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Planeando una Ruta Hacia el Éxito
¿Cómo poner las competencias a
trabajar en su organización?
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© Target-DDI, Los Conquistadores 2722, Providencia, Santiago, Chile
Tel: (562)4362300, Fax: (562)2312444
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Para la mayor parte de las compañías, “trabajar como siempre” ha
adquirido un significado totalmente nuevo. En el ambiente competitivo
de hoy en día, pocos pueden darse el lujo de hacer negocios como siempre
lo han hecho. El flujo y reflujo del mercado, así como las cambiantes
exigencias de los clientes, han forzado a las organizaciones a re-pensar la
forma en que operan.
¿El resultado?
Las compañías están centrándose en sus productos, servicios y clientes
fundamentales. Están tratando de emplear gente con habilidades flexibles, que
puedan abarcar nuevas ideas y enfrentar nuevos retos. Están identificando los
factores críticos para el éxito de los negocios y enfocando sus esfuerzos de manera
congruente.
La clave para su éxito depende de lo bien que su organización logre enfocarse; de lo
bien que logre que cada persona vaya en la dirección adecuada y trabaje en base a
los objetivos deseados. Para esto hemos diseñado un enfoque basado en
competencias.
Específicamente, un enfoque basado en competencias le permite a su organización:
• Adaptarse a los cambios del mercado y garantizar que los empleados cuenten con
las habilidades y capacidades apropiadas para mantener el paso.
• Alinear los comportamientos cotidianos de los empleados con las metas y
estrategias integrales de la organización.
• Dar consistencia, eficiencia y manejabilidad a los sistemas y procesos de
Recursos Humanos.
• Dejar que los empleados se hagan cargo de su propio desempeño, avances y
desarrollo.
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¿Confusión Acerca de las Competencias?
Aun cuando la mayoría de la gente entiende lo que significa para alguien ser
“competente” en un puesto o rol, las organizaciones definen las “competencias” de
diferentes formas. Estos distintos enfoques han creado una considerable confusión.
¿Qué es entonces una competencia? Los tres significados más comunes son:
competencias organizacionales, competencias personales y competencias de
puesto/rol.
1 – Competencias Organizacionales. A menudo llamadas las “competencias
centrales” de una organización. Se refieren a aquellas áreas de experiencia que son
únicas de la organización y que la hacen competitiva. Algunos ejemplos:
• Sony y la miniaturización
• Intel y los microchips
• Apple y las interfases amables con el usuario
Opinamos que un mejor nombre para esta categoría es “Fortalezas
Organizacionales.”
2 – Competencias Personales. Son aquéllas en que la mayoría piensa al describir a
alguien como “competente.” Las competencias personales representan el nivel de
realización que una persona ha alcanzado; alguien puede ser un albañil, pianista o
abogado competente o puede tener competencias en todas estas áreas.
3 – Competencias de Puesto/Rol (también llamadas dimensiones). Pueden definirse
como “algo” que una persona debe demostrar para ser efectivo al desempeñar un
puesto o rol determinado.
Las organizaciones definen ese algo de diferentes maneras:
• Target-DDI tiene un enfoque de comportamiento, definiendo ese algo como una
conducta, conocimiento o motivación relacionados con el puesto (medidos por lo
que agrada o desagrada del puesto). Opinamos que este enfoque cumple mejor y
es más fácil de usar por los administradores y promueve evaluaciones más
confiables y precisas. También facilita el seleccionar e implementar actividades
de capacitación adecuadas.
• Otras organizaciones tienen un enfoque más basado en la personalidad,
definiendo ese algo como una característica subyacente de un individuo,
independientemente de cualquier conexión con un puesto.
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• Una tercera corriente busca el terreno intermedio, mezclando enfoques de
comportamiento y de personalidad.
Las competencias de puesto/rol son el corazón de una organización basada en
competencias. Ellas hacen posible crear el tipo de lugar de trabajo flexible, eficiente
y orientado hacia metas que proporciona una ventaja competitiva definida.
Entendiendo las Competencias
¿Qué son las competencias?
En un enfoque basado en competencias, una organización no sólo identifica sus
factores críticos de éxito –los conceptos en que necesita enfocarse a fin de tener
éxito– también identifica los ingredientes de éxito para la gente que emplea. Estos
ingredientes se llaman competencias.
Una competencia de puesto o rol, lo que Target-DDI llama dimensión, se refiere a:
• Comportamiento relacionado con el trabajo (la forma en que alguien actúa).
• Conocimiento relacionado con el trabajo (lo que alguien sabe).
• Motivación relacionada con el trabajo (lo que a alguien le agrada o desagrada
acerca de un puesto).
Las competencias de Puesto/Rol pueden ser:
Impulsadas por la Visión
• Derivadas de la visión, valores y estrategias de negocios de una organización.
Por ejemplo, una compañía de venta al menudeo puede determinar que
Orientación en Servicio a Clientes es una competencia que respalda su visión y
valores, y que es necesaria para todos los empleados.
Impulsadas por el Puesto
• Derivadas de las características de una categoría amplia de puestos, tales como
gerentes o miembros de equipo. Por ejemplo, una competencia para todos los
gerentes, independientemente de sus roles específicos, podría ser Toma de
Decisiones.
• Derivadas de las características de un puesto específico.
Por ejemplo, las
competencias específicas que se requieren para ser gerente de comunicaciones
corporativas.
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*Dado que la palabra competencias puede tener varias definiciones, tanto en el lenguaje común como en
aplicaciones profesionales, Target-DDI utiliza el término dimensiones para evitar confusiones.
Ejemplos de Dimensiones (Competencias)
Dirigir por
medio de la
Visión y Valores
Desarrollar
Talento
Organizacional
Generar
Confianza
Colaboración
Comunicación
Oral
Orientación en
Servicio a
Clientes
Iniciativa
Promotor de la
Mejora Continua
Cómo se Identifican las Competencias
Las competencias impulsadas por la visión son importantes porque permiten a las
organizaciones alinear lo que la gente hace todos los días con metas más amplias,
que incluyen a toda la organización. El identificar estas competencias requiere de
una cercana colaboración de la alta administración de una organización. Target-DDI
estudia las declaraciones de visión y valores de la organización, revisa sus
estrategias de negocios y realiza entrevistas a sus ejecutivos respecto a su visión de
los retos futuros y lo que la gente tendrá que hacer para enfrentarlos. De este
análisis resulta un modelo de competencias formado por dimensiones que están
claramente enlazadas con la visión y los valores organizacionales.
Las competencias impulsadas por el puesto son importantes porque ayudan a la
gente a mejorar su desempeño al alinear sus comportamientos con los
requerimientos del puesto.
El identificar estas competencias requiere de
información proveniente de los gerentes, los interesados y otros expertos en estos
contenidos, esto se obtiene a través de una sesión especial llamada Discusión para la
Determinación de Competencias (DDC). Target-DDI hace preguntas a estos
expertos acerca de incidentes críticos del puesto que reflejen el desempeño en el
puesto, sea éste sobresaliente o ineficiente; posteriormente reúne información sobre
las actividades que forman el puesto o rol. Estos datos se integran para generar
cuestionarios que serán aplicados al grupo objetivo, los que luego son serán
ingresados a un software para desarrollar un grupo de dimensiones relacionadas con
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el puesto, las cuales se clasifican y califican de acuerdo con su importancia y
presencia en puestos y roles particulares.
Cómo se Utilizan las Competencias
Muchas organizaciones han utilizado uno o más tipos de competencias de puesto/rol,
pero no siempre las han utilizado de la manera más efectiva posible. Sin embargo,
hoy en día eso está cambiando.
Las organizaciones están comprendiendo que, al enfatizar e integrar competencias a
través de sus sistemas de Recursos Humanos, pueden volverse más enfocadas,
eficientes y flexibles; y que sus empleados pueden tener más confianza y dirección
propias.
Durante más de 28 años, DDI se ha concentrado en investigar y mejorar el uso de las
dimensiones (competencias) y ayudar a las organizaciones a tener éxito adoptando
un enfoque basado en las dimensiones. Hemos dirigido estudios mundiales sobre
competencias y la forma en que se utilizan; hemos desarrollado clasificaciones de
competencias basándonos en trabajos realizados con más de 40,000 individuos, y
publicado varios artículos originales sobre el uso de las competencias para integrar
sistemas de Recursos Humanos.
Nuestros propios programas y servicios de selección, evaluación, así como de
capacitación y desarrollo, están diseñados en base a las competencias y respaldados
por tecnología de punta. Estamos ampliamente calificados para transferir a las
organizaciones los beneficios de años de experiencia y práctica con sistemas
basados en competencias.
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Beneficios de un Enfoque Basado en Competencias
El enfoque basado en competencias de Target-DDI le permite a su organización:
• Vincular los esfuerzos del personal con la visión, valores y estrategias de la
•
•
•
•
•
organización. Al establecer una serie de competencias impulsadas por la filosofía
y estrategias de negocios fundamentales de su organización, y después
seleccionar, asesorar y desarrollar a la gente en base a dichas competencias, usted
puede estar seguro de que todos en su organización están contribuyendo de
manera positiva.
Integrar sistemas y procesos de RH. Las competencias pueden actuar como un
marco de trabajo alrededor del cual se cimienten todas sus funciones importantes
de Recursos Humanos, haciendo posible seleccionar, evaluar, asesorar y
desarrollar a la gente en base a criterios congruentes. Al contratar gerentes, por
ejemplo, sabrá que las competencias que buscan en los candidatos serán las
mismas competencias que utilizarán para evaluar el desempeño de esas personas
en el puesto, y para orientar sus esfuerzos de capacitación a lo largo del tiempo.
Evaluar la disponibilidad para el cambio. Las competencias pueden utilizarse
para ayudar a su organización a determinar qué tan factibles son los cambios
antes de que sean implementados. Por ejemplo, antes de decidir si el rol de los
técnicos de equipo debe incluir también labores de venta, su organización podría
evaluar la Capacidad de Ventas de su personal técnico.
Responder al cambio en el entorno de negocios. Conforme el entorno de
negocios cambia, un enfoque basado en competencias le da a su organización las
herramientas para enfocar a la gente en diferentes áreas. Por ejemplo, si el
desarrollo de nuevos productos se convierte en un importante enfoque de
mercado, las competencias Innovación o Resolución de Problemas pueden
enfatizarse como parte de un esfuerzo para desarrollo de productos en toda la
organización.
Guiar iniciativas organizacionales. De la misma manera en que su organización
puede utilizar las competencias para responder a cambios en el mercado, usted
puede utilizarlas para impulsar iniciativas internas. Un aumento en accidentes de
trabajo, por ejemplo, podría incitar a un renovado enfoque en la competencia
Conciencia de la Seguridad.
Preparar para el futuro. La planeación de sucesión se ha vuelto cada vez más
difícil conforme las organizaciones se vuelven más fluidas y las rutas de carrera
están menos definidas. Sin embargo, al definir las competencias necesarias para
la sucesión a varios niveles, las organizaciones pueden identificar el potencial
individual y desarrollar adecuadamente las habilidades de la gente,
independientemente de su posición actual.
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El enfoque basado en competencias de Target-DDI da a su personal las
herramientas para:
• Enfocar sus esfuerzos. Todos en su organización sabrán exactamente lo que se
requiere para el éxito. La gente entiende bajo cuáles criterios serán evaluados y
en qué áreas necesitan concentrarse para mejorar.
• Mejorar los esfuerzos de desarrollo personal y la planeación de carrera. Los
empleados pueden monitorear su propio desempeño y avances, planear
actividades de desarrollo personal, y diseñar estrategias de carrera. El transferir
estas funciones tradicionales de RH a los individuos, también libera a los
profesionales de Recursos Humanos para concentrar sus esfuerzos en otras áreas
estratégicas.
Acerca de los Modelos de Competencias
Un modelo de competencia es una lista de todas las competencias que se encuentran
categorizadas para un puesto/rol en particular, sea éste impulsado por la visión o por
el puesto. Debe desarrollarse a través de un cuidadoso análisis, y cuando ha sido
bien estructurada se caracteriza por su:
• Enfoque en comportamientos – Con competencias que definan claramente
comportamientos específicos y observables y que puedan vincularse con la
capacitación.
• Independencia – De tal forma que los comportamientos importantes estén
enlistados en una sola competencia y se evite el traslape, que dificulta la
evaluación.
• Flexibilidad – Para encajar en la visión específica, valores y cultura de la
organización.
• Relevancia – Con competencias que hayan probado su validez dadas las actuales
estrategias operativas de la organización.
Target-DDI estructura cuidadosamente los modelos que cumplan con estos criterios.
Cada competencia dentro de un modelo incluye una definición, una lista de acciones
clave y ejemplos de acciones representativas. La claridad de la descripción de
competencia facilita a los profesionales de RH la clasificación de comportamientos
de manera confiable y ayuda al personal a entender de manera precisa lo que se
espera de ellos. Todas las competencias basadas en investigación de DDI pueden
adaptarse para cumplir con los requerimientos únicos de su organización.
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Empiece a construir una organización basada en competencias
determinando el nivel actual de integración de competencias en su
organización.
Crear una Organización Basada en Competencias
Ya sea que su organización esté considerando un enfoque basado en competencias
por primera vez o esté activamente utilizando competencias, Target-DDI puede
ayudarle. Con un cuarto de siglo de experiencia en competencias, estamos
ampliamente calificados para ayudarle a mantener y desarrollar sistemas de
Recursos Humanos integrados y basados en competencias que respalden la dirección
estratégica de su organización.
La mejor forma de empezar a crear una organización basada en competencias, o para
mejorar su enfoque actual, es determinando el nivel actual de integración de
competencias en su organización.
¿Cómo? Evaluándolo a la luz de las cuatro capacidades principales de una
organización basada en competencias.
•
•
•
•
Perfil de Competencias
Evaluación de Competencias
Planeación de Competencias
Desarrollo de Competencias
De igual importancia es tener en marcha un proceso para evaluar sistemáticamente
la medida en que estas capacidades están siendo implementadas y el impacto que
están causando. Una periódica “revisión de ruta” y afinación de los sistemas y
procesos relevantes de RH, ayudan a asegurar que las organizaciones basadas en
competencias conserven su capacidad para cambiar de dirección y adaptarse a
diferentes exigencias según sea necesario.
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Comprendiendo las Capacidades de las Organizaciones Basadas en
Competencias
Perfil de
Competencias
Lo que hay
Involucrado
Crear modelos con
competencias
impulsadas por la
visión y el puesto.
Identifica los
comportamientos,
conocimientos y
motivaciones
necesarios para
respaldar las metas
estratégicas de la
organización y crear
una cultura apropiada.
Obstáculos a Demasiado a menudo,
las organizaciones
Evitar
establecen los perfiles
de competencias como
un proyecto de una
sola vez y no como
una evolución
continua. Si no se reevalúan y se aplican
de forma consistente,
las competencias
pueden traslaparse y
los modelos pueden
perder relevancia con
el tiempo.
Cómo puede Los consultores
expertos de Targetayudar
DDI, así como su
Target-DDI tecnología
computacional de
punta pueden ayudarle
a crear y mantener
modelos de
competencias
relevantes. El
software de TargetDDI le permite
establecer una base de
datos de competencias
de fácil acceso y fácil
de actualizar.
Por qué es
Importante
Evaluación de
Competencias
Planeación de
Competencias
Desarrollo de
Competencias
Evaluar las competencias
de los empleados o
candidatos actuales.
Identificar las competencias
que se necesitarán en el
futuro y crear sistemas que
respalden su desarrollo.
Ayuda a las
organizaciones a
identificar brechas de
competencias y a saber
dónde se necesita
intervenir para cerrarlas.
Da a las organizaciones los
medios para evaluar el
potencial de la fuerza de
trabajo e identificar
individuos listos para
ascender, así como
individuos que requieren de
más desarrollo.
Proporcionar sistemas de
aprendizaje adecuados para
ayudar a la gente a ser más
competente en áreas
relevantes.
Asegura que la gente se esté
desarrollando de maneras
que sean benéficas para las
necesidades presentes y
futuras de la organización.
Utilizar las herramientas
de evaluación
equivocadas o usar las
herramientas correctas de
forma inapropiada es un
error común. Los
instrumentos de
evaluación deben elegirse
por su exactitud,
legitimidad, credibilidad y
factibilidad de costo.
El desarrollo no se da
automáticamente. Las
organizaciones e individuos
a menudo fracasan al
planear la forma de
desarrollar las competencias
necesarias para cubrir
necesidades futuras.
Pueden desperdiciarse
oportunidades de
capacitación si no están
accesibles a la gente que las
necesita o si no están
disponibles en el momento
indicado. Deben
desarrollarse sistemas de
aprendizaje adecuados y
proporcionarse de maneras
que maximicen su
efectividad.
Target-DDI ofrece
experiencia, programas y
servicios en consultoría
para:
• Sistemas de selección
basados en
comportamientos
• Sistemas de selección
basados en
simulación y tareas
múltiples
• Centros de
evaluación estándar
• Evaluaciones de 360º
• Auto-evaluaciones
Target-DDI ofrece
experiencia, programas y
servicios de consultoría
para:
• Sistemas para
administración de
desempeño dad
• Planeación de sucesión
• Planeación de
Desarrollo
• Planeación de Carrera
• Apoyo y Asesoría
Dado que la capacitación
tradicional en salón de
clases dirigida por
instructor se ha convertido
en una opción menos
deseable para algunas
organizaciones, Target-DDI
ofrece varias alternativas
flexibles, incluyendo
programas de autoestudio
premiados
internacionalmente, los
cuales aprovechan la más
reciente tecnología
multimedia de aprendizaje.
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Las competencias proporcionan el marco de trabajo alrededor del cual pueden
crearse importantes sistemas de RH, los cuales pueden vincular:
•
•
•
•
•
•
Selección y promociones
Capacitación y desarrollo
Administración del desempeño
Compensación
Planeación de carrera
Planeación de sucesión
Planeando Su Ruta
Más y más organizaciones están cambiando a un enfoque basado en competencias a
fin de aumentar su eficiencia de RH, volverse más flexibles, reaccionar mejor a los
cambios del mercado y ayudar a sus empleados a estar más enfocados y tener mejor
auto-dirección.
El convertirse en una organización basada en competencias es un proceso evolutivo,
pero no tiene por qué ser lineal. No es necesario crear las cuatro capacidades
primarias (Perfil, Evaluación, Planeación y Desarrollo) en ese orden.
En lugar de ello, su organización debe planear primero para evaluar su dominio en
las cuatro capacidades, determinando si existe cada una de ellas y, de ser así,
conocer su nivel de desarrollo y la importancia que tenga para su estrategia de
negocios. Basándose en sus hallazgos, usted puede asignar prioridades a los
sistemas o procesos que quiera abordar en cualquiera de las cuatro capacidades y
empezar a implementar cambios de forma gradual, evaluando su impacto conforme
avance.
La dirección que usted elige es determinada por las necesidades de negocios más
urgentes en su organización. Si usted tiene problemas para contratar y retener gente
de buen nivel, empiece por desarrollar un sistema de selección basado en
competencias. Si tiene un problema de fortaleza en general, empiece por planear la
forma de mejorarlo a través de actividades de desempeño dirigidas.
No importa dónde comience, los efectos positivos son acumulativos; mientras más
integradas e institucionalizadas sean las competencias en su organización, mayores
serán los beneficios.
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El Enfoque Colaborativo deTarget- DDI
Target-DDI trabaja con las organizaciones en todas las etapas de la integración de
competencias. Más de mil compañías alrededor del mundo utilizan nuestra
bibliotecade competencias para análisis de puestos; y nuestros variados sistemas
para selección, evaluación, capacitación y desarrollo han mejorado las vidas
laborales de casi 15 millones de personas.
A través de nuestros expertos servicios de consultoría y nuestra tecnología de punta
basada en sistemas computacionales, podemos ayudar también a su organización.
Nuestro enfoque es altamente colaborativo. Como sabemos que no hay dos
organizaciones iguales, trabajamos hombro con hombro con usted para determinar
dónde se encuentra su organización y dónde puede ser más efectiva una solución
personalizada y basada en competencias. Desde evaluar la cultura organizacional e
implementar iniciativas de re-ingeniería hasta diseñar sistemas integrados de
selección, evaluación y desarrollo que trabajen con sus sistemas existentes, e
introducir tecnología para el ahorro del tiempo, Target-DDI cuenta con la
experiencia para cubrir todas sus necesidades relacionadas con competencias.
Las Ventajas Únicas de Target-DDI
• Sistemas integrados y basados en competencias para selección, evaluación,
administración del desempeño, capacitación y desarrollo.
• Consultoría experta para determinar áreas de necesidad y desarrollo de
soluciones personalizadas.
• Tecnología de punta basada en sistemas computacionales.
• Entrega flexible.
• Capacidades completas de outsourcing.
Para mayor información favor de comunicarse a TARGET-DDI Chile, en
la ciudad de Santiago, al teléfono (562) 4362300 o visitar nuestra página
web www.target-ddi.cl
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