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ANTECEDENTES Y
CONTENIDOS DE LA REFORMA
LABORAL
Área de Investigaciones Laborales y Formación Sindical / Área Legislativa
1 de mayo 2015
ANTECEDENTES Y CONTENIDOS DE LA REFORMA LABORAL
Área de Investigaciones Laborales y Formación Sindical / Área Legislativa
Instituto de Ciencias Alejandro Lipschutz
INDICE
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INDICE
I. ANTECEDENTES DE LA REFORMA PROPUESTA
• La necesidad de construir una nueva institucionalidad laboral
• Fortalecer la conciencia democratizadora de los trabajadores
• La reforma propuesta: ¿Fin o consolidación del Plan Laboral de la Dictadura?
II. CONTENIDO DEL PROYECTO DE LEY QUE MODERNIZA LAS RELACIONES
LABORALES
• El contenido del proyecto: Fortalecer a las organizaciones sindicales para
generar nuevas relaciones laborales.
1. Cobertura de la negociación colectiva: ¿Qué trabajadores pueden negociar?
2. Negociación colectiva sectorial o ramal: ¿Cómo ampliar efectivamente la
cobertura de la negociación colectiva?
3. ¿Cuáles son las ventajas de la negociación colectiva sectorial?
4. Titularidad sindical: ¿Quién negocia por parte de los trabajadores?
5. Extensión de beneficios negociados: ¿Quién puede disponer de los beneficios
conseguidos en una negociación colectiva?
6. Materias negociables y piso mínimo: ¿Qué negociar?
7. ¿Qué es “piso mínimo” de la negociación colectiva?
8. ¿Qué son los pactos sobre condiciones de trabajo?
9. Derecho a información: ¿De qué información dispone el sindicato para
negociar?
• ¿Qué pasa si el empleador no cumple con la obligación de entregar esta
información?
10.Procedimientos de negociación colectiva: ¿Cómo se negocia?
11.Derecho a huelga: ¿Cómo y cuándo se ejerce el derecho a huelga?
¿Qué ha resuelto la OIT en materia de servicios mínimos?
12.Mediación y arbitraje: ¿Cuáles son las instancias de mediación? ¿Cuándo
hay arbitraje?
13. Horas de trabajo sindical y fuero
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I. ANTECEDENTES DE LA REFORMA PROPUESTA
La necesidad de construir una nueva institucionalidad laboral
La coalición Nueva Mayoría tiene el desafío de cumplir con las expectativas de
la ciudadanía que la eligió. Debe impulsar su Programa de Gobierno que -al ser
representativo del sentir social-popular– ha enfrentado tensiones internas y externas.
En función de ese contexto de expectativas y tensiones entre los actores
involucrados, el Área de Investigaciones Laborales y Formación Sindical, así como el
Área Legislativa del Instituto de Ciencias Alejandro Lipschutz (ICAL), emprendieron
conjuntamente este análisis de los principales antecedentes y contenidos del
proyecto de Reforma Laboral presentado a fines de 2014 y que se encuentra en
etapa de indicaciones.
Sin duda que la discusión
en torno a avanzar hacia una
nueva institucionalidad laboral,
o modernizar las relaciones
laborales en Chile, es un triunfo
de los trabajadores movilizados.
Basta recordar que el llamado
a Paro Nacional de la Central
Unitaria de Trabajadores (CUT) el
2013, posicionó la plataforma para
avanzar hacia ese cambio.
La recepción de esta demanda
por parte de la Nueva Mayoría en
los primeros meses de Gobierno,
abrió grandes expectativas en
el mundo de los trabajadores,
las que fueron reforzadas por la
propia actitud de la Ministra del
Trabajo y algunos parlamentarios
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de la Comisión de Trabajo que calificaron de “históricas” las posibilidades que se
abrían a los trabajadores.
Los cambios en el énfasis de la Reforma Laboral dan cuenta de que entre
marzo y diciembre el problema no fue respecto de si era pertinente modernizar
o no las relaciones laborales, sino en el carácter, densidades y procedimientos
de estas transformaciones. Dicho de otro modo, el consenso en torno a realizar
transformaciones se mantuvo, pero lo que medió entre principios y fines del 2014
fue un proceso de tensiones -de tiras y aflojas- entre los actores involucrados. Estas
tensiones parecen olvidarlas aquellos que creen que las contradicciones entre
capital y trabajo se resuelven por simple voluntad política.
Pero tampoco es correcto insistir en que las reformas laborales nunca fueron
planteadas como “reformas”, sino como modificaciones, que no fueron promesa de
campaña ni eje del programa original. En cualquiera de los dos escenarios, tanto
en el que se apela al “manual revolucionario” para -tras una larga vuelta- sostener
que las reformas profundizan el neoliberalismo, como en el que se apela a la “pureza
del programa” para morigerar las expectativas del campo popular, lo que se omite
es que los procesos político-sociales son dinámicos, se encuentran en permanente
cambio y sus ritmos no son homogéneas sístoles y diástoles. Por el contrario,
siempre son sucesiones irregulares de elementos débiles y fuertes. De la misma
forma, las respuestas de los actores involucrados también son diversas. De vuelta
a los consensos, tanto el Gobierno como los trabajadores y los empresarios se han
mostrado proclives a las reformas. No obstante, a poco andar surgieron profundas
diferencias.
En forma sostenida los núcleos empresariales afirmaron la necesidad de reformar,
pero sin tocar la institucionalidad del Plan Laboral. A esto se refieren cuando
plantean que para ser responsables con el futuro se debe
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“tener en cuenta los aciertos del pasado, que con el tiempo se
han constituido en las fortalezas de las que hoy gozamos como
nación y no podemos darnos el lujo de poner en riesgo. […]
debemos fijarnos metas más exigentes, pero sin olvidar nunca
las condiciones básicas que han sustentado este avance. […]
En el caso de Chile, los cambios en la estructura institucional
que se iniciaron en la década de los ’80 y se profundizaron con
el retorno a la democracia crearon los cimientos de nuestro
actual sistema económico”1.
Esto es, reformar conservando la estructura del Plan diseñado por José
Piñera y sancionado por la dictadura en 1979. Sin duda, el centro del carácter
de las relaciones laborales en Chile se encuentra en el Plan Laboral y su filosofía
orientada a la precarización del empleo y al desmembramiento del tejido social. Su
implementación significó un corte del desarrollo histórico del movimiento sindical
chileno, íntimamente vinculado con el devenir de los partidos políticos de Izquierda.
Los efectos de esta institucionalidad se proyectan en las actuales relaciones laborales.
Meta para unos, trinchera para
otros, el Plan Laboral es finalmente
lo que se encuentra al centro de las
tensiones políticas. Empresarios y
trabajadores son actores conscientes
de que será difícil cambiar el estado
de cosas mientras siga existiendo
dicho Plan Laboral. Pero los dos
sectores adoptaron estrategias
diferenciadas: La CUT entiende
que para terminar con las trabas
de la dictadura debe fortalecer un
escenario que desborde la demanda
específica, avanzando por distintas
arterias hacia la desarticulación de la
herencia dictatorial que finalmente
se encuentra radicada en la Carta
Fundamental. Por el contrario, los argumentos del empresariado se sustentan en su
especialización para generar riqueza a través de la inversión y a su capacidad creadora
de empleos. Dos variantes que se sostienen en el crecimiento económico que se
vería amenazado por la desaceleración económica mundial, pero principalmente
por el sentido de las reformas propuestas. A mediados de diciembre, Andrés Santa
Cruz -entontes Presidente de la Confederación de la Producción y el Comercio
(CPC)- volvió sobre estos razonamientos señalando que las cifras de crecimiento
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Discurso de Andrés Santa Cruz, Presidente CPC, ENADE, 2013.
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proyectadas para el 2015 no son superiores al 2,5%, por tanto: “A nuestro juicio, de
lo que hay que preocuparse es de tener medidas que devuelvan la confianza, la
tranquilidad”2.
Esta argumentación vinculada con los factores que inciden en el crecimiento
económico -y que constituye la principal arma del empresariado- tiene un carácter
intercambiable, pues se la impulsa tanto en contextos de esplendor, como en los
de recesión económica. Así, nunca parece ser un buen momento para reformar las
relaciones de producción, sea porque terminarían con un ciclo virtuoso o porque
transformarían la crisis económica en social. Sin embargo, una rápida mirada a la
historia contemporánea de Chile, permite apreciar nítidamente dos tendencias:
1. Las reformas laborales más importantes que beneficiaron a los
trabajadores se hicieron en contextos de profundas crisis
económicas, complementados por intensas movilizaciones
sociales y políticas. Así ocurrió con las leyes laborales de
1924 y el primer Código del Trabajo de 1931. La primera
de ellas, generada tras un largo ciclo de masacres
obreras y en la antesala de la crisis del salitre;
y el Código del Trabajo, aprobado
en medio de la Gran Crisis del
Capitalismo
mundial,
siendo Chile
-según un
muy citado
informe de
la Liga de las
Naciones- el país más
afectado. Tanto así, que en términos
políticos costó la salida del Presidente Ibáñez, constituyéndose
a la vez en un catalizador de las ideas de Izquierda expresadas en la efímera
República Socialista de 1932 y en la Fundación de Partido Socialista al año
siguiente.
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En: http://noticias.terra.cl/chile/cpc-la-reforma-laboral-no-va-en-la-direccion-correcta,cdb574368055a41
0VgnCLD200000b2bf46d0RCRD.html
2. El carácter y alcance de las reformas se encuentra directamente relacionado
con la fuerza del movimiento obrero y de la Izquierda chilena. En este sentido,
la experiencia histórica ha demostrado que cuando ese sector es fuerte, el
movimiento obrero también lo es y viceversa. Más aun, los procesos de
profundización democrática del siglo XX se dieron con la Izquierda comunista
dentro de los gobiernos, y no al margen de la participación institucional.
Por el contrario, los momentos de contracción del sistema democrático se
produjeron en períodos de exclusión de esa fuerza política en general o de
los comunistas en particular.
Puestas las variables en perspectiva histórica, se entiende que el presidente de la
CPC planteara en diciembre pasado que los contenidos de la reforma “no van en
la dirección correcta”, en tanto no demuestran preocupación por “más y mejores
empleos y tampoco por las remuneraciones”, lo que agudiza por un contexto de
“deterioro de las confianzas y mayor nivel de incertidumbre”3. Analicemos entonces
el debate que gira en torno a la dirección del proyecto presentado por el gobierno.
Fortalecer la conciencia democratizadora de los trabajadores
Como señalamos en los puntos precedentes, una de las continuidades históricas del
siglo XX en Chile, fue el carácter de agente democratizador del movimiento sindical.
Esto, si bien convivió de modo estrecho con el fortalecimiento de los partidos
políticos de Izquierda, principalmente porque las principales organizaciones de
trabajadores se orientaron en función de la ideas que -en la más amplia acepción del
término- pueden conceptualizarse como socialistas. Es porque la propia fundación y
consolidación del proletariado chileno fue en paralelo con los partidos de Izquierda.
Pero este ethos democratizador del sindicalismo chileno encuentra además un
pilar fundamental en las características identitarias de este actor colectivo, pues
en los momentos de mayor expresión del sindicalismo, los trabajadores no sólo
se mostraban expectantes y optimistas respecto a la construcción de la sociedad
futura, sino que además se concebían como los principales constructores de ella,
como los protagonistas de todas aquellas transformaciones políticas y sociales
que experimentó y experimentaría el país. Éste fue un elemento central de esa
constitución de identidad colectiva que fue atacado de forma directa tanto por la
represión de la dictadura, como por la filosofía política del Plan Laboral.
3
En: http://noticias.terra.cl/chile/cpc-la-reforma-laboral-no-va-en-la-direccion-correcta,cdb574368055a41
0VgnCLD200000b2bf46d0RCRD.html
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La despolitización de las organizaciones sindicales promovidas por el Plan, no
pasó exclusivamente por la represión a militantes y trabajadores de Izquierda,
sino que además, por desarrollar entre los grupos de trabajadores -así como en
el conjunto de la sociedad- una serie de cambios culturales que transformaron su
identidad. Sobre la base de la despolitización, el desprestigio de la actividad y la
retórica de la libertad sindical que ocultaba la desregulación de las organizaciones
y la privatización de conflictos en los que anteriormente intervenía el Estado, es
que se emprendió la atomización de los sindicatos. Si bien esta trasformación en la
identidad cultural del sindicalismo tuvo directa relación con la diversificación de las
actividades productivas, se sustentó en los principios de la flexibilidad consagrados
en el Plan Laboral.
En su filosofía, el Plan rechaza la acción colectiva de los trabajadores, enfatizando
que los intereses de la clase obrera se representan mejor de forma individual o en
grupos pequeños, antes que en amplias negociaciones colectivas o ramales. De este
modo, los derechos de los trabajadores y sus reajustes, se relacionarían de mejor
forma con las pérdidas o ganancias de la empresa. En la práctica, además de quedar
expuestos a la “competencia” del mercado, el poder negociador de los trabajadores
disminuyó, e incluso se fragmentó al interior de las empresas, privilegiando a los
trabajadores que cumplen labores en puestos definidos como estratégicos y en
desmedro de los que realizan funciones de menor calificación, que tienen menores
sueldos y una mayor inestabilidad laboral. Más aun, la huelga, principal herramienta
de presión de los trabajadores, perdió esa característica, al permitir el reemplazo y
“descuelgue” de los trabajadores.
En suma, el Plan Laboral partió de la negación de los principios consagrados en
el Derecho del Trabajo que reconocen la relación asimétrica o económicamente
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desigual entre empleadores y trabajadores o, mejor dicho, entre capital y trabajo.
En este sentido, fundó un nuevo sistema de relaciones laborales que consolidó esa
relación desigual entre las partes y consagró el crecimiento económico a costa del
trabajo precario.
En 1990, año que inauguró la larga transición a la democracia, fue el mismo José
Piñera -ideólogo del Plan Laboral- quien ratificó esta característica del Plan. Garantía
de estabilidad para el nuevo ciclo político, pues según el economista:
“Cuando concluyó el diseño y concepción del Plan Laboral, teníamos por
un lado la satisfacción y por otro el sobresalto de haber abierto caminos
absolutamente nuevos.
¿En los hechos […] iba a ser rechazado o aceptado el sistema por la base
laboral del país? Una cosa estaba clara. Que si la nueva legislación
tenía éxito y lograba echar raíces, el camino para la apertura y la
democratización del país quedaba abierto y despejado. En el fondo,
aquí comenzaba la apertura real del régimen hacia la base social. Si
no era así, era previsible que el gobierno entrara a un período difícil, e
iba a tener que replantearse todo el proyecto democratizador del cual el
Plan Laboral era en verdad el primer ensayo general. […] queríamos que
el aterrizaje de las normas en nuestra realidad laboral fuese impecable
y para este efecto habíamos intentado cubrir todos los frentes y no
dejar nada confiado al azar”4.
“Democratización del país”, “cubrir todos los frentes”, son frases que dan cuenta
que la democracia que tuvimos desde los ’90 hasta la actualidad está sintonizada
con el golpe al sentido democratizador del movimiento sindical, fue un corte a
su tradición histórica y explica bien la idea de la “medida de lo posible”, donde el
actor sindical privilegió la colaboración antes que el conflicto. Entre otras razones,
precisamente porque esa trama integrada de normas del modelo de relaciones
laborales articulado por la dictadura cívico-militar, consolidó las trabas para el
desarrollo de un sindicalismo fuerte y en igualdad de condiciones.
4
José Piñera (1990) La Revolución Laboral en Chile, editorial Zig-Zag, Santiago, pp.56-59. Los énfasis son
nuestros.
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En la actualidad, éste es el orden que se está resquebrajando. Por eso la
profundidad y alcance de las demandas por la democratización de la sociedad chilena,
pasan también porque el movimiento sindical fortalezca su rol como un actor que
promueve los cambios. Vale decir, pasa porque este sujeto colectivo retome de forma
paulatina, pero progresiva, su histórico rol democratizador de la sociedad chilena. Esto
explica además por qué el Plan Laboral se pone al centro del debate, en el entendido
que la institucionalidad laboral vigente reproduce “un” tipo de democracia, que es
insuficiente para corregir las desigualdades económicas y sociales.
La reforma propuesta: ¿Fin o consolidación del Plan Laboral de la Dictadura?
En los últimos meses, esta es la pregunta que han formulado algunos sectores que
reflexionan sobre el alcance de la Reforma Laboral propuesta desde el Ejecutivo.
Como si fuera una discusión maniquea, que no distingue matices, sino que
comprime el debate entre lo bueno y lo malo, imponiendo el “deber ser” como una
realidad alcanzable en lo inmediato, omitiendo el contenido “real” de la propuesta
y olvidando que en las relaciones sociales -sean de la esfera que sean- conviven
de forma simultánea elementos “buenos y malos”, deseables y no deseables. Por
consiguiente, centrarse en la discusión sobre el fin o consolidación del Plan Laboral,
además de estar lejos del actual debate de fondo, confunde por:
a) Carecer de perspectiva histórica, al generar un escenario ideal de
transformaciones respecto de la herencia dictatorial. Como la trayectoria
del movimiento sindical lo evidencia, las transformaciones históricas
constituyen procesos de acumulación de fuerzas, de tendencias que pasan
paulatinamente, y por acción de los actores involucrados, desde posiciones
marginales a volverse hegemónicas. Parece necesario recordar las
condiciones de desarticulación en que quedó el movimiento sindical tras la
dictadura, el desprestigio de la política y de la actividad sindical y los avances
que hay en la actualidad respecto de esas condiciones iniciales. Maduración
de condiciones, es un aspecto ausente entre quienes fuerzan el debate.
10
b) Si bien nos encontramos en una coyuntura histórica favorable para impulsar
iniciativas que democraticen la sociedad, que tienen amplio respaldo y
son reconocidas por autoridades nacionales e internacionales, hay que ser
conscientes de que este proceso requiere de un mayor fortalecimiento de
masas.
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c) Son las propias condiciones actuales del movimiento sindical chileno y de
los trabajadores en general las que lo tienen en una condición de dramática
asimetría respecto del capital. Por tanto, la tarea urgente radica en cómo
potenciar a este actor colectivo, en aras de una mayor democratización de la
sociedad y búsqueda de justicia social. Como éste es un proceso de maduración,
debe considerarse la condición actual de los trabajadores sindicalizados,
que si bien es superior al de hace dos décadas, se encuentra en torno al
14%, lo que obliga a ser conscientes de las condiciones y fuerza política real
del actor sindical, que ha demostrado alta capacidad de injerencias -como
quedó de manifiesto en la instalación del problema laboral como cuarto
pilar del programa- pero que debe fortalecerse
para avanzar hacia reformas más progresistas
o ambiciosas, que superen este período por
uno de transformaciones sustanciales y no de
simples -pero muy necesarios-ajustes respecto
de las deterioradas condiciones actuales.
En suma, el debate actual pasa más por
cómo el proyecto enviado por el Ejecutivo
dota de elementos para el fortalecimiento de
las organizaciones de los trabajadores que
permitan generar relaciones políticas favorables
a las mayorías, y menos por las disputas en
torno a la estatura moral de diversos sectores
de Izquierda. Más aun, el desafío es construir
mayorías internas dentro de la propia coalición
de gobierno, en torno a los ritmos, énfasis y principalmente procedimientos de las
reformas. Basta recordar la disposición de un sector de “cocinar” los acuerdos en un
espacio privado y técnico, que convive en tensión con las posturas orientadas a la
democratización y ampliación de las discusiones.
Entonces, queremos ser claros: aquí no se trata de avanzar en la medida de
lo posible, sino de construir un amplio arco de actores sociales, que impidan
precisamente que la “medida de lo posible” pase a establecerse como la norma,
convirtiéndose en “más de lo mismo”. En suma, se trata de fortalecer la organización
y activar la movilización social para forzar las transformaciones, obligando a los
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actores políticos a ponerse al día con los dinámicos tiempos del movimiento social,
a fin de proyectar y consolidar las demandas de éste.
II. CONTENIDO DEL PROYECTO DE LEY QUE MODERNIZA LAS
RELACIONES LABORALES
Efectivamente, el accionar político debe orientarse en el mediano plazo hacia
la consagración de una nueva institucionalidad laboral, que tenga un correlato
jurídico que permita la articulación de un nuevo modelo de relaciones laborales,
que regulen el trabajo individual y colectivo. Para esto, es fundamental eliminar el
Plan Laboral.
El contenido del proyecto: Fortalecer a las organizaciones sindicales para
generar nuevas relaciones laborales.
No obstante, para arribar a la meta se debe trazar un recorrido, que en este caso
es de desmontaje, sobre la base del fortalecimiento de las organizaciones sindicales.
Según el propio José Piñera, ideólogo de dicho modelo, las organizaciones sindicales
y la negociación colectiva constituyen los aspectos centrales del Plan Laboral. El
proyecto propuesto, está lejos de desmontar, pero también está lejos de consolidar
el Plan Laboral, principalmente porque interviene sobre tres de sus cuatro sustentos:
a) huelga, b) despolitización de las organizaciones, y c) paralelismos negociadores,
quedando la tarea de la negociación colectiva desde el nivel de empresa a la
ramal. Advertimos, eso sí, que en todas estas áreas conviven elementos positivos
y negativos, pero será la acción de los trabajadores, su capacidad de activación y
propuesta la que incline la balanza.
Como señalamos en el primer punto, el contenido del proyecto desnuda las
luchas de posición entre los actores involucrados. Esto se expresa en constantes
contradicciones entre los énfasis del mensaje inicial del Ejecutivo y algunos aspectos
del proyecto, principalmente en lo referido al carácter de la actividad sindical y de
la huelga.
El objetivo del proyecto presentado radica en modernizar las relaciones laborales
mediante modificaciones al Código del Trabajo en el ámbito de los derechos
colectivos que impliquen generar un mayor equilibrio entre las partes, garantizar el
respeto a la libertad sindical y cumplir con los convenios internacionales en materia
de derechos colectivos ratificados por Chile, específicamente los Convenios 87 y 98
de la OIT.
En ese sentido, el mensaje valora la iniciativa modernizadora como un articulado
democratizador; y a los sindicatos y el respeto a los derechos colectivos de los
trabajadores como herramientas para administrar los conflictos, así como la
negociación colectiva como una expresión de la sociedad democrática y una
herramienta de participación; reconocimiento social de los trabajadores y sus
organizaciones, además de administración, pues permite a la empresa apoyarse
en los sindicatos para poner en práctica una gestión satisfactoria de los recursos
humanos, mejorando la productividad de la empresa. Cabe entonces la pregunta
que ordene este segundo apartado, ¿cómo interviene el proyecto en los ejes de
sindicalización y negociación colectiva?
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1. Cobertura de la negociación colectiva: ¿qué trabajadores pueden
negociar colectivamente?
-
El proyecto de ley amplía la facultad de negociar colectivamente a ciertas categorías
de trabajadores, actualmente excluidos de ejercer este derecho. Pueden negociar:
-
Los trabajadores de empresas del sector privado y de aquellas empresas en
las que el Estado tenga aportes, participación y representación.
-
Los aprendices en las grandes empresas. Las micro, pequeñas y medianas
empresas pueden excusarse de negociar colectivamente con los trabajadores
sujetos a contrato de aprendizaje.
-
Los trabajadores por obra o faena transitoria. Carecen de fuero y de derecho
de huelga.
-
Los trabajadores de confianza, a menos que tengan facultades expresas
de representación y administración de la empresa, tales como gerentes y
subgerentes.
2. Negociación colectiva sectorial o ramal: ¿cómo ampliar efectivamente
la cobertura de la negociación colectiva?
La negociación colectiva sectorial tiene como objetivo determinar las relaciones de
trabajo entre empleadores y trabajadores de un determinado sector de la economía.
En representación de los trabajadores participan las Federaciones de rama o
sindicatos nacionales y en representación de los empleadores, sus organizaciones
sectoriales. Los acuerdos que resultan de la negociación colectiva sectorial pueden
reemplazar los acuerdos adoptados a nivel de empresa o establecer un marco
mínimo para las negociaciones desarrollas en la empresa.
3. ¿Cuáles son las ventajas de la negociación colectiva sectorial?
-
Garantiza una amplia cobertura, al involucrar a trabajadores de todo un
sector productivo.
-
Fortalece a los sindicatos, de modo de poder cumplir con su finalidad de
defensa y promoción de los intereses de los trabajadores.
-
Promueve regulaciones uniformes de las condiciones de trabajo, reduciendo
las diferencias entre los distintos establecimientos de una misma empresa.
-
Facilita la discusión de aspectos macroeconómico que afectan a la actividad
laboral.
Se mantiene la prohibición de negociar a:
-
Los trabajadores de empresas del Estado dependientes del Ministerio
de Defensa Nacional o que se relacionen con el Gobierno a través de este
ministerio (FAMAE, ASMAR).
Los trabajadores de empresas o instituciones públicas o privadas cuyos
presupuestos, en cualquiera de los dos últimos años calendario, hayan sido
financiados en más de un 50% por el Estado, directamente o mediante
derechos o impuestos.
4. Titularidad sindical: ¿quién negocia por parte de los trabajadores?
El proyecto de ley establece como sujeto principal de la negociación colectiva por
parte de los trabajadores al SINDICATO.
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Se termina con la coexistencia del sindicato y de los grupos negociadores. Los
grupos negociadores sólo son admitidos como parte de la negociación colectiva a
falta de sindicato.
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Con el fin a la equiparación de grupos negociadores con los sindicatos, el proyecto
de ley observa el pronunciamiento del Comité de Libertad Sindical de la OIT:
“La negociación directa entre la empresa y sus trabajadores, por encima
de las organizaciones representativas cuando las mismas existen, puede
en ciertos casos ir en detrimento del principio por el cual se debe
estimular y fomentar la negociación colectiva entre empleadores y
organizaciones de trabajadores”.
Son sindicatos habilitados para negociar colectivamente aquellos que cumplan
con los requisitos de quórum para la constitución de un sindicato. Es decir, pueden
negociar:
-
Los sindicatos que tengan un mínimo de 25 afiliados o que al menos
representen el 10% del total de trabajadores, cuando la empresa tenga más
de 50 trabajadores.
-
Los sindicatos que tengan un mínimo de 8 afiliados, cuando la empresa
tenga 50 o menos trabajadores.
-
Los sindicatos que agrupen a un mínimo de 8 trabajadores, cuando la
empresa tenga más de 50 trabajadores y siempre que en ella no exista
sindicato vigente, debiendo completar los 25 afiliados o alcanzar el 10 % de
representación en el plazo máximo de 1 año. De no alcanzar este quórum
en el plazo fijado, caduca la personalidad jurídica del sindicato por el solo
ministerio de la ley.
-
Los sindicatos inter-empresa pueden negociar regladamente en la empresa
en que tengan un número de afiliados igual al exigido al sindicato de
empresa para negociar.
Actualmente, los requisitos de quórum mínimo sólo deben reunirse al momento
de la constitución del sindicato, el proyecto de ley dispone que estos quórums
mínimos deben mantenerse al momento de negociar colectivamente.
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5. Extensión de beneficios negociados: ¿quién puede disponer de los
beneficios conseguidos en una negociación colectiva?
Al establecer al sindicato como sujeto principal de la negociación colectiva, los
beneficios conseguidos en el proceso negociador pertenecen al sindicato que
los obtuvo y por tanto, a sus afiliados y a los trabajadores que se afilien a él con
posterioridad a la suscripción del contrato colectivo.
Se pone fin a la extensión de beneficios obtenidos en una negociación colectiva
por decisión unilateral del empleador a trabajadores que no estuvieron involucrados
en el proceso negociador.
Adicionalmente, el proyecto de ley sanciona como práctica desleal del empleador
la extensión unilateral de beneficios pactados en un instrumento colectivo a
trabajadores no afiliados a la organización u organizaciones que los hubieran
negociado.
El proyecto de ley permite la extensión de beneficios negociados a trabajadores
sin afiliación sindical por acuerdo del sindicato que los obtuvo y del empleador.
Para acceder a estos beneficios, el trabajador sin afiliación sindical deberá aceptar la
extensión y pagar la totalidad o una proporción de la cuota del sindicato, según se
determine en el acuerdo de extensión.
6. Materias negociables y piso mínimo: ¿qué negociar?
El proyecto de ley señala que son materias de la negociación colectiva:
- Aquellas materias de interés común de las partes
que afecten las relaciones mutuas de trabajadores
y empleadores, especialmente las que se refieren a
remuneraciones u otros beneficios en especie o en dinero
y, en general, a las condiciones comunes de trabajo.
- Acuerdos para la conciliación del trabajo con las
responsabilidades familiares, planes de igualdad
de oportunidades en la empresa, acuerdos para
la capacitación y reconversión productiva de los
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trabajadores, constitución y mantenimiento de servicios de bienestar,
mecanismos de solución de controversias.
-
Sistemas excepcionales de jornada de trabajo y descanso, bancos de
horas extras, duración y retribución de jornadas pasivas → PACTOS
SOBRE CONDICIONES DE TRABAJO.
Subsiste la prohibición de negociar aquellas materias que restrinjan o limiten
la facultad del empleador de organizar, dirigir y administrar la empresa y aquellas
ajenas a la misma; sin embargo, se excluye el reclamo de legalidad fundado en
la incorporación de estas materias en el proyecto de contrato colectivo o en su
respuesta
7. ¿Qué es “piso mínimo” de la negociación colectiva?
El piso mínimo es el nivel mínimo de beneficios que pueden proponerse en la
negociación colectiva. Es decir, que la negociación tenga como base las condiciones
de la negociación colectiva anterior.
El proyecto de ley fija el piso mínimo de la negociación colectiva en los siguientes
términos:
-
-
-
18
En caso de existir instrumento colectivo vigente,
el piso mínimo está constituido por idénticas
estipulaciones a las establecidas en dicho
instrumento colectivo.
De no existir instrumento colectivo vigente, el
piso mínimo está constituido por la respuesta del
empleador, la que no podrá contener beneficios
inferiores a los que de manera regular y periódica
haya otorgado a los trabajadores que represente
el sindicato.
La respuesta del empleador a la propuesta de los
trabajadores no puede contener estipulaciones
menores al piso de la negociación. En caso de
que la respuesta del empleador no contenga las estipulaciones del piso, éstas
se entenderán incorporadas para todos los efectos legales.
No forman parte del piso mínimo:
-
La reajustabilidad pactada.
-
Los incrementos reales pactados.
-
Los pactos sobre condiciones especiales de trabajo.
-
Los beneficios que se otorgan sólo por motivo de la firma del instrumento
colectivo (bono término de conflicto).
-
En las indicaciones al proyecto de ley introducidas por el Ejecutivo, se excluye
además del piso mínimo, los acuerdos sobre extensión de beneficios.
Son numerosas las indicaciones presentadas con el fin de incluir en el piso mínimo
la reajustabilidad pactada.
El proyecto de ley, agrega que las partes “podrán convenir rebajar el piso de la
negociación colectiva, cuando las condiciones económicas de la empresa
así lo justifiquen”. Existen indicaciones (abril 2015) para eliminar esta norma del
articulado del proyecto de ley.
8. ¿Qué son los pactos sobre condiciones de trabajo?
Los pactos sobre condiciones de trabajo o pactos de adaptabilidad son acuerdos a
los que se puede llegar en una negociación colectiva para establecer:
-
Sistemas excepcionales de jornada de trabajo y descanso. Se trata de pactos
sobre condiciones especiales de distribución de la jornada ordinaria de
trabajo y duración de los descansos.
-
Bancos anuales, semestrales o trimestrales de horas extraordinarias
laborables a todo evento, pudiendo pactarse más de 2 horas extraordinarias
diarias (el artículo 31 del Código del Trabajo dispone que pueden pactarse
horas extraordinarias hasta un máximo de 2 por día).
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-
Tiempos de preparación para trabajar y jornada pasiva, pudiendo acordarse
pactos para la duración y retribución de los tiempos no efectivamente
trabajados destinados a cambio de vestuario, aseo personal, traslado,
aclimatación u otros, que sean necesarios para el desarrollo de la labor
convenida, tanto por razones de higiene o seguridad, del proceso productivo,
de imagen corporativa o por exigencia del empleador. Estos tiempos tendrán
una duración máxima de 1 hora diaria, no serán imputables a la jornada de
trabajo y su retribución se ajustará al acuerdo de las partes, no pudiendo ser
inferior el pago de estos tiempos al 50% sobre el sueldo convenido para la
jornada ordinaria.
Para acordar estos pactos sobre condiciones de trabajo es necesario que en la
empresa con la que se negocia exista una afiliación sindical igual o superior al 30%
del total de sus trabajadores.
Los pactos sobre condiciones de trabajo constituyen un instrumento al servicio
de la flexibilidad laboral, en tanto permiten desconocer derechos mínimos e
irrenunciables reconocidos en el Código del Trabajo. El proyecto de ley pretende
justificar esta flexibilidad pactada en la exigencia de que estos pactos sean acordados
conjunta o separadamente con las organizaciones sindicales que representen en
total un 30% de afiliación sindical en la empresa con la que se negocia. Sin perjuicio
de ello, para el resto de los trabajadores es suficiente el acuerdo individual entre
la empresa y el trabajador, sometido a la aprobación de la Inspección del Trabajo.
Más aún, este acuerdo individual no será necesario y no requerirá aprobación de la
autoridad laboral si el pacto es acordado por el 50% más 1 de los trabajadores sin
afiliación sindical.
Por los efectos negativos que pueden ocasionar estos pactos sobre condiciones
trabajo en un modelo de negociación colectiva descentralizada, son diversas las
indicaciones presentadas al proyecto de ley para eliminarlos. En su lugar se ha
propuesto incorporar un procedimiento de negociación de colectiva vinculante
a cargo de confederaciones o federaciones o un procedimiento de negociación
colectiva supra-empresa (inter-empresa, ramal y territorial).
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9. Derecho a información: ¿de qué información dispone el sindicato para
negociar?
El proyecto de ley establece que las empresas grandes (aquellas que cuentan
con más de 200 trabajadores) y medianas (empresas que cuentan con 50 a 199
trabajadores) están obligadas a proporcionar información financiera periódica a
los sindicatos con derecho a negociar colectivamente. Esta información financiera
periódica comprende:
-Balance general, estado de resultados, estados
financieros o estados financieros auditados.
-Información de carácter público que la empresa deba
poner a disposición de la Superintendencia de Valores
y Seguros. Este deber de información sólo recae en las
grandes empresas.
-Los sindicatos podrán solicitar a las grandes empresas,
una vez en cada año calendario, información sobre
remuneraciones asignadas a trabajadores de los
diversos cargos o funciones en la empresa.
Adicionalmente, el proyecto de ley dispone que
las grandes y medianas empresas están obligadas
a entregar a los sindicatos con derecho a negociar
información específica y necesaria para preparar
sus negociaciones colectivas. Esta información
comprende:
-Planilla actualizada de remuneraciones de los
trabajadores afectos a la negociación colectiva.
-Valor actualizado de beneficios que forman parte del
contrato colectivo vigente.
-Costos globales de la mano de obra de los 2 últimos
años.
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-
Políticas de inversión futura de la empresa que no tenga el carácter de
confidencial.
Las pequeñas empresas (aquellas que cuentan con 10 a 49 trabajadores) y las
microempresas (aquellas que cuentan con 1 a 9 trabajadores), están obligadas a entregar
a los sindicatos con derecho a negociar, la información que, de acuerdo a la normativa
tributaria y financiera, dispongan sobre el estado financiero de la empresa. Asimismo,
las pequeñas y micro empresas deben entregar para los efectos de la preparación de la
negociación colectiva, la siguiente información:
-
Valor actualizado de beneficios que forman parte del contrato colectivo
vigente.
-
Costos globales de la mano de obra de los 2 últimos años.
-
Planilla de remuneraciones de los trabajadores afiliados al sindicato.
¿Qué pasa si el empleador no cumple con la obligación de entregar esta
información?
El proyecto de ley dispone que en caso de que el empleador no cumpla con la
entrega de esta información en los plazos y en la forma prevista, el o los sindicatos
afectados podrán solicitar la intervención de la Inspección del Trabajo para que requiera
al empleador a hacerlo. De no prosperar esta gestión administrativa, el o los sindicatos
afectados podrán recurrir a los Juzgados de Letras del Trabajo. El Tribunal, previa revisión
de los antecedentes, ordenará en la primera resolución que el empleador haga entrega
de la información.
La negativa del empleador a proporcionar al sindicato la información financiera
cuya entrega es obligatoria constituye práctica desleal del empleador.
10.Procedimientos de negociación colectiva: ¿cómo se negocia?
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El proyecto de ley mantiene los tres procedimientos de negociación colectiva
establecidos en el Código del Trabajo e incorpora un nuevo procedimiento para la
negociación colectiva de trabajadores eventuales y de obra o faena. Es decir, los
procedimientos de negociación colectiva regulados en el proyecto de ley son los
siguientes:
-
Negociación colectiva no reglada: Procedimiento por el cual, en cualquier
momento y sin restricciones de ninguna naturaleza, pueden iniciarse entre
uno o más empleadores y una o más organizaciones sindicales, negociaciones
voluntarias, directas y sin sujeción a normas de procedimiento, para
convenir condiciones comunes de trabajo y remuneraciones, por un tiempo
determinado.
-
Negociación colectiva semi reglada: Procedimiento previsto para la
negociación colectiva en las empresas en que no exista organización
sindical con derecho a negociar colectivamente y por tanto, llevada a cabo
por trabajadores unidos para el solo efecto de negociar. La negociación
colectiva semi reglada contempla reglas mínimas de procedimiento. Estas
reglas mínimas de procedimiento son:
a) El grupo negociador debe reunir el mismo número de trabajadores que se
exige para la constitución de sindicatos de empresa.
b) Los trabajadores estarán representados por una comisión negociadora
conformada por no menos de tres integrantes ni más de cinco, elegida por
los involucrados en votación secreta celebrada ante un Inspector del Trabajo.
c) El empleador debe dar respuesta a la presentación hecha por los trabajadores
en el plazo de 5 días; de no hacerlo, será sancionado con multa cuyo monto
asciende de 1 a 10 UTM para la microempresa, de 2 a 40 UTM para la medianas
empresas y de 3 a 60 UTM para las grandes empresas.
d) La propuesta final del empleador debe ser aprobada ante el Inspector del
Trabajo en votación secreta por la mayoría absoluta de los trabajadores
involucrados.
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e) En caso de suscribirse un acuerdo sin sujeción a estas normas mínimas de
procedimiento, éste tendrá la naturaleza de contrato individual de trabajo
para los involucrados. Los trabajadores que tengan vigente un acuerdo de
grupo negociador podrán afiliarse a una organización sindical.
-
Negociación colectiva reglada: Este procedimiento, que está reservado
para los sindicatos con derecho a negociar colectivamente, considera las
siguientes etapas:
c) Las partes podrán reunirse las veces que estimen convenientes para arribar
a un acuerdo.
d) Cualquiera de las partes podrá solicitar la mediación de la Inspección del
Trabajo.
e) Pueden acordarse pactos sobre condiciones especiales de trabajo.
a) Solicitud de información a la empresa para preparar la negociación.
f) Los trabajadores sujetos a esta negociación no gozan de fuero ni del
derecho a huelga.
b) Presentación del proyecto de contrato colectivo.
11.Derecho a huelga: ¿cómo y cuándo se ejerce el derecho a huelga?
c) Respuesta del empleador.
d) Período de negociación.
e) Votación de la última oferta o huelga.
f) Huelga.
g) Contrato colectivo.
Los sindicatos inter-empresa podrán negociar conforme al procedimiento de
negociación colectiva reglada, siempre que cuenten con el número de afiliados
que da derecho a los sindicatos de empresa para negociar. Esta negociación
colectiva reglada para los sindicatos inter-empresa es obligatoria para el
empleador.
-
Negociación colectiva de las organizaciones que afilien a trabajadores
eventuales y de obra o faena: Se trata de un procedimiento anticipado de
negociación colectiva, que se desarrolla conforme a las siguientes reglas:
a) Las negociaciones podrán iniciarse no antes de 50 ni después de 40 días
anteriores al comienzo del período de la temporada o fecha de inicio de la
obra o faena transitoria.
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b) El empleador deberá responder al proyecto de convenio colectivo en el
plazo de 5 días desde su presentación.
El Comité de Libertad Sindical de la OIT establece
como principios fundamentales:
-
El derecho de huelga es un derecho
legítimo al que pueden recurrir los trabajadores
y sus organizaciones en defensa de sus intereses
económicos y sociales.
-
El derecho de huelga de los trabajadores y
sus organizaciones constituye uno de los medios
esenciales de que disponen para promover y defender
sus intereses profesionales.
-
El derecho de huelga es corolario indisociable
del derecho de sindicación protegido por el Convenio
nº 87.
El proyecto de ley modifica la regulación del derecho
a huelga con el objeto de promover el equilibrio de
las partes en el proceso de negociación colectiva.
En esta nueva regulación destaca:
-
Se atribuye a la huelga el carácter de
DERECHO. (Ni la Constitución ni el actual Código del
Trabajo se refieren a la huelga como derecho).
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-
Se define la huelga como “un derecho que debe ser ejercido colectiva y
pacíficamente por los trabajadores”. Esta definición fue objeto de diversas
indicaciones dirigidas a: i) calificar la huelga como derecho fundamental;
ii) eliminar el requisito de ejercicio pacífico de este derecho, en tanto la
determinación de su concurrencia queda entregada a apreciación subjetiva.
-
La exigencia de ejercicio pacífico del derecho a huelga conlleva el riesgo de
dejar al margen de la legalidad diversas acciones sindicales asociadas a la
huelga, tales como los piquetes, las ocupaciones de los centros de trabajo y
manifestaciones de protesta.
-
La huelga amparada por la libertad sindical consagrada en los Convenios 87
y 98 de la OIT lleva implícito su carácter pacífico.
-
Se mantiene el ejercicio del derecho a huelga circunscrito al ámbito de la
negociación colectiva reglada.
-
En cuanto al ámbito de ejercicio del derecho a huelga, el Comité de Libertad
Sindical ha declarado:
“El derecho de huelga no debería limitarse a los conflictos
de trabajo susceptibles de finalizar en un convenio colectivo
determinado: los trabajadores y sus organizaciones deben
poder manifestar, en caso necesario en un ámbito más amplio,
su posible descontento sobre cuestiones económicas y sociales
que guarden relación con los intereses de sus miembros”
26
-
Se pone término al reemplazo en la huelga y el reintegro individual de los
trabajadores en huelga. El proyecto de ley prohíbe el “reemplazo de los
puestos de trabajo de los trabajadores en huelga” con el propósito de
impedir que el empleador eluda esta prohibición recurriendo a la movilidad
interna y a la subcontratación.
-
Con ello, se da cumplimiento al requerimiento formulado por la Comisión de
Expertos de la OIT, que en reiteradas oportunidades ha pedido al gobierno
de Chile que adopte medidas para “modificar el artículo 381 del Código del
Trabajo que prohíbe de manera general, el reemplazo de los huelguistas,
pero contempla la posibilidad de proceder a dicho reemplazo mediante el
cumplimiento de ciertas condiciones por parte del empleador”
-
La infracción a la prohibición del reemplazo por parte del empleador
constituye práctica desleal grave sancionada con multa de 1 a 100 UTM
por cada trabajador involucrado en la negociación colectiva y autoriza a la
Inspección del Trabajo para requerir el retiro inmediato de los trabajadores
reemplazantes.
-
La huelga debe ser votada:
a) Si existe instrumento colectivo vigente, dentro de los últimos 5 días de
vigencia del instrumento.
b) Si no existe instrumento colectivo vigente, la huelga debe ser votada
dentro de los últimos 5 días de un total de 45 contados desde la fecha de
presentación del proyecto de contrato colectivo.
c) Las partes de común acuerdo pueden ampliar el plazo de la negociación y
postergar la oportunidad para la votación de la huelga.
-
-
La huelga debe ser aprobada por la mayoría absoluta de los trabajadores
representados por el sindicato, descontando aquellos que no se
encuentren prestando servicios en la empresa por licencia médica, feriado
legal o aquellos que, por requerimiento de la empresa, se encuentren fuera
del lugar habitual donde presten servicios.
Se establece la obligación de la comisión negociadora de proveer servicios
mínimos que permitan atender las operaciones indispensables para
evitar un daño actual e irreparable a los bienes materiales, instalaciones
o infraestructura de la empresa o que causen grave daño a la salud de los
usuarios de un establecimiento asistencial o de salud. El incumplimiento
del deber de proveer estos servicios mínimos constituye práctica desleal
sancionada con multa de 1 a 100 UTM por cada trabajador comprometido
en el equipo de emergencia.
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-
-
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La Inspección del Trabajo, a petición de parte, deberá pronunciarse sobre
la procedencia de los servicios mínimos, la conformación y suficiencia
de los equipos de emergencia. El pronunciamiento de la Inspección del
Trabajo es reclamable judicialmente.
Se prohíbe el ejercicio del derecho a huelga a los trabajadores que presten
servicios en corporaciones o empresas que atiendan servicios de utilidad
pública o cuya paralización cause grave daño a la salud, a la economía
del país, al abastecimiento de la población o a la seguridad nacional. La
determinación de las empresas en que puede prohibirse la huelga se verifica
a petición de parte en forma bianual por resolución conjunta de los Ministros
del Trabajo y Previsión Social, Defensa Nacional y Economía, Fomento y
Turismo. Esta resolución tri-ministerial es susceptible de reclamo ante la Corte
de Apelaciones competente. En los casos en que se resuelva procedente la
prohibición de la huelga, el conflicto colectivo deberá someterse a arbitraje
obligatorio.
Se contempla la reanudación de faenas por resolución judicial en caso de
producirse una huelga que por sus características, oportunidad o duración
cause grave daño a la salud, al abastecimiento de bienes o servicios de la
población, a la economía del país o a la seguridad nacional. Con ello se
dispone la intervención judicial en el conflicto colectivo a solicitud de la
empresa y entrega la responsabilidad de la reanudación de faenas a los
tribunales del trabajo, bajo supuestos abiertos e indeterminados.
Se presentaron indicaciones para devolver la facultad de decretar la
reanudación de faenas al Presidente de la República.
¿Cuándo la OIT admite la prohibición de la huelga?
• El Comité de Libertad Sindical señaló que el derecho de huelga puede ser
objeto de restricciones, incluso de prohibiciones, cuando se trate de la función pública
o de servicios esenciales en la medida que la huelga pudiera causar graves perjuicios a
la colectividad nacional y a condición de que estas restricciones vayan acompañadas
de ciertas garantías compensatorias. Respecto de la función pública, este órgano de
control de la OIT estableció que el derecho de huelga puede prohibirse en la función
pública sólo en el caso de funcionarios que ejercen funciones de autoridad en nombre
del Estado.
• Los servicios esenciales son aquellos cuya interrupción podría poner en
peligro la vida, la seguridad o la salud de la persona en toda o parte de la población.
Los criterios que el proyecto de ley establece para la prohibición del derecho
a huelga se basan en conceptos abiertos y de contenido vago que superan
ampliamente los definidos por la OIT. Con el propósito de adecuar el texto
del proyecto de ley en esta materia a los principios elaborados por la OIT, se han
incorporado indicaciones orientadas a restringir los criterios que justifican la
prohibición del derecho a huelga.
¿Qué ha resuelto la OIT en materia de servicios mínimos?
El Comité de Libertad Sindical y la Comisión de Expertos en la Aplicación de
Convenios y Recomendaciones han definido como lineamientos principales en
materia de servicios mínimos:
-
Servicios mínimos y servicios esenciales son conceptos diferenciados.
-
Los servicios esenciales son aquellos servicios en los que es posible prohibir
el ejercicio del derecho a huelga. Para determinar los casos en los que puede
prohibirse la huelga, el criterio determinante es la existencia de una amenaza
evidente e inminente para la vida, la seguridad o la salud de toda o parte de
la población. Coherentemente, los servicios esenciales en sentido estricto
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son aquellos servicios cuya interrupción podría poner en peligro la vida,
la seguridad o la salud de la persona en toda o parte de la población.
-
-
Los servicios mínimos son aquellos que pueden imponerse en aquellos
servicios no esenciales, para asegurar la satisfacción de las necesidades
básicas de los usuarios o el funcionamiento continuo y en condiciones de
seguridad de las instalaciones.
Dentro de los servicios mínimos se distinguen:
a) Servicios mínimos de seguridad orientados a velar por la seguridad de las
personas, evitar accidentes y garantizar la seguridad de las instalaciones. Los
servicios mínimos de seguridad son aceptables en todos los casos de huelga.
b) Servicios mínimos de funcionamiento cuya finalidad es mantener hasta
cierto punto la producción o los servicios de la empresa o institución
donde se produce la huelga. Los servicios mínimos de funcionamiento
sólo proceden: i) en aquellos servicios cuya interrupción pueda poner en
peligro la vida, la seguridad o la salud de la persona en toda o parte de la
población; ii) en aquellos servicios no esenciales en los que huelgas de cierta
extensión y duración pudieran provocar una crisis nacional aguda tal que las
condiciones normales de existencia de la población podrían estar en riesgo
y; iii) en servicios públicos de importancia trascendental.
• Los servicios mínimos se caracterizan por ser un servicio limitado a las
necesidades estrictamente necesarias para cubrir necesidades de la población o
satisfacer las exigencias mínimas del servicio y cuya imposición no puede tener por
resultado que la huelga sea inoperante en la práctica en razón de su escaso impacto.
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El proyecto de ley obliga a proveer servicios mínimos que exceden el alcance
restringido que a éstos da el Comité de Libertad Sindical y la Comisión de
Expertos. Por ello, se han presentado indicaciones tendientes a adecuar la
obligación de proveer servicios mínimos a las directrices definidas por la OIT y
garantizar que su aplicación no tenga como resultado la neutralización de los
efectos de la huelga.
12.Mediación y arbitraje: ¿cuáles son las instancias de mediación? ¿cuándo
hay arbitraje?
El proyecto de ley contempla 3 procedimientos de mediación:
-
Mediación voluntaria: Las partes, de común acuerdo, durante todo el
proceso de negociación colectiva tienen derecho a solicitar la mediación de
la Dirección del Trabajo.
-
Mediación obligatoria: Dentro de las 48 horas siguientes a la aprobación de la
huelga, cualquiera de las partes puede solicitar la mediación de la Inspección
del Trabajo por un plazo de 5 días hábiles, prorrogables por acuerdo de las
partes hasta por 5 días hábiles más. Durante este proceso de mediación
obligatoria no puede hacerse efectiva la huelga. Finalizada la mediación sin
resultados, la huelga debe hacerse efectiva al día hábil siguiente.
-
Mediación forzada: El proyecto de ley inicialmente establece una instancia
de mediación forzada para los casos en que no se alcanza el quórum para la
aprobación de la huelga o la aceptación de la última oferta del empleador
y, para el caso de inasistencia injustificada a reuniones directas ante la
Dirección del Trabajo.
El Ejecutivo ha presentado indicaciones para eliminar las reuniones directas
ante la Inspección del Trabajo y el proceso de mediación en caso de no
alcanzar el quórum para la aprobación de la huelga o de la aceptación de la
última oferta del empleador. Por tanto, de aprobarse estas indicaciones se
suprimirá del proyecto de ley esta instancia de mediación forzada.
La iniciativa legal, además prevé un procedimiento de arbitraje obligatorio para las
partes:
-
En los casos en que esté prohibida la huelga.
-
Cuando se determine la reanudación de faenas.
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La remuneración de los árbitros será de costo fiscal, salvo en el caso de que el
procedimiento arbitral afecte a una gran empresa, en cuyo caso el costo deberá ser
asumido por ésta.
13.Horas de trabajo sindical y fuero
32
-
El proyecto de ley cambia la denominación de permisos sindicales por “horas
de trabajo sindical” y amplía las horas de trabajo sindical para capacitación
y formación sindical, en las grandes empresas, de 1 semana a 3 semanas en
el año calendario.
-
Se propone que desde el momento en que los trabajadores constituyen un
sindicato gozan de fuero sindical, precisando que lo harán desde la solicitud
del ministro de fe a la Inspección del Trabajo.