1. No category

Sentencias de tribunales que avalan la procedencia
Cómo lograr que un despido disciplinario con causa sea
declarado procedente
Si existen motivos fundados en su empresa para llevar a cabo un despido disciplinario, no tire la
toalla a las primeras de cambio sin intentarlo, apostando por el camino más fácil (pero más caro)
de reconocer la improcedencia. Hay múltiples sentencias que avalan la procedencia de los despidos. La clave está en justificar y acreditar perfectamente la causa, redactar de manera intachable
la carta de despido y cumplir todos los requisitos formales, algo que puede que sea difícil, pero
no imposible.
La aplicación de la doctrina “in dubio pro operario” en los juzgados de lo social, es decir, el principio jurídico de que en caso de duda se favorecerá al trabajador, desemboca en muchos casos
en la declaración de improcedencia de los despidos disciplinarios. Esto supone que para que un
despido disciplinario sea declarado procedente, la
causa debe estar perfectamente justificada y acreditada y que no haya ningún resquicio de duda
respecto a la culpabilidad del trabajador. Conseguir la declaración de procedencia es difícil (pero
no imposible) y así lo demuestran las sentencias
más recientes dictadas por los tribunales.
En la mayoría de los casos, el trabajador
recurre por sistema frente al despido porque no
tiene nada que perder recurriendo y sí mucho
que ganar. Y esto es así por dos razones: porque
recurra o no y sea cual sea la sentencia que en
su día se dicte, tiene derecho a percibir la prestación por desempleo, y porque en muchos
casos, el trabajador está asesorado y sabe que
en el acto de conciliación (que es obligatorio)
muchas empresas, para evitar llegar a juicio,
acaban pactando abonar una indemnización
(aunque sea inferior a la que correspondería para
un despido improcedente).
Cómo conseguir la declaración de
procedencia
El despido disciplinario es el máximo instrumento
sancionador con el que cuenta su empresa, por
lo que se trata de la última medida ante casos de
verdadera gravedad.
Para que un despido disciplinario sea declarado procedente, deben cumplirse los siguientes
requisitos (aparte de lo que pueda disponer su
convenio colectivo):
1. Que exista un incumplimiento grave (se
tienen en cuenta la existencia de sanciones
anteriores, la habitualidad, el perjuicio económico causado a la empresa, el daño causado a
los clientes o a otros compañeros…) y culpable (es decir, que el trabajador no cumpla con
sus obligaciones de forma consciente o por
negligencia).
2. Que exista una causa. Las causas del despido
disciplinario están expresamente tasadas por
la normativa y son siete (listado cerrado):
-
Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
-
Indisciplina o desobediencia.
-
Ofensas verbales o físicas.
-
Trasgresión de la buena fe contractual y
abuso de confianza.
-
Disminución continuada y voluntaria en el
rendimiento.
-
Embriaguez habitual o toxicomanía.
-
Acoso por razón de origen racial o étnico,
religión o convicciones, discapacidad, edad
u orientación sexual y acoso sexual o por
razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
¡Atención!: Los convenios pueden fijar causas
concretas de despido, pero siempre se encuadrarán dentro de una de estas siete causas.
3. Respetar el plazo para despedir. Las faltas
muy graves, que pueden sancionarse con el
PractiLetter Laboral
w
5. Aportar pruebas. La causa del despido
debe poderse argumentar y justificar con las
pruebas necesarias y es aconsejable especificar en la carta de despido cuáles son dichas
pruebas para evitar que el trabajador pueda
alegar indefensión y que esto derive en una
declaración de improcedencia. Puede aportar
testimonios de testigos (no tienen por qué ser
otros empleados, pueden ser, por ejemplo, de
clientes, proveedores…), registro del sistema
de fichado (por ejemplo, en caso de incumplimiento de horario), atestado policial (por
ejemplo, en caso de robo de productos de la
m
ww
4. Redactar la carta de despido. Su empresa
debe notificar el despido por escrito a través
de la carta de despido (art. 55.1 del ET). En la
carta deben quedar perfectamente claros estos
dos conceptos: los hechos o causa del despido
y la fecha de efectos del despido. Sin ellos, el
juez “tumbará” directamente el despido.
¡Atención!: El simple hecho de que falte la
fecha en la que el despido se hace efectivo
es suficiente para que se declare el despido
improcedente (sent. del TS de 21.09.05, en
unificación de doctrina).
La causa debe estar perfectamente descrita y
detallada en la carta de despido. Lo que no
haya incluido en la carta no podrá después
alegarlo en el proceso, aunque se trate de
hechos que sean ciertos, puedan probarse
y sean motivo de despido. Y a la hora de
redactar la causa, no son válidas expresiones
genéricas del tipo “queda despedido por el
comportamiento negligente observado en los
últimos meses”, “por el grave incumplimiento
de sus obligaciones”, “por haber faltado reiteradamente a su puesto”…
¡Atención!: Si la carta de despido no concreta
de forma suficiente los hechos imputados y
las fechas exactas en que se han producido
los hechos, el despido es improcedente. Y lo
es incluso aunque exista una conducta continuada o reiterada por parte del trabajador
(sent. del TS de 12.03.13).
empresa o si hay agresiones entre empleados
que obliguen a recurrir a la intervención de
la autoridad), transcripción de conversaciones,
pruebas aportadas por detectives, correos electrónicos, imágenes de las cámaras de videovigilancia (siempre y cuando no se vulnere el
derecho a la intimidad)…
Puede consultar un modelo de carta de
despido disciplinario e n e l
.p r
Archivo Online de Documentos.
a c til etter
.c o
despido, prescriben a los 60 días a partir de
la fecha en que la empresa tuvo conocimiento
de que se hubieran cometido y, en todo caso,
a los seis meses desde que ocurrieron.
6. Entregar el finiquito al trabajador. Su
empresa está obligada a elaborar lo que se
denomina “propuesta de liquidación, saldo y
finiquito” (documento de liquidación con los
conceptos que adeuda la empresa al trabajador: salario, pagas extras, vacaciones…).
¡Atención!: Aunque el trabajador firme expresamente la recepción de la carta de despido y su
conformidad con el finiquito, esto no tiene valor
liberatorio para la empresa, por lo que el trabajador podrá igualmente reclamar frente al despido o
frente a las cantidades que figuren en el finiquito,
aunque haya firmado su conformidad (sent. del TS
de 3.12.14, en unificación de doctrina).
7. Comunicar el despido a los representantes
de los trabajadores. Su empresa está obligada a informar a los representantes de todas
las sanciones que se impongan por faltas muy
graves (art. 64.4.c del ET). Si en su empresa
no hay representantes de los trabajadores es
aconsejable que lo haga constar así en el finiquito y en la carta de despido. No comunicar el despido a los representantes podría ser
motivo suficiente para que se declarase improcedente el despido, aparte de que su empresa
podría ser sancionada por incumplir esta obligación (multa de hasta 6.250 euros). Tenga
además en cuenta que si el despedido es un
representante de los trabajadores o delegado
sindical, su empresa está obligada a realizar el
trámite del expediente contradictorio (consulte
además su convenio, ya que puede ampliar
este requisito a otros colectivos).
Trabajadores “blindados”
¿Se puede despedir disciplinariamente a un
trabajador que cuente con una protección especial frente al despido (embarazo, reducción de
(sigue en la página siguiente)
PractiLetter Laboral
(viene de la página anterior)
Despido disciplinario
jornada por guarda legal, en los nueve meses
posteriores al parto…)?
Sí, es perfectamente posible, pero el problema
radica en que, en estos casos, el despido sólo
puede ser declarado nulo o procedente, no cabe
la improcedencia. Es decir, que si su empresa no
puede acreditar la causa y justificar adecuadamente las razones del despido, éste será declarado nulo (lo que obliga a su empresa a readmitir
y abonar salarios de tramitación al trabajador).
¿Le interesa embarcarse en un despido
disciplinario?
Aunque su trabajador haya cometido un incumplimiento grave y culpable, y por lo tanto haya una
causa justificada para despedirle, debe tener en
cuenta que el trabajador probablemente recurrirá,
por lo que deberá analizar estratégicamente si decide
llegar hasta el final con el despido (celebrándose un
juicio, con el grado de incertidumbre que siempre
conlleva), o reconocer la improcedencia en el acto
de conciliación (indemnizando al trabajador) pese
a que haya razones para despedirle. A la hora de
tomar una decisión, tenga en cuenta lo siguiente:
-
El dinero que cuesta el despido improcedente. Debe valorar la antigüedad del trabajador y el coste que supone el despido (no es
lo mismo un trabajador que lleva 20 años en
la empresa que otro que lleva meses). Si se
trata de un empleado que lleva poco tiempo
en la empresa y el coste de la indemnización
no es muy alto y la causa del despido no está
bien fundamentada, puede ser aconsejable
reconocer la improcedencia en conciliación.
Tenga además en cuenta los honorarios del
abogado, en caso de que el despido acabe
llegando a juicio (en conciliación no es obligatorio, aunque sí aconsejable, acudir acompañado de un abogado).
-
El impacto del despido en el resto de la
plantilla. Si la política de su empresa es
llegar a acuerdos en conciliación, puede estar
creando un peligroso precedente y que haya
trabajadores que busquen forzar su despido
para cobrar la indemnización.
-
Qué pruebas y qué causa tiene. Las pruebas
son cruciales para justificar el despido ante un
juez. En función de las pruebas que tenga,
valore la conveniencia de arriesgarse o no a
llegar a juicio.
-
Cumplir todos los requisitos formales.
Por muy justificada que esté la causa y por
muchas pruebas que pueda aportar, si ha
incumplido algún requisito formal, el despido
será declarado improcedente (o nulo). En este
caso, evite llegar a juicio.
-
Se acabaron los salarios de tramitación.
Antes de la Reforma Laboral, muchas empresas evitaban llegar a juicio porque si el
despido era declarado improcedente, aparte
de la indemnización había que abonar salarios
de tramitación (que en algunos casos suponían incluso un coste más elevado que el de
la indemnización por despido). Ahora, sólo
hay que abonarlos si el despido es declarado
nulo o si se readmite al trabajador (pero no
si el despido es declarado improcedente y la
empresa opta por la indemnización, salvo que
se trate de un representante de los trabajadores o delegado sindical).
Sentencias que avalan la procedencia de los despidos disciplinarios
Hay múltiples sentencias que declaran la procedencia de los disciplinarios, tanto de los juzgados de lo social como de los tribunales superiores de justicia. Éstos son sólo algunos ejemplos ilustrativos recientes:
4 Despido por falta de previsión en las compras. Es
procedente el despido de un trabajador (jefe de cocina
de un hotel) encargado de realizar las compras que reiteradamente muestra una falta de previsión y se excede en
la compra de productos, produciendo a la empresa un
perjuicio económico (sent. del TSJ de Aragón de 9.02.15).
4 Despido por hurto. Es procedente el despido disciplinario de un trabajador por sustraer productos de la
empresa (en el caso de la sentencia, botellas de vino
por valor de unos 150 euros). La empresa, que sospechaba del hurto, llamó a la Guardia Civil para que abriera
la taquilla del trabajador, donde había guardado los
productos (sent. del TSJ de Castilla y León de 10.09.14).
4 Despido por abandono injustificado del puesto de
trabajo. Supone una trasgresión de la buena fe contractual, sancionable con el despido, incumplir el horario de
(sigue en la página siguiente)
PractiLetter Laboral
(viene de la página anterior)
Despido disciplinario
trabajo, marchándose antes de tiempo, tratando de
ocultar estos hechos a la empresa. (sent. del TSJ de
Cantabria de 29.07.14).
En la misma línea, es procedente el despido de un
trabajador por faltas de puntualidad (llegar tarde o
marcharse antes) que quedan demostradas por las
imágenes de las cámaras de videovigilancia instaladas
por la empresa. En la sentencia, una trabajadora que
atendía una tienda de fotografía fue despedida tras
visionar las grabaciones de las cámaras (cuya existencia
conocía la trabajadora) y comprobar que había tenido
retrasos diarios continuados de una media de 10 minutos y que un día había cerrado la tienda en horario de
apertura, impidiendo que entrara ningún cliente (sent. del
TSJ de Galicia de 23.07.14).
4 Despido por amenazas e intento de coacción a
la empresa. Es procedente el despido disciplinario
de un trabajador que intenta coaccionar a la empresa
para forzar su despido. En el caso de la sentencia, el
trabajador, al que le quedaban dos años para jubilarse,
amenazó a la empresa con denunciarla por unas supuestas irregularidades para forzar a la compañía a negociar
su salida indemnizada de la empresa (sent. del Juzgado
de lo Social de Bilbao de 29.09.14).
4 Despido usando WhatsApp como prueba. Las
conversaciones mantenidas a través de WhatsApp
pueden aportarse como prueba para justificar un despido
disciplinario, siempre y cuando no se vulnere el secreto
de las comunicaciones. Y no existe vulneración cuando
la empresa tiene conocimiento de las conversaciones
por una de las partes que intervienen en ellas (en el caso
de la sentencia, fue una trabajadora la que mostró a la
empresa el contenido de los mensajes que cruzó con la
empleada que fue despedida) (sent. del TSJ de Galicia
de 25.04.14).
4 Despido por incumplir las normas o directrices
de la empresa. Es procedente el despido disciplinario de un trabajador por incumplir de forma reiterada
las normas de la empresa. En el caso de la sentencia,
por incumplir las directrices sobre el funcionamiento y
gestión del servicio de cocina (conservación y manipulado de productos y utensilios), ya que pone en riesgo la
salud de los clientes y existe una reiterada desobediencia del trabajador (sent. del Juzgado de lo Social de las
Palmas de Gran Canaria, de 10.09.14).
4 Despido por colgar vídeos de la empresa en Facebook. Es procedente el despido disciplinario de un
trabajador por publicar imágenes de las cámaras de
videovigilancia de la empresa en las redes sociales en
las que aparecen otros empleados. En concreto, una
trabajadora colgó en su muro de Facebook un vídeo en
el que aparecían dos trabajadoras que se habían caído
colocando cosas en el supermercado. En el vídeo se
hacían comentarios jocosos sobre estas trabajadoras.
PractiLetter Laboral
El despido, en este caso, es procedente porque las
imágenes no eran propiedad de la trabajadora (ella tenía
acceso porque era la encargada) y por vulnerar el derecho a la intimidad de las empleadas que aparecían en el
vídeo (sent. del TSJ de Castilla y León 30.04.14).
4 Despido de un trabajador por utilizar los medios
informáticos de la empresa para fines personales.
Es procedente el despido de una trabajadora por utilizar
para fines personales los medios informáticos y tecnológicos de la compañía (internet, e-mail, móvil corporativo…) si en la empresa existe una política de prohibición
expresa sobre el uso personal de dichos medios (sent.
del TSJ de Cataluña de 10.02.14).
4 Despido por fraude en el cobro de comisiones. Es
procedente el despido disciplinario de un trabajador
(comercial) por tratar de cobrar indebidamente comisiones de clientes que no le correspondían. En la sentencia,
el trabajador dio de alta en el sistema informático a dos
supuestos nuevos clientes que, en realidad, ya figuraban
en la cartera, por lo que percibió unas comisiones indebidas de 2.800 euros (sent. del TSJ de Castilla y León de
28.07.14).
4 Despido de un gerente por su mala gestión económica. Es procedente el despido disciplinario por transgresión de la buena fe y abuso de confianza de un
gerente (relación laboral común, no alto directivo) por
una gestión económica que ponga en peligro o comprometa la situación financiera de la empresa.
En concreto, el gerente no se preocupó de que la empresa
cumpliera con la obligación de presentar la rendición
anual de cuentas, realizó actos de representación en
nombre de la entidad sin estar expresamente apoderado
para ello y, sin autorización de la junta directiva, dejó
de abonar las cuotas de un préstamo contraído por la
empresa (sent. del TSJ de Extremadura de 4.08.14).
4 Despido por incumplimiento de órdenes y por
agresiones. Es procedente el despido disciplinario de
un trabajador que se niega a acatar las órdenes de sus
superiores y, cuando se le reprende por ello, trata de
agredir a su jefe. En el caso de la sentencia, un trabajador (conductor de camiones) se negó a realizar un viaje
de trabajo sin justificación (al parecer, su objetivo era
forzar el despido) (sent. del TSJ de Madrid de 18.07.14).
4 Despido por quedarse dinero vendiendo productos
de la empresa. Es procedente el despido disciplinario
por transgresión de la buena fe contractual de un trabajador que vendía los productos de la empresa y cobraba
el importe de algunas ventas, sin entregar el dinero
recaudado y lo es independientemente de la entidad
económica de lo sustraído. La empresa se enteró porque
otro empleado fue a requerir a un cliente que pagara lo
que debía y éste le contestó que ya había abonado el
importe a otro vendedor (sent. del TSJ de Cantabria de
29.07.14).
Oferta 8º aniversario exclusiva para nuevos Suscriptores y válida para una sola vez
Reciba ahora PractiLetter Laboral por sólo 39 € 9,90
¿Qué es lo que va a recibir?
€
Envíe este boletín al FAX: 914 170 054
1
Un ejemplar de PractiLetter Laboral cada mes, durante tres meses. Le proporcionará la información,
soluciones y estrategias que necesita para gestionar mejor su personal.
2
Regalo de Bienvenida: El Informe: “37 formas inteligentes de reducir costes de personal”.
3
Acceso permanente al Archivo Online de Documentos, con multitud de modelos exclusivos listos para usar.
4
Servicio de e-Alertas y Recetas anti-crisis enviados directamente a su ordenador todas las semanas
5
Servicio de Sentencias: Si desea consultar el contenido íntegro de cualquiera de las sentencias que se mencionan en
cada número de PractiLetter Laboral, sólo tiene que pedírnoslas y se las haremos llegar de forma inmediata a su e-mail.
Garantía 100% Satisfacción
¡Y eso no es todo! Una vez reciba su primer ejemplar de PractiLetter Laboral, tiene 15 días para cambiar de opinión y
cancelar su pedido y le reembolsaremos el importe íntegro que ha pagado. Sin hacerle preguntas.
Sí, quiero recibir durante tres meses PractiLetter LABORAL, mi Regalo de Bienvenida
y
el resto de Servicios de PractiLetter por sólo 39 euros 9,90 euros
Oferta válida hasta el miércoles, 17 de junio de 2015
Nombre y apellidos:…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….
Empresa:……………………………………………………………………………………………………………………….CIF / NIF:……………………......................
Dirección:………………………………………………………………………………………………………………………Teléfono:……………………………………
Ciudad / Provincia:…………………………………………………………………………………………………………….Código Postal:……………………………
E-mail (letra muy clara):………………………………………………………………………………………………………..Firma: (imprescindible)
x
Forma de Pago:
Contrafactura. En la factura encontraré las diferentes modalidades de pago que puedo elegir
Domiciliación bancaria. Carguen en mi cuenta el recibo correspondiente al periodo de suscripción elegido
Banco o Caja:…………………………………………… CCC: _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
Titular de la cuenta: …………………………………………………………………………………………………….
Y si después de esos tres meses “conociendo PractiLetter” quiero seguir recibiéndolo ¿cuánto me va a costar? El precio habitual
de PractiLetter Laboral durante tres meses es de 39 euros (IVA y gastos de envío incluidos).
Y si no quiero seguir recibiéndolo tras los tres meses de esta oferta... Si por cualquier motivo después de los próximos 3 meses no
quiere continuar con PractiLetter Laboral sólo tiene que decírnoslo en los 15 días posteriores a recibir su tercer ejemplar y nosotros
anularemos su suscripción y no recibirá ningún ejemplar ni ninguna factura más.
PLL1239
Protección de Datos: Conforme a la Ley Orgánica 15/1999 , de Protección de Datos de Carácter Personal, y la Ley 34/2002 de Servicios de la Sociedad de la Información, le informamos que los
datos solicitados pasarán a formar parte de un fichero denominado “CLIENTES Y/O PROVEEDORES”, titularidad de Global Publishers España, S.L, con domicilio en C/ Capitán Haya, 35, 28020,
Madrid con el fin de gestionar la relación cliente-proveedor. Al enviarnos el boletín de suscripción, usted nos autoriza de manera expresa para enviarle información y ofertas comerciales sobre
productos y servicios de interés para usted editados por Global Publishers España, tanto por e-mail, fax o cualquier otro medio electrónico o físico, presente o futuro. Global Publisher España
como responsable del tratamiento, le garantiza que sus datos nunca van ser cedidos a terceros. ❑ Marque la casilla si no desea recibir envíos comerciales. En cualquier momento podrá ejercitar
su derecho de acceso, rectificación, cancelación y oposición al tratamiento de sus datos mediante una comunicación por escrito, adjuntado fotocopia de su DNI, a la siguiente dirección: C/
Capitán Haya, 35, 28020 Madrid. Tfno: 914 170 615. Fax: 914 170 054. e-mail: [email protected]