que
vivimos. Es importante reflexionar si la meta vale la pena, qué beneficios nos
traerá, si promoverá un mayor equilibrio en nuestra vida, si las personas
importantes se verán perjudicadas y cuál será el costo de lograr dicha meta.
Toda meta tiene un costo y es importante saber si se está dispuesto a pagarlo.
¿Cuáles son las consecuencias para otras personas? ¿Cuál es el costo en
dinero, tiempo, oportunidad? ¿A qué podrías tener que renunciar? ¿Cómo
quedará afectado el equilibrio entre los diferentes aspectos de tu vida? ¿Qué
hay de importante en tus circunstancias actuales que tal vez tengas que dejar
atrás?
7. Elabora un plan de acción
Aprender es realizar. Ponerle pasos al objetivo es lo que posibilita el
lograrlo.
4.2 Creencias en el escenario de la docencia
Cuando
cambias
tus
pensamientos,
cambias
tus
creencias
o
paradigmas, cuando cambias tus paradigmas cambias tus acciones y cuando
cambias
tus
acciones
tienes
un
resultado
diferente.
Cuando hablamos de creencias no estamos
hablando
de
simples
criterios
superficiales. Son
paradigmas profundos y fundamentales acerca de
nosotros mismos y de nuestra cosmovisión.
Ralph Waldo
Emerson
dijo:
“Cada
uno
de
nosotros
tenemos
pensamientos que adoramos…aquello que domina nuestra imaginación,
nuestros pensamientos determinan nuestra vida y nuestro carácter. Por lo
tanto, debemos tener cuidado con los pensamientos que adoramos”.
49
Nuestras creencias son el resultado de haber centrado nuestros
pensamientos en lo que nuestros padres, familiares, amigos, maestros y
personas a nuestro alrededor nos han dicho.
Lo que las personas creemos de nosotros mismos tiene indudablemente
un gran impacto sobre lo que podemos lograr en nuestras vidas. Lo que
sucede en la vida es solamente un reflejo de nuestras creencias o
paradigmas.
Nuestras creencias determinan nuestras acciones: paradigmas o
creencias + acciones = nuestros resultados.
Desempeño = potencial - pensamientos limitantes.
Estas creencias se instalan en nuestra mente inconsciente, como
producto de nuestras experiencias, y rigen nuestra forma de actuar.
Las creencias son mapas mentales que utilizamos inconscientemente
para dirigir nuestra vida y como base para tomar decisiones.
Una creencia es una afirmación contundente acerca de algún
aspecto de la realidad. Se caracteriza por la mezcla de dos ingredientes una
idea y el sentimiento de certeza que la acompaña.
Es la representación única del mundo que hace cada persona a partir
de sus percepciones y experiencias individuales.
El cerebro confía en ellas. La creencia manda al cerebro la señal, al
creer que es verdad, se pone en un estado tal como si fuese verdad, por ello,
conducen a los seres humanos hacia la mediocridad, la excelencia, el fracaso,
el éxito, el estancamiento o mejoramiento.
Nuestras creencias son nuestra mejor conjetura de la realidad, no la
realidad en sí misma.
50
Son presuposiciones que tomas en cuenta antes de actuar, son los
principios detrás de cada conducta y reflejan tus valores y tu ética.
Son las reglas según las cuales vivimos,
determinan cómo funciona nuestro mundo.
Son principios de acción: las posibilidades, las relaciones y las
capacidades están influidas por las creencias que tenemos al respecto. Si
quieres saber qué es lo que cree una persona fíjate en lo que hace.
Se construyen basándose en las propias experiencias, actuamos como
si fueran ciertas, son profecías que se auto-realizan, no son la realidad.
Las creencias no son hechos, aún cuando frecuentemente las
confundimos con ellos. Tenemos creencias acerca de otras personas, acerca
de nosotros mismos y acerca de nuestras relaciones, de lo que es posible y de
lo que somos capaces.
Si tus creencias son cambiantes, tienes la
elección acerca de qué creer. La creencia de que las
creencias son cambiantes es, en sí misma, una
creencia desafiante para mucha gente.
Tenemos el poder de crear la vida que queremos con nuestras
creencias.
4.2.1 Creencias limitantes alumno-docente
“Un trabajador de un tren de vagones frigoríficos quedó atrapado en uno de
estos. Pasó la noche gritando en vano para que le abrieran, tratando de
abrigarse con lo que pudo, pero la percepción de frío era extrema. Al día
siguiente, lo encontraron muerto en posición de congelamiento.
51
El vagón frigorífico estaba desconectado y no enfriaba. En este caso
real, el trabajador creía fervientemente que el vagón lo congelaría y percibió
frío donde no había. Su creencia lo mató, pues no existía ninguna causa real
en el entorno”,
Las creencias limitantes construyen murallas imaginarias, inconscientes,
alrededor de nosotros e impiden nuestro desarrollo. Para detectar tus creencias
limitantes piensa en un proyecto truncado, alguna idea que siempre quisiste
implementar y que por diversos motivos aún no has podido cumplir. ¿Qué lo
impide? ¿Qué obstáculos has tenido? O piensa en algo que quieres hacer,
pero temes hacer. ¿Qué te lo impide? ¿A qué le temes? En las respuestas
están escondidas tus creencias limitantes.
Son aquellas cosas que tú crees sobre ti, sobre otros y sobre la vida que
colocan limitaciones en tu potencial y en los resultados que obtengas.
Son pensamientos que en muchos de los casos están reforzados con
emociones. Un evento ocurrió en tu vida, sacaste una conclusión y la
absorbiste emocionalmente. Creaste una historia y un drama alrededor de este
evento y muy pronto se convirtió en parte de tu programa mental que está
guiando tus acciones y tus resultados. Buscamos evidencias de ellas y nos
volvemos a convencer de que son reales.
Las creencias limitantes cambian con el tiempo.
Las creencias limitantes traen como resultado la
desesperanza, la sensación de impotencia, la
sensación de no valer lo suficiente, el pensar que
no merecemos las cosas que deseamos en
nuestra vida.
Cambiando tus Creencias
El primer paso para cambiar tus creencias limitantes por creencias
potenciadoras, es descubrir aquello que te frena y que impide que hagas tus
52
sueños realidad y que tengas éxito. Luego, decidir lo que quieres creer y hacer
una lista de evidencias que apoyen tu nueva verdad o realidad mental. Decidir
qué pensamientos creer acerca de ti, de tus habilidades y lo que quieres lograr.
Los siguientes pasos son útiles para realizar el cambio de creencias:
1) Identifica tus creencias limitantes:
Hazte consciente de ellas. Muchos de nosotros vivimos nuestras vidas
como autómatas sin saber lo que está pasando en nuestras mentes y lo
que nos sabotea. ¿Cuáles son las creencias que te tienen estancado en
tu carrera, negocio, salud? Toma unos minutos y escribe todas las
creencias que te estén impidiendo hacer cambios importantes en tu vida.
2) Desafía tus creencias limitantes:
Es posible que confundas tus creencias (mapas) con la realidad de quién
eres, pero si las analizas profundamente notarás que por mucho tiempo
has aceptado ideas erróneas que han estado limitando tu potencial y tu
grandeza. El mapa no es el territorio.
53
3) Cambia tus creencias limitantes:
Observa la lista que escribiste. ¿Qué te han costado estas
creencias? No sólo financieramente sino emocional y físicamente.
Hazte la siguiente pregunta: ¿Qué creencias debo tener que me
ayuden a crear los resultados que quiero tener en__________? (tú
eliges el área).
Lee tus nuevas creencias 2 ó 3 veces al día, con sentimientos y
con emoción. Crea una imagen clara de tu vida con esta creencia. Al
principio te sentirás extraño, pero muy pronto comenzarás a aceptarla
como parte tuya.
Empieza a buscar ejemplos que soporten tu nueva creencia.
Tú tienes años de ejemplos que soportan tus creencias limitantes y de la
misma forma necesitamos crear una base que soporte las que ahora te
motivan.
Mira a tu alrededor, busca personas que hayan alcanzado lo que tú
quieres lograr y aprende de ellas. Lee y estudia y dale a tus nuevas
creencias
todo
el
apoyo
que
le
puedas
dar
cada
día.
Modelo de cambio de creencias
Al proponerte una meta, piensa qué es lo que podría impedir que
la lograras. Existen tres posibilidades:
1.
Obstáculos reales que te hacen imposible alcanzar tus
metas. Si esto es cierto, simplemente descarta esa meta. Es una
pérdida de tiempo intentar alcanzarla.
2.
Realmente se
trata de obstáculos reales que podrías
solventar si dedicaras el tiempo y el esfuerzo para hacerlo. Si esto
54
es así, entonces decide si realmente aprecias tu meta lo suficiente para
invertir el tiempo y esfuerzo. Si lo haces, bien. Si no, entonces descarta
esa meta.
3.
Se trata de creencias sobre ti mismo u otras personas y
no sabes realmente con certeza si son verdaderas. Son tu mejor
conjetura en ese momento. Si esto es así, entonces piensa cómo probar
esa creencia. El obstáculo sólo existe dentro de tu cabeza, ¿Qué tan
real es?
Cambiar las creencias permite a las personas abrir nuevos
canales de observación y de acción hacia el logro de resultados que
dado la inercia ordinario le serían imposibles. De esta manera es posible
desarrollar una nueva visión de sí mismo y de la realidad.
El coaching que trata con creencias es más poderoso, ya que no sólo
resuelve el problema, sino que transforma la manera de pensar que
constituía el origen del problema y como resultado de ello, el coachee podrá
ser más creativo en otras áreas de su vida.
55
4.2.2 Creencias potenciadoras alumno -docente
El coaching actúa y transforma a partir de las creencias potenciadoras.
Algunas de ellas serían:

Si quieres comprender actúa: El aprendizaje se logra a través de la
acción y de la retroalimentación.

No hay fracaso, tan sólo aprendizaje: El fracaso es un juicio sobre
los resultados a corto plazo. Si no has alcanzado tu objetivo, no lo
has alcanzado todavía.

Tenemos todos los recursos que necesitamos,
o podemos crearlos: No hay personas sin
recursos, sólo estados mentales sin recursos.

Todo comportamiento tiene un propósito: Las acciones que
realizamos siempre están encaminadas a conseguir algo.

Tener una opción es mejor que no tener ninguna: Esta opción
será la mejor, si se encuentra alineada a tus creencias y valores.

Lo estás haciendo lo mejor posible y aún puedes hacerlo mejor.

Creamos nuestra propia realidad.

Las relaciones son más que la suma de sus partes.

El coachee-persona tiene todas las respuestas.
56
4.3 Valores
El concepto de valor tiene contenidos y significados diferentes y ha sido
abordado desde diversas perspectivas y teorías. En un sentido humanista se
entiende por valor lo que hace que un hombre sea tal, sin lo cual perdería
la humanidad o parte de ella.
El valor se refiere a una excelencia o a una perfección. La práctica del
valor desarrolla la humanidad de la persona, mientras que el contravalor lo
despoja de esa cualidad. Desde un punto de vista socio-educativo, los valores
son considerados referentes, pautas que orientan el comportamiento humano
hacia la transformación social y realización de la persona.
Los valores son las guías que orientan a la conducta a la vida de cada
persona así como de cada grupo social, es decir son principios intrínsecos de
cada persona, forman parte de cada persona y si se vive conforme a ellos, la
vida tiene sentido.
Los valores son aquello que tiene la máxima importancia y prioridad,
para una persona, son el punto clave de lo que es, son el centro de su
existencia. Son estados mentales y principios de integridad. Por lo general son
abstractos como; amor, honestidad, diversión, salud, libertad, lealtad,
integridad, seguridad y amistad.
Muchas personas piensan que los valores son
lógicos, pero no es así, quieren creer que son,
pero sus valores profundos posiblemente sean
distintos.
Los valores llegan a depender del contexto, es decir lo que puede ser un
valor dentro de una relación no lo es el campo profesional, sin embargo es
importante contar con valores fundamentales que permanecer estables no
importando el contexto y estos pueden ser:
57

Elegidos libremente

Premiados

Llevan a la acción.
Los valores son los que impulsan al logro de nuestras metas, es
decir que atrás de una meta existe un valor, siendo estas el destino
por lo tanto los valores nos llevan a ellas.
Los valores al igual que las creencias, son detectadas con mayor
facilidad a través del comportamiento o del lenguaje.
Preguntas que se pueden hacer para detectar tus valores:


¿Qué beneficios me aporta hacer esto?
¿Qué hace que me levantarte cada mañana de la cama?

¿Qué es lo que me importa de esto?
58
4.4 Preguntas poderosas
La herramienta del coaching, se basa en la filosofía Socrática, en donde
predomina el arte de preguntar convirtiéndose en una tarea vital para poder
desempeñarse.
Un buen coach (docente) debe saber formular preguntas apropiadas y
acertadas en el justo momento y en el contexto adecuado, puede ser dentro o
fuera del aula. El tipo de preguntas que se formule será el tipo de respuestas
que se obtendrán por parte del coachee (alumno).
Saber preguntar quiere decir no preguntar
nada al coachee (alumno) sin que puedas justificar
por qué se ha demandado esa información concreta,
en ese preciso momento. Una buena pregunta
iluminará áreas obscuras, que pueda tener el
coachee (alumno) respecto a determinada situación o
Quien sabe lo que es
bueno, también lo
practica; ningún sabio
yerra; la maldad sólo
proviene de la
ignorancia, y puesto
que la virtud reposa en
el saber, puede
enseñarse.
problema.
El coach formula preguntas para recabar información, así como para
explorar las creencias y los valores del coachee, para poder profundizar en su
pensamiento e indagar que es lo que quiere, por qué y qué le impide
alcanzarlo.
Las preguntas dirigen la atención del coachee
hacia determinadas
cuestiones, sobre todo a través de las presuposiciones implícitas en las
preguntas. Una presuposición es una suposición que tiene que ser aceptada
como cierta antes de pensar en la pregunta. Toda pregunta contiene alguna
presuposición, una parte importante de formular preguntas consiste en
incorporar las presuposiciones más potenciadoras que resulte posible, es
importante asegurar que las preguntas contengan siempre presuposiciones
útiles y potenciadoras.
59
Es importante que un coach (docente) sepa elegir el momento adecuado
para formular preguntas, en gran parte es una cuestión de la intuición, se
puede entrenar esta de dos formas diferentes:

Escuchar: apaga tu dialogo interno

Calibrar: pon tu atención en el lenguaje corporal y el tono
de voz.
En la medida que un coach mejoren su escucha y calibrado, iniciaran a
formular preguntas en el momento adecuado, y así se habrá desarrollado el
hábito de escuchar más allá de las palabras y de observar las señales no
verbales.
Es importante que un coach muestre un modelo de honestidad, es decir
en su actitud abierta y honesta, y de esta manera el coachee se dará cuenta y
su actuar será más honesto. Las preguntas pueden ser utilizadas para generar
sintonía, no importando que estas lleguen a ser incomodas, pueden formularse
con respeto pero nunca rompiendo la sintonía entre el coach y el coachee.
De igual manera las preguntas pueden cambiar el estado emocional del
coachee. Pueden ser colocados en estados de carencia de recursos, ya sea
por un mal uso del tono de voz o del lenguaje corporal o bien por las
presuposiciones limitadoras incluidas en las preguntas.
Si le ordenamos a un alumno que haga los que necesita hacer y esto no
resulta, ¿Qué puede hacer?
60
Ejemplo.
¿Estás poniendo atención? Quizá el alumno responda de una manera
defensiva y posiblemente mienta.
¿Por qué no estás poniendo atención?
La respuesta será aún más
defensiva.
Debemos tener cuidado en la forma o estilo de las preguntas, de tal manera
que el coahee- alumno buscara justificación o bien no le importara encontrar un
respuesta.
Las preguntas pueden crear efector importantes en el coachee tales
como:

Promover la concentración del coachee a un nivel más profundo de lo
normal.

Que sus respuestas sean descriptivas, no pretender juzgar.

Establecer un buen feedback con el coach-docente.
Por lo anterior es importante que un docente no de órdenes ineficaces,
por dos razones importantes:

Porque no han considerado si surten efecto o no, pues posiblemente
siempre han procedido de esa manera.

Porque existe más interés en los que el docente diga que en su efecto
sobre el alumno.
61
4.4.1 El arte de hacer preguntas
Las preguntas forman el principal medio por el que el coach explora
cuestiones que le importan al coachee y le ayuda a resolverlas. Sin embargo
las respuestas son de importancia secundaria para un coach, ya que la
información no es para uso personal y puede no ser completa. Lo importante es
saber que el alumno tiene la información necesaria, generalmente las
respuestas le sirven al coach como guía para seguir preguntando y al mismo
tiempo observar si el alumno está persiguiendo una meta productiva.
4.4.2 Elaborando preguntas en el coaching
Como dice O´Connor y Lage, las preguntas poderosas en coaching tienen
cinco características:
1. Suelen comenzara con la palabra qué.
2. Conducir a la acción
3. Más orientadas a los objetivos que a los problemas
4. Llevar al coachee hacia el futuro más que a buscar explicaciones en el
pasado.
5. Contienen presuposiciones poderosas que ayuden al coachee.
Qué
Hace que la
pregunta sea
específica y
orientada al
objetivo
+
tú
+
verbo
Acción
+
Futuro positivo
Conduce al coachee
hacia el futuro que
desea
La aplica al
coachee y lo
responsabiliza
O´Connor, J.; Lages, A. (2005) Coaching con PNL. Ed. Urano, Barcelona.
62
¿Para qué preguntas? y el Por qué
Además de que permiten obtener información, establecen un clima de
confianza, gestionar el tiempo y genera nuevas expectativas.
Algunas de las razones por las que un coach (docente) debe formular
preguntas son:

Captar la atención del alumno o de la clase.

Establecer una sintonía adecuada y favorecer el entendimiento con el
alumno.

Descubrir las necesidades del alumno y explorar sus valores y
preocupaciones.

Reforzar las relaciones ya existentes.

Despertar o estimular la reflexión y la creatividad.

Orientación hacia el hacer.

Comprensión.

Orientar hacia la acción.

Facilitar la autoconciencia y el desarrollo personal.
También es importante considerar que las preguntas poderosas deben
ser:

Cortas

Claras

Precisas

Adaptadas
Tipos de preguntas
Existen preguntas que invitan a la reflexión, las que permiten dirigir y gestionar
la comunicación, las que provocan emociones positivas o negativas, las que
obtienen respuestas afirmativas o negativas, pero también las que ayudan al
desarrollo y facilitan el aprendizaje, porque exigen ser escuchadas de forma
activa.
63
Preguntas abiertas
Ayuda a que el alumno responda de una manera extensa y creando sus
propias respuestas y siendo así, más transparente en sus pensamientos y
emociones. Este tipo de preguntas son más eficaces, permite despertar la
conciencia y responsabilidad en el proceso de coaching.
Siempre inician con:

Quién

Qué

Dónde

Cuándo

Cuánto

Cuál

Cuáles
Este tipo de preguntas permite el dialogo, y evita las respuestas de tipo “si”,
“no” o “quizás”.
Preguntas cerradas
Por lo general inician con un verbo, generan respuestas breves, claras y
precisas los cual no invita al diálogo. Se recomienda evitarlas, salvo en algunos
casos específicos y concretos.
Dentro del mundo de la docencia, nos encontramos con muchos tipos de
respuesta por parte de los alumnos. Por lo que es importante considerar dentro
de nuestras habilidades de coach y poner mucha atención cuando el coachee
exprese o introduzca en sus respuestas las siguientes palabras:
Presuposiciones injustificadas.
¿Por qué soy tan sentimental?
Palabras de presión
¿Tengo que hacerlo perfecto?
Pero
Si pero es que …………
Lenguaje abstracto:
Fracaso, depresión.
64
Preguntas más efectivas
Para mayor efectividad en las preguntas y
generar mayor
conciencia y
responsabilidad comienzan con la palabra que procura cuantificar o deducir
hechos: QUÉ, CUÁNDO, QUIÉN, CUÁNTO, CUÁNTOS.
Preguntar por qué?
No es aconsejable, generalmente implica una crítica y pone al coachee a la
defensiva. El por qué y el cómo sin matices generan un pensamiento analítico
que puede resultar contraproducente.
¿Por qué? se puede sustituir por: ¿Cuáles fueron las razones de que…?
¿Cómo? se puede sustituir por: ¿Cuáles son los pasos o medidas
para….?
65
4.5 Tareas
Muchas personas se encuentran en un alto nivel del conocimiento , sin
embargo no es suficiente para que exista un cambio. El siguiente paso es
querer, puede ser que el coachee – alumno quiera realizar cambios, pero no
sabe cómo hacerlos, ahí es donde entra la labor del coach, en donde se
puede marcar la diferencia apoyando al alumno a despojarse de los hábitos
de las creencias que le han impedido avanzar, ayudándole a encontrar la
mejor estrategia para el cambio.
El siguiente paso es actuar, es decir se va cerrando el círculo con la
acción sin este actual no serviría lo anterior. Este punto es lo que permite
marcar la diferencia con otro tipo de sistemas de cambio.
La labor del coach- docente, es pedirle algo diferente al alumno, que cambie
hábitos, que sea más consciente de sí mismo, que cuestione sus creencias y
viva sus valores. Todo esto se traduce en TAREAS.
Las tareas son siempre precisas y específicas:
¿Qué vas a hacer?
Tarea en si misma
¿Cuánto lo vas a hacer?
Dimensión temporal
¿Quién está implicado?
Otros
¿Cuándo hablaremos de lo que ha sucedido?
Información de resultados
Las tareas se pueden presentar de dos modos distintos:

Retos

Peticiones
66
4.6 Perspectivas alumno-docente
Existen diferentes realidades en cada relación, cada persona que interactúa
con otra tiene su propio punto de vista, son embargo es un panorama
incompleto de toda situación.
Para entender una situación por completo, es necesario tomar diferentes
perspectivas. No existe una perspectiva “correcta” de alguna situación, ésta se
puede construir a través de perspectivas múltiples donde todas son
parcialmente ciertas y limitadas.
67
TEMA V. Recursos y herramientas de un buen coach/docente
5.1 Competencias y habilidades.
5.1.1 Competencia de aptitud.
5.1.2 Competencia de personalidad.
5.1.3 Competencias relacionales
5.1.4 Competencias técnicas
5.2 Herramientas internas y externas
5.2.1 Herramientas internas
5.2.1.1
Calibración
5.2.1.2
Escucha activa
5.2.1.3
Comunicación
5.2.1.4
Intuición.
5.2.2 Herramientas externas (coaching)
5.2.2.1
Rueda de la vida
5.2.2.2
Metáforas
.
Objetivo Terminal.
Al finalizar el tema, el participante identificará la utilidad de las herramientas
internas y externas en su labor como coach- docente.
68
V. Recursos y herramientas de un buen docente
(Basado en los pilares del coaching)
5.1 Competencias – Habilidades
5.1.1 Competencias de Aptitudes
Combinación perfecta que debería tener un coach – docente: conocimientos,
habilidades e inteligencia.
Visión: comprensión profunda de la situación para poder ayudar al
alumno en la creación de alternativas de una situación determinada.
Sabiduría: conocimiento profundo que se adquiere a través de la
experiencia, es lo que permite mantener la serenidad frente a los desafíos que
se presenten en el aula.
5.1.2 Competencia de personalidad
 Humildad: no hacer ostentación de sus virtudes.
 Curiosidad: deseo de conocer lo que no se sabe.
 Flexibilidad: adaptación a las circunstancias, aprender desde cero algo
diferente.
 Seguridad en sí mismo: al haber logrado resultados satisfactorios a
través del tiempo
 Paciencia: indica fortaleza para poder mantener
bajo control la
ansiedad.
 Consistencia: tiene que ver con cómo es una persona, más que con lo
que ha aprendido.
 Coherencia: ser consecuente con los propios valores,
ayuda al
afianzamiento del vínculo con el otro.
 Convicción: son las creencias y los valores.
 Proactividad: somos responsables de nuestras propias vidas. Somos
causa de nuestra vida, más no el efecto.
69
5.1.3 Competencias relacionales
Inteligencia emocional
Daniel Goleman, quien se debe la divulgación del término, la define como” la
capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos, los sentimientos de los
demás, motivarnos y manejar adecuadamente las relaciones que sostenemos
con los demás y con nosotros mismos”
Partiendo de la definición anterior, se deduce que si fuéramos capaces de
conocer nuestro sentir y cómo nos comportamos en determinadas situaciones y
así como el buen manejo nuestras reacciones emocionales en beneficio propio
y ajeno, se tendía un gran crecimiento en nuestras competencias sociales.
Es importante tener conciencia de nuestras emociones como coach – docente,
en las diferentes circunstancias, para poder aprender a utilizar éstas a favor
nuestro y de los demás.
La Relación
Para lograr éxito en una relación de carácter educativo, es importante observar
las tres fases o características de una buena relación que son señaladas por
Carl Roger, Psicólogo humanista, quien abrió el espacio para lograr un mejor
resultado en el proceso de aprendizaje.
 Autenticidad
 Aceptación positiva incondicional
 Comprensión – Empatía
Las personas dedicadas a la educación que en su práctica profesional
muestran altos niveles de empatía, aceptación positiva incondicional y
autenticidad, han sido capaces de producir los cambios más estables y
benéficos en el proceso de enseñanza-aprendizaje.
70
Esto ha permitido un cambio psicológico favorable, mejorando el desarrollo
profesional y el aprovechamiento de los involucrados en el proceso educativo.
 Autenticidad
Tener presente mis propios sentimientos y no ofrecer otra imagen externa,
tomando una actitud diferente de la que surge a nivel más profundo o
inconsciente. Implica también la voluntad de ser y expresar, a través de mis
palabras y mi conducta, los diferentes sentimientos y actitudes que existen mí.
 Aceptación positiva incondicional
Aceptación al individuo independientemente de su condición, conducta o
sentimiento. También significa el respeto y agrado se siente hacia la otra
persona.
 Compresión – Empatía
Empatía con cada uno de los sentimientos y expresiones de la otra persona,
verlos tal cual son para ella.
Principios para una buena relación
 Respeto.
 Atención.
 Concretar.
 Autenticidad.
 Auto revelación.
 Confrontación.
 Proximidad.
71
5.1.4 Competencias técnicas
Dominio de las herramientas del coaching.
5.2
Herramientas internas y externas
5.2.1 Herramientas internas
5.2.1.1 Escucha activa
La finalidad de escuchar es comprender el punto de vista de otra persona,
cómo interpreta la realidad, cuáles son sus pensamientos y emociones, aquello
que le preocupa y le motiva, así como sus miedos y deseos.
Escuchar activamente no sólo es atender y analizar profundamente los
mensajes de los alumno, sino también que ellos se den cuenta de que el
docente comprendió perfectamente todo lo que han querido transmitir.
Niveles de escucha
 Oír.
 Escuchar.
 Escuchar para.
 Escucha consiente o activa.
5.2.1.2 Comunicación
La comunicación es la herramienta poderosa que nos permite cubrir
muchas de nuestras necesidades, más allá de las necesidades básicas. Existe
una comunicación intrapersonal, que es un dialogo interno con nosotros
mismos, es importante pero no suficiente para desarrollar una buena
comunicación. También existe una comunicación interpersonal, es la que nos
permite transmitir los mensajes, pensamientos y emociones a otras personas.
Ambos son los que crean nuestra propia identidad.
72
División del lenguaje:
Técnicas directivas
.




Verbal
Lenguaje



Técnicas no directivas
Kinésica
Sondeo
Información
Afirmación de
la capacidad
Confrontación
Interpretación
Instrucción
Encuadre.
Escucha: clarificación,
paráfrasis, reflejo,
resumen.
Atención
No verbal
Paralingüística
Proxémica
El rapport y el feedback forman
parte importante del proceso de comunicación,
y es fundamental para el coaching.
Rapport
Es la capacidad de escuchar con todo el cuerpo, de estar en sintonía
con la persona que tienes delante. Es la habilidad para relacionarse con los
demás de tal manera que se cree un clima de confianza y entendimiento.
Rapport en compenetración, es estar en la misma frecuencia y tener conciencia
mutua de los sentimiento del otro. En coaching, el rapport es un requisito previo
para la comunicación efectiva, la influencia positiva y el cambio.
Va más allá del lenguaje corporal, proporciona un medio para crear y
mantener una compenetración más profunda, que nos permite mejorar la
calidad de nuestras relaciones. Una cualidad que debe tener un buen docente
es ser capaz de crear un ambiente de confianza y seguridad, que el alumno
pueda hablar abiertamente de sus sensaciones, de sus necesidades y deseos,
73
así como de sus limitaciones, valores, expectativas y creencias, es decir que se
sienta a gusto frente a un profesor.
Feedback
Se apoya en la observación de los hechos y no en su interpretación y
nunca haciendo referencia a la persona como tal, sino a su forma de hacer las
cosas o su manera de interpretar la realidad.
Si el feedback se emite de manera adecuada, es una forma de
reconocimiento que debería motivar al alumno a hacer más cosas y hacerlas
mejor. Se trata de comunicar la percepción propia de forma clara y precisa para
sí suscitar en el alumno un mayor nivel de conciencia y más ganas de
aprender.
Los
comentarios
no
deben
ser
personalizados,
evaluadores
o
sentenciosos. Sería más fácil mediante un lenguaje no emotivo y haciendo
énfasis en el comportamiento en lugar de centrarse en la persona. Es preferible
no emitir enojo, ni juicio de valor, y no presentarse como algo amenazante o
intimidatorio, más bien como una oportunidad para el aprendizaje y el
desarrollo.
5.2.1.3 Intuición
Es una habilidad que procesa continuamente toda la información que
almacenamos en nuestro cerebro, tanto consciente como inconsciente, para
mejorar el conocimiento de nosotros mismos y de nuestro entorno y así
permitimos tomar mejores decisiones respecto a nuestras situaciones o
circunstancias cotidianas. La intuición se fija en los mensajes que se expresan
con la entonación y el tono de voz. Estudia la postura y analiza los movimientos
del cuerpo, la expresión de la cara y la forma de hablar del interlocutor.
74
5.2.2 Herramientas externas (coaching)
5.2.2.1 La rueda del aprendizaje
Esta herramienta permite medir el estado presente del coachee y su
equilibrio vital, está dividida en ocho cuadrantes: Físico, salud, profesión,
relacione, amor, autodesarrollo, finanzas, diversión y ocio u otros, de acuerdo
al coachee.
El coachee responde en cada uno de los cuadrantes, de acuerdo al grado de
satisfacción que se encuentre, esto tendrá que ser en porcentaje.
DIVERSION
DEPORTE /
EJERCICIO
ESTUDIO
SALUD
AMOR
DESARROLLO
PERSONAL
FAMILIA
RELACIONES
75
5.2.2.2 Metáforas
Consiste en la identificación entre la imagen y un término real que
produce un cambio del significado propio de una palabra a otro sentido en
virtud de una relación de semejanza. Muchas veces nos expresamos a través
de metáforas, saber crear y narrar metáforas nos puede ayudar a influir de
manera positiva en los demás. Puede ser una herramienta muy útil, al
momento de hacer coaching en el aula, aportando ingenio y creatividad como
coach – docente.
Cuando los alumnos se expresan con metáforas, están expresando su
propia cultura y forma de comunicarse, lo importante es descubrir si la metáfora
apoya realmente lo que desea el alumno, analizando el lenguaje y la conducta
de éstos.
Diferentes recursos metafóricos:
 La imagen
 El proverbio
 La comparación
 Anécdotas y citas.
 Mitos y leyendas.
 Cuentos, parábolas y ejemplos.
76
VI Aplicando el coaching en la labor docente
6.1Proceso de coaching en el aula.
6.1.1 Fases del proceso de coaching.
6.1.2 Plan de acción.
Objetivo Terminal
Al finalizar el tema, el participante identificará sus competencias de coachdocente y su aplicación de éstas en el aula.
77
6.1 Proceso de coaching en el aula
 El proceso inicia cuando el alumno demanda al docente atención
personalizada por algún motivo de insatisfacción, de necesidad o porque
quiere conseguir algo y no sabe cómo. En realidad lo que busca es un
cambio, en la situación que vive ya se en el plano académico o personal.
 En la fase dos el alumno se paraliza por el miedo al cambio, generalmente
esta sensación de miedo, insatisfacción y frustración se termina cuando el
alumno inicia a caminar es decir inicia un cambio.
 La tercera fase, el alumno emprende la acción y da inicio a ver los avances,
en esta fase la clave es la transición, esta etapa es crucial donde el alumno
debe ser capaz de despojarse de hábitos inadecuados, viejas creencias e
ineficaces valores, si el alumno supera esta etapa se conducirá sin duda a
los objetivos propuestos.
 Última etapa, el alumno se habrá despojado de todo aquello que no le
permitía un buen desarrollo. Habrá adquirido un nuevo sistema de creencias
sobre si mismo, sobre los demás y sobre el mundo que le rodea, lo cual le
ayudara no solo a enfrentarlos problemas en el aula sino los relacionados
con la familia y amigos.
78
6.1.1 Fases del proceso de coaching en el aula:
El docente deberá realizar un análisis del grupo y del nivel de desempeño de la
clase, lo cual le permitirá efectuar las siguientes fases:
Planificar
conjuntamente
las metas
Motivación al
logro de los
objetivos
Entrenar
Ofrecer
feedback
Replantear
nuevas metas y
acciones
Inducir
autodirección
6.1.2 Plan de acción
El plan de acción se considera, un resumen de las acciones que se
llevaran a cabo para realizar un programa de trabajo y el tiempo de ejecución,
en el caso de la docencia es la capacidad de aprendizaje de los alumnos.
Para su elaboración se deberán seguir los siguientes pasos:
 Desglosar las diferentes tareas, definiendo los objetivos a alcanzar en cada
uno de ellos.
 Delimitar r normas y metodologías a utilizar.
 Estipular el tiempo para cada tarea.
 Puntualizar la secuencia de los pasos a seguir y el camino crítico.
 Calenda rizar todas las fases.
 Calcular el costo, tanto en lo material como en lo personal de cada
actividad.
 Determinar la organización y responsabilidad de las personas involucradas
en cada fase.
 Definir la formación del alumno (s).
 Elaboración normas y procedimientos de control para cada fase.
79
 Análisis de probables riesgos o problemas.
 Definir un plan “B”, en caso de posibles desviaciones.
80
TEMA VII. Auto- coaching filosofía de vida. Mi coach interno
7.1 Auto coaching.
7.2 Recuperando mí poder.
7.3 Trayendo aquí y ahora mi experiencia.
7.4 Ciclo del coaching.

Objetivo Terminal.
Al finalizar el tema, el participante descubrirá la utilidad del coaching en
su propia vida, de acuerdo al aprendizaje adquirido de las experiencias del
curso.
81
VII. Auto- coaching filosofía de vida. Mi coach interno
7.1 Auto coaching
Es importante pensar en uno mismo como una persona que posee una gran
riqueza de conocimientos y de habilidades. Pero supongamos que lo ignoras,
no te das cuenta que esa riqueza esta oculta y no sabes cómo llegar a ella. El
descubrir cada día con indicios de la existencia de esta riqueza interior.
Eres el ser más emocionante, misterioso, complejo y lleno de recursos
de todo el universo, lo único que tienes que hacer es descubrir todos los
potenciales que existen dentro de ti, solo confía en ti mismo. Harás conciencia
de ti, así como de la exploración, de la confianza y el enriquecimiento personal.
En ocasiones los seres humanos nos encontramos ante problemas o
situaciones difíciles de resolver. A veces nos sorprendemos de lo que somos
capaces en una situación difícil. “No sabía que era capaz de eso” estamos
acostumbrados a decir.
Cuando aceptamos pensar que lo que nos es familiar acerca de nosotros
mismos no es sino una parte mínima de lo que podríamos pensar, sentir y
llevar a la práctica, se produce una suspensión voluntaria la incredulidad, que
nos permite trascender nuestras propias limitaciones.
El auto coaching
nos proporciona el instrumento más indicado para
forjar nuevos vínculos y reforzar los más debilitados, para desmantelar las
viejas limitaciones y poner a nuestro alcance recursos hasta entonces
desconocidos o ignorados.
Contamos con recursos internos maravillosos, somos seres lógicos y
poéticos, poseemos una mente prodigiosa y un cuerpo maravillosamente
complejo y los dos pueden comunicarse de manera brillante y eficaz. Y todo lo
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que poseemos dentro nosotros mismos está a nuestro alcance y muchas veces
nuestro acceso a ellas es aleatorio o queda bloqueado o quizá las
subestimamos.
Muchas personas reconocen en otros y llegan a ser impresionantes,
pero frases como: Pero yo no. No hay nada de extraordinario en mí, son los
cuentos que me hago y que no me permiten lograr mis objetivos con el éxito
que deseo y más aún reconocer lo que existe en mí.
7.2 Recuperando mí poder
El poder personal tiene que ver con la propiedad y con las opciones. Es
aquello de lo que somos capaces.
a) Libertad para actuar: Elegir las acciones que nos lleven a nuestro
estado deseado.
b) Capacidad de influir. Dirigir la energía para conseguir lo
que se quiere, convertirse en dueño de uno mismo y
moldear la propia vida.

Capacidad de influir sobre sí mismo:
Se refiere a cultivar la capacidad de observarse a uno mismo, darse
cuenta cuando está abandonando el camino deseado y regresar al
mismo, así como contar con los medios para trabajar con nuestro
pasado; aunque no se puedan modificar los acontecimientos reales y lo
que ocurrió, sí se puede cambiar la relación con ellos o la influencia que
tendrán a partir de ahora.

Capacidad de influir en otras personas:
Reconocer los patrones a los que hemos dado lugar y el papel que
hemos tomado sobre el hecho de que se sigan reproduciendo.
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
Capacidad de influir en la situación:
Ser capaz de darle una forma a lo que sucede ahora y de lo que
sucederá en el futuro.
c)
La libertad de ser plenamente uno mismo sin conflicto
interno.
7.3 Trayendo aquí y ahora mi experiencia
Vivir en el aquí y en el ahora no implica que el pasado no tenga interés o que
el futuro sea una fantasía, sino en centrar la atención de que es ahora cuando
tú lo recuerdas o cuando tú te anticipas.
Los asuntos inconclusos del pasado pueden encontrar una finalización
en el presente. En él ahora puede iniciarse la creación de modalidades que
cambian la experiencia y la manera en la que vivimos esas situaciones,
liberándonos de esquemas caducos con las cuales los experimentamos en el
pasado.
El ahora contiene el pasado y el futuro. El pasado sigue estando vigente
en las experiencias que vivimos, en la manera en que actuamos y nos
relacionamos, en las posibilidades que creemos tener para lograr lo que
deseamos en la vida. Es importante darse cuenta del mundo interior, del
mundo exterior y de la fantasía.
El pasado existe como una parte de la realidad presente. Es una idea y
fantasía que tengo ahora. Las ideas del pasado y del futuro se basan en
nuestra comprensión del presente, son las conjeturas acerca de lo que
precedió al momento actual.
Ahora es el momento de tomar la vida y de diseñarla.
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7.4 CICLO DEL COACHING
Auto coaching
Reflexión
Planeación
Ejecución
(Observación)
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VIII. Referencias
Anwandter, P (2008). “Coaching integral” .Santiago de Chile: Ril editors
Connor, J; Lager, A. (2005) “Coaching con PNL” España: Ed. Urano
Echeverría, R. (2006) “Ontología del lenguaje”. Argentina: Ed. Arnica
Lozano, Armando. (2008) “Estilos de aprendizaje y enseñanza” México: Trillas
Miedaner, T. (2002) “Coaching para el éxito”. España: Ed. Urano
Riviere, L (2005) “Arte y ciencia del coaching”. Buenos Aires: Ed Duken:
Rogers, C. (2003) “El proceso de convertirse en persona”: México Ed. Paidos
Senge, P. (2000) “La danza del cambio”: Bogota, Colombia Ed. Norma
Waisburd, G (2008) “Creatividad y transformación”: México Ed. Trillas
Whitmore, J. (2003) “Coaching”: Barcelona: Ed. Paidos
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