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Seminario Towers Watson
Seminario de Compensaciones y Beneficios 2015
22 de octubre de 2015
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Agenda
8.30 a 9 hrs
Acreditaión
9 a 9.15 hrs
Apertura
Diego Guaita
9.15 a 10 hrs
Beneficios Flexibles
El impacto en el compromiso de los trabajadores
Miguel Gumucio
Katherine Florez
10 a 10.45 hrs
Gerente de Talentos y Compensaciones
Consultor senior
Estudio de la Industria General (GIS) 2015
Tendencias, Prácticas y Políticas
Marcela Angeli
Edith Andrade
11.30 a 11.45
Gerente de Beneficios
Subgerente de Beneficios
Compromiso Sostenible
Como mantener niveles altos y su efectos en la organización
Edgardo Besimsky
Pamela Inostroza
10.45 a 11.30hrs
Gerente General
Líder de Talentos y Compensaciones
Líder de Data y Tecnología
Cierre
Diego Guaita
Gerente General
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Presentación
Neil A. 1969
Neil A. conferencia 2012
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The Economist
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Beneficios Flexibles
El impacto en el compromiso de los trabajadores
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¿Qué son los Beneficios Flexibles?

La empresa otorga a cada trabajador una determinada
cantidad de recursos “bolsa de dinero o puntos”

Cada trabajador elige dentro de una vitrina de benefícios.
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¿Por qué hoy es necesario implementar
Beneficios Flexibles?
Generación Y
Generación X
Baby Boomers
(entre 22 y 34 años)

Tiempo Libre

Capacitación y
Perfeccionamiento

Tecnología y
Conectividad
(entre 35 y 49 años)

Protección (Vida /
Salud)

Cash

Balance trabajo y
familia
(entre 50 y 65 años)

Mucha Protección

Ahorro
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¿Por qué hoy es necesario implementar
Beneficios Flexibles?



Hoy conviven en las empresas al menos 3 generaciones
Alta diversidad!
Distintos intereses!
Whatsappéame!
Escríbeme!
Llámame!
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La problemática de hoy

Recursos Limitados

Beneficios Ilimitados
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Bono
Escolar
Bono
Vacaciones
Seguro de
Salud
Asignación de
Gimnasio
Aguinaldo
de Navidad
Estacionamiento
Aguinaldo de
Fiestas Patrias
Celular
Asistencia
Legal
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Asignación de
Movilización
Día Libre
Cumpleaños
Trabajador
Estacionamiento
Bicicletas
Asignación de
Almuerzo
Libre tardes
de Verano
Clases de
Baile
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Beneficios tradicionales
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Beneficios flexibles
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Ejemplo Beneficios Flexibles
Beneficios
Monetarios
Recursos disponibles:
$ 250.000
Beneficios
NO Monetarios
Puntos disponibles:
2.000 puntos
Descuento por
Planilla
(-)
Saldo
(+)
APV o Depósito
Convenido
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Ventajas para la empresa
Programa de
beneficios
diseñado de
acuerdo a las
necesidades de
sus empleados
Mejorar la
competitividad
del programa de
Compensaciones
y Beneficios
Aumentar la
Productividad de
los Trabajadores
Aumentar la
oferta de
beneficios sin
aumentar el
costo
Aumentar el
Compromiso de
los Trabajadores
Aumenta el
conocimiento de
los beneficios y
la comunicación
de ellos
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Ventajas para el trabajador
Asumir un Rol
participativo que
aumenta la
comprensión y
apreciación
acerca de sus
beneficios
Acceso a mayor
variedad de
beneficios
Alentarlos a ser
autónomos y
responsables
sobre las
elecciones
realizadas
Programas
grupales que
presentan
condiciones
superiores a los
planes
individuales
Necesidad de
conocer el plan
de Beneficios
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Claves para un modelo Flexible
Determinar que
beneficios
flexibilizar y
recursos
disponibles
Comunicación y
entendimiento
Diseño del
modelo
Facilidad,
acceso y
administración
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Claves para un modelo Flexible
Comunicación y
entendimiento


Clave hacer un proceso de comunicación y entendimiento
Periódicamente relanzar el programa
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Implementaciones Expectativa
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Claves para un modelo Flexible
Facilidad,
acceso y
administración


Contar con un sistema de elección fácil para los trabajadores
Amigable con los procesos de RRHH
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Carácterísticas de la plataforma tecnológica
Elección vía web
100% customizable
Permite elección de beneficios
monetarios y de tiempo
Altos estándares de
seguridad en los datos
En la pantalla de inicio se mostrará un
recordatorio del número de días que
quedan para realizar la selección
Posibilidad de subir archivos
explicativos de los beneficios
Envío de notificaciones a los trabajadores
cuando ingresen al sistema
Impresión de un documento con la
elección final
Buzón que recibe consultas de los
trabajadores
El trabajador puede guardar su elección
parcial sin ser enviada a RRHH
Entrega reportes customizados para la
administración y proveedores
Permite a la empresa comunicarse con
sus trabajadores
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Radiografía Chile
Resultados Encuesta
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Prevalencia de las empresas de implementar Beneficios Flexibles

Se observa que la prevalencia de las empresas de implementar Beneficios Flexibles es baja (16%), sin
embargo, existe un alto interés de implementar el modelo en el corto plazo (36%).
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Razones de implementar Beneficios Flexibles

La principal razón de las empresas de implementar Beneficios Flexibles es ofrecer a todas las
generaciones un paquete de beneficios que satisfagan las necesidades de todos los trabajadores (21%).
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Tipo de modelo de Beneficios Flexibles
Posibilidad de elegir su horario de entrada y
salida, o días de trabajo durante la semana
Posibilidad de elegir mayor o menor cobertura
en Salud, Dental, Catastrófico y Vida)
Posibilidad de elegir días adicionales de
vacaciones/permiso a través de un banco de hrs.
Posibilidad de elegir diferentes beneficios
valorizables en dinero

Consientes de la importancia de la calidad de vida de los trabajadores, se observa que el principal
modelo de flexibles en las empresas es de Tiempo Libre (29%).
28
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Percepción de los trabajadores del modelo de Beneficios Flexibles

Se observa que el modelo de Beneficios Flexibles es altamente valorado por los trabajadores de la
empresa (86%).
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Principales obstáculos de implementar Beneficios Flexibles

El principal obstáculo que enfrentan las empresas al implementar Beneficios Flexibles es la
Administración del Programa (27%).
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Resumen

¿Por qué hacerlo?
 Multi-generaciones dentro de las empresas
 Necesidad de innovación
 Tendencia mundial
 Aumentar la percepción
 Mejorar el compromiso

En consideración:
 Diseños simples
 Plan de Comunicación
 Plataforma de administración
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¡Muchas gracias!
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Compromiso Sostenible
Como mantener niveles altos y su efecto en la organización
22 de octubre de 2015
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Contexto y Compromiso Sostenible
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Una nueva era: El ritmo y la intensidad del cambio
son constantes
Política
Económica
El denominador común es
la necesidad de cambio
Social y
Demográfica
Tecnológica
Presiones
Empresas
Empleados
Competencia
Mundial
Enfatiza foco en nuevas habilidades y en
costos laborales
Mayor competencia laboral y valores de mano de
obra más bajos
Evolución
Tecnológica
Presión para invertir …a fin de mantener la
competitividad
Mayores exigencias en cuanto a disponibilidad /
accesibilidad 24/7
Envejecimiento
y Natalidad baja
Desequilibrios a nivel mundial
Habilidades escasas, trabajadores de mayor edad
Costos
Presiones por menores costos
Haciendo más con menos - y por menos
Las empresas están cambiando, evolucionando e innovando… pero las prácticas
de recursos humanos no están manteniendo el mismo ritmo de cambio.
Fuente: Global Workforce Study
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Evolución en investigación de opinión de empleados
¿Estoy motivado,
habilitado y con energía
para brindar mi mejor
desempeño?
Pensar
Apego
(Commitment)
Compromiso
Sostenible
Sentir
Compromiso
Tradicional
(Engagement)
Hacer
Satisfacción
¿Estoy contento
aquí?
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¿Tengo la
intención de
permanecer
aquí?
¿Estoy conectado
racional y
emocionalmente y
motivado para hacer un
esfuerzo discrecional?
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Compromiso Sostenible:
En un mundo en el que las personas están dispersas y, a
veces aisladas, trabajando más horas con menos
recursos, el “compromiso” no se mantendrá a lo largo del
tiempo sin “habilitación” ni “energía”
Compromiso
Tradicional



1
Attachment
to the company;
willingness
to give
discretionary
effort
Engaged
Compromiso
Enabled
Habilitación
Individual
physical,
interpersonal
and emotional
well-being at
work
Habilitación
A local work
environment that
supports
productivity and
performance
Energía
Energized
2
Energía
3
Confianza en las
metas y objetivos de la
compañía

Libre de obstáculos

Mantener la energía

Recursos disponibles

Conección emocional

Habilidad de lograr
los desafíos laborales
de manera efectiva
Soporte social en el
ambiente laboral

Sentimiento de
entusiasmo y logro
Voluntad de hacer un
esfuerzo adicional
Entorno que respalda la
productividad
Entorno que mantiene el
bienestar personal
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El valor de alcanzar un alto Compromiso Sostenible
3X
Mayor margen operacional
Mayor presentismo: en promedio 7,6 días perdidos
por año por empleados con alto nivel de compromiso
versus 14,1 días perdidos por año por los no
comprometidos
6.5
Menos días perdidos
Menor riesgo de retención: solamente el 17% de
empleados con alto nivel de compromiso tienen alto
riesgo de retención comparados con el 58% de los
empleados no comprometidos
41 PP
Menor riesgo de retención
Fuente: 2012 Global Workforce Study – United States.
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Mayor margen operativo: Los márgenes operativos
son tres veces más altos (3x) en las empresas con un
alto compromiso sostenible, respecto aquellas que
tienen niveles de compromiso más bajos
38
38
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Realizar las preguntas correctas
Engagement más otras dimensiones a incluir
Experiencias Laborales
Los ejemplos incluyen…
Engagement (Compromiso)
del Empleado
Funcionamiento Organizacional
Los ejemplos incluyen . . .
Gestión del Desempeño
Liderazgo
Supervisión
Estrategia y Objetivos
Relaciones en el Trabajo
Imagen Compañía
Empowerment
Comunicación
Capacitación
Planes de Carrera
Reconocimiento
Pago y Beneficios
Condiciones a nivel de
la unidad de trabajo
local
Opiniones de políticas y
prácticas a nivel de la
compañía
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NOTA: Estas son categorías
representativas, que podrían o no ser
incluidas en la encuesta final
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Nuevas prácticas emergentes alrededor del mundo
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Nuevas prácticas emergentes
Tablero de comando para Líderes
(Leaders Dashboard)
Análisis de texto innovador
Nuevos enfoques
en uso alrededor
del mundo
en varias etapas de
madurez
Reconocimiento a Colegas
• Algunos ya han
generado una
amplia atracción.
Sondeo Continuo (Continuous Polling)
Identificación de opiniones en las
Redes Sociales
Herramienta de Planes de Acción
integrada
Informes de Compromiso Individual
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Tablero de comando para Líderes (Leaders Dashboard)
Son informes focalizados de hasta 2 páginas



Muestran fortalezas y oportunidades para un
grupo basadas en un algoritmo de análisis.
Para cada oportunidad identificada, también se
suministra una sugerencia de acción.
Muestra además:



El nivel de compromiso sostenible
Los resultados para las categorías y preguntas que
miden el compromiso sostenible
Todas las otras preguntas de la encuesta, organizadas
por tema.
Alternativa (o complemento) a otras formas de informe para Gerentes
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Análisis de texto innovador
Para procesar eficientemente grandes cantidades de comentarios abiertos





Identifica automáticamente los temas
Analiza los comentarios para todos los temas aún aquellos que no están en el cuestionario
Muestra cómo los comentarios se correlacionan.
Muestra la comparación con normas internas y externas y también con resultados históricos
Genera informes
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Reconocimiento a Colegas

Módulo adicional de respuesta
voluntaria

Permite:


Identificar a un colega que inspira
a lograr un desempeño
extraordinario,

Detallar por qué.
Luego que termina la encuesta, los
individuos reciben comentarios
sobre cómo han inspirado a otros.
Módulo que ayuda a enfatizar el tremendo impacto que los empleados tienen en el
compromiso de los demás
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Identificación de opiniones en las Redes Sociales


Puede incluir; Redes sociales internas
esponsoreadas por la compañía y/o Sitios
públicos.
Ventajas: “escuchar” a los empleados
naturalmente y no como una reacción a una
iniciativa de la compañía.
F
Positive Themes
•Competitive pay
•Strong brand
•Friendly colleagues
•Treated with respect
•Good collaboration
Negative Themes
• Lack of development
• No clear direction
• High Estrés
• Weak benefits
• Poor communication
Percent
of posts
Positive
Negative
Neutral

Puede servir como un suplemento valioso a
un proceso de encuesta de empleados
más tradicional.
Company Network
Positive Themes
• Competitive pay
• Strong brand
• Friendly colleagues
• Good resume builder
Glass Door
Negative Themes
•Low office morale
•Lack of teamwork
•“Cut throat” environment
•High Stress
•Weak benefits
d
Busca medir la visión de los empleados expresadas en redes sociales.
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Sondeo Continuo (Continuous Polling)
Pregunta general, por ejemplo:
“Considerando todos los aspectos, la
forma en la que actualmente me siento
al trabajar en XYZ es…”
Pregunta
“siempre
abierta”
hosteada en un portal de la
empresa.
Para realizar un monitoreo general
de la opinión de empleados
desglosado por demografías y a lo
largo del tiempo
Resultados:
Consolidados
regular.
de
manera
Informados a través de una
página web a la medida que
permite realizar un análisis y
segmentación simples.
Señal de alarma temprana sobre problemas particulares, indicando dónde es
necesario un seguimiento más detallado.
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Herramienta de Planes de Acción integrada
Resultados bajos en una categoría/ítem en particular, o en comparación con los benchmarks, aparecerán automáticamente como
una oportunidad y se sugiere una acción a tomar a partir de una biblioteca de acciones
RR. HH. puede supervisar, administrar y dar seguimiento los planes de acción a través de la
herramienta informática.
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Herramienta de Planes de Acción integrada
Los planes de acción son pre-construidos con acciones sugeridas para cada categoría en el sitio.
Se puede optar por añadir y editar estas sugerencias, o eliminarlas y crear sus propias acciones.
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Compromiso Individual
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¿Quién es realmente el dueño del compromiso de los
empleados?
Las buenas noticias:
La mayoría de las
empresas líderes
entienden que no es
RRHH.
• Medir el compromiso
• Programas para mejorar
• Pero no es el dueño.
RR.HH.
Las malas
noticias:
La mayoría de
las compañías
entienden que
los lideres son
dueños del
compromiso de
los empleados
•Gran impacto en el compromiso
•Impulsar la cultura, que impulsa el
compromiso
•Pero tampoco son los dueños
Líderes
Empleados
La realidad es:
Los empleados
son dueños del
compromiso:
cada uno es
dueño de su
propio
compromiso
• Nada va a comprometer a un
empleado que no quiere
comprometerse
50
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Oportunidades
Programas actuales de
compromiso
• Construidos tomando en cuenta:
• Encuestas tradicionales,
• Encuestas de pulso,
• O cualquier otra herramienta…
• Ponen casi todo el foco (y la carga) en:
• Los líderes, gerentes, y
• Recursos Humanos
• y casi ninguna atención en:
• Los empleados
Los empleados
aportan sus
opiniones:
• Por medio de distintas
herramientas
Un grupo de
líderes y RRHH:
• Sintetizan resultados
• Identifican prioridades
• Diseñan y ponen en
marcha iniciativas
Un pequeño
porcentaje de los
empleados están
involucrados:
• En la priorización de los
resultados
• En definir las Acciones
Los avances en la tecnología deben permitir una mayor participación de los
empleados, junto a los gerentes, líderes y Recursos Humanos
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La solución– Reportes de Compromiso Individual

Esta solución requiere:
Preguntas adicionales para evaluar el impacto a nivel individual en el
compromiso
Análisis y reportes automatizados a nivel de cada empleado
Experiencia en la identificación, creación y comunicación de
soluciones a nivel de cada empleado que trabaje dentro de la empresa
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Informes Individuales de Compromiso
Además de los
informes grupales
para gerentes…
se generan
Informes
Individuales de
Compromiso para
cada empleado
• Luego de la
encuesta
Brindan
sugerencias de
• Para mejorar
acciones … a cada
el
compromiso
empleado
de cada
basándose en los
empleado
aspectos más
importantes para él.
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Evaluación de la importancia de cada factor
Esta sección de la encuesta es voluntaria.
El input proviene
de una sección de
la encuesta que
pide a los
empleados:
Ordenar
diferentes
aspectos de la
cultura laboral
En base a la
importancia
para su nivel de
compromiso.
En esta sección tendrá la oportunidad de evaluar lo que es más importante para usted para impulsar su propio
compromiso. Debajo hay una lista de tarjetas virtuales, y cada tarjeta lista un elemento de la cultura y ambiente
de trabajo.
Por favor arrastre las tarjetas a la sección apropiada a la derecha. La fila superior que corresponde a los
aspectos de la cultura de trabajo que son más importantes para impulsar su propio nivel de compromiso. Las
dos filas inferiores corresponden a aspectos que son menos importantes para impulsar su propio nivel de
compromiso. Todas las tarjetas deben ser ubicadas en la grilla para completar el ejercicio.
Sus elecciones individuales serán procesadas e incluidas en un informe individual que le será entregado más
adelante, acompañadas de potenciales acciones que usted podrá considerar para mejorar su propio nivel de
compromiso.
Quisiera saltear esta sección
Más
importante
para mi
Llevarse bien
con los
colegas
Menos
importante
para mi
Menos
importante
para mi
Esta es una poderosa forma de involucrar al empleado en el proceso de la
encuesta y enfatizar su responsabilidad individual sobre su propio compromiso.
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Cómo se crea el Informe de Compromiso Individual
Preguntar
Preguntas estándar de Encuesta de
Compromiso
Suplemento de Preguntas de
Compromiso Individual
miden:
miden:
Percepciones Favorables /
Desfavorables sobre factores relativos
al lugar de trabajo
Analizar
Importancia de factores relativos al
lugar de Trabajo basada en su impacto
en el Compromiso Individual
Análisis de resultados a nivel individual
Cruce de favorabilidad vs. impacto
Tres principales
Impulsores
Individuales
Actuar
INFORME DE
COMPROMISO
INDIVIDUAL
Introspección
Acción
55
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Informes Distribuidos vía Plataforma Online
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Vista General de Resultados
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El Compromiso Individual complementa otros elementos de
la estrategia de Compromiso Sostenible
LIDERAZGO
GERENTE DE LINEA
RECURSOS HUMANOS
EMPLEADO
• Proporciona información periódica sobre sus experiencias de trabajo
• Contribuye a iniciativas más amplias que las solicitadas
• Comprende y actúa en los impulsores del compromiso individual
Máximo
Impacto en
Compromiso
Sostenible
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Benchmark
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Benchmark
400 benchmark, actualizados anualmente. Más de 5 millones de empleados encuestados por
año.
País
Mas
100
idiomas.
Desempeño
distintos
27
Compañías alto
desempeño, 827.642
empleados encuestados
Por nivel jerarquico o
área organizacional
Dirección, Gerencia,
departamentos, unidades.
Por Industria
Mas de
15
tipos de
industria
60
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Ayudan a priorizar las áreas de mejora
Porcentaje Absoluto Favorable
Enfoque del cliente
Diversidad
Estrategia & Logros
Trabajo en Equipo
Compromiso
Acuerdo
Innovación
Supervisión
Gerenciamiento
Eficiencia
Capacitación
Gestión de Rendimiento
Imagen de Cía
Comunicación
Trabajo / Familia
Compensación
80
78
76
75
75
74
72
70
61
61
60
58
58
55
49
39
vs. Norma de la Industria
Diversidad
Imagen de Cía
Compromiso
Comunicación
Gestión de Rendimiento
Estrategia & Logros
Trabajo / Familia
Supervisión
Acuerdo
Compensación
Capacitación
Eficiencia
Gerenciamiento
Enfoque del cliente
Innovación
Trabajo en Equipo
9
9
6
6
6
5
5
4
3
1
1
0
-1
-3
-4
-6
•La comparación con la norma se realiza con aquellas preguntas que son semánticamente idénticas al mercado
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61
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En Chile…..
62
12.915
Compañías
Empleados
62
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¡Muchas gracias!
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Estudio de la Industria General
Tendencias , Práctica y Políticas
22 de octubre de 2015
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Estudios Compensaciones 2015
65
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Encuesta Industria General 2015
245
Empresas
• Ciencias de la Salud 16%
• Químico y Agroquímico 7%
• Alta Tecnología 14%
• Consumo 13%
• Automóviles y Maquinaria
Pesada 6%
• Recursos Naturales 9%
• Telecomunicaciones 5%
• Servicios Financieros 7%
• Transporte y Logística 4%
(% empresas)
*Otros 19%
8
de crecimiento con relación a cantidad de
% empresas edición 2014
+78
Mil
Empleados
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+ 6% empleados
que en el 2014
• 119
Gerentes Generales
• 164
Ejecutivos 1era Línea
• 9.594
Gerentes y Jefes
• 18.648 Profesionales y F. Ventas
66
• 49.927 Admin. / Técnico / Operadores
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Alcance de los Estudios
Ingreso: Portal
Compensación
Políticas de
RRHH
Beneficios
Entrega: CompSource
67
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Agenda de RRHH 2016
#1 Revisar competitividad salarios y beneficios (#1 en 2015)
#2 Capacitación y desarrollo profesional (#3 – 2015)
#3 Revisar el plan de evaluación de desempeño
(#2 – 2015)
#4 Gestión del clima laboral y calidad vida
(#5 – 2015)
#5 Plan de retención personal [Sin comparación
en 2015]
#6 Optimizar los costos (#7 – 2015)
#7 Comunicación de las compensaciones
(#6 – 2015)
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68
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Alinear la Agenda a los “drivers” de retención
MUNDIAL
Empleado*
MUNDIAL
Empleador
LATAM
Empleado
LATAM
Empleador
Salario Base / retribución fija
1
1
1
1
Oportunidades de carrera profesional
2
2
2
2
Confianza en los líderes
3
Seguridad en el puesto de trabajo
4
5
Tiempo de viaje
5
3
Relación con supervisor/gerente
6
3
Limitación del estrés laboral
7
4
INDICADORES DE
RETENCION
7
Oportunidades de formación y desarrollo
5
Empleo desafiante
7
Trabajo flexible
Retribución variable anual
Ambiente físico de trabajo
3
6
4
7
5
6
6
4
Los empleadores subestiman
la importancia de la seguridad laboral e ignoran
la relevancia de la confianza en los líderes
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Acciones de retención implementadas para los
talentos
70%
• CAPACITACION: Oportunidades para adquirir nuevas habilidades
55%
• PROYECTOS ATRACTIVOS: Asignaciones en trabajos especiales
y desafiantes
40%
• RECOMPENSA: Posicionamiento diferencial respecto a otros
empleados en compensación fija y variable de corto plazo
26%
• EXPATRIACION: Inclusión especial en programas de movilidad
25%
• INCENTIVOS DE LARGO PLAZO: Otorgamiento de planes de
acciones
15%
• BENEFICIOS FLEXIBLES: Programa de beneficios fléxibles
acorde a las necesidades de cada empleado
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% menciones
70
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Incrementos Salariales 2015
Sólo
IPC
14%
Mérito /
Otro
31%
IPC +
Mérito
55%
Proyectado 2015
5,0%
Incrementos
Efectivos 2015
4,9%
(Promedio Nominal
¿Cómo se determinaron
los incrementos salariales?
% empresas
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Evolución de Incremento Salarial y
Proyección 2016
Incremento
Proyectado
2016
5,0%
6.1
4.4
4.6
4.4
5.1
4.9
4.1
4.6
5.0
(Promedio Nominal)
3.5
3.0
1.5
Nominal
2011
2012
2013
2014
IPC
2015
2016
(proyectado)
*Fuente PIB e IPC, Enc. Expectativas Económicas Banco Central Octubre 2015
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Mito o Verdad???
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En dólares Chile lidera el ranking salarial
en Latinoamérica
Es Verdad
Total Pagos Garantizados Anuales (U$S -´000)
Argentina
317
Brasil
Chile
Perú
México
Uruguay
340
293
269
265
245
222
211
237
237
240
165
103 101
87
98
80
67
58
38
39
Director Senior (GG-18)
Director (GG-17)
Gerente (GG-14)
57
54
50
Jefe (GG-12)
Ranking Chile
Total Pagos
Garantizados
2
1
1
1
Total Efectivo
Target
2
1
1
1
74
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En dólares Chile lidera el ranking salarial
Rangos
de Pago – Chile vs. Latinoamérica
en
Latinoamérica
Es Verdad
Total Pagos Garantizados Anuales (U$S - ´000)
Argentina
Brasil
Chile
Perú
México
Uruguay
44
39
33
32
32
30
28
27
26
25
23
19
24
21
22
19
17
14
Prof. Senior (GG-11)
Prof. SSr (GG-10)
Prof. Junior (GG-9)
Ranking Chile
Total Pagos
Garantizados
Total Efectivo
Target
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1
1
1
1
1
1
75
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Los Gerentes del sector de Recursos Naturales
son los que más ganan…
Es Verdad
GERENTES (M2 - M3)
M E D I AN A TO TAL E F E C T I V O TAR G E T
Mercado General
+49%
Recursos Naturales
Telecomunicaciones
+13%
Ciencias de la Salud
Alta Tecnología
Químico y Agroquímico
Automóviles y Maquinaria Pesada
-8%
Consumo
-17%
Transporte y Logística
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2
4
6
8
10
76
Millones Mensuales CLP
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Y para los Profesionales del mismo sector la
tendencia se mantiene…
Es Verdad
P R O F E S I O N AL E S ( P 1 , P 2 , P 3 )
M E D I AN A TO TAL E F E C T I V O TAR G E T
Mercado General
+68%
Recursos Naturales
Telecomunicaciones
+12%
+7%
Alta Tecnología
Ciencias de la Salud
Químico y Agroquímico
Consumo
Automóviles y Maquinaria Pesada
-14%
Transporte y Logística
-18%
-
2
4
Millones Mensuales CLP
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El sector de Telecomunicaciones pierde
el podio…
Es Verdad
T É C N I C O S / AD M I N I S T R AT I V O S / O P E R AD O R E S ( T, U , W)
M E D I AN A TO TAL E F E C T I V O TAR G E T
Mercado General
+74%
Recursos Naturales
Alta Tecnología
+13%
Químico y Agroquímico
Ciencias de la Salud
Telecomunicaciones
Consumo
Automóviles y Maquinaria Pesada
-8%
Transporte y Logística
-14%
-
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2
Millones Mensuales CLP
78
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Antofagasta paga más en el salario fijo
que Santiago…
Tarapacá -10%
Antofagasta -2%
Es Mito
Compensación Garantizada para Profesionales
Regiones vs. Región Metropolitana (0%)
Atacama -20%
Valparaiso -6%
Coquimbo -7%
Los Lagos -22%
Magallanes +14%
79
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El Gerente General puede percibir más de 40 veces
el sueldo mas bajo de la organización…
Es Mito
Total Efectivo Target - Mediana
34
33
31
28
30
23
19
Mercado
Mercado
General 2010 General 2015
Automóviles
y Maquinaria
Pesada
Consumo
Alta
Ciencias de la
Tecnología
Salud
N° Sueldos, Máximo v/s Mínimo
Recursos
Naturales
80
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En los últimos 5 años la brecha aumentó…
Es Mito
Total Efectivo Target - Mediana
34
33
31
28
30
23
19
Mercado
Mercado
General 2010 General 2015
Automóviles
y Maquinaria
Pesada
Consumo
Alta
Ciencias de la
Tecnología
Salud
N° Sueldos, Máximo v/s Mínimo
Recursos
Naturales
81
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Los profesionales de áreas “Core” ganan más que
los de “Staff”…
Es Verdad
+20%
Alta Tecnología
+13%
Químico y Agroquímico
Ciencias de la Salud
Consumo
Mercado General
+8%
+1%
+7%
Compensación Fija Garantizada
82
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Los puestos Gerenciales de RRHH y Legal ganan en la
mediana del mercado…
Gerentes (M2-12) – Compensación Fija Garantizada
10%
8%
6%
Auditoría
Desarrollo IT
AACC
Admin. IT
4%
Finanzas
Marketing
Ingeniería
2%
Contabilidad
0%
Logística
-2%
Mediana
General
Producción
-4%
Legal
Admin. SSGG
-6%
HSE
RRHH
-8%
Calidad
-10%
Var% v/s
Mediana
Mercado
83
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Para los Profesionales la tendencia se mantiene…
Profesionales (P2 - 10) –Compensación Fija Garantizada
15%
Legal
10%
Desarrollo IT
5%
AACC
Marketing
Finanzas
Admin. IT
Auditoría
0%
Logística
HSE
Contabilidad
-5%
RRHH
Mediana
General
Producción
Calidad
-10%
Admin. SSGG
Ingeniería
-15%
Var% v/s
Mediana
Mercado
84
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Se agranda la distancia salarial entre los
Profesionales Junior y Administrativos Senior…
Es Mito
TGC - Pagos Fijos Garantizados
CLP Mensual – Mediana
Niveles
Mayo 2013
Mayo 2014
Mayo 2015
Profesional Junior - P1
1.110.134
1.222.393
1.253.646
Administrativo Senior - U4
1.096.741
1.162.171
1.230.651
10%
5%
2%
85
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Niveles equivalentes GGS 8-9
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En promedio el Mercado General pagó su
bono anual en el Target…
Es Verdad
B O N O TAR G E T V S R E AL
% S U E L D O B AS E AN U AL
Target 2015
Real 2015
30.6%
Ejecutivos
30.6%
16.7%
Gerentes
Profesionales
Técnicos y Administrativos
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16.4%
11.1%
10.8%
9.3%
9.2%
86
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En los últimos 5 años se mantiene similar tendencia
en los Target…
Es Mito/Verdad
B O N O TAR G E T V S 5 AÑ O S AT R AS
% S U E L D O B AS E AN U AL
TARGET 2010
Target 2015
30.0%
Ejecutivos
30.6%
16.7%
Gerentes
Profesionales
Técnicos y Administrativos
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16.7%
9.4%
11.1%
7.1%
9.3%
87
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La mayoría de las empresas estima que pagará
el bono anual por debajo del target…
Es Verdad
Porcentaje de pago sobre
el bono target
2016
Proyectado
Más de 121%
4%
Entre 106%
y 120%
2%
Entre 96% y
105%
Entre 81%
y 95%
Menos
del 80%
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34%
26%
34%
60%
88
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Los “Stock Options” prevalece sobre otros LTI…
Es Mito
63%
• “Restricted Stock”
Cantidad de Planes
1 Plan LTI
29%
2 Planes LTI
• Bono “Cash”
24%
20%
• “Stock Options”
8%
• “Performance Shares”
4%
• “Phantom Stocks”
76%
% de Empresas
20% de las empresas pagaron incentivos de largo plazo (LTI)
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Es Mito
Frecuencia
Los aguinaldos/bonos crecen al ritmo de la
inflación…
2014
Fiestas Patrias
69%
$141.891
$145.000
2%
Navidad
67%
$174.249
$184.968
6%
Vacaciones
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55%
$269.481
2015
$288.416
7%
90
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Crece significativamente la prevalencia de los beneficios
tradicionales…
Es Mito
Gerente General
Ejecutivos
Gerentes
2012
2015
62%
50%
21%
58%
43%
20%
=
-
Automóvil Asignado
Seguro de Vida
76%
75%
=
Beneficio Medico Adicional
75%
85%
Plan Privado de Pensiones
14%
20%
+
+
91
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Se viene un año 2016 difícil/complicado…
Es Verdad??
24%
Reestructurar la organización
Reducir el presupuesto de incrementos
salariales
18%
17%
No contratar nuevos empleados
Reformular remuneración variable del
área de ventas
13%
11%
Tercerización de servicios
Revisar o rediseñar planes de salud u
otros beneficios
Reducir la fuerza de trabajo
Reducir los montos “targets” del
programa de bono anual
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7%
6%
4%
% de Empresas
92
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¡Muchas gracias!
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Palabras Finales
94
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¡Gracias!
Towers Watson
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