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OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO
I
ÍNTER
INTERNATIONAL
l A D e U » OFFICE
CENTRAL LIBRARY ANO
DOCUMENTATION BRANCH
T
AUMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD
EN LAS
INDUSTRIAS MANUFACTURERAS
GINEBRA
1962
ESTUDIOS Y DOCUMENTOS
Nueva serie, núm. 38
Primera edición: Julio de 1954
Segunda edición: Junio de 1961
Tercera edición: Diciembre de 1962
IMPRENTA ATAR
GINEBRA (SUIZA")
ÍNDICE GENEEAL
Páginas
INTRODUCCIÓN
1
PARTE PRIMERA
FACTORES EXTERNOS QUE INFLUYEN SOBRE
LA PRODUCTIVIDAD
CAPÍTULO PRIMERO : Significación e importancia de la productividad
Significación del vocablo « productividad »
Productividad y bienestar social '
. . .
7
7
12
CAPÍTULO II : Actitud de las empresas y de los trabajadores
Medio ambiente psicológico
Las relaciones de trabajo y la cooperación para aumentar la productividad
Distribución de los beneficios que resultan del aumento de la productividad
Productividad y seguridad económica
Medidas para mantener un alto nivel de empleo
Medidas para reducir el desplazamiento de la mano de obra y facilitar
nuevo empleo a los trabajadores desplazados
Medidas para proteger el nivel de vida de los trabajadores desempleados
La productividad y la satisfacción en el trabajo
16
16
25
27
35
42
43
46
47
CAPÍTULO III : Factores de orden económico e institucional
Importancia del mercado
Nivel de la actividad económica
Movilidad de los recursos
Grado de la libertad de competencia
Calidad y disponibilidad de los materiales
Disponibilidades de capital y de crédito
Régimen tributario
Instrucción y formación profesionales
Investigación industrial e intercambio de informaciones
49
49
51
54
56
58
60
61
62
67
PARTE SEGUNDA
LA PRODUCTIVIDAD E N EL SENO D E LA E M P R E S A
CAPÍTULO IV : La fábrica y sus instalaciones
Cantidad de capital disponible por trabajador
Manipulación de los materiales
Herramientas mecánicas de mano
Conservación del material
Disposición de los locales
75
75
83
86
87
88
IV
AUMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD
Páginas
CAPÍTULO V : Organización y control de la producción
Dirección y administración
Planeamiento y control de la producción
Control financiero y contabilidad de los precios de costo
Simplificación, normalización y especialización
Diseño industrial
Estudio del trabajo
Política de precios y sentido comercial
CAPÍTULO VI : Cuestiones de personal
Cooperación obreropatronal
Política de empleo
Selección y colocación
Formación profesional
Personal de dirección
Personal científico, ingenieros y técnicos
Personal dirigente
Trabajadores calificados
Peones y trabajadores semicalificados
Cursos de iniciación
Programas especiales de formación profesional
Adelantamiento y promoción obrera
Personal dirigente
Estudio del trabajo, simplificación de las tareas y satisfacción en el empleo
Auxiliares del trabajador calificado
Política de salarios
Remuneración por rendimiento
La estructura de los salarios
Horas de trabajo
Número de turnos de trabajo
Condiciones materiales de trabajo y servicios sociales
Seguridad e higiene en el trabajo
Absentismo e inestabilidad de la mano de obra
91
92
93
96
99
106
107
111
115
116
129
136
139
140
143
144
145
149
151
152
155
157
160
169
171
171
179
180
182
186
192
197
PARTE TERCERA
MÉTODOS PRÁCTICOS PARA AUMENTAR LA PRODUCTIVIDAD
CAPÍTULO VII : Conclusiones de la reunión de expertos en materia de productividad en las industrias manufactureras
205
Introducción
206
Consideraciones generales
208
Medidas destinadas a fomentar el aumento de la productividad dentro de
la empresa
212
Organización y control de la producción
212
Personal
215
Equipo e instalaciones
220
ÍNDICE ALFABÉTICO
223
INTKODUCCIOÏT
En una reunión de expertos celebrada en diciembre de
1952, bajo los auspicios de la O.I.T., se discutieron los métodos
prácticos para intensificar la productividad en las industrias
manufactureras. Los expertos x asistieron a la reunión a título
de técnicos y no como representantes de grupos o intereses
particulares ; pero, a fin de lograr la presencia de hombres
perfectamente familiarizados con los puntos de vista de los
gobiernos, de los empleadores y de los trabajadores, dichos
expertos fueron seleccionados de entre los medios gubernamentales, independientes, patronales y obreros de países en
que la industria manufacturera se halla altamente desarrollada
o en proceso de rápido desenvolvimiento.
La reunión adoptó por unanimidad un conjunto de conclusiones que ha sido estudiado desde entonces por el Consejo
de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo.
A fin de que estas conclusiones se difundan lo más ampliamente posible entre aquellos cuya iniciativa y cooperación
puede contribuir a elevar la productividad, el Consejo de
Administración autorizó su transmisión a los gobiernos, acompañada de la solicitud de que se pongan en conocimiento
de las organizaciones de empleadores y de trabajadores, de los
centros de producción y de otros organismos interesados, y
aprobó asimismo su comunicación a la trigésima sexta reunión
de la Conferencia Internacional del Trabajo, celebrada en
junio de 1953, a las organizaciones intergubernamentales
interesadas en el aumento de la productividad y al Comité
Internacional de Organización Científica del Trabajo.
Las mencionadas conclusiones figuran en la parte I I I del
presente estudio.
Para facilitar las deliberaciones en el seno de la reunión de
expertos, la Oficina Internacional del Trabajo había preparado
un informe titulado Métodos prácticos para aumentar la pro1
La lista de participantes figura en el capitulo VII.
2
AUMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD
ductividad en las industrias manufactureras, que no ha sido
publicado. También pudieron consultar los expertos un informe
publicado por la O.I.T. intitulado Factors Affecting Productivity
in the Metal Trades, preparado por la Comisión de Industrias
Mecánicas de la O.I.T. 1 . Las partes primera y segunda del
presente estudio están basadas principalmente en el informe
inédito preparado para la reunión de expertos, a las que se ha
añadido gran cantidad de material reciente y, al revisar el
texto original, la Oficina ha podido aprovechar los puntos de
vista y observaciones de los expertos sobre los dos informes
que se les había sometido. Desea la Oficina en esta ocasión
expresar su agradecimiento a los mencionados expertos, sin
atribuirles, sin embargo, la responsabilidad personal de ninguno
de los conceptos que figuran en dichas partes primera y segunda.
La obra se ha ordenado como sigue : La parte primera
trata de las condiciones generales que influyen sobre la productividad ; en el capítulo I se expone brevemente el concepto de
la productividad y su relación con el bienestar, y en los capítulos I I y I I I se exponen algunos factores psicológicos, económicos e institucionales que influyen en el ambiente general en
que la industria ejerce sus actividades.
Aunque es importante hacer todo lo posible para lograr
y mantener un ambiente psicológico y económico favorable al
rápido incremento de la productividad, es, en realidad, en las
propias fábricas donde este proceso debe tener lugar. En consecuencia, la parte segunda trata de las medidas que pueden
tomarse para elevar la productividad dentro de cada una de
las fábricas, y se dedica una atención particular a las cuestiones
que interesan y preocupan especialmente a los trabajadores
y a la O.I.T. El capítulo IV se ocupa de la fábrica y sus instalaciones ; el capítulo V de la organización y control de la
producción, y el capítulo VI de las cuestiones de personal.
Así, pues, en el informe se enumeran y describen un gran
número de factores que parecen ejercer, todos ellos, alguna
influencia sobre la productividad industrial ; pero es poco lo
que se dice acerca de la importancia relativa de estos diversos
factores, que pueden cambiar de un país a otro y de una a otra
industria. Por otra parte, trátase de una cuestión sobre la que
es peligroso generalizar. Como indicación somera de los factores
que han demostrado desempeñar un papel importante, puede
Comisión de Industrias Mecánicas, cuarta reunión, Ginebra, 1952, Informe III.
INTRODUCCIÓN
3
observarse que los enumerados a continuación se mencionan
como factores que condicionan la alta productividad en los
Estados Unidos de América en más de la mitad de los informes
de las 58 misiones de productividad enviadas por el Consejo
Anglo-Americano de Productividad : espíritu de competencia
(33) ; uso intensivo de elementos mecánicos (43) ; manejo
económico de los materiales (33) ; disposición acertada de las
fábricas, oficinas y almacenes (30) ; métodos modernos de
cálculo de los costos de la producción (36) ; planeamiento y
control de la producción (36) ; estudio del trabajo (33) ; actitud
progresista de la dirección de la empresa (30), y reconocimiento
por parte de los trabajadores de la necesidad de aumentar la
productividad (43).
La situación preeminente de los Estados Unidos de América
en el campo de la productividad 1 y la posibilidad de que la
experiencia adquirida en este país pueda aplicarse con éxito
en otras partes — habida cuenta de las diferencias de las
condiciones básicas — explican por qué se ha dedicado más
atención en este estudio a los Estados Unidos, de la que se
dedicaría normalmente en un estudio internacional a cualquier
otro país.
La distinción entre los factores expuestos en las partes
primera y segunda corresponde a la existente entre factores
« externos » e « internos » que influyen sobre la productividad,
establecida por Graham HUTTON en su reciente libro We Too
Can Prosper 2. Como señala este autor, las dos series de factores reaccionan los unos sobre los otros ; así, por ejemplo,
la respuesta de una compañía ante los factores externos se
manifestará por reacciones internas. Además, la acción interna
eficaz producirá un efecto vigoroso, por su ejemplo y consecuencias, sobre el medio ambiente exterior.
Aun cuando la presente obra se ocupa especialmente de los
problemas inherentes a la elevación de la productividad en
las industrias manufactureras, y a pesar de que todos sus
ejemplos se refieren a esta rama industrial, gran parte del
estudio puede aplicarse asimismo a otras esferas de actividad
económica. Tal es el caso especialmente de la parte primera,
y en menor grado por lo que se refiere a lo expuesto en la
1
La productividad de la mano de obra en las industrias manufactureras de los
Estados Unidos es generalmente de dos a cinco veces mas elevada que en Europa
y muchas veces superior a la de los países insuficientemente desarrollados.
* Londres, Alien and Unwin, 1953, pág. 8.
4
AUMENTO DE LA PBODTJCTTVIDAD
parte segunda. Todas las ramas de la actividad económica
— diversos sectores de la industria, agricultura, trabajos de
oficina, e incluso el trabajo doméstico — pueden incrementar
su rendimiento mediante la aplicación de algunos principios
básicos comunes a todas ellas.
Sólo vale la pena hablar o escribir acerca de la productividad si ello conduce a una acción práctica ; pero este tipo
de acción, concerniente a cuestiones relativas a tantos intereses
diferentes, requiere generalmente el establecimiento de un
acuerdo previo. La significación principal de la reunión de
expertos, cuyas conclusiones se reproducen en la parte tercera,
estriba quizás en la demostración del hecho de que hombres
de vastos conocimientos y buena voluntad, procedentes de
diversos países, que ejercen diferentes actividades y que poseen
variadas experiencias y distintas concepciones acerca de la
forma de enfocar los problemas, pudieran llegar a las mismas
conclusiones sobre problemas que se prestan a tantas controversias. Hay que cifrar la esperanza en que la publicación de
este estudio contribuya a lograr la conclusión del acuerdo
necesario a la adopción de medidas tendientes a elevar la
productividad en las industrias manufactureras, así como en
otras ramas de la economía.
PARTE PRIMERA
FACTORES EXTERNOS QUE INFLUYEN
SOBRE LA PRODUCTIVIDAD
CAPÍTULO PEIMEEO
SIGNIFICACIÓN E IMPORTANCIA
DE LA PRODUCTIVIDAD
SIGNIFICACIÓN DEL VOCABLO « PBODTJCTIVIDAD »
De pocas palabras se exige hoy tanto como de la palabra
« productividad ». Puede definirse lógicamente este término
como la relación entre los bienes y servicios producidos y el
valor de los recursos utilizados en el proceso de producción.
Pero esta definición, puramente formal, carece de contenido
mientras no se hayan definido previamente los términos « producto » y « factor de producción », cada uno de los cuales
puede definirse de muchas maneras diferentes, sin que ninguna
de ellas sea absoluta. Algunas de estas definiciones pueden
admitirse, y son incluso necesarias según el fin que se persiga; pero esto puede dar lugar al inconveniente de que dos
personas empleen el término productividad para designar
nociones en extremo diferentes.
Podría decirse, en el sentido más amplio de la palabra,
que el problema de aumentar la productividad consiste en
utilizar más eficazmente todos los medios de la producción,
de manera que pueda producirse la mayor cantidad posible
de bienes y servicios al costo real más bajo. Esto implica
evidentemente una amplia definición de los conceptos de
producto y de factores de la producción. La noción de producto abarcará así todos los bienes y servicios que satisfagan
las necesidades existentes ; es decir, no sólo los productos
industriales y agrícolas, sino los servicios que prestan los médicos, maestros, comerciantes, empleados de oficina, agentes de
transportes y otros « productores de servicios ». Cuando la
palabra productividad se emplea en este sentido amplio, los
factores representarán los esfuerzos y sacrificios de todos aquellos que contribuyan a la producción.
8
AUMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD
Sin embargo, el concepto en cuestión es algo abstracto y
no puede reducirse a cifras estadísticas, puesto que los esfuerzos y sacrificios que la producción entraña son muy variados
e imposibles de calcular l.
Si se establece una relación entre el producto (en el amplio
sentido señalado anteriormente) y la cantidad de un factor
determinado de producción — mano de obra, tierra o capital —
es posible obtener un concepto que, si se está dispuesto a
aceptar algunas hipótesis un tanto arbitrarias, puede calcularse estadísticamente y denominarse productividad de
ese factor de producción. Aun cuando los conceptos de productividad de la tierra y de bienes de producción son muy
importantes para ciertos fines, el concepto de productividad
de la mano de obra ha sido objeto de la máxima atención en
estos últimos tiempos, tanto así que se dice que « cuando se
habla de productividad, sin dar precisión alguna, se sobreentiende la productividad de la mano de obra » 2. En el conjunto
de una economía, la productividad de la mano de obra es la
relación entre la producción total y el total de la mano de obra
1
Aunque, en último término, todos los esfuerzos y sacrificios requeridos por la
producción pueden reducirse a los términos de mano de obra y « espera » (alguien
ha de « esperar », o diferir el consumo, siempre que la mano de obra que habría
podido emplearse en producir bienes de consumo se halle dedicada a la constitución
de capital), subsiste el problema de sumar unidades de mano de obra a unidades
de « espera ».
Evidentemente, surgen también grandes dificultades para sumar los bienes y
servicios heterogéneos que constituyen el total del producto ; pero ello puede
hacerse, aunque sólo sea en forma aproximada, sumando su valor en moneda,
previamente corregido, en la medida de lo posible, para tener en cuenta las alteraciones de los precios (véase O.I.T. : Métodos para las estadísticas de la productividad
del trabajo, Estudios y documentos, nueva serie, núm. 18, Ginebra, 1951, especialmente las págs. 82-84). Podría aconsejarse un procedimiento análogo para la
suma de los factores utilizados. En este ultimo caso, se plantea además el problema
de cómo deben tratarse las utilidades. Por cuanto éstas constituyen una recompensa
a la iniciativa o a los riesgos aceptados, que no se correrían sin la esperanza de
obtener una ganancia, representan un costo tan necesario para la producción como
los salarios o los intereses del capital. No obstante, dado su carácter residual, no
puede considerarse el total de utilidades obtenidas en cualquier período como
medida del factor de iniciativa con que se ha contribuido durante dicho período. Si
se engloban todas las utilidades en el renglón de costos, el valor total de los factores
utilizados será igual, por definición, al valor total de la producción. Si, por el contrario, se excluyen de los costos todas las utilidades, el valor total de los factores
empleados será inferior al valor total de la producción en el importe de las utilidades
logradas, y la relación producto/factores constituirá no un índice real de la productividad, sino de la potencialidad de ganancia. Por otra parte, no existe medio de
determinar qué proporción de las utilidades realmente logradas debe considerarse
como costo. Otra dificultad que se opone al cálculo del importe total de los factores
utilizados consiste en que el tipo de interés, influido por la política monetaria y
bancaria, es un « precio » absolutamente artificial de la utilización del capital o
de la « espera » efectuada.
2
OBQANISATION FOE EUBOPEAN
Productivity (París, 1950), pág. 4.
ECONOMIC CO-OPEBATION : Terminology
of
SIGNIFICACIÓN E IMPORTANCIA DE LA PRODUCTIVIDAD
9
empleada, mientras que la productividad del trabajo en una
industria o fábrica determinadas es la proporción entre la
producción de dicha industria o fábrica y el trabajo utilizado
en las mismas.
Huelga decir que hablar de la productividad de la mano
de obra no implica que se insista sobre los esfuerzos que los
trabajadores hayan de realizar, sino que se pone de relieve la
importancia de utilizar eficazmente este factor de la producción.
En la relación
Producción de bienes
Factor trabajo
es el numerador lo que se desea aumentar y no el denominador.
Los empleadores, trabajadores y poderes públicos pueden igualmente contribuir al aumento de la producción ; hablar de la productividad del trabajo no significa en modo alguno que el
papel de los trabajadores en el aumento de la producción sea
más importante que el que puedan desempeñar los empleadores
y gobiernos y mucho menos aun que esto revele un deseo de
explotar al trabajador. Todo lo contrario : no se trata de
incrementar la producción a toda costa, sino de aumentarla
en relación con la cantidad de trabajo suministrada.
Este concepto de la productividad del trabajo — aunque,
en cierto modo, tenga menor significación fundamental que
el de la relación entre la producción y los factores utilizados
en general — es relativamente simple, porque la dificultad de
sumar elementos heterogéneos disminuye, si sólo se relaciona
la producción a la cantidad de trabajo suministrada 1 . Además,
presenta este concepto un interés especial, si se piensa en la
economía en su conjunto y en la contribución que una productividad más alta puede aportar al progreso social 2 . A
condición de que los trabajadores que gozan de empleo sigan
constituyendo una proporción constante del total de la población, el aumento de la productividad de la mano de obra
1
Aun así, quedan por expresar las diferentes formas de trabajo en unidades
homogéneas.
2
Si bien no se debe olvidar que los métodos de producción que más economizan
la mano de obra no son necesariamente los mas económicos, ni aun para una economía en su conjunto, cuando esos métodos exigen grandes inversiones de capital, es
decir, gran « espera ». £1 trabajo dedicado a la formación de capital queda desde
luego incluido en la cantidad de trabajo utilizada, si se considera la productividad
de éste en el conjunto de una economía ; pero los diferentes métodos de obtener la
misma producción utilizan diferentes cantidades de capital y, por lo tanto, exigen
diferentes cantidades de a espera ».
10
AUMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD
significa, en el conjunto de una economia, una elevación de la
cantidad de riqueza producida por habitante 1 . El concepto de
la productividad del trabajo reviste asimismo considerable
importancia en relación con la política de salarios.
Aunque la cantidad de trabajo utilizada es un concepto más
simple que el de la cantidad de factores de la producción en
general, puede concebirse, sin embargo, en formas diferentes.
Si se formula como el volumen de esfuerzo aportado por los
trabajadores, se deducirá de ello que un aumento de la producción obtenida a costa de mayores esfuerzos no se podrá considerar como un aumento de la productividad del trabajo. La
cantidad de esfuerzos aportados es, sin embargo, un concepto
sumamente difícil de medir. A este respecto, para fines estadísticos, es preciso recurrir generalmente a las horas-hombre, los
días-hombre, las semanas-hombre o los años-hombre. Para
otros propósitos, puede ser también conveniente considerar la
cantidad de trabajo suministrada en función del tiempo
empleado en lugar de cantidad de esfuerzo dedicado al trabajo.
Por ejemplo, la producción por hora-hombre o semana-hombre
en el conjunto de la economía está estrechamente relacionada
con el problema de determinar hasta dónde pueden elevarse
los salarios medios por hora o por semana sin provocar la
inflación de los costos.
Pero, aunque la productividad del trabajo (independientemente de la forma en que se defina o evalúe la cantidad de trabajo empleada) tiene considerable importancia para la economía, tiene menor significación, e incluso podría inducir a
grave error, el relacionar la producción de una empresa,
industria o sector de la economía determinados con la cantidad
de trabajo empleada en la unidad industrial en cuestión. En
efecto, la productividad del trabajo en cualquiera de estas
unidades puede aumentarse mediante la adquisición de piezas
o materiales semielaborados, en lugar de materias primas, o
por la instalación de máquinas, que puede considerarse que
« contienen » trabajo procedente de otro sector de la economía
(en igual forma que un agricultor puede aumentar su producción mediante el empleo de un tractor). Quiere esto decir que,
1
Si no se considera el mundo en su conjunto, sino un solo país, el volumen de
bienes producidos en cualquier año (volumen que, dados los efectivos de mano de
obra, dependerá del promedio de productividad del trabajo) habrá de ajustarse, sin
embargo, para tener en cuenta los pagos efectuados a otros países o recibidos de
ellos, antes de poderlo identificar con el volumen de bienes disponibles para su
utilización en ese año.
SIGNIFICACIÓN B IMPORTANCIA DE LA PRODUCTIVIDAD
11
de hecho, no se puede tener en cuenta todo el trabajo que en
realidad ha contribuido a la producción de determinada empresa, industria o sector de la economía. En principio, puede
vencerse esta dificultad relacionando el trabajo utilizado con
la producción neta de una empresa o industria y no con la
producción bruta, es decir, con el valor agregado (a precios
constantes) a los materiales, piezas y productos semiacabados
adquiridos en el exterior, pero teniendo en cuenta también la
amortización de los bienes de producción 1 . No obstante, las
dificultades prácticas para evaluar la producción neta son
generalmente mayores que las que surgen al calcular la producción bruta, y, por otra parte, los márgenes en concepto de
amortización de los bienes de producción pueden ser arbitrarios.
Aunque, para algunos fines, importe a veces concentrar la
atención sobre la productividad del trabajo, ello no deja de
tener algunos peligros : no sólo el de crear equívocos al respecto
y de dar a entender que se concede excesiva importancia a lo
que los trabajadores pueden hacer para aumentar la producción,
sino, además, el de no tener suficientemente en cuenta lo que
puede hacerse para aumentar la producción mediante el uso
más eficaz de otros factores de la producción. En las industrias
donde el costo de la mano de obra es bajo en comparación con
los costos de materiales y capital puede ocurrir que sea necesario prestar atención, ante todo, a la economía de materiales
o de energía, o a la utilización más eficaz de las máquinas.
Especialmente en los países insuficientemente desarrollados,
la escasez de capital y de tierras y la abundancia de mano de
obra son de índole tal que llega a ser más importante la elevación de la producción por máquina o por hectárea de terreno
que por trabajador.
Así, pues, para los fines del presente estudio, se considerará
el problema de la productividad en su sentido más amplio :
como el problema que entraña el uso más eficaz de todos los
medios de la producción empleados. Para los lectores que han
adquirido la costumbre de concebir la « productividad » en
términos de productividad del trabajo exclusivamente, el
propósito de este estudio quizá podría obedecer más apropiadamente al título « rendimiento de la producción en las industrias manufactureras ».
1
Véase Jean DAYKE : Productivité, mesure du progrès (Paría, Société auxiliaire
de diffusion des éditions de productivité, 1952), especialmente el capítulo VIII.
12
AUMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD
PRODUCTIVIDAD Y BIENESTAR SOCIAL
La productividad más elevada no constituye por sí misma
un fin, sino un medio de fomentar el progreso social y de
consolidar los fundamentos económicos del bienestar social.
Los recursos necesarios para elevar los niveles de vida de
los sectores menos favorecidos de la sociedad pueden obtenerse
en cualquier país :
1) dedicando a este fin — y especialmente a los salarios
y servicios sociales — una proporción más alta de la renta
nacional ;
2) incrementando la renta nacional :
a) elevando el nivel del empleo (cuando no se ha alcanzado
el pleno empleo) ; y
b) aumentando la productividad o el rendimiento por unidad
de recursos ya empleados en la producción.
Existen razones actualmente que justifican se dedique una
atención especial a la forma en que una productividad más
alta puede contribuir al bienestar económico y social. En la
mayoría de los países, la nivelación de las fortunas y de los
estados de pobreza extremados constituye ya un objetivo de
la política social. Pero no siempre se persigue este objetivo
plena y sinceramente, y son numerosos los países en que probablemente podría hacerse aún mucho para conseguir una
distribución más justa de la riqueza. El grado en que pueda
acrecentarse el bienestar, cortando la « torta » de la renta
nacional en trozos más equitativos, está limitado, tanto por el
tamaño de la propia « torta » (que en algunos países es excesivamente reducido) como, quizá, por la necesidad de mantener
incentivos adecuados para el trabajo, el ahorro y los préstamos,
así como para aceptar los riesgos que en sí lleva toda empresa
comercial.
En muchos de los países económicamente desarrollados, son
escasas actualmente las perspectivas de aumentar la producción
elevando el nivel de empleo ; pero en algunos de ellos, y en
muchos países insuficientemente desarrollados, los presentes
niveles de empleo y subempieo brindan una gran ocasión para
expandir la producción si se recurre a los recursos sin explotar
o escasamente utilizados.
Las posibilidades para acrecentar el bienestar económico
por una redistribución de la renta y por el logro de más altos
SIGNIFICACIÓN E IMPORTANCIA DE LA PRODUCTIVIDAD
13
niveles de empleo, a pesar de su importancia, están más restringidas en algunos países que en otros ; pero lo que puede
conseguirse mediante el aumento de la productividad no está
limitado en igual forma. Aunque es probable que una mayor
productividad sólo produzca un efecto gradual sobre la producción total de bienes y, sin duda, no sea una panacea, las
presentes perspectivas parecen indicar que las oportunidades
de mejorar los métodos de producción se sucederán indefinidamente. Una productividad más elevada es esencial en toda
circunstancia, y, dada la situación actual de muchos países,
constituye el mejor medio, aunque no el único, para alcanzar
más altos niveles de vida.
Pero la elevación de la productividad, esencial como es
para el bienestar económico y social, no basta. Una productividad más elevada crea los medios y la ocasión de mejorar
tanto el nivel de vida de los trabajadores como el de todos los
demás sectores de la población ; no obstante, no es un fenómeno que se produzca automática y fatalmente, al menos a
corto plazo. Existen pruebas evidentes de que, en general y
a la larga, el nivel de vida de los trabajadores se halla muy
íntimamente ligado al nivel e incremento de la producción.
En los países en que se observa la más alta productividad es
donde los trabajadores gozan de más elevado nivel de vida.
Al parecer, no existe tendencia a que, a largo plazo, suba el
nivel de desempleo en los países donde el progreso tecnológico
ha aportado los más rápidos aumentos de la productividad.
Sin embargo, cualquier programa de elevación de la productividad deberá tener en cuenta los temores de los obreros a
perder su empleo, a causa de su propio celo profesional, y de
que los empleadores se lleven todos los beneficios que procura
el aumento de la productividad. El hacer caso omiso de estos
temores podría acarrear un fracaso. Al principio, las mejoras
tecnológicas pueden conducir al desempleo en determinadas
fábricas o industrias, aunque, en general, creará simultáneamente nuevas posibilidades de empleo en otras partes ; y
aunque, a la larga, los salarios reales aumenten a la par que se
incrementa la productividad, a corto plazo no parece observarse
que los movimientos de los salarios reales o nominales coincidan con los de la productividad de un año a otro.
Temen también muchos trabajadores que se trate de lograr
una mayor productividad por métodos que impliquen el aceleramiento en el ritmo del trabajo, el aumento de las tareas o
2
14
AUMENTO DE LA PBODUCTCVIDAD
por otros medios que perjudiquen las condiciones de trabajo o
que reduzcan la satisfacción que los obreros deriven de su labor.
En consecuencia, es de suma importancia que las medidas
para elevar la productividad vayan acompañadas de una
acertada política en materia de empleo, de normas apropiadas
para garantizar que los beneficios de la mayor productividad
se distribuyan equitativamente en forma de salarios más altos
o precios más bajos, o ambas cosas a la vez, así como de disposiciones que garanticen condiciones de trabajo satisfactorias.
Son esenciales estas medidas para asegurar que los aumentos
de la productividad se traduzcan rápidamente en mejoras del
bienestar económico y social, pero deberán considerarse no
tanto como medidas que hayan de acompañar a un plan para
elevar la productividad, sino más bien como elementos integrantes de los programas de aumento de la productividad ;
porque, a menos que se tranquilice a los trabajadores respecto
de estas cuestiones, no podrá contarse con su indispensable
colaboración.
No menos importantes son las cuestiones relativas a las
relaciones humanas y de trabajo 1 — especialmente la del papel
de la mano de obra en el plano nacional, industrial y de la
fábrica — cuando se apliquen programas para elevar la productividad. No puede contarse con la cooperación de los trabajadores si no se les consulta y permite, de ser posible, que
realmente participen, en una u otra forma, en esos programas.
Las consultas paritarias son importantes por la contribución
que pueden aportar a la disipación de temores y recelos que,
acerca de la elevación de la productividad, se acaban de mencionar. Son también importantes porque constituyen en sí
mismas el reconocimiento de lo que a los trabajadores se debe
en su calidad de seres humanos, y por ser un medio de despertar
en ellos mayor interés por la empresa en que trabajan y de
alentarles a que cooperen con la dirección en la aplicación de
1
Subrayar la importancia de las buenas « relaciones humanas » en la industria
no implica que los empleadores deban manifestar una actitud paternal o caritativa,
sino (aparte de los organismos establecidos de cooperación obreropatronal que
sugiere el término « relaciones de trabajo ») insistencia sobre la importancia de las
buenas relaciones diarias entre todas las personas (trabajadores, personal dirigente
y miembros de la alta dirección) que trabajan juntas en una misma empresa.
Véanse O.I.T. : Human Relations in Metal Working Plants, Informe II, Comisión de
Industrias Mecánicas, cuarta reunión (Ginebra, 1952), y la resolución relativa a las
relaciones humanas, adoptada por la cuarta reunión de la Comisión de Industrias
Mecánicas de la O.I.T. (Informaciones Sociales, vol. VIII, num. 6, 15 de septiembre
de 1952, pág. 299).
SIGNIFICACIÓN E IMPORTANCIA DE LA PBODTTCTrVTDAD
15
medidas encaminadas a elevar la productividad. Sin embargo,
es preciso insistir no sólo sobre la importancia de las consultas
y de la cooperación con la mano de obra, sino, además, sobre
el hecho de que la dirección es la responsable de la marcha de
la empresa y de las decisiones que entraña el desempeño de
esa función.
Los problemas de política social y económica y de relaciones humanas y de trabajo que han de resolverse, si ha de
lograrse un rápido aumento de la productividad y si esto ha
de traducirse en breve plazo en una mejora de las condiciones
sociales, son con toda probabilidad de mayor envergadura que
los problemas de organización industrial, o, por lo menos, se
prestan a mayores controversias. Además, muchos problemas
que, a primera vista, parecen esencialmente técnicos o económicos, poseen en realidad un importantísimo carácter psicológico 1. No obstante, aun en estas cuestiones polémicas
parece existir una amplia base común de entendimiento entre
empleadores, trabajadores y gobiernos conscientes de sus
intereses a largo plazo. Interesa por igual a los empleadores,
trabajadores y gobiernos el tratar de definir y extender esta
base común de acuerdo y hallar soluciones justas y viables
de estos problemas, soluciones que, desde luego, no han de ser
necesariamente las mismas en todos los casos y en todas las
empresas. Mientras no se hallen estas soluciones, los obstáculos
psicológicos seguirán entorpeciendo el progreso técnico, que
podría ser sumamente rápido si pudieran vencerse la apatía,
la desconfianza y el recelo. En consecuencia, el siguiente
capítulo está dedicado a un examen más a fondo de estos
problemas. En el presente estudio se presta en conjunto
mucho más atención a lo que puede denominarse factores
humanos que influyen sobre la productividad que a los factores
de orden técnico.
1
Véase el siguiente pasaje de « The Times », de 23 de junio de 1952 : « Casi
está permitido decir que, actualmente, la nueva dotación de equipo y la mejora del
material no son en esencia problemas técnicos : dependen, en primer lugar, del
aprendizaje de métodos apropiados de estudio del trabajo ; en segundo, de la aplicación de esos métodos en forma tal que se elimine la aversión psicológica que el
trabajador siente por el hombre con el cronómetro en la mano, y, finalmente, del
trámite de la redistribución de los trabajadores, que puede oscilar entre la asignación
de una máquina más por hombre y la implantación de un nuevo turno de trabajo...
En todos los planos, el éxito o el fracaso en lograr la confianza de la mano de obra
son cuestiones primordiales, y cuyos resultados varían al parecer ampliamente. »
(Citado por Graham HUTTON, op. cit., pág. 216.)
CAPÍTULO I I
ACTITUD
DE LAS EMPRESAS Y DE LOS TRABAJADORES
MEDIO AMBIENTE PSICOLÓGICO
Difieren las opiniones sobre la importancia que debe concederse a los factores psicológicos que influyen en la productividad. El criterio que considera la productividad como
dependiente casi por completo del volumen del capital invertido
y de las técnicas de producción aplicadas suele presuponer la
buena voluntad para aceptar cambios y adoptar nuevas y
mejores técnicas, circunstancia que no se da ciertamente en
todas las sociedades humanas.
En muchas sociedades humanas, las modalidades del trabajo
no han sufrido cambio alguno durante siglos y las desviaciones de
los procedimientos establecidos o están prohibidas por la ley o
vedadas por un arraigo supersticioso a las costumbres. Para lograr
el progreso, es requisito previo y esencial la existencia de una actitud
que acepte la posibilidad y conveniencia de un cambio tecnológico1.
Es mucho lo que puede hacerse para mejorar el medio
ambiente psicológico de determinadas empresas, aun cuando
la opinión pública que reine generalmente en un país no sea
favorable. ETo obstante, los esfuerzos encaminados a este fin
podrán alcanzar mayor éxito si las actitudes que en general
prevalezcan son favorables a las innovaciones y si la dirección
y los trabajadores se sienten orgullosos no sólo de la calidad y
ejecución de sus productos, sino, además, de la producción
lograda.
Esta actitud parece estar más extendida en los Estados
Unidos de América que en la mayoría de los demás países.
1
NATIONAL ASSOCIATION OF MANUFACTURERS : Productivity—(¡huge of Economic
Performance, Economic Policy Division Series, num. 53 (Nueva York, 1952), pag. 6.
ACTITUD DE LAS EMPRESAS Y DE LOS TRABAJADORES
17
El factor que, más que ningún otro, ha contribuido a la alta
productividad de los EE.UU. es la actitud de sus habitantes hacia
el trabajo. Empleadores y trabajadores
ponen un gran interés en
la producción y en el rendimiento1.
Podría haberse tomado esta cita del informe de, prácticamente, cualquiera de las misiones de productividad que, procedentes de países europeos, han visitado recientemente los
Estados Unidos. La misión británica de productividad en la
fundición de acero, por ejemplo, estimó que « las causas fundamentales que favorecen la elevada productividad ... son principalmente psicológicas » 2, y consideró que los factores técnicos
y de organización constituyen los medios por los cuales este
profundo impulso psicológico en favor de la alta productividad
halla su expresión. Según el informe de dicha misión :
En todo momento y circunstancia, las empresas están animadas
por la convicción de que las altas cifras de la productividad son
esenciales para el éxito individual y colectivo. En todo momento y
circunstancia, los obreros, en su banco de trabajo,
en las máquinas
o en las oficinas, sustentan la misma creencia8.
Estas actitudes favorables a la productividad en los Estados
Unidos de América se deben indudablemente en gran parte a
lo mucho que se insiste sobre la competencia en la vida del
país, y a la potencia de sus organizaciones sindicales, las que
confían generalmente en su poder para lograr que los trabajadores obtengan una participación razonable en los beneficios
que produce el aumento de la productividad. El sentido de
la productividad mencionado en los informes de las antedichas
misiones se refleja asimismo en las cláusulas de los contratos
colectivos de un gran número de industrias estadounidenses 4,
y, evidentemente, es uno de los principales factores que con1
ANGLO-AMERICAN COUNCIL ON PRODUCTIVITY : Letterpress Printing
(Londres,
1951), pág. 6. (En las notas subsiguientes se designará el Consejo por medio de sus
iniciales : Á.A.C.P.)
2
A.A.C.P. : Steel Founding (Londres, 1949), pág. 1.
s
Ibid., pág. 29. Entre muchos otros informes que ponen de relieve el favorable
ambiente psicológico que prevalece en los Estados Unidos de América como factor
que contribuye a la elevada productividad, pueden citarse los de las misiones de la
industria francesa de máquinas-herramientas y de la industria litogràfica de los
Países Bajos. Véanse ASSOCIATION
FRANÇAISE FOUR L'ACCROISSEMENT
D E LA
PRODUCTIVITÉ : Mission aux Etats-Unis de l'industrie de la machine-outil (Paris,
1951), págs. 28-29 ; CONTACTOROEP OTVOERTNG PRODUCTTVITEIT : Nederlandse Lithografen in Amerika (con un sumario en inglés), pág. 99.
* Véase UNITED STATES DEPARTMENT OF LABOR, Bureau of Labor Statistics :
Collective Bargaining Provisions : Union-Management Cooperation, Plant Efficiency
and Technological Change, Bulletin N o . 908-10 (Washington, 1949). Se dan a
continuación algunos de los numerosos ejemplos de cláusulas de contratos colectivos que reflejan un alto sentido de la productividad :
« El sindicato reconoce la necesidad de perfeccionar los métodos y de lograr
18
AUMENTO DE LA PBODUCTIVIDAD
tribuyen a la elevada productividad de los Estados Unidos de
América 1 .
Muchas de las ventajas más importantes que en el campo de
la productividad posee este país (tales como la amplitud de los
mercados y el grado en que la producción se ha mecanizado)
no pueden igualarse en otros países, al menos no antes de muchos
años. Sin embargo, no existe razón de orden material que impida
que en otros países, en donde un aumento de la productividad
es una necesidad de hecho mucho más urgente, no pueda crearse
una corriente de opinión tan favorable a la productividad
como la que prevalece en los Estados Unidos de América.
El primer paso hacia la creación de un ambiente psicológico
favorable a la productividad consiste en llegar a comprender
la importancia de una productividad más intensa en el interés
común de empleadores, trabajadores y consumidores, lo que
requiere, a su vez, poseer la confianza en que los beneficios de
una productividad más alta se distribuirán equitativamente.
En todas las capas de la sociedad de los Estados Unidos parece
reconocerse, en general, que sólo gracias al alto nivel de la
productividad pueden gozar los estadounidenses de tan alto
nivel de vida.
En los últimos años se han realizado grandes esfuerzos en
muchos países para fomentar el sentido de la productividad,
mayor producción, para que los productos puedan obtenerse a costos más bajos,
y conviene en cooperar con la empresa para proponer y aplicar métodos tendientes
al aumento de la producción e instruir a sus miembros acerca de la necesidad de
dichos métodos, cambios y mejoras » (pág. 5).
« Tanto el sindicato como la empresa reconocen que los salarios más altos deben
quedar compensados por un aumento de la productividad, a fin de que la empresa
pueda mantenerse, ante la competencia comercial, en situación que le permita
abonar altos salarios a sus empleados y facilitarles así mejor nivel de vida » (pág. 7).
« La empresa tiene derecho a determinar los procedimientos y métodos de
trabajo y a introducir mejoras técnicas, y el sindicato cooperará en cualquier
plan tendiente a mejorar el funcionamiento de la fábrica » (pág. 36).
« El sindicato se obliga a estimular un trabajo eficaz para mantener la producción a su más alto nivel, y a no obstaculizar ni oponerse a la introducción de
maquinaria y métodos modernos » (pág. 36).
1
No cabe duda de que, aun en los Estados Unidos de América, la energía y
cualidades de la dirección varían grandemente de una empresa a otra, y es dudoso
que el sentido de la productividad y el espíritu de cooperación entusiasta por parte
de los trabajadores, al introducirse nuevos métodos y máquinas, sean tan universales como pudiera suponer un lector algo superficial de la serie de informes de las
misiones de productividad. Como testimonio de tendencias menos favorables
hacia la productividad, véase W. CAMPBELL BALFOUB : « Productivity and the
Worker», British Journal of Sociology, vol. IV, num. 3, septiembre de 1953,
paga. 257 y siguientes. También existen cláusulas de contratos colectivos que
prohiben, restringen o reglamentan el empleo de determinadas herramientas o
aparatos, o la introducción de nuevos procedimientos, aparatos o maquinaria
UNITED STATES DEPABTMENT OF LABOB, Bureau of Labor Statistics, Bulletin
No. 908-10, págs. 36 y siguientes).
ACTITUD DE LAS EMPEESAS T DE LOS TEABAJADOEES
19
esfuerzos que comprenden el envío de misiones de productividad
a otros países, especialmente a los Estados Unidos de América,
la publicación de informes de esas misiones, campañas de
publicidad emprendidas por los miembros de las mismas al
regresar a sus propios países, la organización de cursos y
conferencias especiales de formación profesional, el establecimiento de centros nacionales de productividad y la publicación de periódicos dedicados a esta materia. En algunos
países de la Europa oriental se han organizado movimientos
« socialistas de emulación en el trabajo » con objeto de fomentar el espíritu de competencia individual o colectiva entre los
trabajadores y estimular en ellos la idea del importante papel
que pueden desempeñar en el progreso de la industria en que
trabajan y en la edificación de la economía nacional. Las
organizaciones sindicales en los diferentes países respaldan
plenamente estos concursos de trabajo y desempeñan un papel
importante al respecto.
El logro más o menos completo de una situación de pleno
empleo en muchos países, así como la escasez de mano de obra
en numerosas industrias importantes y las dificultades de
equilibrar la balanza comercial de pagos, han contribuido en
los últimos años a la mejor comprensión del hecho fundamental
de que los niveles de vida dependen de los de la productividad.
Pero a pesar de que el conocimiento de este hecho está hoy
más extendido que en el pasado, quizás no ha entrado aún a
formar parte de las nociones admitidas corrientemente por la
opinión pública de la mayoría de los países.
Tampoco basta el estar persuadidos de que una productividad más alta es un bien en sí. Es también necesario estar
convencidos de que es más conveniente que algunas otras
cosas que pueden desearse y que habrán de sacrificarse en
aras de dicha productividad. En el informe sobre la productividad en las fundiciones de acero, citado anteriormente, se
formularon algunas preguntas muy pertinentes (deberían formularse y contestarse preguntas análogas respecto de industrias
diferentes de la de fundición del acero y de otros países distintos
del Eeino Unido). Estas preguntas fueron las siguientes :
4 Se desea verdaderamente elevar la productividad en la industria Î
4 Sobre qué aspectos ... del sistema industrial se da preferencia
al deseo de una productividad más alta 1
i Es el aumento de la productividad más importante que la
organización y tradiciones de la asociación profesional f
20
AUMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD
i Habrá de sacrificarse el aumento de la productividad para
conservar intactos los métodos actuales de las organizaciones de
empleadores T
i Deberán mantenerse inalteradas, a expensas de la mayor
productividad, las prácticas sindicales establecidas
durante los años
anteriores a los actuales peligros económicos f 1
La renuencia a abandonar las modalidades de trabajo ya
aceptadas, y la consiguiente resistencia a los cambios, es una
de las características humanas más extendidas, y la acción
para fomentar la productividad no puede ser efectiva a menos
que esté basada en la comprensión de las razones de la inercia
o de la resistencia que tan a menudo se encuentran entre las
empresas, los trabajadores y otros sectores de la sociedad.
La energía y la buena disposición a aceptar nuevas ideas,
por parte de la dirección, son de importancia capital. De no
ser así, es poco lo que los trabajadores pueden hacer por sí
mismos para elevar la productividad. Si las empresas carecen
de estas cualidades, puede ello deberse a que la dirección de
tales empresas no está ni debidamente formada ni familiarizada con métodos perfeccionados. Puede también existir
el temor, por parte de la dirección, de que la cooperación con
los trabajadores o con los gobiernos en programas encaminados
a elevar la productividad menoscabe su libertad de acción en la
administración de la empresa ; o de que la estructura administrativa en el seno de la empresa puede ser tal que anule todo
espíritu de iniciativa. Algunas de las misiones de productividad
han llamado la atención sobre la importancia que en la administración industrial estadounidense se concede a la clara delimitación de las responsabilidades y a la delegación de poderes.
Como todo director, sea cual fuere el puesto que ocupe, conoce
su responsabilidad y el límite de sus poderes, experimenta un sentimiento de libertad y de confianza que le permiten cumplir mejor
con su misión. He aquí una de las principales razones del vigor que
posee la dirección de las empresas estadounidenses3.
Por otra parte, ciertas empresas pueden mostrarse reacias
a abandonar la paz y tranquilidad que procuran métodos y
procedimientos consagrados por el tiempo, o los acuerdos
comerciales que suavizan la competencia. Así, frecuentemente
se mantienen alejadas las nuevas inversiones y empresas de
sectores en que podrían producir abundante fruto, cerrán1
Steel Founding, op. cü., pág. 35.
* A.A.C.P. : Management Accounting (Londres), I960, pág. 8.
ACTITUD DE LAS EMPRESAS T DE LOS TRABAJADORES
21
doles la puerta mediante sistemas monopolizadores y medidas
restrictivas, francas o encubiertas, a las que recurren las empresas ya establecidas. Excluir a nuevos hombres, nuevos métodos
y nuevas ideas para salvaguardar los intereses de los productores ya establecidos en determinada rama de la industria es
poner trabas al progreso y frenar el crecimiento de la productividad.
La actitud de la dirección de las empresas puede modificarse
grandemente por la adopción de una política gubernamental
apropiada respecto de los suministros de materias primas, la
disponibilidad de capital, impuestos, comercio exterior y la
reglamentación y control de los sistemas monopolizadores,
es decir, una política que estimule y recompense el espíritu de
iniciativa. Aunque esa política puede influir en gran medida
sobre el medio ambiente, es, en sí misma, una cuestión económica, más bien que psicológica, que podrá exponerse más
adecuadamente en el capítulo siguiente. Grande es asimismo
el ejemplo que pueden dar las empresas más emprendedoras
en cualquier industria. Las prácticas comerciales restrictivas no pueden contrarrestarse siempre exclusivamente por
las medidas gubernamentales, puesto que su éxito depende de
la buena voluntad de los empleadores y de sus organizaciones
para adoptar normas progresivas. Unas pocas empresas emprendedoras, en cualquier industria, pueden contribuir notablemente
en la mejora de la calidad de la dirección en toda la industria, no
sólo obligando a sus competidores a ser más eficientes, so pena
de perder la clientela, sino por su ejemplo, al estimular los
estudios industriales en común, por el intercambio de información entre las diversas empresas, así como en otras formas 1.
La energía de la dirección de la empresa y la acogida favorable que dé a las nuevas ideas han de ir necesariamente acompañadas, por parte de los trabajadores, de buena voluntad
para aceptar nuevos métodos de producción, aunque éstos
conduzcan a algunos desplazamientos de la mano de obra,
y del abandono de cualesquiera prácticas restrictivas que
hubieran tratado de mantener en el pasado. En determinados
países se ha acusado reiteradamente a algunos sindicatos de
entorpecer la productividad, por la restricción de las mejoras
tecnológicas en los procedimientos y la maquinaria industriales ; por la insistencia en la aplicación de normas que
1
Véase capítulo III, págs. 67 y siguientes.
22
ATJMENTO DB LA PKODUCTXVrDAD
exigen la ejecución de trabajos innecesarios o la contratación
de mano de obra superflua ; por la imposición de restricciones
en la definición, los sistemas de primas, las medidas disciplinarias, la distribución del trabajo, la utilización de productos
o piezas prefabricados, la contratación y el despido, y, a veces,
la promoción profesional. Estas acusaciones son frecuentemente injustificadas y a veces tendenciosas. Se ha atribuido
con frecuencia a los sindicatos la responsabilidad de prácticas
restrictivas, prácticas que se hallan muy arraigadas en la naturaleza humana, y que existen desde mucho antes de que los trabajadores se organizaran en sindicatos. De todos modos,
ningún observador imparcial podrá sostener que las acusaciones de este tipo carecen siempre de fundamento.
En los casos en que exista alguna base para proceder a
estas acusaciones, es importante examinar y comprender los
motivos que originan la actitud y conducta censuradas. La
actitud y conducta de los sindicatos respecto de las medidas
encaminadas a elevar la productividad varían enormemente,
no sólo de un país a otro, sino entre los diversos sindicatos de
un mismo país, y entre los factores que influyen a este respecto
se cuentan :
1) Los antecedentes históricos del propio sindicato.
En términos generales, la experiencia de la lucha contra las
empresas no engendra en el sindicato un espíritu de cooperación,
porque, siempre que se intenta una acción conciliatoria, alguien
levantará la voz para recordar los amargos recuerdos del pasado.
Por esta misma razón, las viejas industrias tradicionales se encuentran en situación más desventajosa que las nuevas. Es esto particularmente cierto en el caso de antiguas industrias que han reducido
sus actividades y que arrastran un largo pasado de fases de desempleo
y de pago de salarios bajos1.
2) La actitud y conducta de los empleadores.
3) El grado en que los miembros del sindicato se hallen
satisfechos con los salarios que devenguen y con las condiciones de trabajo en la empresa o industria, ya que un sentimiento de injusticia se traduce fácilmente en una serie de
actitudes restrictivas.
4) La naturaleza e importancia del sindicato, especialmente
si se trata de un sindicato de artesanía o industrial. Un pequeño
sindicato local que defienda a un reducido sector de obreros
1
P . ZWEIG : Productivity and Trade Unions (Oxford, Basil Blackwell, 1951),
page. 26-27.
ACTITUD DB LAS EMPBESAS Y DE LOS TRABAJADORES
23
especializados tiende a ser más restrictivo en cuanto a sus
puntos de vista y prácticas que un gran sindicato mixto
nacional. En los Estados Unidos de América:
... los sindicatos industriales han aceptado el principio de que los
cambios en la industria son inevitables. Desde su creación han mostrado una marcada simpatía por las reformas, e incluso, después
de 1930, en pleno desempleo generalizado, los dirigentes sindicales
expresaron su convicción de que el progreso industrial era inevitable
y podría aportar ventajas generales a la colectividad si se evitaba
que los trabajadores tuvieran que soportar el costo de tales cambios
y si se les daba una participación en los beneficios1.
5) Las relaciones con otros sindicatos. Algunas de las
prácticas restrictivas, que conciernen especialmente a la delimitación de funciones y a la promoción profesional, no van
dirigidas contra los empleadores, sino contra otros sindicatos.
6) La situación del mercado del empleo. El recuerdo y
temor al desempleo es quizás una de las causas más importantes de prácticas restrictivas. Los sindicatos se dan perfecta
cuenta de que el progreso técnico y el aumento de la productividad pueden acarrear, simultáneamente, ventajas y desventajas, entre las cuales cabe mencionar : a) el olvido del
oficio y de la experiencia en el trabajo ; b) la necesidad de que
algunos obreros cambien de trabajo y hasta de lugar de residencia, y c) el hecho de que algunos trabajadores no serán
nunca capaces de adaptarse a las nuevas condiciones.
Sin embargo, los sindicatos van comprendiendo progresivamente que el enemigo no es el progreso técnico en sí, sino el
peligro de una injusta distribución de las ventajas e inconvenientes de este progreso. En lugar de utilizar como pretexto el
temor al progreso tecnológico y a los inconvenientes que esto
implica para oponerse a los cambios tendientes a elevar la
productividad, los obreros van aceptando gradualmente la
necesidad de lograr una productividad más alta, al reconocer
las oportunidades que esto brinda de mejorar los niveles de
vida y negociar con los empleadores la institución de garantías
razonables que protejan los intereses de los trabajadores 2 .
1
S . BABKIN : a Trade Union Attitudes and their Effect upon Productivity »,
Industrial Productivity (Madison, Wisconsin, Industrial Relations Research Association, 1951), pág. 115.
1
Aunque estas aseveraciones parecen ser ciertas con referencia a la mayoría
de los sindicatos, ha de recordarse, sin embargo, que las organizaciones sindicales
comunistas — bien potentes en algunos países de la Europa occidental — se oponen,
en principio, a la cooperación con los empleadores encaminada a aumentar la
24
AUMENTO DB LA PRODUCTIVIDAD
Una declaración sobre la cuestión de precios, salarios y
productividad adoptada por el Consejo General de la Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres, en
junio de 1952, contiene el párrafo que sigue :
En vista de las favorables condiciones que crea el alza de la
productividad para la mejora del standard de vida, los sindicatos
deben aceptar y aun fomentar la introducción de métodos de perfeccionamiento, con tal que los salarios y las probabilidades de
empleo de los trabajadores se vean adecuadamente protegidos. Si
tienen la seguridad de que los trabajadores participan en los beneficios de una productividad más alta, los sindicatos deben cooperar
en los trabajos de perfeccionamiento técnico y de organización. El
profundo conocimiento de los procesos de producción, consecuencia
de la experiencia práctica de cada día, constituye una fuente de
ideas útiles para el aumento de la productividad. En esa fuente de
ideas útiles para el aumento de la productividad pueden inspirarse
los comités mixtos de producción y de organismos similares, pero
ello sólo será posible cuando exista una atmósfera de buenas relaciones industriales.
Como se ha expuesto en el capítulo primero, si los trabajadores han de cooperar en un movimiento tendiente a elevar la
productividad y si han de abandonar cualesquiera prácticas
restrictivas que hubieran considerado en otros tiempos como
garantía de protección de sus intereses, querrán, en primer
lugar, que se les den explicaciones, que se les consulte y que
se les brinde la ocasión, en alguna forma, de participar en la
aplicación de las medidas tendientes a elevar la productividad ;
en segundo, una participación razonable en los beneficios que
resulten del aumento de la productividad ; en tercer lugar,
garantías de protección, en la medida de lo posible, de su
productividad en países no comunistas. Algunos sindicatos no comunistas, estimando que hasta ahora los trabajadores han recibido poco o nada a cambio de
su cooperación, han adoptado también, desde hace cierto tiempo, una actitud
bastante menos favorable al esfuerzo conjunto para elevar la productividad. Así,
por ejemplo, el tercer congreso de la Confederación General del Trabajo-Fuerza
Obrera, de Francia, celebrado en París en noviembre de 1952, decidió retirar sus
representantes del Centro Intersindical de Estudios y de Investigaciones sobre la
Productividad (véase capítulo VI, pág. 162), así como de otros organismos ajenos a
la Confederación que se abstuvieran de dar determinadas garantías. A pesar de
ello, este acto no reflejaba oposición, enprincipio, al esfuerzo conjunto para fomentar una productividad mas elevada. Una resolución adoptada por el congreso
declaraba que la mayor productividad — factor decisivo que entrañaba mejora
de salarios, horas y condiciones de trabajo — debería beneficiar tanto a los trabajadores como a los consumidores ; que las normas para permitir la participación
de los trabajadores en los beneficios de la mayor productividad deberían ser establecidas de común acuerdo entre las organizaciones de empleadores y de trabajadores, y que, en cada empresa, las modalidades de la concesión de primas de productividad deberían ser objeto de una cláusula especial del contrato colectivo
aplicable a la empresa, en la forma que determinaran las organizaciones de empleadores y de trabajadores interesadas (véase Informaciones Sociales, vol. IX, num. 3,
I.» de febrero de 1953, pág. 119).
ACTITUD DE LAS EMPRESAS Y DE LOS TRABAJADORES
25
seguridad económica, y, por ultimo, garantías respecto al
volumen y métodos de trabajo.
Como quiera que estas cuestiones han de resolverse en el
seno de las diversas empresas, se estudiarán en los capítulos
siguientes del presente estudio. No obstante, es necesario
tener en cuenta algunas consideraciones generales relativas a
estos problemas, así como ciertas medidas que pueden tomarse
en las esferas superiores, puntos que se examinarán en las
siguientes subdivisiones de este capítulo.
LAS RELACIONES DE TRABAJO Y LA COOPERACIÓN
PARA AUMENTAR LA PRODUCTIVIDAD
En el seno de las propias empresas es donde existen más
posibilidades para proceder a las consultas paritarias y a la
cooperación eficaz en cuestiones relacionadas con la productividad. Pero en los casos en que ello sea posible y adecuado,
conviene discutir en el plano de la industria, y a veces en el
regional, problemas tales como los sistemas de participación en
los beneficios que procura la productividad más elevada y las
garantías que deben instituirse para el bienestar de los trabajadores, así como para mantener el rendimiento de la empresa
que sea del caso, dado que estas discusiones pueden hacer
posible aplicar con cierto grado de uniformidad en toda una
industria las medidas tendientes a elevar la productividad.
Las consultas en el plano de la industria, y aun en el nacional, son particularmente importantes con relación a los problemas de establecer nuevas industrias y al planear y llevar a
cabo la modernización o dotación de nuevo equipo en las
industrias existentes, ya que las posibilidades de empleo y la
seguridad en el mismo de los obreros de determinadas empresas
y otros lugares de trabajo pueden depender en alto grado de
los acuerdos tomados en el curso de la planificación efectuada
en las esferas superiores. Es también importante que los
gobiernos consulten a los representantes de los empleadores y
de los trabajadores acerca de las medidas de política nacional
que influyan sobre la productividad.
Los centros nacionales de productividad, dotados de personal experimentado y dirigido por los consejos de administración o comités de dirección, en que los empleadores, trabajadores y gobiernos están representados, desempeñan un
papel de creciente importancia en los programas de elevación
26
AUMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD
de la productividad. Han sido establecidos estos centros en
un buen número de países europeos, así como en otros. Algunos
de estos centros son dirigidos por el Estado, pero también
suelen funcionar como organismos independientes o semiindependientes, libres de las trabas usualmente impuestas a
los organismos del Estado. Sus secretarías están constituidas
por expertos cuidadosamente seleccionados en diferentes
ramas de actividad industrial y laboral, y los efectivos de
personal oscilan entre diez y sesenta personas, excluidos los
miembros de los comités asesores. Se ha recomendado tomar
las medidas necesarias para establecer centros de productividad y fomento económico en cuantos países insuficientemente
desarrollados sea ello viable K
Los gobiernos también se preocupan de estimular la cooperación, dentro de cada empresa, entre la mano de obra y la
dirección. En unos veinte países, la legislación actual dispone
el establecimiento de comités de empresa o de organismos similares para fomentar dicha colaboración en todas las empresas
industriales que den empleo a más de un determinado número
de trabajadores 2. Varían las opiniones sobre el acierto de
intentar imponer, mediante la legislación, una cooperación puramente formal en los casos en que no exista un espíritu cooperativo básico 3. Pero, sea cual fuere el valor de una legislación
que obligue en esta materia, se reconoce generalmente que el
asesoramiento y asistencia de los funcionarios del Estado
experimentados en las técnicas de colaboración pueden ser
de gran valor para las empresas que deseen crear un organismo
de consulta paritaria y de colaboración y que carezcan de
experiencia en esta materia.
1
NACIONES UNIDAS : Métodos para aumentar la productividad en el mundo,
Documento de trabajo preparado por. el Secretario General (documento muítigrafiado E/2265, 24 de junio de 1952), y la resolución sobre los métodos para aumentar
la productividad en el mundo adoptada por el Consejo Económico y Social en su
14.° período de sesiones, 10 de julio de 1952 (documento multigrafiado E/2301).
El Gobierno de la India ha solicitado asistencia técnica de la O.I.T. para proceder
al establecimiento de un centro nacional de productividad, y el Gobierno de Egipto
también ha solicitado una asistencia análoga para crear un centro nacional de
productividad y de formación profesional. Consecuentemente, se están tomando
las disposiciones pertinentes para llevar a cabo estos proyectos.
1
Véase O.I.T. : La colaboración en la industria, Estudios y documentos, nueva
serie, num. 26 (Ginebra, 1951), págs. 55 y siguientes.
* Véase capitulo VI, págs. 118 y siguientes.
ACTITUD DB LAS EMPRESAS T DE LOS TRABAJADORES
27
DISTRIBUCIÓN D E LOS BENEFICIOS QUE RESULTAN
DEL AUMENTO D E LA PRODUCTIVIDAD 1
La actitud de los trabajadores respecto del aumento de la
productividad, así como la del resto de las personas interesadas,
depende en gran parte de lo que esperen obtener de tal
aumento. Todo el mundo está de acuerdo en que los trabajadores, en su conjunto, deben participar en los beneficios de una
productividad más alta, y es evidente, al menos en los países más
intensamente desarrollados, que esta participación ha sido
efectivamente un hecho ; pero la importancia y forma de esta
participación son cuestiones bastante controvertidas.
Lo que constituya una participación equitativa de los
trabajadores en los beneficios del aumento de la productividad
depende de circunstancias especiales. Las reglas de la equidad
son subjetivas y es poco lo que en términos generales pueda
opinarse con provecho a este propósito. No obstante, es probable que casi todo el mundo esté de acuerdo con los siguientes
principios :
a) En general, los trabajadores deberían ser compensados
por cualquier esfuerzo adicional o sacrificio (más rapidez en el
trabajo o turnos nocturnos, por ejemplo) que puedan realizar
para lograr un aumento de la productividad.
b) Sin embargo, exigir de los trabajadores que realicen
mayores esfuerzos no es el principal medio de aumentar la
productividad, y, a condición de que los trabajadores queden
compensados por cualquier esfuerzo adicional o sacrificio que
a veces pueda exigírseles, no parece que, aparte de esto, tengan
derecho en justicia a recibir una participación en los beneficios
de la mayor productividad que sea superior a la de los demás
trabajadores pertenecientes a la misma categoría.
c) Como la renta nacional aumenta con el incremento de
la productividad, es de justicia no solamente aumentar el porcentaje del ingreso total, sino también el importe absoluto de
los ingresos que perciben los sectores menos prósperos de la
población, ya se trate de trabajadores, pequeños productores
independientes, empleados o pensionistas.
1
Véase O.I.T. : Memoria del Director General (Los problemas del trabajo en el
mundo, 1953) (Ginebra, 1953), págs. 84-90.
28
AUMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD
Aparte de las consideraciones de equidad, existen otras,
relativas a la eficacia y estabilidad del sistema económico, que
también deben tenerse en cuenta. En beneficio de una producción eficiente, en interés de los trabajadores y otros grupos
sociales, es necesario que la renta del capital invertido alcance
un tipo de rédito suficiente para estimular la necesaria formación de capital. Es esto especialmente importante para los
trabajadores de países — incluidos los insuficientemente desarrollados — en que una escasez de capital limita las posibilidades de empleo.
En cuanto a la estabilidad del sistema económico, debe
reconocerse que, generalmente, el suplemento de ingresos resultante del aumento de la productividad, en el curso de cualquier
año, sólo representa una pequeña proporción del total de la
renta disponible para su distribución en ese año. Por consiguiente, es posible que la estabilidad del sistema económico
en su conjunto no quede muy influida por la forma en que este
aumento de ingresos se distribuya, excepto en casos en que el
incremento de la productividad sea rápido y constante. Puede
indicarse, sin embargo, que las personas con ingresos inferiores
al promedio, al experimentar más necesidades y deseos insatisfechos, tienden a gastar una proporción de sus ingresos
superior al promedio, es decir, su propensión a consumir es
relativamente alta. Dado que la mayoría de los trabajadores
pertenecen a esta categoría, el distribuirles una parte más elevada de los beneficios de una productividad más alta contribuirá
a aumentar los gastos en bienes de consumo y servicios en el
conjunto de la economía. Siempre que es necesario estimular
la demanda total para dar salida a todos los bienes y servicios
producidos, es probable que esto ejerza un efecto saludable
en la estabilidad del sistema económico ; pero, por el contrario,
cuando exista una demanda nominal excesiva de bienes demasiado escasos, puede ocurrir que se origine una tendencia inflacionista peligrosa. Aun cuando no exista amenaza de inflación,
es posible que la situación de la economía requiera una expansión de las inversiones más bien que del consumo.
Si se estima justo que los trabajadores reciban mayor
participación en los beneficios de una productividad más
elevada que la que puede distribuírseles inmediatamente, sin
reducir indebidamente las inversiones o dar lugar a una tendencia inflacionista peligrosa, deberá tomarse en consideración
la posibilidad de concederles ventajas que no impliquen una
ACTITUD BE LAS EMPRESAS T DE LOS TRABAJADORES
29
disminución inmediata de recursos, por ejemplo, en forma de
« ahorro forzoso » o de acciones en nuevos bienes de producción 1 .
No menos sujeta a controversias que la importancia de la
participación de los trabajadores en los beneficios de un incremento de la productividad es la cuestión relativa a la forma
que esta participación deba tomar. No se trata únicamente del
problema de elegir entre un alza de salarios nominales, por
una parte, y una baja de los precios de los bienes de consumo,
por otra. En muchos casos será conveniente que una parte de
las riquezas obtenidas gracias al aumento de la productividad
se transforme en servicios sociales y mejores condiciones de
trabajo ; en tanto que otra parte de las ganancias puede también, en determinados casos, adoptar la forma de una reducción
de las horas normales de trabajo. Es un hecho bien conocido
que, en los países más altamente desarrollados, las horas de
trabajo han tendido a disminuir a medida que aumentaba la
productividad.
Es cuestión de especial interés saber hasta qué punto debe
tomar la participación de los trabajadores en los beneficios
la forma de un alza de salarios nominales y en qué medida
una baja de los precios de los bienes de consumo.
Las reivindicaciones de los grupos llamados de « ingresos
fijos » para participar en los mencionados beneficios constituyen una razón bien fundada en favor de que las ganancias
derivadas de la productividad se distribuyan, por lo menos
parcialmente, en forma de precios más bajos, a menos que se
tomen medidas especiales para garantizar que los salarios y
pensiones, cuando menos en las categorías inferiores, se eleven
aproximadamente al mismo ritmo que los salarios nominales.
A este argumento, de pura justicia social, se le agrega otro
relativo a la eficiencia económica. Se arguye que si el aumento
de la productividad se traduce en costos y precios de venta
más bajos, la situación de la empresa, la industria o el país
interesado quedará fortalecida ante la competencia. Esto es
particularmente importante en cualquier país cuya situación
respecto de la balanza de pagos sea tal que necesite exportar
más a fin de poder hacer frente al valor de sus importaciones.
Aunque, en determinadas circunstancias, no cabe negar la
fuerza de estos razonamientos, pueden emplearse otros para
apoyar la tesis de que, en una economía de iniciativa libre y
1
Véase A. VEBMBULKN : « La participación colectiva en los beneficios », Revista
Internacional del Trabajo, vol. XLVII, num. 6, junio de 1953, pag. 553.
3
30
AUMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD
en condiciones normales, la estabilidad de precios y la elevación
de los salarios nominales son preferibles a una baja de precios
y a la estabilidad de los salarios nominales x. Entre los argumentos en apoyo de este punto de vista se cuentan los
siguientes :
1. La baja de precios aumenta la carga de deudas, es decir,
aumenta la cantidad real de riqueza contenida en cualquier
unidad monetaria pagada en concepto de intereses a los obligacionistas. Esta consideración es de importancia tanto para
los gobiernos como para las empresas.
2. Si la mayor productividad se traduce principalmente en
la baja de precios y si, como es de esperar, la productividad
aumenta más rápidamente en algunos países que en otros, los
niveles de precios nacionales tenderán a desequilibrarse ;
mientras que en aquellos otros en que la productividad aumente
en menor escala las monedas pueden encarecer. Como los
diversos incrementos de la productividad se traducen en
diferentes tipos de aumento de los ingresos nominales, una
política tendiente a lograr una estabilidad aproximada de los
niveles nacionales de precios podrá facilitar el mantenimiento
de un estado de equilibrio en los pagos internacionales 2.
3. En cualquier momento existen industrias que se desarrollan y necesitan más mano de obra, mientras que otras
disminuyen su producción y necesitan menos obreros. Las
diferencias de salarios de una industria a otra desempeñan un
importante papel en la atracción de la mano de obra hacia
aquellas industrias donde puede utilizarse más eficazmente,
dado que las empresas que se desarrollan ofrecen mejores
1
Véase, por ejemplo, John C. DAVIS y Thomas K. HITCH : « Wages and Productivity », The Review of Economica and Statistics (Cambridge, Mass., EE.UU.),
vol. XXXI, num. 4, nov. de 1949, págs. 292-298.
2
No significa esto que una politica de salarios adecuada pueda evitar o resolver
todas las dificultades de la balanza de pagos, puesto que estas dificultades son
« reales » y no « monetarias », es decir, que podrán surgir sean cuales fueren los
reajustes que se hagan en los ingresos nominales y en los salarios. Consideran
algunos autores que la disparidad entre el volumen de aumento de la productividad
conseguido en Estados Unidos y el que se ha logrado en la mayoría de los demás
países es la causa fundamental de la escasez de dólares a largo plazo ; pero según
este criterio, esta situación no podría explicarse sino por la sucesión de fenómenos,
mas o menos transitorios, con que se ha confundido : las deudas de guerra después
de 1920 ; la crisis mundial y la huida de capitales por la subida de Hitler al poder ;
los daños de guerra, nuevas deudas de guerra y la guerra fría durante los años
anteriores y posteriores a 1950. Un notable análisis de este problema lo constituye
el artículo de J. R. HICKS : « An Inaugural Lecture », publicado en Oxford Economic
Papers (Oxford, Clarendon Press), vol. 5, num. 2, junio de 1953, págs. 121 y
siguientes.
ACTITUD DE LAS EMPRESAS Y DE LOS TBABAJADOBES
31
salarios que las que declinan. El promedio de salarios nominales en el conjunto de la economía sólo puede ser estable si
el aumento de los que se pagan en algunas industrias queda
equilibrado por la reducción que sufran en otras. Pero la
reducción de salarios, aunque los precios desciendan, es una
medida muy delicada que puede dar lugar a graves conflictos
y ejercer perniciosos efectos sobre la productividad de los
trabajadores interesados. Si, por otra parte, el objetivo de la
política es el logro de precios estables y la elevación de los
salarios nominales, las necesarias diferencias entre los salarios
pueden establecerse principalmente elevando éstos en unas
industrias más que en otras, con lo que puede eliminarse una
importante fuente de desacuerdos.
4. A menos que los obreros se beneficien periódicamente
de algunos aumentos de sus salarios nominales, será difícil convencerles de que participan de hecho en los beneficios de un
aumento de la productividad. Las cifras del índice del costo de
vida no siempre inspiran confianza y un aumento de los ingresos
reales es mucho más tangible si toma la forma de un incremento
de las ganancias en efectivo. Además, si los dirigentes sindicales
han de seguir mereciendo la confianza de los afiliados, habrán
de ofrecer algunas ventajas materiales. A tales dirigentes
se les concede el mérito de obtener aumentos de salarios,
pero no por las reducciones del costo de vida. Además, si se
mantiene la estabilidad de las ganancias en efectivo, ningún
empleador ni grupo de empleadores de una industria dada
pueden garantizar que los trabajadores se beneficiarán de los
efectos de un descenso del costo de vida. Todo lo más que un
empleador puede garantizar es la reducción de los precios de
sus propios productos, lo que será una ventaja insignificante
para sus trabajadores, a menos que otros empleadores obren
en igual forma, y, por otra parte, es escaso el conocimiento o
la garantía que los trabajadores puedan tener de las intenciones
de otros industriales. De ello se deduce que, aun cuando los
trabajadores en su conjunto se encuentren en reaüdad en
situación igualmente favorable en virtud de una política de
estabilidad de salarios nominales, cada grupo de trabajadores
se sentirá mucho más seguro de recibir una participación
adecuada en los beneficios del aumento de la productividad,
y probablemente se halle más dispuesto a cooperar en los
esfuerzos para acrecentarla si la política aplicada es la de elevar
los salarios nominales a medida que la productividad aumente.
32
AUMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD
5. Los argumentos mencionados contra una política de
baja de precios y de estabilidad de salarios nominales parten
de la idea de que si los salarios nominales se mantienen estables,
los precios bajarán de hecho. No obstante, uno de los principales razonamientos en favor de una política que estimule la
elevación de los salarios nominales en consonancia con la
productividad es el de que, aunque los salarios nominales no se
eleven, pueden no bajar los precios, o no bajar lo suficiente
para proporcionar a los trabajadores una participación justa
en los beneficios del aumento de la productividad. La competencia parece a menudo insuficiente para aportar rápidas
reducciones (o graduales, en algunos casos) de los precios
cuando baja el costo de la producción. Por otra parte, los sindicatos constituyen un poderoso instrumento para elevar, en
primer lugar, los salarios nominales de sus propios afiliados
y hacer subir por este medio el nivel general de los salarios y
sueldos. Como quiera que los consumidores no están organizados en su mayor parte como lo están los trabajadores, se
afirma que es más seguro confiar en la elevación de los salarios
que en la baja de precios para aumentar el verdadero poder
adquisitivo de los consumidores y garantizar una amplia distribución de los beneficios del incremento de la productividad.
De acuerdo con este criterio, el problema no consistirá en una
elección entre precios más bajos y salarios más altos.
En los casos en que se considere conveniente que los salarios
nominales se eleven más o menos al mismo ritmo que la productividad, sería más conveniente que los aumentos de salarios
se refirieran más bien a las cifras de aumento de la productividad del trabajo en el conjunto de la economía que a ese
mismo aumento en industrias determinadas \ La razón de ello
es que el campo para aumentar la productividad es muchísimo
más amplio en algunas ramas de la producción que en otras, y
el grado en que la productividad aumenta en diferentes industrias, en un período de tiempo determinado, tiene a veces poca
relación, o ninguna, con los esfuerzos y sacrificios realizados
por los trabajadores en dichas industrias. Por ejemplo, en el
Eeino Unido, entre mediados de 1948 y mediados de 1950,
mientras que la productividad del trabajo en el conjunto de
1
No quiere esto decir que los salarios en algunas industrias y ocupaciones no
deban elevarse bastante más rápidamente que el promedio, y más lentamente en
otras, a condición de que estas divergencias contribuyan a establecer una estructura
coherente de salarios para el conjunto de la economía.
ACTITUD DE LAS EMPRESAS T DE LOS TRABAJADORES
33
la industria parece haber aumentado a razón de un 6 por
ciento por año, se estima que la productividad en la industria
del automóvil ha aumentado al ritmo de casi 20 por ciento
por año. Aunque los esfuerzos de los trabajadores en esta
industria contribuyeron sin duda a obtener ese resultado, la
expücación estriba principalmente en la producción en serie
obtenida y en el aprovisionamiento regular de materiales y
de piezas sueltas. Durante este período, la industria recogió
los frutos de su transformación de postguerra, y poca necesidad tuvo de introducir grandes cambios en sus planes.
Se calcula que en el Japón, entre 1950 y 1951, la productividad
ha aumentado un 22 por ciento en la industria del hierro y el
acero, mientras que en la producción de hilados de algodón
ha descendido 5 por ciento. En los Estados Unidos de América,
entre 1939 y 1947, el rendimiento por hora-hombre en la
industria del rayón se elevó casi en un 100 por ciento, en tanto
que en las minas de antracita descendió 10 por ciento, aproximadamente. Si los salarios en cada industria aumentaran en
proporción al aumento de la productividad en esa misma
industria, aparecerían disparidades graves en las diferentes
industrias y el resultado de ello sería sumamente injusto.
Estos razonamientos, aunque pueden contribuir a plantear
los problemas en una perspectiva justa, no contestan a la pregunta de cuál debe ser la participación razonable de los trabajadores en los beneficios de un aumento de la productividad en cualquier caso determinado, ni resuelven la cuestión
de la forma que esta participación deba tomar. Trátase de
problemas para los que, evidentemente, no existen simples
soluciones universales. Ha de resolverse cada caso según
sus circunstancias particulares, prestando la debida atención a consideraciones generales como las expuestas anteriormente.
El problema de garantizar que los trabajadores reciban una
participación justa en los beneficios del incremento de la productividad (en forma de salarios más elevados o de precios
más bajos) presenta ciertas características especiales en los
países insuficientemente desarrollados. En éstos, donde la
pobreza tan extendida, la ignorancia, las enfermedades y la
subakmentación menoscaban la capacidad de los trabajadores,
es en los que mayor importancia tiene introducir mejoras en
el nivel de vida de los trabajadores, como un fin por sí mismo,
ante todo, y además, como medio de constituir una mano de
34
AUMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD
obra productiva y estable. Pero es en estos países precisamente,
en que la mano de obra abunda, el capital escasea y es caro, y
los movimientos sindicales se hallan en sus primeras fases de
desarrollo, donde resulta menos probable que las mejoras del
nivel de vida de los trabajadores surjan espontáneamente
gracias a la competencia o a los contratos colectivos. No es de
creer que en estas condiciones, a menos que se adopten medidas
especiales, puedan participar plenamente los trabajadores en
los beneficios de una productividad más elevada.
Cabe pensar que, en semejantes circunstancias, los gobiernos
tienen el deber especial de : a) tomar las disposiciones que
parezcan apropiadas, mediante una legislación sobre salarios
mínimos, medidas de control de precios, etc., para asegurar que
los trabajadores reciban una participación justa en tales beneficios, y b) hacer cuanto puedan, incluida la promulgación
de una legislación adecuada, para crear condiciones favorables
al desarrollo y fortalecimiento de movimientos sindicales. Para
realizar esta labor, los gobiernos de los países insuficientemente
desarrollados se hallan en situación de inferioridad por cierto
número de factores, entre los que se cuentan principalmente
su imposibilidad de sufragar los gastos de una organización
administrativa adecuada, y, en algunos casos, una penuria
de personal competente y con experiencia administrativa para
hacer observar las leyes y los reglamentos. Es fenómeno característico de muchos de los países insuficientemente desarrollados el que los deseos del gobierno sobrepasen los medios de que
dispone para dar efecto a sus buenas intenciones. Una legislación del trabajo avanzada, pero que no se aplique eficazmente,
representa una victoria carente de sentido para los trabajadores
y puede producir más daño que bien, al despertar falsas
esperanzas y la consecuente desilusión y descontento. Nunca
se insistirá demasiado sobre la importancia de medidas enérgicas
para aplicar la legislación y reglamentos que hayan sido adoptados. La asistencia técnica puede desempeñar un papel de
gran valor en la formación de personal administrativo y en el
desarrollo de servicios de inspección eficaces. La creación de
condiciones favorables al desarrollo del sindicalismo no es sólo
importante en sí, sino también como un medio auxiliar en el
trabajo de inspección y de aplicación de las disposiciones. Un
sindicato es un medio indispensable para que las quejas de los
trabajadores puedan llevarse a conocimiento de las personas
encargadas de dar una solución.
ACTITUD DE LAS EMPRESAS Y DE LOS TRABAJADORES
35
Es preciso reiterar la importancia de la instrucción de los
trabajadores como medio de ampliar su conocimiento de los
problemas sociales y de reforzar la acción de los sindicatos.
E n muchos países insuficientemente desarrollados son los
propios gobiernos los principales empleadores. En otros, los
más importantes son las compañías privadas que mantienen
relaciones especiales con los gobiernos, como, por ejemplo,
compañías petrolíferas que han negociado concesiones con los
gobiernos. Estas circunstancias brindan la oportunidad de
establecer y aplicar en los establecimientos interesados ciertas
normas de trabajo que podrían ser muy difíciles de aplicar en
el conjunto de la economía 1 . Cuando el propio gobierno es el
empleador o cuando los organismos del Estado están asociados
con los empleadores privados, las dificultades de inspección y
aplicación de normas son generalmente mucho menores, y es
importante que los salarios y condiciones de empleo en las
grandes empresas propiedad del Estado, dirigidas por éste o
que mantienen una relación especial con él, constituyan un
instrumento para elevar las normas de trabajo en toda la
economía nacional. Esta labor puede realizarse tanto mediante
el vigoroso impulso de la competencia como dando el ejemplo a
otros empleadores.
PRODUCTIVIDAD Y SEGURIDAD ECONÓMICA
Tanto desde el punto de vista de asegurar que los aumentos
de la productividad conducirán positiva y rápidamente a un
mejoramiento del bienestar social y económico, como del de
lograr el apoyo de los trabajadores en los programas de productividad, es de suma importancia hacer cuanto sea posible
para combatir el desempleo que, en algunos casos, puede ser
resultado del acrecentamiento de la productividad. Es inevitable que los trabajadores que crecieron o pasaron largos años
de sus vidas bajo el yugo de la gran crisis económica continúen
abrigando fundados temores ante el desempleo y miren con
desconfianza cualquier cosa que parezca poner en peligro la
seguridad de su trabajo.
1
En el Convenio sobre las cláusulas de trabajo (contratos celebrados por las
autoridades públicas), 1949, y en la Recomendación sobre la misma materia, 1949,
se hallarán normas internacionales sobre esta cuestión. Véase CONFERENCIA
INTERNACIONAL DEL TRABAJO : Convenios y recomendaciones, 1919-1951 (Ginebra,
1951, págs. 838 y 844).
36
AUMENTO DB LA PRODUCTIVIDAD
El desempleo es un fenómeno complejo cuyas causas son
múltiples y que puede clasificarse en diferentes formas. Es
frecuente establecer distinciones entre, por ejemplo, el desempleo cíclico, estacional, temporal y tecnológico o estructural.
Nada permite suponer que las medidas destinadas a fomentar
un aumento de la productividad tiendan por sí mismas a
agravar el desempleo cíclico o general, que puede atribuirse a
una deficiencia crónica o periódica de la demanda total. Desde
que acabó la última guerra mundial ha sido relativamente
escaso el desempleo de esta clase, y casi todo el mundo estará
de acuerdo en que este tipo de desempleo, en caso de que
amenace nuevamente, no será una consecuencia de las medidas
tomadas para elevar la productividad, sino de otros factores
que determinan las crisis económicas y que serán tan difíciles,
por no decir más, de combatir en una economía de baja productividad como en otra cuya productividad sea más alta. No existe
tampoco razón alguna para suponer que el aumento de la
productividad tienda en general a aumentar el desempleo
estacional o temporal.
Pero si bien es una falsedad suponer que el aumento de la
productividad tiende siempre a provocar el desempleo, no
puede negarse que el progreso técnico cambia el carácter de
las posibilidades de empleo y que, de cuando en cuando, hace
superfluos algunos grupos de trabajadores en determinados
lugares y ocupaciones. Los esfuerzos para acelerar el ritmo del
progreso técnico pueden conducir a que surja con mayor
frecuencia el desempleo tecnológico de este tipo.
Sin embargo, es necesario distinguir entre los efectos de las
mejoras tecnológicas sobre el empleo en las industrias en que
se aplican y las que ejercen sobre el empleo en general. Los
cambios técnicos en una industria pueden posiblemente tener
tres efectos desfavorables sobre el empleo en la industria en
cuestión : a) puede haber una disminución de las plazas disponibles en el conjunto de la industria ; b) puede existir una
disminución del número de plazas disponibles en lugares determinados, y c) puede haber una disminución de las posibilidades
de empleo para ciertas categorías de trabajadores en la industria. El mero hecho de que la disminución de las posibilidades
de empleo para ciertos trabajadores o en lugares determinados
pueda quedar compensado, en lo que se refiere al conjunto de
la industria, por un aumento de las posibilidades de trabajo
en otras partes, o para otras categorías de obreros, no evitará
ACTITUD DE LAS EMPRESAS T DE LOS TBABAJADOBES
37
que determinados trabajadores sufran las consecuencias en
algunos casos, a menos que se tomen medidas especiales a
tal efecto.
El diferenciar estas tres fuentes de posibles dificultades
para los trabajadores no quiere decir, desde luego, que la
politica de una industria, sean cuales fueren las circunstancias,
deba ser la de evitar cualquier disminución del empleo, ya
sea en el conjunto de la industria o en lugares determinados,
o para determinadas categorías especiales de trabajadores.
A veces, estos cambios pueden ser incidentes necesarios en el
progreso de una industria y en el desarrollo de la economía de
un país, y pretender que jamás ocurran supondría frenar en
seco el desarrollo económico del país, sea cual fuere el punto
en que se halle, lo que sería igualmente fatal para el progreso
económico y el bienestar social. Lo importante es garantizar
que, cuando los cambios tecnológicos conduzcan a una reducción
de las posibilidades de empleo enumeradas anteriormente, se
tomen medidas para reducir al mínimo cualesquiera dificultades
para los interesados que ello pueda acarrear.
Cualquier cambio tecnológico para economizar mano de
obra podrá entrañar una disminución del volumen de empleo
en la industria en que ese cambio se efectúe — en la industria
del acero, por ejemplo —1,& menos que la demanda del producto aumente lo suficiente para facilitar un empleo de sustitución a trabajadores de cuyos servicios se hubiera prescindido
en otra forma. Existen, sin embargo, determinadas razones
para que la demanda pueda aumentar lo suficiente para evitar
una disminución en el número de trabajadores empleados en
la industria. Considérese, por ejemplo, el caso de un cambio
tecnológico para economizar mano de obra en la industria del
acero. En primer lugar, la demanda de acero puede aumentar
independientemente de este cambio particular. Suele ocurrir
esto, a breve plazo, durante la fase ascendente del ciclo de
desarrollo de una industria. De ahí que los cambios tecnológicos introducidos en ese momento causen menos dificultades
a los interesados que las que hubieran provocado de haberse
instituido en un momento de crisis. A la larga, es posible también que la demanda de acero aumente, considerando el promedio de años favorables y desfavorables, si el conjunto de la
1
No debe concederse especial importancia a la elección de este ejemplo. En
lugar de « acero », siempre que aparezca este término en el curso de esta exposición,
debe leerse « el producto de la industria en que se ha aplicado la mejora tecnológica >.
38
AUMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD
economía se expande, es decir, si la población y los ingresos
aumentan.
En segundo lugar, puede aumentar la demanda del producto,
como consecuencia directa de una mejora técnica, si ésta
permite venderlo a más bajo precio y ampliar así sus posibilidades en el mercado. Las posibilidades de empleo dependen,
aunque mucho más en unas industrias que en otras, de la
política de precios de la industria en cuestión. Aun en el caso
de una industria como la del acero, en que la demanda de sus
productos no se haya amoldado sensiblemente a las oscilaciones de los precios, y haya sufrido una influencia mucho
más fuerte por la situación económica (prosperidad o crisis
económica), no cabe duda de que, en igualdad de circunstancias,
podrá venderse más acero a precios más bajos, durante un largo
período de tiempo, que a precios más altos. Además, una
industria de cualquier país se halla generalmente expuesta, en
los mercados de exportación por lo menos, a la competencia
que le hagan las de otros países, lo que puede conducir al
desempleo si sus precios no pueden competir con los de las
industrias extranjeras.
Aun cuando la demanda no aumente lo suficiente para
evitar una disminución del número de horas-hombre de trabajo
necesario en la industria del acero, no se desprende de ello que
el desempleo sea su consecuencia fatal. En primer término,
podría ser posible mantener el nivel de empleo trabajando
menos horas. Evidentemente, el trabajo irregular, durante
pocas horas, no es satisfactorio para los empleadores y mucho
menos para los trabajadores ; pero la reducción de la semana
normal de trabajo puede ser en ciertos casos una forma razonable y satisfactoria de amortiguar los efectos que sobre el
empleo ejerza el progreso tecnológico.
Fué principalmente de esta manera como se mitigaron los
efectos del extraordinario progreso técnico que, entre 1929 y
1939, realizó la industria del acero en los Estados Unidos de
América (especialmente con la introducción de un gran número
de laminadores continuos de bandas de acero, que permitió
prescindir de un gran volumen de mano de obra). En caso de
una reducción de las horas normales de trabajo, han de tenerse
en cuenta sus efectos sobre los costos de producción, así como
su situación en el mercado desde el punto de vista de la competencia. Una prolongación del período de vacaciones pagadas
puede producir un efecto análogo al de la reducción de las
ACTITUD DE LAS EMPRESAS Y DE LOS TRABAJADORES
39
horas normales de trabajo al distribuir un volumen determinado
de trabajo entre mayor número de trabajadores.
En segundo lugar, aunque se produzca una disminución en
el número de trabajadores empleados en la industria del acero,
no es inevitable el desempleo en esta industria, siempre y
cuando tal reducción en el empleo no sea superior al número
de trabajadores que pueda absorberse en el movimiento normal
de la mano de obra. El considerable número de plazas vacantes
que se produce todos los años en todas las ramas de la industria,
a causa de fallecimientos, jubilaciones y abandono voluntario del trabajo, facilita grandemente el problema de hallar
ocupación para trabajadores desplazados por las mejoras
técnicas.
Sólo hemos estudiado hasta ahora los efectos que el progreso tecnológico ejerce sobre el empleo en la industria en
que dicho progreso se ha producido. Aun produciéndose,
como en nuestro ejemplo, cierta reducción del empleo en la
industria del acero, no es ello motivo de un aumento del
desempleo en general, si las posibilidades de empleo en otras
industrias aumentan suficientemente. Puede también ser éste
el caso, por razones totalmente ajenas a las mejoras tecnológicas en la industria del acero, si la situación general del
comercio mejora o si el conjunto de la economía se encuentra
en vías de expansión ; pero puede suceder también, como
consecuencia directa del progreso tecnológico en la industria
del acero, si tal progreso permite vender este producto a precios
más bajos. Dado que el número de plazas vacantes en cualquier
industria depende en parte de los precios y de la disponibilidad
de materiales y equipo indispensables para dar trabajo a la
mano de obra, es probable que la baja de los precios del acero
estimule el empleo en las industrias que utilizan este producto.
Podría decirse en términos más generales, particularmente con
referencia a los países insuficientemente desarrollados, donde
el desempleo y el subempieo de la mano de obra pueden atribuirse en gran medida a la falta o a los precios altos de los
elementos materiales de la producción, que la mayor productividad en industrias productoras de ciertos tipos de bienes de
producción debería contribuir al aumento de las posibilidades
de empleo. Pero el mayor volumen de empleo no queda limitado
a las industrias que utilizan el acero. Si bien los consumidores
pueden satisfacer hoy sus necesidades de acero a mejores
precios que antes, tendrán que destinar más capital para otros
40
AUMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD
fines y los efectos sobre el empleo de la baja de precio del
acero repercutirán ampliamente en toda la economía.
Al examinar los efectos que sobre el empleo ejerce una
mejora técnica, es, pues, un error limitar la atención a la
industria en que se aplica tal mejora. No quiere decir todo
esto que no puedan surgir muy graves problemas para adaptar
la oferta de mano de obra a los cambios de la demanda de
trabajadores resultante de las mejoras tecnológicas. La existencia de nuevas posibilidades de empleo en otros sectores es
de escaso valor para los trabajadores desplazados de un empleo
determinado, si no pueden trasladarse o si carecen de la formación y aptitudes profesionales requeridas para desempeñar
nuevas ocupaciones. El progreso tecnológico, especialmente
cuando se produce rápidamente, puede conducir a un grave
desequilibrio de estructura en el mercado del empleo.
El problema que plantean los efectos del aumento de la
productividad sobre la seguridad en el trabajo presenta dificultades especiales en países donde el volumen del desempleo
y subempieo es considerable, entre los cuales figuran muchos
de los países insuficientemente desarrollados.
Cuando existe un exceso de mano de obra, los trabajadores
licenciados son más difíciles de absorber y, al parecer, la política de los países que se encuentran en esta situación debería
tender más bien a aumentar la producción y el volumen del
empleo que a lograr un aumento de la productividad. Ciertamente, las medidas tomadas en esos países para fomentar la
productividad deberían formar parte de un programa coordinado de desarrollo económico, concebido para aumentar las
posibilidades de empleo y para elevar la producción. Es cierto
también que, en países donde la mano de obra es abundante y
barata, y el capital escaso y caro, no sería acertado pretender
adoptar métodos de producción que implican la inversión de
grandes capitales y economía de mano de obra, métodos que
se adaptan perfectamente a países tales como los Estados
Unidos de América y el Canadá.
Los sistemas para economizar mano de obra no tienen gran
valor para una economía superpoblada. En estos casos, los trabajos
deben concentrarse sobre técnicas que aumenten la producción por
hectárea de tierra, o que permitan, mediante pequeñas inversiones,
dar empleo a un gran número de personas en industrias secundarias1.
1
NACIONES UNIDAS, Departamento de Asuntos Económicos : Medidas para
fomentar el desarrollo económico de los países insuficientemente desarrollados. Documento 1951.H.B.2 (Nueva York, 1951), pág. 7.
ACTITUD DE LAS EMPRESAS Y DE LOS TRABAJADORES
41
Los estudios acerca de la relación que hay entre el capital
y la mano de obra empleada en las industrias existentes ayudarán a determinar aquellas en que puede esperarse que una
inversión suplementaria cree más posibilidades de empleo por
unidad de capital invertido, a condición de que exista un
mercado suficientemente amplio 1.
La mayoría de los países donde el desempleo o el subempleo están muy generalizados se encuentran ante la necesidad de reducir los costos de producción y de mejorar sus
productos, a fin de ampliar los mercados nacionales y extranjeros y obtener así mayores ingresos y crear más posibilidades
de empleo ; todos estos países pueden mejorar su situación
haciendo uso más eficaz de su equipo industrial y mano de
obra disponibles. Por consiguiente, el aumento de la productividad debe marchar de concierto con las medidas para acrecentar las posibilidades de empleo.
En la Memoria del Director General de la O.I.T. presentada
a la trigésima tercera reunión de la Conferencia Internacional
del Trabajo se formula la pregunta: «¿Hasta qué punto es
compatible la seguridad con la máxima productividad ? », y a
ella se contesta como sigue :
Si se interpreta el término « seguridad » en el sentido de que
ningún trabajador perderá nunca su actual empleo, los dos conceptos
son evidentemente en absoluto incompatibles. Una economía altamente productiva será la que responda con prontitud y eficacia a
todo cambio de las necesidades y de las condiciones de suministro
y producción, en la que los recursos se transfieran de las industrias
y ocupaciones en que son menos productivos a aquellas en que
puedan rendir más, que asimila y aplica las nuevas técnicas mejoradas de producción y de dirección en cuanto se conocen y pueden
implantarse. En una palabra, una economía altamente productiva
será esencialmente una economía dinámica ; la economía que ofrezca
seguridad de empleo constante a todos los trabajadores en sus
actuales empleos será una economía estática en el mayor grado.
Ahora bien, si el término « seguridad » se interpreta en el sentido de
confianza en el hecho de que la sociedad continuará necesitando y
pagando los servicios de todos cuantos puedan contribuir a la producción, y que se esforzará en garantizar a los trabajadores que no
sean aptos para proseguir en sus actuales empleos medios de readaptación para poder ocuparse de otro modo, entonces productividad
elevada y seguridad no son solamente compatibles, sino que seguridad,
1
Véase G. E. CUMPEB : t Labour Productivity and Capital-Labour Ratios in
Jamaican Manufacturing Industry : Their Relation to the Problem of Selective
Industrialization », Social and Economic Studies (Jamaica, Institute of Social and
Economic Research, The University College of the West Indies), vol. I, num. 1,
febrero de 1953, pags. 61-86.
42
AUMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD
en eßte 1sentido, será una condición ineludible de la máxima productividad .
Este concepto de la seguridad depende de tres factores :
a) medidas eficaces para mantener un alto nivel general del
empleo. Se está generalmente de acuerdo en que la adopción de estas medidas es, ante todo, de la competencia de los
gobiernos ;
b) medidas para reducir al mínimo el número de trabajadores que puedan quedar desempleados y para facilitar la nueva
colocación de los trabajadores licenciados. Es ésta una cuestión
que, en gran parte, compete a los directores de empresas, en
consulta con los representantes de los trabajadores, pero en la
que los gobiernos tienen también un papel importante que
desempeñar ;
c) medidas para proteger los niveles de vida de los trabajadores que puedan perder sus empleos. Este problema deben
resolverlo principalmente los gobiernos, pero las diversas
empresas o industrias podrán contribuir a mantener el nivel
de vida de los trabajadores desempleados concediéndoles indemnizaciones de despido o por otros medios.
Medidas para mantener un alto nivel de empleo
ÏTo es éste lugar adecuado para exponer lo que debe ser
una política de pleno empleo ni las dificultades que plantea.
Estos problemas han sido examinados en numerosos informes
de la O.I.T. a, así como en otras publicaciones. Bastará con
poner aquí de relieve, primeramente, que una política tendiente a mantener un alto nivel general de empleo no es suficiente para garantizar la ausencia de desempleo en determinadas industrias, a consecuencia de un aumento de la productividad o por las fluctuaciones de la demanda, que pueden
sobrevenir aun coincidiendo con un alto nivel general de actividad económica. Esta política tiende a procurar una cifra
global suficiente de empleos ; pero no puede garantizar que se
disponga de nuevas plazas vacantes precisamente en las ocu1
O.I.T. : Memoria del Director General, Informe I, Conferencia Internacional
del Trabajo, 33.» reunión (Ginebra, 1950), pág. 129.
' El último informe de la O.I.T. que trata de estos problemas en términos generales es La campaiia contra el desempleo, Estudios y documentos, nueva serie,
num. 20 (Ginebra, 1950).
ACTITUD DE LAS EMPRESAS Y DE LOS TRABAJADORES
43
paciones y lugares en donde los trabajadores corran el riesgo
de ser licenciados. En segundo lugar, las medidas eficaces para
evitar el desempleo general podrán facilitar enormemente el
problema de reabsorber en un empleo productivo a cualesquiera trabajadores que puedan perder sus empleos en determinadas industrias. Mientras existan bastantes plazas vacantes,
y a condición de que se disponga de servicios adecuados de
formación y readaptación profesionales y para transferirlos
a otros lugares, no existe razón para que un trabajador desempleado que acepte instruirse profesionalmente y, de ser necesario, cambiar de lugar de residencia, permanezca sin trabajo
durante largo tiempo.
Medidas para reducir el desplazamiento de la mano de obra
y facilitar nuevo empleo a los trabajadores desplazados
Las medidas que con este fin pueden tomar las direcciones
de las empresas son de suma importancia y se expondrán más
adelante 1 . Sin embargo, la intervención en esferas superiores
es también importante y puede adoptar formas diferentes.
Selección de las industrias en que debe estimularse
el aumento de la productividad.
El número de trabajadores a quienes habrá que facilitar
nuevos empleos, si ha de evitarse el desempleo, dependerá, en
parte, de la situación de las industrias en que se lleven a cabo
las mejoras tecnológicas. En la medida en que, mediante
programas de fomento económico nacional, asignaciones de
capital, distribución de materias primas o en otras formas,
influya el Estado sobre las cifras relativas de aumento de la
productividad de ciertas industrias, es necesario, teniendo en
cuenta la necesidad de introducir cambios estructurales inevitables, que el Estado utilice esta influencia para acordar una
preferencia al aumento de la productividad en las industrias
en donde tal medida no implique un licénciamiento de la mano
de obra. Al seleccionar estas industrias es preciso prestar
atención tanto a los mercados como a los abastecimientos de
materias primas. En efecto, en momentos en que exista una
escasez de tales materias, el incremento de la productividad
en las industrias que utilicen éstas podrá limitar especial1
Véase capitulo VI, págs. 126 y siguientes.
44
AUMENTO DE LA PEODUCTTVIDAD
mente las posibilidades de empleo. Así, la productividad elevada
en la industria del automóvil, por ejemplo, en una época en que
no se puedan obtener partidas suplementarias de acero, puede
provocar, indudablemente, el desempleo en esta industria, mientras que el incremento de la productividad en la del acero
puede no sólo no causar desempleo en esta industria, sino
estimular el empleo en las industrias consumidoras de este
producto.
En los países en que las industrias de artesanía y a domicilio
emplean a un crecido número de personas, el aumento de la
productividad en industrias modernas, que produzcan artículos
similares, puede conducir a un importante desempleo. Esta
importante consideración será tenida en cuenta sin duda por
los encargados de elegir las industrias a las que deba darse
una preferencia en los programas nacionales de desarrollo
económico o en las campañas tendientes a lograr una elevación
de la productividad. Generalmente, las industrias en que una
productividad más alta rinde los mayores beneficios, desde el
punto de vista del desarrollo económico en su conjunto, serán
aquellas en que un aumento de la producción o una reducción
de los costos, o ambas cosas simultáneamente, faciliten los
recursos necesarios para desarrollar la producción y el empleo
en otras industrias.
Medios de formación y readaptación profesionales.
Esta cuestión se trata en otra parte del presente estudio.
Nos limitaremos, por tanto, a añadir aquí que la movilidad
profesional de los trabajadores y su adaptabilidad a los cambios
en el mercado del empleo pueden acrecentarse en alto grado
mediante el establecimiento de medios adecuados de formación
y readaptación profesionales, misión que corresponde tanto al
Estado como a la industria interesada.
Fomento de la movilidad geográfica de la mano de obra.
Puede suceder que los trabajadores necesiten cambiar, a
veces, no sólo de empleo, sino también de lugar de residencia.
Las dificultades con que se tropieza a este respecto comprenden:
a) la natural aversión de muchos trabajadores a desarraigarse y romper lazos sociales y de familia ;
b) el desconocimiento de las condiciones de vida y posibilidades de empleo que existan en otras partes ;
ACTITUD DE LAS EMPRESAS Y DE LOS TRABAJADORES
46
c) los gastos que entraña el traslado ; y
d) la escasez de viviendas 1 .
Entre los medios para hacer frente a estas dificultades se
cuentan :
1) el', suministro a los trabajadores desplazados de tantos
datos como sea posible, con relación a las posibilidades de
empleo y condiciones de vida en otros lugares. No es necesario
subrayar a este respecto la importancia del desarrollo de los
servicios nacionales del empleo;
2) la concesión por los gobiernos de subsidios de traslado
a los trabajadores que se desplacen para emplearse en otras
localidades ; y
3) la adopción de medidas enérgicas para remediar la escasez
de viviendas. En algunos países, la racionalización del control
de alquileres puede ser también una ayuda.
En ciertos casos podrá ser conveniente organizar la migración internacional de los trabajadores, acompañados, de ser
posible, por sus familiares. Todas las dificultades con que se
tropiece al fomentar la movilidad geográfica de la mano de
obra dentro de un país aumentarán en sumo grado en los casos
de traslados internacionales, pero los problemas que la migración plantea no pueden exponerse en el presente estudio.
Medidas para crear nuevas posibilidades de empleo.
Esta cuestión se ha tratado en términos generales, hasta
cierto punto, en los párrafos en donde se insiste sobre la
importancia de mantener una situación de pleno empleo. Si
una industria o grupo de industrias, en que el desempleo tecnológico exista, o amenace con surgir, están concentrados casi por
completo en una zona o región, en lugar de confiar enteramente
en el desplazamiento de los trabajadores hacia industrias
situadas en otras partes, puede ser conveniente la adopción
de medidas especiales para atraer nuevas industrias a dicha
1
En la actualidad, a la escasez de viviendas se añade en algunos países un
obstáculo mas que se opone al traslado, y que consiste en las medidas de intervención de los alquileres. Es caso frecuente que el inquilino de una casa o piso de
preguerra pague solamente una parte mínima del alquiler que se exige actualmente
por una nueva vivienda del mismo tipo. Todo recién llegado a una ciudad extraña
es más probable que encuentre una vivienda nueva y cara, en lugar de una vieja
y barata, y, por consiguiente, el costo del traslado es con frecuencia más alto de lo
que sería si los alquileres fueran más uniformes.
4
46
AUMENTO DB LA PRODUCTIVIDAD
zona o región. En el Beino Unido, por ejemplo, se han seleccionado algunos lugares para convertirlos en zonas de fomento
económico y se conceden facilidades a los industriales que en
ellas establezcan fábricas.
Medidas para proteger el nivel de vida de los trabajadores
desempleados
Cuanto mayor sea el éxito de las medidas para mantener
un alto nivel general de empleo y para reducir el número de
trabajadores desplazados y encontrarles nueva colocación,
menor será la necesidad de recurrir a otras medidas para
proteger el nivel de vida de trabajadores temporalmente
desempleados entre una y otra ocupación. Sin embargo, son
estas medidas parte integrante esencial de las que hasta ahora
se han estudiado, si ha de aumentarse la productividad causando un mínimo de dificultades a los trabajadores.
Seguro de desempleo y asistencia material.
Un amplio sistema de seguro de desempleo o de asistencia
en caso de paro obrero puede aliviar en gran medida las dificultades que sufran los trabajadores. Las prestaciones en
efectivo a que se tiene derecho en virtud de un sistema de
seguro de desempleo facilitan a los desempleados un ingreso
parcial que les permite resolver sus problemas entre una y
otra ocupación, ayudándoles así a hacer más fácil su necesaria
adaptación a los cambios en la demanda de mano de obra.
A causa de los limitados recursos económicos de que dispone,
el seguro de desempleo debe ir dirigido principalmente al desempleo temporal o de corta duración, más bien que al paro generalizado en gran escala. Aunque concebida para ser aplicada a
todos los tipos de desempleo, sin tener en cuenta la causa,
esta rama del seguro social puede ser particularmente efectiva
para combatir los efectos del desempleo tecnológico.
La administración del seguro de desempleo deberá estar, y
generalmente lo está, estrechamente vinculada a la organización del servicio del empleo. En general, las oficinas de colocación sirven de agencias locales del seguro de desempleo, lo
que permite, antes de conceder la prestación, ofrecer a los
desempleados las posibilidades de trabajo adecuado que puedan
existir.
Guando no se dispone de un sistema nacional de seguro
ACTITUD DE LAS EMPRESAS Y DE LOS TRABAJADORES
47
de desempleo, o para complementar este sistema y ocuparse
de los casos que no sean de su competencia, es de suma importancia el establecimiento de un sistema nacional de asistencia
o ayuda material en caso de desempleo.
Aunque este tipo de asistencia, como el seguro de desempleo, es cuestión que compete principalmente al Estado,
toda industria que experimente un rápido progreso tecnológico,
que lleve en sí un considerable desplazamiento de mano de
obra, podrá contribuir en algunos casos a los fondos utilizados
para mitigar, en determinadas ocasiones, las dificultades de los
trabajadores.
Paga de despido.
Podrán tomarse disposiciones para abonar a los trabajadores desplazados la paga de despido o prestaciones en caso
de licénciamiento. Normalmente, esta cuestión debe ser objeto
de negociación colectiva sobre la base de la industria en su
conjunto o con los empleadores individualmente, y el importe
de la indemnización por despido, en caso de abonarse, será
generalmente proporcional a la antigüedad en el empleo. Este
tipo de disposiciones parecen ser más corrientes en los Estados
Unidos de América que en otras partes, aunque no son excepcionales en otros países. En el Beino Unido, por ejemplo, la
Junta Nacional del Carbón abona por su cuenta durante seis
meses la paga de desempleo de los trabajadores excedentes a
causa de la reorganización de las minas. En el reglamento
general de modernización de la industria textil en México, que
entró en vigor en febrero de 1951, se estipula una escala de
indemnizaciones para los trabajadores despedidos. Es mucho
lo que puede decirse en favor de la paga de despido, aun cuando
pueda constituir un perjuicio para la flexibilidad y productividad de una economía, si las obligaciones que la industria
contraiga a este respecto llegan a ser tan onerosas que induzcan
a conservar en sus puestos a los trabajadores excedentes 1.
LA PBODTJCTrVIDAD Y LA SATISFACCIÓN EN EL TBABAJO
Las consultas entre gobiernos, empleadores y trabajadores,
una distribución equitativa de los beneficios que procura el
aumento de la productividad y las medidas eficaces contra el
1
Véase capítulo VI, pág. 134.
48
AUMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD
desempleo son factores que contribuirán a que concurran la
mayor parte de las condiciones necesarias para que la elevación
de la productividad conduzca efectivamente a mayor bienestar
social y económico y, al mismo tiempo, facilitarán un medio
ambiente psicológico favorable a dicho aumento de la productividad. Pero este medio ambiente psicológico no podrá
lograrse si se trata de aumentar la productividad, o si los
trabajadores temen que así sea, por métodos que reduzcan la
satisfacción que deriva la mano de obra de su trabajo : es decir,
por métodos que exijan especialmente de los trabajadores más
velocidad o trabajo más intenso del que pueden realizar sin
esforzarse, sin que constituya un peligro para la salud o se
provoque una fatiga excesiva, o que simplifiquen y descompongan los oficios que antes requerían competencia y responsabilidad, convirtiéndolos en una serie de operaciones rutinarias
sin interés ni significado para los trabajadores.
La protección de los intereses de los trabajadores a este
respecto es un problema esencialmente de colaboración obreropatronal en el seno de cada empresa *. Pero, como se sugiere
anteriormente, puede convenir algunas veces resolver estas
cuestiones en esferas más elevadas, con miras a lograr un
acuerdo sobre los principios generales que deben aplicarse en
cada empresa.
Véanse paga. 160 y siguientes.
CAPITULO I I I
FACTORES DE ORDEN ECONÓMICO E INSTITUCIONAL
La lista de los factores de orden económico e institucional
que influyen en la productividad podría prolongarse casi
indefinidamente. En el presente capítulo sólo nos limitaremos
a exponer algunas observaciones sobre algunos de los más
importantes de entre estos factores.
IMPORTANCIA DEL MERCADO
La importancia del mercado de un producto influye en
formas múltiples y variadas sobre la productividad de los
factores de la producción empleados para fabricarlo. Influye,
por ejemplo, en el volumen de bienes de producción que pueden
instalarse con provecho ; en la importancia de las fábricas ;
en la medida con que pueden aprovecharse las posibilidades de
simplificación, normalización y especialización, así como en el
grado de utilización de la capacidad de producción de las
fábricas.
Cierto es que un mercado nacional relativamente pequeño,
que se distribuyen un número relativamente reducido de
empresas, puede ofrecer, bajo muchos aspectos, tantas posibilidades para una empresa como un mereado nacional más
vasto, en el que se hacen la competencia un gran número de
empresas. Sin embargo, existen al respecto dos excepciones :
En primer término, cuando el mercado nacional es reducido, es
probable que los productores tengan menos posibilidades de
especializarse en la producción eficiente de un número relativamente pequeño de artículos de serie de un renglón determinado. En segundo lugar, los mismos productores constituyen
un mercado limitado para los servicios de especialistas o de
empresas especializadas del exterior. Además, tendrán que
fabricar para ellos mismos un número de objetos que podrían
r
50
AUMENTO DE LA PBODTJCTTVIDAD
manufacturar otros más económica y eficientemente si su
producción se destinase a un mercado más amplio y formaran,
por lo tanto, parte de una industria más importante. Como el
señor Graham Hutton ha indicado :
La adquisición de piezas sueltas e incluso de servicios especializados, como transportes locales, conservación (por lo menos parcial)
de maquinaria e instalaciones, así como la investigación científica y
formación profesional del personal de dirección, son prácticas bastante corrientes en Estados Unidos, porque la magnitud y alcance de
las operaciones industriales en aquel vasto mercado hacen que esos
servicios especializados independientes sean ventajosos. Es muy
dudoso que semejantes servicios auxiliares pudieran jamás rendir
fruto en Suiza, Dinamarca, Suecia o Bélgica...
En Europa occidental, lo que más se aproxima a los servicios
auxiliares estadounidenses, que utilizan las industrias en general,
es un gran número de departamentos especiales (probablemente
costosos) que poseen y dirigen las empresas más importantes. Así,
pues, en los países europeos existe hasta cierto punto una duplicación
de funciones a este respecto y el sostenimiento innecesario de servicios parcialmente ociosos 1.
En los informes del Consejo Anglo-Americano de Productividad, así como en otros estudios, se mencionan repetidamente
las grandes proporciones del mercado estadounidense entre los
factores que contribuyen al alto nivel de productividad de los
Estados Unidos de América. Son pocas las fundiciones británicas, por ejemplo, que reciben los importantes pedidos que
permiten a las de los Estados Unidos, abastecedoras de un
mercado diez veces más vasto, mecanizar incluso la producción
de las grandes piezas. Es probable que el reducido tamaño
del mercado nacional, en el caso, por ejemplo, de los países
del Benelux o de Austria, haya hecho más difícil para esos
países el desarrollo eficiente de las industrias pesadas 2. La
mayor libertad del comercio internacional amplía los mercados nacionales. La esperanza de que los productores europeos
puedan finalmente conseguir ventajas comparables a aquellas
de que gozan los productores de los Estados Unidos de América
es uno de los principales motivos de estímulo de los esfuerzos
realizados para integrar más estrechamente las economías de
1
We Too Can Prosper, op. cit., págs. 89-90.
Véanse, por ejemplo, las exposiciones de las misiones belgas de productividad
en la fundición, forja y estampado, que visitaron los Estados Unidos de América,
en Bulletin hebdomadaire d'information et de liaison, publicado por la Fédération
des entreprises de l'industrie de fabrications métalliques (FABBIMÉTAL), num. 260,
9 de abril de 1961, pág. 271, y núm. 255, 14 de mayo de 1951, pag. 389.
2
FACTORES DE ORDEN ECONÓMICO E INSTITUCIONAL
51
los países de Europa occidental. Asimismo en la Europa oriental, el Consejo de Asistencia Económica Mutua está tomando
medidas para armonizar los planes económicos de los diferentes países.
Es cierto que, en un mundo angustiado por las dificultades
que plantea el desequilibrio de la balanza de pagos y que está
dividido en zonas de divisas de alta y de baja cotización,
resulta particularmente difícil evolucionar hacia la mayor
libertad de comercio. Pero la necesidad de aumentar la productividad requiere examinar con suma atención cualquier movimiento tendiente al establecimiento de una mayor autarquía
económica, es decir, de cualquier decisión que reduzca la especialización y la división del trabajo en la esfera internacional.
La conveniencia de ampliar y estabilizar el comercio internacional, si han de aprovecharse plenamente las ocasiones de
elevar la productividad, fué uno de los temas sobre el que más
se insistió en el curso de un debate sobre la productividad que
tuvo lugar durante la trigésima sexta reunión de la Conferencia
Internacional del Trabajo, celebrada en 1953.
NIVEL DE LA ACTIVIDAD ECONÓMICA
La productividad se halla influida no sólo por la importancia de los mercados, sino también por la estabilidad de éstos.
Salvo en la medida en que sea posible producir para almacenar
existencias, un mercado de gran inestabilidad provoca cambios
continuos en el ritmo de la producción.
Comparado con un período en que el nivel de actividad es
« normal », en el sentido de que los recursos se utilizan casi tan
plenamente como sea factible sin provocar un desequilibrio o
desorganización de la producción, un período de crisis no solamente es un período de baja producción, sino de productividad
reducida de los recursos en general, debido a que el volumen
de factores de la producción utilizados no puede reducirse
fácilmente en relación a los productos, al menos a corto plazo.
Muchas de las instalaciones industriales, concebidas para producir económicamente a un ritmo determinado de producción,
no pueden explotarse eficazmente si han de utilizarse a un ritmo
considerablemente inferior al de su capacidad, ritmo que no
permite distribuir los costos fijados en una producción suficientemente grande. La industria del acero ofrece un ejemplo
muy ilustrativo a este respecto.
52
ATJMENTO DB LA PRODUCTIVIDAD
Aun en un período como el de los últimos ocho años, caracterizado por un nivel generalmente alto en la demanda, se han
podido observar muchos ejemplos de los perjudiciales efectos
que sobre la productividad ejerce la utilización disminuida de
la capacidad de producción en diferentes ramas de la industria.
Durante el período de crisis pasajera que afectó a algunos
países en 1949 y la primera parte de 1950, algunas industrias,
especialmente las industrias pesadas, sufrieron de un exceso
de capacidad de producción. En 1951 y 1952, muchas industrias productoras de bienes de consumo experimentaron, un
descenso de la demanda y la imposibilidad de utilizar plenamente su capacidad de producción. Este estado de cosas no
fué perjudicial solamente para la productividad en sí misma,
sino que, además, debilitó el entusiasmo por las medidas encaminadas a elevarla, medidas que, en general, se acogen menos
favorablemente en momentos en que es difícil dar salida a la
producción existente 1.
El perjuicio que sobre la productividad ejerce un nivel
bajo de actividad, ya sea en el conjunto de la economía o en
industrias determinadas, queda hasta cierto punto compensado
por las posibilidades que existan de sustraer algunos recursos
de la producción, es decir, de reducir el volumen de recursos
empleados, paralelamente a la reducción de la producción. Es
probable, además, que una fábrica cerrada temporal o permanentemente no esté dotada sino de una instalación relativamente anticuada o ineficiente en su mayor parte, y que entre
los trabajadores que se licencien se cuente una proporción
elevada de obreros menos calificados. Sin embargo, si los recursos que se sustraen de la producción en una industria no son
absorbidos por otras, el despilfarro debido al desempleo equivaldrá al despilfarro causado por una disminución de la productividad. Otro factor de compensación consiste en que, en
período de crisis, resulta difícil obtener beneficios y, en consecuencia, surge la amenaza de quiebra. En esas circunstancias
las direcciones podrán verse obligadas a estudiar las posibi1
Véanse, por ejemplo, BRITISH PRODUCTIVITY COUNCIL : Review of Productivity
in the Clothing Industry, y Review of Productivity in the Hosiery Industry (Londres,
1953). La primera publicación señala que, en la industria británica del vestido, se
había observado una tendencia a simplificar la producción durante los años anteriores a la crisis del mercado en los últimos meses de 1951, período en el que se
perdió algo del terreno ganado precedentemente, aunque quizás sólo temporalmente.
E n ese período los pedidos habían de obtenerse donde fuera posible, y, consecuentemente, quedó limitado el período de producción de u n mismo artículo (pág. 12).
FACTORES DE ORDEN ECONÓMICO E INSTITUCIONAL
53
lidades de aumentar la producción, de las que anteriormente
hacían caso omiso.
A medida que el nivel de actividad se aproxima a la normalidad y vuelve la prosperidad, las pérdidas resultantes de la
utilización insuficiente de la capacidad de producción quedan
progresivamente eliminadas. No obstante, la ganancia en productividad puede quedar contrarrestada parcialmente por la
utilización de instalaciones de rendimiento inferior al promedio y, quizás también, por el empleo de trabajadores cuya
capacidad de rendimiento sea asimismo baja.
Si la economía evoluciona de un estado de prosperidad
normal a un período de producción forzada — como fué el caso
en muchos países durante las dos guerras mundiales —, pueden
predominar los factores que tienden a reducir la eficiencia.
Las instalaciones ya muy anticuadas vuelven a ponerse en
servicio. Se aumenta el volumen de la mano de obra a base de colegiales y amas de casa sin preparación. La precipitación y la confusión
imperan en la industria en la que hay que sustituir las piezas y
materiales empleados por otros defectuosos. La escasez de metales
impide que las empresas modernicen sus fábricas e instalaciones
al ritmo normal. En los mercados dominan los vendedores, y los
productores poco eficientes son protegidos en parte de las consecuencias de su escaso rendimiento 1.
Todo cuanto los productores puedan hacer para suavizar
las fluctuaciones de la demanda de sus productos les ayudará
sin duda a mantener un alto nivel de productividad. Pero
como quiera que esas fluctuaciones poseen un carácter cíclico,
es al Estado a quien corresponde mantener en primer lugar
un nivel de ingresos y empleo alto y estable.
Los gobiernos de la mayoría de los países asignan y gastan
actualmente una proporción considerablemente mayor de la
renta nacional que la de antes de la guerra. Los poderes públicos
se han convertido en los compradores más importantes de los
productos de varios sectores de la economía, y, por lo tanto,
como parte de una política más general destinada a mantener
el pleno empleo y la utilización total de la capacidad productiva, es de la mayor importancia que dichos poderes eviten
toda irregularidad innecesaria en el cálculo y envío oportuno
de sus pedidos.
Productivity- Gauge of Economic Performance, op. cit., pág. 11.
54
AUMENTO DB LA PRODUCTIVIDAD
MOVILIDAD D E LOS EECTJESOS
No basta con garantizar que los recursos se utilizan plenamente y que esta utilización es técnicamente eficaz. Es
necesario asegurarse asimismo de que se emplean para producir artículos indispensables, es decir, que se les destina a
industrias y ocupaciones en que su productividad sea la más
alta. Aunque no exista mejora de técnica en ninguna industria
determinada, la productividad, en el conjunto de una economia,
puede aumentar en gran medida si se transfieren los recursos
de las industrias y ocupaciones en que producen menos a otras
en que sean más productivos K
Este hecho constituye uno de los argumentos en favor de
la máxima libertad de comercio internacional, puesto que
este régimen permite a los países utilizar sus recursos en la
producción de artículos que les son fáciles de fabricar, a cambio
de los cuales podrán importar aquellos para los cuales tropiezan con mayores dificultades de fabricación. Se está generalmente de acuerdo sobre las ventajas que proporciona una
especialización internacional más intensa, pero éstas sólo
pueden obtenerse si cada país está dispuesto a fomentar el
desplazamiento de mano de obra, empresas y materiales de
las industrias que se adapten relativamente mal a tal país
a otras para las cuales esté mejor dotado. Estos desplazamientos, que entrañan una pérdida de beneficios para algunos
empleadores y un cambio de ocupación para determinados
trabajadores, encuentran cierta resistencia en razón de sus
penosas consecuencias para personas e intereses determinados
que entran en juego. Al parecer, estas consecuencias son el
precio que necesariamente ha de pagarse por el aumento de
la productividad que puede aportar la mayor libertad de
comercio.
La máxima productividad, como ha quedado ampliamente
reconocido, puede exigir también considerables transferencias
1
Se establece a veces una distinción entre el aumento « técnico » y « económico »
de la productividad. Significa el primero un aumento de la productividad resultante
de la utilización técnica mas eficaz de los recursos, dada la existente distribución
de éstos entre las mdustrias y las ocupaciones, y el segundo, un aumento del promedio de productividad en el conjunto de la economía, resultante de un desplazamiento de los recursos de la producción de industrias y ocupaciones en que son
menos productivos a las que lo son más ; por ejemplo, una transferencia de recursos
de la agricultura a la industria en una economía en que los recursos son mas productivos en la segunda que en la primera. (Véase Productivity- Gauge of Economic
Performance, op. cit., pág. 3.)
FACTORES D E ORDEN ECONÓMICO E INSTITUCIONAL
55
de recursos entre diferentes industrias o servicios que producen
para el consumo nacional. Por ejemplo, puede haber demasiados trabajadores en los servicios de distribución o en la
industria de espectáculos y muy pocos en las minas de carbón
u otras industrias básicas. También en este caso los cambios
necesarios pueden causar dificultades a algunos trabajadores y tropezar consecuentemente con una oposición. Cuando,
en beneficio de la productividad, deba disminuir su actividad
una industria determinada, sólo podrán reducirse a un mínimo los inconvenientes inherentes a esta medida si se facilita
el desplazamiento de los recursos a otros sectores más productivos. La actitud de los empleadores y de los trabajadores ya establecidos en esos sectores tiene una gran importancia.
Las empresas que ya existan en determinados sectores
pueden confabularse entre ellas para tratar de eliminar la
competencia de los recién llegados. A veces puede oponerse
una resistencia a la admisión de nuevos trabajadores si los
sindicatos adoptan una actitud intransigente en cuestiones
relacionadas, por ejemplo, con la duración de la formación
profesional o con la definición de las profesiones. Es necesario
convenir en que durante la guerra, al menos en algunos países,
el potencial económico no habría podido movilizarse tan plenamente, ni la producción de guerra habría podido llegar al nivel
a que llegó, si los sindicatos no se hubieran avenido a ceder en
relación con algunos acuerdos y disposiciones en vigor. La
flexibilidad necesaria de que hubo que hacer muestra para
ganar la guerra podrá ser también indispensable para ganar la
batalla de la productividad. Además, habrá que velar por que
las medidas encaminadas a afianzar la seguridad de los obreros
no se apliquen en forma que entorpezca el aflujo de mano de
obra hacia sectores más productivos, porque, en tal caso,
dichas medidas irían contra sus propios fines. Una misión
sindical británica que visitó los Estados Unidos en 1949
insistió particularmente sobre la necesidad de estimular la
movilidad y la flexibilidad de la mano de obra para satisfacer
las necesidades de la economía británica 1.
Aparte de lo que los empleadores, trabajadores y sus organizaciones puedan realizar, los gobiernos pueden contribuir
1
TRADES UNION CONGRESS : Trade Unions and Productivity (Londres, sin
fecha), pág. 59.
56
AUMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD
en gran medida al fomento de la movilidad de los recursos,
económicamente deseable 1 , resistiendo, por ejemplo, a las
intervenciones tendientes al mantenimiento o imposición de
restricciones a la übertad de comercio que no sean beneficiosas
para el conjunto del país, perfeccionando los servicios nacionales del empleo, acelerando los programas de viviendas para
obreros, mejorando los medios de formación y readaptación
profesionales de trabajadores desplazados o amenazados de
licénciamiento y pagando indemnizaciones de traslado, cuando
sea oportuno.
GRADO DE LA LIBERTAD DE COMPETENCIA
Como se ha visto, íntimamente ligado a la movilidad de
los recursos figura el grado de libertad de competencia que
prevalezca. La « competencia perfecta », en el sentido que
actualmente dan a este término los economistas, ni existe ni
puede instituirse en las industrias manufactureras. En razón
de las ventajas y economías que adquieren con la experiencia
las empresas establecidas en una industria, puede decirse que no
existe realmente una libertad para introducirse en el terreno
de una industria establecida, por lo menos en el caso de la
producción en serie. A medida que crecen, muchas industrias
manufactureras tienden a concentrarse en manos de unas
cuantas grandes empresas, aunque un buen número de otras,
más pequeñas, puedan eventualmente mantenerse en esas
industrias.
La competencia entre unas cuantas grandes empresas,
aunque adquiera diferentes formas y surta efectos distintos
de los de la perfecta competencia descrita en los libros de
texto, puede ser tan intensa como la existente entre muchas
empresas de menor importancia. No es seguro en modo alguno
que esta forma de competencia, aunque no fomente la reducción
de precios de diversos tipos de productos existentes, no favorezca las innovaciones técnicas, las cuales, además, implican a
menudo el perfeccionamiento de los modelos y la creación de
1
Claro está que decir que la « movilidad » de recursos es deseable no significa
que éstos deban hallarse en perpetuo movimiento de un lugar a otro o de un empleo
a otro, sino solamente que deben poder desplazarse libremente de lugares o trabajos en que sean menos productivos a otros en que puedan serlo mas.
El alto grado de movilidad de los recursos en los Estados Unidos de América
parece ser otra de las ventajas de que aquel pais goza en materia de productividad.
FACTORES DE ORDEN ECONÓMICO E INSTITUCIONAL
57
nuevas variedades de productos, que con frecuencia se venden
a precios más bajos.
Existe, sin embargo, el peligro de la creación de monopolios
o de la conclusión de otros acuerdos para repartirse un mercado
entre las empresas de una industria, lo que puede representar
un factor de ineficiencia en detrimento de los consumidores.
La fijación colusoria de precios puede producir el mismo
resultado, por cuya razón la política de los poderes públicos
respecto de prácticas comerciales restrictivas presenta especial
importancia.
Podrán tomarse disposiciones para evitar el establecimiento
de monopolios o de acuerdos de carácter monopolista declarando ilegales las prácticas que puedan emplearse para expulsar
del mercado a los competidores o para mantenerlos alejados
de él una vez establecido un monopolio. Sin embargo, estas
prácticas son tan difíciles de descubrir como de eliminar.
Pueden declararse también ilegales las diversas formas de
combinaciones monopolistas, tales como consorcios financieros, etc. ; pero subsistirán los medios para burlar la legislación adoptando nuevas formas de organización conformes a
la ley 1 .
Las medidas tendientes a evitar los monopolios son ineficaces cuando las economías debidas a la producción en gran
escala son de tal magnitud que las grandes empresas pueden
hacer quebrar a las pequeñas y la competencia cede el paso
a los monopolios o a una situación de carácter monopolista.
Entre los posibles métodos de control de los monopolios se
cuentan la divulgación sistemática del contenido de los convenios monopolistas y de las cuestiones relativas a los precios,
costos y utilidades ; control de precios y utilidades, y transferencia de un monopolio de la gestión privada a la pública,
aunque esto no constituya en sí mismo una garantía suficiente
de explotación en el interés público.
Los medios de que dispone la sociedad para protegerse
contra la explotación monopolista implican una intervención
del Estado. Pero, aparte de éste, otras instituciones, como,
por ejemplo, el movimiento de cooperativas de consumo y
otras grandes organizaciones de compra al por menor, podrán
1
a En la pugna de ingenio entre el abogado de una compañía y un tribunal de
justicia, el primero siempre lleva una baza de ventaja, y, aparentemente, tiene en
todo momento un triunfo de reserva para rematar la jugada del contrario. » (E. A. G.
ROBINSON : Monopoly (Londres, Nisbet and Co., Ltd., 1947), pag. 179.)
58
AUMENTO DB LA PRODUCTIVIDAD
desempeñar un importante papel a este respecto J . El arma
que, en ùltima instancia, puede emplear el consumidor contra
el monopolio es la posibilidad que tiene de cambiar de proveedor, y la existencia de otro proveedor no depende necesariamente de la intervención del Estado.
CALIDAD T DISPONIBILIDAD DE LOS MATERIALES
La calidad de los materiales ejerce gran influjo sobre la
productividad, hecho que fué subrayado, por ejemplo, por la
misión francesa de productividad en las construcciones eléctricas, al declarar en su informe que las piezas de fundición
adquiridas por las empresas estadounidenses de la industria
de construcciones eléctricas eran muy superiores a las que
podían obtenerse en Francia. Según también dicho informe,
con frecuencia, los defectos de las piezas francesas sólo aparecían en el curso de la fabricación, de suerte que los industriales
franceses se veían a menudo obligados a rechazar un trabajo
casi terminado. Los casos de este tipo eran desconocidos en
los Estados Unidos de América. También manifestó la misión
que las láminas magnéticas francesas eran de calidad tan
inferior que probablemente serían rechazadas en los Estados
Unidos. Las dificultades con que tropiezan los industriales
franceses, por lo que se refiere a la calidad de los materiales,
se atribuían al hecho de que las normas de calidad exigidas en
Francia eran más severas para el producto terminado que
para las materias primas, es decir — según se dijo —, lo contrario de lo que ocurre en los Estados Unidos 2. Actualmente,
el Sindicato General de la Construcción Eléctrica de Francia
ha tomado medidas para mejorar los materiales empleados en
esta industria. La misión de productividad de la industria
francesa de máquinas-herramientas señaló también la excelente calidad de los materiales estadounidenses. En la industria
británica del vestido:
1
J . K. GALBRAITH : American Capitalism : The Concept of Countervailing Power
(Boston, Massachusetts, Houghton Miflin, 1952). El autor tiende a atribuir al
poder que han adquirido las organizaciones de consumidores, comparable al de
las grandes empresas, la explicación de que el capitalismo estadounidense haya
mostrado en los últimos años mucho mayor estabilidad de la que muchos esperaban.
1
COMMISSARIAT GÉNÉRAL DU FLAN : Recueil de documenta relatifs à la produc-
tivité (Paris, 1949), paga. 34 y 35. Véase también Première mission aux Etats-Unis
de la construction électrique (matériel d'équipement), août-septembre 1949 (Paris, sin
fecha), paga. 65-68.
FACTORES DE ORDEN ECONÒMICO E INSTITUCIONAL
59
las fábricas de tejidos siguen enviando telas mal encogidas. En
casi todos los talleres de corte se pierde mucho tiempo y tela a causa
de los numerosos defectos de cada pieza de tejido... ; las piezas de
tela recibidas siguen siendo de anchos diferentes, y, a veces, en algunas de ellas varíal el ancho en varios centímetros de un extremo a
otro de la pieza .
Aparte del problema de la calidad, también se plantea el
relativo al abastecimiento de materias primas. La escasez
de éstas, que ocasiona interrupción en el curso del trabajo u
obliga a recurrir a productos de sustitución menos satisfactorios, puede, como la experiencia de la postguerra ha demostrado claramente en muchos países, ejercer los efectos más
desastrosos sobre la productividad. En una encuesta sobre la
productividad en Francia, efectuada por la Administración
de la Cooperación Económica, se llegó a la conclusión de que la
escasez de materiales y la entrega irregular de suministros en
muchos de los establecimientos visitados contribuían, en
muchas formas, a la disminución del rendimiento de las fábricas.
El abastecimiento irregular e inadecuado de materiales ha
sido, desde que acabó la guerra, una causa importante de la
baja productividad registrada en la industria de construcciones
mecánicas de Italia 2. Se ha señalado que la falta de materias
primas entre 1947 y 1949 fué una de las causas de un descenso
de 15 por ciento en la productividad de los astilleros daneses,
en 1947-1949, respecto de los niveles de productividad de preguerra 3. Se debe con frecuencia esa escasez a causas ajenas
a la voluntad de la dirección de las empresas, y se reconoce
la necesidad de establecer la más estrecha cooperación entre
los gobiernos y la industria para reducir al mínimo sus perjudiciales efectos.
Otro de los factores es el precio de las materias primas. Los
altos precios de éstas obligan a fijar precios también altos de
venta de los productos, lo cual hace disminuir los pedidos, y,
consecuentemente, ello puede impedir la aplicación de métodos
de producción continua o la plena utilización de la capacidad
de producción de las fábricas. La industria pesada italiana, al
carecer de un suministro nacional de materias básicas, vende
a precios que oscilan entre el 30 y el 60 por ciento por encima
1
Review of Productivity in the Clothing Industry, op. cit., pag. 13.
A. JACOBONI : L'Industria Meccanica Italiana (Roma, Centro di Studio e Piani
Tecnico-Economici, 1049), pág. 08.
* « Round Table Conference of the Danish Shipbuilding Industry », Bulletin of
the International Metalworkers' Federation, vol. III. num. 1, marzo de 1051, paga. 4-5.
1
60
AUMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD
de los precios mundiales los productos que suministra a las
industrias mecánicas italianas, circunstancia que menoscaba
la productividad de estas últimas.
DISPONIBILIDADES D E CAPITAL Y DE CRÉDITO
Las condiciones en que las empresas disponen de capital
a largo plazo y créditos a plazo más corto desempeñan un
importante papel en la determinación del ritmo posible de
aumento de la productividad mediante ampliaciones de capital,
trabajos de modernización e instalación de nuevos equipos
industriales. En tanto que los altos tipos de interés y las condiciones onerosas de crédito son consecuencia de una verdadera
escasez de capital, los obstáculos que se oponen al progreso
provienen de factores fundamentalmente económicos más bien
que institucionales. No obstante, estas condiciones pueden ser
debidas también, en parte, al desarrollo insuficiente del mercado
financiero de un país, lo que hace que no se utilice el ahorro
de que pudiera disponerse. E n los países insuficientemente
desarrollados, en particular, tanto los factores económicos
como los institucionales que limitan la aportación de capitales
son escollos importantes que retrasan el progreso. Cuanto más
puedan hacer los países exportadores de capital y las instituciones tales como el Banco Internacional de Reconstrucción y
Fomento para poner capitales a disposición de los países insuficientemente desarrollados, y cuanto más puedan hacer éstos
por sí mismos para utilizar productivamente su propio ahorro
y crear condiciones que atraigan capitales extranjeros, más
rápidamente podrá aumentar su productividad.
Entre los países más desarrollados económicamente, el
estado del mercado financiero y monetario varía considerablemente de una nación a otra. El señor Maurice Olivier, presidente de la Asociación Nacional de Fundidores de Francia, al
hacer uso de la palabra en una conferencia organizada por la
industria francesa de modelos de fundición, celebrada después
del regreso de la misión de esta industria que visitó los Estados
Unidos de América, insistió sobre el hecho de que en ese país
se beneficiaba la industria de créditos a largo plazo a un tipo
de interés bajo, mientras que en Francia esta clase de créditos
eran raros y difíciles de obtener x . También en las industrias
1
L'Usine nouvelle. (París), año VI, núm. 15, 13 de abril de 1950, pag. 5.
FACTORES DE ORDEN ECONÓMICO E INSTITUCIONAL
61
mecánicas italianas, en las que la renovación de las instalaciones y equipos industriales es especialmente urgente, la falta
de capital y los altos tipos de interés son graves obstáculos
que se oponen al desarrollo de la productividad.
EÉGIMEN
TRIBUTARIO
Son varias las formas en que los impuestos pueden ejercer
una influencia desfavorable sobre la productividad. Primero,
los tipos de contribución de las empresas pueden ser tan
gravosos que quedan sin medios suficientes o pierden todo
aliciente para emprender nuevas inversiones de capital. Especialmente puede ser éste el caso si el costo de los equipos
industriales se eleva rápidamente y si las fórmulas que rigen
las deducciones permitidas en concepto de depreciación no
tienen suficientemente en cuenta el hecho de que la sustitución o renovación de los bienes de producción cuesta mucho
más que su adquisición inicial. Segundo, aunque no sean
excesivamente gravosas, las contribuciones pueden calcularse
en forma tal que desalienten todo propósito de elevar la productividad. El impuesto por caballo de fuerza, percibido en
otros tiempos sobre los automóviles en el Reino Unido, condujo
a que la producción se concentrara sobre motores de baja
potencia, lo que, según la opinión general, ejerció efectos muy
desfavorables sobre la situación de la industria británica del
automóvil para competir en los mercados de exportación. Por
último, si los impuestos sobre los salarios de los trabajadores
son tan altos que reducen considerablemente el aumento de
ingresos que puedan lograr redoblando sus esfuerzos, considerarán que tales sacrificios son inútiles, y los sistemas de
remuneración por rendimiento tendrán escasa influencia sobre
el incremento de la productividad. Éste será el caso, particularmente, si existe penuria de mercancías en que gastar el suplemento en los ingresos.
Los observadores competentes estiman que el alto nivel de
impuestos en el Eeino Unido, por ejemplo, ha perjudicado la
productividad, por lo menos en algunas ramas de la industria x .
Así, se ha sugerido que « una refundición total del sistema de
impuestos, a fin de que éstos no aminoren ni el deseo de
1
Véanse A. A.C.P. : Drop Forging ; Internal Combustion ; Engines, y Qrey
Ironfounding (Londres, 1950), paga. 7, 49 y 17, respectivamente.
5
62
AUMENTO DE LA PBODTTCTTVIDAD
ahorrar y trabajar activamente ni el de hacer inversiones y
correr riesgos »1, es una de las labores más urgentes con que se
enfrenta el Gobierno británico. La misión británica de productividad de metales no ferrosos relacionó el « sentido de la productividad » que pudo observar en toda la industria estadounidense con los «sistemas de primas que son más eficaces
en los Estados Unidos en razón de un régimen tributario más
benigno y de la existencia de disponibilidades suficientes en
bienes de consumo »2. Un informe del Comisariado General
del Plan de Modernización y Dotación de Equipo de Francia
menciona «los graves defectos en nuestro sistema fiscal (en
Francia), que es complicado, costoso e ineficaz. Numerosos
impuestos constituyen verdaderas aduanas internas que representan un gravamen para la producción » 3.
INSTRUCCIÓN T FORMACIÓN PROFESIONALES
Entre los factores institucionales que influyen en la productividad, pocos son tan importantes como la medida en que
los medios de instrucción y formación profesionales de que
disponga un país se ajusten a las necesidades de la industria.
Trátase en este caso de los medios de formación de personal de
toda clase, desde los altos cargos de dirección hasta los puestos
más subalternos. Sin embargo, quizá sea respecto de la formación de personal de dirección y científico, ingenieros y técnicos,
en donde la industria dependa más de las instituciones del
exterior.
En muchos países, la preparación sistemática para desempeñar altos puestos directivos es relativamente reciente a pesar
de su importancia. La experiencia ha demostrado, como era
de esperar, lo improbable de que tengan éxito los esfuerzos
encaminados a elevar la productividad efectuados por los
obreros y empleados si no se cuenta con la comprensión, apoyo
y estímulo de la alta dirección. Es importante que ésta conozca
a fondo y comprenda no sólo los mejores métodos para organizar la producción, sino también las repercusiones que ejercen
tales métodos sobre el obrero que trabaja en su banco de
taller.
1
2
3
The Economist (Londres), 23 de mayo de 1953.
A.A.C.P. : Non-Ferroua Metala (Londres, 1951), pag. 4.
COMMISSARIAT GÉNÉRAL DU FLAN : Programme français 'pour Vaccroissement de
la productivité (Paris, 1949), pag. 14.
FACTORES DE OKDEN ECONÓMICO E INSTITUCIONAL
63
Parece estar demostrado que el conocimiento, habilidad y
entusiasmo de que hace muestra la alta dirección de las empresas de Estados Unidos son importantes factores que han
contribuido a la alta productividad registrada en este país.
Aun cuando estas cualidades de la alta dirección de estas
empresas se deben en parte al medio y forma de vida en dicho
país, parece, sin embargo, que pueden también imputarse a
la importancia que se concede en los Estados Unidos de América
a la formación de personal de dirección.
Tanto en las universidades y escuelas técnicas como dentro
de la propia industria se plantean los problemas relacionados
con la formación de dicho personal de dirección. Mientras que
en muchos países los estudiantes que terminan sus estudios
siguen dedicándose en gran parte a las profesiones liberales,
existe, por otra parte, una creciente tendencia, especialmente
en los Estados Unidos de América, a emplear personas universitarias en la industria. Parece indudable que este método
procura valiosos servicios a la industria estadounidense y que
su ejemplo debería seguirse en otros países.
Sin embargo, celosas de sus prerrogativas académicas y
conscientes de la diferencia que separa a los estudios superiores
de la enseñanza profesional, muchas de las más antiguas universidades han vacilado largo tiempo en organizar una instrucción encaminada específicamente a preparar estudiantes
para las carreras comerciales. No obstante, esta actitud está
modificándose poco a poco debido a la creciente complejidad
de los problemas comerciales y administrativos, considerados
como materias de enseñanza, a medida que se van comprendiendo mejor las posibilidades de enseñarlas no meramente
como especialidades profesionales, sino también como disciplinas científicas. Es esto particularmente cierto en los Estados
Unidos de América, donde en 1950 se contaban más de 600
instituciones de enseñanza que organizaban cursos superiores
de índole industrial y comercial y donde se concedieron más
diplomas de estudio de estas materias que para cualquiera
otra 1 . Además, los estudios administrativos figuran en muchos
programas de estudios tecnológicos y de artes liberales, y, por
otra parte, casi todos los cursos comerciales dedican una parte
considerable a los estudios de humanidades. Un gran número
de estudiantes que cursan estudios de ciencias y de ingeniería
también hacen carrera en la industria.
1
A.A.C.P. : Education for Management (Londres, 1951), pág. 19.
64
AUMENTO DB LA PRODUCTIVIDAD
La posibilidad que tienen las universidades y escuelas
superiores de Estados Unidos para organizar cursos reconocidos por los medios industriales como valiosos medios de formación de personal de dirección se debe en gran parte a las
estrechas relaciones que existen entre las universidades y la
industria 1 , al apoyo financiero que las universidades reciben
de la industria y al hecho de no sólo permitir, sino estimular
también, que el personal docente dedique parte de sus actividades a los negocios, lo que reduce la desigualdad entre las
escalas de remuneración académica y comercial. Además, un
profesor mercantil será mejor pedagogo y estará más al día
si se mantiene en estrecho contacto con la práctica de las
actividades comerciales.
El personal científico, los ingenieros y técnicos desempeñan
un papel fundamental en el aumento de la productividad. Si
bien es cierto que la alta dirección dispone, no es menos verdad
que son ellos, en gran medida, quienes proponen. La alta
dirección puede esforzarse, en términos generales, por crear
condiciones favorables al aumento de la productividad, y
puede también dar normas, estímulo y apoyo a aquellos cuya
labor consiste en introducir y apUcar las técnicas necesarias
para elevar la productividad, pero son los hombres de ciencia
e ingenieros que forman parte del personal de una empresa, o
los expertos del exterior, cuyos servicios pueden contratarse
temporalmente, quienes poseen los conocimientos y técnicas
necesarios para hallar el medio, en cualquier situación concreta,
de elevar la productividad, para formular propuestas precisas
y para planear en detalle lo que deba hacerse. Por consiguiente,
la productividad depende en gran parte de la iniciativa, de la
ingeniosidad y de la inventiva de los hombres de ciencia,
ingenieros y técnicos industriales.
Es importante en todos los países que la industria emplee
una considerable proporción de hombres de formación cientí1
o El mundo de las actividades comerciales y las universidades trabajan en
estrecha colaboración y es éste uno de los principales factores del éxito de la formación de personal de dirección. Son muchos los puntos de contacto y por todas partes
se observan testimonios de comprensión y ayuda mutuas. Existe también estrecha
colaboración entre los sindicatos y las universidades que organizan cursos para los
dirigentes sindicales. » (Education for Management, op. cit., págs. 19-20.) Un grupo
de estudios holandés que consagró su atención a los métodos de formación de
personal de dirección en los Estados Unidos de América quedó igualmente impresionado por el papel que desempeñan las universidades norteamericanas en dicha
formación. Véase CONTACTGROEP OPVOERING PRODUCTTVITBIT : Wie Voigt Ons
Op ? (La Haya, 1952), capítulo IV, págs. 35-44, y resumen en inglés, págs. 51-56.
FACTORES DE OEDEN ECONÓMICO E INSTITUCIONAL
65
fica. Sin embargo, los estudios de ciencia e ingeniería no están
concebidos exclusivamente para preparar a quienes los cursen
a hacer carrera en la industria manufacturera. Se estima que,
si los conocimientos científicos se han de utilizar y aplicar
eficazmente en la producción industrial, es necesario intensificar
en muchos países el estudio de las ciencias aplicadas.
Es especialmente importante desarrollar los medios de
formación de ingenieros industriales y de la producción. Desde
hace muchos años, la técnica industrial figura en los programas
de algunas escuelas superiores de Estados Unidos, pero en estos
últimos ha despertado gran interés, y ha aumentado rápidamente el número de cursos dedicados a esta especialidad.
Existen considerables variaciones entre los programas de técnica
industrial, pero, generalmente, suelen sustituirse el diseño industrial
y la teoría superior por materias tales como economía industrial,
análisis del trabajo, estadísticas industriales y relaciones de trabajo 1 .
En 1950 se concedieron más de 4.000 títulos de técnica
industrial, entre los que se contaban unos 900 diplomas de
altos estudios. Aparte de los Estados Unidos de América, otros
países demuestran también creciente interés por este tipo de
formación.
La formación de técnicos de estudio del trabajo es asimismo
de primordial importancia. En un reciente informe británico
se recomienda señaladamente a este respecto que :
1) Todo jefe de empresa industrial se considere obligado a estudiar
más a fondo los resultados que puedan lograrse mediante la generalización del estudio del trabajo y, en particular, los beneficios que
pueden lograrse por medio de una formación más intensa en esta
materia.
3) La industria dé a conocer a las instituciones docentes locales
los cursos necesarios sobre el estudio del trabajo, de suerte que el
número de cursos organizados en cada región sea suficiente para
satisfacer las necesidades de la industria.
á) Las escuelas técnicas locales y otras instituciones docentes y
de formación profesional, en conjunción con los establecimientos
profesionales interesados, garanticen que los cursos organizados son
del tipo que la industria requiere.
7) La industria debe procurar que todos los especialistas en el
estudio del trabajo sigan satisfactoriamente un curso que, por lo
menos, sea tan completo como el del programa recomendado por
los autores.
1
A.A.C.P. : Universities and Industry (Londres, 1951), pág. 8.
66
AUMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD
8) El nivel de conocimientos exigidos a la terminación de estos
cursos deberá fijarse de común acuerdo por las instituciones profesionales interesadas y la industria.
12) Una vez fijado el programa y aceptado por las instituciones
interesadas deberán éstas someterlo,1para su reconocimiento oficial,
al Ministerio de Instrucción Pública .
Los autores han concebido y recomendado un programa
bastante detallado 2, que comprende el estudio de métodos y
movimientos, la medida del trabajo, la aplicación de las normas
de tiempo, la organización y administración de los servicios
de estudio del trabajo, los aspectos humanos de este estudio,
así como las primas por rendimiento y evaluación de las tareas.
No quiere ello decir que este programa deba considerarse como
un modelo rígido, dado que se conviene sobre la necesidad de
adaptaciones y modificaciones para ajustarse a determinadas
circunstancias ; pero se estima, sin embargo, que, a menos de
aplicar el programa en sus líneas generales y de interpretarlo
liberalmente, acompañándolo de suficientes trabajos prácticos,
la formación no proporcionará una base adecuada para asumir
responsabilidades. Un curso basado en este programa necesitará probablemente unas 100 horas de curso teórico, 100 horas
de trabajos prácticos y otro número considerable de horas
dedicadas al estudio del trabajo en las condiciones normales
de actividad. El curso deberá durar tres meses por lo menos,
a horario completo, o dos años a horario parcial.
No sólo respecto de la formación de personal de dirección,
especialistas científicos y técnicos necesita la industria la
cooperación de instituciones exteriores. Los aprendices y
otras personas que adquieran una formación para desempeñar
ciertas ocupaciones especializadas deberán asistir previamente
a cursos organizados en escuelas técnicas, y, aparte de los
medios que facilitan estas instituciones docentes, se necesita
recurrir con frecuencia a otros medios de formación, especialmente en el caso de empresas de poca importancia, y que sólo
pueden proveerse eficazmente en el ámbito del conjunto de la
industria. La formación profesional de las diferentes categorías
de trabajadores, aunque plantea problemas que exigen la
1
JOINT COMMITTEE OF THE INSTITUTE OF COST AND WORKS ACCOUNTANTS AND
THE INSTITUTION OF PRODUCTION ENGINEERS : Measurements of
Productivity—
Work Study, Application
2
Ibid., págB. 38-45.
and Training (Londres, 1952), págs. 52-53.
FACTORES DE ORDEN ECONÓMICO E INSTITUCIONAL
67
adopción de medidas tanto fuera como en el seno de las empresas, será estudiada más apropiadamente en otro capítulo 1.
Existe, sin embargo, una observación de carácter general que
debe tratarse aquí. La formación profesional deberá estar
encaminada a satisfacer no sólo las necesidades presentes, sino
también las futuras, lo que requiere un don de previsión para
calcular las necesidades futuras de diferentes categorías de
trabajadores y de diferentes tipos de especialidades profesionales. Es conveniente que los servicios nacionales del empleo
se hallen en estrecha relación con la industria, por una parte, y
con los establecimientos de formación profesional, por otra,
para que se encuentren en situación de recopilar y analizar los
datos estadísticos y de otras clases que hagan posible un
estudio fidedigno de las tendencias del mercado del empleo,
en el que puedan basarse los cálculos de las necesidades futuras
en las diversas especialidades profesionales.
INVESTIGACIÓN INDUSTRIAL E INTERCAMBIO
DE INFORMACIONES
Entre los factores importantes que influyen en la productividad industrial pueden citarse la investigación industrial,
la difusión utilizable de los resultados obtenidos y su aplicación en la práctica.
Muchas misiones de productividad han llamado la atención
sobre el importante papel que desempeña la investigación
industrial para incrementar la productividad en los Estados
Unidos de América. No está demostrado que los conocimientos
científicos y técnicos se hallen más avanzados en este país que
en Europa, pero sí es evidente que, en general, esos conocimientos se utilizan y aplican con más eficacia a la producción
industrial.
No hay duda, sin embargo, de que los industriales europeos
se van dando cuenta actualmente de la importancia de dicha
investigación. En el Beino Unido existen hoy unas 40 organizaciones subvencionadas de investigación industrial, algunas
de las cuales han sido fundadas recientemente, en tanto que
otras han dado gran impulso a sus actividades en el curso de
los últimos años. En Francia ha sido creado, a comienzos de
1952, un centro de investigación para elevar la productividad
Véase capítulo VI, paga. 139 y siguientes.
68
AUMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD
en la industria de la confección masculina (Centre d'études
pour Vaccroissement de la productivité de la confection masculine). Su principal objeto es prestar a esta industria asistencia técnica y en materia de organización de la producción,
mantener un servicio de estudios estadísticos y económicos,
estudiar los mercados y facilitar una documentación general
sobre los diversos tipos de máquinas existentes y calidad de
los tejidos. Este centro ha publicado un estudio detallado
sobre los tipos de máquinas disponibles para ejecutar diferentes
trabajos.
Todos los países deben esforzarse por estimular esta clase de
investigaciones, tanto teóricas como aplicadas, emprendidas
por las empresas, las asociaciones de investigación industrial,
las instituciones de investigación independientes, las administraciones públicas o las universidades. Las investigaciones
patrocinadas por el Estado pueden ser de especial importancia
para ayudar a hacer frente a las necesidades de las pequeñas
empresas y de la mayoría de los establecimientos industriales
de los países insuficientemente desarrollados.
Las organizaciones de trabajadores, así como las de empleadores, han demostrado en estos últimos años un creciente
interés por el fomento de la investigación industrial. En el
Keino Unido, por ejemplo, algunos sindicatos contribuyen a
los fondos de las asociaciones de investigación industrial, en
algunas de las cuales existe una representación sindical, especialmente en las dedicadas al ramo del calzado, artes gráficas
e industria del algodón 1 .
También ha de dedicarse atención al problema de difundir
los resultados de la investigación. Se dice en un estudio efectuado por el mencionado Comisariado General del Plan de
Modernización y Dotación de Equipo de Francia que la falta
de enlace entre la investigación científica y la industria constituye un perjuicio tanto para la investigación como para la
aplicación práctica de nuevos procedimientos y técnicas. La
carencia de centros técnicos — se añade en el informe — en
un país donde predominan los establecimientos de pequeña y
mediana importancia hace difícil el intercambio de documentación técnica y la difusión de nuevos procedimientos 2.
1
« Workers' Attitude to Productivity », The Times Review of Industry, mayo
de 1952, pág. 10.
2
Programme français pour l'accroissement de la productivité, op. cit., pág. 13.
FACTORES DE ORDEN ECONÓMICO E INSTITUCIONAL
69
La extensión y rapidez con que la industria utilice prácticamente los resultados de la investigación pueden depender en
gran medida del número de personas dotadas de formación
científica empleadas en la industria 1 . Cuanto menor sea el
número de estas personas, más importante será que el significado
de los resultados de la investigación, así como su divulgación,
se expliquen en un lenguaje que no sea excesivamente técnico.
En el Eeino Unido, la misión de productividad de la fundición de acero declaró en su informe lo siguiente :
Se reconoce hoy plenamente la urgente necesidad de una investigación eficaz de los problemas de la fundición de acero que se
plantean en la Gran Bretaña, necesidad que no es preciso subrayar
aquí. Sobre lo que sí debe insistirse es sobre la primordial importancia
de asegurarse los servicios de hombres capaces de comunicar los
conocimientos adquiridos a los propios fundidores de acero, así como
los resultados de las investigaciones, 2y de formular recomendaciones
precisas para su aplicación práctica .
Esta observación se repite en algunos informes de otras
misiones de productividad. La mencionada misión informó
también que la Sociedad de Fundidores de Acero de América,
por iniciativa de la cual se lleva a cabo la mayor parte de las
investigaciones en Estados Unidos acerca de los problemas
relacionados con la fundición de acero, tiene por principio
describir en lenguaje sencillo los resultados de las investigaciones efectuadas y darlos a conocer a los trabajadores de esa
industria. La prensa técnica y relativa a la profesión tiene un
importante papel que desempeñar en esta labor.
No son solamente los resultados recientemente obtenidos los
que han de divulgarse más ampliamente. En cualquier industria
existe generalmente una gran diferencia entre el nivel de
productividad de los establecimientos de mayor rendimiento
y el de los que producen menos. En general, esto puede observarse en un mismo país, y sobre todo entre los diversos países.
Un aumento de la productividad de los establecimientos más
atrasados, para que llegue al nivel alcanzado en los más adelantados, elevaría en sumo grado el promedio de productividad
1
En un estudio sobre la investigación industrial en Suiza se expone : « La
competencia y rapidez con que los nuevos conocimientos científicos y técnicos, ya
hayan sido adquiridos en Suiza o en el extranjero, se ponen al servicio de su industria
se deben sin duda alguna, y en gran medida, al considerable número de especialistas
científicos y técnicos, formados en las universidades, que forman parte de empresas
suizas o que colaboran con ellas. » (Ronald S. EDWARDS y Charles LA ROCHE :
Industrial Research in Switzerland. Its Institutional and Economic Background,
Londres, Pitman and Sons, 1950, págs. 72-73.)
s
Steel Founding, op. cit., pag. 40.
70
AUMENTO DE LA PEODUOTTVTDAD
en el conjunto de una industria. La ignorancia por parte de
las empresas de menor rendimiento de incluso los métodos y
técnicas bien conocidos y que ya han demostrado su valor en
las más adelantadas explica, al menos en parte, las grandes
diferencias de productividad que existen en la industria.
Entre las formas y medios de resolver esta dificultad y
estimular el intercambio y la divulgación satisfactorios de las
informaciones se cuenta la organización de visitas a otras
fábricas y establecimientos, ya sea dentro del mismo país o
en otros. Las numerosas visitas de las misiones de productividad
patrocinadas por la Administración de Cooperación Económica
y por los organismos que la han sucedido han sido el medio
más conocido, aunque no el único, de aplicar prácticamente
esta idea durante los últimos años. Conviene incluir a los
trabajadores, así como al personal de dirección y técnico, en
esas misiones, de suerte que los trabajadores puedan participar
en la formulación de recomendaciones y en las labores de divulgación y formación profesional que deben seguir a dichas
visitas si éstas han de rendir todo su fruto.
Una dificultad con que se tropieza a veces al organizar
esas visitas, así como con relación a otros métodos para fomentar el intercambio de datos informativos, es la resistencia de
los industriales a revelar sus secretos de fabricación. Muchas
de las misiones de productividad que visitaron recientemente
los Estados Unidos de América quedaron impresionadas por
la libertad con que se comunican generalmente los conocimientos técnicos, aun entre empresas competidoras, en la
industria estadounidense, libertad que contrasta con el gran
secreto que usualmente prevalece en sus propios países 1. Sin
embargo, la actitud de muchos industriales europeos, respecto
al intercambio de informaciones, parece estar experimentando
una lenta transformación. Por ejemplo, el Gobierno de los
Países Bajos ha expuesto que no sólo se está haciendo hoy
mejor uso en la industria holandesa de los conocimientos
técnicos y experiencia de otros países, sino que, además, se
está logrando mejor coordinación de los conocimientos, experiencia e iniciativa del propio país. Las empresas industriales
1
Véase, por ejemplo, A.A.C.P. : Simplification in Industry (Londres, 1949),
pág. 10 : « Hallamos mucho más dispuestos a los industríales estadounidenses a
compartir sus conocimientos técnicos y a discutir los métodos de producción con
otros fabricantes, competidores o no, que lo que generalmente se observa en el
Reino Unido. Están convencidos de que todos obtienen mayores beneficios de este
intercambio y de que nadie pierde con ello. »
FACTOBES DE OEDEN ECONÓMICO E INSTITUCIONAL
71
que en otros tiempos guardaban celosamente el secreto de sus
métodos de producción parecen comprender poco a poco los
beneficios de intercambiar y mancomunar las técnicas y van
resistiéndose menos a cooperar con otras en este sentido l .
Un fabricante francés de motores eléctricos, que estaba vendiendo sus productos a un precio 17 por ciento más bajo que
el de sus competidores, invitó a éstos recientemente a que
visitaran su fábrica y observasen sus métodos de trabajo.
La organización de programas de demostración, conferencias y reuniones nacionales e internacionales constituyen
otros métodos para divulgar más ampliamente el conocimiento
de técnicas industriales más racionales.
Varias misiones de productividad se han referido al importante papel desempeñado por publicaciones periódicas técnicas
y profesionales en los Estados Unidos de América para divulgar
informaciones acerca de la productividad. Pero en algunos
países, al parecer, las publicaciones técnicas no aprovechan
plenamente las posibilidades que se les ofrecen. En un reciente
estudio sobre la productividad efectuado en Francia por la
Administración de Cooperación Económica se expuso que las
existentes publicaciones profesionales y técnicas estaban
destinadas al ingeniero muy especiauzado y que su circulación
era demasiado limitada para que ejercieran una influencia
general. Los autores del estudio estiman que una nueva orientación e impulso a los periódicos industriales sería de gran
utilidad para imprimir un vigoroso esfuerzo en favor de la
productividad.
Asimismo, es mucho lo que puede hacerse para fomentar
un valioso intercambio de informaciones por conducto de los
centros nacionales de productividad, los que, además de actuar
como organismos de intercambio de informaciones, como
consejeros y expertos cerca de las empresas, pueden también
desempeñar un papel importante en la coordinación de las investigaciones en el campo de la productividad y en la organización
de contactos internacionales. Gomo se ha indicado, se han
instalado ya estos centros en buen número de países europeos,
así como en algunos de otros continentes, y se ha propuesto
que se estudie la posibilidad de establecer centros análogos en
los países insuficientemente desarrollados, los que podrían
muy bien combinar el trabajo sobre los problemas generales
1
De ProdtutivUe.it in Nederland (Overdrvk van een Nota) (La Haya, Staatsdrukkerij- en Uitgeverijbedrijf, 1951), pags. 33 y siguientes.
72
AUMENTO DE LA PaODUCTCVTDAD
de desarrollo económico con las labores destinadas específicamente a fomentar un aumento de la productividad. El problema
que presentan muchos países insuficientemente desarrollados
relativo a la penuria de personal competente para dotar del
mismo a estos centros podría resolverse, en parte al menos, por
medio de asistencia técnica, de expertos que instruyeran al
personal local para proseguir su trabajo una vez terminada su
misión 1, y mediante concesión de becas de estudio al personal
local para que adquiriese los conocimientos necesarios en
países industrialmente avanzados.
1
Por ejemplo, los expertos de la asistencia técnica de la O.I.T. han trabajado
en estrecha colaboración con el personal del Instituto de Productividad de Israel,
al que han ayudado, al mismo tiempo, a ejecutar sus programas, dedicando gran
parte de su tiempo a los seminarios técnicos, así como a otras formas de formación
del personal.
PARTE II
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SENO
DE LA EMPRESA
/
CAPÍTULO IV
LA FÁBRICA Y SUS INSTALACIONES
Si bien es importante hacer cuanto sea posible para crear
y mantener un medio ambiente que, psicológica y económicamente, favorezca el incremento de la productividad en las
industrias manufactureras, es, sin embargo, en el seno de cada
empresa donde en realidad ha de aumentarse la productividad.
Se admite generalmente que las medidas para elevar la
productividad en cada establecimiento incumben fundamentalmente a la dirección de las empresas ; no obstante, la cooperación activa de los trabajadores y sus representantes es indispensable. El hecho de lograr la cooperación de los trabajadores
en las medidas destinadas a elevar la productividad, a pesar
de depender de los líderes sindicales, es por sí mismo una
prueba de las cualidades de la dirección.
El aumento de la productividad en los establecimientos
industriales exige una acción en diversos planos, entre los que
pueden distinguirse tres principales, no sin cierta superposición
entre ellos, bajo los siguientes encabezamientos : La fábrica y
sus instalaciones ; organización y control de la producción, y
la dirección del personal. El presente capítulo se ocupa de la
primera de estas cuestiones, y al estudio de las otras dos se
dedican los capítulos siguientes.
CANTIDAD D E CAPITAL DISPONIBLE POB TRABAJAD OB
Probablemente ningún factor aislado ejerce sobre la
productividad de la mano de obra una influencia tan grande
como la cantidad de capital invertido en conjunción con la
mano de obra. « Para conseguir progresos materiales auténticos
y apreciables, el capital es el elemento a que ha de darse
preferencia absoluta. He aquí una idea igualmente aceptada ...
76
AUMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD
en Moscú, Belgrado, Chicago, Londres, Delhi y Pekín » 1 .
La utilización de métodos de producción recurriendo a más
fuertes inversiones de capital, adoptados por los países industrialmente desarrollados, explica en gran parte la enorme
diferencia entre la productividad de la mano de obra en esos
países y los insuficientemente desarrollados. El alto grado de
mecanización de la industria de Estados Unidos es una de las
principales razones de la más elevada productividad de la
mano de obra en ese país respecto de la europea.
La fuerza motriz por trabajador, expresada en términos
de caballos de fuerza o en kilovatios, constituye un índice,
aunque muy imperfecto, de la cantidad de capital por habitante utilizado en la producción 2.
En los Estados Unidos :
... la mejora del rendimiento por hora-hombre en las industrias
manufactureras desde 1899 parece tener una relación bastante
estrecha con el creciente volumen de fuerza motriz utilizada por
cada trabajador... La producción industrial ha correspondido,
grosso modo, al producto de un índice de la fuerza motriz instalada
por la duración de la semana de trabajo 8.
El Dr. Bostas ha demostrado que :
... la relación entre la fuerza motriz utilizada por trabajador en
los Estados Unidos y en el Reino Unido es la misma que la de la
producción por trabajador en ambos países ; es decir, que, en términos generales, la producción por trabajador es doble en los Estados
Unidos y doble también la fuerza motriz empleada por trabajador.
Igualmente, el aumento de consumo de fuerza motriz por trabajador
en los Estados Unidos evoluciona paralelamente al aumento del
rendimiento por obrero... 4.
El artículo publicado en Economie Bulletin for Europe,
citado anteriormente, confirma la importancia de la cantidad
1
2
Graham HUTTON, op. cit., pág. 26.
Respecto de un análisis del valor de este indice, véanse « Motive Power in
European Industry », Economie Bulletin for Europe, vol. 3, núm. 1, primer trimestre
de 1951, paga. 24-40, y L. ROSTAS : Comparative Productivity in British and American
Industry, National Institute of Economic and Social Research, Occasional Papers,
No. XIII (Cambridge University Press, 1948), págs. 15-16.
3
C. E. YOUNG : « Application and Problems of Productivity Data », Journal of
the American Statistical Association (Washington), vol. XLI, num. 236, diciembre
de 1946, pág. 421.
4
L. ROSTAS, op. cit., pág. 52. Las comparaciones del Dr. Rostas están basadas
en cifras de preguerra, pero los estudios relativos al período de la postguerra,
emprendidos por el Consejo Anglo-Americano de Productividad, confirman que la
cantidad de energía eléctrica por trabajador industrial y de caballos de fuerza por
operario es dos o tres veces más alta en los Estados Unidos que en el Reino
Unido. Véase A.A.C.P. : Report of the Second Session (Londres, marzo-abril de
1949), pág. 6.
LA FÁBRICA T SUS INSTALACIONES
77
de capital por persona como factor que influye en la productividad de la mano de obra. Un estudio de las estadísticas de
la producción (respecto de los años anteriores a la guerra,
en su mayor parte) en dieciocho países europeos y en los Estados
Unidos ha demostrado la existencia de una estrecha relación
entre el consumo de fuerza motriz por trabajador y el valor
de la producción neta por trabajador en las industrias manufactureras ; así, en los países donde el consumo de fuerza
motriz por trabajador es alto, la producción neta y global
por trabajador tiende a ser igualmente alta 1.
Las conclusiones de este género plantean la cuestión de
saber si la cantidad de capital por persona empleada no es
en sí misma un factor casi suficiente para explicar las diferencias
observadas en la productividad de la mano de obra, y si los
demás factores son a este respecto casi insignificantes. No
obstante, no confirman los hechos la tesis de que las diferencias
en la cantidad de capital por persona empleada, a pesar de su
indudable significación, sean los únicos factores importantes
que influyan en la productividad de la mano de obra. Las
conclusiones citadas se refieren a las industrias manufactureras
en general y están basadas en promedios generales de fuerza
motriz y de producción por trabajador en un considerable
número de industrias diferentes. Al establecer estos promedios,
los casos en que una producción relativamente alta por trabajador es obtenida mediante un consumo proporcionalmente
bajo de fuerza motriz tienden a compensar más o menos
aquellos en que se logra una producción por trabajador relativamente baja mediante una utilización relativamente alta de
fuerza motriz. Un estudio de la relación existente entre producción por trabajador y energía motriz por trabajador, en
distintas industrias, permite establecer un cuadro muy diferenciado. El Dr. Eostas ha llegado a la conclusión de que, de
veintiocho industrias en que computó el índice de la relación
entre la fuerza motriz por trabajador en los Estados Unidos respecto al del Eeino Unido y el índice de producción por trabajador en ambos países, existían seis en que parecía haber una
estrecha interrelación entre los dos índices, en el sentido de que,
en los Estados Unidos, a un determinado múltiplo de la fuerza
motriz por trabajador correspondía en Gran Bretaña el mismo
múltiplo de la producción británica por trabajador. Por otra
1
c Motive Power in European Industry », op. eü., pag. 24.
6
78
AUMENTO DB LA PRODUCTIVIDAD
parte, en catorce industrias de los Estados Unidos se empleaba
una cantidad suplementaria y desproporcionada de fuerza
motriz por trabajador a fin de lograr una producción individual
más alta 1 , mientras que en ocho industrias el adelanto en
materia de productividad de los Estados Unidos era desproporcionalmente mayor que su superioridad en el empleo de
fuerza motriz por trabajador 2 . Insiste, por consiguiente, el
Dr. Rostas en que « no debe concederse gran importancia al
hecho de que, por lo que se refiere al conjunto de la industria
en el Beino Unido y en los Estados Unidos, la relación de
productividad corresponda a la energía motriz empleada por
trabajador » 3 .
En el estudio publicado en el Economie Bulletin for Europe
no se indican la relación entre producción y energía motriz por
trabajador en las diversas industrias. Aunque las comparaciones generales confirman que una alta producción por
trabajador corresponde generalmente a un elevado nivel de
fuerza motriz por trabajador, dejan aún muchos fenómenos
sin explicar acerca de la influencia de otros factores. Así, se ha
observado que el valor de la producción neta por persona en
Irlanda era de alrededor del doble que en Finlandia, aunque el
consumo de fuerza motriz por habitante en el primero de estos
países sólo era de aproximadamente la mitad que en el segundo,
a pesar del hecho de que las cantidades reales de fuerza motriz
en unidades físicas fueron sustituidas por « promedios de
ponderación uniforme », a fin de eliminar los efectos de las
diferencias de estructura industrial de los diversos países, es
decir, de las diferencias en la proporción de trabajadores
empleados en las industrias que utilizan mucho y escaso
capital, respectivamente 4.
Los estudios de la relación entre la producción por trabajador y fuerza motriz por trabajador parecen, pues, confirmar
la verdad fundamental de que, con el auxilio de máquinas,
un trabajador puede producir normalmente más que otro
que sólo disponga de un herramental limitado o inexistente ; que
la cantidad de capital por trabajador es uno de los factores
1
En dos de estas industrias — cemento y salazón de pescados — la producción
por trabajador era de hecho más alta en el Reino Unido, aunque era muy superior
el empleo de fuerza motriz por trabajador en los Estados Unidos.
2
L. ROSTAS, op. cit., págs. 53-54 y 69-70.
3
ÍDEM, op. cit., pág.
4
« Motive Power in European Industry », op. cit., pigs. 29-31.
53.
LA FÁBBICA Y SUS INSTALACIONES
79
esenciales que determinan el nivel de la productividad de la
mano de obra, pero que las diferencias en la cantidad de capital
por trabajador no bastan para explicar las diferencias observadas en la productividad del trabajo, y que hay otros factores
que también ejercen una importante influencia sobre esa
productividad.
La importancia de los métodos para aumentar la productividad sin inversión de capital suplementario es muchísimo
mayor si se piensa en que no hay nada especialmente significativo o meritorio en elevar al máximo la productividad de la
mano de obra en una empresa o industria determinadas — ya
que esto puede hacerse por métodos que, desde el punto de
vista del conjunto de la economía, implican un aumento desproporcionado y excesivo del valor de otros factores utilizados
en la producción — y que lo fundamental es llegar a la utilización más eficaz de la totalidad de todos los recursos. Significa
esto que el capital y el trabajo deben combinarse en distintas
proporciones en los diferentes países, de suerte que se tengan
en cuenta las diferencias en el coeficiente de escasez de estos
dos factores. Puede convenirse, sin embargo, en que, aun desde
el punto de vista de este objetivo fundamental (utilización
más racional de los recursos en general, en lugar de intensificar
al máximo la productividad de la mano de obra en particular),
la inversión de capitales no es a veces todo lo importante que
podría ser.
Las diferencias de calidad, volumen, tipo y rendimiento
de los bienes de producción entre una y otra fábrica son sin
duda tan importantes en sus efectos sobre la productividad
como las diferencias entre las cantidades reales de bienes de
producción por trabajador. En efecto, dado que los bienes
de producción no pueden medirse en términos de unidades
físicamente homogéneas, es difícil hacer una distinción entre
la noción de cantidad y la de calidad.
Entre las dificultades con que se tropieza respecto a la
instalación de herramental o material moderno pueden citarse :
1) La carencia de los necesarios bienes de producción.
No sólo se refiere esto a las grandes máquinas, sino también
al herramental de menor importancia, tal como herramientas
manuales accionadas mecánicamente. La alta productividad
es tanto causa como consecuencia de la disponibilidad de
energía mecánica. Sólo una nación cuya productividad sea
80
AUMENTO DB LA PBODTJCTTVIDAD
ya alta puede rápidamente aumentar sus existencias de
maquinaria.
Es éste un problema con el que quizás se enfrenten en
particular las empresas que han de importar la maquinaria y
herramental que necesiten. En algunos casos, es probable que
dentro del mismo país puedan hacer muestra de mayor iniciativa los posibles fabricantes de equipos industriales, iniciativa
que podría estimularse mediante estudios de las necesidades
que registra el mercado nacional respecto de esos bienes de
producción.
Los industriales de los países insuficientemente desarrollados tropiezan con ciertas dificultades en razón de que la
mayor parte de los equipos industriales proceden de los
grandes países industrializados y suelen responder a las condiciones de la producción que normalmente existen en esos
países. La importancia de los mercados, las materias primas
utilizadas, el tamaño de las fábricas, las condiciones de explotación y de conservación del material pueden ser radicalmente
diferentes en los países insuficientemente desarrollados de las
que existen en los países para los que ha sido concebido el
material generalmente disponible.
La experiencia adquirida en varios países insuficientemente
desarrollados ha revelado con frecuencia que las condiciones locales
no permiten que la maquinaria dé su rendimiento óptimo, y a menudo
se ha subrayado que era preciso ajustar los planos de las fábricas y
equipo para que se adaptasen a las condiciones especiales de esos
países. Es más, en algunos casos ha ocurrido que los recursos naturales no se explotaban porque era necesario proyectar nuevos tipos
de instalaciones industriales.
Como la mayoría de los países pequeños no pueden sufragar los
gastos de los trabajos iniciales de desarrollo económico y no poseen
el personal técnico ni el volumen de producción requeridos para
fabricar productos de sustitución satisfactorios, la xcooperación
internacional puede ser sumamente útil en este aspecto .
2) El mercado no siempre es lo bastante vasto para permitir
la distribución de las cargas financieras y la amortización de
un número suficiente de unidades de producción que justifique
costosas inversiones. A este particular han de distinguirse
dos eventualidades :
a) el mercado nacional, complementado por cualesquiera
otros mercados accesibles, puede ser demasiado reducido para
que pueda desarrollarse ni siquiera una empresa de dimen1
NACIONES UNIDAS : Métodos para aumentar la productividad en el mundo,
op. cit., paga. 9-10.
LA FABRICA Y SUS INSTALACIONES
81
8Íones técnicamente óptimas. Puede ser éste el caso, por
ejemplo, de un pequeño país de escasos recursos que proceda
a la instalación de una fundición completa de acero ; no
obstante, este caso se presenta rara vez ;
b) el mercado puede ser lo suficientemente importante
para que puedan desarrollarse una o más empresas de dimensiones técnicamente óptimas, pero está dividido, de hecho,
entre un considerable número de empresas más pequeñas, cuya
participación en el mercado no es lo suficientemente importante para justificar costosas inversiones suplementarias.
En el primer caso, dado el nivel actual de la técnica, no
habrá solución posible, a menos que la demanda aumente.
Respecto del segundo caso, la propia existencia de tal situación
prueba con creces que la competencia es imperfecta, ya que
de otro modo las empresas más dinámicas venderían a precios
más bajos que las otras, suplantarían a éstas en el mercado,
y se asegurarían así el volumen suplementario de ventas que
necesitan. De ahí que en este caso sea posible fomentar el
rendimiento, eliminando las barreras que entorpecen la competencia, tales como acuerdos para mantener los precios, sobre
contingentes, convenios monopolistas, etc. Es ésta una iniciativa que pueden tomar las empresas más emprendedoras o los
gobiernos.
En ninguno de estos casos debe necesariamente aceptarse
el mercado tal cual es. Pueden tomarse medidas para aumentar
la demanda mediante la reducción de precios e intensificación
de las técnicas comerciales de ventas.
3) Los métodos de producción pueden no haber experimentado la suficiente normalización para justificar las inversiones suplementarias de instalaciones industriales. Aunque
la importancia del mercado limite las posibilidades de especialización y de normalización, pueden, sin embargo, aprovecharse
en gran parte tales posibilidades.
4) Una mayor asignación de créditos en concepto de depreciación y desuso del utillaje, así como una reducción de los
impuestos sobre las utilidades, especialmente cuando tales
contribuciones son altas, simplificaría el problema de los
industriales para quienes los bienes de producción están
materialmente disponibles, pero que no pueden procurárselos
por falta de capital ; también lo simplificarían cualesquiera
medidas encaminadas a reducir el tipo de interés de los prés-
82
AUMENTO D E LA PRODUCTIVIDAD
tamos o para obtener capitales más fácilmente mediante la
emisión de acciones o de obligaciones.
5) Aun cuando se disponga del equipo industrial necesario
y pueda adquirirse, no sabrán siempre los industriales cuáles
son los mejores tipos de utillaje y cuáles responden mejor a
sus necesidades. Éste es el caso que se presenta particularmente
en los países insuficientemente desarrollados.
Actualmente se fabrican rápidamente tipos perfeccionados de
utillaje. Por desgracia, la información referente a estos tipos nuevos
y más modernos de herramental se difunde lentamente por el mundo,
y, en muchos casos, se adquieren tipos o modelos anticuados por
carecer de conocimientos suficientes en esta materia. Además, en
otros casos, debido a la práctica inveterada y a la costumbre de utilizar
herramientas de un solo uso o manejadas a mano lentamente, una
empresa industrial que construye una nueva fábrica evita deliberadamente el uso de una maquinaria más eficaz. Esta tendencia generalizada es muy costosa, por la pérdida de posibñidades de aumentar
la productividad que representa ; en efecto, la adquisición de maquinaria de escaso rendimiento puede bloquear
la producción a un
determinado nivel durante varios años 1.
Sin ignorar la fund amentación o importancia de esta
observación, vale la pena repetir que, dada la relación extremadamente variable entre el costo del capital y el de la mano
de obra en los países altamente industrializados y en los que
lo están insuficientemente, los métodos de producción que
impUcan el aumento de capital y el ahorro de mano de obra,
que se prestan a ser apücados en los países más desarrollados
económicamente, no se adaptarían necesariamente a los países
insuficientemente desarrollados. Nunca se podrá insistir bastante sobre la importancia que tiene la adaptación de los
equipos industriales y técnicas a las condiciones locales, a fin
de conseguir la plena utüización de los recursos del país.
6) Puede tropezarse con dificultades para persuadir a los
trabajadores a que acepten nuevo utillaje o la reducción de
la mano de obra encargada de su manejo. Dado que toda la
superioridad de una máquina sobre otra puede estribar precisamente en el hecho de que, por reducir el volumen de trabajo
que ha de realizarse, permite que un obrero se ocupe de ella
con menos ayuda o que pueda encargarse del manejo de mayor
número de máquinas, el éxito o fracaso en el logro de la cooperación de la mano de obra es de importancia capital. Este
problema de relaciones de trabajo será examinado en el capí1
Métodos para aumentar la productividad era el mundo, op. cit., pág. 11.
LA FÁBRICA T SUS INSTALACIONES
83
tulo VI. Es de suma importancia consultar ampliamente a los
trabajadores e informarles por anticipado de los desplazamientos previstos de la mano de obra y de las disposiciones,
convenidas de común acuerdo, para ocuparse de la mano de
obra licenciada.
No se lograrán todos los beneficios que la mecanización
permite obtener, especialmente en un país cuyo desarrollo
industrial no haya rebasado las primeras fases y en donde
las instalaciones industriales sean escasas, a menos de implantarla como parte de un plan realista de inversiones destinadas
al fomento del conjunto de la economía.
Sucede con demasiada frecuencia que la modernización de las
instalaciones se emprenda sin planes a largo plazo y se compre el
nuevo equipo procediendo « a la buena de Dios », para satisfacer las
necesidades del momento. A menudo se adquieren piezas de utillaje
que no tienen ninguna relación entre sí y que no pueden utilizarse
eficazmente más tarde con otros equipos. Un método más eficaz
consistiría en estudiar minuciosamente las limitaciones del equipo
actual y efectuar las nuevas adquisiciones en forma que, durante un
plazo determinado, se acelere la adopción de medios de producción
perfectamente coordinados. La necesidad de disponer de un asesoramiento técnico en este importante sector de las inversiones se observa
más especialmente en los países insuficientemente desarrollados,
necesidad que se podría satisfacer, al menos en parte, recurriendo
a los servicios de técnicos que participen en los trabajos de un centro
nacional de productividad y fomento económico 1.
El problema de integrar las posibilidades que ofrecen los
diferentes tipos de equipos no sólo se plantea en el plano
nacional o en el de la industria, sino también en el déla fábrica.
Al instalar nuevos equipos ha de prestarse cuidadosa atención
al establecimiento y mantenimiento de un equilibrio justo
entre la capacidad productiva de los diferentes servicios a fin
de evitar « embotellamientos » en la producción.
MANIPULACIÓN D E LOS MATERIALES
En muchas fábricas se levantan, desplazan, cargan, descargan, se vuelven a cargar, etc., cincuenta toneladas de materiales por cada una de productos acabados 2. Los gastos de
1
Métodos para aumentar la •productividad en el mundo, op. cit., pág. 13.
La misión de productividad de la industria francesa de fundición de modelos
señaló la cifra de cien toneladas de materiales manipulados por cada tonelada de
piezas fundidas aprovechables y manifestó que en los Estados Unidos los miembros
de la misión habían visto fundiciones en que sólo se necesitaba la quinta parte de
la mano de obra utilizada en Francia para recibir y almacenar los materiales (Recueil
de documents relatifs à la productivité, op. cit., pág. 41).
2
84
AUMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD
manipulación pueden elevarse a una suma que oscila entre el 15
y el 85 por ciento del precio de costo total de la producción. He
aquí, por tanto, las grandes posibilidades que existen para
efectuar economías mediante : a) una disposición de las instalaciones cuidadosamente planeada, que garantice la concatenación adecuada de las operaciones, y b) la mecanización 1.
Parece, pues, que en la modernización de los equipos de muchas
industrias se debería comenzar frecuentemente por la mecanización del manejo de materiales.
El informe de la misión de productividad del Consejo
Anglo-Americano de Productividad, que estudió este problema,
señala los cuatro principios siguientes para la manipulación
adecuada de los materiales : 1) eliminar el manejo manual
siempre que sea posible ; 2) evitar las manipulaciones repetidas ;
3) servirse de un equipo que permita un ritmo uniforme de
trabajo, y 4) servirse de sistemas de palas, con cargas uniformes8.
En algunos casos, la instalación del equipo necesario para
dar efecto a estos principios puede exigir una reorganización
completa y grandes inversiones de capital y ser, por consiguiente, imposible a corto plazo; en otros, tal vez sea posible
aumentar la productividad considerablemente mediante la
utilización más eficaz del equipo de que se disponga o del que
pueda adquirirse a precio relativamente bajo. La misión
británica de productividad en el manejo de materiales estima
que « sirviéndose bien de los equipos mecánicos de producción
existentes podrá asegurarse para cada obrero la llegada y
partida regular e ininterrumpida de materiales, lo que elevará
la productividad, por término medio, al menos en un 15 por
ciento » 3.
Esta misión comprobó que el mejor equipo mecánico de
manejo de materiales observado en Estados Unidos consistía
principalmente en variantes de montacargas, grúas y transportadores bien conocidos en Europa. Lo notable era la ingeniosidad con que estos elementos se habían integrado al sistema
de manipulación de materiales. Se hallan observaciones simi1
Un estudio de la productividad de la mano de obra en la producción de lingotes
de hierro en el Japón expone como una de las principales razones del número relativamente alto de horas-hombre por tonelada necesario en el Japón, en comparación con los Estados Unidos de América y el Reino Unido, el hecho de que el
transporte interno de combustible y materias primas sólo está parcialmente mecanizado (Asahi Shimbun, Tokio, 27 de mayo de 1953).
* A.A.C.P. : Materials Handling in Industry (Londres, 1950), pag. 6.
» Ibid., pag. 5.
LA FÁBRICA Y SUS INSTALACIONES
85
lares en los informes de varias misiones de productividad que
efectuaron encuestas en determinadas ramas de las industrias
mecánicas.
La misión británica de productividad en la fundición de
acero, por ejemplo, manifiesta que eu las fundiciones estadounidenses la carretilla de mano ha desaparecido casi por completo. La mayor parte del trabajo que se hacía con carretillas
se efectúa hoy con camiones elevadores ; los transportadores de
rodillos se usaban no sólo para el acarreo de cajas y piezas
fundidas, como en el Beino Unido, sino también para trasladar
vagonetas muy cargadas que se hallaban fuera del alcance de
la grúa. Los transportadores de rodillos podían sustituirse por
el patín de ruedas, en el que podían colocarse varios moldes.
La característica más sobresaliente observada en el empleo
de grúas móviles de pórtico era la velocidad con que trabajaban.
Para izar y para el movimiento de traslación lateral y transversal, estas grúas se desplazan mucho más rápidamente que lo
que es el caso generalmente en el Beino Unido. Las grúas de
imán se utilizan mucho más y una técnica sumamente eficaz
para ganar tiempo es la de « agarrar » la pieza de fundición con el
imán. Unas sirenas estridentes aseguran a la grúa un trayecto
Ubre de obstáculos, mientras que la ausencia de todo operario
para guiar el imán hacia las piezas fundidas elimina todo
riesgo de accidente cuando esas piezas se desprenden por la
fuerza centrífuga a la primera atracción del imán. También
se emplean en algunas fundiciones las grúas murales móviles,
y las de brazos giratorios son de uso mucho más frecuente
que en las fundiciones británicas 1.
En la industria estadounidense de la forja mecánica :
... la manipulación mecánica es un factor importante en el aumento
de la productividad. La consigna en los Estados Unidos es la de no
colocar nada en el suelo, ya que habrá que pagar a alguien para que
lo recoja. En las grandes fábricas se usan transportadores bastante
complejos, pero aun en los más pequeños talleres, donde no se ve
mucha manipulación mecánica, la utilización inteligente de carretillas
ahorra mucho tiempo y gastos considerables '.
La misión belga de productividad en la forja y estampado
de metales, que visitó recientemente los Estados Unidos, quedó
igualmente impresionada por la importante contribución que
la buena organización de los sistemas de manipulación de
1
Steel Founding, op. cit., págs. 15-16.
* A.A.C.P. : Drop Forging (Londres, 1950), pág. 8.
86
AUMENTO DB LA PRODUCTIVIDAD
materiales presta a la productividad en las fraguas de Estados
Unidos, y señaló esta observación a la atención de los industriales belgas 1.
La misión británica de productividad en la industria de
válvulas metálicas estima que su recomendación más importante es la relativa a la « mecanización más generalizada de
la manipulación de válvulas y de piezas » 2 y declaró que la
fabricación de válvulas en los Estados Unidos estaba mucho
más adelantada que en Gran Bretaña en lo referente a la
manipulación de los materiales.
En el curso de los últimos años se ha prestado bastante
atención en Europa al manejo de materiales y al transporte
dentro de las fábricas. Así, en un informe holandés, al examinar los progresos efectuados recientemente en los Países Bajos
para lograr un incremento de la productividad, se expone
que « en el terreno del transporte interno es donde se han
introducido la mayoría de las mejoras » 3 .
HERRAMIENTAS MECÁNICAS D E MANO
A veces es posible aumentar la productividad considerablemente mediante el empleo de herramental poco costoso,
tal como herramientas mecánicas de mano, que tienen la
doble ventaja de ahorrar tiempo y disminuir la fatiga del
trabajador. La misión británica de productividad en la manipulación de materiales manifiesta en su informe :
Se hicieron encuestas acerca del ahorro de tiempo obtenido por
el uso de herramientas mecánicas, y todos los directores de fábricas
convinieron en que la economía era considerable. De los muchos
ejemplos señalados citaremos tres :
a) en una cadena de montaje 3 donde anteriormente se atornillaban
a mano siete tornillos de /16 de pulgada de diámetro con un
destornillador tipo « Yankee », la introducción de un destornillador eléctrico ha logrado un ahorro de tiempo de 48 por ciento ;
b) el operario de una máquina estaba encargado de apretar cuatro
pernos de media pulgada de diámetro sobre un dispositivo para
sujetar una pieza trabajada y de aflojarlos al terminar la operación. Mediante el empleo de una llave neumática de percusión
1
FABRMÉTAL : Bulletin hebdomadaire d'information et de liaison (Bruselas),
num. 255, 14 de mayo de 1951, pág. 388.
2
A.A.C.P. : Steel, Iron and Non-ferrous Valves (Londres, 1951), pág. 3.
8
CONTACTGROEP OFVOERTOO PRODUCTiviTEn' : C.O.P. Bulletin (La Haya),
núms. 14 y 15, pág. 1.
LA FÁBRICA Y SUS INSTALACIONES
87
se ha logrado un ahorro de tiempo de 45 por ciento y una disminución de la fatiga del operano ;
e) en otra cadena de montaje de conexiones eléctricas se instalaban
los contactos en los enchufes con un pequeño martillo neumático provisto de un dispositivo que permitía la inserción fácil
y rápida de las conexiones y de la toma de corriente. Esta operación, que anteriormente se hacía a mano, era lenta y difícil, pero
con el martillo neumático el trabajo es 65 por ciento más rápido
y el cansancio del trabajador ha sido prácticamente eliminado...
Estamos convencidos de que un empleo más generalizado e
intensivo en las fábricas británicas de herramientas eléctricas y
neumáticas contribuiría a aumentar la productividad y a reducir
al mínimo el esfuerzo físico. Se mejorarían también los servicios de
conservación de herramientas,1 instalaciones y locales y se reducirían
también los precios de costo .
La misión francesa de productividad de la industria de
construcciones eléctricas quedó sorprendida por el papel que
desempeñan las pequeñas herramientas mecánicas, especialmente en la fabricación de piezas pequeñas, en la industria
de construcciones eléctricas de los Estados Unidos de América.
Estas pequeñas herramientas no son costosas en ese país y su
utilización es tanto más ventajosa dado el alto costo de la
mano de obra estadounidense. Añadió la misión que sería
muy difícil obtener esas herramientas en Francia, pues, o bien
no se fabrican o son demasiado caras 2. La misión francesa
de la industria de fundición de modelos confirmó igualmente
que el uso generab'zado de pequeñas herramientas eléctricas
es uno de los factores que permiten elevar la productividad
en las fundiciones de Estados Unidos.
CONSERVACIÓN DEL MATERIAL
La importancia de una conservación cuidadosa, especialmente la de tipo preventivo, ha sido puesta de relieve en
muchos de los informes del Consejo Anglo-Americano de
Productividad, así como en los de las misiones de otros países,
v. gr., las de las industrias francesas de construcciones eléctricas y de máquinas-herramientas.
Bastará a este efecto citar un ejemplo del informe de la
misión británica sobre la forja mecánica :
En Estados Unidos la conservación está organizada según el
proverbio de que « una puntada a tiempo evita un remiendo ». Las
máquinas se revisan a fondo a intervalos regulares, y aunque algunas
1
2
Materials Handling in Industry, op. cit., págs. 33-37.
Recueil de documents relatifs à la productivité, op. cit., paga. 35 y 41.
88
AUMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD
de las instalaciones visitadas tenían más de veinte años, su estado
era satisfactorio. Las averías se consideran como cosa inevitable,
pero lo extraordinario del sistema estadounidense es que cuando se
producen tales averías, un personal competente, provisto de grandes
reservas de piezas de repuesto, las repara rápidamente. Se recomienda
la mejora de los servicios de conservación en la Gran Bretaña, así
como el aumento de las existencias de piezas de repuesto,
dondequiera que haya necesidad de frecuentes reparaciones 1.
Los programas de conservación racionales y la especialización en las funciones de conservación revisten una gran
importancia. Sin embargo, si el trabajo de conservación se
efectúa exclusivamente bajo las órdenes de ingenieros o de
personal dirigente encargado de este servicio, pueden producirse demoras innecesarias en la reparación o prevención de
las averías. En algunas empresas importantes se han obtenido
buenos resultados mediante la descentralización del personal
de conservación y distribuyéndolo en los servicios de producción, de suerte que sólo esté sometido a las directivas de los
ingenieros encargados de la conservación respecto de las
cuestiones técnicas exclusivamente.
En los países insuficientemente desarrollados pueden
plantearse problemas de conservación de carácter especial,
debido a la escasez de trabajadores calificados y a que la
mano de obra en general tiene poca experiencia en el manejo
de las máquinas. En las pequeñas empresas, la conservación
puede a veces llevarse a cabo, al menos en parte, por los
obreros encargados de la producción. E n estos casos, es sumamente importante que esos trabajadores reciban una formación
adecuada y que se les vigile durante la ejecución de esas
operaciones.
En algunos países e industrias, los fabricantes de máquinasherramientas podrían aportar una considerable contribución
al aumento de la productividad mediante la organización de
servicios de conservación destinados especialmente a las
pequeñas empresas, para las que no es fácil conservar sus
máquinas en debida forma.
DISPOSICIÓN DE LOS LOCALES
Se ha insistido ya, a propósito de la manipulación económica
de los materiales, sobre la importancia de la disposición
adecuada de los locales. Una buena disposición puede no sólo
1
Drop Forging, op. di., pág. 8.
LA FÁBRICA Y SUS INSTALACIONES
89
eliminar los transportes y manipulaciones inútiles, cuando el
trabajo pasa de un servicio a otro, sino facilitar también,
dentro de cada servicio, el establecimiento de una corriente
sincronizada de materiales o piezas sueltas, de suerte que
cada máquina y cada trabajador estén sin cesar ocupados y
que cada fase del trabajo se concatene con la siguiente.
Aunque una disposición ideal requiera generalmente construcciones apropiadas y, por lo tanto, sea inasequible sin
amplias modificaciones o la edificación de nuevos locales, se
puede frecuentemente, sin embargo, racionalizar en gran
medida la corriente de materiales y productos semiacabados.
Así, en las fábricas estadounidenses de locomotoras Diesel :
... no se vacila en reagrupar máquinas, instalaciones o puestos de
trabajo, a fin de reducir al mínimo los movimientos y de concentrar
al máximo los esfuerzos. Se ha observado que, en general, las máquinas-herramientas y las instalaciones se instalan rara vez en forma
permanente, es decir, excepcionalmente se fijan al suelo o se acoplan
a la fuente de fuerza motriz. Este procedimiento no es, evidentemente, desconocido en el Beino Unido *.
A título de ejemplo de los obstáculos que provoca una
disposición mal concebida de los locales y de las medidas que
pueden tomarse para evitarlas, citaremos el siguiente pasaje
del informe de la misión británica de productividad en la
fundición de acero :
Muchas de las fundiciones de acero en la Gran Bretaña se han
desarrollado al azar en un embrollo de edificios en los que es difícil
seguir la concatenación de las operaciones, y, mucho menos, establecer un ritmo uniforme de trabajo. Eeconstruir esos locales es
obra larga y de gran envergadura, pero la elección no es dudosa : o
bien se mejora su rendimiento o correrán la suerte reservada a los
locales industriales ineficientes. Que el establecimiento de una nueva
disposición de los locales sea tarea larga es una razón más para
comenzarla cuanto antes ; el aplazamiento no facilita evidentemente
la solución del problema.
Una política a largo plazo a este respecto no dará resultados
suficientemente rápidos. Aun en los talleres existentes, una reorganización del trabajo simplificará los métodos de producción de piezas
de acero fundido. En las fundiciones de piezas de encargo es costumbre corriente permitir que el fundidor trabaje en una determinada
superficie. Este obrero se desplaza para cada trabajo que tiene que
realizar, con la consecuencia de que cada uno de sus movimientos
exige el traslado de todos los elementos que necesita. El método
estadounidense y los mejores sistemas británicos consisten en colocar
incluso el trabajo de encargo en la cadena de montaje, a pesar de
que se asigna al fundidor y a sus materiales y herramientas un
1
A.A.C.P. : Diesel Locomotives (Londres, 1950), p4g. 39.
90
AUMENTO DE LA PBODUCTIVIDAD
lugar ñjo, adonde llega el trabajo para ser terminado y seguir su
camino al puesto siguiente. (Esto se reñere únicamente, desde luego,
a los trabajos pequeños y de medianas dimensiones.) En igual forma,
en los demás servicios de la fundición, una nueva disposición de las
máquinas y bancos de trabajo puede reducir el volumen de la manipulación necesaria de materiales y permitir el establecimiento de
medios sencillos para disminuir la manipulación inútil de piezas
fundidas, que por haber sido apiladas en el suelo hay que cargar
después en vagonetas
para colocarlas en otro punto de la cadena de
producción 1.
1
8teel Founding, op. cit., pág. 37.
CAPÍTULO V
ORGANIZACIÓN Y CONTROL DE LA PRODUCCIÓN
La mayor parte de las medidas estudiadas en este capítulo
y en el siguiente permiten elevar la productividad con poco
o ningún aumento del capital invertido. Para quienes creen
que el aumento de la productividad es principalmente una
cuestión de instalar más y mejores máquinas, estas medidas
podrán parecer de importancia secundaria. Si sólo se piensa
en la productividad de la mano de obra, el aumento del volumen
de capital por trabajador es sin duda una de las formas importantes de elevar la productividad, pero, aun desde este punto
de vista, sería un error descuidar lo que pueda lograrse por
otros medios. En primer término, la escasez de capital en
muchos países (incluidos algunos que no pueden considerarse
como insuficientemente desarrollados) es tan aguda, que el
problema de recurrir a otros medios para elevar la productividad sin capital suplementario adquiere especial importancia
práctica. En segundo lugar, las perspectivas para elevar la
productividad de la mano de obra por esos medios parecen
ser mucho más vastas de lo que con frecuencia se cree, quizás
especialmente en los países insuficientemente desarrollados.
Un reciente estudio sobre la productividad de la mano de obra
en la industria algodonera de cinco países latinoamericanos —
Brasil, Chile, Ecuador, México y el Perú — divide las causas
de la baja productividad de la mano de obra en dos grupos
principales : a) causas que sólo pueden eliminarse mediante
la modernización de la maquinaria y la ampliación de las
fábricas, y b) causas que pueden remediarse por medio de una
reorganización administrativa, es decir, haciendo un uso más
eficaz de los equipos existentes.
Los autores llegan a la conclusión de que, para el conjunto
de los cincos países, los dos grupos de causas son de importancia
comparable, y que para dos de ellos (el Brasil y el Ecuador)
el último grupo es el más importante.
92
AUMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD
Esta conclusión, afirman los autores, es interesante porque indica
que lo que se ha llamado atraso de la industria textil latinoamericana,
y que en general se ha atribuido exclusivamente al equipo, se debe
en gran parte a la falta de organización y administración de las
fábricas, aunque estas condiciones no dependen únicamente de
la
voluntad o de la capacidad administrativa de los industriales 1.
Sin embargo, el Profesor I. B. W. Berenschot, quien establece una distinción análoga entre las medidas técnicas (que
usualmente requieren una importante inversión de capital) y
las de tipo administrativo, cree que, en general, las primeras
son casi tres veces más importantes que las segundas para
incrementar la productividad 2 . Es mayor la importancia de los
métodos para aumentar la productividad, sin inversiones
adicionales, si son concebidos no solamente en función de la
productividad del trabajo, sino con vistas a la utilización más
eficaz de todos los recursos. Especialmente en los países insuficientemente desarrollados, la escasez de capital y la abundancia de mano de obra son con frecuencia tales que es más
importante incrementar la producción por máquina o por
unidad de capital que por trabajador.
DIRECCIÓN Y ADMINISTRACIÓN
Las cualidades de la dirección influyen en la productividad
en formas muy diferentes. Así, ha podido afirmarse que « aun
cuando el progreso material esté supeditado a numerosas
circunstancias, son los recursos del ingenio, de la imaginación
y del espíritu de iniciativa los factores determinantes » 3. Una
dirección progresista tratará constantemente de introducir
mejoras, sin limitarse meramente a imitar las técnicas e
instalaciones empleadas en otras partes.
En casi todos los informes del Consejo Anglo-Americano de
Productividad se rinde tributo a las cualidades, competencia
y entusiasmo del personal de dirección de los Estados Unidos,
y se hacen observaciones sobre sus conocimientos técnicos, su
gran conocimiento de los problemas de producción y la llaneza
de que hacen muestra las personas que ocupan puestos de
1
NACIONES UNIDAS, Departamento de Asuntos Económicos : Productividad de
la mano de obra en la industria textil algodonera de cinco países latinoamericanos,
documento 1051. II. G. 2. (Nueva York, 1951), pag. 6. En la Revista Internacional
del Trabajo, vol. XLVI, núm. 2, agosto de 1952, pag. 164, se examina este informe.
* Prae-Adviezen voor de Vereniging voor de Staathuishoudhmde (La Haya,
Martinas Nujhoff, 1951), pag. 9.
* G. C. ALLEN : « Economic Progress, Retrospect and Prospect », Economic
Journal (Londres), vol. LX, num. 239, septiembre de 1950, pag. 469.
ORGANIZACIÓN T CONTROL DE LA PRODUCCIÓN
93
mayor responsabilidad; se estima en esos informes que todo
ello contribuye a un mejor espíritu de equipo en las fábricas,
y explica, además, el gran respeto que los trabajadores manuales
sienten por la dirección. « El factor más significativo que conduce en Norteamérica a la alta producción a bajo costo », a
juicio de la misión de contabilidad administrativa, « es la
competencia de la dirección » l . Un grupo de dirigentes sindicales británicos llegó a la conclusión de que « la competencia de
la dirección es el factor que marca el ritmo de la productividad
en la industria estadounidense, no a causa de una creencia
altruista en el progreso social, sino por necesidad » 2 .
Todos y cada uno de los aspectos del trabajo en una empresa
se hallan evidentemente bajo el control de la dirección (o del
consejo de administración, cuando existe una separación entre
la dirección técnica y la dirección general). Baste decir aquí
que, entre las características de la dirección en los Estados
Unidos que han atraído la especial atención de las misiones
de productividad que han visitado aquel país, y que han
recomendado a la consideración de las direcciones de sus propios
países, como factores que contribuyen al aumento de la productividad, figuran el afán de la industria estadounidense por
instruir y formar personal dirigente de todas categorías ; la
delegación de la autoridad y de las responsabilidades ; el hecho
de considerar generalmente a capataces y contramaestres como
miembros de la dirección y de remunerarlos en consecuencia ;
la clara delimitación de los trabajos y las responsabilidades ; la
buena voluntad que prevalece generalmente para el intercambio
de información y conocimientos técnicos, aun entre compañías
competidoras ; el entusiasmo para desarrollar nuevas ideas ;
la atención prestada al establecimiento de programas de producción ; la forma eficaz en que la dirección utiliza los servicios
de contables e interventores de cuentas ; la importancia que
se concede a las técnicas de venta y a las estrechas relaciones
entre el departamento de ventas, los servicios de planificación
y de producción.
PLANEAMIENTO Y CONTEOL D E LA PRODUCCIÓN
El planeamiento y control de la producción son desde luego
esenciales para el cumplimiento de las fechas de entrega de
1
2
Management Accounting, op. cit., pá.g. 14.
Trade Unions and Productivity, op. cit., pág. 51.
7
94
AUMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD
los pedidos, para asegurar el aprovisionamiento de materiales
y piezas sueltas, cuando y donde sean necesarios, y si se quiere
que las máquinas y los trabajadores no se hallen ni sobrecargados ni inactivos. Entre otras ventajas, el perfeccionamiento
de los programas de producción ofrece la de contribuir a reducir
los altibajos de la producción y del empleo, provocados por las
fluctuaciones de la demanda, ya sean estacionales o de otros
tipos. El mejoramiento del control de la producción puede
servir también para eliminar las imperfecciones de las materias
primas, piezas y máquinas, que pueden ejercer efectos perjudiciales sobre la productividad, que no están en proporción
con su importancia intrínseca l.
Las técnicas de planeamiento y control de la producción
que se adopten deben estar en armonía con la importancia de
la empresa y el tipo de trabajo que en ella se efectúe. Algunas
misiones de productividad han comentado el cuidado y esfuerzos
que normalmente se dedican a los planes de producción en la
industria de Estados Unidos y han recomendado que se preste
más atención a esta cuestión en sus respectivos países. Por
ejemplo, la misión británica de litograbado expuso que :
Un sistema para planificar la producción y controlar el desenvolvimiento del trabajo es una innovación que se traduce en una mejor
utilización de la mano de obra y del material, simplificación del
trabajo del personal dirigente, mejor comprensión del trabajo por
parte de los obreros, supresión de la práctica de que la dotación de
obreros que atiende las máquinas sea excesiva, reducción de las
hora3 extraordinarias y del trabajo de urgencia. Es imposible elaborar
un sistema en forma abstracta, dado que han de tenerse en cuenta
las condiciones de funcionamiento en cada una de las fábricas, y
una vez establecido exigirá continuas modificaciones ...
La misión ha recomendado que se estudien y establezcan
sistemas de control de la producción teniendo en cuenta que :
a) las técnicas de control deben rendir, al aumentar la producción,
más de lo que cuesten su establecimiento y funcionamiento ;
b) los sistemas de control rígidos no serán generalmente eficaces.
El personal encargado de aplicarlos deberá hallarse dispuesto a
efectuar las modificaciones2 necesarias para hacer frente a la evolución
cotidiana de la situación .
Los métodos de planificación empleados en algunos sectores
de la industria de la fabricación de aparatos eléctricos en los
Estados Unidos se describen como sigue en el informe de otra
misión británica :
1
a
Véase capítulo VI, p4g. 168.
A.A.C.P. : Lithographic Priming
(Londres, 1951), pag. 20.
ORGANIZACIÓN Y CONTROL DE LA PRODUCCIÓN
95
A fin de planear en líneas generales su programa de fabricación
con algunos meses de anticipación, la mayoría de las empresas
visitadas se inspiran en estadísticas basadas en las previsiones de
venta de cada una de las numerosas clases de productos que puedan
fabricar. Las divisiones de ventas preparan las previsiones en relación
con la experiencia adquirida en el pasado y la capacidad productiva
de los servicios encargados de la fabricación.
Los niveles de producción planeados para cada clase de producto, para el período futuro considerado, se comparan con los
correspondientes niveles del período que acaba de terminarse y se
expresan en forma de proporciones, de acuerdo con las cuales se
modifica el volumen de nuevos pedidos de piezas, de los montajes
parciales y de los productos acabados. Sirven también estos niveles
para indicar la política adecuada que ha de seguirse sobre el reclutamiento, transferencia y licénciamiento de mano de obra.
En cuanto a los programas de producción más detallados, es
costumbre corriente mantener un registro al día del volumen del
trabajo pendiente en cada sección de montaje, con objeto de revisar
las fechas límite fijadas,
así como la distribución del utillaje y de la
mano de obra... 1.
Pero, pese a la importancia de planear y controlar la producción, algunos sistemas empleados parecen ser innecesariamente complicados y costosos. Así, conviene reducir al
mínimo el número de formularios y registros y exigir de los
capataces el menor trabajo de oficina que sea posible, a fin
de que éstos puedan concentrar sus esfuerzos sobre la producción.
Cuando existe un servicio de planificación de la producción,
sus relaciones con los contramaestres y capataces de las cadenas
de montaje dan lugar a veces a ciertos rozamientos. Pueden
reducirse estas dificultades mediante una clara delimitación
de las funciones y asegurándose de que el personal encargado
de dicha planificación de la producción posea no sólo conocimientos técnicos adecuados, sino también una vasta experiencia de los problemas prácticos que plantea el funcionamiento diario de una fábrica. Si los capataces y contramaestres
no participan en absoluto en la planificación y no tienen otra
función que la de vigilar la ejecución de los planes establecidos
para ellos, no sólo pueden resultar tales planes de producción
demasiado rígidos para hacer frente a circunstancias imprevistas, sino que la autoridad de este personal dirigente puede
quedar menoscabada y es posible que tropiece con dificultades
para obtener el mejor rendimiento posible de sus subordinados.
El Instituto Británico de Organización del Trabajo h a recomendado que « el capataz ... debe poder elegir los métodos de
1
A.A.C.P. : Electric Motor Control Gear (Londres, 1950), pág. 34.
96
AUMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD
trabajo, a fin de lograr el mejor rendimiento posible en su
taller » 1 .
Aunque debe existir un control adecuado para que quienes
ocupan puestos de responsabilidad sepan lo que ocurre en la
fábrica, existe un peligro general relacionado con la confianza
indebida en reglamentos y controles, no sólo por lo que se
refiere a la planificación de la producción, sino también en
materia de dirección y administración, peligro que W. F .
Whyte describe con las siguientes palabras :
Parece existir una tendencia en algunas organizaciones a tratar
de obtener resultados mediante el establecimiento de un sistema
perfeccionado de control. Los servicios de organización elaboran
normas detalladas y sistemas de comunicación de datos, en tanto
que se emplea a funcionarios especializados para comprobar el rendimiento y hacer que se observen los reglamentos. Esta insistencia en
los controles y reglamentos hace que los empleados subalternos
dediquen gran parte de su tiempo a dar la impresión de que observan
tales reglas y normas para evitar las censuras de sus superiores, lo
cual desvía la atención de los problemas de producción con los
que los jefes responsables han de enfrentarse en su esfera de trabajo.
El director que pueda desviar la atención sobre los controles y la
oriente hacia medios de desarrollar un espíritu de cooperación permitirá 2 que sus subalternos realicen un trabajo de producción más
eficaz .
CONTROL FINANCIERO Y CONTABILIDAD DE LOS PRECIOS
DE COSTO
Algunas misiones de productividad han puesto de relieve
la importancia que la contribución de la contabilidad de los
costos de la producción puede aportar a la eficacia de la
dirección, especialmente si se comparan dichos costos a
intervalos regulares no simplemente con los anteriores, sino
también con las previsiones financieras basadas en normas de
rendimiento. Estas comparaciones muestran los errores y
deficiencias, indican las medidas para corregirlos y facilitan
una importante orientación para la planificación de actividades futuras. La misión británica de contabilidad administrativa de la productividad recomendó que « la dirección, al
considerar las perspectivas futuras y preparar los programas,
deberá servirse plenamente de las previsiones financieras y
1
BRITISH INSTITUTE OF MANAGEMENT : Production Control in the Small Factory
(Londres, 1951), pag. 8.
2
W. F. WHYTE : « Organisation and Motivation of Management », Industrial
Productivity, op. cit., pag. 108.
ORGANIZACIÓN Y CONTROL DE LA PRODUCCIÓN
97
económicas basadas en los datos de contabilidad y en los
precios de los costos » 1 .
El control financiero y la contabilidad de los precios de
costo pueden también facilitar la delegación de poderes y responsabilidades. Si se pueden fijar objetivos respecto al trabajo
a cargo de miembros subalternos del personal dirigente y si el
rendimiento de éstos puede compararse regularmente con los
objetivos previstos, la alta dirección podrá confiar ciertas
cuestiones administrativas a sus subordinados, interviniendo
personalmente sólo en caso de necesidad. Así, como recomendaba la misma misión británica :
... La alta dirección deberá servirse de las normas de trabajo y
de las técnicas de control de la contabilidad para descentralizar la
autoridad, y... todas las normas de trabajo deberán establecerse de
acuerdo con quienes hayan de aplicarlas *.
El cálculo de costos puede servir asimismo para desarrollar
la preocupación acerca de los mismos en todos los planos de
la empresa. En las fábricas de los Estados Unidos visitadas
por la misión británica de productividad en la forja mecánica :
. . . el obrero estaba con frecuencia informado de los precios de las
herramientas que usaba y de los costos fijos de explotación de su
máquina, de suerte que se interesaba en las ideas nuevas que permiten reducir los costos. Se daba cuenta, además, de que la diferencia
entre la remuneración que percibía por pieza y el precio de venta de
cada uno de los objetos forjados no representaba exclusivamente
una utilidad para la compañía 2.
La contabilidad exacta de los precios de costo, si se refleja
en los de venta, puede servir también para desalentar los
pedidos de productos especiales, cuando se disponga de otros
muy parecidos, y para concentrar la demanda en una gama
más reducida de tipos y variedades del producto.
Otra ventaja, si bien indirecta, de la contabilidad de los
precios de costo es la de poder facilitar frecuentemente, con
escaso gasto, una medida de la productividad del trabajo. Las
cifras de producción necesarias para establecer estadísticas
de productividad pueden lograrse automáticamente en muchos
casos mediante fórmulas adecuadas de los cálculos de los
precios de costo. Las cifras por horas-hombre se obtienen
mediante el análisis de la nómina de salarios que se establece
para calcular los precios de costo 3.
1
Management Accounting, op. cit., pág. 16.
* Drop-Forging, op. cit., pág. 46.
s
Véase A.A.C.P. : Productivity Measurement in British Industry (Londres, 1950),
pág. 25.
98
AUMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD
E n la industria de los Estados Unidos, la contabilidad
financiera y la contabilidad de los precios de costo son funciones
ejercidas por personal de la alta dirección :
La principal diferencia a este respecto entre Estados Unidos y
Europa no estriba en las técnicas de contabilidad, sino en la forma
de utilizar los cálculos de los costos, el grado en que se utilizan las
normas y los presupuestos, así como en la importancia que conceda
la dirección a los servicios 1de contabilidad de precios de costo para
satisfacer sus necesidades .
Tanto las direcciones como los contables saben perfectamente que el propósito principal de la contabilidad y del
cálculo de los precios de costo debe ser el de orientar a la
dirección al formular planes para el futuro. En consecuencia,
la función interpretativa de la contabilidad se ha intensificado
notablemente, mientras que el simple establecimiento de
archivos de contabilidad es una función de importancia secundaria 2. Queda esto reflejado en la evolución — característica
en la industria estadounidense, pero no aún en la europea —
del cargo de interventor, a quien está subordinado el jefe de
contabilidad, y que está encargado no sólo de la rápida y exacta
preparación de informes sobre los costos y estados de cuentas,
sino también de la interpretación de estas cifras.
El servicio de intervención de cuentas está considerado como un
servicio esencial para la producción ... Desde la alta dirección,
pasando por el capataz, hasta llegar al peón, nadie teme a las
cifras, observándose por el contrario una marcada facultad de asimilar datos en forma de cuadros o de gráficos... ; se espera que cada
cual realice su trabajo y se ajuste a su presupuesto, y que de no ser
así dé una explicación satisfactoria ... Las técnicas empleadas para
obtener datos de contabilidad y de cálculo de precios de costo no
son nuevas, pero la aplicación de los principos técnicos y la rapidez
y seguridad con que el interventor 3actúa al servicio de la dirección
son excepcionales e impresionantes .
En el informe de la O.E.E.C., ya citado, se recomendaba
que debería estimularse en Europa la noción del papel que
desempeña el interventor de cuentas.
El cálculo de los precios de costo, como todas las demás
técaicas tendientes a facilitar el trabajo de la dirección, es un
buen servidor, pero un mal patrono. Un exceso de formularios
1
O.E.E.C. : Cost Accounting and Productivity. The Use and Practice of Cost
Accounting in the U.S.A. (Paris, 1952), pag. 77.
a
ASSOCIATION FRANÇAISE POUB L'ACCROISSEMENT DE LA PRODUCTIVITÉ : La
comptabilité, mesure et facteur de productivité, informe de una misión francesa de
expertos contables en los Estados Unidos de América (París, 1952).
* Management Accounting, op. cit., págs. 10, 11 y 15.
ORGANIZACIÓN T CONTROL DE LA PRODUCCIÓN
99
y de papeles da por resultado el establecimiento de cifras de
costo demasiado detalladas para asimilarlas y utilizarlas fácilmente, lo que puede ser tan contraproducente como la carencia
de una contabilidad de costos. Es éste un peligro sobre el que
algunas misiones de productividad han llamado la atención 1.
Un número relativamente reducido de informes regulares y
concisos sobre los costos, complementado de cuando en cuando,
según exijan las circunstancias, por encuestas especiales de
otros aspectos de los precios de costo, podrán satisfacer mejor
las necesidades de la dirección que estados voluminosos y
detallados renovados sin cesar.
Las necesidades, de las diferentes secciones de la dirección
son lógicamente diferentes : la alta dirección se interesa más
en el establecimiento de previsiones, la planificación de actividades futuras y la fijación de objetivos, mientras que las
demás secciones se interesan más por las actividades diarias.
Al establecer informes para las diferentes secciones de la
dirección es preferible expresar los datos sobre los costos en
unidades, lo que proporciona una noción más exacta para los
interesados. En los informes destinados a los capataces, por
ejemplo, los datos podrán expresarse en unidades de tiempo o
de cantidad, más bien que en unidades monetarias.
SIMPLIFICACIÓN, NORMALIZACIÓN Y ESPECIALIZACIÓN
Con frecuencia pueden lograrse muy importantes economías
de explotación disminuyendo la gama y variedad de los artículos producidos. El interés que presentan estas economías
dependerá en gran parte, como ha quedado dicho, de la importancia y naturaleza del mercado, de suerte que todas las
medidas que permitan ampliar el mercado y reducir la variedad
de modelos ejercerán un efecto muy útil. Pero, si se considera
cualquier mercado, es muy probable que no se exploten plenamente las posibilidades de simplificación, normalización y
especialización.
Los términos « simplificación », « normalización » y « especialización » se emplean a menudo para expresar nociones
similares. Aunque distintos, los tres conceptos se hallan en
realidad íntimamente ligados. Pueden definirse como sigue :
La simplificación es una reducción deliberada de la diversidad
del producto, ya se trate de piezas sueltas o de productos acabados.
Véase, por ejemplo, Diesel Locomotives, op. cit., pág. 31.
100
AUMENTO DB LA PRODUCTIVIDAD
La especialización indica la concentración del trabajo de una fábrica
o unidad de producción en una gama muy reducida de productos,
es decir, la consecuencia de la simplificación llevada al extremo. La
normalización, término empleado frecuentemente con preferencia al
de simplificación, significa un acuerdo general sobre las características,
calidad, composición, dimensiones, método de fabricación o de
experimentación de un producto y la definición de estas nociones.
Por ejemplo, si un fabricante de automóviles decidiera reducir
la serie de modelos de 10 a 3, se trataría de una simplificación.
La decisión de fabricar algunas piezas comunes e intercambiables
constituye una medida de normalización. Por el contrario, en el caso
del proveedor de bujías de encendido
que sólo fabrique ese producto,
se trataría de especialización x.
Así, pues, el proceso de simplificación entrañará necesariamente mayor especialización de la producción, en el sentido
de concentrar ésta en una gama de productos más reducida, y
podrá acompañarse o no de la definición y de la aplicación de
normas válidas para toda una industria. Pero, una vez llevada
a cabo la simplificación, es frecuentemente posible normalizar
los productos seleccionados. Por el contrario, cuando se estudie
la posibilidad de normalizar determinados productos, podrá
quizás ser necesario establecer cierto grado de simplificación.
Las ventajas que pueden derivarse de la reducción de la
variedad de artículos producidos han sido resumidas en la
forma siguiente 2 :
Para el productor :
1. Períodos de producción más prolongados con menos cambios
en la cadena de producción.
2. Eeducción del tiempo dedicado al ensamblaje de las herramientas y a su montaje.
3. Posibilidad de incrementar la mecanización y de crear instalaciones especiales.
4. Formación profesional más fácil de operarios.
5. Simplificación y precio menos elevado de la inspección.
6. Disminución del capital invertido en instalaciones, herramientas
y espacio inutilizados.
7. Seducción de las existencias de materiales, piezas sueltas y
productos acabados.
8. Menor utilización de los departamentos de dibujo industrial y
de los delineantes, para satisfacer pedidos especiales, lo que
permite dedicar este personal al diseño de nuevos modelos o
perfeccionamiento de los existentes.
1
The Economist, 29 de diciembre de 1951, pags. 1593-1594. Estas definiciones
son fundamentalmente idénticas a las empleadas en el informe Simplification in
Industry, op. cit., pág. 2.
2
Simplification in Industry, op. cit., pág. I. Véase también MUTUAL SECUBTTY
AGENCY (anteriormente E.C.A.), Productivity and Technical Assistance Division : Increasing Productivity thru Simplification, Standardization, Specialization
(Washington, 25, D.C., edición revisada en noviembre de 1951).
ORGANIZACIÓN Y CONTROL DE LA PRODUCCIÓN
101
9. Simplificación del trabajo de oficina y del trabajo administrativo.
10. Servicio de más fácil reparación y conservación del material.
11. Concentración más intensa de las campañas de venta y de
publicidad.
12. En consecuencia, aumento de la productividad, lo que da lugar
a una reducción de costos y precios y a un aumento del volumen
de ventas.
Para el usuario :
1. Precios más bajos y calidad igual.
2. Eeducción de la variedad y del volumen de las existencias en
todos los puntos de distribución.
3. Suministros más rápidos.
4. Mejoramiento de las instalaciones del servicio de reparación y
de conservación del material.
La misión británica de productividad que estudió la
simplificación en la industria de Estados Unidos llegó a las
siguientes conclusiones :
Como resultado de nuestra visita a los Estados Unidos, estamos
convencidos de que una de las razones principales de la alta productividad y bajo costo, característicos de la industria de aquel país, es
la eliminación radical de toda variedad innecesaria de productos y
concentración de los recursos de la producción resultantes.
La simplificación y normalización ban sido fomentadas en algunos
sectores de la industria y en determinadas empresas del Reino Unido.
Creemos que quienes han avanzado más en este sentido serán los
primeros en afirmar que puede y debe hacerse más aún.
Existen sin duda unas cuantas industrias en las que las posibilidades de simplificación y uniformación son limitadas, pero estamos
convencidos de que son excepciones que confirman la regla. Estamos
también persuadidos de que, en el conjunto de la industria británica, existen grandes posibilidades para elevar la productividad
y hacer descender los precios de costo mediante la aplicación más
generalizada de los principios1 que tanto éxito han logrado en los
Estados Unidos de América .
En otro informe manifiesta la misma misión que las
conversaciones ulteriores con representantes de la industria
británica habían reforzado su convencimiento de que « la
simplificación es uno de los principales medios de elevar la
productividad y reducir los precios de costo » 2 .
Los siguientes ejemplos de acrecentamiento de la productividad, obtenidos en diferentes sectores de las industrias mecánicas estadounidense y británica reduciendo la variedad de
productos, figuran en los informes del Consejo Anglo-Americano
de Productividad :
1
Simplification in Industry, op. cit., pág. 11.
* Á.A.C.P. : Simplification in British Industry (Londres, 1950), pág. 1.
102
AUMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD
Antes de la última guerra, una gran fábrica de receptores de
radio ofrecía una lista de 160 modelos, algunos de los cuales sólo se
producían en escasa cantidad (unos 2.000 en un período de seis
meses), y un pedido de 50.000 de ellos se consideraba entonces como
muy importante. Consecuentemente, era necesario cambiar constantemente la disposición de las instalaciones de la fábrica y las normas
de trabajo, lo que implicaba repetidas modificaciones de los procedimientos de formación profesional e inevitables complicaciones
administrativas. La política seguida en la postguerra ha consistido
en concentrar la producción en unos 15 modelos, en 5 de los cuales
se emplea el mismo chasis, instalado en muebles diferentes, lo que
ha hecho posible la fabricación de un receptor de mejor calidad
a un precio similar al de preguerra, a pesar de los grandes aumentos
registrados en precios de los materiales y en el costo de la mano de
obra. La producción ininterrumpida de una serie de 250.000 unidades
de un solo tipo es corriente actualmente...
En una de las más importantes fábricas de locomotoras Diesel
de transmisión eléctrica nos demostraron, una vez más, las ventajas
que lleva consigo la simplificación radical de diseños y tipos. De
1939 a 1945, los precios de las materias primas habían aumentado
en un 41 por ciento y el costo de la mano de obra en un 111 por
ciento ; pero las economías obtenidas en la producción habían compensado esos aumentos, de suerte que el costo del producto acabado
no había sufrido alza. En 1949, los precios de las materias primas
eran alrededor de 110 por ciento superiores a lo que eran diez años
antes, mientras que el precio pagado por el consumidor escasamente
había aumentado un 25 por ciento. La dirección expresó el convencimiento de que la simplificación había sido un factor fundamental
para evitar el alza de los precios del artículo acabado...
Antes de la segunda guerra mundial, una fábrica de planchas
eléctricas producía 19 modelos, algunos de los cuales sólo se fabricaban para hacer la competencia a un modelo análogo producido
por otra empresa. En el programa de fabricación de postguerra sólo
se preveían cuatro modelos en los que se utilizaban únicamente dos
tipos de placa de soporte, de termostato y de caja. Esta iniciativa
ha logrado mantener el precio de postguerra en una cifra que sólo
es un 14 por ciento superior al precio de preguerra, a pesar de haber
doblado los precios de las materias primas y de que las tasas de
salarios han aumentado en dos tercios. Consecuentemente, el total
de ventas ha doblado y el período de producción de los mismos
modelos ha aumentado considerablemente. Muchas operaciones que
anteriormente se ejecutaban a mano han podido mecanizarse hoy
en razón del aumento de la producción. El número de modelos de
ventiladores eléctricos ha sido reducido de 250 en 1940 a unos 50
en 1948, y se proyectaba reducir este número mucho más aún. Además, se estimaba que la aplicación completa del programa de simplificación habría de reducir a la mitad el precio
del trabajo directo y en
dos tercios el precio del trabajo indirecto 1 .
Los ejemplos precedentes son de los Estados Unidos, si
bien en el Beino Unido se han logrado también ventajas
análogas, como lo muestra el notable ejemplo que se expone
a continuación :
1
Simplification in Industry, op. cit., paga. 6-8.
ORGANIZACIÓN Y CONTROL DB LA PRODUCCIÓN
103
Uno de los más importantes fabricantes de hornillos de gas ha
procedido recientemente a una radical simplificación de los modelos
fabricados, medida que ha ejercido grandes repercusiones sobre los
precios de costo y los salarios. Los 33 modelos — de tipos, tamaños y
presentación diferentes — que se fabricaban han quedado reducidos
a un modelo nada más, con un solo acabado y cuatro disposiciones
diferentes de los mecheros, como únicas variantes. Esta notable
concentración tuvo gran influencia sobre los precios de costo y
precios de venta, hasta el punto de que la compañía puede fabricar y
vender hoy este modelo a un precio 32 por ciento más bajo que el
del hornillo de tamaño y acabado análogos al de la serie precedente.
Esto se ha logrado pese a la tendencia general al alza de precios...
Al mismo tiempo, el promedio de los ingresos de los trabajadores ha
llegado a aumentar hasta en un 15 por ciento, debido en gran parte
a la mejor concentración de los esfuerzos y a la reducción del número
de cambios de trabajo... La producción total de hornillos se ha
elevado en un 165 por ciento, mientras que el aumento1 del número
de empleados escasamente ha llegado al 32 por ciento .
Según otro informe :
... Siempre que las compañías británicas de confección de ropas
se han concentrado en una serie limitada de modelos ha aumentado
la producción. Como resultado de la simplificación, los métodos e
instalaciones previstos2 para la producción en serie han podido utilizarse ventajosamente .
El Comité ejecutivo de la Federación de Sindicatos Alemanes considera que la reducción radical de la variedad de
bienes de consumo producidos constituye la medida más
importante de racionalización que se ha adoptado en la Alemania occidental 3 . En los países de la Europa oriental — por
ejemplo, en la industria mecánica de Checoslovaquia 4 —parece
haberse empleado en gran escala la normalización de productos
para mejorar la productividad del trabajo.
En un informe holandés se dan los siguientes ejemplos de
economías que pueden realizarse gracias a la simplificación
y a la normalización. En los Países Bajos y en algunos otros
países se vende la pintura al peso. Dado que el peso específico
de diversas clases de pintura es diferente, han de fabricarse los
botes de tamaños muy variados. Si se pudiera llegar a un
acuerdo para vender el producto al volumen, se podrían realizar considerables economías tanto en la producción como en el
almacenamiento de los botes. También podrían hacerse impor1
Simplification in British Industry, op. cit., paga. 11-12.
* A Review of Productivity in the Clothing Industry, op. cit., pág. 12.
3
Hans VOM HOFF : Die gewerkschaftlichen Aufgaben in der Wirtschaß, document»
para el segundo Congreso ordinario de la Federación de Sindicatos Alemanes (1952),
pág. 16.
4
Véase NACIONES UNIDAS, Comisión Económica para Europa : Economie Survey
of Europe since the War, documento 1953.H.E.4 (Ginebra, 1953), pág. 202.
104
AUMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD
tantes economías si se normalizaran los sistemas de medidas
para las ropas confeccionadas de suerte que no fuesen necesarios
los retoques finales en el grado en que se efectúan actualmente.
En el sector público se podrían realizar economías si las compañías de transporte de varios municipios utilizaran un tipo
uniforme de autobús y si se normalizaran las latas de la basura.
La normalización tiene gran importancia en la construcción
de viviendas. Se declara en dicho informe que el Gobierno está
tratando de fomentar la normalización en todos estos casos,
así como en otros 1.
La industria del automóvil en los Estados Unidos ofrece
excelentes ejemplos de economías obtenidas gracias a la simplificación, a la normalización y a la especialización. También
en la industria europea del automóvil se han realizado grandes
progresos desde antes de la guerra, tanto en la simplificación
y normalización de las piezas sueltas como en la reducción del
número de modelos. No obstante, se ha planteado asimismo la
cuestión de si la industria europea del automóvil está suficientemente especializada, dado el gran adelanto de los Estados
Unidos desde hace tiempo en esta industria y que se precisa
cada día más :
Parece probable que, a la larga, Europa no podrá hacer frente a
la competencia que hacen los Estados Unidos de América respecto
de la fabricación en serie de grandes coches, ni que tampoco podrá
competir con éxito en el terreno de su propia especialidad, es decir,
el de los coches pequeños y los coches de potencia media, si continúa
produciendo tantos tipos, esto es, si no se llega a una mayor
especialización entre los fabricantes y también entre los países 2.
En un estudio más reciente se sugiere que pueden esperarse
grandes economías en la producción y un gran aumento en
la demanda de vehículos automóviles europeos si se aplica
una política de concentración de la producción, principalmente
en tres tipos de coches de turismo : primero, un coche verdaderamente popular, pequeño y barato ; segundo, un vehículo
mayor y más resistente, pero también simple y económico, que
pueda rodar bien por carreteras difíciles, y tercero, un coche
grande, fabricado en serie, para competir directamente con
modelos norteamericanos normales de la categoría del Chevrolet o incluso la del Buick. El plan no implica limitar la
1
De Productiviteit in Nederland, op. cit., paga. 39-40.
NACIONES UNIDAS, Comisión Económica para Europa : A General Survey of
the European Engineering Industry, documento multigrafiado E/ECE/125, E/ECE/
IM/56 (Ginebra, 1951), pág. 106.
2
ORGANIZACIÓN T CONTROL DE LA PRODUCCIÓN
105
producción a estos tres modelos sacrificando toda la gama
existente de modelos europeos ; no obstante, esa política sólo
podría tener éxito si se efectuara una reducción radical en el
número de los demás modelos fabricados 1. El grado en que
pueden y deben aprovecharse las economías resultantes de la
simplificación y normalización, que hacen posibles los métodos
de producción en serie, varía lógicamente de un país a otro
y de una a otra rama de la industria. Estos métodos son
probablemente menos aplicables en las circunstancias de un
país como Suiza, que, estando relativamente poco poblado y
disponiendo de escasos recursos naturales, se ve obligado a
producir en gran parte para la exportación para satisfacer las
necesidades individuales de un gran número de diferentes
mercados de exportación. La industria mecánica suiza, por
ejemplo, ha logrado y mantenido una reputación que no cede
la plaza a ninguna otra, y sigue haciendo frente a la competencia de industrias situadas mucho más favorablemente
concentrándose en el mejoramiento de la calidad en lugar
de hacerlo sobre la disminución de los costos, y tratando de
fabricar productos preferidos por su clientela en razón de sus
características y ventajas particulares. Asimismo, en otros
países existen empresas que continúan explotando con éxito la
demanda de bienes de alta calidad y características especiales.
Sin embargo, la demanda de productos de este tipo es
limitada.
La mayoría de las dificultades que presenta el aprovechamiento de las economías resultantes de la simplificación,
normalización y especialización se deben al hecho de que los
consumidores exigen — o al menos así se cree — una variedad
de productos, lo que puede hacer peligroso el « echar toda la
carne en el asador ». Una empresa que se concentre en la fabricación de un producto o de una reducida serie de productos,
con exclusión de todos los demás, y cuyas instalaciones estén
concebidas exclusivamente para este fin, puede adquirir eficiencia técnica a costa de una pérdida de flexibilidad y de
capacidad de adaptación a los caprichos de la moda o a las
condiciones del mercado. Una política de producción que
pudiera dar los mejores resultados en un mercado perfectamente estable y seguro puede no darlos en las condiciones de
incertidumbre que prevalecen efectivamente.
1
NACIONES UNIDAS, Comisión Económica para Europa : The European Steel
Industry and the Wide-Strip Miü, documento 1953.II.E.6 (Ginebra, 1953), pag. 59.
106
AUMENTO DB LA PBODUCTTVIDAD
La situación depende en gran parte de la naturaleza del
producto y de la demanda de que es objeto. Para muchos
productos, especialmente respecto de los bienes de consumo,
se justifica plenamente una gran variedad. Sin embargo, debe
recordarse que, especialmente si se trata de un vasto mercado
nacional, la especialización y normalización de la producción
no son incompatibles con la oferta variada de productos a los
consumidores, ya que las diversas fábricas pueden especializarse en la producción de diferentes variedades. En segundo
lugar, una sola empresa puede, sin reducir la gama de sus
productos acabados, intensificar notablemente la simplificación y normalización de las piezas sueltas, utillaje y procedimientos de fabricación, y tercero, los productores pueden
hallar a menudo que vale la pena dedicar esfuerzos especiales
a persuadir a los clientes, no sencillamente a que compren más,
sino, además, a que concentren su demanda en una serie de
productos más limitada 1 .
DISEÑO INDUSTRIAL
Los problemas técnicos de la ejecución de diseños, que
varían enormemente de una rama a otra de las industrias
mecánicas, no pueden exponerse en el presente informe, pero
huelga decir que las medidas que se adopten en este terreno
pueden aportar una gran contribución al aumento de la productividad. La simplificación de los diseños figura entre las
medidas recientemente tomadas por determinadas empresas
en algunas industrias para aumentar la productividad.
No menos importantes que las cuestiones puramente
técnicas son los problemas administrativos que plantea una
estrecha colaboración entre los departamentos encargados
respectivamente de las ventas, del diseño industrial y de la
producción. Corresponde al departamento de ventas establecer
el inventario de necesidades de los consumidores en el terreno
en que la empresa compita o trate de competir, incumbiendo,
por otra parte, a los proyectistas, en estrecha colaboración con
el departamento de producción, el satisfacer tales necesidades
utilizando el menor número posible de modelos. Dado que las
dificultades de producción pueden reducirse sustancialmente
con frecuencia si en la ejecución de los diseños se tienen pre1
Véanse págs. 113 y siguientes.
ORGANIZACIÓN T CONTROL DE LA PRODUCCIÓN
107
sentes desde el principio los problemas del taller, parece conveniente, siempre que ello sea posible, destinar un ingeniero
de la producción al servicio de diseño industrial en calidad de
asesor o agente de enlace.
Es fundamental concentrarse, sin hacer concesiones, en las cosas
esenciales, pero también se ha de estar dispuesto a sacrificar todo
elemento de los diseños1 que no sea absolutamente necesario a fin de
ajustarse a las normas .
Es también importante que el personal encargado de la
ejecución de diseños industriales y del establecimiento de programas esté informado del costo de los diferentes equipos y materiales empleados, a fin de que pueda concebir los métodos
y los modelos de herramientas más económicos.
Puede presentarse a veces la oportunidad de una cooperación más estrecha con los consumidores cuando se proyectan
los productos, cooperación que puede a menudo conducir a
una modificación de los diseños que reduzca los costos y los
precios. La cooperación estrecha con la clientela puede ser
especialmente importante al proyectar máquinas-herramientas,
y en algunos países parece conveniente que los proyectistas
de máquinas-herramientas visiten las fábricas que las utilizan
para informarse sobre el terreno de los problemas que surgen
al hacerlas funcionar.
Finalmente, así como en una fábrica bien dirigida se fijan
fechas límite para cada fase de la producción, igualmente
deben fijarse para los proyectos y las etapas que preceden a la
producción.
ESTUDIO DEL TRABAJO
El estudio del trabajo, tal como se ha desarrollado en
algunos países, comprende dos técnicas complementarias
entre sí : a) estudio de los métodos de la producción (análisis
detallado de los métodos de la producción aplicados o en proyecto), y bj medida del trabajo (evaluación detallada del contenido de trabajo requerido para una labor definida). Ambas
técnicas pueden aportar importantes contribuciones al aumento
de la productividad 2 . El estudio de los métodos puede permitir
1
Steel Founding, op. cit., pág. 39.
En un reciente informe sobre los progresos de la industria de hilados y torzales
de algodón en el Reino Unido se expone que la Junta del Algodón y las escuelas
técnicas han prestado un servicio inapreciable al enseñar la aplicación de los métodos
de estudio del trabajo. El número de fábricas que aplican estos métodos se ha
s
108
AUMENTO DB LA PRODUCTIVIDAD
la mejora de la disposición de las fábricas y lugares de trabajo,
del diseño del utillaje, del ambiente de trabajo, la simplificación de las tareas y la disminución del cansancio ; asimismo,
dicbo estudio puede dar por resultado la utilización más
racional de los materiales, instalaciones y mano de obra. La
medida del trabajo puede también facilitar la planificación
y control de la producción y la dotación óptima de trabajadores
en la fábrica, así como la obtención de índices sobre el rendimiento de los trabajadores y servir de base para el control de
los costos de la mano de obra y, en condiciones adecuadas,
para la implantación de sistemas de remuneración por rendimiento.
El procedimiento fundamental de estudio de los métodos
ha sido analizado en la forma siguiente x :
Seleccionar el trabajo que ha de estudiarse ;
registrar todos los datos pertinentes del método empleado (o
proyectado) ;
examinar esos datos por orden y hacer un análisis crítico ;
establecer el método más práctico, económico y eficaz, teniendo
en cuenta todas las eventualidades ;
generalizar ese método como norma práctica ;
hacer observar esa norma mediante verificaciones regulares.
La medida del trabajo se desprende del estudio de los
métodos. Es evidentemente una pérdida de tiempo calcular
el contenido de trabajo de una tarea antes de estar seguro de
que el método es satisfactorio, a menos que dicho contenido
sea un importante factor para determinar el método.
Es lamentable que muchos hayan llegado a creer que el único
objeto de la medida del trabajo es el de procurar una base para
establecer sistemas de primas por rendimiento. Es cierto que la
medida del trabajo constituye la mejor base conocida para establecer
sistemas para fomentar la productividad, pero el objetivo primordial
es el de determinar la dotación óptima de trabajadores de la fábrica
elevado de 84 en 1949 a 141 en 1952, número que representa hoy alrededor del
30 por ciento del total de fábricas. Según dicho informe, en una fábrica, el estudio
del trabajo ha conducido a un aumento del 30 por ciento de la productividad en
los talleres de carda y torcido, y a un descenso del 14 por ciento en el costo del cardado y del 10 por ciento en el del hilado (A.A.C.P. : Cotton Faces the Fviure, Londres,
1952). También la industria británica del vestido está aplicando en forma creciente
las técnicas de estudio del trabajo. El Consejo de Fomento de la Industria de la
Confección ha organizado con gran éxito un curso de estudio del trabajo para dar
una formación intensiva a los jefes de taller y directores de fábrica de esta industria.
(Véase A Review of Productivity in the Clothing Industry, op. cit., pág. 9.)
1
BRITISH INSTITUTE OF MANAGEMENT : Work Study, Production Management
Series, No. 2 (Londres, 1951), pág. 13.
ORGANIZACIÓN Y CONTROL DE LA PRODUCCIÓN
109
y el de mejorar la planificación y el control,
práctica que se extiende
cada día más en los Estados Unidos 1.
U n a u t o r alemán indica, en el pasaje que sigue, las formas
en que la medida del t r a b a j o puede contribuir a a u m e n t a r la
productividad :
El análisis del contenido de trabajo, utilizado con objeto de
evaluar una tarea, puede también conducir a la racionalización más
intensificada de la producción. Los trabajos que necesiten un gran
esfuerzo físico pueden simplificarse o modificarse ligeramente, de
suerte que requieran menos esfuerzo y pueda lograrse mayor rendimiento. Los trabajos que exijan una elevada competencia y una
larga experiencia profesional podrán igualmente mecanizarse y
simplificarse en determinadas condiciones, a fin de 2poder disponer
para otras tareas de una mano de obra competente .
L a técnica fundamental de la medida del t r a b a j o es el
estudio de los tiempos :
Si se sigue estrictamente el procedimiento adecuado para el
estudio de los tiempos, serán pocas las dificultades que surjan al
aplicarlo al trabajo de repetición. Desgraciadamente, una técnica
es una cosa, y otra su aplicación. En consecuencia, el estudio de los
tiempos ha adquirido una mala reputación, debido por completo
a la forma descuidada, incluso poco honrada, en que a veces se ha
aplicado. Los estudios de los tiempos no pueden nacerse precipitadamente... Minuciosidad, paciencia y probidad son los factores
indispensables para lograr estudios satisfactorios de los tiempos :
minuciosidad al tener en cuenta todos los factores, paciencia para
efectuar largos estudios y probidad para interpretar los resultados 3.
E l estudio de los tiempos se circunscribe principalmente al
t r a b a j o que implica u n a repetición de u n a misma serie de movimientos, pero h a de recurrirse a otros medios p a r a d e t e r m i n a r
el contenido de trabajo de u n a t a r e a que no sea de repetición.
E n t r e tales medios figuran las técnicas de « síntesis obtenida de
datos elementales » y de « evaluación analítica ». H a n quedado
1
Work Study, op. cit., pág. 11. Véase también Internal Combustion
Engines,
op. cit., pág. 10 : « El principio de la medida de las normas del trabajo es uno de
los instrumentos más eficaces de la dirección de las empresas estadounidenses.
El rendimiento de cada trabajador, ya sea por pieza o por jornada, y tanto si trabaja
solo como en grupo, se compara a diario con el tiempo normal previsto para la
tarea. E l no realizar el trabajo en el tiempo fijado indica inmediatamente la existencia de herramientas inadecuadas, desviación de los métodos adecuados, materiales defectuosos, etc. Algunas fábricas dividen estas causas en tres categorías :
mano de obra, máquinas y materias primas. »
2
Josef W I B B E : Entwicklung,
Verfahren und Probleme der Arbeitsbewertung
(Munich, 1953), pág. 120.
3
Work Study, op. cit., pág. 17. Respecto de una buena exposición de los tipos
de perjuicios que con más frecuencia provoca el uso inadecuado de técnicas
de medida del trabajo, véase Samuel G. YULKE : « Incentive and Work Standard
Grievances », Production Policies for Increased Output, Production Series, No. 169
(Nueva York, American Management Association, 1947), págs. 27-36.
8
110
AUMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD
descritas estas técnicas en la publicación del Instituto Británico
de Organización Científica del Trabajo de la que se han tomado
las citas anteriores.
Las dificultades que se oponen a la utilización de las técnicas de estudio del trabajo en la industria son de orden
económico, técnico y psicológico.
En primer término, si el estudio a fondo del trabajo resulta
costoso, es posible que los industriales juzguen que los resultados no justifican los gastos. Otra dificultad económica, al
menos en parte, es que en la mayoría de los países, especialmente en los insuficientemente desarrollados, no se dispone en
número suficiente de personas con los conocimientos necesarios
para emprender el estudio del trabajo. La asistencia técnica
otorgada a los países insuficientemente desarrollados y los
programas especiales de formación profesional pueden allanar
en parte esta dificultad 1 .
En segundo lugar, no puede pretenderse que todos los problemas técnicos que plantea el estudio del trabajo, especialmente el relativo a la medida del trabajo, han quedado satisfactoriamente resueltos 2. El estudio de los tiempos, siendo de
todos los métodos el más adecuado para proceder a la medida
del trabajo, no es en modo alguno una técnica perfectamente
objetiva para calcular el contenido de trabajo de una tarea
determinada. Intervienen elementos subjetivos al enjuiciar la
labor de cada trabajador, así como al evaluar el margen de
tiempo correspondiente a la fatiga y otros elementos incluidos
en las normas de tiempo. Dos especialistas del estudio de los
tiempos podrán llegar a distintos resultados sobre la base de
la observación de los mismos trabajadores en idénticas condiciones. Los resultados pueden diferir aun más si se basan en la
observación de diferentes trabajadores. Se estima, sin embargo,
que una formación apropiada de los especialistas dedicados
al estudio de los tiempos permite reducir esas diferencias a
un pequeño margen.
Para juzgar convenientemente las limitaciones y la utilidad
de la medida del trabajo se necesita proceder a otras investigaciones y efectuar una comparación y verificación muy amplias
de las normas establecidas por diferentes especialistas, que
1
Véanse págs. 152-155.
Véase, por ejemplo, T. A. RYAN : « La fatiga y el esfuerzo en sus relaciones
con las normas de rendimiento », publicado en Revista Internacional del Trabajo,
vol. XLV, num. 1, enero de 1952, pág. 44.
2
ORGANIZACIÓN Y CONTROL DE LA PRODUCCIÓN
111
hayan empleado procedimientos distintos. Estas investigaciones se realizan en forma continuada y es de esperar que,
aun cuando nunca se logre dar con técnicas perfectamente
objetivas para calcular el contenido de trabajo de una tarea
determinada, se hagan nuevos progresos para vencer otras
dificultades técnicas. A condición de efectuarlo teniendo bien
presentes sus limitaciones, el estudio del trabajo es ya una
técnica extraordinariamente útil cuya importancia irá aumentando en lo futuro.
Aun más importantes que las dificultades económicas y
técnicas con que se tropieza para utilizar eficazmente el estudio
del trabajo son las dificultades psicológicas. No obstante, el
estudio de estas dificultades figurará más apropiadamente en
el capítulo siguiente.
POLÍTICA DE PRECIOS Y SENTIDO COMERCIAL
Se ha afirmado que muchos de los factores que influyen
sobre la productividad industrial, tales como el volumen de
capital por trabajador, el tamaño de las fábricas, las posibilidades de simplificación y normalización y el grado de utilización de la capacidad de producción, están condicionados a
su vez por la importancia y naturaleza del mercado. ÏTo quiere
esto decir, sin embargo, que dichos factores estén exclusivamente determinados por los relativos al mercado. Aun en las
presentes condiciones de este último, puede con frecuencia
aumentarse la productividad mediante la instalación de bienes
de producción suplementarios, la ampliación de las operaciones, la aplicación de programas de trabajo más regulares
o reduciendo la variedad de los productos.
Más importante es quizás el hecho de que ningún industrial
emprendedor se contenta con aceptar el mercado tal y como
es. La importancia de un mercado depende en parte de los
precios de venta practicados. Sería interesante determinar
hasta qué punto el grado de mecanización y especialización
que ha alcanzado la industria estadounidense es la consecuencia
o la causa de la importancia del mercado de los Estados Unidos.
La historia de la industria del automóvil en este país ofrece
un ejemplo característico de cómo explotar nuevas fuentes
de demanda ofreciendo en el mercado productos a más bajo
precio, hecho que, a su vez, permite que la producción alcance
mayor volumen, con las consiguientes economías, como resul-
112
AUMENTO DE LA PEODUCTIVIDAD
tado de una utilización más intensa de las máquinas, de períodos más largos de fabricación de un mismo modelo y de un
empleo más racional de la mano de obra. Al parecer, se ha
estudiado menos la forma en que se ha desarrollado la especialización en los Estados Unidos que el modo como esta especializaron se aplica.
La importancia del mercado para una empresa o para una
industria no depende solamente de los precios, sino, además,
del sentido comercial de dicha empresa o industria ; el arte de
presentar los productos y las técnicas comerciales representan
sin duda un papel muy importante en el aumento de la productividad. Es posible a menudo, como ya se ha dicho, persuadir a los clientes no simplemente de que compren más,
sino de que concentren sus pedidos en una serie más restringida
de productos. Los autores del informe, ya citado, sobre la
simplificación en la industria, presentado por el Consejo
Anglo-Americano de Productividad, insisten en la importancia
de los estudios acerca del mercado para ayudar a los productores a reducir la variedad sin desalentar a la clientela. No
creen que la simplificación signifique para el consumidor
posibilidades insuficientes de elección, y señalan que la mayor
concentración por parte de un productor determinado en una
serie de modelos más reducida no significa en sí necesariamente
una disminución en la variedad del conjunto de artículos
ofrecidos. Cada productor tiene plena libertad para decidir
acerca de los productos que quiera fabricar, y la existencia de
una demanda suficiente de un artículo determinado garantizará
la oferta.
No hemos hallado razón alguna para suponer que el consumidor
estadounidense se oponga a la política de simplificación. Al contrario,
estamos persuadidos de que el consumidor aprecia y espera las ventajas que de ello se derivan, es decir, precios más bajos y mayores
cantidades disponibles \
Tampoco hallaron dichos autores ninguna justificación de
la opinión según la cual la producción en serie hace bajar la
calidad, siendo más bien lo contrario lo que ocurre.
En el informe sobre simplificación en la industria británica,
presentado por el Consejo Anglo-Americano de Productividad,
se hace referencia al hecho de que los vendedores insisten con
frecuencia en que se produzcan artículos suplementarios, como
Simplification
in Industry,
op. cit., pág. 9.
ORGANIZACIÓN Y CONTROL DE LA PRODUCCIÓN
113
medio de aumentar las ventas, a pesar de que el servicio de
ventas y el de producción no coincidan a este respecto.
Esta dificultad real y efectiva sólo podrá resolverse si la
alta dirección se interesa más en la coordinación de las políticas
de venta y de producción.
Los autores de dicho informe añaden que la inexactitud
en los cálculos de los precios de costo da lugar a gran parte de
la innecesaria variedad de productos. Mayor exactitud a este
respecto, que se reflejará en los precios de venta, sería un factor
determinante en la eliminación de toda variedad superflua.
Los autores son favorables al principio, en apariencia más
común en los Estados Unidos que en el Beino Unido, de
desalentar los pedidos especiales mediante aumentos en los
precios. Otras misiones de productividad estimaron también
que podrían rebajarse más los precios para estimular los
pedidos de importancia 1. Además de las diferencias de precios,
pueden ofrecerse otros incentivos, tales como entregas rápidas,
servicio eficaz de conservación y aprovisionamiento fácil de
piezas de repuesto, para inducir a los clientes a que acepten
modelos-tipo.
La labor de persuadir a los consumidores a que renuncien
a preferencias irracionales por la variedad y a que concentren
su demanda en una serie uniforme de productos es desde luego
más difícil para una empresa o industria que produzca en gran
parte para la exportación que para otras que lo hagan primordialmente para el consumo nacional, y puede probablemente
ser imposible simplificar y normalizar la producción en el
mismo grado en el caso de las primeras que en el de las segundas.
La importancia relativamente más grande de la producción
para la exportación en el Reino Unido, Suiza y muchos otros
países europeos es indudablemente una de las razones por las
que el proceso de simplificación en muchas actividades ha
progresado menos que en los Estados Unidos. Aun cuando al
producir para la exportación se deben tener en cuenta las
necesidades variables de los diferentes mercados extranjeros,
existen posibilidades para persuadir decisivamente a los
compradores extranjeros a que acepten los productos de la
fabricación normalizada y para orientar el arte de la venta
hacia tal fin.
Educar al consumidor para que acepte una serie limitada de
productos es una labor que, aun siendo muy difícil, bien vale la pena
1
Véase, por ejemplo, Steel Founding, op. cit., pág. 39.
114
AUMENTO DE LA PBODUCTIvTDAD
de emprender. Se admite generalmente que en muchas esferas de
actividad
existen posibilidades de hacer mayores progresos en este
sentido 1.
Es quizás también posible aumentar la productividad si
se persuade al consumidor, por medio de habilidad comercial
y de incentivos financieros, a que suavice las fluctuaciones
estacionales de la demanda que impiden la utilización máxima
de la capacidad de producción.
1
Simplification in British Industry, op. cit., pág. 7. El Sr. James Silberman.
de la Oficina de Estadísticas del Trabajo de los EE.UU., después de visitar 120
establecimientos industriales franceses ha manifestado que « la solución del problema de educar a la clientela está aún por resolverse en Francia. En Europa no se
sabe lo que es ' educar al cliente '. En los Estados Unidos se realiza esta labor, difícil
en sí, pero los resultados ya obtenidos justifican el esfuerzo necesario ». (Citado en
L'Usine nouvelle, año 6, núm. 46, 16 de noviembre de 1950, pág. 21.)
CAPÍTULO VI
CUESTIONES DE PERSONAL
E n el presente capítulo se estudian varias cuestiones
concernientes a la mano de obra, a saber : cooperación obreropatronal, política de empleo, selección y colocación, formación
profesional, reclasificación y ascensos, inspección, estudio y
simplificación del trabajo, auxiliares de los trabajadores calificados, política de salarios, horas de trabajo, número de
turnos, condiciones de trabajo y servicios sociales, seguridad
industrial e higiene en el trabajo, absentismo y movimiento
de la mano de obra.
El éxito de la aplicación en una empresa de medidas relativas a estas cuestiones, tendientes a lograr los más altos
niveles posibles de productividad, no sólo depende del « medio
ambiente psicológico », es decir, de la actitud general de los
trabajadores y de los empleadores, sino, además, y más específicamente, de los servicios encargados de las cuestiones de
personal y de las relaciones con los trabajadores. En un pequeño
taller, el empleador puede tratar directamente con sus empleados ; pero en las grandes empresas, dada la creciente complejidad
de la organización industrial, los servicios o departamentos de
personal resultan indispensables para resolver problemas de
todas clases que dependen de la política general adoptada por
la dirección.
En muchos países existe una necesidad evidente de personas calificadas, por su formación y experiencia profesionales, para que actúen como asesores en la formulación de la
política de personal de una empresa, para hacer comprender
y aplicar esta política en todos los planos de la organización y
para encargarse de las medidas necesarias de ejecución. En
las grandes empresas, la organización de un servicio o departamento de personal, confiada a empleados que le dediquen la
jornada completa de trabajo y que estén especializados en
116
AUMENTO DE I 4 PRODUCTIVIDAD
estas cuestiones, es un problema complejo que merece estudiarse con atención.
Los problemas específicos de la administración del personal
se estudiarán más adelante a propósito de las diferentes cuestiones que se tratan en este capítulo. Bastará, por el momento,
sentar un principio general : La clara definición de las funciones y estatuto del servicio de personal adquiere toda su
importancia en lo que se refiere a las relaciones de este servicio
con los demás departamentos de la empresa. Estas funciones
y las relaciones diarias de trabajo con otros departamentos
deben ser tales que permitan al servicio de personal cumplir
plenamente con su misión respecto de las condiciones de
trabajo, las normas de contratación, servicios sociales y otras
cuestiones de la misma naturaleza.
COOPERACIÓN OBKEKOPATKONAL X
Se reconoce generalmente que los esfuerzos tendientes a
aumentar la productividad en una empresa no darán grandes
resultados si no se cuenta con la cooperación de los trabajadores.
Existen varias formas de lograr este apoyo, y la menos
radical de entre ellas consiste en dar a los trabajadores y a sus
representantes una información adecuada acerca de la marcha
de la empresa, especialmente sobre cualesquiera cambios que
la dirección se proponga introducir, explicándoles las razones
de tales innovaciones. Son varios los medios de que se dispone
para este fin, contándose entre ellos los contactos personales
de tipo oficioso, reuniones, gráficos, carteles, boletines de
información de la empresa, folletos y circulares. Muchas
compañías consideran que los capataces y representantes
sindicales son el más eficaz medio de comunicación en la
mayoría de los casos ; son, en efecto, los intermediarios menos
convencionales y oficiales los más personales.
Sin embargo, esta comunicación en un solo sentido presenta
diversos defectos : primero, porque no siempre se comprende
la información facilitada, a menos de discutirla y de eliminar
las malas interpretaciones, y, segundo, porque se informa
simplemente a los trabajadores de lo que ocurre sin darles
1
Véase La colaboración en la industria, op. cit., que contiene una extensa bibliografía. Véanse también Relaciones humanas en las empresas de las industrias mecánicas, op. cit., y E. DAYA : « Relaciones humanas en la industria », publicado en la
Revista Internacional del Trabajo, vol. XLV, num. 5, mayo de 1952, paga. 604-626.
CUESTIONES DE PERSONAL
117
ocasión alguna de que expresen sus opiniones y observaciones.
Se va comprendiendo cada día más que los medios de comunicación, si han de cumplir su cometido eficazmente, deben
funcionar en ambos sentidos. Así, mientras las órdenes y
explicaciones se comunican a todos, la dirección recibe a su
vez las informaciones, quejas y opiniones mediante algún
procedimiento convenido de antemano. Sólo en esta forma
tendrá el trabajador la impresión de que participa efectivamente en la vida de la empresa.
Cada empresa debe determinar por sí misma los medios
de establecer una comunicación eficaz en ambos sentidos,
según sus circunstancias particulares. Con frecuencia, no será
necesario crear para tal objeto un nuevo sistema. Los organismos especiales de cooperación obreropatronal no están muy
extendidos en los Estados Unidos de América 1, pero, según
los informes de las diferentes misiones de productividad,
existen en la mayoría de las ramas de la industria norteamericana sistemas eficaces de comunicación en los dos
sentidos, así como una gran libertad de expresión, tanto por
conducto de los sindicatos como mediante contactos personales de tipo oficioso en todos los planos de la empresa. Por
ejemplo, la misión británica de hilados de algodón observó que :
Se admite generalmente el principio de que todo asalariado tiene
derecho a saber lo que la empresa hace, por qué lo hace y cómo lo
hace... Se emplean varios medios a tales efectos... üío obstante, en
casi todas las fábricas visitadas, un sistema especial permitía satisfacer el natural deseo de los trabajadores de mantenerse al corriente.
La dirección está convencida de que esto contribuye a mejorar la
calidad del trabajo y a desarrollar el sentido de la responsabilidad 2.
Se pueden procurar a los trabajadores otros medios para
que expresen sus opiniones y participen en las decisiones. Los
sistemas de sugestiones, en virtud de los cuales se anima a los
trabajadores a que presenten sugestiones y se les recompensa
por las propuestas útiles, se han adoptado extensamente en
las industrias estadounidenses. Su aplicación va generalizándose en otros países, y así desempeñan un importante papel
en los programas actuales para elevar la productividad en las
1
Véanse E. DALE : Greater Productivity through Labor-Management Co-operation
(Nueva York, American Management Association, 1949), y P. WAHNE : Les syndicats aux Etats-Unis, Cahiers de la Fondation nationale des sciences politiques,
núm. 22 (Paris, Armand Colin, 1951), pags. 144-145.
2
A.A.C.P. : Cotton Spinning (Londres, 1950), pág. 16.
118
AUMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD
fundiciones francesas, y han sido adoptados en la mayoría
de las empresas de la industria francesa de construcciones
eléctricas, donde, al parecer, han conducido, en algunos casos,
a soluciones muy originales 1 .
Estos sistemas están también muy extendidos en Alemania
y Suiza 2. Un autor alemán 3 aconseja la aplicación de los
siguientes para lograr resultados satisfactorios a este respecto :
mostrar ejemplos de progresos significativos de la productividad obtenidos por la adopción de mejores métodos de trabajo ;
recordar la importancia que el trabajador concede a sus propias
propuestas y contestarle inmediatamente después de que las
haya enviado ; constituir un comité mixto para que juzgue
las sugestiones y fije la recompensa cuando las considere
aceptables ; entrega de la recompensa al autor de la proposición, acompañada de cierta ceremonia, y dar amplia publicidad
a las sugestiones aceptadas.
Cuando las relaciones de trabajo son malas, los obreros
suelen abstenerse de formular sugestiones, para que no se
piense que tratan de adular a la dirección ; o puede haber
escasas respuestas como resultado de una apatía general,
mientras que los buzones destinados a depositar las sugestiones se convierten en receptáculos de quejas más o menos
triviales. Al igual que otros medios para lograr la cooperación
obreropatronal, los sistemas de sugestiones dan buenos resultados cuando el medio ambiente es bueno, y malos en uno
poco favorable. Las recompensas por las sugestiones que permitan hacer economías considerables deben ser de cuantía
importante, y cuando dichas sugestiones son rechazadas, la
dirección debe darse el trabajo de explicar por qué no se
pueden aceptar. Se ha indicado que algunas fundiciones francesas han convenido en conceder pequeñas primas por cualquier sugestión de valor, aunque ésta no pueda adoptarse.
Otra forma de participación de los trabajadores, a la que
se ha concedido creciente atención en los últimos años, es la
1
ASSOCIATION FRANÇAISE POUR L'ACCROISSEMENT D E LA PRODUCTIVITÉ :
La
productivité en action dans la construction électrique (Paris, 1951), pâgs. 9, 11 y
siguientes.
2
Respecto de la descripción de un experimento realizado en la fábrica Robert
Bosch, véase « Mitdenken lohnt sich », Bosch-Zünder (publicación de Robert Bosch
GmbH), marzo de 1950, pâgs. 37 y siguientes. Véase también Werner P E T E R :
Das Vorschlagswesen (Berna, 1946). Estas dos obras son citadas por L. H . Adolph
G E C K : Soziale Betriebsführung (Essen, W. Girardet, 2.a edición, 1952), pág. 224.
3
Heinz O. H E Y E R : Arbeitsvereinfachung. Methoden zur
Produktivitätssteigerung
durch innerbetriebliche Zusammenarbeit
(Heidelberg, Quelle und Meyer, 1952),
paga. 73 y siguientes.
CUESTIONES DE PERSONAL
119
de dar la posibilidad a los representantes de los trabajadores
para que participen en las operaciones técnicas de estudio de
los tiempos y de los movimientos y de evaluación de las tasas
de salarios 1 .
Los tipos de cooperación expuestos hasta ahora no requieren
necesariamente la creación de organismos paritarios de carácter
oficial. Sin embargo, el establecimiento de tales organismos
puede ser la forma más adecuada para lograr una comunicación regular en ambos sentidos, para aplicar los sistemas de
sugestiones y para fomentar otras formas de cooperación. En
estos últimos años se ha observado en muchos países un notable
desarrollo de organismos especiales — comités o consejos de
empresa, comités mixtos de producción, comités obreropatronales, etc. — de consulta y cooperación entre los trabajadores
y la dirección de las empresas.
El propósito fundamental de estos organismos es lograr
el pleno reconocimiento de la importancia del elemento humano
en la industria, que los trabajadores tengan la impresión de
que se les tiene en cuenta en su calidad de hombres y despertar en ellos mayor interés por el funcionamiento general
de la empresa a que pertenecen. Otro de los objetivos perseguidos es el de incrementar la productividad. Estos dos objetivos se hallan íntimamente relacionados, ya que uno de los
factores más importantes que influyen sobre la productividad
es el medio ambiente que reine en la empresa. En 1952, la Conferencia Internacional del Trabajo declaró en una resolución
que « ... la consulta y la colaboración fundadas sobre una base
de mutua confianza aportan una contribución esencial a la
eficiencia y a la productividad de la empresa » 2 .
Estos organismos facilitan la ocasión de discutir cuestiones relativas a la mejora de los métodos de producción, la
seguridad industrial, la higiene en el trabajo, los servicios
sociales, la utilización más eficaz del tiempo de trabajo, la
reducción del absentismo, la economía de materias primas, etc.
A veces, como ocurre en Suecia y Noruega, se han creado
comités con objeto de asociar a los representantes de los trabajadores a la racionalización de la producción y al estudio de
los tiempos y de los movimientos.
1
Véanse págs. 161-163.
Resolución sobre la consulta y la cooperación entre empleadores y trabajadores en el ámbito de la empresa, adoptada por la Conferencia Internacional del
Trabajo en su 35.» reunión, Ginebra, 1952 (O.I.T. : Boletín Oficial, vol. XXXV,
num. 2, 15 de agosto de 1952, págs. 97-98).
2
120
AUMENTO DB LA PEODUCTIVIDAD
Es prematuro todavía emitir un juicio general sobre los
resultados de los comités de empresa y otros organismos
similares 1 . Efectivamente, los resultados obtenidos varían
considerablemente, no tanto de un país a otro como de una
a otra empresa 2.
En los países en donde los comités de empresa han sido
instituidos obligatoriamente en virtud de disposiciones legislativas, los deseos del legislador quedan a veces defraudados
por la pasividad u oposición de las personas directamente
interesadas. Una cosa es que la ley prescriba este género de
colaboración y otra que si los empleadores y los trabajadores
sustentan opiniones diferentes sobre la forma que ha de darse
a su colaboración o respecto del principio de la misma es evidente que cualquier organismo consultivo correrá el riesgo de
ser casi totalmente ineficaz.
En Francia, por ejemplo, se reconoce en general 3 que si
algunos comités se han mostrado menos activos de lo que
pudieron haber sido, dados los poderes que la ley les confiere,
ha de hallarse la explicación, en algunos casos, en la actitud
de ciertos empleadores que, no deseando en modo alguno el
establecimiento de comités de empresa, han aceptado simplemente esta iniciativa porque no podían eludirla. Pero ha de
reconocerse también que esta actitud habría sido probablemente menos frecuente entre los empleadores si los trabajadores no hubieran intentado algunas veces servirse de los
comités de empresa para fines políticos. Así, la discusión está
predestinada a ser inútil, o incluso peligrosa, cuando básicamente se carece de confianza y de un acuerdo de principio.
Aunque algunos comités hayan logrado poco y, en algunos
casos, absolutamente nada, sería erróneo por completo llegar
a la conclusión de que la creación de los comités de empresa
1
En las páginas siguientes, el término « comité de empresa » se utiliza en
sentido amplio para describir cualquier comité o consejo paritario cuyo objeto
principal sea el fomento de la cooperación entre empleadores y trabajadores dentro
de la empresa.
2
Por ejemplo, de las 40 empresas belgas que habían establecido comités de
empresa (conseils d'entreprise) antes de que la ley obligara a hacerlo, 12 de ellas
indicaron, en respuesta a un cuestionario de la Federación de Industrias Belgas, que
estos comités habían logrado un aumento de la productividad ; 17 contestaron que
habían mejorado el medio ambiente ; 19, que habían dado lugar a la cooperación
en forma de sugestiones, y 18, que el fruto de esos comités había sido la mejora de
las relaciones entre la dirección y los trabajadores (véase FÉDÉRATION DES INDUSTRIES BELGES : Béalisations sociales dans l'industrie belge, Bruselas, 1950, pág. 50).
3
Véase « L'expérience des comités d'entreprises », Droit social (París), año 15,
núm. 1, enero de 1952, págs. 14-33; núm. 2, febrero de 1952, págs. 92-104, y
núm. 3, marzo de 1952, págs. 163-179.
CUESTIONES DE PERSONAL
121
ha sido un fracaso en Francia. Los datos informativos compilados por los inspectores del trabajo, especialmente en las
regiones más altamente industrializadas, han permitido llegar
a la conclusión de que :
Los resultados obtenidos se hallan lejos de ser insignificantes y
son susceptibles de ampliación. En efecto, puede basarse razonablemente una opinión optimista sobre el hecho de la eficacia ya lograda
por algunos comités y el valor de conjunto de las realizaciones
efectuadas 1.
El Ministerio del Trabajo de Francia ha hallado que muchos
comités « que no ejercen plenamente sus prerrogativas legales,
hacen muestra, sin embargo, de considerable actividad », y
que algunos otros « están asumiendo plenamente y en forma
satisfactoria sus funciones, proceden al estudio de importantes
problemas técnicos y contribuyen así a un espíritu de cooperación » 2.
Puede decirse, en consecuencia, que ya se han obtenido
resultados positivos. Por el hecho de que la legislación no sea
por completo satisfactoria no deben subestimarse los resultados
que ha permitido alcanzar. Al parecer, estos resultados positivos se han logrado siempre que los empleadores y trabajadores han respetado fielmente los propósitos perseguidos en la
legislación, y cuando los comités de empresa han podido
actuar animados del espíritu con que se previo que funcionaran. En la mayoría de los casos, su éxito ha dependido de
la buena voluntad de ambas partes.
Al parecer, también en otros países — en Israel, por ejemplo,
donde existen comités paritarios de productividad desde 1951
en las empresas que emplean más de 50 trabajadores — estos
comités han ejercido una influencia estimuladora en el aumento
de la productividad.
En los países escandinavos, aunque las opiniones personales
varían, se admite generalmente que los comités de empresa
constituyen un excelente medio para garantizar dicha cooperación y para mejorar la producción y que mediante este
sistema se han conseguido resultados decisivos 3 . Lo que importa
1
a L'activité des comités d'entreprises depuis 1950 », Revue française du travail
(París), año 6, núms. 10-12, octubre-noviembre de 1951, pág. 523.
2
Ibid., págs. 521-522.
3
Tal fué la opinión de una asamblea de empleadores, trabajadores manuales y
empleados daneses, finlandeses, noruegos y suecos, celebrada en Estocolmo en
noviembre de 1950 (véase La colaboración en la industria, op. cit., págs. 48-55).
Véase también Företagsnämndema, núm. 2, agosto de 1953, págs. 1-13, respecto de
un estudio efectuado, desde el punto de vista sindical, de las actividades de los
comités de empresa en Suecia en 1952, y en el que figuran estadísticas del número
122
AUMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD
en estos casos es que las empresas observen la obligación de
suministrar a los comités de empresa datos relativos a los problemas económicos y técnicos que se plantean a las empresas.
En Noruega y Suecia, de conformidad con los acuerdos sobre
el estudio de los tiempos, los representantes de los trabajadores participan en la adopción de medidas para racionalizar
la producción.
En el Reino Unido, en el informe anual correspondiente a
1952 del Ministerio del Trabajo y Servicio Nacional 1 se indica
que, aun cuando durante el año de referencia el Ministerio
siguió estimulando el desarrollo de las consultas paritarias,
fueron pocos los nuevos comités mixtos creados ; otros, que
habían existido durante cierto tiempo, cesaron de funcionar y
un buen número de ellos « funcionaban aparentemente en forma
algo inconstante ». A juicio del Ministerio, esta evolución no
es signo de estancamiento, sino más bien de cambio de orientación. Son muchas las empresas que prestan hoy día una
atención creciente a métodos de consulta menos formalistas,
sirviéndose para ello de grupos de discusión, de reuniones regulares del personal de dirección en las que participa el personal
dirigente de talleres, y de conferencias en las que toma parte
todo el personal.
Asimismo, en la Alemania occidental y en los Países Bajos
se ha prestado recientemente gran atención a los medios
de crear y mantener un medio ambiente psicológico favorable
en las empresas. Así, en Alemania se está estudiando extensamente la llamada sociología de la fábrica, con objeto de
reformar las relaciones entre el trabajador y la dirección, partiendo de la idea de que ambos son miembros de la misma
comunidad de producción y no antagonistas, o incluso socios,
que tienen intereses económicos distintos 2.
Heyer recomienda los siguientes principios respecto de
las relaciones con el personal de la empresa :
Permanezca dueño de sí mismo y no se altere jamás. Dé a sus
empleados la ocasión de que merezcan elogios y consideración. Si
de comités en existencia en varias industrias, de la periodicidad de las reuniones y
del número de comités en cada industria que los miembros trabajadores consideran
que han tramitado satisfactoriamente asuntos tales como el suministro de información adecuada a los trabajadores, los sistemas de sugestiones y los problemas
de mano de obra excedente.
1
Londres, H.M. Stationery Office, Cmd. 8893, 1953, pág. 123.
2
Véanse, por ejemplo, GECK, op. cit., y Ernst MICHEL : Sozialgeschichte der
industriellen Arbeitswelt, ihrer Krisenformen und Oestaltungsversuche (Francfort del
Meno, Josef Knecht, 3.a edición, 1953).
CUESTIONES DE PERSONAL
123
las censuras son necesarias, formúlelas con tacto y mencione también
los aspectos positivos. El buen humor crea un ambiente más flexible.
Escuche atentamente a sus empleados para comprender exactamente lo que desean. Explique el trabajo que ha de hacerse en forma
tal que todos puedan entenderle. Considere los intereses
de sus
empleados exactamente igual que los suyos propios 1.
La experiencia adquirida en algunos países confirma el
criterio de que el medio ambiente en que se desarrollan las
relaciones de trabajo en la empresa es más importante que
cualquier medio, procedimiento o técnica para fomentar la
cooperación entre los trabajadores y la dirección. Si existe un
deseo fundamental de cooperar, se crearán organismos apropiados para satisfacer las necesidades expresadas. Cuando, por
el contrario, el sentimiento básico es de desconfianza, el organismo de cooperación más cuidadosamente concebido no dará
resultado alguno e incluso podrá dar lugar a nuevos conflictos.
El que un sistema u organismo determinado dé buenos resultados en una empresa no quiere decir que puede aplicarse
satisfactoriamente si se introduce en otra parte en donde no
existan quizás las condiciones necesarias para su éxito. Como
un empleador ha escrito :
La primera condición de éxito depende de la actitud de la alta
dirección.
A menos que la dirección respete a sus empleados como a seres
humanos y desee sinceramente atraer su entusiasmo, las instituciones
y procedimientos empleados resultarán estériles.
Los sistemas de consulta no deberán considerarse como concesiones, sino como medios para averiguar lo que los trabajadores
piensan y para hacerles comprender los problemas y puntos de
vista de la dirección. Si el espíritu que reina es
bueno, el resto es
sólo un problema de organización y de método 2.
No es sólo importante la actitud de la dirección ; no existirá
el espíritu de colaboración a menos que los trabajadores que
participan en los organismos paritarios tengan tanto un profundo sentido de la responsabilidad respecto de las personas
que representan como un interés en la empresa en que trabajan.
Decir que el espíritu de cooperación es más importante
que los métodos y sistemas no significa, sin embargo, que sólo
se necesiten vagos sentimientos de buena voluntad, ya que un
espíritu de cooperación que no halle expresión en actividades
prácticas no es probable que dure.
1
HEYER, op. cit., pags. 25-26.
C. G. RBNOLD : Joint Consultation over Thirty Years. A Case Study (Londres,
Allen and Unwin, 1950), pag. 120.
s
124
AUMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD
Aun cuando exista un sincero deseo por parte de los empleadores y trabajadores de colaborar por medio de los comités
de empresa, y aun en el caso de que éstos hayan sido establecidos como resultado de acuerdos voluntarios o de conformidad
con disposiciones legislativas, aceptadas sin reserva alguna, el
trabajo de estos comités plantea una serie de problemas, por
lo cual debe tenerse buen cuidado de evitar ciertos errores.
De esta suerte se tendrán presentes los puntos siguientes :
1) En el pasado, las organizaciones sindicales se han opuesto
con frecuencia al establecimiento de comités de empresa,
temiendo que éstos, aunque no son independientes del
empleador, competirían, sin embargo, con los .sindicatos en
ganarse la voluntad de los trabajadores. Por consiguiente, es
importante definir claramente la competencia respectiva de
los comités de empresa, por una parte, y de los sindicatos, por
otra, y lograr que éstos apoyen a los comités de empresa, de
suerte que los sindicatos no crean que se intenta suplantarlos.
2) Es igualmente importante que el comité de empresa
cuente con el apoyo de los trabajadores y demás personal de
la empresa. Frecuentemente, los trabajadores muestran cierta
indiferencia hacia estos comités ; así, por ejemplo, es frecuente
que muchos obreros no se tomen la molestia de participar en
la elección de miembros del comité. Puede haber varias razones
que expliquen esta falta de interés : muchos trabajadores, por
no haber comprendido claramente el papel y funciones del
comité de empresa, pueden haber concebido esperanzas excesivas en el momento de su establecimiento, desinteresándose
después rápidamente de un organismo que, a su parecer, no
ha logrado ninguna mejora notable de los salarios o de las
condiciones de trabajo ; los comités de empresa tropiezan a
veces con grandes dificultades para mantener informado al
personal acerca de la labor que realizan ; si bien los reglamentos
acuerdan a los sindicatos no solamente un derecho, sino también un monopolio de representación de candidatos en las
elecciones, puede suceder que el personal no sindicado experimente escaso interés por los comités. Pueden eliminarse en
parte esas dificultades asignando al comité de empresa un
papel auténtico, y esforzándose por que todo el personal comprenda claramente en qué consiste ese trabajo y manteniéndole
al corriente, tan plenamente como sea posible, de lo que el
comité esté haciendo.
CUESTIONES DE PERSONAL
125
Una forma de despertar el interés por los comités de empresa
consiste en disponer de una «galería abierta al público», a la
que se invite un número limitado de personas que no pertenezcan al comité, pero sin que éstas tomen parte en los debates.
Este procedimiento puede servir también de medio útil de formación para los futuros miembros del comité, al darles una
idea del procedimiento y trámite de las reuniones.
3) Tanto los empleadores como los trabajadores pueden
carecer de experiencia en materia de consultas paritarias.
Además, el desconocimiento y falta de comprensión de los
problemas de producción por parte de los representantes de
los trabajadores pueden ser tales que las consultas y discusiones
paritarias resulten estériles. Indudablemente, estas dificultades son particularmente graves en los países insuficientemente desarrollados, dificultades que podrían resolverse, al
menos en parte, mediante una formación profesional adecuada.
La solución de la última dificultad mencionada exigirá también
franqueza por parte de la dirección para explicar la naturaleza
de sus problemas y para dar suficientes detalles, a fin de que los
representantes de los trabajadores se forjen una opinión
objetiva a este respecto. En 1949 se formularon quejas en el
Eeino Unido en el sentido de que las consultas no sólo no eran
plenamente eficaces en las industrias nacionalizadas, sino que,
a veces, eran simplemente un medio de transmitir informaciones e instrucciones procedentes de la dirección. El Congreso
de Organizaciones Sindicales (Trades Union Congress) decidió
insistir en que se diera más amplia formación en materia de
consultas paritarias a empleadores y trabajadores. El Ministerio del Trabajo hizo un esfuerzo de propaganda en este
sentido y el Instituto Británico de Organización del Trabajo
proporcionó informes sobre cuestiones relativas a la producción a los representantes de los trabajadores.
En general, los sindicatos han comprendido rápidamente
la importancia de la formación de los delegados de los trabajadores y han adoptado una serie de medidas con este fin,
entre las que se cuentan la publicación de revistas y folletos
especializados y la organización de cursos, reuniones y grupos
de estudio para los delegados. Se ha indicado que en Francia :
La necesidad de esta acción por parte de las organizaciones de
trabajadores ha sido tan bien comprendida en algunos casos que se
tiene en cuenta en los convenios colectivos. Se dispone en éstos que
el tiempo dedicado a los cursos o a los grupos de estudio organizados
9
126
AUMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD
por los sindicatos o federaciones locales se considerará como tiempo
dedicado al ejercicio de las funciones de miembro del comité de
empresa y se remunerará a igual título. Se organizan esos cursos
una vez al mes y los interesados tienen libertad para asistir a ellos
durante las horas de trabajo, presentando a su regreso una atestación de la organización sindical en la que se certifica que han participado efectivamente en el curso de formación profesional organizado
para ellos. Se hallan en vigor estos acuerdos desde hace varios aüos,
especialmente en la industria textil de Eoubaix y Tourcoing y para
los empleados
de banca de Lille. Su aplicación no da lugar a dificultad
alguna 1.
En 1952, la Federación de Sindicatos Noruegos decidió
instituir un programa de formación con miras a aclarar los
objetivos del movimiento sindical, explicar las razones de su
apoyo a los esfuerzos para elevar la productividad y capacitar
a sus miembros para que participen más eficazmente en los
trabajos de los comités de producción. A tales efectos, se han
utilizado los métodos de formación dentro de la empresa
(T.W.I.) y once instructores especializados empleados a jornada completa organizaron durante nueve meses cursos para
los delegados de taller y miembros de comités de producción.
Sin embargo, prácticamente en todos los países queda
mucho por hacer respecto de la formación de delegados de los
trabajadores para que integren los comités de empresa ; consecuentemente, los esfuerzos encaminados a este fin deben proseguirse vigorosamente. Desgraciadamente, los reglamentos disponen a veces la celebración de elecciones demasiado frecuentes
y no siempre se reelige a los mismos delegados.
4) Es importante prestar atención especial a la situación
de los capataces y contramaestres. Si se establece el contacto
entre la alta dirección y el grueso de los trabajadores, y las
reuniones son efectivamente reuniones entre la alta dirección,
por una parte, y los representantes sindicales, delegados de
taller u otros dirigentes obreros, por otra, los superiores inmediatos del personal representado en el comité podrán sentirse
relegados. Además, puede ocurrir que los miembros del comité
de empresa se dirijan directamente a la dirección sin contar
con los contramaestres e incluso que éstos se enteren de algunas
decisiones de la dirección por boca del personal a sus órdenes,
antes de que sean informados por conducto oficial.
La manera de resolver esas dificultades depende de la
naturaleza y estructura de cada empresa. Es importante que
los capataces y contramaestres estén adecuadamente repre1
« L'expérience des comités d'entreprises », op. cit., pág. 103.
CUESTIONES DE PEESONAL
127
sentados en el comité de empresa. Asimismo, sería de utilidad
la reglamentación de los métodos de consulta 1. Si los derechos
y privilegios de los delegados de los trabajadores en los comités
quedan definidos mediante acuerdos, y si las idas y venidas
y consultas se circunscriben a determinadas personas, ocasiones, lugares y métodos, los capataces y contramaestres
sabrán mejor cuál es su situación y cuáles sus deberes relativos
a la disciplina. Si las reuniones se celebran regularmente
según un programa previsto y conforme a órdenes del día ya
preparados, quedarán eliminadas las situaciones imprevistas
o críticas, y así podrán celebrarse consultas previas con los
capataces y otras categorías de personal dirigente interesados.
Los reglamentos podrán disponer, por ejemplo, que, respecto
de cualquier cuestión que deba someterse a la dirección en
relación con un servicio determinado, sea el contramaestre de
dicho servicio la primera persona a quien haya que dirigirse.
Si, al tratarse de una cuestión que se refiera a más de un
servicio, o al conjunto de la empresa, el cuerpo de capataces
y contramaestres es demasiado numeroso para que la dirección
pueda consultarle por anticipado, la reorganización de la
jerarquía puede ser una solución, agrupando, por ejemplo,
los capataces bajo la autoridad de un número limitado de contramaestres, intermediarios entre la dirección, que puede consultarles, y el personal dirigente subalterno, al que quedarán
encargados de tener al corriente.
5) Dado que las negociaciones sobre salarios, duración y
condiciones de trabajo incumben normalmente a los sindicatos
y no a los comités de empresa, se tropezará con ciertas dificultades para dar a éstos la impresión de que asumen una
importante función y desempeñan un papel imprescindible.
Una vez más, la franqueza por parte de la dirección al facilitar
informes al comité, unida a su deseo sincero de referirle verdaderos problemas para su resolución, parece ser la solución
de esta dificultad. Eespecto de una empresa británica que
cuenta con más de treinta años de cooperación entre los trabajadores y la dirección, se cita el siguiente ejemplo :
En forma anticipada se exponía a la reunión paritaria el programa de producción para las cuatro semanas siguientes, con una
declaración sobre sus efectos en el empleo y, cuando ello se relacionaba con el programa, se daban algunos datos informativos
sobre las perspectivas del mercado. Se exponían los resultados
1
Véase RENOLD, op. cit., pág.
102.
128
AUMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD
obtenidos en comparación con los programas anteriores y se explicaban y discutían las causas de las discrepancias observadas. La
dirección daba indicaciones sobre nuevos procedimientos y la reorganización de algunos servicios, insistiendo especialmente sobre la
repercusión de estas medidas en el número y categorías de trabajadores empleados. La introducción de nuevas máquinas se notificaba
con bastante anticipación, de suerte que pudiera estudiarse cualquier
repercusión, como, por ejemplo, la categoría de operarios que habría
de emplearse. También se notificaban con todo detalle los acontecimientos generales, tales como cambios de estructura en la organización central, la ejecución de nuevos trabajos o la adquisición de
nuevos establecimientos. Asimismo, se comunicaban la creación de
nuevos cargos, los nombramientos y ascensos en los puestos de
dirección, y no se ocultaba información alguna que tuviera una influencia directa en la vida diaria de la empresa 1.
E l a u t o r añadía q u e :
No ofrecen duda para la dirección los beneficiosos efectos de
transmitir este tipo de información, pero la verdadera naturaleza
del beneficio quizás no se ponga de manifiesto, ya que no estriba
tanto en la creación de un interés activo y de cooperación positiva
en el trabajador como en la generación de un sentimiento general
de confianza y estabilidad, debido al hecho de que cada uno sabe
cuál es su situación y cuáles son sus derechos y deberes, unido a
la certeza de que ningún cambio le sorprenderá desprevenido. Desde
luego, los cambios son la inevitable consecuencia del progreso, pero,
por buena que una innovación pueda ser en sí misma, es siempre
penosa para las personas a que afecta. No obstante, si se advierte a
los interesados con anticipación — con el tiempo suficiente para
permitir su estudio en un ambiente de calma —, el cambio, si es
razonable, quedará aceptado... La norma ideal para que las consultas
paritarias tengan éxito es la de discutir cualquier cuestión mientras
la situación 2 es aún fluida y antes de que se hayan tomado posiciones
categóricas .
6) P u e d e evitarse que los comités de empresa se conviertan
en simples medios p a r a ventilar quejas m á s o menos insignificantes si se prevé otro organismo p a r a t r a m i t a r l a s rápida y
eficazmente ; el fácil acceso, a título oficial u oficioso, al servicio de personal o del empleo es u n a cuestión i m p o r t a n t e a
este respecto.
Sean cuales fueren las dificultades con que se tropiece, no
cabe d u d a de que en muchos países es necesario fomentar las
consultas y la cooperación, oficial u oficiosa, entre los empleadores y los trabajadores, así como la participación de los
t r a b a j a d o r e s en los programas de elevación de la productividad,
si se quiere sacar todo el partido posible a las posibilidades que
ofrece el a u m e n t o de la productividad. Lo que G r a h a m H u t t o n
1
RENOLD, op. cit., pág.
•Ibid., págs. 116-117.
116.
CUESTIONES DE PERSONAL
129
h a dicho respecto al Eeino Unido puede aplicarse t a m b i é n
a muchos otros países :
Las reformas, mejoras y modificaciones necesarias — en los
principios y prácticas, en el comportamiento y métodos, en las
actividades y actitudes — son muy profundas y representan una
ruptura con la rigidez y las trabas acumuladas durante muchos
decenios. Probablemente por esta razón, estos cambios no parece
que puedan introducirse en la escala necesaria a menos que se
conciban y apliquen en forma
concertada por parte de los empleadores y de los trabajadores 1 .
Indica el conocimiento de la naturaleza h u m a n a , y lo h a n
confirmado algunos estudios teóricos, que p r e s e n t a r hechos
consumados, sermonear, persuadir y lisonjear es m u c h o menos
eficaz — como medio de cambiar la a c t i t u d y c o n d u c t a h u m a nas — que colocar a las personas en situación t a l que se v e a n
obligadas a t o m a r decisiones colectivas y a aceptar la responsabilidad.
POLÍTICA DE EMPLEO
Si los trabajadores h a n de cooperar en las medidas encaminadas a elevar la productividad, es esencial que t e n g a n el
convencimiento de que se está haciendo todo lo posible p a r a
evitar que las mejoras tecnológicas sean u n a causa de desempleo. Las medidas encaminadas a este fin son, por lo t a n t o , uno
de los objetivos más i m p o r t a n t e s de la consulta entre los
t r a b a j a d o r e s y los empleadores, t a n t o en el á m b i t o de la
empresa como en otros m á s elevados. Las medidas que h a y a n
d e adoptarse serán n o r m a l m e n t e de la competencia de los
sindicatos, a u n q u e los problemas planteados p o d r á n ser
t a m b i é n estudiados por los comités de empresa.
E n el capítulo I I se h a establecido u n a distinción entre :
a) medidas p a r a m a n t e n e r u n alto nivel general de empleo ;
b) medidas p a r a reducir el desplazamiento de la m a n o de obra
y facilitar la readaptación de los trabajadores desempleados, y
c) medidas p a r a proteger el nivel de vida de los trabajadores
sin empleo.
Las medidas p a r a m a n t e n e r u n alto nivel general de empleo
i n c u m b e n principalmente a los gobiernos, y son t a m b i é n de su
competencia, en su m a y o r p a r t e , medidas tales como el seguro
o socorro de desempleo, que son a d o p t a d a s p a r a proteger el
nivel de vida de los trabajadores mientras son colocados nueva1
HTTTTON, op.
cit.,
pAg.
181.
130
AUMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD
mente, si bien es cierto que la concesión de pagas de despido
por parte de las empresas puede aportar una importante
contribución a este fin, y que en algunas industrias se han
creado fondos para socorrer a los trabajadores que pueden
perder su empleo como resultado de las mejoras tecnológicas.
Fondos de este género se han creado, por ejemplo, en algunas
ramas de la industria británica del acero 1, y han sido también
recomendados en Francia en una reunión convocada por el
Centro Intersindical de Estudios e Investigaciones sobre la
Productividad 2.
No obstante, las medidas para reducir el desplazamiento
de la mano de obra y facilitar la nueva colocación de los trabajadores desempleados constituyen para las direcciones de las
empresas el medio más eficaz para conciliar una productividad
elevada con el mantenimiento de la seguridad económica de
los trabajadores 3.
El problema de mantener el nivel de empleo en una empresa
donde el aumento de la productividad del trabajo permite
reducir el número de trabajadores sin perjudicar la producción
no es sencillamente una cuestión de política de personal, sino
que exige los esfuerzos aunados de parte o de todos los servicios
de la empresa. Si ha de mantenerse el nivel de empleo hay que
ampliar el volumen de ventas y, por lo tanto, el departamento
de ventas habrá de desempeñar un importante papel. Además,
podrá ser necesario reducir los precios de suerte que los servicios de diseño industrial, producción y otros habrán de procurar una disminución en los costos.
Dada la necesidad de combinar los esfuerzos de un determinado número de servicios, es esencial que la alta dirección
garantice que este problema recibe la atención que merece.
En tres compañías estadounidenses bien conocidas por la
1
O.I.T. : Technological Improvements in Oie Iron and Steel Industry and Their
Effects on Employment, Informe III, Comisión del Hierro y del Acero, 3. a reunión
(Ginebra, 1949), pág. 101.
2
CENTRE INTERSYNDICAL D'ÉTUDES ET DE E E C H E B C H E S DE PRODUCTIVITE :
Productivité, mais... -plein emploi et niveau de vie (París, sin fecha), pág. 168. Las
conclusiones a que llegó esta reunión se han resumido en Informaciones Sociales,
vol. IX, núms. 11-12, 1.° y 15 de junio de 1953, págs. 384-386.
3
A este respecto, véanse las conclusiones relativas a las medidas prácticas que
permiten a las empresas contrarrestar los efectos sociales inmediatos de los despidos
de personal a que llegó la Comisión Consultiva de la Organización Científica del
Trabajo, de la O.I.T., en su tercera reunión (Ginebra, 1938), en O.I.T. : The International Labour Code, 1951, vol. TL: Appendices (Ginebra, 1952), págs. 164-170.
Con referencia a los empleados y técnicos, véase la resolución adoptada por la
Comisión Consultiva de los Empleados en su cuarta reunión (Ginebra, 1936), ibid.,
págs. 230-231.
CUESTIONES DE PERSONAL
131
estabilidad del empleo de su personal — Proctor and Gamble
Company, Nunn-Bush Shoe Company y Geo. A. Hormel and
Co. — el programa de estabilización del empleo fué patrocinado
con fervor casi apostólico por los jefes de empresa. « Sólo
pueden realizarse verdaderos progresos en la estabilización
del empleo si la dirección consagra a este problema el mismo
empeño e ingeniosidad que aplica a otros problemas comerciales » x .
Es conveniente, sin embargo, que algún funcionario, que
tenga menor número de responsabilidades que el jefe de
empresa, asuma, bajo el control de la dirección, la responsabilidad de formular un programa para la compañía destinado
a mantener el nivel del empleo ; en muchas empresas será el
jefe de personal el más calificado para hacerlo, el cual deberá
ocuparse personalmente de cualquier despido necesario de trabajadores, y, con frecuencia, será más consciente que cualquier
otro miembro de la dirección de la necesidad de tomar medidas
para estabilizar el empleo. Dicho jefe de personal podrá señalar
a sus colegas la magnitud del problema, mantenerlos informados de lo que otras compañías han hecho para tratar la
cuestión, organizar reuniones de jefes de servicio en las que
pueden discutirse estas cuestiones, y, en general, esforzarse
por lograr la cooperación más completa entre todos los servicios, a fin de establecer un programa satisfactorio.
Una cuestión importante, respecto de la cual puede necesitar este funcionario la cooperación del departamento de producción y de otros servicios, es la relativa al período de aviso
previo que ha de darse a los trabajadores y a sus representantes
en caso de desplazamientos de mano de obra previstos de antemano. El problema de colocar a los trabajadores desplazados
puede quedar a menudo muy simplificado si se da un aviso
previo de este género, pero sólo será esto posible si los cambios
resultantes del desplazamiento de mano de obra se han previsto
a su vez con cierta anticipación. Puede ser difícil prever los
movimientos desordenados de la demanda y tomar medidas
para contrarrestarlos, pero los cambios en las técnicas de producción y en el material de producción deberán preverse normalmente por anticipado. El aviso previo de licénciamiento
permite que los trabajadores afectados establezcan sus planes
1
Charles C. GIBBONS, Stabilization of Employment is Good Management (Kalamazoo, Michigan, The W. E. Upjohn Institute for Community Research, 1953),
págs. 2-3.
132
AUMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD
para el futuro ; que los sindicatos aprecien el efecto de los
nuevos procedimientos o de las máquinas sobre sus miembros,
no sólo desde el punto de vista del empleo, sino en cuanto al
volumen de trabajo, remuneración, medidas de seguridad,
condiciones materiales del trabajo, etc., y, finalmente, también permite a los organismos del Estado interesados, especialmente al servicio del empleo, tomar medidas para contrarrestar
el desempleo individual.
Otra cuestión que exige la cooperación entre diversos
servicios es la del ritmo y rapidez de los cambios introducidos.
Si una serie de innovaciones tendientes al ahorro de mano de
obra pueden escalonarse en cierto período de tiempo, en lugar
de establecerlas de golpe, sus efectos sobre el empleo podrán
ser más fácilmente aceptables. Los movimientos normales de
la mano de obra y cualquier expansión que pueda tener lugar,
ya sea en el conjunto de la economía como en otros servicios
de la empresa, podrán facilitar el problema de mantener el
nivel de empleo.
El nivel de empleo establecido en una empresa después de
la introducción de mejoras técnicas dependerá principalmente
de circunstancias exteriores y de la intervención de otros
servicios, aparte del de personal. Pero, aun cuando haya de
efectuarse una reducción en el número de empleados de algunos
servicios, o incluso en el conjunto de la empresa, no siempre
será necesario licenciar a los trabajadores, y una de las misiones del departamento de personal consistirá en lograr que sólo
en última instancia se prescinda de mano de obra a causa de
las medidas adoptadas para elevar la productividad.
Las posibilidades de reabsorción de trabajadores desplazados dentro de la empresa podrán ampliarse, en primer lugar,
interrumpiendo o disminuyendo el reclutamiento normal durante el período que precede a la introducción de un cambio
que provoque el desplazamiento de un número de trabajadores,
y, en segundo lugar, aprovechando plenamente las posibilidades
que existan, o eventuales, para transferir trabajadores de un
servicio a otro.
Ha demostrado la experiencia que, si un programa de transferencias de trabajadores ha de tener éxito, habrán de cumplirse
las siguientes condiciones :
1) Los empleados deben poder adaptarse fácilmente en el sentido
de que sean capaces de realizar varios trabajos diferentes o de poder
adquirir fácilmente los conocimientos necesarios.
2) Deberá realizarse un estudio de los trabajos en la fábrica y
CUESTIONES » E PERSONAL
133
determinar cuáles son bastante similares entre sí para que la transferencia de trabajadores sea factible.
3) Los trabajadores deberán aceptar la transferencia de buen
grado y hacer muestra de buena voluntad para aprender su nuevo
trabajo.
4) Para cada trabajo debe disponerse de un programa de formación
apropiado.
5) Las cláusulas sobre ascensos por antigüedad en el servicio que
figuren en los contratos colectivos deberán ser bastante flexibles
para permitir la transferencia de un trabajo a otro y de un servicio
a otro.
6) Deberán elaborarse normas relativas a la remuneración de los
trabajadores transferidos, normas que éstos deberán aceptar.
Pese a las dificultades que han de vencerse al elaborar un programa de transferencias, los esfuerzos realizados
por muchas compañías se han visto coronados por el éxito 1.
En algunos casos, es posible que los empleadores vayan
aun más adelante y garanticen que ningún trabajador quedará
despedido como resultado de las medidas especiales tomadas
para elevar la productividad 2. Esta garantía dependerá en
gran parte de circunstancias ajenas a la voluntad de los empleadores — naturaleza e importancia del mercado, aprovisionamiento de materias primas, movimientos de la mano de obra,
etc. — ; pero también dependerá en parte de factores tales
como los esfuerzos de la empresa para dar salida a sus productos, del plazo en que la empresa organice de antemano sus
actividades y de las medidas que se tomen para suspender el
reclutamiento normal, efectuar las transferencias y establecer
medios de formación y readaptación profesionales. Siempre
que pueda otorgarse, esa garantía constituirá, evidentemente,
un factor de la mayor importancia para influir en la actitud
de los trabajadores respecto de una campaña para incrementar
la productividad 3.
Finalmente, si a pesar de todos los esfuerzos es necesario
licenciar a cierto número de trabajadores, la dirección debe
1
2
GIBBONS, op. cit., pags. 7-8.
Esta garantía fué concedida por las fundiciones francesas que participaron
en el experimento descrito en págs. 152-153. Las empresas participantes en un
experimento análogo en la industria francesa de la confección masculina han
dado la garantía de que no será despedido ningún miembro del personal, como
resultado del aumento de la productividad, durante un período inicial de prueba
de doce meses.
8
Véase HEYEB, op. cit., pág. 30 : « La seguridad de que nadie quedará despedido
como resultado del programa es de particular importancia. Desde el principio debe
aclararse la suerte que van a correr los trabajadores excedentes, quienes en ningún
caso deberán permanecer en su departamento reorganizado. Al buscar nueva
ocupación para estos hombres, debemos pensar primero en las labores y problemas
que hayan quedado en suspenso. »
134
AUMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD
hacer todo lo posible para hallarles otro empleo, de preferencia
en la misma región 1 . Esto es especialmente importante en los
países o regiones en donde el servicio oficial del empleo no
esté muy desarrollado o no se utilice plenamente.
La importancia de un estudio y planeamiento cuidadosos
de los mejores métodos para resolver los problemas de excedencia de trabajadores, y de comunicar a éstos los resultados
de esos estudios y de los planes previstos, fué puesta de relieve
en una reunión convocada en mayo de 1952 por el Centro
Intersindical de Estudios e Investigaciones sobre la Productividad 2.
Además de las medidas hasta ahora estudiadas, existen
otras que pueden considerarse en general como medios secundarios para tratar el problema del desempleo tecnológico,
pero que, a veces, pueden ser útiles en casos especiales o como
medidas provisionales o de urgencia.
Se cuentan entre tales medidas, en primer lugar, la reducción del horario de trabajo y la distribución de las tareas
entre varios trabajadores. En tanto que, como ya se ha indicado, la reducción de la semana normal de trabajo puede
constituir — en circunstancias apropiadas y dentro de ciertos
límites — un medio razonable y satisfactorio de amortiguar
los efectos del progreso técnico sobre el empleo, la utilización
sin discernimiento de procedimientos de este género no es
satisfactoria para los empleadores y mucho menos para los
trabajadores. No obstante, si se cuenta con posibilidades de
empleo inmediatas, estas medidas pueden ser una solución
preferible al despido de una parte de los efectivos de mano de
obra empleada.
En segundo lugar, los empleadores pueden estar obligados,
ya sea por la ley o en virtud de convenios colectivos, a conservar en su empleo, durante cierto tiempo al menos, a los
trabajadores que de otro modo habrían despedido ; los empleadores también pueden actuar en forma voluntaria. Como
quedó señalado en páginas anteriores, es de la mayor importancia que los empleadores hagan cuanto esté a su alcance —
estableciendo programas a largo plazo, suspendiendo el reclutamiento normal, etc. — a fin de hallar otros empleos para
1
Ha sido recomendado esto, entre otros, por el presidente del Consejo Nacional
de Patronos de Francia (véase Georges VIIXIEBS : « Les exigences de la productivité », Bulletin du C.N.P.E., París, año 6, núm. 87,5 de noviembre de 1952, pâg. 2).
'Productivité, mais..., op. cit., pâg. 168.
CUESTIONES DE PERSONAL
135
los trabajadores licenciados, y que, cuando existan perspectivas razonables de poder colocar útilmente a todos los trabajadores desplazados, los empleadores den garantías de que
ningún trabajador quedará despedido como resultado de
medidas específicas para elevar la productividad. Pero las
medidas para evitar la excedencia de trabajadores son una
cosa y la conservación en la nómina de trabajadores en realidad
excedentes es otra. En Italia, la facultad de los empleadores
para licenciar a los trabajadores quedó limitada durante los
años que siguieron inmediatamente a la guerra, mediante un
sistema de bloqueo de los despidos, que entró en vigor, como
medida de urgencia, en febrero de 1945 ; sin embargo, este
sistema no se aplica actualmente. En los Estados Unidos y en
otros países, las cláusulas que prohiben el despido de empleados
permanentes o regulares, como resultado de la mecanización,
figuran en los contratos colectivos de algunas industrias 1 .
No obstante, dado que todo el beneficio social que una mejora
técnica puede aportar estriba precisamente en el hecho de que
permite obtener un volumen determinado de producción con
menos trabajadores, una prohibición de este género puede
suprimir todo interés en las mejoras técnicas ; es decir, u n a
disposición de este tipo en materia de despido equivaldría
en realidad a una prohibición impuesta al progreso tecnológico.
Además, el efecto que sobre el ánimo de todos los trabajadores
ejerza el hecho de conservar en el empleo a obreros que saben,
por una parte, que no son necesarios y, por otra, que no puede
despedírseles, puede ser muy desmoralizador para todo el
personal 2 . Si se toman otras medidas para proteger los intereses de los trabajadores licenciados, no sería razonable pedir
el apoyo de los empleadores para arreglos de ese tipo.
En tercer lugar — punto relacionado más bien con la
mitigación de las consecuencias del desempleo que con la
prevención de éste —, se arguye a veces que la industria debería
tomar medidas especiales para complementar la remuneración
de los trabajadores desplazados que hayan tenido que aceptar
ocupaciones de remuneración más baja en lugar de permanecer
en paro. En los ferrocarriles británicos, por ejemplo, se han
adoptado medidas para colocar nuevamente a los empleados
privados de trabajo con motivo de programas para aumentar
i Véase, por ejemplo, UNITED STATES DEPARTMENT OF LABOR : Collective
Bargaining Provisions..., op. cit., pag. 48.
s Véase A. JACOBONI, op. cit., pag. 103.
136
AUMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD
el rendimiento ; esos empleados siguen percibiendo sus antiguos
salarios, por un período de hasta un año, si se han visto obligados a aceptar trabajo de categoría inferior. Los sistemas de
indemnización han sido también introducidos con cierto éxito
por algunas empresas de espíritu progresista de las industrias
mecánicas*. No deja de presentar ventajas este sistema,
durante un tiempo limitado, especialmente si existen perspectivas razonables de que los trabajadores interesados puedan
ascender rápidamente en sus nuevas ocupaciones a puestos no
inferiores a aquellos de que fueron desplazados. La anomalía
de pagar salarios diferentes para el mismo trabajo puede dar
lugar a dificultades, y cuanto más se prolonguen estas subvenciones especiales más difícil resultará, desde el punto de
vista de la sociedad en su conjunto, justificar el costo adicional de producción que implican.
SELECCIÓN Y COLOCACIÓN
Si se desea que un obrero proporcione el mejor trabajo
posible y obtenga la máxima satisfacción de su actividad,
resulta evidente la importancia de emplearlo en una labor que
le convenga física y psicológicamente y de que se adapte al
grupo de obreros con que trabaje. El cuidado que se aporte a la
selección y colocación de personal de toda categoría, especialmente en los puestos superiores, podrá dar resultados óptimos.
En la orientación y los consejos profesionales se enfoca
este problema desde el punto de vista del trabajador, determinando para qué ocupaciones está éste más capacitado. La
Recomendación sobre la orientación profesional, adoptada por
la Conferencia Internacional del Trabajo en 1949, enuncia un
número de principios relativos a la organización de los servicios
de dicha orientación 2. Aunque la responsabilidad de la organización de esos servicios incumbe principalmente a los poderes públicos, las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores pueden aportar una importante contribución a su buen funcionamiento. Los Países Bajos y el Eeino
Unido se cuentan entre los países que actualmente dedican
una atención especial al problema de ampliar y mejorar los
servicios de orientación profesional.
1
2
Véase « Workers' Attitude to Productivity », op. cit., pag. 11.
Convenios y recomendaciones, 1919-1951, op. cit., pags. 8Ô7-906.
CUESTIONES DE PERSONAL
137
Las técnicas perfeccionadas de selección y colocación de
trabajadores abordan este problema desde el punto de vista
de la labor que ha de efectuarse, con objeto de hallar personas
que respondan a las exigencias del trabajo. Esas técnicas no
sólo permiten economizar a los empleadores, al evitar que se
coloquen obreros en un trabajo para el que no son competentes,
sino que pueden completar también los servicios de orientación
personal descubriendo aptitudes y talentos en los trabajadores
que, de otra manera, no se habrían puesto de manifiesto.
La técnica de la entrevista preparada, destinada a evaluar
la capacidad de un candidato y a prepararle satisfactoriamente
su entrada en la empresa, ha demostrado ya su valor y gana
terreno en la industria de muchos países, aunque, especialmente entre las pequeñas empresas, no parece que se aprecie
aún suficientemente toda su importancia. En las empresas en
donde existe un servicio de personal es costumbre corriente
que sea éste siempre el encargado de la entrevista inicial.
Más controvertida y menos generalizada es la costumbre
de examinar al personal mediante pruebas para determinar
sus aptitudes manuales y respuestas de carácter. Esta práctica
también se va extendiendo 1 , y con excelentes resultados en algunos casos, aunque se considere aún con cierto escepticismo en
algunos sectores respecto de su utilidad. Evidentemente, queda
mucho por aprender acerca de las características de las pruebas
que más convenga aplicar y de las conclusiones a que legítimamente pueda llegarse a base de los resultados obtenidos.
Puede decirse, en general, que la dirección acepta cada día
de mejor grado el empleo de técnicas perfeccionadas para la
selección y la colocación. Las dificultades con que la dirección
tropieza parecen ser debidas, en gran parte, a la falta de personal
competente y de servicios para llevar a cabo las pruebas,
dificultades que, naturalmente, son mayores en las empresas
de menor importancia. No obstante, los servicios consultivos
1
Por ejemplo, se dice que en la selección de contramaestres y capataces en
los Estados Unidos de América « se aplican extensamente las pruebas psicológicas,
especialmente para determinar la capacidad mental y aptitudes intelectuales,
pero las demás pruebas se hallan aún en una fase experimental » (A.A.C.P. :
Training of Supervisors, Londres, 1951, pág. 1). Se recomienda en el mismo
informe que en el Reino Unido <t el empleo de pruebas de inteligencia y de otros
tipos, como elemento auxiliar en el proceso de selección, debería desarrollarse
ezperimentalmente, a condición de que la ejecución e interpretación de estas
pruebas se confíe a personas calificadas y se tengan en cuenta los resultados de
otras investigaciones » (pág. 36). En la Unión Sudafricana, una fábrica de caucho
ha introducido un sistema para probar las aptitudes de los trabajadores africanos
que solicitan empleo, y se ha hallado que, en general, puede confiarse en que los
que pasan las pruebas con éxito den un rendimiento satisfactorio.
138
AUMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD
y los medios de formación puestos a disposición de la industria
por los poderes públicos o los establecimientos nacionales de
enseñanza pueden contribuir grandemente para allanar tales
dificultades. Parece que en algunas industrias de los Estados
Unidos l se hace uso frecuente de la asistencia ofrecida por el
Servicio del Empleo del Estado, sometiendo a los candidatos
las pruebas establecidas por la División de Análisis Profesional
y Servicio Industrial, que depende de dicho Servicio. En el
Beino Unido, el Instituto Nacional de Psicología Industrial
ha organizado cursos de una semana en diferentes regiones del
país, a fin de formar personal capacitado para celebrar las
entrevistas y aplicar los procedimientos de pruebas.
Los sindicatos y trabajadores en general parecen ser mucho
menos favorables que los jefes de empresa a aceptar las técnicas perfeccionadas de selección y colocación. Los sindicatos plantean una serie de dificultades y objeciones a este
respecto.
Así, pues, es frecuente y corriente que, al contratar nuevos
trabajadores, las empresas den preferencia a candidatos presentados por los miembros de su personal y a trabajadores que
ya hayan estado al servicio de la empresa. Es probable que
esta actitud refuerce los vínculos entre los trabajadores y la
empresa, pero puede compaginarse difícilmente con una política de selección de nuevos trabajadores basada en entrevistas
y pruebas. Los esfuerzos tendientes a emplear técnicas científicas de selección, en lugar de procedimientos menos rígidos
adoptados en otros tiempos, pueden tropezar con una resistencia
por parte de los trabajadores, al estimar éstos que se hallan
amenazados de perder sus prerrogativas tradicionales. Además,
la adopción de técnicas científicas de colocación puede, en
materia de ascensos y de licénciamientos, chocar contra reglas
o procedimientos tradicionales a los que los trabajadores
conceden un gran valor. El propio adjetivo « científico »,
aplicado a las técnicas de selección y colocación, sugiere en el
ánimo de muchos trabajadores la idea de un método inhumano
y mecánico aplicado a un problema esencialmente humano.
Las dificultades que provoca la actitud de los sindicatos
y de los trabajadores podrán vencerse más fácilmente si los
jefes de empresa comprenden la razón de tal actitud y se
esfuerzan en demostrar que no abordan estos problemas en
1
Por ejemplo, en la industria de géneros de punto. Véase A.A.C.P. : Hosiery
and Knitwear (Londres, 1951), pág. 42.
CUESTIONES DE PERSONAL
139
forma puramente mecánica, y si, por otra parte, se da a los
trabajadores una explicación detallada de las intenciones de
la dirección. Esta última y los trabajadores tienen un interés
común en que cada obrero ejecute la labor para la que esté
más capacitado. Precisamente porque los seres humanos no
son máquinas es por lo que vale la pena determinar el tipo de
trabajo que mejor les convenga. Si se abordan los problemas
con este espíritu y si se sabe que la dirección hace cuanto
puede a fin de hallar trabajos adecuados tanto para antiguos empleados como para candidatos recomendados por
trabajadores conocidos y dignos de confianza, los jefes de
empresa estarán en mejor situación para rechazar las objeciones que los trabajadores formulan a veces contra la adopción de técnicas perfeccionadas de selección y colocación. Por
el contrario, cualquier desconfianza que los trabajadores
puedan abrigar respecto de esas técnicas se acrecentará si sólo
se emplean para la selección y colocación de trabajadores y
no para proceder a nombramientos de puestos de dirección.
El nepotismo, en materia de designación de cargos superiores,
puede ser a veces una causa importante de ineficiencia y de
productividad débil.
FORMACIÓN PROFESIONAL
La importancia de la formación profesional, como medio
de fomentar el incremento de la productividad, ha sido reconocida desde hace mucho tiempo, y en muchos países recibió
nuevo impulso durante la guerra y los primeros años de postguerra, épocas en que la escasez de mano de obra y los programas de transformación industrial exigían el empleo en gran
escala de mano de obra inexperimentada. Los perniciosos
efectos que sobre la productividad ejerce una formación profesional defectuosa pueden no limitarse a reducir en cantidad
y calidad el rendimiento de cada trabajador ; en efecto, una
característica de la industria moderna, donde se intensifica
cada vez más la división del trabajo, es la creciente necesidad
de coordinar e integrar el trabajo de cada persona con el de su
grupo o equipo ; de lo que se desprende que un hombre con
una formación deficiente puede perjudicar la productividad
de todo un grupo.
Para que una economía sea altamente productiva ha de
ser dinámica ; debe responder sin demora y eficazmente a las
140
AUMENTO DE LA PBODTJCTIVTDAD
fluctuaciones de la demanda y de la oferta y asimilar rápidamente las técnicas modernas de la producción. En consecuencia, mediante la formación profesional debe lograrse cierto
grado de adaptabilidad y de flexibilidad. Los sistemas de
formación de base no deben ser excesivamente especializados,
sino tender a dar conocimientos generales y a desarrollar los
talentos y aptitudes de valor en condiciones de trabajo variadas.
Asimismo, tales sistemas deben completarse mediante métodos
de formación más especializados, que tienen por objeto facilitar
el ascenso de trabajadores a cargos de mayor responsabilidad
y, de ser necesario, su adaptación a la evolución de las necesidades de la industria.
Las necesidades de la industria en materia de formación
profesional comprenden la formación de personal para ocupar
altos puestos de dirección ; formación de personal científico,
ingenieros y técnicos ; formación de contramaestres, trabajadores calificados y operarios, y cursos de iniciación para
todas las categorías de nuevos asalariados. Aparte de las
necesidades normales de formación para todas estas categorías
de trabajadores, puede ser también necesaria la formación
especial de personas seleccionadas para aplicar técnicas para
la elevación de la productividad. Para mayor claridad, se
tratará por separado cada una de estas cuestiones.
Personal de dirección
« La experiencia en Estados Unidos ha demostrado que la
productividad y la formación de personal para el desempeño
de cargos de dirección se hallan íntimamente relacionadas » *.
La misión británica de productividad que hizo esa observación quedó « profundamente impresionada por las medidas
tomadas en la industria estadounidense para instruir, formar
y perfeccionar a los futuros jefes de empresa » 2.
Los problemas de la formación de personal para puestos
superiores que exigen una acción fuera del marco de la propia
empresa han sido tratados en un capítulo precedente. Se está
generalmente de acuerdo, sin embargo, en que la profesión
de jefe de empresa no puede enseñarse mediante estudios
teóricos solamente y que, por lo tanto, es también necesario
organizar programas de formación para esos puestos dentro
1
Education for Management, op. cit., p4g. 20.
*Ibíd., pág. 18.
CUESTIONES DE PERSONAL
141
de la propia industria. « Sean cuales fueren las disposiciones
tomadas para la instrucción de los candidatos antes de su
ingreso en una empresa, la mayor parte de su formación para
asumir puestos de dirección se lleva a cabo en el seno de la
propia empresa » *. Aunque sigue manifestándose cierto escepticismo acerca del valor de la instrucción teórica antes del
ingreso en una empresa y de los programas de desarrollo de
la capacidad directiva, se ha observado recientemente en los
Estados Unidos una marcada tendencia a adoptar programas
cuidadosamente preparados para el perfeccionamiento del
personal de dirección. Son las grandes compañías las que han
tomado la iniciativa, tendencia que se ha extendido también
a las de menor importancia. Los métodos empleados incluyen
visitas a otras empresas, organización de grupos de estudios
técnicos y de conferencias de directores, distribución de listas
de libros de consulta y de boletines especializados, reuniones
de grupos, sistemas para que los candidatos ocupen sucesivamente los diferentes puestos, cursos superiores de dirección
en las universidades, participación en trabajos de comisiones
y, ocasionalmente, planes de desdoblamiento de la dirección
(creación de comités subalternos a los que se confía la solución
de algunos problemas) 2 .
Los programas de formación y perfeccionamiento del
personal de dirección han de basarse en una evaluación de las
necesidades futuras. Algunas compañías estadounidenses utilizan un método de control analítico del personal (personnel
inventory control). Los miembros del personal se clasifican en
tres categorías : los que pueden ascender inmediatamente ;
los que probablemente pueden ascender después de adquirir
más experiencia o tras una formación especial, y, finalmente,
los que no podrán ascender nunca ; a tales efectos se establece
un cuadro de las sustituciones necesarias, con una descripción
detallada de la capacidad técnica, las aptitudes personales y
la experiencia requerida. Se afirma que esta información
1
Education for Management, op. cit., pág. 16.
* Véanse Company Programs of Executive Development, Studies in Personnel
Policy N° 107 (Nueva York, National Industrial Conference Board, 1950) ; Education for Management, op. cit., pags. 16-18, y Earl G. PLANTY : « Executive Training
and Development», Proceedings, Annual Fall Conference on Principles, Methods
and Techniques for Increasing Productivity, Reducing Costs and Improving Human
Relations, editado por Robert B. Ross (Nueva York, Society for the Advancement
of Management, 1950), pags. 17-21. Véase también Wie volgt ons op ?, op. cit., que
pone de relieve la necesidad de una formación avanzada del personal de dirección
y contiene algunas recomendaciones interesantes no solamente para Holanda sino
también para otros países.
10
142
AUMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD
permite prever las verdaderas necesidades de una empresa con
mucho mayor exactitud que en el pasado y organizar los
servicios que hayan de utilizarse en consecuencia. Por otra
parte, este sistema esquemático presenta ciertos peligros.
El sistema presupone la posibilidad de establecer un cuadro de
funciones más o menos independientes de las personas que han de
desempeñarlas. Una segunda hipótesis es que el candidato puede
concebirse como un conjunto de aptitudes que basta comparar con
las exigencias profesionales requeridas... Pero al obrar así pueden
pasarse por alto las relaciones imponderables que existen en la alta
dirección de cualquier empresa, a cuyo nivel las funciones se adaptan
con mayor frecuencia a las personas
y a sus caracteres particulares
que las personas a las funciones 1 .
En la mayoría de los países queda aún por estudiar extensamente el problema de la formación de personal directivo,
problema que ha retenido la atención de la Organización
Europea de Cooperación Económica. En la India, el Ministerio
Central de Comercio y de Educación ha adoptado medidas
para crear una escuela superior de formación de personal de
dirección y un instituto nacional de organización del trabajo,
y se ha establecido a tal fin una comisión de planificación
integrada por los industriales más importantes y expertos en
materia de educación. Ya se ha creado en Bangalore un instituto de organización del trabajo, y se está proyectando el
establecimiento de un instituto internacional de este género
para Asia y el Extremo Oriente.
Cuando se considera conveniente emplear en la industria
a mayor número de hombres calificados, y especialmente a
jóvenes con formación universitaria, se plantea con frecuencia el problema de determinar el cargo que se les debe
asignar y de cuáles deben ser sus relaciones con el personal
que carece de títulos universitarios y que aspira a ascender,
ya que éste puede tener la impresión de que la política de
emplear a graduados de una universidad limita sus posibilidades de promoción. Dícese que en los Estados Unidos de
América :
La dirección, los trabajadores y las escuelas comerciales e industriales aceptan el principio de que los estudiantes, sean cuales fueren
sus títulos, han de comenzar por la base de la escala cuando ingresan
en la industria, en competencia con los candidatos sin formación
universitaria, pero que tienen tras de sí años de experiencia práctica 2.
Wie volgi arta op í, op. cit., págs. 22 y siguientes.
Education for Management, op. cit., pág. 15.
CUESTIONES DE PERSONAL
143
No obstante, aunque muchos graduados universitarios de
Estados Unidos comiencen su formación como capataces o
simples obreros, no suelen permanecer normalmente en esos
puestos. Su promoción es generalmente más rápida que la
de los demás y « se suele considerar que el ascenso por encima
de la categoría de capataz es cada vez más difícil para aquellos
que no hayan cursado estudios universitarios » *.
No existe solución fácil del problema de conciliar la creciente necesidad que se registra en la industria de hombres
altamente calificados con la necesidad de mantener las posibilidades de promoción desde la base de la escala profesional.
Esta dificultad puede resolverse quizás parcialmente aumen-'
tando los medios y sistemas de formación con horario reducido
para los trabajadores industriales, a fin de que los individuos
que poseen una experiencia práctica adquieran los conocimientos teóricos y técnicos de que carecen. A este respecto,
también es importante mantener estrechas relaciones entre la
industria y las universidades.
Personal científico, ingenieros y técnicos
La formación de estas categorías de personal ya ha sido
también examinada en un capítulo precedente. Si bien los
estudios científicos y técnicos deben cursarse en las universidades y escuelas técnicas, cada empresa puede, mediante
programas especiales de formación, dar a conocer las técnicas
para aumentar la productividad a aquellos que pueden servirse de ellas, entre quienes se cuentan los dirigentes sindicales
y los representantes de los obreros, así como los miembros de
la dirección. Se dan más adelante algunos ejemplos de programas especiales de formación de este tipo 2. Es también
importante que las empresas se hallen dispuestas a concluir
arreglos satisfactorios para aceptar técnicos, por ejemplo,
ingenieros o especialistas en el estudio del trabajo, a fin de
que sigan cursos de formación y para permitirles que adquieran, como parte de su formación, un conocimiento práctico del
trabajo.
1
Universities and Industry, op. cit., pag. 17.
* Véanse págs. 152-155.
144
AUMENTO DE LA PBODUCTTVXDAD
Personal dirigente
1
No cabe duda de que la calidad profesional del personal
dirigente es un factor primordial para lograr un aumento de
la productividad y de que una formación apropiada en este
sentido puede desempeñar un importante papel en la mejora
de la competencia profesional de ese personal. Al parecer, se
dedica más atención a la formación de personal dirigente en
los Estados Unidos que en la mayoría de los demás países.
Una misión británica de productividad observó que, en ese
país, la industria considera la selección y formación de personal
dirigente como una cuestión que interesa a todos los miembros
responsables de la dirección y al presidente de la compañía y
que « el alcance y seriedad de la formación de personal dirigente en Estados Unidos sobrepasan todo lo que puede verse
de comparable en Gran Bretaña » ; y se añade en el informe :
« pese a su vivo interés en la reducción de los costos, todas
las grandes compañías que visitamos dedicaban considerables
sumas para la formación de personal dirigente, y, sin duda,
creían firmemente en el efecto beneficioso de esta formación
sobre el rendimiento » 2 .
Las funciones del personal dirigente se dividen generalmente en tres elementos : labores de orden técnico, labores de
orden administrativo y relaciones humanas. Estiman muchos
expertos que debe concederse importancia primordial al tercer
elemento mencionado. Tal parece ser el caso en los programas
de formación de personal dirigente en los Estados Unidos,
donde siempre se aborda esta cuestión bajo su aspecto práctico.
El estudio del trabajo, los medios de expresión (la lengua
hablada y la redacción de informes), el cálculo de los precios
de costo y el control financiero, así como el arte de dirigir una
conferencia, son cuestiones que figuran corrientemente en los
programas de formación.
Las dificultades con que se tropieza para mejorar la formación de personal dirigente comprenden la falta de tiempo
necesario, fondos y personal, así como la carencia de conocimientos sobre la mejor manera de organizar esta formación.
Estas dificultades adquieren mayor importancia si la formación
1
Respecto de un resumen sobre los debates y conclusiones a que se Jlegó
en dos reuniones de expertos europeos en formación de personal dirigente, véase
informaciones Sociales, vol. I, num. 12, 15 de junio de 1949, pag. 498, y vol. V,
núm. 12, 15 de junio de 1951, pag. 496.
2
Training of Supervisors, op. cit., paga. 1-2.
CUESTIONES DE PERSONAL
145
de personal dirigente se considera — como debe considerarse —
no como una labor que ha de realizarse de una vez por todas,
sino más bien como un proceso continuo. Una característica
sobresaliente de los programas de formación organizados en
la industria estadounidense es, ciertamente, su carácter continuo y progresivo : en efecto, los cursos se dan cada semana o
cada mes durante las horas de trabajo. Es indudable que las
dificultades son mayores para las pequeñas empresas, y, con
miras a allanarlas, parece conveniente la creación de organismos centrales encargados de aplicar en cada industria los
métodos de formación de personal dirigente que se consideren
más eficaces, así como el estrechamiento de relaciones entre la
industria y las instituciones docentes. Estos establecimientos
de enseñanza podrían organizar cursos de horario completo o
parcial y servicios consultivos para facilitar así el desarrollo
de la formación de personal dirigente.
Trabajadores calificados
Uno de los métodos más corrientemente adoptados para la
formación de trabajadores calificados es el aprendizaje. Los
esfuerzos tendientes a mejorar ese tipo de formación y a
instruir un número suficiente de obreros tropiezan a veces con
dificultades prácticas, entre las que se cuentan las siguientes :
1) El empleador, especialmente si dirige una empresa de
poca importancia, no despliega gran variedad de trabajos ni
dispone de un equipo suficientemente importante para dar a
los aprendices una formación y experiencia completas en todos
los aspectos de un oficio determinado. Puede vencerse a veces
esta dificultad mediante arreglos en virtud de los cuales los
aprendices firman un contrato de aprendizaje con un grupo de
empleadores, en lugar de hacerlo con uno solo, para que trabajen por turno en cada una de las empresas. Este método,
corriente en los Estados Unidos, especialmente en la industria
de la edificación, en la que reviste la forma de contratos de
aprendizaje concluidos con el comité paritario local de aprendizaje, ha sido comentado favorablemente por una misión
británica de productividad 1 . Además de asegurar al aprendiz
una formación bien equilibrada, este método refuerza el control
ejercido por los comités de aprendizaje sobre las condiciones
del mismo.
1
A.A.C.P. : Training of Operatives (Londres, 1951), pág. 43.
146
AUMENTO DE LA PBODUCTIVEDAD
2) Aun cuando la empresa abarque una gama variada de
actividades y posea el equipo necesario, los empleadores, al no
existir una reglamentación adecuada, no siempre se preocupan
de que los aprendices reciban de hecho una formación completa.
En efecto, se señalan casos en que los empleadores han mostrado
una tendencia a considerar a los aprendices como mano de
obra barata, manteniéndoles en un sector relativamente
limitado de la producción, en lugar de hacerles adquirir una
experiencia práctica completa. Hay que tratar de remediar
esta dificultad mediante una reglamentación e inspección
adecuadas de las condiciones del aprendizaje. Este problema
no se plantea cuando el programa de los cursos de aprendizaje, establecido oficialmente, prescribe el número de horas
que el aprendiz debe trabajar en cada servicio para aprender
los distintos procedimientos industriales. Esta labor incumbe
a menudo a los comités de aprendizaje, en donde los empleadores y los trabajadores están representados. Debe establecerse un sistema de inspección para que se apliquen estas
disposiciones.
3) La formación de aprendices comprende casi siempre la
instrucción teórica dada generalmente en las escuelas técnicas
o escuelas profesionales, y una formación práctica en el taller,
pero los elementos teóricos y prácticos de la formación no se
hallan a veces suficientemente coordinados. En realidad, los
aprendices consideran con frecuencia que la asistencia a las
clases en las escuelas técnicas es una simple formalidad que
tiene escasa relación con su formación práctica. Puede suceder
también en algunos países que la instrucción escolar propiamente dicha sea deficiente, como resultado de la escasez de
personal competente con que se tropieza desde del final de la
guerra y debido a que los sueldos ofrecidos en las escuelas
técnicas y profesionales son notablemente inferiores a los que
pueden percibir las personas con conocimientos en la industria.
Cuando sea éste el caso, será conveniente tomar medidas para
mejorar los sueldos del personal docente. Por lo demás, el
remedio parece consistir en una intensificación de las relaciones
entre la industria, por una parte, y las escuelas técnicas y
de artes y oficios, por otra. La misión británica que estudió la
formación de operarios en los Estados Unidos señaló en su
informe lo siguiente :
En cada uno de los Estados visitados, era evidente que la mayor
parte de las escuelas técnicas y profesionales mantenían una relación
CUESTIONES DE PERSONAL
147
mucho más estrecha con las industrias locales que la observada corrientemente en Gran Bretaña. El interés positivo de la industria a este
respecto parece provenir de una comprensión más amplia de la
que en general se muestra en nuestro país acerca de la importancia
que tiene para la industria una sólida enseñanza profesional en las
escuelas. La activa participación de los directores y personal docente
de las escuelas contribuye en gran medida a esta cooperación... La
política de confiar la enseñanza profesional en manos de personas
con experiencia práctica ha favorecido claramente a la industria
y causó una impresión muy favorable a la misión 1 .
4) Es esencial que aquellos que actúen como instructores,
aunque sólo sea como actividad complementaria, hayan
recibido cierta formación pedagógica, sin la que ni aun el
hombre más capacitado en su oficio podría ser un buen instructor, a menos que posea dotes naturales excepcionales. La
formación dentro de la empresa (T.W.I.) y otras técnicas
similares pueden desempeñar un valioso papel para ayudar
a las empresas a remediar la penuria de personal competente
para instruir a los aprendices. Aun en los establecimientos
docentes, no se requiere siempre que los instructores encargados de trabajos prácticos hayan seguido cursos de pedagogía. La misión cuyo informe acaba de citarse quedó favorablemente impresionada por el hecho de que en los Estados
Unidos se exija generalmente este requisito.
5) Si la formación de aprendices ha de servir para crear
trabajadores calificados en número suficiente, será esencial
que el período de aprendizaje no sea innecesariamente largo,
puesto que si es así los aprendices eventuales vacilarán en
firmar los contratos de aprendizaje y, en caso de penuria de
mano de obra calificada, no podría resolverse este problema
en poco tiempo.
La duración adecuada del período de aprendizaje, sea
cual fuere el oficio, es cuestión delicada y muy discutida ;
los sindicatos se oponen con frecuencia a las propuestas tendientes a acortar ese período. £To obstante, todo el mundo
está de acuerdo en que la reducción no deberá hacerse a costa
de menoscabar la eficiencia del obrero que haya terminado su
aprendizaje. Sin embargo, pueden darse casos en que quepa
decidir imparcialmente si un período más corto de instrucción
intensiva es suficiente para preparar adecuadamente a un
aprendiz para el trabajo que le aguarda. Al parecer, la actitud
de los sindicatos (especialmente la de los sindicatos gremiales)
1
Training of Operatives, op. cit., pág. 42.
148
AUMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD
en cuanto a la duración del aprendizaje está a veces influida
no sólo por el deseo de mantener el nivel de competencia
profesional, sino, además, por el de proteger al obrero que ha
terminado su aprendizaje contra el peligro de un posible
exceso de oferta de un determinado tipo de trabajadores
calificados y contra el consiguiente riesgo de desempleo. lío
puede esperarse que estos temores de los sindicatos queden
enteramente desvanecidos mientras los gobiernos y los empleadores no logren convencer a los trabajadores de que aplican
una política eficaz de pleno empleo. No obstante, cuando los
sindicatos estiman que los intereses de sus miembros están
debidamente protegidos se muestran frecuentemente dispuestos
a reconsiderar la cuestión de la duración del aprendizaje y a
aceptar su reducción ; incluso reconocen a veces que determinados aprendices aprenden más rápidamente que otros,
y así aceptan arreglos en virtud de los cuales los aprendices
que muestren disposiciones especiales pueden presentarse al
examen de aptitud con anterioridad a la fecha prescrita y,
de ser aprobados, son reconocidos como obreros calificados,
después de un aprendizaje de duración más breve que la
normal. Probablemente podría recurrirse más frecuentemente
a esta adaptación del período de aprendizaje a las necesidades
de los diferentes aprendices, sin menoscabar por ello las
normas de la competencia profesional. La práctica seguida en
Estados Unidos, según la cual se tiene en cuenta el trabajo
realizado por los aprendices en las escuelas profesionales — lo
que permite reducir considerablemente el período de formación práctica en el taller —, parece presentar grandes ventajas.
6) La duración del aprendizaje y la edad máxima de la
admisión de aprendices son cuestiones íntimamente ligadas
entre sí. La insistencia en que sólo debe admitirse como
aprendices a aquellos que no hayan alcanzado aún cierto
límite de edad es quizás también uno de los medios utilizados
por los sindicatos para proteger los intereses de sus miembros.
Una de las más notables características del sistema de aprendizaje en los Estados Unidos es su flexibilidad respecto a la
manera de observar el límite superior de edad de admisión.
El trabajador calificado no se encuentra desde el principio al
margen del resto de la mano de obra por el hecho de ingresar
en la industria como aprendiz ; por el contrario, una gran
proporción de los que finalmente llegan a ser obreros calificados comienzan, al parecer, su carrera en los grados inferiores
CUESTIONES DE PERSONAL
149
y ascienden a medida que se producen vacantes y se les acepta
a seguir un aprendizaje, si dan pruebas de buenas aptitudes,
a veces después de varios años de trabajo como obreros semicalificados o como peones.
Un hombre puede comenzar su aprendizaje aun a los treinta y
cinco años, y no se calcula que lo empiece antes de los dieciocho.
De esta suerte se obtiene una gran flexibilidad, evitándose el efecto
paralizador de la práctica excesivamente rígida utilizada en Gran
Bretaña, donde el comienzo del aprendizaje después de los dieciséis
años cumplidos es excepcional \
La misión británica que expone este hecho está firmemente
convencida de que los límites de edad y la duración de la
formación de los aprendices deberán examinarse de nuevo
cuidadosamente por todas las industrias, « particularmente
desde que el servicio militar obligatorio ha pasado a ser parte
integrante de la vida del país » 1.
7) Otra cuestión que se plantea igualmente es la de saber
si todos los trabajos que se consideran como especializados y
que exigen el empleo de trabajadores que hayan completado
un aprendizaje o una instrucción equivalente requieren en
realidad una formación tan intensiva. Indudablemente, en
razón del perfeccionamiento de las máquinas y de los equipos
y del desarrollo de la producción en serie, que permite la división y simplificación de las operaciones, se emplea en muchos
casos mano de obra semicalificada para trabajos que eran
antes de la competencia del trabajador especializado. Esta
circunstancia plantea algunos problemas delicados 2. Pero si
los cambios introducidos en los equipos y técnicas tienden a
reducir la demanda de determinados trabajadores especializados, crean por otra parte nuevas posibilidades para el ejercicio de otras profesiones — electricistas, mecánicos de reparaciones, modelistas, etc. —, así como nuevas posibilidades de
empleo de capataces y contramaestres. Cuanto más amplia
sea la formación de base en que se apoyen los oficios especializados, más fácil será la adaptación de la mano de obra calificada a las variaciones de la demanda de profesiones especializadas.
Peones y trabajadores semicalificados
Está muy arraigada la idea de que la mejor forma de ejecutar trabajos no calificados o semicalificados puede apren1
Training of Operatives, op. cit., pág. 43.
* Véanse paga. 163-169.
150
AUMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD
derse en el curso del empleo, con la asistencia eventual de
trabajadores más experimentados. Sin embargo, se va reconociendo en forma creciente que el tiempo necesario para aprender
un oficio se puede acortar, que también se puede reducir el
número de fracasos y hacer de esta forma de aprendizaje una
experiencia más útil si se facilitan medios de instrucción adecuados. La instrucción podrá darse desde el comienzo en el
curso del empleo, o también en un local destinado especialmente
al aprendizaje y dotado, en la medida de lo posible, con herramientas y máquinas que el aprendiz habrá de emplear en su
trabajo cuando haya adquirido los conocimientos necesarios.
Una empresa en que las disposiciones para la formación
de peones y obreros semicalificados se hayan tomado un poco
al azar tropezará con numerosos obstáculos de carácter práctico
al tratar de mejorar la instrucción dada a esta categoría de
trabajadores. Combinar un trabajo productivo con la instrucción sistemática de nuevos trabajadores no es generalmente cosa fácil. Cuando la instrucción que haya de darse
normalmente en un servicio cualquiera justifique el nombramiento de uno o más instructores permanentes, quizá sea éste
el procedimiento que deba recomendarse. Pero la dirección se
resiste a veces a retirar buenos obreros del trabajo productivo,
y, además, la función de instructor de horario completo no
siempre implica el prestigio ni la remuneración que merece.
Por otra parte, como ya se ba expuesto, aunque el instructor
sea un buen obrero, no significa esto que sea necesariamente
un buen pedagogo. La instrucción en el curso del empleo, así
como otras técnicas similares, se han venido empleando actualmente con intensidad y han dado buenos resultados en el
mejoramiento de la calidad de la instrucción organizada dentro
de la industria. Frecuentemente, sin embargo, no es posible
confiar la instrucción de peones a instructores de horario
completo. En los informes de las misiones de productividad,
publicados por el Consejo Anglo-Americano de Productividad,
que abarcan un gran número de industrias estadounidenses,
se indica claramente que, aun en los Estados Unidos — en
donde las empresas y los servicios son en general más importantes que en otros países y en donde parece dedicarse más atención a la formación de obreros que en el resto del mundo —
una gran parte de la labor de formar nuevos obreros se lleva
a cabo por trabajadores empleados en operaciones de producción. La responsabilidad principal de esta instrucción
CUESTIONES DE PERSONAL
151
recae, por tanto, en el capataz o contramaestre, quien tiene
que delegar a menudo una gran parte de sus funciones de instructor en otros miembros de su equipo. Deberá tenerse buen
cuidado de que los encargados de esta labor no se perjudiquen
ni en cuanto a remuneración ni a prestigio, en comparación
con otros trabajadores que pueden consagrarse enteramente a
la producción. Quizá sea también necesario instruirles en el
arte de la enseñanza.
Se sostiene, a veces, que no existe sino un solo método
adecuado de ejecutar tal o cual trabajo, que este método puede
determinarse por el estudio de los movimientos y que, una vez
determinado, deberá enseñarse a todos los obreros excluyendo
cualquier otro procedimiento. Este punto de vista no tiene
suficientemente en cuenta las diferencias de temperamento
de un trabajador a otro. Es cierto que la formación y la enseñanza pueden ayudar a un obrero semicalificado a adoptar
una serie de movimientos rítmicos y a eüminar los innecesarios,
pero, al parecer, es un error insistir en la ejecución de series
de movimientos absolutamente uniformes.
Cursos de iniciación
Es importante que la primera impresión que reciba el
nuevo obrero al ingresar en la empresa sea favorable, como lo
es también, si se quiere que dicho obrero tenga la sensación de
formar parte de una verdadera comunidad, que, sea cual fuere
su grado o categoría, se le dé una idea de la estructura y organización de la empresa, de lo que ésta fabrica y de cómo
encaja su trabajo personal con el de otras secciones o servicios.
Esta premisa adquiere toda su importancia en las grandes
empresas, en las que el nuevo asalariado puede tener la impresión de que se le considera como un simple engranaje de una
máquina gigantesca y sin alma. Para resolver este problema
y remediar en parte la falta de relaciones de trabajo entre el
empleador y el trabajador, que han desaparecido en la gran
industria moderna, se está prestando creciente atención a la
organización de cursos breves de iniciación destinados a los
nuevos trabajadores. A este respecto, parece preferible no
acumular demasiadas explicaciones en los primeros días, sino
más bien distribuir los cursos de iniciación a lo largo de un
determinado período.
Los cursos de iniciación que degeneren en una formalidad
puramente rutinaria no tienen razón de ser. En cambio, si la
152
AUMENTO DB LA PBODTJCTIVIDAD
dirección ve en esos cursos una verdadera ocasión para ofrecer
nuevas perspectivas a los trabajadores e interesarlos y asociarlos más íntimamente a la empresa, el tiempo y los esfuerzos
consagrados no habrán sido en vano. Bara vez será necesario
establecer una organización complicada, y cuanto menos
protocolario sea el ambiente, mayores serán los frutos de esta
instrucción. La misión británica que estudió la formación de
obreros en los Estados Unidos de América hace la siguiente
observación en su informe :
Las empresas estadounidenses dedican la mayor atención a la
acogida dispensada a los nuevos trabajadores, a su iniciación en
la empresa y a todo lo que pueda permitirles darse cuenta del
papel que representan en la industria. Es probable que esta actitud
ejerza un efecto
benéfico, aunque imposible de medir, sobre la
producción 1 .
Programas especiales de formación profesional
Los cursos y otros medios normales de formación profesional destinados a todas las categorías de trabajadores
deberían poner de relieve la importancia del aumento de la
productividad y estimular el deseo de hallar mejores medios
de ejecutar el trabajo. Sin embargo, puede ser conveniente,
especialmente en países, industrias o empresas que no estén
familiarizados con las técnicas modernas para elevar la productividad, complementar la formación corriente mediante
cursos especiales, con objeto de que algunos individuos seleccionados adquieran técnicas particulares que exige la realización de programas destinados a incrementar la productividad.
En algunos países, numerosas industrias han instituido
en estos últimos años programas especiales para enseñar las
técnicas para aumentar la productividad, como resultado; en
frecuentes casos, de las visitas de algunas misiones de productividad a los Estados Unidos. Uno de esos programas es el
adoptado por el Asociación Nacional de Fundidores de Francia.
De acuerdo con un artículo reciente 2, respecto de las diez
fundiciones que participaron en el experimento, el ahorro
anual de más de 150 millones de francos puede atribuirse a
1
Training of Operatives, op. cit., pag. 44.
* René RICHABD : c El sindicalismo francés ante los problemas de la productividad », Revista Internacional dd Trabajo, vol. XLVJJI, num. 3, septiembre de
1953, pags. 320 y siguientes. Véanse también Boger CHRISTA : < Une expérience du
syndicat général des fondeurs de France », L'Usine nouvelle, 19 de junio de 1951,
pags. 5-6, e IDEM : « L'opération productivité dans la fonderie », Productivité
française, núm. 5, mayo de 1952, pags. 7-9.
CUESTIONES DE PERSONA!,
153
mejoras introducidas o que van a introducirse como resultado
del experimento, y, por otra parte, los salarios de los trabajadores han sido aumentados. Otras veinte empresas han emprendido un experimento análogo en junio de 1953. Este artículo
expone también las fases preliminares de los programas
especiales adoptados para elevar la productividad en la
industria francesa de la confección masculina, la industria
del calzado y la industria de suministros administrativos y
militares.
Entre otros ejemplos de programas especiales de formación,
destinados a aumentar la productividad, pueden citarse los
cursos organizados en Israel y en India por los expertos de
asistencia técnica de la O.I.T.
En Israel, el Instituto Israelita de Productividad invitó
a grupos de unas diez fábricas a que eligieran dos personas
(una perteneciente al personal de dirección, y otra, al personal
obrero) para que asistieran a un curso de formación en materia
de estudio de los tiempos y de perfeccionamiento de métodos.
Las dos primeras semanas del curso se consagran a estudios
intensivos de tipo teórico y a trabajos de laboratorio, después
de lo cual vuelven los grupos a sus respectivas fábricas y escogen un procedimiento de producción para estudiarlo y mejorarlo. El programa es de una duración de seis semanas. Los
ingenieros del Instituto visitan a los estudiantes durante el
curso y les ayudan a resolver problemas y vencer dificultades.
Al final de este período se reúnen los grupos y cada uno de
ellos redacta un informe sobre sus realizaciones y método que
ha seguido para efectuar las mejoras.
Así, pues, el objeto del programa es proporcionar a las
empresas — que en su mayoría son pequeñas y no pueden
permitirse contratar técnicos de la producción — al menos
dos personas de su plantilla de personal que tengan cierta
formación y experiencia en las técnicas de aumento de la
productividad. El Instituto sigue ocupándose del trabajo de
los estudiantes después de la terminación del curso y organiza
reuniones nocturnas dos veces al mes, en Haifa y Tel-Aviv,
en las que se dan conferencias, en el curso de las cuales los
antiguos alumnos discuten y analizan los proyectos en que se
ocupan. Las firmas que emplean a los antiguos alumnos son
visitadas regularmente por los ingenieros del Instituto, quienes
prestan ayuda e instrucción suplementarias en caso de necesidad.
154
AtJMENTO DB LA PBODTJCTTVIDAD
Hasta abril de 1953 se habían organizado cuatro de estos
cursos, a los que asistieron 88 estudiantes procedentes de 46
empresas, y actualmente se han organizado otros. Según el
informe sobre las actividades del mencionado Instituto correspondiente al año que terminó en abril de 1953, el programa ha
logrado con éxito su propósito, como dan fe los aumentos de la
productividad logrados en algunas empresas como resultado
de los cursos.
Se ha organizado también un curso intensivo de seis meses
destinado a los técnicos del estudio del trabajo o para técnicos
de la producción. De los 30 primeros participantes en este
curso, alrededor de la mitad de ellos fueron presentados por
las empresas que los emplean, las que pagaban sus gastos de
estudio además de sus sueldos. El Gobierno pagaba los gastos
de estudio de otros alumnos a cambio de que se obligaran a
trabajar durante dos años, una vez terminado el curso, ya sea
para el propio Instituto o para las empresas a que éste les
destine. La organización de cursos similares podría presentar
gran interés en otros países insuficientemente desarrollados,
dado que la necesidad que tiene la industria de los servicios de
empleados que tengan conocimientos adecuados de la técnica
del estudio del trabajo es demasiado grande para satisfacerla
por completo mediante la formación y empleo de ingenieros
de la producción calificados, métodos que serían a la vez
demasiado lentos y costosos.
El experto de la O.I.T. que organizó estos cursos en colaboración con el director y personal del Instituto Israelita de
Productividad facilitó igualmente una formación más intensiva
al personal del Instituto y a algunos miembros del personal
de la Federación General de Trabajadores, a fin de crear-un
cuerpo de instructores encargados de formar al personal de
las fábricas. Se ha preparado también un manual de formación
profesional.
En la India se ha dado un breve curso de formación en
materia de técnicas de estudio de la productividad a algunos
miembros del personal de dirección y a representantes de los
trabajadores de fábricas textiles y de construcciones mecánicas.
La mayor parte de los estudiantes quedaron encargados de
proceder al estudio del trabajo en sus respectivas fábricas, con
la asistencia y bajo la dirección, al principio, de los expertos
de la O.I.T.
CUESTIONES DE PERSONAL
155
Los citados son ejemplos de programas especiales de formación para conseguir que algunas personas seleccionadas
apliquen técnicas especiales para elevar la productividad. E n
las empresas o industrias en que los programas para elevar la
productividad se hallan en vías de aplicación, quizás se necesiten otros programas especiales de formación, como, por
ejemplo, los programas concebidos para permitir que los
trabajadores adapten sus aptitudes profesionales a los cambios
introducidos en las técnicas de producción o en los equipos
industriales. Como ya se ha indicado, cuando esos cambios
provoquen, o sean susceptibles de provocar, un exceso de
mano de obra, podrá ser necesario organizar cursos intensivos
de formación o readaptación profesionales, ya sea para que
los trabajadores desplazados puedan ocupar los puestos
vacantes en las operaciones en curso, o bien porque las mejoras
tecnológicas crean con frecuencia nuevas posibilidades de
empleo en nuevas categorías de oficios y, en ciertos casos, a
condición de disponer de medios de formación adecuados,
pueden ofrecer perspectivas de promoción profesional.
ADELANTAMIENTO Y PROMOCIÓN OBRERA 1
Si se desea que el obrero dé lo mejor de sí en su trabajo y
se prepare para asumir responsabilidades más importantes, es
preciso que sepa que tiene posibilidades de ser promovido por
méritos. Es indiscutible que el mantenimiento de la eficacia
de una organización dependerá en gran parte de la medida
en que los ascensos se basen en las aptitudes.
Los dos principales obstáculos que quizás se encuentren al
aplicar este principio son : primero, la dificultad de conciliar
el criterio de antigüedad con el de aptitud, y segundo, la
dificultad de determinar esta última. Ambos obstáculos no
dejan de estar relacionados entre sí.
Si la aptitud fuera un factor que pudiese determinarse
objetivamente, los argumentos en favor de las reglas de anti1
Acerca de esta cuestión, véanse O.I.T. : Vocational Training and Promotion
in the Metal Trades, Comisión de Industrias Mecánicas, tercera reunión (Ginebra,
1949), y Vocational Training and Promotion in the Iron and Steel Industry, Comisión
del Hierro y del Acero, cuarta reunión (Ginebra, 1952). (Ambas publicaciones existen
también en francés.) Véanse también las resoluciones sobre la formación profesional
y los ascensos adoptadas por la Comisión de Industrias Mecánicas y la Comisión
del Hierro y del Acero de la O.I.T. en sus reuniones tercera y cuarta, respectivamente (Informaciones Sociales, vol. I l l , núm. 2, 15 de enero de 1950, pág. 40, y
Boletín Oficial, vol. XXXV, núm. 3, 20 de diciembre de 1952, págs. 173-175).
156
AUMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD
güedad, a las que los sindicatos conceden a menudo gran
importancia, perderían buena parte de su fuerza. En la actualidad, esas reglas constituyen una protección contra el favoritismo, el descontento y la desmoralización general que tales
prácticas provocan entre los trabajadores, y pueden también
servir para frenar el movimiento excesivo de la mano de obra
(aunque, aun desde este punto de vista, sus efectos sobre la
productividad no sean siempre satisfactorios, dado que, en
algunos casos, no se trata de disminuir la movilidad de la
mano de obra sino de acrecentarla).
Los dos mayores inconvenientes que plantean las reglas de
antigüedad que pueden oponerse a las ventajas citadas son :
primero, estas normas pueden permitir la promoción de
trabajadores poco competentes ; y, segundo, pueden mantener
en puestos inferiores a hombres jóvenes, con aspiraciones y
capaces. Cabe subsanar en gran parte el primero de estos
inconvenientes si se acepta que la antigüedad no confiere un
derecho de promoción, sino un derecho para ocupar, a título
de prueba, un puesto superior cuando quede una vacante,
en la inteligencia de que el beneficiario volverá automáticamente al puesto anterior, dentro de un plazo razonable de
60 días, por ejemplo, si no hace muestra de aptitudes en el
desempeño del nuevo empleo. Este sistema se halla muy
extendido en la industria estadounidense ; pero no basta, sin
embargo, asegurar la promoción rápida de los elementos
jóvenes de valor. Se podría lograr mayor flexibilidad en esta
cuestión si se llegara a un acuerdo, en cuanto a la determinación de los derechos de antigüedad, para tener en cuenta
los resultados y el rendimiento, además de los años de
servicio. Desde el punto de vista de la flexibilidad en la aplicación del principio de antigüedad, sería también conveniente
que el grupo en que esta contingencia cuenta como norma de
promoción sea lo más amplio posible, de suerte que un hombre
que merezca ascender no haya de esperar necesariamente a
que se produzca una vacante en su propio servicio.
Normalmente, el ascenso por antigüedad se Umita a determinado nivel de la escala jerárquica *• (a condición de que el
1
En los países de lengua inglesa se establece con frecuencia una distinción
entre promotion y upgrading (promoción y adelantamiento). El primero de estos
términos significa el acceso a un cargo mas elevado de la dirección o en el seno de
ésta, y el segundo, el ascenso en la escala de los puestos subalternos. En este sentido,
el adelantamiento está sometido a las reglas de antigüedad, mientras que la promoción no lo está.
CUESTIONES DE PERSONAL
157
candidato tenga aptitudes para ocupar el puesto), ya que la
dirección tiene plena libertad para elegir los candidatos que
deban ascender por encima de ese nivel a base únicamente
de sus aptitudes.
Se habla con frecuencia de aptitud como de un factor que
puede determinarse fácilmente. Los conocimientos técnicos y
el rendimiento pueden, basta cierto punto, ser objeto de una
evaluación, pero las aptitudes para tratar y dirigir al personal,
así como las cualidades de iniciativa e imaginación, son mucho
más difíciles de determinar. Sólo mediante un cuidadoso
examen de la hoja de servicios de un empleado y colocándole
en situación en que se vea obligado a demostrar esas cualidades
podrá determinarse si realmente las posee. Algunas misiones
de productividad han comentado el empeño que pone la
industria de los Estados Unidos para descubrir y desarrollar las
aptitudes y cualidades de los empleados tanto en los talleres
como en las oficinas.
Ocurre frecuentemente que las aptitudes necesarias para
ascender a un puesto superior sólo pueden adquirirse mediante
la formación profesional. Así, pues, la organización de medios
de formación adecuados es un elemento necesario en toda
política de promoción profesional bien concebida. Si se selecciona con cuidado a los candidatos y se les instruye convenientemente, será posible cubrir las vacantes que se produzcan
en la dirección con individuos que ya se hallan al servicio de la
empresa. « Las direcciones — recomienda el informe de una
misión de productividad — deberán adoptar una política
concertada de promoción y darla a conocer al personal, a fin
de que cada empleado pueda evaluar sus posibilidades de
adelantamiento y saber lo que se exigirá de él para que se
tenga en consideración su candidatura a un puesto superior
determinado » 1 .
PERSONAL DIRIGENTE
Los estudios recientemente efectuados han puesto de
relieve la importancia de las relaciones entre el contramaestre
y sus subordinados, o el jefe de equipo y sus obreros, como
factor que influye en el aumento de la productividad 2 . Tales
estudios, que se han concentrado especialmente en los contra1
Lithographic Printing, op. cit., pág. 55.
Véase, por ejemplo, D. KATZ y R. KAHN : a Human Organization and Worker
Motivation », Industrial Productivity, op. cit., págs. 146 y siguientes, así como
las fuentes citadas por estos autores.
2
11
158
AUMENTO DE LA PBODTJCnVTDAD
maestres y otros miembros del personal dirigente subalterno de
diferentes industrias, parecen indicar que los contramaestres que
obtienen mejores resultados, tanto en lo que se refiere a la productividad como a la satisfacción que del trabajo derivan los
miembros del equipo que dirigen, son frecuentemente :
a) aquellos en quienes se reconocen cualidades de mando y
aptitudes para organizar el trabajo ;
b) los que no tratan de ejercer un control demasiado severo
y dejan margen a la iniciativa personal ;
c) los que « se colocan en el lugar del obrero », al menos
en el sentido de demostrar verdadero interés por los trabajadores y los móviles que les animan ; y
d) los que logran crear un espíritu de cuerpo en su sección o
grupo de trabajo.
Muchas de las dificultades que surgen al estimular y
desarrollar estas cualidades entre el personal dirigente pueden
subsanarse mediante la selección cuidadosa y formación intensiva de esta clase de personal, sobre cuya importancia ya se
ha insistido. Sin embargo, no bastan estos procedimientos para
lograr un personal competente a este respectoUn problema que se plantea en algunos países es el de
cómo estimular en suficiente número de trabajadores el deseo
de ascender a la categoría de miembros del personal dirigente.
Al parecer, la ausencia de esta ambición se debe con frecuencia
a que la remuneración y categoría concedidas a los capataces
y jefes de equipo son insuficientes 1 . Las mismas razones
explican el sentimiento de insatisfacción que anima frecuentemente a los capataces y contramaestres en funciones. En
muchas industrias se observa la tendencia a adoptar nuevos
métodos de organización que modifican — y socavan a veces —
básicamente la autoridad y responsabilidades tradicionales de
los capataces 2. Debido a la creciente importancia concedida
1
Varias misiones de productividad del Consejo Anglo-Americano de Productividad han llamado la atención sobre este problema, que se plantea en diversas
ramas de la industria británica. La misión de torcido de hilo de algodón, por ejemplo,
estimó que « existe una urgente necesidad de mejorar la condición del personal dirigente. Mientras no se haga esto, el personal que trabaja en la fábrica no será incitado a prepararse con objeto de asumir estas responsabilidades, y las personas del
exterior que posean una buena formación técnica no sentirán deseos de entrar en la
industria. La penuria de personal convenientemente preparado podrá llegar a ser
un grave problema en los años venideros » (A.A.C.P. : Cotton Yarn Doubling,
Londres, 1950, pág. 49). Este problema es también agudo en algunas industrias de
Bélgica, Francia e Italia.
2
Véase Human. Relations in Metal-Working Plants, op. cit., paga. 62-63.
CUESTIONES DE PERSONAL
159
al personal especializado se ha manifestado una tendencia a
transferir las prerrogativas de que gozaban anteriormente los
capataces a los servicios especializados, a saber : servicios de
reclutamiento y formación, de seguridad, de bienestar, de
planificación, etc. Cuando, como sucede algunas veces, se crea
además un nuevo sistema de cooperación entre los trabajadores y la dirección en el que se prescinde de los contramaestres,
no es de extrañar que algunos formulen observaciones tales
como : « ¿ Qué me queda a mí por hacer ?» ; « Me han quitado
toda la autoridad que tenía », o « Ya no soy más que un buzón
para recibir quejas ».
Ha de señalarse, sin embargo, que en algunas industrias y
países se han observado recientemente ciertos indicios de una
vuelta a las normas anteriores y una tendencia a poner de
relieve nuevamente, tanto en teoría como en la práctica, la importancia de mantener la autoridad y responsabilidad del contramaestre. Cuando éste dispone de escaso margen de iniciativa
y responsabilidad, puede ello redundar en menoscabo de la
productividad de los hombres que trabajan a sus órdenes.
Como se ha expuesto más arriba, se ha demostrado que los
contramaestres o capataces que ejercen un control excesivamente severo obtienen generalmente peores resultados que
aquellos que permiten mayor iniciativa a sus trabajadores.
Pero también se ha podido observar que el capataz tiende a
ejercer sobre su grupo de trabajadores el mismo tipo de control
de que él es objeto por parte de sus superiores. « El género de
autoridad que caracteriza a los capataces subalternos refleja en
gran medida el medio ambiente de organización que reina en
los planos superiores de la dirección » 1 . Además, si el capataz
se siente inhibido en el ejercicio de sus funciones tropezará con
obstáculos para dirigir eficazmente su equipo y al tratar de
estimular un sentimiento de orgullo por el trabajo realizado.
El capataz a quien sus superiores confieren tan escasa libertad
de acción y autoridad que no le permitan ejercer una influencia
significativa en el medio en que él mismo y sus subordinados actúan
no podrá tratar eficazmente a sus empleados, sean cuales fueren2 sus
conocimientos y capacidad en materia de relaciones humanas .
Estas consideraciones corroboran el valor de las recomendaciones formuladas por una misión británica de productividad, que se reproducen en forma extractada a continuación :
1
KATZ y KAHN, op. cit., pág.
*IUd., pág. 159.
158.
160
AUMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD
Para que la misión del personal dirigente contribuya plenamente
al fomento de la productividad, todos los elementos del personal
dirigente (de categoría superior a la de jefe de equipo, obreros principales, etc.) deberán considerarse como miembros responsables de
la dirección. Significa esto que se les deberá seleccionar y formar
cuidadosamente, que deberá consultárseles y mantenerles bien
informados de la marcha de la empresa y de sus métodos, conferirles
suficiente autoridad y crearles perspectivas razonables de ascenso
por méritos.
Deberá implantarse un sistema de descentralización más amplia
de la responsabilidad y autoridad en los diferentes planos de la
dirección y entre el personal dirigente, es decir, de la cúspide a la
base de la escala jerárquica. El jefe de equipo deberá reclu tarse
teniendo presente este objetivo y habrá que estimularle a que se
considere, en la medida de lo posible, como « patrón a bordo ».
Los servicios especializados de organización y de personal deben
prestar asesoramiento y asistencia, en consulta con el personal
dirigente de todas las categorías, en lugar de imponer procedimientos
y métodos. Es importante que el personal dirigente reciba instrucciones sobre la mejor forma posible de utilizar esos servicios.
La escala jerárquica, desde el director al jefe de equipo, deberá
ser la principal vía de comunicación en ambos sentidos...
Para que un contramaestre desempeñe su misión eficazmente y
para atraer hombres y mujeres a seguir esta carrera será preciso que
las condiciones y perspectivas que la misma ofrece sean satisfactorias. Implica esto un salario razonablemente superior al del obrero
de base, aumentos apropiados para las categorías superiores y buenas
perspectivas de promoción profesional. El contramaestre deberá
gozar de todos los privilegios inherentes al personal de dirección,
tales como vacaciones, prestaciones en caso de enfermedad y pensiones de jubilación *.
ESTUDIO DEL TRABAJO, SIMPLIFICACIÓN DE LAS TAREAS
Y SATISFACCIÓN EN EL EMPLEO
Se ha expuesto ya la contribución que el estudio del trabajo
puede aportar al aumento de la productividad 2 , habiendo
dejado de lado algunos aspectos de tal estudio que plantean
problemas referentes a las cuestiones de personal. En este
capítulo se examinarán dos tipos de dificultades psicológicas :
primero, la resistencia que a veces oponen los trabajadores a
las técnicas de estudio del trabajo y, especialmente, a la
medida del mismo ; y, segundo, el tedio y la insatisfacción
que causa en los trabajadores la simplificación excesiva de las
tareas como consecuencia del estudio del trabajo.
La oposición de los trabajadores a las técnicas de estudio
del trabajo, y especialmente a las de medida del mismo, puede
ser el resultado de una aplicación defectuosa de estas técnicas
1
a
Training of Supervisors, op. cü., pág. 35.
Véanse págs. 107 y siguientes.
CUESTIONES DE PERSONAL
161
en el pasado. Tal resistencia será más marcada si el estudio de
los métodos ha servido para disminuir y simplificar el trabajo
hasta tal punto que pierda todo interés y significado para los
que lo ejecutan, si la medida del trabajo se ha utilizado para
fijar tasas que los trabajadores no consideren justas, si estas
técnicas se han proyectado como tentativas para acelerar el
trabajo sin prestar debida atención a la salud y seguridad de
los trabajadores o sin proporcionarles una compensación que
corresponda al aumento de sus esfuerzos. El hecho de que las
técnicas de medida del trabajo no sean completamente objetivas
es otro motivo de desconfianza.
La reacción de los trabajadores ante los intentos de la
dirección de introducir o ampliar las técnicas de estudio del
trabajo dependerá, en parte, de la experiencia pasada que
hayan tenido respecto de esos métodos, y, en parte, del estado
de las relaciones de trabajo en el seno de la empresa. Todo lo
que se ha dicho en capítulos anteriores acerca de la actitud de
los empleadores y de los trabajadores con relación al aumento
de la productividad cabe repetirlo aquí. Es esencial que la
dirección explique sus planes con detalle y dé ocasión para
que los trabajadores expongan sus puntos de vista y se convenzan de que los beneficios resultantes del estudio del trabajo
se distribuirán equitativamente y de que se harán toda clase
de esfuerzos para ponerse de acuerdo sobre la elaboración de
procedimientos tendientes a proteger los intereses de los
trabajadores licenciados o descendidos de categoría como
consecuencia del estudio del trabajo.
Si las relaciones de trabajo son malas habrá que intentar
sinceramente mejorarlas antes de poder esperar del estudio del
trabajo resultados positivos. Cuando ocurre lo contrario, las
dificultades planteadas por el estudio del trabajo y sus consecuencias pueden resolverse generalmente si los empleadores
justifican los cambios que proponen, y, en particular, si se da
a los representantes de los trabajadores la ocasión de participar
en las operaciones técnicas del estudio del trabajo, especialmente en la medida del trabajo. La forma de esta participación
debe fijarse mediante negociaciones. Sin embargo, los sindicatos preferirán generalmente que los especialistas sindicales
del estudio de los tiempos tengan derecho a comprobar los
tiempos y tasas establecidos por la dirección, en lugar de
compartir la responsabilidad. Si estos especialistas colaboran
en el establecimiento de las tasas originales serán objeto de
162
AUMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD
censuras, como sucede respecto de la dirección siempre que
una tasa se calcula en forma demasiado justa. Por el contrario,
toda mejora obtenida gracias a la transmisión de quejas
proporciona la prueba de los beneficios que aporta el sindicato
a los trabajadores. Si no participan en estos estudios, los
trabajadores rechazarán probablemente de buena fe los resultados de los estudios emprendidos por la dirección o efectuados
por cuenta de ésta.
La dificultad en este caso consiste en que la colaboración
eficaz en un trabajo de esta clase requiere conocimientos
técnicos que el representante sindical no posee generalmente.
La Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales
Libres ha expuesto el criterio de que los sindicatos « deben
tener el derecho de verificar los tiempos y las tasas ; a tal
objeto, les incumbe, si es del caso, formar sus propios técnicos »x.
Algunos sindicatos de Estados Unidos han establecido departamentos técnicos y científicos de investigación para formar
sus propios especialistas en las técnicas de estudio de los
tiempos y tasas fijados por la dirección. En los países donde
los sindicatos poseen menos recursos económicos que en los
Estados Unidos de América, tales organizaciones pueden aunar
sus esfuerzos para facilitar la formación en estas técnicas de
determinado número de sus dirigentes. En Francia, organiza
estos cursos de formación el Centro Intersindical de Estudios e
Investigaciones sobre la Productividad. En el Eeino Unido,
un grupo de dirigentes sindicales que visitó los Estados
Unidos ha recomendado que los grandes sindicatos y federaciones instruyan y empleen sus propios especialistas de la
producción para estudiar la distribución de tareas y los planes
de reorganización establecidos por los empleadores, y que el
Congreso de Sindicatos instruya y emplee expertos de esta
clase cuyos servicios puedan utilizar los pequeños sindicatos a .
Algunos sindicatos británicos, así como el propio Congreso de
Sindicatos, han tomado medidas para dar efecto a estas
recomendaciones. Además, algunos sindicatos facilitaban ya
una formación de este tipo. El Congreso de Sindicatos ha
iniciado cursos sobre las técnicas de producción y dirección y
sobre las repercusiones de éstas en las industrias y los sindicatos ;
1
NACIONES UNIDAS, Consejo Económico y Social : Labour Productivity, Manpower, Prices and Wages, documento multigrafiado E/C.2/330, 26 de mayo de 1952,
pág. 2.
a
Trade Unions and Productivity, op. cit., pág. 60.
CUESTIONES DE PERSONAL
163
al mismo tiempo, varios sindicatos han tomado disposiciones
para que un grupo escogido de sus dirigentes nacionales sigan
cursos de formación dados por ingenieros industriales *. En
los países escandinavos también se hacen esfuerzos considerables consagrados a la formación de dirigentes sindicales en las
técnicas de estudio del trabajo. Es ésta, en efecto, una cuestión
a la que el movimiento sindical de todo el mundo está prestando
creciente atención.
Es frecuente que los empleadores colaboren para facilitar
esta formación a los dirigentes sindicales. El Instituto Británico de Organización Científica del Trabajo ha recomendado
que, a fin de ganar la confianza de los trabajadores de toda
categoría, se debería instruir en las técnicas de estudio de los
tiempos a un representante de dichos trabajadores en todos
los casos en que se empleen esas técnicas, y autorizarle a
que verifique los tiempos establecidos por los técnicos de la
dirección 2 . En 1951 se creó un comité para organizar la
cooperación entre los sindicatos y el precitado Instituto, al
que se han adherido unos 25 sindicatos. Mediante publicaciones
y conferencias, este Instituto ha contribuido en gran medida
a la instrucción de sindicalistas en materia de producción.
El estudio del trabajo no conduce siempre a la simplificación de la labor de cada trabajador. Sus principales frutos
pueden consistir en la mejora de la disposición de las fábricas,
del control de la producción o del manejo de materiales.En
cambio, pueden darse casos en que se hayan simplificado
las tareas sin ningún estudio previo y sistemático del trabajo 3 ; no obstante, el estudio del trabajo y su simplificación
van generalmente unidos. Ocurre muy a menudo que el método
más práctico, económico y eficaz de ejecutar una tarea, tal
como se haya determinado por el estudio del trabajo, simplifica la labor del trabajador. Cuando esta simplificación tome
la forma de una mejor organización de los puestos de trabajo,
que conduzca a la supresión de movimientos innecesarios
1
El Sindicato Nacional de Obreros del Calzado y la Asociación de Tejedores
Unidos se cuentan entre las primeras organizaciones sindicales que han confiado
a asesores industriales la formación de especialistas. Ante los buenos resultados
obtenidos, el Congreso de Sindicatos ha recomendado que otras organizaciones
obreras sigan este ejemplo.
2
BRITISH INSTITUTE OP MANAGEMENT : Wage Incentive Schemes, Personnel
Management Series, num. 3 (Londres, 1950), pág. 7.
8
Con frecuencia, los propios obreros pueden mejorar y simplificar sus propios
métodos de trabajo, y se les puede estimular para que lo hagan, como se ha indicado
anteriormente, mediante sistemas de sugestiones y creando un medio ambiente
psicológico favorable a la elevación de la productividad.
164
AUMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD
o a una reducción del cansancio, sin disminuir el interés y la
satisfacción que procura el trabajo, tal procedimiento contribuirá grandemente al aumento de la productividad 1 y será
bien acogido por los trabajadores, sobre todo cuando hayan
tenido tiempo de acostumbrarse.
No obstante, se señalan casos en que la simplificación del
trabajo se ha extremado tanto que ha producido el efecto
contrario ; esto es, en lugar de elevar la productividad ha
eliminado del trabajo todo interés o significado para quienes
lo realizan. Un estudio británico bien conocido resume en los
términos que siguen los resultados de numerosos experimentos :
La uniformidad absoluta en un trabajo manual de repetición es
generalmente menos productiva y causa una mayor irregularidad
en el ritmo del trabajo que una variedad razonable de las2 operaciones, alternativa que, por otra parte, prefieren los obreros .
Cabe referirse a este respecto a un estudio más reciente
hecho en los Estados Unidos sobre una empresa dedicada a la
fabricación de impermeables de materia plástica. En el servicio
de montaje se había simplificado el trabajo hasta tal punto
que una obrera sólo ensamblaba las dos piezas de la espalda,
otra añadía las mangas, una tercera pegaba el cuello, y así
sucesivamente. Consecuentemente, la dirección decidió hacer
un ensayo que consistió en modificar la organización del trabajo, de suerte que cada obrera ensamblara un impermeable
completo, partiendo de los elementos depositados en su mesa
de trabajo. Los resultados fueron excelentes tanto desde el
punto de vista de la productividad como del estado de
ánimo de las trabajadoras, ya que las obreras no sólo producían
más, sino que, además, hallaban el trabajo más agradable.
W. F. Whyte comenta este experimento en la forma siguiente :
1
« La simplificación del trabajo ejerce gran influencia en el aumento de la
productividad ... [La misión] recomienda que la dirección estudie las propuestas para
simplificar el trabajo, especialmente las que emanen de hombres directamente
responsables de la operación en cuestión. » (Lithographie Printing, op. cit., pág. 19.)
Asimismo, « El estudio de los movimientos debería utilizarse más ampliamente para
reducir los que innecesariamente ejecuten los operarios y evitar así el cansancio,
como también para contribuir a la organización mas eficaz del trabajo. » (A.A.C.P. :
Pharmaceuticals, Londres, 1951, pág. 12.)
2
S. W Y A T T y J . A. FRASER : The Comparative Effects of Variety and Uniformity
in Work, Medical Research Council, Industrial Fatigue Research Board, Report
No. 52 (Londres, H.M. Stationery Office, 1928), pág. 3. La irregularidad en el ritmo
del trabajo es desde luego imposible en una cadena de montaje, dado que, sea cual
fuere la actitud del obrero a este respecto, ha de trabajar generalmente al mismo
ritmo. Pero, aun en este caso, la satisfacción o el descontento pueden afectar
directamente el rendimiento por su influencia sobre el absentismo y el movimiento
de la mano de obra y quizás, en algunos casos, en las interrupciones del trabajo.
CUESTIONES DE PERSONAL
165
La dirección hará muy bien en comparai las ventajas previstas
derivadas de la fragmentación de las tareas para convertirlas en
procedimientos más simples, con la posible desmoralización de los
trabajadores, que consideran que su labor es monótona y desprovista
de significación.
Además, este método científico de organización tiende a dividir
al personal de la fábrica en dos clases : los especialistas que hacen
los planes, organizan y distribuyen las tareas, y los autómatas
humanos que cumplen las órdenes y ejecutan el trabajo. Gran
número de estudios han demostrado que la productividad y la moral
son más elevadas cuando los trabajadores pueden influir sobre la forma
de ejecutar el trabajo.
Este método de normalización y especialización tiende a colocar
a la dirección en situación de elaborar y aplicar las reglas, y hace
imposible el tipo de colaboración que parece indispensable para
conseguir un estado de ánimo satisfactorio y una producción elevada
por parte de la mano de obra 1 .
Se h a podido comprobar que la naturaleza intrínseca del
t r a b a j o y la satisfacción q u e los obreros derivan d e él son, p o r
su influencia e n el estado d e ánimo y en l a productividad,
factores m á s i m p o r t a n t e s d e lo q u e a veces creen los empleadores. E n u n a encuesta nacional efectuada en los E s t a d o s
Unidos se solicitó de 3.000 empleados y de varios centenares
de empleadores q u e clasificaran, p o r orden de importancia,
ocho factores q u e influyesen en el estado de á n i m o de los
trabajadores. Los empleadores colocaron en primer término
la remuneración equitativa y en séptimo lugar el mérito p o r
el t r a b a j o realizado. Los trabajadores colocaron en primer
lugar el mérito p o r la labor realizada; en segundo, el interés
que ofrece el trabajo, y la remuneración e q u i t a t i v a en tercero 2 .
K a t z , resumiendo los resultados d e algunos estudios acerca
de los factores que influyen sobre el estado de ánimo y conducta
de los trabajadores, h a hecho las siguientes observaciones :
Aunque estos estudios específicos no demuestran realmente el
hecho de que los salarios y la seguridad en el empleo sean menos
importantes que otros factores, confirman, sin embargo, las conclusiones generales logradas en este terreno, las cuales subrayan la
importancia del trabajo por sí mismo, del reconocimiento del papel
de los obreros y de las satisfacciones de carácter social que procuran
los contactos personales...
El hecho fundamental que se desprende de los estudios sobre el
trabajo y el estado de ánimo de los obreros es que sus resultados no
corroboran la teoría que sustentan generalmente los jefes de empresa
y según la cual las recompensas materiales tienen una importancia
1
W. F. WHYTB : « Organization and Motivation of Management », Industrial
Productivity, op. cit., págs. 97-98.
1
R. UHBBROCK : « Attitudes of 4,430 Employees », Journal of Social Psychology,
1934, núm. 5, págs. 365-377. Citado por KATZ y KAHN, op. cit., pág. 155.
166
AUMENTO DB LA PBODUCTrVTDAD
primordial. A los obreros les agradan los trabajos que les brindan
la ocasión de hacer gala de su habilidad y valer, y conceden
gran importancia al hecho de formar parte de un grupo de trabajo
agradable...
Se puede estimular más eficazmente a las personas cuando se les
da cierta libertad en cuanto a la forma de ejecutar su trabajo que
cuando se les prescribe por anticipado cada uno de los movimientos
que han de hacer. Trabajan mejor cuando les es posible hasta cierto
punto decidir por sí mismas cómo ejecutar la labor que cuando se
toman todas las decisiones para ellas. Responden mejor cuando se
les trata como seres humanos que cuando se les considera como
engranajes de una máquina. En una palabra, si se pueden poner a
contribución los estímulos personales que constituyen la iniciativa
individual, la expresión de sí mismo y el sentido que cada uno tiene
de su vaha, el individuo se sentirá más impulsado a actuar 1.
No existe u n a solución universal de los problemas que
p l a n t e a el inevitable elemento de repetición de muchos trabajos
en la industria moderna. Determinados trabajadores sufren
más que otros a causa de la monotonía en el t r a b a j o , y la
selección y colocación de trabajadores a base de pruebas
psicológicas constituyen a este respecto u n gran recurso. P o r
lo demás, se h a sostenido la opinión d e que las soluciones
h a b r í a n de buscarse en tres direcciones diferentes 2 :
1) Mediante cambios en la organización del trabajo. P e t e r
Drucker h a estudiado este p u n t o y sugerido que la simplificación del trabajo se e x t r e m a e x a g e r a d a m e n t e de hecho
cuando impide completamente que el obrero participe en la
organización de su propio trabajo :
Para... [el ingeniero de la producción] el ser humano es tanto
más productivo cuanto más completa y cuidadosamente se le haya
organizado y preparado su trabajo.
El especialista en cuestiones sociales insiste, por el contrario, en
la necesidad de que el obrero participe en la organización de su
trabajo, y saca la conclusión, por consiguiente, de que el hombre
es tanto más productivo y eficaz cuanto más contribuye por sí
mismo a la concepción y preparación de su propia labor.
La solución de este conflicto parece que radica en la manera de
abordar el problema del individuo y del grupo... Parece colegirse
de esto... que el punto en que se debe aplicar la organización científica no es quizás el trabajo del individuo sino el del grupo. E n
consecuencia, es en el seno del grupo en donde el individuo podría y
debería participar en las decisiones relativas a su propio trabajo.
E n otras palabras, el trabajo del grupo debería determinarse mediante
su organización científica y según normas de la técnica industrial,
mientras que dentro del grupo debe existir bastante elasticidad para
1
D . KATZ : Morale and Motivation in Industry, documento multigrafiado
(Survey Research Center, University of Michigan, 1949), págs. 5, 7 y 9.
* Véase C. R. WALKEE : a Adjustment, Individual and Social, to Technological
Change », Industrial Productivity, op. cit., págs. 207 y siguientes.
CUESTIONES DE PERSONAL
167
permitir a sus miembros que organicen el trabajo según su propio
criterio l.
C. R. Walker cita el siguiente ejemplo d e aplicación práctica
y satisfactoria de esta idea :
E n un taller de montaje de camiones se han organizado algunas
cadenas de montaje secundarias de modo que el personal trabaje
en equipos de cuatro obreros, encargándose cada uno de estos equipos
del ensamblaje de determinada parte de la carrocería. Cualquiera
de las cuatro operaciones individuales que corresponden a cada
trabajador sería aburrida si éste la ejecutara continuamente, especialmente si no guardara una relación funcional con lo que le rodea.
Pero, según el sistema organizado en este taller, cada hombre es
miembro de un equipo y ayuda a sus compañeros a efectuar determinadas operaciones, en las que, además, todos se turnan. Finalmente, cada equipo aplica el sistema de turnos según su libre albedrío ; así, algunos equipos « cambian » dos veces al día ; otros,
una vez por semana. La dirección manifiesta que este método de
trabajo ha aumentado la producción más que ningún otro ; y, por
otra parte, el sindicato, al que pertenecen todos los trabajadores, no
se opone a su aplicación 2.
2) Enriqueciendo el contenido de trabajo de las diferentes
tareas. Se supone con frecuencia que los principios técnicos de
la producción en serie impiden v i r t u a l m e n t e que los obreros
realicen otra cosa que no sean tareas excesivamente simplificadas que exigen poco o ningún oficio, interés y responsabilidad.
Si bien el método d e descomponer la tarea en operaciones
elementales constituye u n a b u e n a h e r r a m i e n t a de técnica
industrial, no se desprende de ello que un t r a b a j a d o r solo
p u e d a aprender y ejecutar eficazmente un n ú m e r o m u y reducido
de movimientos fundamentales. Es a m e n u d o posible combinar
de n u e v o los elementos de la tarea que ha de ejecutarse, de
suerte que se a u m e n t e su « contenido de trabajo », dándole así
más interés y sentido p a r a el trabajador.
E n una fábrica de máquinas de escribir se asignaron recientemente
a los obreros tareas que requerían cuatro o cinco veces más tiempo
que anteriormente, así como más capacidad profesional y responsabilidad. Actualmente, los obreros rehusan volver a realizar los
trabajos más simples que antes ejecutaban.
E n la división de máquinas de una gran fábrica de máquinas de
calcular se han ampliado las tareas de los operarios, de suerte que
comprendan el montaje y control de las máquinas. Señala la compañía
que reina mejor espíritu entre la mano de obra y que se ha reducido
1
P. DRUCKER : «The Human Being in Industrial Production», Proceedings-'
Fifth Annual Time Study and Methods Conference (Conferencia organizada por la
Sociedad para el Desarrollo de la Organización Cientiñca del Trabajo y la Sociedad
Estadounidense de Ingenieros de Construcciones Mecánicas) (Nueva York, abril de
1950), pág. 71. Citado por C. R. WALKER, op. cit., pág. 201.
s
WALKER, op. cit., pág.
207.
168
AUMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD
el material de Idesecho. Una encuesta ha demostrado que los obreros
prefieren este tipo de trabajo más amplio y variado.
En la cadena de montaje de una empresa de embotellado, los
trabajadores, en lugar de permanecer inmóviles a medida que avanza
el transportador y de ejecutar una sola tarea, se desplazan a lo
largo de la cadena y efectúan varias operaciones. Los resultados,
tanto desde el punto de vista del estado de ánimo como del rendimiento de los trabajadores, son muy satisfactorios \
Es cierto, sin embargo, que otros estudios han demostrado
que los obreros habituados a la uniformidad de los métodos y
condiciones de trabajo se resisten con frecuencia a la diversificación de las tareas. El Dr. W. Baldamus 2 considera que esta
reacción puede provenir del deseo de mantener las condiciones
a que se han acostumbrado los trabajadores para crearse un
«espíritu de trabajo» (working mood), que describe, recurriendo
a su propia experiencia del trabajo en la cadena de montaje,
como un estado de ánimo apacible en el que el trabajo se
efectúa regularmente sin esfuerzo consciente de la voluntad 3.
Dicho autor añade :
Esta hipótesis no está en contradicción con el éxito obtenido
gracias a los experimentos de diversificación del trabajo, en cuanto
a satisfacción y rendimiento ; el hecho es que las ventajas que aporta
un trabajo más variado no se manifiestan sino después de un período
de adaptación, es decir, cuando la modificación se ha incorporado
al nuevo « espíritu de trabajo » *.
Una razón de la preferencia por trabajos « de ciclo de operaciones más prolongado » puede ser la necesidad de mayor
esfuerzo de voluntad para comenzar un nuevo ciclo, o para
pasar de uno a otro, que para completar un ciclo ya en curso.
Puede considerarse que un ciclo, una vez comenzado, lleva
consigo cierto impulso que, por decirlo así, arrastra a los
obreros. Se colige de diferentes estudios sobre el trabajo
de repetición que la división de gran número de artículos o
piezas en « paquetes » más pequeños contribuye a disminuir
la sensación de tedio. Puede quizás explicarse esto en razón
de que el deseo de terminar un lote ejerce una « influencia» o
«tracción» similar a la ejercida por un solo trabajo de ciclo
prolongado.
1
WALKER, op. cit., pág. 208.
2
W. BALDAMUS : Incentives and Work Analysis (Birmingham, 1950), pág. 27.
3
Indica, ademas, que las pequeñas imperfecciones de las máquinas, materiales
o herramientas, al interrumpir el o espíritu de trabajo » o impedir que éste se cree,
pueden tener efectos nocivos sobre la satisfacción y el rendimiento que no guardan
relación con la importancia intrínseca de dichas imperfecciones.
* W. BALDAMUS, op. cit., pág. 27.
CUESTIONES DE PERSONAL
169
3) Mediante una mecanización más intensificada. A primera
vista resulta paradójico creer que algunos de los efectos
perniciosos de la simplificación excesiva del trabajo puedan
remediarse mediante una mecanización más intensa. Sin
embargo, parece ser que :
Desde el punto de vista del obrero medio, la adaptación a un
trabajo mecanizado que pueda hacerse sin pensar es mucho más
fácil que la adaptación a otro que requiera atención mental continua,
aunque superficial. Si la atención requerida por el trabajo implica
una profunda concentración, conocimientos profesionales, buen juicio
y experiencia, el trabajo puede llegar a ser satisfactorio y absorbente.
No obstante, las tareas que requieren gran atención superficial, pero
escasa o ninguna habilidad o experiencia, son las que plantean los
problemas de adaptación más arduos. Una de las soluciones sería,
como han indicado Wyatt y Fraser y más tarde Mayo, la de aumentar
el grado de mecanización hasta que el operario pueda ejecutar el
trabajo literalmente sin pensar y liberar su espíritu para conversar
con sus compañeros de trabajo o para ensimismarse \
El Director General de la Oficina Internacional del Trabajo
expuso en su Memoria a la trigésima sexta reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo que :
Si se utiliza un poco de inteligencia y de imaginación, no hay
motivo para que las medidas destinadas a elevar la productividad
simplificando el trabajo vayan asociadas con una mengua de la
satisfacción que experimentan los trabajadores al hacerlo. Por el
contrario, para la mayoría, la conciencia de que sus propios servicios
se están utilizando efectivamente, y de que no desperdician tiempo y
esfuerzos por culpa de una 2mala organización, ya es de por sí un
gran motivo de satisfacción .
AUXILIARES DEL TRABAJADOR CALIFICADO
Una de las ventajas del estudio del trabajo, sobre la que
conviene llamar especialmente la atención, consiste en que
este método indica los medios de eliminar una fuente muy
extendida de despilfarro y de rendimiento insuficiente, particularmente grave cuando existe escasez de mano de obra
calificada, a saber : la pérdida de tiempo cuando un obrero
calificado efectúa trabajos para los que sus conocimientos
especiales no son necesarios. En varios informes de las misiones
de productividad se indica que el hecho de asignar auxiliares
a los trabajadores calificados constituye un factor importante
en la alta productividad de los Estados Unidos.
1
1
C. R. WALKEB, op. cit., pág. 209.
Op. cit., pág. 99.
170
AUMENTO DE LA PBODUOnviDAD
Así, por ejemplo, la misión británica de las fundiciones de
acero señaló que en esta rama de la industria de los Estados
Unidos de América :
La competencia, una vez adquirida, es utilizada plenamente.
Un hombre a quien se juzga capaz de apisonar la arena de un molde
no debe perder el tiempo en ir a buscarla ; un modelista capaz de
ejecutar un trabajo complejo encuentra su labor organizada en
forma tal que tiene siempre a mano los machos de molde, las conchas
de moldeo y los soportes de ánima, a medida que los necesita 1 .
La misión formuló seguidamente la siguiente recomendación
para el Eeino Unido :
Es conveniente revisar a fondo los métodos de organización de
los talleres, velando especialmente por que
la mano de obra calificada
disponga de los auxiliares que necesite 2.
Igualmente, la misión de productividad de la industria de
metales estampados señala en su informe que en los Estados
Unidos de América :
El obrero calificado se abastece mecánicamente o, cuando esto no es
posible, dispone para este fin de uno o más
auxiliares, encargados
igualmente de retirar el trabajo terminado 8.
A este respecto la misión formuló las siguientes recomendaciones :
No se debe desperdiciar el trabajo de la mano de obra calificada,
como tampoco, consecuentemente, la utilización de las máquinas,
haciendo que los trabajadores realicen trabajos ajenos al funcionamiento de éstas. Cuando sea necesario, se pondrán elementos auxiliares — mecánicos o manuales — al servicio de estos operarios *.
La misión de la industria de la fundición de hierro gris
expone en su informe :
En Gran Bretaña es corriente que en las operaciones habituales
de moldeado de determinadas fundiciones de piezas de encargo el
modelista calificado no dedique más que la mitad de su tiempo a la
producción efectiva de moldes, perdiendo la otra mitad en trabajos
propios de un peón, es decir, colocando los moldes en el suelo, colando
y vaciando las piezas de los moldes, etc.
Una de las razones de la producción más elevada en las fundiciones estadounidenses saltaba a la vista en la mayoría de las 24
empresas visitadas. Se ha comprendido, en aquellas fundiciones, que
este trabajo puede hacerse más rápida y económicamente con una
mano de obra de categoría inferior, mediante el
uso apropiado de
aparatos mecánicos y fuerza motriz suficiente s .
1
Steel Founding, op. cit., pág. 12.
Ibid., pág. 39.
8
A.A.C.P. : Pressed Metal (Londres, 1950), pág. 44.
*Ibid., pág. 51.
5
Qrey Ironfounding, op. cit., pág. 5.
2
CUESTIONES DE PERSONAL
171
La misión de forja mecánica pone de relieve que :
El forjador (o troquelador), que es el único obrero que puede
obtener el máximo rendimiento de cada martillazo, debe estar
secundado en forma tal que no ejecute ningún trabajo estéril. No
debe limitarse su productividad por la necesidad de efectuar operaciones secundarias, como, por ejemplo, extraer barras o piezas de la
fragua, retirar las piezas para quitar las rebabas, etc. Es mejor
efectuar estas operaciones por medio de un ayudante o de dispositivos
mecánicos 1.
POLÍTICA DE SALARIOS
Remuneración por rendimiento
La remuneración de cada trabajador o de los grupos de
trabajadores puede relacionarse con el rendimiento individual
o colectivo — a condición de que este rendimiento pueda
medirse — mediante sistemas individuales o colectivos de
remuneración por rendimiento. Estos sistemas han sido estudiados detalladamente en otro informe publicado por la
O.I.T. 2, uno de cuyos capítulos contiene las conclusiones
sobre esta cuestión de una reunión tripartita de expertos
convocada por la O.I.T. en 1951. Bastará aquí señalar a la
atención del lector algunos puntos fundamentales :
Primero, según se desprende de la experiencia adquirida
en varias industrias y países, la remuneración por rendimiento
va acompañada con frecuencia de una productividad relativamente alta 3 . Numerosos ejemplos se reproducen en el
informe que se acaba de citar y se hallarán otros en las encuestas
sobre la productividad (o más bien sobre las horas-hombre
utilizadas por unidad de productos, es decir, lo inverso de la
productividad) efectuadas por la Oficina de Estadísticas del
Trabajo de los Estados Unidos en algunas industrias estadounidenses. En la industria de máquinas-herramientas, los
índices de la utilización unitaria de mano de obra en las empresas
clasificadas de acuerdo con el sistema de remuneración adoptado muestran que los establecimientos que aplican algún
1
Drop Forging, op. cit., pág. 7.
La remuneración por rendimiento, Estudios y documentos, nueva serie, num. 27
(Ginebra, 1951).
3
En los casos en que exista un paralelismo entre la remuneración por rendimiento y la alta productividad, no puede darse por sentado que la alta productividad sea necesariamente el resultado de un sistema de primas por rendimiento:
Puede ser que tanto una como otra sean las resultantes de uno o más factores,
como, por ejemplo, de una dirección más eficaz y dinámica, de mejores relaciones
entre los trabajadores y la dirección o de mejor organización del trabajo.
2
172
AUMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD
sistema de primas por rendimiento han visto evolucionar su
productividad en forma mucho más favorable, prácticamente
durante todo el período de 1939 a 1947, que aquellos en que se
calculan los salarios por tiempo de trabajo. En el cuadro que
figura a continuación se establece la comparación de ambos
sistemas.
ESTADOS U N I D O S D E AMÈBICA : Í N D I C E S D E LAS N E C E S I D A D E S
U N I T A R I A S D E TRABAJO R E Q U E R I D A S E N LA PRODUCCIÓN D E
CIERTOS TIPOS SELECCIONADOS D E M Á Q U I N A S - H E R R A M I E N T A S ,
D I S T R I B U Í D A S SEGÚN E L SISTEMA D E R E M U N E R A C I Ó N
ADOPTADO
( 1939 = 100)
Sistema de remuneración
1940
1941
1942
1943
1944
1945
1946
1947
Cifra total de horas-hombre en la fábrica
Prima por rendimiento
Salario poi hora . . .
95
101
97
102
98
105
96
96
98
116
100
124
99
140
106
133
Mano de obra directamente empleada
(horas-hombre)
Prima por rendimiento
Salario por hora . . .
98
112
95
100
91
98
85
91
84
110
84
116
84
133
90
129
Horas-hombre de mano de obra indirecta
Prima por rendimiento
Salario por hora . . .
94
100
100
107
104
118
106
104
111
129
112
143
109
157
116
143
Fuente: UNITED STATES DEPARTMENT OF LABOR, Bureau of Labor Statistics : Trends
in Man-Hours Expended per Unit : Selected Types of Machine Tools, 1939 to 1947 (Washington, 1948), pág. 18. (Puede consultarse un estudio de las tendencias que figuran en este
cuadro en O.I.T. : Factors Affecting Productivity in the Metal Trades, op. cit., pág. 17.)
Asimismo, en la industria manufacturera de aparatos
eléctricos para uso doméstico, las empresas que aplican un
sistema de remuneración por horas observaron un aumento
del 15 por ciento en las necesidades unitarias totales de mano
de obra de fábrica entre 1939 y 1947, mientras que en las
empresas que habían instituido un sistema de primas por
rendimiento se observó un descenso del 14 por ciento *.
1
U N I T E D STATES DEPARTMENT OP LABOR,
Trends in Man-Hours Expended per Unit:
1939 to 1947 (Washington, 1950), pág. 3 1 .
Bureau
Household
of
Labor
Electrical
Statistics :
Appliances,
CUESTIONES DE PERSONAL
173
Sin embargo, los sistemas de remuneración por rendimiento
no aportarán ventajas, en definitiva, a menos que concurran
determinadas condiciones. Las más importantes de ellas parecen ser las siguientes : primero, antes de introducir ese sistema
debe hacerse todo lo posible para mejorar y normalizar los
métodos de producción ; segundo, el sistema ha de ser equitativo ; tercero, debe ser suficientemente simple, y cuarto,
deben reinar buenas relaciones entre la dirección y los trabajadores interesados y éstos han de tener confianza en el
sistema.
Si se establece un sistema de remuneración por rendimiento
antes de haber examinado a fondo todas las posibilidades de
mejorar los métodos de producción, el herramental, la disposición de los lugares de trabajo, etc., y antes de que se hayan
aportado efectivamente esas mejoras dondequiera que ello sea
posible, se tropezará con toda suerte de dificultades que hubieran podido evitarse, ya que los cambios que habrían debido
introducirse antes de la aphcación del sistema habrán de efectuarse ulteriormente y pueden dar lugar consecuentemente
a largas y difíciles negociaciones ; además, los cambios demasiado frecuentes en cualquier sistema pueden comprometer la
confianza que inspire.
La equidad de cualquier sistema de remuneración por
rendimiento dependerá, en gran parte, de la exactitud con que
sea posible calcular la cantidad de trabajo que representen las
diferentes tareas. Cuando este cálculo no pueda hacerse con
precisión y, en consecuencia, las tasas por pieza o las primas
hayan de fijarse arbitrariamente, se corre gran peligro de que
los resultados sean poco equitativos en cuanto a la remuneración de las diferentes categorías de trabajadores, de donde
puede resultar una reducción de las tasas a la que algunos
trabajadores tenderán a oponerse recurriendo a tácticas de
aminorar el ritmo de la producción ; de todos modos se creará
un descontento general. El cálculo exacto del contenido de
trabajo de una tarea determinada requiere normalmente un
estudio de los tiempos, cuestión que ya ha sido examinada en
el presente informe. En el caso de empresas de escasa importancia o en el de talleres de trabajos de encargo en los que no
está justificado el empleo de técnicos especializados en el
estudio de los tiempos, las normas deberán evaluarse cuidadosamente por personas que posean una gran experiencia práctica
en el trabajo que sea del caso.
12
174
AUMENTO DE LA PBODTJCTIvTDAD
Además de justos, los sistemas de remuneración por rendimiento habrán de ser lo bastante simples para que el trabajador
pueda calcular sin dificultad el importe de lo que ha de devengar.
Se está generalmente de acuerdo en que, cuando se adopte la
remuneración por rendimiento, cuanto más directa y rápidamente pueda relacionarse ésta con la producción, mejores
serán los resultados. Algunos empleadores británicos con experiencia en los sistemas de remuneración por rendimiento son
de la opinión de que si uno de estos sistemas es complicado, el
hecho de que sea perfectamente justo no hará que sea eficaz ;
mientras que si es sencillo, podrá ser eficaz aun cuando sea
ligeramente injusto 1 . La eficacia de estos sistemas puede
incrementarse si se adopta la costumbre de establecer rápidamente la relación de las primas que han de devengarse y de
comunicar a diario a los trabajadores el importe de sus ingresos.
Para que los trabajadores tengan confianza en un sistema
de remuneración por rendimiento es preciso que éste sea razonablemente justo y suficientemente simple. Esta confianza
puede reforzarse en gran medida si, además, como recomendó
la reunión de expertos a que ya se ha aludido, se tiene al corriente
desde el principio a los trabajadores de las intenciones de la
dirección y si se les explican cuidadosamente y por adelantado
todas las características del sistema proyectado, así como las
razones que militan en favor de su aplicación. La mencionada
reunión de expertos preconizó la adopción de medidas tendientes a prever la participación de los representantes de los
trabajadores en la introducción de un sistema de este tipo,
participando, por ejemplo, en el cronometraje de las tareas,
en la fijación de las normas de producción y en el establecimiento de las tasas 2 o en los métodos de colaboración para
establecer garantías apropiadas.
Entre las garantías que, en general, sería conveniente
incluir en cualquier sistema de remuneración por rendimiento 3
se cuentan las siguientes :
a) deberá observarse un período de prueba durante el que
la dirección y los representantes de los trabajadores puedan
1
P. W. S. ANDEEWS y Elizabeth BRUIWER : « Productivity and the Business
Man », Oxford Economic Papers, vol. II, num. 2, junio de 1950, pags. 219-220.
2
Como se ha indicado anteriormente (pags. 161-162), los representantes de los
trabajadores prefieren con frecuencia que se les dé la posibilidad de comprobar las
tasas y tiempos fijados por la dirección, mas bien que acceptai la responsabilidad
conjunta.
* Para más amplios detalles sobre esta cuestión, véase La remuneración por
rendimiento, op. cit., capítulo VII.
CUESTIONES DE PERSONAL
175
ponerse de acuerdo sobre cualesquiera modificaciones necesarias
antes de que el sistema entre definitivamente en vigor ;
b) a partir de dicho período, las tasas no podrán modificarse
sino por razones cuyo fundamento sea aceptado de común
acuerdo, tales como cambios en el contenido de trabajo de una
tarea cualquiera, en el utillaje o en los métodos de organización
o corrección de errores de escritura, etc. ;
c) se deberá garantizar un salario mínimo a los trabajadores
durante cualquier período en que la producción fluctúe por
causas ajenas a su voluntad ;
d) la seguridad y salud de los trabajadores deberán estar
convenientemente protegidas ; y
e) habrá de garantizarse la calidad del trabajo.
Los sistemas colectivos de primas por rendimiento pueden
ser más ventajosos que los sistemas individuales, especialmente
en los tres casos siguientes :
1) trabajos en cadena de montaje, en los que los obreros
no puedan efectuar mayor volumen de trabajo del que reciban
de los compañeros que les precedan en la cadena de producción ;
2) otros trabajos en que la calidad y ejecución de una
operación determinada puedan ejercer gran influencia en la
subsiguiente operación ;
3) trabajos de carácter tan variado, tanto en calidad como
en cantidad, que hagan impracticable o demasiado costosa la
medida del rendimiento individual.
Los sistemas colectivos pueden fomentar la creación de un
espíritu de equipo entre los trabajadores, ya que el grupo
tiende a asumir la responsabilidad del rendimiento de sus
miembros. No obstante, puede también ocurrir lo contrario,
especialmente si el grupo es demasiado numeroso, en cuyo
caso puede surgir el descontento y desaparecer el espíritu de
equipo si algunos miembros del grupo se consideran perjudicados por tener que « cargar » con el trabajo de otros que
estiman menos eficientes.
Ocurre con frecuencia que la aplicación o revisión de un
sistema de remuneración por rendimiento va acompañada
de otras reformas que pueden por sí mismas influir en la productividad, como, por ejemplo : esfuerzos renovados para
lograr la cooperación de la mano de obra ; introducción de
176
AUMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD
máquinas o métodos nuevos ; nuevas disposiciones para asegurar un aprovisionamiento de materias primas más regular o
mayor continuidad de las operaciones, etc. Los aumentos de
la productividad pueden a veces atribuirse tanto o más a estos
cambios de tipo general como a los elementos particulares de
estímulo que un sistema de remuneración por rendimiento
puede proporcionar a los trabajadores.
La remuneración por rendimiento, en su forma directa,
parece estar menos extendida en la industria de Estados Unidos
que en algunos países europeos (aunque se aplican más intensamente otros sistemas para fomentar la productividad, tales
como las posibilidades de promoción para ejecutar trabajos
bien remunerados, la aprobación por parte del grupo y el
espíritu de equipo) *. Sin embargo, en la industria estadounidense, es costumbre corriente fijar normas de producción que
los trabajadores deben respetar y prescindir de los servicios
de aquellos que, después de cierto tiempo, no lleguen a alcanzarlas. Así, pues, es posible combinar un elemento de estímulo
con la remuneración por tiempo.
Una cuestión de carácter general que se plantea con respecto
de los diferentes sistemas de remuneración por rendimiento,
tal como se conciben corrientemente, es la de si es justo recompensar el rendimiento exclusivamente en función de la cantidad
de trabajo producido, puesto que, si así fuera, podrían pasarse
por alto muchas otras cualidades necesarias que caracterizan
al buen trabajador, si se considera la cantidad de trabajo
como único criterio para juzgar la valía de un asalariado en
cuanto al rendimiento.
Tanto en los Estados Unidos como en el Eeino Unido
parece esbozarse una creciente tendencia en favor de un sistema de atribución de primas conocido por el nombre de
« coeficiente de méritos » 2 (merit rating) o « de evaluación
individual » (individual assessment). Este método se basa en
un cálculo cuidadoso, hecho a intervalos regulares (cada trimestre o semestre), acerca del valor dé cada trabajador en
función de su rendimiento, calidad del trabajo, puntualidad,
aptitudes generales, espíritu de cooperación con el personal
dirigente y con sus compañeros, así como otros factores. Se
1
Véase HUTTON, op. cit., págs. 166 y siguientes.
* Véanse Wage Incentive Schemes, op. cit., págs. 13-15, y A. F. STEWART : « La
retribución por méritos», Revista Internacional del Trabajo, vol. XLV, num. 4,
abril de 1952, págs. 459-478.
CUESTIONES DE PERSONAL
177
tiene también en cuenta el carácter desagradable o difícil del
trabajo. Por cada una de las cualidades que se toman en consideración se concede un número de puntos a cada asalariado,
que se refieren a un coeficiente de ponderación de acuerdo con
su importancia relativa. El total de puntos atribuido a cada
trabajador se convierte en una suma en efectivo pagadera al
interesado semanalmente y que se agrega al salario normal.
La evaluación es efectiva hasta el siguiente período de revisión,
lo que garantiza al trabajador la estabilidad de sus ingresos
durante tres o seis meses. Llegado el momento de nuevas
evaluaciones, se aprovecha la ocasión para señalar al trabajador cuáles son sus puntos débiles y estimularlo a que los
corrija antes de que se proceda al siguiente cálculo periódico.
Las evaluaciones se efectúan, en primer lugar, por el responsable directo de la persona interesada, y a continuación las
comprueba el jefe o el director del servicio, y, finalmente, el
director general.
Una de las ventajas de este sistema es la de que permite
a veces poner orden en una compleja estructura de salarios en
la que se entremezclan las tasas por categoría, los pagos en
concepto de prestaciones diversas, suplementos por trabajos
que ensucien, etc., factores todos ellos que pueden tenerse en
cuenta al proceder a dicha evaluación ; no obstante, cuando
el importe de los ingresos suplementarios, en razón de esta
evaluación, sea inferior a los suplementos anteriormente
concedidos, es costumbre mantener la prima anterior durante
un período determinado o hasta que una evaluación más
favorable permita al trabajador obtener la misma remuneración. Este sistema también tiene la ventaja de facilitar grandemente el desplazamiento del obrero de un trabajo a otro,
al no entrañar modificación en los ingresos del trabajador.
El empleador puede también sentirse más inclinado a introducir
mejores métodos cuando ello pueda hacerse sin necesidad de
modificar las tasas de salarios o las normas sobre los tiempos.
Sean cuales fueren en principio los atractivos de un sistema
de este tipo, es evidente que el éxito de su funcionamiento en
la práctica exige una confianza absoluta por parte de los
trabajadores en la justicia y objetividad del personal dirigente
y de la alta dirección de la empresa. Cuando reina esa confianza, se dice que el sistema posee gran valor de estímulo, no
sólo para aumentar la cantidad de trabajo, sino, además, para
desarrollar las demás cualidades en que se basa la evaluación.
178
AUMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD
Los sistemas de retribución por méritos han sido instituidos
en numerosas imprentas británicas y, en las empresas estudiadas, se han observado aumentos hasta del 10 por ciento
en la productividad de la mano de obra, como resultado de la
adopción de dichos sistemas *. Sin embargo, los sindicatos de
los Estados Unidos se oponen radicalmente a los sistemas de
retribución por méritos, por considerar que entrañan un riesgo
demasiado grande de abusos y favoritismos y que conceden
demasiada autoridad a los contramaestres. Es evidente que
« los sistemas de retribución por méritos sólo deberán adoptarse cuando la dirección haya decidido dedicar todo el tiempo
necesario a la cuidadosa formación de evaluadores especializados y a las evaluaciones equitativas » 2 .
Cuando la producción individual o colectiva es difícil de
medir, o cuando se oponen otros obstáculos al funcionamiento
de sistemas de remuneración por rendimiento que hacen
corresponder los ingresos directamente con la producción, se
puede recurrir a sistemas de participación en las utilidades 3.
También pueden emplearse estos sistemas combinados a
los de remuneración por rendimiento. La idea de participación
en las utilidades ha contado siempre con numerosos adeptos
en Alemania 4 . Las utilidades dependen evidentemente de
otros factores — situación del mercado, fluctuaciones de
precios, etc. — además de la productividad. Por esta razón, y
porque el grupo de interesados es con frecuencia demasiado
numeroso, de suerte que la parte individual de las utilidades es
demasiado pequeña y llega demasiado tarde para que sirva
de estimulo eficaz en el aumento de la producción, los sistemas
de participación en las utilidades no deben considerarse en
primer lugar como métodos destinados a inducir a los trabajadores a que realicen mayores esfuerzos. El principal valor
1
BRITISH PRODUCTIVITY COUNCIL : A Review of Productivity in the Printing
Industry (Londres, 1953), pág. 12.
* A. F. STEWART, op. cit., pág. 461.
* Véase P. S. NABASIMHAN : « La participación de los trabajadores en los beneficios de la empresa », Revista Internacional del Trabajo, vol. XLH, num. 6, diciembre de 1950, págs. 490 y siguientes.
4
Véase Otto DEBATIN : Gewinnbeteiligung der Arbeitnehmer: Bedeutung und
Möglichkeit (Stuttgart, J . Fink, 1951). Respecto de un estudio crítico de la participación en las utilidades por un escritor sindicalista, véase el artículo de Egon
TÜCHTFELDT : « Zur Problematik der Gíewinnbeteiligung », Gewerkschaftliche
Monatshefte, vol. I, 6 de junio de 1950, págs. 259-266, así como Hans JENNY : Die
Gewinnbeteiligung der Arbeitnehmer (Zurich y St. Gall, Polygraphischer Verlag,
1950), que da también algunos ejemplos de experimento de los sistemas de participación en las utilidades efectuados en Suiza.
CUESTIONES DE PERSONAL
179
de los sistemas de participación en los beneficios, que funcionan
en forma satisfactoria, parece estribar en la contribución que
pueden aportar al espíritu de colaboración y de equipo entre
los empleadores y los trabajadores de una empresa en la que
unos y otros están igualmente interesados.
La estructura de los salarios
A condición de que los trabajadores menos retribuidos
perciban un salario adecuado, parece conveniente, en beneficio
de la productividad, que la estructura de los salarios y, en
particular, la diferencia que existe entre las tasas acordadas
a los trabajadores calificados y las que se aplican a los no
calificados, así como la diferencia entre la remuneración de
los obreros calificados y la de los capataces y contramaestres,
sean tales que inciten a los trabajadores a mejorar sus conocimientos profesionales. La necesidad de combatir la inflación
y, al mismo tiempo, de mantener niveles mínimos de salarios
para los trabajadores menos retribuidos, ante el creciente costo
de la vida, parece haber conducido en estos últimos años, en
algunos países, a una reducción de las diferencias que separan
los salarios de los trabajadores calificados de los de aquellos no
calificados \ Aunque las diferencias de salarios no son sino
uno de los diversos alicientes que incitan a los trabajadores a
adquirir conocimientos, la mencionada tendencia a reducir
tales diferencias ha suscitado ciertas inquietudes, que se ponen
de manifiesto en el siguiente extracto de una carta dirigida a
The Economist por un miembro del personal de dirección de
una empresa británica de construcciones mecánicas :
Las diferencias entre los salarios de la mano de obra no calificada,
semicalificada y calificada son hoy tan escasas que apenas si estimulan a seguir un aprendizaje, como era costumbre hace quince o
veinte años. Besultado de esta situación es la creciente dificultad
para obtener mano de obra calificada y que la mediocridad profesional tienda a extenderse en la industria. La única forma de mantener
la calidad y producción consiste en aumentar el personal administrativo y el personal dirigente,
lo que ocasiona el consiguiente
aumento de los gastos generales 2.
1
Véanse O.I.T. : Salarios: Informe general, Conferencia Internacional del Trabajo, 31. a reunión, San Francisco, 1948, Informe VI a) (Ginebra, 1948), págs. 105-
108, y NACIONES UNIDAS : Economic Bulletin for Europe, vol. II, num. 2, segundo
trimestre, 1950, pag. 57.
> The Economist, 21 de abril de 1951, pag. 913.
180
AUMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD
Una misión belga de productividad ha informado que en
las fundiciones de los Estados Unidos de América existe una
diferencia más marcada que en Bélgica entre los salarios
pagados a la mano de obra calificada y a la no calificada, y que,
sin duda, esto explica el deseo de instruirse que puede observarse en los trabajadores estadounidenses y en sus hijos 1.
La evaluación del trabajo, aplicada con la cooperación y
asentimiento de los trabajadores interesados, ha desempeñado
en muchos casos un importante papel en el establecimiento de
un sistema de salarios equitativo y que estimula a los trabajadores a perfeccionar sus conocimientos. Esta evaluación tiene
por objeto : a) describir todos los trabajos efectuados en una
fábrica y determinar su valor mediante procedimientos científicos y conforme a normas precisas, y b) evitar así, en la
medida de lo posible, las anomalías en los salarios de las diferentes categorías de trabajadores 2. Una reciente encuesta
efectuada por la Dartnell Corporation de Chicago reveló que,
en la mayoría de los casos estudiados, la evaluación del trabajo
había mejorado, entre otras cosas, las relaciones de trabajo,
reducido los costos por unidad y elevado la productividad s .
HOBAS DE TRABAJO
Los aumentos moderados de la duración del trabajo normalmente aplicada en tiempos de paz (al menos en los países
altamente industrializados, donde el número de horas de
trabajo es en general mucho menor que en los países insuficientemente desarrollados) deberían traducirse en un aumento
de la producción. Sin embargo, salvo en los casos en que la
mano de obra ha trabajado a un ritmo muy inferior a sus
posibilidades reales, el rendimiento por hora-hombre tenderá
a descender con frecuencia *. Medida en términos de producción por años-hombre, la productividad aumentaría en estos
casos, pero si se mide según el rendimiento por hora-hombre,
sería más baja.
'FABRIMÉTAL: Productivité des U.S.A. dans l'industrie de la fonderie de fer
(Bruselas, 1952), pag. 64.
* Para más detalles sobre la evaluación del trabajo, véase La remuneración por
rendimiento, op. cit., pags. 46-60, así como las obras allí citadas.
3
THE DARTNELL, CORPORATION : Job Evaluation Methods and Procedures, Report
No. 605 (Chicago, 1951), págs. 5-8 y 96-100.
* Véase UNITED STATES DEPARTMENT OF LABOR, Bureau of Labor Statistics :
Hours of Work and Output, Bulletin No. 917 (Washington, D.C., 1948).
CUESTIONES DE PEBSONAL
181
Aunque se ponga principalmente un interés en el rendimiento por año-hombre, es dudoso que el aumento de las
horas de trabajo ofrezca ventaja alguna en circunstancias
normales. El provecho que aporte el mayor rendimiento
semanal quedará contrarrestado por la pérdida de satisfacción
resultante de la disminución de las horas de descanso. La
salud de los trabajadores puede quebrantarse por un cansancio
y una tensión nerviosa más grandes, y se corre el riesgo de que
el absentismo y los accidentes del trabajo aumenten 1. Si la
prolongación de la duración del trabajo toma la forma de un
aumento del número normal de horas semanales, ello acarreará
un empeoramiento de las condiciones de trabajo de los obreros,
que los sindicatos no podrán aceptar normalmente, aunque en
algunos casos sea posible negociar para combinar un aumento
moderado de las horas normales de trabajo con una elevación
de las tasas de remuneración de base. En el caso más corriente
de que la prolongación de la duración del trabajo tome la forma
de mayor número de horas extraordinarias, los costos por
unidad de mano de obra aumentan. Es cierto que las ventajas
de la utilización más completa de la capacidad de producción
y la repartición de los gastos generales a base de una producción más elevada pueden evitar el alza de los precios de
costo totales por unidad ; no obstante, muchas de las ventajas
económicas, si no todas, que presenta la prolongación de la
duración del trabajo corren el riesgo de perderse.
E n general, excepto en casos excepcionales en que los
horarios de trabajo son, por una o otra razón, especialmente
cortos, y en otros de urgencia, en que es necesario elevar la
producción a toda costa, parece que el aumento del número
de horas de trabajo, como medio de fomentar la mayor productividad, estará rara vez justificado. La Confederación
Internacional de Organizaciones Sindicales Libres ha expresado la opinión de que «las horas extraordinarias... sólo son
admisibles, a reserva de la aprobación del sindicato interesado,
cuando se hayan agotado todos los demás medios prácticos » 2.
Aunque en los países industrialmente adelantados es muy
raro que actualmente los horarios de trabajo en las industrias
1
La experiencia adquirida durante la guerra en algunos países, entre los que
se cuentan el Keino Unido y los Estados Unidos de América, demuestra que los
horarios excesivamente largos van frecuentemente acompañados de un aumento
de accidentes del trabajo y del absentismo. Esos horarios pueden aumentar el
rendimiento durante cortos períodos de urgencia, pero si éstos son largos, la naturaleza humana paga las consecuencias.
* Labor Productivity, Manpower, Priées and Wagtê, op. cit., pág. 5.
182
AUMENTO DB LA PRODUCTIVIDAD
manufactureras rebasen la duración de trabajo correspondiente
al máximo de rendimiento semanal, no es éste siempre el caso
en los países insuficientemente desarrollados, en donde una
reducción de la jornada o de la semana efectivas de trabajo
puede a veces aumentar no sólo el rendimiento por hora, sino
también por semana.
La mejor organización de los horarios de trabajo y de
períodos de descanso puede contribuir a veces a mejorar la
productividad sin necesidad de modificar la duración total de
la jornada o de la semana de trabajo.
N Ú M E R O D E TURNOS D E
TRABAJO
La maquinaria y el herramental son cada día más importantes en el proceso de la producción, y, en muchas ramas de la
industria, los perfeccionamientos, así como los gustos del consumidor, se suceden con tal rapidez que algunas instalaciones,
por muy costosas que sean, pueden caer rápidamente en
desuso. E n estas circunstancias es importante reducir los
gastos generales correspondientes al desuso y a la depreciación
de las instalaciones fijas, para lograr el costo mínimo por unidad
de producción, aumentando todo lo posible el rendimiento
de cada máquina. Una de las ventajas de los horarios de trabajo más prolongados es la de permitir la utilización más
completa de la maquinaria y del herramental. Pero esta ventaja puede incrementarse a veces sin prolongar la duración
del trabajo, es decir, instituyendo dos o tres turnos de trabajo
en lugar de uno solo. Así, concentrando el trabajo en las instalaciones más modernas de que dispongan las fábricas existentes,
podrían los empleadores inutilizar en muchos casos las máquinas anticuadas sin tener que hacer frente al problema de
reemplazarlas por otras nuevas o más modernas, difíciles de
obtener, en muchos países, desde que acabó la última guerra.
En consecuencia, se dispondría de más espacio en las fábricas
existentes, lo que facilitaría su nueva disposición de acuerdo
con planes más racionales ; se reduciría también la necesidad
de construir nuevos edificios, lo que facilitaría el financiamiento de nuevas instalaciones, hoy tan difícil en muchos
países, en razón de los precios elevados de la maquinaria y de
los gravámenes fiscales. Otra ventaja importante, desde' el
punto de vista nacional, es que el trabajo por turnos permitiría
una distribución más razonable del consumo de energía eléc-
CUESTIONES DE PERSONAL
183
trica. Por otra parte, las economías realizadas gracias a una
utilización más eficaz de los bienes de producción permitirían
en muchos casos ofrecer a los trabajadores aumentos de
salarios o una reducción de la duración del trabajo o ambas
cosas a la vez l .
Al parecer, el trabajo en los Estados Unidos utilizando dos
o tres equipos, a pesar de la relativa abundancia de bienes
de producción que allí existe, está más extendido que en otros
países. Entre las industrias estadounidenses en que, según
informes de algunas misiones de productividad, el empleo de
dos o tres equipos constituye la regla, o por lo menos la práctica
corriente a la que se recurre en caso de necesidad, sin que
provoque oposición por parte de los trabajadores o de los
sindicatos, se cuentan las de estampado de metales, construcciones eléctricas, motores de combustión interna, trabajo
de metales no ferrosos, fabricación de cepillos, pastelería y
galletas, hilados, tejidos y torzales de algodón, géneros de
punto, artes gráficas, litografía, conservas alimenticias, productos farmacéuticos y la fabricación de envases de cartón.
Algunas de las misiones de productividad recomendaron que
se generalice más el trabajo por turnos en sus propios países 2.
En el Eeino Unido, una comisión de encuesta reconoció
recientemente las diversas ventajas que ofrece el sistema de
trabajo con dos turnos diarios y concluyó que « los hechos
aducidos como pruebas que se nos han sometido..., demuestran,
a nuestro juicio, que la práctica más generalizada en la industria
de dos turnos diarios de trabajo puede aportar sin duda alguna
una importante contribución al bienestar del país » 3. Graham
Hutton atribuye al limitado uso que en Gran Bretaña se
hace del trabajo por turnos « una de las principales razones
del gran retraso de la productividad británica durante los
últimos 25 o 30 años » 4 . El Consejo Consultivo Paritario
Nacional está estudiando la conveniencia de aplicar más
1
Véanse P. Sargant FLORENCE : Labour (Londres, Hutchinson's University
library, sin fecha), págs. 62 y siguientes, y MINISTRY OF LABOUR AND NATIONAL
SERVICE : Report of the Committee on Double Day-Shift Working (Londres, H.M.
Stationery Office, Cmd. 7147, 1947).
* Véanse, por ejemplo, Letterpress Printing, op. cit., pag. 22, y Lithographic
Printing, op. cit., p&g. 19. Se ha señalado ulteriormente la generalización del trabajo
con dos turnos especialmente en los talleres de litografia del Beino Unido, y que por
lo menos una compañía ha podido deshacerse de sus viejas máquinas y concentrar
el trabajo en otras modernas (A Review of Productivity in the Printing Industry,
op. cit., pag. 15).
8
Report of the Committee on Double Day-Shift Working, op. cit., pag. 26.
4
We Too Can Prosper, op. cit., pag. 108.
184
AUMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD
ampliamente en la industria el trabajo de dos turnos diarios
como medio práctico de contribuir al aumento de la producción
y a la reducción de sus costos. En ese sentido, ha invitado al
Ministro del Trabajo y Servicio Nacional a que intervenga
cerca de los empleadores y de los trabajadores de determinadas
industrias en las que cabe aplicar con mayor amplitud este
sistema 1.
Los obstáculos con que se puede tropezar, si se intenta
aumentar el número de turnos de trabajo, comprenden, por
parte de los empleadores, algunas dificultades relativas a la
organización y al personal dirigente. Por ejemplo, pueden
hallarse dificultades al determinar la responsabilidad del cuidado de las máquinas o del trabajo defectuoso, etc. Pero estos
inconvenientes parecen haber sido satisfactoriamente resueltos
en gran número de industrias estadounidenses, y no deben ser
insuperables en otros países.
Asimismo, desde el punto de vista de los trabajadores, el
compartir la responsabilidad del cuidado de una máquina o
de un trabajo determinado puede plantear problemas, especialmente cuando se aplican sistemas de remuneración por rendimiento y cuando dos equipos de trabajadores se dividen la
ejecución de una tarea.
Más graves, por lo que a los trabajadores se refiere, son las
dificultades de orden psicológico y fisiológico que implica la
adaptación de su forma de vivir — horas de las comidas, de
sueño, de recreo y de trabajo — a un nuevo horario.
El trabajo nocturno no sólo es incómodo y desagradable,
sino también peligroso para la salud, a causa especialmente del
insomnio y fatiga que puede provocar. Eara vez hallan los
trabajadores ocasión propicia para poder recuperarse de las
fatigas del trabajo nocturno. El hacinamiento de las viviendas
obreras, el ambiente ruidoso y las exigencias de los quehaceres
domésticos son graves inconvenientes para quienes deben
descansar de día.
Además, el cambio de las horas habituales de las comidas
puede causar trastornos digestivos. Finalmente, la limitación
de las relaciones con amigos y conocidos, la dificultad de hallar
distracciones a horas inusitadas, la imposibilidad de participar
en actividades culturales tales como clases nocturnas, por
ejemplo, son factores nocivos que provocan descontento y
1
Véase Ministry of Labour Gazette (Londres), vol. LXI, núm. 8, agosto de 1953,
págs. 266-267.
CUESTIONES DE PERSONAL
185
desasosiego y que, a su vez, agravan aun más los trastornos
físicos y nerviosos.
Bespecto del trabajo con equipos nocturnos difieren las
opiniones sobre si dichos equipos deben cambiar de puesto
frecuentemente o a intervalos prolongados. Según unos, es
mejor evitar las repetidas perturbaciones que causan los frecuentes cambios y mantener a los equipos de turnos de noche
durante un período de algunas semanas o meses, con la esperanza de que puedan adaptarse satisfactoriamente a esta clase
de trabajo. De acuerdo con otros, son tantos los factores que
se oponen a una adaptación satisfactoria, que un largo período
de trabajo nocturno puede acumular el cansancio. Demuestra
la experiencia que cada trabajador reacciona en forma diferente, por lo cual esta cuestión debería investigarse más a
fondo para determinar el régimen que mejor convenga a la
mayoría de los trabajadores.
En las industrias en que el trabajo continuo no es indispensable, pueden lograrse las ventajas del trabajo por equipos
sin recurrir al trabajo nocturno, es decir, aplicando el sistema
de dos turnos de día que trabajen 7 u 8 horas entre las 6 de
la mañana y las 11 de la noche. Este sistema puede evitar
gran parte, pero no todos, de los más graves inconvenientes y
desventajas para los trabajadores. Es cierto que tanto el
comienzo prematuro del turno de la mañana como la tardía
terminación del de la tarde pueden acarrear una falta de
sueño ; pero la posibilidad de trabajar menos horas, de gozar
de más tiempo libre durante el día y de más ocasiones de
respirar aire puro y hacer ejercicio, y de un descanso más
prolongado al final de la semana son factores favorables para
la salud. En el Beino Unido, los datos estadísticos de que se
dispone, aunque no son concluyentes, no demuestran que el
sistema de dos turnos diarios acarree más absentismo en
concepto de enfermedad que el de trabajo normal de día K
Los trabajadores habituados únicamente al trabajo normal
de día se resistirán con frecuencia a aceptar el trabajo por
turnos, incluso en la forma de dos equipos de día. Sin embargo,
se sabe de casos en que la oposición de los trabajadores a este
sistema se refería más bien a los cambios iniciales en los hábitos
de vida necesarios para adoptar el sistema de dos equipos que
a las características permanentes del sistema en sí una vez
que los obreros se han acostumbrado a él. La Comisión Britá1
Report of the Committee on Double Day-Shift Working, op. cit., pág. 15.
186
AUMENTO DE LA PBODUCTIVIDAD
nica de Doble Turno de Trabajo de Día afirma que, según
varios testimonios, los obreros que trabajan de acuerdo con
este sistema no se hallaban de hecho dispuestos a volver al
trabajo normal de día 1, y en los Estados Unidos de América,
donde el sistema está mucho más extendido, parece formar
parte de la vida normal de la comunidad industrial.
Si se establece un sistema de turnos contra la voluntad de
los trabajadores, no cabe duda de que se perderán muchas de
sus posibles ventajas. Si se solicita de los trabajadores que
cooperen en la introducción o ampliación de ese sistema,
conviene, en primer lugar, explicarles detalladamente las
razones que justifican su establecimiento y exponerles francamente sus ventajas e inconvenientes ; en segundo, que los
trabajadores participen de las ventajas que procura mediante
salarios más altos o reduciendo las horas de trabajo, o concediendo ambas cosas ; y en tercer término, que, con miras a
reducir al mínimo los inconvenientes del sistema, se dedique
especial atención a los servicios sociales y a la organización de
los transportes de los trabajadores.
La colectividad en su conjunto, y no el empleador, puede
tomar ciertas medidas para facilitar la adopción del trabajo
por turnos. La adaptación es más fácil en una comunidad en
que este sistema de trabajo sea corriente que en otra en que
no lo sea. En algunos países podrá facilitarse mediante cambios adecuados de las horas de apertura de tiendas, cines y
restaurantes y del horario de funcionamiento de los servicios
públicos de transporte.
CONDICIONES MATERIALES D E TRABAJO Y SERVICIOS
SOCIALES
Las buenas condiciones de trabajo y los servicios sociales
satisfactorios no son solamente apreciables por sí mismos,
sino que, además, pueden favorecer la productividad gracias
a sus efectos sobre el bienestar físico y sobre la actitud psicológica de los trabajadores.
Se repite sin cesar que la satisfacción en el trabajo estimula el
aumento de la productividad, pero no siempre se tiene en cuenta
que también permite que la dirección introduzca más fácilmente
cambios para lograr una productividad aun más elevada. Los especialistas de estas cuestiones han descubierto — y es ésta la clave de
todo el problema — que los obreros, los delegados de taller y dirigentes de los sindicatos locales aceptarán todos ellos el estudio de
1
Report of the Committee, on Double. Day-Ship, Working, op. cit., p&g. 15.
CUESTIONES DE PERSONAL
187
los tiempos y de los movimientos, suavizarán las reglas que limitan
el número de máquinas asignadas por trabajador, permitirán la
redistribución de personal, acogerán favorablemente la mecanización,
aceptarán la promoción de peones para que ejecuten trabajos semiespecializados... siempre que se encuentren en una « buena » fábrica
o en un « buen » taller. Pero, en una « mala » empresa, su actitud
puede ser exactamente la contraria y, a las prácticas restrictivas
corrientes, respaldadas por los sindicatos, se añadirán, de cuando en
cuando, en caso de quejas, las tácticas de freno del ritmo de trabajo
y otras trabas que entorpezcan la producción 1.
Un taller « bueno » o « malo », en el sentido que se le da en
la transcripción precedente, es bueno o malo no sólo respecto
de las condiciones materiales de trabajo y de los servicios
sociales, sino también desde el punto de vista de las relaciones
de trabajo. Las buenas condiciones de trabajo y de los servicios
sociales, que reflejen verdadero interés de la dirección por las
necesidades de los trabajadores en su calidad de seres humanos,
pueden contribuir notablemente a crear buenas relaciones de
trabajo.
El primer deber de la dirección en materia de condiciones
de trabajo y de medidas de orden social es garantizar la
plena observancia de las leyes relativas al trabajo en las
fábricas, de la legislación sobre el seguro nacional y de otras
disposiciones reglamentarias que tengan relación con las
condiciones de trabajo. Pero, dado que la legislación sólo puede
imponer condiciones mínimas, incumbe también a la dirección
el suministro de los servicios de higiene necesarios en una
empresa para proteger en forma adecuada la salud y el bienestar
de los trabajadores.
En algunos países, particularmente en los insuficientemente
desarrollados, puede considerarse que las condiciones mínimas
prescritas por la ley no son suficientemente rigurosas o que su
ámbito de aplicación no es bastante amplio. Siempre que se
intenta hacer más estrictas las condiciones mínimas o de
extender su campo de aplicación se tropieza en muchos países
con dificultades debidas a la ausencia de servicios adecuados
para la inspección del trabajo, por falta de fondos y de personal
especializado en número suficiente. La asistencia técnica
puede ayudar a esos países a vencer esta última dificultad.
No puede intentarse en este estudio el examen detallado
de todas las cuestiones comprendidas bajo la rúbrica de las
condiciones de trabajo y de los servicios sociales. Por lo que
a las condiciones materiales de trabajo se refiere, la limpieza,
1
« Workers' Attitude to Productivity », op. dt., pág. 11.
188
AUMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD
calefacción, alumbrado, ventilación, supresión de ruidos excesivos y la disposición de espacios suficientemente grandes son
elementos importantes, como también lo son los lavabos y los
guardarropas. Es cierto que muchos seres humanos, por no
decir la mayoría, parecen capaces de adaptarse o habituarse a
condiciones físicas que al principio hallan desagradables o
penosas (y así es como, por ejemplo, un fundidor experimentado
no se queja del calor excesivo y un troquelador está habituado
al ruido intenso). No quiere esto decir en modo alguno que las
condiciones materiales desfavorables carezcan de importancia
desde el punto de vista de la satisfacción en el trabajo o de la
productividad. Bien sabido es, por ejemplo, que los índices de
inestabilidad de la mano de obra son más elevados — especialmente cuando se trata de obreros recién reclutados — en los
servicios en donde el ambiente que reina es desagradable 1.
Dado que los trabajadores industriales pasan casi la mitad
de su jornada en las fábricas, bien vale la pena procurarles
un ambiente de trabajo tan atrayente como sea posible. Es
difícil imaginar un contraste más sorprendente que el existente
entre la fábrica típica del siglo xix, sombría, oscura, ahumada,
y la fábrica modelo del siglo xx, clara y ventilada, decorada
interiormente con colores agradables, situada en medio de
terrenos cubiertos de césped, árboles y macizos de flores. La
fábrica modelo no es aún la fábrica típica, pero fija normas a
las que se van acercando cada vez mayor número de fábricas.
Demuestran numerosos estudios que un ambiente de trabajo
agradable produce, como es de esperar, más satisfacción y,
en algunos casos, una productividad más elevada que un
medio ambiente deprimente.
Los servicios sociales y las medidas e instalaciones de
bienestar : pausas, habitaciones de descanso, expendio de
bebidas frescas y cantinas, servicios médicos, servicios de
aprovisionamiento, actividades culturales y recreativas, viviendas, cajas de pensiones y prestaciones de todo género, pueden
desempeñar un papel determinante para elevar el espíritu
de equipo en la empresa y crear una mano de obra estable,
satisfecha y productiva. Desde luego, no todos estos servicios
son necesarios en todas las empresas ; esto depende en gran
1
Véase W. BALDAMUS : op. cit., pags. 18-21, así como las fuentes allí citadas.
Opina, sin embargo, el Dr. Baldamus que la capacidad de adaptación del hombre
es tal que los efectos de las condiciones materiales de trabajo sobre el deseo de
realizar un esfuerzo son relativamente pequeños. El autor no se ocupa de los efectos
de esas condiciones sobre la capacidad de trabajo del personal.
CUESTIONES DE PERSONAL
189
parte de la importancia de los servicios que facilite la colectividad. En los países insuficientemente desarrollados, o en las
regiones remotas de los más adelantados, incumbe especialmente a la industria el suministro de servicios que en otras
partes facilita la colectividad.
Debe mencionarse especialmente la importancia de las
cantinas de fábricas de los países en los que los niveles generales
de nutrición son bajos. Es probable que el desequilibrio alimenticio sea una causa importante de la baja productividad
de la mano de obra en los países insuficientemente desarrollados
y en algunos sectores de la población de los más industrializados. En una encuesta sobre la alimentación, efectuada en
1947 entre los trabajadores africanos de sexo masculino de una
fábrica sudafricana de caucho, se llega a la conclusión de que :
La gran frecuencia de las afecciones causadas por la nutrición
defectuosa indica que la mayoría de los trabajadores se halla en un
estado de salud precario, que, como es lógico, ejercerá un efecto
nocivo sobre la eficiencia general en la fábrica.
Según su sintomatologia, muchas de las enfermedades son crónicas y datan probablemente de la infancia.
Las causas del desequilibrio nutritivo no pueden definirse claramente, a pesar de la frecuencia de tales desequilibrios que revelan
los estudios hechos en las familias de los trabajadores. Puede decirse
que, desde su infancia, estos hombres han seguido un régimen alimenticio inadecuado..., que éste no ha mejorado casi posteriormente
y que esos trabajadores siguen padeciendo las secuelas de esa mala
alimentación *.
Las dificultades con que se tropieza para organizar servicios sociales son en parte de carácter técnico, económico y
financiero y administrativo.
Como demuestra la enumeración de los servicios y disposiciones indicados anteriormente, los problemas técnicos que
pueden plantearse para adaptar los principios que rigen las
buenas condiciones de trabajo y los servicios sociales a las
necesidades y posibilidades de cada empresa son demasiado
numerosos para examinarlos dentro de los límites del presente
estudio. Trátase de una cuestión en que la asistencia técnica
puede ser de incalculable valor para los países insuficientemente
desarrollados, y respecto de la cual, en los países industrializados, las conferencias y los intercambios de opinión y de
datos entre las empresas pueden permitir que algunas de éstas
se beneficien de los conocimientos adquiridos por otras.
1
UNIVERSITY OF NATAL, Department of Economics : The African Factory
Worker (Ciudad del Cabo, Oxford University Press, 1950), pág. 176.
13
190
AUMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD
Por lo que se refiere a las dificultades económicas y financieras, basta con señalar que la relación entre el bienestar en
la industria y la productividad es una relación indirecta ; y
que muchos, por no decir todos, de estos servicios son onerosos x,
y no puede esperarse que cubran gastos a corto plazo, y a
veces ni siquiera a largo plazo, gracias al aumento de la productividad. Por consiguiente, se plantea el problema relativo
al grado de preferencia que deba acordarse a las mejoras
de las condiciones de trabajo y de los servicios sociales, en
relación especialmente a los aumentos de salarios, a la baja de
precios de los bienes producidos, al mayor volumen de inversiones destinadas a instalaciones productivas o al aumento de
las utilidades distribuidas o a las reservas. Sólo pueden determinarse esas preferencias en función de la situación particular
de cada empresa. Es justo y razonable que una parte de los
beneficios que aporta a la comunidad el aumento de la productividad se traduzca en mejores condiciones de trabajo en las
industrias y empresas en donde la productividad aumente. Si
las sumas consagradas a la mejora de las condiciones de trabajo
y de los servicios sociales facilita la labor de los obreros o
procura al grupo una vida social más satisfactoria, estos desembolsos presentan una gran importancia. No obstante, pasados
ciertos límites, tales gastos pueden llegar a ser superfraos, y
es probable que entonces los trabajadores prefieran salarios
más elevados 2.
Una vez fijado el importe de los gastos para los servicios
sociales, surgen también problemas de preferencia entre los
diferentes tipos de esos servicios, problemas que quizás se
resuelvan en forma aceptable para los trabajadores si sus
representantes asumen cierta responsabilidad en la administración de los fondos destinados a tales servicios.
Conduce esto al problema de las dificultades administrativas. Al organizar servicios sociales no se ha creído siempre
conveniente asociar a los trabajadores a la administración de
dichos servicios. En realidad, el término « servicio social »
evoca en algunas personas el paternalismo. Sin embargo, la
1
Existen, sin embargo, servicios importantes en los que no es éste el caso : por
ejemplo, una cantina puede cubrir sus gastos por sí misma, abstracción hecha de
la inversión inicial de capital ; y un fondo de vacaciones, al que loa trabajadores
aportan su cotización, puede dar buenos resultados aunque la empresa no contribuya
a él financieramente.
* Una lamentable consecuencia del bloqueo de salarios es que puede conducir
a que la competencia entre los empleadores se desvíe hacia practicas tales como,
por ejemplo, la construcción de instalaciones sanitarias cada día mas lujosas.
CUESTIONES DE PERSONAL
191
participación de los representantes de los trabajadores en la
gestión de los servicios sociales, como miembros de comités
competentes, no sólo da a los trabajadores voz y voto en cuestiones que les conciernen directamente, sino que puede servir
además de formación valiosa para que estos delegados adquieran conocimientos acerca de los problemas administrativos y
para que adopten una actitud realista y comprendan, de
rechazo, el punto de vista de la dirección y cooperen eficazmente con ésta en otras cuestiones más directamente relacionadas con el incremento de la productividad. La legislación
francesa sobre los comités de empresa trata en detalle de sus
atribuciones en lo que concierne a los servicios sociales. En un
folleto publicado por el Instituto Británico de Organización
Científica del Trabajo se indica que:
Puede establecerse el principio fundamental de que los empleados
deberían tener derecho a elegir representantes que compartiesen con
la dirección la responsabilidad de la gestión de los servicios a ellos
destinados... Tanto en la administración de fondos como en servicios
de carácter social o recreativo, la dirección debería tratar de reconocer
los intereses de los trabajadores, a ñn de que las decisiones adoptadas
emanen de la representación paritaria en el seno del comité x.
Esta cuestión es esencial no sólo en los países industrializados, sino también en los insuficientemente desarrollados, en
donde es indispensable y urgente aumentar el número de trabajadores que posean el tipo de formación y las cualidades
que pueden adquirir mediante esa participación. En la resolución relativa a los medios que han de preverse para mejorar el
bienestar de los trabajadores de los países de Asia, adoptada
por unanimidad en la Conferencia Eegional Asiática de la
O.I.T., celebrada en Ceilán en 1950, se reconoce que :
Los trabajadores deberían tener derecho a colaborar en la administración de los servicios sociales establecidos en la empresa o
dependientes de ella ; con este objeto, deberían estar representados
en las comisiones
para el bienestar o en cualquier otro organismo
competente 2.
Las dificultades de carácter administrativo pueden subsanarse con frecuencia mediante el nombramiento de asistentes
1
B. J. COHEN y M. M. TOWY-EVANS : Working Conditions and Employées'
Services (Londres, 1950), paga. 6 y 7. La importancia de administrar los servicios
sociales en cooperación con los representantes de los trabajadores interesados
quedó reconocida en la resolución sobre la organización de servicios sociales para
losa trabajadores, adoptada por la Conferencia Internacional del Trabajo en su
30. reunión, de 1947 (O.I.T. : Actas de las Sesiones, 30.* reunión, Ginebra, 1947,
publicadas en 1948, pag. 573).
* Informaciones Sociales, vol. HI, num. 7, 1.° de abril 1950, pag. 268.
192
AUMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD
sociales, cuya atribuciones abarquen desde la inspección y
coordinación de la mayoría de los servicios sociales de las
empresas hasta la resolución de problemas puramente familiares y personales. El nombramiento de un asistente social
puede procurar no sólo un vínculo muy útil entre la dirección y los trabajadores, para todas las cuestiones relativas
de orden social, sino también introducir además una nota personal que puede tener a veces mayor importancia que los
sistemas oficiales, por bien organizados y administrados que
estén.
Ha quedado demostrada la utilidad de las revistas publicadas por la empresa y los boletines de noticias, aparte de
cualesquiera otros medios de comunicación que puedan utilizarse, como medio de informar a los trabajadores de los progresos y acontecimientos en la empresa, para estimular su
interés por todo lo que ocurra, para dar a conocer las realizaciones sociales y las ventajas existentes, y fomentar la participación en las actividades sociales y recreativas.
SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO
El fomento de la seguridad e higiene en el trabajo es un fin
por sí mismo, pero, al mismo tiempo, es un medio valioso de
lograr una productividad más alta.
Los accidentes del trabajo no son meramente causa de
lesiones corporales, sino que también entorpecen la producción.
Muchos accidentes causan toda una vida de padecimientos y
ejercen efectos desastrosos sobre la producción. En la industria
moderna, con sus costosas instalaciones y su funcionamiento
cuidadosamente organizado, un accidente grave es sumamente
costoso : estropea el material, interrumpe el trabajo y puede
incapacitar a los obreros durante largo tiempo, si no para
siempre. Además, algunos accidentes que sólo producen
lesiones corporales leves, o solamente pérdidas materiales,
pueden ser muy perjudiciales para la producción. El total de
lesiones personales, daños causados a los bienes materiales y
los perjuicios de orden económico a la colectividad que provocan los accidentes del trabajo son enormes. Sin embargo,
todos estos daños podrían evitarse en gran parte.
La protección del trabajador contra los accidentes del
trabajo no es, sin embargo, cosa fácil. En tanto que los principios generales de prevención de accidentes son los mismos
CUESTIONES DE PERSONAL
193
para todas las industrias y todos los países, su aplicación
práctica varía enormemente de una industria a otra y de un
país a otro. En la gran industria, las fábricas de acero, los
aserraderos o las fábricas textiles y de productos químicos,
para no dar más que algunos ejemplos, se plantean problemas
que les son exclusivamente propios. Las diferentes condiciones
de vida y de trabajo de los diversos países complican aun más
el desarrollo de la prevención de accidentes en las diferentes
industrias. Las técnicas de prevención han de adaptarse a la
mentalidad, cuma, nivel de instrucción, etc. ; las medidas
oportunas en algunos casos pueden no serlo en otros. Incluso
en una sola industria, el volumen y complejidad de las instalaciones que deben protegerse pueden ser muy considerables.
Se han publicado reglamentos muy detallados de seguridad
relativos, por ejemplo, a las máquinas de vapor, instalaciones eléctricas y maquinaria para el trabajo de la madera.
La prevención de incendios, las máquinas-herramientas, las
grúas y los elevadores, las botellas de gas comprimido y las
substancias explosivas e inflamables son también objeto de
muchos reglamentos detallados l.
En los últimos años se ha dedicado una creciente atención
al elemento humano como causa de accidentes y se ha comprobado que este factor es más complejo y, quizás, más importante que ningún otro. Los medios para tratar esta cuestión
pueden hallarse en el sinnúmero de organizaciones que hoy
existen para la seguridad en las fábricas, en los servicios
médicos de las empresas, los institutos de investigación psicológica, las instituciones y cursos para la formación e instrucción
en materia de seguridad, las actividades de propaganda en
favor de la seguridad, etc.
Los problemas de la prevención de accidentes en la industria
se dividen en tres grandes categorías : problemas de orden
técnico, psicológico y médico. Los primeros son, por ejemplo,
los que plantean la disposición y construcción de los locales de
la fábrica, la protección de la maquinaria y otras instalaciones,
las medidas de precaución contra gases y polvos nocivos, y la
protección de las instalaciones eléctricas.
Los problemas psicológicos que recientemente han pasado
a primer plano son los directamente relacionados con el elemento humano en la provocación de accidentes, e incluyen la
1
Véase a este respecto O.I.T. : Reglamento-tipo de seguridad en los establecimientos industriales, para guia de los gobiernos y de la industria (Ginebra, 1950).
194
AUMENTO DE LA PBODUCTIVIDAD
instrucción acerca de métodos de seguridad en el trabajo, así
como la intervención del personal dirigente y de dirección; los
métodos psicológicos de formación profesional y selección de
los trabajadores, y medios para tratar los trastornos mentales
y emotivos de los trabajadores. Indudablemente, en apariencia
no existe relación alguna entre la protección contra las poleas
de transmisión y el tratamiento de las neurosis ; sin embargo,
la relación entre éstas y los accidentes no es ni imaginaria
ni insignificante. Hace algunos años, el Consejo de Investigaciones Médicas del Beino Unido llegó a la inquietante conclusión de que alrededor del 10 por ciento de los trabajadores de
fábricas padecían de psicosis definidas que causaban una
incapacidad para el trabajo, y que otro 20 por ciento sufría
formas de neurosis más benignas 1. Como es sabido, las personas
enfermas están más expuestas a los accidentes que las que
gozan de buena salud.
Los métodos médicos de prevención de accidentes tienden,
entre otras cosas, a eliminar a los trabajadores físicamente
incapacitados para determinadas ocupaciones que no Jes
convienen y que, por consiguiente, son particularmente peligrosas para ellos y para sus compañeros de trabajo.
Los medios empleados en diferentes países para resolver
estos tres tipos de problemas2 pueden clasificarse como sigue :
1) Legislación: fijación de reglas obligatorias relativas a
los planos, construcción, conservación, inspección, verificación
y funcionamiento de las instalaciones industriales ; obligaciones de los empleadores y de los trabajadores, formación profesional, primeros auxilios en caso de accidente, etc.
2) Normalización: establecimiento de reglas (oficiales, no
oficiales o voluntarias) para la construcción de instalaciones
industriales, de aparatos de protección individual, etc., según
condiciones conformes con las exigencias de la seguridad.
3) Inspección : medios para velar por la aplicación de las
reglas oficiales.
4) Investigaciones técnicas : estudio de las propiedades de
los productos pebgrosos, estudio de los dispositivos de pro1
MEDICAL RESEARCH COUNCIL, Industrial Health Research Board : The Incidence of Neurosis among Factory Workers, Report No. 90 (Londres, H.M. Stationery
Office, 1947).
:
Respecto de la forma en que varios de los países más industrializados conciben
la prevención de accidentes en la industria, véase O.I.T. : The Law and Practice
Relating to Safety in Factories (Montreal, 194 9).
CUESTIONES DE PERSONAL
195
tección de las máquinas, verificación de las máscaras respiratorias de protección, estudio de los materiales y sistemas más
apropiados para los cables, grúas y elevadores, etc.
5) Investigaciones médicas : estudio de las anomalías físicas
que pueden conducir a accidentes, etc.
6) Investigaciones psicológicas : estudio de los estados psicológicos que pueden exponer a los trabajadores a los accidentes, etc.
7) Investigaciones estadísticas : estudio de los tipos de
accidentes, su frecuencia, categorías de trabajadores accidentados, causas de estos accidentes, etc.
8) Instrucción : enseñanza de métodos de seguridad en
escuelas de ingenieros, profesionales y de aprendizaje, etc.
9) Formación profesional : instrucción de los trabajadores,
especialmente de los recién contratados, acerca de las prácticas
de seguridad, etc.
10) Propaganda : forma de instrucción más bien de orden
imaginativo que de enseñanza sistemática.
11) Seguros : creación de estímulos de orden económico,
para fomentar la prevención de accidentes.
El mecanismo utilizado para aplicar estas técnicas es complejo : comprende generalmente la acción de organismos gubernamentales y privados ; establece vínculos verticales entre la
empresa y la organización nacional establecida para cada
industria, y vínculos horizontales entre las diferentes empresas
de la misma región y las diversas industrias en la esfera nacional
o regional.
El espacio concedido a las cuestiones de seguridad en
prácticamente todos los informes del Consejo Anglo-Americano
de Productividad demuestra su importancia en relación con
la productividad. Las misiones de productividad han comprobado que, si bien los reglamentos oficiales de seguridad
(relativos, por ejemplo, a la protección de las máquinas) son
más avanzados en el Beino Unido que en los Estados Unidos,
este último país se esfuerza más por desarrollar el sentido de
la seguridad, por instruir a los trabajadores acerca de los riesgos
especiales de sus ocupaciones y lograr así que acepten su responsabilidad cuando se trate de evitar los accidentes.
Esta diferencia entre los métodos de Estados Unidos y los
del Beino Unido ha sido puesta de relieve en el pasaje siguiente
196
AUMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD
del informe de la misión de productividad en la industria de
metales estampados :
La actitud en los Estados Unidos respecto de la seguridad de los
estampadores es fundamentalmente diferente de la nuestra. La idea
primordial es la de lograr que el trabajador tenga conciencia de la
seguridad, y su formación está casi por entero orientada hacia este
fin. Existen reglamentos de seguridad que varían de un Estado a
otro, pero en ningún caso son tan precisos o severos en sus disposiciones como en Gran Bretaña... En muchas fábricas se cuenta
con un comité de seguridad que se reúne regularmente para desarrollar la seguridad en la fábrica y, en particular, para asegurar el
manejo de materiales sin peligro de las mercancías y las instalaciones. Se hacen grandes campañas de propaganda acerca de la
seguridad y, generalmente, se instruye a los nuevos trabajadores
en los rudimentos de la seguridad, antes de permitirles que trabajen
en condiciones normales... Todas estas actividades de instrucción y
de propaganda son eficaces. Por ejemplo, en una de las grandes
fábricas visitadas por la misión, el tablero de anuncios mostraba
273 jornadas consecutivas de trabajo, que representaban 2.300.000
horas-hombre, sin una sola pérdida de tiempo por accidente 1.
Es sin duda conveniente que las enérgicas medidas para
fomentar la seguridad se consideren como parte esencial de
cualquier programa de elevación de la productividad. Ha
demostrado la experiencia que la actitud de la dirección respecto
de la prevención de accidentes es de suma importancia y que
no pueden esperarse resultados efectivos y duraderos a menos
que la dirección conceda a este problema un interés verdaderamente activo y constante. A fin de coordinar y concentrar
la responsabilidad en materia de seguridad en el trabajo, las
empresas de suficiente importancia han juzgado oportuno
nombrar un responsable encargado exclusivamente de la
seguridad, mientras que las pequeñas empresas confían esta
misión a un empleado para que dedique regularmente una
parte de su tiempo al desempeño de esta función. Una gran
parte de las actividades de esos empleados consiste en fomentar
la « preocupación de la seguridad » en la empresa por todos los
medios posibles. Los representantes de los trabajadores, adhiriéndose a los comités de seguridad constituidos en las empresas,
así como en otras formas, pueden desempeñar un papel sumamente importante en esta labor. La organización de concursos
de seguridad entre los servicios y entre las empresas ha demostrado ser un valioso medio para estimular y mantener el interés
de los trabajadores en las precauciones de seguridad que deben
tomarse.
1
Pressed Metal, op. cit., page. 48-49. Véase igualmente A.A.C.P. : The British
Pressed Metal Industry (Londres, 1953), paga. 21-22.
CUESTIONES DE PERSONAL
197
La mala salud, como los accidentes del trabajo, es otro de
los factores que contribuye a que descienda la productividad
por debajo de niveles normales ; es también causa de absentismo y, además, reduce el rendimiento de muchos obreros
que no están lo suficientemente enfermos como para no acudir
al trabajo.
La salud de los trabajadores industriales, como la de otros
sectores de la población, depende en gran parte de los niveles
generales de nutrición y de la eficacia de los servicios de sanidad
pública, pero también depende de sus condiciones de trabajo.
La cuestión relativa a la protección de la salud de los trabajadores en los lugares de trabajo fué discutida en la 36. a reunión
de la Conferencia Internacional del Trabajo, celebrada en
1953. La Conferencia adoptó una recomendación sobre este
problema en la que se insta a que, entre otras cosas, las legislaciones nacionales contengan disposiciones especiales relativas
al examen médico de los trabajadores empleados en ocupaciones que entrañen riesgos especiales o amenacen su salud, y
se exige la notificación de casos reconocidos o presuntos de
enfermedades profesionales. Se recomendó asimismo que en
los lugares de trabajo se disponga de medios de socorro y de
primeros auxilios en caso de accidente, enfermedad profesional,
intoxicación o indisposición, y que las autoridades competentes
o los empleadores tomen todas las medidas apropiadas, de
suerte que las condiciones generales en los lugares de trabajo
constituyan una garantía de protección adecuada contra esos
riesgos.
ABSENTISMO E INESTABILIDAD D E LA MANO D E OBRA
Las altas cifras de absentismo e inestabilidad de la mano
de obra son muy onerosas para la industria y, en algunas
fábricas, una de las principales causas de la baja productividad.
Es cierto que cuando no se abona salario alguno a los ausentes,
la pérdida de su rendimiento parece quedar compensada. Pero
esta apariencia es ilusoria, dado que, en la industria moderna,
los gastos generales de las instalaciones inutilizadas y de los
servicios de los empleados son muy elevados. Por otra parte,
se trastorna el trabajo de equipo, lo que en las industrias en
donde se emplean cadenas de montaje puede ocasionar una
reducción de la producción superior a la contribución normal
del trabajador ausente x.
1
Véase Sargant FLORENCE, op. cit., pág. 38.
198
AUMENTO DB LA PRODUCTIVIDAD
Si no se reemplaza inmediatamente a los obreros que abandonan su trabajo, su partida acarrea pérdidas similares a las
del absentismo. Aun reemplazándoles rápidamente, la empresa
habrá de soportar el costo de la formación de los recién llegados
y quizás también el de una producción reducida de materiales
estropeados y de una participación deficiente en el trabajo de
equipo durante el período de adaptación x.
Las medidas necesarias para limitar el absentismo y el
movimiento de la mano de obra comprenden tres fases : en la
primera, con objeto de determinar la magnitud de los problemas, ha de establecerse una distinción entre el absentismo
y el movimiento de la mano de obra, voluntarios e involuntarios ; en la segunda, deben investigarse las causas del absentismo y del movimiento de la mano de obra voluntarios, y,
en la tercera, se plantea el problema de las medidas que deben
adoptarse para eliminar esas causas.
A fin de determinar la magnitud de los problemas, es esencial que en los registros se haga una distinción entre las razones
del absentismo y las causas del movimiento de la mano de obra.
El valor de estos datos sería mucho mayor si se llegara a un
acuerdo para establecer definiciones y procedimientos uniformes que permitiesen las comparaciones exactas entre empresas, industrias y países 2.
Las causas del absentismo (término que, en su acepción
corriente, sólo significa la ausencia en un momento en que el
trabajador debe hallarse normalmente presente y que, por
consiguiente, no abarca las vacaciones o ausencias debidas a
1
Hasta cierto punto, el movimiento de la mano de obra indica la « movilidad »
entre los diversos lugares de trabajo y entre los diferentes empleos, tan esencial
para una economía eficiente ; pero el movimiento puede elevarse muy por encima
de ese punto. Que esto puede ocurrir, tanto en una economía dirigida por el Estado
como en otra privada, queda demostrado por el hecho de que en la U.R.S.S., cuando
el desempleo quedó anulado, surgió un excesivo movimiento de mano de obra, que
hubo que controlar e imponer sanciones. Véase A. BAYKOV : The Development of
the Soviet Economic System, National Institute of Economic and Social Research,
Economic and Social Studies V (Cambridge University Press, I960, pags. 361 y
siguientes). En Checoslovaquia también ha sido denunciado, en declaraciones
oficiales, el alto nivel de inestabilidad de la mano de obra.
2
Una dificultad de carácter técnico con que se tropieza con frecuencia al comparar las estadísticas es la relativa a las variaciones del número de días en que un
trabajador puede estar ausente, sin presentar una justificación, antes de darle de
baja. En las empresas en donde el período en cuestión es prolongado, los índices de
absentismo aparente aumentan. Según el profesor Sargant Florence, « una semana
podría ser el límite a partir del cual se puede considerar normalmente que los
trabajadores que no hayan presentado una justificación satisfactoria de su ausencia
— enfermedad, por ejemplo — han abandonado su empleo, y que constituyen, en
consecuencia, un caso de movimiento de mano de obra> (op. cit., pag. 38).
CUESTIONES DE PERSONAL
199
accidentes en la fábrica o a otros motivos que dependan de
la empresa) pueden dividirse de la siguiente forma : enfermedad debidamente comprobada1 ; enfermedad no comprobada 1 ; razones de carácter familiar ; retraso involuntario y
absentismo voluntario. En cuanto al movimiento de la mano
de obra, las causas pueden ser los fallecimientos, jubilaciones,
despidos a causa de reducción del personal, licénciamientos
por otros motivos y abandono voluntario del empleo. Si bien
pueden tomarse a veces medidas para reducir la frecuencia o
extensión del absentismo y del movimiento de la mano de
obra involuntarios (la mejora de las condiciones materiales de
trabajo y de los servicios médicos, por ejemplo, podría reducir
los índices de morbilidad), el absentismo voluntario y el abandono espontáneo del empleo son los aspectos esenciales del
problema estudiado en este capítulo.
El examen de las razones de estos fenómenos quedaría
simplificado si se mantuviera un registro en forma que permitiese la repartición, sin demasiada dificultad, de las cifras
totales del absentismo voluntario y de los abandonos espontáneos del empleo, según la edad, sexo, estado civil, antigüedad
en el servicio, departamento, ocupación y salarios de los trabajadores. La comparación de los índices de absentismo voluntario y de abandonos espontáneos que se observan entre los
trabajadores que se agrupan bajo los epígrafes precedentes
será con frecuencia muy significativa.
Cuando los índices de absentismo voluntario y de abandonos espontáneos son elevados, ello puede deberse a razones
económicas (por ejemplo, descontento a causa del nivel de los
salarios) institucionales (descontento debido a las relaciones
de trabajo o humanas en la fábrica o a los métodos aplicados
por el personal dirigente) o profesionales (descontento por la
clase de trabajo). En tanto que las medidas para mejorar las
relaciones humanas en la empresa y lograr la cooperación de
los trabajadores para reducir los índices elevados de absentismo y de inestabilidad de la mano de obra han dado con
frecuencia buenos resultados, en tres estudios recientes efectuados por la Facultad de Comercio y Ciencias Sociales de la
Universidad de Birmingham se indica que los factores profe1
Especialmente las ausencias debidas a accidentes ocurridos fuera de la empresa.
La ausencia debida a un accidente que ha tenido lugar en la empresa se considera
también a veces como una forma de absentismo. Es decir, no existe en este terreno
una terminología bien definida.
200
AUMENTO DE LA PBODUCTrVTDAD
sionales son mucho más importantes de lo que corrientemente
se cree *.
Las verdaderas razones de la ausencia y de los abandonos
voluntarios son a menudo difíciles de determinar ; pero podría
aclararse en mayor medida la extensión y motivos del absentismo voluntario, comparando las cifras de las ausencias en
los diferentes días de la semana..En dos empresas británicas,
ha mostrado esta comparación un tipo de variaciones muy
notable, caracterizado por gran número de ausencias los lunes,
que va decreciendo en el curso de la semana hasta el viernes.
El mismo fenómeno se observa a lo largo del año, salvo en la
época de vacaciones 2. Se ha estimado que, cuando se produce
una variación de este tipo, el número de ausencias en el día
de mayor asistencia — cifras que pueden representar algunas
voluntarias — constituye un medio bastante objetivo para
determinar el índice mínimo de ausencias realizable en la
práctica 3.
En el estudio en que se expone la conclusión precedente
se ha calculado un índice de « lunes de huelga » en dos empresas,
que muestra la diferencia entre el número de ausencias el lunes
y el viernes. La variación de la asistencia semanal y el índice
del « lunes de huelga » varía considerablemente según las tareas,
servicios y fábricas. El autor del estudio añadió :
La ausencia de los lunes parece ser un fenómeno debido a las
particularidades sociales que reinan en muchas fábricas británicas,
caracterizado no sólo por el comportamiento individual, sino del grupo.
En muchos servicios, el « lunes de huelga » era observado en más
del 25 por ciento de los trabajadores, y en ningún caso se debía un
elevado índice de este tipo a una o dos personas solamente 4.
No ha podido hallarse una relación estrecha entre el índice
del « lunes de huelga » y las condiciones de trabajo, la importancia de los servicios, el esfuerzo físico requerido, los salarios
o la edad. Al parecer, el papel desempeñado por los contramaestres es sólo un factor secundario, en tanto que la clase de
trabajo es elemento determinante. Observa el autor que este
índice « parece variar con la tensión psicológica que exige la
1
W. BALDAMUS, op. cit. ; J. Lova : Labour Turnover under Full Employment,
y H. BEKBEND : Absence under Full Employment (Estos tres estudios fueron
publicados en 1951).
2
H. BEHKKND, op. cit., págs. 42 y siguientes, y 127. Durante el período objeto
de estudio, no existía prácticamente el desempleo. Los datos sobre dos fábricas
alemanas, donde existía desempleo, no indicaban absentismo los lunes.
» Ibid., pág. 46.
i
Ibid., pág. 129.
CUESTIONES D E PERSONAL
201
tarea y que se eleva a medida que esta tensión crece » *-. No
obstante, es necesario investigar más a fondo los métodos de
medir la tensión psicológica que provocan las diferentes tareas.
La fuerza o la debilidad del « impulso » que sienta el trabajador 2 parece ser uno de los importantes factores que influyen
en el grado de tensión psicológica. Sin embargo, no existe
razón para poner de relieve este elemento, con exclusión de
los demás. En términos más generales, indica Behrend que
« si el absentismo de los lunes es signo característico de una
actitud frente al trabajo, puede decirse que la actitud de los
trabajadores que observan la práctica del « lunes de huelga »
es mala respecto del trabajo, y que una entrevista con ellos
podría descubrir los motivos del descontento » 3 .
El índice elevado de los movimientos voluntarios de la
mano de obra ha sido considerado con frecuencia como prueba
de la calidad deficiente de la dirección. Los estudios de Birmingham muestran que esta explicación es incompleta. Los
estudios efectuados en dos empresas señalan la existencia
de una relación entre la tensión psicológica que provocan las
diferentes clases de trabajo y el índice, no sólo de absentismo
voluntario, sino también del movimiento de mano de obra
observado entre diferentes categorías de trabajadores 4.
Las pruebas obtenidas hasta ahora nos permiten afirmar que
el tipo de trabajo ejecutado tiene mayor importancia en el estudio
del factor humano en la industria de lo que hasta hoy se ha creído.
Por lo que al movimiento de la mano de obra se refiere especialmente,
es evidente que cualquier estudio que no preste atención a las diferencias entre las diversas tareas continuará siendo un estudio esencialmente incompleto. No significa esto, sin embargo, que la hipótesis
convencional sobre la eficiencia deba desecharse por completo. Es
incluso posible, y hasta probable, que un factor residual de « competencia de la dirección del personal » siga siendo uno de los elementos
aislados que determinan los movimientos de la mano de obra. Sin
embargo, si este factor ha de evaluarse exactamente, será necesario
comparar algunas series de tareas idénticas o similares por lo que
respecta al movimiento
de trabajadores en diferentes fábricas y
diversos servicios 5.
Hasta el momento en que se descubran las razones de la
existencia de índices elevados de absentismo o de movimientos
1
BEHREND, op. cit., pág. 129.
2
Es decir, la sensación de sentirse atraído o arrastrado por la fuerza de inercia
inherente a una actividad determinada. (Véase pág. 168.)
8
4
5
BEHREND, op. cit., pág. 129.
W. BALDAMTJS, op. cit., págs. 59 y siguientes.
BEHREND, op. cit., pág. 69.
202
AUMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD
de mano de obra voluntarios, las medidas tendientes a reducir
tales índices serán necesariamente tomadas al azar. Descubiertas las causas, las disposiciones a adoptar se impondrán
por sí mismas. Evidentemente, las razones no serán las mismas
en todos los casos, pero si se aceptan las conclusiones de los
estudios de Birmingham, parece que las empresas tendrían
con frecuencia gran interés en esforzarse por determinar cuáles
son las características del trabajo efectuado en la empresa
que más desagraden a los obreros y en introducir aquellos
cambios que, en la medida de lo posible, las eliminen o modifiquen.
PARTE III
MÉTODOS PRÁCTICOS
PARA AUMENTAR LA PRODUCTIVIDAD
CAPÍTULO VII
CONCLUSIONES DE LA REUNIÓN DE EXPERTOS
EN MATERIA DE PRODUCTIVIDAD
EN LAS INDUSTRIAS MANUFACTURERAS
La reunión de expertos en materia de productividad en las
industrias manufactureras, a la que se hizo alusión en el
presente estudio, se celebró en Ginebra en diciembre de 1952.
Esta reunión congregó a dieciséis expertos de trece países 1
y asimismo asistieron a ella representantes del Consejo de
Administración de la Oficina Internacional del Trabajo, un
representante de las Naciones Unidas y observadores de la
Organización Europea de Cooperación Económica, del Comité
Internacional de Organización Científica, de la Confederación
Internacional de Sindicatos Cristianos, de la Confederación
Internacional de Organizaciones Sindicales Libres y de la
Federación Internacional de Mujeres de Profesiones Liberales y
Comerciales.
La reunión adoptó unánimemente las conclusiones que
figuran a continuación.
1
Los expertos participantes en la reunión fueron los siguientes :
Sr. Erik BEHGTSON (Suecia) : Ex director administrativo de la Compañía
Minera Boliden.
Dr. J. A. BEBOEB (Países Bajos) : Presidente de la Comisión Nacional sobre
Métodos de Aumento de la Productividad ; presidente de la Junta de Conciliación.
Sr. Emile BOURSIER (Francia) : Secretario general de la Unión de Industrias
Metalúrgicas y Mineras.
Sr. W. F. BRAZEKER (Reino Unido) : Director administrativo de la Compañía
s The Mint», Birmingham, Ltd.
Dr. P. H. COOK (Australia) : Subsecretario (Empleo), Departamento del Trabajo
y Servicio Nacional ; autor de The Productivity Team Technique (Tavistock
Institute of Human Relations) ; profesor de Administración industrial en
la Universidad de Melbourne.
Sr. J. CRAWFORD (Reino Unido) : Presidente del Sindicato Nacional de Trabajadores del Calzado.
Sr. C P. DAVE (Pakistán) : Subsecretario general de la Confederación PanPakistana del Trabajo.
Sr. R. PAUPL (Estados Unidos) : Representante internacional de la Asociación
Internacional de Mecánicos ; miembro trabajador del Comité especial encar-
14
206
AUMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD
INTRODUCCIÓN
1. En su más amplio sentido, el problema del aumento de
la productividad consiste en utilizar el conjunto de los recursos
de manera más eficiente, a fin de producir las mayores riquezas
posibles al menor costo real posible.
2. Una mayor productividad ofrece posibilidades de elevar
el nivel general de vida, principalmente mediante :
a) mayores cantidades, tanto de bienes de consumo como de
bienes de producción, a un costo menor y a un precio menor ;
b) mayores ingresos reales ;
c) mejoras de las condiciones de vida y trabajo, con inclusión
de una menor duración del trabajo ;
d) en general, un refuerzo de las bases económicas del bienestar
humano.
3. Con el fin de asegurar que el aumento de la productividad
acarreará un nivel de vida más elevado, es de importancia
capital :
a) que los beneficios resultantes de una mayor productividad
sean distribuidos equitativamente entre el capital, el trabajo y los consumidores ; y
gado de estudiar los reglamentos destinados a aumentar la productividad ;
miembro trabajador suplente de la Comisión de revisión y apelación de la
Junta de estabilización de salarios.
Sr. John C. GEBHART (Estados Unidos) : Director de investigaciones de la
Asociación Nacional Manufacturera ; presidente de la Comisión consultiva
de estudios comerciales de la Oficina de Estadísticas del Trabajo en elDepartamento del Trabajo de los Estados Unidos.
Sr. George V. HAYTHORNE (Canadá) : Director de la Sección Económica y de
Investigación del Departamento del Trabajo ; presidente de la Comisión
interministerial sobre medida y análisis de la productividad.
Dr. H. KNOLLE (República Federal de Alemania) : Ministerio del Trabajo.
Sr. Werner RASMUSSEN (Dinamarca) : Comisión danesa de la productividad ;
representante danés ante la Comisión de Productividad e Investigación
aplicada de la O.E.C.E.
Sr. René RICHARD (Francia) : Miembro del Consejo Económico ; director del
Comité nacional francés de productividad y de la Asociación francesa para
aumentar la productividad ; presidente fundador del Centro Sindical de
Estudios e Investigaciones de Productividad ; secretario general de la
Federación Nacional de Ingenieros y Personal Dirigente de la C.G.T.-Fuerza
Obrera (F.N.I.C.-F.O.).
Sr. S. SFORSIN (Brasil) : Presidente del Sindicato de Maestros y Contramaestres
de la Industria del Hilado del Estado de Sao Paulo ; profesor y director de
la Escuela de perfeccionamiento técnico para hilanderos de dicho sindicato.
Sr. R. M. SHAH (India) : Contralor de materiales de la empresa de electricidad
y transportes
de Bombay
; exlaconsejero
El
Dr. HAYTHORNE
presidió
reunión. industrial y comercial.
Sr. Alfred WALTHER (Suiza) : Ingeniero ; profesor de economía comercial de la
Universidad de Berna.
CONCLUSIONES DE LA REUNIÓN DE EXPERTOS
207
b) que la demanda de bienes y servicios sea mantenida a un
nivel suficientemente elevado y que se tomen medidas
adecuadas para evitar que el aumento de la productividad
ocasione desempleo. En países donde las posibilidades de
empleo están limitadas debido a la escasez de capital, debe
dedicarse especial atención al problema consistente en
asegurar una tasa apropiada de formación de capital.
Estos asuntos están relacionados tanto con la justicia social
como con las necesidades económicas ; el hecho de no repartir
ampliamente los beneficios de una mayor productividad y de
no mantener la demanda y el empleo significaría el incumplimiento de las condiciones destinadas a asegurar un aumento
continuo de la productividad.
4. También es sumamente importante que exista un movimiento sindical libre y poderoso dentro de un régimen que le
asegure plena libertad para ejercer el derecho de negociación
colectiva en un pie de igualdad con los empleadores o sus
organizaciones.
5. Para lograr un aumento de la productividad es necesario
que los gobiernos, los empleadores y los trabajadores tomen
medidas al respecto. Los gobiernos tienen la responsabilidad
de crear condiciones favorables a una mayor productividad
mediante el fomento de un programa equilibrado de desarrollo
económico y la adopción de medidas económicas y sociales
apropiadas en campos tales como el comercio exterior, la formación de capital, prácticas restrictivas, garantía de un suministro apropiado de materias primas, condiciones monetarias y
fiscales, desarrollo de servicios eficaces de empleo, sanidad,
vivienda, investigación científica y educación. Si bien a las
empresas incumbe esencialmente la tarea de tomar medidas
para aumentar la productividad, es indispensable contar con
la colaboración activa de los trabajadores y de sus representantes. Una vez lograda esta cooperación, ella constituye en
sí misma una prueba de la caüdad de la dirección, pero depende
también de la actitud de los jefes sindicales.
6. Las medidas destinadas a aumentar la productividad
pueden encontrar una resistencia al cambio de parte de algunos
o de todos los diversos grupos que trabajan en la empresa. Tal
resistencia es uno de los mayores problemas en el campo de la
productividad y las medidas para superarla deben basarse en
un examen cuidadoso de la situación determinada, así como
en una comprensión de las razones que la motivaron.
7. Para los fines de estas conclusiones, el término « productividad » se utiliza en el informe para designar la relación entre
la cantidad producida y los factores utilizados en su producción, dentro de una empresa, una industria o el conjunto
de la economía. Esta relación puede expresarse en términos
208
AUMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD
de diferentes factores de la producción, tales como el trabajo,
el capital o las materias primas. Por diversas razones y sobre
todo por el hecho de que se dispone de mayores datos estadísticos relativos a la mano de obra, el factor « trabajo » (horashombre, días-hombre, años-hombre) se emplea frecuentemente
como denominador en esta relación. Si bien tiene sus limitaciones, esta relación presenta un gran interés práctico, pero las
modificaciones de productividad que implica pueden tener, y
a menudo así sucede, la influencia acarreada por las modificaciones operadas en las instalaciones, el equipo, la organización
de la empresa y las materias primas, así como por las modificaciones producidas en la cantidad y calidad de la'mano de
obra. En el análisis de las modificaciones de productividad es
sumamente importante tener en cuenta todos estos factores,
ya que todos ellos ejercen influencia sobre las cifras del costo
final.
8. Las medidas estadísticas y las comparaciones de productividad pueden ser de gran valor para indicar las medidas que
deberán tomarse para aumentar la productividad en ciertas
empresas o industrias determinadas ; se llama la atención
hacia la conveniencia de desarrollar y utilizar técnicas uniformes para medir la productividad.
9. Las condiciones varían de una manera considerable de
un país a otro, de una industria a otra y de una empresa a
otra. Por consiguiente, si bien las conclusiones que se indican
a continuación pueden aplicarse en condiciones distintas y en
grados diferentes, es importante que en todos los casos se
tomen todas las medidas posibles a fin de aumentar la productividad.
CONSIDERACIONES GENERALES
10. Una mayor productividad exige un esfuerzo concertado
por parte de los miembros de todos los grupos que contribuyen
directa o indirectamente a la producción. En algunos casos,
tal esfuerzo puede exigir modificaciones profundas en la actitud
de todos los interesados. La plena colaboración de todos los
grupos sólo puede lograrse en una sociedad que acepte los principios de justicia social y reconozca que el objetivo esencial de
la industria es satisfacer las necesidades de la sociedad en su
conjunto.
11. Cuando exista un mecanismo de colaboración entre
empleadores y trabajadores deberá utilizarse en la mayor
medida posible con el fin de fomentar una mayor productividad. Si tal mecanismo no existe en una industria determinada,
sería conveniente disponer su creación en el plano nacional,
regional o de la empresa.
CONCLUSIONES DE LA BEUNIÔN DE EXPERTOS
209
12. Cuando sea posible y oportuno, sería ventajoso examinar
en el plano de la industria o de la región cuestiones tales como
disposiciones relativas a la repartición de los resultados del
aumento de la productividad y a las garantías que deban
aplicarse para lograr el bienestar de los trabajadores y el
rendimiento permanente de las empresas de la industria, ya
que tales discusiones pueden permitir lograr un mayor grado
de uniformidad en la aplicación general, por una industria, de
técnicas destinadas a aumentar la productividad.
13. Cuando sea posible, y a fin de que las medidas tomadas
para fomentar una mayor productividad cuenten con el apoyo
y comprensión de los trabajadores y sus representantes, deberían tomarse disposiciones apropiadas en el plano de la empresa
a fin de permitir :
a) si se han examinado los principios generales en el plano de
la empresa o de la región, como se estipula en el párrafo 12
anterior, que se estudie su aplicación en la empresa interesada y que se dé la posibilidad de presentar explicaciones,
comentarios o sugestiones detallados ;
b) cuando no exista ningún mecanismo de esta índole en el
plano regional o de la industria, que se examinen, expliquen
y discutan en el plano de la empresa asuntos tales como
los mencionados en el párrafo 12 anterior.
14. Los representantes de los empleadores y de los trabajadores y de sus organizaciones deberían ser consultados por los
gobiernos en lo relativo a las cuestiones de política nacional
destinadas a fomentar una mayor productividad. Debería
estudiarse la posibilidad de crear, si aún no existen, centros
nacionales de productividad u organismos similares, que sirvan
de centros de información y de estudio y, en ciertas circunstancias, coordinen los esfuerzos nacionales tendientes a fomentar el aumento de la productividad ; dichos organismos deberían estar bajo la fiscalización de juntas o comisiones en las
cuales las organizaciones de empleadores y de trabajadores
estén equitativamente representadas. Debería también alentarse la cooperación entre los centros o comisiones nacionales
de productividad en lo relativo a cuestiones de interés común.
Cuando sea conveniente, debería estudiarse la posibihdad de
establecer comisiones mixtas o centros de estudio y de información encargados de fomentar la productividad en determinadas industrias.
15. La participación de los trabajadores en los beneficios
resultantes de una mayor productividad puede tomar la forma
en parte de mayores salarios, en parte de precios más bajos
de los productos, y, en parte, de mejores condiciones de trabajo,
con inclusión de una reducción en las horas de trabajo, servicios
sociales y viviendas obreras. El aumento de los salarios y el
mejoramiento de las condiciones de trabajo posibilitados por
210
AtFMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD
una mayor productividad deberían determinarse, cuando sea
posible, mediante contratos colectivos. La manera en que bajo
estas diferentes formas puede repartirse el aumento de las
riquezas provenientes de una mayor productividad dependerá
de las diferentes condiciones prevalecientes en cada país. No
solamente deberán beneficiarse los trabajadores directamente
interesados en el aumento de la productividad, sino que también deberán tomarse en cuenta los trabajadores pertenecientes a otras industrias en las cuales no sea posible, por el
momento, lograr un aumento de la productividad en el mismo
grado. La equidad social exige también la consideración de
grupos profesionales y sociales que, por razones diversas,
pueden no estar en situación de luchar por sus reivindicaciones,
entre los cuales pueden contarse el personal dirigente, los
técnicos y otro personal.
16. Los empleadores deben tener en cuenta, en toda la
medida de lo posible, los problemas humanos que resulten de
las modificaciones técnicas efectuadas para aumentar la productividad en la empresa.
17. Es conveniente que los servicios gubernamentales de
empleo e investigación establezcan relaciones estrechas, tanto
con la industria como con los establecimientos de formación
profesional, y que estén en situación de compilar y anaKzar
los datos estadísticos u otros que permitan la preparación de
serios estudios relativos a las tendencias de la situación del
empleo, sobre los cuales puedan basarse los cálculos sobre
disponibilidad de mano de obra, necesidades futuras relativas
a las diferentes especialidades de trabajo y necesaria movilidad
de la mano de obra.
18. El perfeccionamiento del equipo y de las técnicas modifica la naturaleza de las oportunidades de empleo y puede
obligar a ciertos trabajadores a cambiar de ocupación. Las
medidas tendientes a aumentar la productividad deberían,
pues, estar acompañadas de medidas destinadas a proteger los
intereses de todos los trabajadores que pudieran perder su
empleo o verse amenazados de ello. Especialmente :
a) los gobiernos deberían aceptar la responsabilidad continua
de la aplicación de medidas destinadas a mantener el empleo
a un nivel elevado y estable ;
b) deberían tomarse medidas, de conformidad con procedimientos adoptados de común acuerdo, cuando ello fuere
posible, destinadas a reducir a un mínimo el número de
trabajadores que puedan perder sus empleos, así como a
contribuir al reempleo de los trabajadores desplazados.
Tales medidas deberían comprender :
i) la planificación anticipada, por parte de los empleadores, de las modificaciones de los procesos de fabricación o del equipo y la notificación previa de los
CONCLUSIONES DB LA REUNIÓN DE EXPERTOS
211
desplazamientos a que dichas modificaciones pudieran
dar lugar ; también debería estudiarse la posibilidad de
reducir o suspender nuevos reclutamientos, con el fin
de retener el excedente de trabajadores hasta disponer
de un número suficiente de empleos para ellos a raíz
de los movimientos normales de la mano de obra ;
ii) la asignación, por los empleadores, de prioridades a los
trabajadores desplazados para llenar puestos vacantes,
tomando debidamente en cuenta la eficiencia, buena
conducta y años de servicio de los interesados ;
iii) la concesión, en caso necesario, de orientación profesional. así como de formación y readaptación profesionales ;
iv) el perfeccionamiento, en caso necesario, de la organización del servicio del empleo con el fin de lograr que las
informaciones relativas a puestos vacantes apropiados
sean comunicadas rápidamente a todos los interesados ;
v) medidas destinadas a fomentar la movilidad geográfica
de la mano de obra, tales como pago de asignaciones
de mudanza y programas para la construcción de
viviendas obreras, cuando ello sea oportuno ;
c) deberían tomarse medidas a través de los sistemas de seguro
de desempleo, o mediante otro procedimiento, con el fin de
proteger el nivel de vida de los trabajadores que puedan
perder sus empleos.
19. Si bien se ha realizado un considerable progreso durante
los últimos años, es urgente proceder a nuevos ensayos, investigaciones y estudios sobre la influencia ejercida por los diversos
factores sobre la productividad. Esta tarea podría emprenderse, según las circunstancias, en el plano internacional,
nacional, de la industria o de la empresa, y podría exigir una
estrecha colaboración de personas que tengan una educación
y una formación científica diferentes. Cualesquiera que sean
los auspicios bajo los cuales se efectúen tales investigaciones,
los programas al respecto deberían determinarse con la amplia
cooperación de los representantes de las organizaciones de
empleadores y de trabajadores. Dicha cooperación facilitaría
la aceptación y aplicación de los resultados de tales investigaciones.
20. A fin de difundir ampliamente los medios más eficaces
de aumentar la productividad y fomentar su aplicación siempre
que sea posible, es esencial la existencia de un libre intercambio de informaciones entre los países, industrias y empresas.
Además de acudir a los medios acostumbrados de comunicación (periódicos, revistas y otras publicaciones, películas, etc.),
sería conveniente fomentar la práctica, cada día más utilizada,
de intercambiar informaciones a través de contactos personales.
Se llama sobre todo la atención hacia el valor de las visitas de
212
AUMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD
estudio en grupos o equipos representativos de la empresa, la
industria o el país interesado.
21. En los países poco desarrollados desde el punto de vista
económico o de las relaciones de trabajo, la Organización
Internacional del Trabajo, otros organismos especializados y
las Naciones Unidas podrían otorgar, de acuerdo con el Programa ampliado de asistencia técnica, una considerable ayuda
para la implantación de técnicas destinadas a aumentar la
productividad, incluyendo muchas de las mencionadas en el
presente documento. Por consiguiente, se recomienda que los
países recurran a esta asistencia para complementar sus esfuerzos destinados a aumentar la productividad en sus industrias
manufactureras.
MEDIDAS DESTINADAS A FOMENTAR
EL AUMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD DENTRO DE LA EMPRESA
22. Tomando en cuenta las observaciones formuladas anteriormente respecto a la acción de los gobiernos o de las industrias, el aumento de la productividad depende esencialmente
de las medidas tomadas en el plano de la empresa.
23. La responsabilidad principal de las medidas para aumentar la productividad en cada empresa incumbe a los empleadores.
24. Ningún esfuerzo tendiente a aumentar la productividad
puede tener éxito si no existen buenas relaciones entre los
empleadores y los trabajadores interesados y sus representantes, y éstos deben tomar medidas con el fin de fomentar
tales relaciones.
25. Una mayor productividad en la empresa exige medidas
en tres campos principales :
organización y control de la producción ;
personal ;
instalaciones y equipo.
La acción que pueda emprenderse en estos diferentes campos
variará de acuerdo con la situación económica de la empresa.
Aun cuando no sea posible modificar considerablemente el
equipo, siempre será posible utilizar amplia y eficientemente
los medios de que se disponga, por una parte, para mejorar
continuamente la organización y los métodos y, por otra, para
lograr una participación activa de todo el personal en los
esfuerzos destinados a aumentar la productividad.
Organización y control de la producción
26. Deberían desplegarse todos los esfuerzos posibles para
lograr un mayor grado de :
CONCLUSIONES DE LA REUNIÓN DE EXPERTOS
213
a) simplificación, que consiste en disminuir el número de tipos
y variedades del producto ;
b) uniformidad, que consiste en lograr : 1) una norma para un
producto determinado, una serie de productos o un procedimiento especial, y 2) la aplicación de dicha norma. Una
norma es una definición relacionada con las características,
calidad, composición, dimensiones o método de fabricación
o de ensayo ;
c) especialización, que consiste en dedicar exclusivamente
determinados recursos productivos a la fabricación de una
serie limitada de productos *.
27. El aumento de la productividad requiere un examen de
la organización general de la empresa, así como una clara
definición de las autoridades y responsabilidades. En las
grandes empresas y organizaciones se reconocen cada día más
las ventajas logradas gracias a la adopción de una forma de
organización que permita la especiaüzación de las funciones,
a reserva de una coordinación adecuada.
28. Debería prestarse atención a las técnicas de estudio
del trabajo, incluyendo el estudio de métodos y la medida del
trabajo tanto como medio para mejorar la organización del
trabajo y simplificar los métodos como para servir de base a
sistemas de remuneración por rendimiento, en los casos en que
ello sea indicado. Debería observarse cierta prudencia en la
interpretación de los resultados obtenidos por dichas técnicas.
El acuerdo y la participación de los trabajadores constituyen
una condición esencial para el éxito de la aplicación de tales
técnicas.
29. Sería conveniente dedicar especial atención a la preparación del trabajo y al control de la producción, con el fin de :
a) asegurar la disponibilidad de materias primas y de elementos de fabricación en el momento oportuno y en el
lugar requerido ;
b) reducir, en la medida de lo posible, los períodos muertos de
las máquinas ; y
o) asegurar que los trabajadores no trabajen en exceso ni
estén inactivos.
30. Al aplicar el sistema de estudio del trabajo y control
de la producción deben desplegarse todos los esfuerzos posibles
para simplificar los métodos del trabajo y, mediante ello,
realizar economías de mano de obra, equipo y material.
31. El personal encargado de los estudios técnicos y de la
preparación del trabajo debería estar informado del costo y
de las características de los diferentes elementos del equipo y
diversas materias primas utilizadas, a fin de estar en mejor
1
Véase Simplification in Industry, op. cit., pág. 2.
214
AUMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD
situación para determinar los más económicos métodos y
diseños del herramental. A menudo podría lograrse, en el
momento de la concepción y fabricación de los productos, una
colaboración más estrecha por parte de los que los utilizan.
32. Debería existir la más estrecha cooperación e intercambio de informaciones entre los departamentos encargados
de la preparación del trabajo y de la fabricación, a fin de utilizar
la mano de obra y las instalaciones de la empresa con el máximo
de resultados.
33. En muchas empresas será sumamente ventajoso establecer servicios destinados a mejorar las técnicas. Dichos servicios deberían tratar de mejorar constantemente la organización y el funcionamiento de la empresa y coordinar las sugestiones y las ideas presentadas para perfeccionar los métodos
de trabajo, especialmente en lo relativo al control de la utikzación de las máquinas y del empleo de las materias utilizadas
en toda la empresa.
34. Debería dedicarse especial atención al control de los
precios de costo y del presupuesto, con el fin de facilitar a la
dirección : a) informaciones exactas relativas a los costos por
unidad; b) medios destinados a controlar los gastos, corregir
los errores y superar las deficiencias, mediante la comparación
de los resultados obtenidos y las previsiones presupuestarias, y
c) orientación para el futuro.
35. Especial atención debería prestarse a las materias
primas y a la política de ventas ; sobre todo, podrían requerirse
una reorganización de los métodos de distribución y un estudio
de los mercados, con el fin de dar salida a una mayor producción.
36. La óptima eficiencia de las empresas sólo podrá lograrse
mediante programas regulares de producción. Los siguientes
puntos merecen una atención especial :
a) las políticas gubernamentales destinadas a mantener niveles elevados y estables de ingresos y de empleo pueden
desempeñar un papel importante en el fomento de una
mayor utilización de la capacidad de producción ;
b) es indispensable que las autoridades públicas eviten irregularidades inútiles en la colocación y fechas de entrega de
sus órdenes de compra ;
c) algunas veces, mediante políticas de venta, diferenciales de
precio o algún otro medio, los productores podrán estar en
situación de reducir las fluctuaciones de temporada y otras
en la demanda de sus productos ;
d) una mejor planificación de los programas de producción
puede igualmente contribuir a reducir las irregularidades
de producción resultantes de las fluctuaciones de temporada
u otras.
CONCLUSIONES DE LA REUNIÓN DE EXPERTOS
215
37. Cuando existan mercados adecuados, cuando la provisión de materias primas y de mano de obra sea suficiente y
cuando los gastos generales representen una proporción apreciable del costo total de producción, deberían estudiarse las
posibilidades de aumentar la producción mediante un aumento
en el número de equipos de trabajo.
38. Al establecer nuevas empresas o sucursales, sería útil
examinar cuidadosamente las ventajas relativas que, desde el
punto de vista de la productividad, presentarían las diferentes
situaciones geográficas posibles. A este respecto, los factores a
los cuales debería darse importancia comprenden la disponibilidad de diferentes tipos de mano de obra, de transporte,
energía y materias primas. En algunos países, la planificación
regional o nacional contribuye en forma importante a la solución del problema de la situación geográfica racional de la
industria.
Personal
39. A fin de mejorar la aplicación, por parte de los miembros
de la dirección general y por el personal dirigente, de una
política bien concebida relativa al personal, la dirección debería
considerar el nombramiento de jefes calificados de personal y,
cuando la importancia de la empresa lo permita, la creación
de secciones o servicios de personal.
40. Con el fin de asegurar la mejor utilización posible de
los servicios de todo el personal dentro de la empresa y la
designación de trabajadores para empleos que puedan desempeñar eficazmente y con satisfacción para ellos mismos, la
dirección debería dedicar especial importancia al perfeccionamiento de los métodos empleados en la selección y colocación
de los miembros de la empresa, así como a los sistemas de
examen periódico del progreso logrado en la adaptación al
trabajo.
41. La práctica consistente en ofrecer, dentro de la empresa,
cursos breves de iniciación u orientación a los nuevos trabajadores, con el fin de impartirles nociones sobre la empresa en
que trabajan, así como sobre el lugar que en ella ocupen, se
está extendiendo cada día más y es muy recomendable.
42. El personal dirigente y los contramaestres pueden
prestar una contribución especialmente importante al aumento
de la productividad. Constituyen el enlace principal entre la
dirección general, los técnicos e ingenieros, por una parte, y
los trabajadores manuales, por otra. Es de importancia fundamental que este personal sea informado regularmente respecto
a la política y programas de la dirección general, los comprenda plenamente y sea capaz de exphcarlos. Deberían
tomarse medidas para asegurar la selección cuidadosa de dicho
216
AUMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD
personal y su representación, sea directamente o a través de
sus organizaciones, en todo mecanismo establecido en la
empresa.
43. A fin de evitar que los trabajadores calificados estén
obligados a consagrar una parte considerable de su tiempo a
trabajos que no requieran sus capacidades especiales, debería
prestarse atención a la posibilidad de facilitar más efectivamente a dichos trabajadores los medios mecánicos necesarios
o el concurso de un mayor número de ayudantes no calificados.
44. Guando exista escasez de mano de obra calificada,
debería prestarse atención a la formación apropiada de trabajadores calificados mediante programas de aprendizaje u otros
programas de formación completos y sistemáticos, así como a la
posibilidad de simplificar los métodos de trabajo, con el fin de
aumentar la producción de operaciones que pueden realizar
los obreros semicalificados. En forma similar, debería brindarse
la oportunidad a los trabajadores no calificados de adquirir
las calificaciones necesarias para ejecutar dichos trabajos.
45. La educación y formación profesionales pueden contribuir considerablemente a aumentar la productividad. Se llama
especialmente la atención hacia los siguientes puntos :
a) La organización de las actividades de educación y formación profesionales requiere un cálculo de las tendencias
tanto presentes como futuras de las necesidades relativas
a las diferentes categorías de trabajadores y a las diversas
especialidades.
b) Puede incrementarse la capacidad de la dirección para
cumplir sus responsabilidades tendientes a aumentar la
productividad, mediante una formación apropiada destinada
a suscitar « el espíritu de productividad », basado en una
amplia comprensión de los principios básicos y de los
objetivos e implicaciones sociales de las técnicas aplicadas
para aumentar la productividad.
c) Gran parte de la iniciativa en la presentación de proposiciones específicas y aplicación de medidas determinadas
para aumentar la productividad debe provenir de técnicos,
ingenieros, expertos y personal encargado de las relaciones
con el personal de la industria. Existe una aguda escasez
de personal calificado en materia de principios y técnicas
de organización general y organización del trabajo, así como
una gran necesidad de extender las facilidades para su
formación. A este respecto las universidades y escuelas
técnicas podrían aportar una importante colaboración, y,
en caso necesario, deberían organizar o extender los cursos
de organización y explotación racional de la empresa, a fin
de responder a esa necesidad.
d) Cada día se reconoce más la importancia capital que tiene
la formación apropiada de capataces y contramaestres, no
CONCLUSIONES DE LA REUNIÓN DE EXPERTOS
e)
f)
g)
h)
i)
217
sólo en las tareas de orden técnico y administrativo, sino
también y especialmente en los principios de las relaciones
humanas, ya que es muy importante la existencia de una
confianza recíproca y relaciones amistosas entre el personal dirigente y los trabajadores.
Los sistemas de formación básica para los trabajadores
calificados no deberían ser exageradamente especializados.
Deberían tener por objeto facilitar informaciones generales
y desarrollar los intereses generales y las capacidades que
puedan ser valiosas en una variedad de condiciones reales
de trabajo. Los sistemas de formación básica deberían completarse con otros tipos de formación destinados a desarrollar
las capacidades especiales y facilitar el ascenso de los trabajadores a puestos de mayor responsabilidad y capacidad.
Se reconoce cada día más la necesidad de formar obreros
semicalificados, distintos de los trabajadores calificados.
La experiencia ha demostrado que a menudo puede acortarse el tiempo necesario para enseñar un trabajo, reducirse
el número de fracasos y convertirse el proceso de enseñanza
en una experiencia más satisfactoria, si se proporciona una
formación adecuada a los trabajadores semicalificados.
E n empresas o industrias que están aplicando medidas para
aumentar la productividad pueden ser necesarios programas de formación especiales, a fin de permitir a los trabajadores adaptar sus capacidades especiales a las modificaciones de las técnicas de producción o de equipo, o para
facilitar el reempleo de los trabajadores desplazados o
amenazados de desplazamiento.
Puede ser conveniente, especialmente en empresas no familiarizadas con las técnicas modernas para aumentar la
productividad, poner en aplicación programas para dicho
fin que requieran, en primer lugar, la formación del personal dirigente en dichas técnicas y, subsiguientemente, la
de todo el personal. Para este propósito, será necesario
impartir una enseñanza especial a un cierto número de
personal dirigente, el cual tendrá la responsabilidad del
programa. Es importante que la acción emprendida por los
responsables de tales programas cuente con el firme apoyo
de la dirección general. Se recomienda que dichos programas
se coordinen en el plano industrial o regional. A este respecto, cuando existan, podrían utilizarse los centros u
otros organismos análogos mencionados en el párrafo 14.
Cuando una empresa disponga de los servicios de ingenieros-consejeros para la preparación de estudios de trabajo,
o de principios de organización del trabajo, o cuando tales
técnicas deban ser implantadas por el servicio de preparación del trabajo de la empresa, sería conveniente considerar
en la forma más favorable posible las ventajas que presentaría la formación de un representante de los trabajadores
218
AUMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD
desde la iniciación del estudio de las tareas, a manera de
garantía suplementaria para la protección de los intereses
de los trabajadores. Esta práctica es común en ciertos
países y en ciertas industrias y la empresa interesada se
hace cargo de las ganancias normales del representante de
los trabajadores.
46. La formación dentro de la industria, generalmente
conocida por las iniciales T.W.I., ha demostrado ser de gran
utilidad práctica en numerosas empresas. Se recomienda que
todas las empresas adopten un sistema de esta naturaleza,
adaptado a las condiciones de cada país y dando especial
importancia a una mayor simplificación de los métodos de
trabajo.
47. La implantación y desarrollo de técnicas de organización industrial no se consideran como un substituto del procedimiento normal de negociación de salarios entre los sindicatos
y la dirección, sea en el plano de la empresa, de la región o de
la industria. Por consiguiente, es necesario que los sindicatos
dispongan, en la medida de lo posible, de un personal plenamente calificado y capacitado para ejercer las funciones de
negociación, en calidad de expertos independientes de la
dirección.
48. Los procedimientos y prácticas relativos a ascensos y
adelantamiento deberían ser tales que ofrezcan a cada trabajador la oportumdad de ascender a grados superiores, y tiendan
a fomentar en ellos el despliegue de sus mejores esfuerzos.
Todos los trabajadores deben conocer dichos procedimientos
y prácticas, a través tanto de ejemplos como de instrucción
adecuada. Vacantes tales como las de jefe de equipo, contramaestre ayudante y contramaestre deberían anunciarse dentro
de la empresa antes de proceder al reclutamiento externo.
Algunas empresas han comprendido que es conveniente organizar concursos para estos y otros puestos. Al examinar las
calificaciones requeridas para un ascenso, deberían considerarse
las aptitudes de los interesados para apreciar los factores
humanos y mantener buenas relaciones con los compañeros de
trabajo.
49. Como en todas las industrias los métodos y sistemas de
remuneración ejercen una influencia considerable sobre el
rendimiento y la productividad, convendría prestar atención
especial a dichos sistemas y métodos. La reunión no examinó
en detalle la cuestión de la remuneración por rendimiento, ya
que esta materia fué tratada por la reunión de expertos sobre
sistemas de remuneración por rendimiento, convocada por la
Organización Internacional del Trabajo en abril do 1951. Se
llama la atención hacia la declaración de principios generales
relativos a la utilización de la remuneración por rendimiento,
CONCLUSIONES DE LA REUNIÓN DE EXPERTOS
219
adoptada en dicha reunión y cuyo texto figura en anexo al
presente documento 1.
50. En la determinación de los salarios debería tomarse en
consideración, a reserva del pago de una remuneración adecuada
a los trabajadores menos retribuidos, la conveniencia de mantener diferencias suficientes entre los salarios del personal
dirigente, los trabajadores calificados, los trabajadores semicalificados y los no calificados, a fin de estimular a los interesados a mejorar sus calificaciones profesionales.
51. Debería prestarse atención a la conveniencia de establecer un sistema de remuneración lo más sencillo posible y
de explicarlo claramente ; en interés de una mayor productividad, es importante que los trabajadores comprendan el
sistema aplicado y estén en situación de verificar su propia
producción y sus salarios.
52. Además de otros estímulos que puedan aplicarse para
fomentar una mayor productividad, puede ser oportuno conceder primas especiales por economía de materias primas.
53. El conocimiento y la experiencia que los trabajadores
tienen de las condiciones efectivas de trabajo, así como de las
materias primas y del equipo, son de gran utilidad. Convendría
utilizar plenamente este conocimiento y experiencia. Debería
considerarse favorablemente el establecimiento de sistemas de
sugestiones, por los cuales se otorgaran pagos adecuados, relacionados razonablemente con el beneficio resultante para la
empresa de la aplicación de las sugestiones presentadas. Se han
obtenido valiosos resultados mediante la asociación de los sistemas de sugestiones con los programas de formación de trabajadores en métodos destinados a aumentar la productividad,
así como alentándolos a formular sugestiones sobre determinados puntos.
54. Debería prestarse atención a la importancia de las
buenas condiciones materiales de trabajo (plano general de la
empresa, limpieza, orden, luz, calefacción, ventilación, etc.) y
de los servicios de bienestar otorgados en la empresa para
mantener una fuerza de trabajo satisfecha, estable y efectiva.
Cuando no existan disposiciones adecuadas para la consulta
y cooperación entre empleadores y trabajadores en materia de
bienestar, sea por vía legislativa o mediante convenios colectivos, deberían tomarse medidas para establecer tal consulta
y cooperación.
55. Medidas enérgicas para fomentar la seguridad y la
higiene en el trabajo deberían considerarse como un elemento
1
No se ha reproducido este texto aquí, pero figura en La remuneración por
rendimiento, op. cit., capítulo V I I I , así como en Informaciones Sociales, vol. V I ,
núm. 7, I.» de oct. de 1951, págs. 292-298.
220
AUMENTO DE LA PBODUCTXVIDAD
esencial de todo programa para aumentar la productividad.
Las empresas importantes deberían contar con un ingeniero
encargado únicamente de la seguridad. En empresas más
pequeñas debería contarse con un funcionario que, entre sus
atribuciones normales, asuma la responsabilidad de las tareas
relativas a la seguridad y consagre regularmente una parte de
su tiempo al desempeño de dicha responsabilidad. Deberían
desplegarse esfuerzos para fomentar « el espíritu de seguridad »,
así como los métodos de seguridad en el trabajo, a través de
toda la empresa y mediante todos los medios disponibles ; los
representantes de los trabajadores deberían participar en tales
esfuerzos.
56. Si bien las sugestiones anteriores se aplican tanto a los
trabajadores masculinos como a los femeninos, deberían considerarse especialmente los problemas específicos relativos a las
trabajadoras, a fin de fomentar una distribución eficiente de
la mano de obra y otorgar :
a) a todas las trabajadoras, la posibilidad de prestar servicios
eficientes, apropiados a sus aptitudes y capacidades ;
b) a las trabajadoras que tengan responsabilidades familiares,
condiciones de empleo que les permitan cumplir fácilmente
sus obligaciones domésticas.
En algunos casos podrán requerirse ciertas medidas especiales en campos tales como el servicio social, higiene, bienestar, selección y formación profesional.
Equipo e instalaciones
57. La dirección debería examinar constantemente la cuestión de la necesidad de instalar nuevas máquinas o de perfeccionar satisfactoriamente los métodos de trabajo mediante la
modificación de las actuales instalaciones.
58. En las empresas con equipo inadecuado o anticuado
sería conveniente dar una alta prioridad a la expansión y
modernización de las instalaciones mecánicas. Debería ponerse
gran cuidado en seleccionar el material del tipo más apropiado
a las necesidades, así como en adaptar el material y las técnicas
a las condiciones locales, con el fin de lograr una mejor utilización del capital disponible y el pleno empleo de los demás
recursos. A este respecto, la relación entre las personas que
utilizan los bienes de producción y las que los fabrican ofrece
amplias perspectivas para lograr una mayor productividad.
59. El empleo eficiente de los materiales es un factor importante en el aumento de la productividad. En este campo pueden
lograrse economías mediante : a) una disposición cuidadosamente estudiada de las instalaciones, que asegure una sucesión
apropiada de operaciones, y b) la mecanización al grado
CONCLUSIONES DE LA REUNIÓN DE EXPERTOS
221
máximo posible. Existen muchas posibilidades para utilizar el
equipo disponible en la mejor forma posible ; la modernización
del material debería comenzar en muchos casos en este campo.
60. Muchas veces existen grandes posibilidades de economizar mano de obra mediante una inversión relativamente
pequeña para mecanizar el equipo auxiliar, por ejemplo,
utilizando herramientas portátiles mecánicas.
61. Debe dedicarse especial atención a la conservación del
material prestando importancia a las medidas preventivas.
Debería establecerse un programa eficiente de conservación
del equipo y procederse a la especialización de las tareas respectivas. En ciertas empresas importantes se han obtenido
buenos resultados mediante la descentralización del personal
de conservación y su integración en los servicios de producción,
colocándolo bajo la dependencia técnica solamente de los
ingenieros de conservación.
62. Una mayor productividad requiere el establecimiento
y conservación de un buen equilibrio entre las actividades productivas de los diferentes departamentos de la empresa, con
el fin de evitar interrupciones en el trabajo.
ÍNDICE ALFABÉTICO
A
Absentismo, 197-202
Accidentes, prevención de, 193-197
Administración de Cooperación Económica, 59, 70, 71, 100
Administración y coordinación, 94,
96, 107, 113
Alemania :
Cooperación obreropatronal, 118,
122
Federación de Sindicatos Alemanes,
103
Alien, G. C , 92
Amortización, 11, 81
Andrews, P. W. S., 174
Anglo-American Council on Productivity (véase Consejo Anglo-Americano de Productividad)
Aprendizaje (véase Formación profesional : Trabajadores calificados)
Asistencia técnica (véase Organización
Internacional del Trabajo)
Austria, 50
Auxiliares de la mano de obra calificada, 169-171, 216
B
Balanza de pagos, 51
Baldamus, W., 168, 188, 200
Balfour, W. C , 18
Banco Internacional de Reconstrucción y Fomento, 60
BarMn, S., 23
Baykov, A., 198
Behrend, H., 200-201
Bélgica :
Federación de Industrias Belgas,
120
Fédération des entreprises de l'industrie des fabrications métalliques (FABRiMÉTAr), 50, 86, 180
Beneficios resultantes del aumento de
la productividad (véase Productividad)
Benelux, 50
Berenschot, B . W., 92
Bienestar (véase también Servicios
sociales), 12-13, 35-37, 187
Bosch-Zünder, 118
Brasil, 91
Brunner, E., 174
C
Capataces, 126-127, 151, 159, 216
Capital :
Disponibilidad de, 60, 81-82
Equipo, 75-82, 91, 111, 182, 213-214
Escasez de, 91
Cohen, B. J., 191
Colocación, 131, 136-139
Comité Internacional de Organización
Científica del Trabajo, 1, 205
Comités de empresa, 26, 119-122,
126-129
Competencia, 3, 17, 56-58, 81
Condiciones de trabajo, 13-14, 24,
187-189, 209, 219
Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres, 24,
162, 182, 205
Confederación Internacional de Sindicatos Cristianos, 205
Consejo Anglo-Americano de Productividad, 3, 17, 20, 50, 61-63, 65,
70, 76, 84-87, 89, 92, 94-95, 97,
101, 112, 117, 137, 145, 150, 158,
170, 196
Conservación del material, 87-88, 221
Consultas paritarias, 14, 25, 119, 125,
127-129
Contabilidad, 96-99
Contactgroep Opvoering Productiviteit, 17, 64, 86
Contenido de trabajo de las tareas,
167-168
Contramaestres (véase Capataces), 141
Control analítico del personal, 141
Control financiero, 96-99, 214
Convenios colectivos (véase Negociación colectiva)
Cooperación obreropatronal, 14, 25-26,
116-129, 178-179, 189-192, 207
Cooperativas de consumo, 58
Costo de vida, 29-33
Costos, 7, 32, 206, 214
Crisis económica, 52-53
Cumper, G. E., 41
224
ÍNDICE ALFABÉTICO
CH
Checoslovaquia, 103
Chile, 91
Christa, R., 151
D
Dale, G., 117
Dartnell Corporation, 180
Davis, J. C , 30
Daya, E., 116
Dayre, J., 11
Debatin, O., 178
Depreciación, 81
Desarrollo económico, 37, 207
Desempleo :
Diversas clases de, 36, 129
Seguro de, 46-47, 129, 211
Tecnológico, 13, 36, 210
Dinamarca, 59, 123
Dirección de la empresa, 20-22, 92-93,
121-123, 130, 138-139, 140-143,
207, 217
Drucker, P., 167
E
Economist, The, 62, 100, 179
Ecuador, 91
Edwards, E. S., 69
Egipto, Centro nacional de productividad y formación profesional, 27
Empleo : Nivel del, 19, 23, 42-43, 53,
129-132, 210, 214
Política de, en el seno de la empresa,
129-136
Seguridad en el, 13-14,42-47,133-135
Especializaron, 49-51, 99-100, 104,
112, 213
Estabilidad económica, 28, 51-52
Estadísticas, 7, 208, 210
Estado, intervención del, 21, 26, 55,
56-58, 68, 129, 138, 207
Estados Unidos :
Conservación del equipo, 87-88
Convenios colectivos, 17-18, 135
Cooperación obreropatronal en los,
117, 152
Department of Labor, Bureau of
Labor Statistics, 17-18, 135, 172,
180
Formación profesional y educación,
63-65, 140-161
Fundiciones, 60
Industria de la forja mecánica, 85,
87
Industria del automóvil, 104, 112
Investigación industrial, 67
Manipulación del equipo, 85
Materiales, 58
Métodos de producción tendientes a
economizar mano de obra, 40
National Association of Manufacturers, 16, 53-54
National
Industrial
Conference
Board, 141
Paga de despido, 47
Progreso técnico, 39
Servicio del empleo, 138
Sindicatos, 17, 18, 23, 162
Sociedad de Fundidores de Acero
de América, 69
Estudio del trabajo, 65-66, 107-111,
160-163, 213, 217-218
Estudio de los tiempos, 109-110,
162
Estudio de métodos de trabajo, 107,
151, 213
Evaluación analítica del trabajo,
119
Formación de técnicos, 65-66, 110,
217-218
Medida del trabajo, 107-111, 160161, 213
Síntesis obtenida de datos elementales, 109
Europa oriental, integración de programas económicos nacionales en,
50
Evaluación del trabajo, 180
F
Factores de producción, 7-11
Federación Internacional de Mujeres
de Profesiones Liberales y Comerciales, 205
Finlandia, 78
Florence, P . S., 183,197-198
Formación prof esional, 62-67,139-155,
216-218
Duración de la, 55, 147
Formación dentro de la industria,
140-141, 147, 218
Ingenieros y técnicos, 64-67, 143,
216
Personal de dirección, 62-63, 140143, 216
Personal dirigente, 144-145, 216-217
Programas de readaptación profesional, 56, 139-140, 155
Programas especiales, 152-155, 217
ÍNDICE AJJFABÉTICO
Peones y trabajadores semicalificados, 149-151, 217
Trabajadores especializados, 145149, 217
Francia :
Asociación Nacional de Fundidores
de, 60, 152
Association française pour l'accroissement de la productivité, 17, 98,
118
Centre d'études pour l'accroissement de la productivité dans la
confection masculine, 67
Centro Intersindical de Estudios e
Investigaciones sobre la Productividad
(Centre
intersyndical
d'études et de recherches de
productivité), 24, 131, 134, 162
Comisariado General del Plan de
Modernización y Dotación de
Equipo de, 58, 63, 68
Comités de empresa en, 120-121, 126
Confederación General del TrabajoFuerza Obrera, 24
Cooperación obreropatronal
en,
117-120
Industria de la construcción eléctrica, 58, 87, 118
Industria de máquinas-herramientas, 58
Industria de modelos de fundición,
60, 83, 133
Ministerio del Trabajo, 121
Productividad en, 58-59, 71
Sindicatos franceses, 125-126
Tributación, 62
Fraser, J. A., 164
6
Galbraith, J. K., 58
Geck, L. H . A . , 118, 122
Gibbons, C. C , 131, 133
H
Heyer, H. 0., 118, 123, 133
Hicks, J . E., 30
Hitch, T. K., 30
Hoff, H. vom, 103
Holanda, 64, 71, 103, 122, 136, 141
Horas de trabajo (véase Jornada de
trabajo)
Hutton, G., 3, 15, 50, 76, 129, 176, 183
I
India :
Asistencia técnica de la O.I.T. en,
26, 154
225
Centro nacional de productividad,
26
Instituto nacional de organización
del trabajo, 142
Industria pesada, 52, 59
Iniciación, curso de, 151, 216
Instituciones docentes (cooperación
con la industria), 62-67, 142-143,
210
Intercambio de información, 67, 70-71,
82, 211
Interventor de cuentas, 99
Investigación industrial, 21, 67-72,
211
Irlanda, 78
Israel :
Asistencia técnica de la O.I.T. en,
72, 153-155
Comités paritarios de productividad, 121
Instituto Israelita de Productividad, 72, 153-155
Italia, 59, 60, 135
3
Jacoboni, A., 59, 135
Japón, 33, 84
Jenny, H., 178
Jornada de trabajo, 29, 38-39, 180-182
E
Kahn, E., 157, 159
Katz, D., 157-159, 166
I
La Eoche, C , 70
Licénciamiento, aviso previo de, 131
Long, J., 199
« Lunes de huelga », 199-201
Luxemburgo, 50
M
Manipulación de los materiales, 83-86,
220
Mano de obra :
Inestabilidad de la, 197-201
Movilidad delà, 44-45,139-140,156,
211
Previsión de las necesidades de, 67,
216
Materiales, 58-60, 213
226
ÍNDICE ALFABÉTICO
Mecanización, 50, 83-86, 169, 220-221
Medio ambiente psicológico, 16-25,
48, 118-123, 128, 136, 138-139,
' 178-179, 186-187
Mercado :
Estudio del, 112, 214
Importancia del, 49-50, 80-81, 104,
112
Métodos de producción tendientes a
economizar la mano de obra,
10-11, 40, 82
México, 47, 91
Michel, E., 122
Migraciones, 45
Monopolio (véase Prácticas restrictivas
comerciales)
Cooperativas de consumo, 58
Movimiento socialista de emulación
en el trabajo, 19
Mutual Security Agency, 101
P
Naciones Unidas, 26, 80-82, 92, 205
Comisión Económica para Europa,
76-78, 103-105
Consejo Económico y Social, 26,
162
Narasimhan, P . S., 178
Negociación colectiva, 17-18, 34, 207,
218
Niveles de vida, 13, 19, 23-24, 46-47,
129-130, 206, 211
Normalización, 81, 99-100, 103-106,
213
Noruega, 119, 122, 126
Federación de Sindicatos Noruegos,
126
Paga de despido, 47
Países insuficientemente desarrollados, 11-12, 26, 34-35, 39-40, 80,
88, 91-92, 110, 154, 187, 189, 212
Participación en las utilidades, 178179
Personal, servicio de, 115, 131-132,
215
Perú, 91
Peter, W., 118
Planeamiento (véase también Administración y coordinación), 93-96,
127-128, 134, 210, 214
Planty, E. G., 141
Pleno empleo (véase Empleo, nivel del)
Política de precios, 111-114
Prácticas restrictivas, 21, 22, 56-57
Precios de costo (véase Control financiero)
Primas por rendimiento, 24, 172, 173,
217
Productividad :
Centros nacionales de, 26, 71-72,
130, 134, 209
Definición y medida de la, 7-11, 207208
Del trabajo, 8-11, 180
Programas para elevar la, 14, 15, 21,
43, 129, 152-154, 196, 216, 217
Progreso técnico, 13, 23, 36-40, 210
Promoción obrera, 155-157, 218
Pruebas de capacidad, 137-138, 166
Psicológico, medio ambiente (véase
Medio ambiente)
Repartición de los beneficios resaltantes del aumento de la, 14, 18,
24, 27-35, 161, 190, 206-207
O
Olivier, M., 60
Organización Europea de Cooperación
Económica (O.E.C.E.), 8, 98, 205
Organización industrial, 15, 75, 92-93,
216-218
Organización Internacional del Trabajo :
Asistencia técnica para elevar la
productividad, 26, 72, 110, 153155, 212
Convenios, recomendaciones y resoluciones, 35, 119, 136, 197
Memorias del Director General de la
O.I.T., 27, 41-42, 169
Orientación profesional, 136-139
E
Recursos :
Movilidad de los, 54-56
Utilización racional de los, 79, 92
Reino Unido :
Aprendizaje, 147, 149
Asociación de Tejedores Unidos, 163
British Productivity Council, 62,
178
Consejo de Investigaciones Médicas
(Medical Research Council), 194
Cooperación obreropatronal, 122125
Formación y orientación profesionales, 65-66, 137
N
227
ÍNDICE ALFABÉTICO
Fundiciones de acero, 17, 19, 50,
69, 89
Industria del automóvil, 61
Industria del vestido, 58-59, 108
Industria litogràfica, 94
Instituto Británico de Organización
del Trabajo (British Institute of
Management), 96, 108, 163
Instituto Nacional de Psicología
Industrial,. 138
Investigación industrial, 67
Joint Committee of the Institute of
Cost and Works Accountants and
the Institution of Production
Engineers, 65
Ministerio de Trabajo y Servicio
Nacional (Ministry of Labour and
National Service), 122, 183-184
Paga de despido, 47
Sindicato Nacional de Obreros del
Calzado, 163
Trades Union Congress, 55, 93, 125,
162-163
Tributación, 61
Zonas de fomento económico, 46
Relaciones humanas en la industria,
14-15, 82-83, 116-129, 161-152,
161-162
Remuneración por rendimiento (véase
Salarios)
Renold, C. G., 123,127-128
Repartición de los beneficios resultantes del aumento de la productividad (véase Productividad)
Resistencia a las reformas, 20
Responsabilidad, delegación de la, 20,
93, 169-160
Richard, R., 151
Robinson, E. A. G., 57
Rostas, L., 76-78
Ryan, T. A., 110
S
Salarios, 30-32, 35, 171-180, 206,
218-219
Estructura de los, 179-180
Remuneración por rendimiento,
171-179
Salud de los trabajadores, 181, 184,
192-197, 219-220
Seguridad, medidas de, 192-197, 219220
Seguro de desempleo, 46-47
Servicios del empleo, 46, 67, 210, 211
Servicios sociales (véase también Bienestar), 29, 186-192, 209-210
Simplificación, 49, 99-106, 111-114,
149, 163-167, 213, 216
Sindicatos, 17-19, 21-25, 55, 117, 124127, 147-148, 162-163, 178, 183,
186, 207, 218
Stewart, A. F., 176, 178
Suecia, 119, 122
Sugestiones de sistemas, 117-118, 219
Suiza, 69, 105, 118
T
Towy-Evans, M. M., 191
Trabajadores desplazados, 37, 43-46,
129-130, 210-211
Trabajo :
Condiciones de (véase Condiciones
de trabajo)
Horas de (véase Jornada de trabajo)
Nocturno, 185
Reducción del horario de trabajo y
distribución de tareas entre varios
trabajadores, 134
Rutinario, 48, 109, 164, 166-168
Satisfacción en el, 14, 48, 158,
164-169, 181, 184-188, 215
Tributación, 61
Tuchtfeldt, E., 178
Turnos de trabajo, número de, 182186, 215
U
Uhrbrock, R., 165
Unión Sudafricana, 137, 189
V
Ventas, política de, 111-114, 214
Vermeiden, A., 29
Villiers, G., 134
Vivienda, 45, 210
W
Waline, P., 117
Walker, C. R., 166-169
Whyte, W. F., 96, 165
Wibbe, J., 109
Wyatt, S., 164
Y
Young, C. E., 76
Yulke, S. G., 109
Z
Zweig, F., 22
PUBLICACIONES DE LA OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO
Poblaciones indígenas
Estudios y documentos, nueva serie, núm. 35
Estudio m u y completo sobre los trabajadores indígenas de
los países independientes de América del Norte, América del Sur,
Asia, Australia y Nueva Zelandia. Describe sus condiciones de
vida (alimentación, vestido, vivienda, problemas sanitarios y educación, oficios y ocupaciones) y demuestra claramente que, salvo
pocas excepciones, su nivel de vida es sumamente bajo. Expone las
medidas que se están adoptando por los gobiernos interesados, las
misiones religiosas y otras organizaciones privadas, y por las organizaciones internacionales, con el fin de facilitar la integración
económica y social de esas poblaciones en la comunidad nacional
y mejorar sus condiciones de vida y de trabajo. La obra está completada con cuadros, mapas y fotografías.
INDICE
Parte I : Definiciones y datos preliminares
CAPÍTULO I
»
II
La definición de « indígena ».
Datos demográficos y geográficos.
CAPÍTULO III
Alimentación.
Parte H : Condiciones de vida
»
»
»
»
IV
V
VI
VII
Vivienda.
Problemas sanitarios.
Alcoholismo y masticación de coca en Sudamérica.
Analfabetismo y educación.
Parte DU i Posición del indígena en la economia
CAPÍTULO VIII Ocupaciones.
»
IX El régimen de la tierra y las condiciones de trabajo.
»
X
La formación profesional y la protección de la artesanía.
Parte IV s Acción nacional e internacional
CAPÍTULO XI
»
XII
XVm + 670 páginas
Política social y económica de los gobiernos.
La acción internacional,
Precio t 4 dólares