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Titulillo: Prototipos de liderazgo efectivo
Prototipos de liderazgo y percepción de la efectividad de los líderes
Alejandro Castro Solano (2)
Consejo Nacional de Investigaciones Científicas y Técnicas
Maria Laura Lupano Perugini (3)
Universidad de Buenos Aires
(2) Dr. en psicología. Miembro de la Carrera del Investigador del CONICET (Consejo Nacional
de Investigaciones Científicas y Técnicas), Buenos Aires, Argentina. Director del proyecto PIP
6432: Estudios sobre el liderazgo en población civil y militar. Teorías implícitas y efectividad
de los líderes.
Dirección: Jean Jaures 437, 8°. 19 (1215). Buenos Aires. Arg. Te. (54-11) 4864-5086. E-mail:
[email protected]
(3) Lic. en Psicología. Docente. Facultad de Psicología. Universidad de Buenos Aires.
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Resumen
Líderes y subordinados poseen un guión sobre cuáles son las características esperadas
de una persona para ser considerada líder. En virtud de estos supuestos, se realizaron dos
estudios con metodología experimental con el propósito de verificar si los seguidores tienden a
reconocer a sus superiores como líderes efectivos si los atributos percibidos coinciden con los
prototipos internalizados. Participaron del primer Estudio (diseño intersujeto), 110 civiles y 110
cadetes militares; y del segundo Estudio (diseño intrasujeto), 363 cadetes militares. Los
instrumentos empleados consistieron en viñetas diseñadas ad- hoc que describían situaciones
típicas de entrenamiento y de liderazgo militar. Los resultados mostraron que existe una fuerte
influencia del contexto en las creencias sostenidas por los subordinados acerca de quienes son
considerados líderes en dichos entornos. Se halló que si el prototipo de líder descrito en la
viñeta experimental coincide con el prototipo internalizado, los seguidores tienden a
considerarlo eficaz aún cuando no muestre las conductas apropiadas para la resolución de una
situación problemática. Por otra parte se halló que, en población militar, los prototipos de
líderes que tienden a ser reconocidos como efectivos son el de tipo Considerado y
Transaccional.
Palabras Clave: Prototipos - Liderazgo – Civil – Militar
Prototypes of leadership and perception of the effectiveness of leaders
Abstract
Leaders and subordinates have schemas that determine the expected characteristics of a person
to be consider a leader. By virtue of these suppositions two studies, with experimental
methodology, were effected in order to verify if followers tend to recognize superiors like
effective leaders if the perceived attributes agree with the internalized prototypes. Participate in
the first Study (inter subjects design) 110 civilians and 110 military cadets; and in the Second
Study (intra subjects design), 363 military cadets. The used instruments consisted in vignettes
designed ad hoc that they described typical situations of workout and of military leadership. The
results evidenced the high influence of the context in beliefs held by subordinates about who are
leaders in these surroundings. It was found that if the prototype of leader described in the
experimental vignette agrees with the internalized prototype, the followers tend to consider him
efficacious still if not show the behaviors adapted for the resolution of a difficult situation. On
the other hand it was found, in military population, that the leader’s prototypes which tend to be
recognized like effective are the Considered and Transaccional styles
Key Words: Prototypes – Leadership – Civilian – Military
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Prototipos de liderazgo y percepción de la efectividad de los líderes
Existe un creciente interés internacional por el estudio de las teorías del liderazgo, el
entrenamiento efectivo de los líderes y los programas de capacitación de los mismos (Atwater &
Yammarino, 1993; Bass, 1998; Bycio, Hackett & Allen, 1995; Judge & Bono, 2000; Howell &
Hall-Merenda, 1999; Spreitzer, McCall & Mahoney, 1997; Yukl, 2002). Morales y Molero
(1995) sostienen que son numerosas las publicaciones referidas a los antecedentes del liderazgo
(cómo surge en un grupo), su significado (cómo es posible diferenciarlo de fenómenos
similares) y su impacto (cómo se relaciona con otras variables de interés para las organizaciones
tales como rendimiento, eficacia, satisfacción y clima laboral).
Las corrientes de investigación acuerdan que el liderazgo puede ser definido como un
proceso natural de influencia que ocurre entre una persona – el líder - y sus seguidores. Además
coinciden en que este proceso de influencia puede ser explicado a partir de determinadas
características y conductas del líder, por percepciones y atribuciones por parte de los seguidores
y por el contexto en el cuál ocurre dicho proceso (Antonakis, Cianciolo & Sternberg, 2004).
Lord y Maher (1991) sostienen que el liderazgo es fundamentalmente un proceso atributivo
resultado de un proceso de percepción social, siendo la esencia del mismo el ser percibido como
líder por los otros.
Teniendo en cuenta los objetivos de este estudio, interesa abordar los supuestos que
subyacen al modelo del Procesamiento de la información para el estudio del liderazgo (Lord,
Foti & De Vader, 1984). Estos modelos parten de interrogantes tales como: ¿Qué es lo que hace
que un subordinado perciba, o no, a su superior como un líder? Los autores sostienen que la
respuesta a esta pregunta reside básicamente en los “ojos” de quienes perciben (Brown, Scott
& Lewis, 2004). De alguna manera este modelo implica un resurgimiento del interés en el
estudio de los rasgos personológicos de los líderes pero poniendo el acento en el análisis de los
procesos de percepción del liderazgo y no tanto en la efectividad del mismo.
Este modelo sostiene que, tanto líderes como subordinados, poseen un guión o
estereotipo sobre cuáles son las conductas esperadas de una persona para ser considerada líder
(Wofford, Godwin & Wittington, 1998). De esta manera se sugiere que los miembros de un
grupo de trabajo desarrollan, a través de procesos de socialización y experiencias pasadas con
líderes, una serie de teorías implícitas acerca del liderazgo (TILs). Éstas consisten en un
conjunto de presunciones personales acerca de atributos y habilidades que caracterizan a un
líder ideal. Más específicamente, las TILs presuponen una serie de estructuras cognitivas o
esquemas que especifican una serie de rasgos y conductas que los seguidores esperan de sus
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líderes. Se encuentran condensadas en la memoria de los seguidores y se activan cuando éstos
interactúan con personas que ocupan una posición de liderazgo (Kenney, Schartz-Kenney &
Blascovich, 1996). Éstos esquemas proveen a los miembros de una estructura cognitiva que les
permite comprender y otorgar significado a las conductas y comportamientos de sus superiores.
De acuerdo con Epitropaki y Martin (2004), los estudios más ampliamente
desarrollados en el terreno de las TILs fueron los de Lord y colaboradores (e.g. Lord, 1985;
Lord & Alliger, 1985; Lord & Maher, 1993; Phillips & Lord, 1981). Sobre la base del modelo
de Rosch (1978), Lord et al. (1984) elaboran un modelo de categorización cognitiva. El
mencionado modelo de Rosch (1978) supone que en un nivel supraordinado es posible
distinguir entre líderes y no líderes, en un nivel de categorización básico catalogamos a los
líderes según el contexto (político, militar, religioso) y en un nivel subordinado podemos
categorizar a los prototipos básicos en subtipos (líder político conservador o liberal). En función
de lo reseñado, la esencia del liderazgo reside más en el seguidor que en las características
individuales del propio líder. De esta manera, Lord et al. (1984) argumentan que las diferentes
percepciones que los seguidores sostienen acerca de sus superiores, conforman una serie de
categorías cognitivas (o esquemas) jerarquizadas, cada una de las cuales está representada por
una serie de prototipos. Éstos últimos se conformarían a partir de la exposición a eventos
sociales, interacciones interpersonales y experiencias previas con líderes. Así, un líder será
considerado como tal si las características o conductas que de él perciben sus seguidores
coinciden con los prototipos internalizados por ellos. Por su parte, López Zafra (1998) sostiene
que las percepciones del liderazgo pueden formarse según dos procesos alternativos, en primer
término reconociendo a un líder cuando existe un ajuste entre las características de la persona y
los esquemas internalizados de los perceptores y, en segundo lugar, a partir de los resultados de
acontecimientos salientes del líder, es decir de sus éxitos y fracasos. Estos prototipos son
altamente idiosincrásicos, por lo cual es esperable encontrar diferentes prototipos de líderes en
diferentes grupos sociales y poblaciones.
Según el modelo de procesamiento de la información es esperable encontrar diferencias
entre expertos y novatos, dado que estos últimos tendrían estructuras de conocimiento menos
desarrolladas que los primeros. Según Rosch (1978), aquellas personas sin experiencia
(novatos) categorizarían a los líderes basándose en un ejemplar (e.g. un líder conocido). A
medida que las personas adquieren mayor contacto con líderes reales, la estructura
representacional se enriquece y se pasaría de la categorización basada en el ejemplar a un
proceso más abstracto (Brewer, 1988). Estos procesos de categorización abstractos son
característicos de los expertos en un campo de conocimiento. Por lo tanto es probable encontrar
diferencias individuales entre las teorías implícitas de líderes y de seguidores, según el grado de
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exposición a la cultura organizacional en la que están inmersos. Considerando que la formación
de las teorías implícitas que permiten reconoc er a los líderes se adquieren a través de la
experiencia en un ámbito particular merece destacarse que ciertas habilidades de liderazgo son
poco transferibles a contextos diferentes del cual se aprendieron. En un estudio realizado por
Lord y Maher (1991) las habilidades de los líderes relacionadas con la política, el deporte y los
ámbitos militares eran las que tenían más dificultades para su transferencia a otros contextos
diferentes.
Brown, Scott y Lewis (2004) señalan que la efectividad del líder está muy ligada al
ámbito de desempeño y el contexto. En un estudio realizado en población general (Castro
Solano & Lupano Perugini, 2005) se encontraron diferencias individuales en la percepción de
las características atribuidas a un líder efectivo según el tipo de cultura organizacional percibida
en la cual estaban insertos tanto líderes como seguidores. En las culturas transacccionales
(organizaciones burocráticas y estructuradas) predominaba mayormente un tipo de líder
orientado hacia el cumplimiento de las normas, con estilo directivo. En cambio, en las culturas
más transformacionales (organizaciones flexibles, dinámicas, con metas a largo plazo y con
mucho compromiso institucional) el prototipo de líder era el participativo, democrático y con
alta preocupación por el subalterno.
En resumen,
existen diferentes prototipos de líderes en las organizaciones. Estos
prototipos de liderazgo surgen de las normas y prácticas culturales y de la propia cultura
organizacional donde está inserto el líder. Este líder es aceptado como tal si los atributos que
muestra coinciden con las teorías implícitas de los seguidores, modeladas tanto por la cultura
organizacional como por las prácticas culturales. El líder, a su vez, resultará efectivo si sus
respuestas afectivas y conductuales coinciden con los guiones comentados. En el caso contrario
el líder es rechazado y, a pesar de tener competencias y habilidades para el ejercicio de su
función, sus acciones resultan ineficaces.
En función de los aspectos comentados se realizaron dos estudios cuyos objetivos
fueron:
1. En el Estudio 1 se intentó verificar si un líder es aceptado y considerado efectivo si sus
acciones coinciden con el prototipo internalizado, independientemente de si las acciones
que ejecute sean o no las indicadas para esa situación.
Para ello se realizó un estudio de diseño experimental con población civil y militar en el
cual se les pidió a los participantes que leyeran una viñeta en la que se describe una
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situación de entrenamiento militar y que respondieran sobre el grado de aceptación y
reconocimiento del líder descripto.
2. En el Estudio 2 se intentó verificar, para población militar, si tiende a ser mayormente
reconocido el estilo de liderazgo que coincide con el prototipo de líder internalizado por
estudiantes militares cadetes (Considerado) independientemente de su calidad de líder.
Para ello se realizó un estudio de diseño experimental con población militar en el cual
se les pidió a los participantes (cadetes) que leyeran tres viñetas en la que se describen
tres situaciones típicas de liderazgo militar y que respondieran sobre el grado de
aceptación y reconocimiento de cada uno de los líderes descriptos.
ESTUDIO 1
En el presente estudio se preguntó a los participantes sobre el grado de aceptación y
reconocimiento de un líder después de leer una viñeta en la que se describe una situación
en la que un líder tiene que hacer que sus seguidores sorteen una situación de
entrenamiento militar con alto riesgo para los participantes. Dado que un líder será
reconocido como tal si sus acciones coinciden con el prototipo internalizado, se hipotetizó
que el líder será aceptado y considerado efectivo si sus acciones coinciden con el prototipo
de líder que poseen los participantes, independientemente de si las acciones que ejecute
sean o no las indicadas para esa situación. Caso contrario, el líder no será reconocido como
tal y las acciones que realice serán valoradas en función de lo que resulte adecuado para
esa situación.
Método
Se les presentó a los participantes del estudio, tanto civiles como militares, una viñeta
que relata una situación típica del entrenamiento de cadetes militares que consiste en una
ejercitación en el terreno; el que está a cargo de la prueba (líder) tiene información de que ésta
situación es peligrosa y ha generado lesiones en otros cadetes. El cadete-líder a cargo es
considerado un buen líder por sus subalternos. En un caso (control) el líder responde al
problema de la forma esperada para esta situación (da información sobre los riesgos y motiva
para que se esfuercen tomando en cuenta el peligro). En el otro caso (manipulación) el líder
decide no dar información sobre el peligro y consulta a su superior que hacer. Luego los
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participantes tienen que calificar la acción del líder mediante 8 preguntas en formato de
respuesta likert, referidas a si consideran que es un buen líder o no, si se identifica con el
proceder del líder, si ejerce el mando de forma adecuada, si tiene ascendiente sobre los demás y
si le daría alta puntuación por su actuación, etc.
Participantes
Participaron de este experimento 110 cadetes militares que realizan un entrenamiento
militar y que están cursando los primeros dos años de sus estudios. En su mayoría se trató de
varones (85%). Además participaron 110 civiles que tenían estudios superiores y que estaban
familiarizados con experiencias de liderazgo y que estaban siendo seleccionados para ocupar
posiciones de alto rango, 56% de estos participantes eran mujeres y el restante 44% se trataba de
mujeres. Los participantes militares tenían un promedio de edad de 22,01 (DE = 1.90) mientras
que los participantes civiles tenían una edad promedio 32.89 años (DE = 10.33).
Diseño
Se llevó a cabo un diseño experimental de 2 (tipo de población: civil o militar) x 2
(Tipo de viñeta: a) con solución apropiada a la situación; b) con resolución incorrecta y poco
adecuada. El diseño era intersujeto. Los participantes se asignaron al azar a cada uno de los
grupos.
Material
Se diseñaron una serie de viñetas que describen situaciones de liderazgo típicas del
entrenamiento de cadetes militares y que estos deben resolver de forma adecuada. Las mismas
fueron confeccionadas por un oficial militar. La adecuación y validez de estas viñetas fueron
determinadas en dos estudios anteriores (Benatuil, Castro Solano & Torres, 2005; Castro Solano
& Casullo, 2003). El propósito de estas investigaciones previas era obtener situaciones
representativas del liderazgo militar y que el prototipo de líder descripto estuviera en
consonancia con el que espera un cadete que está realizando su entrenamiento. Luego, estas
viñetas fueron evaluadas por 15 oficiales instructores con experiencia en el entrenamiento de
cadetes militares. Se valoraron dos cuestiones: 1) Cuán representativa era la situación del
entrenamiento de los líderes y 2) Si la respuesta a la viñeta era adecuada para resolver ese
problema. Los oficiales tenían que responder en una escala de formato de respuesta likert de 5
puntos. La viñeta que se incluye en este trabajo era considerada una situación muy típica para
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que enfrenten los líderes (M= 4.22, DS= 0,61) y la solución propuesta era muy adecuada (M=
4,50, DE= 0,53). En la viñeta manipulada se consignó la respuesta opuesta. Esta respuesta fue
obtenida sobre la base de un estudio independiente (Benatuil, Castro Solano & Torres, 2005) en
el que se mostraron las mismas a un grupo de cadetes. La respuesta considerada era la de menor
frecuencia (< 5% de los casos).
Procedimiento
Los estudiantes cadetes participaron del experimento como parte de una clase de
psicología social en el cual se trataba la temática del liderazgo. A los participantes civiles se les
incluyó el material en los protocolos de una evaluación psicológica que estaban realizando
como parte de un proceso de selección de personal.
Manipulación
La viñeta manipulada constaba de la situación y su resolución inadecuada, según se
detalla a continuación:
El cadete PERALTA está desarrollando ejercitaciones en el terreno con su sección y
tiene información que las demás secciones de la Compañía tuvieron muchos cadetes lesionados
en el pasaje de una pista de instrucción y otros tantos enfermos por ingerir alimentos en mal
estado. La próxima exigencia le corresponde a la sección de PERALTA, que hasta el momento
ha tenido un buen desempeño y mantiene la moral intacta producto de que PERALTA es
considerado por su gente un buen líder, honesto, justo, responsable y criterioso. PERALTA
tiene el firme propósito de cumplir con la tarea a pesar del riesgo que ello implica, pero
previamente habla con un superior y consulta que hacer
La viñeta utilizada para el grupo control contenía la solución adecuada para este tipo de
problema:
El cadete PERALTA está desarrollando ejercitaciones en el terreno con su sección y
tiene información que las demás secciones de la Compañía tuvieron muchos cadetes lesionados
en el pasaje de una pista de instrucción y otros tantos enfermos por ingerir alimentos en mal
estado. La próxima exigencia le corresponde a la sección de PERALTA, que hasta el momento
ha tenido un buen desempeño y mantiene la moral intacta producto de que PERALTA es
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considerado por su gente un buen líder, honesto, justo, responsable y criterioso. PERALTA
decide dar información sobre los riesgos que ocasiona el pasaje de la pista y motiva al grupo
para que se esfuercen al máximo.
Ambas viñetas exponían la misma situación y describían el mismo prototipo de líder;
sólo variaban en la respuesta dada por el líder para resolver la situación.
Resultados y Discusión
Variables dependientes
En primer lugar se trabajó con los indicadores de eficacia y de aceptación de los líderes.
Se trataba, como ya se mencionó, de 8 preguntas. Se llevó a cabo un análisis factorial de
componentes principales para verificar si estas respuestas apuntaban a una o varias dimensiones
distintas de la eficacia del liderazgo. El análisis factorial arrojó un solo componente que
explicaba el 57% de la variancia. Dado que todas las preguntas sobre los líderes se agruparon en
una sola dimensión se decidió tratarlas como una única variable. Para ello se promediaron las
puntuaciones que cada participante obtuvo en cada una de los ítems (Ver tabla 1). Esta única
variable dependiente se denominó: eficacia y aceptación del líder.
Tabla 1. Indicadores de eficacia y aceptación del líder
1. Es un conductor muy efectivo
2. Es un muy buen líder
3. Tiene gran ascendiente sobre los miembros de su grupo
4. Me identifico plenamente con el proceder del cadete PERALTA
5. Resolvió el problema de forma correcta
6. Me gustaría ser su subalterno
7. Ejerce el mando de forma muy adecuada
8. Si tuviera que calificarlo le daría una alta puntuación por su actuación
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Test de hipótesis
Para realizar el test de hipótesis, se llevó a cabo un análisis de variancia en el que se
incluyó como variable dependiente la eficacia y aceptación del líder y como variables
independientes 1) la pertenencia al grupo experimental (viñeta manipulada) o al grupo control
(viñeta sin manipular) 2) el tipo de participante que contestaba a la viñeta (civil o militar).
En cuanto a la influencia de la manipulación, el análisis realizado no arrojó diferencias
estadísticamente significativas entre las medias de ambos grupos (experimental y control) para
la variable eficacia y aceptación del líder (F (1, 109) = 0,137, p > 0,05).
En cuanto a la influencia del tipo de participante (civil o militar) que respondía a la
viñeta el análisis tampoco arrojó diferencias estadísticamente significativas líder (F (1, 109) =
0,05, p > 0,05).
Por lo tanto, no existen diferencias en la eficacia y aceptación del líder tanto si este
realiza una acción correcta como incorrecta (efecto principal). El líder en ambos casos es
considerado igualmente efectivo y reconocido como tal independientemente de la eficacia de
sus acciones.
En cambio, es posible apreciar que si analizamos la interacción entre población (civil o
militar) y la manipulación encontramos una diferencia estadísticamente significativa (F (1, 109)
= 4,17, p < 0,05). Si efectuamos un análisis de las medias podemos comprobar que para la
población civil el líder en la condición control (respuesta correcta) obtiene una puntuación más
alta (control: M = 4,11, DE = 0,67; experimental: M = 3,87, DE = 0,59) siendo reconocido y
aceptado como mejor líder que en la situación experimental (respuesta incorrecta a la situación)
a diferencia de la población militar que lo considera igualmente de eficaz en ambas condiciones.
En los términos de la hipótesis planteada en este trabajo se verifica que un líder será
aceptado y considerado efectivo si sus acciones coinciden con el prototipo internalizado del
seguidor, independientemente de si sus acciones resultan eficaces o no. En cambio, si el
prototipo de líder no coincide con el del seguidor su condición de líder será valorada en función
de si sus acciones resultaron adecuadas para la resolución correcta del problema.
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ESTUDIO 2
En el presente estudio se preguntó a los participantes sobre el grado de aceptación y
reconocimiento de un líder después de leer tres viñetas en las que se describen tres situaciones
típicas de liderazgo militar. Dado que un líder es reconocido como tal si sus características
coinciden con el prototipo internalizado, se hipotetizó que será mayormente reconocido el estilo
de liderazgo que coincide con el prototipo de líder internalizado por los cadetes (Considerado)
independientemente de su calidad de líder.
Método
A un grupo de cadetes militares se les presentó tres viñetas que relatan situaciones
típicas de liderazgo militar. Estas consisten en la descripción de tres estilos de liderazgo: 1) Un
liderazgo directivo, apegado a las normas y muy estricto; 2) Un estilo de liderazgo basado en
premios y castigos de características transaccionales y 3) Un liderazgo de tipo considerado con
gran preocupación por el subalterno. En los dos primeros casos no se especifica acerca de las
características profesionales de los líderes. En el caso 3) se especifica concretamente que el líder
no es prestigioso entre sus pares y ha tenido problemas durante su carrera como líder. Todos los
participantes reciben todas las viñetas y tienen que calificar la acción del líder mediante 3
preguntas en formato de respuesta likert, referidas a si es un buen líder o no, si se identifica con
el proceder del líder, si ejerce el mando de forma adecuada.
Participantes
Participaron de este experimento 353 cadetes militares que realizaban un entrenamiento
militar. El 43% cursaba el segundo año de sus estudios; el 30% se encontraba en el tercer año y
el 28% restante estaba en el último año. En su mayoría se trató de varones (85%).
Diseño
Se llevó a cabo un diseño experimental en el que se consideró una variable
independiente (tipo de viñeta: a) líder directivo; b) líder transaccional y c) líder considerado) y
una variable dependiente (calidad del líder). El diseño era intrasujeto. Todos los participantes
recibieron el mismo material.
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Material
Se diseñaron tres viñetas que describen tres estilos distintos de liderazgo militar. Las
mismas fueron confeccionadas por un oficial militar. Luego estas viñetas fueron evaluadas en
un grupo de discusión de cadetes militares en las que se discutieron los estilos de liderazgo que
reflejaban cada una de ellas. En un estudio anterior se determinó que el prototipo de liderazgo
internalizado por los cadetes es el de un líder considerado, con alta preocupación por el
subalterno. Otras características destacadas son la rectitud, la autenticidad, la honestidad, la
iniciativa y el entusiasmo en la tarea (Castro Solano & Casullo, 2003). Si bien las tres viñetas se
tomaron en cuenta tomando los estilos de liderazgo más frecuentes en población militar, las
primeras dos eran neutrales respecto de la calidad profesional del líder. En la última viñeta se
describió el tipo de liderazgo que prioritariamente coincide (Considerado) con el prototipo de
liderazgo esperado por los cadetes pero al mismo tiempo el líder era de baja calidad, en función
de su actuación profesional previa.
Procedimiento
Los estudiantes cadetes participaron del experimento como parte de una clase de
psicología social en la cual se trataba la temática del liderazgo.
Manipulación
La viñeta que describe el prototipo de liderazgo esperado pero de baja calidad es la
siguiente:
El Teniente 1ro GONZALEZ, oficial instructor del curso de 3er año de Infantería, es un
oficial que no es de los más prestigiosos entre sus pares, ha tenido algunos problemas en
destinos anteriores que le significaron quedar mal posicionado dentro de su promoción. Sin
embargo es muy querido por sus cadetes. Es un oficial que se preocupa mucho por el bienestar
de su gente, a tal punto de interesarse por dónde viven, que amistades tienen, qué lugares
frecuentan los fines de semana, qué enfermedades padecen, etc. Hace un seguimiento
personalizado de cada uno de sus hombres, lo cual motiva que ante el menor problema ellos
recurran en forma inmediata a él, incluso hay cadetes que han llegado a confiarle cosas
íntimas que ni siquiera lo hacen a sus familiares o seres más queridos. La gente destaca en él
sus valores morales antes que el reconocimiento de su prestigio profesional.
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Resultados y Discusión
Variables dependientes
En primer lugar se trabajó con los indicadores de eficacia de los líderes. Se trataba,
como ya se comentó, de 3 ítems (“XX es un muy buen líder”; “Me identifico plenamente con el
proceder de...” y “XX es un conductor efectivo”). Se llevó a cabo un análisis factorial de
componentes principales para verificar si estas respuestas apuntaban a una o varias dimensiones
distintas de la eficacia del liderazgo. El análisis factorial arrojó un solo componente que
explicaba el 75% de la variancia. Dado que todas las preguntas sobre los líderes se agruparon en
una sola dimensión se decidió tratarlas como una única variable. Para ello se promediaron las
puntuaciones que cada participante obtuvo en cada una de las preguntas. Esta única variable
dependiente se denominó: eficacia y aceptación del líder.
Test de hipótesis
Para realizar el test de hipótesis, se llevó a cabo un análisis de variancia en el que se
incluyó como variable dependiente la eficacia y aceptación del líder y como variable
independiente el tipo de líder. En cuanto a la influencia de la manipulación el análisis realizado
arrojó diferencias estadísticamente significativas entre las medias de los tres grupos para la
variable eficacia y aceptación del líder (F (2, 353) = 50,91, p < 0,001). Los estilos de liderazgo
que puntuaban más alto eran el transaccional y el considerado (M = 12,03, DE = 2,54 y M =
11,70, DE = 2,50); el que puntuaba más bajo era el estilo de liderazgo directivo. El contraste
post-hoc (Tukey-b) llevado a cabo determinó que entre las medias de los líderes transacciónal y
considerado no existían diferencias significativas. En cambio existían diferencias significativas
(p < 0,05) entre los estilos mencionados y el liderazgo directivo.
En los términos de la hipótesis planteada en este trabajo los datos permiten aseverar que
un líder será aceptado y considerado efectivo si el prototipo internalizado coincide con el de su
seguidor, independientemente de si este fuera considerado por sus pares un buen o mal líder.
Discusión
El modelo del Procesamiento de la información sostiene que tanto líderes como
subordinados, poseen un guión o estereotipo sobre cuáles son las características esperadas de
una persona para ser considerada líder (Wofford, Godwin & Wittington, 1998); de esta manera
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los miembros de un grupo de trabajo desarrollan, a través de procesos de socialización y
experiencias pasadas con líderes, una serie de teorías implícitas acerca del liderazgo (TILs).
Sobre la base de estos supuestos se realizaron dos estudios con el propósito de verificar si los
seguidores tienden a reconocer a sus superiores como líderes efectivos en el caso de que los
atributos percibidos coincidan con los prototipos internalizados.
El primer estudio tenía como objetivo verificar si un líder es aceptado y considerado
efectivo si sus acciones coinciden con el prototipo internalizado por los seguidores,
independientemente de si éstas sean o no las indicadas para la situación. La investigación se
realizó en dos poblaciones muy diferentes entre sí y los resultados indican que existe una fuerte
influencia del contexto en las creencias sostenidas por los subordinados acerca de quienes son
considerados líderes en dichos entornos.
Se verificó que en el caso de que las acciones del líder coincidan con el prototipo, el
líder es considerado eficaz más allá de si sus acciones son las indicadas o no para la situación
planteada. En cambio para población civil, en la cual el prototipo de líder descripto no coincide
con el del seguidor, la condición de líder es valorada en función de si las acciones son las
adecuadas para la resolución correcta del problema. Estos hallazgos demuestran que el prototipo
de liderazgo se socializa en contextos particulares y son poco generalizables a otros entornos
(Brown & Lord, 2001; Rush & Russell, 1988). La efectividad del líder por lo tanto dependerá
del prototipo internalizado por los subordinados en un contexto específico y éste cobrará
preeminencia por sobre las acciones efectivas. Por lo tanto las teorías implícitas del liderazgo no
son representaciones holísticas como sostienen algunos investigadores (Den Hartog, House,
Hanges, Ruiz-Quintanilla & Dorfman, 1999; Lord et.al., 2001; Lord et. al, 1984; Smith, 1998),
sino que son producto del prototipo internalizado en un contexto específico y resultan poco
transferibles a otros ambientes con características diferentes (Lord & Maher, 1991).
En el segundo estudio el objetivo fue verificar si el estilo de liderazgo mayormente
reconocido coincide con el prototipo de líder internalizado por cadetes militares,
independientemente de la calidad del líder. Se halló que los estilos de liderazgo mayormente
reconocidos fueron el Considerado y el Transaccional. Respecto del primer estilo en un
estudio previo (Castro Solano & Casullo, 2003), se obtuvieron resultados que están en la línea
de los aquí obtenidos ya que mostraban que los cadetes destacaban las características
relacionadas con la consideración individualizada (preocupación e interés por los seguidores) y
las conductas ejemplares. Conforme con estos resultados, otro estudio posterior (Becerra,
Lupano Perugini & Castro Solano, 2006) reveló que en los ámbitos militares se valora al líder
que dirige grupos de forma adecuada, que evita los conflictos que puedan surgir a nivel
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interpersonal, y que privilegia la cohesión entre los miembros. Dichos hallazgos muestran que el
prototipo internalizado y reconocido por los estudiantes militares tiende a ser el Considerado,
independientemente de las acciones que ejecute, incluso cuando hace algo contrario a lo que se
espera. Si bien no se esperaba que el estilo transaccional (intercambio y negociación) fuera el
prototipo internalizado por los cadetes, dadas las particularidades de las academias militares
caracterizadas como entornos altamente organizados, estables y con disciplina estricta; un
liderazgo basado en recompensas y castigos puede resultar esperable en este tipo de
organizaciones aunque previamente no se había hipotetizado esa relación (Castro Solano &
Nader, 2004).
Los resultados comentados señalan que los líderes son tales si son reconocidos por sus
seguidores, que la efectividad está ligada al ámbito de desempeño, siendo muy difícil transferir
las habilidades aprendidas en un contexto a otro diferente, especialmente si la cultura
organizacional es distinta (Den Hartog et.al.; Lord, Brown & Harvey, 2001; Lord, Foti & De
Vader, 1984). Asimismo el liderazgo es sumamente dependiente de la tarea a resolver, no
siendo lo mismo resolver un problema difuso y vagamente delimitado que problemas bien
definidos en contextos estructurados (Antonakis, Avolio & Sivasubramamiam, 2003). En suma
las TILs son dinámicas, varían en función de la posición que ocupan los individuos dentro de
una organización, el tipo de cultura organizacional y el grado de identificación con la misma
(Lord, Brown, Harvey & Hall, 2001).
El fenómeno de liderazgo es un proceso eminentemente social y reposa más en los
“ojos” del seguidor que en las acciones objetivas del líder. Resulta bastante llamativo y está en
la línea de la teoría del procesamiento de la información comentada que los seguidores justifican
las acciones no adecuadas del líder si la representación del mismo coincide con el prototipo
internalizado en la mente de los seguidores. El líder resulta así libre de ejecutar cualquier tipo de
acción sin ser percibido como de menor calidad por parte de los subordinados. Lo comentado
funciona para la relación seguidor a líder. En la relación líder a subordinado predomina la
situación opuesta en la que el líder no se basa en un prototipo internalizado de subordinado, sino
que se privilegia más la performance del subalterno, que en este caso debe coincidir con lo
esperado por el líder (Engle & Lord, 1997; Epitropaki & Martín, 2005).
En este estudio se verificó de forma experimental hallazgos previos obtenidos en
contexto reales con metodología correlacional (Castro Solano, 2006). Investigaciones previas
demostraron la influencia de la cultura organizacional en la construcción de los prototipos del
liderazgo (House, Javidan & Dorfman, 2001). Las investigaciones reseñadas permiten constatar
que la cultura organizacional influye sobre la percepción de un líder efectivo.
16
Futuras
investigaciones
deberán
demostrar
la
influencia
de
las
variables
organizacionales sobre la conformación de los prototipos de líderes internalizados por los
seguidores y como éstos moderan la calidad de la relación líder-seguidor y su impacto sobre
otras variables organizacionales, tales como satisfacción laboral, el compromiso y la actitud
hacia el trabajo.
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